时间：2023-07-05 16:21:48
导语：在企业资本战略的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
【关键词】 资本投资项目； 资本预算； 战略评价； 财务评价
一、引言
项目投资决策是以财务评价为基础的，但是，能够通过财务评价的项目就一定能成为企业的投资项目吗？一般来说，从战略的视角对投资项目进行审视可能是其中的一项主要内容，凡是不符合公司战略的项目，即使通过财务评价，也不会成为本公司的投资项目（Shank，1996；Carr&Tomkins，1996）。同时，研究表明，环境不确定性和所有制结构对战略管理具有显著影响（郑石桥，王建军，2010）。基于以上认识，本文区分不同的环境变动性和不同的所有制，在比较的基础上研究三个问题，第一，战略评价在资本投资中的重要性；第二，战略评价的具体内容；第三，环境不确定性和所有制对上述两个方面是否有显著影响。根据202份有效问卷的数据分析发现：企业对投资项目的战略评价都有一定程度的重视，但重视程度都低于财务因素；企业不重视战略组合评价，对于SWOT分析、价值链分析、成本驱动因素分析、竞争优势分析和行业地位分析这些战略评价内容，有一定程度的重视；民营企业重视程度显著低于国有企业；环境不确定性程度越高，对战略评价的重视程度越高。
二、问卷设计与数据来源
问卷的调查对象为分布在我国中部发达地区、东部崛起地区和西部发展地区根据不同性质随机抽样的企业（样本分布以及问卷回收情况如表1所示）。有效样本分布：按企业所有制性质，民营企业123份，占有效样本的60.89%，国有企业79份，占有效样本的39.11%；按环境变动性，环境变动性小于中位数的82份，占有效样本的40.59%，环境变动性大于中位数的120份，占有效样本的59.41%。调查的主要目的是获悉被调查对象在企业投资时战略评价的重要性以及内容现状。问卷的统计分析使用SPSS统计软件。
调查中，除基本信息（公司类型、公司规模、所属行业、成立时间）外，调查问卷内容为资本投资战略评价内容，一是企业投资项目决策考虑财务、战略及其他因素的百分比；二是问卷采用5级利科量（Likert）调查资本投资内容和因素与公司实际相符程度，要求各企业有关负责人对所有问题进行逐一勾选。问卷内容及度量方式如表2所示。
三、调查结果
（一）战略因素在资本投资评价中的重要性比重
将资本投资项目的评价因素区分为财务因素、战略因素和其他因素三个方面，这三个因素的重要性之和为100%。
1.小组1和小组2相比
（1）不同环境变动条件下，战略因素在资本投资决策中的重要性如表3。小组1的均值为27.9114，小组2的均值为39.5833，方差分析结果是F=23.881。这个结果表明，两个小组对战略因素都有一定的重视，但是，小组1的重视程度没有超过30%，同时，小组2对战略因素重要性程度显著高于小组1。
（2）不同环境变动条件下，财务因素在资本投资决策中的重要性如表4所示。小组1的均值为46.1392，小组2的均值为41.6500，方差分析结果是F=2.058。这个结果表明，两个小组均很重视财务因素，并且二者无显著差异。
（3）其他因素是指财务因素和战略因素之外的因素。不同环境变动条件下，其他因素在资本投资决策中的重要性如表5所示。小组1的均值为17.6582，小组2的均值为16.4250。表明两个小组对其他因素的重视程度都不高，并且二者无显著差异。
2.民营企业和国有企业相比
（1）战略因素重要性如表6所示。结果显示，对于民营企业来说，资本投资评价中战略因素重要性比重为28.815%；对于国有企业来说，这个比重为39.310%。方差分析结果为F=10.615。这个结果表明，在资本投资评价中，国有企业对战略因素的重要性程度显著高于民营企业。
（2）财务因素重要性如表7所示。结果显示对于民营企业来说，资本投资评价中，财务因素重要性比重为44.237%；对于国有企业来说这个比重为41.744%。可见，民营企业和国有企业在资本投资评价中都很重视财务因素。
（3）其他因素重要性如表8所示。结果显示对于民营企业来说，资本投资评价其他因素重要性比重为20.959%；对于国有企业来说这个比重为8.275%，方差分析结果为F=22.121。在资本投资评价中，民营企业对其他因素的重要性程度显著高于国有企业。
3.资本投资决策中战略评价重要性
（1）不同环境变动下，资本投资决策中战略评价重要性的描述性结果如表9所示。结果表明，小组1的重视程度为2.5063，小组2的重视程度为3.1005，方差分析的结果是F=99.865。这个结果表明小组2对战略评价的重视程度显著高于小组1。小组1的重视程度小于中位数3，属于不重视战略评价。
（2）不同所有制结构下，资本投资决策中战略评价重要性的描述性结果如表10所示。结果表明国有企业在资本投资决策中重视程度为3.9483，显著大于中位数3，而民营企业重视程度为2.8509，小于中位数3，方差分析结果是F=144.639。在资本投资评价中，国有企业显著高于民营企业。
（二）资本投资项目战略评价的内容
1.战略组合分析
（1）不同环境条件下，战略组合分析的重要性描述性结果如表11所示，方差分析结果为F=0.138，显著性=0.710。这个结果表明小组1的重视程度为2.4241，小组2的重视程度为2.4617，二者都没有超过中位数，且无显著差异。可见，两个小组均不重视战略组合分析。
（2）不同所有制结构下，战略组合分析的重要性描述性结果如表12所示。结果显示，民营企业的重视程度为2.44，国有企业的重视程度为2.43，二者都没超过中位数3，且无显著差异。可见，民营企业和国有企业均不重视战略组合分析。
2.SWOT分析
（1）不同环境条件下，SWOT分析的重视程度如表13所示，结果表明不同环境条件下，对SWOT分析都有一定程度的重视，且二者无显著差异。
（2）不同所有制结构下，对SWOT分析的重视程度如表14所示，方差分析结果为F=10.329。结果显示民营企业的重视程度为3.11，略高于中位数，国有企业的重视程度为3.71，高于中位数。同时，国有企业的重视程度显著高于民营企业。这个结果表明，民营企业对SWOT分析的重视程度一般，国有企业对SWOT分析较为重视。
3.价值链分析
（1）不同环境条件下，企业对价值链分析的重视程度如表15所示。结果显示，小组1对价值链分析的重视程度为2.9367，小于中位数，小组2的重视程度为3.1917，大于中位数，方差分析结果为F=2.550，显著性=0.112，表明二者之间无显著差异。
（2）不同所有制结构下，企业对价值链分析的重视程度如表16所示，方差分析结果为F=4.798。结果显示，民营企业对价值链分析的重视程度为3.01，国有企业的重视程度为3.50，国有企业显著高于民营企业。这个结果表明民营企业对价值链分析的重视程度一般，国有企业对价值链分析较为重视。
4.成本驱动因素分析
（1）不同环境条件下，企业对成本驱动因素分析的重视程度如表17所示，方差分析结果为F=1.433。结果显示小组1对成本驱动因素分析的重视程度为3.0000，小组2的重视程度为3.1156，二者都略高于中位数，且无显著差异。
（2）不同所有制结构下，企业对成本驱动因素分析的重视程度如表18所示，方差分析结果为F=16.427。结果显示，民营企业对成本驱动因素分析的重视程度为3.05，国有企业的重视程度为3.91，国有企业显著高于民营企业。这个结果表明，民营企业对成本驱动因素分析的重视程度一般，国有企业对成本驱动因素分析较为重视。
5.产业关键成功因素
（1）不同环境条件下，企业对产业关键成功因素分析的重视程度如表19所示。结果显示，小组1对产业关键成功因素分析的重视程度为3.1154，小组2的重视程度为3.1667，均略高于中位数。这表明，不同环境条件下，对产业关键成功因素的重视程度无显著差异。
（2）不同所有制结构下，企业对产业关键成功因素分析的重视程度如表20所示，方差分析结果为F=13.051。结果显示，民营企业对产业关键成功因素分析的重视程度为3.06，国有企业的重视程度为3.82，国有企业显著高于民营企业。这个结果表明，民营企业对产业关键成功因素的重视程度一般，国有企业对产业关键成功因素较为重视。
6.竞争优势分析
（1）不同环境条件下，企业对竞争优势分析的重视程度如表21所示。结果显示，小组1对竞争优势分析的重视程度为3.1696，小组2的重视程度为3.3833，均略高于中位数，方差分析结果为F=1.870。这表明，不同环境条件下，对竞争优势分析的重视程度无显著差异。
（2）不同所有制结构下，企业对竞争优势分析的重视程度如表22所示，方差分析结果为F=21.464。结果显示，民营企业对竞争优势分析的重视程度为3.17，国有企业的重视程度为4.13，国有企业显著高于民营企业。这个结果表明，民营企业对竞争优势分析的重视程度一般，国有企业对竞争优势分析很重视。
7.行业地位分析
（1）不同环境条件下，企业对行业地位分析的重视程度如表23所示。结果显示，小组1对产业关键成功因素分析的重视程度为3.2167，小组2的重视程度为3.0933，均略高于中位数。表明不同环境条件下，对行业地位分析的重视程度无显著差异。
（2）不同所有制结构下，企业对行业地位分析的重视程度如表24所示，方差分析结果为F=21.791。结果显示，民营企业对行业地位分析的重视程度为3.00，国有企业的重视程度为4.01，国有企业显著高于民营企业。这个结果表明，民营企业对行业地位分析的重视程度一般，国有企业对行业地位分析很重视。
四、结论和启示
资本投资是企业最重要的投资决策。对于资本投资项目，企业会从哪些方面进行评价，如果要进行战略评价，会评价一些什么内容？环境不确定性和所有制是否会影响战略评价的重要性及评价内容？本文区分不同的环境变动性和不同的所有制，在比较的基础上研究三个问题：第一，战略评价在资本投资中的重要性；第二，战略评价的具体内容；第三，环境不确定性和所有制对上述两个方面是否有显著影响。根据有效的数据分析，关于资本投资决策中战略因素和战略评价的重要性有如下发现：
（1）不同环境变动条件下，两个小组对战略因素都有一定的重视，但是，小组1的重视程度没有超过30%，小组2对战略因素重要性程度显著高于小组1。国有企业对战略因素的重要性程度显著高于民营企业。（2）不同环境变动条件下，两个小组均很重视财务因素，并且二者无显著差异。民营企业和国有企业都很重视财务因素。（3）不同环境变动条件下，两个小组对其他因素的重视程度都不高，并且二者无显著差异。民营企业对其他因素的重要性程度显著高于国有企业。（4）不同环境变动下，小组2对战略评价的重视程度显著高于小组1，小组1的重视程度小于中位数3，属于不重视战略评价。国有企业显著高于民营企业。
根据分析，关于资本投资项目战略评价的内容有如下发现：
（1）战略组合分析。不同环境条件下，小组1和小组2的重视程度都没有超过中位数，且二者无显著差异。可见，两个小组均不重视战略组合分析。不同所有制结构下，民营企业和国有企业的重视程度都没有超过中位数3，且二者无显著差异。可见，民营企业和国有企业均不重视战略组合分析。（2）SWOT分析。不同环境条件下，对SWOT分析都有一定程度的重视，且二者无显著差异。民营企业对SWOT分析的重视程度一般，国有企业对SWOT分析较为重视。（3）价值链分析。不同环境条件下，小组1对价值链分析的重视程度小于中位数，小组2的重视程度大于中位数。但是，二者之间无显著差异。不同所有制结构下，民营企业对价值链分析的重视程度一般，国有企业对价值链分析较为重视。（4）成本驱动因素分析。不同环境条件下，小组1和小组2的重视程度都略高于中位数，且二者无显著差异。民营企业对成本驱动因素分析的重视程度一般，国有企业对成本驱动因素分析较为重视。（5）产业关键成功因素。不同环境条件下，企业对产业关键成功因素分析的重视程度均略高于中位数，且重视程度不显著差异。不同所有制结构下，民营企业对产业关键成功因素的重视程度一般，国有企业对产业关键成功因素较为重视。（6）竞争优势分析。不同环境条件下，企业对竞争优势分析的重视程度均略高于中位数，且重视程度无显著差异。不同所有制结构下，民营企业对竞争优势分析的重视程度一般，国有企业对竞争优势分析很重视。（7）行业地位分析。不同环境条件下，企业对行业地位分析的重视程度均略高于中位数，且重视程度无显著差异。不同所有制结构下，民营企业对行业地位分析的重视程度一般，国有企业对行业地位分析很重视。
总体来说，有三方面的结论：第一，企业对投资项目的战略评价都有一定程度的重视，但是，重视程度都低于财务评价；第二，环境不确定性和所有制对战略评价的重要性有一定影响，国有企业对战略评价的重视程度显著高于民营企业，环境不确定性越高的企业，在资本投资决策中，对战略评价越重视；第三，在战略评价中，企业不重视战略组合评价，对于SWOT分析、价值链分析、成本驱动因素分析、竞争优势分析和行业地位分析这些战略评价内容，民营企业重视程度都一般，国有企业都较为重视或很重视，环境越是具有不确定性，对上述内容的重视程度越高。上述发现与龚巧莉、郑石桥、王建军（2010）的发现基本一致。上述发现告诉我们，企业对于资本投资项目的决策前评价，战略的成分都不够。如何提升投资决策中战略评价的重要性及优化评价内容，是提升资本投资决策水平的重要因素。
【参考文献】
[1] Shank，J.K.，Analysing technology investments—from NPV to Strategic Cost Management（SCM），Management Accounting Research，1996（7）：185-197.
[2] Carr，C，and Tomkins，C.，Strategic investment decisions：the importance of SCM，A comparative analysis of 51 case studies in U.K.，U.S and German companies，Management Accounting Research， 1996（7）：199-217.
当战略成为资本的组成部分―战略资源资本化，战略即上升为战略资本。战略资本是资本的一种形态，是为达到企业经营目标而实施的战略模式，战略与经营相结合、与资源相结合并实现长期价值增值，即构成战略资本。在战略资本中，战略成为主要的生产要素之一，战略工作者的生产力正成为主导生产力，战略工作者成为资产。如今，大力推进以战略资本为主导的企业管理，已成为提高企业核心竞争力的新途径。
人类入21世纪以来，已步入战略经济时代。战略经济时代的显著特征是以战略制胜，是以战略论英雄的时代，战略资本成为企业构建核心竞争力、称雄市场的法宝，是企业家最可宝贵的财富。战略资本概念的提出，是要在战略经济时代建立一套以促进战略的创新、传播和运用为核心的新的企业管理制度。国外在这方面处于研究阶段，并没有形成一套完整的体系。他们在促进战略创新和信息化方面的成就，很大一部分是来自他们的高级管理人员各方面的有效决策。可操作性较强的战略资本学对于探索符合中国国情的中小企业管理创新之路具有一定的借鉴意义。今天我们所用的战略资本一词具有复杂的含义，人们常常把它作为知识产权、智力资产和知识资产的同义词。战略资本，是指在推行企业发展战略实现企业战略目标过程中积累和形成的无形资本的总和。
企业资本的构成分为有形资本和无形资本两种。随着战略经济的到来，无形资本在企业资本中的作用越来越大。对于中小企业来说，无形资本对企业的发展起重要作用，所以对无形资本的管理比物质资本管理更为重要。有形资本的回报和增值主要依靠市场机遇的把握，这要求所有者精于分析，善于把握；无形资本的回报和增值主要依靠自身的创新能力（即创造力），要求所有者精于思考，善于创新。有形资本的运作是循序渐进的，无形资本的运作是跳跃式的。有形资本运作不善可能会使回报减少，甚至资本贬值；无形资本运作不善也可能会使回报减少，资本会由于时间的延迟而陈旧。战略资本属于无形资本，包括企业商标权、专利权、著作权、发现权、版权、商号、商标、原产地名称、商誉、企业字号、专有技术、工业设计，也包括企业情报、信息、方案、规划、报告、商业秘密以及企业荣誉和各种奖励；各类上榜、排名,智力成果（论文、新闻、文学作品、专著、手稿、内部资料、广告资料、摄影作品、音像作品、印刷品）、设计权；企业厂区形象、店面形象，企业徽记、名录、通讯录、表格，企业广告形象、公关形象、公益形象、产品形象；有利于企业发展的各种建议、意见、策划、项目、设想、观点、构想、幻想、创意；员工建议及其学习能力；战略价值分析方法；绩效评估方法；企业联盟、集群等发展模式；上市公司资本运作策略、动作模式；企业虚拟经济的运作模式；发展战略、营销战略、竞争战略等各类战略计划；公司市场准入权、进入资本市场的融资权，商品、股票的交易权，债券的募集权；产品的出口贸易权；研究开发权、人员培训权；企业网站、域名、空间；法律、法规规定或国际惯例承认的其他无形资产，等等。
二、战略资本的特征
（一）无物质形态，能长期使用并为企业带来收益但不象有形资本可以直接触摸。战略资本的无物质形态是相对无形性，指其存在形式的无形性是相对的，其物质形态的表现形式与有形资产有一定相似性，所有无形资产除商誉外，都有一定载体。
（二）战略资本具有耐久性。战略资本具有较长的保护期，使用寿命周期长。保护知识产权就是保护战略资本，企业在自主知识产权相关权益受到侵害时，要善于运用法律武器加以维护，积极应对知识产权纠纷。
（三）战略资本依赖创新教育。战略资本不仅趋向年轻化，更依赖创造性教育和培育创新能力。技术创新与管理创新，成为战略经济时代战略资本的关键资源。为此，应在全社会大力弘扬科学精神，宣传科学思想，推广科学方法，普及科学知识。加强创新教育，培养青少年创新意识和能力。
（四）战略资本具有高效性。战略资本则更多地给社会与全球带来利益，正如资本和能源在200年前取代土地和劳动力一样。战略资本需要长期投入，但能在较长时间里给企业带来可观的效益。决定企业实力的不再是有形资本的拥有量，而是战略资本的拥有量。
（五）战略资本具有积累性。长期积累的智力资本是一个至关重要的资源。在新一轮发展竞争中，广大企业只要把握机遇, 冲破体制机制、文化传统中各种阻碍知识创新的束缚，大幅度提升自主创新能力，使战略资本的积累不断扩大，发展的步伐就会加快,就能赢得主动。战略资本已成为企业发展的助推器。
（六）战略资本驾驭有形资本。据统计，美国所有工作中的80％以上工作属知识型的脑力工作，知识财富富豪在全球富豪中排位迅速飘升。战略资本比有形资本更具价值。一个企业的厂房即使化为灰烬，但只要品牌还在，就可继续进行生产销售，盖起新厂房。
（七）战略资本具有共享性。战略资本有偿转让后，可以由几个主体同时共有，如商标权；商誉也具有共享性,可以由几个主体同时共有。
（八）战略资本具有一定的垄断性。一是自然垄断性。知识具有独创性，大部分是专利技术；二是法定垄断性。知识产权具有排他性、独占性；三是知识交易的垄断性。主要有转移和实施的垄断、对价格的垄断、对该知识所对应的实物产品市场的垄断。法律应当保护知识产权，但如果知识产权的拥有者把知识产权作为垄断的手段，限制了竞争，损害了消费者利益，则知识产权转化为知识产权垄断。
三、战略资本的作用
当今时代，谁在知识和科技创新方面占据优势，谁就能够在发展上掌握主动。世界各国尤其是发达国家纷纷把推动科技进步和创新作为国家战略，大幅度提高科技投入，加快科技事业发展，重视基础研究，重点发展战略高技术及其产业，加快科技成果向现实生产力转化，以利于为经济社会发展提供持久动力，在国际经济、科技竞争中争取主动权。
如果说，在20世纪企业主要是靠体力以提高劳动生产率来达到实现企业利润的目的，那么，到了21世纪，则主要靠战略资本构建企业核心竞争力，以知识产权、公司知识、战略知识、自主创新能力等构成的战略资本成为企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟并发展壮大的杀手锏。原来曾经叱咤风云的企业纷纷在市场竞争中败下阵来，企业领导总结教训时发现，靠物质资本来参与市场竞争的企业远远不能以战略资本为主要武器的企业，不仅利润薄、发展慢，而且常常吃官司，被其他企业侵犯知识产权。
必须清楚地看到，我国企业尚未真正成为技术创新的主体，自主创新能力不强，各方面科技力量自成体系、分散重复，整体运行效率不高，社会公益领域科技创新能力尤其薄弱，科技宏观管理各自为政，科技资源配置方式、评价制度等不能适应科技发展新形势和政府职能转变的要求，激励优秀人才、鼓励创新创业的机制还不完善。
战略资本在当今企业的经营管理活动中，正发挥着举足轻重的作用。无论是跨国公司还是中小企业，战略资本已融入到日常经营之中。可以说，谁掌握了战略资本，谁就能在竞争中领先一步，获得竞争优势。战略资本可以改变资本的结构，对企业战略的实施与运用起到极大的推动作用;战略资本可以增大资本的存量，扩大资本的增值空间，进一步整合企业有形资本与无形资本，有效利用自身资源，降低资源不足对企业发展的制约作用，增强企业的竞争能力;具有战略洞察力的企业家是企业成功的关键，而战略资本在企业经营管理中的运用，可以使企业家始终面向未来，时刻关注企业的前途命运。实践表明，越重视战略资本的企业家，越容易抓住机遇，发挥优势，克敌制胜，推动企业顺利发展;战略资本投入的增加，不仅可以提高战略资本自身的生产效率，还可以提高其它生产要素的生产效率。战略资本的运用，可以克服经济发展中物质资本之不足，保持经济的可持续发展。正如一个人的成长一样，一个企业的成长也要经历一次又一次的转变和变革。不少著名的企业都是在不断加大对战略资本投入的过程中发展壮大的。从一定程度上说，战略资本是企业的生命。
战略资本有利于企业创新。将企业创新战略与战略资本结合起来，可以帮助和推动企业创新，使科技创新成果的价值在市场上实现，成长为具有强大竞争力的新产业；先进技术一旦与战略资本和市场有效结合，就能带来数倍甚至数十倍于常规增长的爆发式增长。增加战略资本投入可以树立企业员工信心，塑造企业形象，增强企业向心力；可以大大增强企业的研发能力、不断创新的能力、组织协调能力以及应变能力，让企业抓住历史契机迅速发展独特竞争力，构建企业竞争优势持久的源泉。
增加战略资本投入可以树立员工信心，塑造企业形象，增强企业向心力。战略资本属于无形资本，但仍然建立在物质资本基础之上，从战略的分析，选择到实施、控制的每一个阶段都需要物质投入。通过增加投入，让企业员工参与战略酝酿、决策与实施过程，充分发挥员工的积极性，从而增强企业管理层和普通员工对企业战略目标的信心，对企业的发展形成明确的预期，保持昂扬的斗志，使企业精神在员工身上得到充分体现，塑造企业积极进取、不断奋进的良好形象，进一步增强企业的向心力和凝聚力。
战略资本作为无形资本，只有进行长期投资和经营才能产生持久的稳定的回报，任何急于求成的做法都无济于事；良好的声誉是企业最重要的战略资本之一，现代企业要获得成功，要把声誉管理作为黄金产业进行投资。通过对声誉进行投资、管理和维护，建立起与社会各界良好的信任关系。声誉不仅为企业摆脱不利局面营造良好的环境，且能创造潜在的巨大的价值，吸引各方面的优秀人才，创造更加优质的产品，增强金融机构，股东的好感和信心，加强企业与合作伙伴的协作，获得较好的口碑，赢得社会的高度认可，使企业在激烈的市场竞争中稳操胜券。21世纪是以战略经济为主的创造社会财富的时代，是战略资本充分发挥作用使企业快速创富的时代；在战略经济时代，战略资本是企业竞争优势之源，战略竞争力决定核心竞争力；一个企业只有在战略上胜人一筹，才能拥有压倒对手的持续竞争优势，如果战略竞争力下降，则导致企业竞争优势丧失；比竞争对手拥有更大的优势，就必须拥有更多的战略资本；未来企业将从过去侧重于对建设、设备、货币投资等实物投资转向以专利、商标、知识、技能、营销资源、专有技术、竞争战略、企业文化、工业信用等无形资本为主的战略资本投资，使企业得到更高更快的回报。
如何管理与利用战略资本，保护和发展战略资本已成为企业发展的核心，也是提升企业竞争力的关键。应当提高全社会对战略资本的认同和保护。战略资本管理的首要环节，是法律意义上的认可。其中，股份分配是当今全球企业竞争中的共同做法，能有效地吸引人才，增加公司凝聚力。在知识经济的热土――美国加州硅谷，股份分配已成为吸引管理人才与高技术人才的常规做法。战略资本如受不到法律、道义和全社会的共认，战略经济犹如沙滩楼市，难以持续和发展。
四、战略资本的发展趋势
在今后，企业战略资本运营将呈现以下发展趋势。
第一，在企业战略管理过程中，注重理论与实践相结合。企业家满足于知晓战略管理理论是不够的，战略资本运营更强调“运营”，即战略资本的实践。离开了实践，战略将成为空中楼阁。只有在实践中，企业家才能充分发挥自己战略管理艺术。
第二，在企业战略资本运营管理中，注重人力资本与战略资本相结合。人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素之和。值得注意的是，重视人力资本投资，已成为国际知名跨国公司的共同做法。西方的一些先进企业，继设立CEO（首席执行官）、CFO（首席财务官）、CTO（首席技术官）等职位之后，又有了CKO（Chief Knowledge Officer首席知识官）。中国的人口数量虽然多，但真正高质量的人口却严重不足；中小企业的人力资源严重匮乏，高智能、高技术劳动力所占比重极小。
企业家在战略资本运营过程中，已经认识到人力资本的作用，不断完善人才激励和约束机制，做到人尽其才，实现个人和企业的双赢，使战略资本和人力资本实现高度结合，让企业发展如虎添翼。
第三，战略资本运营将有效提升企业家的素质，有助于培养卓越的企业家。战略管理能力是企业家最为重要的管理能力，战略资本运营是企业家开展资本运营最为重要的手段。战略资本运营过程是对企业家智慧、毅力、胆识的考验，唯有克服短视和浮躁，以机敏的智能和操作的技巧，抓住机遇，才能创造出惊人的奇迹。
第四，战略资本运营将推动企业国际化经营步伐。随着世界经济一体化的发展，企业竞争已进入无国界时代，国际分工进一步加深，国际市场和国内市场高度融合，开展战略资本运营，将进一步推动企业国际化经营步伐，在日趋激烈的国际竞争中，不断提高自身的国际竞争力，以寻求更多的市场资源和发展空间。
第五，企业越来越注重核心能力的培育和发展。在战略资本运营过程中，许多因发展核心竞争能力而获得效益，越来越注重企业的独特资源，努力培育创造本企业不同于其他企业的最关键的竞争能量与优势。培育和发展企业自身的核心能力，已逐渐成为企业家的共识。
第六，利用战略资本运营，推动企业的扩张和发展。企业界通过战略资本运营，促进资本市场发达起来，从而实现企业扩张的目的。有计划、有步骤地开展战略资本营运活动，最大限度地支配和使用战略资本，实现资本的扩张，以获得更大的价值增值，已成为企业发展壮大的新途径。
第七，企业协作更加广泛。在市场竞争中，不少企业逐渐认识到协作的重要性，企业联盟、集群等发展模式正成为企业家的战略选择。在战略资本营运过程中，企业合作意识将成为一种财富，企业通过广泛协作，充分依靠外部力量更好地为企业服务，将某一具体的策略选择与企业发展的总体战略结合起来，利用其他企业的相对优势弥补自己的相对劣势，促进企业的迅速发展。
第八，未来企业将从过去侧重于对建设、设备、货币投资等实物投资转向以专利、商标、知识、技能、营销资源、专有技术、竞争战略、企业文化、工业信用等无形资本为主的战略资本投资，使企业得到更高更快的回报。
第九，21世纪是以战略经济为主的创造社会财富的时代，是战略资本充分发挥作用为企业快速创富的时代；良好的声誉是企业最重要的战略资本之一，现代企业要获得成功，要把声誉管理作为黄金产业进行投资。通过对声誉进行投资、管理和维护，建立起与社会各界良好的信任关系。声誉不仅为企业摆脱不利局面营造良好的环境，且能创造潜在的巨大的价值，吸引各方面的优秀人才，创造更加优质的产品，获得较好的口碑，使企业在激烈的市场竞争中稳操胜券。
第十、战略资本运营在企业将成为普遍现象。战略资本运营与资本运营的其他形式一样，在企业长期实施下去，就会收到更加显著的效果。如果可有可无、忽冷忽热、患得患失、怕这怕那，就会丧失竞争优势，更不会有大的发展。在未来，企业家自觉将战略资本运营纳入企业资本运营的总体规划，实实在在将战略资本利用好，提高运营效果，使企业在竞争中立于不败之地，并得到可持续发展，将成为企业战略管理的新潮流。
五、战略资本保护与管理对策
目前一些品牌影响力不大，知名度不高，不具备新产品开发能力，制造工艺低劣的中、小企业，随意仿冒中小企业知名产品型号、产品包装，侵犯企业名称权及仿冒知名电器商品特有名称参与市场竞争等行为，新的仿冒型号的现象仍然不断发生，缺乏独到设计,抄袭模仿风盛，造成企业之间低水平竞争、压价竞争现象更趋严重，缺乏核心竞争力和竞争合力，已成为侵犯中小企业知识产权的主要形式之一，严重阻碍中小企业技术进步。如今，在中小企业发展过程中，推动产业层次由中低端向高端发展，增强在更高水平上参与国际合作与竞争的实力，以知识产权为特征的产业梯度转移规律已十分明显，中小企业战略资本保护与管理迫在眉睫。中小企业应积极通过对战略资本保护与管理，积极开展知识产权工作,改善创新环境,实现快速发展。中小企业战略资本以企业家能力为核心资本，以开展发展战略研究、知识产权保护与管理为主要内容，包括中小企业品牌发展规划、持续拥有或申请一定量级的知识产权、电器专利质量及专利转化能力、专利创新能力、人力资本的开发与管理能力、引进消化再创新能力、掌握市场机遇的能力、产品研发设计能力、企业管理风险能力、产学研合作能力、市场竞争能力、客户资本管理能力，企业声誉投资、管理和维护能力，专用技术，企业联盟、战略合作伙伴关系，专利技术标准化、企业品牌战略和营销组织架构、经销商产权关系、创业精神、核心价值观，企业文化，技术领先优势、营销网络与市场营销优势、市场占有率、知名产品型号管理与监督保护措施、消费者的品牌忠诚度、企业管理经验，企业商标专用权，知识产权的创造、运用、管理和保护能力，等等。
为了更好地利用法律法规关于知识产权保护的规定，建立以无形资本为核心的企业资产保护和管理体系，保护和管理好我国中小企业知识产权，可选择实施下列战略。
一是商标占位战略。即通过及时注册商标，依法获得商标专用权。不仅要在国内注册，而且要及时到国外注册，特别是在产品销售国注册，如果被产品销售国相关企业抢注，其结果是产品出口之路严重受阻，甚至被拒之门外。通过注册防御商标，以防其他单位或个人将自己商标的文字、图形拆开重新组合后进行注册，发挥商标的防御作用。无论是在国内、国外都要坚持商标注册的超前性，在产品可能辐射的国家和地区实施商标注册超前占位战略，通过及时申请注册以防抢注，依法保护自己的市场地位。
二是振兴质量战略。名牌产品必须是其商品有相当规模的销售量，销售范围很广，商标使用时间较持久，并且以“高质量、高品位、高知名度、高信任度、高市场占有率、高经济效益”为前提。中小企业必须强化产品的质量管理，找出企业产品质量与同行业以至国际先进水平之间的差距，不断进行技术改造，努力提高产品的生产质量和售后服务质量，做到不合格的产品坚决不准出厂，以高质量的产品和完善的售后服务取信于广大消费者，努力增强商标的信誉。
三是名牌发展战略。中小企业要树立争创名牌的战略目标，特别是争创著名商标和中国驰名商标，争创中国名牌和中国世界名牌。有了这样一个目标，就可从高科技企业自身实际出发，科学制定长期战略目标和短期战略目标，使名牌发展战略做到规范、科学、可行。电器企业应当通过突出宣传注册商标，实施有计划的“名牌工程”，树立企业的良好形象，提高注册商标的知名度和美誉度，使注册商标不断增值。
四是企业文化战略。中小企业在建设企业文化过程中，应将创立名牌与企业宗旨、企业信念、企业精神、价值观核心、治厂方略、经营外交方针、发展战略、管理体制、企业礼仪、道德规范、经营哲学、奖惩观等结合起来；以注册商标为龙头，形成企业的风格，逐步建设自己独具特色的企业文化，自觉把争创名牌商品、名牌服务、名牌企业作为共同的价值取向，从而增强企业的凝聚力和向心力，使整个企业出现蓬勃发展的局面。
【论文关键词】企业战略；战略创新；竞争策略；资本结构
一、引言
目前，资本结构的课题已经在财务领域内引起了一系列广泛的研究。这个课题的最早研究文章是Modigliani 与 Miller（1958）编写的，他们指出，如果把融资和投资决策作为两个单独分离的过程来看，掩盖了战略潜力对解开资本结构之谜的作用。而Chandle（1962）也指出战略是公司长期发展目标的决定过程，同时包括为实现长期发展目标而采取行动和配置资源的过程。既然战略将决定投资决策，投资决策又将影响融资选择（Williamson，1988），那么不同的战略就会导致不同的资本结构与之对应。
二、资本结构的传统解释
Modigliani and Miller（1958）提出，在一定的条件下，企业价值独立于资本结构，因此企业价值与资本结构无关，由于这一著名的命题与先前的理论研究想违背，因此在学术界引起了很大的争议。而事实上作者并没有尝试说明在真实世界中资本结构与企业价值是无关的（Miller，1988）。作者想要研究的是，在虚拟世界中，是否能够找出一定的条件，在这样的条件下，资本结构是不影响企业价值的。然而，几年之后，Modigliani and Miller （1963） 通过对无税收假定的放松而修改了他们的观点，指出，一旦利息税收的抵扣作用被考虑在内，企业价值会随着杠杆利率的增加而增加。这一命题掀起了财务领域中更高一轮的争议热潮。
企业不最大限度地使用杠杆。原因来自于抵消利息税收益的债务筹资成本。如果企业不能履行到期偿还债务的责任，就有可能会导致企业原有价值的削减，损失程度取决于企业所拥有的资产类型（Long和Malitz，1985）。此外，Jensen和Meckling（1976）指出还有另一种来自于激励方面的债务成本，权益持有者会侵占债权人的利益。这将导致债权人会要求通过监督及其绑定机制来保护自己，这样债务本身就会产生一种抵消债务税收收益的成本。
资本结构的更进一步发展是来自于Myers和Majluf（1984），他们提出了啄序理论模型用于解释企业财务决策。根据这个模型，一个企业是不存在最佳的债务水平的。反而，相较于外源融资，信息不对称会驱使企业更偏向于内源融资。根据这个观点，企业通常会使用内部可用现金为新项目提供资金。如果储存的收入不能满足企业的财务需要，企业将更倾向于首先尽可能少的风险债券，较多的风险债券作为最后的手段。因此，当收益较低时，用于为企业项目提供资金的债务水平将会增加。相反，当收益较高时，企业管理人员会使用超额现金来支付债务。
三、企业战略与资本结构的早期联系
从现有文献来看，国外学者Jensen和 Meckling（1976）在其处女作《成本》中最早提出企业的战略选择和资本结构之间或许存在关联的看法，即如果企业在举债之后再做出投资决定，管理者就倾向于风险性更大的战略。而Bttis（1983）也认为在研究企业融资的影响因素时应采用一种战略的视角。Barton和Gordon（1987）是最早提倡从战略视角考察资本结构以弥补现存资本结构理论不足的战略研究者。随后，Titman’s（1984）的分析指出企业的财务杠杆可能受到其采用的战略的影响。如果较高的债务水平确实与高风险战略紧密相联的话，那么那些关心企业是否会长期存在的消费者就会把高债务看作是有负面影响的，在条件不变的情况下他们更喜欢选择低债务企业的产品。Sand-berg，Lewellen，和Stanley（1987）声明：只要杠杆能够有积极作用且没有阻碍企业建立有效的业务战略时，就应提高其水平。而根据Balarkrishnan等人的研究，同一行业内部的不同企业之间的资本结构存在差异的最好解释应该归结为企业所选择的不同战略类型。
四、资本结构的现代战略视角
Barton and Gordon（1987）指出：无论是在资本结构的影响因素，还是在资本结构对企业价值是否有影响方面，财务领域大量的理论与实证研究并没有得出一致的结论。虽然作者最初的兴趣在于把资本结构与企业高管的特征和期望联系起来，但它更主要的贡献则在于强调这样一个事实：杠杆及战略都对整个组织有影响。如果企业呈现战略一致性（Porter，1960），我们则预期这两个因素是相关的。在后续的实证研究中，Barton和Gordon（1988）以1970-1974年间财富500强中的279家公司为样本，考察了企业战略与资本结构之间的关系。研究发现，采用单一化战略和相关多元化战略公司的债务水平最低，追求主导型战略公司的债务处于平均水平，而采用非相关多元化公司的债务水平最高。
受到国外研究的影响，我国国内学者也展开了一系列的研究。吕长江和王克敏（2002）在理论的框架下，研究了资本结构、股利分配和管理股权比例三者的相互影响关系。其实证结果发现，三者存在显著的作用关系，管理者股权比例会对资本结构产生显著的负向影响，此外还发现，资本结构与公司业绩、公司规模与公司成长性之间存在显著的正向关系。洪正（2005）研究了我国上市公司资本结构的主导决定因素。实证结果表明，股权结构对资本结构的影响起着决定性的主导作用，公司特征因素和资本成本因素对资本结构的影响作用次之。
五、创新战略与资本结构
企业一旦确定了某种类型的业务后，就应采取特定的竞争战略来决定如何在这一领域里进行竞争或运行。迈克尔·波特提出了两种基本的竞争战略类型：差异化战略和成本领先战略。由于持续的创新越来越成为企业获得竞争优势的基础，Jordan、Lowe和Taylor（1998）提出了第三种竞争战略即创新战略，其研究发现，以创新为基础的战略与较低的债务水平有关，然而以成本导向战略为主的企业则寻求较高的债务水平。Vincente-Lorente（2001）研究发现以高度专用性及不透明性为特征的研发投资与低债务水平有关。O’brien（2003）的研究也发现，创新战略与其资本结构负相关。即一个企业越注重创新战略，其杠杆比率就应越低。如果企业在追求创新战略的同时保持较高的杠杆比例，就会削弱企业的业绩。国内学者王任飞（2004）运用一个两阶段模型，在研究创新型战略对资本结构选择的影响时，发现采用创新型战略的企业越是信赖于创新型投资项目来保持和增强企业的核心能力和竞争优势，企业越是倾向于采用低杠杆率的财务结构，以减轻来自于债权人的偿债压力。李自杰和曾敏（2007）通过对H股上市公司的实证研究表明，创新型企业更倾向于通过股权融资以保持较高的财务宽松区间，意味着注重创新的企业往往会形成较低的财务杠杆。
关键词：制度环境感知；人力资本；企业行为
一、引言
作为企业运行的宏观因素，制度环境能够对企业的行为产生重要的影响（Peng，2003）。樊纲等（2011）构建了一套涵盖政府与市场关系、非国有经济发展、产品市场发育、要素市场发育、中介组织发育和法律制度环境等5个客观衡量制度环境的市场化进程指数。大量文献将这一指数作为制度环境的变量，研究制度环境对资本积累、融资方式和创新能力等企业行为的影响（笪凤媛；张敏；刘继兵）。然而，作为企业行为的发起人，企业家对制度环境的感知是企业战略决策选择的重要依据（Miller and Shamsie，2001）。企业家的制度环境感知充当着宏观制度环境和微观企业行为的中介变量（Gavetti et al.，2005），一方面，企业家不断接收新的制度环境信息，另一方面，通过对制度环境的对比分析和成本收益的反复衡量，选择收益最好的企业行为。与市场化进程指数相比，制度环境感知能够捕捉到企业家可能采取具体行为的主观意愿。
目前，我国的产权制度和金融制度等制度环境并不完善，无法完全支撑市场的公平交易。与国有企业相比，私营企业难以通过市场自由平等地获得经济资源（Bai et al.，2006）。在产权制度方面，产权制度对民营企业的产权保护相较于国有企业偏弱（余明桂等）；在金融制度方面，金融市场化的滞后性使得民营企业的融资难度加大（方军雄）。私营企业即使成功获取到所需要的经济资源，必定也要付出极大的成本（朱沆等，2012）。如果企业家无法及时地感知到制度环境可能存在的机遇和风险，就很难准确地判断并选择正确的企业行为。因此，企业家对制度环境的准确感知显得尤为重要（Peng，2003）。
针对目前正式的制度环境无法满足企业发展的现状，企业家普遍选择政治关联这种非正式的企业行为弥补制度环境的不足（何轩等，2015）。政治关联能够为在产权、融资等方面处于弱势一方的私营企业提供更多的经济资源（蔡地等，2014）：一方面，政治关联能够为企业提供更多接触政府官员的机会，进而更多地了解产权相关的政策，如果能够接触到高级政府官员，还有可能影响政府执行有利于保护企业产权的政策（Bai， Lu & Tao，2006）；另一方面，现有文献研究发现，与没有政治关联的企业相比，有政治关联的企业能够获得更多的融资资源，并且这种效应在金融市场化程度相对落后的地区尤为明显（余明桂等，2008）。
虽然政治关联能够为企业提权、融资等方面的资源保障，但同时也有学者指出，政治关联会使得私营企业通过寻租手段扭曲整个社会资源的有效配置（Charumilind et al.，2006），比如：私营企业的重复投资（梁莱歆等，2010）。政治关联作为弥补制度环境的非正式机制，虽然在一定时期内可以帮助私营企业获得更多的经济资源，但是从长远来看，随着制度环境的不断完善以及市场化程度的不断提高，政治关联无法维持企业的持续发展（蔡地等，2014）。现有文献研究发现，虽然有政治关联的私营企业比没有政治关联的私营企业会进行更多的创新投入，但是这种效应会随着企业所处地区的制度环境的改变而改变，具体而言，当企业所处地区的制度环境较为完善时，政治关联对私营企业创新行为的激励作用会显著降低（蔡地等，2014）。原因在于，更好的产权保护制度使得私营企业更有动力进行创新活动，稳定的创新投入产出预期同时也降低了私营企业对政治关联的依赖程度；同时，市场化程度高的金融环境使得私营企业能够平等地享有融资途径和获得资金支持，这同样也会降低政治关联的作用。
Peng（2003）提出的二阶段经济转型理论也能够解释政治关联无法保证企业的长期发展。在经济转型的第一阶段，在不完善的制度环境下，交易结构以包含了政治关联的关系为基础；但是在经济转型的第二阶段，随着制度环境的不断完善，交易结构将以市场为基础，交易的自由平等使得企业自身能力将越来越重要，而关系的作用将越来越小。Stiglitz也指出，在制度环境不够完善、市场经济不够发达的环境中，通过社会关系获取生产过程中所需的资源，进而获得更多的收益是一种相对更优的选择，但是随着制度环境和市场经济的不断完善和发展，企业通过社会关系获得的边际收益呈现递减趋势，只能不断提高自身的创新能力才能持续获得收益。
政治关联这种在制度环境不完善的情形下，短期内能够为企业带来收益的行为，无法保证企业的持续发展。企业需要采取有利于企业内生发展的行为，才能够维持企业的持续发展。将技术进步内生化的新经济增长理论提出人力资本积累是经济稳定增长的决定因素之一。人力资本能够作为投入要素直接对经济增长产生影响，同时也能够作用于技术创新，进而对全要素生产率及经济增长产生间接的影响（王文静，2014）。国内外的大量文献证明，人力资本对企业的全要素生产率能够产生正向影响（Aiyar and Feyrer，2002）。通过以上分析可以推出：即使企业家感知到不完善的制度环境可能会对企业的经营发展产生不利影响，为了保证企业的长期发展，企业进行诸如人力资本投资这种能够提升内生能力的行为才是更优的选择。
另一方面，随着“刘易斯转折点”的到来以及“人口红利”的消失，劳动力的无限供给难以为继，我国的经济增长方式从要素驱动型逐步转向全要素生产率驱动型（蔡P，2013）。而人力资本能够作用于技术进步，进而对全要素生产率产生影响（纪雯雯等，2015）。可见，从现实角度来看，进行人力资本投资也是企业相对更优的选择。
然而，目前从制度环境感知的角度研究企业行为的文献主要集中在政治关联、家族传承等方面，涉及人力资本投资的研究相对偏少。为此，本文将尝试研究以下问题：在现有制度环境下，企业家在感知到制度环境不完善所引起的经营障碍时，是否会选择进行人力资本投资这一行为，以降低制度环境带来的风险，同时保证企业的内生增长。
如上文所述，企业家对知识产权保护和融资途径两类制度环境的感知会影响到企业的行为，在此基础上，过度的政府管制与审批（罗党论等，2009）和工业用地的价格扭曲（黄健柏等，2015），以及由此而引起的企业自主创新能力不高和市场需求不足（蔡地等，2014），都会被企业家感知并对企业行为产生影响。为此，本文将在现有文献对制度环境感知测算方法的基础上（何轩，2014），在企业家对融资途径、市场需求、创新能力、知识产权保护、土地、政府管制与审批等6个方面的主观评价的基础上构建制度环境感知指标，使用员工的平均受教育年限作为人力资本的变量（李唐等，2016），运用OLS回归检验制度环境感知对人力资本投资的影响相关性，进一步使用工具变量法（IV）去除制度环境感知与人力资本投资的内生性问题，检验两者的因果效应，最后使用有限信息最大似然估计法（LIML）解决弱工具变量问题，进一步验证了制度环境感知与人力资本投资的因果效应。
本文余下小节结构如下：第二节是研究设计，首先介绍本文使用的调查数据，然后构建回归模型，并基于现有文献描述制度环境感知和人力资本等相关指标；第三节是实证分析，首先对本文使用的主要变量进行描述性统计，并分别从总体的制度环境感知以及融资途径、市场需求、创新能力、知识产权保护、土地、政府管制与审批等7个方面对制度环境感知与人力资本进行初步统计分析，然后使用OLS回归、工具变量法（IV）和有限信息最大似然估计法（LIML）检验制度环境感知与人力资本的因果效应；第四节是结论与政策建议。
二、研究设计
（一）数据说明
本文采用武汉大学等机构开展的中国企业-员工匹配调查作为实证分析的数据来源。本次调查采用严格的随机抽样方法，使用等距抽样随机抽取广东省19个区（县），基于广东省第三次经济普查数据在19个区（县）中随机抽取1000家企业，根据每家企业的员工名单分别随机抽取30%的中高层管理人员和70%的一线员工，最终分别发放企业问卷和员工问卷874份和5300份，成功回收570份企业问卷和4988份员工问卷。本次调查数据涵盖了用于测量制度环境感知的融资途径、市场需求、创新能力、知识产权保护、土地、政府管制与审批等6个方面的企业主观评价数据，以及用于测量人力资本的员工受教育年限数据，同时，此次调查还收集了控制变量对应的数据，比如：用于测量研发强度的企业研发投入和员工人数数据，企业税收数据，国有和外资的股权占比等反映企业股权性质的数据，是否国有企业、是否外资企业、是否出口企业、是否加工贸易出口企业、是否高科技企业等反映企业所有性质的数据，区域的政府GDP支出比重、区域市场化程度等反映地区经济水平的数据，企业行业代码、区域代码和调查时间等反映企业所处行业、地区和时间的数据，以及中间投入总值和固定资产投资等用于检验制度环境感知与人力资本因果性的工具变量的相应数据。
笔者对调查数据缺失值进行了清洗，排除了存在逻辑的数据，最终构建了2013～2014年934条企业面板数据。笔者对数据进行了Cronbach检验，系数达到0875，达到了调查数据信度和效度的平均阈值，说明本次数据具有可用性，能够作为本文分析的数据集。
（二）模型构建
基于现有文献，本文构建了一个测量制度环境感知与人力资本的OLS模型，具体的模型如公式（1）所示：
1.因变量
现有文献通常使用员工的平均受教育年限表示人力资本（Henry et al.，2009）。本次企业-员工匹配调查的员工问卷包含了员工的受教育年限数据，为此，笔者首先根据企业编码将员工的受教育年限取平均值，然后利用企业编码和员工编码对企业数据和员工数据进行匹配，最后把员工的受教育年限匹配到对应的企业数据中。
2.自变量
本文借鉴现有文献的测量方法计算制度环境感知（何轩，2014）。具体而言，笔者对融资途径、市场需求、创新能力、知识产权保护、土地、政府管制与审批等6个方面的企业主观评价数据求平均值，得到制度环境感知变量。问卷中6个主观评价数据分为无、较小、中等、较大和完全五个等级，等级越高，表示企业家感知到该项制度环境会对企业的经营发展产生越不利的影响。因此，制度环境感知是一个反向数值，其值越高，表明企业家感知到的制度环境对本企业可能的负向影响越大。
3.控制变量
控制变量包括企业的研发强度（lnr_d_power）、企业的规模（lnlabor）、企业的税收（lntax）、国有和集体股权占比（lnstake_stake）、外资股权占比（lnforeign_stake），是否国有企业、是否外资企业、是否出口企业、是否加工贸易出口企业、是否高科技企业等反映企业所有性质的控制变量（X′it），区域的政府GDP支出比重、区域市场化程度等反映地区经济水平的区域控制变量（X′dt），以及一维制造业行业代码、19个区（县）的区域代码、2013和2014年份等反映企业所处行业、地区和时间的控制变量（Dj、Dd、Dt）。
三、实证分析
（一）描述性统计
表1列举了本文主要变量的描述性统计。图1～图4分别列举了基于制度环境感知、融资途径、市场需求、创新能力、知识产权保护、土地、政府管制与审批等7个制度环境感知因素的人力资本均值分布情况。其中，制度环境感知来自于6个指标的平均值，数值范围从1到5，平均分为4段，图1的横轴显示的是每1段制度环境感知的平均值。融资途径、市场需求等6个指标只有无、较小、中等、较大和完全五个等级，图2～图4的横轴分别显示6个指标的五个等级。
从整体上看，无论是制度环境感知指标，还是融资途径、市场需求、创新能力、知识产权保护、土地、政府管制与审批等6个分项指标，与人力资本的关系基本相同，即随着制度环境感知的得分越高，企业的人力资本得分也越高。从图1中可以看出，当制度环境感知的取值分别在1～2、2～3、3～4、4～5时，人力资本均值从11592增加到13438，分别增加了0619、0527、0700，从初步的描述性统计可以看出，制度环境感知与人力资本可能存在正向的关系。
11.779 图1基于制度环境感知的人力资本均值分布从图2～图4可以看出，随着基于创新能力和土地的制度环境感知取值越来越大，人力资本的均值也越来越大，呈现持续递增的趋势，总体上分别增加了1313和1010；随着基于融资途径、市场需求、知识产权保护、政府管制与审批的制度环境感知取值越来越大，虽然人力资本的均值出现了波动，但整体上仍然呈现递增的趋势，总体上分别增加了1004、1095、0830、0705。
进一步比较融资途径、市场需求、创新能力、知识产权保护、土地、政府管制与审批等6个分项指标的人力资本均值分布，发现当企业感知制度环境对企业产生完全的负向影响时，基于创新能力制度环境感知的人力资本均值最大，达到13003，比得分最低的基于知识产权保护制度环境感知的人力资本均值高0447；当企业感知制度环境对企业产生较大的负向影响时，基于知识产权保护制度环境感知的人力资本均值最大，达到13211，比得分最低的基于融资途径制度环境感知的人力资本均值高1408。说明与
图2基于融资途径和市场需求制度环境感知的人力资本均值分布
图3基于创新能力和知识产权保护制度环境感知的人力资本均值分布
图4基于土地和政府管制与审批制度环境感知的人力资本均值分布图5制度环境感知对人力资本的弹性系数融资途径、市场需求、土地、政府管制与审批相比，企业感知到创新能力和知识产权保护制度环境可能会对企业产生不利影响时，企业更有可能会进行人力资本投资。
图5列出了制度环境感知对人力资本的弹性系数。从图中可以看出，制度环境感知对人力资本的弹性系数为00447，说明制度环境感知可能会对人力资本产生正向的影响。
（二）回归结果及分析
1.OLS估计结果
根据公式（1），本文对制度环境感知与人力资本进行了OLS估计。如表2所示，本文构建了3个模型，通过逐步引入控制变量，检验制度环境感知与人力资本的相关性。模型1为在不控制任何其他变量的情形下，制度环境感知与人力资本的OLS估计结果。模型2为增加了企业研发强度、企业规模、税收、国有和集体股权占比和外资股权占比等控制变量后的估计结果。模型3为引入所有控制变量后的估计结果。从表中可以看出，3个模型的估计结果都显著。当引入所有控制变量后，制度环境感知仍然与人力资本存在显著的正向影响，弹性系数为00447，说明制度环境感知每提升1个百分点，人力资本将提升447个百分点。数据分析结果表明，制度环境感知对人力资本具有显著的正向影响，说明当企业感知到知识产权保护等制度环境对企业的发展产生的不利影响越大时，企业越会采取人力资本投资的方式来降低制度环境带来的负向影响。
2.工具变量法（IV）估计结果
本文检验的是制度环境感知对人力资本的影响，如果制度环境感知与人力资本存在相互影响，即两者存在内生性问题，则会影响OLS的估计结果。为此，本文使用工具变量法（IV）剥离制度环境感知与人力资本的内生性。本文首先进行Hausman检验，判断制度环境感知与人力资本是否存在内生性。通过运算，Hausman检验的P值为00003，小于5%，说明本文使用的解释变量在5%的显著水平上拒绝了“所有解释变量均为外生”的原假设，解释变量存在内生性问题，能够使用工具变量法（IV）剥离制度环境感知与人力资本的内生性。
为了解决制度环境感知与人力资本的内生性问题，本文在现有文献的基础上（Blundell and Bond，1998），选用中间投入总值（l_intermediate）和固定资产投资（l_investment）的滞后项作为制度环境感知（institution）的工具变量，分别求得中间投入总值的对数值（lnl_intermediate）和固定资产投资的对数值（lnl_investment）作为制度环境感知的工具变量进行回归运算。如果工具变量（lnl_intermediate、lnl_investment）的Hansen J统计量的P值大于01，则表明工具变量满足了外生性假定，即可以作为计量模型（1）的工具变量。
根据公式（1），本文对表2的3个模型分别进行了IV估计，估计结果如表3所示。3个模型的Hansen J估计量的P值均大于01，说明本文选取的中间投入总值和固定资产投资滞后项的对数值能够作为模型的工具变量。从估计结果中可以看到，在加入工具变量后，模型2和模型3依然显著，说明制度环境感知与人力资本存在显著的正向因果效应。
3.有限信息最大似然估计法（LIML）估计结果
虽然使用工具变量法（IV）的估计结果满足了Hansen J估计量的P值大于01的外生性假设，但是Wald F统计量均小于10，即不能拒绝“存在弱工具变量”的原假设，本文选取的工具变量可能是弱工具变量，运用弱工具变量进行的估计结果可能会产生偏差。为此，本文使用有限信息最大似然估计法（LIML）进一步估计，相较于2SLS等工具变量法估计，有限信息最大似然估计法（LIML）对弱工具变量更加不敏感。如果Wald F统计量足够大，并且系数估计值与工具变量法的相近，则可以拒绝“存在弱工具变量”的原假设。
表4列举了制度环境感知与人力资本的有限信息最大似然估计法（LIML）估计结果。从估计结果中可以看出，模型2和模型3的Wald F统计量都足够大，并且系数估计值与工具变量法的相近，说明本文选择的工具变量可以拒绝“存在弱工具变量”的原假设。同时可以看到，在工具变量满足外生性和拒绝“存在弱工具变量”的前提下，工具变量法（IV）的估计结果仍然显示，制度环境感知与人力资本存在正向的因果效应。
四、结论与政策建议
本文通过对基于融资途径、市场需求、创新能力、知识产权保护、土地、政府管制与审批等制度环境感知的人力资本均值分布的分析，发现制度环境感知可能对人力资本存在正向的相关性，在此基础上运用OLS回归估计、工具变量法（IV）估计以及有限信息最大似然估计法（LIML）估计，在工具变量满足外表4制度环境感知与人力资本的有限信息最大
似然估计法（LIML）估计结果
chi25.8927.6557.25生性和拒绝“存在弱工具变量”的前提下实证分析发现：制度环境感知与人力资本存在正向的因果效应。本文的研究结论是：当制度环境感知越强时，企业的人力资本越高。由于制度环境感知是一个反向统计量，即数值越大，表示制度环境可能对企业发展的负面效用越强，所以从结论中可以推出：当企业家感知到制度环境对企业的经营发展造成的障碍越大时，企业家越会选择人力资本投资。这一结论与现有部分文献的结论不太一致。有的研究提出只有当制度环境不断完善，企业通过诸如人力资本投资的行为获得的收益大于政治关联所获得的收益时，企业才会选择人力资本投资。但是，也有研究提出政治关联会引起社会资源的扭曲配置，降低整个市场经济的运行效率。政治关联的非正式性也导致了其具有不稳定性的特征，进而降低了企业家将企业长期经营下去，不断提升产品质量的信心。面对我国劳动力成本不断上升、产能过剩等现状，企业家在感知到制度环境还欠完善，可能会对企业发展造成很大的负面影响时，仍然选择风险更大的人力资本投资也在情理之中了。
基于以上研究结论，本文提出以下三点政策建议：
第一，加大以产权和金融制度为核心的制度环境建设力度。本文通过数据实证分析发现，在制度环境还不完善的环境中，企业仍然会选择人力资本投资。企业的人力资本投资行为不仅会承担极大的风险，比如无法及时融到资金购买匹配经过人力资本积累的技能劳动力的机器而使得人力资本投资成为沉没成本，并且不公平的制度环境还会降低人力资本投资的效率（王学龙等，2015），人力资本与物资资本的天然互补性会降低人力资本的人均产出，进而形成恶性循环。为此，政府应当加大制度环境的建设力度。根据本文的研究结论，结合现有文献的研究，与市场需求、创新能力、土地、政府管制与审批等制度环境相比，政府应当以产权和金融制度建设为核心，通过建立支撑平等自由交易的产权和金融制度，推动制度环境的全面改善。随着产权、金融等一系列金融制度的不断完善，人力资本的巨大红利将会被释放出来，从而为我国经济的平稳转型和稳定增长提供源源动力（顾国华等，2013）。
第二，加大以职业技术教育为核心的基础设施建设力度。现有文献指出，只有接受了高等教育的人力资本才会对经济增长产生正向的影响（Vandenbussche et al.，2006）。这里的高等教育不仅包括大学教育，还包括职业技术教育。由于我国的职业技能教育发展还不完善，因此出现了企业需要的技能型劳动力与高校实际培养的劳动力技能不匹配的现象，导致了劳动力市场供求关系的失衡。为此，政府应当加大职业技术教育的建设力度，提高职业技术教育的培养质量，同时，政府可以通过加大对职业技术教育的补贴政策吸引更多的劳动力选择职业教育，从而为劳动力市场稳定地提供高质量的技能型人才。
第三，加大以小微企业为主要对象的特殊性培训优惠政策倾斜力度。人力资本积累主要通过高等教育和再培训两种方式进行。通常情况下，比起高等教育，员工进入企业后的培训对人力资本的积累作用更加明显。培训费用由政府承担的一般性培训，效果没有培训费用由企业全部承担或者企业和员工个人共同承担的特殊性培训效果好。对于大中型企业，企业有能力承担人力资本投资的培训费用，但是对于小微企业，即使培训费用由企业和员工共同承担，企业也不一定愿意承担，加之我国目前制度环境的不完善，进一步降低了小微企业进行人力资本投资的意愿。为此，除了承担一般性培训费用外，政府应当对小微企业的特殊性培训提供一定的优惠政策，比如：政府可以承担一部分由企业组织的特殊性培训，提高企业进行人力资本投资的意愿，进而提高整体的平均人力资本水平。
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Human Capital Investment： Enterprise Strategic
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Yu Fan and Wang Chu
（Institute of Quality Development and Strategy， Wuhan University；Coordination
Innovation Center of Macro Quality Management in Hubei Province）
关键词：以人为本；人力资源战略管理；快速发展
在实施企业战略发展的过程中，“人才发展”无疑是企业发展的瓶颈。现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。在一个企业中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现，这就是人力资源的管理。解决了人才发展问题，企业的发展才有可能快速地发展，不断取得新的突破；只有实现人力资源战略管理的创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使企业在日益激烈竞争中能够持续发展。
“以人为本”的现代管理理论的提出，对解决企业人才发展问题，对企业的人力资源战略管理的创新，对企业的快速发展具有不可估量的作用。“以人为本”是理论的价值取向，彰显了社会进步与发展的价值判断。[1]在新时代具有全新的内涵，就是从管理的指导思想到具体的原则和方法，都要从人出发，以人为核心，关心职工的需要，并将每个职工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，最终实现人的全面发展。[2]
以人为本，加强企业的的人力资源战略管理措施具体体现在以下几个方面：
1）提升企业人力资源管理水平，全面履行企业赋予人力资源管理部门战略执行、管理专家、员工激励者等重要职能。
从某种意义上讲，管理的本质是人力资源的管理，企业应强化人力资源管理部门的管理职责，把管理人员发现和培养人才作为对其年度考核的指标之一。
提升人力资源管理水平，要注意处理好人力资源部门和其他经营管理部门的关系。各部门管理人员必须深刻地明白其在人才培养和团队竞争力的打造中所起到的作用和应当履行的义务。人力资源管理部门根据企业制定的发展目标后，要在此基础上必须直接参与到具体的人力资源管理事务中去。例如，在人才招聘方面，用人需求必须有用人部门提出并详细地描述，人员面试、甄选也必须有用人部门决定，因为用什么人，什么样的人适合部门或企业业务发展需要本部门经理是最清楚的；人力资源部所应承担的就是后备人选的物色、协助参与面试，进行人才测评等，而在测评中最应当关注的是后备人选对企业文化和核心价值观的认同以及适应性，在这个问题上人力资源部应当具有一票否决权。
2）制定各岗位员工职责，细化考核目标，以可量化的明确的工作业绩作为管理岗位是否胜任的标准，减少用人的随意性，形成“庸者下，能者上”的用人机制。
企业应建立适合企业发展的管理模式和管理办法，在员工的岗位职责和考核标准方面，应有配套的成熟模式得以应用，尤其注意在基础管理岗位上，更应细化考核目标，尽量摈弃一些不完善的地方，制定统一的全优质量管理文件。有的零售企业，对员工考核采用的是统一的月度和年度考核表，从员工考勤、劳动纪律、任务完成情况等方面对员工进行月度考核或年度考核，具有一定的片面性，在考核上过于笼统，应结合各岗位加以细化。比如对柜组负责人的考核，应把本柜组销售计划的完成情况作为第一指标的基础上，再加入其他考核标准。对柜组第二责任人（有的零售企业称之为实物负责人）的培养，商品管理员或营业员工作能力的提升等等；行政管理岗位的考核标准，要加入日常具体负责的工作内容，如内外宣传、文化活动的组织、庶务及资产管理等等。总体来说，不同岗位的考核标准应在统一标准的基础上加以细化，结合日常的重点工作加以完善，这样的考核标准更有说服力，能为企业形成“庸者下，能者上”的用人机制。
3）多渠道引进人才，外部引进和内部培养并重；建立企业独立的人才储备库。
当今的市场竞争中，谁拥有人才，谁就能立于不败之地。不同的行业对于人才的要求不同，如何打造一支能够满足企业发展的人才团队是关键。除了内部培养复合型人才外，对外甄选适合企业发展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好内外部途径获取人力资源的配置工作。应充分重视与当地劳动、人事等职能部门的关系，最大限度地引进人才，广泛开辟各种渠道，综合运用报纸、电视等媒体，为人才的引进提供便利畅捷的渠道。
当然，人才的内部培养对于企业发展来说，更是举足轻重。在竞争尤为激烈的今天，大部分企业待遇不高，难以吸引人才。因而企业当务之急是在内部加强人才的培养，尽快地促使职工加入到企业内部的“人才之列”，这也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。
2009年的金融危机给部分企业的发展带来了不利的影响，辨证的看，也有好的方面，比如，提供了充足的人力资源，可以供企业选择。所以，一些抓住了机会的企业，在2009年度加大了人力资源培养和储备力度，内外并举，建立企业独立的人力资源库，有效保证了企业的发展中人才不会断层，为企业各部门及人员流动提供充分的人力资源，这些企业在2010年出现的用工荒中，才能处变不惊，一如既往的按照既定的路线发展。
4）以人为本，建立高效畅捷的沟通渠道；开辟企业bbs论坛，建立明确的员工申诉和信息渠道，能把一些问题在萌芽的状态下及时暴露出来，予以解决，避免发生一些无法补救的后果。
营造一个积极向上、公平的组织环境对于提升员工对企业的凝聚力和创造更大的价值具有至关重要的作用。在这方面，很多规范的企业给了我们诸多的启示和借得借鉴的经验。如：增设员工管理专员；吹风会；高层领导约谈；e-mail给任何人；各种面谈；工作讨论和会议；员工满意度调查；员工可以直接进行的申述渠道；bbs论坛；企业的信息渠道等。
在一些日常工作中，企业有关负责人除了听取部门负责人工作汇报外，还可以通过开辟其他新渠道了解员工的心声和想法，有很多问题和矛盾的发生，可能会因为投诉渠道的畅捷而及时暴露，然后被及时解决，避免对企业的经营和管理造成不利的影响。当然，这需要良好的组织环境，以确保员工能够实事求是地反映其真实的想法，企业则应该能够及时、客观的对员工的想法做出必要的解释和采纳，这是一个长期积累的过程。
5）综合运用企业文化、发展机会、薪资、福利等各项资源，充分调动员工积极性，合理使用人才，做到人尽其才，才尽其用。
企业在发展的过程中都会形成一套相对完备的企业文化，是凝聚企业全体人员共同奋斗的精神纽带，企业的利益与员工的利益是相一致的，并有着共同的目标。片面强调企业利益，而忽视职工利益是不现实的。在市场经济体制下，“要事业，也要生活”已成为人才的普遍需要，企业要充分发挥人才优势及有效地控制人才流失，需要人力资源管理部门充分运用薪资、福利等各项资源，强化对人才的凝聚和管理。
一般来讲，企业的薪酬制度是由基本工资和考核工资组合而成，这对于充分调动员工工作积极性，有着积极的意义。但对于零售行业来说，人力资源成本的高低对企业经营销售及发展质量，有着直接的影响，所以，在此基础上，还应重视员工的发展和感情两个因素。人是有各种各样需要的，除物质需求外，也有精神上的需求，所谓“得人心者得天下”。可以根据企业发展的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。使人才在工作中得到满足，是一种留住人才行之有效的方法。
6）完善有效的激励和约束机制。有效的激励机制和约束机制，应通过完善规章制度，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。目前，许多企业在实行激励时，往往把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。
企业在激励机制方面，有相当多的方法可予以实施，如：评选资深员工、星级员工、优秀员工、董事长/总经理特别奖、双创积极分子等，目前应注意的是，在评选过程中要依据严格的考核标准，做到公正、公开和公平。在约束机制方面，企业也建立了较为完备的企业文化和规章制度。随着企业规模的逐步扩大，各部门上环节为下环节的服务意识日益凸显，在完善约束机制的同时，目前应加大上环节服务意识的完善，不断提升企业经营效益，最大限度地调动员工工作积极性和主动性。
一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源战略管理经理。企业不仅要培养优秀的人才，更要培养杰出的人才，打造充满激情和富有极强竞争力的团队。只有这种思想深入贯穿于每一位经理人和员工的心中，并为之行动，企业的人力资源战略管理才能更上一个新的台阶，才能实现企业的快速发展！
参考文献：
一、资源消耗会计的提出
近年来,一些美国学者认为:成本会计的核算方法在美国和德国的语言区得到了不同的发展。美国的发展是基于资本市场系统的完善,它更多地强调财务会计或外部报告的有用性。因此,这种系统与其他先进国家的成本会计相比,就显得不那么精巧。然而若能够将美国与德国的成本会计系统有机地结合起来,则将收到事半功倍的效果,并有助于推进美国成本会计的发展。
(一)学习德国经验的意义
事实上,在美国形成“探索下一代成本会计系统,学习德国的理论与实务”这种观点,存在多方面的原因,其中之一是作为ERP(enterprise resource planning)的SAP在美国乃至全球得到普及。正如一些美国学者所指出的那样,随着产生于德国的SAP在美国的广泛应用,作为SAP软件开发上的设计思想及其基础的德国成本会计核算系统被人们所关注是很自然的现象。也有人认为,为了克服美国成本会计的实务边界交叉及其存在的问题,应该学习德国正在实施的、成功的 组织业绩的计量技术和管理方法。将德国的GPK(弹性边际成本法)有效地应用于ABC(作业成本法)是成本会计整合的内在要求,这种整合(即构建“资源消耗会计”)具体表现在“学习德国”成本会计方法的一系列行为之中。譬如,由制造业国际高级联合会(The Consortium for Advanced Manufacturing-International ,简称CMA-Ⅰ)设立的探讨资源消耗会计的研究小组(RCA小组)已于2001年12月成立,它作为Cost Management Systems Interest Groups的一个组织成员,正在积极地开展工作。
该研究小组的目的是以德国的成本管理模式(特别是作为GPK开展的成本管理)为基础,以RCA这种新的管理形式来再造会计模式,并加以全面推广应用。研究小组通过三个月一期的交流与沟通,与企业经营和决策信息系统相互关联,调查、研究了RCA的潜在能力及收益情况,就RCA的概念和理论体系构建等方面发表了相应的研究成果,并在企业实施RCA方面进行了实务方面的案例研究。
例如,作为RCA代表人物之一的Merwe认为,他通过采用Kilger的GPK,从Kilger那里学到了许多东西[Merwe, 2004, P1-6],还将其着作(第11版)译成了英语正式出版发行[Offenbacker, 2004, P7-28]。根据Merwe的介绍,以Kilger的着作为中心,学习德国经验的意义可以概括为以下几点[Merwe, 2004,P1-5]:
1.在过去20年的时间里,德国成本会计中的哪些方面比较突出,为什么会得到世界会计界的重视等等。总结这些经验能够给予我国会计界以启示,并据此获得更多的感悟或认识。
2.在相互比较中可以更清楚地了解美国成本会计的现状。
3.有助于加深对未来成本会计前进方向和发展道路的认识。
4.使已确认的路径方式得到了巩固。
(二)资源消耗会计的本质
RCA以GPK的方法作为理论基础,区别于ABC,其关注的焦点在于“资源、资源之间的相互关联性以及资源的产出是如何消耗的”[Benjamin and Simon, 2003, P20-21]。从这个意义上讲,RCA是一种新方法;是一种能动的、综合而概括的成本管理系统;是将德国成本会计的各种原理与ABC有机结合的产物[Clinton and Keys, 2002, P1]。RCA是对总括的信息系统的灵活应用,它能够将资源分析与动因分析两者有机结合[Clinton and Webber, 2004, P22],进而推动成本会计系统的改善。
RCA能够在环境变化方面适时地对成本模式作出反映,从这个意义上讲,它具有能动的性质。此外,RCA与组织结构整合相关联,并据此体现出综合性的特征。此外,RCA聚焦于资源,它包含了ABC、ABM(作业管理)、变动成本计算(variable costing)、全部成本计算(absorption costing)、实际成本、标准成本、按分部分类的损益表、作业资源计划设定(activity based resource planning, 以下简称ABRP)、第一次成本(primary costs)、第二次成本(secondary costs)等方面的内容,是一种总括的管理方法。
从路径角度分析,RCA作为传统的适用于各种类别成本管理方法的综合体现,在信息系统中采用的是总括的路径方式。因此,在较多的情况下,RCA是作为企业导入ERP系统的一部分而得到应用的[Clinton and Webber, 2004, P22]。
(三)资源消耗会计的必要性
从战略的角度考察RCA的导入路径,需要从组织发展面临的问题入手展开分析,这也是为什么要探讨RCA的原因所在。现行组织面临的困境主要体现在以下几个方面:
1.难以预料资源的浪费。例如,难以估计实际的剩余/闲置生产能力(actual excess/idle capacity),或者不能预测资源与资源间的需求(resource-to-resource needs)以及资源利用的情况(计划的剩余/闲置生产能力)。
2.成本计入过多。不是因为某种自己的产品与服务系列的原因而发生的闲置生产能力成本,而是由于不恰当地将成本费用计入该产品和服务之中而导致成本计算过大,从而使得该产品和服务系列的管理者感到不平或不满。
3.成本信息缺乏配比性。对于管理者而言,现行的成本会计信息缺乏一贯性,难以把握成本的真正动因,在进行收益最佳化决策(例如,产
品的合理化)时,无法克服产出层面存在的固定费用死螺旋(output-side fixed-cost-death-spiral)的问题。
4.资源配置的灵活性不足。现有资源不充分,或者对资源配置无法作出适当的决策。如对部门之间人员的变动以及设备的移动等情况难以作出有效的配置场所的安排。
5.成本计入过小。因为没有充分考虑固定费用、准固定费用和比例费用(变动费用)等经济活动存在的能动性,所以对未来资源使用(future resource spending)(以及其后环节和产出的成本)的实际水平只作了过小的成本计算。
6.成本风险难以把握。譬如,对于业务外包决策,因为存在各种不确定性的风险,所以其效果本身难以准确把握。在现行的信息情况下,存在诸如投入层面上固定费用死螺旋(input-side fixed-cost-death-spiral)的情况。
7.业绩评价不准。因为缺乏计划与实绩的比较信息,从而难以采用确切的更正活动。
二、资源消耗会计的基础概念
RCA能够较好地解决上述存在的各种问题。为了便于人们了解RCA,明确RCA的基本概念是十分必要的。笔者根据Clinton 和Keys的研究,指出RCA是由以下三个核心概念组成[Clinton and Keys, 2002,P2-4]的。
(一)资源(resource)
在RCA下,资源是一个广义概念,资源消耗是指部门之间的成本(价值)转移。如:用货币购入的劳动力(工人工资、职员薪酬、福利待遇),员工接受报酬提供相应的劳动;购入的劳动对象(库存材料)、劳动手段(固定资产)、固定资产按期摊入成本的价值(折旧)和转入成本的材料费用以及企业的维修车间所发生的一切工、料、费用等都是资源。可见,RCA根据因果关系以资源为焦点进行成本的归属,即依据资源向成本对象分配成本,它与ABC有明显的不同。ABC主要解决间接费用的分配问题,RCA则是用ABC的方法,把德国GPK的优点结合进来,解决资源消耗,即价值从一个部门转移到另外一个部门,故称“资源消耗会计”。
在RCA的认识上,某种资源是因为对其他资源提供效用而存在的。此时,基于RCA的资源库(资源结集点)包含所有的资源,据此的相关成本需要面向资源进行归属计算,全面地反映基于成本分配的操作成本,努力体现因果关系。RCA作为从资源角度分析并管理ABC的一种新的描述方法,在明确资源消费是成本发生的根源这一事实的基础上,需要兼顾ABC的收益。RCA要求在资源与作业之间进行分配,协调和整合分配机制,通过相关技术与方法的共用,提高资源与资源消耗之间以及资源与作业之间的相互关联性,进而增强ABC的功能。
(二)计量基础的设计(quantity-based approach)
计量基础是指对成本分配采用的计量方式,它意味着RCA在各资源结集点采用了可计量的手段,从而使资源消耗的各关联方通过金额单位体现出来,明确了资源的消耗与成本分配(消费的价值)的因果关系,实现了评价手段的定量化,为人们理解有关资源消耗与成本分配的关系提供了首尾一贯的观察视角。
资源结集点相当于美国成本会计中称为“成本中心”的一个单位,这个单位发生的所有成本(资源消耗)均在此集结,结集后的产出数量称为资源产出量。资源结集点可以是、也可以不是一个行政单位,它可以进一步分为初级成本结集点和二级成本结集点。
初级成本结集点是直接从事生产产品或提供可销售劳务的单位,与“基本生产”的单位相仿。但初级成本结集还包括直接为可销售的产品或劳务提供服务的部门。因此除了生产部门以外还包括销售、发运和顾客服务部门;为基本生产单位或为其他二级成本结集点服务的单位,称为二级成本结集点,与“辅助生产”的单位相仿。
(三)成本的性质(nature of costs)
RCA对成本的本质从两个层面上进行了甄别。
1.对于最初拥有的成本是否为固有性质的成本(initial/inherent nature of costs),需要结合资源消耗模式进行判断。成本依据战略与组织的选择,决定了其在发生时点是固定的还是比例的。
2.事实上,对于比例成本具有的潜在特性,从资源消耗时点上看可能会发生变化。按比例供给的资源,尽管是作为固定费用处理的,但是在相应的形态上具有消费的特性。
根据成本的性质,可以将成本分为直接成本和初级费用。直接成本是指本单位直接发生的成本,如材料、工资、福利费和折旧费。与直接成本相对应的是转入成本,是由于消耗了二级成本结集点所产出的资源而发生的成本。初级费用是反映一项成本费用固有的成本性质,与“成本费用要素”相似,与“总账科目”相同。与此相对应的是二级费用要素,反映由于资源的消耗而改变了的性质。如工资、福利、折旧和维修都是总账科目,属于初级费用要素。但人力资源部门或供电部门消耗了这些初级费用要素,其产出就不再是原有的资源了,产出的称为二级费用要素。
三、资源消耗会计的应用及其现实意义
资源消耗会计(RCA)中的“资源”是作为与作业相关联的一种替代方式(各种各样的变化可能)加以设计的,它的好处在于增加了“资源消耗”的责任机制,并体现出成本管理战略控制系统中的多样化、复杂化和综合化的特性。
(一)资源消耗会计与作业成本的主要区别
在RCA框架中,主要是基于计量基准的成本分配(计划与实际)。资源消耗根据数量加以核算,并按每一资源单位进行评价。因此,这些成本从资源结集点向成本对象(例如,作业、项目、产品、顾客等)进行分配,在这种处理方式下,RCA注重成本性质的分析,并为实现收益目标而致力于E/I产能(剩余/闲置生产能力)的管理。符合RCA特征的基本原理有如下八个方面:1.对所有资源结集点的产能进行定量化的处理;2.对E/I产能进行精心的管理;3.认识资源结集点的相互关联性;4.对于被投入资源的成本,确认其在当初所具有的固有性质以及在消费时点上的成本性质的变化;5.灵活应用作业成本计算(activity costing);6.依据计量基准开展成本计算,将所有的关联成本进行归属计算;7.基于多元收益性目标的层面,仅局限于集中计算和吸收固定费,而不对产品/顾客的全部成本进行集中计算和吸收;8.在操作方面,不仅在战术层次而且在战略层面也支持资源的管理和经营决策。
RCA与ABC的基本区别主要体现在成本应用的具体流程上,现以一简例加以说明。在这个例子中,ABC称为“成本中心#123”,从事收料与发运。具体进行四种作业,即:对仓库运来装在“货盘”的货物,第一步是用铲车从货盘上卸下货物;第二步将货物用人工分类;第三步把经过分类的货物成堆垛起;第四步再用铲车把货物装上货盘。在ABC下,把这个成本中心所发生的费用追踪计入这四项作业 的过程,可以用图1来表示。图2是在RCA下的成本流程情况。
对比图1和图2,可以看出:1.在RCA下,由于一个资源结集点只能有一个产出的计量单位(如果发生了两个计量单位,如上例则必须人为地细分成两个结集点),细分以后每个结集点都只有一个“动因”、一个成本对象(在上例中,人工工时和机器小时分别为这两个结集点的成本对象)。这个处理原则源自德国的GPK广泛设置成本中心(在RCA下称为资源结集点)的原则,使每个成本中心都有自己的成本动因。2.由于每一个资源结集点有自己的成本核算对象,可以结集点为编制计划、考核业绩、分析差异的单位,这就能够贯彻一系列的成本管理措施;而ABC则只强调合理分配成本于各该产品,没有强调全套成本管理的实施。3.从最基层的成本核算单位(资源结集点),把成本划分为固定成本和变动成本两部分。只有这样,才能合理地编制成本计划,进行成本分析。
(二)资源消耗会计的应用
对E/I产能(剩余/闲置生产能力)有效地进行分析,是资源消耗会计(RCA)优越于ABC的一个重要方面。资源消耗会计对企业安排计划和编制预算起着积极的促进作用。
1.产能经营的应用
E/I产能是指未被利用的资源。从数量角度分析,它是从供给的资源中扣除利用了资源后的差额。作为一种“差异”,它更强调报告的属性,但决不是将这种“差异”分配到每一个产品单位之中,而是将其追踪至更上位的小组(团队)或工厂层面。在RCA中,具有同时管理生产的产能和管理E/I产能的可能性,并强调对E/I产能管理的必要性。RCA按是否管理E/I产能或进一步对涉及其影响的责任人员或者层面,追溯E/I产能并加以归属,在这一过程中使用了“供给的产能”这种概念。经营者要求对有可能利用的资源提供充分的揭示,并据此进行产能的管理及作出资源获得方面的决策,为此,经营者管理过程中就有了与产能相关的“实际利用程度”这种信息。经营者在资源获得的决策上结合对产能利用的责任要求,促进了会计责任观的形成。
从操作系统角度定义RCA,意味着它相对于现行的会计系统(或者会计责任人),属于业务计划(例如,产能的层面、可能实行的制造数量等)或被应用的作业过程,是会计系统的一个组成部分。某个层面的产能(包括其定义、计量方法)不仅是涉及成本管理的责任人,而且对作业的责任人和工程技术人员也有具体的要求,当然这还需要作进一步的探讨。
2.收益计划和预算编制的应用
成本一旦与所具有的固有属性的确认与计量结构相联系,它就不仅仅是产品/服务的成本计算,而且成为预算编制和计划制定的基础。RCA这种对预算编制、计划制定支持的手段称为“作业资源计划制定(ABRP)”。一般来说,ABRP由以下四个步骤组成[Clinton and Keys, 2002,P4-5]。
(1)对于资源,需要制定在资源结集点上的单位标准(resource pool-level unit standards)。
(2)对于消费者,需要制定有关资源产出消费的单位标准(resource output consumption unit standards)。
(3)决定有关资源产出所需的计划。
(4)将有关资源产出所需的计划转换为等价的货币量。
使用RCA原理的计划制定和控制模式以及有关案例,Lynn Benjamin 和Todd Simon做过研究[Benjamin and Simon,2003]。他们认为,因导入RCA的各项原理,从而使以下规则得以确认[Benjamin and Simon,2003, P26-27]:
一是在资源结集点上,使适应于每一期间所需的资源供给能力变得更大。
二是对计划期间整体的资源需要进行费用预测,并且在可能的情况下,对计划/过剩生产能力作出转换。
三是在不同的月次计算和揭示预测的营业利润。
四是将高度的弹性草案用于计划制定。
五是改善申请书编制等事务处理上的周期。
六是使间接费用可视化。
七是提供正确的边际信息。
八是在计划制定之际进行高水平的投入以及进行详细的内容描述。
九是职员接受RCA和产能管理。
十是理解制造环节各内容上的相互关联性。
RCA能够对上述规则发挥积极的效用,从近年来发表的有关导入RCA的有意义的案例研究中可见一斑。
(三)资源消耗会计的积极意义
以往,理论界曾经将作业成本应用于预算之中,形成了所谓的作业成本预算(ABB),并在此基础上发展为“作业计划与预算(ABP/B)”。然而,由于ABP/B仍然以ABC为基础,将ABC本身存在的问题也带入了ABP/B之中。通过以“资源”为导向对这种预算工具加以修正并依此形成的新方法——“作业资源计划制定(ABRP)”,则较好地解决了传统ABC的内在缺陷。ABRP一般由以下四个步骤组成:1.对于资源,需要制定在资源结集点上的单位标准。2.对于消费者,需要制定有关资源产出消费的单位标准。3.决定有关资源产出所需的计划。4.将有关资源产出所需的计划转换为等价的货币量。
资源消耗会计(RCA)的应用意味着成本会计系统有了实质性的变革。一方面,RCA补充和完善了ABC等成本会计方法;另一方面,它还有助于推进企业的信息化建设,尤其是对采用ERP系统的企业可能会更有成效,即有助于使信息管理实现综合化的效果。同样,依据导入的RCA并借助其总括性特征,将使全社会的成本管理与收益计划以及预算管理的应对策略有效地加以推广、应用成为可能。
论文摘要：供电企业固有的管理模式和利益分配方式已经无法适应企业长远健康发展的需要,创新人力资源管理成为企业十分紧迫的重要任务。本文旨在对县级供电企业人力资源管理的招聘、劳动关系、选拔、职业生涯、薪酬激励和培训等几个环节进行系统的分析,全面剖析县级供电企业人力资源管理存在的问题,并探索出加强和改进县级供电企业人力资源管理的具体思路和措施。
一、县级供电企业人力资源管理现状
1.以人为本,由人事管理转向人力资源管理
近年来,伴随以人为本价值观的兴起,县级供电企业也逐渐认识并重视每一位员工,希望能充分调动与发挥每一位员工的聪明才智和创造性,积极尝试培训用人新机制来发挥人力资源的效用。
2.探索市场化的人才招聘途径
传统的以解决员工子女就业为目的的招工机制导致县级供电企业内部人才匮乏。不少企业立足企业需求,改变过去“等靠要”的招人方式,纷纷走向各高校,与优秀学生面对面沟通交流,以企业的战略定位、发展宏图和企业文化来吸引人才,引进大量高校优秀人才加盟,为供电企业的可持续发展注入新的活力。
3.引入岗位竞争机制,创新用人模式
电力体制改革对管理者综合素质的要求越来越高,不少县级供电企业改变了传统的用人方式,按照“岗位选人、人适其位、能位匹配”的原则,全方位引入岗位竞争机制和后备人才库选拔机制。对企业的中层干部、重要管理岗位实行不同程度的竞聘上岗或后备人才库选拔上岗以及末位淘汰,并逐步扩展到其他岗位,真正实现“能者上、平者让,庸者下”。为企业发掘了一批人才,造就了一支充满生机活力的高素质队伍。
4.薪酬激励和劳动关系管理从单一向多元、复杂化发展
根据行业管理要求,供电企业主要实行以岗位薪点工资加绩效奖金为主的薪酬方式。薪点工资和绩效奖金都与员工岗位的重要程度和工作绩效挂钩,几年来在总体上呈不断上升的趋势。员工福利从体检、疗休养到带薪年休假,越来越完善和人性化。
同时由于电力体制改革后多种用工机制的存在,给企业薪酬、绩效、劳动关系、岗位配置、教育培训等多方面带来较大困难和矛盾,原来相对单一的用工体制逐渐转变成多元化、复杂化的格局。
5.转变人才培养机制,创新培训体系
逐步树立了全员培训的观念,设置专门的培训机构,既重视业务技能的培训也注重职业道德的培训,逐步构建起多形式、多渠道、多方面的培训体系。鼓励员工参加职业资格、技术职称的学习、培训和考试,逐步提高员工的技能水平。
二、县级供电企业人力资源管理难点剖析
1.市场化的人才招聘与本土文化和企业模式的冲突
县级供电企业市场化招聘的外地员工适应地理环境、语言、交际环境的时间相对本地员工而言要更长,企业在培养方面可能要花更长的时间,在某些岗位的使用上也要更多的顾及一些地域、环境因素。此外,每年节假日大量的外地员工返乡探亲在一定程度上也影响了企业供电值班安排。
高学历学生对自己的职业发展有较高且强烈的期待,但是企业职业发展通道却相对单一、中层及领导岗位较少,只有少数员工能够通过自身努力取得职业发展,这或多或少打击了一批人的期待和渴望,使人才发展在一定程度上遭遇瓶颈。
2.多种用工方式存在对人力资源管理带来的挑战
供电企业人员用工身份较多,混岗比例较大,由此带来以下几个方面矛盾:一是因各类用工薪酬标准不一样,同工同酬的压力不断增加;二是各单位、部门内部用工身份多样且复杂,难以统一协调管理;三是因身份差别使工作积极性很难提高,激励和考核制度难以执行;四是岗位配置和教育培训因人员身份问题受到很大的限制,造成部分人员的心理失衡。
用工身份的多样化也使劳动关系管理更趋复杂,各种用工身份的合同、招聘、薪酬、选拔、考核、培训、离职等管理标准和模式均不一样,人力资源部门工作繁杂,工作效率难以提高。
3.竞聘上岗、后备人才库选拔人才与高素质人才需求及员工综合发展的矛盾
竞聘上岗和后备人才库选拔人才各有优劣。前者见效快,范围广,也公正合理,但存在选拔人才的相对片面性,语言表达能力强的人往往更有竞争力,而实际工作能力、思想品德等往往要在使用后才能体现,选拔的风险较大。后者通过建立后备人才库推荐、培养、锻炼、考察再提拔,是一种相对科学合理的方式,能够使素质全面、能力突出、群众公认的后备人才得以提拔,风险相对较小,但也在无形中打击了一批追求上进但未入选后备人才库的员工的积极性,同时使部分“入库”但长期得不到提拔的后备人才失去上进心。
4.员工职业发展通道单一,技能人才培养不足
技术、技能人才的开发相对欠缺,培养得到的重视还不够,技能人才在专业领域的主导作用没有得到很好的发挥,在待遇上也体现得不多,特别是市场化招聘引进的大学生,技能得到很大提升的并不多,技能发展的潜力还很大。
5.绩效考核流于形式,不能打破平均主义
现主要采取基于业绩和计划的绩效体系,即在目标管理整体框架下,突出业绩考核作为结果,突出计划管理注重过程,考评方式主要采用关键业绩指标法和360度分层考评法。但存在以下问题:一是只强调企业对部门或对关键、主要岗位的一级考核,部门对个人的考核相对欠缺,个人绩效有待提高;二是考核未闭环,考核结果的应用单一化,如仅在评优、加薪、岗位交流方面应用,没有从人力资源规划、培训开发等全方位运用考核结果;三是平均主义倾向很严重,“大锅饭”现象仍然存在,不能体现多劳多得,员工工作积极性难提高。
6.教育培训未能深化,员工整体素质有待提高
基于企业战略和员工素质提升的整个教育培训体系还不完善,手段不够创新,培训的效果还不明显,培训的评估体系还未真正建立。此外,对新进员工和轮岗人员的岗前培训还未系统化,力度不够大,效果不够好,在员工升职培训、心智培训方面还没有正常开展,员工整体素质还不能适应企业发展的要求。
三、完善县级供电企业人力资源管理措施探讨
1.依据企业战略完善招聘管理
要将人才的招聘放到促进企业发展的战略高度,采取科学、适用的引入策略和手段。主要考虑两个方面:
(1)以岗位适用、能力匹配、注重潜质为原则。要通过科学合理的招聘方法,把岗位需要的、能力匹配的、有发展潜质的人才招聘进来。要关注企业总体战略规划和人力资源发展规划,有选择、有储备、有重点的引进符合企业价值观、专业结构合理的专业类、综合类人才,不断优化人力资源结构。
(2)围绕地域平衡的思路开展招聘。适当考虑地域分布特点,既要招聘优秀的外地人才,又要有侧重的挖掘和开发本地人才,使人才地域结构更趋合理。
2.探索供电企业多种用工管理新思路
利用国家电网公司主辅剥离改革的契机,推进用工制度的改革,打破员工身份的界限,实行按照岗位或技能确定薪酬的方式,建立相对比较公平的分配体系。要逐步实行全员“无差别身份”制度。打破员工“差别身份”“差别待遇”制度,供电企业的改革应因企业产权的转变带动用工制度的改革,建立起社会经济生活中最基本的资本与劳动力的关系,按照《劳动合同法》规定的几种用工形式,规范招聘录用管理,建立适应市场经济发展规律的合同管理关系。
3.完善后备人才管理机制,注重人才选拔的综合素质
(1)完善后备人才产生办法。推荐后备人才要注重对其思想品德、专业技能、性格特质、发展潜能、工作表现等进行全面的评价。 (2)加强后备人才轮岗交流和锻炼。根据后备人才的分布特点,制订岗位交流和锻炼计划,为每个交流锻炼的后备人才建立相应的课题并督促研究和实施。
(3)建立后备人才教育培训课程体系,加强对后备人才的针对性培训。
(4)加强对后备人才的动态考察。不搞终身制,通过科学合理的考察机制使后备人才能进能出,动态调整。考察要注重客观性和全面性,包括道德品质、为人处世、业务知识、管理能力、工作业绩、领导意见、群众评价等方面,考察方式为访谈、测评、谈话等,确保后备人才队伍的先进性。
4.完善“双通道”企业员工职业生涯管理
完善员工职业发展双通道,明确实行双轨制员工职业生涯管理。
(1)完善职位发展通道,通过走“班组长-职能部门管理人员-中层干部-企业负责人”通道,承担更多责任来实现职位晋升,对于那些有较强组织协调能力的,能科学制定工作计划,能及时、充分调动资源,主动推动工作的开展,工作目标完成优秀,能对突发事件进行灵活、有效处理,并能总结工作经验、记录整理的员工,企业广开职位发展途径,让他们走上管理岗位甚至是领导岗位,发挥他们的管理和协调能力。
(2)开拓以技术、技能为导向的人才发展通道。一是通过建立制度,明确技能人才聘用、考核、激励的相关政策,在薪酬激励政策上要对聘用的技能人才适当倾斜,在考核体系中也要将其纳入,要给予技能学习成才的员工更多的关心、鼓励和尊重,在企业上下营造学技能、争当技能带头人的氛围。二是对符合条件申报中级及以上职称或技师及以上技能等级的,要建立培养帮带计划,积极引导员工申报和考级。三是实施“青蓝工程”,实现技术、技能人才的传承和帮带,建立技能人才培养规划,完善帮带机制,明确目标和职责,通过实施师带徒、定期开展技能比武和演习等,实现企业老中青三代技能人才合理分布、有效传承的良好格局。
5.建立健全以完善岗位责任制为主要内容的二级考核体系
落实各级各位的岗位责任制,做到事事有人负责,人人有任务指标,凡事有章可循,有据可查,有监督考核,形成规范的封闭管理机制。配套建立完善工作督查制度,完善各级经济责任制考核办法,使考核具有针对性和有效性。结合目标管理,可实行企业所有单位、部门工资(奖金)总额包干制,让科室、单位具有考核权,体现一级抓一级的责任体系,充分发挥好经济责任制的激励和约束作用。企业还可尝试通过市场化运作不断扩大项目承包制、专案制、岗位补差等,对表现好的员工实行特殊激励,逐步改变平均主义分配方式。
6.建立科学、完善的的培训管理体系
(1)树立良好的培训理念,建设企业的培训文化。把教育培训与创建学习型企业结合起来,全面推进员工素质提升工程,在不断的实践探索中,逐步总结归纳出培训工作的理念和文化,用文化的力量带动企业的教育培训工作。
(2)建立科学、完善的教育培训体系。通过工作总结,理顺思路,从规划、组织、制度、流程、工具等不同的方面建立一套全面、分层的教育培训体系,使教育培训工作朝规范化、机制化方向发展。
(3)在需求分析、目标确定、培训实施、效果评估等方面不断探索适合企业实际的教育培训工作规律,创新教育培训方式,倡导全员、全过程、终身、团队的学习,提高教育培训工作实效。
(4)重点加强对新进员工、轮岗员工、考评差员工、升职员工四类人的教育培训工作。针对四类人的特点建立合理的课程体系,有针对性的加强教育培训工作,要让培训的人真正感受到压力,真正改善工作成效或提高工作能力,成为各自岗位的合格员工。
参考文献:
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[2]余凯成:人力资源管理,大连:大连理工大学出版社,2002
关键词：制度环境；多元化经营战略；企业家社会资本
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2017）02-27 -02
随着经济全球化进程加快，跨国企业的数量飞速增长，企业在实现跨国经营时，需要考虑不同国家在制度环境方面的差异。尤其是一些发达国家竞争力较强的企业，在向发展中国家拓展的同时，需要面临更为多变的制度环境，这主要是因为新兴经济体在制度转型过程中，制度环境的变化迅速。跨国企业的兴起迫使战略研究者们更多地考虑国际间制度环境的变化对企业跨国发展的影响，并将理论广泛应用于企业跨国经营及创新等领域。
在制度环境理论研究发展进程中，世界范围内的制度环境也在不断发生变化。以“金砖五国”为代表的新兴经济体在世界经济中所起的作用越来越大，影响越来越深，而这些国家的企业战略行为与发达国家存在明显差异，这一现象引起了大量学者的研究兴趣，使得对新兴经济体中企业战略行为的相关研究不断深入。
一、概念界定
（一）制度环境
Meyer & Scott（1983）给制度环境下了定义，他们认为，制度环境是指“组织为了从环境中取得合法性与支持，必须遵守的规则与必要条件”。此外Scott还提出“制度化的信仰体系、规则和角色是个体和组织赖以生存和发展的基础”。
（二）多元化战略
最早的关于多元化问题的讨论，应该追溯到Coase在1937年提出的关于企业边界的相关问题。Ansoff也曾在1957年从企业成长的角度提出“多元化是公司发展到一定阶段，为寻求长期发展而采取的成长扩张”。Penrose（1959）指出，“多元化是企业在基本保留老产品生产线的情况下，扩张其生产活动，开展若干新产品的生产”。Gort（1962）认为“多元化是单个企业服务的不同性质市场数量的增加”。此后，学者们从不同视角对多元化概念进行深入研究和解读，使得多元化这一概念包含了多方面的涵义。Rumelt（1974）从公司经营的产品领域的动态扩张对多元化概念进行了定义，认为多元化是公司一种市场活动，即公司进入以前没有进入的新市场的活动，包括公司进入全新的行业和产业、引入了新的产品线等。Hill & Hoskisson（1997）认为公司可以通过不同方向（垂直方向、水平方向、复合式方法）的整合方式实现多元化经营的经济效益。刘孟飞，张晓岚，张超（2012）认为，各个公司的形成的多元化在实质上没有什么大的区别，公司的多元化实现的是公司的经营的范围的扩大和公司实现经济利益的渠道的增加。
（三）企业家社会资本
在国外文献中，企业家社会资本的概念涉及较少，国外学者使用较多的是企业家社会关系网络。Yli Renko H.（2001）等人分别从企业内部管理和外部交往两个角度对企业家社会资本进行研究。他们指出，企业家社会资本在内部管理中，主要作用在于促进企业内部合作，提高企业内部信任度，构建良好内部经营管理氛围，从而提高企业凝聚力；而在对外交往^程，企业家社会资本是企业家通过自身已有的或潜在的社会关系网络，为企业目标实现获取所需资源的能力。Wesdund（2003）等认为，企业家社会资本应广泛应用于发现新方法、创立企业并解决社会问题。
二、理论综述
（一）制度环境对企业多元化战略的影响
Peng（1994），方军雄（2007）研究发现，就国有企业而言，一方面，由于国有控股企业与政府的联系较为密切，企业在资源约束方面较为宽松，尤其是国家掌控的限制性资源方面，国有企业与非国有企业相比往往有十分明显的优势。但在另一方面，国有企业虽然享有区域内的政策优惠和资金、资源等方面的支持，但当地的既得利益也容易导致企业产生路径依赖与行为惰性，多元化动机逐步降低。Tan（2002）提出，国有企业在享受政府多方面优惠的同时，其经营目标也从追求利润最大化向多种经营目标转变，需要同时考虑企业实际控制人的政治要求和社会目标，如降低失业率等。从目前我国国有企业发展现状来看，大部分国有企业经营需要承担地方财政收入的部分压力，因此，地方政府出于多方面的需求，通过提供大量的优越条件的方式，将国有企业留在本地，并辅助其在本地发展。
Guillen（2000）， Chang & Hong（2000）等学者的研究表明，政府对企业的支持（授权、政策支持、直接投资等）有助于刺激企业扩大经营，从而帮助企业提高多元化程度。陈志军，薛光红（2010）的研究表明，国有控股比例高的企业集团，相对其他企业来说，拥有更为丰富的战略性资源，因此实行多元化战略的意愿更为强烈。
殷瑾（2009）着力于探究制度环境对企业多元化战略行为的影响机制。从上市公司的实证研究中发现，在中国制度环境影响下，民营企业比国有企业的多元化程度更高，制度环境对中国企业的多元化程度有着显著影响。于克信和谢佩洪（2011）提出了中国企业多元化领域内基于制度基础的范式“制度―行为―绩效”为新的分析框架，为企业多元化经营的长期发展给出了建议。
（二）企业家社会资本的调节作用
1.制度环境与企业家社会资本
石秀印（1998）认为，企业家是将企业与外部制度环境进行衔接的关键要素，企业发展所需的资源可以通过企业家社会资本进行获取，企业家可以通过自身已有的或潜在的关系网络将企业内外部连接成为一个整体，从而为企业提供其所需的各种资源。李璐璐（1995）在其研究中提出，在正式制度没有发展完善的外部环境中，企业行为缺乏正式制度约束，因此，人们在进行利益活动时，需要寻求某种正式制度的替代物，用来弥补当前的市场经济制度不健全所带来的困难和风险，进而建立并维持利益相关者进行经济活动，乃至整个社会经济交往所必需的规则或规范。这时，最容易获得的替代物即为非正式制度约束。
有关制度环境与企业家社会资本之间关系的探讨，不同学者也有其各自的见解。边燕杰和丘海雄（2000）认为正在转型经济时期的中国，在信息获取、交换等方面，由于完善的市场性制度尚未完善，企业会更多地利用企业家社会资本来获取和使用信息。随着市场经济的逐步建立和完善，企业家社会资本的作用会相应减弱。
2.多元化战略与企业家社会资本
Hambrick & Mason在1984年修正了之前将企业战略制定与决策者的特性隔离开来的研究假定，提出高阶梯队理论，随后的部分研究以人口统计学特征作为企业家认知的替代变量，研究其与多元化战略的关系。随着社会资本理论研究领域的不断拓展，其与战略管理理论的联系逐步加深，尤其是体现企业家个体异质性特征的相关研究，在战略管理领域中开始受到关注，并且已经取得了一定成果。
张书军，李新春（2007）认为，中国企业的多元化决策，会受到企I家通过其社会网络动员资源的影响。巫景飞等（2008）从社会资本理论的角度出发，对公司高层管理者政治网络与多元化战略之间的关系进行研究。陈传明，孙俊华（2008）综合高阶理论和资源基础理论两种视角，将嵌入企业家社会网络中的资源分为信息、知识和通用资源，分析企业家社会资本对多元化战略的影响。
三、结语
通过文献回顾，本文发现对于企业家社会资本的实证研究主要集中民营企业，而对我国的传统行业研究较少。由于行业间多元化经营有很大的差别，所以当前的研究成果对于传统行业来说适用性较低。同时，在我国，对于传统行业尤其是制造企业领导成员的选择很大程度上依赖于行政形式，这最终导致企业家社会资本会影响企业的战略制定。我们可以通过研究企业家社会资本对于公司战略的影响，来选聘和培育适合企业实际情况的企业家，以此优化企业经营结构，提高经营效率，进而提高制造企业效益。
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企业运营资本税收筹划
一、企业运营与税收筹划的关系
（一）税收筹划与资本战略目标的关系
企业资本战略是通过对企业的资源环境目标进行充分分析后，以价值最大化为出发点，以促使企业资金的合理流动性为标准，针对企业的融资、投资和资金分配等财务活动制订的一套系统的、长期的决策活动。一般来说，企业资本战略目标主要有实现企业价值最大化或每股收益最大化、使企业保持长期的盈利能力、提升企业竞争能力、实现企业的可持续发展目标等。 企业为税收付出的数量严重影响着企业的运营成本，进而影响着企业的资本战略目标，所以说企业的税收和资本战略目标是密不可分的。
（二）税收筹划与资本战略内容的关系
在资金运营战略中，投资、公司重组、成本管理等战略都需要与税收筹划相结合。在投资战略中，基于节税和投资净收益最大化的目的，可以从投资地点、投资行业、投资方式等几个方面进行优化选择。在重组战略中，由于在一定条件下收购亏损公司可享受税前利润补亏的税收优惠，因此要运用税收筹划，在企业税收收益与风险之间进行权衡比较，以得出能使企业收益最大化的策略。在成本管理战略中，从存货计价方法的调整到折旧方法的选择，都涉及到税收筹划问题。
（三）税收筹划与资本战略环境的关系
影响企业战略资本战略管理的环境因素包括政治、法律、经济、文化等方面的内容，企业的税收筹划作为财务战略的组成部分同样受到这些环境的影响。同时，税收筹划的法规也是法律环境的一个重要方面，它对企业的偿债能力和盈利能力都有着一定的影响。
二、企I资本运营中税收筹划的原则和意义
（一）企业资本运营中税收筹划的原则
为充分发挥税收筹划在现化企业财务管理中的作用，促进企业财务战略目标的实现，进行企业税收筹划必须遵循一定的原则。虽然财务活动中的环节不同，税收筹划的具体方法和手段也相应的有所不同，但是税收筹划时总的指导原则应该是贯穿于每个环节之中的。只有严格遵循这些指导原则，才能避免纳税筹划的片面性和盲目性。
1.合法原则
税收筹划的必须严格遵循税法导向，这个是税收筹划最根本的特点，也是税收筹划和偷逃税款的区别。纳税主体通过对税收政策的把握，结合自身财务状况，对生产经营情况进行合理的调整，达到了合理避税的目的，即使自己的税负降低，又使国家规范经济行为的意图得到实现。
2.效益性原则
税筹划作为企业经济管理的一项也必须严守效益性原则，税收筹划虽然能够使企业的税收负担减轻，但是在具体的税收筹划过层中，常常产生了一些成本，如何使成本最小，而使节约税收额度变大逼迫着我们在多个筹划方案里选择最优效益的一个方案。
3.适度性原则
企业进行税收筹划时，一定要以自身的发展目标为依据，根据所出台税收法律环境的变化，灵活反应，寻找适度性，合理性的税收政策，并以此为导向，在企业的财务战略中不断补充修订税收筹划方案，以确保企业长久地获得税收筹划带来的收益。
（二）企业资本运营中税收筹划的理论意义与现实意义
1.理论意义
随着我国改革开放的不断深入，以及我国成功加入世界贸易组织的全面成功，我国的经济也就进入了开放的经济时代，企业与企业之间的竞争越来越激烈，从而各种形式的资本运营频繁发生。从多年的资本运营案例中，我们可以得出结论，企业要想降低税收成本，实现合理避税，就必须注意资本运营的形式，通过资本运营的有效筹划，尽可能的享受更多的税收优惠，有效减轻税收负担。因此，不管是从哪个角度上讲，企业税收筹划与资本运营的关系将越来越密切。
2.现实意义
合理的进行企业资本税收筹划，有助于现代企业完善财务管理体系，有利于实现公司纳税人的财务利润最大化，同时能够帮助企业经理人提高资金管理水平，更有利于提高公司的核心竞争力和对优化产业结构提供帮助。
三、企业运营中税收筹划应注意的问题
（一）关于企业运营的税收筹划的最优化选择
在企业资本运营的过程中，如何选择恰当有效地税收筹划方案，使企业达到利润最大化，是每个企业都应该认真布局的问题。每个企业进行税收筹划时，要进行对税收筹划地投入进行合理的预算，将企业的税收筹划的边际成本MC等于边际效用，并不是越少的缴税对企业越有利。企业在资本运营中应选择合理的税收投入，才能达到企业所制定的财务目标。
（二）企业运营的税收筹划的风险防范
影响企业资本运营中税收筹划的风险主要是来源于政治风险，因此，对于企业来说，税收筹划的风险防范，可以通过降低政策风险来达到风险防范的目的。国家税收政策会影响一个国家的经济、社会、文化等的发展，就国家主体来说，一个国家的经济情况在不同的时期是不同的，因此一个国家的政策在不同时期也是不断变化的。所以，在企业运营中的税收筹划问题上，要从根本上了解国家的税收体系制度，从根本上降低企业税收筹划的风险。
四、结束语
企业资本运营中税收成本的规划的好坏会直接影响到企业的发展程度，关系到企业在市场中的发展前景，在当今市场经济的严重冲击下，企业应该不断强化税收筹划的问题，为企业在资本运营上合理降低成本，为企业赢取受益最大化。
参考文献：
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