时间：2022-06-14 03:49:59
导语：在企业发展规划的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、基本情况
我公司通过近几年的发展，目前已发展成为全国规模最大的专业生产陶瓷酒瓶的基地，现有员工近千人，与武汉理工大学、景德镇陶瓷学院建设立了长期的信息、技术及人才等方面的合作与交流，被酒文化专业委员会、中外酒器协会命名为“中国陶瓷酒瓶生产基地”，产量、产值、销售收入与同期相比，各项指标平均增长了30％。
二、指导思想
以党的十六届三中、四中、五中全会精神为指导，继续深入贯彻“三个代表”重要思想，坚持以企业发展为主线，以科学管理为重点，以深化改革为动力，以加强党建和思想政治工作为保证，以“做实基础、做精项目、做强企业”为目标，全面提高企业综合实力，努力把公司建设成为行业内一流先进企业。
三、总体目标
根据我县“坚持大上工业，上大工业不动摇”及利用高新技术和先进适用技术改造提升传统产业，大力发展高新技术产业的总体思路及县委县府的指示精神，我公司今后三年的总体目标是：
1、20__年，我们计划在东开发区征地120亩，投资8000万元，建设“年产7500万件陶瓷酒瓶项目”，项目达产后可实现销售收入2.1亿元。为提高我县的文化品味，同时我们将在新厂址建设中国第一家陶瓷酒瓶博物馆，建设设计为防古建筑，与新建龙门水库相对应，将成为我县开发区的一道新的风景线，为我县开发旅游事业打下良好的基础。
2、加强与武汉理工大学、景德镇陶瓷学院开展信息与技术研发合作，完善国家陶瓷包装行业标准。
3、招贤纳士，提高企业的核心竞争力。
4、以陶瓷包装为龙头，对客户提供瓶盖、木盒等全方位的服务，实现立体包装。
5、工艺革新。改造传统的人工注浆成型，建成自动化注浆成型生产线项目，开创陶瓷注浆成型的先河，提高产品的质量与档次。
6、学习先进的管理理念和方法，全面提升全员素质，建设好具有好“”特色的企业文化。
总之，我们计划在三年内，总产量力争达到1亿件，销售收入3亿元，利税3000万元。从而做大做强陶瓷酒瓶及文化产业。
四、工作措施
1、改进生产技术，提高生产效率。
我们公司为传统的劳动密集型企业，企业要想加快发展，出路在哪里，只有依靠科技创新，提升科技含量，改进的生产技术，才能提升产品的市场竞争力，将传统工业发扬广大。今后我们要加强与武汉理工大学、景德镇陶瓷学院信息、技术及人才等方面的合作与交流，引进国内最先进陶瓷酒瓶注浆设备，改变传统的人工注浆为自动化注浆，同时实施黄河冲击泥沙资源土利用技术、窑炉余热利用技术，快速制膜技术等几项综合节能项目，目前该项目已顺利通过了省科技厅评审委员会的技术鉴定，该项目投产后，将大大提高生产效率和工艺水平，减少生产成本，降低工人劳动强度，全面提高产品的质量和产量。
2、进一步做好人才引进工作，提高公司的核心竞争力。
科学技术是第一生产力，企业只有坚持引进人才、培养人才、多策并举,才能为企业发展留足后劲，所以我们进一步招贤纳士，高薪聘请专业技术人才，同时做好育人、留人、用人三篇文章，以人文关怀增强企业的向心力和凝聚力，为人才发挥聪明才智创造良好环境。技术部人员要主动出击，进行市场调研，采取“走出去，请进来”的办法，寻求技术上的新突破，努力提升产品档次，争取更大的市场份额，全面提升企业的核心竞争力。
3、创建学习型企业，全面推进企业文化建设。
首先大力开展企业文化建设的培训工作。开展生动活泼的各种活动，努力将企业理念、企业精神等系列思想熔铸到员工的日常工作及生产行为中。其次，进一步解放思想，转变观念，把“要我学习”变成“我要学习”，对员工进行专业技能及管理制度等多方面的学习与培训，同时通过外聘专家来公司诊断、咨询，进行系统的学习培训，努力提高中层管理人员及全体员工的综合素质，再次强化执行力，努力使全员的思想觉悟与公司的战略目标保持一致，形成具有“安华”特色的企业文化。
4、树立品牌意识，启动公司网站建设和
关键词：企业信息化；企业管理；竞争力；办公自动化
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2012）04-0030-02
21世纪，人类已经迈入了信息社会，互联网的存在使得各国的经济变得密不可分。在经济全球化的当下，传统企业如何保证持续的高速发展，如何在与全球各个国家的同行业对手的竞争中占领先机，如何进一步节约企业成本增加企业收益，如何科学高效地决策以降低企业运营风险，都成为了企业不得不思考的问题。解决这一些问题的关键就在于信息，信息即是生产力。在当今时代，掌握住了信息就握住了企业发展的先机。笔者将就此主题进行企业信息化建设的探讨。
一、企业信息化基础理论
（一）企业信息化概念
企业信息化是指企业选择先进适用的计算机、网络、通信软件等现代信息技术及设备，结合先进管理理念，对企业的生产与经营、研究与开发、市场与销售等各个环节的各个方面进行整合，逐步实现企业运行的全面自动化，及时地为企业的管理决策提供准确而有效的信息，提高企业对市场的反应速度，从而提高企业经济效益与企业核心竞争力。
企业信息化即是借由先进的信息技术实现企业运行的自动化和精益化。通过企业信息化建设企业可以更迅速更准确地掌握公司内部现状以及外部市场信息，从而为企业科学决策进行服务，帮助企业提升经济效益。
（二）企业信息化内容
企业信息化建设以计算机、路由器等现代信息设备为硬件基础，以企业业务流程的信息化、自动化为核心。主要包括：（1）生产过程的自动化，CAD、CAP、CAM的使用。（2）办公过程的自动化，使用OA系统进行办公室传统事务的处理。（3）SCM（供应链管理），SCM的目标是建立从供应商―企业―消费者的联系，整合这几者之间的所有的交易与合作流程。（4）ERP（企业资源计划），ERP运用计算机网络将企业内外的信息进行汇集，形成数据库以供企业内部各个单位查询利用。（4）CRM（客户关系管理），CRM利用网络与其他信息技术收集、整理、分析企业顾客的信息，通过对于顾客信息的分析，及时了解顾客最新的需求，并针对性地提供相应服务以最大程度地满足顾客，与顾客建立紧密的稳定合作关系。
二、企业信息化建设的重要性
（一）企业信息化有助于降低成本
通过加强企业内部管理，借助供应链管理与ERP系统，接到产品订单之后，对于生产环节进行精细规划，减少各个环节的延迟。减少企业的实时库存，让企业的资源流动起来，避免库存浪费，从而降低企业的生产成本。通过供应链管理系统企业可以对于原材料供应商进行合理选择，避免信息不对称从而选择价优质好的原材料降低企业生产成本。
（二）企业信息化有助于提升管理决策水平
企业信息化借助计算机与信息设备，通过对客观数据的分析与整理，客观地真实地衡量企业现状。并且，通过各种与外部相连的系统，企业可以了解市场动向、竞争对手、科技成果、顾客最新需求等诸多有价值的信息。通过这些有价值的情报，企业领导在进行企业管理与决策的时候，相对以前的盲人摸象般了解情况然后拍脑袋进行决策的传统管理有着很大的提升。
（三）企业信息化有助于提升客户服务水平
借助企业建设的CRM（客户关系管理）系统，企业可以进行顾客信息的搜集分析，发现顾客真实的产品需求，针对性地开发出符合顾客需求的产品。同时，借助CRM可以建立起顾客与企业的联系，CRM可以充当企业的宣传与售后平台，提升企业形象赢得顾客的品牌忠诚。借助CRM还可以建立起企业的电子商务系统，使得顾客可以多种途径地进行产品消费。
在竞争白热化的现时经济社会，信息化建设对于企业提升服务水平、降低生产成本、降低企业风险、提高企业收益水平有着重要的意义。可以说，企业信息化建设已经成为企业做大做强的必由之路。
三、企业信息化建设战略发展规划
企业信息化建设是一项长期的系统工程，其前期所需要的投入也是相当巨大，所以企业信息化建设不能盲目开展，一定要在掌握企业现状的前提下，做详细计划分布实施开展。本文认为企业信息化建设战略发展规划应当如图1所示分布实施开展。
（一）企业战略目标
企业进行信息化建设是大势所趋，是企业做大做强的必由之路，但是信息化建设不能仅凭信息化建设负责人个人的喜好或者程序化地复制其他企业的信息化建设经验。企业信息化建设必须因地制宜，根据不同企业的不同情况开展实施。不结合企业战略目标就盲目地进行企业信息化建设，很有可能会出现事倍功半的无用结果，不仅达不到提升企业经济效益的目的，反而会白白浪费针对信息化投入的巨额资金。所以企业信息化建设必须与企业的战略目标与愿景紧密结合并相互统一。
（二）现状评估
开展企业信息化建设，必须建立在对企业现状准确评估的基础之上。应当明确企业现在已经有了哪些资源，有了哪些系统。避免今后信息化建设的进程当中重复投入，费时费力。还有很重要的一点是在现状评估中需要理清楚现在企业最需要的是什么，也即企业现在最需要通过信息化建设补充哪一部分的能力。
（三）战略制定
在战略制定环节，我们需要根据前面企业战略目标分析与企业现状评估所得出的结果，进行企业信息化建设战略的制定。目标即是将信息化建设过程的各项业务整改按照轻重缓急程度进行排序，为下一步的具体实施进行指导。这一环节对于整个企业信息化建设过程非常重要，因为企业信息化建设是一项巨大的系统工程，需要投入巨额的资金以完成整改。如果没有一个合理的战略先后，后期的收益可能显得非常漫长。
如果说一个企业原有的生产流程已经非常合理完善，其供应商所提供的原材料已经是价格优惠质量超群。然而其在销售环节的成果却不如人意。尽管如此，企业信息化建设负责人没有具体分析，就直接进行企业SCM（供应链管理）的建设。SCM投入使用之后并没有取得企业收益明显的增长，企业可能便会对信息化建设失去兴趣。既丧失了一个提高企业收益的机会，又白白投入了大量资金进行了原本不需要整改的次重要环节。所以，企业信息化建设必须依据企业现实进行战略制定，孰前孰后应当
有理有据地制定好，并有条有理地开展实施。
（四）战术制定
这一环节的要点即是根据战略制定的顺序进行企业信息化建设的具体实施。在这一环节中企业应当在项目实施阶段要求并监督系统供应商严格按照已经制定的实施方案进行项目实施。同时，企业应当注意企业信息化系统操作维护人员的培养，在保证企业信息化系统的质量同时，保障系统稳定运行，以使得信息化系统能够对企业的收益增长贡献重要力量。
（五）实施与试用
在系统建设完成之后，应当进行系统的使用与试用。并对使用情况进行总结，反馈给前面的各个流程，以促进前面各个流程的优化，保障企业信息系统的质量。
四、结论
企业信息化建设是企业做大做强的必由之路。我国加入WTO之后，我国的企业面临来自各个国家企业的竞争。我们只有做好企业信息化建设，提升企业的核心竞争力，才能在激烈的竞争当中立于不败之地。企业在信息化建设进程中一定要重视信息化建设战略发展规划的制定，稳扎稳打、分步实施，这是企业信息化建设的核心原则。
参考文献
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[关键词] 马铃薯 现状 规划
[中图分类号] [S532] [文献标识码] A [文章编号] 1003-1650 （2014）02-0188-02
为进一步加强我旗马铃薯产业发展，促进农业增效、农民增收，特制定此发展规划。
一、产业现状
1.基本情况：我旗马铃薯产业发展以市场需求为导向，以扶持种薯繁育企业发展为核心，以调查品种结构及加快良种推广为重点，以中、小型初级淀粉加工企业为依托，在“增加面积、提高单产、改善品质、注重效益”原则的指导下，马铃薯产业稳步发展。全旗马铃薯种植面积已达30万亩，占实有耕地面积135万亩的22.2%，总产量45万吨以上，平均亩产稳定在1500千克/亩。主要种植品种有：克新一号、夏波蒂、费乌瑞特、紫花白、旱大白。马铃薯繁育体系建设快速发展，2010年，扶持筹建了以服务克旗为主的马铃薯繁育企业“民悦君丰农牧科技发展有限公司”，基地建设规模已达1万亩； 2011年引进河北雪川公司，基地规模达2万亩。中小型淀粉加工企业初具规模，已发展到76家。基地建设水平不断提高，引进了国内外先进的设备、技术、管理经验，效益也明显增加。基地采取集中连片、配备大型指针式喷灌设备和机械化作业，在种植上采用高垄栽培、配方施肥、病虫害综合防治等技术措施。目前民悦君丰农牧科技发展有限公司已建喷灌圈11个，雪川公司已建21个，总面积达3万亩，马铃薯种植专业合作社已发展到4家，农民专业经纪人200余人，已成为马铃薯销售的桥梁和纽带。
2.自然条件、区位优势及政策支持：克旗种植马铃薯具有得天独厚的自然优势和区位优势 。1、克旗地处东经116°21′至118°26′，北纬42°23′至44°15′，是典型的大陆性季风气候，年平均气温达2～4℃，气候冷凉，昼夜温差大，日照充足，降雨充沛，年平均降雨量达250～500毫米，雨热同季，≥10℃的有效积温1500～2900℃，无霜期90～150天。耕地资源丰富，实有耕地面积135万亩，土壤以黑钙土和栗钙土类型为主，土壤有机质含量高，平均含量达18.9克/千克，所生产的马铃薯表面光滑，薯型整齐，干物质含量高，深受广大消费者和种植户欢迎。2、交通区位优势明显。东西大通道、306国道、303国道、集通铁路贯穿全境。乡村公路及旅游公路四通八达，城控电话覆盖全境，信息网络基本普及。3、近年来，旗委、政府高度重视马铃薯产业发展，把马铃薯产业作为农牧业经济中的支柱产业放在优先位置，突出抓好落实，出台一系列优惠扶持政策，引进了具有一定实力的大型马铃薯繁育加工企业，并不断加大资金投入力度，为马铃薯产业的优先发展和较快发展提供了坚强的组织保障和政策支持。
3.存在问题
近年来，尽管我旗马铃薯产业的规模逐步、品质不断提高、效益明显增加，但也存在一些不容忽视的问题：
3.1良种推广率低。一是地区经济发展不平衡，农民的收入水平相对较低，优质种薯价格居高不下，导致投入不足。二是良种繁育企业针对性不强。三是政策支持力度小，每年全旗优质种薯推广补贴在40万元左右，远不能满足农民的种植需求，从而导致产量相对较低、效益不高。
3.2种薯繁育体系不健全。目前种薯繁育处于引种扩繁阶段，没有自己的组培室，在品种选择上有局限性，从而导种薯价格偏高，质量难以保证。
3.3农民的社会组织化程度较低，没有规模优势，大型现代农业机械推广难度大，产品的质量没有保证。新品种、新技术、新材料的引进示范、推广工作滞后，品牌意识滞后，没有品牌产品。
3.4马铃薯加工企业规模小，抵御市场的风险能力较差，在很大程度上起不到产业带动及调节市场的作用，其桥梁和纽带作用不够明显。
3.5销售流通环节拥堵，由于没有现代储藏设备，农民所生产的马铃薯90%在短期内集中涌入市场，导致秋季马铃薯销售市场价格低，甚至出现滞销现象，不能形成四季平衡销售，某种程度上动摇了部分农民种植的信心，也导致农民收入相对下降。
3.6交易市场少而且功能不完善，特别是现代信息网络建设不配套，种植户难以掌握市场行情变化，相当一部分利润流失在流通环节。
3.7科技投入不足，全旗135万亩耕地，旗、乡两级仅有的农业专业技术人员不足30人，甚至有的乡镇没有农技人员。科技示范资金投入不足，功能较弱，远不能满足种植户的需求，从而导致示范、带动能力较差，是制约马铃薯产业发展的软致命点。
二、产业发展规划
马铃薯产业的发展要坚持稳定面积、创新体制、革新技术、提高产量、增加效益、改善品质的原则。积极与全国知名的大型马铃薯加工企业挂靠、联合，与高等农业科研院校建立科研联结机制，强化产品质量体系建设，逐步使全旗的马铃薯产业形成集科研、繁育、生产、推广、加工、销售系列配套的产业化发展格局，打造出具有地方特色品牌的产品，努力开拓国内、国际两个市场。
1.发展目标
全旗马铃薯产业发展目标是：2011-2015年期间将把克旗建设成为赤峰市主要的种薯基地，全区重要的专业薯生产基地，种植面积达35万亩，亩产达1750千克/亩。夏波蒂种植面积达3万亩，产量达到3000千克/亩，费乌瑞特种植面积达到5万亩，产量达到2500千克/亩，大西洋种植面积达到1万亩，产量达到2100千克/亩，专业薯种植面积达总播种面积的25-30%，紫花白、早大白等高抗品种种植面积达25万亩。同时，积极引进试验2-3个符合我旗气候条件特点的新品种。
2.加快龙头企业发展，提高企业的生产转化能力，特别是要抓好民悦君丰和雪川两个龙头企业的建设与发展，给予一定的资金、政策支持，尽快完善繁育体系建设。抓紧规划，建设马铃薯深加工生产线，进一步延伸产业链条。
3.注重储窖建设，保证马铃薯四季平衡销售。政府加大在种薯繁育区、主要种植区、经棚中心城市销售区储窖建设资金的投入力度。建设现代化的规模在3000吨以上储窖5处，并进一步完善市场基础设施及体系建设，强化信息服务功能，保证信息畅通，逐步实现种植户网上交易和四季平衡销售。
4.突出强化种薯繁育体系建设。政府及农牧业行政主管部门要积极争取上级项目资金，以民悦君丰和雪川为依托，2015年前建立组培室两处，年生产微型薯达1000万粒。
5.强化品牌意识。鼓励支持专业化合作组织、马铃薯生产企业打造出有地方特色的马铃薯品牌，积极申报国家、自治区的绿色食品和有机食品认证，努力开拓国内、国际两个市场。
6.区域布局
6.1种薯生产基地以达来诺日镇、经棚镇、芝瑞镇、浩来呼热办事处、桦木沟林场为主，逐步建立稳定专业生产村、组。这些地区气候冷凉、昼夜温差大、光照充足、繁育种薯感病轻、品种好、耐储存，便于种薯扩繁及管理。
6.2加工专用薯生产基地。以经棚镇、芝瑞镇、万合永镇、宇宙地镇具有水源条件村组为主，重点推广种植夏波蒂、大西洋、费乌瑞它等专业生产薯。
关键词:非公有制企业;民主管理;厂务公开
被企业喻为“阳光工程”的“厂务公开”等民主管理制度,是企业管理中不可缺少的一部分,更在现代企业管理理念在实践过程中突出体现。目前,根据调查显示,全国各地非公企业民主管理仍存在很多问题,具有非公企业小而多、劳动权益不到位、劳资矛盾突出等特点,积极探索非公企业推行厂务公开民主管理制度,积极实践非公企业职代会、区域性职代会、行业职代会、联合职代会等多种形式的民主管理新路子,对推进规范企业劳动用工规章制度建设,协调劳资关系工作体系建设,形成和谐劳资关系长效机制,缓解社会矛盾,维持社会主义市场经济的良性发展具有重大意义。
一、非公有制企业厂务公开民主管理的现状和问题
目前非公企业厂务公开民主管理主要存在问题:一是地方和主管部门领导认识不到位,部分党政领导,特别是乡镇一级的党政领导对非公企业推行厂务公开等民主管理不重视,认为非公企业搞厂务公开不切实际,不利于操作、组织、管理。二是企业主观念落后,存在不利于民主管理的心理。部分企业主自以为是,高高在上,认为企业我说了算,有什么好公开的,忽视民主管理;部分企业主存在冷漠等消极心理,对厂务公开不热情、不支持,漠然处之;还有部分企业主存在不满心理,认为厂务公开是工会没事找事,给企业找麻烦、添乱子、设障碍,厂务公开使“正常”的管理变得繁琐,影响“科学”的决策等等。三是部分职工,特别是外来民工和农民工法律意识、民主意识和自我保护意识都不强,普遍认为搞厂务公开对自己无关也无用。四是非公企业民主管理地域发展不平衡,经济较发达地区明显好于经济欠发达地区,据有关资料显示,到2009年底,江苏某市实行民主管理的非公企业已达33275家,占全市已建会非公企业的98%。而于此同期,有些地方不少非公有制企业仍处于“低迷”的状态,如陕西某市非公有制企业中,推行厂务公开民主管理制度的只有19.8%。五是非公有制企业之间存在着民主管理的差异。经济效益好的企业在民主管理,比如厂务公开,职代会的组织,制度规范建设等方都面普遍优于效益差的企业。
二、促进非公有制企业民主管理的途径和方法
(一)理念上
在新的历史时期,非公企业只有彻底摆脱旧的工作模式,以与时俱进,开拓创新的精神开展工作,才能适应企业发展的需要。从理念上来说,非公企业要实现民主管理要注意:第一,民主管理工作要“求变”。在当前市场经济条件下,企业为了不断发展,经济结构日益多样化。工会要在多样化经济格局中发挥作用,必须在复杂的客观环境中,以变应变,找准位置,寻求最佳结合点。体现出变化的态势。带领非公企业向着民主管理的道路前进。第二,民主管理工作要“做专”,要树立典型、培养典型。当前,非公企业民主管理工作的重要性、复杂性、独立性显著提高,工作内容和领域不断扩展和延伸,比如,行政协商谈判、集体合同签订、工资集体协商、劳动法律法规的监督、下岗职工的再就业等,涉及的领域广、专业知识强。非公企业民主管理是一项繁重而艰巨的任务,因此必须有专人领导,专人负责,把民主管理和企业管理两者统一起来,这必然要求必须加快工会干部队伍专业化进程,更好地把握工作的主动性,履行好自己的职责。第三,民主管理要重视制度建设。着力在制度建设上下工夫,坚持把推行厂务公开民主管理工作摆上重要议事日程,着力在提高工作水平上下工夫,围绕厂务公开民主管理工作遇到的新情况、新问题,深入开展调查研究,进一步推动厂务公开民主管理工作的深入发展。第四,民主管理要“干实”。民主管理必须突出重点与讲求实效,这不仅是工作方法问题,更是工作作风问题。突出重点就是抓关键点。重点工作需要集中人力、财力和时间,全力以赴突破。以达到用重点带动一般的良好效果。求实效就是要明实情、讲实话、鼓实劲、办实事。通过深入基层。深入职工,了解情况,研究问题,提出对策,反映职工群众的呼声和要求,最大限度地调动职工的积极性、创造性,干职工所求、所能的实事。尤其是改制企业工作涉及企业和职工方方面面的利益,在改制工作中,民主管理任务繁重而又艰巨,只有不断提高自身素质,不断和职工沟通,才能适应民主改革进程的需要。
(二)操作上对于非公有制企业民主管理厂务公开的具体操作,有效方法包括以下三点:
一是宣传先行,深入发动,为全面推行非公企业民主管理奠定坚实的思想基础。思想是行动的先导,针对不少企业怕公开、不愿公开、不敢公开、不重视公开实际情况,可以从经营者和职工两个方面着手,使他们认识到非公企业民主管理的重要意义和作用。可以召开座谈会,统一思想。也可以开展大讨论,激发职工的“主人翁”意识。针对一些非公企业的部分职工认为,自己只是打工仔,自身难保,没有权利要求民主的思想进行讨论,加大新理念的宣传,构建属于职工自己的企业文化,让民主的思想在职工当中生根发芽,使民主管理成为企业职工的内在要求,为企业民主管理的开展奠定了坚实的思想基础。
一、企业文化定格设计应遵从“三个结合”的原则：
东航企业文化建设定格，需要与实际结合，在顶层设计上要具有个性、体现共性，才能凝聚广大员工身体力行，达到外化于行、固化于心的目的。
（一）从实际出发和积极创新相结合
企业文化内聚人心，外树形象，是软实力。只有将企业文化渗透到安全运行及经营管理中，才能充分发挥其“软实力”的作用。因此，在企业文化定格上，要结合实际，与东航内外环境和职工现有的素质、心态相适应，反映职工心声，得到职工认同，形成“勇于创新，主动求变”的良好文化氛围。今年，东航力推“价值体系、品牌体验、品牌传播、品牌管理”四大体系建设，这是企业文化建设的重要举措之一。如何推进，关键还是要做好顶层设计，自上而下，一以贯之，才能形成文化合力。
（二）创造个性与体现共性相结合
具有个性才能具有针对性和指导性。我参与了东航老版企业文化和新版企业文化手册、读本的编撰工作，在撰写过程中，我也做了思考，我认为，东航企业文化的定格必须反映东航独特的文化追求，在体现个性的同时，注重共性发展，这也是文化融合的力量。东航由10多个分子公司组成，每个分子公司多多少少受到地域文化的影响，如何在大东航企业文化的共性中，体现分子公司的特性，也是我们需要认真研究的课题。拿四川分公司来说，为了大东航在大西南的建设和发展，来自武汉、云南、甘肃、上海总部、营销委等十多个分子公司的员工在成都吹响了“集结号”，每个单位都有辉煌的过去、每个人都有成长的历史，必须正视各自的文化传统、不同资源的价值，在东航企业文化基础上，包容理解信任，扬弃再造重塑，从而打造四川分公司独特的文化合金。
（三）领导组织和群众参与相结合
企业文化的定格过程既是职工参与讨论和决策的过程，也是职工自我启发和自我教育的过程，以及企业领导和职工之间价值观念的沟通过程。东航新版企业文化愿景是成为“员工热爱，顾客首选，股东满意，社会信任”的世界一流航空公司，这也是东航的目标。要实现这一目标，不是由公司领导层来完成，而是需要全体员工的共同参与。有人把企业文化比作“领导者”文化，因此，首先就是要领导重视，反复宣传，强化记忆，达到入心境地。其次，要将新理念要求渗透到工作流程中，统一标准，一体化管理，形成规章一体化、标准一体化、流程一体化，达到入流境地。第三就是要从细节入手，在新规条约中固化，在正反激励中引领，让文化如涓涓溪流，浇灌每个人的心田，达到入微境地。
二、企业文化建设应遵循“三个管理模式”
一是人性式运行管理。就是要加强人文关怀，为更多的关心职工，爱护职工，减压怡情，营造清雅优美、生态自然的工作环境。工程技术公司实施6S管理法，大家也都参观过，工作环境舒适、优美、规范，值班间歇的员工可以喝咖啡、听音乐，看书学习，浏览企业各类信息，这是一种“松弛有道”的管理模式，也体现了工技公司的文化特色。二是示范式引导管理。就是强化示范引领，典型指路。近年来，东航坚持开展企业文化示范岗创建评比活动，这种方式对企业文化建设的深化起到了积极作用，但仅仅靠这种方式还不够，需进一步创新方式。一方面，不断展示安全文化、服务文化、品牌文化、廉洁文化特色，将规范化、标准化引入每一个工作流程。另一方面，通过开展服务明星、安全标兵、岗位能手、营销专家等系列岗位先进评选，进一步发挥典型引领示范作用，全方位凸显东航文化特色。三是再造式班组管理：班组作为企业管理的最基层组织单元，肩负着执行、落实、闭环管理的重任。为充分调动班组进行自主管理的积极性，不断激励班组创新、创效，实现由职能管理向流程管理的转变，在经营管理过程中，应重视班组管理，更应创新班组管理，比如，建立班组文化建设平台、开发班组管理系统等，形成班组文化氛围。
三、建立与东航发展相适应、相配套的企业文化建设规划
东航提出打造“国际一流”，建设“幸福东航”，要实现这两大目标，企业文化建设也应与之相适应、相配套。
（一）瞄准一流现代传媒技术，提升企业文化影响力。
当下，已是传统媒体、新媒体、自媒体等多元化信息爆炸时代，如何利用现代传播技术打造融数字化、网络化、互动性为一体的文化传播平台，是东航管理层在文化顶层设计上首先考虑的问题。东航各个运行管理博客、微博、微信以及东航手机报、东航视频、东航内网以及杂志、报纸等平台，已成为东航企业文化建设媒体集群，在文化建设和企业管理中，发挥着重要的舆论支撑作用。然而，多元化的发展，需要对微博、微信等自媒体进行有效管控，对现有微博账号、微信订阅号，进行全面梳理，加强信息资源整合，形成文化传播的“矩阵”平台，让现代传媒技术成为宣传企业文化的一个缩影。
（二）瞄准一流跨文化管理水平，加快文化融合。
要通过建立跨文化沟通机制和激励机制，开展跨文化管理工作，允许在基本价值观保持一致的情况下，保留分子公司各自的子文化体系,不断引进、吸收、借鉴、融合国内外优秀价值理念，实现不同地域、不同文化背景、不同思维方式的员工队伍的文化融合，为总部与各分子公司之间的沟通搭建一座信息桥梁。首先，要大力推动分公司企业文化建设，确保新东航企业文化理念体系落地。重点做好宣贯、融入、对接、提炼四个阶段的工作。其次，坚决贯彻执行东航母文化的基本要求，秉承“母子文化促融合，协同共赢谋发展”的思路，保持母文化严肃性、统一性和共性特征，实现与大东航母文化的深度融合。第三，深入挖掘分子公司文化积淀和地域文化特点，积极开展员工喜闻乐见的文化建设与推广活动，彰显分公司子文化的独特性，不断探索和培育具有操作性和适应性的企业文化，实现子文化的创新与再造。
（三）瞄准一流培训团队，让企业文化深入人心。
现今，以人为中心的管理已成为现代企业管理的共同发展趋势。在企业所拥有的各种资源中，人作为企业最宝贵的资源，如何最大限度地开发与挖掘每个员工的潜力，是现代企业管理者值得研究的重要课题。而加强企业的职业发展管理，做好员工的职业生涯规划，建立多种职业发展通道，作为人力资源开发与管理的重要手段，正越来越受到众多国有企业的重视。本文以某国有电信企业为例分析了其员工职业生涯规划与管理中存在的问题，并提出了相应的解决对策。
【关键词】：
人力资源管理 员工职业生涯规划 电信企业
【正文】：
前言
员工职业生涯规划是近十几年从发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术，该技术的使用，很快被国内职场所接受，并得到各级人力资源管理部门的重视，逐步形成了一门新的学科。市场经济的发展，知识和技能的传播速度加快，人们在激烈竞争中，为了求得稳定和更好的发展，也开始重视为自己设计科学的职业生涯规划。
有调查显示，“薪水”是大多数人更换工作的首要因素，占被调查者的39%，第二个原因即是“职业道路的拓展性”以27%成为人们选择工作单位和评估所在企业的第二大标准。虽然员工是职业生涯规划的主体，但作为企业的人力资源管理部门同样也担负着为员工规划职业生涯的管理责任，从理念、制度、方法等层面对员工加以引导、保证和支持;各级管理者也负有沟通、辅导和帮助员工做好职业规划的责任。这是企业有效开发员工潜力资源的一种管理方式，能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。通过对员工进行职业生涯规划，企业不仅能满足自身人力资源需求，而且还能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。如何才能结合企业实际，设计出切实可行的员工职业生涯规划呢?本文将结合某国有电信企业人力资源项目中员工生涯规划的实例，阐述员工职业生涯规划的设计对策。
一、企业员工职业生涯规划的内涵
职业生涯规划又称职业发展管理，是企业为其员工实现职业目标所进行的一系列计划、组织、领导和控制、培训与开发等管理活动。它既是一种系统的人力资源配置手段，也是一种系统的人力资源开发手段，更是一种高层次的激励手段。目的在于把员工的个人需要与企业的需要统一起来，做到人尽其才并最大限度地调动员工的积极性，满足其自我实现的需要，从而大大提高企业的凝聚力、吸引力，达到企业组织与职工个人的双赢。
现代国有企业对员工个人的职业发展越来越关心了，一方面科技的迅速发展与市场的竞争机制，使得企业对员工的工作主动性与创造性越来越依赖了;另一方面，科技发展又带来员工文化技术水平的提高，使他们有了较强的自我意识和对自身权利的要求。这就迫使企业不但不反对员工对自身职业发展道路的设想与选择，反而鼓励并帮助他们完善和实现自己的个人目标，同时设法引导其与企业的需要相一致。而职业生涯规划要通过一定的职业发展通道来实现，建立多种职业发展通道，给广大员工提供一个个人发展的机会与平台，是企业职业发展管理的指导思想、出发点和归宿，也是员工职业发展管理的灵魂。
二、企业员工职业生涯规划的意义
1、有利于提高人才培养的针对性。开展职业生涯规划与管理，有利于企业根据发展需求，有针对性地培养人才，把培训、管理等资源与手段聚焦在所需的岗位人才上，实现资源的合理配置，帮助人才尽快成长。
2、有利于提高职工自我定位的准确性。增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力，摒弃职务不提升即职业不成功的旧观念，对自己有一个准确定位，在企业提供的工作舞台上更好地发挥自己的最佳才智与能力。
3、有利于增强企业发展的可持续性。企业可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工提供可充分展现自己才能的工作平台，积累充分的人才资源库，冲破企业发展与人才稀缺的瓶颈，强化企业的竞争力，促进企业的可持续发展。
4、有助于留住人才。员工们对自己未来发展趋向和潜力的关注程度，普遍超过对目前薪酬的关注，一批有能力、有志气的青年将会留下来，与企业共同完成双方的目标。
三、某国有电信运营公司员工职业生涯规划的案例分析
（一）案例介绍
员工职业生涯规划在某国有电信运营公司是雷声大，雨点小，甚至是干打雷不下雨。这主要是因为该公司不太清楚员工职业生涯规划到底应该怎么做，或者是做得不到位。这里有两个案例。
案例一:
该电信运营公司人力资源经理李某一谈起员工的流失问题就满腹苦水，一筹莫展：“以前移动分离的时候，把一大批年轻有为的员工都带走了；南北拆分之后，两家企业分别到对方的地盘筹建公司、开拓市场，又开始高薪挖对手的优秀员工。这不，我们公司好几个骨干都被挖走了。尽管通过仲裁，我们赢了官司，但人还是走了，剩下的人员还真需要一段时间才能达到这些骨干的水平。嗨，真是没办法啊……”
案例二：
该电信运营公司的王某谈起自己的跳槽经历，也是骑虎难下，有苦难言。自己在原来的公司已经是骨干，对工作也没有不满意，就是有时候觉得生活有点单调。偏巧，现在所处的电信运营公司有意出高薪请王某过来当某部门经理。王某想想，觉得机会不错就接受了邀请。过来之后，虽说是经理，可是根本没有几个下属，活还是要自己干。更意想不到的是，当初承诺的高薪，也因为公司的效益问题，没多长时间就降低了。“这一跳，本想能够大干一番，也早点过上体面的生活，谁知……说心里话，真是有点后悔。但是既然已经出来了，也不能再回去了，否则太没面子了。只能留在这里艰苦奋斗了。”小王苦笑着自我解嘲说。
企业叫苦，员工也叫苦。这到底是为什么？
（二）案例分析
1、从企业角度分析，问题主要是对人才竞争的准备不足。
本地电信市场多家竞争的格局，导致人才的流动在所难免。但是我们的人力资源管理工作并没有走在前面，甚至落后于市场竞争，没有提前为这种人才的流动做好准备。主要表现在以下方面。
（1）该企业过早染上大企业病，使企业始终摆脱不了政府行政管理的影子。大企业病的基本表现是“三多一少”，即:管理层次多，管理机构多，管理干部多(官多);干实事的人少。这种以“官本位”为单一通道的管理方式，会导致国有企业大部分高素质的员工，首先考虑将其智慧和精力投入到职务的晋升上，企业领导也将行政职务高低作为制定薪金标准、平衡关系的惟一选择。这样，久而久之，就形成国有企业机构臃肿，人浮于事，“将多兵少”的局面。
（2）缺乏科学的人才流动机制。在很多电信运营企业中，没有建立人才合理流动的机制。优秀员工在公司看不到发展空间，不合格员工也没有及时淘汰出局，公司很难留住人才。因此让企业的人才合理流动起来，是电信运营公司要做的重要功课。
（3）没有让员工清晰地看到自己的发展方向，使企业高素质员工的生存与发展空间大大缩小。作为电信企业，它不仅需要高素质的管理人才，更需要高素质的专业技术人才和高素质的技术工人。而单一通道的职业管理模式所能容纳的人才数量必然有限，势必会造成一方面企业本来就不多的高素质人才无法安置，另一方面专注于科技开发与制造的人才又极为短缺。
在该运营企业里，通过竞争上岗，员工可以自己选择岗位，但是依然看不清楚未来。公司没有明确需要什么样的人，晋升需要什么样的条件，竞聘成功的关键因素是什么。而员工想要知道自己在公司的未来、职业的前途以及需要付出的努力。如果竞聘之后，公司仍然不能让员工看到美好的前景，他就会到外面去寻找。外面的世界很精彩，外面的诱惑也很多，越是优秀的员工，他离你而去的机会也就越多。
（4）没有形成合理的人才梯队。很多电信运营企业在人才的培养上存在断档的问题。一个领域里，顶尖的人才只有一两个，其他人员都差得很远；如果这些顶尖的人才流失的话，那么根本没有人能够担起他们的担子，企业的损失很大。因此，培养后继人才，形成合理的人才梯队，才是赢得主动的重中之重。
（5）造成高素质员工的流失与浪费，使企业在一定程度上失去吸引力。作为企业每一位员工，每个人都有自己的专长，每个岗位对人才的素质要求也不同，将员工配置到并不擅长的岗位上，既浪费了人才，又损害了工作。这种单一通道的管理模式，同时又会带来新的问题。由于通道单一，越往上职位数量越少，职工晋升的压力就越大，如果看不到晋升的希望，部分员工就可能离职，造成高素质人才的流失，使企业失去对人才的吸引力。
总而言之，电信运营企业没有很好地开展员工职业生涯规划工作来迎接残酷的人才争夺战。
2、从员工个人角度看，他们的职业发展存在着偶然性和盲目性。
就说竞聘上岗，更多的人并不清楚自己适合哪个岗位，只是知道要竞聘比现在级别高的岗位，可以多拿钱就行。这样的结果就是盲目竞聘。只要岗位级别高，别管适合不适合都要去争一争。公司需要人的营销岗位，也许参加竞聘的人很少，而管理岗位本不需要更多的人，又可能候选人太多。最后究竟上哪个岗，偶然性就很大。
面对外界的诱惑，员工就更加茫然了。对方的公司到底什么情况，自己不是很清楚，自己是否适合对方提供的职位也不清楚。反正别管自己喜不喜欢，能不能干，只要待遇好，那就跳。结果是几家欢喜几家愁。这一跳，有人如鱼得水，但是相当多的人却像小王一样，后悔莫及。
员工职业发展的这种盲目选择，与公司缺乏科学的、正确的引导有着非常重要的关系。综上所述，电信运营企业缺乏对员工职业生涯的引导和管理是导致种种问题的根本原因。因此，电信运营企业亟需用员工职业生涯规划留住人才。
四、搞好公司个人职业生涯规划与发展的对策
（一）电信企业职业生涯规划的必要性
综观近几年电信运营商的发展，业内人士普遍认为，如果原中国电信早点开展员工职业生涯规划，那么原中国电信就不会流失那么多优秀人才。从这个意义上说，原中国电信确实是中国电信行业的“黄埔军校，’，在造就了大批叱咤风云的人才的同时，也让竞争对手轻松获得了不少业界精英。那么，电信运营商中的员工流失主要是什么原因导致的?电信运营商的薪酬水平在当地是绝对有吸引力和竞争力的，这说明电信业的员工投奔其它运营商的原因不是嫌自己的薪酬低那么简单。人往高处走，实际上，一个人更看重的是自己的发展空间。
电信行业不同于其他行业的一点是:行业内的企业就那么几家，竞争更为激烈和明显。也就是说，一旦高价值人才流失，那么很可能流失到最直接的竞争对手那里。因此，人才流失对电信运营商来说，后果更为严重。
吸引和保留优秀人才的一个关键问题在于帮助员工进行职业生涯规划。员工在主管人员和企业的帮助下，通过对自身价值观、个性、能力、发展取向等主观方面以及个体所处的社会环境和组织环境等客观方面进行全面系统的分析，选择适合个人特点的职业和具体的工作岗位。经过职业生涯规划后进行的工作选择，能够让员工的工作满意度大大提高，可以增强企业对人才的吸引力，减少优秀员工的流失。
制定职业生涯规划的主要责任在于个人，但绝不仅仅是员工个人的事。电信企业必须在员下的职业生涯规划中提供大量支持，因此，明确个人和企业管理者在职业生涯规划中的角色定位非常重要。
（二）职业生涯规划中的角色定位
职业生涯规划是一项全员参与式的管理活动，只有充分发挥员工本人、管理者、公司等各个方面的积极主动性，才有可能实现有效的职业生涯规划。在一套有效的职业生涯规划体系中，这几个方面承担的责任，扮演的角色各有不同，但又缺不可。
1、员工
职业生涯规划从某个角度讲，就是员工对自己人生的规划和设计。因此，没有本人参与其中的职业生涯设计是不可想象的。那么，电信运营商在开展员工职业生涯规划的过程中，应该让员工承担哪些责任?或者说让员工扮演什么样的角色呢?
（1）应初步了解职业生涯规划方面的理论知识，明确自身所处的职业生涯阶段和开发需求。这一步应该是员工所扮演的角色中的重中之重。
（2）应该展现出良好的工作绩效。这样，员工才会有在公司中进一步发展的可能。而反过来，职业生涯规划也有助于员工提高自己的绩效。
（3）应主动从上司和同事、客户等信息源那里获得有效的反馈，从而清楚地认识到自己在工作中的优势及不足。
（4）应该确定自己未来的职业发展方向。未来的职业发展方向只有员工本人才能确定，别人是难以强加的。
（5）应主动了解公司内部有哪些学习活动、培训项目。通过自我评估，员工确定了自己需要的知识技能，这时就需要主动收集公司内相关的教育培训信息。
（6）应该跟管理者开展有关职业生涯设计的面谈。
（7）与来自公司内外不同的群体进行接触，例如一些专业协会、项目小组等等。一方面可以进一步收集更多的信息，另一方面也在学习中提高自己的能力。
2、管理者
管理者扮演的角色是相当重要的。在大多数情况下，员工要从管理者那里得到有关信息和有关职业发展的建议。在职业生涯的不同阶段，电信运营商的管理者要承担起教练、评估者、顾问和推荐人这些角色。
（1）教练，是指管理者要在工作中及时发现员工出现的问题，比如，工作松懈、精神不集中、绩效下降、在工作中流露出不满的情绪等。发现这些问题后，管理者应与员工进行细致的面谈，倾听员工的认识、见解;然后根据员工的诉求以及现实的客观分析来确定出员工的需求，并加以详细的界定。
（2）评估者，是指管理者要针对员工的职业生涯规划做出反馈。职业生涯规划的目标就在于激励员工提高绩效，因此，管理者要明确公司的标准、明确工作职责、明确公司的需求，从而使得员工的职业生涯目标沿着公司目标的轨迹前进。
（3）顾问，是指管理者应该能够向员工提供不同的职业生涯选择，协助员工设定自己的职业生涯目标，提供理论和实践方面的建议等等。
（4）推荐人，是指管理者要向员工推荐其他方面的职业生涯规划资源，比如公司的培训、业务研讨会等还要向员工反馈有关职业生涯规划情况，适时向员工推荐不同的学习和提升机会。
（三）设计多重职业生涯发展路线
在员工开展职业生涯规划的过程中，设计多重职业生涯发展路线尤其重要。传统上的职业生涯路线往往是单线条的。例如技术人员的职业生涯路线往往是:助理工程师一工程师一中级工程师一高级工程师一总工程师，而管理人员的职业生涯路线往往是:助理一主办一主管一项目经理一部门副经理一部门经理一总经理助理一副总经理一总经理。显而易见，技术人员的发展机会要相对少一些。对于专业人员占主导地位的电信运营商来说，让关键员工感觉到自己受到公司重视这一点尤为重要。而单线条式的职业生涯路线会使得专业人员在地位、薪酬、发展机会等诸多方面均不如管理人员。最终，高价值的专业人员可能会离开公司。解决的办法就是为员工提供一个多重的职业生涯路线。图1就是一个三重的职业生涯发展路线。
图l电信企业员工的三重职业生涯发展路线
多重职业生涯发展路线的体系可以让员工自行决定其职业发展的方向，向他们提供了一种“选择的乐趣”。在图1中，技术人员有机会进入三种不同的职业生涯路线，分别是一种科研生涯路线和两种管理生涯路线。这三种不同的发展路径的薪酬水平接近，发展机会也较相似，有利于员工选择一种最符合自己兴趣和技能的发展道路。
一般来讲，电信运营商在设计针对技术人员的多重职业生涯发展路线要坚持以下两点。
1、保证技术人员所获得的薪酬、福利、地位和奖励等都不低于管理人员，这一条是进行职业生涯发展路线设计时首要关注的一点。当然，技术人员和管理人员工作的性质、内容不同，基本工资可以不同，技术人员的基本工资可以低于管理人员，但要通过科研奖金、专利奖金等形式使其有机会提高总体收人
2、要为技术人员提供选择其职业生涯路线的机会。这一点不单单指电信运营商设计不同的晋升路线，向员工展示不同的发展路径，还指的是电信运营商应该为其提供有关的测评手段等职业生涯规划资源。通过测评信息，技术人员会明白自身的兴趣、价值观和强项技能是与技术职位相适应、还是与管理职位相适应。
针对技术人员设计的多重职业生涯路径并不就意味着所有的技术人员都能走上管理生涯上来。只有那些确实有卓越管理才能的技术人员才能够按照自己的兴趣选择是否成为管理人员。要注意多重职业生涯路径的设计决不是为了纵容那些缺乏管理才能的员工。对于无法进入管理层的员工，电信运营商可以在薪酬体系的设计中重点考虑对他们的报酬激励。对干这部分员工的薪酬要以知识水平为基础，而不仅仅是基于目前工作的要求而定。重点通过薪酬体系的制定，促使员工拓宽自身的技能，减小管理职位和非管理职位之间报酬率的差别。
（四）搞好电信企业员工职业生涯规划的对策
1、要把职业生涯设计与规划作为员工与企业达到共同发展、实现双赢目的的重要手段。
企业在引进职业生涯设计时，要结合企业的实际情况，从吸引人才、稳定人才、培养人才的角度出发，帮助员工设计职业生涯规划。如果不了解职业生涯设计的内容，贸然开展职业生涯设计活动，可能起到适得其反的作用。福建省某市移动通信公司曾经请一名职业生涯规划设计师到企业演讲，由于事先沟通不够，结果在讲演后的第一天，企业里有多名客户经理对自己的职业生涯产生了不切实际的幻想，集体提出辞职申请，给企业造成了较大的负面影响。因此，企业要从企业发展和个人成长的双赢角度出发，正确把握职业生涯设计理论与实践相结合的正面作用，在努力提供科学的职位阶梯和良好的培训机会的基础上，尽量把绝大多数员工的职业生涯设计引导到企业发展所需要的“理想员工”上来。
2、唤起员工职业生涯意识，帮助员工设计职业生涯规划。
职业生涯设计与规划目前还处在新兴阶段，大多数员工还缺乏职业生涯规划意识。因此，企业应该有意识地向员工灌输职业生涯理念，帮助员工正确认识和分析自己的个性、兴趣、素质、背景等有关内容，使员工可以实事求是地设计自己的职业生涯规划，避免员工不切实际的空想和“一心求官”的浮躁心态，安心本职工作。另外一方面，通过职业生涯设计，使员工发现自己的“短板”，可以根据自己的职业生涯规划不断地提高自己的知识和技能，从而间接地为企业创造优良绩效。企业帮助员工设计职业生涯规划还可以让员工感到在企业里而可以获得长远发展，感觉更受重视，因而增强企业的归宿感和凝聚力。
3、建立以职位职级为基础，以职业能力为补充的薪酬管理体系。
基于职位的薪酬体系的基本设想是:不同职位对知识、技能有不同的要求，承担职责的大小也小一样，所以不同职位对企业的价值贡献不同，每个职位的员工应当根据所从事的工作领取报酬。要使员工能够有机会获得职位的变换与提升:如员工从营业员开始干起，他的职业生涯发展空间可以为营业员、值班长、店长、中心经理、部门经理、总经理，在每个职位台阶上还可以纵向、横向衍生出更多的职位系列。如在营业员岗位上可以根据工龄、职业技能纵向分离出见习、初级、中级、高级营业员，在值班长职位上可以横向分离出与值班长平级的营业培训师、质检员等，这样使员工一方面既可以向高层职位发展，另一方面晋升到一定程度后也可以尝试不同的职位，从而增加职业生涯的多样性，延长自己的职业生命周期。考虑到以职位职级为基础的薪酬体系中，在同一职级的职位上通常个人能力、绩效、经验也存在差异性，因此也要在薪酬上体现这种差异性，以提高员工努力提高工作能力的积极性。
4、有意识地开展爱岗敬业教育，稳定中低层次员工。
在以职位为基础的薪酬体系中，越往上层职位越少，多数的员工仍然可能是干了一辈子，职级只晋升了一、二台阶，因此要教育员工要立足本岗，爱岗敬业。特别是职业生涯里所提倡的“专注才能深入，专业才能精通，专家才有身价’的理念，对于稳定员工在同一岗位钻研深入，成为岗位上的行家里手，能起到一定教育作用。法国马克西姆连锁西餐厅中最古老的一家西餐厅的价格在周末最贵，因为顾客都要在那天享受、欣赏一位工作了40多年的老服务员的精湛服务，在他身上浓缩了法国最纯粹的西餐文化和浪漫情怀。这些“劳模”的例子还有很多，可以用这些例子教育员工，工作没有贵贱之分，关键在于要保持一个热爱工作的心态。当然，电信运营企业的企业文化也要有这种容人、励人的氛围，培养自己的“品牌员工”，给其他员工树立“即使在平凡的岗位上也能做出大成绩”的职业发展观。
5、开展企业信心教育，树立员工对企业的自豪感和归属感。
个人的职业生涯设计与开发无论怎样科学，都不能回避行业的发展空间。近两、二年来电信运营企业能够重新成为职业竞争的热点，主要就是电信行业经过分营、改制、上市，具有了更好的行业发展空间:一是电信运营企业都是在海内外上市的大型国有企业，出于国有资产增值保值以及国家大型企业在国际资本市场上的信誉，它的运营受国家产业政策的扶持;一是电信运营企业是国民经济基础设施，是社会大众所不可或缺的通信手段，企业具有自然存在理由;二是目前电信行业仍然处于有限竞争阶段，企业具有较好的发展空间，特别是国家从安全角度出发，对基础电信领域承诺最多只出让股权的49%，仍须有国家控股，保障了电信企业的基础利益;四是在以信息化带动工业化的进程中，电信运营商带动了大唐、华为、中兴等电信设备制造商和手机终端制造商以及众多的末梢经营服务商，创造了大量的就业机会。因此，从上述情况综合分析，在很长一段时间内，电信运营企业不会轻易倒闭，将给员工提供足够的职业发展空间，是员工可以为之终身奋斗的事业，从而激发员工对企业的自豪感和归属感.增加员工的职业安全感。
6、建立完善的职业培训体系，给员工提供发展的机会。
公司要建立完善的职业培训体系，包括基本素质及能力培训、提升工作技能的培训与职业生涯规划相关的培训，使学习与培训成为个人与企业发展的有效工具，进一步提高员工职业发展的能力，帮助员工正确选择职业发展路径，促使员工由低层次向高层次的转变，达到企业发展与员工成长同步进行的目的。要针对不同层次的员工设计特定的课程和学习方式，让员工在日常的工作和学习中获得职业发展。这样，公司也会从员工的进步中获得更快速地发展。
另外，公司还要针对员工个人提供相应的支持和帮助。公司内各级管理者要承担起辅导下属职业生涯规划的职责，对员工的职业发展给予具体指导。同时，公司要提供人才测评工具帮助员工正确地认识自己，使他们的职业生涯规划符合个人特点。
结束语
总之，企业人力资源开发与管理的最终目的是为了充分调动人的积极性和创造性，而职工多种职业发展通道的建立，把员工个人的发展与企业的整体发展联系在了一起，给员工搭建了充分展示才华的舞台，指明了员工职业发展的方向，有效地激发了员工的上进心，使员工找准了位置，产生了动力，这无疑将会对企业的长远发展产生不可估量的作用，最终实现企业与员工的双赢，这才是员工职业生涯规划的真谛所在。
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关键词：企业工程学；SWOT分析；KSF分析；企业战略
[中图分类号]F270.7[文献标识码]A[文章编号]1009-9646（2011）11-0049-02
一、企业工程的概念阐述
企业工程学故名思议就是工程学中的一种。工程就是指运用科学的理论和技术方法对客观对象进行规划、设计、开发、实施、制造或运行、评价实践活动。企业工程学通俗的理解就是运用科学的理论和技术方法对企业这个客观对象所有部分进行规划、设计、开发、实施、制造或运行、评价。1995年Liles教授最早提出了企业工程学这个概念，它对企业工程学有着精辟的定义，其定义为：企业工程是通过运用技术知识和管理知识，以一组特定的工程学的工具和方法，分析、设计、维护并连续改善企业系统的功能和组织运行状态的过程或行为的集合。美国企业工程协会从功能和结构分别对企业工程的进行了定义。其企业工程功能的定义为，运用工程分析的方法和工具，对企业的所有组成部分进行设计和改进提高。其企业工程结构的定义为，对一个企业的所有组成部分进行分析、设计、实施、运作所需的所有方法、理论、知识的集合。企业工程也可以看成人、企业运作流程、技术的集成。
二、具体方法介绍
企业工程学是一门正在不断完善的学科，从1995年首次提出到逐渐应用于企业经营管理的实践也不到二十年的时间。企业工程学的主要思想将企业生产经营过程中所涉及的要素包括企业组织、管理、过程（流程）、产品以及将这些要素通过计算机和网络的运用进行整合，并在经营的过程中充分利用工业工程、系统工程、管理工程、制造工程、产品工程、计算机科学与工程等多方面的专业知识来支撑的新的工具。但由于其复合型及与传统的分析框架不同，在实务中使用企业工程学的案例比较少见，将其作为战略制定的基础理论也十分欠缺。
企业工程学从系统和全面的视角来审视企业经营的方方面面，将企业经营的职能统筹于企业经营要素。在企业经营的实务中，企业经营的要素必须转化成企业的不同职能，才能使企业工程学的思想得到实践。通过对企业工程学文献的梳理，并参考同行业的标杆企业的成功案例，结合企业战略制定的方法、工具与流程，提出“基于企业工程学的战略分析模型”，并将标杆管理、SWOT，KSF等一系列战略工具整合进了整个战略制定过程。
提出的模型中，将企业工程学的企业的组织、企业的管理、企业的过程、企业的产品与计算机和网络的运用通过映射的方式分别对应于企业的公司治理、财务管理战略、运营管理战略、产品战略与ERP（与运营战略整合）对应，提出公司战略制定的方案，并将其运用于力先达公司的实践过程中，通过实践对企业的发展战略进行检验，并通过PDCA的循环方式修正发展战略，以期是发展战略能够适应市场的不断变化，提高企业可持续发展的能力。
实践证明，企业工程学的思想在企业的经营过程中有其独到的价值，其价值主要体现为：（一）企业战略的制定应通过企业工程学所倡导的系统的是视角进行，特别注重企业经营过程中的短板及其与其他生产要素的联系；（二）企业工程学以一种新的视角提出问题最终应转为企业管理实务中的职能中去才能真正实现其作为管理思想的价值，将思想转化成生产力。
创新点主要有两点：（一）首次尝试构建“基于企业工程学的战略分析模型”，并企业工程学的思想转化为企业可实践的职能。由于企业工程学中信息技术是战略性的，在过程中将企业应用的ERP提升到了战略的高度；（二）在进行战略分析的时候，使用两个工具KSF与SWOT，KSF主要分析行业成功的关键要素，而SWOT则主要从内部环境与外部环境两个角度来审视企业经营的全部环境。因此，将两个工具结合起来有助于更清晰的实施战略制定，将KSF作为第一指标，确定SWOT中所包含的内容，在此基础上进行战略选择。
三、方法的全面总结
企业工程学以工程的视角来重新审视企业经营的方方面面，将工程领域的思维和方法引入企业经营过程中，为企业的标准化管理和创新的管理提供了新的视角。在企业工程的相关文献中，对企业工程的讨论主要是在进行理论构建，并以逻辑推演的方式来构建企业工程作为一门新兴学科的框架，将企业工程作为一种工具和视角应用于企业的战略制定尚属首次。随着企业经营形态的变化与社会市场环境的变化，企业经营逐步呈现出新的特征，如敏捷制造、看板管理、虚拟组织等，但有一点始终存在于企业经营的始终：企业经营职能的实现还是给予企业的部门分工，包括产品生产、营销、财务、公司治理等方面，因此可以构建一个连接企业工程学与企业经营实践的“基于企业工程学的战略分析模型”，将企业工程学的思想融到企业经营的实践中去。为了完成“基于企业工程学的战略分析”并制定出力先达公司的战略，可以采用标杆管理的方式，研究其他同类型的企业，并对公司所属的行业进行深度的行业研究，在此基础上通过SWOT、KSF等战略工具来制定了企业的总体战略，并根据总体战略制定相应的职能战略，包括产品战略、品牌战略、运营战略与ERP系统的构建、财务战略、公司治理结构的变革等。在方案的实施的两个阶段的过程当中，通过对实际经营过程中发现的问题进行深度分析，借用质量管理中的PDCA循环进行战略的修正，使战略管理动态进行，符合企业经营过程的实际需要。
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培育一批主业优势明显，具有自主知识产权的规模型企业，是应对加入世界贸易组织、增强企业科技创新能力和竞争力的迫切需要，也是加快我市优化经济结构、转变经济增长方式的必然要求。年，我市销售收入超亿元的工业企业46家，累计实现销售收入232亿元，占全市工业销售总额的42%。其中，拥有自主知识产权的企业仅有11家，不到总数的四分之一。总体上看，我市规模型企业总数偏少，拥有自主知识产权的比重偏低。已拥有的自主知识产权，科技含量也不高，表现为：主业技术优势不强、品牌等级不高、核心技术在外，从而造成品牌优势不明显、规模优势不稳定、市场占有率不高的现状。因此，围绕建设高水平小康社会和基本现代化，实现“两个率先”的总体目标，加快培育发展一批具有自主知识产权的规模型企业，具有重大的战略意义和现实的指导意义。
二、加快培育发展具有自主知识产权规模型企业的总体目标及主要任务
我市培育发展具有自主知识产权规模型企业的总体目标是：在市委、市政府统一领导下，继续深化经济体制改革，引导和鼓励企业以结构调整为主线，坚持走新型工业化道路。加快组建以企业研发为核心的科技创新主体，加速自主知识产权的产业化、商品化的步伐，增强企业的创新能力和核心竞争力，逐步形成企业内、外自主知识产权产业化、商品化良性循环。同时，围绕企业自主知识产权创造、占有和运用全过程，建立健全社会化服务中介体系，包括专利和商标、科技信息、技术中介和高新技术风险投资等综合知识产权服务，进一步规范和整顿市场经济秩序，为科技创新和知识产权保护营造良好的社会环境。
加快培育发展具有自主知识产权规模型企业的重点放在“一区两基地”（国家丝绸星火密集区、国家火炬计划光电缆产业基地和省电子信息产业基地）和五大板块经济上，包括以丝绸集团公司、鹰翔集团、盛虹集团和化纤织造厂为主的丝绸纺织板块，以亨通、永鼎、双塔、新恒通和港龙集团为龙头的光电缆板块，以市经济开发区为载体的电子资讯板块，以临沪优势为特色的沿沪经济板块和以工业缝纫机、彩钢板、除尘和净化设备等制造业为基础的民营科技企业区域集群板块。力争通过几年努力，到期末，在光电缆、化纤原料、丝绸纺织、电子资讯和其它制造业中，培育出3—4家年销售额超50亿元的具有自主知识产权的规模型企业。（根据目前这批规模企业近两年的发展速度，正常情况下，到年就可有5家企业的销售额达到50亿元）。
今后一个时期，我市培育发展具有自主知识产权规模型企业的主要任务是：
（一）企业要成为科技创新的主体。企业拥有自主知识产权，必须经过科技创新来创造自主知识，并依法认定自主知识产权。因此，创造发明是企业拥有自主知识产权最重要的来源，必须建立起企业科技创新体系和激励机制，使企业真正成为科技创新的主体。要经常组织实施各种科技创新活动，其中组织实施科技计划项目、技术改造是比较重要的创新活动。通过研发、技改来调整产业或产品结构，提高产品科技含量和产品质量，提高市场竞争力。要建立科技创新机构，提供较为完善的设施和设备用于科研活动，如研发中心、博士后活动工作站等，这些都是企业科技创新活动的必备场所，也是实现科技人才自身价值的主战场。要建立起一支为企业研发创造自主知识产权的科技队伍。企业的竞争归根到底是人才的竞争，企业必须培育好自己的核心人才队伍，拥有自已的创新高层人才。
（二）企业要建立自主知识产权占有和运用机制。在科技创新中取得的自主知识，必须用相关法律加于保护，以免流失、被仿制和盗用，确保自主知识产权的独占权利和后续产业化运作。因此，企业必须建立一套完整的自主知识产权运行机制。首先要建立自主知识产权的激励、考核和监督机制，引入市场竞争机制，并将之渗透到各个运行环节和每个工作岗位中去，优胜劣汰。其次要建立各类科技投入机制，确保自主知识产权顺利诞生、占有和后续产业化运作。要加大科技资金的投入，无论研发、试验或引进技术、人才都需要加大投入。要转变观念，敢冒高技术投入的风险，只有这样，才会赢得高回报。
（三）政府有关部门要加大对知识产权的扶持和引导力度，建立健全知识产权社会化综合服务体系，加强规范和整顿市场经济秩序，严厉打击侵犯知识产权行为。要进一步贯彻执行有关知识产权的方针政策，加大对我市知识产权的扶持和引导力度，激励发明创造，扶持专利申请，奖励授权专利，加强科技创新。力争在一个较短时期内，使我市拥有一批具有独创性的自主知识产权的规模型企业，知识产权的专利申请量有一个较大幅度的增长。要按照有关知识产权的政策、法律和法规，积极引导建立为企业自主知识产权服务的社会中介机构。通过事业单位体制改革和转换，建立知识产权机构、技术中介机构和科技服务机构，也可依托规模型企业开展知识产权服务业务，或组建社区服务中心等专门机构来开展自主知识产权服务。要进一步按照有关知识产权的法律、法规，规范和整顿市场经济秩序，严厉打击侵犯知识产权行为，查处假冒专利商品、商标、版权等不法行为。要保护专利产品的市场独占权，建立和规范技术市场，公平、公正、合理进行技术交易，依法开展技术贸易。要加大对知识产权方面法律知识宣传教育，提高全社会公民知识产权的法制观念，营造“尊重知识，尊重人才”的良好社会氛围，为科技创新和培育知识产权构筑良好社会条件。
（四）政府有关部门要加大知识产权各类高素质人才的培育力度和对知识产权培育的投入力度。加快培育和引进各类高素质人才，包括企业经营高层管理人才、高新技术研发专业人才、知识产权法律人才等，尽快适应和满足企业、中介服务和宏观管理等各方面人才的需要。要加大对知识产权培育的投入力度，对高新技术创新及产业化风险投资给予支持，对知识创新起步阶段的弱小力量给予扶持和帮助，对劳动密集型、低层次企业给予政策引导和鼓励。市科技三项经费应达到当年市财政实际支出的2%，并根据社会经济发展状况，逐年有所增长，至期末，达到《市科技发展规划》提出的相关要求。
三、培育具有自主知识产权规模型企业的措施
根据上述培育自主知识产权的目标和任务，结合我市实际，提出如下措施：
（一）加强全市知识产权的集中领导和组织协调工作，由市科技局、经贸委、工商局、财政局、人事局、文广局、技术监督局等有关部门组建市知识产权领导小组，负责全市专利、商标、版权、驰名商标服务等知识产权工作。这类知识产权目前分属几个部门职能范围，管理分散，有必要集中起来统一管理。市知识产权领导小组的主要职责是，制定全市知识产权发展规划和工作计划，出台相关激励、扶持政策和具体措施，确保我市知识产权工作顺利发展。
（二）研究和制定激励知识创新有关奖励政策。要激励发明创造、科技创新、技术改造等原始创新工作，调动科技人员创造发明的积极性，充分发挥科技人员的聪明才智。同时制定《市加快培育发展具有自主知识产权规模型企业实施办法》，对高新技术研发及其产业化给予大额科研经费支持，激励企业敢冒风险，敢创事业。
（三）利用正在建设的邮电学院职业技术学院和其它高校资源，培养知识产权创造、占有和运用的高层次人才，抓好知识产权队伍建设。同时合理引进急需人才，为企业拥有自主知识产权服务。当前，特别要建设好企业专利工作制度，集中时间组织企业专利工作者知识培训，培养企业专职或兼职的专利人员（也可兼管商标等其他知识产权工作），加强知识产权的日常管理工作。同时，要加快知识产权中介人培训。目前我市专利工作力量薄弱，市里将推荐一批具备条件的人员，深造专利人，获取专利资格，从事专利工作。组织人事部门要加大对职业企业经营者的培训，提高企业经营者的科技素质，在更高层次上施展才华。
（四）针对部分企业缺技术、缺人才的现状，定期组织产学研对口技术沟通和交流合作，帮助企业找技术、引人才、寻依托，开展产学研一体化经营，开拓视野，开阔思路，提高企业引进、应用能力。同时，为企业牵科技线、搭创新桥，寻找合适项目、技术，以便联合开发。市行业协会每年组织1—2次高等院校、科研院所对口专业的专家教授和企业进行双向交流。另外，还可以组织行业技术领域高层论坛，或某项技术（项目）论证会、专题研讨会，从技术上、信息上、培养人才等方面开展高层次合作。
为加快推进我省衡器行业转型升级，引导衡器产业健康发展，进一步提升行业规模实力、国际市场竞争力和品牌影响力，特制定本规划。
一、“十二五”发展回顾
“十二五”期间，我省衡器行业开始进入了快速发展阶段，产品种类齐全、质量可靠，重点企业发展及重点产品培育方面有了重大突破，形成了具有一定竞争力的产业链和产业聚集区，并具备了一定的集成创新和自主创新能力。
（一）主要成就
1.规模效益居全国前列。
按新统计口径，全省衡器行业规模以上企业由2012年的18家增加到2015年的21家；累计实现主营业务收入由2012年的28.5亿元增加到2015年的42.24亿元，年均增长14.01%；利润总额由2012年的2.1亿元增加到2015年的3.26亿元，年均增长15.79%；利税总额由2012年的2.9亿元增加到2015年的3.26亿元，年均增长3.98%。2015年底，全省衡器行业规模以上企业累计实现主营业务收入居全国第一位；实现主营业务收入、利润、利税、出口同比分别增长13.67%、15.50%、16.91%和8.24%。
2.质量品牌稳步提高，优势产业初具规模。
我省衡器行业的比较优势主要集中在电子衡器、称重传感器、称重显示控制器、电阻应变计、防爆称重系统等。称重传感器和显示器的产量和质量全国领先，其他优势产业也居全国同行前列。经过近几年的发展，优势产业的整体实力得到了进一步的提升，形成了一批在全国有一定影响力的知名企业和品牌，如济南金钟电子衡器股份有限公司的“金钟”牌、烟台东方电子衡器的“丰收”牌、青岛公平衡器的“公平”牌、青岛精工衡器的“精衡”牌等等。
3.技术装备水平明显提升，科技创新能力进一步增强。
通过引进设备和技术改造，我省衡器行业的整体技术装备水平有了明显的提升，部分重点骨干企业的技术装备水平已达到或接近国内外先进水平。通过引进与企业自主研发相结合，使企业生产技术水平和新产品开发有了质的飞跃，特别是新材料新技术的应用，不仅提升了产品的内在品质，还将电子信息技术、自动控制技术、通讯技术与传统产品相结合，更极大地提高了产品的自动化水平和精确度。许多企业与数家科研机构、大专院校建立了稳定的合作关系，不断跟踪世界先进技术，创新行业产品。
如济南金钟电子衡器股份有限公司，进行了六期技术改造，引进了具有国际先进水平的电子衡器和称重传感器制造技术和关键设备，拥有各种加工检测设备500余台套，其中数控加工中心、温度实验装置等高、精、尖装备在亚洲同行业领先，实现了从产品备料、焊接、加工、表面处理、涂装、装配校验、入库的流水线布局，彻底改变了我国衡器传统生产方式，提高了产品制造水平，其生产的电子计价秤，通过了国际计量组织的OIML认证。烟台东方电子衡器有限公司的电子衡器被海关总署、中石化确定为定点采购产品，电子计重秤、电子吊钩秤在第二奥运会青岛帆船赛中被奥组委确认为赛事检验设备，其数字防爆称重系统通过国家认证。
4.产业专业化协作体系不断完善，产业集群初现雏形。
全省衡器生产企业较多，但是块状经济特色明显，分工协作明确，产业链条紧密，配套半径较小，具有相对的成本优势和市场竞争优势。经过多年的经营发展和完善，我省衡器行业的特色产业集群初现雏形，形成了以济南金钟为龙头的电子衡器和称重传感器生产基地，以烟台东方电子、烟台三元衡器为龙头的生产基地，以滕州金鸡、平邑衡器为龙头的鲁南生产基地，以聊城大华、东昌衡器为龙头的鲁北生产基地，以泰山衡器为龙头的泰山山口生产基地等。
（二）存在的问题
1.生产方式粗放，产品结构不合理、质量不稳定。
企业生产管理落后，多数企业仍维持在小而全的生产模式上，专业制造水平低，专业配套能力差，缺乏管理创新和机制创新，低档次产品能力过剩，高档次衡器却需花费大量外汇进口，结构性供求关系失衡。
2.高级技术和管理人才匮乏，制约行业发展。
企业普遍存在人才培训体系不健全、人员流动性大、供给短缺等问题，企业管理人才、设计人才及高级技工匮乏等问题较大，招工难、留人难现象比较突出。全行业高级技术和管理人员不足行业人数的10%，人员结构不适应高技术产品的开发与生产管理，制约了行业发展。
3.企业核心竞争力弱，高端品牌少。
我省衡器行业企业中小企业居多，有一些甚至相当于家庭作坊，常年以来料加工或贴牌生产为主，处在制造业中的加工环节，科技投入较少，基本不具备技术和新产品开发能力，到目前为止行业还没建成一家国家级企业技术中心，省级企业技术中心也较少。加上企业自主品牌建设和培育意识不强，虽然其产品在质量、品种方面与世界先进国家相比差距不大，但企业很难在激烈的国际竞争中获得更大的发展。由于缺乏在国际上的强势品牌和龙头企业，行业整体水平提高与发展也将受到一定的影响。
二、“十三五”发展形势分析
（一）与国际水平比差距，倒逼企业转型升级
“十二五”以来，衡器行业称重传感器和显示器的技术与生产有了较大进步，电子衡器的产量和质量也不断提高，但与国际水平比还有一定的差距。一是基础理论研究人、财两弱，国外在高准确度、高稳定度、动态称重和称重智能化等均有领先的理论研究；二是我国在采用先进技术和先进成果的速度与程度明显落后于国际水平，高档次衡器产品技术水平要落后8-13年，低档静态称重产品生产能力过剩，定量自动衡器和高档商用秤，仍处于起步阶段；三是国内或省内只有几个规模最大的外资企业或新兴企业，才拥有先进的制造工艺及技术装备，而发达国家先进衡器产品的开发、制造、调试、补偿、修正都是在先进程序下自动完成。
当前，正处于新一轮科技革命、产业变革与我国加快转变发展方式形成的历史汇的重要节点，是深化改革开放、转方式、调结构的攻坚时期，也是衡器业实施转型升级、由大变强的重要时期。
（二）“互联网+”、“制造业+互联网”带来新的发展机遇
现代衡器是融合传感技术、微电子、信息处理、自动控制和精密机械加工等多项技术集成产品，除计量功能外，还有监测、运算、控制、管理等多项功能，是控制产品质量、降低物品消耗、提高劳动效率、保护正当商贸等环节中不可缺少的计量与控制设备，也是物联网的检测终端。“互联网+”、“制造业+互联网”等新生态的出现，为衡器行业的转型升级、创新发展带来新的机遇。
（三）智能衡器产品的研发与物联网的结合是当前行业面临的挑战
科技高速发展和应用水平的提高，衡器产品数字化、集成化、网络化、智能化将成为衡器工业的发展方向和重点。我国应用高技术含量的先进衡器，还处在依赖进口解决供应的阶段。在技术含量高的衡器产品领域，我国的衡器制造企业有着巨大的发展空间，但智能衡器产品的研发与物联网的结合是当前行业面临的挑战。
总体而言，衡器行业“十三五”期间面临的机遇与挑战并存。行业要以国家相关产业政策为指导，抓住政策机遇，通过制造业与互联网等先进技术手段的融合，促进山东衡器由制造大省向制造强省的实质性转变。
三、“十三五”发展指导思想、基本原则和主要目标
（一）指导思想
全面贯彻党的十和十八届三中、四中、五中全会精神，积极响应“中国制造2025”、“互联网+”战略要求，坚持创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以转变经济发展方式为总体要求，以提高产业发展质量和效益为中心，加快推进衡器产业供给侧改革和整体转型升级；加快完善创新体系建设，大力推进两化深度融合，优化产业、区域、企业、市场结构，力争在智能制造、数字制造、网络制造上取得新突破；以服务为宗旨扩大协会的服务面、提升协会的服务效能、增强协会的凝聚力，通过协会的服务促进全省衡器行业的发展。
（二）基本原则
1.突出自主创新。瞄准当今世界产业发展方向，走产学研联合的道路，推进科技创新和技术进步，积极采用新材料和先进适应技术改造衡器产业，逐步减少和淘汰落后产品的生产，推动结构调整和产业升级。
2.支持优势行业和重点企业发展。发挥比较优势，加快资金、技术、人才等要素向优势行业和企业流动，支持带动作用强、关联度高、发展潜力大的优势行业和龙头骨干企业加快发展，重点培育自主品牌，增强企业的核心竞争力。
3.大力开拓国内外市场。优化产品结构和市场结构，改变现有出口产品的生产和营销方式。积极创建企业自身的营销网络和体系，拓展国内外空间，并支持有实力的企业与跨国公司开展战略合作。
（三）主要目标
1.总体目标。到2020年，全省衡器行业规模以上企业实现主营业务收入年均增长不低于8%，利润年均增长不低于10%，利税年均增长不低于6%。
2.科技创新。在行业内积极争创省级企业技术中心2-3家，行业公共技术研发与服务平台1个。在新材料核心技术的开发与运用方面有突破性进展，形成科研成果的有效转化。
3.品牌建设。到2020年，新增山东名牌3个、山东省著名商标4个。
4.重点企业与产业集群。培育年主营业务收入过亿元的企业3家，培育发展省级特色产业集群3个。
5.标准化工作。完成《重力式自动配料衡器》、《电子称重仪表》、《电子台案秤》、《动态公路车辆自动衡器》4个标准的立项和制修订工作。
四、“十三五”发展重点
（一）重点发展技术
加强技术创新，普及计算机辅助设计技术，扩大应用计算器辅助制造技术、计算器集成制造系统。把称重计量测控技术纳入信息采集、处理和信息管理的范畴。加强传感技术、计算器应用技术、自动控制技术、信息通讯技术和软件技术的开发与应用，提高电子衡器与自动衡器产品比例，扩大网络化、集成化的电子衡器的生产，促进衡器产品优化升级。加大称重系统的研制能力，积极开发智能化电子衡器。
（二）重点发展产品和企业
大力发展称重传感器、称重显示控制器、电阻应变计等，限制抵档静态称重产品，鼓励定量包装秤、配料秤、自动重量检验秤等自动衡器和高档商业秤的发展。重点支持济南金钟、青岛公平、青岛衡器、烟台东方电子、泰山衡器、滕州金鸡、聊成大华、临淄齐创、淄博同泰、山东鼎力、平邑衡器等企业的发展。
（三）重点发展模式
应用“互联网+”思维，实施电子商务改革，实现衡器企业管理创新。建立与完善开发决策支持系统，企业资源计划管理系统，客户关系管理系统等现代化管理手段，完成现代化生产管理体系的改造。加速提高衡器行业专业化生产能力和专业化技术水平，在行业中形成专业化配套和专业化合作的能力，发展产业经济规模，提高企业经济增长的质量，提升企业竞争能力。
（四）重点培育发展产业集群
认真总结特色区域经济培育和发展的经验，根据现有产业布局，在产业聚集、特色突出的区域与当地政府一起开展共建活动。充分发挥龙头企业的支撑和带动作用，支持特色经济的发展，培植产业集群，增强产业的集中度和集群效应。重点培育命名以济南金钟为龙头的全国电子衡器和传感器制造基地，以泰山衡器、烟台东方电子衡器、青岛公平、青岛精工为龙头的3个省级衡器制造基地。
五、保障措施
（一）加大技术改造力度，推进产学研联合创新
鼓励和发展产、学、研一体的有效联盟机制，加快具有自主创新能力科研体系的建设，抢占行业领域的制高点，选择基础好，实力强的企业，建立国家级企业科研中心，并带动省级科研中心的建设，形成合理的行业科研布局。
（二）加强品牌建设
全面树立衡器行业“精艺设计、精密制造、精细管理”的精品意识，以科技创新和产品创新培育品牌，增强企业质量竞争力，引导企业走出价格竞争的漩涡，变价格战为质量战、技术战，采用高新技术改造传统工业，促进行业增长方式由数量型向质量型、由粗放型向集约型转变，保持行持续发展的能力。
（三）大力开拓国内外市场
积极开拓国际国内两个市场，把参与国际竞争提到关系企业生存发展的战略高度来认识，以扩大产品出口，带动企业创新提高工艺制造、生产和管理水平，推动企业综合素质的全面提高。同时应大力开拓国内市场，做到两手抓，两手硬。
（四）加强对外交流与合作
学习和借鉴国外先进技术和管理经验，注重关键技术、工艺和设备的引进和开发，避免低水平重复建设。鼓励国外企业通过独资或合资形式办厂，提高行业整体水平。
（五）加强人才队伍建设
企业和市场的竞争最终是人才的竞争，积极围绕国际竞争的需要，按国际标准，尽快吸引、培养和发展一支以振兴我省衡器行业为己任的掌握现代科学技术、掌握现代管理知识的科技与管理人才队伍。