时间：2023-07-06 16:28:13
导语：在科研团队管理的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
随着社会的进步和经济的发展,国家越来越重视建设创新型社会,越来越重视国家科研能力的提升,而作为主要创新平台和科研基地的高等院校在很大程度上决定了我们国家的创新水平、甚至是综合实力。而一个高校的科研水平和能力在很大程度上则要受到高校科研团队的影响,因此不少高校纷纷组建了自己的科研团队,很多优秀的科研团队更是取得了一系列重大的成果,为我国经济的发展和社会的进步做出来贡献。但从总体上来说,我国高校科研团队的建设还存在着一系列的问题,科研团队的绩效还不令人满意,如何充分发挥团队所有成员的作用,促进高校科研团队的快速发展已逐渐成为科研团队建设的重中之重。
1高校科研团队的定义
“团队”理论是在20世纪70年代日本的“质量管理小组”管理风行后才逐步建立起来的,而关于“团队”的内涵不同的学者有不同的理解。乔恩•R•卡曾巴赫把团队定义为有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。斯蒂芬•罗宾斯认为,团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。
高校科研团队也是就是一种进行科学研究的团队,它是指在高等学校中由有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队精神的相互协作的科研人员组成的从事科学研究的群体。一般来说,科研团队的组建是学校为了培育和发展科学研究领域的新兴学科、交叉学科,吸引人才、凝聚人才,以培养高校科技队伍的创新能力,培养科研工作的核心竞争能力为最终目的的。
2高校科研团队的特点
2.1以重点实验室为依托
一般来说,高校科研团队都是以重点实验室或者研究中心为依托的,例如湖南大学的汽车整车技术研究团队就是以汽车车身先进设计制造国家重点实验室为依托的。
2.2研究方向多为基础和应用基础研究
由于受到自身科研基础和科研条件的限制,我国高校的科研团队主要集中在生物、化学、物理等基础和应用基础领域。
2.3高校科研团队成员之间比较熟悉
我国高校的科研团队一般是由本校内的科研人员组成的,他们或者本来就属于同—个领域并且已经使用共同的研究方法,或者彼此之间早已比较熟悉,因而能使高校科研团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识,使科研团队缩短成员之间的磨合期,从而能迅速地出成果、创佳绩。
2.4高校科研团队以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干
一般来说高校科研团队都是以国内优秀的中青年科学家为带头人或者骨干,并且有3-5名核心成员,他们有着合理的专业结构和年龄结构,使得科研团队成员间能够优势互补,更好地完成科研任务。
3高校科研团队绩效管理
一个好的绩效管理体系对于提升高校科研团队的绩效水平和科研能力至关重要,也是团队健康良好运行必不可少的部分。建立高校科研团队的绩效管理体系,其目的是通过对科研团队进行绩效指导、考核、奖励和发展等一系列的活动来提高团队的绩效管理水平,从而提高高校科研团队的科研能力和水平。一个完整的绩效管理体系包括:设定绩效目标、制定绩效计划、记录团队成员的绩效表现、绩效考评、绩效考核结果的反馈及合理运用等内容,可以简单地表述为绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个部分。
3.1绩效计划
绩效计划就是设定科研团队的目标和工作计划,通过目标设计来界定科研绩效,对于高校科研团队来说的话绩效计划的设计可以是一个全员参与和讨论的过程,通过这一过程可以将每一个科研人员的个人目标和科研团队的总体目标结合起来。这其中最重要的是要明确科研团队的总体目标,并把科研团队的目标进行分解,分解到每一个团队成员的实际工作和研究中,并由全体科研团队成员进行相互的敦促。
3.2绩效计划的实施
高校科研团队在制定绩效计划以后,接下来最重要的是要对绩效计划进行实施,科研团队的绩效计划其实质就是科研计划,如何制定和实施科研计划这是对高校科研团队进行绩效管理的基础,高校科研团队可以根据团队的实际情况,承担的各类资助项目等进行设计,在实际的实施过程中科研计划也应该是一个动态的系统,它应该随着科研工作的开展要进行不断的调整和变更,以使绩效计划能够趋于完善。
3.3绩效考核
(1)明确考核主体和客体。在这里最容易出现的问题是在对高校科研团队进行考核时,仅仅是对团队中的单个成员进行考核而忽视了团队总体层面的考核,或者仅仅重视团队的绩效而忽视团队成员中成员间的差别。因此高校科研团队在进行绩效考核的时候一方面要考虑科研团队的整体绩效,又要考虑作为个体的团队成员的绩效。
(2)明确高校科研团队绩效考核的依据。要明确科研团队绩效考核的依据最重要的就是要制定科研团队绩效考核指标体系,指标体系要力求全面、量化、操作性强。笔者在阅读相关文献和实际工作高校科技工作中发现,要对高校科研团队的绩效进行考核,其中有五大重要指标必须进行考核,它们分别是:队伍建设、科研项目、科研成果、制度建设和平台建设五个方面。高校科研团队可以从这五个方面来设计相应的考核指标来对科研团队和个人进行绩效考核。
(4)确定高校科研团队绩效考核时间。一般来说,对于高校科研团队进行考核应该以科研团队的科研项目周期为基础,根据科研团队的科研项目周期来确定考核时间,也就是每完成一个科研阶段进行一次考核。当然在这其中,也可以进行月度或者季度考核,记录科研团队和团队成员进行考核的所有信息,在过程中进行全程的监控与考核,从而提高科研效率。
3.4绩效反馈
绩效考核完成以后并不代表绩效管理的终结,它还必须对团队成员绩效情况、考核结果反馈改科研团队成员,使得被考核者认识自己的不足和需要加强与改进的地方,并重新制定自己的发展与科研规划,从而提高团队成员的科研效率。
一般来说绩效反馈有助于被考核者提高工作技能和改进工作绩效,也有助于有针对性地制定绩效改进计划。完成对绩效考核结果的反馈以后,绩效管理工作也还需要继续,因为这个时候绩效管理并没有对绩效考核结果进行运用,考核好的成员与考核不好的成员如果最后的结果都是一样的话,那么整个绩效考核都是失败的,因此这个时候还有一个最重要的工作是对绩效考核结果进行合理应用。
一方面要根据绩效考核的结果制定合理的奖惩方案,使得绩效考核的结果能够得到强化的作用,奖励考核成绩好的团队成员,处罚考核成绩差的成员;另一方面要根据考核的结果重新制定科研团队成员的发展计划和科研计划,甚至可以重新考虑科研团队成员的人选。
总之,高校科研团队对于提升高校的科研能力和综合实力意义重大,但是高校科研团队由于其本身所具有的特殊性,我们在高校科研团队进行绩效管理时不能全盘的运用与企业中对工作团队进行绩效管理的办法,在对高校科研团队进行绩效管理时应该更加注重团队所有成员的参与,注重设计出科学合理的科研团队绩效考核指标体系。
参考文献
[1]尚水利.团队精神[M].北京:时事出版社,2001.
[2]尼基•海斯.成功的团队管理[M].北京:清华大学出版社,2002.
[3]陈春花,杨映珊.基于团队运作模式的科研管理研究[J].科技进步与对策,2002,(4).
关键词： 标杆管理； 创新团队； 评价体系； 差距分析； 实施策略
中图分类号： c931.2 文献标识码： a 文章编号： 1009-8631（2013）01-0046-01
1科研创新团队成效表现与问题分析
近年来，国内大多数科研院所以其长远发展为重点，以优势学科为载体，培养了一批学科带头人及创新群体，围绕领域和学科发展组建了一批创新团队。但科技创新团队建设起步较晚，缺乏成熟的创新团队建设经验，缺乏系统的组建、管理与长远发展的模式规范，创新团队建设仍存在问题：一是团队组建与未来发展有待加强和规划，多数创新团队研究目标和方向只从当前学术发展出发，团队学科战略规划不清晰，没有对团队未来发展进行系统的筹划，个别团队在考核完之后就分道扬镳，已有的研究结果搁置不前，造成研究经费和研究资源的浪费；二是团队结构、素质和规模有待完善和提高，多数创新团队缺乏能攻关难题、协调问题的学科带头人和结构合理的学术梯队，人才引领和发展过程中存在断层；三是团队管理机制有待加强，多数创新团队自有一套执行申报、评审、拨款、考核的管理制度，但倾向于对项目、经费的管理，缺乏对团队及成员更针对性更人性化的评估、激励措施和潜能开发机制。
究其根源，主要是创新团队缺乏成熟的团队管理模式，团队建设缺乏规范，仅仅从现实的需求出发组建团队，却没有从理论的角度进行思考，没有依靠科学的方式、方法对团队进行目标定位、开展绩效评估、实施管理规范，不懂得借鉴完善的模式、效仿成功的经验去构建有特色、遵循客观规律的最佳创新团队。
2科研创新团队绩效评估模式
2.1科研创新团队绩效评价指标体系。科研创新团队是以目标实现为结果，以战略实施为走向，以关键成功要素为杠杆，以关键绩效指标为基准，通过目标、战略、关键要素、绩效指标的相互影响与统一来实现创新团队的发展。在创新团队战略管理的基础上，将其团队发展目标按照创新团队产出情况、社会影响状况、可持续发展能力状况、内部运营状况4个方面分解为影响创新团队的关键成功要素，并通过关键绩效指标的筛选，确定最终的关键绩效指标体系。
（1）创新团队产出是对团队绩效管理的检验，创新团队科技产出、经济效益和人才培养，这三者可以全面反映创新团队整体绩效水平，直观显出由绩效管理所带来的产出效果。（2）创新团队社会影响是反映创新团队绩效产出的本质表现，创新团队学术影响、创新影响和人才培养认知度可以反映创新团队发展对社会的直接或间接影响。（3）创新团队绩效管理目标的合理性、有效性和协调性是通过团队的可持续发展水平体现的，从创新团队的战略发展、贡献程度、成长程度和研发创新能力评估。（4）创新团队内部运营管理影响团队发展的水平和产出，通过创新团队负责人的管理与方向确定、创新团队组成、运行、文化等条件进行评价考核。
2.2科研创新团队绩效评价算法。创新团队管理中，其目标和控制的界限带有模糊性，因此采用模糊综合评价法对科研创新团队进行评价。确定好评价指标体系后，建立科研创新团队的绩效评价集，其中定量的评价指标，可根据“标杆管理”的方法，针对科研院所创新团队进行排序，依据数据值的大小设立优、良、一般、较差、很差代表5个评估区间，通过评价定量标准[v85%，]，[v70%，v85%]，[v70%，v50%]，[v25%，v50%]， [v1%，v25%]（v1%、v25%、v50%、v70%、v85%、v99%表示的是组内排名在1%、25%、50%、70%、85%和99%的创新团队实际绩效水平）对团队的实际值进行衡量；对于定性指标，可采用专家评价法，依据创新团队的整体表现情况，用优、良、一般、差定性地对指标进行评价。在确定指标集的模糊权重向量和评价集后，就要逐个对被评事物从指标集上进行量化，组织专家对受评对象按评价指标进行模糊评判，依据优、良、一般、较差、很差5个等级分别对应为5、4、3、2、1分，得到评价对象的模糊综合评价矩阵。最后求出创新团队绩效评估综合评价值后，找出相应的等级评语，确定某一创新团队的绩效等级值，实现对其绩效
平的评价。
3科研创新团队标杆选择及对标分析
3.1标杆对象的选择及差距识别。创新团队标杆对象的选择依据两个方面，一是与有着相同市场的团队在服务和工作流程等方面的绩效进行比较，直接面对竞争者，即竞争标杆管理，具体可根据创新团队的业务性质在自身业务领域内选择对标团队，可分为软科学类、自然科学类、社会科学类等几方面。二是以行业领先团队或者某些团队的优秀职能操作为基准的标杆管理，即职能标杆管理，具体可从所有创新团队中选择优秀的或者在团队发展某方面表现卓越的作为对标团队。
选定标杆类型和对象后，就需要根据团队的发展目标与结果选择相应的参照标杆。对于评价结果为很差与较差等级的创新团队，因为与优秀创新团队的差距巨大，可以将科研院所创新团队的平均值作为参照标杆，减少团队改善的难度，提高团队绩效提升的可操作性；对于评价结果为一般等级的创新团队，可将科研院所创新团队良好等级的平均值或者良好级别的典型团队作为参照标杆；对于评价结果为良好等级的创新团队，可将科研院所创新团队优秀等级的平均值或者优秀等级的典型团队作为参照标杆。
3.2创新团队与标杆团队的差距分析。创新团队绩效的评价是由创新团队产出状况、社会影响力、可持续发展状况内部运营状况4个方面共同决定，任何一部分出现不平衡发展，都会影响团队绩效判断的最终效果。应用雷达图从产出、社会影响、可持续发展和内部运营四环节进行评价结果分析，通过与创新团队绩效等级对应的区间比较，可发现创新团队管理发展中存在的主要问题和不足。发现主要问题后，应用因果分析图分析影响科研创新团队绩效的各影响要素，然后通过层层分析找出影响各主要因素的子因素，再进一步的对各子因素进行细化，从而可以找出可能的影响原因。如此分析下去，创新团队绩效水平与标杆团队绩效差距的主要因素、各影响子因素及其关系通过图明确地表示出来，通过比对影响差距的各因素可有效查出差距的根源，为后续提升管理绩效和运营水平奠定依据。
4提高科研创新团队绩效的实施策略
4.1优化创新团队内部运营结构和水平。完善团队负责人的遴选和培养，建立结构合理的科研创新团队，在加强以人为本文化建设的同时，完善创新团队运行管理制度，促进团队充分发挥才智，推动科研工作顺利发展。
4.2提升团队可持续发展能力与水平。根据科研院所现阶段的科研政策与目标，实施创新团队目标管理，采用科学的管理方法来监测，并重点加强研究特色建设，在形成团队发展特色的同时，推动创新的迸发。
4.3提高团队的社会影响力。具体要提高创新团队的学术水平、创新能力和人才培养力度，在科研人才凝聚创新的同时，推进优秀人才的脱颖而出及为社会服务的能力。
4.4提高团队的产出水平。要加大对科研创新的资金投入和软硬环境建设投入，按照团队不同的建设内容和目标开展团队投资项目建设，构建团队学科平台、实验室和产学研合作基地，并给予足够的人员费用，在提升团队产出的同时，确保人才培养质量。
参考文献：
[1] 冯墨.标杆管理[m].北京：中国纺织出版社，2004.
[2] 梅晓文，梁晓翠，农艳等.hr标杆管理[m].复旦大学出版社.
论文摘 要：中国企业为适应国内社会转型、国际经济全球化双向巨变，频繁变革组织管理模式，不断调控资源配置布局，以谋求新时期新形势的发展要求。而这正导致企业员工自上而下普遍承受着不同于以往任何时期的异常压力，尤其以科技创新团队成员所面的为不断更新技术，超负荷透支脑力，无条件输出体力等更高层次的创新压力最为突出。在阐述压力和工作压力定义的基础上，分析科技创新团队成员作特点，探究团队工作压力管理新模型的构建，并进一步探讨压力管理在科技创新团队管理中的实施策略。
1 工作压力概述
工作压力的产生既有组织环境的原因，也有成员个人认知、能力等方面的原因，它是组织和成员个人交互作用的结果。在对工作压力进行管理时，如果仅仅依赖成员个人能力缓解压力，那么企业只能教育或培训成员如何单方面应对压力，而不是从源头上解决工作压力问题。因此，解决减少乃至消除引起压力的源头诱因问题，组织和成员必须积极的进行双向压力管理配适。
2 科技创新团队工作压力管理新模型的构建
2.1 科技创新团队成员工作特点
科技创新团队中，技术性成员占很大比重，他们身为团队乃至企业的骨干力量，与其他团队的从业人员相比，主要具有以下工作特点：
2.1.1 复杂性
科技创新团队成员的工作多属于思维活动复杂程度较高的脑力劳动。这种劳动，需要经过特殊的专业训练，通过训练获得在该工作领域从事创新活动所必需的能力。需要成员不断地对工作任务进行深入细致的研究，找出不同事物之间的因果关系，进而确定工作计划和实施步骤，采取有针对性的工作方法，攻关重大课题项目，突破原有技术瓶颈，创造自主产业价值。而科技创新团队成员的个人劳动价值隐藏在技术、产品整体性和功能性中。因此，技术、产品的高度智力集成体现了创新过程的复杂性却并不彰显每个成员的智力投入。成员的工作通常是团队协作中的一个环节，个体离不开团队集体力量，团队也不能没有个体的能动性，所以难以区分个体与团队的劳动成果。
2.1.2 长期性
科技创新团队成员劳动的长期性体现在两个方面：一方面劳动能力的积累具有长期性。科技创新成员是高层次人力资源，其脑力劳动，无论在经济理论上，还是在企业实践中都视为必须加大投入的智力资本。这种投入必然要以人才储存作为基础，唯有长期培养、不断投资才能形成的理论上和实践中所理想的人才能力储存。另一方面分析劳动行为与劳动绩效之间的反馈不难发现，科技创新团队成员的脑力劳动要比一般体力劳动所需绩效反映时间长。其团队的劳动绩效反馈需要一个较长的周期才能显现，短期内很难用一种精确的计量模型加以确定。
2.1.3 创造性
创造性是科技创新团队成员自身及其劳动成果的最本质特性。首先，创新是科技创新团队劳动实现价值的根本所在，通过专项劳动发现新现象、新规律，提出新概念、新方法，运用新工艺、新技术，将创造性劳动转化为全新的产品或服务，从而为企业和社会创造出更多的财富。其次，创新是成员以其所积累的知识和能力为基础，通过大脑的思维、联想、加工和创造来进行科研、设计、管理和服务的能动过程。其过程自始至终都伴随着知识的传播、运用和创新。因此，科技创新团队成员的创造性工作，决定了其工作性质永远都不可能被电脑或更先进的技术性物质所取代。
2.1.4 自主性
科技创新团队成员劳动不同于一般劳动，其劳动过程往往处于无形当中。只要劳动者自身愿意，无需要固定的工作场地，他就能随时随地进行思考和探索，进行设计和创新。因此，对于科技创新团队成员而言，以脑力劳动为主的工作过程既可以不局限于某一个固定的工作时间和地点，也可以不拘泥于一成不变的流程和步骤，以实现工作自主性的要求。所以工作中强调自我引导的成员大多追求灵活自由的工作环境，喜欢相当独立的工作模式，倾心更具张力的工作安排。
2.2 工作压力管理新模型的构建
压力管理模型的构建除了应对压力产生与作用机制开展研究，还应当从个体和组织两个方面丰富、拓展模型的管理实践与操作内涵与外延。其中，个体方面的压力管理主要体现在组织帮助成员更好地应对压力，个体通过自身调整缓解因过高的工作压力带来的身心伤害。而组织方面的压力管理则表现为对压力源进行有效控制，建立、完善和运作工作压力预警机制，工作压力保障机制等。这两个方面共同支撑了工作压力管理模型的结构框架。
3 科技创新团队压力管理应用策略
3.1 工作压力管理
3.1.1 工作本身的压力管理
(1)制定工间休息制度：企业制定合理的工间休息制度，并配置相应的活动场所、配备相关健身休闲设施。劳逸结合的工作模式、丰富多样的休息项目不仅可以从一定程度上消除工作的疲倦厌烦情绪，缓解成员长时间工作产生的压力，而且有助于改善组织管理形象。
(2)弹性工作时间制度：工作性质的不同也表现在工作时段的差别。科技创新团队成员创作灵感迸发、抽象思维活跃常常出现在深夜，通宵工作的情况普遍存在。为保障充足的睡眠和第二天良好的工作状态，企业可以根据科技创新团队自身的特点，敲定合理的上下班时间段。
(3)建立学习型组织：建立多层次、高流量、全覆盖的公司内部网络。成员可以利用内部网进行各项技术交流和学习；企业可以通过内部网络实现网上培训、智力资源共享，充分共享内部网络资源为成员学习新的技术业务提供条件。
3.1.2 事业发展的压力管理
(1)企业通过正式传播渠道向成员传递企业战略发展规划和目标方向，为科技创新团队成员提供技能培训、职业测评以及职业生涯规划。
(2)绩效考核要充分体现科技创新团队成员能力和业绩，让有工作能力的成员承担更具挑战性的责任。
3.1.3 组织结构氛围的压力管理
(1)建立良好的组织文化。
良好的组织文化使成员寻求企业支持和缓解工作本身造成的压力成为可能。建立良好的组织文化是一个系统工程，企业文化不单单通过书面文字体现出来，还需要组织管理、制度保障其顺利实现。华为的价值观就是：奋斗、奉献。企业不仅通过内部刊物《管理优化》、《华为人》等向成员灌输这一价值观念，在薪酬政策和晋升制度等方面也充分体现这一价值理念，所以华为的价值观在庞大的成员队伍和偌大的公司当中得到了内化和外显。
(2)增强成员决策参与和工作自主性。
同时，缺乏决策参与和工作控制也是强有力的压力根源，许多策略可以改善科技创新团队成员控制的感觉和增加工作决策的机会，比如：构建和发展半自治工作小组、工作圆桌会议。企业中有许多项目组，它们是为了完成某个项目或者不同的职能任务而组建的团队，其中的成员面对同样的工作目标，因此在完成工作任务的过程中，就目标的实现过程、实现手段、每个人的责任范围等问题展开讨论、进行决策，调动和增加每个人的决策参与性。
3.2 组织、个人压力应对策略
3.2.1 组织应对策略
(1)对成员进行工作压力知识的培训。
由人力资源部门专门人员负责选择培训资料或者教材，包括工作压力的产生、影响因素、作用过程、应对策略等内容的资料或教材，也可根据自己企业实际进行选择。培训可采用课堂讲授方式，利用企业内部网络资源成员自修模式，利用外部咨询机构培训方式等。专项培训有利于科技创新团队成员正确认识工作压力、科学掌握应对工作压力的基本方法。
(2)企业福利政策。
根据成员工作中中常见的困难将企业制定福利政策所面临的问题划分为：与工作相关的问题、人际关系问题、事业发展问题以及成员经济困难问题等。企业可以建立心理咨询机构为成员提供调理思路、调节人际的服务；也可以制定诸如成员购房的无息贷款此类福利政策为成员的实际需要提供帮助，从而缓解不同问题造成的工作压力。
带薪休假政策建立和完善，则有利于提高员工工作热情，激发创新潜力。科技创新团队成员可以依据制度调整、积攒和申请假期。企业还可依据运行情况照顾、奖励额外假期。有条件的企业也可以组织成员集体外出旅游或者其他休闲娱乐活动。优厚的福利政策不仅可以提高企业文化外在的社会感召力，而且可以加强企业内部成员凝聚力。
3.2.2 个人应对策略
(1)自信心的培养。
抵御工作压力并保持乐观的一个重要因素就是自信心。面对工作上的问题，即使有实力但缺乏自信心也容易陷入“不行了、做不到”的消极思想中，无形中增加了工作压力。培养积极自我需要健强的体魄为载体；积极的自我对话为模式；正确的自我认识为基础；合理的自我发掘为动力。在成功突破一次次挑战性工作中，逐步培养起自信心，并通过增强自信心大大缓解工作压力。
(2)时间管理。
许多工作压力是由于时间不够造成的。管理好自己的时间，提高自己的工作效率是缓解工作压力的一种重要方法。有效管理时间就是要改变诸如犹豫不决、精力分散、遇事逃避、办事拖拉和完美主义等错误的的思想观念和行为。积极的时间管理包括把工作按轻重缓急进行分类处理，改变自己做事的偏好，对自己的工作任务制定完成期限等等。对工作采取abc管理法可以有效利用工作时间，提高工作效率，从而缓解工作时间紧张带来的工作压力。
(3)社交支持。
来自亲人、同事和朋友的社会支持，在人们心理上会产生强烈安全感和归属感，对增强人们的自信心，提高个人应对工作压力的能力产生巨大影响。与来自亲人朋友的支持相比，与同事和主管人员建立的良好的人际关系网络从而得到为自己提供客观分析及解决问题方法的工作同事或督导的社交支持能更有效地缓解科技创新团队的员工的工作压力。
(4)健康的生活方式。
合理的饮食、充足的睡眠、适度的锻炼，科学的放松技术都被证明对缓解工作压力有积极作用。例如：参与体育锻炼能够增加社交机会，强化自我意识、保持自我功能控制有效性。将体育锻炼中使用的正确呼吸方式运用到普通工作放松间歇环节，有利于减轻紧张感达到缓解工作压力的作用。对科技创新团队成员而言，参与体育锻炼对提高应对压力的能力和明确参与的动机都能产生积极的影响。
4 结论
由于科技创新团队成员的工作具有复杂性、长期性、创新性和自主性等特点，企业在科技创新团队管理中要科学合理应用压力管理理论，从企业层面做好员工工作本身和事业发展的压力管理。企业可以通过构建良好的企业文化，增强科技创新团队成员参与企业决策意识，提高科技创新团队成员工作的自主性，加强对员工工作压力知识的培训，为员工提供合理的心理咨询等方面来做好员工的压力管理，提高员工工作的积极性和主动性，增加企业活力和经济效益。对于科技创新团队的员工自身而言，也要积极学习压力管理理论，通过各种方式方法努力增强自信心，做好合理的时间管理，通过社交或其它健康的生活方式来缓解工作中紧张的情绪和压力，从而使自己以饱满的精力和心态来面对工作。
参考文献
［1］薛家林.国外企业压力管理的走势［j］.施工企业管理,2008，(10):79-80.
关键词：传播理论；科技创新；团队管理
中图分类号：C93-03 文献标识码：A 文章编号：1671-1297(2008)12-135-02
当今社会被誉为传播社会，无论怎样，人们都无法避免传媒的视觉轰炸。可以说，自亚里士多德开始就出现的传播理论，在当代已经越发兴盛，其与时代科技发展的联系也前所未有地紧密。科技创新是一个国家和民族进步的灵魂，兴旺的动力。而科技创新团队愈来愈成为科技创新的主体，高效的团队管理则是团队创新的基础和前提。而作为以传播过程模式、人际传播、群体传播、组织传播、大众传播、传播效果研究为基本内容的传播理论对科技创新团队管理有一定的理论指导，本文对此进行了初步研究。
一、现代传播学代表人物及其理论
(一)美国政治学家和新闻作者w・李普曼和他的传播双重观
传播双重观包括“拟态环境”和“刻板成见”。李普曼认为，现代社会越来越巨大化和复杂化，人们由于实际活动的范围、精力和注意力有限，不可能对与他们有关的整个外部环境和众多的事情都保持经验性接触，对超出自己亲身感知以外的事物，人们只能通过各种“新闻供给机构”去了解认知。这样，人的行为就变成了对新闻机构提示的某种“拟态环境”的反应。所谓“拟态环境”是传播媒介通过对象征性事件或信息进行选择和加工、重新加以结构化之后向人们提示的环境。而“刻板成见”指的是人们对特定的事物所持有的固定化、简单化的观念和印象，刻板成见可以为人们认识事物提供简便的参考标准，但也阻碍着对新事物的接受。李普曼特别强调大众传播的力量，认为大众传播不仅是“拟态环境”的主要营造者，而且在形成、维护和改变一个社会的刻板成见方面也拥有强大的影响力。
(二)H.D.拉斯韦尔的传播功能与传播过程理论
拉斯韦尔在《社会传播的结构与功能》中，对传播过程、结构以及功能进行了较为全面的论述。一是从内部结构上，分析了传播过程中的诸要素；二是从外部功能上，概括了传播活动的社会作用。在该文中，拉斯韦尔明确提出了这就是著名的拉斯韦尔5W模式，这个模式简明而清晰，是传播过程模式中的经典。这一模式奠定了传播学研究的五大基本内容；即“控制分析”、“内容分析”、“媒介分析”、“受众分析”以及“效果分析”。这五种分析涵盖了传播研究的主要领域。同时拉斯韦尔还提出了大众传播的三种基本功能，并分析了其可能存在的负功能。这三种功能是：监视环境、协调社会以及文化传承。后来，查尔斯・赖特又从社会学角度，为其补充了“娱乐”功能。由此形成了传播学经典的大众传播四功能说，成为今天必须学习的传播学基本入门知识。
(三)施拉姆和他的《大众传播学》
威尔伯・施拉姆是传播学科的集大成者和创始人，被尊为“传播学之父”。施拉姆对传播学贡献在于他把新闻学与社会学、心理学、政治学等其他学科综合起来进行研究，在前人传播研究的基础上，归纳、总结、修正并使之系统化、结构化，创立了大众传播学。施拉姆曾预言：传播学在不久的将来，会通过一个合并和重新确认的阶段。在那时，现在被称为新闻学、言语传播学、电影学、大众传播学和信息科学的大学机构将合并成被简单地称为“传播学”的更大机构。这种名称的改变意味着过去与传播相关的机构的区分将不再受到重视，这有利于围绕传播学的核心范式建立一种理性的统一体。
二、科技创新团队管理
实践表明，科技创新团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。科技创新团队能创造一个好的工作环境，促进了工作协同，减少了内耗，也更加强了团队成员间的沟通交流。从管理者的角度讲，首先，团队能使管理者脱身去做更多的战略规划，能让管理者把精力转而集中在诸如长期发展规划这一重大问题上来。再次，团队可以最大化创新能力，身处团队中的员工被赋予了更大的自主性和更多的参与性，与团队的领导者―起决定本团队目标；同时他们还可决定如何来完成目标。最后，团队文化氛围使组织能更好地应付外部环境的压力和变化，提高组织生存能力。但是，通过分析，科技创新团队管理也存在一些问题，主要是：
(一)目标不一致
每一个体都有个人的目标，而组织本身也有它的发展目标，只有在彼此目标一致的情况下，团队合作和士气才能达到最佳状态。但团队成员参与决策和执行目标时，往往因为信息不对称，成员价值观和个人利益角度的不同，让目标支离破碎，最后丧失功能。值得深思的是，实际上很多科技创新团队内部目标不能达成共识的原因不是由于彼此目标真的不一致，而是缺乏一种有效的沟通机制。
(二)成员依赖性强
对团队进行管理激励与约束的难点在于其产出是共同的，组织往往不能区分每个劳动者的具体产出是多少，这种信息不对称造成团队中有人偷懒，出现“搭便车”的现象。
摘要：随着科学技术的不断发展和进步，科学问题越来越向分支化、综合化、开放化的方向发展，如果科研团队依然以以往的制度模式去运行，势必会使得其运作效率大打折扣。由此，文章积极探寻科研团队制度建立和实施问题。
关键词 ：科研团队 制度建设 制度实施
科研团队制度建设工作的有效性，不仅仅关系到我国科技团队的健康发展，还牵涉到我国科学技术的可持续进步。因此，积极探析目前科研团队在制度建立和实施过程中的缺陷，制定健全的科研团队制度体系，显得尤为重要。
一、现阶段科研团队制度体系存在的缺陷
我国科研团队数量众多，涉及到的学科方向比较多样化，已经初步形成了一定规模的科研团队体系。但是，从科研团队效能发挥的角度来讲，我国科研团队制度体系还存在很多的缺陷和不足。
1.科研团队带头人确定机制存在局限性。出色的科研团队带头人，不仅仅善于捕捉科学科技的前沿问题，明确科研团队的主攻方向，还能够处理好各种公共关系，表现出比较卓越的管理能力。但是，实际上我国科研团队带头人确定的时候，仅仅是从学生权威上去推举，没有将其组织管理能力纳入其中，由此很可能使得科研活动暴露出很多的问题。
2.科研团队研究工作受到行政权力的干预。现阶段，行政机构控制着科研团队，使得其效能未能完全发挥出来，也是我国科研团队制度体系存在的缺陷和不足。具体来讲：无论是确定科研团队支持政策，还是管理科研团队的规章制度，申报和评审的流程等都涉及到行政干预。由此，使得学术资源难以得到有效的配置，行政权力泛滥的倾向越来越明显。
3.科研团队内部运行机制存在缺陷。其一，科研团队研究成果评价考核机制存在不足。在对于科研团队研究工作进行归纳和考核的时候，过多地以数量去确定，以经费数、论文数、引文数以及专利数去进行考虑，都表现出明显的量化，忽视了从定性的角度去进行考虑，难以保证科研团队研究成果评价机制的科学性和合理性。其二，科研团队管理激励制度存在很多的缺陷。通过调查发现，我国科研团队管理激励制度存在以下问题：激励方式单一化，难以制定有针对性，有层次的激励方案；激励内容仅仅从物质的角度出发，忽视了从精神层面去进行；激励机制条款存在论资排辈的情况，不利于营造良好的科研氛围。在这样的激励机制下，使得科研团队成员难以以积极地热情参与进去，从而影响到科研团队管理工作效率。
二、科研团队制度建立和实施策略
1.完善科研团队带头人选举机制。完善科研团队带头人选举机制，是科研团队管理质量提升的关键所在。针对于目前科研团队带头人选举存在的问题，应该积极从以下几个角度入手：首先，由政府和高校出面组建专家组，针对于科研团队的实际情况和科研方向，总结和归纳科研团队带头人应该具备的素质和技能，建立健全完善的科研团队带头人胜任力测评体系。其次，在经过科学测评之后，建立健全完善的科研团队带头人选举机制，经过专家组的综合考虑之后，评审出新的科研团队带头人人选。最后，建立健全的科研团队带头人权责体系，给予其充足的权利去进行科研管理和控制工作。
2.以自组织理念去引导科研团队。所谓自组织，就是不需要外界的特定指令，自行组织，自行创生，自行发展的组织系统。以自组织的理念去引导科研团队，可以使得科研机构处于相对自由的工作环境。具体来讲，这里强调的是科研机构体制中应该明确提出，科研团队拥有自我管理的权限，不能以过多的行政干预去进行控制，保持其处于相对自由的状态，才能够使得科研成果朝着更加多样化的方向发展和进步。在对于科研团队进行松绑的过程中，科研团队应该高度重视学科文化建设，营造相对理想的科研氛围，以发挥科研团队在科研创新方面的作用。
3.建立健全科研机构内部管理机制。科研团队内部管理机制的缺陷，主要涉及到两个方面：其一，科研团队科研工作绩效考核；其二，科研团队内部成员鼓励机制。针对于此，应该积极做好以下几方面的工作：首先，调整和改善以往仅仅从数量的角度去考虑科研团队科研工作情况的视角，积极从定性的角度去审视科研创新工作，看看哪些科研成果的确被运用到生产实践，并且发挥着巨大的技术改革的效能，以保证考核制度的科学性。其次，积极充实科研机构绩效考核内容指标，并且将其纳入到激励机制中去，从精神层面和物质层面综合考虑，给予科研人员创造良好的科研环境，使得其以积极的心态参与到实际的科研工作中去。
综上所述，我们应该正视目前我国科研团队建设过程中存在的制度缺陷，积极由此为切入口，采取有针对性的措施去进行改善和调整，以保证科研团队充分发挥其在科研技术创新方面的效能。
参考文献
[ 1 ] 池颖. 我国高校科研创新团队建设研究[ D ] .长春：吉林大学,2009:45,41,61-69
（常州机电职业技术学院江苏常州213164）
摘要：教学科研一体化发展是提高高职院校教学质量、实现可持续发展的必要途径。而做好高职院校教师团队建设，是协调解决教学与科研之间的矛盾、促进教学科研一体化的有效途径。以常州机电职业技术学院教师团队为例，结合高职院校教师团队的组建与管理，介绍了基于项目管理的教学科研一体化教师团队建设新模式。
关键词 ：常州科教城；高职院校；一体化教师团队
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727(2014)02-0053-03
基于教学科研一体化的教师团队建设
教学和科研是高等职业教育的两大主要任务，必须牢固树立“教学立校”和“科研兴校”的思想，坚持以教学带科研，以科研促教学，形成教学科研一体化机制，使教学和科研实现良性互动。教学与科研有机结合、一体化发展是提高高职院校教学质量、实现高职院校可持续发展的必要途径。
教学和科研是两个不同的领域，从内容到形式都有很大区别：教学是教师教授和学生学习的共同活动，是一种集体性双边活动：科研则主要表现为个人或部分参加者的研究活动，科研的对象主要是客观存在的事物，是以科学的方法来探究事物的本质和规律的活动，是根据已知探究未知、创造新知的行为和过程。教学和科研相结合意味着高校教师必须担负两种性质不同的工作。为此，在实践中两者又常常发生冲突，成为一对矛盾，主要体现在以下两个方面：一是由于教师个人时间、精力的有限性和教学、科研对时间、精力的客观要求，导致时间和精力上的冲突：二是教师个人特长的局限性与教学、科研内在不同要求之间的矛盾。高校教学与科研这一有机统一的整体在实践中会经常发生矛盾和冲突，如何协调解决教学与科研之间的矛盾和冲突，是实现“教学科研一体化”的关键。笔者认为，搞好高校教师团队建设，是协调解决教学与科研之间的矛盾、促进教学与科研一体化的有效途径。
笔者在对常州科教城高职院校教师团队广泛调查分析的基础上，结合常州机电职业技术学院的教师团队组建和管理，探讨高职院校实施教师团队建设的途径和方法，以促进教学科研一体化为目标，以项目管理为契入点．打造高绩效的教师团队．为高职院校教师团队建设提供依据与借鉴。
教学科研一体化教师团队组建与管理
（一）教师团队组建和管理原则
教师团队建设是高职院校发展的生命线，教师团队建设应坚持以人为本、以和谐为本、以能为本的“三本”原则，以及专业化、校本化、项目化的“三化”原则。教师团队建设要遵循项目化管理，运用项目管理的思想、策略手段和方法，将各项重点工作当做项目来实施，从目标设定、任务分解、任务实施到完成评价进行全过程控制，确保目标和任务的完成。
目前，高职院校教师团队主要包括教学团队和科研团队。教学团队的设置要围绕学院发展规划，服务专业建设、课程建设的需要，构建校企合作的长效运行机制，促进教师队伍的可持续发展，不断提高人才培养质量和社会服务能力。教学团队的设置要明确工作目标，优化团队结构，整合教学资源，建立运行管理和绩效考核机制，一般可分为专业（群）教学团队、课程（群）教学团队和实训基地教学团队等。科研团队进一步整合技术服务资源，提高技术服务水平，增强技术服务能力，提升服务社会的影响力。科研团队应有明确的研究方向和技术服务领域，可以承接较高级别科技计划项目，培育和产生标志性科研成果，承担社会技术服务项目，培养优秀科技创新人才，在某领域形成技术服务特色和优势。团队改革的目标一是通过教师团队建设，实现高校以教学为中心的教学、科研高效运作和一体化发展：二是通过教师团队建设，以科研促教学，提高教师的教学水平及教学质量：三是通过教师团队建设，使团队成员取长补短、减轻工作压力，促进身心健康。
（二）高职院校教学团队组建与管理
推进院、系（部）和教学团队“三级”绩效管理工作，发挥教学团队作为教学基层组织的积极作用。教学团队是指以专业（群）、课程（群）和实训基地为建设平台，是开展专业建设、课程建设、教学改革、社会服务等工作的基层组织单位。通过建立团队合作机制，落实教育教学改革与教学质量提升工程，开发教学资源，推进教育创新，规范教学管理，提高教学质量，提升专业建设水平。围绕校企合作、工学结合人才培养模式改革，加强队伍建设与管理，培养和选拔具有较高教学水平与学术造诣的专业带头人和教学名师，培养和选拔具有较强创新能力和发展潜力的课程带头人和骨干教师，打造一批专兼结合、“双师”结构的优秀教学团队。教学团队应具有合理的专业、职称、学历、年龄、学缘结构以及双师结构，团队规模适度、成员相对稳定，校内专任教师一般不少于7人（含校内兼课教师），并聘有一定数量的来自行业企业的兼职教师。
教学团队分为专业（群）教学团队、课程（群）教学团队和实训基地教学团队等。(1)专业（群）教学团队。根据专业设置情况和招生规模大小，按专业（群）等设置教学团队，以专业或专业群名称命名。专业（群）教学团队全面负责本专业（群）建设与管理。在专业建设合作委员会指导下，制定专业建设规划，组织专业建设调研，编制专业教学标准，主持实验实训室建设，实施人才培养模式改革，承担各级教学改革与教学质量提升工程项目建设，开发专业教学资源库。(2)课程（群）教学团队。根据课程组成情况和教学规模大小，按文化基础课程（群）、专业基础课程（群）等设置教学团队，以课程或课程群名称命名。课程（群）教学团队，全面负责本课程（群）建设与管理。根据各专业人才培养方案要求，制定本教学团队课程建设规划，编制课程标准，开展实验实训室建设，承担各级教材建设项目，开发课程教学资源库。(3)实训基地教学团队。根据专业建设需要和专业基本能力培养要求．按照实训基地等设置教学团队，以校内实训基地名称命名。实训基地教学团队，全面负责本实训基地承担的实训课程建设与管理。根据各专业人才培养方案要求，规范实训基地管理，编制课程标准，开展实训项目设计，开发课程教学资源库。目前，常州机电职业技术学院共成立数控技术专业教学团队等29个专业教学团队，机械制图课程教学团队等8个课程教学团队，精密加工技术实训教学团队等5个实训教学团队（见图1）。
学院、系（部）采用目标管理与过程管理相结合的考核方式，根据教学团队建设计划任务书，对各项工作进行考核验收。教学团队日常工作考核由系（部）负责实施，教学团队需制定学期工作计划，每学期开展一次常规工作考评，主要考核教学团队主任、副主任履行职责及成员完成工作任务、执行工作规范等情况。教学团队建设项目验收由学院相关职能部门负责实施。根据教学团队建设计划任务书，每年开展一次阶段检查考核、建设期满后进行验收考核，主要考核立项项目的任务落实、建设成效等情况。学院、系（部）每年组织一次综合考评，评选院级优秀教学团队，并给予经费奖励，优先支持建设成效显著的院级教学团队申报省级及以上优秀教学团队。
（三）高职院校科研团队组建与管理
科研团队一般应以省市级或院级技术应用中心为依托，有一定的研究基础，近三年承担过市厅级以上科研项目，或者承担具有较大经济效益的横向科技项目。团队应该有相对集中、稳定的研究方向，且与学院相关专业发展方向吻合，研究内容应是能产生较大经济效益或社会效益的关键技术创新。鼓励跨系部、跨专业组建团队。每个团队设负责人1名，负责人应有宽容、开放、公正的胸怀，有较好的组织协调能力和合作精神，有副高以上职称或博士以上学位，年龄一般不超过55周岁。每个团队成员人数5—8名,40岁以下成员不少于2名。团队专业结构、职称结构、学历结构和年龄结构等合理，有较稳定的合作关系，具有相对集中的研究方向、共同研究的科技问题和研究成果，科研合作氛围浓郁、和谐，在学院学科建设中发挥重要的作用。
团队建设采用目标管理与过程管理相结合的动态管理方式．团队资助建设期为三年．每年进行一次阶段检查考核，三年后进行总绩效考核。每年的阶段检查考核以任务书中的分年度建设任务为依据，由团队填写科研团队任务和目标完成进展报告。第一阶段检查考核不合格的，学院将责令整改。若第二阶段检查考核不合格，学院将取消对该团队的资助。项目建设期满后，团队填写科研团队任务和目标完成总结报告，学院组织专家组对项目建设成效进行评估、审计和验收。验收结果分为优秀、合格与不合格三类。对验收结果优秀的团队，学院将加大建设力度，继续滚动资助建设：对验收结果为合格的团队，学院允许其参加新一轮院级科研团队的遴选：对于验收不合格的团队，学院将停止该团队参加新一轮院科研团队的遴选。目前，常州机电职业技术学院共成立数控技术应用科研团队等7个科研团队。
基于项目管理教学科研一体化教师团队建设新模式
第一，按项目管理的思想和方法，以教学为中心设置科研工作，把教学、科研工作融合为“项目”。如何从高校教学、科研工作的特点及内在联系出发，根据项目管理的思想方法，以教学为中心设置科研工作，把高校教学、科研工作融合为“项目”，即形成若干个教学科研一体化项目，是组建高校教师团队、促进教学科研一体化的基础。
第二，根据教学科研一体化项目的客观要求和项目团队建设思想方法建设教师团队。应用项目组织和团队建设的思想方法，根据高职院校教学科研一体化项目的内在客观要求和每个教师的特长、特点等，来组建不同类型的教师团队，形成合理的内部分工和密切协作。这是高校教师积极开展有效合作，实现教学、科研一体化的基层组织。
第三，应用项目团队建设的激励机制理论和方法，在教师团队内部建立有利于调动团队成员积极性和创造性的激励机制和制度。这是高校教师团队高效运行、促进教学、科研一体化的关键。教师团队内部激励机制和制度建设，要在广泛征求相关教师意见的基础上形成初稿，然后再组织相关教师讨论，并经过问卷调查、投票等过程，通过多次反复修改完善后形成书面材料和规章制度。
第四，应用公司项目治理的思想和方法，建立高校教师团队可持续发展的外部支持保障体系。高校教师团队的高效运行与可持续发展，仅靠教师团队这一基层组织的内部管理是远远不够的，还必须有学校及其相关职能部门的大力配合和支持。如何建立高校教师团队高效运行与可持续发展的外部支持保障体系，是高校教师团队可持续发展、促进教学科研一体化的根本。
关键词：高校；科研团队；人事制度改革
现代管理理论和实践越来越注重团队建设，以团队为基础的组织形式和管理模式已经被广泛地运用于社会生活的各个方面。高校是科研人才的汇聚地，是科学研究的重要基地，高校科研工作要提高承担重大项目的能力，要出更多原创性的科研成果，就必须建设强有力的科研团队。
加强高校科研团队建设必须以高校人事制度改革为基础。只有通过高校人事制度改革才能给高校科研团队建设奠定规范的管理准则、良好的人才来源和稳定的组织结构，才能形成科学的评价体系和激励机制，从而更好地促进高校科研团队建设健康、快速地发展。
一、高校科研团队建设的必要性和重要性
1、高校科研团队建设是现代科学技术发展的必然要求
现代科技发展越来越显示出其高度分支化和高度综合化的趋势，具体表现为多学科之间的交叉性、渗透性和由此产生的跨学科研究领域。跨学科研究是一种多学科之间相互作用、相互补充的合作研究，是打破学科界线进行的科研活动。高校现有的以“单兵作战”为特点的课题组组织形式和研究者个体有限能力的研究方式往往不适应解决广而深的科研问题，严重制约了高校科学研究的发展。因此，在高校研究领域大而杂、个人力量单薄有限的现状下，就要求建立“大兵团作战”的科研组织形式。通过科研团队建设，综合团队成员间不同的学科综合知识，形成宽广厚实的知识群体，从多方面、多角度的思考问题、解决问题，相互交流，协同攻关，推进科研工作的完满解决。因此，科研团队建设是现代科学发展的必然趋势，也是推进现代科学发展的强大动力。
2、高校科研团队建设是解决高校科研工作现有问题的有效途径
概括地讲，高校科研工作目前仍然存在着“小、散、软”的问题。“小”是指研究工作档次不高，科研状况大多限于“小课题、小发明、小成就”，甚至是低水平的重复研究；“散”是指高校科研长期以来分散在多个部门和职能领域状态中，学科研究领域各自为政，科研人员单兵作战，缺少凝聚力和向心力，难于形成合力，以至人力资源和物力资源的投入分散，从而造成学科研究方向的分散，难以形成有竞争力、有特色的学科群；“软”是指研究内容偏软，面向经济建设、产业发展的课题少，难以形成具有重大影响的硬项目，无法适应经济社会发展的现实要求。
针对以上三大问题，高校科研工作亟待通过团队化建设进行资源整合，通过团队的互助合作，尽快形成科研攻关的合力，摆脱高校科研发展困境。
3、高校科研团队建设是高校人才工作与科研工作的新走向
高校科研团队建设与人才工作、科研工作的关系十分密切，二者之间相互联系、相互促进。高校科研团队是高校科研工作的基础力量，学科创新的主要生长点，也是培养和造就高校学科带头人和学术骨干的沃土，对整个高校人才队伍的成长起着带头和推动作用。同时，高校科研团队建设必须以人才为依托，只有在不断提高人才个体的素质和技能的基础上，才能形成学科特色明显、优势互补、分工合作的科研团队，才能把高校科研做大、做强、做优。
近年来，人才工作与科研工作的团队化新动向受到了国家的高度重视，有关部门纷纷出台政策和措施为科研团队建设搭建一个良好的发展平台。如教育部已正式启动最高层次的人才项目“长江学者和创新团队发展计划”，不少和地方高校也纷纷出台相关的项目与计划，以推动科研团队建设。可以这样说，科研团队建设已成为当前高校改革发展过程中最受关注的新动向。
二、高校现行学科团队建设的主要障碍
随着我国高校人事制度改革的整体推进，高校在科研体制方面实施了一系列的改革措施，并取得了一些突破。但我们应该清醒地看到，目前高校科研团队建设的主要障碍仍还普遍存在。从人事管理的角度来讲，具体表现在以下三个方面。
1、单一的科研组织形式
（1）不适应高校科研合作攻关的要求
目前，高校的科研组织的基本形式是由若干研究人员形成的课题组。这些课题组中协作活动普遍缺少规范，协作过程不够密切。课题负责人为申报成功，往往从学历、年龄、职称结构组成等考虑，一旦课题组成员申报立项成功后，成员之间的合作研究、分工就流于形式，或基本上就不在一起或很少在一起开展研究合作了。在课题负责人和成员之间、成员与成员之间并不存在实际意义上的合作分工关系，合作攻关搞好科研更是无从谈起。
（2）不适应学术自由的客观要求
学术自由是科学研究发展的必要条件。高校科研组织形式的单一性，使得科研项目选题的空间过于狭窄，不能很好地给研究人员提供学术自由研究的空间，束缚了学术发展。所以有必要进一步改革科研体制，突破现行科研组织局限性，使研究人员可得到按自己的学术兴趣味，自主地联合相关学科研究人员形成科研组织，开展科研工作。
2、单一的运行管理模式
（1）不适应学科发展的需要
高校目前运行管理模式是以院系为单位对教师进行管理的，即对教学科研人员实行了“单位制”式的管理，其结果很可能是将许多研究领域十分接近或交叉的专家分割在不同的专业院系，相互间老死不相往来，难以形成研究合力，难以承接并完成较大型研究课题。另外，现代最前沿性的科学研究课题往往具有学科交叉的性质，不是某些原有单个学科乃至原有划分的一两个学科的专业人员可以单独完成的。如何改变这种以行政管理为特征的单一运行管理模式，适应现代学科发展的综合需要，是当前高校科研组织创新的重大任务之一。
（2）不能充分激发人的潜能
单一的运行管理机制是一种封闭的、单一的科研环境，它使研究人员互相隔离，缺乏充分的信息交流和沟通，导致科学研究的思想束缚。这既不利于个人在某一专业领域的潜能挖掘和综合能力的发挥，也不符合学术研究的内在规律。而团队的思想境界比较开阔，有助于想象力的丰富和孕育，通过团队成员在思想上反复的沟通和碰撞，就可能形成另一种有价值的思想，甚至成为创新的契机。也就是说，科研工作者只有在团队中才能更为充分地激发自身的潜能。
3、单一的评价激励机制
（1）不利于团队成员的协同合作
高校现有的科研评价激励制度多是建立在以个人为对象的基础之上，即以研究者个人的论著、项目、经费和成果等作为评价考核依据。这种评价激励机制缺乏团队激励，往往使研究人员各自研究自己的领域，各自追逐自己的成果利益，出现科技人员人人争项目主持、争论文署名等现象便不难理解。这在相当程度上淡化了科研协作，造成课题规模小、甚至是低水平重复。因此，缺乏团队激励必然造成团队合作机制的缺失。
（2）不利于调动科研团队内部科研、技术和管理人员的积极性
在科研组织中，应该既有研究人员、也有技术人员和管理人员。这几类人员不可或缺，否则科研工作难以正常运作。从高校当前的科研激励机制来看，在处理个人和团队之间以及团队内各类人员之间关系的问题上，做法虽各有千秋，但有其共同点，即以科研产出量为考核标的，进行量化考核，并将考核结果与津贴、奖金、职称晋升等个人利益直接挂钩。无论你对科研项目的实际贡献如何，一律按其固有的考核结果进行奖励，在这种评价体系下，为使利益最大化，人人争课题、人人写论文便成为现实的选择。特别是对工程技术人员、实验人员和部分管理人员而言，由于缺乏合理、科学的评价激励，严重挫伤他们的积极性，从而影响了团队绩效。
三、深化高校人事制度改革，促进科研团队建设与发展
90年代以来，高校人事制度改革虽然取得了重大成果，但是仍然存在一些突出的问题，如上所述，传统的科研组织构架、评价激励机制和管理方式已经阻碍了高校人才合理流动，影响了科研团队建设。因此，促进科研团队的建设与发展必须从深化人事制度改革出发，在当前，以下几个方面对高校科研团队建设起着较为重要的作用。
1、完善机构设置实施动态管理
（1）进一步完善机构设置
高校具有一般行政组织的共性，同时又具有教学科研工作带来的特殊性。高校在科研机构设置上应该突破一般行政组织的构架，实现纵横交错的矩阵管理模式。这种管理模式，从纵向等级来说，要建立国家级、校级、院级的规范科研组织。从横向分布来说，要克服学校现有院系管理的弊端，打破教研室的模式，建立跨学科和二级学科的研究机构。高校学术研究具有民主化、科学化、多样化和基层化的特点，但现有的学术组织行政化管理模式严重制约了这种特点的发挥。所以，高校必须在深化内部管理体制改革，打破原有以行政为主导的机构模式，紧紧围绕学科和项目研究需要，自由组合建立高校科研团队。
（2）实行科研组织的动态管理
科研组织动态化由科研工作动态化所决定的，科研工作是一个从组建、研究过程到结题的动态发展过程。因此团队本身的存在与否要与科研任务相结合，团队成员也随着科研不同的阶段不同的任务不断变更，合理安排人员的出与进，对科研组织进行动态管理。只有这样，才能使团队的科研工作始终处于有序运转状态。
2、改进岗位聘任制度
（1）以学术带头人为核心，实行团队聘任制
增进科研团队建设，必须整合人力资源，改革用人制度，改进岗位聘任制。建议在现有岗位聘任制的基础上，加快团队聘任制实施的改革与探索，试行以团队身份应聘具体的学科或项目，使优秀团队成为高校科研工作和人才建设的重点。同时，团队建设不但需要用人制度的创新，还需要保证团队具有相对独立的运作方式，有相当程度的自治权和对人员招聘、配置的决策权。要建立适应科研团队建设的灵活多样的用人模式，鼓励科研团队探索新的聘任制度。
（2）打破人才部门所有制，允许跨院系聘任
一般而言，目前高校的人员管理还停留在计划经济下的模式，其通常表现为以“一次分配定终身”为特征的人才部门所有制。近年来推行的聘任制也由于这个原因往往流于形式，影响了人才的合理使用，抑制了科研人员的积极性和创造性，造成人才积压和“在职失业”。这种现象在长线专业表现尤其突出。所以，必须打破现行的局限于院系、教研室的组织疆界，允许以项目为中心组成跨院系、跨部门的科研团队，以此进行跨学科之间的科研交流，实现人才资源和物质资源的共享。
3、建立科学的评价体系和激励机制
（1）建立科学合理的科研评价体系
高校科研工作复杂、周期长，各类评价指标庞杂，要建立科学合理的评价体系决非易事。但从推进科研团队建设方面来看，着重解决两个方面的问题。
一是从评价的周期来看，特征尺度理论认为，准确评价一个团队，就应采取短期评价与中长期评价相结合的方法。短期评价是必要的，是总体评价的基础，它可以及时淘汰不称职的团队成员，确保团队向正确的方向发展，但不一定准确。中长期评价是必须的，是总体评价的关键，它的优点是全面、客观、准确，但所需时间比较长，对高校科研团队应该以中长期评价为主；二是从评价的对象来看，高校科研评价应采取个体评价与团队总体评价相结合的方法。团队总体评价除了一般的科研产出外，还要评价团队的管理制度、学术创新能力等。个体评价主要是对研究人员的科研水平，其承担任务在整个科研工作中的重要程度的评价。在当前，我们要引入并重视团队评价。解决好这两个问题，力争形成一个全方面、全过程、具体完善的评价体系，必将有利于高校科研团队的建设。
（2）建立有效的科研激励机制
基于团队管理模式的高校科研工作，激励机制设计要突出团队激励，同时体现成员业绩对团队目标实现的程度，并坚持物质和精神激励并举，以培养和谐的竞争关系和良好的团队合作意识。以团队作为主要激励对象，个人的激励机制要依托在团队之上，通过团队激励增强团队荣誉感，认同感，成就感，从而提高团队建设的凝聚力和向心力，以此加强团队绩效。
由于科研团队从组建到成熟是一个团队成员之间磨合的过程，因此，必须从学校科研发展的近期目标和长远目标出发，建立一种短期与长期相结合的激励制度，要做到即有利于自主研究，快出成果，又有利于鼓励完成“十年磨一剑”式的需较长时限才能完成的创新性科研成果。所以，高校在制订科研激励政策时，一定要正确处理学校、团队、成员间的关系，真正做到激励制度作用的持久性和有效性。
4、健全完善管理运行机制
（1）实行学科带头人负责制
学科带头人在科研团队建设管理中担当着举足轻重的作用。在科研组织、团队的管理运行中，必须实行学科带头人负责制。学科带头人负责制其基本内涵为：一是统筹管理团队人、财、物的作用。科研团队管理模式注重内在控制，实行学科带头人负责制，把学科负责人的责、权、利结合起来，赋予学科负责人充分合理的授权范围，使其掌握一定的资源配置权利，如各种奖金、人力资源的使用权，信息接触的权限等。二是在凝炼学科方向，要特别强调和尊重学术带头人的作用。学科带头人还必须拥有相当的学术自，充分发挥团队学术带头和导向的作用，能够就完成科研工作的方式、进程等做出自己的决定，尽量减少受外界的干预，使其有利于学科方向的整合和凝炼。通过学科带头人负责制，围绕现有研究基础的学科带头人的科研方向进行扩充和提升，在学科带头人及梯队总的科研方向下，确立几个子方向，使每一团队成员都围绕总的研究方向开展科研工作，以此促进科研团队的健康、稳步发展。
关键词：科研团队；团队结构；团队创造力；研究型大学
中图分类号：C936；G644 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2013）07-0104-05
一、 引言
随着团队管理理论的深入发展，团队结构的影响和有效性研究逐步兴起，关注组织行为学、管理学、心理学等多学科理论的交叉研究问题。研究型大学的科研团队由专家、教职人员或专职研究人员构成，具有较强的科研协作能力和创造能力，通过团队内部的信息共享与资源互补，达成个体和一般研究群体难以完成的高层次、更复杂的重大科研任务；团队结构对科研团队构建、运行和科研任务达成具有重要影响。此外，团队创造力是衡量科研团队整体科研能力和创新能力的重要表征，是评价科研团队有效性的重要指标之一。从研究型大学科研团队的成员结构出发，探讨团队结构对团队创造力的影响，是本文的目的所在。
考察研究型大学科研团队结构对团队创造力的影响，需要选择用来判断团队创造力的标准，一般来说，团队的创造氛围、创造性成果数量或创造性绩效等都可以作为评判科研团队创造力的指标或标准。对于影响团队创造力相关因素的识别，需要考虑到相关变量与团队创造力的关系和影响程度。因而，综合案例科研团队的实际情况，即在现有研究理论基础的前提下，进一步探讨影响团队创造力的团队结构变量。采用探索性案例研究方法，主要运用半结构式访谈收集研究数据；分析团队结构各因素与团队创造力的相关关系，进而，探讨团队结构各因素对团队创造力影响，并构建科研团队结构影响团队创造力的假设模型。
二、 科研团队结构的探索性指标确立
团队结构通常被概况为团队组成成员方面的变量，一般通过团队成员的个体能力、角色配置、异质性结构等几个方面来描述[1]。有关团队的成员结构对团队创造性影响的研究分析，许多学者从不同的角度和层面，分别强调了团队结构中的成员个性特征、个人知识水平、专业技能和创造能力、领导角色、成员角色期待、角色压力、人口统计特征异质性、专业异质性和教育、文化背景异质性等因素的重要影响[2，3]。针对科研团队结构因素的影响，傅世侠等[4]提出了团队成员的年龄、性别、个体能力、学历和专业构成因素对团队创造氛围和创造性认知风格的影响。通过归纳整理现有的理论模型和研究成果，结合研究型大学科研团队的特点，分别从成员个体能力、团队角色配置和团队异质性结构三个方面，讨论案例团队的团队结构，并由此确立科研团队结构的探索性指标。
有关团队成员的个体能力指标，以往的研究表明团队成员个性特点和社会性的性格倾向对团队合作、内部人际互动和创造性等方面的影响[5～7]，其中，具有显著影响的成员个性特征包括开放性、随和性、外向性、责任心和情绪稳定性；另一方面，在现有的与团队创造力相关的研究测量中，团队成员个体的知识水平和专业技能被许多研究学者视为重要的测量指标之一。有的研究也指出了团队成员个体专业化的知识水平、认知背景和专业能力在团队工作中的重要作用[8]。另外，个体的创造能力虽然并不等同于团队创造力，但许多团队创造力的研究理论依然支持个体创造能力对团队创造力的积极影响，并将团队成员的个体创造能力作为研究测量指标之一。因而，将团队成员的个体能力划分为成员的个性特点、知识水平、专业技能、创造性认知和创造倾向等指标。
有关团队成员角色配置指标，来自不同领域的研究指出了团队成员基于任务偏好、个性特点和角色感知的角色期待以及合理的角色分配所带来的角色满意度，有利于团队创造性思想的交流和相互激发[9，10]，并将团队成员的角色期待指标纳入到实证研究的检验和探讨中。另外，团队领导角色的作用和影响是团队结构相关研究探讨的重要指标之一，有关研究分别尝试运用定性或定量研究手段去全面理解领导角色对于团队创造力的影响[11，12]；同时，从多维度、多视角考察领导角色对成员个体创造力和团队整体创造力的影响作用，并在一定程度上证实了领导角色的创造性认知和动机有利于团队成员的创造性产出；同时，领导角色对于创造性工作的支持所产生的积极影响也被检验和证实。有关角色负荷的相关研究，指出超负荷的多重任务压力给团队成员工作所带来的负面情绪和不利影响。同时，由于任务型角色的缺失所带来的一部分角色任务的不合理分配、任务分配不明确等问题，也会影响团队整体的创造性绩效水平[13]，因此，需要将其纳入到团队结构的探索性评价指标中。
团队结构异质性一般用来描述团队成员在社会特征和认知特征上的差异性。一些相关领域的研究从人口统计学、社会学角度入手，将团队成员的年龄、性别、入职年限、受教育程度、教育背景、功能性认知背景等方面来测量成员结构的各方面差异程度，并将上述各方面特征归类为认知类别异质性指标和社会类别异质性指标[14]。同时，进一步分析了相关指标与团队创造性和有效性的关系，通过对各类别指标的验证分析，多数研究倾向于认为易于识别的异质性即社会类别异质性可能带来负面影响；而不易识别的异质性即认知类别异质性，在一定程度上更有利于团队创造性的发展。因而，团队成员的年龄、性别、入职年限、受教育程度、教育背景、专业背景等指标，可以作为考察团队异质性结构对团队创造力影响的探索性研究指标。
三、 团队创造力的探索性指标确立
团队创造力由个体创造力概念延伸而来，涉及个体和团队层面各因素作用下的团队整体的创造性特质。来自管理心理学和组织管理学的相关研究，分别将团队创造氛围和团队创造性产出作为评价团队创造力的重要指标。
从团队的情境因素入手，管理心理学的相关研究将产生创造性设想的团队氛围视为团队创造力的表现；将发生在团队内部的成员间的交流、沟通和开放式的创造性气氛视为团队的创造氛围[15]。这种内部的创造性氛围有别于文化，并不涉及团队内部隐含的价值观、信念和行为准则等。团队内部的创造氛围更多地用来描述团队在一定时间范围内，稳定的开放性、创造性的状态，反映了团队氛围对于新颖性、创造性工作的支持与否。对于团队内部创造氛围的考察，主要来自创造主体，也就是团队成员对团队内部环境的感受，即围绕团队成员周围的团队环境是活跃的还是刻板的、是保守的还是开放的、是互动的还是紧闭的、是支持创造性的还是墨守成规的，来判断科研团队的创造力。因而，需要将团队创造氛围作为科研团队创造力的评价指标，考察团队内部氛围是否具有活跃性、开放性、互动性和创造性等特点。
而组织管理领域的研究中，跨层次的组织创造力模型[2]以团队和个人创造性成果的产出作为衡量组织中各层面创造力的标准。基于人力资源管理战略的创造力研究[16]，将鼓励和支持创造性发展的团队环境作为团队层面的创造力评价指标之一。针对科研团队的创造力评估，一些学者将科研团队的创造力定义为，科研团队通过科学发现或技术发明而体现出来的团队整体特性[4]，包括团队整体的创造性品质和创造性成果。因而，衡量科研团队的创造力，就需要考察面向团队科研目标和科研任务的创造性成果产出。在研究型大学科研团队的案例分析中，团队的科研创新成果产出是考察团队创造力的主要评价指标，这不仅是由于科研创新成果产出情况容易掌握，更是因为科研创新成果的产出多寡能够更清晰、明确地反映案例科研团队现阶段团队氛围下的创造行为活动结果。
四、 案例科研团队结构对团队创造力的影响分析
对研究型大学科研团队的案例研究调查，主要面向研究型大学的国家重点实验室下属的科研团队，通过前期预备调研，选择了3个来自不同学科研究领域、处于不同发展阶段、且属于不同团队结构类型的研究型大学科研团队。根据案例研究的通用做法，为了尊重被调查科研团队成员的意愿，保护案例研究中所涉及科研团队的科研信息，在下一步的研究描述和讨论中，将隐去涉及团队及所属实验室的具体名称。
（一）案例科研团队结构各指标的概述与分析
在对研究型大学科研团队的探索性案例研究中，根据以上科研团队成员个体能力各项指标开展资料收集、访谈和实地调研，逐一收集信息，并进行归纳整理，得到3个研究型大学科研团队的成员个体能力、角色配置、异质性结构等方面各指标信息，并概况分析如下：
A案例：团队作为导师—学生型结构的科研团队，成员主要是由研究生指导教师及博士、硕士研究生成员构成的。团队的科研任务主要面向环境科学领域的有机污染化学、污染控制化学与技术、废水高级氧化还原处理技术和环境功能纳米材料的设计与应用。指导教师与学生成员在专业知识水平和科研工作能力和经验上存在一定差距；从团队的角色任务安排来看，该团队具有一般意义上的领导角色、一般执行者、协调者和支持者也就是辅助角色；团队的领导者不仅鼓励团队成员在本学科领域开展科研创新，带领团队在污染控制化学与技术等多个研究方向上取得了科研创新成果。不过，由于团队成员科研经验和能力上的差异，团队领导者需要承担多重角色的任务职责，具有较大的角色压力，而一些学生成员却并不明确自己的角色任务所在。该团队人口统计学相关的结构差异并不显著，大多数团队成员为年龄在30岁以下的男性成员，受教育水平和专业背景存在一定差异但并不显著。
B案例：作为学科型团队结构的科研团队，团队成员主要由该实验室海岸及近海结构工程相关学科领域从事科研工作的专家、具有各级职称的教师、博士后科研人员以及博士研究生构成。他们在计算力学、材料科学等方面具有深厚的知识基础和研究背景，来自多学科领域的成员能够实现科研思维和工作方法的有益补充。该团队的角色任务与原有的学科建制有着密切联系，学科带头人即是团队领导者，具有中高级职称的骨干教师和科研人员，是团队科研任务的主要执行者，博士后科研人员和博士研究生作为一般执行者和支持者；领导角色任务主要是团队科研工作的组织和统筹，并不存在多重的角色任务压力。同时，大多数团队成员都有着明确的科研工作职责和任务安排，没有发现明显的多重角色压力和任务角色缺失。从团队结构异质性来看，成员构成较为复杂，年龄构成具有较大程度的差异，成员的性别、受教育程度等方面的差异并不显著。
C案例：作为项目团队结构的科研团队，团队成员主要由该实验室本学科领域的科研人员、外单位该学科领域的专家及相关产业研发部门的科研人员构成。由于团队科研任务面向新能源车辆动力、车辆电控、车身轻量化等研究方向，科研工作涉及计算力学、材料科学、化学、电气等多学科专业背景的交叉研究。因而，成员具有多样化的知识结构和专业技能。面向项目任务合作需要，角色配置既沿袭原有学科建制的任务分配特点，又结合了团队的项目任务需要，团队领导者作为学科带头人，既承担团队的领导角色又承担团队的主要科研工作，还负责团队内部的协调和联络工作。其他成员各自承担了相应的工作任务，并有着较为明确的角色安排；不过，对于团队领导者来说，多重任务职责存在一定的角色压力；成员的年龄分布较为广泛，涵盖各个年龄阶段，男性成员占大多数，特别是具有中高级职称的科研人员，绝大多数都是男性，这与该团队的科研工作方向有很大关系。
（二）案例科研团队结构与团队创造力指标的统计汇总
根据探索性案例研究调查获得的科研团队成员结构和团队创造力的各项指标信息，进行分类统计和汇总（见表1），为进一步比较分析提供依据。
3个案例团队都具有较高的团队创造性成果产出，也具有较好的团队创造氛围，因而，3个团队的团队创造力总体水平较高。同时，综合考察团队结构各项指标发现，案例团队在成员的知识水平、专业技能、个体创造能力、任务角色配置、领导角色的支持等指标上，都具有较好的反映，说明案例科研团队成员大多具备团队任务需要的知识水平和专业技能，具有较好的科研创造能力，团队角色配置较为合理。并且，团队领导能够支持创造性的设想并鼓励团队的创造性活动，这表明了团队成员的知识水平和专业技能、个体创造能力、任务角色配置和领导角色支持几项指标对团队创造力具有正向影响。另一方面，案例团队在团队角色压力、社会类别异质性指标的总体水平较低，即大多数案例团队的成员不具有多重角色和角色任务模糊所带来的科研工作压力，而团队成员在年龄、性别等社会类别方面的差异程度较低，表明了团队角色压力和社会类别异质性可能对团队创造力具有负面影响。此外，从各案例团队在认知类别异质性指标的水平来看，大多数案例团队成员的受教育水平和科研经验构成存在一定程度的差异，但差异程度不显著。而团队成员的专业背景异质性结构却因团队实际情况不同而表现不一。其中，两个案例团队的成员都具有不同程度的专业背景差异，而专业背景差异程度较小的案例团队也表现出了增强团队成员专业背景差异的期望，也说明了认知类别异质性对团队创造力具有正向影响。
【关键词】创新型教学团队 建设 管理
【中图分类号】G45 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）09-0200-01
创新型教学团队是为培养高素质创新型人才而组建的具有较强教学能力、科研能力、学术能力和教学研究能力的教学团队，它的价值在于汇聚创新队伍、凝练教改方向、创造标志性成果和构筑教学科研学术综合基地。
创新型教学团队是当前高等院校教学建设中充满希望和期待的新生力量，其建设的水平和质量直接关系到院校整体教学质量的提高和创新成果的产生。就如何建设可持续发展的创新型教学团队问题，笔者结合多年院校教学实践与管理经验，谈几点思考。
一、坚持团队建设与教学建设相结合
创新型教学团队是以承担教学工作为主的团队。教学工作是围绕教学基本建设展开的，包括专业建设、课程建设、教材建设、教学基地建设、师资队伍建设等方面。因此，团队建设应紧密结合院校的教学基本建设来展开，在当前，要抓住一些教学改革的重点、难点、热点问题，围绕重大的教学改革项目，实现实质性突破，特别是要创建性地解决教学工作中存在的影响教学工作成效的诸多问题。如教育教学观念更新、人才培养模式改革、信息化教学改革、重点学科专业建设、特色专业建设、精品课程建设、教学名师培养、课程体系改革、教学内容、方法与手段改革、实践教学改革等方面，开展团队攻关，充分发挥集体协作的优势，在调查分析、系统学习、教学研究、教学实践的基础上，从教学观念、教学制度、教学管理、教学模式、教学内容、教学方法和手段等方面创新实践。创新型教学团队是提高教学质量的主体力量，要在教学改革创新中做出积极的贡献，成为教学改革创新的主阵地。鼓励跨学科、跨系（部）、甚至跨院校组建优秀教学团队，由于其成员之间知识的互异性、互补性，因而激发了较强的创造性，对教学建设起着不可替代的促进作用。
二、坚持教学改革与科学研究相渗透
提升科研水平是教学团队建设的活力源泉，集科研与教学于一体的教学团队才是合格的创新型教学团队。如何将教学团队与科研团队有机融合，从而更好地促进教学和科研的融合是创新型教学团队建设中不容回避的问题。
一方面，教学没有科研做底蕴，教学质量不会高。另一方面，科研不以教学做目的，就是一种没有教育性的研究，失去了高校科研的本质特征。更为重要的是，在院校，科研是培养科学后备人才的天然途径。因此，院校一要鼓励以教学团队形式申报科研课题和科研合作项目，评审时给予政策上的倾斜；二要鼓励团队以科研项目、学术研究内容为载体，共同研究开展实践教学的路径方法，实现科研对教学的渗透；三要鼓励团队建立学术研究平台，定期向全院（校）师生做学术报告和专题讲座，介绍本研究领域的最新研究动态。四要在建设教学和科研团队时，尽量实现教员在不同组织中的角色重叠，将课程教学和科研方向结合，使每位教员的科研和教学有机交融，互相推动。
三、坚持考核评估与实现团队建设目标相结合
一是完善考核标准。以科学的评审标准和合理的考核标准为引导，促进团队不断探索出更多教学改革成果，促进团队的辐射作用发挥到最大。考核标准应坚持差别化原则，即教学团队的基础不同、目标不同，采取的考核标准要有区分；坚持政策性引导原则，即关注团队开展的教学研究和改革创新对学科、专业建设的贡献，强调教学研究成果奖、精品课程、优秀教材、教研项目以及科研成果、学术成果、科研项目等标志性成果的教学改革示范功能。
二是完善评估机制。围绕团队的战略目标，通过科学、公正、严明的绩效评估和淘汰制度，适时调整人员结构，补充有生力量，始终保持团队的生机与活力，使其能够主动适应教学改革、科技发展及高素质创新型人才培养的时代要求。在评估过程中，要坚持整体性原则，坚持对教学团队的整体考核；坚持自主性原则，以教学团队为主进行考核；坚持发展性原则，注重教学团队的发展性与成长性考核。在具体策略方面，要由重视个人业绩的绩效考核向更加重视团队长期价值的绩效考评转变，由重视过程管理向更加重视目标管理转变，由重视年度考核向更加重视任期考核转变，由单纯的数量评价向更加重视质量评价转变，支持团队合作，致力于团队目标的实现。
四、坚持行政权力与学术权力适度分离
目前，院校内部的权利配置模式是一种以行政权力为主导的等级管理模式，权力的重心偏上，行政权力泛化，学术权力较弱，各种学术组织基本上听命于行政机构，这种管理模式虽然有利于统一指挥和提高决策效率，但不利于调动教学团队的积极性，削弱了教学团队的自主性和独立性。因此，需要完善院校内部的权利配置模式，确立行政权力与学术权力、行政性事务与学术性事务适当分离的原则，在制度上确立学术权力的地位，赋予教学团队必要的学术自，实现教学领域的学术权力回归；同时赋予团队更多的自，如完成工作的方式、教学内容的改革和进度安排、成员权力、内部考核权力和淘汰不合格成员的权利等，增强团队的责任感和工作的主动性。同时，院校的教学管理机构和管理者，也要实现角色转变，从原来的发号施令者转变为教学团队的指导者、服务者和支持者。
五、坚持规范管理与改革创新相统一
构建创新型教学团队，建立一套完备的教学管理制度并严格执行是非常必要的。按照教学管理规章制度进行严格管理、规范管理、科学管理，是团队建设得以正常进行的保证。需要注意的是，规范管理也要体现时代精神，顺应高等教育改革发展的潮流。院校可以通过创建教学团队，形成新的工作机制，即：首先要明确工作思路，对团队的制度管理做到科学定位、统筹规划、因势利导、科学安排；其次，院（校）、系（部）和团队负责人则要在建设良好的团队合作机制上下足功夫，按照政策激励、适当授权、智力整合和资源共享的原则，通过加强制度文化建设，营造良好氛围，选好建设平台，完善管理、运行、激励与评估机制等措施，在教育教学改革的重点、难点方面实现突破。
参考文献：
[1]李建等. 教学团队建设中的机制创新与实践.中国高等教育，2009（10）.
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