时间：2023-07-06 16:28:27
导语：在企业文化价值观的理解的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
在我国经济市场中，企业有着重要的作用和地位，已经成为我国经济发展的主要支柱。随着经济一体化进程的不断加快，也使得我国企业在竞争力方面面临着重大的挑战，需要应对国内市场，也要应对国外市场，使我国的社会形态和经济都产生了重大的变化，因此就需要对企业进行创新，也使得企业文化的重要性越发凸显，在企业战略管理中企业文化有着至关重要的作用。以下就是对企业文化价值观的体现进行了阐述和分析，希望可以为企业的发展奠定良好的基础。
一、企业战略管理和文化的概述
在企业管理当中，企业战略管理是一项重要的组成部分，对其进行管理的目的也是为了促使企业的发展策略得到更好地制定和落实，主要针对的是企业发展过程中所遇到的C合性决策的研究，也是现阶段企业发展的基础。与企业中的其他管理工作相比较来说，战略管理更注重的是企业宏观方面的管理，虽然它能够体现在企业中的各个细节中，但却又不受细节的拘束，而是从大方向考虑，对企业整体的发展进行管理和研究，其所注重的是企业自身竞争力的提高，为企业能够在大环境中得以平稳长久的发展提供保障。而企业的文化则是没有主体实质性的事物，是具有抽象性的一个概念，它源于企业的不断发展，是在发展过程中依据企业自身的特点、员工的思想观念相融合的，对企业整体的认知，注重的是企业价值观的体现和企业精神的体现，对促进企业的发展有着非常重要的作用。
二、企业战略管理与文化之间的联系
企业的发展目标是战略制定的基础，也是动力，而战略会促进企业文化的发展。在企业发展的过程中，首先要做的就是确立明确的目标，然后制定相关战略来达到目标，使企业可以有战略性的提高，主要体现在以下几方面：
一方面，企业文化可以说是企业发展战略的根本。在企业中优秀的企业文化对企业战略发展有着重要的作用，是战略发展成功与否的重要因素，它不仅可以凸显出企业中文化的特色内涵，还能够促进企业员工间价值观的提升，使之形成共同的、统一的企业文化思想。而且，在企业当中要想使文化得到更好地提升和优化，就必须要以企业战略发展来作为其基础，两者相辅相成，共同促进。
另一方面，企业文化也是作为企业战略落实的一项重要途径。企业战略开展落实的顺利与否，对企业发展有着重要的影响，也对企业文化的建设与创新有着重要的影响。为了促进企业中人员共同价值思想和道德标准的形成，就必须要对企业文化进行创新和完善，调动员工的积极性和工作热情，形成统一的意志，从而为企业的发展共同努力，因此就需要企业文化作为引导，来为企业的发展充分发挥作用。
此外，企业战略一定要与其文化相互适应，做到相辅相成协调发展，这也是企业战略成功的必然条件。企业文化应该顺应战略的变化而做出改变，而且也要企业中的高层管理人员对于文化的改革要进行慎重的考虑和研究，只有这样才可以在保证企业原则的同时对战略进行重新的规划和制定。企业要想在市场上站稳脚跟，就必须要不断地对自身进行完善和优化，对自身的文化进行完善，使之可以形成具有企业特点的、有坚定的道德观和价值观的文化，促进企业自身凝聚力和竞争力的提升。也正因文化的引领，才可以激发员工的工作热情，调动工作的主动性和积极性，使全体人员的意志得到统一，共同为统一目标而奋斗，从而使企业战略能够得到贯彻和落实。
总的来说，在企业对战略管理进行分析时，要将文化当作其基础，只有这二者相互协调配合，共同促进，才可以真正地推动企业长久持续的发展。
三、企业文化价值观在企业战略管理中的体现
企业文化中的价值观既是企业发展的基点，也是企业观念的必然。企业发展的思想为其文化的建立提供了方向，而企业文化的核心思想就是企业的责任与使命，因此在进行企业战略制定时，应考虑到企业的发展思想，并以其为基础来进行。所以，企业战略的研究、制定和落实一定要结合企业文化的塑造和完善，充分体现出企业文化的价值观，以下就是企业文化价值观的体现。
1.企业文化为企业战略的落实提供导向服务
在企业发展的过程中，对于战略的制定和实施，并不是每个员工都能够做到完全的理解和领悟，面对这种现象，要想让全体员工心向一处想，力向一处使，就必须要用企业文化作为引路人。一方面，企业文化可以彰显出企业所要发展的方向。文化中富有哲理性、精华性和概括性的语言，会表明企业发展的目标的方向，随着企业的不断发展，企业文化也会随之嵌入到每位员工的心底，发挥其潜移默化的作用，使其可以成为员工的精神食粮。另一方面，它能够对企业的行为方向起到诱导作用。之所以建立企业文化就是为了增强员工间的团结，让企业的发展方向成为员工的共同目标，大家一起为之努力奋斗。所以企业文化的优秀性不仅可以弥补人员的精神需求，而且还可以强化人员的理性，促使人员一同为企业发展贡献自己的一份力。
2.企业文化为企业人员提供动力和激励
在企业中，企业文化的价值观还体现在有着激励员工的作用。一方面，对于企业文化比较优秀的企业，通常会从物质方面对员工实施激励，比如落实员工持股计划、高级管理人员股票权制度等等，以便于从物质方面对员工进行激励，满足员工的需求；另一方面，企业文化注重的是员工精神文化的培养，企业要善于营造文化氛围，并通过团队组建、情感交流的方式来使人们的精神需求得到满足，让员工可以正确地认识自己在企业中存在的价值，将文化价值观充分地展现出来，激发员工工作的动力。
3.企业文化能够为企业提供约束作用
企业文化的约束作用主要有两个方面，一是硬约束，二是软约束。所谓硬约束就是在企业制度、体制、规范等方面的约束，而软约束则体现的是文化对人员的约束。企业中的制度和体制等存在不足的地方，尽管对其进行完善和优化，但仍有不足，原因就是制定者本身就使制度存在缺陷，加之后期监管落实不到位，就削弱了硬约束的作用。而软约束可以利用文化和精神起到对硬约束补充的作用，通过文化的引导、团体意识的建立和共同行为的促进，使员工心往一处想，自觉主动地完成工作。这种软约束在一定程度上来讲对企业的员工起到了很好的约束作用，可以让员工形成统一的思想、产生相同的行为、为同一目标而努力，充分发挥了文化的价值。
结语
总之，我们可以了解到企业文化要想得到进一步的完善就必须依靠企业战略管理，而战略管理所落实的时间较长，是企业发展的核心，因此要对其加以重视。对于企业来说，要树立长远的发展目标，制定战略发展计划，从而为企业文化的创建提供依据，只有这样才可以将企业文化进行全面的完善。同时，企业文化对于企业战略管理也有着重要的作用，所以就要求我们要合理正确地运用企业文化促进目标的一致性。企业文化可以作为企业发展的重要资源，将文化的价值观、道德观充分渗透到人员思想当中，促使员工精神层次和素质的提升，以达到实现实际意义上的企业战略管理的规划和落实，从而为企业更好更长远的发展提供保障。
⒖嘉南祝
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[关键词] 文化冲突跨国公司跨文化管理
随着世界经济一体化和区域经济集团化的不断发展，企业经营国际化日益成为一种趋势。通过跨国经营，企业可以有效地在全球范围内优化配置生产要素，充分利用不同国家的人力资源与自然资源。跨国企业处于不同的文化背景和地域环境中，必然遇到文化冲突，能否通过有效的跨文化管理，处理文化冲突，提高跨国企业的运营效率，成为跨国企业全球化经营成败的关键。
一、跨国企业经营中的文化冲突
人类学家泰勒把文化看作一个复杂的整体，认为文化“包括知识、信仰、艺术、伦理道德、法律、风俗和作为一个社会成员的人通过学习获得的任何其他能力和习惯。”我们把文化界定为一定地域的人们在在长期共同生活过程中形成的共同价值观念、行为准则和心理模式，是由特定的群体成员共同形成的某种社会生活方式的基础。来自不同文化背景的人在一个企业工作，以及企业在不同文化背景中展开经营，使得跨国企业成为多种文化碰撞冲突的交汇点，不同文化之间差异的存在，使得文化的相互对立和相互排斥的现象在所难免，甚至会导致文化冲突。
1.管理者的文化优越感和文化中心主义态度
由于对其他文化的不了解或缺乏文化平等意识，人们就会认为自己拥有的文化价值评价体系比其他文化价值评价体系正确，自己的文化价值体系较其他文化优越，这种以自己所处的文化为最好的文化的态度，就是文化学上的文化中心主义。具有文化中心主义态度的管理者，会用自己的文化和行为方式为标准，衡量其他文化的优劣，坚持用自我为中心的管理观对待与自己不同文化价值体系的员工，他的行为会被当地人视为态度傲慢甚至怀有敌意，由此可能遭到员工的抵制并引发冲突。如果在文化观念上坚持文化中心主义立场，不知变通，还会因文化冲突导致管理上的失败。
2.由于文化差异导致沟通中的文化误读
人们是通过沟通来进行交流和传递信息的。人们沟通的手段有语言和非语言两种方式。由于文化的差异，人们的价值观不同，特定文化符号所承载的含义存在差异，因此无论是语言沟通还是非语言沟通，都存在对特定表达方式所承载的含义的不同理解，使得跨文化的沟通往往有一定障碍，容易产生沟通中的误读，甚至是误解和猜疑，必然会影响相互之间的沟通，就会产生疏远和距离，难免形成矛盾和冲突。假如各方都不能找出问题的根源所在，不能正确面对这种文化冲突，相互之间的非理最终可能导致国际经营活动和商业合作终止。
3.不同文化模式所具有的核心价值观和基本信念的差异引起的冲突
价值观是一种文化的核心，文化价值观的差异是文化冲突的最深层原因。文化价值观差异导致基本行为方式上的差别。比如西方个人本位的价值观和东方集体本位的价值观的有根本差别，强调个人本位的价值观突出个人能力，集体本位的价值观则更强调合作和集体的作用，价值观的不同，使得管理策略如激励方式等不同，由于价值观是一种深层的文化理念，由于核心价值观和基本行为方式差异导致文化冲突，就很难化解。如果管理者面对核心价值观引起的冲突，不注重对不同文化的彼此尊重和了解，否则很容易导致文化冲突的升级。
二、文化冲突对跨国企业经营的负面影响
文化差异是一种客观存在，对文化差异和排斥处理不当，会降低公司的运行效率，甚至可以颠覆整个公司。戴维・A・利克斯就指出过这一挑战，他认为：“大凡跨国公司大的失败，几乎都是仅仅因为忽视了文化差异――基本的或微妙的理解所招致的结果。”那么跨文化冲突对跨国企业的经营的负面影响主要表现在:
1.文化冲突会激化跨国公司管理者与当地员工的矛盾，引发非些理
跨国企业管理中的文化冲突会造成管理者和职工关系的疏远和社会距离的增加，导致相互之间的不理解和不信任，破坏他们之间的和谐关系，影响他们之间的正常沟通。管理人员如果不能正确理解不同的文化存在的差异，就会对来自不同文化背景的下属采取情绪化或非理性化的态度，这种非理性的态度也很容易遭到员工非理性的报复，导致矛盾深化，冲突升级，后果不堪设想。
2.导致消极情绪和保守倾向，使跨国企业运转效率低下甚至丧失市场良机
文化冲突拉大了跨国经理与当地员工的文化、心理距离，会增加管理和协调的成本，甚至造成机构运行效率降低。经理人和员工的疏远会使沟通中断，一方面经理人员无法了解真情，做出有效的判断，另一方面，经理人员对员工的激励也无法真正到达员工，使员工会对工作缺乏积极性，经理的行动计划实施起来十分艰难，结果双方都难以有所作为。沟通不畅不仅导致整体决策的效率低下，也会因之失去商业机会。Inc.咨询公司称，一项失败的外派任职的直接损失在25万～50万美元之间。而摩托罗拉公司（Motorola）估计的数字更高，一名失败的中层职员每年造成的损失为7.5万美元，而3年期任职的损失约为60万～125万美元。可见，文化冲突对跨国企业经营造成的损失是巨大的。
三、跨文化管理――文化冲突的解决之道
文化差异具有两面性，既能够导致文化冲突，使得经营绩效下降，若处理得好，则能充分发挥多元文化的潜能，制定出更具前瞻性的全球化战略，使跨国企业在全球化经营中立于不败之地?。跨文化管理是避免文化冲突、发挥文化差异优势、形成文化协同效应的重要手段。所谓跨文化管理，指管理者在不同的文化里，有效地协同不同文化对组织行为的影响，有效地与来自不同国家和文化背景的人进行良好的沟通。美国著名管理学家德鲁克认为，国际企业的经营管理“基本上就是一个把政治上、文化上的多样性结合起来而进行统一管理的问题。”解决文化冲突是跨文化管理的中心任务，通过跨文化管理解决文化冲突的具体策略如下:
1.识别文化差异，发展跨文化理解和尊重意识
文化包括基本的价值观（文化的核心）和行为规范（文化在人的行为方式上的外在表现）。人们的生活习惯和风俗等的差异，比较容易识别，也很容易改变。而深层的价值观差异，很难识别，需要有意识地总结和体会。跨文化培训是比较快捷的识别文化差异的途径，通过培训提高大家对文化差异的敏感性，使员工能够在识别文化差异的基础上，建立对不同文化的理解和尊重意识，引导不同文化背景的员工建立工作和生活关系，促使不同文化的更快适应。比如日本富士通公司为了开拓国际市场，早在1975年就在美国檀香山设立培训中心，开设跨文化沟通课程，Henkel公司也在上海建立了经营培训中心。在识别文化差异的基础上，发展对不同文化模式的理解和尊重意识，是实现跨文化管理的基础。
2.通过全球地方化策略，加速文化适应
全球地方化是跨文化管理的重要手段，指跨国企业在海外进行投资时，依据“思维全球化和行动当地化”的原则，与当地社会文化融合，运用双方都能接受的文化进行管理。实行全球地方化的策略，需要雇用相当一部分当地的职员，利用当地雇员熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府方面的各项法规的优势，迅速在当地拓展市场、站稳脚跟。这种策略，一方面能够降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用，另一方面也减少了当地社会对外来资本的危机情绪，能减少与当地社会文化融合过程中产生的摩擦。
3.在企业内部逐步建立起共同的经营理念和独特的企业文化，实现文化融合
关键词：企业文化；建设；创新
中图分类号：F270.7 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2010）026(C)-0076-02
企业文化，从狭义上讲体现为人本管理理论的最高层次。企业文化重视人的因素，强调精神文化的力量，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，并通过各种渠道对社会文化的大环境产生作用。
一、企业文化与企业发展之间的辩证关系
从企业的层面上来看，企业文化是企业所依赖的一种文化价值观。企业是一个经济实体，企业里的一切围绕着生产和经营展开活动，只有经济价值观，没有文化价值观。但事实是在企业的一切经济活动中无不充满着文化的气息，文化的价值观始终主宰着企业的一切营销活动和它的经济价值观。企业文化已不以人的意志为转移地溶入到企业管理的方方面面。但是，由于企业文化的抽象性，所以在日常的生活中往往不被人们所认识与重视。
从企业员工个人的层面上来看，企业文化是员工行为的指导思想。现代企业里的员工，已不仅仅只想通过劳动从企业中获得相应的经济回报，他们还需要被社会和企业认可，并有一种个人的成就感和归属感。企业是员工赖以实现自身价值的环境寄托，企业也就是员工之家。让员工们认识到企业是自己的企业，这就是好的企业文化产生出来的积极作用。反之，员工们认为企业不是自己的企业，吃光、用光、败光，这是失败的企业文化产生的消极作用。企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值，它规划了员工基本的思维模式和行为模式，并渐渐将其演变成一种习以为常的规则。而且这种思维模式和行为模式还能在新老主管交替、新老员工交替过程中具有延续性和保持性，这样的企业文化能使企业真正立于不败之地。
二、现存的企业文化建设误区
1、注重企业文化的形式而忽略了内涵
在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。
2、将企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践
有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。
3、忽视了企业文化的创新和个性化
企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。
三、全面构建企业文化中应该注意的几个问题
1、企业文化的构建要以人为本
首先，发现并关注细节。企业中蕴含着某种有价值的独特文化因素，这是任何一个企业在创办或运行过程中都会有的因素。比如说，有的员工非常爱护自己的机器，有的员工上下班非常准时，有的员工特别节俭，有的员工喜欢着装朴实整洁，有些员工非常喜欢学习新的知识，甚至业余时间自费去读培训班，有的员工喜欢钻研，总想改进产品形状和功能等，这些都是比较好的细小的文化现象。我们的管理者通常不会特别注意这些事情，这些事情并没有得到应有的重视。只有善于培育企业文化的管理者，才会知道它们的价值，发现它们的价值，因为它们是企业文化形成的基础要素。好的企业文化，就是在一些琐碎的积极要素基础上成长起来的。
其次，立足于内部。对于企业文化因素，有些管理者不认为那是从本企业孕育出来的，而是看重外部引进、移植。企业管理者通常认为：企业可以任意造就文化，甚至认为管理者自己可以造就企业文化。其实，这种企业文化移植论，少数人创造论是不合乎实际的。企业文化是内生的，而不是外在的，更不可能由少数人强加给多数人。这种强加给企业的文化由于缺少根基，往往成为一种装饰。好的管理者恰恰善于发现本企业积极的文化因素，能够慧眼识珠。
再次，走出口号，走向员工。把概括的企业文化其特征描述、标志性事件、典型案例与代表性人物品格、思想、选择恰当的方式和途径传达给全体员工，使他们努力理解这种文化表现。员工接受与否是企业文化形成的关键。前面的三道程序任何一道程序做得不到位，都可能影响员工接受这种文化，非本企业产生的文化因素会引起抵触，难以与本企业完全对接，管理者本身没有文化潜质则很难发现企业文化的因素，即使看到一些文化因素也难以与之产生共鸣，概括提炼失真，不当，员工也不会接受。可以利用各种渠道渗透到员工的工作和活动中去，目的就是让员工接受企业文化。
2、企业文化要不断创新
员工把企业文化与自身融为一体，从自己身上就能体现出企业文化，员工需要像完善自身一样去完善企业文化，这些都仅仅完成了企业文化建设的初始进程。创新企业文化才是企业文化建设的第二步进程。由于企业是处在一个不断变化的环境中，企业不能固守一种固定文化表现形式，它既要保持其文化的本质不变，又要不断创新它的表现形式，增添新的文化内容，这是企业文化获得巩固和发展的必然要求。
创新不能一次完成，员工能住所发展变化自觉不断地创新企业文化，才能使企业文化走向成熟。成熟的企业文化是一个能随着环境变化而变化的文化，其标志是上下同欲，自觉求新求变。企业文化深入到企业的各个层面、各个环节、各种活动，并有巨大的同化作用，使新的企业员工能很快融入到企业的文化当中，接受、理解企业文化、认同企业文化、自觉约束自己，通过自身体现企业文化、加入到创新企业文化的过程中。
关键词：企业价值观再造；民营企业
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2013年4月9日
民营企业是市场经济的产物，因其明晰的产权、灵活的经营机制和独特的企业制度成为社会经济的重要支柱和组成部分，在企业文化建设中表现为更强的自主性，在企业价值观的塑造上呈现出更强的家族或个人色彩。
纵观我国民营企业的发展，出现了一个发人深省的社会问题，那就是民营企业长期出现的剧烈波动甚至“短命”现象。这样的案例很多，遍布全国的民营企业一个又一个辉煌地崛起，然后一个又一个悲壮地倒下。根据北京致远管理研究中心调查，我国民营企业的平均寿命为2.9年。这就意味着，如今在市场上活跃的民营企业中，有60%将在5年内破产，有80%将在10年内消失。应用经济管理理论分析，造成这一现象的一个关键性因素就是我国的民营企业在发展壮大过程中没有充分认识到加强企业文化建设的重要性，没有创建出具有个性化、符合本企业长远发展的企业文化。
根据企业文化奠基人伦斯·米勒的观点，企业文化是企业在长期经营管理活动中所独创的、稳定的价值观、经营理念、管理理念及其物化形态。其价值观是企业全体员工在长期的生产经营过程中形成的评判事物与行为的共同标准，对民营企业而言，它体现民营企业的宗旨和信念，在民营企业文化中处于核心地位，因而确立科学的民营企业价值观是重构民营企业文化的核心和关键。从对价值观的理解可以看出，民营企业的价值观作为企业共同认可和追求的理念，有助于民营企业形成共同愿景，从而促进和打造有利于企业发展的文化竞争力。对于我国民营企业而言，在重构企业文化的过程中再造企业价值观，可以通过以下三种途径加以探索和试验：
一、溯本正源，实现家族凝聚力向企业凝聚力的转化
从企业价值观的作用方式可以看出，价值观要有一种共同的凝聚力和向心力支撑才不会变得空洞。对于民营企业来讲，寻求这种支撑最直接的途径就是要实现家族凝聚力的转化。民营企业最初创业大多是从“家”起步的，以血缘和亲情为基础，所以天生具有一种家族的内在凝聚力，这种凝聚力是排他性，尤其是在遇到外来压力和干扰时，表现出更加明显的抱团性。学者汪丁丁认为，中国人行为的核心就是“家”的概念。制度经济学家对家族化企业成因探讨中发现，由于家族成员之间天然存在的自我约束、自我牺牲、自我合作精神，家族企业不仅可以满足企业经营所要求的决策的统一性和行为的一致性，而且使家族制较之依靠法律约束和建立在纳什讨价还价博弈均衡基础上的“资本民主制”，更能节约管理费用和给企业带来合作博弈的利益，这在企业的创始阶段尤其如此。综合考量家庭式或家族式企业文化，其优点是信任程度高，成本低，经营者可全身心地投入企业，稳定性较强。但排斥非家庭成员，所有权与经营权不分，不利于人才引进与科学决策等缺点也与生俱来。家族色彩非常浓重的民营企业所体现出来的这种家族的凝聚力在企业的创始阶段作用是明显的，是一个非常有力的推手；但在企业发展到一定阶段后，有些“约束和牺牲”很可能会从企业最初的推动力变成企业跨越发展的最大障碍，因为“围绕着家庭和血缘建立起来的家族制度使人们在工作和社会生活中保持一致性，工厂制度和工业化过程破坏了这种团结性。”而这种因血缘而自然产生的“团结性”对于家族而言是有利的，但对于企业而言却是阻碍性的。
要实现家族凝聚力向企业凝聚力的成功转化，就必须建设优秀的民营企业价值观，其中首要的因素就是企业家。民营企业家不仅是企业文化的塑造者、推动者和模范实践者，也是企业形象的重要组成部分，这也是民营企业“家文化”特征明显的根源。从民营企业的机构建制可以看出，企业家文化是旗手文化，企业家的素质和自觉程度对企业文化价值观的建立和建设起关键作用。许多民营企业成功和失败的范例都充分证明了这一点。沈阳飞龙集团总裁姜伟的大反思、巨人集团史玉柱的反思等等，其实质都是对自身的价值观和行为准则的反思，因为他们知道，企业家人格魅力特点对企业的巨大影响在民营企业比在国有企业显得更为突出。
在具体的操作中，民营企业在建构新的企业价值观时，首先，要时刻把“家的文化”转化成“企业的文化”，帮助员工树立并强化“企业就是家”的观念以及厘清大家与小家的关系。其次，企业家要树立正确的核心价值观，自觉地开展理念革命，从思想层面上确立“企业文化”。再次，努力学习企业管理相关知识，提高自身综合素质，把自己塑造成为真正的具有渊博知识、辨证思维、敏锐洞察力的企业家。唯有如此，民营企业家才能以自觉的文化战略眼光，引导和创造文化，推动企业文化价值观的构建、强化和变革，以最终提高民营企业文化建设的层次。
二、纲举目张，实现企业价值观向竞争软实力的内化
构建企业文化的深层意义在于它所为企业提供的“协作（控制）”方式，这是一种“内在化”方式。一种价值观的牢固确立，不是简单的依靠市场或经济的手段就能实现的；它发挥作用的方式也不是简单的用技术和数量来衡量的，它是隐性的、内化的。一个人感到他“应当”工作的行为是不同于一个人感到“值得”去做的行为。这也就意味着员工的主动性和创造性是建立在企业员工从日常生活和工作中获得的内在化价值上，这是企业竞争软实力指标的关键性因素之一。
当前，对民营企业文化建设的认识尤其是企业价值观的认识出现了误区。一是把企业文化等同于文体活动，把企业价值观等同于宣传口号。有一些民营企业将树立企业价值观仅仅定位于几次文艺演出、几期黑板报、几次球类比赛等，认为活动组织得多了，企业文化自然而然就兴盛红火起来了，价值观就自然而然地树立起来了。虽然这些都是企业文化所外化表现的活动之一，但决不能等同于企业文化。这种认识误区在我国众多的民营企业中并不少见，所以无形中给价值观的建立造成了障碍；二是将企业文化等同于企业形象塑造，把企业价值观等同于某一固定的企业形象。企业形象塑造是实现民营企业经营和发展目的的一种手段，并不是企业文化建设的全部，企业形象也只是企业价值观的一个外在反映，并非唯一代表。民营企业如果不注重企业历史和文化底蕴的积淀，只一味追求表象的冲击力，最终必然标本脱节，本末倒置，使企业走向衰败；三是企业文化和企业价值观可以实行“拿来主义”。许多民营企业的企业文化都是“借鉴”放之四海而皆准的惯用词汇，如“团结、开拓、求实、创新”等，并没有融进企业特色。因为每家民营企业的创业史、行业地位与前景、地域环境、竞争状况等都不同，因而其企业精神、价值观也必然会各具特色。如此“雷同化”的民营企业文化和价值观抹杀了民营企业的个性和特色，鹦鹉学舌，很难在企业文化建设中起到应有的作用。
企业价值观本身并不是生产力，不能直接产生经济效益，建立科学合理、富有特色的企业价值观和企业文化，最终是要为提高企业的竞争软实力服务，从这个意义上说，它是管根本、管长远的。一方面要牢牢确立一切为企业搞好生产经营、提高经济效益服务，并坚持这个中心不动摇；在此基础上，全面的、包容的面向员工，开放的面向市场，让它在市场中得到检验；另一方面企业价值观不是形而上的，它必须要结合生产、经营、管理、改革的全过程，结合每一位员工不同时期、不同阶段的思想动态，结合产品的促销手段和宣传定位，在与不同的竞争对手比拼过程中塑造企业形象、品牌形象和民营企业家形象。
就民营企业本身而言，实现企业价值观向竞争软实力的内化，其实是一个“理论武装”的过程，这里的“理论”就是符合企业价值观精髓的思想观念，就是将企业价值观内化为员工信念并指导行动的过程，是企业员工接受和认同企业价值观的过程。企业所倡导的价值观，只有转化为普通员工的信念和思想，它才会成为企业实际的价值观，才会成为指导员工创出佳绩的价值观。而企业价值观一旦转化为企业员工内心的信念时，就意味着员工全面而深刻地理解了价值观的实质，在对它产生和积累丰富、深刻的情感体验的过程中，积极主动地用实际行动去维护它、捍卫它、发展它。至此，员工不仅对这种价值观所蕴涵的意义坚信不疑，在任何情况下都不会发生疑惑和动摇，而且这种信念会唤起他们积极实践它的强烈意愿，并在行为上矢志不移。
三、动态兑现，实现企业共同愿景向价值体现的细化
美国著名的管理学家彼得·圣吉在其著作《第五修炼》中提出：“共同的愿景是企业形成团队精神的核心动力。”民营企业文化构建的目的是树百年企业，而非获取某时某点的利益。因此，在民营企业的价值观中，必须彻底破除普遍存在的急功近利、追求短期效益的小农情结，用长期发展的文化理念替代落后观念。
“一个好的企业愿景应包括两个部分，即核心信仰与未来显像。后者包括要10～30年努力来实现的宏大远景目标和对它的鲜活描述，它们是企业期望去变成、创造并需要重大改变和进步才能获取的东西。”从中可以看出，企业的共同愿景是整体概括的，是静态层面的。民营企业要想把这种共同愿景当作企业员工期待实现的目标，而不是画饼充饥时，一方面要把这种静态的存储激活，由价值观建构而促成的共同愿景才可能得以实现，企业的文化竞争力才可能得以保证；另一方面要把整体概括的美好前景具体化。共同愿景的细化是需要创设情境的，既可以是领导者的率先垂范，也可以是典型人物或英雄人物的树立，目标只有一个，就是员工积极参与对价值观的有效传播与教育等，这些都为共同愿景的细化创设了较好的情境。在这方面，企业员工的需求无非两大块：经济利益和可持续发展。我国很多民营企业已将“人本管理”的文化管理模式作为企业文化建设的重点，加大人员智力投资，给予发展机会，真正做到“感情留人、事业留人、待遇留人、企业文化留人”。
从企业员工的可持续发展角度来看，企业发展的美好共同愿景不是海市蜃楼，而是可触摸的、有感觉的。民营企业员工是企业文化的创造者，同时又是企业文化的接受者和传播者，民营企业文化建设必须强化“以人为本”的意识，注重人性管理和“攻心为上”。以人为中心，做好“人”的工作，既要尊重人，给予员工理解和信任，多方调动员工的积极性；又要发现人，注重培养人才，建立起人才的终身培训机制；还要激励人，创造条件，鼓励员工参与管理，提高员工的主人翁意识。充分挖掘人的内在潜能，实现人力资本的最大化。索尼公司总裁盛田昭夫说：“日本公司的成功并无任何秘诀和不可与外人言传的公式。不是理论，不是计划，也不是政府决策，而是人，只有人才能使企业获得成功。日本经理的最重要的任务是发展与员工之间的健全关系，一种员工与经理共命运的感情。”
主要参考文献：
[1]黎永泰.企业文化管理初探.管理世界，2001.4.
论文摘要：21世纪是经济全球化的时代，也是企业迈进文化管理阶段的时代。先进的企业文化是企业生存和发展的内在动力，是提升企业形象、增加企业价值的无形资产，是企业核心竞争力的形成要素和重要组成部分。本文从企业形象入手，分析形象构成要素，提出用先进的企业文化科学整合企业生产要素，促使企业和员工形成共同价值观，增强凝聚力，使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。
一、企业形象的概念及分类
在人类社会生活中，人与人之间会发生各种各样的联系和交往，在这些交往活动中，人们发现单个人的活动往往会受到种种限制，因而逐渐产生了各种社会组织。企业作为一类以营利为目的，追求经济利益最大化的组织，在竞争激烈的环境下，其生存和发展与很多因素有关，自身的实力、良好的管理、适宜的环境是企业成功的基础。企业文化作为一种以关心人、尊重人、理解人、支持人为特征的管理思想应运而生。企业形象作为一种管理职能，则是从如何建立和维护组织与公众之间的互利互惠关系、树立组织良好形象的角度来促进企业的发展。
企业形象是指人们通过企业的各种标志而建立起来的对企业的总体印象。企业形象是企业精神文化的一种外在表现形式，它是社会公众与企业接触交往过程中所感受到的总体印象。这种印象是通过人体的感官传递获得的。企业形象能否真实反映企业的精神文化，以及能否被社会各界和公众舆论所理解和接受，在很大程度上决定于企业自身的主观努力。
企业形象是一个有机的整体，是由组织内部诸多因素共同作用的结果。按照不同的标准企业形象有不同的划分方式，按照形象的可见性可分为有形形象和无形形象
有形形象是指那些可以通过公众的感觉器官直接感觉到的组织对象，包括产品形象（如产品质量性能、外观、包装、商标、价格等）、建筑物形象、员工精神面貌、实体形象（如市场形象、技术形象、社会形象等），它是通过组织的经营作风、经营成果、经济效益和社会贡献等形象因素体现出来的。无形形象则是通过公众的抽象思维和逻辑思维而形成的观念形象，这些形象虽然看不见，但可能更接近企业形象的本质，是企业形象的最高层次。对企业而言，这种无形形象包括企业经营宗旨、经营方针、企业经营哲学、企业价值观、企业精神，企业信誉、企业风格、企业文化等。这些无形形象往往比有形形象有价值。
二、竞争使企业文化的地位提升
现代社会之所以重视企业的形象问题，实际上是竞争的结果。在激烈的竞争中，各种有形形象容易被模仿和超越，而无形形象的建立和维持更容易获得竞争的优势。企业文化作为一种大型企业的凝合剂，以价值观共识为手段，统合企业行为，实行文化管理和文化控制，不但节约大量的管理成本，而且能够不断地创造卓越，超越管理。企业文化是指一个企业长期形成的一种稳定的文化传统，它是企业员工共同的价值观、思想信念、行为准则、道德规范的总和。它的实质是企业员工的经营理念、价值观和企业精神。
现代社会已进入“文化制度”的时代。文化的力量，深深熔铸在企业的生命力、创造力和凝聚力之中。现代市场竞争已越来越表现为企业文化的竞争，竞争的结果是拥有先进文化的企业得到生存和发展，拥有落后文化的企业被淘汰出局。用先进文化全面提升企业核心竞争力，引领企业在新型工业化道路上持续健康发展，这是新时期企业文化建设的方向。
企业文化应该包括企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化四部分。企业物质文化是企业员工创造的产品和各种物质设施等设施等构成的器物文化。他是企业文化的物化成果，主要包括企业环境和设施，企业产品和服务，企业容貌和标志等。物质文化属于企业文化的表层。企业行为文化是指从最高领导到基层员工言行举止中反映的企业文化内涵和特征。企业英雄、企业典礼仪式、文化活动和企业家行为在企业文化价值观方面起着重要的作用，也是构成企业文化的重要因素。
三、如何打造有中国特色的企业文化
（一）提炼企业的核心价值观
任何组织想继续生存和获得成功，首先一定要有健全的核心价值观作为所有政策和行动的前提，而且企业成功最重要的因素是忠实地遵循这些核心价值观，如果违反这些核心理念，就必须加以改变。在进行文化定位时，关键一点是要把握自己真正相信的东西，而不是抓住其他公司定为价值观的东西，也不是外在世界认为应该是理念的东西。对核心价值观的陈述可以用不同的方法，但必须简单、清楚、纯真、直接而有力。
（二）发挥企业家在企业文化建设中的核心作用。
企业家处于企业文化建设的核心地位，一方面企业家的思想、行为等对企业文化有很大影响，企业文化的培育在很大程度上取决于企业家的价值观和职业素质；另一方面，企业文化的确立需要企业家自上而下地推动，用自己的权威去整合企业中的价值观。
（三）要与中华民族优秀的传统文化相承接
任何一个企业的文化底蕴来自本民族的传统文化。以儒家思想为主的中国传统文化着眼于以规范引导人们的日常行为，其精髓是“诚为本，和为贵，信为先” 。这种文化的包容性和开放性，使中国的民族文化具有与时俱进和兼容并蓄的特征，这在经济全球化和市场经济条件下同样有着现实指导意义，能够为先进企业文化建设提供肥沃的土壤。因此，培育先进企业文化必须弘扬中华民族的优秀传统文化，并根植其中，吸取其精华。我们应该学习和借鉴一切有益的先进经验，不能生搬硬套，还应该学习和借鉴一切先进的文化，创造出适合我们国情、具有中国特色和力争世界领先的企业文化。
【参考文献】
关键词：企业文化 职业生涯 管理 融合
1.企业文化
企业文化是具有企业特征的一种文化，它是在企业的长期经营发展中不断形成和完善的，是企业的一种思维方式和价值观念。企业文化包括企业行为规范，企业传统习惯，企业风俗文化和企业道德标准这四个方面。企业文化又可以分为三个层次，也就是企业的形象物质文化，企业的行为制度文化和企业的精神文化，其中企业的精神文化是企业文化的核心内容，它充分体现了企业的相关思维方式和企业特有的价值观念等。
企业的员工进入企业后，就不在是一个单独的个体，而是一个生活的个体，企业的文化可以说是一种小型的社会文化。因此，企业员工其行为代表了企业的一种观念一种信仰。这也是企业员工区别于其他企业财富的地方。而员工的职业生涯管理是需要以企业文化为导向的，与企业文化进行有机的融合，相互发展，才能更好的促进企业文化的进步，也有利于员工的发展，拓宽员工进步的空间。员工的行为代表了企业的文化方向，因此需要在企业文化与员工成长之间建立起共同发展的纽带。
在企业文化中，重点强调企业的精神文化，员工的职业生涯管理中也要体现对企业精神文化的培养。作为企业文化的核心，企业精神要求各员工共同合作，集体奉献，在以人为本的基础上不断创新，不断自我超越的精神。通过企业精神文化，鼓励员工积极参与企业的相关管理与重大决策，加强管理者与被管理者之间的相互沟通，同时保障职工合法权益，保障职工的劳动安全。以及保证员工的工资福利从而形成和谐的人际关系，和谐的企业生产经营的局面。
2.职业生涯管理
企业员工的职业生涯管理是针对员工在企业的不同发展阶段制度一项管理计划，是一种长期的动态的管理过程。每位员工在企业中的发展环境和发展目标都不一样，因此对其的职业生涯管理也不尽相同。一般来说，可以讲员工的职业生涯分为三个阶段，即早，中，后这三个时期。职业生涯管理对于员工在企业的今后的发展有着重要的基础作用，因此合理有效的职业生涯管理，对员工的成长和发展来说有具有非常重要的意义。
3.加强 企业文化和职业生涯管理的融合
要促进企业的发展，要让企业的文化不断深入人心，就需要将企业文化与员工职业生涯管理想融合，促进企业与员工的共同成长。具体的企业文化与职业生涯管理结合的做法可以从以下几点出发：
（1）企业的价值理念与用人标准相关结合
为了充分体现企业的价值观念，需要企业在招聘的过程中将用人标准与企业的价值观念结合起来，对招聘者进行严格的培训。选择较高的认同企业文化的员工，可以快速的使得员工融入到企业的发展环境中。考察员工对对企业文化的相关看法，通过其看法来分析招聘的人才。这主要从两个方面进行，一是考察员工是否认同企业的文化，企业的价值观念。二是考察员工的业绩方面。通过这两个方面的考察，可以将员工分为四类，一是既业绩非常突出，同时要认同和融入企业的文化价值观，这是企业需要重点培养的人才。二是能力非常强业绩也非常突出，但是对企业的文化价值并没有认同和理解，这是企业在制定相应的职业生涯管理方面需要重点培养的。三是非常认可企业的文化，但是做不出业绩来的人，企业在职业生涯管理方面可以 重点培养其工作能力。四是既没有能力又不认可企业的文化的，企业可以考虑不再培养这类员工。将企业的价值理念和用人标准结合起来，可以更好进行员工的职业生涯管理，促进员工的发展。
（2）提供培训支持，实现共同成长
随着经济社会的发展，知识和技术的更新的也在不断的加快，企业的文化也在不断的更新变化中。对于企业的员工来说，现有的知识或理念不能一劳永逸。因此，员工在职业发展过程中很可能出因知识储备不足或者对企业理念认识脱节而不能实现其职业目标的情况。这种情况很可能使员工成长缓慢或倒退的现象。因此，为促进员工的成长发展，针对知识技能和企业文化更新的培训支持便显得至关重要。同时，由于企业的员工是个相对的概念，随着企业的不断发展，企业的员工的对象也会发生变化。新增的员工，也很可能暂时不能胜任新的岗位的要求或不能理解企业的文化，需要接受培训。因此，企业应定期调查员工的培训需求，主动为员工设计培训计划。另外，针对员工的培训有企业内部培训、学历性质的再教育、轮岗锻炼等几种方式。企业应根据员工的职业生涯目标和存在的不足，然后结合调查结果，为其度身定制个人培训计划，这样可以使得员工在享有良好的培训的同时，加大职业发展机会，并且在和企业共同成长的过程中能够充分实现个人价值。
（3）构建优秀企业文化，增强员工凝聚力
企业的价值观的核心就是优秀的企业文化，其中心思想是以人为主体的人本文化。企业文化对员工的成长发展起着积极的促进作用，并且它在增强群体的凝聚力方面具有不可替代的作用。针对员工的职业生涯管理方面，通过优秀企业文化的支持，企业可以与员工建立起关系型的心理契约。企业与员工之间的这种心理契约包括了员工对企业员工的重视和企业的认同。企业和员工建立的关系式基于双方的信任和忠诚，具有高度稳定性和高忠诚度。企业与员工之间建立的心理契约关系，是促进企业和员工共同发展，实现双赢的重要措施。
4.总结
一个企业要真正做到让员工的价值观念通过企业文化体现出来，是一件困难的事情。要让企业的文化不断深入人心，就需要将企业文化与员工职业生涯管理想融合，促进企业与员工的共同成长。使企业文化的渗透和贯穿到员工职业生涯管理的整个过程中。因此，企业文化不能是一种抽象的空谈，通过与职业生涯管理的结合，可以有效的促进企业的快速发展。本文首先介绍了企业文化和员工职业生涯管理的知识，然后具体阐述了如何将企业文化和职业生涯 管理相互融合，旨在对企业和员工的成长发展有一定的帮助。
参考文献：
关键词：毕业生；服务外包就业；文化障碍
服务外包是指企业将价值链中原本由自身提供的具有基础性的、共发的、非核心的IT业务和基于IT业务的流程剥离出来后外包给企业外部专业服务提供商来完成的经济活动，“是以IT作为交付基础的服务，服务的成果通常是通过互联网将会与互动，广泛应用于IT服务、人力资源管理，金融、会计、客户服务、研发、产品设计等众多领域”。作为现代服务业的重要组成部分，由于具有科技含量高、附加值大、资源消耗低、吸纳就业能力强等特点，服务外包正以一种势不可挡之势席卷各行各业，在升级社会分工、优化企业结构、提高企业竞争力甚至推动全球经济一体化等方面都发挥了巨大的作用。为了推动服务外包企业的发展，财政部、教育部和商务部不仅在产业政策上给予了服务外包企业诸多倾斜，在人才培养上也给服务外包企业提供了强大的政策支持。2009年《国务院办公厅关于促进服务外包产业发展问题的复函》、《人力资源社会保障部、商务部关于加快服务外包产业发展促进高校毕业生就业的若干意见》（人社部发〔2009〕123号）等文件更是规定，对符合条件的服务外包企业，每新录用1名大学以上学历员工从事服务外包工作并签订1年期以上劳动合同的，给予企业不超过每人4500元的培训支持。经过近10年的发展，不少在服务外包企业就业的毕业生却面临着一个涉外就业曾普遍遭遇的困境———文化障碍，这也成为了影响毕业生服务外包就业乃至职业发展的“玻璃天花板”。
一、我国毕业生服务外包就业现状
（一）发展态势良好，日新月益据
《中国服务外包产业发展报告（2013~2014）》公布的数据，截止2013年，我国共有服务外包从业人员536.1万人，2014年4月这一人数增加到559万人（新华网），2014年7月则增加到581万，2014年底更是达到了607.2万人，其中大专以上学历从业人员就达到了404.7万人，占从业人数的66.%（环球网）。正如2013年Garter、IDC、麦肯锡等机构预测：未来5年，中国服务外包产业将会保持30％以上的发展速度，这一预测正逐步变成现实。作为典型的知识密集和人才密集型行业，服务外包产业的快速发展不仅可以创造大量的优质就业岗位，有效缓解我国大学生就业压力大的现状，“在人才素质提升和资源优化配置等方面也具有重要意义”。特别是随着我国政府对“大众创业、万众创新”新态势下，服务外包产业为大学生创新创业提供了一条全新却极具成长力的选择和出口。
（二）文化障碍———不容忽视的隐忧
相对于印度的服务外包产业，我国的服务外包产业除了海外市场既离岸外包外，还有广阔的本土市场，这也使得我国的服务外包产业发展的更加的健康协调。但是整个产业市场来看，离岸外包特别是以欧美发达国家为主要发包方服务外包市场，市场比重大，质量要求高，不仅利润空间巨大更是我国接包商的前途所在。“相当数量的研究认为，接包国的文化背景与世界上主要的发包国越接近，其承接离岸服务外包的国际竞争力越强。作为典型的东方国家，中国与世界上主要的服务外包发包地区（尤其是北美和西欧）有着迥异的传统和文化。如何降低文化差异带来的消极影响，是当前中国服务外包企业面临的现实问题。”实际上多年来我国的离岸服务外包承接的业务主要是以与自己文化相近的亚洲地区国家为主，在欧美地区由于文化差异等原因业务开展的一直比较缓慢，而欧美地区的作为服务外包的主要发包地，占据了国际市场80%左右的市场份额。这不仅严重限制了我国服务外包产业的市场规模，更是限制了整个产业的质量和层次。同样，在业务以亚洲地区为主的服务外包企业就业毕业生所遇到的文化不适应性或者说文化障碍也要好于以欧美地区为主要业务对象的服务外包企业。但这也只是一个量的区别，文化障碍或者说文化的不适应性在任何服务外包企业都是从业人员难以回避的现实。
二、毕业生服务外包就业文化障碍的主要原因
（一）文化价值观的冲突文化价值观的冲突
在服务外包就业中是最普遍也是最深层次的冲突。服务外包从接包完成的那一刻起，接包方在产品、服务上就必须以发包方的需求为最高目标。这就接包方的所有工作人员从服务理念、思维方式式乃至心理需求都能够从发包方的角度去考虑。而东西方在文化价值观念的差异是巨大的，在沟通习惯、生活经验、语言文化等方面都存在明显的差异。即使同是亚洲国家的主要发包国家日韩两国，虽然在文化上与中华文明一脉相承，但是在文化价值观特别是企业文化上同我国仍有不小的差异。特别是我国的社会主义体制和社会主义核心价值观，跟美欧日韩的主流价值观是有不小的冲突的，这也使得不少服务外包就业的毕业生特别是进入管理层的毕业生在工作中常常会产生诸多的不适应。除了就业学生，我国大学生在通过国内国外接包进行创业时，同样会感受到不同国家文化价值观的冲突，甚至国内不同地区的文化差异也给他们带来了一定的困挠。
（二）毕业生人文素养的不足
服务外包企业，无论是提供的信息技术外包服务(ITO)还是业务流程外包服务(BPO)，在企业制度和服务理念上受发包方的影响还是比较大的。而服务外包就业的毕业生，以IT类专业为主，大多是理科背景。而无论是提供信息技术外包服务(ITO)还是业务流程外包服务(BPO)的外包企业，即便是录用的文科生也大都以商科类的应用型人才为主。这一个群体的专业技能一般比较突出，但就其知识结构来说，人文素养普遍相对薄弱。在就业的初期，作为最基层的存在，但随着资历的提升，这一缺陷严严的后果日益彰显。在对外或者对上的时候，他们更容易在语言或者行为上遇到跨文化音障碍，这影响的不仅仅是他们的社交礼仪，更制约着他们走向更高的岗位，使得他们的就业历程常常出现职业发展冲劲不足的情况。
三、服务外包就业毕业生跨过文化障碍的解决思路
（一）各高校要加强人文素质教育
加强人文素养，不仅仅能帮助毕业生解决服务外包就业的文化障碍，更是帮助毕业生提高自身素质，增强就业能力特别是增加职业持续发展能力的有效手段。目前我国高校的高校教育普遍重专业教育轻人文素质，在以应用型人才为人培目标的高校中尤为明显。各高校应优化和改善各专业的课程结构和人才培养方案，适当加强人文课程的教育，改善学生的知识结构和人文素养，特别是理工类专业的学生，一定要加强人文课程的学习和人文素养的积累。我国的传统文化是属于全人类的优秀文明成果，里面包含着五千年累积下来的人生智慧和历史经验，对于大学生的综合素质的提升不仅是有益的更是必要的。在加强母语文化知识的学习的同时，更要理解国际社会主流的英语国家文化知识的学习。
（二）服务外包企业应加强文化、礼仪培训
毕业生入职服务外包企业初期都会接受企业三个月至一年的在职培训，服务外包企业应根据自身的业务特点，在员工培训中完善文化教育部分，增加主要发包方所在国家的文化教育、礼仪教育，发包企业及自身的企业文化教育，帮助新员工能尽快熟悉发包方的文化礼仪及自身的特有企业文化，帮助新就业员工尽快走出文化不适应期。西方国家在人际交往和礼仪跟东方国家的差异是非常大的。在中国，人情是一种生存哲学，体现着东方文化的包容性，而在西方，个人隐私却是社交中不能触及的雷区，如果不能对这方面的一些常识有着充分的了解，那么你在沟通、服务乃至产品设计理念中都容易造成许多的隔膜和障碍。
（三）服务外包就业的毕业生应调整心态，善于学习
对于进入服务外包企业就业的毕业生来说，要尽快适应从学校到职场的转变，积极调整好自己的心态，以一种踏实谦逊、好学上进的态度去开始自己的职场之路。对于服务外包就业的大学生乃至所有初入职场的大学生来说，用包容的心态去面对新的人生阶段，用足够的热情和耐心去学习新的知识和经验是让他们迅速适应和持续发展的最佳选择。服务外包产业在我国虽然已经取得了较大的发展，但它还有着更为长远广阔的发展空间。提高我国服务外包产业的水平，提高服务外包企业的实力都离不开大量的高质素大学毕业生，帮助服务外包就业的大学生跨过文化障碍，是让他们提高自身的职业能力素养，提升我国服务外包企业和整个服务外包产业高质量发展的重要保障，需要政府、学校和大学生三位一体的共同努力。
参考文献：
[1]迟云平.服务外包概论[M].华南理工大学出版社,2015.
[2]张皞.论中国承接离岸服务外包的文化适应性问题[J].中国流通经济,2011(05).
[关键词] 文化营销 企业 营销策略
一、文化营销的概念
随着市场营销观念的变化，营销理论越来越强调营销活动中人的关系，即营销的人文性。营销学家在营销实践中和理论探索中发现，人们消费的方式，满足需要与欲望的考虑顺序，以及他们满足自我的方式，都是以他们的文化为基础的。21世纪的市场营销要增强与心理学、社会学，甚至历史学等学科的合作与融合。因此成功的营销必须与文化相融合。文化营销就是这样的背景下产生了，它是消费文化、企业文化相互影响、相互作用的结果。
文化营销就是企业以分析、培育、满足、引领消费者的文化需求为出发点，以发掘和传播与之相适应的核心文化价值观念为手段，在营销全过程主动进行文化渗透，运用文化含量来提高产品附加值和差异化优势，以提升顾客价值和满意度，形成企业长期竞争优势，充分体现“以人为本”的一种营销方式。文化营销强调的是物质需要背后的文化内涵，是以文化手段将各种利益关系群体紧密维系在一起，发挥协同效应，建立企业的核心竞争力，整个市场营销过程实际上就是一个文化价值传递的全过程。
二、我国企业文化营销中存在的主要问题
1.营销策略单一
总体营销水平的同质化直接导致了中国企业营销策略的单一性。在中国，不仅是手机行业，还包括家电、汽车、乳制品等许多行业，价格战是最为常见的竞争手段。为了追求市场份额和销售量，价格战和促销战似乎就是国内企业的惟一策略。在价格战中，中国企业利润在流失，实力在削弱，最后得利的还是那些外国企业。以白酒文化营销为例。由于受传统文化思维的影响，以及白酒本身传统历史文化情结的影响，白酒的文化塑造出现了一个明显的误区，即白酒的文化必定是历史的，而且越久远越好，否则就不是白酒的文化营销。于是众多的白酒企业就努力在几千年的历史中去寻找寄托。但是，这种单一的文化构建方式同时也阻碍了白酒深层次的文化塑造。
2.文化营销的理解片面
任何一种文化均可看成是由表层结构、深层结构和意义结构的统一。我国的企业所认为的文化主要是对文化的表层结构的含义，多是文化的可感知、可观察的感性外观形态和载体，包括物质形态、行为方式和表征体系。如大多数企业只追求表面的文化形式，忽略了文化的深层次含义，如社会地位和身份的提示、炫耀或象征等。
3.缺乏创新精神
文化营销的本质就是重在创新，而不是简单照搬书本上或别人现成的东西。纵观白酒文化的发掘和提炼，除了少部分企业真正寻找到了产品的文化基因外，大部分产品的文化塑造都是以企业自我利益观为中心的文化堆砌，是生硬和苍白的，比如只是想到一个好听的名字就如获至宝，马上就开发产品，进行主观的文化臆造，只是想当然认为这个产品一定不错。这种以自我价值观代替消费者的价值感受从一开始就是错误的，注定是盲动和肤浅的“文化”，事实也证明，如白酒市场的“各领二三年”的怪圈就从一个侧面说明了文化营销的主观和短视。从这个意义上来说，白酒文化营销还处于推销阶段。
三、企业文化营销实施策略
1.企业文化营销的产品策略
首先，对实施文化营销的目标市场进行细致的调查。文化营销中的文化是目标市场消费者与产品文化的契合，在实际的应用中，企业往往只关注企业的产品文化，而对消费者的文化关注不足。实施文化营销首先要调查目标市场的消费者文化，主要包括目标市场的风俗习惯、目标市场的文化环境、目标市场的人口特征（包括民族、学历、人口比例等）。关键是调研目标消费群的文化，也就是文化营销的核心消费者的文化价值观念。例如，麦当劳就紧紧抓住儿童的心理文化，努力满足儿童的心理需求。现在基本上是一家一个孩子，而小孩喜欢和小伙伴一起玩，麦当劳就在店里建立儿童娱乐设施。麦当劳的这些儿童娱乐设施也就是我们所说的产品层次中的附加产品。
其次，通过对比鉴别，找出企业产品文化内涵与目标市场消费者文化需求的共鸣点。通过对目标市场的调查和对企业及企业产品文化内涵的发掘，可以一一列举出目标市场的消费者文化和企业及其产品的文化，通过对比分析，找出企业及其产品满足目标市场消费者文化的共鸣点，这个共鸣点就是文化营销中的文化定位，文化定位中最重要的一点就是文化的差异化，即与其他产品文化的差异，只有独树一帜才能引起消费者的兴趣；然后从企业的形象及企业产品的各个层次赋予企业产品消费者认同的文化价值，这样产品才能真正被消费者所接受。
2.企业文化营销的品牌策略
名牌之所以能给消费者强大的感召力和吸引力，主要就是名牌所体现出的文化价值和文化精神。名牌往往是身份、地位、心理、情感等的象征、寓言和图腾。没有文化内涵的品牌缺乏吸引力和想象力，自然难以形成市场影响力。不能超越地理文化边界的品牌，同样也难以走出国门。针对不同的社会背景和地域文化，可以通过品牌策划重新赋予品牌新的文化内涵，融入当地的文化背景，获得自身品牌文化的渗透力，从而就可以使品牌所代表的产品被充分认识和认同。在名牌产品本身注入一种民族的、现代的、健康的文化意识，能让产品成为文化载体，反映传统的、本民族的审美观、道德观，使企业产品的生产、营销方式也成为思想文化道德建设的一项重要内容。因此，企业在创名牌时必须广泛吸收各种文化要素，并充分考虑目标市场消费者群体的文化背景、知识背景、民情习俗、宗教禁忌、审美情趣等。
产品的内在质量和性能是品牌的知名度、美誉度和忠诚度的物质基础，而凝结着产品文化内涵和魅力的品牌带给消费者的超值享受，正是消费者愿意为品牌付出的超额价值。
3.企业文化营销的定价策略
在市场营销组合中，价格是其中的一个重要因素。在传统的营销观念中，企业常把成本的基础上加上一定的盈利作为一种惯常的定价策略。其结果是形成思维定式，不考虑消费者的收入水平、消费者文化心理及价格倾向，企业的营销管理大打折扣。但是，如果在营销中融入了文化因素，提高了客户的让渡价值，使客户从产品载体上感受到其蕴涵的文化价值，便可以超越传统的定价方式。文化营销认为，顾客购买的是整体消费利益，价格的最终决定因素不再仅仅决定于成本，产品的文化价值形象也许会成为主要的决定因素。文化价值是顾客的一种心理体验，其价值大小的确定因以顾客的认知为基准，即以消费者对产品价值的理解为依据，而不是按生产者的成本来定价。价格的最终确定应该以客户感受到的产品与文化的价值总和为准线。不同的消费者有不同的价值观，形成不同的消费个性，对某种产品的价值理解也就不一样，企业在对消费者的理解价格有正确估计的情况下，可定出适合不同消费者的价格。价格是同价值相关的，即使产品的价格比成本超出许多，但与产品和其的内在文化价值相比，只要目标客户心理能够接受，就是合适的价格。
4.企业文化营销的促销策略
企业利用广告、公共关系、营业推广或人员推销等促销手段的目的在于向目标顾客传播具有说服力的产品信息或企业信息，说服顾客进行购买本企业产品。也就是说，促销实质上是企业与外部环境中的顾客或社会公众的说服性沟通过程。在国内，中华五千年文明璀璨瑰丽，源远流长，企业如能在促销活动中渗透传统文化，结合现代文化，以文兴商，一定能够拓广促销空间，在企业与顾客间建立相互信任与忠诚的情感模式，打动顾客心扉。跨国经营时，企业必须根据不同国家的文化背景，采取适合本土的文化营销理念。
随着经济一体化、市场全球化，同一产品在不同国家和地区进行销售和促销，文化营销具有弥合文化差异的功能，在促销中运用文化营销策略越来越重要。文化作为人类的知识、信仰、伦理、法律、风俗习惯等的总和时刻都在影响着人们的生活、工作的行为方式和思想观念。在自身习惯的文化环境中生活与工作，个体都自觉遵循文化的要求与标准，因而难以发生冲突，只有与不同文化背景的人沟通时，双方都会要求对方顺应自己的文化，竭力维护自身的延续。中国有句古话：“入境而问禁，入国而问俗，入门而问讳”恰如其分地表达了进行市场营销前了解文化差异的重要性。地域、民族、宗教、行业等不同都会造成文化差异。所以，现代企业在营销中必须重视社会文化因素，借助于文化营销，才能适应不同特色的环境，形成自身的独特优势。
四、结语
文化营销是对市场营销方式的创新，已经成为提高企业核心竞争力，树立企业差异化优势，赢得消费者的新途径。企业要以文化的方式，触及消费者心灵最敏感的部分，唤起消费者的对本企业产品的需求，只有这样才能在竞争的市场中处于不败之地。
参考文献:
[1]Paul. A. Herbig.跨文化市场营销.[M]北京,2002
[2]周存本:文化与市场营销[M].合肥:合肥工业大学出版社,2005
关键词：传统文化； 核心价值观；企业文化；儒家学派
金融危机爆发后，西方企业管理中的急功近利思想暴露出来，中国企业作为现代商业社会后发力量，既在反思也力图从东方传统智慧中寻找突破。管理是镶嵌在一个地区或国家的背景之下的，不同文化背景下的成员会有不同的行动目的、行为方式和欲望，任何有效的经营管理模式都会因文化而异（Kluck
hohn，1962；Hofstede，1980）。企业文化作为企业管理的重要部分，同样体现着民族文化的特性。Hofstede和Bond在研究亚洲四小龙经济崛起时发现了第五个“组织文化构念”即儒家思想特质。党的十报告提出培育和践行社会主义核心价值观，是要在国家层面“倡导富强、民主、文明、和谐”，在社会层面“倡导自由、平等、公正、法治”，在公民个人层面“倡导爱国、敬业、诚信、友善”[1]。包含企业、学校、非政府组织、医院等在内的各类组织是社会主义重要组成部分，组织价值观既要符合社会主义核心价值观，又要揭示行业本质，以人本思想凝聚员工精、气、神形成合力推动组织发展。中国传统文化博大精深，源远流长。它以儒家文化为主干，以佛、道、法为辅助，曾为保持民族凝聚力作出深远贡献，并内化成为百姓日用之道[1]。2014年世界财富500强55位的中国移动一直以“正德厚生，臻于至善”作为企业价值观。“正德厚生”语出《尚书.大禹谟》：“德惟善政，政在养民。正德、利用、厚生、惟和，九功惟叙，九叙惟歌”，它是一种以“责任”为核心要义的道德情操，是对组织个体品性、修养、行为的要求和标准；“臻于至善”源自《大学》：“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善”，是一种古已有之，奉行以“卓越”为核心要义的境界追求。位居财富榜排行25位中国工商银行的价值观是“工于至诚，行以致远”，源自《汉书・赵广汉传》“行之发于至诚”，此八字朗朗上口，又蕴藏丰富内涵，既接续了中华民族悠久的传统，又富有时代气息，可谓隽远悠长，宏阔精深。不过笔者仔细查阅过2014年世界财富500强中国上榜100家企业中只有3家企业的价值观是用传统文化凝练表达出来的，显然与企业、社会不重视传统文化有关。然而“只有民族的才是世界的”，中国企业要征服世界必须借助传统文化的力量。在21世纪现代企业文化建设中，我们应该借鉴中华传统文化的优秀部分，使之成为培育核心价值观的重要源泉。借鉴传统文化以培育核心价值观的关键步骤，是要将传统文化作为整体，让组织核心价值观在这个视野的辐照之下，也成为一个有机整体[1]。本文借鉴传统文化深入分析企业核心价值观的维度，为我国企业文化建设提供思路。
一、组织价值观研究述评
全球“组织文化”研究始于二战后的日本，在上世纪八十年代兴起热潮。组织文化学科系统理论的诞生可以概括为“花开日本，结果美国”。它是企业在生产经营和管理活动中所创造的具有企业特色的精神财富和物质形态。企业文化作为一种亚文化，既有文化的共性，也有其独特的个性。它不可避免地受到文化的影响和辐射。广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；中国传统文化里面“文明”一词出自《周易》，指的是文采光明。同时，“文明”与“人文”、“文化”有着密切关联。《周易.贲卦》里有“文明以止，人文也”就是通过心智与德性的灵明，让万事万物、人类社会得到恰当的安顿之意。还有“观乎人文，以化天下”，意思是推行教化庶民促使天下昌明，是中国传统关于“文化”的最早记录。
企业文化是指企业在经营过程中所创造的具有自身特色的物质财富和精神财富的总和。具体包括企业价值观、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。企业文化是一个有机而复杂的系统结构，它包含最外层的物质文化、浅层的行为文化、中间层的制度文化、最深层的精神文化四个子系统结构，是一个由表及里的四个层次的同心圆，而企业文化价值观是这个同心圆的核心组成部分。企业文化的主体是人，核心是价值观。
价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。价值观是企业文化的核心，企业为获取成功而对其行为所做出的价值取向。企业核心价值观必需是企业核心团队或者是企业家本人经营过程中身体力行并坚守的理念，因此它一旦确定下来就不会轻易改变。Schein认为“组织价值观”对外具有适应 （external adap
tation） 作用，对内具有内部整合 （internal integration） 作用，即组织协调内部人际关系完成组织目标。Ouchi（1980）认为价值观具有降低交易成本作用。经济全球化的背景下国人的价值观混乱已是不争的事实。但无论如何，中国传统文化是中国人核心价值观的源泉和根本，每个中国人的心中都打下了深深的烙印。所以要想使顾客、供应商、员工认同我们的企业文化，我们必须尊重现实，溯本逐源，从中国的传统文化中吸取营养，沉淀企业的核心价值观。
自企业文化80年代传入中国后，研究中国企业文化特征的论文很多，实证对中国企业文化探索源自郑伯叮1990）对台湾企业的组织文化进行的研究，他确认了台湾企业文化的九个维度，并指出社会责任和敦亲睦邻是中国企业独有的组织文化维度。王长斌（2012）综述了近年来学者们的研究，认为或者按照所有制对中国国有企业（忻榕和徐淑英，2002；刘理晖，2007）、民营企业的维度（孙海法，2004）分别进行探索，或者从传统文化出发选择企业进行归纳（魏钧和张德，2004；周毅，2007）得出了不尽相同的组织文化维度。赵剑民（2010）总结西方人们对价值观的研究主要是适应跨文化交往和需要而进行的，从价值观的类别进行研究。他提出“三要素价值观模型”来分析实际的管理活动。综合中西方学者归纳的企业价值观维度，表1显示了中西方企业在价值观上的相同和差异，由于中国与欧美国家不同的民族文化背景，驱动企业管理和员工行为的价值观不仅相同[2]。中西方企业共有的价值观维度来源于市场经济下企业作为一个赢利组织的必然要求，而中西方企业不同的价值观源于不同的社会文化，尤其是不同的历史文化传统。
表1 中西企业价值观维度比较[2]
二、如何利用传统文化提升组织层面价值观系统
中国曾经遭外族多次入侵，但从未亡国。尤其是在近代，中国惨遭帝国主义铁蹄的践踏，但并没有成为西方列强的殖民地。中国传统文化能够屹立五千年不坠，正说明了其韧性、优良性与实用性。传统文化大多产生在封建社会，中国没有经历西方的工业革命和泰罗的科学管理时代，缺乏理性、严密科层管理制度和市场经济的基础，从价值观上来说反映全球化、细节、授权、本地化、专业化等西方特有的维度精彩论述很少。儒家传统文化里面仁和礼都是维护封建等级秩序的工具，而企业文化里面一般不主张墨守成规和守旧。不过传统文化对诚信、义、智的论述很多，还为友善、敬业、爱国、道德、和谐、勤奋、果断、修身克己、变革、团队精神等核心价值观的培育提供非常丰富借鉴资源。赵剑民（2010）认为“三要素价值观模型”即管理主体意识、价值目标观念、价值手段意识等三个方面。管理主体意识指管理主体对自己在于社会、组织、他人的关系中的位置、资格的认识和理解，以及自己所应扮演的角色、应当获得怎样对待的认识、理解和期望。价值目标观念主要在对人性的价值理解和价值判断基础上，对组织要实现的任务、结果的价值理解、价值认识、价值理想等。价值手段意识指管理主体对实现价值目标的方式、方法、途径、规范等的价值认识和理解。
（一）价值主体。“合聚力”主张群体合作和团队精神。荀子说“人力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也？曰：人能群，彼不能群也”。人之所以高于和优于万物且主宰万物，就在于人能组成群体，从而形成巨大的合力。《汉书》中说人“不能群则不胜物，不胜物则养不足”。在这种古老的社会学理论影响下，家族整体主义发展扩大为社会整体观念。于是，整体重于个体，整体利益高于个体利益，就成为中国传统伦理道德的基本价值取向。
（二）价值目标。（1）弘扬“诚信为先”责任意识。它们本来就是传统文化的内容，所谓诚信，是诚与信的结合，就是诚实守信，在儒家看来，“诚”是一个最高的概念，《中庸》指出，“诚者，天之道也；诚之者，人之道也”诚实是上天的法则，做到诚实是人的法则。先秦儒家赋予并确立出了人性中的仁、义、礼、智、信等德性，这就是五常之德。在这其中，信是五常之德的一种德性，其作用在于保有和持守至诚天道所赋予给人的至善德性，并让德性推广到生活和社会事务中的人，才称得上信人，才称得上尽了人道。因此可以说诚是天道，信是人道。天人合一，诚信一致，这是传统文化对诚信的深刻论述，同时揭示出诚信是人之所以为人的基础[1]。《论语・为政》）里说“人而无信，不知其可也；上好信，则民莫敢不用情；与人交，止于信，善之善者也。”是说做人如果没有信用，那么任何事也做不成。《大学》“所谓诚其意者，毋自欺也”。《周易・系辞上》说：“人之所助者，信也”，《论语・颜渊》说“民无信不立”。（2） “和为贵”和谐、自然、中庸的价值文化。《论语・学而》“有子曰：礼之用，和为贵”。意思是“社会秩序的作用，贵在使社会和谐。”《周易乾卦》“保合大和，乃利贞”意思是万物保持太和元气，则祥和有益，顺利贞固；保合元气达到极致和谐，圆融、生机盎然的大合境界，就是利贞。大家都认为和谐最好，这在中华文化中处处可见。老子提出了“道法自然”（《老子》）的观点。在道家的始祖老子看来，道的运行法则就是“自然而然”，“得道”就意味着必须任由事物成为它所应是的样子，绝不能将自己的主观意志掺杂其中，这就是“无为”；一旦彻底否定了任何外在意志的驱使和强迫，事物就会在运动中完全实现自己的本性，此即“无不为”。“道生一，一生二，二生三，三生万物”（《老子》）“道”是指事物运动的规律，或有规律的运动。《孟子・梁惠王上》说“不违农时，谷不可胜食也，数罟不入闯亍S惚畈豢墒な骋玻斧斤以时入山林，材木不可胜用也。”这是全世界最早提出来的从农业“顺应天时”进而涉及正确利用自然资源、保护生态平衡等问题。孔子说“君子和而不同，小人同而不和。”又说“君子中庸，小人反中庸。”《礼记・中庸》说“中也者，天下之大本也，和也者，天下之达道也。致中和，天地位焉，万物育焉。“中和”是中华传统文化所追求的一种理想境界，即社会上，或自然界的事物尽管千差万别、矛盾交织，却能实现多样的统一、复杂的平衡，种种不同的事物聚在一起却能协调和谐、共生并存、互相促进，实现“和而不同”、“和实生物”。（3） “兼生财”主张伦理，责任、义和利辩证统一。“君子不以利为利，以义为利，见利思义；生义二者不可得兼，舍生而取义也”的以义制利观； “已欲立而立人，已欲达而达人，已所不欲，勿施于人；当仁不让，无求生以害仁，有杀身以成仁”的仁爱、管理思想。孔子说：“君子明德大义，小人只懂财利”（《论语・里仁》），“不义而富且贵，于我如浮云”。
（三）价值手段。（1） “勤为径”宽厚、争先。“天行健，君子以自强不息”（《周易・乾卦》），就是说君子为了完成自己的使命，负起自己的责任，奋发图强，永不止息；而“地势坤，君子以厚德载物”（《周易・坤卦》），则是说君子应具有宽广的胸怀，能够容纳和善于接受不同意见和建议，不断地丰富自己的内涵。“虽无飞，一飞冲天；虽无鸣，一鸣惊人”喻指争创一流。（《韩非子・喻老》）。（2）客户导向、修身克己。“古之欲明明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家”，认为只有个人的品德修养好了，家和万事兴，做到父慈子孝，兄友弟恭，夫和妻顺，家庭和睦，才能担当“治国平天下”之重任。“物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平” （《礼记・大学》）每个人都要修炼自己道德修养。“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善”（《大学》）意思是大学的根本宗旨在于彰显出人们内在的完美德性，然后用来教化民心，从而达到最完美的境地。老子说：“自胜者强。”（《老子》）“自胜”就是克己；克己方能不断地超越自己原有的水平，这当然是“强”的表现。（3）“变则通”主张创新变革的价值文化。子曰：“变一变，至于鲁；鲁一变，至于道。”（《述而》）孔子说：“齐国的社会一变革，就达到鲁国的水平，鲁国的社会一变革，就达到了王道的境地了”。庄子“礼义法度，应时而变”（《南华经》） 即管理制度要顺时而变。“苟日新，又日新，日日新”指精神上弃旧图新。（《大学》）“久则变，变则通，通则久”指通过变化求生存和发展。（孔子《易传》）。（4）主张决策果断、包容他人的价值文化。“言必行，行必果”“君子以果行德育”（《周易蒙卦》）都是强调执行力，决策果断。儒家主张“天下一致而百虑，同归而殊途”（《周易・系辞下》），有“万物并育而不相害，道并行而不相悖，小德川流，大德敦化”（《中庸》）的说法，就可以诠释为对不同文化所持的容忍态度。
三、总结和展望
传统思想博大精深，再加上企业家对商业的独特理解，对企业未来精准的分析定位，凝练和构建符合大多数人、符合企业长期发展的企业核心价值观，能大大提升企业管理水平和核心竞争力。未来将进一步细化到研究每一个行业和企业，为21世纪的中国现代企业建设基于传统文化凝练的价值观体系。
参考文献：
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