时间：2023-07-09 08:54:01
导语：在德育的基本理念的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、教学设计概述
对“教学设计”(instructional design)涵义的认识目前还未能达成普遍共识。教学设计专家格斯塔弗森(K．L．Gustafson)指出，“教学设计”被用来描述包括分析教学内容、确定教学方法、指导试验和修改及评定学生学习的全过程。
在我国，一般认为，教学设计是研究教学系统、教学过程和制定教学计划的系统方法。它以传播理论和学习理论为基础，应用系统的观点和方法，分析教学中的问题和需求，确立目标，建立解决问题的步骤，选择相应的教学策略和教学媒体，然后分析评价其结果，使教学效果最优化。
(一)教学设计的主要特征
教学设计以明确的教学目标激发、促进和指导学生的学习，帮助每个学生完成学习。它的主要特征有：
1．教学的计划、开发、传播和评价建立在系统理论上；
2．教学目的建立在对系统环境的分析上；
3．教学目标用可观察的行为术语来描述；
4．对学生的了解是系统成功的重要因素；
5．研究的重点是教学策略的计划和教学媒体的选择；
6．评价是设计过程的组成部分；
7．测定和分等依据学生达到预期标准的能力；
(二)教学设计的一般程序
教学设计的程序因设计任务及设计者的不同而呈现多种形式。对整个教育系统设计和课堂教学设计均适用的是美国教育心理学家加涅和布里格斯的教学设计程序。他们把教学设计程序分为14个步骤。
1．分析需求、目的及其需要优先加以考虑的部分；
2．分析资源和约束条件及可选择的传递系统；
3．确定课程范围和顺序，设计传递系统；
4．确定某一门课的结构和顺序；
5．分析一门课的目标；
6．确定行为目标；
7．制定课堂教学计划；
8．开发、选择教学材料和媒体；
9．评定学生行为；
10．教师方面的准备；
11．形成性评价；
12．现场试验及修改；
13．总结性评价；
14．系统的建立和推广。
以上程序分别在系统级、课程级和课堂级的水平上进行。
除此之外，还有一种较为适用于课程、教学单元和课堂教学的教学设计程序，如图示：
上述程序中包含了教学设计的三个基本要素：
1．教学目标(我们期望学生学会什么?)
2．教学策略和教学媒体(为达到预期目标，我们将如何进行这种学习?)
3．教学评价(在进行学习的过程中，我们如何及时获取反馈信息?)
二、教学设计的模式及其理论基础
我们可将教学设计模式分为三大类，即认知取向的教学设计模式、行为取向的教学设计模式以及人格取向的教学设计模式。
(一)认知取向的教学设计模式及其理论基础
认知取向的教学设计模式的理论基础是认知心理学。信息加工心理学、皮亚杰的认知发展理论、布鲁纳的认知发现说、奥苏伯尔的认知同化说等都属于认知心理学的范畴，它们有一个共同的主张：致力于研究人的智能或认知活动的性质及其过程。因此，尽管认知取向的教学设计模式风格各不相同，但它们有一个共同特征：教学设计以学生的认知发展为基础，以发展学生的认知能力和水平为目的。
认知取向的教学设计模式包括布鲁纳的教学设计模式、以瓦根舍固为代表的范例教学设计模式、赞科夫的发展性教学设计模式、加涅的教学设计模式和奥苏伯尔的教学设计模式等。
1．布鲁纳的教学设计模式
布鲁纳是20世纪60年代学科结构运动的倡导者。在教学设计上，他提出了“发现学习”的主张，形成了独特的教学设计模式。
发现学习(discovery leaming)，就是不把学习内容直接呈现给学习者，而是由他们通过一系列发现行为(转换、组合、领悟等)发现并获得学习内容的过程。这种学习具有以下基本特征：第一，注重学习过程的探究；第二，注重直觉思维；第三，注重内部动机；第四，注重灵活提取信息。
布鲁纳认为，儿童的认知发展是由结构上的三类表征系统及其相互作用构成的质的飞跃。这三类表征系统包括行为表征、图像表征和符号表征。“即通过行动或动作、映像或图像以及各种符号来认识事物，它们的相互作用，是认知生长或智慧生长的核心。”在他看来，结构课程的开发及发现学习的指导，都必须与特定阶段儿童表征系统的特点相适应。
布鲁纳的教学设计理论为我们描绘了一幅适应信息时代需要的开发智力和培养创造性的蓝图。
2．奥苏伯尔的教学设计模式
奥苏伯尔的教学设计模式是以其意义学习理论为基础的。他认为，教学的关键在于学习是否有意义，有意义的讲解或教学是课堂教学的基本方式。
奥苏伯尔在代表作《教育心理学：认知观》的扉页上写道：“假如我不得不把全部的教育心理学归纳为一条原理的话，我将一言以蔽之：影响学习的惟一的最重要的因素就是学习者已经知道了什么，探明这一点，并据此进行教学。”为了激活新旧知识之间的实质性联系，提高已有知识对接受新知识的有效影响，奥苏伯尔提出了“先行组织者”的教学策略。他认为，促进学习和防止干扰的最有效的策略，是利用相关的和包摄性较广的、最清晰和最稳定的引导性材料，这种引导性材料就是“组织者”。由于这些“组织者”在呈现教学内容之前介绍，有利于确定有意义学习的心向，因此称为“先行组织者”。
后来，奥苏伯尔进一步发展了“先行组织者”的概念，指出：“组织者”可以在学习材料前呈现，也可以在学习某一学习材料之后呈现；它的概括性、抽象性和包摄性水平可以高于或低于学习材料。
“先行组织者”用于教学设计是一项有效的教学设计技术。美国学者乔伊斯和韦尔把奥苏伯尔的教学设计模式概括为“先行组织者模式”。
第一阶段
“先行组织者”的呈现
第二阶段
学习任务和材料的呈现
第三阶级
认知结构的加强
阐明课的目的
呈现“组织者”
鉴别限定性特征
举例
提供前后关系
重复
唤起学习者的知识和
经验的意识
明确组织
安排学习的逻辑顺序
明确材料
维持注意
呈现材料
运用综合贯道的原则
促进主动积极的接受学习
引起对学科内容的评析态度
阐明学科内容
(二)行为取向的教学设计模式及其理论基础
行为取向的教学设计模式及其理论基础是行为主义心理学。在行为主义心理学的众多流派中，对教学设计领域影响最大的是桑代克和斯金纳。这种教学设计模式以行为控制为基础设计教学，以完善人的行为为根本宗旨。
在行为指向的教学设计模式中，最杰出的代表是斯金纳的程序教学模式。这是一种以操作性反应和强化原理为理论基础的，适用于个别化教学的自动教学模式，常被称为“机器教学”。
将“操作条件作用”和“积极强化”的学习理论运用于教学设计，就形成了程序教学设计。
程序教学的设计应遵循五条原则：
第一，积极反应原则；
第二，小步子原则；
第三，即时强化原则；
第四，自定步调原则；
第五，低错误率原则。
斯金纳的程序教学理论影响了世界教学改革运动，促进了学习理论的科学化，加强了教育学、心理学的有机结合，推动了教学手段的科学化和现代化。即使在信息技术飞速发展的今天，斯金纳的程序教学理论仍对我们的教学具有启发意义。
(三)人格取向的教学设计模式及其理论基础
人本主义心理学用一种整体论的视野研究人性，关心人的潜能和价值，探究解决人类问题和困境的出路，“完美人格”和“太平盛世”是人本主义心理学家憧憬的理想。人格取向的教学设计模式就是以人本主义心理学为理论基础的。因而，“基于完美人格、为了完美人格、在完美人格之中”是该模式的基本特征。
人格取向的教学设计模式的典型代表是美国心理学家、教育家罗杰斯创立的“非指导性教学”模式。“非指导性教学”模式旨在通过学生的自我反省和情感体验，在融洽和谐的心理气氛中自由地表现自我、认识自我，达到改变自我、实现自我的目标。
关键词： 学校管理 学生活动 人文性 管理系统
基础教育课程改革已进入攻坚阶段，深入推进课改急需突破推行过程中的诸多瓶颈。课改中的不少问题是由于推行课改之初需要同时实施、甚至是需要先行开展的工作没有及时跟进或严重滞后造成的。其中，由于中小学内部管理研究与改革滞后，导致课程改革与学校管理脱节现象比较普遍，课程改革因失去了相应的制度保障和重要的内部驱动力而逐渐萎靡。通过近年来对学校管理工作的评估与分析，可以发现缺乏明晰的管理思路是当前学校内部管理中存在的首要问题。本应立足于学校实际、促进学校发展的主动管理衍变成接受各部门检查、疲于应付的被动管理，且因此导致学校管理失去连贯性和系统性，学校管理疏漏之处多、落实到位率低。加强中小学内部管理，当务之急是形成鲜明的管理理念和清晰的管理思路，充分发挥学校管理的主动性和自主性，构建科学、高效的管理系统。
一、中小学内部管理的基本理念
（一）让学生获得全面发展是学校管理的根本宗旨
学校是学生获得知识、增长见识、发展心智的主要渠道，让学生获得全面发展是学校管理的根本宗旨。管理也是“育人”的重要手段，学校管理务必以促进学生全面发展为出发点和最终目标。
1.将学生管理置于学校管理的首要位置。学校管理的主要对象是学生和教师，应将学生管理置于首要位置。对教师的管理是为了落实对学生的管理与教育，教师管理与学生管理要相匹配，且应建立在学生管理的基础上、服从于学生管理的需要。与此形成鲜明反差的是，很多学校只重视教师管理，而忽视或弱化了学生管理；不少学校甚至没有将学生管理纳入学校管理体系，只有对教师的管理，几乎没有对学生的管理内容。由于忽视或弱化了学生管理，学生的学习、生活、娱乐等活动留下了管理漏洞，除了上课、作业等主要学习活动外，其他活动往往处于无序状态，既不利于学生全面发展，也为学生管理留下不少隐患。
2.学生管理应立足于学生良好学习、生活习惯的养成。通过管理促进学生全面发展，其基点是培养学生良好的学习、生活习惯。“习惯养成教育”在近年来逐渐得到重视，部分学校也在积极践行，但没有找到“习惯养成教育”的最有效途径，只强调课堂上培养、班主任指导等局部的措施，缺乏全面、整体、系统的培养。“习惯养成教育”最主要途径是科学的学生管理。通过规范学生的学习、生活行为，使学生明白事理、学会学习、懂得生活；通过引导和潜移默化，将带有一定强制性的“规范”内化成学生的良好习惯，从而形成良好的学习能力、思维品质和积极的学习与生活态度、健康的情感、正确的价值观。
（二）学生活动过程是学校管理的主线
学校教育的主体是学生，学校工作的核心内容是组织学生开展学习、生活、娱乐等活动，学校管理的主线是学生活动过程。学校管理应融入学生活动的全过程，保障并促进学生活动得到良好开展。
1.学校管理贯穿并融入学生在校活动的全过程。学校管理需要理清思路和脉络，最基本的脉络就是学生在校活动的过程。从学生每天入校到离校的每一个时段的学生活动（含晨练晨读、上课、课间休息、课间操、午餐、午休、文体活动等）都应有具体、周密的安排（含内容、人员安排等）；每一项学生活动都要有相应的规范，同时有相应的人员职责、工作制度或规程。以学生活动为主线，就能构成比较完整的管理体系和比较高效的管理运行机制。当前学校普遍存在的问题是学校没有清晰的管理思路和脉络，往往是被动地执行相关部门要求实施的一些局部、临时性管理，甚至只是形式上应付各种检查而草拟一些停留在纸面上的制度文件。有的学校误解了学生在校活动的范畴，错误地认为学生在校活动仅仅只是学习活动，对学生的管理仅仅只有学习管理，对教师的管理只着眼于教学管理，简而言之，就是学校管理只要求“学生读书、教师教书”。由于对学生其他活动懒于组织、疏于管理，学生身心得不到发展，还会导致各类问题频现，久而久之，学校可能出现混乱不堪或死气沉沉的局面，还可能因此导致学生厌学。
2.学校管理应合理延伸到家庭、社区及社会教育。学校管理不是一个全封闭的系统，学校管理只是一个相对独立的系统。学校教育应积极、主动地融入社会生态系统，应与当地社会经济发展相适应并尽可能为之服务。学校管理的延伸可视为管理的重要支线，也应以学生活动过程为脉络，有具体活动安排、相应的学生行为规范和管理人员职责、制度。学校管理的延伸一方面是校内管理的延伸，譬如寄宿制学校的寄宿学生的管理、农村留守儿童的教育管理、城区农民工子女学校延时托管的管理等，另一方面是学校教育与家庭教育、社区及社会教育的结合，包括家长配合的要求、学校周边环境治理、校外教育活动基地安排等。学校教育的延伸是课程改革的重要内容，得到了较好的重视，不少学校也开展了一些工作，但质量和成效均不理想，究其原因就是学校教育延伸的管理相对滞后，大都只停留在政策倡导层面，在操作层面还需要不断研究和探索。
（三）人文性是学校管理的基本特征
学校管理的主要对象是人，其前提是要将管理对象中的学生和教师当“人”看，切实遵循人性化管理和民主管理的原则，人文性是学校管理的基本特征。
1.人性化管理是学校管理的基本原则。中小学的人性化管理，是指以保障和满足师生发展需求为出发点、以促进师生发展为目标的管理。具体来讲，就是管理要从师生的发展需求出发，对发展有利的因素要通过管理给予保障和满足，对学生和教师发展非相关因素不必纳入管理，对学生和教师发展不利的因素要通过管理加以隔离。有的学校一方面存在诸多管理漏洞、同时又存在“面面俱到”的想法，导致“该管的未管好，不该管的瞎管”的问题，将一些非相关因素纳入了管理，不同程度地“侵犯”了师生的“自由”，导致了师生的反感、甚至形成管理者与管理对象之间的对立与矛盾。有的学校习惯于实行所谓的“刚性管理”，过分强调管理的“刚性”，殊不知在学校管理中的“刚性管理”是建立在人性化管理基础上、从属于人性化管理的，主要是在师生发展不利因素的隔离和有利因素的保障上需要体现出一定的“刚性”。
2.民主化是落实人性化管理的前提和保证。人性化管理要求以管理对象的发展需求为出发点，那么首先就得了解管理对象的发展需求。当前的中小学管理对学生和教师发展需求的了解普遍未受重视，有一些学校虽也考虑了师生的需求，但往往是凭管理者的主观臆断，并未深入师生中了解和研究。由于对师生发展需求缺乏了解，一些在管理者看来很科学、完善的管理措施却得不到师生的广泛认同和接受，甚至有一些在管理者看来是为师生带来“好处”的管理措施也并不为广大师生“领情”。民主化管理，首先是要体现在对学生和教师的尊重，真正了解师生的发展需求。在管理过程中，也要不断了解和听取师生意见，因为师生的发展需求也是不断发展的。
3.管理是学校文化的核心组成部分和主要推动力。学校是传承、弘扬优秀文化的主要阵地，应是当地社会的文化中心，哪怕一所村级小学也应成为该村的文化中心。校园文化建设在近年来提到了一个较高的位置，但从实施情况来看，多数学校似乎对校园文化的实质和内涵并未理解，偏重于校园文化的外显形式，譬如搞一些宣传窗、贴一些名言警句、挂一些标语似乎就成了校园文化。校园文化作为学校的“灵魂”，更多的是融合在学校的管理中、体现在学校师生的精神面貌上。管理也是一种文化，管理文化是学校文化的核心组成部分，也是最主要的推动力。学校的教育思想、办学理念融合在管理中，并通过管理得到贯彻，进而形成学校的办学特色和优良传统，经过长期积淀才可能形成鲜明的学校文化。
二、中小学内部管理系统的构建
学校作为相对独立的教育机构有权利、也有必要根据学校实际主动构建内部管理系统。当前的学校内部管理普遍呈被动状态，主要是按上级部门的各项要求实施各项管理。要改变学校的被动管理状态，一方面需要各级教育主管部门要进一步“放权”，只进行宏观管理和指导，尽可能少干预学校内部的管理，同时积极鼓励、扶持学校管理创新，另一方面要努力提高学校管理者、特别是校长的素质，努力打造一支懂管理、讲民主、会教学、善思考的专家型校长队伍。
（一）学校管理系统的构成
学校管理系统包括计划安排、人员职责、工作规程和管理制度等四个要素，这些要素相互联系、相互作用，构成学校完整的管理系统。相当多的中小学管理系统并不完整，一是将计划安排排除在管理系统之外，二是缺乏明确的工作规程。
1.计划与安排是学校管理的组成部分，是学校管理的前提和基石。学校的计划安排包括长期（远期）、整体、宏观的发展规划和近期（阶段性）、具体、可操作的实施计划，前者应明确学校的教育思想、办学理念和发展方向，后者是对前者的具体化和行为化。当前的学校管理存在着缺乏明确的发展规划、只着眼于具体的实施计划、将计划排除在管理系统之外导致管理制度、人员职责与计划脱节或不相匹配等问题，管理往往呈现出明显的随意性和盲目性。不少学校的管理似乎只有管理制度和人员职责，管理制度一大堆、人员职责似乎很完善，但与实际工作关联度并不高，原因就在于学校管理并没有建立在工作计划安排的基础上，管理似乎成为了“空中楼阁”。
2.人员安排与职责是学校管理的关键。学校的各项工作应按计划实施，各项工作需要有相应部门组织和相应人员落实，因此学校应根据工作需要设置管理部门、工作机构和工作岗位，合理安排各类管理人员，明确各类部门和人员的工作职责，确保各项工作都有部门组织、都有人员落实，切不可遇上工作临时“拉夫凑数”，也不可将某一部门、某一人员的工作安排得过于庞杂。人员安排要科学、合理，要切实改变那种所谓的“能者多劳”模式，要给所有的人员赋予相应的职责，将更多的人发展成“能者”，这也是通过管理促进教师发展的措施。
3.工作规程是学校管理的核心组成部分，是管理机制形成的主要方式。工作规程是工作规范与工作程序的合称，是工作的具体要求，因而是学校管理的核心组成部分。学校管理要落到实处，管理系统必须形成完善的运行机制，而管理工作的运行必然要有明确、具体的工作要求和科学、合理的工作程序。当前学校管理中最薄弱的恰恰是最核心的工作规程部分，不少人员并不清楚该做什么、怎么去做，校产管理人员不知道怎么管理校产、食堂管理员不知道怎样管食堂，甚至不少班主任也不清楚班主任工作规程，一些班主任认为他的工作就是管学生纪律、组织放学，有的学校也不清楚班主任规程，习惯于将几乎所有工作和责任归到班主任身上。由于工作规程不健全，往往导致管理不到位，最常见的情形是无论什么事情都要去找校长，校长忙得焦头烂额却只能“头痛医头脚痛医脚”。
4.管理制度是落实学校管理的重要保障。管理制度的效能主要是确保各项工作的正常运行和各项管理措施的落实，那么制度中最重要的就是督查、考评与奖惩制度。各项工作都要有相应的督查、评价制度，各类人员都要有具体的考评办法和考核标准，各项工作都要有相应的奖惩制度。考评与奖励分综合类和专项类两部分，且相互联系、互为补充，要切实做到全面、公平、合理，每一项工作、每一类人员都要纳入考评和奖惩，对不能纳入综合类考评和奖惩的部分工作和人员可设单项考评，对综合奖励指标也可按岗位分类进行分配，譬如职称指标，可按教学人员、管理人员、后勤服务人员等类别分配。
（二）学校管理系统的形成
学校管理系统的形成过程是学校教育思想、办学方向逐步明确的过程，是学校管理者全面、深入的思考和研究过程。首先需要全面了解教育发展的形势、深入分析学校的现实状况，明确学校的发展目标和发展方向；然后围绕目标、按照方向、结合实际，研究具体的工作内容和管理措施。学校管理系统的一般形成过程为：制订规划和计划设立管理部门与设置人员岗位（明确部门与人员职责）建立健全各种工作规程建立健全各种管理制度。
1.制订科学的发展规划和合理的实施计划。学校的发展规划周期可为三年、五年或十年。规划的中心内容是教育内涵发展目标，如教育发展程度、教育教学质量等。规划内容还应包括围绕核心内容、与之相适应的学校布局与建设、师资队伍建设、教育教学设施设备、教育教学改革等规划。在制订规划过程中也应有清晰的思路，从发展目标入手，思考教育教学改革，进而思考实现目标、推行改革所必需的硬件建设、师资建设等条件。不注重研究、制订发展规划是当前学校管理较为普遍的现象，另有部分学校一谈及规划，就只想到建校舍、扩规模，缺乏学校规划的清晰思路。工作计划是学校规划的具体化，应遵循学校规划中已经明确的办学思想和办学方向。在制订学校的各类计划时应加强统筹、协调与整合，切忌杂乱无章和相互冲突。需要强调的是，常见的课程安排表和学生作息时间表是学校管理中最重要、最基本的计划，是制订其他各类计划、实施各类管理的基础和脉络，特别需要认真研究和制定。
2.按照工作需要设立管理部门和设置人员岗位，明确各类部门和人员职责。在制订计划阶段，将一个学年内的具体工作目标和内容已清晰凸显出来，紧跟着就需要确定各种机构、部门和设置人员岗位。学校的基本管理单位为年级、班级。学校管理系统可分为行政管理、教育教学、后勤与服务三个子系统。教育教学为学校管理的中心，也是最复杂的部分，又可分为德育（含学生处或政教处、团队组织等）、教学（含教务处、教科室等）、体卫艺（体育队、卫生室、医务室、艺术队等）三大块；行政管理主要是从事行政事务管理和教师管理，包括办公室、人事档案室、考评办、综治办（安全保卫处）等；后勤与服务主要是指为教育教学提供保障和服务方面的管理，包括总务处或财务室、食堂管理部等。教育的发展对学校管理不断提出新的要求，一些传统的管理体制和运行机制需要改革，譬如安全与保卫以往多隶属政教处管理，现在的学校安全与保卫系统更为重要和复杂，可作为独立系统，也可纳入学校综治或服务管理。学校设立部门和机构的原则是满足学校工作的需要，做到各项工作有人管理又能实现“精兵简政”。设立机构和设置岗位是一项比较复杂的工作，学校必须从学校实际出发进行合理设置，理顺各部门工作关系、完善工作规程，方能确保管理系统的良好运行。
3.科学制定各项工作规程。工作规程在学校管理中是最直接、有效的部分，各项工作都应该有明确的工作规程，也就是说每个人都应该知道该做什么、怎么去做。譬如，教室里损坏了一块玻璃，该由谁负责？该怎么处理？有人说班主任调查后由损坏者照价赔偿，有人说由总务处找人重新安装。损坏玻璃虽是一件小事，却也涉及校产管理方面的工作规程，比较科学的程序是：班主任或相关人员报告给校产管理人员管理人员负责调查原因，提出处理意见（修缮、赔偿、批评、处分等）报相关部门领导处理按领导处理意见办理。当前学校的很多事情没有办好，不是有些人不想办，而是不知道怎么办，主要原因就在于学校没有制定、相关人员不知道工作规程，导致遇上任何事情要么请校长“明示”，要么“视而不见”，“多一事不如少一事”。
薪资管理与一般薪酬的差异
一般薪酬体系,即基于人力资源理念的薪酬,其只适用于命令与控制导向性的企业管理哲学,随着科学技术的不断发展,企业经营的技术含量越来越高,知识型员工的作用越来越突显,原有的管理哲学正在被灵活的、较少层级与控制的新的管理哲学所代替,原有的薪酬体系也日显其不足。这主要表现在以下几点: 关注于人为设定的“工作”付酬,而对企业技术集中的部门（如研发部门等）的工作专业技术要求,则未看到工作承担者的个人“价值”的不同；企业有效的“密集而快速”的效益增长难以从薪酬中反映专业技术人员及其贡献的差异；没有授予经理人有效管理下属的薪酬的责任和权利；难以对真正优秀或杰出的员工提供足够的薪酬回报；难以对劳动力市场变化趋势做出快速反应；在改变组织需求上表现僵化和反应迟钝,对组建自我管理团队或局部结构重组产生阻碍作用；需要花费过多的人员及时间来维持；层级较多的狭窄幅度的薪酬结构不利于专业技术人员的职业生涯发展。
与此相反,基于人力资本理念的薪资管理,在很大程度上能克服上述不足,该薪资管理的基本观点包括: 用宽带型薪酬结构取代以往较狭窄的薪酬结构；以能力为基础的薪酬,其核心从工作转向人；在重视内部公平的同时,更强调外部市场调节；扩大和强化与集体或团队绩效相结合的可变薪酬的作用；强调认可和奖励个人成就或绩效。这些基本观点反映了薪酬策略中重要的变革,即更果断地使用薪酬作为激励和改进企业组织和个人绩效的工具。
薪资管理的构架
依据基于人力资本理念的薪资管理的基本观点,进一步分析和确定薪资管理的构架是:集宽带形状、以能力为基础、金钱激励的多样化和拓展于一体。
基于人力资本理念的薪资管理结构呈宽带型。宽带型薪酬结构可使一个较大公司的薪酬阶梯从30级或更多级减少为10级或更少。一种技术研发工作的薪酬阶梯可能只拥有3 个薪酬带。薪酬带中岗位的重要性和价值大体相符。一个薪酬带可能包含从非监督级到低监督级的工作,它所覆盖的薪酬可从最低到最高。带内的薪酬水平与个人业绩及外部市场水平相关。日常薪酬决策授权予直线经理,人力资源管理经理则向直线经理提供咨询服务。
新进人员的起始薪酬依据劳动力市场以及个人的资质,由直线经理在人力资源管理经理的协助下制定。一般员工的个人薪酬水平则根据专业技术的增长以及贡献和劳动力市场趋势在薪酬带内或之间移动。任何“微”升的薪酬增长允许在薪酬带范围内移动。而大的晋升或工作范围的变化,如成为一个经理或技术专家,可通过将个人薪酬移入一个更高的薪酬带来体现。
因此,宽带型薪酬结构具有以下几方面优势:灵活性,它对需求变化的反应及认可个人价值更为容易；有助于对工作的肯定和员工职业生涯的管理；授权直线经理对薪酬的控制,强化人力资源管理人员与直线经理的工作伙伴关系。
以能力为基础的薪酬,是对人力资本的知识和能力的一种认可和激励。这种能力通常被称为胜任力,它是指能够影响工作绩效和行为的技能、知识、经验、动机和价值观。换言之,胜任力与我们一般所说的能力素质不完全相同,它的高低直接关系到员工工作绩效的高低。基于胜任力的付酬与宽带型薪酬结构相呼应,当员工个人胜任力快速提高,其绩效随之提高,薪酬也会大大提升。摩托罗拉公司采用了以胜任力为基础的薪酬制度。此概念代表了从以工作为核心转向以人为核心。员工由此得到的信息是“你的价值决定你能做什么,我们对你的期望越高,你的价值便越大”。
因此,以能力为基础的薪酬具有以下几方面的优点: 减少对“工作”的重视,而更多关注于“人”,关注于员工的工作改进和职业发展；绩效评价的导向从只是接受性的“是的,你会得到提升”转向积极的具体的提高员工个人能力的建议或方案；促使员工个人真正对自己的能力提高和职业生涯发展负责；有助于管理者与下属进行正式的讨论和指导。
在薪资管理体系中,与宽带型和基于能力相呼应的还有金钱激励的多样化与拓展。以往的薪酬主要以年度回报为主的短期激励,薪资管理在重视短期激励为主的同时,也重视长期激励。相对于一般人力资源,一方面人力资本的绩效和成果具有滞后性和延期性,另一方面人力资本更具有流动性。因此,长期性报酬作为短期性报酬的补充,对人力资本的吸引和保留非常必要。
长期激励报酬方案诸如持股计划、期权计划和利润分享等,将人力资本的薪酬与企业绩效相联系,作为年度现金报酬的补充。这些计划反映了一种管理文化,即强调以“公司大家庭的成员关系”为基础的计划参与,它创造一种强调绩效和所有权的文化氛围。
基于人力资本理念的薪资管理在强调长期激励对短期激励补充作用的同时,也强调群体激励对个体激励的互补作用。对公司来说,人力资本团队工作和团队建设的意义深远,尤其表现在企业知识管理、员工学习和成长方面。如何使用薪酬管理达到这些目标,这就促使企业重视对工作群体的激励,设计以团队为基础的薪酬与公司战略相一致。“收获分享”、“目标分享”和“成功分享”是这些激励计划的体现。
关键词：人本理念；创新；管理
一、基于人本理念的创新管理背景
创新是一个企业生存和持续发展的灵魂，创新带来生机，创新意味着活力，创新孕育着发展。企业只有建立以员工为主体和根本动力的创新管理机制，改革创新才能真正得以持续深入。党的十指出：“必须更加自觉地把以人为本作为深入贯彻落实科学发展观的核心立场，实施创新驱动发展战略的要求，并强调科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置。”创新驱动发展，其根源来自于人与社会全面自由发展的需要，因此必须坚持以人为本的核心立场，必须在以人为本的指导下开展各项创新工作，否则无论任何创新，都失去了其存在的目的与价值，甚至会造成社会的倒退和人性的丧失，创新就可能成为、反人类的行为。由此可见，以人为本是科学发展观的核心立场，也是经济社会发展的基本原则。对于企业而言，企业应该成为全体员工生存的幸福家园、心灵港湾和尊严的舞台！企业管理的终极目标应是促进每一位员工的自由发展，充分激发员工的创新力，进而促进全社会、全人类的自由发展。
目前部分企业在创新管理工作上普遍存在以下问题，一是员工对创新的抵制；二是利益失衡；三是企业文化不能跟进；四是激励约束机制不相配套等等。如何在以人为本核心立场的指导下，建立以人为本的创新管理机制，推进人性化创新，是我们面临的重大课题。
二、基于人本理念的创新管理思路
（一）人本理念
人本理念，就是以人为本的理念。以人为本强调人与人之间的和谐、尊重、互信和支持。特别是管理者，不管是政府、企业或其他单位的领导者，都要尊重每一个人，这是最高的管理宗旨。美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛在“基本需求层次理论”中提到，人有五种基本需求，即生理需求、安全需求、情感与归属需求、尊重需求、和自我实现需求，依次由较低层次到较高层次排列。五种需求可以分为两级，其中生理上的需求、安全上的需求和感情上的需求都属于低一级的需求，这些需求通过外部条件就可以满足；而尊重的需求和自我实现的需求是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需求是无止境的。由此可见，尊重需求得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，最大限度地激发人的创新力。
（二）创新管理
创新管理是指为了实现企业目标，对企业的创新活动和创造力开发活动进行的管理。创新管理与其他业务活动的管理既有共性，也有非常明显的差异，不能直接援引管理学原理来进行创新管理。企业创新活动有六大要素，即团结与创新精神、自发活动、非职务行为、意外发现奇特事务的本领、多种激励因素、企业内部交流。创新管理重在抓住六大要素，建立完善的管理机制。
（三）人本理念的创新管理思路
人本理念的创新管理思路是运用马斯洛“基本需求层次理论”，把员工作为企业最重要的资源，从工作安全感、满意的薪酬、丰厚的福利待遇、工作具有挑战性、安全无乱的工作环境、员工参与决策、晋升的机会、融洽的人际关系、个人成就感、自我实现等方面总结提炼以往的做法，紧扣创新活动的六大要素，建立以人为本的创新管理机制，明确创新导向和衡量标准，激发员工的创新热情和创造力，尊重科研人员的创新价值，推进人性化创新，实现个人成长与企业发展双赢。
三、基于人本理念的创新导向和衡量标准
以人为本，既是企业创新的方向和目的，又是衡量创新工作是否具有价值的根本标准。具体而言，创新工作必须满足以下几项标准：
1.创新必须满足人的各种需要
一般而言，作为企业员工来说，人的需要主要包括收入稳定且持续增长、生活小康乃至富裕、工作环境安全舒适、企业中人际关系和谐、生活与工作均衡、不断学习和成长、个人尊严得到充分肯定、个人价值与企业价值同步实现等。是否满足人的上述需要，是衡量创新价值的首要标准。
以工作环境为例，在企业基本建设中，往往出现为了降低造价而减少检修平台的所谓创新，该项“创新”大大地增加了电厂检修人员工作环境的危险性，不能满足员工关于工作环境安全舒适的需要，从表面上看，该项“创新”降低了造价、减少了投资，但事实上违背了以人为本的核心立场，要坚决予以反对和避免。
2.创新必须有利于形成和谐的组织氛围与文化
组织内部和谐的氛围与文化，是以人为本核心立场在组织氛围方面的集中体现。每个企业员工都希望在和谐的氛围中工作，同时和谐的氛围也是提高工作效率、扩大工作效果的重要因素。
以绩效考核为例，其主要目的是促进员工绩效提升进而提升企业整体绩效，如果简单地采用量化指标考核、末位淘汰等所谓的创新措施，缺乏沟通、协调、辅导、关怀等必要的方法，势必会在组织内部形成员工之间的非良性竞争，破坏和谐氛围，降低组织整体绩效。
3.创新必须有利于个人与企业的长远发展
任何一项创新举措，必须做到立足当前、谋划长远，不能简单地为了满足当前利益而进行创新，否则将会给未来的发展造成更大的问题，反而会损害个人与企业的根本利益。
以企业生产管理中的修理费用管理为例，修理费用是衡量企业生产成本和设备管理水平的重要指标，只有依靠科技进步、劳动者素质提高和管理创新所带来的修理费用下降才是有意义的，如果简单、盲目地追求修理费用下降率，而不去认真分析技术、管理及人的素质等问题，那就是涸泽而渔，将会造成更大的设备损坏，甚至会造成管理上追求短期指标、忽视长远利益的错误导向。
上述三项是体现创新坚持以人为本的基本衡量标准，除此之外，衡量创新的价值，还要考虑是否有利于提高企业整体绩效、是否有利于提高企业核心竞争力、是否有利于促进人的成长等等。
四、人本理念的创新管理具体做法
企业将以人为本落实到创新的各项工作中，就必须做到一切创新为了人、一切创新依靠人，在各项创新的管理和实践中，切实将以人为本放在核心位置，将以人为本落实到创新工作的各个方面、各个层次、各个环节。
1.建立完善的创新机制，激发员工创新热情和创造力
企业应高度重视蕴藏在员工中的创新热情和巨大创造力，建立健全创新管理机制，积极推进群众性的全员创新活动，激发员工的积极性和创造性，是将以人为本落实到创新工作中的首要任务。
1.1建立群众性创新活动的支持机制
企业应从制度、资金、组织、人员等各方面为群众性创新活动提供支持，引进先进企业（如海尔）的“内部创业”理念，鼓励一线员工成立“创新工作室”、“创新小组”，独立核算成本与收益，形成人人创新的积极局面。例如岩滩水电公司将科技创新作为企业经营发展的战略支撑，从制度、资金、组织、人员等方面提供全方位支持，为科技创新工作的开展打下坚实基础。首先成立科技管理委员会，完善科技管理的组织机构，统领企业科技创新工作的开展；其次制定包括“长期规划―项目立项―具体措施实施―后期成果推广”在内的横向到边、纵向到底的科技创新工作长效机制，促进科技创新工作的有序开展。第三组建“科技创新之家”工作室、科技互助小组，开辟员工技术论坛、开展技术能手经验交流会，为技术工作人员开展技术交流、商讨攻关对策、举办群众性经济技术创新活动提供平台；第四建立健全员工见习实训基地，如“员工学习培训室”、“五防模拟操作区”、“淘汰设备与备品配件试验室”等涵盖各专业、覆盖各岗位的实验室、实训基地等，为员工学习，“跨岗”充电提供便利，提高员工的自主钻研意识；第五通过开展“人才评价”工作，以岗位练兵、技能比武为平台，选拔首席专业师和专业技术带头人，作为科技攻关的中坚力量，指导、带动各类群众性科技创新攻关活动的蓬勃开展；第六注重基层科技活动，破解生产难题，即以公司领导亲自督办，责成重点项目以攻关的方式开展活动，营造出“人人参与创新，人人可以创新”的浓厚氛围；第七建立完善的评估体系，出台科技进步、科技成果评审、科技论文、合理化建议等一系列管理标准，设立了科技创新与管理创新工作专项资金，促使创新活动的合规并有效开展。
1.2建立群众性创新活动的激励机制
众所周知，满足自身的需求和欲望是人的本性，人有了需求，就有了动力，就会去行动。需求是人的行为之源，是人的积极性产生的基础，也是激励存在的重要依据。企业建立有效调动员工积极性和创造力的激励机制十分重要。企业可按照专利、创新活动、创新建议以及创新所能带来的效益，分层次进行奖励；将班组作为创新活动的主要载体，鼓励、引导、支持班组制定创新目标、计划，推动创新活动的有序开展；抓住人的尊重需求和自我实现需求，充分发挥群众性创新活动中先进人物的教育示范作用，大力宣传在各个岗位上涌现出来的爱岗、敬业奉献的先进典型，在企业营造学先进、赶先进，人人争先的良好氛围，焕发劳动热情，增强主人翁责任感。例如岩滩水电公司创新管理建立了文化激励、事业激励、情感激励、荣誉激励的激励机制。一是建立了和谐的企业文化氛围、员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励的文化激励。如组织“十佳”员工外出交流学习、“优秀通讯员”野外采风等。二是建立了以“个性化成长，多元化成才”为理念的事业激励。如积极推进“人才工程”建设、开展“人才评估”选拔首席专业师及专业带头人、岗位公开竞聘等方式，激励员工立足岗位建功立业。第三建立机关职能部门负责人与生产班组联系点的情感激励。按照贴近实际、贴近生活、贴近群众“三贴近”原则，领导干部下基层、办实事、答疑解惑、送温暖活动等方式，拉近了员工和领导之间的距离，使企业内部形成宽容、团结、稳定的良好氛围。第四建立评优、评先的荣誉激励，使员工“创先”有方向，“争优”有目标。如开展“一流班组”、“本质安全型优秀班组”、“和谐班组”、“本质安全型员工”、“十佳员工”、“优秀中层干部”、“岗位技术能手”等多项评优活动，并借助荣誉墙和企业年鉴来激励员工“学先进、当先进”。
1.3建立创新价值共享机制
英国经济学家亚当・斯密提出的“经济人假说”认为，人的行为动机源于经济诱惑，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。合理的经济机制是激发员工创新力的有力手段。企业建全创新价值共享机制，通过改革分配制度，收入分配向重点岗位和有突出贡献的科技人员倾斜、适当拉开收入分配差距，组织有关技术、管理人员，对每项群众性创新活动所创造的价值（效益）进行详细、科学计算，并按比例分配给创造人，同时对所创造价值进行广泛宣传，增强创造人的荣誉感和自豪感等举措，保证创新成果开发人员的利益，吸引更多的员工参与到创新工作中。例如，某企业出台了《合理化建议管理标准》、《技术方案管理规定》、《专业技术人才管理办法》、《科技成果管理办法》等一系列知识产权管理制度，从技术开发人员薪点待遇、岗位晋升、利益分配、奖励金额等方面做出明确规定，极大地激发了员工参与创新工作的热情。2009年至2012年，该企业共收到合理化建议308项，开展QC课题活动共70项。近四年来，企业共申报管理创新成果13项，获奖9项。其中一等奖1项，二等奖3项，三等奖5项。这些成果，是该企业在开展创新工作中优秀成果的缩影，代表了当前企业管理的先进水平，具有鲜明时代性和示范意义。
2.充分尊重科研人员的创新价值
科研人员是典型的“知识型员工”，是企业科技创新的重要力量。“知识型员工”的需求与一般的一线工人存在较大的区别，激发科研人员的积极性和创造性，将极大推动企业的科技进步。首先建立科研人员的职业生涯上升通道。根据科研人员的科技创新贡献和研发能力，设立相应层次的虚拟岗位、荣誉和待遇，使科研人员能够切实看到自己的职业努力方向；其次建立合理的科研人员绩效考核机制。对于每个科研人员、每个科技项目，设置相应的科技贡献、科技产出目标，并将其与科研人员的绩效密切挂钩；最后建立科研人员关怀机制。对于每位科研人员，要采取多种合理、有效、人性化的具体措施和办法，关心其家属、住房、医疗、养老等直接影响其生活幸福感的因素，促进个人幸福与企业价值的同步增长。
3.全面推进人性化创新
人性化创新，是在以人为本核心立场的指导下，以满足人的各项需求为出发点，以实现产品、环境等物的人性化为主要手段，所开展的各项创新活动。人性化创新是创新活动的重要组成部分，也是体现以人为本的重要方法，需要引起各级领导和管理人员的高度重视，使其成为创新活动的支柱性力量。首先在工程建设、生产运营、技术改造等过程中大力推行人性化创新，从工作环境、设备性能、操作方法、检修工艺等方面入手，以提高设备、环境的人性化水平为目标，积极开展各种类型的创新活动。其次积极开展人机工程、人性化设计等有关设备、环境人性化的科学研究与技术攻关，形成一系列有关人性化的理论、方法和成果，并指导规划、基建、生产、经营等各个环节。最后探索建立人性化创新的评价、鉴定和表彰机制。在现行创新评价、鉴定和表彰体系中，加大人性化创新的比重，必要时可专门设立相应奖项。
五、成效
1.有利于激发员工的创新热情和创新活力。通过建立创新工作管理组织机构，加强创新工作领导；通过建立激励机制、创新价值共享机制，充分调动员工献计献策的积极性，形成企业文化的创新机制，推动企业的持续发展。
【关键词】课堂管理 理念与策略
【中图分类号】G625.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）06-0196-01
当前的职前教师教育课程里，已经开始强调让师范生从事有关课堂管理的学习活动或经历真实课堂学习管理、把握学生，但这样的机会还不是很多。但研究显示许多新教师在有效课堂管理方面是有困难的。尽管没有最好的原理和方法来解决课堂里的任何问题，但是提供一些课堂管理的基本理念、策略以及基本技能的建议对新教师将会有所帮助。
一、要充分研究学生，建立课堂心理归属感
学生在何种情况下学习效率最高？研究表明，学生在富有学习兴趣，身心状态最佳，理智受到挑战，情绪被鼓舞和信任，能够学以致用，热爱并信任教师时学习效率最好。学生来自不同的家庭和文化背景，他们在进入教室之前已经有许多知识与理解的经验，甚至观念的冲突。承认学生作为人的心理的多元性和差异性，了解学生的真实需要与现有水平是开展教学的基础。当今社会，父母常常由于工作的压力和对孩子学业成果的过分关注而疏于对他们社会适应与社会化方面的养育，而课堂正是创造了一个机会填补学生的社会情感需要，可以促进学生的社会化。
二、要以明确清晰的教学任务管理课堂
教师可以通过使用口头的信号来管理课堂，如“这一点很重要，让我们集中注意力”或“我们实验的第三部分是非常重要的，让我们仔细来看这个过程”。在一个有兴趣的活动开始时，教师可以说“我们的课文很有趣”或者“这是令人兴奋的，仔细看，不要漏过任何内容！”这些陈述能提高学生的学习兴趣，激发学习动机。不难看出，教师可以在重要的教学步骤或过程中直接提示学生关注，以明确的教学任务来管理课堂，而不一定需要专门的纪律去控制。
三、课堂时间管理策略：准时开始、适宜进度与自然结束
课堂时间管理包括课堂开始、中间及结束时间的处理。很多人发现准时开始是一个重要策略，但是常常被新教师忽视。不能准时开始的原因可能是：前一节课拖延，休息娱乐时间过长，课与课的过渡比较混乱等等。如何使学生课间松弛的精神状态顺利地过渡？以下是一些实用的策略和技巧：事先把有关要求写在黑板上，确保学生进入教室前就能看到；点名以集中注意；要求学生完成一些小的学习任务；不占用课堂时间做准备或分发学习材料；学生一进入教室就准时开始教学等等。
适当进度是指教学应该使每个学生能顺利达成目标，完成作业，没有学生显得特别匆忙或还有很多空余时间。不少新教师会提早结束课程，试图让学生继续学习或忙于收练习本，这不如做一个简要的小结，或奖励学习努力的学生。如果时间还有多余，最好是给学生玩简单而合适的游戏，而且是全班都喜欢的游戏。只有在课程即将结束时才收齐作业或材料。
四、课堂空间管理：适应不同的教学方式和教学情境
座位安排模式及教学方式显示了课堂空间管理的策略。最基本的原则是让学生感觉课堂空间是有意义的和舒适的。包括座位前后左右的距离，师生之间的视线以及当教学方式和教学情境发生变化时，不至于因为人的走动或位置的变化而感到拥挤，或挡住视线造成对课堂教学的干扰。
五、有效的表达与沟通技巧
前面提到，清晰的、具有指令性的表达是一种强有力的管理手段。有效的表达与沟通除了语言，还体现在教师的微笑和眼神交流上。真诚的微笑是一种心理支持，学生希望看到教师关注他们的行为。要保证在课堂上有效地与学生沟通，就必须做好教学的各种准备，包括一切所需的材料。如果教学时教师需要检查教案页码或查询其他资料，就无法与学生充分交流。
六、要积极观察学习其他教师
观察其他教师可以在示范课程里或在实习课程里完成，也可以非正式接近一个你认识的教师，在课程允许的情况下进行非正式的观察。当然，之前最好的观察资源是实习课程的合作教师。新教师观察学习其他教师有两个好处。首先是能观察到一个经验，因为胜任的教师是在真实课堂实战；其次，新教师能模仿借鉴这些经验，而不至于在学生眼里显得没有经历。观察的事件可以是教师日常工作的所有事件。
七、要尽可能做充分的课前准备
【摘要】本文讨论了职业教育理念确立的意义，梳理了“职业”、“教育”、“人”之间的关系，分析了现有的“能力本位”观念的职业教育的弊端，从“人本位”的视角出发重新思考职业教育理念。
【关键词】职业教育 能力本位 人本位
一.确立职业教育理念的意义
教育理念是关于教育为什么而存在，教育应该是什么，教育应该承担什么责任，教育应该如何存在等一系列问题的在意义层面的思考。教育理念的确立对教育行为和教育结果有着重要的意义。
人所持有的教育理念直接影响教育行为过程，行为过程最终对教育结果产生影响。其中教育行为过程包括教育制度的构建、教育模式的建设、教育体系的搭建、课程体系的规划、课程标准的设计、教学内容的组织等，这些具体的教育过程最终影响教育结果，即教育对象最终特性的形成，如理性思维的形成、能力的提升等。
二.关于“职业”、“教育”与“人”的分析
职业教育理念的形成需要对其基本概念进行梳理，包括“职业”、“教育”、“人”。
对职业的定义有很多，不同的学者对职业的概念提出了不同的见解，《辞海》中将“职业”定义为“个人在社会生活中所从事的作为主要生活来源的工作”，《汉语新词典》中亦将“职业”解释为“个人所从事的作为主要生活来源的工作”。从其概念不难看出，职业是个人为获得生活来源所必须进行的劳动，其内含了交换的概念，这跟社会分工带来交换的社会背景有关，自社会分工以来，每个人的工作所得只能与他人进行交换之后才能获得满足自己生活所需的物质。尤其在资本主义社会中，大部分人所拥有的只有劳动力，将劳动力转换为符合岗位需求的技能成为我们获得职业的前提条件。教育是现代社会一个极其重要的构成部分，它对于社会的进步起着至关重要的作用，关于教育的研究更是层出不穷，学者们和教育实践者都关注着对教育的本质的探讨。教育源于拉丁文educate，前缀“e”有“出”的意思，意为“引出”或“导出”，意思就是通过一定的手段，把某种本来潜在于人身体和心灵内部的东西引发出来。德国文化教育学派斯普朗格提出教育的核心是人的人格心灵的唤醒。
人的存在构成了社会，人具有一定的特性，首先是动物性，这决定了人必须依赖于一定的物质条件；其次是社会性，这就意味着人不仅仅依赖于物质，更多是社会的互动，包括物质的交换、情感的交流，人与动物的本质区别就在于前者的社会特性。关于人的定义就不能仅仅从“物”的角度去思考，尤其应该从个人与他人、个人与社会的联系的角度对人进行定义。笔者赞同我国著名哲学家高清海教授对“人”的定义，他认为“人是不会满足于生命支配的本能的生活的，总是利用这种自然的生命去创造生活的价值和意义。人之为“人”的本质，应该说就是一种意义性的存在，价值性的存在。”
三者的定义不难看出三者的关系，职业的主体是人，职业是人作为一个社会人行走于社会的载体或中介，教育的对象是人，完满的人的形成需要借助于教育，职业技能的形成亦需要教育。对于职业教育理念的探析必须从三者的联系入手进行思考。
三.基于人本位视角的职业教育理念的探析
从上文的分析我们知道不管是职业教育的过程还是职业教育的目的，其主体始终应该是人，但是现有的我国职业教育却出现了本末倒置的现象，过于强调职业而忽视了人，或者说对职业的理解过于狭隘，把职业当成了人的全部，人的一切行为只是为了获得职业，职业成了中心，由此带来的就是“能力本位”的职业教育理念。以下笔者将对“能力本位”的职业教育进行分析，并由此探析“人本位”的职业教育理念。
1.“能力本位”职业教育现状分析
“能力本位”的职业教育理念具有一定的合理性，能力是我们胜任某一岗位的前提，就如前面所说，现在的交换性的社会确实需要我们具有某一职业去换得维系我们生活的物质，如何通过训练获得胜任岗位的技能成了我们教育的首要职责。由此理念出发带来的就是将科学知识的获得、技能的提升作为我们教育的目的，我们教育过程中的所有行为同样围绕这一目标进行。
但是这种理念内涵了一个前提假设，即人只是槲镏识活，然而事实却是人更加关注的是生活的意义性。从目前职业教育的现状亦可以看出这种教育理念的失误，教育对象普遍缺乏意义感，看不到自己所做事情的意义，并且由此带来了一个严重的后果，即学习的功利性，学生的学习只为能否获得物质，或者说学习的目的只是为了将来获得一份职业，当然由此产生的就是受教育者的情感的荒芜、淡漠，与社会互动的能力的衰退。这种职业教育的最终结果却是将人异化为“机器人”，或者只是为了满足企业生产的一个活的工具而已。就像卓别林的电影《摩登时代》中的那个在流水线上劳作的工人一样，机械、呆滞、麻木。
2.“人本位”的职业教育理念探析
“能力本位”的教育理念缺乏对人性的呼唤，与教育的本质背道而驰，正如上文所说，职业是人行走于社会的中介，是人的生活的一部分，但是不应该成为左右人的中心轴，职业教育的一个目标是帮助人获得职业，但是更为重要的应该是帮助人在职业中获得意义感、价值感，使人成为一个内心充实的、完满的人，人的全面发展应该成为职业教育的目标。
在以人为本的教育理念中，我们应该关注的是人的意义感从何而来，在教育过程中注重对人的道德、情感的培育，尤其是帮助受教育者寻找职业的意义，学会自觉思考职业的特性，理性思考职业对自己的意义，寻找在职业过程中提升自我修为的途径，从而使自己成为一个具有自觉意识的人，而不是被职业推动生活的人。
参考文献：[1]高青海著.人就是“人”.辽宁人民出版社2001年版。
[2]博尔诺夫著：李其龙等译.教育人类学.华东师范大学出版社1999年版
关键词：人本管理理念；小学教育；管理模式；构建策略
以人为本是当前我国发展中的重要内容，是社会文明的体现。以人为本这一思想观念在各行业中均可以应用，尤其是在教育行业。在小学教育管理中，传统的管理模式较为僵化，管理效果并不理想。面对这样的情况，在小学教育改革实行过程中，教育管理人员就应转变自身的思想观念，在实际落实教育管理工作过程中树立以人为本的管理理念，对教育管理模式进行创新，以此来推动小学教育管理工作更好地开展，为小学教育的有效落实来奠定良好的基础。
一、小学教育管理中存在的问题分析
（一）在管理过程中压抑了学生的创造性
小学生初入校园的时候，其思想观念、社会意识等都不健全，对于很多事物充满着好奇心。小学生的社会阅历比较少，其思想还没有受到同化，没有被不利的因素所侵蚀，存在着天马行空的想象力。这样的小学生在学习过程中，会作出一些在教师看来不可取的行为，在这样的情况下，教师会以自己的主观意识为基准，对学生进行严格的管理。这样的管理方式，压抑了学生的主动性、创造性，扼杀了小学生的想象力，对学生以后的成长有着不利的影响。
（二）管理行政化色彩严重
在对小学教育管理工作现状进行分析中可以看出，管理过程中存在浓厚的行政化色彩。在教育管理过程中，小学校长严格按照上级指示来传达教育管理要求，上级要求学校怎样做，学校就怎样做。而在小学校园中，校长是最大的领导，校长下达的指令教师需要无条件的执行。这样的教育管理忽视了学生这一主体，在管理过程中没有考虑实际情况，所以这样的教育管理工作方式并不可取[1]。
（三）教育管理过于功利化
我国当前实行的是应试教育，考试是决定学生学习生涯学习效果的主要因素，这样的教育现状就造成了以考试成绩论成败的局面。在小学教育中，无论是教师还是家长，忽视了学生在学习中付出的努力，只看结果，对于学习努力而考试成绩不理想的学生来说，这样的教育管理方式十分的功利化，缺少了人文关怀。而且在教师以及家长这样错误的管理理念下，学生的学习压力较大，很多学习成绩不好的学生产生了严重的挫败感，对学习产生了抵触情绪。
二、基于人本管理理念下的小学教育模式构建策略
（一）转变教育管理观念，突出学生的主体地位
在小学教育管理过程中，教师想要取得理想的管理效果，就应采用人本管理理念。所谓的人本管理理念，就是指“以人为本”的管理理念。这一管理理念与“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式有着显著的区别，这一管理理念是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。所以人本管理理念在小学教育管理中的应用受到了广大学生的欢迎。在基于人本管理理念构建教育管理模式过程中，教师作为教育管理工作的执行者，教师必须要转变自身的教育管理观念，在实际落实管理工作过程中尊重学生的主体地位，以学生为根本，以此来确保教育管理工作能够取得良好的效果。
（二）不以成绩论成败，尊重学生的个性化发展
每个人都是独一无二的个体，都有其存在的必然价值，因此教师在对学生进行教育管理过程中，不以成绩论成败，应尊重学生的个性化发展。教师在对学生进行管理中，应对所有的同学一视同仁，不能因为考试成绩的多少而决定对一个同学的关怀程度，教师应对学习成绩好的同学给予鼓励，赞扬，促使学习好的同学能够有更多的动力继续学习，而在对学习不好的同学进行管理过程中，教师不能一味的批评，鄙视，教师应肯定学生的付出，对学生所作出的努力给予赞扬，在此基础上，教师应对学生的闪光点进行深入地挖掘，从其它方面证明学生的存在价值。这样的教育管理方式，可以拉近学生和教师之间的关系，有助于教师更好地管理学生。
（三）将人性管理和制度管理进行有效结合
在以往的小学教育管理过程中，教师是以制度为根本对学生进行管理的。教育管理制度中，对学生的各种行为准则进行了明确的规定，有分部制度从人性化角度来说过于苛刻。面对这样的情况，教师在对学生进行人本管理过程中，应将人性管理和制度管理结合起来。在制度管理过程中，对于一些较为苛刻的内容，可以适当的放宽标准。同时在进行教育管理过程中，教师不应采用一些强制性的手段，教师应多应用怀柔手段，通过对学生进行情感上的沟通，多给予学生关心来促使学生尊重教师开展的管理工作，促使学生能够在教师的帮助下认识到自己的行为不当之处，这样学生能够自动的進行改正，而不需要教师严厉的督促学生改正[2]。
（四）构建平等的人文教育文化氛围
教师在对学生进行教育管理过程中，不应站在高高在上的角度俯视学生，而是应该和学生处于同一地位，进行平等的对话沟通。在教育管理过程中，文化氛围是非常关键的影响因素，教师在进行管理过程中，应为学生营造平等的人文教育文化氛围。在学生有自己的想法的时候，教师应给学生表达的机会。这样在教师与学生进行友好沟通的过程中，教师能够更加深刻的认识到自己的不足之处，了解学生的实际需求，进而为人本管理工作的有效落实奠定良好的基础。
结束语
关键词：能力本位 外贸英语函电 设计理念 思路
《外贸英语函电》课程在一定程度上可以说是国际商务英语的精华，课程内容与专业相关的各门课程深度结合，外贸函电的撰写也是商务英语和国际贸易专业学生必需掌握的技能之一。目前在高职示范院校中推广的校企结合工作模式，正在成为引领和推动高等职业教育课程改革的主流模式。本文从具体的职业岗位群的能力需求和职业分析入手，将岗位所需的核心能力融入教学体系中，提出了基于能力本位的《外贸英语函电》课程的设计理念和思路。
1行业分析
近年来，中国成为国际贸易增长中最显眼的“亮点”，各地区各部门对外经济贸易业务往来日益频繁，而且随着外贸体制改革的深入，将会有更多的部门与企业走上世界，直接参与对外贸易，这使得社会对外贸人才的需求量大大增加。另外，以培养外贸人才为主的国际贸易和商务英语专业的毕业生却面临着素质不高、就业难的问题，主要原因是培养的学生缺少体验进出口业务操作过程的机会，学生无法达到既熟悉商务实践、又有扎实的英语实际水平的国际商务技能型人才的标准。
2课程学习目标
知识目标：掌握外贸各环节函电磋商中常用词汇和外贸英语函电的格式、专业词汇、行文方法与文体特点等方面的知识。
技能目标：具备扎实的国际贸易知识和实践技能，同时又必须有良好的英语语言沟通的技能。
能力目标：培养学生在外贸业务活动中正确地使用英语和对外进行各项业务联系及通讯活动等方面的能力。
3课程设计的理论依据：能力本位教育
加拿大的CBE理论认为“教育应以能力为本位”，“能力”是包括完成某一特定职业任务所需要的知识、能力和态度。能力本位教育以全面分析职业角色活动为出发点，以提业界和社会对培训对象履行岗位职责所需要的能力为基本原则，强调学员在学习过程中的主导地位，其核心是如何使学员具备从事某一种职业所必需的能力。能力本位教育是以从事某一种职业所必需的能力为出发点来确定培养目标、设计教学内容、巧用教学方法、评估教学效果的一种教学实践模式。
4 课程设计的理念与思路
4.1设计理念
《外贸英语函电》课程以工作过程为导向，遵循“课程设置紧贴贸易流程，教学内容紧贴岗位能力，教学情景紧贴工作环境”的课程开发原则，采用“仿真式”和“体验式”的教学模式，创设虚拟的外贸工作环境，通过现代的教学手段和多样的教学方法，培养学生具备外贸函电的撰写能力和在仿真的商务环境下进行外贸业务流程的操作和商务谈判能力。
4.2设计思路
《外贸英语函电》课程从具体的职业岗位群的能力需求和职业分析入手，按照分析岗位职业能力归纳核心能力研究实际工作过程提炼典型工作任务重构课程内容的流程来进行课程开发，把课堂学习和实践工作动态有机结合起来。课程整体设计思路如图： 4.2.1 以职业能力为依据组织课程内容
《外贸英语函电》课程内容的遴选紧密围绕典型的外贸业务活动来选取和组织，从职业工作出发，通过解构职业工作能力、提取典型工作任务来重构课程学习内容并安排教学顺序，共设计了六个能力项目和相应的子项目，具体项目内容如下，项目一：开发客户；项目二：磋商交易；项目三：达成交易；项目四：支付贷款；项目五：履行合同。
4.2.2 以国际贸易流程为依托设计学习情景
《外贸英语函电》以“国际贸易流程”为依托，坚持“工作过程、校企共建和教学做合一”的教学指导思想，通过“仿真式项目――实务、实训、实战”教学体系，创设虚拟外贸工作环境场景，采用“任务导向”和“情景体验”教学方法 。实务：学习并掌握基本的贸易理论、专业术语和商务英语函电的写作；实训：课堂仿真模拟、外贸实训平台及校园数字化教学平台电子书包；实战：湖南HEG电子玻璃有限公司实地观摩外贸平台；利用外贸实训平台，设计仿真的贸易交易过程，将平时所学到的理论转化为技能，而且通过综合实训和赴湖南HEG观摩并操作外贸平台，更加系统地了解国际贸易惯例和操作规则，培养学生的外贸操作和实际处理问题的能力。
4.2.3以教学任务来选取教学方法
《外贸英语函电》课程是一门融知识性、实践性为一体的英语技能训练课，每一堂课均有明确的学习任务，以学生为学习主体，任务导向、情景教学和案例教学等多种教学方法灵活运用于课堂教学。教师认真做好教学过程设计，以实现“教学做合一”，将专业能力、方法能力和社会能力集成于学生的“能力实训过程”。
4.2.3.1 任务导向教学法
任务导向教学法（Task-oriented）强调“以学生为主体”和“从做中学”的教学理念。教师根据课堂教学目标，通过设计一个具体任务，把学生带入特定的事件现场，再现任务情景。任务教学法的特点在于教学中为学生安排一定的教学任务，教师的教学目的和学生的活动都以教学任务为中心。
4.2.3.2 情景教学法
情景教学法的主要特点是教师根据一定的教学内容去设置合适的教学情境，让学生能够在模拟的教学情境中去感受教学内容，并在最真实的模仿训练中培养学生的英语综合能力，真正地理解教学内容。
4.2.3.3 案例教学法
案例教学法是一种以案例为基础的教学法，引导学生对特殊情景进行讨论的一种教学方法。如在学习关于申诉和索赔的内容时，教师先提供以下案例供学生讨论。
Hunan Provincial Industrial Products Corporation Ltd. concluded a deal with Seow Khim Polythelence Co Pte Ltd for sales of 1000 cartons of WWD0004 20-Piece Dinnerware Set. The contract said that it should be packed in wooden cartons， marking with English and Chinese on each item . But the Chinese company used other packing instead in the actual delivery， and still used only English marks. Seow Khim Polythelence Co .Ltd， in order to adapt to the requirements of the local market and sales， hire people to change the packing and shipping marks. The. Seow Khim Polythelence Co .Ltd lodged the claim against the exporter.（来自湖南省商务英语技能抽测试题，2010，贺雪娟）
这是一个由于包装与合同不符而导致的贸易索赔。老师可以通过问题的层层导入让学生找出案例中涉及的贸易问题和可行的解决方法，得出：If the seller failed to perform prescribed packing conditions， it shall be deemed to be a breach of contract. Hunan Provincial Light Industrial Products Corporation Ltd. has two faults， one is changing packaging materials， the other is that the mark is not stipulated according to the contract. So， it is reasonable for Seow Khim Polythelene Co Pte Ltd. （SKP） to lodge a claim for compensation.
面对这个索赔案例，可设置以下两个情景：
情景1：若你是Seow Khim Polythelene Co.Ltd. （SKP）的外贸工作人员，该怎样给Hunan Provincial Industrial Products Corporation Ltd写关于索赔的外贸信函？
情景2：若你是Hunan Provincial Industrial Products Corporation Ltd的外贸工作人员，收到申诉函后又该怎样回复？
在案例教学中，教师利用当前的国际贸易案例和经济类报刊杂志的国际贸易等真实的外贸情景，把抽象而枯燥的理论变为具体的、实实在在的操作技能，这样学生走向社会后就可以轻车熟路的投入到工作中去，以最快的速度适应社会的需求。
4.2.4以实践性为原则开拓教学资源
学院的多功能语音室配备了交互式英语平台和外贸实训平台等特色软件，有效地辅助了教学，保证了教学内容的实用性。创建良好的网络教学环境，开发丰富的网络教学资源，充分利用电子书包与大学城空间共享案例、视频、练习文件、学习资源链接等，进行师生互动交流，保证互通信息和高效交流。
4.2.5多元化的学习评价方式
《外贸英语函电》课程从根本上摒弃传统考试的弊端，以考核学生处理外贸业务环节的动手能力为主，综合笔试、口试、实践操作和过程考核等形式，形成性评价和终结性评价相结合的考试与评价体系。考核评价分为知识考核（占40%）、素质技能评价（40%）和学习过程综合评价（20%）三个方面，其中根据给定的情境撰写相应函电、填写相关单证、撰写合同，采用口头和笔头上的虚拟实训来进行综合评定。
5课程设计突出的优势
5.1 对准岗位设置课程内容，将教学内容项目化
根据商务英语和国际贸易专业学生就业的岗位群，提取岗位能力、分解实际工作过程、分析典型工作任务以重构教学内容，以国际贸易流程为依托，以工作项目为引导，每个项目均设若干个子任务，分步骤地呈现在单元教学内容中，使学生对各项目的学习和训练目的更加明确，提高学习的兴趣和教学的直观性，有利于促进教师在实施课程教学时，形成“教学做合一”的教学模式。
5.2 以“实务、实训、实战”为教学体系，多种教学方法灵活运用于课堂教学
充分利用企业协助建设的真实职业环境，开展案例教学和情景教学。在教学过程中，本课程以学生为中心，按照“教学做合一”的教学模式，构建外贸业务全程实践模块的“实务、实训、实战”的教学体系，即熟悉国际贸易中所包含的每个流程、依据国际贸易流程所设计的实训项目、赴湖南HEG电子玻璃有限公司实地观摩外贸平台和我院电子商务协会注册的外贸公司的运作，在教学过程当中贯穿了TAPS教学理念。
5.3 以实践性、开放性、先进性为原则，创建科学的学习资源平台
我院是国家信息化大学试点校园，这给《外贸函电》课程的多方位教学提供了有利的条件。本课程充分利用了本校数字化校园的优势，运用了多媒体、电子书包、世界大学城空间等多种现代化的教学手段，建立了丰富的教学资源库，相关教学计划、课件、教案、校本教材、实训实验指导书等教学资料都已上网，师生通过网络进行交流学习。此外，还建立了商务英语院级精品课程网站，语音室配有交互式英语平台等特色软件。
6结束语
课程改革的目的是不断满足学生职业能力提高的需要。基于能力本位的《外贸英语函电》课程把外贸流程中复杂的、零散的知识点和技能串联起来，按照国际贸易流程的六大项目，分设学习任务和设计教学情境，理论知识以工作任务为载体，核心能力与任务实现过程密切相关，充分激发了学生学习的欲望，极大地提高了学生外贸英语函电阅读和撰写能力，培养了学生的实践操作能力。
参考文献：
[1]高林，马立红.我国高等职业教育发展中的三次课程改革与发展趋势[J].职教通讯，2008.
【关键词】 丰田汽车召回案例;成本控制;最佳质量成本模式;薄冰理念
从2007年9月至2010年2月9日,丰田公司因质量缘故共从全球召回1 170.6534万台汽车。据分析,此次召回事件约使丰田公司损失75亿美元。对于此次事件,法国主流媒体认为其主要原因是压缩成本。然而,丰田公司并没有明确回应。
一、丰田汽车召回事件与成本控制的关系研究
一般而言,汽车钢材总消耗约占全部原材料的70%。考虑到近几年钢材价格的实际变化,本文用“单位成本增长率-钢材价格增长率”来反映“成本压缩程度”。当该差值
表1中“钢材价格”是用我国数据来替代丰田公司钢材原料价格。考虑钢材属于垄断行业,其价格受区域影响不大,且仅用以进行相关性分析,故本文认为这种替换误差是可接受的。运用SPSS17.0对2007―2008财年“成本压缩程度”与“汽车召回数量”进行相关性分析,得二者相关系数是-1.000(见表2),这说明了丰田公司此次大规模汽车召回主要是因为过度的成本压缩。然而,对2007―2009财年“成本压缩程度”与“汽车召回数量”进行相关性分析,发现二者不具有相关性,如表2所示。
笔者认为,上述不一致不仅说明了丰田公司召回事件的主要原因是其过度压低成本,而且也说明了这种过度压低行为很快就给公司带来了巨大损失。需要解释的是,表1中的“总成本”是丰田公司每财年全部费用,包括已售产品成本、融资业务成本、销售费用、总务费用、管理费用等。既然总成本包含全部成本费用,那么自然也包含为每财年召回汽车修复赔偿等费用。由表1可知,丰田公司在2009财年共召回815.9084万台汽车。如此多的问题汽车,别的暂不说,单单修复就是一笔巨大费用,故而2009财年丰田汽车的单位成本增长率远远超过了其主要原材料钢材价格增长率,这就造成丰田公司2009财年汽车成本压缩程度减少的假相。这种情形在丰田汽车历史上是出现过的。从表1可知,2004财年丰田成本巨大压缩程度,换来了2005财年于9月7日、10月19日和12月9日三次汽车召回,共计224.8351万台。
综上所述,从2007―2008财年数据看,丰田汽车召回事件与其成本压缩程度是完全负相关的。2009财年数据佐证了这种分析,并且表明这种过度成本压缩会增加未来的成本费用。虽然2007―2008财年数据显示此次召回事件与过度压缩成本完全负相关性(见表2),但综合考虑上述分析中替代数据的误差,本文认为,丰田公司此次召回事件的主要原因是其过度压缩成本,且这种过度成本压缩会引发更大程度的损失,这与法国主流媒体对事件原因看法是一致的。
二、丰田汽车召回事件引起的成本控制反思
要保证产品质量,产品单位成本必然存在底线,即产品质量合格时的最低单位成本,可简称为“合格成本”。在实际环境中,产品合格成本是非常难以控制的,故而,企业通常会借助最佳质量成本模式(见图1)促使产品质量和成本处于一个合适的水平。丰田公司就是忽视了此模式,一味压缩产品成本使得汽车合格率降低,虽然产品的生产成本、鉴定成本和预防成本有所降低,但事故成本却大大增加了,故才有大规模汽车召回及其巨大经济损失。
由图1知,企业若想有最大利润,惟有将合格率牢牢地控制在“最佳质量水平”这点上,这在实际环境中显然是不可能的。因此,实际中企业应该将产品合格率控制在一个区间上(如图2中的区间[B,C])。然而即便是一区间,企业同样也不易一直做到。因为当产品合格率到达区间上限C点时,成本最小化理念会迫使企业再将成本压向最佳质量水平这个危险点,这正如丰田前总裁渡边捷昭所言的“挤掉毛巾上的最后一滴水”。若企业技术管控水平高,当然也应该进一步缩小[B,C]区间,以实现总成本最小化。可是,又有多少企业生产者和管理者能完全清楚自己管控能力和水平呢?即便是以精益生产著称的丰田公司,也被成本至上理念逼到了危险的边缘,这正如丰田现任总裁丰田章男所言的“车子已经开到了悬崖边上”了。不过,笔者认为,一味压低成本、追求最低成本的丰田公司,不是现在才把车子开到悬崖边上,而是一直就行驶在成本质量的悬崖边上。只不过,此次距离悬崖边更近了,更感受到了悬崖边的危险了。
三、运用薄冰理念进行成本控制
由上述分析可知,一味压低企业成本是非常困难且十分危险的。但若不控制,利润空间就会变小,企业就有亏损风险。为了把握好成本控制的“度”,笔者提出薄冰理念,即企业在进行管控时,应像认识薄冰、走薄冰那样,既要胆大心细、不断进取,又要时刻小心谨慎、反思自省改正。薄冰理念包括分层理念、危机理念和人本理念,其在成本控制中运用如下。
分层理念。不难理解,任何事物、人员、行为、活动等等,都是分层次和级别的,而且也一直在不断分层级中。企业的技术研发、流程再造、模式改进、理念突破、业绩提升等,无一不是在分层、在细化,也无一不是因为分层细化之故。比如,产品升级说明企业产品上升到更高层级。显然,企业成本控制也是离不开分层理念。分层理念要求企业对其成本构成项目不断研究,以了解更细更深的层级。同时,企业必须认真品味各层级成本构成项目对企业的影响,详细了解哪些项目可减少,哪些万不可压缩,从而才能制定好成本控制的对策。显然,分层理念有助于企业将其成本压向最佳质量水平点(见图1)。
危机理念。对企业成本分层细化,势必将企业各个层级成本构成压向成本最低点。而越发接近这点,成本管控越发困难。稍有不慎,就会出现如丰田召回事件这样的大麻烦,给企业带来各种的损失。因此,危机理念要求企业成本管控者应时刻具有如履薄冰的高度危机感和危机意识,万不可只看到成本过度降低所带来的巨大利润就得意忘形、骄傲自满起来,全然忘记企业成本控制的高难度和高风险。企业追求成本最小化,就犹如在薄冰上表演杂技一样,一旦不慎失衡,就会陷入危险之中。当然有危机感并不是要求企业成本管控者患得患失、不敢行事,而是提醒一定要保持必要适中的危机感。显然,危机理念将会使企业成本远离最佳质量水平点(见图1)。
人本理念。企业实际成本和控制,都是与人密切相关,且都是由人来执行和完成的。另外,分层理念有利于总质量成本向左推移,并逐渐推逼到最低总质量成本点;同时,危机理念在一定程度上就会阻挡分层理念对总质量成本的推移,促使总质量成本逐渐远离最低总成本点,如图1所示。这不仅使得企业在成本控制上陷入两难境地,同时也增大了企业追求成本最低化的难度。因此,为了解决这一难题,企业必须重视人本理念。人本理念要求企业重视各层次的员工、管理者,以及企业股东等一切利益相关者。企业在进行成本管控时,要特别关注企业员工和管理者的态度、素质、能力及其他方方面面,研究这些方面对企业成本控制的影响。同时,应积极鼓励企业所有人员参与到企业成本的控制中去。因为这些人员认真执行企业成本制度、及时发现相关问题、主动研究相关措施、积极配合企业成本管控,企业的成本控制要么就是一句空话,要么就是万分危险的。故而,企业一定要重视人的因素和员工的作用,用人本理念把握好分层理念和危机理念在成本控制中的具体运用,从而使薄冰理念可以真正保证企业安全地处于最低总成本的边缘,以实现企业利润最大化。
【参考文献】
[1] 丰田历史召回记录[EB/OL].搜狐网:,2009-5-14.
[7] 丰田汽车09财年国内汽车产量可能31年来首次跌破300万辆大关,天琪期货:,2003-2-10.
[9] 张兰英,杨巍,赵刚.2004年钢材价格分析与2005年预测[J].冶金管理,2005(2):18-26.
[10] 2006年钢材价格分析及2007年预测,辽宁省物价信息网(会员专区):lnprice.省略/viewArticle,Member,Free.do?method=viewArticle&articleId=4028e48210fa6b1f0110fb9be
62e0008,2007-2-26.
[11] 何晓英.2008年钢材价格分析及2009年走势预测[EB/OL].海南价格网:省略/fxyc/list.asp?id=1200,2010-4-3.
[12] 何晓英.2009年钢材价格分析及2010年走势预测[EB/OL].海南价格网:省略/fxyc/list.asp?id=1419,2010-4-3.
[13] 蒋东镭.福特和丰田在美国召回近500万辆汽车[N].中国汽车报,2005-9-12.
[14] 魏洪.丰田召回汽车127万辆规模为历史之最[N].民营经济报,2005-10-20.
购物车(0)