时间：2023-07-10 16:29:15
导语：在企业文化的四大特征的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、关于企业文化定义的界定以及企业文化的内涵和表现形式
企业文化从本质上看是一种产生于企业内部的文化现象，实际上它的出现与现代企业管理理论和实践的发展是分不开的。从管理的角度看，企业文化是为达到管理目标而应用的管理手段。因此，企业文化不仅具有文化现象的内容，而且还具有作为管理手段的内涵。
二、企业文化的内容和企业文化的三个层面及其联系
企业文化必须面对这样几个核心问题：第一、如何看待消费者以及考虑对社会和环境的责任；第二、如何认识企业员工的劳动、产品的成本和利润等；第三、如何考虑企业连带的协作与竞争。
企业全体员工所共有的价值观念、道德规范和行为方式在一个企业长期经营实践中凝结起来的一种文化氛围、企业精神、经营理念就是企业文化，可从三个层面理解。外层是企业物质文化，包括企业的产品风格、技术与装备特色、厂容厂貌等，以及由此折射出的企业经营者的特点、风格和作风等；中层是企业制度文化，包括企业的规章、规范以及渗透到员工思想所共同遵循的道德观念、行为准则等；内层是企业精神文化，包括企业的经营哲学、经营策略、价值取向，以及由此体现的企业员工的共同理想、共同意志、共同情感，也就是企业精神。三个层面中，物质文化是基础，制度文化是关键，精神文化是核心和灵魂。
三、现代企业文化的特征
（一）快捷型特征
由于互联网的普及，现代企业的竞争越来越表现在人才和时间上的竞争。人才流动强度和速度越来越快，新产品的研制时间越来越紧，新产品的生命周期越来越短，而顾客不但需要产品具有良好的性价比，更期望通过互联网得到“零”交货期或瞬时服务。这就要求企业的每一个人都要树立良好的时间观念，在管理链条上有紧迫感。
（二）知识型特征
近年来，人类知识总量在以爆炸式的速度急剧增长，知识就像产品一样频繁更新换代，使企业持续运行的期限和生命周期受到最严厉的挑战。据初步统计，世界上一般企业的平均寿命大约为5年，尤其是那些业务量快速增加和急功近利的企业，如果只顾及眼前的利益，不注意员工的培训学习和知识更新，就会导致整个企业机制和功能老化，成立两三年就“关门大吉”。IBM、HP和联想、TCL等企业成功的经验表明：知识培训是企业强化“内功”和发展的关键途径。
（三）创新型特征
创新文化就是要让企业的每位员工都要深刻理解企业在激烈的市场竞争中“人无我有，人有我优，人优我转”的理念和“穷则变，变则通，通则久”的游戏规则。从制定企业长期发展战略、市场定位、年度营销计划、人力资源规划到具体实施每一个环节中都要有创新意识，制定和选择多套应变方案。因为新经济的特征之一就是创意经济，根据客户和市场的需求在产品、技术和服务上不断创新，这是现代企业的生存发展之道。
四、企业文化在企业发展中的功能及其重要作用
企业研究专家金碚认为，企业竞争力是指一个企业在竞争性的市场中所具有的能够持续地比其他企业更见成效地向市场、消费者提品或服务，并获得赢利目标和自身发展的综合素质。国际著名的兰德公司经过长期研究发现，企业的竞争力可分为三个层面：第一层面是产品层，包括企业产品的研发、生产、检测、营销、服务及成本控制等；第二层面是制度层，包括经营管理要素组成的结构平台、企业内外环境、资源关系、企业运行机制、企业规模、品牌、企业产权制度等；第三层面是核心层，包括以企业理念、价值观为核心的企业文化、企业形象、企业创新能力、差异化个性化的企业特色、规范的财务、卓越长久的全球化发展目标等。第一层面是表层的竞争力；第二层面是支持平台的竞争力；第三层面是最核心的竞争力。从这一结论中可以看出，企业文化对企业增强竞争力有重要作用。由此推出，企业文化对增强企业竞争力体现出四大功能：第一，凝聚功能。企业的根本目标是把企业的利益和绝大多数员工的利益结合起来，使集体与个人的目标双赢。企业文化就是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、观点一致。在此基础上，企业就能够形成强大的凝聚力。否则的话，企业凝聚力的形成只能是一种幻想。第二，导向功能。导向包括价值导向与行为导向。企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本战略和政策制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展是不容忽视的。在构成企业文化的诸多要素中，价值观念是决定企业文化特征的核心和基础，企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新，与时俱进。第三，激励功能。企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们潜在的智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。例如美国通用电气公司对员工设定了很高的任务目标，但是在业绩考核方面却不仅以是否实现了目标为依据，而是将指标与去年同期比较。若没有完成指标，会充分考虑到是主观因素还是客观因素。如果是人为的，就分析该员工与以前比较是否有较大的进步，并且以重奖轻罚的形式告诫员工。不像有些企业对员工一犯错误就惩罚，这样会伤害员工的创新精神。因此通用电气的高指标不仅仅是一种考核标准更是一种激励机制。第四，塑造形象功能。优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业巨大的无形资产。
五、用和谐理念引领企业文化各链条的传动
当今世界正处在思想理念更新换代的浪尖，多年的改革开放，加之电视、网络等传媒的作用，大量的西方文化渗入国内，有些企业仅仅考虑经济效益，在促进企业文化发展的同时，也不利于企业长远发展。此时，就需要现代企业领导者洗脑、换脑、用脑，在深化内部改革、强化环节管理、净化生存核心力的过程中，以健康、文明、积极、和谐的理念，引领企业项目论证、生产管理、市场营销及售后服务诸环节的运转。用和谐理念引领企业文化各链条的转动，就是把企业文化的内容内涵、功能特征、作用功效和和谐理念有效地糅合为一体。
首先，以和谐理念引领项目论证。项目产品的生命力决定了企业的生存力。被誉为20世纪最成功的企业家韦尔奇说过：“如果你想让列车再快10公里，只需要加大油门；而若想车速增加一倍，你就必须更换铁轨了。资产重组只可以提高一时的企业生产力，只有文化上的改变，才能维持高生产力的发展。”因此，企业项目的论证必须把科技含量、生产力水准、文化品位作首要因素考虑，根据社会需求量、同类产品生产结构调研市场，最终以和谐理念引领企业项目论证。
其次，以和谐理念引领生产管理。企业的管理说到底就是企业管理层对企业人与物的管理，而根本的管理就是对人的管理。因此，企业的管理者要学会尊重、重视员工，要像松下集团“盘物、盘人、盘心”的管理模式，不只是把企业员工作为利润的实现者，而要把整体员工作为企业生产管理高速运转的加速器。所以说一个企业在重视物质生产的同时，更要倡导公平公正、诚信友爱、充满活力、安全有序、人与自然的和谐相处。显而易见，现代企业发展的关键就是要以和谐理念引领生产管理。
再次，以和谐理念引领市场营销。市场营销实际上就是企业自身价值实现的过程，更是同类企业最终竞争愈演愈烈的过程。因此，一个和谐的企业必须共同遵守“公平公正、诚信友爱”的原则去面对市场，以和谐理念引领市场营销。
最后，以和谐理念引领售后服务。纵观国内外知名企业，都在这个环节上下功夫。日立公司和国内的海尔集团能够走红、走俏，秘诀莫过于此了。他们在售后服务过程中把采集的信息，及时反馈到生产管理环节上，使产品质量日臻完善，且使产品更赢得消费者的青睐。因而，以和谐理念引领售后服务，不仅增强了产品的竞争力和生命力，而且维护了企业的形象。
综观企业的发展史，新型的企业文化已成为一个企业生命力之源。企业因人而兴旺，因文化而精彩。不难理解，人文精神是企业文化的灵魂，企业文化是人文精神的拓展。在构建和谐社会的今天，以和谐理念引领企业文化是人文精神和企业文化结合的最高境界。但这绝非朝夕之功能完成的。作为企业的决策者，管理层首先要把企业人当作社会性的人，用和谐理念引领企业文化各链带的传动，使企业形成凝聚力、向心力、核心力，努力创造企业和谐发展的氛围。
参考文献：
1、祝慧烨.发现企业文化前沿地带――30家中国企业文化优秀案例[M].企业管理出版社,2003.
2、(英)罗伯・高菲.公司精神决定成败的四种企业文化[M].哈尔滨出版社,2003.
关键词：企业文化 核心竞争力 信息化
企业在自然资源、规模经济、资金、技术等传统上具有的战略优势很难保持长久。因此，如何有效地提高和保持企业的核心竞争力，使企业能够在激烈的竞争中生存发展，越来越成为所有企业都必须正视的重大课题。本文将通过对企业文化内涵、特征和功能及与企业核心竞争力关系的分析，来论述了企业文化在提升企业核心竞争力中的巨大作用。
一、企业文化的内涵及基本特征
1．企业文化的内涵
企业文化作为一种理论提出，是本世纪70年代末80年代初的事情。企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的价值观、信念和行为方式。这个定义实际上包含三个层次：价值观、信念和行为方式。首先，价值观是企业文化的本质体现，是企业文化中相对稳定的要素，比如企业提倡“诚信、团队、合作、创新”，都是企业的一种价值观念，也就是企业发展的最高指导原则，长期应该保持不变，除非企业经历了转型、重组等大的变革；其次信念是支撑企业价值观的各种信条、观念，比 如人才观，发展观、竞争观、营销观等，必须结合企业的行业特点、市场情况、竞争对手等来动态调整，是企业发展与竞争策略的指导思想；最后，行为方式是企业文化中最真实、最直接和最重要的部分，一个企业的真正的文化是企业员工的行为方式。
2．企业文化的基本特征
企业文化作为一种文化，他具有以下几个基本特征：
第一，独特性。企业文化产生于不同企业，每个企业有他独特的文化氛围，企业精神，经营理念，有企业里形成的价值观，因此所形成的企业文化也是各不相同的，有其特点。
第二，难交易性。企业文化是为该企业内部成员所认同的并用来教育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等。） 甲企业优秀的企业文化，是能被甲企业成员认同的一套价值体系，能极大的促进甲企业的发展，但他出自甲企业，不一定能被乙企业成员认同，也不一定适合乙企业，对乙企业未必能起到促进作用。
第三，难模仿性。技术创新可以模仿，但企业文化不能模仿。企业文化有其独特性，是一套非常复杂的价值体系。
二、企业文化与核心竞争力的关系分析
1．核心竞争力的界定
国际著名的兰德公司经过长期研究发现，企业的竞争力可分为三个层面：第一层面是产品层，包括企业产品生产及质量控制能力、企业的服务、成本控制、营销、研发能力；第二层面是制度层，包括各经营管理要素组成的结构平台、企业内外环境、资源关系、企业运行机制、企业规模、品牌、企业产权制度；第三层面是核心层，包括以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、内外一致的企业形象、企业创新能力、差异化个性化的企业特色、稳健的财务、拥有卓越的远见和长远的全球化发展目标。第一层面是表层的竞争力；第二层面是支持平台的竞争力；第三层面是最核心的竞争力。因此，我们可以界定：核心竞争力是以企业核心价值观为主导的不断创造新产品和提供新服务以适应市场的能力，不断创新管理的能力，不断创新营销手段的能力。
随着网络发展和信息的畅通化，企业间相互模仿和借鉴的速度越来越快，企业在第一层面和第二层面上具有的战略优势很难保持长久，而企业文化的独特性、难交易性、难模仿性使得企业文化成为有效地提高和保持企业的核心竞争力的源泉成为可能。
2．企业文化对增强企业核心竞争力的作用
企业文化对增强企业竞争力的作用具体体现为其所具有的四大功能：
第一，凝聚功能。企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。否则的话，企业凝聚力的形成只能是一种幻想。
第二，导向功能。导向包括价值导向与行为导向。企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。
第三，激励功能。激励是一种精神力量和状态。企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。
第四，约束功能。企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能。约束功能能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和方法，提高员工的责任感和使命感。
三、构建优秀的企业文化提升企业核心竞争力
1．优秀企业文化的标准
任何优秀的企业文化必须满足4个标准：基于个性、基于战略、基于最根本的商业准则、基于人性。
首先，优秀的企业文化必须是基于个性的，个性是企业文化的生命。这里所说的个性包括两个层面的含义：一个是企业家精神个性，即企业领导者的追求、思想和理念；另一个是企业组织个性，即企业独特的经营理念、制度和行为方式等，这两种个性就构成了企业文化的整体个性。如果一个企业的文化不能充分体现这两种个性，那么，这种文化就很难说是优秀的。
其次，优秀的企业文化必须是基于企业战略的。更准确一点说，优秀的企业文化必须充分体现对战略的全面支持功能。一个企业的文化只有充分体现对其战略的全面支持功能，才能确保企业文化对企业绩效的提升功能。
再次，优秀的企业文化必须是基于商业准则的。基本商业准则，是指企业在市场竞争中的基本游戏规则，例如诚信、公平竞争、双赢或多赢、职业化等。企业一旦违背这些游戏规则，就会受到市场的抛弃。我们很难想象，一个不讲诚信的企业或没有职业化精神的企业，怎么能获得顾客的忠诚、投资者和供应商的信任、社会公众的认同和尊敬，而这样的企业又怎能成功和持续发展？
最后，优秀的企业文化必须是基于人性的。换言之，优秀的企业文化必须尊重人性。一个企业的文化只有基于人性本原，才具有无限的包容性，并获得终极性的认同和尊重，进而才会具有凝聚人心的作用。任何一个企业的文化如果背离了人性，那么，这种文化就是一种扭曲的文化，一种缺乏包容性的文化，一种不可能被员工、被消费者、被社会公众所认同的文化。
2．构建优秀的企业文化
构建优秀的企业文化就是要将企业在长期的生产经营实践中所创造和形成的具有本企业特色的精神观念提炼出来，并且把这种精神观念具体地体现和落实在企业经营管理的制度、行为、物质和企业形象建设等各个层面之中。
第一，提炼“精神文化”。精神文化是企业特有的理念，体现企业的个性。例如海尔集团的理念是“真诚到永远”；诺基亚公司的理念是“科技以人为本”；飞利浦公司的理念是“让我们做得更好”。这种理念，是根据形势和本单位特色提出来的，简明生动，成为本企业员工共同的精神追求。
第二，创新“制度文化”。每个企业都有一套规章制度，它也是一种文化。例如上海宝钢等企业，针对各种岗位的员工，制订了必要的简明的“员工行为规范”，让大家遵守执行，保证企业有序运作。现在，形势发展较快，一些新的人本管理模式和学习型组织，都需要新的规章制度，这就需要创新。
第三，倡导“行为文化”。企业精神不能“说在嘴上，写在纸上，挂在墙上”，应当落实到企业的生产、经营、管理的各个方面，要落实到企业员工爱岗敬业、诚实守信的行为上去。要树立企业的模范榜样，使员工行为更加优秀。另外，还可以通过晨会、升旗、唱企业歌曲等等仪式和活动，让企业员工经常感受企业精神，增强企业的凝聚力。
第四，完善“物质文化”。企业的物质形态也能反映企业特点和企业形象。因此，要营造绿化的环境、整洁的厂容厂貌，现代化的设施和先进的办公条件等等。不要追求豪华，而要讲究先进。例如敞开式的大空间办公格局，更有利于营造员工努力工作，遵守纪律、互相竞争、互相沟通的氛围，比封闭的办公条件更加先进，所以为越来越多的企业所采用。
总之，加强优秀企业文化建设，已是一项重要而紧迫的任务，这会有利于塑造企业的良好形象，提升企业的知名度和美誉度，提升企业的核心竞争力，切不可等闲视之。
参考文献
[1] (美)加雷恩·琼斯，珍妮弗·乔治(英)琼斯G.R.(琼斯，加雷思．)．管理学基础》［M］．人民邮电出版社2004．
[2] 陈春花．《高成长企业的组织与文化创新》［M］．中信出版社 2004．
“各美其美，美人之美，美美与共，天下大同”，世界人类学家提出了人类社会和谐共处和共同进步的崇高理想，这也是“三亚全球型企业文化研究中心”的宗旨和核心价值。
纵观世界现状，因为政治、种族、宗教、文化、经济利益和军事等各方面的原因，世界各地冲突不断，人类离大同社会遥不可期。但是在经济领域，全球经济一体化、世界贸易自由化已经成为不可阻挡的潮流。大量外国企业进入中国市场的同时，中国的一些企业也在走出去，逐渐融入全球经济和社会，企业全球化的核心就是形成全球化的企业文化。因此，研究和推动全球型企业文化的形成与发展对于中国及全球经济的可持续发展，对于世界和平及全人类幸福事业的建设具有重要而深远的意义。
过去，我们把在几个国家开展业务的公司称为跨国公司，把在世界上绝大多数国家开展业务的公司称为全球公司，但这两种公司都带有鲜明的国家特征，比如IBM和GE是美国文化和美国总部主导的公司。而今天，企业所面临的跨文化冲突与融合又进入了一个新的历史时期。
无论是跨国公司还是全球性公司都已经认识到国际化战略与全球化战略本质上的不同，也认识到文化引导与建设的重要性。国际化战略阶段是以中国为基地向全世界辐射，以出口为主要表现形式；而全球化战略阶段则是在日趋复杂的环境下站在全球化的角度来考虑公司的市场与资源分布，将其生产经营与装备设施安排在最有利的国家内，将位于不同国家的活动连接起来，及时转移在技术开发、管理创新上的成果，更充分地利用公司的核心竞争力。
为了适应和支持全球各个细分市场的需求，调配和整合全球资源，有些公司已经开始淡化国家背景，突出本土化与全球化的细分与合作，强化本土化发展与全球化协调的重要性。比如，汇丰银行控股有限公司的跨文化融合做得很好，其本土化发展、全球化协调能力及理念较为领先。我把这类新型的企业组织形式称为“全球型公司”，这种公司淡化或打破了原有的国家、民族、、语言和局部文化特征，逐渐形成一种全新的企业文化和价值理念，其核心特点是尊重、适应、包容与融合，最终目标是达到合作共赢和实现企业在全球市场的成功。
我所说的全球化企业是指资源的全球配置，更是文化品格的全球融合；全球型企业文化则是指跨越国界、跨越民族、跨越，放之四海都受欢迎的企业型态。鲁迅先生曾说：“文化是骨髓里的东西。”这种文化有利于资源的全球配置，推动世界和平发展，有利于文化品格的全球融合，推动人类文明进步、幸福快乐，有利于企业创新、创造，具体体现在用户满意度高、员工自豪感强、管理层成就感大，企业整体全面可持续发展。这种文化极度开放兼容，极度远见卓识，积极承担企业社会责任，勇于挑战科技高峰，勇于探索商业文明，充分体现依法、诚信、公平、透明、相互尊重、相互分享的企业治理理念。
全球型企业建设离不开本土化企业的发展，更好地推动本土化企业的发展，就是更好地建设全球型企业。市场如同战场，本土作战远程控制必须实现有机协调，不同的市场要有不同的授权，不同的市场要用不同的打法，越靠近市场就越了解前线，对前线的授权越充分竞争就越灵活，不同的市场要有不同的可持续发展的竞争能力。因此，企业全球化的过程就是企业不断提高进步的过程，推动本土化研发、本土化人才、本土化采购、本土化市场与全球研发、全球人才、全球采购、全球市场的灵活协调是赢得竞争的关键。
基于这种理想和目标，我们建设“全球型企业文化研究中心”的愿景是：推动全球型企业文化的形成和发展，使全球型企业文化深入人心，并使三亚全球型企业文化研究中心成为一个独立智库。我们的使命是：引导和建立全球型企业文化；对这种新型的跨文化企业文化进行研究和推广；帮助跨国企业接受和形成全球型企业文化。
我很高兴地看到，我们提出建设“全球型企业文化研究中心”的理想后，在世界各地都得到了热烈响应。在我们的研究员队伍里，有亚洲最权威的、对欧美并购及文化建设潜心研究的北大光华学院前副院长武常岐教授，中国央行货币委员会委员、清华大学金融系主任李稻葵教授，专门研究福特和沃尔沃发展的Oded Shenkar （奥德.申卡）教授，研究世界人力资源的Walter教授，瑞典大使、精通中国文化的罗瑞德大使、中国文化书院院长、哲学系教授王守常，人类学、社会学专家、三亚学院院长陆丹教授等，已经有20多名签约教授，在这里我就不一一介绍。我们的宗旨是与世界著名咨询机构、独立智库、著名教授展开广泛合作，把全球型企业文化研究中心建设成一个开放的具有专业影响力的独立智库。
关键词：企业文化；行政管理；关系
一、前言
在21世纪的经济全球化的热潮中，我国为了顺应时展潮流，进一步深化现代企业制度的改革。企业管理者与员工或员工于员工之间的关系不断演变，企业文化与行政管理的关系日益紧密，二者对立而统一。企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。企业的行政管理工作是反映企业文化的一面镜子，集中体现企业文化的特性，企业文化对行政管理存在积极的反作用。
二、企业文化与行政管理的关系
1.企业文化与行政管理的内在关系
一是价值观念的相互联系，企业文化是为了树立企业员工共同的价值观念―人本主义，而行政管理必须坚持以人为本，满足企业员工工作中的层次需求；二是功能的相互联系，行政管理的协调功能包括两方面的内容，一方面是调解公司内部各部门或各部门员工之间的关系，另一方面是协调企业和其他竞争企业、社会相关机构和政府相关部门的关系。行政管理部门妥善解决各部门在工作日常事务上的矛盾，保证企业各部门之间和睦相处、团结一致，促进企业健康、稳妥的发展。调适功能是企业文化主要功能之一。企业各部门或每个员工之间，在工作中难免会产生矛盾或纠纷，需要各部门或员工自我调适，有效地处理工作或生活中产生的摩擦；企业与消费大众、与其他竞争企业、与社会之间都会存在不和谐的方面，这也需要进行调适。企业文化内含的共同经营观念或行为准则使经营者和员工自觉理性地的调适自身，合理解决不和谐之处。企业文化的导向、激励、约束和激励等四大主要功能理念始终贯穿于企业行政管理的活动实践中，并指导企业的行政管理的工作实践，逐步完善并增强行政管理功能的反作用。
2. 企业文化与行政管理的辩证关系
马克思曾经指出：“劳动创造了人类一切物质文明成果和精神文化成果，同时只要有人类的共同劳动，有社会分工协作，就需要管理”。在人类发展的历史过程中，文化和管理都产生于人类的劳动和生产实践活动中，自从有了社会生产实践活动，就不仅产生了管理，也创造了文化。管理与文化是相辅相成、互相影响、互相作用。一方面，行政管理工作是企业文化的镜子，企业文化在行政管理中集中体现，形成行政管理的价值观念、道德规范、行为标准等，另一方面，行政管理为企业文化构建良好的环境，对企业文化去粗取精，去伪存真，继承创新，从而促进企业文化的健康发展。
3.企业文化与行政管理的互动关系
企业文化是现代管理理论与实践的最新成果，随着企业和社会文化的发展而不断发展。企业文化反作用于行政管理。企业文化对行政管理的反作用主要体现在以下几个方面：导向作用、凝聚作用、规范作用、激励作用。企业文化指引企业目标；凝聚人心，增强员工的归属感，拆除部门壁垒，降低协作成本，把企业升级进化为一个统一的整体；作为一种心理的约束，可以规范行为，甚至能替代一些正规的约束；减少工作激励、工作监督所必须付出的高价费用，降低管理成本。
企业文化的优劣已成为衡量一个企业的标准，但是企业文化是抽象的，必须借助实践管理呈现自身的典型特征，通过企业文化与行政管理的相互作用、相互影响，最终催生企业战略。企业文化为企业的发展提供导向，也是为企业行政管理指引方向。反过来，行政管理积极促进企业文化的建设。从根源上构建两者高度互动的关系模型，把握其间的互动关系，而不是仅仅停留在表面形式。
三、正确把握企业文化和行政管理的关系
企业文化与行政管理之间的关系对一个企业的长期生存和发展具有关键的影响作用。正确把握企业文化和行政管理的关系需要做到以下几个方面：首先，树立科学的态度，坚持一切从实际出发，透过二者之间的互动关系的实践活动，抓住它们之间的本质关系与联系。其次，尊重客观规律，最大限度地发挥主观能动性，认识并利用二者之间的关系互动模型，服务企业发展。最后，实践是检验真理的唯一标准，坚持在企业实践活动中去其糟粕，留其精华，更好地把握二者之间的关系。
四、结束语
成熟的企业文化是企业行政管理的支撑点和落脚点，也是企业通往罗马的通行证。企业文化和行政管理之间存在相互依存、相互作用的对立而又统一的关系。坚持科学发展观，以实事求是的态度为指引，从现代企业的实际出发，正确把握二者的关系，同时科学地利用二者之间的关系，逐渐优化企业内外环境，提高企业软硬实力，促进企业的健康持续发展。
参考文献：
[1]孙爱云.论企业文化与行政管理的关系[J].城市建设理论研究，2012（9）.
(一)金融企业文化的内涵
金融企业文化是金融企业在一定的社会经济文化背景下,通过自身经营管理实践所形成的并为全体员工共同创造和遵循的金融精神、价值观念、职业道德、行为规范和准则、创新能力的总和,是金融企业在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式,是一种以凝聚人心实现自我价值、提升金融企业竞争力的无形力量和资本。
(二)金融企业文化建设的重要性
金融企业文化是表现为“以人为本”的现代金融企业的经营管理思想,又是现代金融企业的管理模式,还是金融企业素质水平和竞争能力的综合体现,对金融企业发展具有导向作用。金融企业文化是提高金融企业核心竞争力的必要保证。金融企业核心竞争力是能够充分体现金融行业的固有特征和本企业的价值观念,对本企业职工具有极高亲和力和凝聚力,内化于经营活动过程之中,为竞争对手难以学习和模仿,进而使本企业能够长期处于竞争优势地位的能力。
二、金融危机前提下金融企业文化建设中存在的主要问题
(一)缺乏金融企业文化建设的总体思路及执行力
一直以来多数金融企业较为重视思想道德建设,很多金融企业视思想道德建设为金融企业文化建设的重中之重。金融系统思想政治工作是金融文化深层次的一种表现,是经济工作和其他一切工作的生命线。有的从金融产品创新角度出发,有的从诚信文化角度出发等,这些固然都非常重要,但是缺乏金融企业文化建设的总体思路,而且贯彻执行很不到位,流于形式。重视金融企业经营,轻视金融企业文化建设,甚至于认为搞一些员工培训和文体活动就是金融企业文化。对塑造金融企业形象、强化职业道德建设等深层次的领域重视不够;也没有把金融企业文化建设与自身经营融为一体。
(二)价值观念定位不适应经济形势
有的地方金融机构价值观念定位比较准确,比如湖南省武冈市农村信用合作联社的企业核心价值观为:服务“三农”,注重效益,以人为本,诚实自信,争创一流。但是作为中国金融业的业务主体的商业银行尤其是四大国有控股为主的商业银行的价值观念明显不适应经济形势发展的要求。比如业务服务对象的重心始终放在大中城市的大中企业上,反而忽略了经济改革以来不断发展壮大的民营及中小企业,使得中小企业融资难,影响经济危机后的经济复苏进程。大量金融机构设在城市,在广大农村设置较少的金融机构网点,而且像抽水泵一样源源不断地从农村金融市场抽取资金流往城市,使农村客户面临着非常大的融资难题,使非正规民间金融大行其道。
(三)道德规范问题较多
市场经济是法制经济,也是道德经济。但是很多金融企业的内部人员存在利益驱动和,一些内部人员违背职业道德,如国内曾经有一些银行擅自挪用资金进入股票二级市场,一些基金公司经理自建“老鼠仓”,一些员工不遵守业务操作规范等。此外,信息披露不充分,例如商业银行对外信息披露的数据多以财务信息为主,缺少对自身经营状况、经营质量、经营效率和经营风险程度等的披露,尤其是表外业务风险等非财务信息的披露更是少之又少。
(四)金融创新环境不理想
我国金融企业金融创新的主动性不够,创新意识不足,战略意图不明显,缺乏金融创新的系统性设计。这一方面是由于缺乏金融工程方面的高端人才,另一方面没有认识到金融创新对金融企业的重要意义。创新是一个企业的灵魂,在各行各业均是如此。但是美国存在着与过度金融创新不相适应的金融监管,这就埋下了金融危机的隐患。中国的情况又是金融创新不够,创新的进程太慢,这就使得金融业务开展受到影响,大量资金云集到银行,给宏观经济调控带来巨大压力。
三、金融危机前提下金融企业文化建设的措施
(一)金融企业要全方位开展企业文化建设
面对金融危机对各国众多商业银行造成的冲击,我们必须清醒认识到全方位构建金融企业文化,对金融企业发展和国家经济增长具有重要意义。必须改变过去单纯重视员工思想道德建设甚至把它当做金融企业文化建设的全部这样的观点。要培育“以人为本”的企业精神,及时根据宏观经济形势进行金融企业价值的重新准确定位,不断凝练自己的文化特色。要进行形象塑造,企业形象由多种因素构成, 要从硬件系统和软件系统两大方面进行。要从物质、精神、制度三个层面全方位开展金融企业文化建设。
(二)重新定位作为金融服务型企业的价值观念
金融企业要始终坚持继承与创新并重,以诚信立行,以服务取胜,因此,金融企业在品牌建设中,最重要的是要引导员工在价值观上与市场接轨,树立“诚信为本,服务至上”的营销理念,自觉为客户服务,树立起符合市场要求的质量价值观和职业道德标准。目前融资支持的重心应该适当向民营以及中小企业转移,给效益好的民营及中小企业注入急需的资金,支持它们发展,解决更多人就业,以便使中国经济更快走出金融危机的阴影。
(三)端正金融企业道德规范
金融企业道德规范建设要围绕职业道德、职业纪律、职业规范、行风作风等内容进行,弘扬新的金融队伍风尚。重心是围绕“至诚服务”和“以人为本”进行。对客户开展“至诚服务”,要把为客户提供优质金融服务作为金融业赖以生存和发展的基础,作为金融员工行为管理的基本点,竭尽全力地为客户提品安全、业务高效、服务优质、办事便捷的金融服务。“以人为本”,是指金融企业在客户服务中应体现以人为本的经营理念,否则很难实现自身经营管理的目标,也很难维护和壮大客户队伍,当然也就更谈不上具有核心竞争力了。
(四)营造良好的适合发展创新业务的金融企业文化建设环境
从外在的角度看,金融企业文化建设需要整个社会营造良好的金融环境,而这需要各级政府承担第一责任。包括:建立健全社会诚信体系,营造先进的信用文化环境,完善相关法律;由财政出资为主组建担保机构;实行金融机构和政府之间的沟通协调机制;保持宽松适度的金融监管等。
内容摘要：本研究结合Quinn的竞争性文化价值模型、Denison的具有西方文化背景特点的OCQ模型，提出了企业文化的四维度、四层面、四阶段立体定位思路，同时给出对现有文化认知、期望文化认知和外部文化认知的定量评价方法，为确定企业文化变革路径奠定了基础。市场环境、企业自身的不断变化对审视、定位、变革与创新企业文化提出了更高要求。了解企业自身的文化状态，找出变革方向，是企业文化解析工作的主要内容。
企业文化及其测评模型
企业文化是指企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的愿景、使命、价值观和经营理念，以及基于这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象上体现的总和。本文在Quinn与Denison的研究基础上，对企业的文化定位进行研究，同时给出文化认知的定量评价方法。
企业文化理论自美国管理学家总结日本管理经验之后提出，不断接受着市场和实践的考验，国内外学者不断进行研究和探索。如葛雷纳的企业成长五阶段模型理论、弗莱姆兹的企业成长七阶段模型，陈佳贵、黄速建的企业成长模型等等，为企业文化建设提出了战略层面的指导。不同企业文化测评模型的提出和应用，为人们在实践中更好的解析企业文化提供了研究工具。
如：美国密西根大学商学院的Quinn和凯斯西保留地大学商学院的Cameron在竞争价值观框架（CompetingValuesFramework，CVF）的基础上构建了OCAI量表，同时提出了简单可行的变革实施方法。而瑞士洛桑国际管理学院的Denison提出了一个能够描述有效组织的文化特质（trait）模型。美国加州大学的Chatman从契合度（fit）的途径研究人－组织契合和个体结果变量间的关系，构建了组织价值观的OCP量表。Rob.Goffee和Gareth.Jones基于组织中的社交性特点，创立了双S模型，从企业中组织的社交度和凝聚力两个维度对企业文化进行研究。比较众多的测评模型，其中以Quinn和Denison的研究应用较为广泛。本文的研究内容正是在他们的研究基础上提出的。
基于CVF的企业文化解析
（一）文化的立体定位
Quinn根据对高效率组织的39个综合评价指标的研究，并将这些指标综合，建立了从内部运营、外部发展、灵活自主和过程控制四个维度方向分析组织的文化导向和变革诊断的模型，经过世界1000多家企业、14000多个管理人员的测试，证明可以有效地测量组织的价值导向，具有很高的效度及信度。
Denison通过764家企业及组织的实证研究和假设检验，得出四大文化特征对企业的业绩产生重大影响，它们是参与性、一致性、适应性和使命，并在此基础上提出了OCQ模型。
Quinn以及Denison都试图从一个截面来解析和定位企业的文化现状。但任何企业的文化形成、发展、成熟、变革都是一个渐进的过程，是通过制度层面、行为层面、物质层面将文化的精神核心层面加以外化的过程。所以这里相应提出企业文化应从四维度、四层面、四阶段立体定位（见图1）。
文化的形成和演进可以从竞争性文化价值框架进行解析，从精神、制度、行为、物质四个层面进行构造，从全员参与、内部达成一致、适应外部环境、信仰达成四个阶段最终完成。任何企业都可以在这个模型中找到自己的位置，其中精神层面的实质核心，则是基于道德判断的愿景、使命和价值观。
（二）文化认知的量化选择
Quinn的研究给出了方向，但是对于企业为什么要从文化的现状认知向期望认知（或文化外部认知）改变，却没有给出明确的论述。下文给出量化研究方法。
1.诊断文化认知。先根据组织文化评估工具（OCAI）诊断组织的文化，即对当前的文化求得认知一致。通常采用问卷的形式，要求被调查者回答六方面的问题，它们是：企业显著特征、公司对员工的管理、领导风格、企业凝聚力、公司战略重点、成功标准。通过分析给出一个存在于组织中的独立的文化类型图，它们至少包括现状认知、期望认知、外部认知。
2.确定维度体系中四要素的权重比较集W。由于维度体系中各要素的相对重要性不同，可以建立权重集，赋予各要素不同的权重值，突出各要素对整个文化系统的贡献，并确保四维度指标权重集的和为1，ωi=1（i=1，2，3，4）。
这里采用层次分析法（AnalyticHierarchyProcess，AHP）来测度四要素在构建文化体系中的相对重要性。各文化维度测评值通常随着企业的发展和成长而变化，权重系数也随企业生命周期的发展而变化，并随环境变化而不断调整（形成权重变量），如此就能很好的描述和掌握企业文化发展阶段。
因为企业在一定成长阶段和外部环境中，通常是相对稳定的，所以确定的权重系数可以作为阶段研究依据。使用AHP方法时，通过评价人员对各维度两两比较其对企业文化建设的重要性进行打分，构造判断矩阵，在通过一致性检验后，可以得到权重向量：W=（ωi）=（ω1，ω2，ω3，ω4）。
3.量化评价企业的文化认知。依据文化维度评价得分及权重系数，进行关系合成运算。可以把企业四维度的评价得分B，视为相应的文化投入（努力成果）；而把通过AHP方法得到的四个维度的比重，视为它们的贡献比率W，两向量的乘积（评价得分）则可以作为这个企业的文化竞争能力。即把企业各维度的评分作为关系合成算子，结合对各维度权重分别求出现状认知、期望认知、外部认知的综合评分。A=W*BT=（ω1，ω2，ω3，ω4）*（b1，b2，b3，b4）T，示例见表1。由计算结果可知，综合效果测度值分别为24.75、25.13、24.75。
从综合效果得分情况可以看出，期望认知的得分较高，与Quinn的文化由现有状态向期望状态变革的结论一致。但是若外部认知得分最高，则企业应顺应外部对企业的期望，进行相应的文化变革。
结论
本研究仍然可以进一步深入，由于在确定文化维度四要素的权重集W时，采用了AHP方法，同时认为企业在一定的成长阶段和外部环境中，这组权重系数相对稳定。但是当外界环境出现急剧变化时，如面对技术更新、消费需求改变、贸易保护或金融市场动荡，企业必须迅速应变，而企业的文化要随之调整，或者说要保有一种“应变”的机制。当然，企业的文化不能随时改变，否则就如同一个人没有了个性，也就很难为消费者认知和认可。所以我们可以针对这种情况，对文化维度四要素的权重系数进行敏感性分析，借助SuperDecisions软件，准确的分析出文化认知对权重要素变化的适应性，并得到各权重要素的可变范围。当这个范围被突破，文化认知的选择就会发生改变，企业则相应进行文化变革。
综上所述，企业文化的解析，首先应根据企业自身所处的发展阶段，并结合外部环境要求来加以准确定位。然后应用相应的文化测量、评价方法，得出对企业自身有实际指导意义的量化评价结果，并最终确定变革路径。这对探索企业文化的变迁和创新，无疑具有重要意义。
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我的回答是，只有文化生生不息!如果一个品牌没有文化的支持，无异于它失去了存在的灵魂。伟大的品牌之所以伟大，并不是它能够取得大部分顾客的认知，而是它创造了一种文化，一种让顾客可以奉为终生的品牌信仰!
如何让顾客对品牌忠贞不渝，如何让品牌升华为顾客的一种信仰，引导顾客的需要，这是每一个品牌的终极使命。让一个商标成为一个品牌并不难，让绝大多数的人都知道一个品牌许多企业也能够做到，但让品牌成为顾客实现梦想的方式，却是屈指可数的。伟大的品牌可以做到，它们引领了一个时代，改变了许多人的生活方式，甚至塑造了几代人的价值观，极少数的品牌已经代表了一个国家的文化。这难道不是每一个企业家的梦想吗?
回想中国目前的品牌世界，有那一个企业敢说他们的品牌已经达到这种境界?没有，原因可能有很多，但根本原因只有一个，中国企业目前品牌的主要功能是功利性，而不是梦想性。功利性与梦想性品牌使命之间的鸿沟只有一个，那就是你的品牌底蕴到底有没有一种强大的文化根基在支撑它的存在。梦想之所以能够实现，首先是因为它有功利在支撑，但功利能够持久，则是梦想让它找到了生存下去的理由。要理解这种关系，我们先要分析一下当前中国的品牌现状。
品牌，这对于中国企业来说并不陌生。许多管理专家或广告策划人在各种场合都将品牌作为企业生存和发展的核心因素，特别在中国目前这种过渡市场经济时代，很多企业通过广告快速塑造出知名品牌的案例更让企业家们关注品牌的建立。在品牌建设上，目前中国主要可以分为三种流派，一种是以广告策划为主的品牌传播流派。另一种是跨国咨询公司品牌战略流派。从现在整个市场分析，品牌主要的传播者和塑造者基本是以第一种为主既广告策划人流派，他们在中国品牌建设上做出突出业绩，协助企业在品牌建设上创造出许多的经典案例。而跨国咨询公司的品牌战略流派在中国鲜有成功案例，主要是从事品牌战略咨询的咨询公司也很少，因此没有形成太大的影响。还有一种流派，他们以本土咨询公司为主，正在积极探讨在中国文化背景下，创造出既适合中国国情又符合战略理性思维的品牌模式。目前暂时还没有共认的代表，所以只能说是正在探讨的一种流派而已。我们提倡从战略的角度去理解品牌，将品牌文化作为品牌战略的切入点，从高端理解品牌，从文化的宏观视角塑造品牌，这才是一个伟大的品牌能够成长并走向成功的必然之路。
品牌文化是顾客实现梦想的一种方式
品牌文化BC(Brand Culture)，就是指通过建立一种清晰的品牌定位，在品牌定位的基础上，利用各种内外部传播途径形成受众对品牌在精神上的高度认同，从而形成一种文化氛围，再通过这种文化氛围形成很强的客户忠诚度。这种忠诚度是将物质与精神高度合一的境界。人物合一是对品牌文化的总结．它代表了某一种人群的生活方式、价值观和个性，如星巴克，它的品牌其实就是形成了一种纯正的咖啡文化，这种咖啡文化凝聚了一批喜欢咖啡的忠诚顾客。享受纯正咖啡就一定要到星巴克，这是一种文化的认同。又好像哈里摩托车，它将摩托车的造型，轰鸣声、马力和速度感融合为一体，塑造了一种美国式的自由主义精神。哈里品牌的老鹰标志在消费者心目中已经不再是一个商标那么简单，而是代表了一种生活方式，一种体验和特定的表现自我个性的工具。因此．品牌文化其实是一种价值观，一种生活方式和习惯，它的魅力就在于它不仅仅提供给顾客产品或服务．而且帮助顾客去实现他们的梦想。
我们可以看到，当品牌成为一种精神、一种文化时的强大力量．上述哈里摩托车就达到了这种境界。现在哈里的品牌标志已经上升为一种精神的象征，它被广泛印制在其他产品系列上，从T恤衫、夹克衫、靴子、手套．一直到泳装、丝质内衣、装饰物和家，哈里品牌文化被广泛延伸到了服饰以及和摩托车相关的行业里。上图中一个小孩子身上穿的哈里T恤衫体现了品牌文化深入人心的程度。在孩子小的时候，家长就将对哈里品牌的喜好“穿”给了下一代，这时的哈里品牌已经不是摩托车的标志，而是父母对品牌延伸的认同和喜爱。
强大的品牌文化使消费产品成为一种文化的自觉。美国人到异国他乡，一看到麦当劳就会不由自主想去吃，原因可能已经不再是因为麦当劳适合他的口味，而是内心潜在的一种文化认同，使他感觉亲切，让他潜意识去消费。
品牌文化战略是品牌战略的最高境界
品牌文化战略BCS(Brand Culture Strategy)是经盛公司根据多年的咨询经验创立的一种品牌战略模型。它指的是在品牌核心价值体系指导下，通过各种途径传播品牌的核心价值观，建立一种品牌文化，以此培养顾客的忠诚度，最终通过品牌文化营销的方式建立一个强大的品牌。品牌文化战略可以初步分为两种，一种是企业品牌文化，另一种是产品品牌文化。企业品牌文化是指在企业品牌基础上形成的一种品牌文化，例如通用电气公司的品牌文化就是努力争取世界一流，追求高绩效．打破陈规的创新文化等。产品品牌文化是指在产品品牌基础上形成的一种品牌文化，如可口可乐的产品品牌文化就是美国式自由、英雄主义的文化象征。当然，在一般情况下，许多公司的企业品牌文化和产品品牌文化往往是重叠在一起的．如迪斯尼公司的品牌文化也是其产品的品牌文化，快乐文化是迪斯尼公司的品牌文化特征，同时也是其延伸出来产品的文化，像唐老鸭、米老鼠等。但母子品牌战略延伸出来的品牌文化往往不一样，如宝洁公司的企业品牌定位就是提供世界一流的生活用品．美化人类生活。因此它的品牌文化是希望消费者能够建立一种“体验一流日用品，享受美好生活”的品牌文化。但在这种线品牌文化延伸出来的各种产品品牌文化侧重点却不一样，如海飞丝是建立一种“无头屑．良好仪表”文化．而飘柔则强调“完美秀发，自信人生”的品牌文化。
表里如一，品牌文化是企业文化的外延
品牌文化不能仅仅通过外部传播形成，它的内涵是企业文化。从品牌文化金字塔的构成可以知道，一个品牌文化的形成其实是由两部分组成，一部分是品牌本身的资源所形成的文化，另一部分则是由企业文化所构成的部分，这两大组成的综合体就是品牌文化。在品牌文化的建设上．我们经常说要表里如一，就是品牌对外传播和表达的内容，要和企业内部文化理念一致。比如说迪斯尼提倡一种快乐文化．这是它对于品牌文化的定位，但在公司内部，如果它没有努力建立一种以快乐文化为核心的文化体系，那么服务顾客的员工就不可能在行为上体验出快乐的感受，这种不是发自内心的快乐是很难让每一个来到迪斯尼乐园的顾客体验到快乐文化的。
创建品牌文化的四大流程
如何创建一个强大的品牌文化，是每一个品牌战略的核心使命，尽管不是所有最终拥有强大品牌文化的建设都是从一开始就有意识去按照这样的一个流程去铸造品牌文化，但无疑他们在实施过程中基本都是根据这种流程操作，因此最后的结果也是使品牌穿上了文化的嫁衣而焕发新生。根据我们的经验，创建品牌文化的流程一般有以下四大步骤。
第一步，整合品牌文化资源
建立品牌文化的第一步是确认可以使用的各种文化资源，包括内外部的各种文化资源，根据品牌定位筛选与品牌定位相关的各种文化因素。
外部文化资源主要是指品牌本身的一些资源，如：
企业名称(字号)
这是企业无形资产中的主要载体。企业字号有的是历尽百年沧桑的老字号，有的是近年脱颖而出的新字号，有的企业有好几个知名老字号。
企业CIS系统
这是导入企业的所谓“企业形象识别系统”，主要通过企业图案标识体现，一般一个企业只有一套CIS。
商标
经注册或未注册的在商品上的标识，企业可能有多个注册商标。
商品名称
名人
企业家或职工杰出代表在社会知名度极大，也可作为企业的一种品牌资源。
内部企业文化资源，是指可以反映并影响品牌定位的各种文化因素，它的基础是企业文化。根据我们的企业文化基石模型，企业文化是基于以下各种文化因素形成的：世界文化、民族文化、地方文化，行业文化、职业文化。
在企业文化因素的整合下，得出与品牌文化一致的企业文化的要素，确保内外部文化的一致性。
第二步，建立品牌价值体系
在收集和整合内外部的各种文化资源之后，根据品牌战略定位，对各种文化因素进行提炼，确定品牌的价值体系，如香港李锦记集团的品牌文化定位是“传播中华民族优秀的饮食文化”。它的品牌价值是“一流的品质，正宗的口味”，那么它延伸出来的产品文化体系就可以在企业品牌文化价值体系基础上进行延伸，使顾客对公司的品牌都产生一个凡是李锦记集团的产品，都是一流的饮食产品的品牌印象，进一步延伸出中华优秀饮食的健康文化传统出来。李锦记就是这种文化的典型代表。这种文化价值体系也是企业内部的文化价值体系所要倡导的，如李锦记集团的企业文化体系就是让每一个员工都清晰地知道他们工作的价值就是为中华民族的优秀饮食文化而努力，这才可以使内外部的文化价值能够高度一致。
对于内部价值体系如何建立，我们可以举联邦快递公司价值体系排序的例子。它是用雷诺兹和古特曼研发的排名法来确定品牌核心价值：先确定品牌最重要的特征，然后要知道重要的品牌特征“它为什么是重要的?”理由被记录下来，并且“它为什么是重要的?”这一问题再次被问及，以求获得新的理由，重复这一过程直到被调查者给出了一种价值观为止。然后选出第二重要的品牌的特征，重复上述过程．对于剩下的那些特征也同样得出。
第三步，建立品牌文化体系
由于对不同的客户以及同一客户的不同产品会有不同定位的品牌文化，因此要明确本企业品牌内涵及其价值对客户的承诺、品牌附加值等因素．以及明确客户的特定产品的品牌内涵及其价值，对终端消费者的承诺、品牌附加值等。一般的品牌文化定位要考虑以下几个因素：
确定品牌文化范围
确定品牌文化个性
确定品牌文化价值
确定客户群体
确定客户价值
评估、提升客户关系
第四步，建立品牌文化管理体系
品牌文化管理体系包括了品牌内部管理体系和外部文化管理两个体系。
品牌文化内部管理体系指的是如何针对品牌文化的定位，在公司的内部全体成员从认识上进行高度一致的协同，通过各种管理的行为，包括现场管理，服务意识、营销体系等全过程进行品牌协同，也就是我们所说的身心一致。
企业文化的内涵经历了一个不断丰富、发展和完善的过程，其自我丰富和发展的内涵趋势表明企业文化是一种新型的价值管理方略。
公司文化作为企业文化的早期称谓，最早见之于1980年秋的美国《商业周刊》，其时认为公司文化主要指公司价值观，公司运用共同价值观“为公司的活动、意见和行动树立一种榜样……通过经理的实践逐渐灌输给职工，并传至接班人。”1982年，肯尼迪和迪尔在其著名的《公司文化》一书中，对企业文化进行了全面而深刻的分析，他们认为企业文化由企业环境、价值观、英雄人物、典礼和仪式、文化网络五大要素构成，其中“价值观是任何公司文化的基石，作为一个公司取得成功的哲理精髓，价值观为全体职工提供了对共同方向的意识和他们日常行为的准则。……这些成功的公式决定(偶尔也出自)公司的典型英雄人物、有关公司的神话、仪式和典礼.事实上，我们认为公司之成功往往是由于它们的职工能够识别、接受本组织的价值观并按此行动”.。日本拓植大学今西伸认为:企业文化就是“特定企业中具有固有特征的价值体系”，它由价值观体系、行为体系、经营风尚三要素构成.。1985年出版的美国学者劳伦斯·米勒名著《美国企业精神》一书，从分析美文化的精神实质，提出了重创美国企业文化的八条基本价值原则:目标原则、卓越原则、共识原则、整体原则、效绩原则、实证原则、密切原则、正直原则，被誉为未来美国企业文化的基石.
对企业文化概念的内涵，尽管不同时期的国外学者提出了各种各样的看法，但把企业价值观作为企业文化的核心内容则已达成共识.在很大程度上，可以说企业文化概念的发展就是企业价值观由抽象不断走向具体、走向丰富、走向完善的过程。企业文化作为一种管理理论和实际运作中的管理方式，是以价值观为核心的文化管理即以共同价值观的培育及其作用—包括价值观外化和展开为各种具体形式，如英雄人物、典礼仪式、行为体系、经营风尚、企业凝聚和精神等，这些因素交互作用—为手段的价值管理理论和实际运作中的价值管理方式。这句话有两重意思:其一，企业文化是一种管理理论和可运作的管理方式，其二，这种管理理论和管理方式具有特殊性，它是以共同价值观的培育及其外化作用来达致企业的管理目标的。
管理科学自19世纪末产生以来，经历了古典学派、行为学派、现代科学学派和企业文化学派四大阶段。企业文化作为一种管理理论发端于美国.70年代末日本经济的腾飞与美国经济的衰微形成鲜明反差，美国人开始对现代管理科学的极端理性主义管理进行反思，希望寻找到得以摆脱困境的管理新方略.在客观需要和主体反思的双重催化下，企业文化理论以其蓬勃的生命力诞生了.诚如《底得优势》一书作者彼得斯和奥斯汀所说:管理学界正孕育着一场“恢复基本原则的革命”。④
企业文化理论是以理性与非理性有机结合的企业价值观为核心建立起来的一种新型的价值管理方略，它不仅是对现代管理科学理论的辨证否定，而且是对以往一切管理理论的批判继承。在此值得指出的是:企业价值观并不排除理性，而是反对那种抛弃非理性因素(如心理、情感等)的纯粹理性主义管理思想。企业文化理论认为，人不仅是追求物质利益的“经济人”，也不仅是追求友谊、亲密感的“社会人”，而且是生活在某种文化背景下并受它影响和熏陶的“文化人”，企业管理应该以营造文化为己任，通过共同价值观的培育，形成企业的精神灵魂，以此贯串到经济、技术、生产指标、规章制度、组织机构、战略决策等具体的因素和行动中去，以实现企业和社会协调一致的发展。和以往的管理理论相比，企业文化具有两大鲜明的特征:以企业价值观为核心的“非”理性倾向(与数据化、机械化的极端理性主义管理比较而言)和注重实务研究倾向.
企业文化的价值至上主义和重视实务研究倾向，对80年代以来西方管理理论和实践的影响是十分巨大的.“批判理性主义”和“恢复常理”一度成为管理理论和实践的主要口号，人们反对过去那种把组织结构搞得过分严密和规章制度订得过分严格的做法，主张“见物，但更要见人”;注意厂歌厂服、纪念仪式等企业形象的塑造，以激发职工的荣誉、自豪感、培养以共同价值观为核心的企业精神，主张频繁的非正式沟通，注意改善职工之间、管理者与职工间的关系，并在企业内部引入市场竞争机制，培育新价值、树立新精神.企业文化的务实倾向表明企业共同价值观虽然是精神因素，看不见摸不着，但绝非虚幻的和假想的，而是现实存在的，务实倾向本身就是一种价值观念和行为倾向。80年代以来，很多有影响的管理学著作均十分重视管理实务的研究.如《一分钟经理》和“优势丛书”等。其中《一分钟经理》以“一分钟目标”、“一分钟称赞”、“一分钟指责’三条“诀窍”为主线，运用简明生动的手法将管理中实质性的领导艺术问题加以概括，打破了传统管理理论框架，精致实用，引人入胜，发人深省;名噪全球的《寻求优势》的副标题就是“美国杰出企业的成功经验”，书中重点分析了美国43家企业的经营管理，总结出八条基本经验(了、又异八条基本的价值准则):贵在行动、接近顾客、自主和企业家精神、依靠人来提高生产力、以价值观为动力、紧守专业、精兵简政、宽严相济.其中以第一项“贵在行动”最为重要。
企业文化传入中国是80年代的事。国内学者对企业文化的研究颇为投入，然而仁者见仁，智者见智，意见纷纭，处于一种几乎有多少研究者就有多少种企业文化概念的状况，所谓“企业文化研究等于思想政治工作”等类似的概念混乱往往把企业文化研究导向误区，甚至陷于泥潭。对此本文第三部分将展开分析.理论上经之很长时间的吵吵嚷咬之后，现已基本安静下来，进入反思阶假，开始有了些研究成果的出现和积累。如管益忻同志的《塑造现代价值观—推进市场经济发育的中心环节》.一文，从我国建立社会主义市场经济的大环境出发，认为随着现代企业制度的建立，我国企业经历着文化转型尤其是价值转型，在这一转型期必须搞好价值观的重塑，它是“解放生产力的中心一环”、“塑造现代化制度的灵魂工程”、“人的积极性的第一生长点”、“培育具有高尚品德的四有新人的关健”、“再造多种(亚)群体文化(如企业文化)的荃础’、“推进市场经济发育的原动力”。并就价值重塑工程应当坚持的方针、原则、方法和当前应着重抓的几个热点间题提出了自己的看法，相当富有启发性。
作为以企业共同价值观的培育及其外化作用为手段的管理理论和管理方式，企业文化领导了80年代的世界管理潮流，其深刻影响是有目共睹的，但我们也必须以冷静的理性思考企业文化在管理学说史上的地位和作用.企业文化只是管理学发展的一个阶段和一派学说，而不是管理学的终极和顶峰。企业共同价值观的作用不是自发的，它必须通过作为主体的人、物质性的中介和客体的综合系统的作用才能发挥其深入持久的影响;管理学说史上的各种学派和学说均有其真理性的一面，而企业文化作为管理学的一个发展阶段和有着自己独特个性的一派学说是无法涵盖一切的.德国经济学界的权威学者E·海能在《企业文化—理论和实践的展望》一书的最后，警告对企业文化抱有万能幻想的人们说:“企业文化理论在企业组织实践中的有效性是不确定的，对此不能作出骗人的‘保证’……有企业文化意识的经理可能是企业发展的指路人，但是他仅仅指出方向，而不能得出目标”:希望这句话能对我国现阶段的企业文化研究有所苦醒。
企业文化学说这一“泊来品”进入中国的时间已十年有余，它曾在管理学界引起不小的冲击波.但目前我国企业文化的研究现状如何呢?荃本概念混乱，理论研究消耗于无休止的争论，理论研究无从积累;研究者往往浮于表面，关注争论而不是关注实际，理论与现实脱钩、理论本身漏洞百出、千疮百孔;由基本概念的混乱而导致的无休止的争论背后是一片虚空，理论成为空中楼阁，无法回应现实。。限于篇幅，本文对此不再多说，仅就国内流行的两种典型的企业文观点谈谈笔者的一点看法.
一种观点认为:企业文化是“指一个企业长期经营过程中逐步形成的具有本企业特色的思想成果和精神力量，它包括企业全体职工所共有的思想意识、价值观念、道德规范和道德准则等方面内容”。或者说，企业文化是“企业在长期生产经营活动中自觉形成的、并为绝大多数劳动者认同信守的经营宗旨、价值观念和行为道德准则的综合反映”。
上述两种说法作为企业文化和一般介绍是可以的，但若作为企业文化的定义就有间题了。按照他们的看法，企业文化是包括思想意识、价值观念、道德规范和准则等方面的思想成果和精神力量，是经营宗旨、价值观念和行为道德准则的综合反映。在这里，价值观念虽然都被看作企业文化的一个因素，但其核心作用并未突出出来;不管人们对此持何观点，也许他们默认了价值观在企业文化中的核心作用，但遗憾的是他们在给企业文化下定义时思想没有明确到位，这就导致了定义的含糊、多义;尤其应该指出的是:企业文化作为一种管理理论和管理方式这一根本属性在国内已有的同类企业文化定义中没有得到丝毫反映，这不能不说是一大憾事。企业文化若不是作为一种管理理论和管理方式，要它又有何用处?
另一种观点认为:“企业文化是由职工在一个复杂多变的环境中，通过不断的实践和总结创造出来的，它是企业职工必须共同信守的价值观念、道德准则、企业风尚、理想的目标、崇高的信仰、规章制度，以及企业职工必须共同珍惜和奉献的企业物质财富，包括厂房、机器设备、资金、技术、产品等崛;或者说，“企业文化是企业之魂，作为一种文化现象，它是企业在其生产经营实践中培育出来的具有本企业自身特征的物质财富和精神财富的总和”。
这是一种包罗万象的“企业文化”，因而也是大而化之的“企业文化”.企业文化既是价值观念、道德准则、企业风尚、理想的目标、崇高的信仰，又是规章制度，还是包括厂房、机器设备、资金、技术、产品等的物质财富，也就是所谓“物质财富和精神财富的总和”.按他们的意思，企业文化就是企业所拥有的一切。这样的定义给人的感觉如把堆在地上的马铃落、青菜和沙子等一股脑儿装进一个叫做“企业文化”的袋子里。如果是这样，企业文化作为一种管理理论和管理方式的自身特色何在?老实说，此类定义很少能给人带来什么启示。虽然人们在论述企业文化的本质时常常会指出“企业文化的实质就是价值观”;“企业文化……是一种无形的管理方式”，。但为什么不在定义中反映这一无疑是最重要的本质呢?定义必须抓住本质，反映本质，这是常识，忽视了这一点，定义的严密性和准确性就无从说起了。
以上是对两种有代表性的观点的一点初浅看法。就企业文化这一概念而言，不同的人有不同的理解，这是完全正常的，但在各种不同理解墓础上又必须达成一定的共识，对其本质有一致确认，否则便会使这门科学缺乏坚固的基石，地基若已不牢，何以建构大厦?墓本概念的歧异使理论陷于无休止的争论，消耗了推动理论发展的力量.笔者认为，企业文化的实质是一种以价值观为核心的文化管理理论和管理方式，是一种新型价值管理方略。它通过企业共同价值观的培育及其外化作用来创造融洽的文化氛围，使职工们受到保障并能为企业的成功作出贡献。国内的企业文化建设必须走出现阶段的研究困境和实践危机，使企业文化的理论研究超然于混乱的概念之争，紧密结合社会主义市场经济实际，建立起以市场为核心价值观的现代企业文化，以推动我国企业管理水平的进一步提高，更好地服务于有中国特色的社会主义现代化建设.
注释
① 转引自黄孟落、马孜学主编《外国经济管理的最新趋势》，新华出版社，1988年版，第76页。
② 肯尼迪和迪尔:《公司文化》，三联书社，1989年第一版，第40页.
③今西伸:《关于日本企业文化的探讨》、《日本研究》1988年第3期。
④彼得斯和奥斯汀:《底得优势》，企业管理出版社，198右年8月第一版导言，第3页。
⑤见《企业文化》1994年第3期。⑥见上书196页。
⑦参见邵鹅:《中国企业文化研究的危机与重构》，《企业文化》1994年第3期。
⑧王光铸:《企业家应对建设优秀的企业文化作出贡献》，《今日企业》1989年第2期。
⑨韩城岚，《现代企业文化建设》，上海人民出版社1992年版，第5页。
关键词：绿色营销；意义；对策
中图分类号：F713.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）05-0-01
一、实施绿色营销的背景
绿色营销是在绿色消费的驱动下产生的，所谓绿色营销，是指企业以环境保护观念作为其经营哲学思想，以绿色文化为其价值观念，以消费者的绿色消费为中心和出发点，力求满足消费者绿色消费需求的营销策略。
绿色营销是传统营销的延伸及发展，就营销过程而言，二者并无差异，都包括市场营销调研、目标市场选择、制定企业战略计划及营销计划、制定市场营销组合策略等。但如果抛开营销一般，对二者进行深入剖析，将会发现二者研究的焦点、输入的营销信息、目标顾客的需求，以及四大市场营销策略等方面，均显现出不同的特征。
市场营销是企业的一种市场经营活动，即企业从满足消费需求出发，综合运用各种的市场经营手段，把商品和服务整体地销售给消费者。面对环境不断恶性化的今天，人们对环境和资源的忧虑逐渐转化为消费过程中的一种自律行为，更加倾向于适度、无污染、保护环境的消费，绿色需求在世界范围内已经或正被逐渐唤起。这一点在经济发达国家表现得尤为突出，并且已形成了绿色需求——绿色设计——绿色生产——绿色产品——绿色价格——绿色市场开发——绿色消费这种以“绿色”为主线的消费链条。因此，从根本上讲，是绿色需求决定了绿色营销的产生、规模、运作模式和发展趋势。
二、绿色营销的意义
(一)绿色营销可促进社会可持续发展战略的实施
可持续发展战略是指社会经济发展必须同自然环境及社会环境相联系，使经济建设与资源、环境相协调，以保证社会、经济、环境发展实现良性循环。为了治理社会经济发展带来的资源浪费、生态失衡、环境污染等社会问题，从20世纪70年代开始，西方国家提出了可持续发展的问题并对其进行了比较深入的研究，现在保护生态环境，推行可持续发展的战略，已经成为各国制定其经济发展战略的重要因素。
(二)绿色营销有利于企业的国际化经营
在国际贸易上，保护环境越来越成为一个重要准则。凡是不符合环境标准的物品不能进口和出口，如珍稀野生动植物，有害物质含量过高的农副产品和各种饮料、食品以及污染环境的工业产品，已在国际上受到严格限制，许多产品被排斥于国际市场之外。在乌拉圭回合谈判结束后，一些发达国家为了保护本国贸易，利用世界日益高涨的绿色，构筑非关税的“绿色壁垒”，以限制或禁止外国商品的进口。我国企业只有积极开发绿色产品，争取“绿色标志”，全面开展绿色营销活动，才能打破某些国家的“绿色壁垒”，扩大产品的出口额和国际市场占有率，进一步推进企业的国际化经营。
(三)绿色营销可营造绿色文明，促进企业塑造绿色文化
绿色营销可以推动新型的绿色文明的发展，绿色文明是一种以追求环境与人类和谐生存和发展的新型文明。与以往的文明体系相比，绿色文明代表着一种更高级的效率目标，也代表了一种更深远的公平理想，它既保证当代人之间的环境权利公平又保证后人生存权发展权的公平体系。通过绿色营销的活动，可以协调“企业——保护环境——社会发展”的关系，使经济发展既能满足当代人需要，又不至于对后代人的生存和发展构成危害和威胁，促进社会文明的进步。企业通过实施绿色营销使全体员工树立绿色营销观念，并在此观念指导下实施绿色产品的研究开发和生产，在企业内部营造清洁、绿色、环保、安全的工作环境，有利于保护企业职工身心健康，更有利于培育企业“绿色文化”。
三、如何实施绿色营销
(一)培育绿色企业文化
树立绿色营销观念，还要注重培育绿色企业文化。绿色企业文化是指在企业文化中融入了环保理念，以绿色意识贯穿于企业活动的各方面、全过程的企业文化。绿色企业文化是企业文化发展的一个新阶段。建设绿色企业文化。有利于增强企业员工的凝聚力，树立良好的企业形象，提高企业竞争力。企业可通过确定具有环保意识的企业目标，建立完善的环境管理制度，塑造良好的绿色形象。打造良好的品牌经济，从企业自身内部和对外展示两个方面来营造绿色企业文化，以保持竞争优势，促进自身的可持续发展。
(二)开发绿色产品
所谓绿色产品，就是符合环境标准的产品。不仅产品本身的质量要符合环境、卫生和健康标准，其生产、使用和处置过程也要符合环境标准。绿色产品必须体现以下四种绿色理念：企业在选择生产何种产品及应用何种技术时，必须考虑尽量减少对环境的不利影响；既要考虑产品生产的安全性，又要考虑降低产品消费对环境的负面影响；企业设计产品及包装时，必须重视降低原材料消耗，并减少包装对环境的不利影响；产品及其形体的设计与售后服务都要注重节约及保护环境。
(三)采用绿色包装
在全球经济迅速发展和人类生活水平不断提高的同时，资源和环境已成为人类面临的主要问题。包装在人类生产、流通、消费活动中扮演着重要角色，已成为人们生活和世界贸易往来不可缺少的一个重要部分，但包装废弃物对环境的污染以及过度包装造成的资源浪费已严重影响社会经济的可持续发展。
(四)制定合理的绿色价格
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