时间：2023-07-13 16:43:45
导语：在保险公司绩效管理的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词：财产保险公司；财务管理；风险管控
一、中小财产保险公司财务管理中存在的主要问题
1.预算控制不得力，预算管理成摆设
中小财产保险公司经营稳定性差的特点导致其财务预算控制十分困难。因此，实务中很多中小财产保险公司在经营过程中没有完全按照预算进行控制，或者由于预算编制与市场实际情况存在较大差异而根本无法按照原定预算执行。同时，由于各财产保险主体发展存在阶段性差异，不同公司预算考核侧重各有不同，有的侧重于对规模的考核，有的侧重于对效益考核，这些考核指标的不统一，既不利于监管部门统一评价与监管，也不利于对自身业绩做出客观的评估。
2.核算结果不真实，报表数据不可信
（1）收入费用不匹配，核算结果不真实
由于财产保险是先收保费、后承担责任，费用发生期间与保单责任期间并不完全在同一会计期间，按照现行核算制度规定，财产保险公司当期发生的手续费、业务管理费、税费及保险保障基金等均按保单生效时间全部计入当期费用，而剔除首日费用后的保费收入则需按照权责发生制在整个保险责任期进行分摊，这就造成了当期确认的收入与费用不配比，在公司快速发展、保费收入不断增加的情况下，由于费用确认时间的前置、保费收入的后摊，会导致其核算利润率低于实际水平；而当公司业务发展迅速萎缩时，由于当期实际发生的费用水平大幅度降低，但仍享受着前期保费收入的分摊，可能会导致核算利润率远高于实际水平，造成核算结果不真实，进而影响经营决策。
（2）费用列支不真实，贴票现象严重
近年来，费用列支不真实、贴票套取费用成为财产保险公司行业内的公开秘密，各地保险监管机关也往往把费用真实性、数据真实性作为其历次对中小财产保险公司检查的重点，检查中也发现大量费用不真实的现象。
出现费用报销不真实、贴票套取费用的主要原因主要有以下几个：①市场竞争加剧，监管机构对保费收入打折比例又作了限制，中小财产保险公司为了争取客户往往通过虚构项目贴票的方式报销部分费用出来贿赂投保人或经办人，造成费用列支不真实；②监管机关对部分业务手续费实行了限高，中小财产保险公司为了争夺客户资源，往往承诺给予保险机构超高手续费，而超高部分的手续费往往只能通过虚列费用的方式解决；③部分优秀业务人员月度业务绩效工资过高，导致其缴纳个人所得税也高，因此部分中小财产保险公司为了留住人才，往往采用所谓的变通办法，将其应得的部分业务绩效工资，采用虚列费用的方式支付予以解决；④通过虚列费用套取用于发放单位职工的奖金及其他活动经费等。
中小财产保险公司常见的虚列费用方式有：①在工资科目下，通过虚列业务绩效工资的方式，套取资金用于支付手续费和其他费用；②在业务及管理费科目下，通过虚列人员、虚增人员绩效等方式，套取劳务和派遣人员费用用于其他用途；③以“出单费”、“风险管控基金”等名义虚列业务及管理费，用以冲减对应保单的应收保费；④虚列咨询费、会议费、修理费、燃油费、差旅费、通讯费、电子设备运转、房租水电费、日常办公耗材费费等方式套取资金用于其他用途。⑤通过保险中介机构虚开手续费发票套取费用用于职工福利及其他用途。
这些费用的虚列，造成核算结果的不真实，一方面存在很高的纳税风险，另一方面也给财务预算及费用管控造成很大困难，同时也严重误导了会计报表使用者。
3.风险管控不到位，财务管理风险大
（1）部分中小财产保险公司分支机构为了完成上级下达的保费规模指标，虚签保单，虚挂应收保费，虚计保费收入，造成资产和收入的虚增；
（2）部分中小财产保险公司分支机构通过虚假注销保单，一方面冲减应收保费，降低其未能收回保费责任，另一方面在实际收到保费时放入“小金库”作为分支机构活动经费；
（3）通过虚假批单，虚假批减或批退部分保费给客户或留在分支机构作为其他经费使用；
（4）通过虚假赔案套取资金，即中小财产保险公司分支机构或理赔人员与被保险人串通，通过虚构赔案、扩大赔款支付金额等方式套取公司资金，获取不正当利益。
二、针对财务管理存在问题的解决建议
1.关于预算控制的问题
针对中小财产保险公司预算控制不得力的问题，提出如下改进建议：
（1）建立全面的预算控制管理体系
在当前财产保险行业整体效益不佳、市场环境有待规范的情况下，中小财产保险公司要想求生存，就必须在业务数量上不断开拓，在业务品质上进行有效的预算调控，就需要建立以承保利润（考虑未到期准备金和未决赔款估损情况下）为中心的全面预算控制体系，分险种、分险别、分渠道进行全方位预算管理。
（2）建立全面的考核和分析评价机制
要使中小财产保险公司的财务预算得以有效地控制，必需成立专门的部门组织实施，并建立长效评价机制，监督预算执行情况，确保公司财务预算指标的达成。首先，公司需设一个常设的预算管理委员会，对财务预算的编制和调整进行讨论研究和评审。其次，要建立全面预算执行控制的审核评价机制。由公司内审部门对预算的编制、修改、调整程序的合规性、工作质量、执行效果进行审核评价并对预算控制的执行情况进行日常监督。
薪酬体系作为保险公司内部管理和人力资源管理最重要也是最基础的内容，其构成的设计应该结合保险公司发展的目标和当前的实际情况，并且与行业的标准相契合。保险公司的薪酬体系一般包括以市场为基础的薪酬体系、以岗位为基础的薪酬体系、以能力为基础的薪酬体系、以绩效为基础的薪酬体系四种。在薪酬管理的过程中，公司可以结合员工的岗位实际综合使用着四种类型的薪酬体系，为员工构建合理、健康、有发展的薪酬体系。
二、薪酬体系的优化
1.薪酬体系的优化原则
对于保险公司来说，构建一个兼顾内部公平性和充分激励性的薪酬体系，做好薪酬体系的优化工作，对提升保险公司这种业务性公司的经济效益有着非常重要的推动作用，也是公司内部人力资源管理重要的管理手段。因此，公司在设计薪酬体系，优化薪酬体系时，必须遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性、灵活性的原则，要求薪酬体系的优化能够符合公司的发展战略导向，能够以市场行业的发展方向为导向，充分考虑保险公司发展过程中岗位的贡献和个人能力的匹配度，形成激励为主、凝聚相辅、稳定为重的薪酬体系。
2.建立公司薪酬体系优化设计模型
对于保险公司薪酬体系的优化工作，首先应该根据人力资源管理工作的内容，建立以公司岗位、绩效、能力、市场水平为基准的薪酬体系模型，根据建立的模型以及模型中内容的相互影响关系确定对公司薪酬体系的进一步优化工作。例如在薪酬体系的模型中，以保险市场为薪酬判定的基准，薪酬设计能够提升企业在市场的竞争力；以公司的岗位为基准，可以提升员工在公司内部工作的积极性；以公司的绩效为基准，可以提高员工在外工作的努力程度和公司经济效益；以个人能力为基准，是将员工的企业技能与薪酬挂钩，有助于员工的自我价值的实现。保险公司仍然应该综合以上四个方面的因素，根据自身的实际情况，结合员工的技能与业务水平，综合制定合适妥当的薪酬体系构成。
3.完善岗位评估体系，实现员工个人能力与岗位价值相匹配
在保险公司薪酬体系优化的过程中，完善公司内部的岗位评估体系是必不可少的一项内容。保险公司应该在已有的职务、职级的基础上，提出全新的岗位、岗位序列、职位以及职级的概念和定位，强化岗位评估，进一步细化职位说明书，落实职责与角色划分，使公司内部的岗位职责更加明显，岗位晋升目标更加明确。这种新的岗位评估方式可以明确员工晋升的通道，对提升员工的工作积极性和主动性有非常大的帮助，能够建立科学、制式化的员工晋升管理平台，积极发挥出员工的个人能力，加强岗位的职业和业务，最终实现保险公司市场业绩的提升。
4.完善绩效管理体系，强化基层与领导之间的沟通
由于保险公司本身的业务特性，其应该积极加强薪酬体系中绩效管理的涵盖比例。保险公司可以完善原有的仅限于年终考评的绩效管理机制，将其分解为月度、季度、年度的绩效考评机制，加强对公司绩效指标的管理，明确和量化绩效考核指标，建立科学合理、符合岗位特点和满足员工个人能力的指标评估体系，对相应部门和岗位的考核指标进行细致的分解，下发到员工个人，并且结合公司的发展目标和年度经营计划，充分调动员工的工作积极性。同时，保险公司还应该强化公司基层与领导之间的沟通，帮助基层员工能够及时明确其现有的绩效目标完成进度以及与期望目标值的差距，制定下一阶段的目标规划。最终确保公司年度目标计划的达成。
5.综合制定公司的薪酬体系，完善员工的福利体系
保险公司应该综合薪酬体系的四种构成类型，以公司员工为中心，建立充分、完整的适合各个岗位和员工不同需求的薪酬体系，并且薪酬体系应该具有一定的灵活性，能够随着员工的需要和个人能力做出适当的合理的调整以及变更。使公司的员工都能在这一个体系中根据个人事业的发展方、个人工作和生活的协调比例，寻求适合的薪酬组合搭配以及组合中各种薪酬元素的比例。
三、结语
【关键词】保险公司；绩效；绩效考核；平衡计分卡
一、保险公司绩效考核体系的概况
绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效测评的工具就是指标。近几年，一些保险公司开始改革原有的绩效考核体系，引入了较为先进的绩效考核方法。但是在我国其他的很多保险公司或者已经开始进行改进的企业在实施绩效考核时，仍然存在着一些共同性的问题：1、传统管理方式中建立的财务评估，仍然在很大程度上影响着企业绩效考核的结果。企业的绩效考核指标，主要由财务指标构成，非财务指标所占比重很小。2、非财务性指标缺乏明确的评估依据与方法。对于非财务指标，没有采用以行为或者结果为评判依据的科学方法。3、绩效考核指标缺乏对工作目标完成过程的考查。绩效考核指标的设立缺乏个人工作过程相结合，缺乏对工作过程的审查。4、指标之间的关联度较低。指标之间缺乏环环相扣的紧密联系，甚至相互冲突。
随着我国保险行业的快速发展，很多保险公司已经意识到绩效考核的重要性，建立有效的绩效考核体系成为人力资源战略重心。
二、D公司背景及绩效考核体系分析
D公司注册资本金为38.13亿元人民币，总部设在上海，是我国第一家由国有独资金融企业吸收境内大型企业和境外知名保险企业参股设立的保险公司。公司力求以先进的理念、科学的管理、一流的技术和优质的服务塑造良好的品牌形象，致力建设中国保险业的百年老店。为此，公司确立了3－5年内在综合排位上成为国内非寿险业第二集团领跑者的目标。公司目前主要经营各类财产保险业务，经中国保监会核定的人身意外险和短期健康保险业务，上述保险业务的再保险业务，及中国保监会批准的资金运用业务等。
D公司现行的绩效管理制度，是针对下属35家省级分公司和总公司的营业部制定的，分公司再依据总公司的考核办法制定具体的考核指标对下属支公司进行考核。
虽然现阶段D公司采用的绩效考核方法在一定程度上有其适应当前企业发展的合理性，但是从长远的角度来看，要想保持企业持续的发展态势，在同行业中取得竞争优势，就目前的经营绩效考核方法来看，仍然存在着上述跟其他很多同类企业类似的绩效考核的问题。
三、平衡计分卡的基本原理
平衡计分卡认为，传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情，但无法评估组织前瞻性的投资。但在信息社会里，传统的业绩管理方法并不全面的，组织必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力，应从四个角度审视自身的业绩：学习与成长、业务流程、顾客、财务。
它从四个方面对公司战略管理的绩效进行财务与非财务综合评价，不仅能有效克服传统的财务评估方法的滞后性、偏重短期利益和内部利益以及忽视无形资产收益等诸多缺陷，而且是一个科学的集公司战略管理控制与战略管理的绩效评估于一体的管理系统，其基本原理和流程如图所示：
四、基于平衡计分卡在保险公司构建绩效考评体系的应用分析――以D公司为例
（一）构建D公司的绩效考核体系
D公司正处于上升发展阶段，要想保持其持续发展的能力，在经过上述各方面分析的基础上，我们通过引入平衡计分卡构建其新的战略性经营绩效考核提下。在应用平衡计分卡时，充分考虑自身的经营特点，研究自己的内部和外部环境，以发展战略为导向，结合平衡计分卡的四个方面战略目标，制定相应的绩效评价指标。
首先，分别从财务、顾客、内部业务、学习与成长四个角度确定各自的目标；再以该目标为基础分析关键成功因素；然后，根据各个关键成功因素分析反映和影响关键成功因素的关键绩效指标，形成一套科学合理的指标体系。
1、财务衡量指标
财务指标既要与保险公司的发展战略紧密联系，又要作为其他三个非财务方面指标的衡量标准，使财务与非财务业绩动因之间构成一条垂直的因果关系链，并贯穿于平衡计分卡的四个方面。财务衡量指标中，在已经存在的保费收入、利润和应收保费的基础上，引入其他的一些关键性的指标，包括资本金利润率、费用率、自留保费率、保费收入增长率和三年利润平均增长率等。资本金利润率为利润与实收资本的比率，说明一定时期内利润总额与资本金总额的比例关系，表明保险公司拥有资本金的盈利能力；费用率是营业费用与保费收入的比率，反映保险公司在一定时期内经营保险业务所发生的成本费用水平；自留保费率是本期自留保费与实收资本和公积金之和的比例，用来衡量保险公司在自有资本基础上所承担的风险，是反映保险公司偿付能力的重要指标；保费收入增长率是本年度保费收入增长额同上一年保费收入之比，是评价成长状况和发展能力的重要指标；三年利润平均增长率反映利润连续三年的增长情况，能够表明利润增长趋势和效益的稳定程度，避免因个别年份利润的异常变动而错误判断的可能性。
2、增加顾客导向指标
该类指标从目前D公司的考核体系中来看，所占的比重似乎很小，客户导向指标是从顾客（保户）的角度出发评价保险公司经营效果。将顾客方面纳入绩效评价，有助于保险公司以客户需求为出发点，制定准确的市场战略战术，使保险产品真正能够适应市场需要，从而实现产品价值的顺利转化，进而促进保险公司发展壮大。
对顾客而言，所消费的保险产品更多的体现在保险公司提供的服务上。保险公司为目标客户群设计险种，险种设计的原则是要使得投保人以最小的代价获得相对充分的保障；公司设置合理的营销渠道，使得投保人能在最短的时间内购买到自己合适的产品投保人在购买保单后，可以享受到公司所提供的其他的后续服务，如防灾防损、个人财务咨询、健康检查等人能提供如代缴保费、索赔等方面的业务；最为关键的服务体现在索赔上，接到投保人的索赔要求后，保险公司应该尽快立案，派专人进行勘测，若发生了保险合同中所约定的保险事故，应该按照合同规定，尽快给予受益人以赔偿或给付，若为除外责任也应向投保人解释清楚，不能恶意拖延。所以顾客层面的指标应该围绕这些服务进行设置。
顾客导向指标中，顾客满意度（率）是一个主观衡量指标，可以通过问卷调查、向顾客回访等方式来获得，反映了客户对产品和服务的满意程度它综合反映顾客对保险公司所提供的产品和服务的满意程度；顾客投诉次数（率）是从对立的角度来反映顾客对保险公司的满意程度，具有一定的客观性，可从顾客投诉记录中获得数据，是对顾客满意度的充实和证明；续保率为已投保的客户在保单期满后就同一险种继续投保的数量占总投保人数的比率，它可以反映保户对保险公司的忠诚度，也从侧面反映了保户对自己购买的保险公司产品和提供服务的满意程度，该指标可从由相关的工作人员从保险公司持有的保户资料中统计获得；市场占有率是衡量保险公司的特定保险产品在整体保险市场中所占的份额，反映其在保险市场中的地位。
3、增加内部流程考核指标
该类指标从保险公司内部业务流程的角度出发评价其经营效果。内部流程指标是指对顾客满意度和实现企业财务目标影响最大的内部关键性经营过程。保险公司的经营环节主要有四个――投保、承保、防灾、理赔。内部流程考核指标的构建也应该围绕这四个方面展开。内部业务是形成保险公司竞争能力的内因，是保险公司改善经营业绩的重点，实现股东价值、使顾客满意都必须以内部经营过程为基础。
内部流程指标中，新险种数量和比率反映了企业开发新产品、培育新市场和吸引新客户的能力，同时也反映了企业把握市场的能力；新险种开发周期反映企业推出创新险种和服务的速度和效率，是对前一比率的有效补充，可以通过对历年各新产品和服务的研发时间和市场接受所需时间进行比较分析获取；服务效率主要从投保等待时间和理赔等待时间来考察，等待时间越长说明公司在投保、承保、理赔的环节或环节与环节之间的衔接设置不合理或者工作效率低下，相应的指标有平均投保时间、平均理赔时间等；售后服务质量和售后服务成本衡量产品销售给顾客后为顾客提供后续服务的水平和耗费，服务是保险业经营的关键，是同业之间非价格竞争的主要手段，可以通过对售后服务记录和顾客回访资料的统计分析获取。
4、增加学习与成长指标
该类指标从保险公司的学习和成长角度评价企业的竞争能力。在社会高速发展的今天，企业的学习和创新能力显得十分重要。学习与成长指标中，员工满意度是从保险公司自身角度来评价其内部员工对公司的满意程度，是了解员工工作状态和精神状态的基础，可通过问卷调查的方式获取；员工培训支出与质量是为提高员工的工作技能和提高员工素质提供培训的支出及培训效果的反馈，一方面可以表明保险公司为员工提供培训的强度和水平，另一方面通过培训可以提高员工的工作水平并且在一定程度上激发员工的活力，该指标可从培训计划、培训记录和对员工培训考查的相关资料中获取；人业绩反映人在为客户提品和服务过程中开拓市场、争取客户的能力和表现，可以通过人业务资料分析获取；员工脱落率是指每年度员工离职人数占总员工人数的比率，从侧面反映了员工对公司的满意程度；信息反馈与处理用于评价保险公司信息系统是否健全、对内外部数据和信息的收集处理是否准确及时，内部信息系统的完备程度可以通过员工接触信息的途径、网络办公普及化程度、由上至下或由下至上信息传达时间、信息反馈时间等来进行衡量；外部信息系统是指企业与外部利益相关者信息交流的平台，衡量的指标有信息获取的多元化方式网络、报纸、宣传册、企业信息披露程度和信息反馈时间等。
结合以上几方面，可以构建出公司层面的平衡计分卡（如下表）
（二）战略目标及绩效指标进行层层分解，建立健全考核体系
将战略目标及绩效指标与部门、个人目标挂钩，在公司层面的平衡计分卡为指导的前提下，结合各支公司的的特点制定出各支公司的甚至是个人的层面的平衡计分卡。同时，灵活充分地利用各种信息传输渠道和手段，对企业的远景规划与战略构想在员工中进行深入地传达和解释，必使每位员工都知道公司的远景规划以及达到目的的战略，并把绩效目标以及具体衡量指标逐级落实到各个部门、每一位员工。同时，利用平衡计分卡及时有效地考查下级的意见和建议，尽量做好内部的沟通与协调，最后建立健全考核体系，根据的完成情况进行相应的奖惩。D公司将平衡计分卡与公司的实际情况相结合，创造出了适应该公司特点的考核方法。（如下表）
各项目指标值满分为10分，各项得分应该用各项目的实际指标值乘以比重，加总后即可得到考核总分，之后可以按照D公司原有的绩效考核方式，将绩效考核结果和奖惩制度挂钩，按分数等级来确定奖惩结果。
五、平衡计分卡在我国保险公司应用的思考
通过对D公司的分析，可以发现在建立平衡计分卡以后，根据有关数据对设定的各项指标进行计分，可以反映出公司财务、顾客、业务流程、学习与成长等四个方面的绩效状况与发展趋势以及公司总体绩效状况与发展趋势。
同时，由于保险具备社会管理功能，社会管理功能就意味着不能单独以财务指标为标准来评价保险公司的绩效，还应体现在保险公司在社会生活中其他方面的作用，如：促进社会防灾防损、保障人民生活的安定和企业的再生产顺利进行等。这在财务指标上是无法体现出来的，而综合四个方面指标平衡计分卡绩效评价方法就能很好的将这些指标与财务指标结合起来，综合地反映企业的绩效。
我国保险发展历史比较短，所以在管理上的经验还不足，但是随着经济的快速发展，对企业的信息处理能力、相关配套设施、人员的素质等提出了更高的要求，在这样的背景下引入科学的绩效考核和管理方法显得更为迫切。
参考文献：
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一、进行战略性人力资源管理
（一）使公司的人力资源战略与经营战略整合起来
人力资源战略是程序与活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的共同努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业持续竞争优势。中国人寿保险公司通过人力资源战略与公司经营战略配合，可以帮助公司增加利用市场的机会，提升公司内部的组织优势，帮助公司实现其战略目标。中国人寿保险公司人力资源部的战略工作应该从人力资源规划到招聘与选拔，再到培训与开发以及绩效薪酬管理等各个环节都与公司的经营战略保持一致。
（二）正确发挥战略人力资源管理的职能
在人力资源规划上，应根据中国人寿保险公司发展战略及经营计划、评估公司的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息的基础上，科学合理地制定人力资源规划。不能单纯依靠上级的指令从事相关工作或缺乏规划；在招聘与选拔上，进行面试评估时除关注应聘者与职位匹配外，还应关注应聘人员的价值观念是否符合中国人寿保险公司的核心价值观、应聘人员的发展期望公司是否可以满足等方面，确保招聘的人员能长期为公司服务；在培训与开发上，应根据中国人寿保险公司战略发展需要，结合员工的个人发展计划提供完善的人力资源培训开发体系，在确保为公司输送所需的各种类型人才的同时，实现公司迅猛发展与员工职业生涯发展的双赢；在绩效管理上，应根据中国人寿保险公司战略需要，结合员工能力制定全面的绩效管理体系，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等，特别关注绩效反馈与激励，从而实现公司绩效的螺旋式上升；在薪酬管理上，中国人寿保险公司应根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其他公司薪酬状况等因素，再结合本公司的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系，确保薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才。而且还要注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析工作，不断完善企业的薪酬管理体系。
（三）适当引用人力资源管理信息系统进行战略性人力资源管理
人力资源管理信息系统HRIS（Humanresourceinformationsystem），是从组织目标出发，对与职务和员工有关的工作信息进行收集、保存、分析和报告的整体工作过程，如记录员工代码、员工的知识与技能、工作经验、培训经历、个性特征和绩效评估结果等。实施战略性人力资源管理，人力资源管理信息系统是一个强有力的辅助工具。对于中国人寿保险公司这样的大企业来说，当各种各样的信息铺天盖地的向人力资源管理者涌来的时候，再优秀的管理者也不免手忙脚乱、一筹莫展。中国人寿保险公司早已拥有自己的内部网络，再借助于人力资源管理信息系统来实现数据的管理和共享，对于提高日常工作效率，促进公司整体业务水平提升具有非常重要的作用。
二、塑造人才，注重人力资源培训与开发
（一）将员工的职业生涯规划纳入到培训开发体系中
中国人寿保险公司在设计培训开发项目的时候既要考虑公司战略与经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需求，这样才能既赢得员工的认可、支持和参与，又不偏离公司发展的目标，才能真正发挥培训开发工作在公司人力资源管理以及经营活动中的作用。在公司的帮助和支持之下，通过职业生涯开发活动，员工可以更加清楚地了解公司内部存在的职业发展机会，能够更加准确的确定自己的职业发展目标。从公司的角度来说，如果不能组织有效的员工职业生涯开发和管理活动，不仅在关键时刻难以寻觅合适的管理者继任人选，在日常经营过程中，尤其是在公司发生了兼并、重组或裁员之后，员工的情绪和士气受到的影响会很大。
（二）选择合适的培训内容和培训师资
通常来说，培训课程与教材设计以及培训师资是培训开发工作管理的重点。中国人寿保险公司在组织培训活动的时候应该编制一套比较规范、适合本公司实际情况的培训教材。在具体讲授教材时应注意聘请了解并能吃透公司实际情况的教授人员，避免由于没有充分考虑公司实际情况以及受训群体的接受能力而使培训效果欠佳的情况发生。此外，公司内部培训应该尽可能多的运用本公司的实际案例和素材，切忌同讲公开课一样，举出和公司不相干的案例进行研讨。鼓励培训老师多挖掘公司自身的案例，进行讲解、剖析，这样不仅能引起受训者的共鸣，而且能提高他们学以致用的能力。
（三）加强各环节培训效果评估
中国人寿保险公司加强培训效果评估不应是传统意义上的在培训后才进行效果评估，而是应该涵盖前面各个环节。比如说，在确定培训需求之后，可以就培训的目的、培训的内容以及培训的对象进行评估，从而能够保证培训一开始就是有效的。一个完整、有效的培训效果评估应该从培训需求分析、培训课程开发、培训师资开发以及培训活动组织实施多个方面同时进行。只不过每个阶段评估的重点有所不同。
三、留住人才，实施合理的激励与约束措施
（一）实施有效的人才激励措施，激励人才
1、制定定性与定量相结合的绩效考核评估体系
中国人寿保险公司还一直沿续着传统的管理方法，即对人考核评估定性多、定量少的模糊管理。应该在定性考核的基础上对绩效考核进行量化以充分考虑员工对公司的贡献。这样不仅能不断改进员工的绩效，创造员工成长的空间，而且还能在一定程度上实现员工和公司的双赢。同时我们还应该注意到，建立科学适用的考核指标体系和考核标准，要避免个人主观意愿，不要用感情和偏见代替政策，应该本着实事求是的态度，进行考核，这样才能使考核结果符合被考核人的真实情况，从而使人力资源管理工作提供合理的依据。同时，坚持绩效考核公开的原则，有助于防止考核中由于主观偏见造成的误差，也有助于被考核人了解自己的优缺点，达到促进激励的目的。
2、建立兑现人才价值的薪酬激励方案
薪酬通常理解为劳动者付出劳动的薪金和报酬，激励则是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段。作为公司的经营者及员工，其积极性背后显然有一种经济动机，这也正是应该重视实施薪酬激励的原因所在。中国人寿保险公司在制定薪酬方案时，一定要充分发挥薪酬的激励作用，真正体现按贡献分配的原则，调动员工的工作积极性，提高其工作效率。比如说在恰当的时候可以实行员工持股计划。使公司高层管理者和那些为公司做出突出贡献的员工持有公司一定比例的股票，享有公司的收益分配。这种方式会使员工觉得自己是公司的所有者，使员工产生一种为了自己工作的积极性和主动性，使公司员工与公司形成一种更为紧密的关系，同时也会为公司的发展筹集资本，防止公司被恶意购并等。再者，可以建立以团队业绩为基础的激励型工资体系。使个人的薪酬水平与团队业绩相联系，这样一方面使员工间注重团队合作精神乐于融入团队促进团队的发展，另一方面团队的发展又可以促使员工实现自身价值。
（二）实施有效的人才约束措施，留住人才
近20年来,香港保险业的销售管理模式究竟发生了怎样的变化呢?
由推销员变身理财顾问
首先,保险从业员已经由保险推销员变身为理财顾问。不过,保险公司行之已久的中介人制度,并没有改变。理财顾问跟保险公司没有雇佣关系,只有中介关系,保险公司的理财顾问行全佣金制。在佣金制度下,保险公司只负责向理财顾问提供理财产品的销售物资、基本的理财培训、保单管理等支持,前线组织管理、绩效管理及人事招聘,则下放给区域总监负责。所谓区域总监,实际上是一个创业管理人,旗下团队的业绩关系到他们可得多少额外佣金。所以,区域总监在打理自己生意的同时,也要致力于团队管理及组织培训。
在保险领域,不同区域的企业文化及管理模式,大致上可以分为三类。
Y理论区域
区域总监给予下属自由度,一切以目标为导向。奉行Y理论的区域管理人,会给予旗下从业员很大的自由度,他们没有固定的上班时间,甚至可以以家居办公室方式工作。从业员只需要与管理人订立一年的销售目标及每星期回办公室开一次区域会议便可。
Y理论认为,对于目标的承诺,其实就是达成目标所得的报酬。所谓报酬,可以是金钱、名誉、权力、自由或满足感。所以,除了公布公司最新信息,每星期一次的区域会议最重要一环,便是颁发奖项及邀请业绩突出的理财顾问分享成功的销售案例。奖品可以是来回欧洲机票,也可以是某歌星演唱会最前座的门票。
有Y理论区域的从业员,以“自助餐”比喻他的工作。因为这里没有惩罚,你要有怎样的收入,怎样的奖励,怎样的目标,完全由自己决定。在这种氛围下,每个人自然都希望得到更多,所以总体来说,这种管理手法不会因为给从业员太大自由度而令其产生惰性。
西点区域
西点区域,名字取材自美国西点军校。该校讲求纪律、团体精神及荣誉的训条,被奉为近代管理学的圭臬。西点区域的管理,讲求军人般的纪律及一致性,上班时间及衣着有明确规范。一般来说,西点区域从业员一星期要上班6天,而且每天要穿着整齐的行政套装上班。工作上亦有指标规定,如每天最少要约见3个客户,及至少打30通电话邀约。军队讲求服从性,西点区域也不例外,从业员需要在指定时限达成上司订下的销售目标。除下属服从上司外,还需以上司为师,所以,区域内的经理们会把自己的经验传授予旗下的新晋理财顾问。上司既然是下属的榜样,所以也需要保持一定的销售业绩。
除了纪律及服从外,西点区域亦讲求团队精神及军人的意志。区域经理经常会带领旗下团队到街上进行销售。在街头销售中,团队成员互相扶持、互相激励,从中磨炼出钢铁般的意志及更熟练的销售技巧,成功机会遂逐渐提高。所以,以销售量计算,西点区域的业绩多数傲视其他区域同仁。
此外,荣誉是西点区域所追求的。他们致力于成为全公司销售额最高的“全年最佳区域”。此外,西点区域每年订下目标,要区域内若干百分比的从业员取得“百万圆桌会”会籍。这是全球保险销售额最高、约1%从业员才可获得的荣誉。当然,西点式管理并非人人受落,所以人员流失率相对较高,留下来的往往会成为业内精英。
共同价值为本的区域
该区域看重的不是管理手法,而是企业信仰。区域总监会刻意招聘与自己价值观相同的人,致使价值观变成了企业信仰,这信仰又成为了企业整体行动的指南,从保险业的实例看,最突出的就是以基督教义为共同价值的区域。这些区域的总监所聘请的,都是跟自己有同一信仰的人。他们认为基督教义的“永生”,跟自己销售的保险都是向人传递“将来生活”的概念。这些从业员确信保险可以帮助人,使投保者及其家人生活有所保障。所以,这种区域的从业员在推销保险时,都有着像传道士一样的使命。在这样的情况下,管理人没必要制定太多的管理措施及规条,管理人能做的,多是经验分享及跟区域所有从业员一起举行宗教聚会以深化共同价值。
佣金制的吊诡
（一）缺乏科学的绩效考核评价体系 目前，我国大多数保险企业还未对经营绩效考核评价做出清晰的定位，绩效考核目的性不明确，指标设计业缺乏合理性。并且由于考核指标的频繁变动，导致业绩考核体系无法根据关键指标稳定的评价企业价值。
（二）绩效考核指标与薪酬设计难以发挥激励作用 很多保险企业绩效考核指标的设定不符合实际需要，很多企业的激励方法都与风险控制联系不大，这导致管理者和员工未能充分从企业角度来考虑问题，进而导致企业资源难以被有效利益，企业资产利用率长期偏低。并且由于绩效指标和奖惩措施设计的失衡，其根本无法发挥对员工的激励和惩罚作用，这严重影响了员工能力的有效发挥，进而影响了保险企业的可持续发展。
（三）普遍忽略业务价值的提升 我国保险业目前正处于高速发展时期，在业务指标的压力下，很多保险企业都十分重视保费规模的增长和市场份额的扩大，但企业实际盈利情况并不理想。在保费规模持续扩大的同时，很多公司的赔付率高居不下，且退保、投诉等问题十分严重，保险业务价值实现并不理想，盈利能力普遍较弱。
（四）业务结构不合理资本未得到合理配置 目前，大多数保险公司都是一种粗放式的扩张，单纯依靠增加营业网点和拓宽业务线等方式扩大企业规模。这种方式在市场发展的初期，确实起到了迅速提高业务量和市场份额的目的，但是随着市场竞争的不断激烈，业务结构失衡的弊端越来越明显。目前，一些保险公司趸缴业务占比过高，导致企业难以形成持续的赢利能力。同时大规模扩张带来的资本投入过高，严重影响了资源的合理配置，资本难以充分发挥其应有作用，无法为企业创造应有价值。
二、EVA体系与保险企业业绩考核的关系
（一）EVA体系的构成要素及其作用 EVA是指企业税后经营利润扣除债务和股权成本后的利润余额。EVA体系的核心在于评价企业税后营业净利润是否可弥补投入资本的机会成本，而非直接根据财务报表信息计算利润。通过EVA体系能够客观的评估市场价值，EVA体系能够将企业内部经营管理行为与外部市场价值的实现紧密联系起来，将薪酬激励机制、预算管理、战略规划等工作内容都通过基于经济增加值的管理方式得以实现。通过EVA体系，能够将企业管理者、员工、股东等多方利益统一起来，从而最大程度地调取和利用企业资源，实现管理效益的最大化。
（二）EVA体系与保险企业管理目标 对于新型保险企业而言，追求价值最大化已经成为企业管理的明确价值目标。但是长期以来，我国保险企业在利润实现方式上并不理想，单纯依靠扩大保费规模来实现利润的方式已经不适应市场发展的客观需要。以2008年的财产保险公司统计数据为例，我国共有财产保险公司45家，其中外资公司15家，其中中资保险公司市场份额为97.56%。但是与外资保险公司相比，中资保险企业普遍存在固定资本占比过高，资产流动性偏低以及偿付能力不足等问题。基于该种现状，我国保险企业十分有必要建立新的业绩考核评价体系，将市场价值与企业员工和管理层的业绩直接挂钩，从而有效促进人员灵活的配置企业各项资源，不断促进企业管理效益的提升。
（三）保险企业引入EVA作用与意义 首先，EVA可以改变保险企业旧有的经营方式。企业管理目标的调整通常只意味着理念上的转变，而只有当企业管理者和员工真正改变自身行为之后，企业的业绩才能得到显著改善。基于EVA的业绩考核体系，能够促使管理者和员工真正以主人翁的姿态来进行企业资源调用和资本运作，并关注市场环境变化，时刻保持忧患意识，从长远的角度来考虑企业的持续发展。其次，EVA能够促使保险企业做出更为科学的战略决策。一方面，EVA体系能够使企业在考虑资本成本的同时有效消除会计扭曲，进而显著提高资本利用率。另一方面，EVA可以帮助管理者突破会计利润计量的局限性，审慎的利用企业资本进行投资策略和战略选择。再次，EVA能够促进保险企业持续改善公司治理结构。EVA体系的建立能够有效约束股东、管理者以及员工的个人行为，把保险公司的员工利益和股东利益统一起来，使保险企业逐步建立起规范的管理体系。此外，EVA体系能够准确计量出保险企业创造的真实价值。在考虑保险资金成本的风险因素后，所计算出的EVA能够真实反映保险公司所创造的价值。
三、EVA体系在保险企业的运用
（一）保险企业运用EVA体系的要点 当前，运用EVA体系加强保险企业业绩考核体系建设已经成为业内公认的有效途径，但是在实施过程中，要确保其执行效果，必须把握好几大要点。首先，要将EVA体系作为保险企业的战略规划和经营管理的核心评价体系，按照EVA体系的标准建立一套全面的绩效考核指标体系，并将其与其他经营指标相融合，建立起真正的以股东价值最大化为经营理念的价值评价体系。其次，保险企业运用EVA体系应遵循扁平化原则。保险公司必须做好长期规划，将可持续发展作为企业基本的发展原则，并在此基础上实施企业流程再造，重组企业内部的组织架构，建立起基于经济增加值的风险控制和资产管理体系，充分利用各类经营资源。再次，借助其他分析工具全面完善企业绩效管理机制。借助EVA体系虽然能够走出利用会计利润进行价值计量的误区，实现基于经济利润的计量，但由于EVA只是从本质上来说仍是一个综合性的财务指标，其很难客观的反应一些非财务性问题。因此，基于EVA体系的这一缺陷，还应适时借助其他绩效评价工具（如平衡计分卡等），对影响保险企业经营绩效的非财务指标进行全面评价，以建立全面的绩效评价管理机制。
（二）EVA体系在保险企业的具体运用 具体表现在：
（1）运用EVA体系进行企业资源配置机制。目前，我国很多保险企业还没有把EVA体系运用到实践中，这导致目前很多保险公司在承保过程中随意降低费率，抬高手续费，赔付时可以放宽标准，以赔促保，这严重影响了企业长期价值的实现。基于该种现状，保险企业必须及时将EVA纳入企业价值核算体系，充分利用EVA理念对资本的约束性，在保有盈利业务的同时，提出掉一些亏损业务，并加大对那些能够创造价值的业务线的资源投入，从而提高企业整体资源利用效率。对于企业经营过程中的风险，则应通过全面的评估最终确定最佳的资产组合，使业务组合整体的风险系数达到最低，通过优化资源配置来促进企业价值最大化目标的实现。
（2）运用EVA体系进行产品和业务线优化。将EVA指标分配到各业务单元，以指标完成情况作为企业资源投入多少的主要依据。将企业资源真正投到能够为企业创造价值的机构和业务线上，并通过对投入规模的控制，提高资本配置效率，最终达到提高企业综合效益的目的。保险企业在设立新的分支机构和开拓新的业务线的时候，应将EVA指标体系的相关要求作为评估标准，选择可以为企业带来最大价值的产品业务线进行投资。对于长期经营不善的分支机构，可适当予以裁撤和合并。通过持续不断的业务优化，不断调整业务结构，发展边际利润率高的创值业务，不断推出效益性较高险种。
（3）建立基于EVA的绩效评价体系。对于绩效评价这一困扰保险行业的共性问题，保险企业应充分运用EVA体系中的记分卡等工具，从财务、客户、流程优化、风险控制等方面建立全面的企业绩效评价体系，综合运用财务和非财务指标对员工、管理者、各分支机构的绩效进行科学评价，使绩效评价体系能够充分准确清晰的衡量出企业的绩效完成情况。具体到实践中，保险企业可以分部门的对业务完成情况进行评估，强化部门管理者对其可控业务的价值把握，充分调动部门负责人的积极性，利用各类财产驱动因素和非财产驱动因素综合促进部门业务的发展，实现企业价值的不断提升。
（4）运用EVA建立有效的薪酬激励政策。基于EVA体系，保险企业可以将红利支付与红利报酬分开，建立一套有效的薪酬激励计划。以EVA为基础的管理者红利计入其红利银行账户中，该账户在该期间的期初余额包括以前期间的红利报酬超过以前期间红利支付的余额。本期支付的红利则基于更新后的红利账户余额。具体运用时再以一个不变的比例支付红利奖金，如红利账户余额的三分之一。如果公司经营业绩始终良好，红利银行的余额会越来越多；如果红利账户的余额为负，则当期没有奖金支付，同时借记该账户；而如果管理人员离开公司，就会失去这笔奖金，本期的余额将被转存到下一期。通过这样的一套薪酬激励政策，企业可以对管理者实现有效的激励，并能够有效控制管理者为追求短期利益而做出有害企业长期价值实现的决策，促使管理者在工作中不断谋求各种提升企业价值的渠道和方法。
（5）借助EVA体系不断优化企业内部治理。借助EVA体系能够促进企业以股东价值最大化为目标开展各项经营管理活动，以不断增加企业价值。EVA体系充分考虑了股东的资本成本，以EVA奖金为基础，将股票期权计划将授予的股票期权与当年的EVA奖金数额挂钩，能够有效的实现对员工的长期激励。有效的长期激励机制能够促使企业内部治理结构不断得以调整和优化，并进而实现企业价值的不断提升。
关键词：人力资源管理；教育培训；激励机制；绩效管理
随着保险业的开放和外资保险公司的进入，中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争，而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争，如何采取相应的对策和措施，尽快改革人力资源管理体制，这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。
一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性
1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后，国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程，其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加，而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下，对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机，将成为其在市场竞争中胜败的关键。
2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持，尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征，也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况，因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才，更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。
二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题
1.保险人才供不应求
我国目前保险从业人员有120万人，但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。
2.保险公司缺乏竞争激励机制
从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外，员工的精神需要也是不可或缺的，这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。
3.保险人才的正常流动受到限制
保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动，但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才，另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠，阻碍了其正常发展。
三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析
1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈
随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪，对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级，对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决，那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。
2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战
当前，保险专业人才的匮乏，将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”，还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。
3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展
其特点有二：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。
四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施
1.建立高素质的保险公司员工队伍
（1）要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用，需要引导企业依法经营，提供具有竞争力的优质服务，完善高效的经营机制，同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大，后进企业要摆脱困境，都要求这个企业的领导者必须是优秀的。
（2）要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业，要确立以人为本的企业文化，实行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理，确立企业共同遵循的价值观和行为方式，大力弘扬企业精神，引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德，步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制，既考虑人才的物质需求，又考虑人才的精神需求，创造一个尊重员工的环境，对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神，保持管理层与员工之间的经常交流，管理层能够认真听取员工意见，满足员工自我实现的欲望，使员工体会到自己参与创造企业的价值，从而更充分的发挥主观能动性和创造性。
（3）要全面提升员工的业务素质，建立培训开发制度。在新的形势下，培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要，而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道，是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训，开发、培训和使用他们的潜力；其次保险公司要以高等院校为依托，培养所需的保险事业人才。
（4）要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上，关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式，建立一整套完整的激励约束机制。首先，要扩大激励竞争的用人机制。其次，要建立科学的激励、考核机制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影响力吸引人才，用好人才。
2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制
（1）竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中，让人产生一种紧迫感和激励感，强化员工永不满足，促使人才整体素质不断提高。
首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，同时，根据企业发展的需要，真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。
其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗，一方面激活管理人员队伍，使在岗人员既有被淘汰的压力，更有提高素质、努力工作的动力，激发他们的奋发进取精神；另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能，拓宽选人用人视野，发现和掌握一批素质较高、潜力较大，有培养前途的年轻后备管理人员。
关键词：保险公司；财务风险；防控体系
根据我国目前的市场情况来看，保险行业在不断的发展壮大的同时，风险也随之而来。公司规模壮大不仅体现在公司业务规模上，还体现在保险公司的数量上。在竞争如此激烈的市场环境中保险公司如何才能保持自身长久的竞争优势，更好的生存和发展是一个急需解决的问题。笔者认为，保险公司需要建立实施企业内部的财务风险防控体制，无时无刻不监督着企业，规避企业面临的风险，通过提高保险公司财务系统的管理水平，降低保险公司的财产损失，促进保险公司持久、健康、高效的发展。
一、保险公司所面临的财务风险种类
(一)定价的风险
保险公司的销售业务是公司后续工作的基础，那么，一单保险的定价是如何制定的？定价的多少是如何影响销售业务的呢？保险公司的相关费用是依据保险公司的预算来计算的，在前期的资金投入时，企业如果不具备科学有效的计算方式的话，保险单的相关费用计算不准确，客户的满意度降低，不利于保险公司的后期发展。当费用过高时，客户可能回选择其他的保险公司，造成较低的投保率，而且已参加投保的客户可能会退订；当费用偏低或过低时，虽然公司的销售业务明显提高，但是公司本身的盈利额会减低甚至是会亏损。
(二)利率的风险
众所周知，目前银行内部除了储蓄外也设立了理财服务点，而保险的功能也是理财，那么保险公司的业务水平就会受到银行等金融机构的影响。而且很多个体将投保错误的理解为是储蓄，更加激发了保险公司与银行等机构的竞争，例如，当银行的储蓄利率上浮了几个百分点后，更多的人会选择将钱存入银行以获取更多的利息，而不愿意将钱拿去投保，这就使得保险公司的业务水平降低，影响公司的资金运转，不利于公司规避资金风险。
(三)责任准备金的风险
也许群众参与投保的初衷不尽相同，但是保险最重要的功能就是转移风险，损失分摊。在选择保险公司的时候，我们最看重的也就是保险公司的业务水平和偿还的能力，公司的偿还能力主要看公司的准备金的金额，看是否能够及时的依照合同约定支付客户的损失。如果公司的责任准备金不足时，会降低公司在客户心中的信誉度，影响保险公司的投保率，同时保险公司的资金周转会出现问题，导致公司无法正常的运行，而是忙于责任准备金的筹集。
(四)偿付能力不足的风险
笔者认为，偿还能力不足与责任准备金的不足密切相关。通俗来讲，当投保人在发生灾难等风险时，要向保险公司进行索赔，但保险公司的责任准备金不足，无法履行合同内容，就会使得客户认为该保险公司的偿付能力不足以满足自己的需求，将会导致客户的流失。另外，如果在前期公司制定保险定价的时候就不科学合理，公司资金的运转方式不规范，也会使得保险公司面临偿付能力不足的风险，出现信任危机和财务危机。
(五)资产负债的风险
由保险这一行业的特点所决定，保险公司的经营是一种负债模式，在资金流转的各个环节都需要管理者高度重视，防止出现资金匹配不当而使公司无法如期履行合同内容，没有能力支付索赔金额，导致保险公司面临资产负债的财务风险。
(六)其他类型的财务风险
保险公司的财务风险受到了很多不可控因素的影响，他的主要职能就是转移风险和降低客户损失。当客户投的是农业保险或者是灾后利益损失保险的话，自然灾害就是影响保险公司财务风险出现的因素，这些因素是不可控的，需要在业务销售方面多加斟酌。
二、保险公司风险应对措施及风险控制体系
(一)应对措施
第一，降低融资的风险。在保险公司的运营中中，融资占据重要地位，引起了管理者的重视，如何降低融资风险已经成为了焦点。笔者认为，降低融资风险要做到以下两个方面：一是建立规避融资风险的机制，树立正确的融资风险观念，即要求管理者合理的规划公司融资机构，并最大限度的利用融资机构，但是要注意不能过分的依赖外部资金的流入。二是要有科学规范的预算计算方法，科学的预算方法可以帮助保险公司制定合理的定价以及设计完美的保险产品，使得保险公司的营业利润得以提高，降低融资风险。第二，降低投资的风险。在这个保险业务多元化的时代，供保险公司选择的投资业务也越来越丰富，一些保险公司会出现不知如何选择的现象。针对这个问题，首先，保险公司应该深度的分析市场行情，选择前景较好的项目，并根据自身条件限制，在业务投入上制定合理的资金分配，合理负债，在保证公司自身的正常业务运行的前提下，将企业资金的效益发挥到最大化。然后，保险公司在选择了合适的投资对象后，假如是证券投资，那么保险公司需要重点关注如何规避证券投资的风险。第三，降低承保的风险。承保风险的降低主要是通过提高保险公司的定价实力来得以实现的。保险产品定价离不开预算，预算是对企业业务费用包括利润、成本以及费用的浮动范围的一种计算方式，它不仅要满足投保客户的需求，还要为公司提供预期的利润。因此，我们需要加强公司在这方面的能力，结合公司实际情况和市场的需求，制定合理的保险产品，以降低承保风险的发生。第四，降低理赔的风险。理赔发生在投保人遇到风险之后，保险公司需要根据合同约定，对投保人的经济损失或是人身安全等损失进行偿付。这需要公司具备两种能力：一是保险公司责任准备金的管理能力，它要求保险公司要正确掌管责任准备金，准确核对，避免错账的出现，而且准备金的金额要充足，降低负债状况。二是保险公司对投保人风险案件的审核能力，它包括调查、损失计算、赔偿等环节，在这些核查过程中，秉持严格原则，降低不合理赔偿的出现频率，减少保险公司的经济损失。第五，降低管理的风险。保险公司利润的亏损在很大程度上都与公司内部财务管理不恰当有关，因此需要我们制定科学的，合理的财务管理制度，并且严格实施，具体包括：提高预算能力，以此为基准适度的调配企业内部资金运转；制定内部控制制度，注重业务过程中出现的细节问题，尽可能的规范工作；内外监督并存，保障保险公司规避可控因素所带来的风险；建立绩效管理，调动公司人员的工作积极性，以此来降低风险的发生。
(二)建立保险公司的财务风险防控体系
第一，构建风险警报系统。警报系统是为保险公司提供危险信号的系统，可以让保险公司及时有效的解决公司面临的危机。这一系统是以先进的信息收集技术以及对危险信息的辨别能力为基础的，为了构建这一系统，保险公司需要拥有多条信息收集渠道，使公司可以及时的获取信息，并且是相对全面的。第二，建立风险评价系统。根据风险警报系统的警示，由风险评价系统自行选择合适方法评估保险公司面临的财务风险发生的概率以及对保险公司的损失值进行预计算，进而为高层管理者提供具体的指标分析，使高层管理者据此做出正确的决策，化解财务风险危机。第三，创建风险控制系统。风险控制系统在风险管理中发挥着巨大作用，它主要被用来帮助公司制定风险控制方案，降低公司损失的系统。当保险公司即将面临着某种财务风险时，风险控制系统会及时的反馈，积极制定调控措施，以将保险公司的风险值掌控在很小的范围内。当风险已经发生，风险控制系统会及时给出相应的解决措施和应对方案以确保保险公司的经济损失最小化。
三、结语
对于保险公司来说，财务风险的管理是整个公司运营的核心，是最不能出错的一个环节，稍有不慎就会导致整个企业破产。面对当今保险公司面临的财务风险，需要我们有针对性的建立风险防控制度，提高公司自身的财务管理水平及风险防控意识，将财务管理的风险扼杀在摇篮中。文章就保险公司面临的风险结合现阶段所采取的应对措施，制定相应的财务风险防控体制，希望可以对保险公司的发展起到一定的作用。财
参考文献：
[1]李光.谈保险公司财务风险管理与控制[J].山西财政税务专科学校学报,2009,01:51-53.
[2]吴艺波.略论保险公司财务风险管理与控制[J].时代金融,2010,08:132-133.
一、保险在巨灾危机事件应急处理中的亮点与困境
巨灾危机事件，指的是在较短时间内急速爆发的、产生巨大灾害的未知性社会事件，其主要特征包括：事件发生突然，出乎人们意料；事件影响区域较广，涉及人员较多；事件超出一般社会危机的发展规律并呈现出易变性特征。“9·11”事件、“非典”疫情都属于巨灾危机事件范畴。保险业都不同程度地参与了危机处理。
据统计，在“9·11”恐怖袭击事件中，仅保险赔偿就高达350亿至700亿美元，巨额的赔偿造成了保险业经营举步维艰。从中国“非典”疫情的应急处理来看，中国保险业初步显现了快速反应能力，履行了保险合同责任，开发了几十个“非典”险种，并开展了主题鲜明的系列公益活动。与“9·11”事件相比，“非典”虽然对中国保险业产生了一定影响，但因中国保险市场发育程度较低，因此，对保险业的影响并不严重：
第一，赔付总金额较低，远低于保险公司承受警戒线。据统计，截止2003年6月30日，中国保险公司共接到与“非典”相关的理赔申请494起，赔付266起，赔付金额为 416.98万元；加上各保险公司宣布捐赠的保险或基金，整个保险业为“非典”付出的代价也不超过亿元。
第二，保险业务受到一定冲击，寿险新单业务一度低迷，但对保险费总规模未有大的影响。“非典”疫情对保险新业务拓展造成了一定的困难：一是寿险新契约保费收入下降，由于个人营销体制的特殊性，上门推销的展业方式遇到困难，2003年2月-7月，各保险公司新契约保费收入的同比降幅大都在30％以上；二是营销队伍增员遇到障碍，个人人队伍管理弱化；三是与“非典”影响相关的行业的保险业务，如航空、旅游意外险、货物运输保险等受到冲击。
也正因如此，保险在“非典”的应急处理中发挥的作用有限，并暴露出许多问题。主要表现在：
第一，保险业出现应急“缺位”，处理方向出现偏差。对巨灾危机事件如何进行应急处理，中国保险业未形成一套行之有效的应急体系和制度。当巨灾危机事件发生之初，保险公司均采取慎重态度，直到2003年4月中旬，在国家监管机关的干预下，各家保险公司才快速行动起来。保险公司的应急处理虽有可圈可点之处，但从涵盖“非典”的理赔承诺到推出几十个“非典”险种，客观上为保险公司的经营带来了新的不确定的风险。
第二，保险条款存在设计缺陷。一是保险条款对巨灾危机事件表达含糊。2003年4月8日，卫生部将SARS列为乙类法定传染病，而国内健康险条款对法定传染病的处理方式主要有3种：1.对法定传染病未作任何责任除外规定；2.直接将法定传染病作为除外责任免除；3.明确列举不承担保险责任的法定传染病种类，未列明的仍属于保险责任范围内。对于其中第2种，由于对未知法定传染病的界定产生歧议，由此可能产生争议和法律纠纷。二是由于巨灾危机事件的未知性，其规律无法掌握，更无法从精算角度对其进行评估，因此保险公司出于对市场机会的把握或者是基于公司形象的长期考虑，不得不利用估算技术快速推出产品，以满足市场需求、提供人文关怀，因此在产品设计上存在盲目性和片面性，增大了保险公司的经营风险。
第三，保险公司应急管理有所迟滞，缺乏必要的预估及对策。保险公司在风险管理方面有一套行之有效的评估方法和体系，然而在巨灾危机事件的应急管理方面，却未建立一套预警、防范、评估、处理、善后的机制，使得保险公司对发生的巨灾危机事件缺乏必要的了解，无法制定有效的解决方案，陷入被动和盲目。
第四，由于我国的特殊国情，经济转型过程中政府主导作用较强，导致保险业在应对危机时出现“一手强”（监管机关强）、“一手弱”（保险公司弱）的状况。
二、保险在巨灾危机事件应急机制中的地位与作用
“非典”疫情，使建立有效的巨灾危机事件应急体制成为共识。巨灾危机事件应急机制是一个综合的社会突发事件危机处理系统，主要由危机预防机制、危机处理决策机制、管理与决策监督机制、资金保证和社会动员机制及信息应急联动机制等子系统组成。作为巨灾危机事件应急机制的重要一环，保险的地位与作用主要有以下几点：
（一）对在事件中受到伤害的保险客户直接给予经济补偿，对保险条款进行有利于客户的解释和处理，起到帮助恢复生产生活、稳定社会、安抚人们情绪的作用
保险的最基本功能是风险分摊和损失补偿，给予保险客户及时、快速、足额的赔付，将有助于在灾难之后恢复人们的生产生活，缓解灾后人们的焦虑情绪，消除他们对社会和周围人群的疏离感，化解矛盾。同时，在保险条款中加入特别利益条款，如保险责任涵盖未明示疾病、缩短特殊疾病生效等待期、增加保险特殊利益等，保障特殊时期客户利益，能坚定人们对政府、社会和企业的信心，进而支持政府的各项举措，加速危机事件的解决。
（二）有效参与巨灾危机事件应急机制，在危机防范、应急处理、善后工作等方面发挥其独特的作用
巨灾危机事件应急机制的建立与完善，在很大程度上有赖于资金投入的保障程度。从目前我国政府的财政支付能力和财政体制看，集中应付少数突发事件的力量是具备的，但从全方位防范、常规性防范和现代化防范的要求看，资金的来源和保证性明显不足。解决资金问题的基本思路，除以政府为主体加大投入、多方筹集社会资金外，还应鼓励保险公司开发多种类型、满足各种需要的保障型险种，引导群众进行长期自我保障投资，提高其自我保护的能力和水平。
在危机事件处理过程中，保险的主要作用：一是作为应急机制组织部分，快速反应、快速查勘、快速理赔，履行保险责任；二是发挥风险管理的优势，为危机处理提供经验、技术及人力上的支持，保证整个应急机制有效运转；此外，保险业上百万人的从业大军，通过短期集训即可成为训练有素的志愿者队伍。最后，在危机事件善后处理中，保险通过提供赔偿金、捐助保险或基金，为人们重新恢复生产、生活提供重要资金来源。而保险在各种资本市场和实业的投资，也将间接加速经济恢复的进程。
（三）有针对性地开发保险产品，帮助人们获得保险保障，降低生产、生活中的风险，重新树立信心
保险产品开发的重要一环是损失数据的收集和精算处理，保险公司可以通过加强对类似“非典”这样的突发性公共事件的非常规风险数据的收集，形成经验数据库，同时强化精算技术，尤其是以精算为基础的风险拆分和合并技术的研发、应用，使巨灾危机事件的风险可预测、可衡量、可管理，从而达到快速推出专门性保险产品的目的。
（四）开展体现保险行业形象的公益活动，形成社会救助的良好氛围
从国内外的经营实践看，保险一直是公益的热心参与者和赞助者，在巨灾危机事件发生时更是如此。
三、对充分发挥保险在巨灾危机事件应急机制中作用的几点建议
（一）注重创新，强化现代保险业的功能建设
现代保险职能的发展为保险创新提供了直接的目标导引和实践承载，单从社会管理的角度出发，现代保险的发展必须要深入到社会经济的各个层面，不但提供各种风险管理技术和经验，更重要的是着眼于社会经济生活对危险防范的整体规划、过程监控、因素评价以及绩效管理所需的各种社会职能的介入与承担。从近年来发生的突发性社会公共事件来看，现代社会所面临的灾害事故呈日益复杂与巨型多样化的趋势，从而给各国政府以及组织带来了新的挑战。理论与实际的差距，导致政府限于财力及诸多宏观经济目标的约束，在这方面投入有限。因此，强化保险在这方面的功能建设具有非常重要的意义。
考虑到各种巨灾危机事件所造成的综合影响，在涉及人身伤害、财产损失、第三者责任等方面，商业保险作为社会保险的补充，可以提供多种丰富的保险保障。另一方面，保险在发挥社会管理功能方面也面临巨大的挑战。从西方保险业经营的实践来看：第一，保险涵盖的风险范围有逐渐扩大的趋势，如大部分保险计划已把艾滋病、吸毒等有条件地列为保障范围；利用精算技术，通过综合风险评估方式对地震、洪水、飓风等巨灾予以承保。第二，西方保险业普遍存在承保亏损、投资获利、最后整体经营赢利的状况，使保险价格呈周期性波动。巨灾的发生，给保险公司经营带来极大的不稳定性，承保结果因此难以控制，保险价格波动，进而带来保险业发展的波动。
因此，如何在避免自身经营风险的情况下，进一步创新保险的社会管理与服务功能，在更大范围内寻求建立安全基金聚集与危险损失分散化的融资与转移机制，已成为保险理论界必须解决的课题。
（二）建立巨灾再保险的制度安排，对影响全行业发展的巨灾危机事件进行预警，有效防范风险
一是建立行业性法定巨灾再保险的制度安排。巨灾危机事件使保险业“一荣俱荣、一损俱损”，因此，在有条件直接开展巨灾保险的同时，有必要建立行业性的法定巨灾再保险制度。国家监管机关可根据历史巨灾经验数据，理算出巨灾保险费率，要求全体居民或分区域居民缴纳定额巨灾保险费，加上各商业保险公司每年按保额收取一定比例的保险费，汇集成巨灾再保险基金，在国内、外市场进行再保险安排；而保险公司在承保有巨灾风险的个体标的时，也应根据自身风险承受能力，安排再保险及转分保，融合监管机关与商业市场的力量，共同应对未来可能出现的综合性巨灾危机事件所引发的巨额损失。国家在必要时也可以联合商业金融保险机构，在国内外资本市场上，通过发行政府巨灾债券等形式将危险损失在更大范围内予以转移。在巨灾善后处理上，采取的措施应包括：设置最高理赔限额，对理赔项目及范围进行严格限定，行业集中协调处理等，取得巨灾保障与保险风险控制的双重平衡。
二是突出中介组织的作用，加强行业主体间的协作，对影响全行业发展的巨灾危机事件进行预警、追踪和善后处理，减少行业成本。巨灾危机事件的发生，都必然经历一个危险因素潜伏、危险因素从量变到质变的转化、危险因素引燃与迅猛爆发这样一个过程。从风险管理的角度出发，对于危机演变的各个不同阶段是可以采取相应举措进行风险规避、控制、转移与更大范围的分散承担的。因此，应在保险监管机关的协调下，突出保险行业协会的作用，加强各市场主体间的协作与信息通报，做到对突发事件的准确预报，在事件发生后，获得准确的损失数据，以了解风险特征，研发新险种。此外，在善后处理上，各保险公司应通力合作，有利于整合资源，形成合力。
三是政府应对特殊风险领域的保险业务给予直接资助。巨灾危机事件发生后，以追求利润为目的的商业保险公司可能取消或减少对某些不符合可保风险条件的保险标的的承保。而如果没有这些保险，社会稳定和人民生活的保障将受到极大的威胁。在这种情况下，政府一方面必须对保险公司给予税收优惠，另一方面则应积极介入这些领域，承担起“拾遗补缺”的作用，对某些重要的、商业保险公司不愿意承保的项目进行资助。
（三）尊重保险经营基本规律，加强聚合风险管理，明确保险在巨灾危机事件应急机制中的位置，防止风险的不合理放大
保险有其自身的经营规律，险种的设计、开发有严格的数理精算基础，其承保的风险具有大量性、同质性，且损失的发生具有随机性、结果可以确定和测量等，换言之，保险公司承保的是那些不确定的风险，而对于可以预见的、即将或有极大可能发生的风险，保险公司应持非常慎重的态度。
保险公司在选择“退”，即科学规避显而易见的大量风险的同时，也选择“进”，即根据保险经营的基本规律，在巨灾危机事件应急机制中找准定位，充分发挥其建设性作用。今后，保险与巨灾危机事件应急机制的发展方向应该是建立保险业与政府相关部门之间、保险业与公众之间、保险业与相关产业之间、保险业与受灾客户及人群之间、保险行业内部的行之有效的应急联动机制。
（四）培养保险公司的危机应急意识，建立有效的危机处理及善后机制
第一，培养危机意识。保险公司作为管理风险的企业，危机意识的培养和危机应变能力的培训尤为重要。应将危机意识的培养当成企业文化建设的一部分，以企业自身经历实践和其他保险公司的案例为教材，在员工中开展危机应对教育，并成为常态。
第二，加强危机预测。保险公司还需要建立并完善危机预测机制，并将预测危机作为市场调研工作的重要内容。具体做法包括：保持有效的信息源，加强信息沟通渠道的建设，提高信息分析能力，去粗取精，去伪存真，由表及里，卓有成效地进行预测。
第三，建立危机处理和善后机制。首先是建立危机预警机制，设立预警等级或明确的危机预警线，然后根据预警等级，分别制定相应的危机应急方案，明确应对危机的领导和指挥机构及其权限，对危机管理计划应不断更新和完善，特别是每次危机过去后，都应及时总结经验教训，对计划进行补充和调整。目前，国外各大保险公司和再保险公司都制订了危机应变方案（BCP）。在危机善后机制中，最主要是从实、从宽理赔。在实际的理赔操作中，保险公司应对保险责任在法定范围内作宽泛解释，坚持从实、从宽原则，对可赔可不赔的，要予以理赔，减少理赔纠纷，避免负面影响。
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