时间：2023-07-14 16:35:51
导语：在保险公司薪酬管理的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
[关键词]新酬管理；保险公司；营销员
一、薪酬相关概念解析
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬 。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬 。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度
为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
1.财产保险公司人力资源管理中激励机制的主要内涵
员工是否选择并长期留在一个公司，最主要的条件不是物质报酬，而是有效激励和优秀企业文化的吸引。因此，激励机制的实行，影响员工的行为与能力的提升，符合公司长远发展利益。实施激励机制，主要通过利益的关怀、情感的打动、思想的共鸣和道德的感化，使员工热爱公司，进而热爱保险事业，激发每位员工的工作积极性与主动性，在实现组织目标的同时实现员工个人目标和人生价值。
2.财产保险公司人力资源管理中激励机制的主要作用
激励的主要任务是调动员工的工作积极性，中心问题就是满足员工的不同需求。通过实施有效激励机制，可激发广大员工主动干事创业的热情，使他们充分挖掘自身潜能，全面发挥个人主观能动性，提高个人绩效。有研究表明，有效激励，能使员工能力发挥程度由20%-30%提高到80%-90%。同时，激励机制使公司员工能够获得良好的个人发展平台，得到与付出相匹配的各项待遇。另外，激励机制有利于在公司内形成积极向上和高绩效的文化氛围，增强公司凝聚力，提高公司市场竞争力。
二、财产保险公司人力资源管理机制中存在的主要问题
1.物质激励与精神激励不配套
大部分财产保险公司过分强调物质激励（包括奖金、奖品等），在精神激励方面重视程度不够，没有认识到单纯物质激励的局限性。有研究表明，人在基本需求得到满足后，对精神需求会更加关注，而且，层级越高，对精神激励的需求就越强。实践中，应充分重视精神激励的重要性，提高精神激励的比重。虽然从短期看，物质激励和奖金激励的激励形式能快速提高员工工作积极性，但从长远来看，不符合公司发展根本利益。
2.薪酬的激励力度与绩效的匹配程度不强
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及员工个人利益与保险公司利益的结合度。如果公司缺乏科学有效的绩效考核基础，薪酬激励功能发挥不充分，使员工对公司漠不关心，直接影响保险公司在市场上的竞争力。
3.职业发展通道相对单一
目前职业发展通道相对单一，主要在管理序列内晋升，难以满足员工个人发展需求，使广大员工产生“官本位”思想，形成“千军万马过独木桥”的局面，在一定程度上限制了优秀人才的成长。
4.缺乏员工职业生涯规划管理
目前，员工职业生涯规划尚处于探索阶段，大部分公司仅停留在认识到有员工职业生涯这个概念层面，对建立员工职业生涯规划重视程度不够、投人力度较小，员工本人也对职业生涯规划认识程度不够，使得职业生涯规划在实践中没有存在的基础。现在，很多公司仅依靠传统模式对人才进行培养，显然，不能满足现代保险企业对人才培养的需求。
三、构建保险公司激励管理机制有效策略
1.建立综合性激励机制
建立综合全面的人力资源激励管理机制，将物质激励、精神激励、文化氛围激励以及公共目标激励等有机结合，同时进行内在激励与外在激励，发挥激励的综合效力。同时，突出参与性奖励，让员工了解公司远期发展战略和近期工作目标，使其参与到与其本身工作目标有影响的决策和管理中来，加深员工对公司发展战略和经营状况的了解。通过参与管理，进一步满足员工自我实现的需要。
2.构建与薪酬制度相匹配绩效管理体系
薪酬数量不是越多越好，而是要在公司财务能力承受范围内，保持合理水平并进行科学分配，做到有竞争力的同时确保内部公平。合理的薪酬管理应以员工绩效管理为基础，不是只抓一部分人绩效考核，而应构建全面的绩效管理体系，针对不层级人员构建不同的考核体系，持续对员工进行绩效考核，鼓励员工多做贡献，多出成绩。打破干多干少一个样的大锅饭局面，真正做到多劳多得、不劳不得、少劳少得，合理分配薪酬，使薪酬的激励功能得充分发挥。
3.构建多层次职业发展通道
针对管理、技术、销售、运营支持不同专业类别员工所从事工作性质的不同，设计差异化的职业发展路径，构建多通道职业发展平台。同时，结合职级价值评估形成的职级价值等级矩阵，为不同专业类别员工设计专属发展通道。
4.构建长期激励机制。有效运用福利政策作为长期激励，能留住公司管理人员以及关键岗位员工。如保险公司可为员工提供一部分延期福利，为员工办理企业年金、购买补充养老保险、补充医疗保险等，通过与员工签订延期支付协议的办法来激励与留住人才，如在约定日期之前员工没有提前与公司终止劳动合同关系，可得到约定的收益；如辞离职，则不予支付。通过递延支付形成长效激励，使员工激励成为一个持续的过程，促使员工长期为保险公司服务，建立稳定的员工队伍。
5.构建员工职业生涯管理体系
根据管理、技术、销售、运营支持不同序列发展特点，在充分考虑承保、理赔、客户服务、销售等类业务情况，构建职业生涯管理体系，设计差异化的职级评定与晋升标准，将绩效考核、能力素质和培训情况等纳入职级评价要素，建立覆盖各专业领域，具有科学性和操作性的评价标准体系，使员工发展有目标，晋升有通道。
四、构建激励机制应注意的问题
1.坚持以人为本的激励原则
公司应当坚持“以人为本”的激励原则与价值理念，同时强调合作与竞争的重要性。将满足员工需要与实现组织目标有效结合起来，营造充满信任与亲密感的文化氛围，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作，使员工心甘情愿地为公司的发展奉献自己的才能。
2.坚持公平、公开、公正原则
激励过程中，公司应当坚持公平、公开、公正的原则，做到标准科学公平、程序公开透明、结果公正有效。无论是内部还是外部取得的成绩，都要一视同仁，及时给予认可。在实践中，还应不断检视激励机制中存在的问题，及时进行调整和完善，确保激励措施公平合理，能够充分调动大部分员工的积极性，真正发挥出激励的作用。
3.建立灵活转换机制
实施人性化的激励管理方式，在激励管理工作中重视激励方法的灵活运用，根据不同管理条件、不同层级员工采取不同的激励措施，提高激励的针对性，促进员工认可管理方式，遵守各项管理规章制度。人力资源管理部门还应当注重对激励机制管理质量的考评，定期对管理效果进行评估，为激励机制的进一步优化提供参考。
五、总结
关键词：薪酬管理 激励体制 员工福利
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）07（a）-0181-02
薪酬管理是一个企业的重要组织活动，在企业间不断的相互竞争中，如何吸引、留住员工，更重要的是如何激励他们更努力的工作，为企业谋福利成为一个企业面临的重大挑战。组织和运行薪酬管理体制的重大功能在于使一个员工迫切的希望加入到拥有这样薪酬体制的公司或组织中并且能够希望长期的留下来。在如今人力资源需求如此强烈的世界化竞争中，每一个组织都会尽力想出既诱人又能满足自身发展的薪酬管理体制。薪酬激励体制具有众多的理论支持，其中，马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、期望理论以及激励过程综合理论是支持薪酬激励体制发展的重要理论。这些理论的发展也为薪酬激励体制的完善提供了理论依据，同时薪酬激励体制的发展也为这些理论的实践提供了良好的环境。
薪酬在广义上讲是两个方面的内容，既包括经济性报酬，即薪金等，又包括非经济性报酬，即员工个人成长环境等等，那么如何从薪酬这两个方面的具体的内容上来激励员工积极工作呢？我们旨在发现现代企业如何运用自身薪酬管理体制的优势吸引人才，留住人才，并且创造人才。
1 现代企业薪酬激励的表现
1.1 重酬高层员工
现代企业在薪酬体制中的一项重要措施就是重酬高层员工，遵从巴雷特法则。在现代企业中明显发现，薪酬比较率是随级别的升高而上升的。
对于现代企业的这一薪酬激励内容，我们不得不说，它不仅保证了企业的高层在薪酬上具有行业竞争力而不被挖走，又激励了低一层次的员工向高层次发展，使得整个企业都充满了竞争氛围，企业内部的竞争使得企业在外也充满了竞争力，这就说明了激励性薪酬体制不仅对员工的进步起激励作用，更是对企业自身的发展起到激励的作用。当然我们也应该考虑这种激励制度下产生的负面效果，比如不公平现象的出现，或者导致基层员工的流失等等，这就需要更加完善这一制度，使其不仅合法化，更要合理化。
1.2 创新激励机制
现代企业的发展，必须依靠自身的创新发展。所以，企业时刻都鼓励员工进行自主创新，并且企业会依据员工创新贡献的大小对员工进行奖励，对具有特大创新的员工不仅会在薪金上对其奖励在职位的晋升上也会有奖励。这样的薪酬奖励对一个需要科技创新的企业来说是十分重要的。
创新激励机制的设立，无论对企业还是个人都是具有重大激励作用的，在如今创新越来越重要，在这一方面的需求就越来越明显，时代潮流，走创新型企业道路是现代企业为之奋斗的目标。
1.3 优良表现奖励
现代企业必须对自身的发展有一个良好的预算，并需要进行薪酬调查，根据当时的劳动力市场和企业外部环境的情况，结合本企业自身的经营状况，对员工进行个人绩效考核评估，来制定薪酬体制。努力提高企业的员工薪酬竞争力。在企业的内部也不是只有高层或着具有某项特殊能力的人才能得到奖励，同样，普通员工也有奖励制度，对于具有优良表现的员工进行奖励，比如全勤全职、员工评价较高、具有助人为乐精神的等等，都会有一定的奖励，这样，企业内部员工会更加努力工作，敬岗爱业。
这种奖励优良表现的做法，让普通员工努力做好本职工作，为企业的发展发挥基础性的作用。
2 现代企业的薪酬福利
2.1 社会保险
作为中国民营企业的带头企业之一，吉利集团严格遵守国家相关法律为员工办理社会保险。例如：吉利集团根据各地的要求为各地员工在当地向社会劳动保险公司办理养老保险，企业缴纳的部分养老保险金及全部员工个人负担的养老金都将进入员工个人账户。企业会依据员工的入职情况，正式员工和签署合同的临时员工进行区分。吉利集团按照规定为员工买工伤，生育，失业、待业等其他保险项目。在五险一金方面严格按照国家法律法规进行统筹管理。这么做使员工具有很高的工作安全感，和工作满意度，那么员工的工作绩效也会随之提高。
这说明社会保险对员工的吸引力越来越大，越是健全的社会保险体系越能够吸引人才的流入。
2.2 假期
现代企业严格按照国家规定让员工进行假期休假，这让员工在做好本职工作之余身心能得到良好的休息，有些企业还会有关于假期组织员工去学习旅游的传统，这样会增强员工的对企业的认同感。在这种快节奏的生活里，一个企业，如果能够充分考虑到员工的疲惫感，并且能够让员工的疲惫感定期得到释放，我想就不会出现富士康的集体跳楼事件了，关注企业自身发展的同时，不忘关怀员工的心理和身体的健康对于一个企业来说是十分重要的，能够让企业员工的身心都得到舒缓，那么员工的负面情绪就少，工作的积极性自然就高，企业效率也就会跟着提高了。
2.3 现金福利
在现代企业的薪酬管理体系中，具有明确的现金福利制度，也有明确的中国节日现金福利的发放。这种对员工在节假日进行现金福利的方法，不仅仅是公司尊重中国传统节日的思想体现，还是对员工进行节日补贴的体现。而类似于生日时发放现金福利又使员工感受到细致入微的人性化服务。
在薪酬管理体系中表现出来的这种对节日的尊重和对员工的关怀与尊重，使员工们感受到温暖感受到自己被尊重被关怀被需要，这种组织的认同感会油然而生，使得员工在满足中努力工作。
3 现代企业的价值鼓励
员工与企业的价值观是否一致，无疑已经成为企业发展与员工实现价值的关键。企业价值能否帮助员工实现个人价值，这是个值得企业关注思考的问题。
3.1 人才培养
现代企业努力建立人才培养体系，设置培训机制。通常，培训方式上，现代企业会采取混合式培训，具体包括在职培训、轮岗、内部晋升制、国外交流等等。内部晋升的机制使得员工随着公司的成长而成长，增强了员工的满足感和自我价值实现的感受，员工在本岗位工作一定时间后，还可根据个人的职业发展计划，进行跨部门交流轮岗，这样就使的员工的岗位流动，使企业员工的知识向全面发展，公司尽可能提供更多的机会来实现员工的价值和目标。对于人才的培养，能够使员工得到成长，实现个人价值，那么员工的忠实度就会增强，对企业的依赖也会增强，就不会有因为得不到发展而走人的情况。
有些企业还会通过设置自己的学校来培养专业人才，它通过自身的专业培养为企业输送人才，这样就保证了基本的劳动者不会短缺，让学生毕业就能够就业，这不仅对企业本身来说提供了劳动力，也是为社会解决了一些就业问题。
3.2 兴趣定岗
现代企业重视培养人才，使员工自身得到成长和发展。兴趣对于工作来说十分重要，能让员工有兴趣去工作那么这个企业就成功地抓住了员工的心。满足员工的兴趣，根据员工的兴趣设定岗位，那么就会使得员工愿意与企业同呼吸。
企业在实现自身价值的同时，努力去帮助员工实现自己的价值，让员工的价值观与企业的价值观保持一致。那么，就可以达到企业与员工同呼吸，员工得到成长，感受到幸福，价值得到体现，那么企业的动力就会充足，企业向前发展就不成问题。一个组织最高的成就也不过是让员工更加优秀，优秀到只有你这个企业能够使其发展，那么企业就是不可估计的强大。
4 结语
通过对现代企业薪酬管理体制的分析与研究，我们发现一个优秀的企业，不仅仅能够满足员工对于“薪”的追求，能够满足员工生活所需、物质追求。更重要的是能够满足员工对于“酬”的追求，使其心甘情愿的工作，快乐的工作。该文多处以吉利集团为例，展示了企业薪酬管理体系的设置对员工的激励作用。有激励才会有动力，一个好的薪酬激励体制的建立对企业发展有实质性的作用，既能够吸引人才，又能够留住人才。当今世界，最贵的莫过于人才。抓住了人才便是抓住了发展动力。好的薪酬管理体制就能够抓住人才。我认为薪酬体制是一个复杂的系统，企业不仅要考虑到自身、员工的情况，更要考虑外部环境的因素，企业间的竞争，国家方针政策等等许多因素都需要考虑到。这个复杂的体系更要不断的建立健全，不断的完善，才能紧跟时代的步伐。
参考文献
[1] 文征.员工工作分析与薪酬设计[M].北京：企业管理出版社，2006.
[2] 孟森.与公司同呼吸[M].北京：清华大学出版社，2006：157-160，186-195.
[3] 托马斯・J・伯格曼、维达・古尔比纳斯・斯卡佩罗.薪酬决策[M].北京：中信出版社，2004：351-363，387-389.
关键词：保险；营销；对策
在保险市场主体日益增加，保险业激烈竞争的情况下，营销在保险公司业务的平稳、快速增长的重要作用，是值得每家保险公司关注的一个课题。
一、保险公司营销发展的现状
保险营销是伴随着保险商品的产生而出现的，经历了一个由简单到相对复杂，由低级到高级的发展过程。西方保险营销历史的发展进程主要经历了五个阶段：20世纪初期保险营销观念的萌芽阶段；20世纪30年代为保险业“优质服务”阶段；20世纪70年代中期保险创新，扩展保险产品的阶段；20世纪80年代保险品牌战略阶段；20世纪90年代现代保险营销阶段。我国的保险业自1980年恢复以来取得了长足发展，但保险业营销依然观念陈旧，主要体现在保险产品观念、以险种的生产和销售为中心的推销观念、通过获取短期利润来实现企业的长期经营的观念。
二、保险公司营销发展的趋势
进入新世纪，保险营销将进一步发展，西方各保险公司每天都在创造新的营销策略和竞争方法，使保险行业营销发展空前。借鉴西方保险营销发展进程，针对我国保险业的现状，我国的保险营销将向新型营销战略转变。保险营销将进一步发展，我国的保险营销将采用全面营销、行业营销、服务营销、应变营销等新型营销战略。对于大型的国有保险公司，由于其机构臃肿、人员繁杂、管理绩效低，其趋势将向内外兼修的“全面营销”战略转型。因此，树立大营销理念，构建大营销格局，不断完善营销管理机制，加强营销团队建设，通过构筑营销文化，建立一套比较科学、健康、有序的营销管理机制，营造宽松、和谐的社会环境，创建和谐公司，有效推动保险公司整体业务的发展。
三、保险公司营销发展的对策
（一）创新营销管理模式
建立一系列的管理办法，将个人人的营销管理方式，逐步转换为全员营销的大营销格局，使营销管理完全融入保险营销市场的体系中，不断创新营销管理模式。一是在业务竞争上出台《系统内部业务竞争管理办法》，减少内耗。二是在营销员的业绩管理上制定《营销人员积分管理办法》，按积分的高低评出级别。三是在个人营销员政治待遇的归属上，制定《优秀业务员纳入公司统一管理办法》。四是打破薪酬管理界限，将基层公司编内外员工分系列、按岗位、按业绩的贡献度，计算其薪酬、福利等待遇，真正体现按绩、按劳取酬。五是运用晋升机制，创造营销员职业发展空间。
（二）营造营销发展氛围
科学的管理模式是营销员生存发展的保障，打造良好的内外部工作环境是营销员生存发展的动力。在对外环境的创造上，致力开展全方位的公关、宣传活动，树立优质品牌形象，提升公司在政府、企事业单位、社会各界的地位。一是加大对外攻关宣传力度，努力营造良好外部环境。二是在政府职能部门层面，加强与相关部门的联系、合作和沟通，为业务发展构建和谐的环境。三是在舆论媒体方面，充分利用广播、电视、报纸、网络等宣传形式，倡导主流、宣扬正面，树立公司的市场主体地位。四是依法经营，带头遵守保监会的有关规定，主动配合行业协会开展整顿市场，合规经营的一系列检查工作。
（三）加强内部环境建设
在对内的工作环境创造上，加强管控，拓宽销售渠道，服务基层公司和营销人员。努力为营销人员开拓保险服务领域，拓展业务发展空间创造积极有利的工作条件。实现保险公司科学发展、又好又快发展，实现发展目标，关键在企业内部，关键在自己。一是加强作风建设。紧紧围绕营销业务发展这一中心工作，要求机关各部门进一步转变工作作风，贴近基层、贴近客户、贴近营销人员实际需求，提出“重在提请、主动服务”的理念，切实为基层营销人员提供业务指导和服务，上下互动，确保各项工作目标的顺利实现。二是提升承保、理赔、财务三个部门运行效率和质量。要求三个部门工作职能要渗透到业务发展、经营的每一个环节，三个部门的管理人员主动参与营销人员的展业、风险评估、保险建议书的设计、承保谈判、协议书的制定等环节的工作，为营销人员开展业务创造一切的技术支持平台。通过改革和创新一系列的管理和服务的举措，努力为客户提供快速、优质服务，为营销人员的售后服务提供坚强的保障。
（四）加强营销渠道建设
俗话说“得渠道者得天下”，提高营销人员人均销售产能，应对激烈的市场竞争，抢占市场的制高点，要采取多渠道，广的发展策略，拓宽营销员的服务领域，增强公司的核心竞争力。一是强化合作渠道建设。二是建设农村服务渠道，抢占农村保险阵地。三是推进电子商务渠道建设。四是推动交叉互动销售渠道。
（五）加强企业文化建设
[关键词]AT咨询公司;薪酬方案;设计
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.060
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）22-00-01
1 AT咨询公司薪酬方案现状
AT咨询公司成立于2003年，注册资本500万美元，开展业务长达12年，目前员工数量达到2 000多人。AT咨询公司在数字化、咨询、技能和运营方面拥有先进的专业员工团队，能够帮助客户改善管理，使其成为卓越企业。
AT咨询公司薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬包括：①基本工资;②变动现金收入，变动现金收入包括语言补贴、热门技能津贴、员工推荐奖金、签约奖金、轮班制、加班工资;③两年、三年奖、13薪、绩效奖金、年终分红。间接薪酬主要包括：①社会福利，包括五险一金、平安保险、GEI保险;②员工购股计划;③年假;④病假。
2 AT咨询公司薪酬方案存在的问题
薪酬确定因素不够清晰，员工的工作价值未得到体现。在AT咨询公司严格的等级制度下，员工付出的价值都是以所处职务来确定的。员工工资多数情况下是部门领导经过主观考虑后根据该员工所处岗位的工资范围做出决定，这种判断事实上有失公允。
绩效评价体系不健全。AT公司的绩效奖金制度规定公司只有50%的员工在年底能够拿到绩效奖金。
工资涨幅小，且工资提高通道单一。在AT咨询公司每年只有年底12月一次调薪，调薪的比例是根据绩效评价的等级进行分类的。
企业经营成果没有体现在工资分配上。AT咨询公司的工资涨幅比例比较固定，奖金比例也相对比较固定，没有与企业的经营业绩挂钩。
薪酬制度缺乏外部竞争。在对AT咨询公司员工的内部薪酬调查过程中发现，员工普遍认为公司的薪酬水平相比同行业较低，缺乏吸引力。
福利政策缺乏灵活性。AT咨询公司的福利项目不够完善，分配比例相对较低，缺乏灵活性和针对性。
3 AT咨询公司薪酬方案设计
岗位分析能够帮助企业设计科学合理的薪酬方案。岗位评价是根据AT咨询公司的实际特点设计付酬因素评价方案，结合各个因素的重要程度，评价出相对权重，为薪酬方案的设计提供依据。
3.1 基本工资
根据对AT咨询公司的实际调查和一些列的市场调查后发现，AT咨询公司比较适合宽带型的薪酬设计方案。
3.2 变动现金收入
语言补贴。在员工入职时如果员工提供了相关证书，公司在对证书的真实性做了鉴定之后，就应该给予员工语言补贴。
热门技能津贴。为了能激励员工不断的充实自我提高工作技能，AT咨询公司应该时常跟员工做沟通，向员工介绍相关技能的课程以及培训，并告知如何申请津贴。
加班工资。调整后决定，加班费每半年结算一次，且加班补助的餐费调整到20元/次，车费报销上限调整到40元/次。
改善绩效考核方法。AT咨询公司的绩效考评流程应该变得公开化和透明化，对于能够获得绩效奖金的员工比例上调到80%，为了控制企业成本，AT公司可以把每个级别绩效奖金的获得比例下调，让更多的员工受益。
3.3 公司福利
平安保险。为满足员工多元化的福利需求，公司与平安保险公司经过沟通达成协议，员工可以根据自身的实际情况选择适合自己的参保项目。另外，员工还可以以优惠价格在平安保险为其父母、子女及配偶购买保险。
购买健康体检。为满足员工的健康需求，AT咨询公司会每年定期为其正式员工购买一次全身体检项目，以充分保证员工的健康水平。
AT咨询公司应增加针对个人的表扬机制。AT咨询公司鼓励员工提出工作创新建议，比如对现有工作流程进行改进，或对现有工作方法进行整理规范等方式。经部门审核通过的要给予一定的实物奖励。
培训。重新设定一年的完成培训小时数，提高培训内容的质量。培训小时数每年设定完成目标为96小时。公司减少一半的内部培训，增加外部培训课时，邀请专业机构的培训讲师，针对行业需求找到适合本企业员工进修的培训。
4 AT咨询公司薪酬方案实施的保障
要选择好时机。新的薪酬方案的实施时间点选择建议在9月份，此时间点是AT咨询公司的财务结算周期的开始，并且在9月AT咨询公司会大批量招收新员工，是进行新方案试运行的最佳时机。
企业领导要充分重视新方案的推动。新方案的实施基础是公司领导层对方案的充分认可，各部门的领导要全力对新方案进行推进实施工作，自上而下逐步接受新方案。
做好宣传沟通工作。人力资源部门要对各级的人员进行沟通，让员工在最短时间内对新方案有充分的认识，熟悉新方案的整改工作，提高员工对薪酬方案的认同感。
要听取合理化建议。人力资源部门应该认真的与不同层次的员工进行有效沟通，针对薪酬改革方案对员工进行调查访问，对于员工提出的合理化建议应该充分肯定，合理采纳。
薪酬方案实施的评价反馈。在薪酬方案实施的初期要对薪酬方案的满意度进行跟踪调查。通过员工满意度调查得到论证，针对继续存在的问题要做到与员工充分沟通，对可以进行改进的地方及时做出调整。
主要参考文献
结合我国保险业实际，研究吸收国际保险监管体制改革的经验和做法，对于完善我国保险监管体系有重要启示。此次国际金融危机的爆发凸显出金融监管领域的弊病，为金融监管改革提供了契机。自危机发生以来，各国政府和一些国际组织都在大力推进金融监管改革，其中国际保险监督官协会（IAIS）作为国际保险规则制定机构，成为推动改革的重要力量。总体来看，国际保险监管改革呈现出以下趋势：全球保险监管规则趋于统一、宏观与微观审慎监管并举、逆周期监管和保险创新监管得到加强。
1全球保险监管规则趋于统一
危机前，国际上没有形成对保险业的统一监管规则。美国国际集团危机暴露出各国监管规定宽松不一所导致的监管套利等风险，制定统一的国际保险监管规则由此被提上议事日程。2009年6月，IAIS决定比照银行监管的“巴塞尔II”，面向保险集团研究建立全球统一的保险监管规则，即“共同评估框架（CAF）”。CAF将重点关注集团监管，从适用范围、集团结构与业务、定量和定性标准、监管合作、管辖权等五个方面评价集团监管。这是国际保险监管界首次提出建立统一的监管规则，标志着国际保险监管向全球统一方向迈出了重要一步。
此前，欧盟和美国等发达市场也先后启动了对其偿付能力监管规则的评估和修订，以使其更符合现实情况，同时力求对全球监管规则施加更多影响。欧盟于2001年启动偿付能力II项目，目前正在起草偿付能力II细则，预计于2010年10月底完成，2011年10月实施；全美保险监督官协会（NAIC）于2008年6月启动“偿付能力现代化项目”，在资本要求、会计准则、保险负债评估、再保险和集团监管五个方面开展偿付能力评估框架研究。
全球统一规则将可能对我国现行保险监管体系形成压力，也将为我国完善保险监管体系提供有益参照。我们应从保险监管体系建设的战略高度，全面审视统一规则对我国保险监管的影响。一是深入研究IAIS统一规则框架的合理性和可行性，做好技术准备；二是充分发挥保监会作为IAIS执委的作用，坚持统一规则要充分考虑IAIS各成员，特别是新兴市场成员的现实情况，允许成员自主选择规则实施的时机和范围；三是以统一规则为契机，合理把握我国保险监管规则与国际接轨的节奏和进度。
2宏观与微观审慎监管并重，维护金融稳定
危机后，防范系统性风险和维护金融稳定成为监管机构的主要任务，宏观审慎监管由此备受关注。美国、英国和欧盟的金融监管改革方案中都不约而同地提出要加强宏观审慎监管，改变以往仅从微观层面关注个体金融机构风险的做法。宏观审慎监管应包括宏观审慎监管工具和宏观审慎监测，“工具”主要指监管者采取的行动，是一部分或全部微观审慎监管工具之和，“监测”主要侧重于市场分析，包括数据搜集和分析、预警系统及压力测试等。目前，金融稳定理事会（FSB）及其成员正致力于开发定量工具，用于监测和评估金融体系中的宏观审慎风险及其演变过程，包括杠杆率等系统性指标。IAIS认为，保险领域存在系统性风险，但作用方式与银行不同。保险业通常并非系统性风险的始作俑者，而只是其传递载体或受害者；少数源于保险业的系统性风险的影响也将在较长时间内逐步释放，而不会在短时间内对市场造成巨大冲击。目前，IAIS已经向二十国集团和FSB提交了《系统性风险和保险业》调查报告，介绍保险领域的系统性风险状况；修改《保险核心原则》，制定独立的宏观审慎监管原则，明确保险监管机构拥有维护金融稳定的职责；建立针对跨国保险集团的跨境危机管理和解决机制，解决“大到不能倒”的道德风险问题；将金融稳定工作组升格为常设的金融稳定委员会，负责建立金融稳定框架，研究宏观审慎监测体系和宏观审慎监管工具。另据欧盟保险和职业养老金委员会介绍，欧盟正对大型金融集团开展压力测试，对欧盟内部各地区风险进行评估，并收集有关金融稳定数据上报FSB。
宏观审慎监管赋予了金融监管部门新的职能，对金融监管部门提出了更高要求。我国保险领域的系统性影响在资本市场、养老健康保障和“三农”领域等多方面都有体现，并超越经济范畴作用于社会管理领域。相比其他金融领域，保险领域独立性较强，宏观和微观审慎监管结合紧密，手段兼容。保险业必须坚持宏观和微观审慎监管协调并举，才能实现对系统性风险的全面覆盖和全程监控，充分发挥保险的“社会稳定器”作用。一是积极跟踪FSB、巴塞尔银行监管委员会（BCBS）等对宏观审慎监管的探讨，密切关注IAIS金融稳定委员会的工作进展，全面了解保险领域宏观审慎监管的范围和主要措施；二是研究建立适合我国国情的宏观审慎监测机制，运用宏观审慎监管工具，完善保险市场风险预警机制，改进动态偿付能力监测和压力测试；三是针对重点区域、重点公司和重点业务领域推进跟踪报告制度，加强系统性风险的监测与排查；四是建立保险领域的危机管理机制，加强对危机事件的预测和预防，完善对非正常退保、外资保险公司母公司发生危机等突发事件的处理措施。
3加强逆周期监管，熨平经济波动
顺周期效应放大了金融市场的波动程度，是金融危机升级的重要原因。FSB认为以下领域易产生顺周期效应：以风险为基础的资本监管方法、以“已发生损失”为标准的拨备方法、以公允价值为原则的会计准则和以短期业绩为激励的薪酬体制。IAIS认为，保险业在上述领域也面临顺周期压力，需开展逆周期监管。要特别关注市场风险、信用风险的周期变化及关联程度，考察其对实际资本和最低资本的影响，研究建立超额资本和应急资本的可能性；重点监控利率变化对保险公司负债的影响，考虑使用更为灵活的评估利率计提技术准备金，减缓低利率环境对保险公司负债的压力；密切关注国际会计准则在资产减值准备方面的最新进展，深入考察“动态拨备”的潜在影响；全面了解“公允价值”会计方法对保险长期资产计量的影响，寻找适应保险业特点的解决办法；借鉴FSB2009年4月颁布的《稳健薪酬实践原则》，建立具有长期风险视野的保险薪酬体制。
下一步，要高度重视顺周期效应对我国保险监管的影响，研究开展保险逆周期监管。我国于2006年适用新的会计准则，使用公允价值计量金融资产，使用“已发生损失”计提资产减值准备。2008年保监会颁布《保险公司偿付能力管理规定》，要求“保险公司应当以风险为基础评估偿付能力”。金融危机发生后，保监会果断颁布《国有保险公司负责人薪酬管理暂行办法》，一定程度上缓解了顺周期压力。上述重要制度在有力推动保险监管发展的同时，也使我国监管制度与国际全面接轨。今后，应做好以下几方面工作：一是密切关注国际上对顺周期效应的探讨，研究顺周期效应在保险领域的作用方式；二是借鉴FSB、BCBS、国际会计准则等组织的逆周期对策，了解保险领域应用逆周期措施的具体做法；三是推动逆周期监管与我国保险监管制度结合，改善我国偿付能力、会计准则和高管薪酬等监管制度；四是研究逆周期监管措施的实践操作方法，合理把握逆周期措施的实施节奏，确保逆周期措施的实施效果。
4完善金融创新监管，向全方位监管过渡
监管机构对金融衍生品等金融创新的监管过于松懈甚至缺位，是欧美金融危机爆发的重要原因之一。此次金融体制改革体现出弥补监管漏洞、扩大监管覆盖面并实现全方位监管的趋势。机构方面，将对冲基金和信用评级机构纳入监管范围。FSB2009年6月了《信用评级使用综述》，供银行、证券和保险监管者在使用外部信用评级时参考，以降低监管机构对外部评级的过度依赖。产品和市场方面，将场外衍生品和其他未监管市场和产品纳入监管范围，在引入中央对手方和推动场外衍生品市场的标准化和透明度方面不断取得进展。2009年9月，场外衍生品监管机构论坛正式成立，以推动全球统一监管。
金融业不能过度创新,但也不能因为金融危机而压抑创新。我国金融业普遍存在创新不足问题，品种少，现有品种同质化严重，很多领域开发不足。因此，应根据我国实际情况，在风险可控的前提下加快金融创新的步伐。对金融创新业务的监管，应当遵循以下原则：一是应准确了解金融创新产品的基础资产质量；二是避免滥用金融创新技术；三是应坚持主业。AIG陷入危机就是辅业拖垮主业的现实案例。保监会鼓励同时涉足银行、证券、保险的保险集团成为主营业务突出、专业优势明显的机构，而不是无所不包的全能型机构。
5加强国际金融监管合作，完善跨国金融集团监管
在资本跨行业、跨境流动日趋活跃的今天，单一国家和地区的监管机构容易犯下“只见树木不见森林”的错误，在维护整体金融体系稳定和防范系统性风险方面存在明显不足。加强国际金融监管协调与合作已成为全球金融监管改革的重点之一，而重中之重是加强对大型跨国金融机构的监管。为实现宏观审慎监管，目前国际上普遍认为应加强对大型金融集团的监管，尤其应将集团内部不受监管的实体和不经营业务的控股公司纳入监管范围，并对不同地域和业务领域实施标准统一的监管措施。
关键词：连锁企业 校企合作 人力资源策略
近年来，随着经济的发展和消费者生活水平的提高，连锁企业呈现蓬勃发展的态势。连锁企业迅速发展的同时，也面临着一系列的问题。例如，人力资源的流动性较强、员工的归属性较弱、用工成本急剧上升等问题。面对这些问题，连锁企业采取了一系列的措施，例如通过和高职院校合作，利用高职院校学生的数量、可塑性等方面的优势，作为连锁企业繁忙时期的人才储备。
目前，连锁企业和设立连锁经营、市场营销、人力资源管理等专业的高职院校进行校企合作已经常态化。通过校企合作，对于连锁企业的运营起到了积极的促进作用。但是，在校企合作的过程中，连锁企业还存在认识和行为上的偏差，这对于调动学校学生的积极性、增强对企业的归属感非常不利。在校企合作过程中，对于连锁企业来说，应该采取哪些人力资源策略呢。笔者认为连锁企业应该从以下几个方面进行努力。
一、思想认识方面
连锁企业首先应该解决一个思想上的认识问题，即和合作院校开展合作是权宜之计还是长期战略。在合作的过程中，不少的企业有着自己的考虑，例如，学生的要求相对较低，可以给予他们较低的工资报酬，从而节省公司的运营成本。这种想法在连锁企业中较有代表性。但是事实证明，学生在实习一段时间后就会发现自己的薪酬待遇和企业的正式员工有一定差距，从而对企业产生抵触心理，进而进行对企业不利的宣传。实际上，学生的可塑性很强。企业如果真心对学生进行培养，学生会以行动来回报企业。
山东经贸职业学院家家悦店长班某同学在山东威海家家悦集团有限公司实习期间，被分配到了一家销售业绩较差的门店。店长在和实习同学沟通时对门店的情况进行了介绍，希望同学们能为门店的发展献计献策，该同学在该门店的果蔬区创造性的进行销售，将蔬菜水果编成诗歌的形式，在顾客购物的高峰期边唱变卖，一个月的时间将果蔬区的销售额提升了40%，成为了门店的明星部门，并得到了集团总部的高度认可。对于类似的优秀学生，如果给予较低的工资水平，显然不利于其积极性的发挥。因此。作为连锁企业，应该把校企合作作为一项长期的战略而非一时的权宜之计。对实习学生和公司员工一视同仁，对表现优异的实习学生重奖，最终才能真正地将学生留下来，并长期服务企业。
二、员工培训与开发方面
目前，连锁企业在对校企合作的学生的培训方面越来越重视。例如对公司企业文化的培训、相关工作纪律的培训、销售与沟通技巧的培训等，并取得了较好的效果。笔者认为，连锁企业校企合作院校实习的学生的培训应该更加灵活。例如，除了在实习工作前的培训外，还应该注重实习过程中的培训，可以考虑企业广泛采取的师傅带徒弟似的作业方式，每名实习学生配备一名企业师傅，让学生在实习过程中接受企业师傅的指导。另外，应该把培训融入到学生的日常学习中。例如，学生在校学期期间，可以利用周末的时间，连锁企业派企业导师到合作院校进行授课。
除了告诉学生是什么、怎么做等一些基本的问题外，在对学生进行培训的过程中，还应该加强对学生能力的提升。例如，对于学生潜能的开发。可以通过拓展训练的方式，使得学生在各式各样的活动中重新认识自我，挖掘出自己的潜力，这对于个人的发展乃至对于企业的发展，都具有积极的促进作用。
三、绩效与薪酬方面
绩效与薪酬两个环节是校企合作双方能否顺利合作的关键。一般而言，每个连锁企业都有在绩效与薪酬管理等方面的管理制度，企业参与校企合作，也必须具备相关的实习方面的规章制度，对实习生在绩效与薪酬等方面进行界定。
从绩效管理的内涵我们可以看出，绩效的考核不仅仅要注重结果，也要注重对工作过程的考核。对于校企合作下的实习生更是如此。校企合作形势下的实习时间大多不会太长，多集中在两个月左右，有些甚至更短。在较短的时间内，很多学生很难彻底实现角色的转变，要让其取得较好的业绩，对大部分同学来说难度较大。因此，对他们进行工作过程的考核变得更加重要。连锁企业可以从工作态度、团队精神、工作效率等方面对实习学生进行考核，适当兼顾工作业绩。当然，对于工作业绩好，同时在工作态度、团队建设、工作效率等方面都比较优秀的，要作为公司的重点培养对象，在实习结束时可以进行相关的奖励。
在薪酬方面，连锁企业应该做到对于实习生采取更加灵活的薪酬体系。连锁企业可能无法真正做到对实习学生和正式员工同工同酬，但至少保证实习学生的薪资待遇不能和正式员工有太大的差别。另外，对于国家规定的法定假日，对于实习学生而言，必须执行相关的规定。这样也能真正激发起实习学生的工作热情和积极性。此外，为了调动实习学生的工作积极性，在绩效管理方面可以采取更加灵活地方式。例如，对于正式员工完成一定数量的工作才能拿到的薪酬，可以适当地对实习学生降低要求。
在绩效与薪酬方面，对于合作院校的实习生来说，连锁企业一方面要遵守公司的相关规定，另一方面，也要考虑实习学生的实际情况，体现一定的灵活性。
四、劳动关系方面
目前，校企合作要真正安全、持续地开展下去。作为连锁企业必须和合作院校的学生签订详细的实习协议，对于双方的权利和义务进行详细的界定。实习协议涵盖包括合作方式、实习待遇、各方权利及义务、争议的解决等在内的实习事宜以及包括《员工手册》、《职业道德准则》、《信息安全保护协议》等在内的合同附件。此外，作为连锁企业，还应该为参加实习的学生购买雇主责任险。随着校企合作的开展，越来越多的保险公司开展了此项业务。例如，阳光财产保险股份有限公司推出的阳光意健险，就是专门针对实习生实习期间开展的保险业务。这样才能使得校企合作真正安全、持续地开展下去，使得合作双方没有后顾之忧，更加积极地开展合作。
五、职业生涯规划
理论上来讲，参加到校企合作班的同学有初步意向毕业后回到合作企业就业。但从实践来看，很多同学毕业后并没有到合作企业去。究其原因，主要和对企业发展看不到希望有关。根据笔者的调研，山东经贸职业学院家家悦店长班的同学毕业后不太乐意到家家悦就业的原因是看不到自己的未来。公司的许多老员工兢兢业业，但工作多年也仅仅是个理货员、收银员而已。对前途的不看好使得即使校企合作班的同学毕业后也不乐意去合作企业就业。因此，作为连锁企业，要给实习学生的职业生涯进行充分的规划。此外，还要通过多种途径努力成就学生，指导并帮助学生实现自己的规划，而不是仅仅将学生看成是公司用工荒时期的替代者。这样，学生看到了未来的自己，才乐意在公司这一平台上贡献自己的聪明和才智。
随着时代的发展，校企合作必将成为连锁企业发展中重要的合作模式，要保证该模式的顺利进展，连锁企业校企合作的人力资源管理策略也必须做出相应的调整和改变，连锁企业在校企合作方面从员工培训与开发、绩效与薪酬管理、劳动关系等方面进行努力，结合合作院校实习学生的特点，采取灵活的策略，才能更好地发挥校企合作的作用，使其成为公司发展的长期战略。
参考文献
[1] 加里德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2012，7
[2] 陈国梅.员工培训与开发[M].清华大学出版社，2012，3
关键词：海外员工 薪酬策略 薪酬设计
随着市场经济的国际化发展，很多企业将发展的目标投向海外市场，由此而引发的海外成本管理的一系列问题。由国内企业外派到海外工作的员工（以下简称海外员工）的薪酬问题就是其中之一。海外员工作为企业员工的特殊群体，具有相对独立的薪酬体系，如何合理设定薪酬体系及标准，是企业对外竞争力的体现，也是企业海外业务发展的重要环节。
一、海外员工薪酬设计的几个难点
（一）不能与企业战略结合，缺乏外部竞争力
薪酬体系是企业正常运转的重要支持力量，能不能与企业的整体战略完好结合起来，关系到企业能否有效运转，能否快速稳健发展。但是目前很多海外薪酬体系并不能有效结合企业长期战略，支撑力量不够，海外员工的收入差异体现不足，无法有效体现海外员工的工作价值，因此竞争力差。
（二）不符合项目特点实际，缺乏内部公平性
很多企业的海外薪酬体系过分强调“同岗同酬”，没有体现出地区差异和工作难度差异。薪酬体系一定要与项目的实际特点相结合，不同的地点建设同类型的项目，薪酬体系不会完全相同，会有地区艰苦性的区分。同一地区建设不同类型的项目，薪酬体系也应有所区别，不能单纯以项目规模和项目地点来决定薪酬系数。
（三）不考虑员工个体，激励不能达到有效性
薪酬体系的重要支撑是一套妥善有效的考核体系，要特别关注不同员工的不同特点，不能单纯以各岗位的岗位系数或地区差异系数来付薪，更要考虑到岗位职责、员工表现，在薪酬兑现时一定要有考核结果做支持，才能实现有效激励。
二、海外员工薪酬体系的设计重点
（一）建立科学合理的薪酬架构和标准
制定薪酬需遵守外部竞争性和内部公平性原则，并按照海外员工岗位价值、能力素质模型、绩效评估结果等建立科学合理的薪酬架构和标准。员工的薪酬体系首先要建立在公平基础上。所谓公平，不仅要考虑外派员工与海外雇佣员工之间的薪资水平，还要平衡国内员工与外派员工之间的薪资差异。下面逐块的就薪酬内容进行分析：
第一，国内、外基本薪酬。首先，在基本薪酬标准的确定上，要严格按照企业内部普遍适用的薪酬等级制度，为海外员工的基本薪酬进行定位。当企业的薪酬水平进行调整的时候，也要对外派员工的薪酬做出实时的调整，以保证员工薪酬水平的公平化。海外员工在享受国内员工的同等薪酬基础上，基本薪酬中还应包括国外基本薪酬的组成；
第二，津贴。由于国内与外派国之间的生活成本、工作环境都存在很大的差异，因此企业应该通过福利津贴的方式，对海外员工的生活成本进行补偿。津贴的主要形式有：补偿性津贴：员工离开家庭，为企业发展需要到国外工作生活，应给与员工补偿性津贴，可以定义为员工服务性津贴，通常根据员工级别和岗位确定；地域性补贴：根据派驻国生活环境、自然条件、安全因素等分几类地区，给予员工相应的补贴；住房津贴：住房津贴通常包含两方面内容，一是保证外派期间的在外居住；二是保证员工在外派期间对现有国内住房的持有能力；
第三，福利。福利也是薪酬的重要组成部分，但是它的灵活性较大。企业可以根据自身的能力，在保证交纳国内基本保险的基础上，为海外员工额外选择购买一些在外生活保障类的险种，体现企业对员工人身安全的重视程度。另外关于休假日期安排，要充分考虑海外员工外派当地的节假日习俗，然后按照国内全年的节假日休息天数来安排不少于国内的休假天数，差额部分可以采用带薪休假的天数来平衡；
第四，激励性薪酬。由于外派工作的特殊性，许多企业除了发放基本薪酬和各种津贴外，也采用激励性薪酬，以鼓励海外员工的工作热情。激励薪酬通常是按照基薪的百分比提取，与工资合并按月定时发放，也可以由企业自身情况来安排分期发放。激励薪酬种类包括工作绩效奖、项目节点考核奖、超额利润奖等。
（二）建立有实效的海外员工绩效体系
第一，薪酬体系制定者一定要全面了解海外的工作环境和工作内容。只有这样才能制定相对准确的绩效目标及考核办法。设定考核目标时要重点体现以下几个方面，具体来说，首先要准确实用。考核体系中可以设置很多指标，但是一定要抓住几个最关键的，最实用的考核指标列举出来，所谓的KPI指标，考核这些指标才能真正体现绩效；其次要可量化。详细定义目标，量化或根据程度进行现状描述；再次，要容易理解和便于操作。员工参与目标拟定，管理者应注意员工在对目标的理解和对目标接受上的差异。
第二，与海外员工进行充分的绩效沟通，加强绩效反馈与监督。首先，上下级之间要就工作内容进行足够的交流，目标要明确，任务要清晰；同时，要确保海外员工了解清楚项目及上级所期望的绩效目标及其衡量标准，明确他们为之努力的方向；另外，上级在工作进行过程中，要与下属随时沟通，帮助指导员工持续改进工作；还要做好数据收集记录工作，为下一步的绩效考核提供依据。考核是这个过程中的重要环节，上级应本着公平公正的态度进行考核，以取得真实准确的考核结果；之后就考核结果与员工进行谈话，使上级和下属对绩效考核结果形成共识；最后帮助指导海外员工查找绩效不好的原因，依据绩效考核结果，对员工进行有效激励，包括物质和精神方面，并与海外员工的职业规划、工作岗位调整、个人能力的提升培训开发等进行结合。
第三，为了实现海外员工高绩效，一定要做好各类支持工作。不仅包括员工在海外期间的各类支持工作，也包括员工完成海外任务，回到国内后的复员工作。如果在出国前对员工有所许诺，那么一定要积极兑现，防止失信于员工，伤害员工感情。
（三）增加福利多样性
第一，做好海外员工的安全保障。安全是海外一切工作的基础，目前很多企业的海外项目处于不太安全的国家和地区，万一发生意外，会对企业本身和外派政策带来巨大影响，因此企业要特别重视员工的安全保障工作。做到以预防为主，将安全隐患消除在萌芽状态
第二，健全海外员工医疗保险制度。重视海外员工的人身医疗保险，做到保险全覆盖，员工一旦发生生命健康问题，要确保有机构提供足够的支持和救助。如果国内的保险公司在海外业务方面能力不足，可以选择境外有一定实力、资质较好的保险公司投保。
第三，关心家属，解除后顾之忧。家庭稳定，家属正常生活是海外员工安心工作的重要因素。很多海外员工由于条件限制，配偶子女等无法随行。企业应随时了解海外员工的家属情况，做好关心服务工作，特别是子女就学、家属就业等方面的事情，要特别关注，以解除海外员工的后顾之忧。
三、结束语
海外员工薪酬的设计，从来都是企业薪酬管理上的重点和难点。人力资源部门应本着公平性与特殊性兼顾的原则，既要保证企业制度上的严肃性，也要考虑到海外员工的特殊性，从而保障企业的人才稳定和企业海外业务的良性发展。海外员工薪酬体系的制定要综合考虑各种因素，不仅要同公司的考核体系、晋升机制等结合，也要体现本行业、本企业的特点，更要与员工的实际情况相结合，因此这不是一项简单的工作，我们要在工作中持续思考和改进。
参考文献：
关键词：国有企业；高管薪酬；失控问题
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2014年1月3日
一、引言
近年来，我国国有企业管理者的整体薪酬水平呈上升态势，特别是金融、电信、石油等国有垄断行业高管的薪酬甚至为行业平均水平的几十倍甚至上百倍，我国国有企业薪酬失控问题突显。国有企业高管薪酬过高会导致一系列社会问题，比如贫富差距的拉大，收入分配的不公等，进而不利于社会和谐的构建。因此，十分有必要对国企高管薪酬过高这一问题进行分析并提出合理化的建议。
二、国企高管薪酬失控的表现
（一）国企高管薪酬呈加速增长的态势。2002年，我国开始推行国企高管年薪制。当年国企上市公司高管年薪平均为15.7394万元，较上年12.66万元增长24.32%。2006年，国企高管年薪均值涨到34.4887万元，中国银行董事长年薪为152.377万元。2007年，国有保险公司、银行高管年薪均在100万元以上，国企高管薪酬平均为54.8285万元，比上年增长57.15%。2008年中国平安董事长马明哲年薪高达6，616.1万元。
（二）国企高管与普通员工的薪酬差距悬殊。国企高管薪酬与其职工的收入差距不断拉大，造成收入分配不公。调查显示，2002年国企高管实际平均薪酬与企业职工平均工资差距是12.7倍，2003年达到13.6倍。2006年149家国企高管平均薪酬为53.1万元，同年全国城镇职工年均工资21，001元，前者为后者的24.3倍。事实上，一些金融、石油等国企高管薪酬远远逾过这一红线。
（三）高管薪酬与公司业绩相关性不强。国企高管薪酬与公司绩效没有得到有效地匹配，主要有三个方面的原因：一是“按劳分配”的原则没有体现；二是“旱涝保收型”，由于奖罚机制存在弊端，若因高管经营不善使企业连年亏损，高管也不用承担任何的责任与惩罚；三是高管收入与公司效益成反比。相当多的国有上市公司高管薪酬与经营业绩无关，甚至在公司利润下降时高管薪酬还在上升。
三、国企高管薪酬失控的主要原因
（一）终极所有者缺位和多级委托-关系，造成了委托人对人的软约束。国企的产权属于国家，国资委、财政部作为“出资人代表”的角色来管理国企，而国有企业管理层则是“受命”来经营国企的经营层。但是，由于“国家”这个股东的虚置以及国企高管所具有的官员与企业管理者的双重身份，其薪酬激励制度难以完全按市场化的职业经理人的方式进行。在此背景下，国企的薪酬体系问题实际上变成了国企高管如何从虚置的大股东手中去分享利益的问题。
（二）国企高管自定薪酬，与企业业绩脱节。内部人控制，即公司内部的管理层控制董事会，进而控制公司。在实际经济运行中，由什么机构来代表国家履行出资人的股东职责，至今尚未明确，也就造成了事实上的所有者缺位。在经营权与所有权分离的情况下，由于股权分散，股东有可能失去控制权，这就给企业的高层管理者以可乘之机，产生了内部人控制的现象。又由于没有完整的薪酬制度设计，即使有所谓的薪酬委员会的考核，高管仍能按照自己的愿望去确定薪酬，由此导致了高管高薪的现象。
（三）高管薪酬结构不合理，缺乏长期薪酬机制。高层管理人员的薪酬大致由基本工资和年度奖金、长期激励机制、福利和计划三部分组成。国企可以向高管支付股票和期权等长期报酬，而高管获得了股票和期权就相当于获得了企业所有者的一部分剩余索取权。这样便能够使高管更加关心与之相连的企业经营绩效，从而激励高管人员为企业收入的最大化而努力工作。然而，在我国，使用股票期权等长期激励性薪酬的国有企业所占比例低，从而导致了国企高管人员为了提高企业短期业绩而牺牲企业长期利益的现象不断发生。
（四）高管薪酬信息不透明。国有企业信息披露机制尚不健全，使得国企高管薪酬制定信息不透明。由于这类企业的信息基本被内部人控制，企业的普通职工和外部人很难获得企业的真实信息。社会获取这些信息需要高昂的成本，这便使企业失去了监督。若企业向外提供信息时，首先考虑的却是此信息披露是否会损害内部的利益，使得外界很难知晓企业真实的经营状况。所以，国企可以不断为自己谋涨薪。
（五）高管薪酬监管体系不完善。我国国有企业的所有权归国家所有，并通过人事任命经理人的方式来管理企业的发展。虽然有的公司另设董事会对经理人的活动进行监管，但在我国国有企业的董事会很多是徒有虚名，经理人往往自定薪酬，缺乏有效的监管。其发生的原因是资产所有人和经营者间的委托而引起的信息不对称。
四、完善国企高管薪酬制度的对策
（一）深化国企市场化改革，逐步实行市场化的薪酬管理制度。在我国经营者市场没有形成，国有企业的监督约束机制尚不健全，绝大多数国有企业高管的任免受到政府行为的严重干预。当前，在处理政府与市场关系的实践中，存在着“治理倒置”的现象，即“上层抓管理、下层想治理”，政府和官员往往管得过宽过细，一定程度上抑制了市场和管理者的积极性与主动性。为此，必须深入国有企业市场化改革，实施公开招聘的制度，培育真正的职业经理人，并建立符合现代企业的薪酬制度，使国企高管薪酬市场化。
（二）完善国有企业法人治理结构。不规范的公司治理结构会导致国企内部的混乱，董事会与董事的任命机制不规范，大多数的董事多为行政任命，这便造成了董事会不对股东大会负责，经理不对董事会负责，相互之间的制衡失衡。只有突破国有企业高度集中于某一个国有资产管理部门的现象，并且分设董事长和总经理，总经理采取市场化机制进行选拔，在董事会下设薪酬与考核的专门委员会，才能保证这种制衡关系的发展，才能有效防范国企高管自定薪酬问题的产生。
（三）调整高管薪酬结构，加强长期激励机制。针对我国短期激励多，长期激励少的特点，国企应当适当地增加长期激励方式在总薪酬构成中的比例，使薪酬激励手段实现多样化。通过长期激励机制的引导，国企高管人员在制定发展战略时，将更加着眼于企业长期的发展，而不是只关注眼前的利益，从而可以激励国企高管人员为了自己的高薪收入和退休后的股权收益而不断努力。
（四）规范信息披露，增强薪酬制定的透明度。国企高管薪酬的制定大多采取闭门造车的方式进行，这是一种非常不透明的制定过程。公众期望国企高管薪酬的制定过程能够规范化、透明化。披露国企高管的薪酬情况，既是满足公众知情权的需要，也能够有效地监管国有资产。为此，必须建立国企高管的信息披露机制，在制定薪酬标准后，应交与国企的普通职工来审议，甚至可以交由社会来评判。只有更多的民意参与其中，才能避免国企高管薪酬由高管自己说了算，使之变得更加合理、科学和透明。
五、结论
在市场经济中，国企高管薪酬问题一直是个难题，市场经济不反对高薪，但高薪要合乎法理和公平原则。为此，需要建立合理化的国企高管薪酬制度，国有企业高管薪酬必须与经营绩效相挂钩，实现透明化，接受公众监督。唯有如此，才能实现收入分配的公平和和谐社会的构建。
主要参考文献：
[1]郭艾琳.中国企业家价值报告高管薪酬度量个人价值[EB].中青在线，2008.
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