时间：2023-07-19 17:12:19
导语：在高效能团队的特征的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
随着当今竞技运动水平的迅猛发展，要在竞争日益激烈的世界竞技舞台上占有一席之地，必须依托运动训练科学化的发展道路。竞技运动训练的科学化具有丰富的内涵。包含了科学选材；科学诊断；理想目标模型的建立；有效地组织与控制训练活动；高效能的恢复与营养；运动损伤的防治与康复；{效率的训练管理等主要内容。多学科知识不断地渗透到运动训练活动中来，不仅专业化程度不高的教练员无法再胜任训练实施者的工作，而且那些业已掌握某一竞技运动项目精深的训练理论和一系列有关科学理论知识并有丰富经验的教练员也逐渐难以单独地胜任训练实施者的工作了。客观上要求更多的专业人员加入到运动训练实施者的队伍中来，即运动训练的科学化发展要求运动训练的专业化程度不断提高。
运动训练的专业化程度不断提高的具体体现之一就是训练工作的精确分工的出现，运动训练的各项具体工作必须由专业的人员来完成；且需要在系统观的指导下相互协同产生合力。因此，运动训练团队是运动训练的专业化发展的必然产物。且当今许多成功的案例也充分证明了，只有建立训练团队，在训练团队成员的共同努力下，才能够更准确地把握运动项目的本质特征和制胜规律，才能够更好地解决训练中所遇到的问题，从而提高训练的效果，并使运动员取得优异的运动成绩。以团队的形式对训练给予科学支持这一现象在不同国家都普遍存在，训练团队成为各国提高竞技水平、应对激烈竞争的必然选择。国家体育总局段世杰副局长于2004年正式提出要建设复合型训练团队，并在随后的《体育事业“十一五”规划》中予以确认。在《规划》精神的指导下，我国的国家级和省市的运动队中陆续建立了复合型训练团队，对于保证我国高水平运动训练的科学化水平，提高我国的竞技运动水平起到了有力的推动作用。
许多的专家学者对于这方面的问题从不同的角度进行了探索，并且也取得了一定的研究成果。但是总体来看，目前对于训练团队建设方面的研究仍然处于起步阶段，针对田径而言更是极为薄弱，还缺乏深入而系统的研究。因此，本课题将从运动训练的专业化发展的角度，以满足日常高水平田径运动科学训练的需要为目的，对于构建我国高水平田径训练团队进行深入系统研究。
通过对我国高水平田径训练团队构建的研究，以进一步丰富我国的田径运动训练理论体系。：依据田径运动项目的本质特征，现代运动训练的科学化、专业化发展要求，从高水平田径运动发展实际出发，构建我国高水平田径运动训练团队的基本模式。
理论意义：对我国高水平田径训练团队的构建的研究，将会进一步丰富我国的田径运动训练理论体系。有利于我国高水平田径运动可持续性发展。实践意义：对我国高水平田径训练团队的构建的研究，将会对我国高效径运动训练团队的建设提供理论参考。有利于提高我国高水平田径运动训练的质量，创造优异运动成绩，从而有利于摆脱我国田径运动长期落后的局面。
竞技体育作为人类一种具有巨大影响的社会活动，具有激烈的竞争性、广泛的社会性、高度的公平性、独特的观赏性、巨大的功利性以及无止境的追求等鲜明的特征。
当今，竞技体育的发展日益职业化和商业化，随着科学技术的不断发展进步以及向竞技运动和训练领域的不断渗透，竞技体育之争在某种意义上成为了科技之争，运动训练的科学化水平在很大程度上决定了竞技体育发展之优劣。各体育强国强化了研究人员对教练员工作的支持力度，建立大型训练基地，集中一批生物力学、生理学、训练学、心理学、营养学等领域的专家，密切配合运动训练实践，与教练员合作开展科学训练和技术诊断。以团队的形式开展运动训练工作，提高运动训练的科学化水平是目前竞技运动训练普遍采用的方式，也是提高竞技运动水平的必由之路。
格里芬.摩海德（2011）在《组织行为学》一书中第10章部分，对组织与团队的区别、团队的价值和成本、团队类型、团队建设及团队中的关键问题进行了阐述。其把团队建设的实施划分为以下几个阶段：决策――规划――起步――现实和不安全――以领导为中心的团队――紧密构成的团队――自我管理的团队，并对每一阶段进行了论述。他们认为：“组建团队必须以提高绩效为目的，在组建过程中必须进行适当的规划和战略制定。”指出团队建设中不能忽视的问题是：团队效绩和自上而下。杰拉尔德.格林伯格（2011）在《组织行为学》中对高效团队效绩及如何创建成功的团队进行了论述，并指出了团队建设失败的原因：缺乏合作、缺乏支持、不愿放弃控制和不能与其他团队合作四个方面的原因。乔治.琼斯（2010）在《组织行为学》中从团队效能、团队激励和效绩中存在的问题、团队凝聚力等方面对构建有效的工作群体和团队进行了论述。
关键词： 办公楼 办公建筑 经济
有趣的是，一个典型的服务机构，在其生命周期内的所有支出中，大约3%-4%是办公设施开支，4%是运转费用，1%是家具费用，90%-91%是员工工资，因此，如果办公机构能够充分利用这3%-4%的办公设备开支来提高工作场所的产出率，它将对占服务机构支出费用90%-91%的员工开支产生事半功倍的影响。
为顺利达到这一目的，建筑物必须受益于可以完成一系列目标综合设计思路。通过综合设计，新一代的高效能办公建筑正在不断地涌现出来。这些办公建筑能够为业主和承租人提高工作满意度和工作效率，有益健康，具有更好的适应性，节能环保。特别是通过运用生活周期分析，这些设计方案可以使建筑设计、系统选择、大楼建设这些先期投资发挥积极的作用。
方案提交团队
高效能办公建筑融合了各方面专家的设计成果，包括项目经理、房地产专家、设备经理、策划师、内部设计人员、图像设计人员、景观设计师、土木工程师、结构工程师、机械工程师、电气工程师、照明工程师、消防工程师、声学工程师、电脑设备工程师、安全顾问、餐饮服务顾问、视听系统工程师、建设人员（也就是一般合伙承包商等等）。这些专家的成果必须融合在一个涉及各专业的建筑系统内。通过制定并落实详细的计划进度表，可以约束方案的实施，并最终使方案成为一个能够使办公室达到高效能目的的浑然一体的设计。
方案提交阶段
办公建筑的提交过程需要考虑大型商业建筑在经济方面的可行性。为了确保计划购买使用的设备符合美国公共事务总署和承租人的目的，以及他们的要求能够在高效能办公建筑的开发中发挥作用，美国公用事务总署已经制定建立了一个指南来指导方案提交过程和项目发展研究。
城市规划
大量的办公人员聚集在一个建筑物内将对他们的邻居们产生不可忽视的影响。办公楼的建筑造型可以通过设立零售店、餐饮店使邻居关系更加和谐。通过办公室之间的业务互补还可以为相邻办公室带来业务。开发办公建筑时，还必须考虑运输问题。办公建筑通常与城市规划和市政区划冲突，因为城市规划和市政区划总是试图使土地利用和和睦的邻里关系能够和谐共处。
空间类型
办公建筑有建筑外壳和承租人改造部分组成。承租人需要通过不同的空间类型来适应办公楼的内部构造。可供使用的空间类型包括办公后勤区、仓库、小实验室、私人卫生间、滞留区、医务室、健身区、护婴中心、会议室场所、图书室空间、自动数据处理设备室空间、零售店空间、餐饮空间。办公建筑空间一般还包括地下停车场和地面停车场。
建筑设计必须考虑潜在承租人方方面面的要求，包括他们想要的建筑外观、开放度、运转时间、附属物要求、安全问题，以及大楼受攻击可能性评估结果、组织和群体大小、发展可能性、长期需求的持续性、集会必要条件，电子设备和技术要求、音响要求、特殊升降和装卸仓储要求、特殊公用服务、各种经营材料和生产流水线上的材料，特殊的健康危害，交通工具的使用和类型，以及经济目标等等。
建筑组成
建筑系统和组成包括建筑外壳和建筑内核。建筑内核包括停车场、景观和绿化、场所照明、场所消耗、场所家具、大楼入口、建筑物包装（如玻璃窗、大门和其他开放空间）、内部分隔、雨篷、屋顶系统和天窗、披屋结构、地基和下层结构、结构系统和地板背板、空气流通、垂直运输（楼梯、电梯、自动扶梯）、邮件支持、泊车场、设备维护、窗户保洁、大楼安全保卫，以及建筑物标记等等。大楼外壳的机械系统包括供暖系统、降温系统、送风系统、排气系统和系统控制。建筑外壳的电气系统和相关槽隙包括电力服务和配给，照明、紧急电源、照明保护。建筑外壳的管道系统包括公用给排水服务、供气服务、家庭冷热水系统、卫生排污系统和管道维修。建筑外壳消防系统包括压制系统、警报系统、排烟系统。建筑外壳通风系统和空间包括入口装置、垂直和水平通道、箱体和结合物。建筑安全系统包括场所屏障和缩进，周边屏障和防爆装置、公用保卫、进入控制和侵入检查、入口扫描、包裹扫描和控制、空气和公用供给保护。建筑外壳包括与建筑核心、公共走廊、门廊、普通空间和公用空间（如机械、电气、管道、通道、消防、安全等空间）相关的内部建筑。
内部建筑和承租人改造包括分隔、门、标识、活地板、窗户处理、墙面涂饰、地板涂饰、天花板系统、特殊机械服务、管道服务点、电力接口、器材、铺设的通讯系统电缆和安装的接口、配备的家具和办公设备。为了能够提供良好办公环境，内部建筑必须在概念上与建筑外壳相一致。
建筑物属性
集成性
也就是说，建筑设计要在考虑所有相关因素的前提下构思。除此之外，大楼的建设用途和维护方法也很重要。为保证建筑的完成与建筑物维护相分离，由建筑用途出发而得出的建筑设计就很重要。这意味着高效能办公建筑的整体设计必须在建筑师、工程师、业主和委托人的合作下，贯穿于整个设计和建设过程。
可变性
高效能办公室必须能够简单、经济地装修，必须适应经常性的更新改造。这些更新改造可能是由于经营方重组、职员变动、商业模式发生变化或技术创新的来临。但是不管怎样，办公楼的基础设施、内部系统、家具配备必须进行升级换代以应对这些需要。
技术创新正在飞速进行，特别是在电讯、照明、计算机领域。先进的办公室必须通过有效采用不断涌现的新技术，通过革新设备如电缆汇流、数模配电，来迎接技术的发展变化。
安全、健康和舒适
在办公环境中，对雇主来说，最大的一笔支出费用就是办公室中这些雇员的工资。这类支出一般来说超过设备租赁费和所耗用的能源费用。因此，在高效能办公室中，员工的健康、安全和舒适是最最重要的问题。
在正在形成中的新一代先进办公室中，这些问题已经被制定为标准列入建筑说明书，如，提高新鲜空气流通率，采用无毒、低污染材料和系统等。
居住者的舒适度是工作场所满意度的一个重要方面。随着时间的推移，高效能办公室能够提供个性化气候控制，允许用户设定他们各自的、局部的温度、空气流通率和风量大小。
虽然难以衡量满意度的高低，但有一点被广泛接受，那就是当办公室职员被提供了令人鼓舞的、充满活力的工作环境后，员工满意度和业绩提高了。提高工作场所满意度能够得益于此，部分原因是员工们可以接近自然，视野开阔，有相互交往的机会，还可以控制自己周边的小环境，
能源效益
根据办公室大小、局部气候、使用收益和效用比，能使能源消耗降至最低的策略包括：①减轻负荷（通过综合考虑建筑与场地状况，充分运用建筑外壳，如减少透光、提高隔热性）；②使用规格大小合适的取暖、通风和空调系统；③安装高效能的设备、灯具和器具。
必须考虑可更新能源的使用，如可以为建筑物提供照明用电的与建筑一体化的光电池系统、可以提供家庭热水供应的太阳能加热系统、通过抽取地球中饱含的热量的地热抽泵系统，提高高压输电系统的性能等。
另外，还必须考虑其他可利用能源的应用，包括微涡轮机、燃料电池等等。可利用能源可以提供供电可靠性（如紧急电源和关键时刻用电）和独立的电力系统，减少对化石电力的依赖。
支出效用
高效能办公室必须运用生命循环经济模型和材料评估模型来进行评估。在一些情况下，业主必须要认识到，为了今后建筑物能在长期运转和维护方面节约资金，充分发挥建筑物的性能，必须要心甘情愿地在开始阶段投入更多的资金。
工程经济学
为了使在设备上的投资达到最佳性能，工程经济学提供了一种方法，这种方法可以得到与每一个设计元素和建筑构成所花费用相对应的性能、表现。在设计阶段，建筑开发商应正确地采用工程经济学来考虑可供选择方案，以确保项目完成时能够达到所预期的支出效用。
工程经济学通过在减少生命周期费用的同时又可以维持或改善结果得出选择方案。在建设阶段，通过共享节约，鼓励承包商采用他们特殊的“绝活”来进行方案改动，这些改动必须既能够降低建设费用又能保持或以高建筑质量、价值和功能。
正确建设和维护
随着已经提高了的建筑技术和建筑控制的到来，作为质量保险计划的一部分，各种高效能建筑的正确委托建造显得极其重要。在许多案例中，对正在建设中的工程进行委托已经显示是可行的。
一旦建筑物已经建造完毕和投入使用，通过测量、监控、报告等积极处理措施来确保和巩固其长期性能就很关键。这些反馈结果应当告诉维护管理人员，也可以为新的设计成果提供参考。
出现的问题
建筑物安全
回顾在过去的十年中所发生的恐怖，我们的设计要关注于保护居住者和其财产不受暴力袭击。通过综合威胁评估、易受攻击度评估、风险分析，可以被确认特定建筑物的安全需要。应该确保恰当的、合理的应对性设计能够融合进办公建筑的设计中。
现代化
过去25年来形形的设备的出现给建筑设计带来了显著的挑战。对于现代化这个问题来说，其关键领域包括升级外部包装、机械系统、电讯设施，加强安全性和提高内部涂饰效果。对现代化这些设备来说，提高工作场所质量和能源性能，加强安全使之能适应承租人的频繁改造是非常重要的目标。对建筑物的历史或部分历史遗迹进行恰当的保护也是现代化效果的一部分。
可通行性
办公建筑必须根据法律的要求为残疾人提供无障碍通道
历史保护
根据美国国家历史保护法案（NHPA）的要求，国家历史名册上的具有历史价值的建筑物或其部分建筑必须给与特殊对待
可持续设计和建设等级系统
对以这一点，许多系统正在开发之中，如美国环保总局（EPA）的建筑物能源之星计划和美国绿色建筑理事会（USGBC）的LEED等级系统。这些系统可以使能耗和环境性能可以被正确地测量出来并和普通的国家标准相比较。EPA的计划专门关注于节能效果，而LEED等级系统则致力于研究涉及范围更广的一系列关于可持续设计问题。
活地板系统
活地板的使用是办公建筑的主要设计特征，它明显提高了办公建筑的效能。活地板可以进行高效的电缆铺设和电力分配，还可以提高送风能力来提高每个居住者的舒适度。
进行委托
一些联邦机构和私人机构正在积极地开展托管所有的高效能建筑物业务发。在开展业务活动中，委托范围和委托费用是矛盾所在，所以各方仍要在这方面协商一致。但是，一些组织却将委托看成是正常的建设过程中多余的、不经济的干扰行为。
能源效能
包括国防部、公共事务管理局和国家公园服务中心在内的许多联邦机构，正在积极采取行动来保证能源效能。采用可替代能源系统，如使用太阳光、与建筑一体化的光电池、风力发电，以及充分发挥利用废热发电技术或天然气燃料电池技术的自主发电策略，已经成为高效能建筑设计中的标准要素。
一、引入目标管理，凝聚团队力量
目标管理是一种程序和过程，它使组织中的上级和下级一起商定组织的共同目标，并由此决定上下级的责任和分目标，然后把这些目标作为经营、评估、奖励每个单位和个人贡献的标准。它用系统的方法使许多关键管理活动结合起来，并且有意识地瞄准，有效和高效地实现组织目标和个人目标。上世纪80年代，目标管理方法从西方引入我国，在不到三十年的时间里，已备受我国政府机关、企业和其他社会组织的关注。
目标管理的最大作用是凝聚团队力量。目标管理，重视人的因素，是一种全员参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与团队目标结合起来的管理制度，实行这种制度能使工作人员发现工作的兴趣和价值，享受工作的满足感、成就感，同时团队目标也得以完成。这种方法的实质，是以目标来激励团队成员的自我管理意识，激发团队成员行动的自觉性，充分发挥其智慧和创造力，以期最终形成团队成员与整个团队共命运、同呼吸的共同体，从而实现提升团队的工作效能的最终目标。因此，通过实施目标管理。可以最大限度地凝聚团队的力量，使团队的每一个成员从团队的目标制定开始，到目标的实施、管理、评估等阶段，都能主动地、积极地、充分地发挥其个人才智，为团队最终目标的实现尽自己的最大力量。
二、实施目标管理，整合行政资源
基层工商工作效能的提升，最关键的是如何发挥现有的有限行政资源的最大效用。经济学认为，效用最大化的必由途径是要素的最佳组合，而实施目标管理就是在当前条件下基层工商整合行政资源的有效途径，是基层工商处理好行政成本与行政效率关系的重要抓手。
(一)整合人力资源，夯实部门发展的人才基础。目标管理是以人为本的开放式管理模式的集中体现，具有重视人的因素特点，因此，实施目标管理必将有利于基层工商进一步整合人力资源，夯实部门发展的人才基础。一方面，其开放式管理模式的应用，有利于在本部门内形成民主和谐的工作气氛，有利于激发本部门全员参与的工作热情，有利于聚沙成塔，集思广益，从而最大化的开发本部门的人力资源；另一方面，目标管理模式不仅可以通过明确目标将整个部门联为更为密切的整体，而且也为部门的每一位成员勾画出更加清晰的岗位职责，为部门中开展诸如中层领导岗位的竞争上岗、非领导职务的公开竞聘、一般干部的双向交流等人事考核激励给予有力的支持，从而为部门在源头上解决人尽其才的人力资源管理难题提供了可行的方案。
(二)整合财力资源，夯实部门发展的物质基础。基层工商的财力是有限的，为了使有限财力发挥最大效用，必须整合财力资源，将有限的财力投入到最能产生效用、最能承担工作的部门与人员。目标管理模式的应用，明确了本部门所辖各个分部门的工作目标，工作任务，工作职责。既便于本部门从全局出发，遵循时间节点，按照各个分目标占整个部门的总目标的权重。将有限物力投入到权重相对较大的诸如执法办案、市场监管等分目标即重要任务中去，夯实了部门发展的物质基础。同时，在应对各项突发事件时，目标管理也利于本部门及时理清思路，采取措施。快速集聚物力资源，物尽其力，保质保量地解决好各类棘手问题。
(三)整合文化资源。夯实部门发展的精神基础。先进文化引领先进生产力的发展。因此，工商部门的发展必须要依托工商文化的发展和滋润。目标管理模式的应用，一方面使百花齐放的多元化的文化艺术形式统一于工商文化的精神内核之中，有利于工商文化的茁壮成长，枝繁叶茂；另一方面，目标管理模式的应用，也有利于工商文化的传播，更有利于部门通过“合并同类项”的方法总结、提炼，去粗取精，形成工商文化可持续的良性循环，从而为基层工商的发展注入强大的精神动力。
三、完善目标管理，创新工作机制
目标管理为基层工商更好地开展各项工作提供了一种好的管理制度，但在其运转过程中，必须依托强有力的工作机制。为此，分局结合实际，推出了三项配套机制。为目标管理模式的有效运行创造了条件。
(一)科所联动工作机制。目标管理是一种强调上下互动的现代化的科学管理模式，对基层工商分局而言，就是要求分局科室与分局所辖各工商所之间形成良好的“呼应”。为此，分局通过实践摸索，推出了以“职能到科，目标(子目标)到所，任务到组，责任到人，科所联动，责任连带”为内容的科所联动机制。一方面，通过该工作机制的运行，自上而下，层层分解目标，级级传递责任，节节推进工作，进一步加强了分局一线部门的领悟力和执行力，进而有效提升了其工作的精确度；另一方面，自下而上，层层反馈信息，级级分析汇总，节节改进措施，为分局制定更加合理，更符合基层一线实际情况的工作目标及工作举措等提供了保障。
(二)统一指挥协调机制。提高效能是分局引入目标管理模式的终极追求。据不完全统计，一年一个基层工商所开展的专项检查高达上百次，往往对同一行政相对人，既要进行商标印制管理检查，又要进行合同文本管理检查。为了避免基层一线部门盲目地重复劳动，大幅提升其工作的针对性与有效性，分局运用目标管理模式，实施“统筹协调、资源整合”，成立以分局整顿办(公平交易科)为核心的行政执法统一指挥协调中心，统筹协调全局的行政执法资源，并由此形成了分局统一指挥协调机制。通过这一机制，将上级下达的各项专项执法与分局常规性的检查工作进行整合，并融合在一张任务分解表中。按月下达给基层工商所(队)执行。经过近半年的运转，分局市场监管的整体效能明显提高。辖区的各类不法经营行为得到了有效地遏制，已成为地区政府肯定分局工作的重要亮点之一。
(三)工作调研反馈机制。开放性是目标管理的重要特征之一。开放意味着海纳百川，意味着吐故纳新，意味着新动力源源不断的注入，更意味着一个事物的生生不息。在引入、实施目标管理过程中，分局牢牢抓住目标管理的精华，通过建立工作调研反馈机制。不断汇总、分析、归纳、提炼基层工作的实践经验，并将其不断充实、注入分局目标管理的整体框架之中。不断完善分局管理模式。一方面对基层工作中遇到的难点、群众关注的焦点、社会存在的热点等，加强实体研究；另一方面，对各类相关理论问题，如无照经营的综合治理、地区品牌经济的发展等，加强理解研究，以理论创新引领实践的创新。
四、保障目标管理，强化培训考核
要在基层工商实施并完善目标管理，必须建立与之相适应的培训考核制度。保障目标管理的顺利实施。一方面通过强化培训，使全体干部了解目标管理，认同目标管理，参与目标管理。推进目标管理；另一方面通过强化考核，使目标管理在推进基层工作中发挥更大效用。
(一)分类教育，分层培训。在准确把握分局干部的思想动态和个人能力的基础上，积极推进分类教育、分层培训的干部培训模式，组织不同年龄层次、不同文化学历的工商干部分别进行工商执法实务、计算机技能(如PIDT制作、网页制作等)、心理学、哲学、管理学等方面的知识培训，进一步拓宽干部培训的领域和渠道，为夯实目标管理的人力资源打下扎实基础。
【关键词】经管类大学生，FPA性格色彩分析，求职
一、现状分析
目前，就业形势越来越严峻，2013年毕业的大学生人数在700万左右，比2012年的680万人数增加20万左右。而2004年，全国才280万毕业大学生，大学生人数不断增多，已经成为近年来需要解决就业岗位的首要考虑因素。在这滔天潮水般涌动着有自己的专业背景或身怀一些工作经验的应聘人潮中，有不少人由于对自身的性格“会错了意”，而对前来的招聘公司“表错了情”，以至于应聘的成功率极低而自己却百思不得其解，又有不少人即使勉强得到一份工作，不就也发现这工作其实并不适合自己，对自己性格的全方位了解是应聘中不可缺少的一部分，因此性格分析在求职中的重要性应引起高度关注。
二、分析过程
1、调查对象：南航金城学院经济系与管理系大二及大三各专业的大学生；
2、分析工具：FPA性格色彩分析理论辅之以图表和调查结果相结合分析；通过乐嘉的FPA性格测试题的检测，集合性格所对应的颜色偏向作以图表显示各个颜色阶层的人数分配比率，同时结合FPA标准，找出性格偏向于求职之间的相互关系和影响程度。
3、调查形式：（1）以班级为单位的集体式问卷调查；（2）摆摊形式的兴趣式调查；（3）宣讲会形式的个别提问调查方式。
4、调查内容：（1）被调查的学生的性格类型：大体分成红，黄，蓝，绿四种；（2）被调查的学生毕业后的就业偏向，包括其自身为自己定位的和根据调查显示适合其性格色彩的的工作；（3）被调查学生的所学专业与其性格所存在的必然联系；经济类专业大多数人得性格色彩应该是偏向红色和蓝色；而相对于管理类专业大多应该是黄色和蓝色性格的人居多。（4）被调查学生的相关意见和建议；针对开展的问卷调查，以及在问题设计上所存在的或多或少的问题，从被调查者的建议和意见中得到反馈，之后加以完善。
5、调查内容反馈：问卷的统一集合，加以整合归纳，辅之以图表和文字说明予以展现。
三、分析结果和与求职的关系
我们此次的研究是针对经济系和管理系进行的，因此此次调查的结果我们分别通过两个系的调查来进行分析。此次参与调查的经济系学生占经济系总人数的20%，管理系参与调查人数共15%。就经济系而言，在参与调查的学生中，红色性格所占比例较多，占总人数的59%而其中国际经济与贸易专业的学生此种性格尤其偏多，占总人数的59%，而他们期望职业与专业的相关度也较低，只有34%的学生希望从事与专业相关的工作。正如红色性格的典型一样，他们对待工作和事业，工作主动，寻找新任务，富有感染力，能够吸引他人参与，激发团队的热情合作心和进取心，重视团队合作的感觉。红色性格适合创业、销售、经常外出出差的职位、文学艺术等创造性工作、娱乐行业，培训业讲师，但是他们不适合从事固定了工作内容和工作环境的工作，如果强迫自己做违反自己性格特点的事情，你总有一天会因为难以忍受和对未来的迷茫而选择离开。而金融学、会计学由于其专业针对性更强，这两个专业的学生54%更倾向于从事与本专业相关的工作。而他们的学生当中，红色性格偏好明显低于国贸专业，只占了总人数的36%。这也决定了他们工作的严谨性与针对性。这两个专业蓝色与黄色性格的学生占了所有调查人数的51%以上。
蓝色性格适合经营管理、咨询业、某行业专家、理论家、评论家、科研、学术工作者、固定教育工作者。大致可分析为：蓝色是稳重与毅力的代表，但是蓝色不喜欢说话和讲话喜欢绕弯子的特点，注定他们不擅长交际和沟通，但是做管理类的工作他们是很有一手的，只要蓝色往那里一坐，所有人心里都觉得踏实。
而管理系的调查分析中，我们可以看到工商管理和市场营销两个专业红黄绿三个性格色彩人数相差无几，而绿色性格的人数相对较少，只有18%。
有这样一个例子，两年前，中智人力资源管理咨询有限公司开始使用FPA作为招聘员工的面试方式之一。“性格没有好坏，”该公司常务副总经理应利说，“但是我们在工作实践中发现，性格在职业规划和团队合作中有某些影响和作用，这是因为每种性格表现出来的沟通方式不一样。性格类的测试不是检验求职者的工作能力，而是想了解他（她）的沟通方式，看看他（她）是否适合这一份工作。另一方面，对于现有团队来说，团队主管会希望新加入的成员与团队的匹配度高一些。如果一个团队里仅有一堆红人，那过于热闹，仅有一堆蓝人则行动力较差，而各种性格有机地配合在一起，这个团队才是一个高效能的团队。”该公司项目总监袁昀十分喜欢启用黄人和红人。“红人的性格是分外向，很容易和人打成一片；而黄人的目标性很强，目标越高越有动力。而绿人实在太……和平，唉！我的团队曾经用过绿人，但最终还是换了岗位。”袁昀带的是销售队伍，她认为绿色性格的人在销售工作中发挥不出作用。由此可见，正确认识自己的性格并寻找适合自己性格的工作是对于团队和公司甚至自己都是非常之重要的。
四、 存在的问题
在我们的调查中发现了以下的问题：1、个别专业的大学生的性格色彩与其专业上的工作方向相差较大。2、部分学生心怡的工作方向与其所学专业的方向背离严重3、许多学生不能明确认识自己的性格所适合的专业与工作等。
性格与岗位的匹配和事业的成功没有绝对的公式。求职者在择业过程中，应该辩证地看待职业选择中的“性格”作用，但人的个性并不能决定他的社会价值与成就水平。当你发现你的性格与职业的匹配度不高时，可以通过个人努力来弥补自身不足。
五、提出建议
做软件测试工程师的人大多数都不是很清楚软件测试工程师这个岗位到底是做什么的?其实我的想法是执行用例，找缺陷，仅此而已，简单粗暴。后来，看了《Google的软件测试之道》这本书，稍微有点更改，变成了积极主动地发现、暴露缺陷，并团队合作，解决问题。下面是小编给大家带来的2020年软件测试工程师岗位职责，希望大家喜欢!
01需求
1、需求评审
为什么要需求评审?原因有下面几点：
①熟悉业务，由产品或者业务讲解需求，好做到心中有数，不至于到开发测试阶段暴露出由于业务不熟悉导致的问题;
②多方协定，在正式进入开发阶段之前，测试、开发、产品就某些需求的不确定点进行确认，达成一致，避免后续的问题;
③评估工作量，实现难度，以及大概的资源投入;
④明确开发测试边界、目标和范围，做什么不做什么;
2、需求文档
①尽可能的详细，需要从需求中提取相应的功能点和测试点;
②功能点和测试点选取适当的粒度，这样可以较容易的观察到测试结果和需求的偏离度;
③一般来说，系统越大，业务越复杂，需求的偏离度判定比小系统更容易些;
02系统架构
除了需求，了解熟悉整个系统的技术架构，也是必须的一点。比如整个系统的架构组成，各自的特点，采用了什么通信服务框架，数据库类型，前后端框架等等，这样可以更方便定位缺陷，
以及根据系统架构选择合适的自动化测试框架、性能测试策略等。
特征：一般来说，系统的稳定性越好，那么它的可适应性就越差，其带来的影响是每次架构变更的成本上升以及开发团队重新建设抑或测试团队整体方向上的变化。
这几年开始流行和大规模应用的分布式架构、微服务等，都是从系统的可用性和伸缩扩展性来考虑，以降低各方面的变更带来的成本。
03流程管理
测试过程结果的记录应该在一定程度上取决于流程的记录完整程度。
如果涉及到流程更改，也应对不同的观察对象(测试/开发)所产生的效果和结果进行记录，以判断其对质量的影响以及评估标准。
测试流程如下：
①启动阶段
开发经理在开发计划中确定测试提交时间，测试主管得到当前最新的相关文档资料后进行规模预估并成立测试小组，完成《测试计划》;
②设计阶段
包含测试计划、测试方案、测试用例等输出文档;
在需求分析文档确立基线以后，测试组需要针对测试需求编写测试用例，在实际的测试中，测试用例将是唯一实施标准。在用例的编写过程中，具体的任务和责任人如下：
③实施阶段
执行测试用例将花费测试组绝大部分时间，这些工作都是建立在前期很多计划工作的基础之上;
④报告阶段
在当天(或每个小的阶段)的测试完成之后，测试工程师需要总结当天测试的结果，报告测试进度;
⑤总结阶段
在测试结束之后，测试主管编写测试报告，对测试进行总结，并且提交，为产品的后续工作提供重要的信息支持;
⑥验收阶段
在以上工作全部结束后，对测试的过程，结果进行验收，宣布测试阶段性结束;
⑦归档阶段
测试归档是在测试验收结束宣布测试有效，结束测试后，对测试过程中涉及到各种标准文档进行归档;
04文档管理
文档对工作的帮助，是很有必要的。虽然现在很多企业提倡敏捷，但敏捷并非没有文档，而是轻文档。文档的重要性有如下几个方面：
1、对历史以及当前测试过程中的知识传递有很大帮助;
2、可以通过对比历史和当前文档的变更，较容易的观察到整个需求变更过程中测试的质量;
3、涉及到人员变更或者缺陷的争论时，有更快的知识传递速率和参考依据;
05风险管理
项目的每个阶段都存在风险，常见的缺陷有下面几点：
1、需求不明确;
2、系统设计或测试设计不完善;
3、不安全规范的代码编写方式;
4、测试用例不充足，覆盖率较低;
5、测试资源不足，回归工作量预估不当;
7、项目进度安排不妥，其他项目对本项目的影响;
因此，风险管理和防范是必要且重要的一项工作，且测试工程师的职责，不就是提供交付软件的质量么!!!
06时间管理
有一定测试经验的工程师基本都经历过资源投入不足，时间不足的问题，测试时间被压缩，导致的加班甚至生产事故!因此做好时间管理，就显得如此重要。
会管理时间的人往往离成功更近一步，如何合理的利用时间解决紧急的项目问题、冲突问题、资源安排问题、优先级、测试用例的执行顺序等，做好时间管理是保证质量的因素之一。
比如涉及到新增需求or需求变更都必须要有相应的文档(可以为需求说明书或邮件说明)作为测试的依据;
关键词：人体工程学；室内设计；室内环境
现代社会对于“装修”一词大家并不陌生，一般而言就是进行室内设计与改造。主要指根据个人的审美要求，通过室内环境的装饰与调整，使之形成舒适、卫生、自然、安全的空间环境，并且在精神层面赋予鲜明的含义。随着时代的进步，人们生活水平进一步提高，室内设计面临的要求（美观、健康、环保、舒适等）越来越高，而且室内设计已经扩展延伸至生活的方方面面：住宅、店面、办公、旅馆、医院、学校、图书馆等等，与人们息息相关。科技水平的提高，天马行空，人们的想象无止境，因而人体工程学也应运而生，并且在室内设计中所占比重越来越大，因此也越来越引起人们的关注，本文将为你揭开人体工程学的面纱，具体的看以下的介绍：
1 人体工程学的含义与发展
（1）〖JP3〗人体工程学的含义。人体工程学（Human Engineering），〖JP2〗又叫人机工学、人类工程学，或工效学（Ergonomics），主要是对环境中的人体活动、心理、生理等进行综合性研究的学科。工效学（Ergonomis）源于希腊文“Ergo”，是指 “工作、劳动”，“nomos”就是“规律、效果”，更可以理解为人体工程学是探究人们的工作效果、劳动效能的规律性。[1]
（2）人体工程学的发展。人体工程学是起源于欧美，在1857年被波兰的雅斯特莱鲍夫斯基教授提出的。此概念象征着健康、安全、舒适和高效能。起初在工业社会，为了探求人与机械设备之间协调关系而大量使用与机械设备上，直到二战在军事上广泛使用，在坦克、飞机的内舱中，运用人体工程学原理和方法为了有效战斗和操作，并且使人在小空间（人―机―环境）中尽量达到协调，减少人员疲劳，大大提高命中率和安全等问题。[2]二战结束后，人体工程学迅速渗透各个领域（空间技术、建筑设计、工业生产、日常生活用品）等，成为当代室内设计的参考基础之一。随着时代的发展，1960年创建了国际人体工程学协会，使得人体工程学在空间技术、建筑、工业生产及室内设计等领域得到有效运用。一直到当今社会，信息化自动化的发展，室内设计开始更加重视“以人为本”的融合理念，其中日本千叶大学小原教授认为：人体工程学可以探知人体的工作能力及其极限，进而使得人们所从事的工作能够适用生理学、心理学以及人体解剖学的各种特征。人体工程学是以人为主体，将先进的人体计测、心理学计测、生理学测量等手段，使得“人――物――环境”紧密地联系在一个系统中，让人们能更主动地、高效能地支配生活环境。并且人体工程学所涉及的学科也较为广泛，如人类学、心理学、生理学、工程技术学、医学等诸多学科，各学科互相作用能更好适应时展的需求，提高生活质量。
2 人体工程学在室内设计中的重要应用
跟随时代的步伐，人体工程学在美国、英国、德国及日本等已经成为一个比较成熟的学科，强调人与自然的协调统一的呼声越来越高，人们在面对紧张快节奏的压力下，想通过室内设计得到调节情绪、安全舒适的空间环境，人体工程学在室内设计中的应用也尤为突出。
（1）确定了人以及人际关系所需要的室内活动的空间大小的依据。运用人体工程学知识，将人的尺度、姿势、动作、心理、人际交往等进行相关计测，来确定空间范围的大小。[3]具体分析：一般而言人所需空间既包括单人自身和心理空间，也包括两人以上平行、相对等互为交叉空间；姿势和动作不同，设计座椅或者工作台高度也就不同；此外某些国外工作环境设计注重人际交往和团队合作在空间隔断设施布置上都有多层含义的探索。
（2）确定了设施的形体、尺度、家具合理设计提供依据。家具是人们最为常见的设施，主要是实用，人体工程学确定了家具设计基准点（座位、立位），涉及生活各方面座椅、柜台、书桌及床等，运用人体工程学为指导，使得人体尺寸与家具设计相协调，才能达到安全舒适，舒缓疲劳等功效。
（3）提供适应人体的室内物理环境最佳参数。室内热环境（高温低温）、光照环境（照明参数）、重力环境（压力和温度）、辐射环境、声音环境（听得更清楚和噪音）等是室内物理环境的主要参数，通过这几方面的参数测量，来确定人体最为舒适的设计环境。
（4）视觉四要素的计测为室内色彩环境设计提供依据。视力、视野、色觉、光觉就是人的视觉四要素，色彩的冲击力和最佳的视野区域都可以通过人体工程学的计测数据来进行最佳的室内设计，满足人们的生活需求。
3 结语
在千变万化的现代社会，每天人们都在步履匆匆地为生活和工作而奔忙，身心疲惫不堪。更加之互联网的普及，人们的生活、生存的空间更加缩小，人们面对残酷的现实更渴求一种有人情味、安抚情绪的舒适环境。室内设计的作用不仅仅在于普通的坐、卧、睡，日常生活中的娱乐、购物、消遣、吃喝等可以通过环境一览无余。人体工程学为重心的室内设计对人们生活有潜移默化的作用，能呈现出人们的喜、怒、哀、乐等截然不同的内心感受。房屋不单单是住所，更是居住者情感思想的强烈体现。通过人体工程学进行的室内设计，可以使沉重的心灵得以减压和释放，在轻松舒适的环境下心绪得以平静，更突出了人、机、环境相互协调统一，更能积极地为人们创造更安全合理的室内空间。
参考文献：
[1] 王丽萍.浅谈人体工程学在室内空间设计中的应用[J].美术教育研究，2013（11）：9191.
关键词:企业;管理科学;管理团队
中图分类号:F270.7
文献标识码:A
一、绩效管理的概述
绩效管理有效性体现在企业战略执行的能力上现阶段已经引起很多企业的关注,并已在管理界达成共识,其是基于企业发展战略的一项极具挑战性的工作。其市场竞争的加剧,经济环境的变化,使得企业必然运用先进的管理思想加强企业的科学管理。从管理理论的角度来看,很多管理学者已经将绩效管理作为管理企业的有效工具。从人力资源管理的角度分析,绩效管理也是处于核心地位的。在激烈的市场竞争中要求企业更多地以团队方式进行运作,加强企业管理团队的研究是势在必行。
二、管理团队的界定
管理团队是公司中高层经理的相关小群体,包括CEO、总经理、副总经理、高级经理以及直接向他们汇报工作的各部门经理,他们是在经营决策中发挥效用的经理人团队,是企业的经营管理者。这一群体内部具有资源整合优化、良性互动、共同目标的认同和高效能的特点。由最高领导者一人进行决策的管理机制已慢慢被更为理性化和科学合理的集体决策机制所取代,变化快速、竞争激烈的市场条件下就要求管理团队紧密地联系在一起工作,能做出最快的反应,更好、更灵活地解决问题,取得最好的效果。
企业的管理是一种共同的活动,最高管理者虽然是决策的主要制定者,但他们与企业的其他成员共同担当权力与责任。
从目前大量参考文献来看,对企业管理团队的研究归纳为两个方面:管理团队与公司多角化以及国际多角化之间的关联关系:管理团队与组织战略、组织战略变革、组织创新、组织绩效之间的关联关系。
目前对后者的研究主要集中在管理者的组成和团队内部的个体成员特征的分布这两方面。管理团队的特征会影响到企业绩效与战略选择,团队成员不同的价值观、认知基础、洞察力及这些特质的作用过程会影响到企业的竞争行为。因此有必要理解整个管理团队的经验、背景及管理者的价值观。从国内外研究的结论来看,在不同的社会背景下,管理团队运行的结果存在着明显的差异。
在我国企业管理实践中,企业领导者个人行为的理论还是大行其道,只有少量的管理者从团队的角度研究整个管理团队。随着企业的快速发展,许多公司实质上已经建立了有效的经营管理团队,这个团队决定着企业的发展步伐和发展方向。
三、绩效管理的因素
(一)建立良好的目标体系
一般企业的战略方向都是由董事会、股东大会所确定的。作为管理团队则要通过科学客观的分析对战略方向加以阐释。企业将面临的环境状况如何,战略目标是否可行,可能获得的机会和面对的挑战,是否对战略进行了分析及实施,策略是否有效等等。有的企业缺乏科学有效的目标体系建设,从而导致绩效管理目标与企业的实际情况不符,缺乏科学性和系统性,不能促进和指导公司实际发展和战略规划的需要。因此只有在确定了公司战略目标的前提下,才能建立良好的管理团队的考核标准,企业管理者才会更清楚的明白怎么做才是的有效管理,哪些行为和措施是与企业的发展相一致的。
(二)确立有效的考核标准
对于管理团队的绩效进行定量化地确定是一个难题。在众多的决策过程中,由于机遇、环境、财、物、人随时都在发生着变化,永远不可能找到最优的方案,只可能在当时情况下的最满意的方案;同时,企业决策方案通常是在有风险情况下确定的,甚至是在不确定的情形下做出的,当有极小的风险概率发生时,对经营管理来说就是百分之百。以前我们习惯用利润、销售额等指标作为考核依据和战略目标。实践证明,在法人治理结构下,这样的考核指标往往会使经营管理者们过分关注当前的收益而放弃了对未来的发展。在面临风险决策时,管理团队基于自身利益的考虑,总是会放弃风险大而收益高的项目,这显然不太符合股东和公司的长远利益。
因此对于管理团队的考核,我们一般是定量化指标的基础上加入定性化的判断。在条件发生重大变化,偏离预测情形时,定性化的判断起决定作用,甚至要放弃定量化指标的考核。
应该注意的是,还要注意的是要公平的指定指标体系。在绩效考核中,运用业绩的绝对指标和相对指标考核也可得出不同的结论。
比如在一个产品的成长期,其业绩增长速度很快,但到了成熟期时,业绩增长速度却大幅下降。就好比学生考试一样,如果甲第一次考了60分,那么下次考90分,增长速度为50%,绝对量是30分;但乙第一次考90分,即便下次是满分,增长速度也只能是11%。显然,乙的成绩要好,但如果选用增长速度为考核指标,那么就会得出乙更优秀的结论。
因此,在管理团队的绩效考核中我们从行为分析考察,一项重要的标准就是合理有效履行职责。这与对一般员工和个人的考核评价的标准不同。具体的履职标准则通过所有经营者沟通确定。
(三)明确考核指标内容
针对我国经营管理实践、体制环境和文化的前提下,对管理团队的考核从团队内部和组织运营状况来考察。团队人员的构成情况,包括团队内部人员学历知识经验、水平、对事件的判断、团队是否团结、个人的努力水平、资源共享状态等。对企业未来发展趋势的预测以及对策制定,竞争格局的改善。企业整体组织结构和运转是否良好,职员的离职率和满意度是否符合企业运行的要以及是否实现股东价值的最大化,在决策时是否考虑了企业的可持续发展状况。
与其说绩效管理是一种工具、一种方法,不如说它是一种哲学、一种观念,一种“基于绩效而发展、基于绩效而管理”的管理哲学。科学和量化的评价并不是绩效管理的最终意义所在,其更大的价值在于能够帮助管理者养成科学的管理习惯,提高员工的工作效率,促成企业战略的实现。因此,在考核管理之外,我们还要注意一些问题。
1 团队的容量
根据组织理论,五到七个人的团队即是一个合理且有效的团队。成员过少,决策错误率就会上升。如果团队中的决策是独立事件,那么某一个人出现决策错误的可能性是百分之五十,三人的团队犯同样错误的可能性有百分之十二点五,在现实中,从心理的角度分析,其成员可能会觉得他们共同持有的价值、观念和想法实际上是错误的。团队人数达五个人时,这一数字将下降到约百分之三,有七个人的话,这种可能性更是下降到百分之一以下。可见过小的管理团队不利于决策的正确性。不过有一点我们必须注意,管理团队的人数过多,决策分散也可能造成企业的无法运转。
2 责权利的对等和目标要一致
企业的管理层、经营层与执行层如果经常出现越位或职责不清,不仅权力难以制衡,更可怕的是会让员工觉得有些无所适从,这样便会相互推诿责任,使他们的责任感荡然无存,更有可能导致企业陷入混乱之中。因此要完善公司组织架构与治理结构,理顺权力与责任的关系。
3 企业的文化背景
企业文化是绩效管理的关键性因素就是企业绩效管理的运作平台。在不同企业文化的背景下,对绩效和行为的评价存在一定的差别。实施企业的绩效管理本质上是要将企业的经营理念和价值观以更直观、更具体、更容易被企业的员工所接纳的形式在企业运作中体现出来。企业达成目的所重视的程度,企业的风险容忍度及冲突的容忍度,企业对于管理者权力的分散程度,企业对外界环境的监控与反应程度,都会决定和改变管理团队的行为,从而决策不同的绩效取向。
参考文献:
我国电信企业面临交易成本上升的挑战
2008年5月23日，中国电信收购中国联通CDMA网（包括资产和用户），中国联通与中国网通合并，中国卫通的基础电信业务并入中国电信，中国铁通并入中国移动。至此，中国电信产业重组尘埃落定。中国电信产业重组开启了三大运营商全业务运营的时代。2009年1月7日，工信部向三大电信运营商分别颁发了三张3G运营牌照，此举标志着我国正式进入3G时代。另外，根据国家统计局的数据显示，截止到2012年10月，中国大陆地区移动电话用户数已经达到109541.6万户（同比增长13.6%），其中3G用户数为21241.5万户（同比增长92.2%）。中国的电信运营商无疑是在维护着一张单体规模最为庞大的通信网络。
科斯在研究交易成本时，曾经指出：“对不同规模的企业而言，除了生产要素的供给价格千差万别外，随着被组织的交易的空间分布、交易的差异性和相对价格变化的可能性的增加，组织成本和失误带来的亏损似乎也会增加。”中国电信企业在经历产业重组后，又紧锣密鼓地开展3G建设，不仅要迎接全业务运营和新技术变革所带来的各种挑战，更要面对当前通信网络规模不断膨胀和经营区域跨度巨大等现实问题。由于组织的交易空间分布跨度大，交易的差异性增强，以及相对价格的变化等种种因素并存，我国电信企业在扩大规模的同时，其交易成本无疑也在随之攀升，这不仅降低了企业的效率，也为企业进一步扩大经营带来了困难。为了应对和解决企业规模扩大过程中出现的可能导致交易成本攀升和运行效率降低的各种问题，企业通常倾向于将生产要素结合地更为紧密，同时降低企业内部的成本和费用，并加强或提高生产技术和管理技术。唯有如此，才能够促使企业规模的扩大化。
转变维护方式是适应生产力发展的需要
通过对传统生产关系理论的历史局限性进行分析，有学者认为把具体劳动过程中的生产组织形式也看作是生产关系是非常有必要的。在这种交往形式中，人与人的物质利益关系是以劳动能力合作关系表现出来的，这实际反映了人与人的物质利益合作关系。生产关系与生产力的辩证统一原理揭示当生产关系适合生产力状况时则促进生产力发展，反之则阻碍其发展。先进生产力以先进的企业生产组织和管理方式为核心。生产的组织和管理方式是社会化大生产条件下社会生产力的重要组成因素。先进的组织形式和管理方式可以将潜在的生产力转化为现实的生产力，特别在知识经济时代；先进的组织形式和管理方式更是打破企业发展过程中生产力瓶颈的最重要手段。企业作为一个组织，兼有生产力和生产关系的功能，是生产力与生产关系的辩证统一体。面对日新月异的技术变革，以及日趋激烈的市场竞争，不断对企业组织形式进行改进，或者说是对企业内部生产关系进行变革，最终都落实为对企业内部人与人关系协调的实施，其结果就是生产力功能的发挥。
对于电信企业的网络维护部门而言，生产力的三个要素（即劳动者、劳动工具和劳动对象）又分别表现为劳动者群体，网管工具和通信网络。近年来，在全业务运营背景下，通信网络已经发生了深刻的变革：设备更加集中化、结构趋于扁平化、网络则转向IP化。随着通信技术的更新换代，电信企业的维护部门所面对的已经不再是过往的电信级网络，而是一个更开放也更复杂的网络。当劳动对象发生变化后，原有的生产力已经疲于应对。这时，唯有变革生产关系，升级更新组织形式，才能实现生产力效能的全面提升。
转变维护方式有助于实现交易费用降低
企业交易成本是一系列契约的执行成本，包括一切不直接发生在物质生产过程中的市场易成本、管理易成本、制度易成本。具体而言，它表现为信息成本、监督成本、协调成本、激励成本、组织成本和风险成本。
知识经济时代企业的组织结构应当便于企业内部的信息交流，通过知识共享、运用集体智慧提高企业的整体应变能力和创新能力，实现知识的有效管理；同时还应当充分激发企业员工的主动性与团队精神。有学者认为知识经济时代企业结构变革发展的一般趋势应为组织结构的边界由封闭状态变为半渗透边界，以及组织结构的扁平化、团队化和网络化。在互联网时代，恰当地引入信息化手段，就可以引导组织结构表现出上述一些特征。当组织结构的原有的封闭边界被打破后，组织就会变得扁平化、网络化。在扁平化、网络化的组织结构中，信息传递的时长被大大缩短，信息失真情况被有效改善。信息地传递也不再是自上而下地逐层传递，这种无边界的交流方式大大加快了组织内部信息的流速，为组织应对市场瞬息万变的复杂情况，迅速做出决策提供了可能。因此，组织的信息成本、风险成本和组织成本得以降低。一个呈现出网络化、扁平化的组织，原有组织边界被打破，新的虚拟团队将会由知识本身的作用而被组织到一起。这种虚拟的团队往往是随具体项目而组建的知识团队，具有低成本、高效能的特点，将实现企业内部知识个体的优势互补，并最大限度地释放整体性效能。因此，无疑可以降低激励成本和风险成本。
我国电信企业的维护部门一般采用的是以省级维护中心为中枢，向地市维护部门辐射的星状网结构。省级维护中心从上向下对地市维护部门进行垂直管理。地市之间彼此隔绝，信息的交互都需通过省级维护中心进行转发。为了顺应信息化时代下，降低交易成本的要求，应当打破原有这种金字塔形的结构。实现从星状网到网状网的转变，构建起地市维护部门之间的连通渠道，使组织内信息流转从原来的经省级维护中心转发向地市维护部门彼此直连转变。增加组织的柔性，最大限度地发掘组织的潜力，以实现信息成本、监督成本、协调成本、激励成本的降低。
运用互联网的思维推进维护方式的转变
当前，互联网已经不仅仅是一种工具，它更是一种思维方式。开放与封闭是互联网思维与传统电信思维的本质区别。随着Web2.0时代的到来，人们的生活方式也在发生着潜移默化的转变。Web2.0模式下的互联网应用所具有的显著特点包括以下几点。首先，众人参与、用户分享。在Web2.0模式下，互联网内容不再仅仅由少数编辑人员定制。此时，每个人都是内容的提供者。用户可以得到自己需要的信息也可以自己的信息。其次，信息聚合、集体智慧。在互联网的新时代，信息是由每个人贡献出来的，单独的个体共同组成互联网信息源。而信息将在网络上不断积累，通过众包的形式达到相当的规模。再次，以兴趣为聚合点的社群。在Web2.0模式下，聚集的是对某个或者某些问题感兴趣的群体，因此，无形之中已经形成了因共同兴趣而凝结的虚拟团队。最后，开放的平台，活跃的用户。平台对于用户来说是开放的，且用户因为兴趣而保持比较高的忠诚度，他们会积极的参与其中，而无需客观激励。
相对于Web1.0时代用户主要通过浏览器获取信息的特点，Web2.0则更注重用户的交互作用。用户在互联网中的参与形式也发生了彻底的改变，从原来单纯的“读”向“写”以及“共同建设”发展；由被动地接收互联网信息向主动创造互联网信息发展。因为参与的程度更深，所以地理位置上彼此隔绝的用户个体将被互联网连接的更加紧密，这个时候互联网社区就出现了。
在互联网时代，以信息化手段为先导开展维护模式的转变，就是要将升级版的网状网再次进化到社区网络。从“公司云”向“专业云”过渡，再到专业个人“云”。“云”作为一个技术名词，本来是指一种服务的使用和交付模式，它通常是通过互联网来提供的动态、易扩展，且经常是虚拟化的资源。在电信企业，各种“专业云”就是一种以互联网社区为模型的，根据员工各自技术特长及兴趣，动态组建起来的虚拟团队。移动互联网时代，是一个没有边界的时代，组织者倡导无边界管理，可以促使打破惯有的思维模式，去发现新问题，提出新方案，创造新市场。在社区化的组织里，每个员工都可能成为技术创新的“专家”、“大家”，为企业在服务创新、产品创新提供智慧动力。维护方式转变的方向就是要利用互联网的特点，引导组织个体积极参与。电信企业的网络维护部门通过这种机制，巧妙地将某些工作包给不特定的群体。组织边界被进一步打破，最大程度地利用了集体智慧。由于工作不再是指派给具体个体，所以专业资格和具体职位不再是焦点。唯一重要的就是能够提出最有效的解决方案，能者为王的理念将进一步激发个体的积极性和创造力。企业组织集思广益，将智慧精华作为决策与运作的重要参考。企业只需付出较少的报酬就可以获得任务的完成，大大降低了交易成本。易见，借助互联网的思维，在组织内部发挥众包优势，形成专业社群或虚拟团队，不仅可以加快知识积累的速度，提高知识管理的质量，还能激发个体的主动性和创造力，实现比传统激励方式更加显效的结果。
结语
实施大区经理制的企业背景虽然非常迥异，但概括起来有以下共性：
1、大区划分：大区经理制适用于做全国市场的企业，一般公司设华东、华南、华中、华北、东北、西南和西北七个大区中心，每个大区辖3-6个省市办事处（业务部/分公司）。实务中，西北因消费力有限一般与西南（或华北）大区合并；浙江、江苏和广东三省因市场规模较大往往划分为独立大区，如浙江大区辖杭州、宁波、温州和金华办事处；江苏辖苏南、南京和苏北办事处等。
2、管理层级：大区经理处于销售管理层级的中高层，上向销售总监汇报，下管辖省区经理。大区经理对下辖省区的销售额负责，是真正的大区总司令，公司总部的销售（sales）政策必须通过大区经理层级分解、执行和落实，但大区经理一般不负责市场策划推广（marketing）工作。
3、大区预算制：大区经理制的本质特征是销售预算大区中心制，实施大区经理制企业的前提是公司总部全面实行预算管理制度，有关年度/月度的销售额计划、销售费用预算下达到大区经理一级，在预算计划内，大区经理在所辖省区内拥有全面的销售资源（人、财、物）配置权，是名副其实的“封疆大臣”。
4、大区经理主要权职：作为所辖省区的最高销售长官，有销量规划（预估和分解销售指标），人员配置（增减员，区域调动，晋升，降职和辞退等权限），销售费用配置等职权，以及作为管理者本身所拥有的指挥、控制和监督等职责，作为领导者所必须的人员激励、培训等职责。
5、大区经理任职特征：多数大区经理从基层业代，省区经理层层晋升上来，但部分外企习惯于外部空降引进。他们多数具有大学及以上学历；销售工作经历5年以上；精力充沛、身体健康、积极向上；沟通能力强；有良好的业绩背景；销售工作经验丰富；爱好学习；具有管理者和领导者的专业素养。
不必怀疑，大区经理制，在特定的历史时期内，因为有管理层级分明，销售权责清晰，管理规范等诸多优点，发挥了较大的作用。
但是，事因时移，过去成功的经验可能成为发展中的枷锁，过去可行的管理层级不等于现在就一定是合理的。伴随管理扁平化趋势及信息技术的高速发展，大区经理制失去了存在的前提条件。
笔者认为，在许多企业，颠覆大区经理制的时机已经来到，没有实施的企业也不必“拿来主义”盲目引入大区经理制，具体理由如下：
一、销售管理扁平化趋势，大区经理制存在的必要性降低
为应对激烈的市场竞争，提高企业运行效能，缩减管理层次，管理扁平化是大势所趋。销售管理层级过多至少带来以下弊端：销售费用上升（例如，一个大区经理的薪酬及办公差旅费用几乎是下级3－6名省区经理相应费用的总和）；信息沟通不畅，多一层级，管理信息就多一层扭曲，“接耳传话”的游戏是信息传递扭曲化的形象例证。
杰克.韦尔奇曾形象的比喻管理层级如穿衣服，多一个管理层级就多穿一件衣服，等穿到四五件衣服的时候，人体已经基本与外界的气温隔绝，感觉不到外界气温的变化。商场如战场，信息万变，销售系统对外部“气温”的感应应该尤为敏感，可是，当企业高层要将决策信息经过四五层才到前方一线销售人员时；当一线人员的销售报告，竞争信息经过四五层可能的扭曲最后到达高层决策者时，这种信息的准确性、及时性可想而知。
相应的，扁平化管理有节约管理费用，信息通畅，决策高效，执行力强等优点，已经被通用电器等众多的大公司所重视，大象也能跳舞，全球范围的管理扁平化趋势不可阻挡。在销售管理的各个层级之中，因为大区经理本身职责的可替代性等因素，此管理层级所发挥的作用已经越来越弱，存在的必要性降低。
二、远程沟通的便利性与经济性，销售管理幅度呈扩大之趋势
实施大区经理制的一个重要假设前提是：销售人员分布在全国各地，远程沟通、指挥、协调、控制非常不便，管理难度远大于办公室内管理。但是因为互联网、移动网络等通讯技术的快速发展，几乎100％的销售人员都配有手机，稍有实力的公司的省区经理一级都配有手提电脑，EMAIL，移动电话，短信，QQ，MSN，公司网站公告等等，远程沟通的便利性已经大大提高。
近年来，固定电话，移动电话的通话费在不断降低，通过EMAIL，MSN的沟通又几乎不花钱，远程沟通的成本显然在大幅度降低，经济性在不断提高。
为了加强对销售人员的远程控制，市场上甚至有专业GSM定位手机软件公司提供系统服务，管理人员足不出户，看看电脑屏幕就可即时监控，实现对业务人员定时定点定事的远程管理。现在，注重远程控制和过程管理的可口可乐、养生堂公司在部分销售区域导入了此类远程信息和监控系统，预计越来越多的公司将采用高科技手段管理销售人员，相应管理人员的工作量也必然减少。
在传统管理学理论里，标准的管理幅度是6－8人，显然大区经理制也遵循了这一原则。但我们必须了解，管理幅度6－8人的经验总结发生在半世纪前没有互联网、没有移动通讯、连固定电话也没有普及的年代里。如今通讯技术给社会带来了巨变，管理者的管理幅度必然大幅度提高，无论是杰克.韦尔奇所直辖的40－50人高管，还是国内许多新兴公司销售总监直辖20－40名省区经理，都顺应了信息社会发展的潮流。
另外，越来越快捷的航空、高速公路，提高了管理者出行办事效率，管理者显然存在进一步扩大管理幅度的现实可行性。
三、大区经理本身职能可由销售总监或省区经理所代替
作为高级别的销售管理人员，大区经理必须有一定水准的销售技能和管理技能，但是这些技能并不是独一无二，不可替代的。事实上，在许多公司的销售体系中，销售总监，大区经理和省区经理这三大管理层级虽然人数众多，但职责和技能要求几乎相同，不同的仅仅在辖区范围、管理层级和薪酬等方面。
的确，现实中，大区经理与省区经理，都是企业中高层销售管理人员，许多职责往往可以相互代替。如果大区经理业务能力强，并尽心尽力，管理风格习惯于命令式，则省区经理沦落为高级业务员；相反，如果省区经理能力足够强，不需要上级太多的管理指导，则大区经理的岗位也往往形同虚设。
在某A公司，虽然多年前就引入大区经理制，但华南、华中等极为重要的大区经理主动被动的变动频繁，几乎每半年就一换，到后来干脆大区经理职位长期空缺。最后地区销售对比数据表明，有无大区经理与业务增长无任何关联性！
许多销售人员认为，大区经理是典型的“位高权重责任轻，睡觉睡到自然醒，只拿高薪不操心”职位，是公司对业务优秀的省区经理的犒劳，更是基层销售人员可能长期追求的理想职位。
如果事实真是这样，这样的大区经理制有必要存在吗？
大区经理职责的替代性很强，无论是销售管理还是团队建设，几乎没有一样职责不可以被销售总监或省区经理所代替（见附表）。比如区域销售规划工作既可以由销售总监统一规划，也可以下放到更贴近市场的省区经理手中，销售执行工作则由省区经理和业代去操心。
大区经理职责的可替代性：
大区经理的职责 销售总监可以代替的职责 省区经理可以代替的职责
销售计划制定
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销售预算控制
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下属团队领导
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下属团队培训
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销售渠道管理
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重要活动组织开展
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四、大区经理制不适应深度营销的潮流
在中国二元制社会里，为抢占近70％农村人口消费市场，开展深度营销成为营销业内人士的共识。深度营销要求营销组织下沉到县市、乡镇一级，以县市甚至乡镇为基点展开各项营销工作。
如果继续实施大区经理制，企业的销售组织从总部－大区－省区－地区－县市－乡镇常达六级，这样的组织结构显然无法适应深度营销精耕细作，重心下移、快速反应的要求。
许多企业若要实施真正的深度营销，就应该变革现有的销售管理体制，取消大区经理制，管理组织重心下移，以省区甚至是地市为销售管理中心开展运作。
五、大区经理作为封疆大臣占山为王可能引发销售大振荡
大区经理无所作为是一种浪费，但太有作为可能更是重大隐患。大区经理乃一方诸侯，在所辖区域内拥有至高的人事权、销售资源分配、客户选择等各项权力，由于区域内的高度集权，极有可能产生裙带关系、吃拿卡要等内部营销腐败现象。
一个大区所占的公司销售额一般有15％－30％，如果大区经理挟销量而胁总部，企业总部往往左右为难，处境尴尬。假如总部计划将大区经理及相关人员一窝端，多年的业务渠道可能短期内分崩瓦解，15％－30％的销售额或有损失，连CEO都未必担当得起；如果任其发展，更加养虎为患，以后变动的代价可能更高。
最近几年，发生在家电、日化、饮料业的一些大区经理及所属团队哗变事件所引发的销售振荡，值得管理者深思。
但如果，我们一开始在制度设计上防范隐患，比如放弃大区经理制，总部直辖省区经理，分而治之；销售预算直接以省甚至是重点地市为单位；多数销售推广费用由总部直接掌控；业代及以上层级的销售人员由总部直接招聘、任免，如此这般，每个省区销售不到公司总额5％的地方诸侯想独霸一方的局面就能基本避免。
鉴于销售管理扁平化之发展趋势，鉴于远程沟通更加便捷，沟通成本不断降低之现实，鉴于大区经理职责的可替代性，鉴于深度营销之发展潮流，也鉴于大区经理制本身所具有的增加费用，占山为王等弊端，笔者认为，除了企业产品品类众多，管理事务众多等特殊企业外，多数已经实施大区经理制的企业应该到了遗弃大区经理制的时候，一些没有实施大区经理制的国内公司更没有必要失去自信，盲目跟随欧美企业所谓的先进管理层级制度。
为顺应管理扁平化、深度营销之潮流，为提高市场反应能力，并考虑企业开源节流，提高效能等多方面因素，在放弃大区经理制的前提之下，对希望做全国市场的企业，笔者建议采用以下销售管理制度：
·销售总监下辖全国30－40个省区经理，省区经理直辖20－30名县市业代或省区经理辖10－20城市经理，城市经理辖10－20名业代（对开展深度营销的公司而言），即将原有的六级管理层级高度浓缩为三至四级。
·销售总监及总部职能部门直接将销售和市场规划做到省区一级，省区经理负责县市的营销规划、指挥和控制，县市业代基本以销售执行为主。
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