时间：2023-07-20 16:25:20
导语：在绩效管理现状分析的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词：管理；研究；绩效
一、引言
绩效管理是企业人力资源管理的核心内容之一，它是从员工绩效管理出发，实现员工绩效管理与组织绩效管理的整合，包括绩效计划、绩效实施、绩效考评反馈、绩效改进等一系列环节的―个完整系统。本文从绩效管理的基本理论出发，在对河南豫光锌业有限公司绩效管理现状分析的基础上，深入地分析了其存在的问题及原因，并指出了完善企业绩效管理的建议，以此希望能对类似企业绩效管理体系有所帮助。
二、河南豫光锌业有限公司绩效管理现状
以下是河南豫光锌业有限公司在绩效管理各阶段的现状：
1.绩效计划阶段：该公司在制定年度绩效指标计划方面存在绩效指标制定不平衡的问题。
比如在制定创效奖励指标时，有的部门创效目标定的过高，无论怎么努力，也很难达到；而有的部门创效目标定的过低，轻而易举就能完成。根据这样的绩效目标，在进行考核兑现时，会出现很大的不平衡，挫伤员工的积极性。
2.绩效执行阶段：该公司在绩效实施的过程期间：
（1）考核流程有待改进。根据流程设计，在进行考核时，由被考核部门先进行自查，提出考核意见，若被考核部门不提出考核意见，则视为该项满分，除非哪个部门出现重大失误，总经理要求严办，考核执行部门才会提出考核意见。否则谁也不愿意得罪人。这样的流程根本无法促进绩效改进。
（2）考核执行力度不大。在年终部门目标责任书绩效考核结果中，部门之间的差距基本体现在小数点后两位数字，部门间考核成绩体现不出差距，根据本次考核奖励兑现年终奖励，部门意见较大，积极性受挫。
绩效沟通阶段：目前公司在绩效计划及绩效结果反馈方面的沟通做的比较好，美中不足的是绩效辅导沟通和绩效改进沟通。
（1）绩效辅导沟通：绩效辅导的作用是将问题解决在执行过程中，而不是解决在事后，因此管理部门要通过报表、文件、检查、汇报等方式，对部门绩效目标执行情况及时进行了解，跟踪计划进度。目前该公司在这方面的工作是缺失的，也就是年初下达绩效目标后，中间便放置一边，不在关注，直至年底才会再拿出来进行考核，中间根本没有绩效辅导。
（2）绩效改进沟通：在此过程中，管理者与各部门之间需要提出绩效改进目标，同时要制定绩效改进方案。而此项工作该公司也是缺乏的，在绩效考评完成以后，考评结果仅与年终奖金挂钩，且力度不大，并未就绩效结果做改进沟通，也未制定出具体的落实改进计划。
三、改善河南豫光锌业有限公司绩效管理的对策和建议
1.充分分析企业实际状况
充分分析考虑企业的管理基础、发展阶段和企业文化等多种因素，建立适合企业实际的绩效考核体系，不能盲目追求先进的考核指标和考核办法，最适合企业实际的才是最好的。
2.基于部门职责、基于流程分解考核指标
先从流程出发，沿着业务流横向分解和确定考核指标，再根据部门职责纵向检查指标和目标的设置情况，避免过多捆绑和挂一漏万，这样分解指标，突出了部门在组织目标实现过程中的流程责任，同时强调部门承担的责任。
3.建立绩效考核的监督保障机制
根据企业实际，应建立绩效考核评审小组，评审小组应注重绩效信息的收集，及时掌握绩效的实施状况，为绩效考核状况积累数据，并及时进行公司级别的通报和反馈，作为年终考核的依据。
4.强化考核结果的应用
为保证制度的严肃性，考核结果一定要应用，但可以根据企业实际状况进行多样化的应用。
考核结果与薪酬挂钩。为更好的体现绩效考核的激励性，考核结果与薪酬挂钩的比例一定要在符合企业实际的基础上，有所突破。挂钩力度过大，容易引发部门间的利益冲突，但挂钩力度过小，则容易挫伤优秀部门的积极性，
考核结果与非正式奖励挂钩。根据企业实际情况，考核结果不能大力度与薪酬挂钩时，考核结果可以通过一些非正式的奖励对兑现，例如总经理的感谢信、创造与高层接识的机会、一些高层次的培训机会等等。
四、结论
本文通过对绩效管理的理论基础进行深入探讨，强调绩效管理是个系统工程，结合河南豫光锌业有限公司绩效管理的现状分析，运用绩效管理理论，得出如下结论：
1.在企业内部树立正确的绩效管理理念：绩效管理理念问题已成为绩效管理效果发挥的主要因素之一。作者认为绩效管理工作之所以流于形式，不能发挥应有的效果，最主要原因是企业内部没有对绩效管理形成充分的共识，企业领导及主管人员没有用正确的理念来指导绩效工作的开展。因此，作者认为，要想企业绩效管理产生应有的效果，首先应在企业内部管理观念上进行更新。
2.建立相应的企业内部机制：良好的企业内部机制将会对部门绩效管理工作的开展起到积极的促进作用，作者认为应该在企业内部建立相关的人才引进机制、内部沟通机制和绩效激励机制来为绩效管理工作提供保障。
参考文献：
【关键词】高校 国有资产 资产管理效益
一、当前高校国有资产管理存在的问题
当前，高校国有资产管理水平总体较低，所谓的“国有资产管理”事实上只是记录和保管，缺乏科学有效的分配利用，尤其在资产效益管理方面，几乎没有人关注和重视，导致国有资产管理工作流于表面化、形式化，出现了许多问题，比如：产权不清、账实不符；体制不顺、职责不清；管理不善、流失严重；制度缺失、方法落后；监管不严、债台高筑等。具体有以下几个方面：
第一、资产购置方面。高校在资产购置中逃避政府采购和招标管理。另外，监管乏力也是事业单位资产体制性缺陷。从内部来看，事业单位内部治理机制并不是相当完善，缺乏相互制衡的约束机制。长远的发展规划和建设目标的缺乏，资源配置的不尽合理，都导致了实际建设中盲目投入、重复建设等问题。
第二、制度化管理方面。高校国有资产是高校赖以生存与发展的基本物质条件，也是我国教育资源的重要组成部分。传统的高校内部管理容易受到过往社会体制与计划经济时代的延续影响，被错误引导到重专业知识和伦理道德，轻法制和法治的歧途之上。
这在高校资产管理方面表现尤为突出，重行政干预，而轻合同管理。在高校产业开发和对外经济往来中引出的纠纷更为常见。学校应该清楚自己所承担的民事责任，尤其是下属系、处、所一级分支机构的连带民事责任，由于这些机构不具备独立法人资格，因资产合同条款不规范、不完备而吃哑巴亏。可见，在当前以市场为主体的这一法制社会里，对高校资产进行法制化管理显得十分必要。
二、高校国有资产管理的效益
第一、资产规模水平。在资产规模方面，目前国内高校总资产规模呈现一个不断扩大的趋势，我国高校的国有资产状况可以用量大，类别多来概括，包括固定资产（房屋、土地、交通工具、办公家具、教学器械、实验仪器设备、图书等），对外投资（校办企业等），无形资产（专利技术、品牌效应等）以及流动资产（现金、有价证券等）。
第二、资产管理能力。目前我国高校与西方发达国家的高校相比在管理制度方面虽有进步但仍差距挺大，西方发达国家在公立高校资产管理方面也有许多值得中国借鉴之处。例如，在高校资产信息化管理方面，英国政府启动了一项资产管理信息化项目专门针对全国的公立高校。通过信息化的管理方式，使高等院校学生和教职工的情况、财务情况、资产设备情况为政府清楚掌握，并以此参考为高校提供财政预算。同时也对英国的大学建立了管理和核算系统，由英国国家财政委员会特别管理，从而为全国的高等院校提供可靠的行政和财务管理系统。
第三、资产安全水平。高校的国有资产与以往相比发生了巨大的变化，这些变化体现在数量、价值量和管理形态等。伴随着国有资产来源丰富化，一种新的格局从多渠道筹集资金的模式正在逐步形成。为了适应当前趋势，在高校国有资产管理之中，资产安全已使我们不得不采取强有力的措施包括提高管理人员素质与资产利用率，该措施的提出又必须基于对新形势的积极研究与探索，以便优化高校国有资产管理，解决存在问题。
三、提高高校国有资产管理效益的几点建议
第一、学校需要高度重视国有资产管理模式的完善与改进，加强与有关部门的密切配合。
国有资产管理部门应该升级自身对于国有资产管理观念，使其适应当下市场经济社会的要求，逐步摆脱计划经济观念的影响，提高充分利用和保值增值国有资产的市场经济意识。只有深入根本的意识观念得到正确树立和扭转，才能形成与时俱进的国有资产管理理念与资产管理意识。国有资产管理部门还应强化对国有资产管理重要性和紧迫性的宣传力度，加强对国有资产管理政策法规的宣传培训和学习。不仅管理人员的管理观念要提高，高校领导也应该自己提高管理观念，真正把国有资产管理当做一项关系到高校生存和发展的重要工作坚持常抓不懈。
第二、进一步推进科学化合理化的编制年度购置计划。
科学化要求资产设备的性能、规格要适应事业的发展，满足工作需要；合理化要求购置资产的计划适应学校的工作需要，具备足够的经费保障是前提条件。另外，应探索和实行资产管理与预算管理相结合的运行机制，为了使预算更加合理，学校的年度财务预算应根据经费情况、资产存量和实际发展需求反复论证，以合理确定年度购置计划。
第三、建立使用人员和管理人员责任制。
使用人员责任制的实行对象是具体使用资产设备的每一个人员。管理人员责任制的实行对象是各单位负责资产管理工作的有关人员，要明确管理人员的职责与奖惩标准，把管理责任人的工作业绩与本单位的资产设备完好率挂钩，作为其职务与薪金升级的主要标准之一，以提高他们责任意识，增强工作的积极性。
第四、建立统一的高校国有资产管理机构。
成立“国有资产管理处”，横向上把学校全部固定资产、无形资产和投资资产等各种形态的资产（除了流动资产由财务处管理外），纵向上把从资产的形成（如购置、验收）到使用过程中的调剂，再到最后的处置的各个管理阶段及各个环节，统一由国有资产管理处一家管理，改变国有资产多头管理（甚至仅固定资产就有几个职能部门管理）的现状。
综上，当前，国有资产管理的效益水平相较之前大有提高但仍与西方发达国家有很大差距。要做好制定科学的管理制度，就必须付诸实施，有的放矢，要进一步核准资产数据、规范资产账目、健全管理制度、改进管理手段，并在此基础上，通过多种手段如共享、调剂、转换等解决使用效率低下、资产配置失衡等问题，保证国有资产保值、增值，发挥最大效益。
参考文献：
[1]张庆林，钱文F，孙明芹.加强资产管理 提高办学效益[J].实验技术与管理，2001，18（2）.
关键词：绩效管理；现状；问题；相关对策
中图分类号： F407.21 文献标识码： A 文章编号：
绩效管理是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩及效果做出价值判断的过程。绩效管理在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。当前大部分煤炭企业开展了这一项工作，但由于仍处在初步阶段，做好绩效管理的企业较少。为此，笔者就煤炭企业绩效管理的现状及问题进行简要分析，并提出相关对策，仅供参考。
一、当前煤炭企业绩效管理存在的主要问题
1、绩效管理与企业的战略目标相脱节，不能够有效地促进企业战略目标的实现
作为人力资源管理的一个环节，绩效管理的方向必须与企业的总体战略目标相一致，能够真实地体现出企业战略目标的核心价值，并且随着企业战略目标的变化而不断调整。然而，部分煤炭企业绩效管理与企业发展战略相脱节，战略目标没有被层层分解到员工，致使员工不理解企业发展战略，没有认识到自身工作与企业发展之间的相互关系，工作缺乏主动性和积极性。同时， 在战略目标的制定上，企业往往只注重短期年度、季度、月度指标的分解，而确少对远景战略目标的规划与分解，致使部分企业的绩效考核在长期上偏离了企业的发展轨道，最终导致了绩效管理的失败。
2、绩效管理缺乏透明度
在部分煤炭企业中，绩效管理往往被作为一种保密性的暗箱管理行为，自始至终由局部人员进行操作，员工只知道最终的考核结果，而不了解这种结果的生成过程，在整个考核过程中处于一种被动的状态。显然，这种绩效考核方式致使一方面员工无法实现对自己工作行为的反思，及时发现自己的不足之处；另一方面容易导致员工之间的心理隔阂，降低企业的团队精神。久而久之，考核管理反而成为企业员工的一种额外的心理负担，致使工作过程中对自身业绩缺乏信心、谨小慎微，最终挫伤了工作的积极性和主动性。
3、绩效管理缺乏科学的方法和量化的指标
部分煤炭企业绩效考核指标、评价标准不科学，不合理，缺乏系统性，没有将业务能力、专业素质、沟通学习能力等指标纳入考核指标中，而是一偏盖全的选择部分指标作为考核指标，使考核结果缺乏公平性。如对矿工的考核往往以其产量作为考核的主要指标，但产量的指标往往与不同的生产条件相关性更大，单一的产量指标往往会使考核结果缺乏公平性，损害职工的劳动积极性。另外，考核指标往往涉及到许多无关紧要的细枝末节，而且考核内容也过于抽象、缺乏定量指标，把握不住考核行为的切入点。如在员工绩效考核中使用定性指标多，权重大；主观指标多，客观指标少，加大了考核的随意性，难以反映职工的绩效差异，未能真正发挥绩效考核的激励和鞭策作用。
4、绩效管理缺乏有效的循环机制
绩效管理是一个开放式的循环系统，也是嵌在人力资源管理体系之内的一个子系统，一般包括制定绩效考核计划、考核技术准备、选拔考核人员、收集资料信息、绩效评价和绩效反馈等若干个环节，绩效管理要维持在一种持久性的循环状态，对任一环节的舍弃或孤立都将影响绩效管理的效果。而在我国的部分煤炭企业中，绩效管理仅等同于绩效体系的设计与实施，企业在绩效管理过程中仅关注绩效实施的结果，既没有运用绩效考核的结果去修正原始的绩效考核体系，也没有构建切实可行的绩效评价方法和有效的绩效反馈体系，从而抑制了绩效管理的功能的实现和扩张。
二、提升绩效管理水平的相关对策
如何使绩效管理真正发挥作用，减少考核中的偏差，提高绩效管理过程和结果的正确性，笔者认为，需要采取以下措施：
1、根据企业的战略规划确立绩效管理目标
绩效管理目标与企业战略规划是否一致，是决定企业上下能否完成绩效管理的最重要的一环。企业在确定年度绩效考核目标时，要给员工的工作提出明确的界定，使他们明白要做什么，做到什么程度，通过逐级分解，让员工了解企业对自己的期望，并通过职能部门对他们不定期辅导、调整、考察目标完成情况和存在的问题，及时做好回顾和反馈，做出合理的考核结果。并最终将绩效结果和激励机制挂钩，使员工在完成个人考核指标的同时也实现了公司的整体目标。
2、加强考核组织建设，保障绩效考核实施
绩效管理作为一项系统工程，科学的组织机构是各项管理措施得以实施的有力保障。要使绩效管理公开、合理、有效地实施，就要在组织建立上进行改革和改良。笔者认为在绩效考评中应采取三级组织考评机制，即：决策组织、执行组织和监督组织。决策层为绩效考评的最高组织机构，负责考评政策制定；执行层为具体考核方法的制定和执行机构，负责考评资料的收集、整理，考核指标的分析；考核监督部门负责检查决策层和执行层工作的过程和质量。三级考核组织职责分明，相辅相成，才能共同保证绩效考评的有效进行。
3、建立科学的考核指标
科学的考核指标是绩效管理的保证，要建立科学的考核指标。首先，应切实根据公司的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，对员工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。其次，可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。最后，根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，在进行要素调查和指标体系的确定时，往往需将几种方法结合起来使用，使最终确定的绩效考核指标体系更加准确、完善、可靠。
4、加强有效沟通，保证绩效考核实效
沟通在绩效考核中的作用非常重要，在一定程度上说，绩效管理工作的成败取决于有效的沟通。在指标设计阶段进行有效的沟通，可以了解员工的要求和想法，减少考核的主观性和片面性；在考核实施过程中进行有效沟通，既可以为做好考核工作打好基础，又可以在考核过程中通过与员工面谈，了解员工的工作业绩和工作困难，做到考核结果的客观公正；考核结束后及时进行有效沟通，可以使员工了解组织对自己的评价，以便发扬成绩，查找不足，改进工作，提高效益。
5、做好绩效管理的引导与培训工作
绩效考核制度要顺利实施，必须对上至高层领导，下至普通员工的进行各有侧重点的引导与培训，努力促成考核者、被考核者观念的转变、态度的端正、理解的正确、执行的有效。对企业管理者而言，需要更新绩效管理观念，提升绩效管理能力，充分理解绩效管理方案，组织员工实施绩效管理；对于绩效管理实施者而言，需要加强确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能；对于基层员工而言，需要及时了解自身工作中的问题与不足，明确改进的方向与目标，使自身的个人工作能力随绩效考核不断提升。
总之，煤炭企业在实施绩效管理时，由于各方面因素的限制，出现这样那样的问题在所难免，但只要我们在切实调查研究的基础上，深刻剖析问题的根源，根据企业的实际情况采取有针对性地、及时准确地方法和手段，就能不断提高煤炭企业的绩效管理水平和核心竞争力，促进企业不断发展。
参考文献：
[1]熊萍.煤炭企业价值管理研究[J].煤炭经济研究，2010（8）：45-47.
本文主要从我国中小企业财务管理现状出发，以现代财务管理为依据，通过分析，找出中小企业财务管理方面存在的问题，并找出 问题存在的原因，从而探讨适合中小企业自身发展的财务管理方法，完善财务管理机制，提高中小企业的经营管理水平。
关键词：中小企业 财务控制 模式 现状
一、中小企业的总体概况
中小企业在不同的国家有不同的界定，即使在同一国家里，不同历史时期，不同产业部门也有不同的标准。对于中小企业的界定，国际上有定量界定和定性界定两种方法，定量界定设定的标准一般有三个因素：一是实收资本；二是企业职工人数；三是一定时期（通常为一年）的经营额。以下是我国 2009 年颁布出台的《中小企业标准暂行规定》中有关中小企业划分标准的内容。
表1 2003年国家中小企业标准暂行标准
二、中小企业财务管理中存在的主要问题
（一）资产疏于管理，财务控制薄弱
1.对现金管理不到位，导致现金闲置或不足
许多中小企业不编制现金收支计划，他们对现金的管理很大程度上是随意性的，一旦市场发生变化，经济环境发生改变，就很难使现金快速周转。
2.应收账款周转缓慢
随着经济的发展，信用销售会越来越普遍，在市场激烈竞争情况下，中小企业为抵御大企业的压力，会采取更多的商业信用促销。但由于应收账款管理水平不高，无严格的信用标准、信用条件和收账政策，更无相应的责任部门来组织落实，造成大量应收账款沉淀，使企业资金周转不灵，并隐含着较大的坏帐风险。
（二）管理理念落后，先进的财务管理技术和方法得不到应用
中小企业的财务管理基础普遍较弱，很多中小企业没有专职财务管理人员，财务管理职能由其他部门兼管或由企业主管人员一手包办。目前，社会上应用的财务管理方法灵活、先进、多样，另外还有基于 INTERNET/NTRANET/EXTRANET和电子商务为背景的网络财务等等，但这些先进的财务管理技术和方法在中小企业往往得不到应用。
（三）相关制度的缺失或执行力度不够
中小企业一般很少设立完善的、切合实际的规章制度，包括财务岗位职责管理制度、奖励与处罚制度、财务人员定期培训与考核制度。企业领导的法制观念虽然很强，但可能由于各种原因，忽视财务制度、财经纪律的严肃性和强制性，往往建账不规范或不依法建账，会计核算存在违规操作的现象。
三、完善中小企业资金管理的初步建议
（一）更新企业财务管理观念
树立财务管理是企业管理核心的观念，把财务管理作为推行现代企业制度的重要内容，充分认识到加强财务管理工作是企业内部管理的需要，是中小企业适应经济全球化的需要，是中小企业自身长期可持续发展的保证，也是资本市场规范发展的要求。中小企业要建立与现代企业制度相适应的管理模式，先进模式的基本要求是所有权与经营权适当分离，形成合理有效的内部制衡及相互监督机制，做到财务管理职责分明、监督严明、信息透明。
（二）建立财务预警系统，严控财务风险
中小企业的抗风险能力较低，需要通过编制现金流量预算来实现对短期财务风险的预警。首先，使资金的来源和使用得到有效配合，降低用短期借款购买固定资产的比例，以免造成资金周转困难。其次，准确预测资金回收期，做到“预算在先，实施在后”，以应对财务风险突发的情况。最后，合理地进行资金分配，流动资金和固定资金的比例应做到合理组合。在建立以现金流量预算为基础的短期预警系统的同时，还要建立长期预警系统以保证企业的存续经营与发展。盈利是企业经营的根本目标，也是企业生存与发展的前提。在各项财务指标中，盈利能力、偿债能力、经济效率、发展潜力等指标是反映企业财务状况的代表性指标。从长远来看，中小企业若想远离财务风险，必须具备良好的盈利能力和一定的财务弹性。
（三）建立健全内部财务管理制度
现代企业内部财务管理制度体系由总则、内部财务管理权限、内部财务管理的基础工作、内部财务管理基本制度等各个方面构成。其中，内部控制制度和内部审计制度是企业财务管理工作能够顺利进行的重要保证。
要遵循合法、有效、全面、适时原则、不相容职务相分离原则和成本效益原则，运用不相容职务相互分离，授权批准控制、会计系统控制、预算控制、财产保全控制、风险控制、内部报告控制及电子信息技术控制等方法，对企业的经济业务进行全面的会计控制，达到加强会计核算，提高财务会计信息质量，强化内部管理，提高经济效益的目的。
通过上述对中小企业财务管理的理论和实践的研究，可以看出作为中小企业核心内容的财务管理工作存在的问题，是制约中小企业发展的重要因素。作为政策的制定者，应当为中小企业改善外部经营环境，加大政策的扶持力度，构建适合中小企业的融资服务体系，增强企业外部融资能力，强化外部监督职能。
参考文献：
[1]汤谷良，王化成.企业财务管理学[M].北京：经济科学出版社，2000：3-6.
[2]财政部注册会计师考试委员会办公室.财务成本管理[M].北京：中国财政经济出版社，2004：9-16.
关键词：高等教育；校、院两级；教学管理；研究现状
近年，我国高等教育发生了巨大变化，高校规模迅速扩大，在校生人数大幅度增加，新的高校不断成立，高校的构成发生了很大改变，高等教育大众化进程加快，教学管理工作范围扩大，事务性工作增多，现有的教学管理模式越来越制约高校专业建设的发展和教学质量的提高。因此，必须对传统的教学管理模式进行改革，把二级学院作为教学管理的实体，推行校、院两级教学管理模式。
一、我国高等学校教学管理改革的历程
第一个阶段是校、院二级建制阶段。1929年颁布的《大学规程》和《大学组织法》规定，大学可以设置文、理、法、教育、农、工、商、医等8类学院，有3个以上学院才能成立大学，形成了二级学院自较大的大学、学院的二级建制。
第二个阶段是校、系二级建制阶段。从1952年年底开始，我国高校借鉴苏联模式，全面调整院、系，取消学院建制并建立系，系内设教学活动的最基本单位――专业教研室。在这一阶段，教学管理为学校一级的管理，系为教学的实施单位。
第三个阶段是校、院、系三级建制。高校内部实行校、院两级管理，系一般不设行政级别。在这一阶段，各高校的教学管理实行的是以校级一级管理为主，二级学院具有部分管理职能，系为教学实施单位。
1992年，高校开始进行合并调整，尤其是1999年高校扩招以后，专业增多，导致系的数量增多，大学教学管理范围扩大。学校规模和学科门类的扩大要求高校进行分层管理，学校是一级办学管理实体，学院是学校领导下的二级办学管理实体，管理权力在学校和学院两级管理实体之间分配。
建立现代大学制度，需要高校思考大学的目标定位、实现目标的路径和策略这两个关系高校长远发展的重大战略问题。在大学内部管理体制上，要实现管理重心下移，实行校、院两级教学管理。
二、我国校、院两级教学管理研究现状
随着高等教育在规模和结构上的发展，原有的教学管理模式已不适应高校发展的需要，学者们开始关注对教学管理模式及其改革的研究。在初期，研究侧重的大多是对实施教学两级管理的意义的阐述。如胡春光和黄文彬在《关于我国高等教育校、院两级教学管理体制的思考》中提出，培养高素质人才的任务主要是通过高校教学活动来完成的，高校教学管理工作状况和管理效能直接影响高校教学质量的提高和素质教育的实现。建立科学、规范、高效的校、院两级教学管理体制，对大力推进教学改革、不断提高教学质量具有重要的现实意义。王淑娟在《高校校、院两级教学管理模式初探》中提出，积极推进校、院两级教学管理体制是新形势下加快高校教学管理改革、提升高校教学管理水平和人才培养质量的一项迫切任务。
近年，国内有些学者对高校两级教学管理提出了一些想法和对策。刘天佐和周清明在《高等学校构建校、院两级管理模式若干问题》中提出，要构建校、院两级管理模式的高校内部管理体制，通过校、院两级管理职权的调整、财务管理体制的建构、相关配套改革的实施和评价机制的建立等措施，确立学院“主体性”结构的地位，实现事权与财权的有机结合，从而推动学校管理重心的下移。吕世彦和郭德红在《大学二级学院办学绩效评估指标体系的建构》中提出，要构建合理、有效的大学二级学院办学绩效评估指标体系，并据此对二级学院的办学绩效进行全面评估，提高大学整体办学质量。这些学者的研究均主张通过校、院两级管理机制的建立来实现教学的两级管理。
随着研究的深入，许多学者对教学两级管理体制的建设提出了积极的建议。张扬在《关于高校校院两级教学管理体制改革的探析》中提到，建立校、院两级教学管理体制的实质是对学校内部管理的责权利的重新分配和调整；熊杰在《校、院二级管理体制下院级教学管理机制的探讨》中通过讨论学院在学校中的作用提出，通过明确职责、实现目标管理、推进教学管理规范化、建立评价体系和考评激励机制等来健全和完善高校两级教学管理体制。
还有学者在深入研究的基础上提出教学两级管理的具体模式。高友智在《校、院两级教学管理体制的构建与实践》中指出，建立科学的校、院两级教学管理模式要理顺校、院两级在责权利方面的关系，明确划分校、院两级的权限，深化“院为实体”，并提出了具体的模式。《国家教育行政学院学报》2008年第一期发表的石立岩的《临沂师范学院以扁平化管理为核心的体制创新案例分析》，拉开了高校扁平化教学管理的序幕。杜建慧课题组在“高等学校教学两级管理关系的构建和调谐”的研究项目中以扁平化理论为指导，提出了基于校、院（系）教学两级管理的机构及职能设计，校、院（系）两级教学管理的流程设计，基于流程的教学管理调谐机制与制度体系。郭冬生在《大学教学管理制度论》中系统而全面地提出了我国大学教学管理制度的现状及缺陷，通过中外对比提出了改革的方向，并建议构建低重心、人性化的大学教学管理体制。这本书无论从理论方面还是从发展的过程方面，无论是分析我国高等教育教学管理制度的现状还是问题的应对，都进行了系统而全面的阐释，并在对比国外教学管理经验后又对我国现存问题的解决提出了很好的建议和发展方向。
总体来说，我国大学校、院两级教学管理制度的研究比较薄弱，虽然近年国内一些学者开始关注此类问题，但多半仍停留在分散的、孤立的层面，仅在某个具体问题上进行研究，对校、院两级教学管理制度进行系统、全面研究的还不是很多。
三、高等学校教学两级管理体制研究应关注的两个方面
教学管理工作是高校管理工作的核心，教学管理水平直接影响到高校人才培养的质量。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》提出：“坚持育人为本，以改革创新为动力，以促进公平为重点，以提高质量为核心，全面实施素质教育，推动教育事业在新的历史起点上科学发展。”建立校、院两级教学管理模式首先要转变观念，在研究中应注意以下两个方面。
1．教学两级管理的改革必须坚持以人为本
党的十六届三中全会提出，要树立以人为本的科学发展观。这不仅是国家政治、经济、文化和社会各种事务的指导思想，更是教育事业的指导思想。教学两级管理必须充分体现人性化管理。对教师和学生进行人性化管理和服务，有利于教师更好地开展工作，有利于学生健康成长和发展。
人既是发展的首要担当者，又是发展的最终目标。坚持“以人为本”，首先要正确认识以人为本中的“人”，认清人的“精神性的存在”“自由性的存在”“创造性的存在”等本质特点，从而重视人的精神，以精神提升人；其次要把人作为主体而不是客体和工具，高度重视人的创造性。坚持“以人为本”，关键在于如何思考教师、学生和管理者三者之间的关系。对大学教学管理制度的建设和改革来说，“以学生为本”“以教师为本”和“以服务为本”集中体现着“以人为本”的大学理念。
目前，我国高校的教学和教学管理工作还存在很多问题，这些问题实质上都是由“以学生为本”理念的缺失和偏离造成的。要真正做到“以学生为本”，就要保证学生在学习上有一定的自由,尊重学生独立自主的权利，把学生看成主体。
大学管理的制度和决策要能反映学生的利益，在以学生的自由全面发展为教育教学工作的根本的基础上，依靠学生这个主体实现教育教学和管理的目的。
高校领导以及其他管理者应当改变陈旧的观念，坚持“以学生为本”，从把学生当做主体的角度出发，在教学管理制度的建设和改革中保证学生的学习自由，满足学生的学习需求，进而促进学生的全面发展。
相对于“以学生为本”，“以教师为本”则是针对大学教学管理活动中的领导者和决策者在执行管理和决策时提出的。教师的教学自和教学自由权是“以教师为本”最基本、最本质的要求。教学自是大学教师专业自的核心，是教师教学发展的权利保障。大学教师的工作具有复杂性、创造性与精神性相统一的特点，大学教师的工作并不是简单地向学生传授知识，而是在向学生传授知识的过程中促使学生主动学习和发展。大学的领导和管理离不开教师，也离不开“以教师为本”的理念。因此，高校要在管理制度中体现对教师的劳动与成果、价值与尊严、权利与权益的尊重和保障，只有这样才能实现真正意义上的“以教师为本”，激发教师工作的动力和创造力，调动教师的积极性和创造性。
2．教学两级管理应体现高等教育的过程公平
科学有效的教学两级管理模式是教育质量的制度保证，也是高等教育过程公平的保证。影响高等教育公平的因素有很多，教学两级管理只是在高等教育的过程中产生影响的一个方面和维度。如果以科学的教学两级管理机制来运行，那么对高等教育来说，不仅能够保证高等教育结果的公平，而且也是一种价值的实现，对于提高学校教学管理水平和能力也将发挥重要作用。只有在教育过程公平的前提下，同等教育质量培养出来的人才在社会上才具有同等的竞争力，也只有这样的人才培养才能达到教育结果的公平，也就是就业的公平。
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摘要医院的绩效管理是建立在医院战略基础之上的管理活动，是对医院绩效管理中的各个要素绩效进行管理。做好医院绩效管理工作，可以引导和激励员工实现医院战略目标。医院通过绩效管理可以让员工明确工作的发展方向，引导员工改善工作行为和工作态度。
关键词医院绩效管理现状对策
科学的绩效管理最大程度地发挥医护人员的主观能动性和工作积极性，能有效地提高医院的医疗服务质量，满足患者不同层次的医疗需求，从而促进医院的发展，实现社会公共服务效益的最大化。
一、绩效管理理论综述
（一）绩效管理的概念。1.绩效是一个管理层和下属部门及员工的持续不断的双向沟通过程，指的是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是工作结果，工作能力和工作态度就是工作中的行为。绩效包括：2.组织绩效：指的是组织任务在数量、质量及效率三个层次的完成情况，简单点说就是一个公司在工作数量、质量及效率三个方面的主要工作完成情况； 3.群体绩效：组织中以团队或部门为单位的绩效，是群体在数量、质量、效率方面的完成情况。4.个人绩效：组织中个人在任务上的数量、质量及效率的完成情况。
（二）绩效管理，是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。是将集体和个人的努力与医院的中长期规划与要实现的目标相连接，并通过计划、组织、指挥、协调与控制的手段以实现目标的过程。是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。1.绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。2.绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。3.绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系统。
二、医院绩效考核管理的意义
（一）利于医疗服务水平的提高。医院是面向全体社会大众提供医疗救助服务的机构，通过绩效考核来激励医护人员更加积极的开展工作，以高水平的服务开展工作，对提高医疗服务水平都是十分有益的。
（二）利于平衡医院的分配制度。医护人员的工作积极性关系着医疗服务水平的高低，要想充分地调动医护人员的工作积极性就要平衡医院的分配制度，在绩效考核管理上尽量做到公平。
（三）利于人才的引进与提升。在绩效考核管理中，可以通过竞争上岗、公开招聘等方式来选拔任命干部，可以对医护人员以及行政人员的工作形成科学的评价，对医院人才队伍的发展是十分有利的。
三、优化医院绩效管理的对策
（一）强化对医院绩效考核管理的思想意识。要想提升绩效管理的效率，就应该转变医院对绩效管理的片面认识，充分认识和理解绩效管理的意义和实际价值，认识到绩效管理并不是管理层的专职，是关系到每一位员工的切身利益。因此，医院工作人员包括领导管理层都应当树立起绩效考核管理的意识，支持医院绩效考核管理的推行与实施，并在绩效考核管理的促进下提高自身的工作积极性，提高服务水平。
（二）明确绩效管理的目标定位。明确绩效管理的目标定位能够产生有效的激励作用，最终实现医院的总体绩效目标。绩效管理目标要立足于医院的当前发展，定位于医院的远景目标。我国医院的远景目标是以病人为中心，以质量为核心，牢固树立为人民群众健康服务的思想，不断满足人民群众日益增长的医疗卫生需求。
（三）加强上下级沟通与协调。首先，医院应加强与上级政府的沟通与交流，以获得政府的的全力支持，获得国家的政策扶持及相关业务的指导，为建立科学的医院绩效管理系统奠定基础，其次，还要与员工进行沟通，要在科学合理的基础上尽量符合员工的诉求，并在绩效考核完成后，获得员工反馈信息，这对提高员工工作水平十分有益。
（四）建立并完善医院的绩效考核评价体系。绩效考核是医院进行微观经济管理的一项内容，管理层需要建立完善一套目标管理以及综合评价体系。通过对医院各个科室的费用支出进行限定、分摊及考核评价，对各个科室的成本进行汇总整理，并明确相关费用的具体金额和用途。在进行经济指标核的同时，加强医疗质量、内部管理、部门协作和人员培养等多维度的管理和建设。
关键词：人力资源管理；中小企业；问题
在我国，中小企业一直以来都是国民经济的一项重要的组成部分，它推动着经济的发展。中小企业凭借其自身的灵活机制和灵敏的市场视角，不仅为城镇的就业问题提供了大量机会，进而是我国的就业问题得到了缓解，而且还在某种程度上推动了我国对外贸易的全面发展，大大加快了国民经济的增长速度。与此同时，中小企业在其他方面，例如：科学技术的创新、保证人们需求的多样化以及相互协作等方面，都发挥着不可替代的作用，所以说，中小企业在我国的国民经济发展中，起着重要的支持力量的作用。
1 我国中小企业人力资源管理的现状
1.1 关于中小企业人力资源管理的优点
和大型的企业相比，中小企业的人力资源管理有着一定的优点，主要表现为：①中小企业的规模相对来说比较小，企业内部的职工人数不多。和大型企业相比，第一，中小企业的管理层和员工之间的关系不算疏远，比较亲密，他们彼此间的接触更频繁，这样一来，就能够使管理层更加详细地了解到每个员工不同的特点和需求，这样更加有利于对员工进行有效的管理。第二，中小企业人力资源管理的市场有着非常强的承受能力，而且适应力很强、灵活性也非常高。②中小企业的组织架构非常简单，不那么复杂。领导层的管理决策有很强的独立性，基本上不会受到政府的干预，这样就可以根据中小企业自身的条件和需要，确定用人机制。和大型企业相比较，中小企业可以给员工更加充足的工作时间和更加舒适的工作环境，使员工在中小企业中，可以使自己的才能得到充分发挥，个人的成就和业绩也同时会被企业所认可。可是，受到了历史和现实因素的影响，中小企业在人力资源管理上，也存在着不同程度的问题。
1.2 中小企业人力资源管理所存在的问题
就目前来看，我国中小企业人力资源管理的现状比较混乱，所呈现的问题相对来说比较突出，这严重影响了中小企业的生存与发展。中小企业人力资源管理存在着以下几方面的问题：①思想观念陈旧。尽管很多的企业的领导者都注重人才，可是他们却对人力资源管理和战略价值缺少相应的认知和理解，他们认为所谓的人力资源管理就是过去的人事管理。我国很多的中小企业都把企业管理的活动放在了制度的层面上，把员工当做了唯一的创造利润的机器，通过控制和服从来进行员工的管理，并没有重视员工的感受和需求。②规划重视还不够。在我国的中小企业，大部分还是会把人力资源部门划分为人事部门，只需要负责一些日常的，例如：档案管理、收发文件和人事调动等工作。在制定相应的战略时并没有清晰的思路，也没有对人力资源管理作出明确的计划目标，他们只是走一步看一步。③企业对人才的挑选和使用并不合理。许多企业在人才招聘方面都很随意，并不具备科学的理论作为指导，面试过程也没有提前做好准备，挑选人员只是依据招聘人员的经验。中小企业在挑选人员的思想上，考虑最多的还是应聘者的学历、经验和资质。④没有一套长期有效的激励制度以及具有科学性的考评制度。很多的中小企业在薪酬的分配制度上，还是有着平均主义，企业内部高、中、低级的人员，他们的收入状况基本一致，差距并不是很大，这就使得人才的劳动价值得不到合理的呈现。此外，中小企业的激励制度比较单一，工作做好了就要给予加薪，做的不好就要扣工资奖金，进而忽视了员工对于非经济报酬的需求，使技术和非技术型人才和管理人才对精神的激励和自身的需求不能够得到满足，也不能够满足需要留住核心人才的要求。
2 对于出现的问题，中小企业要实行合理有效的人力资源管理决策
中小企业究竟要如何有效地解决上面所阐述的人力资源管理所出现的问题，并且在当今这个全球化的浪潮中更好的生存与发展。首先，必须要转变思想，用新的眼光，从新的高度出发，采取相应的策略，并且要根据自身的优势，实行个性化的管理，最终制定出与本企业发展战略相辅相成的人力资源战略。
2.1 转变思想，树立新的指导思想
中小企业的管理者一定要从根本上对人力资源重视起来，并且要树立“以人为本”的思想理念，站在战略的高度上去观察人力资源问题，真正把人力资源管理融入到企业自身的发展战略中去。
2.2 制定一套合理的人力资源规划
所谓的人力资源规划，就是要以“我们有什么”和“我们要什么”为依据，从而进行的关于企业未来人力资源的计划的活动，这关系着一个企业的生存和发展。在规划的过程中，企业要根据实际情况，注意规划的稳定性和灵活性得到统一，并且运用科学的技术方法制定一套合理有效的人力资源规划。
2.3 精确绩效的管理，对人才进行科学的考核
中小企业要建立一套自上而下的、以目标为向导的绩效管理体系，在对绩效管理的过程中，需要管理者和员工一起来进行绩效管理目标的制定。绩效管理的真正目的是要激励员工，所以，在绩效管理中一定要坚持三条要求，首先是公平、公正、公开，只有做到这些，才可以使人才释放出他们最大的能量；其次，目标的制定要由上而下，而完成目标的过程，要自下而上；最后，坚持进行持续有效的沟通。在员工工作表现的很优秀的时候，必须及时给予他们赞扬和鼓励，这样就能够起到扩大正面行为所带来的积极影响。即使在员工表现不是很好的时候，也要对他们进行提醒和调整。
3 结语
我国中小企业目前的人力资源管理还处在实践的初级阶段，人力资源管理的现状并不是很乐观，仍然存在着很多的严重问题，另外，企业内部和外部的环境也在变化和发展，这就需要企业的管理者建立正确的管理思想，根据员工自身的实际情况，与企业自身的特点相结合，快捷有效的进行管理，最终建立一套能够满足企业自身发展需要的人力资源管理制度，只有这样，才可以使中小企业得到健康稳定的发展。
参考文献：
[1]宝力道.做好中小企业人力资源规划的重要性[J].内蒙古科技与经济，2012（20）.
关键词:学校体育 风险管理 现状及对策
一、前言
2006年，我国教育部对全国中小学安全形势分析报告统计的数据显示，意外伤害事故已成为我国中小学生第一死亡原因，其中在体育课或课外体育活动中造成的意外伤害事故是发生频率最高的。而在所发生的各类校园事故中，80%是可以通过教育、防范和加强管理来提前采取措施避免的。然而，学校体育是国民体育的基础，也是推动我国发展全民健身运动发展战略的重点。
二、学校体育活动中潜在的风险因素及管理现状分析
学校体育教育自身的特点决定了学校体育活动潜在的风险是很多的，具体风险因素及分析如下:
1. 体育教师风险意识淡薄与责任心、专业知识、预判能力不足，是导致事故发生的主因。
具体表现在下面一些方面:体育教师对学生的身体状况、运动能力没有全面的了解;学习者学习能力与目标间存在差距;学生练习中辅助方法的使用不当;运动处方不适于学习者或活动参与者等。
2. 学校体育设施的问题以及管理不当等存在的风险因素
2.1运动设施及器材规划、设计与建造的不合理
运动场设施除了符合使用目的外，在设计之初应针对所有安全上的问题加以考虑及克服。凡是有足以影响安全的设计应事先进行整体规划，但学校常因经费不足、参与设计人员专业素质不够等因素，缺乏合理的规划，导致学生使用时发生意外。
2.2 对场地器材设备缺乏正常维护和保养等管理不当
任何器材及场地在长期使用的情况下如果缺乏必要的维护、保养，是很容易发生意外伤害事故。
3. 学生普遍缺乏体育活动的风险意识
这表现在以下一些方面:运动技能熟练性不高;活动时控制能力差导致过度练习;不适当的运动服装;不遵循运动规则产生的违规或暴力行为;身体状况不佳和对环境(如过冷或过热等)的不适应;使用超过自己能力限度的技术;学生运动员对于自己的运动技能过于自信;过于紧张或运动时太松懈;练习不足;准备活动不充分。
4. 学校医疗保障系统在处理发生伤害事故和预防措施方面能力不足。
表现一为缺乏专门处理运动伤害事故的医疗人员，表现二为学校医务处或医务人员缺乏紧急处理能力，如医疗器械缺失，没有完整的医疗系统等。
5. 学校缺少相应的管理机制，没有完善的风险管理计划，不能及对在第一时间提出有效的解决办法，没有把风险带来的损失降到最低。
三、学校体育活动中风险管理的途径及对策研究
根据风险管理相关资料文献的认识以及学校体育活动的特点，学校体育风险管理也是一个控制风险等级和降低损失程度的过程，一个完整的风险管理包括风险识别、风险分析和风险应对等步骤。我们针对学校风险管理的几个潜在因素作出如下对策:
1. 加强学校体育活动风险教育，建立健全防范风险的措施。
1.1提高体育教师的风险意识和责任心，加强风险管理的概念和相关安全知识的学习。学校体育的风险管理中体育教师占有举足轻重的地位，体育教师是意外发生时最佳的预防和处理者。
1.2加强对学生的体育活动风险意识的培养，树立学生安全的体育观、全面的体能观、正确的技能观、良好的道德观。
1.3学校的设备管理部门应加强对体育设备、器材的维护和保养，体育教师也需加强对活动器材的安全检查，保证器材的安全使用。
2. 根据意外发生率的高低和伤害的严重性来选择不同的管理策略
对于风险管理，目前大致均采用四个策略，即转移、保留、降低及规避。转移风险是最具体有效的方法，一般而言，针对低发生率、高危险性的潜在意外伤害。当然，转移的对象一定要靠保险制度才行。保留风险一般是针对偶而发生的小伤害，以现有的运动伤害医疗用品即可应付。降低风险是针对一些高发生率.但不严重的小伤害所采用的策略，如定期维护与检修校园内的场地设施与器材。
3. 对风险管理对策进行定期或实时的评估与改进
学校针对不同的风险采取相应的风险管理策略后。应确实执行并定期(一学期或一学年)检查，以评估施成果。对于在实施中的困难，或者不足的部分。应再提出具体改善的措施，并将困难告知学校领导，寻求必要的支持，如学校经费中编列相关风险管理的经费，这样才能真正达到降低学校风险管理的目的。
四、结论与建议
尽管过去二十多年里，我国立法进程之快、力度之大有目共睹，但目前却并无专门针对学校体育活动中发生伤害事故的专门法律。在目前有关法律法规尚不健全的情况下，应从三方面做起:一是教育部门要配合立法部门加强调研，尽快制定条文清晰、细节具体、操作性强的法律。二是校方要加强对学生健康状况的监督，如每学期开学初，要求学生们填写一份表格，注明自己患有哪些疾病，以及难以承受体力负荷的症状，为校方决定哪些学生可以上体育课，以及什么项目，提供依据。三是包括家长、媒体等在内的全社会要加强理解，提高宽容程度，不要因为一些大小事故不问青红皂白，就对体育教学和体育老师横加指责，致使教育部门缩手缩脚，或因噎废食，缩水体育教学。只有这样，才能使教育部门减轻压力，彻底贯彻教学大纲和素质教育，帮助学生们走上全面成长的道路。
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（一）高校人力资源的定义
人力资源就是人脑力活动和体力劳动的总和，是以劳动力资源为基础的一种具有创造性的群体，在整个社会经济发展的过程中发挥着重要的作用。基于此，高校人力资源的定义就可以理解为，包括教学、管理、后勤和科研等会在内，所有教职工劳动资源相加之和，其中科研部分所产生的学术劳动力是最重要的部分。
（二）高校人力资源的特点
高校人力资源是人力资源的一种具体表现形式，所以除了具备人力资源的共性之外，还具备其他形式人力资源所不具备的个性，其中表现最突出的就是周期长、人才需求多元化和流动性较大这三个特点，下面我们就对这三个特点进行具体分析。
首先，劳动价值实现周期较长。它的这种特性是受到经济学制约的，因为劳动价值是由劳动时间决定的。从高校的学术研究，也就是科研劳动力的活动来看，具有非常强的自主性，不受正常上班时间的制约，使得学术研究的时间具有极大的不确定性，很难使用传统的方法来对它的劳动价值进行科学评估和管理。而且，受到职业性质的影响，教师劳动所创造的价值无法直接转化成经济价值，而要想通过间接的方式进行转换，则需要较长时间，无法在短时期内看到成效。
其次，高校人力资源具有劳动力需求多元化的特点。因为高校的教师都接受过高等教育，所以对于精神文化的需求也相对较高。和物质条件的激励相比，他们更注重自我价值的实现，希望自己的职业得到社会广泛的认可。
最后，高校人力资源的流动性较大。在市场经济的体制之下，人才会在经济利益等因素的影响下发生流动，以便获取更好的发展机会，这也是实现人力资源劳动价值最主要的方式。这种流动性在高校中表现突出，其中最主要的原因就是高校人才具有更强的竞争优势。如果高校不能完善自身的人才激励机制，就很容易出现人力资源的流失。
二、高校人力资源管理和开发存在的主要问题
随着改革开放和教育改革的不断深入，我国高校的人力资源的管理和开发取得了丰硕成果，教师队伍逐渐壮大，整体素质有所提升，而且管理的理念和方式也在不断改进。但是，我们在看到这些成绩的同时，还要清醒地认识到，我国高校的人力资源管理与开发依然存在很多问题，集中表现在以下几方面。
（一）人力资源的管理理念有待提升
在传统经济体制的影响之下，很多高校在进行人力资源管理时，还在沿用传统的人事管理方式，没有将人的感受放在首位，而是强调为事配人，没有对职工的职业设计和规划引起足够的重视。同时，在对人才进行管理时，过分强调了物质层面的需求，却忽略了高校教师精神文化层面的需求。正是由于管理理念的落后，使得高校的人力资源管理并没有发挥其应有的作用，这也是今后高校人力资源管理的改进方向。
（二）高校人力资源的配置结构和方式有待优化
从我国高校目前人力资源的分布情况来看，主要的问题有两个，一个就是缺少热门课程的专业人才，人员的流动性非常大，有很多教师缺乏专业的编制。还有一个就是专门从事科研工作的人才较少，冗杂人员过多，使得办事效率极其低下，人力资源的配置结构缺乏科学性。造成这两种问题的根本原因就是高校的对人力资源的整体开发力度不够，在对人力资源进行规划时，没有采用科学的方法，使得很多教师的知识结构、个人能力和工作岗位的要求不符。
三、解决高校人力资源管理开发问题的对策
（一）树立以人为本的人力资源管理理念
高校做好人力资源管理和开发最重要的就是要做树立以人为本的管理理念，这是做好高校人力资源管理的前提条件。我们可以从两个方面来进行。一个方面，领导和员工要进行良好的沟通。因为在高等教育中，它的创造性决定了管理者和被管理在人格上的平等性，所以使得沟通在高校人力资源管理中发挥着重要作用。实现良好沟通的方式有很多。
（二）进行人力资源整合，优化配置结构
要想充分发挥人力资源管理的作用，就要根据高校发展的实际情况，对高校各个职能部门的劳动力资源进行重新调整，实现劳动力和劳动力资源的最佳组合，并根据人才的特点，将他们安排在合适的工作岗位上，最大限度地提高人力资源的利用效率，做到人尽其用。在对高校的人力资源进行优化配置的过程中，一定要坚持社会道德和，杜绝人情关系等不良社会风气，保证人力资源管理的正规化。同时，在进行人力资源的调整时，还要符合高校的实际发展情况，进行具有长期性的人力资源规划，在具体的实施过程中，我们可以通过以下几种方式来实现。第一，人力资源的管理者需要深入基层进行摸底调查，利用聊天或者问卷调查方式全面掌握每一个职工的真实情况。第二，对调查所得的数据进行归纳分析，便于开展后续调查工作。第三，根据调查所得的结果，结合每一个职工的实际状况，在征求职工本人同意的基础上，为其制定对应的职业发展规划。通过这样的方式，就能有效减少人动产生的问题，实现人力资源的合理配置。
（三）建立完善的人才激励机制
高校各种人才的工作积极性和主观能动性的发挥和激励机制的完善程度息息相关，而且人才激励制度完善程度的高低还会直接影响人力资源管理的效率。在高校进行人力资源管理和开发时，要严格按照人才的选拔和使用标准进行，并对人才的绩效考核和薪酬待遇进行规范化管理。在对人才分配工作岗位时，一定要结合人才的自身特点来确定岗位。同时，还可以实行以岗定薪和多劳多得的薪酬分配制度，尽量体现出分配原则的公平性、公开性和公正性。另外，高校只有不断完善人才激励机制，才能激发出全体教职工的工作积极性和创造性，让他们将自己的职业规划和学校的发展紧密联系起来，在推动高校发展的同时实现自我价值。
（四）创新人才引进观念，大力推行聘用制
受到诸多历史遗留因素的影响，很多高校现行的人力资源管理方式的活力和创造性不够，已经不能适应目前激烈的社会竞争了。在教育改革和社会主义市场经济体制改革不断深入的背景之下，很多高校开始革新传统的人力资源管理方法，积极从外部引进各种人才，并且实行聘用制度的聘用制。所谓的聘用制，就是指高校根据学校岗位和工作任务的实际情况，采用市场化的竞争方式，在双向选择和竞争上岗的原则之下，选择能胜任够岗位工作内容的一种人才选用制度。从这个定义的内涵看来，高校实行聘用制的主要目的就是在人力资源的管理中引入市场竞争体制，让全体职工在充满竞争的环境中，充分发挥自己的优势，提升高校人力资源管理工作的活力和创造性。由此看来，聘用制的核心就是竞争。为了保障高校人才聘用制的顺利推行，我们一定可以从以下三方面的工作入手。首先，科学设置岗位需求。实行聘用制的基础就是要有科学的岗位设置，也是聘用制实行过程中最重要的内容。所以，在进行聘用制实践时，使用科学的方法设置工作岗位，有助于聘用制顺利开展。其次，坚持公平原则，实行竞聘上岗，最大限度的实现权责统一，这是聘用制最关键、最核心的内容。最后，完善考评制度和解聘制度，并对聘用人员进行系统的培训，妥善安置。
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