时间：2023-07-20 16:25:20
导语：在绩效管理现状分析的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词：管理；研究；绩效
一、引言
绩效管理是企业人力资源管理的核心内容之一，它是从员工绩效管理出发，实现员工绩效管理与组织绩效管理的整合，包括绩效计划、绩效实施、绩效考评反馈、绩效改进等一系列环节的―个完整系统。本文从绩效管理的基本理论出发，在对河南豫光锌业有限公司绩效管理现状分析的基础上，深入地分析了其存在的问题及原因，并指出了完善企业绩效管理的建议，以此希望能对类似企业绩效管理体系有所帮助。
二、河南豫光锌业有限公司绩效管理现状
以下是河南豫光锌业有限公司在绩效管理各阶段的现状：
1.绩效计划阶段：该公司在制定年度绩效指标计划方面存在绩效指标制定不平衡的问题。
比如在制定创效奖励指标时，有的部门创效目标定的过高，无论怎么努力，也很难达到；而有的部门创效目标定的过低，轻而易举就能完成。根据这样的绩效目标，在进行考核兑现时，会出现很大的不平衡，挫伤员工的积极性。
2.绩效执行阶段：该公司在绩效实施的过程期间：
（1）考核流程有待改进。根据流程设计，在进行考核时，由被考核部门先进行自查，提出考核意见，若被考核部门不提出考核意见，则视为该项满分，除非哪个部门出现重大失误，总经理要求严办，考核执行部门才会提出考核意见。否则谁也不愿意得罪人。这样的流程根本无法促进绩效改进。
（2）考核执行力度不大。在年终部门目标责任书绩效考核结果中，部门之间的差距基本体现在小数点后两位数字，部门间考核成绩体现不出差距，根据本次考核奖励兑现年终奖励，部门意见较大，积极性受挫。
绩效沟通阶段：目前公司在绩效计划及绩效结果反馈方面的沟通做的比较好，美中不足的是绩效辅导沟通和绩效改进沟通。
（1）绩效辅导沟通：绩效辅导的作用是将问题解决在执行过程中，而不是解决在事后，因此管理部门要通过报表、文件、检查、汇报等方式，对部门绩效目标执行情况及时进行了解，跟踪计划进度。目前该公司在这方面的工作是缺失的，也就是年初下达绩效目标后，中间便放置一边，不在关注，直至年底才会再拿出来进行考核，中间根本没有绩效辅导。
（2）绩效改进沟通：在此过程中，管理者与各部门之间需要提出绩效改进目标，同时要制定绩效改进方案。而此项工作该公司也是缺乏的，在绩效考评完成以后，考评结果仅与年终奖金挂钩，且力度不大，并未就绩效结果做改进沟通，也未制定出具体的落实改进计划。
三、改善河南豫光锌业有限公司绩效管理的对策和建议
1.充分分析企业实际状况
充分分析考虑企业的管理基础、发展阶段和企业文化等多种因素，建立适合企业实际的绩效考核体系，不能盲目追求先进的考核指标和考核办法，最适合企业实际的才是最好的。
2.基于部门职责、基于流程分解考核指标
先从流程出发，沿着业务流横向分解和确定考核指标，再根据部门职责纵向检查指标和目标的设置情况，避免过多捆绑和挂一漏万，这样分解指标，突出了部门在组织目标实现过程中的流程责任，同时强调部门承担的责任。
3.建立绩效考核的监督保障机制
根据企业实际，应建立绩效考核评审小组，评审小组应注重绩效信息的收集，及时掌握绩效的实施状况，为绩效考核状况积累数据，并及时进行公司级别的通报和反馈，作为年终考核的依据。
4.强化考核结果的应用
为保证制度的严肃性，考核结果一定要应用，但可以根据企业实际状况进行多样化的应用。
考核结果与薪酬挂钩。为更好的体现绩效考核的激励性，考核结果与薪酬挂钩的比例一定要在符合企业实际的基础上，有所突破。挂钩力度过大，容易引发部门间的利益冲突，但挂钩力度过小，则容易挫伤优秀部门的积极性，
考核结果与非正式奖励挂钩。根据企业实际情况，考核结果不能大力度与薪酬挂钩时，考核结果可以通过一些非正式的奖励对兑现，例如总经理的感谢信、创造与高层接识的机会、一些高层次的培训机会等等。
四、结论
本文通过对绩效管理的理论基础进行深入探讨，强调绩效管理是个系统工程，结合河南豫光锌业有限公司绩效管理的现状分析，运用绩效管理理论，得出如下结论：
1.在企业内部树立正确的绩效管理理念：绩效管理理念问题已成为绩效管理效果发挥的主要因素之一。作者认为绩效管理工作之所以流于形式，不能发挥应有的效果，最主要原因是企业内部没有对绩效管理形成充分的共识，企业领导及主管人员没有用正确的理念来指导绩效工作的开展。因此，作者认为，要想企业绩效管理产生应有的效果，首先应在企业内部管理观念上进行更新。
2.建立相应的企业内部机制：良好的企业内部机制将会对部门绩效管理工作的开展起到积极的促进作用，作者认为应该在企业内部建立相关的人才引进机制、内部沟通机制和绩效激励机制来为绩效管理工作提供保障。
参考文献：
【关键词】学校管理；现状；对策；分析
我国的教育事业长期受到应试教育的影响，致使小学的管理工作在很多方面出现了问题：现如今提倡的素质教育不能够真正的得以实施；老师与学生之间存在很深的代沟，不能够及时地进行沟通；班级文化构建工作不够完善等等。这些问题直接影响了学校的教学质量，要想使学校的教学质量得以提高，学校就要做好校园管理工作，这成为各个小学乃至整个教育行业需要着重思考的问题。
1 学校管理中出现的主要问题
1.1 重学生管理，轻教师管理
学生和教师是教育教学活动中最为重要的两个核心，决定着整个教育教学的质量。但是从目前我国小学管理现状来看，学校对于学生的管理相对比较严格，但是却很少对教师实施系统性的管理。在素质教育的背景下，教师在教育教学活动中发挥着引导性的作用，如果忽视了对教师的管理，在很大程度上影响到学校教学质量的提升。
1.2 过分注重硬件管理
大部分小学在教育教学管理中，过分重视硬件设施的建设，并将其作为学校管理的重中之重，但是在对小学文化、师生关系等方面的管理没有引起足够的重视。一些学校将学校管理简单地归纳为，硬件管理、教学管理、行政管理等层面，而对学校文化建设、师生精神培养没有给予足够的关注。
1.3 没有重视师生关系的建设
师生关系是教育教学关系中最为主要的关系之一，但是我国大部分小学管理中，对师生关系的管理并没有给予更多的重视，导致学生和教师之间的沟通十分匮乏。同时重强制管控，忽视了师生民主意识的提高，在实际工作中依然采取指令式的管理模式，而缺乏与管理对象之间的有效沟通，造成了管理者与被管理者之间的紧张氛围，制造出人与人之间的矛盾，不利于构建学校内部的和谐关系，使得师生之间的关系乃至教师和学校管理者之间的关系受到很大负面的影响。
2 提高小学学校管理工作质量对策分析
学校管理工作能有效连接学校与教师、与家长、与学生的关系，有利于提高课堂教学质量，和谐师生关系，有利于营造和谐、愉悦的校园氛围。学校方面要进一步解放思想，提高学校管理工作水平。
2.1 教学理念要与时俱进
任何管理活动的开展或者强化过程都需要首先在理念层面进行更新，实施新时期的教育教学实践活动的过程中，先进化的理念能够发挥巨大的指引作用。若要不断深入开展素质教育，首先必须对学生的主体地位进行确定，老师作为“教育活动调控者”和“学生服务者”的角色定位必须明确，对学生学习的主动性不断进行深化，使其真正成为学习的主人。
2.2 教学方法要与时俱进
老教法旧观念必须在教学活动的开展过程中被摒弃，要在教学过程中不断对教学方式进行优化，做到以问题为中心，以学生为主体。要在课堂教学过程中建立开放―发散式、讨论―探究式、启发―引导式、交流―互动式等的全新模式，通过这种方式来对当前“任务重、课时少、科目多、教材新、课程新”的局面进行应对，达到更好的教学效果。
2.3 评价体系要与时俱进
只有盲目的教学管理体系才没有教学评价体系，必须改变传统的分数唯一论的评价方式，要在学生评价体系的建立过程中综合考虑多个方面的因素，比如对学生的社会评价、家庭评价、业务能力以及思想道德素质等多种能力进行衡量和评价，努力从多个角度多个侧面完成对学生的评价，同时多元评价体系的建立也是对学校管理模式和教学模式的创新与加强。
3 今后的工作思路
3.1 在管理和激励制度构建中体现以人为本
教师是教育教学活动的实施者，在学习管理中坚持以人为本，需要不断地促进教师的职业发展，提升教师的自豪感。在以人为本教学管理模式建立的过程中，建立教师激励机制，需要从以下几点内容入手：一是，实行岗位责任制度，通过这个制度来保证教师的教学质量和教学水平。二是，实行岗位津贴制度。将教学和管理等工作结合在一起，实行多劳多得制度，形成一个良好的工作绩效和待遇相结合的环境。三是，实行岗位竞争。为教师提供一个良好的岗位竞争环境，通过优胜劣汰的竞争平台为学校管理提供更多优秀的管理人才。四是，实行考评制度。从不同方面对教师的教学进行评价，充分调动教师的工作积极性。
3.2 要注重细节管理和过程管理
小事不成何以成大事，学校管理涉及方方面面，每个环节的内容又有所不同，但无论事情再怎么复杂，作为育人的学校，万事还得从小事做起。学生厌学了，原因是什么？教师批评？学生家庭原因？一个班级学生学习成绩较差，是教师原因还是学生原因？如果是教师，那教师是方法有问题，还是态度有问题？在管理中这些都是值得思考的问题。就过程而言，毕竟小学管理针对的主要对象是小学生，他们的认知能力还不成熟，在学习生活中难免要出现很多问题，针对这些问题管理中要多关注过程。如某个学生辍学了，是班主任工作中的问题，还是学生思想的问题，其中的过程如何，等了解了过程后再去处理，问题才能得到更好的解决，管理也会更加有效。
3.3 营造和谐活跃的学校氛围
合理规划校园活动，积极开展一些有利于学生开拓思维的团体活动，积极鼓励学生参与活动，营造和谐友爱的校园学习氛围。例如“，假如你是我的女儿该有多好”这句话很多人都知道，有一个从没有教师爱的丑女孩，当她有一天得到老师的“爱”后，她开始反抗命运，最终成为著名的女作家。我们在赞美、欣赏美国盲人天才同时也是社会活动家、演说家的海伦・凯勒时，一定都会记得引导她走出黑暗的老师沙利文才是快乐的天使，她给海伦・凯勒带来了“光明的世界”，陪伴她走出了黑暗，让教师都做可以带给学生光明的天使吧！小学学校管理工作规范化，有利于为小学生提供优良的学习环境，有利于调动教师教学的热情，也有利于为现代化建设培养人才，通过为国家培养经济建设需要的人才，从而实现国家的繁荣富强和人民的安居乐业。
3.4 加快校园的信息化发展
关键词：绩效管理；现状；问题；相关对策
中图分类号： F407.21 文献标识码： A 文章编号：
绩效管理是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩及效果做出价值判断的过程。绩效管理在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。当前大部分煤炭企业开展了这一项工作，但由于仍处在初步阶段，做好绩效管理的企业较少。为此，笔者就煤炭企业绩效管理的现状及问题进行简要分析，并提出相关对策，仅供参考。
一、当前煤炭企业绩效管理存在的主要问题
1、绩效管理与企业的战略目标相脱节，不能够有效地促进企业战略目标的实现
作为人力资源管理的一个环节，绩效管理的方向必须与企业的总体战略目标相一致，能够真实地体现出企业战略目标的核心价值，并且随着企业战略目标的变化而不断调整。然而，部分煤炭企业绩效管理与企业发展战略相脱节，战略目标没有被层层分解到员工，致使员工不理解企业发展战略，没有认识到自身工作与企业发展之间的相互关系，工作缺乏主动性和积极性。同时， 在战略目标的制定上，企业往往只注重短期年度、季度、月度指标的分解，而确少对远景战略目标的规划与分解，致使部分企业的绩效考核在长期上偏离了企业的发展轨道，最终导致了绩效管理的失败。
2、绩效管理缺乏透明度
在部分煤炭企业中，绩效管理往往被作为一种保密性的暗箱管理行为，自始至终由局部人员进行操作，员工只知道最终的考核结果，而不了解这种结果的生成过程，在整个考核过程中处于一种被动的状态。显然，这种绩效考核方式致使一方面员工无法实现对自己工作行为的反思，及时发现自己的不足之处；另一方面容易导致员工之间的心理隔阂，降低企业的团队精神。久而久之，考核管理反而成为企业员工的一种额外的心理负担，致使工作过程中对自身业绩缺乏信心、谨小慎微，最终挫伤了工作的积极性和主动性。
3、绩效管理缺乏科学的方法和量化的指标
部分煤炭企业绩效考核指标、评价标准不科学，不合理，缺乏系统性，没有将业务能力、专业素质、沟通学习能力等指标纳入考核指标中，而是一偏盖全的选择部分指标作为考核指标，使考核结果缺乏公平性。如对矿工的考核往往以其产量作为考核的主要指标，但产量的指标往往与不同的生产条件相关性更大，单一的产量指标往往会使考核结果缺乏公平性，损害职工的劳动积极性。另外，考核指标往往涉及到许多无关紧要的细枝末节，而且考核内容也过于抽象、缺乏定量指标，把握不住考核行为的切入点。如在员工绩效考核中使用定性指标多，权重大；主观指标多，客观指标少，加大了考核的随意性，难以反映职工的绩效差异，未能真正发挥绩效考核的激励和鞭策作用。
4、绩效管理缺乏有效的循环机制
绩效管理是一个开放式的循环系统，也是嵌在人力资源管理体系之内的一个子系统，一般包括制定绩效考核计划、考核技术准备、选拔考核人员、收集资料信息、绩效评价和绩效反馈等若干个环节，绩效管理要维持在一种持久性的循环状态，对任一环节的舍弃或孤立都将影响绩效管理的效果。而在我国的部分煤炭企业中，绩效管理仅等同于绩效体系的设计与实施，企业在绩效管理过程中仅关注绩效实施的结果，既没有运用绩效考核的结果去修正原始的绩效考核体系，也没有构建切实可行的绩效评价方法和有效的绩效反馈体系，从而抑制了绩效管理的功能的实现和扩张。
二、提升绩效管理水平的相关对策
如何使绩效管理真正发挥作用，减少考核中的偏差，提高绩效管理过程和结果的正确性，笔者认为，需要采取以下措施：
1、根据企业的战略规划确立绩效管理目标
绩效管理目标与企业战略规划是否一致，是决定企业上下能否完成绩效管理的最重要的一环。企业在确定年度绩效考核目标时，要给员工的工作提出明确的界定，使他们明白要做什么，做到什么程度，通过逐级分解，让员工了解企业对自己的期望，并通过职能部门对他们不定期辅导、调整、考察目标完成情况和存在的问题，及时做好回顾和反馈，做出合理的考核结果。并最终将绩效结果和激励机制挂钩，使员工在完成个人考核指标的同时也实现了公司的整体目标。
2、加强考核组织建设，保障绩效考核实施
绩效管理作为一项系统工程，科学的组织机构是各项管理措施得以实施的有力保障。要使绩效管理公开、合理、有效地实施，就要在组织建立上进行改革和改良。笔者认为在绩效考评中应采取三级组织考评机制，即：决策组织、执行组织和监督组织。决策层为绩效考评的最高组织机构，负责考评政策制定；执行层为具体考核方法的制定和执行机构，负责考评资料的收集、整理，考核指标的分析；考核监督部门负责检查决策层和执行层工作的过程和质量。三级考核组织职责分明，相辅相成，才能共同保证绩效考评的有效进行。
3、建立科学的考核指标
科学的考核指标是绩效管理的保证，要建立科学的考核指标。首先，应切实根据公司的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，对员工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。其次，可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。最后，根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，在进行要素调查和指标体系的确定时，往往需将几种方法结合起来使用，使最终确定的绩效考核指标体系更加准确、完善、可靠。
4、加强有效沟通，保证绩效考核实效
沟通在绩效考核中的作用非常重要，在一定程度上说，绩效管理工作的成败取决于有效的沟通。在指标设计阶段进行有效的沟通，可以了解员工的要求和想法，减少考核的主观性和片面性；在考核实施过程中进行有效沟通，既可以为做好考核工作打好基础，又可以在考核过程中通过与员工面谈，了解员工的工作业绩和工作困难，做到考核结果的客观公正；考核结束后及时进行有效沟通，可以使员工了解组织对自己的评价，以便发扬成绩，查找不足，改进工作，提高效益。
5、做好绩效管理的引导与培训工作
绩效考核制度要顺利实施，必须对上至高层领导，下至普通员工的进行各有侧重点的引导与培训，努力促成考核者、被考核者观念的转变、态度的端正、理解的正确、执行的有效。对企业管理者而言，需要更新绩效管理观念，提升绩效管理能力，充分理解绩效管理方案，组织员工实施绩效管理；对于绩效管理实施者而言，需要加强确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能；对于基层员工而言，需要及时了解自身工作中的问题与不足，明确改进的方向与目标，使自身的个人工作能力随绩效考核不断提升。
总之，煤炭企业在实施绩效管理时，由于各方面因素的限制，出现这样那样的问题在所难免，但只要我们在切实调查研究的基础上，深刻剖析问题的根源，根据企业的实际情况采取有针对性地、及时准确地方法和手段，就能不断提高煤炭企业的绩效管理水平和核心竞争力，促进企业不断发展。
参考文献：
[1]熊萍.煤炭企业价值管理研究[J].煤炭经济研究，2010（8）：45-47.
［关键词］创业实践基地；运营管理；调查分析
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.051
［中图分类号］G64［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2013）02-0107-01
为了响应十七大“以创业带动就业”的号召，同时也为更好促进学生社会实践能力与就业创业能力的提高，实现理论与实践的有机结合、高校平台与社会舞台的有机融合，各高校也结合自身特色创办校内创业实践基地，将创业实践带入校园。
1 问卷及调查基本情况
课题组以广州大学城10所高校的创业实践基地为核心，采用问卷调查与随访相结合进行调查。目前，大学生创业实践基地多采用2种运营模式：①与企业合作进行创业实践基地的建设及管理；②学校牵头指导，交由学生自主进行管理和实践运营。本次调查共收集问卷45份，涉及15所校内创业实践基地，主营产品多为高新技术类、医疗保健类、生活用品类。调查显示，超过5成的学校是将实践基地作为一个正式组织，有固定指导老师；根据日均利润额，84％的基地日常业绩尚可，这说明了实践基地的可行性，这为其日后发展奠定了坚实基础。
2 结果与分析
2．1 人员招聘、培训、考核
调查显示，通过“基地招聘会”直接进入者占37．78％，以“勤工助学”方式进入占44．44％。退出机制方面：24．44％的采取任期制，35．56％的须提出申请，经批准后可离开，40％必须找到人员顶替才能离开。可看出，基地在人员进入与退出方面较灵活。在培训方面，有86．67％的基地为初入者提供培训，但超过一半的基地仅在招聘初期做过一次培训，有15．56％的基地每两周做一次培训，46．47％的为一月一次。
日常管理中最容易出现的3大问题分别是团队凝聚力差、业务不熟、时间冲突，并且出现问题后，有一半的受调者表示没有得到有效解决；在人员考核方面，主要有“内部人员考核”、“合作企业或学校考核”和“综合考虑内外部人员意见”3种，分别占15．56％、20．00％、44．44％；在报酬方面，按学校勤工岗位算占24．44％，基本工资加奖励的占55．56％，根据业绩按比例提成占20％。
2．2 学校与基地
随着创业教育的逐步发展，学校扮演的角色正在逐步转变。调查显示，学校除了承担创业理论教育之外，由学校或企业直接管理的占6．67％，70．91％由学生自主管理，学校和公司充当指导者或守夜人。
超过7成的受调者认为“学校对基地非常重视或比较重视”，受调者主要依据“基地重要活动时学校老师或领导的出席情况”；“学校在经费、场地、宣传等方面的支持力度”；“面临困境时，学校给与帮助的力度”这3方面得出上述结论的。调查显示，创业基地的场地都是学校提供，但资金、宣传等方面各高校存在较大差异。
2．3 合作企业与基地
与企业的合作，大大提高了创业教育理论与实践结合的实效性。调查显示企业对基地实施“全天候管理”的占6．67％，每周查看一次的占46．67％。75．56％的受调者认为合作企业有必要参与基地管理，这其中有44．44％认为“能够有助了解外部市场动态”、40％认为“有效指导基地运作管理”。有近2成的受访者认为基地应该自主管理，他们认为企业的参与会影响学生的自主发挥，不利于能力锻炼，同时可能因为企业对学校政策理解的偏差造成矛盾冲突。
在管理方式上，企业对基地以“资金管理”为主的占66．67％，其中“定期上交营业款，再酌情返还”占11．11％；“营业款留存，由企业指导使用”占46．67％；“由基地向上级申请使用”占20％；“扣除成本后余额交基地支配”占22．22％。以“销售管理”为主的占20％，其主要方法是制订销售计划、指导销售方案等；以“人事管理”为主的占22．22％，其中“绩效考核”为最主要方面。
3 小结与建议
3．1 加大宣传，扩大创业实践基地的影响力与知名度
结合本人另一份调查问卷，笔者认为高校、合作企业都应该不遗余力加大对基地的宣传力度和广度，让更多教师、大学生乃至社会人士了解、关注该新生事物，各方形成合力，才能为基地未来的发展、成长创造良好氛围。
3．2 明确目标，加强管理，完善培训
校内创业实践基地经历了最初的热闹到现在的冷清，大多都出现了不少运营管理方面的问题，如校方、企业、基地三方职责不清，后期管理脱节、培训缺失等，长此以往，基地难免陷入“自生自灭”之境地。作为校方及合作企业，应该在基地的发展、定位与目标等方面达成共识，双方职权明确，并完善员工的招聘、培训、考核等方面的制度。
关键词：高等教育；校、院两级；教学管理；研究现状
近年，我国高等教育发生了巨大变化，高校规模迅速扩大，在校生人数大幅度增加，新的高校不断成立，高校的构成发生了很大改变，高等教育大众化进程加快，教学管理工作范围扩大，事务性工作增多，现有的教学管理模式越来越制约高校专业建设的发展和教学质量的提高。因此，必须对传统的教学管理模式进行改革，把二级学院作为教学管理的实体，推行校、院两级教学管理模式。
一、我国高等学校教学管理改革的历程
第一个阶段是校、院二级建制阶段。1929年颁布的《大学规程》和《大学组织法》规定，大学可以设置文、理、法、教育、农、工、商、医等8类学院，有3个以上学院才能成立大学，形成了二级学院自较大的大学、学院的二级建制。
第二个阶段是校、系二级建制阶段。从1952年年底开始，我国高校借鉴苏联模式，全面调整院、系，取消学院建制并建立系，系内设教学活动的最基本单位――专业教研室。在这一阶段，教学管理为学校一级的管理，系为教学的实施单位。
第三个阶段是校、院、系三级建制。高校内部实行校、院两级管理，系一般不设行政级别。在这一阶段，各高校的教学管理实行的是以校级一级管理为主，二级学院具有部分管理职能，系为教学实施单位。
1992年，高校开始进行合并调整，尤其是1999年高校扩招以后，专业增多，导致系的数量增多，大学教学管理范围扩大。学校规模和学科门类的扩大要求高校进行分层管理，学校是一级办学管理实体，学院是学校领导下的二级办学管理实体，管理权力在学校和学院两级管理实体之间分配。
建立现代大学制度，需要高校思考大学的目标定位、实现目标的路径和策略这两个关系高校长远发展的重大战略问题。在大学内部管理体制上，要实现管理重心下移，实行校、院两级教学管理。
二、我国校、院两级教学管理研究现状
随着高等教育在规模和结构上的发展，原有的教学管理模式已不适应高校发展的需要，学者们开始关注对教学管理模式及其改革的研究。在初期，研究侧重的大多是对实施教学两级管理的意义的阐述。如胡春光和黄文彬在《关于我国高等教育校、院两级教学管理体制的思考》中提出，培养高素质人才的任务主要是通过高校教学活动来完成的，高校教学管理工作状况和管理效能直接影响高校教学质量的提高和素质教育的实现。建立科学、规范、高效的校、院两级教学管理体制，对大力推进教学改革、不断提高教学质量具有重要的现实意义。王淑娟在《高校校、院两级教学管理模式初探》中提出，积极推进校、院两级教学管理体制是新形势下加快高校教学管理改革、提升高校教学管理水平和人才培养质量的一项迫切任务。
近年，国内有些学者对高校两级教学管理提出了一些想法和对策。刘天佐和周清明在《高等学校构建校、院两级管理模式若干问题》中提出，要构建校、院两级管理模式的高校内部管理体制，通过校、院两级管理职权的调整、财务管理体制的建构、相关配套改革的实施和评价机制的建立等措施，确立学院“主体性”结构的地位，实现事权与财权的有机结合，从而推动学校管理重心的下移。吕世彦和郭德红在《大学二级学院办学绩效评估指标体系的建构》中提出，要构建合理、有效的大学二级学院办学绩效评估指标体系，并据此对二级学院的办学绩效进行全面评估，提高大学整体办学质量。这些学者的研究均主张通过校、院两级管理机制的建立来实现教学的两级管理。
随着研究的深入，许多学者对教学两级管理体制的建设提出了积极的建议。张扬在《关于高校校院两级教学管理体制改革的探析》中提到，建立校、院两级教学管理体制的实质是对学校内部管理的责权利的重新分配和调整；熊杰在《校、院二级管理体制下院级教学管理机制的探讨》中通过讨论学院在学校中的作用提出，通过明确职责、实现目标管理、推进教学管理规范化、建立评价体系和考评激励机制等来健全和完善高校两级教学管理体制。
还有学者在深入研究的基础上提出教学两级管理的具体模式。高友智在《校、院两级教学管理体制的构建与实践》中指出，建立科学的校、院两级教学管理模式要理顺校、院两级在责权利方面的关系，明确划分校、院两级的权限，深化“院为实体”，并提出了具体的模式。《国家教育行政学院学报》2008年第一期发表的石立岩的《临沂师范学院以扁平化管理为核心的体制创新案例分析》，拉开了高校扁平化教学管理的序幕。杜建慧课题组在“高等学校教学两级管理关系的构建和调谐”的研究项目中以扁平化理论为指导，提出了基于校、院（系）教学两级管理的机构及职能设计，校、院（系）两级教学管理的流程设计，基于流程的教学管理调谐机制与制度体系。郭冬生在《大学教学管理制度论》中系统而全面地提出了我国大学教学管理制度的现状及缺陷，通过中外对比提出了改革的方向，并建议构建低重心、人性化的大学教学管理体制。这本书无论从理论方面还是从发展的过程方面，无论是分析我国高等教育教学管理制度的现状还是问题的应对，都进行了系统而全面的阐释，并在对比国外教学管理经验后又对我国现存问题的解决提出了很好的建议和发展方向。
总体来说，我国大学校、院两级教学管理制度的研究比较薄弱，虽然近年国内一些学者开始关注此类问题，但多半仍停留在分散的、孤立的层面，仅在某个具体问题上进行研究，对校、院两级教学管理制度进行系统、全面研究的还不是很多。
三、高等学校教学两级管理体制研究应关注的两个方面
教学管理工作是高校管理工作的核心，教学管理水平直接影响到高校人才培养的质量。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》提出：“坚持育人为本，以改革创新为动力，以促进公平为重点，以提高质量为核心，全面实施素质教育，推动教育事业在新的历史起点上科学发展。”建立校、院两级教学管理模式首先要转变观念，在研究中应注意以下两个方面。
1．教学两级管理的改革必须坚持以人为本
党的十六届三中全会提出，要树立以人为本的科学发展观。这不仅是国家政治、经济、文化和社会各种事务的指导思想，更是教育事业的指导思想。教学两级管理必须充分体现人性化管理。对教师和学生进行人性化管理和服务，有利于教师更好地开展工作，有利于学生健康成长和发展。
人既是发展的首要担当者，又是发展的最终目标。坚持“以人为本”，首先要正确认识以人为本中的“人”，认清人的“精神性的存在”“自由性的存在”“创造性的存在”等本质特点，从而重视人的精神，以精神提升人；其次要把人作为主体而不是客体和工具，高度重视人的创造性。坚持“以人为本”，关键在于如何思考教师、学生和管理者三者之间的关系。对大学教学管理制度的建设和改革来说，“以学生为本”“以教师为本”和“以服务为本”集中体现着“以人为本”的大学理念。
目前，我国高校的教学和教学管理工作还存在很多问题，这些问题实质上都是由“以学生为本”理念的缺失和偏离造成的。要真正做到“以学生为本”，就要保证学生在学习上有一定的自由,尊重学生独立自主的权利，把学生看成主体。
大学管理的制度和决策要能反映学生的利益，在以学生的自由全面发展为教育教学工作的根本的基础上，依靠学生这个主体实现教育教学和管理的目的。
高校领导以及其他管理者应当改变陈旧的观念，坚持“以学生为本”，从把学生当做主体的角度出发，在教学管理制度的建设和改革中保证学生的学习自由，满足学生的学习需求，进而促进学生的全面发展。
相对于“以学生为本”，“以教师为本”则是针对大学教学管理活动中的领导者和决策者在执行管理和决策时提出的。教师的教学自和教学自由权是“以教师为本”最基本、最本质的要求。教学自是大学教师专业自的核心，是教师教学发展的权利保障。大学教师的工作具有复杂性、创造性与精神性相统一的特点，大学教师的工作并不是简单地向学生传授知识，而是在向学生传授知识的过程中促使学生主动学习和发展。大学的领导和管理离不开教师，也离不开“以教师为本”的理念。因此，高校要在管理制度中体现对教师的劳动与成果、价值与尊严、权利与权益的尊重和保障，只有这样才能实现真正意义上的“以教师为本”，激发教师工作的动力和创造力，调动教师的积极性和创造性。
2．教学两级管理应体现高等教育的过程公平
科学有效的教学两级管理模式是教育质量的制度保证，也是高等教育过程公平的保证。影响高等教育公平的因素有很多，教学两级管理只是在高等教育的过程中产生影响的一个方面和维度。如果以科学的教学两级管理机制来运行，那么对高等教育来说，不仅能够保证高等教育结果的公平，而且也是一种价值的实现，对于提高学校教学管理水平和能力也将发挥重要作用。只有在教育过程公平的前提下，同等教育质量培养出来的人才在社会上才具有同等的竞争力，也只有这样的人才培养才能达到教育结果的公平，也就是就业的公平。
参考文献：
[1]王海骊,张兴.高校实行校院两级管理的理论与实践[J].重庆交通大学学报,2010,(2).
[2]胡春光,黄文彬.关于我国高等教育校院两级教学管理体制的思考[J].辽宁教育研究,2005,(4).
[3]王淑娟.高校校院两级教学管理模式初探[J].佳木斯大学社会科学学报,2006,(4).
[4]刘天佐,周清明.高等学校构建校院两级管理模式若干问题[J].教育研究,2005,(11).
[5]吕世彦,郭德红.大学二级学院办学绩效评估指标体系的建构[J].国家行政教学学院学报,2008,(7).
[6]张扬,易自力,尹红.高校校院两级教学管理体制改革的探析[J].中国电力教育,2009,(5).
[7]熊杰.校院二级管理体制下院级教学管理机制的探讨[J].科技信息,2009,(14).
[8]高友智.校院两级教学管理体制的构建与实践[J].武汉工程大学学报,2009,(10).
[9]杜建慧.高等学校教学两级管理关系的构建和调谐[R].郑州:豫高教改鉴字[2011]409号.
[10]郭冬生.大学教学管理制度论[M].北京:高等教育出版社,2006.
【关键词】学校篮球队 篮球队的建设 管理现状
【中图分类号】G841 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）04-0077-02
一 引言
篮球运动是于1891年由美国奈史密斯先生发明和创造的。于1895年，由在华传教的来会理博士引进到中国。篮球运动已走过了一个多世纪的漫长岁月，在全世界迅速发展和普及。篮球运动源于学校，植根于学校，并在中国高校这块沃土中蓬勃发展。国家为了发展篮球运动，每年都会组织大、中、小学的篮球联赛，因此，各校的篮球队也逐渐形成与发展。
二 学校篮球队的利弊
1.有利方面
第一，丰富校园文化。篮球运动和篮球队是体现学校文化的一部分，有利于学校体育的大力发展。体育成绩好会成为学校的一种特色文化。
第二，加强学校的竞争力。首先，对学校而言，升学率是对学校的一种评定标准。由于国家大力重视体育事业的发展，所以对于篮球特长生的招生及录取有着许多优惠条件，为篮球特长生的发展提供了很好的先决条件。这也大大提升了学校的升学率。其次，学校的篮球文化可以成为学校的一种传统特色。
第三，有利于带动学生参加体育活动。篮球队的形成，会给校园带来一股篮球风潮，促使同学们去了解篮球、参与篮球并热爱篮球。增强同学们对篮球运动的关注和对体育活动的热爱。
第四，满足学生的锻炼需求。在学校有许多喜欢篮球运动的学生，可借此满足学生对篮球训练的需要。他们以能够加入学校篮球队为目标，从而达到学生的自我实现。
第五，对于学生的升学有一定的帮助作用。国家大力发展学校体育运动，所以对全国各高校的招生和录取有许多针对于高水平篮球特长生的优惠政策。为篮球特长生的未来发展提供了良好的升学条件。
2.学校篮球队所呈现出的问题
第一，篮球特长生的学习、训练与比赛时间相冲突。学校是全日制教学，在校时间是有限的，篮球特长生的训练和比赛会占用在校学习的时间，所以会出现学生的学习成绩和文化水平不高的情况。
第二，队员的篮球培训期短。对中学来说，在校的学习只有三年，高校除研究生外只有四年的在校时间。所以导致篮球队员的梯队很难形成，这种模式下也不利于对篮球特长生循序渐进的培养与发展。
第三，对于篮球队的管理普遍是兼职管理。对篮球队的管理方式，大部分学校都是由学校的体育部门负责篮球运动员的选拔、招生、训练、竞赛，而且管理教师既要负责学生的训练、竞赛，还要负责学生的生活、学习，所以会出现体育教师职业倦怠，对学生的管理和关注度不够的现象。
第四，体育教师专业化程度不高。很多学校的篮球队教练都是学校的在校体育老师，所以老师的专业技战术水平不能保证。缺乏专职的篮球教练对学生进行指导和培训，导致学生未能受到专业的篮球技战术的训练，从而不能在比赛中获得成绩。
第五，对篮球特长生日常生活、学习的管理工作不重视。作为运动员的学生在校园内有一定的特殊性和影响力。他们较普通学生而言，有着更充沛的精力，思想也更活跃。运动员学生的自制力和对事物的分辨能力较差，经常会出现旷课、旷训等情况。更严重的会使篮球特长生未能受到学校的正常的学习和教育，养成不良的性格和习惯。比如：体育特长生“兵痞子”性格。
三 优化及建议
对于学校这类特殊的团体组织，要把管理工作放在首位。要以“七分管理，三分教学”为理念进行教育。对此本人有以下几点建议：
第一，学校要对学校篮球队加以高度的重视，注重培养学校的特殊人才，对篮球特长生进行特殊性和普遍性相结合的教育模式。
第二，体育部门与学校的教学部门多进行协调和沟通，尽量避免学习、训练、比赛的冲突。
第三，对篮球队的教练选拔经过严格的筛选之后再进行任命，只有保证教练员的专业技战术水平，才能真正地进行专业化的篮球训练，使学生的运动能力有更快地提升，并为运动成绩提供保障。
第四，注重学校队伍的梯队建设，使大、中、小学对升学和录取进行对接，能够从小学开始培养篮球特长生。这既解决了训练期短的问题，又摆脱了学生升学的困扰。
第五，要注重对学生的关怀及德育培养，防止学生养成不良的性格和习惯，遏制学校不良风气的形成和发展。
四 结束语
学校篮球运动的发展对全国篮球运动的发展有着很好的促进作用，而且学校篮球队也逐渐与专业篮球队接轨，双方可以相互输送人才，为国家的篮球事业培养出更多的专业人才，同时为篮球特长生的发展提供保障。
参考文献
[1]李相如.中国体育传统项目学校发展现状与管理机制研究[J].体育科学，2006（5）：91～92
关键词：人力资源管理；中小企业；问题
在我国，中小企业一直以来都是国民经济的一项重要的组成部分，它推动着经济的发展。中小企业凭借其自身的灵活机制和灵敏的市场视角，不仅为城镇的就业问题提供了大量机会，进而是我国的就业问题得到了缓解，而且还在某种程度上推动了我国对外贸易的全面发展，大大加快了国民经济的增长速度。与此同时，中小企业在其他方面，例如：科学技术的创新、保证人们需求的多样化以及相互协作等方面，都发挥着不可替代的作用，所以说，中小企业在我国的国民经济发展中，起着重要的支持力量的作用。
1 我国中小企业人力资源管理的现状
1.1 关于中小企业人力资源管理的优点
和大型的企业相比，中小企业的人力资源管理有着一定的优点，主要表现为：①中小企业的规模相对来说比较小，企业内部的职工人数不多。和大型企业相比，第一，中小企业的管理层和员工之间的关系不算疏远，比较亲密，他们彼此间的接触更频繁，这样一来，就能够使管理层更加详细地了解到每个员工不同的特点和需求，这样更加有利于对员工进行有效的管理。第二，中小企业人力资源管理的市场有着非常强的承受能力，而且适应力很强、灵活性也非常高。②中小企业的组织架构非常简单，不那么复杂。领导层的管理决策有很强的独立性，基本上不会受到政府的干预，这样就可以根据中小企业自身的条件和需要，确定用人机制。和大型企业相比较，中小企业可以给员工更加充足的工作时间和更加舒适的工作环境，使员工在中小企业中，可以使自己的才能得到充分发挥，个人的成就和业绩也同时会被企业所认可。可是，受到了历史和现实因素的影响，中小企业在人力资源管理上，也存在着不同程度的问题。
1.2 中小企业人力资源管理所存在的问题
就目前来看，我国中小企业人力资源管理的现状比较混乱，所呈现的问题相对来说比较突出，这严重影响了中小企业的生存与发展。中小企业人力资源管理存在着以下几方面的问题：①思想观念陈旧。尽管很多的企业的领导者都注重人才，可是他们却对人力资源管理和战略价值缺少相应的认知和理解，他们认为所谓的人力资源管理就是过去的人事管理。我国很多的中小企业都把企业管理的活动放在了制度的层面上，把员工当做了唯一的创造利润的机器，通过控制和服从来进行员工的管理，并没有重视员工的感受和需求。②规划重视还不够。在我国的中小企业，大部分还是会把人力资源部门划分为人事部门，只需要负责一些日常的，例如：档案管理、收发文件和人事调动等工作。在制定相应的战略时并没有清晰的思路，也没有对人力资源管理作出明确的计划目标，他们只是走一步看一步。③企业对人才的挑选和使用并不合理。许多企业在人才招聘方面都很随意，并不具备科学的理论作为指导，面试过程也没有提前做好准备，挑选人员只是依据招聘人员的经验。中小企业在挑选人员的思想上，考虑最多的还是应聘者的学历、经验和资质。④没有一套长期有效的激励制度以及具有科学性的考评制度。很多的中小企业在薪酬的分配制度上，还是有着平均主义，企业内部高、中、低级的人员，他们的收入状况基本一致，差距并不是很大，这就使得人才的劳动价值得不到合理的呈现。此外，中小企业的激励制度比较单一，工作做好了就要给予加薪，做的不好就要扣工资奖金，进而忽视了员工对于非经济报酬的需求，使技术和非技术型人才和管理人才对精神的激励和自身的需求不能够得到满足，也不能够满足需要留住核心人才的要求。
2 对于出现的问题，中小企业要实行合理有效的人力资源管理决策
中小企业究竟要如何有效地解决上面所阐述的人力资源管理所出现的问题，并且在当今这个全球化的浪潮中更好的生存与发展。首先，必须要转变思想，用新的眼光，从新的高度出发，采取相应的策略，并且要根据自身的优势，实行个性化的管理，最终制定出与本企业发展战略相辅相成的人力资源战略。
2.1 转变思想，树立新的指导思想
中小企业的管理者一定要从根本上对人力资源重视起来，并且要树立“以人为本”的思想理念，站在战略的高度上去观察人力资源问题，真正把人力资源管理融入到企业自身的发展战略中去。
2.2 制定一套合理的人力资源规划
所谓的人力资源规划，就是要以“我们有什么”和“我们要什么”为依据，从而进行的关于企业未来人力资源的计划的活动，这关系着一个企业的生存和发展。在规划的过程中，企业要根据实际情况，注意规划的稳定性和灵活性得到统一，并且运用科学的技术方法制定一套合理有效的人力资源规划。
2.3 精确绩效的管理，对人才进行科学的考核
中小企业要建立一套自上而下的、以目标为向导的绩效管理体系，在对绩效管理的过程中，需要管理者和员工一起来进行绩效管理目标的制定。绩效管理的真正目的是要激励员工，所以，在绩效管理中一定要坚持三条要求，首先是公平、公正、公开，只有做到这些，才可以使人才释放出他们最大的能量；其次，目标的制定要由上而下，而完成目标的过程，要自下而上；最后，坚持进行持续有效的沟通。在员工工作表现的很优秀的时候，必须及时给予他们赞扬和鼓励，这样就能够起到扩大正面行为所带来的积极影响。即使在员工表现不是很好的时候，也要对他们进行提醒和调整。
3 结语
我国中小企业目前的人力资源管理还处在实践的初级阶段，人力资源管理的现状并不是很乐观，仍然存在着很多的严重问题，另外，企业内部和外部的环境也在变化和发展，这就需要企业的管理者建立正确的管理思想，根据员工自身的实际情况，与企业自身的特点相结合，快捷有效的进行管理，最终建立一套能够满足企业自身发展需要的人力资源管理制度，只有这样，才可以使中小企业得到健康稳定的发展。
参考文献：
[1]宝力道.做好中小企业人力资源规划的重要性[J].内蒙古科技与经济，2012（20）.
关键词:学校体育 风险管理 现状及对策
一、前言
2006年，我国教育部对全国中小学安全形势分析报告统计的数据显示，意外伤害事故已成为我国中小学生第一死亡原因，其中在体育课或课外体育活动中造成的意外伤害事故是发生频率最高的。而在所发生的各类校园事故中，80%是可以通过教育、防范和加强管理来提前采取措施避免的。然而，学校体育是国民体育的基础，也是推动我国发展全民健身运动发展战略的重点。
二、学校体育活动中潜在的风险因素及管理现状分析
学校体育教育自身的特点决定了学校体育活动潜在的风险是很多的，具体风险因素及分析如下:
1. 体育教师风险意识淡薄与责任心、专业知识、预判能力不足，是导致事故发生的主因。
具体表现在下面一些方面:体育教师对学生的身体状况、运动能力没有全面的了解;学习者学习能力与目标间存在差距;学生练习中辅助方法的使用不当;运动处方不适于学习者或活动参与者等。
2. 学校体育设施的问题以及管理不当等存在的风险因素
2.1运动设施及器材规划、设计与建造的不合理
运动场设施除了符合使用目的外，在设计之初应针对所有安全上的问题加以考虑及克服。凡是有足以影响安全的设计应事先进行整体规划，但学校常因经费不足、参与设计人员专业素质不够等因素，缺乏合理的规划，导致学生使用时发生意外。
2.2 对场地器材设备缺乏正常维护和保养等管理不当
任何器材及场地在长期使用的情况下如果缺乏必要的维护、保养，是很容易发生意外伤害事故。
3. 学生普遍缺乏体育活动的风险意识
这表现在以下一些方面:运动技能熟练性不高;活动时控制能力差导致过度练习;不适当的运动服装;不遵循运动规则产生的违规或暴力行为;身体状况不佳和对环境(如过冷或过热等)的不适应;使用超过自己能力限度的技术;学生运动员对于自己的运动技能过于自信;过于紧张或运动时太松懈;练习不足;准备活动不充分。
4. 学校医疗保障系统在处理发生伤害事故和预防措施方面能力不足。
表现一为缺乏专门处理运动伤害事故的医疗人员，表现二为学校医务处或医务人员缺乏紧急处理能力，如医疗器械缺失，没有完整的医疗系统等。
5. 学校缺少相应的管理机制，没有完善的风险管理计划，不能及对在第一时间提出有效的解决办法，没有把风险带来的损失降到最低。
三、学校体育活动中风险管理的途径及对策研究
根据风险管理相关资料文献的认识以及学校体育活动的特点，学校体育风险管理也是一个控制风险等级和降低损失程度的过程，一个完整的风险管理包括风险识别、风险分析和风险应对等步骤。我们针对学校风险管理的几个潜在因素作出如下对策:
1. 加强学校体育活动风险教育，建立健全防范风险的措施。
1.1提高体育教师的风险意识和责任心，加强风险管理的概念和相关安全知识的学习。学校体育的风险管理中体育教师占有举足轻重的地位，体育教师是意外发生时最佳的预防和处理者。
1.2加强对学生的体育活动风险意识的培养，树立学生安全的体育观、全面的体能观、正确的技能观、良好的道德观。
1.3学校的设备管理部门应加强对体育设备、器材的维护和保养，体育教师也需加强对活动器材的安全检查，保证器材的安全使用。
2. 根据意外发生率的高低和伤害的严重性来选择不同的管理策略
对于风险管理，目前大致均采用四个策略，即转移、保留、降低及规避。转移风险是最具体有效的方法，一般而言，针对低发生率、高危险性的潜在意外伤害。当然，转移的对象一定要靠保险制度才行。保留风险一般是针对偶而发生的小伤害，以现有的运动伤害医疗用品即可应付。降低风险是针对一些高发生率.但不严重的小伤害所采用的策略，如定期维护与检修校园内的场地设施与器材。
3. 对风险管理对策进行定期或实时的评估与改进
学校针对不同的风险采取相应的风险管理策略后。应确实执行并定期(一学期或一学年)检查，以评估施成果。对于在实施中的困难，或者不足的部分。应再提出具体改善的措施，并将困难告知学校领导，寻求必要的支持，如学校经费中编列相关风险管理的经费，这样才能真正达到降低学校风险管理的目的。
四、结论与建议
尽管过去二十多年里，我国立法进程之快、力度之大有目共睹，但目前却并无专门针对学校体育活动中发生伤害事故的专门法律。在目前有关法律法规尚不健全的情况下，应从三方面做起:一是教育部门要配合立法部门加强调研，尽快制定条文清晰、细节具体、操作性强的法律。二是校方要加强对学生健康状况的监督，如每学期开学初，要求学生们填写一份表格，注明自己患有哪些疾病，以及难以承受体力负荷的症状，为校方决定哪些学生可以上体育课，以及什么项目，提供依据。三是包括家长、媒体等在内的全社会要加强理解，提高宽容程度，不要因为一些大小事故不问青红皂白，就对体育教学和体育老师横加指责，致使教育部门缩手缩脚，或因噎废食，缩水体育教学。只有这样，才能使教育部门减轻压力，彻底贯彻教学大纲和素质教育，帮助学生们走上全面成长的道路。
参考文献
[1]陈峰，学生体育运动伤害事故调查分析与预防[J].四川体育
科学，2006(2).
[2]甘北林，2006年北京高校体育工作会议上的总结讲话[R].北京市教育委员会公告，2006，1.16.
[3]教育部教体艺[2005]12号《关于加强学校体育活动安全防范工作的紧急通知》[R].2005.12.
由于很多中小物流企业都是由原来的运输企业、仓储企业等改制或者合并而来，这些企业目前产权清晰，政府部门无权对企业的经营进行干涉，所以这些企业在很多方面有独立的自主权利，在人力资源管理方面也不例外，用人和人才的选拔机制比较灵活。但是，这些企业由于历史原因，从业者主要是原来的国企下岗或者改制职工，他们在新的经济体制下存在一些问题，这些问题在一定程度上制约了中国中小物流企业的人才发展，如普遍文化水平较低、物流专业知识匮乏、工作态度较为懒散、工作中形成帮派等。由于物流行业的特点，工作时间不规律，很多都是夜班工作，工作环境比较糟糕，噪音大、污染大，工作强度也大，在待遇和工资没有强大吸引力的情况下，离职比较多。很多中小物流企业忽视了企业文化建设，仅仅是为了追求经营利润的最大化，从业员工没有同舟共济、甘于奉献的主人翁精神，这些企业很难获得可持续的发展。
二、中小物流企业人力资源管理中的突出问题
（一）中小物流企业人才流失严重。中小物流企业的人才主要分为两个层次：基础岗位工人和管理人才，这两个层次都存在人才流失严重的情况。首先基础工作岗位由于工作强度和工人的预期差距较大，很多工人在长期的工作中没有得到实际技能的提升和岗位的提升，他们很容易产生职业倦怠，根据调查，中小物流企业一线员工离职率达到60%。如此高的离职率给企业的人事招聘很大的压力，尤其是用工高峰期，有的企业甚至强制管理岗位的人员必须要进行一线生产，暂时渡过难关。公司的管理人才是发展的智囊团，是公司长期积累的财富。丰富工作经验、敏锐观察市场的高级物流管理人才是猎头市场竞相争抢的对象，根据调查，大多数的中小物流职业经理受到类似猎头的工作邀请。尤其是大型物流公司和外企物流公司对他们的吸引力更大，这些企业有着更好的福利待遇和个人成长空间。
（二）中小物流企业人才在职培训缺失。由于中小物流企业建立现代企业管理制度的时间并不长，很多企业在很多制度方面不健全，如人才的在职培训制度在很多企业都是空白。在职培训是提高人才可持续发展的重要途径。物流概念引入中国的时间并不长，中国物流行业本身存在粗放经营和物流成本较高的问题，物流发展和成本控制还有很大的潜力可挖。中小物流企业的管理人才本身由于学历不高、管理意识较差，很难跟上当今的企业发展规律。中小物流企业的管理者必须要通过在职学习，学习专业知识，尤其是国外、大型物流企业的先进管理经验和运作模式，通过学习进而移植到自己工作中去，提高中小物流企业的市场竞争水平。
（三）中小物流企业人才管理模式落后。中小物流企业的人才管理还是原来的思想，还是延续原来的人事行政管理，人力资源管理机构把自己作为一个领导角色来对人才进行管理，管理的项目也比较单一，如考勤、岗位和工资核算、社保管理、档案和合同管理等，部门没有现代化人力资源管理的服务意识和人才管理意识，人力资源管理的最大目的是企业人才资源的合理资源配置、人才的发掘培养、定向培养人才等等。
（四）中小物流企业人才管理缺乏人文关怀。中小物流企业由于利益的驱使，没有重视人才在企业发展中的重要地位。很多企业又是原来企业改制而来，裙带关系严重，家族式管理逐渐显现弊端。很多中小企业把员工看成企业的附属品，忽略了员工内心的需求和感受，企业内部逐级之间缺乏交流和沟通，尤其是至上而下的情感沟通，职工没有归属感。
（五）中小物流企业没有人才规划。企业发展规划是发展的灯塔，为企业的未来指明方向。企业发展必须在国家发展规划、地区经济发展规划的框架下进行。中小物流企业顺应国家的发展也进行了很多项目的规划，如设备设施的更新规划、利润规划、营业业绩的规划等等，很多企业却忽视了人才规划。没有各级人才的需求规划、培训规划、补给规划等等，没有意识到人才规划在整个企业未来发展规划中的重要性。
三、中小物流企业人力资源管理策略
（一）全面关心中小物流企业人才成长。人是情感动物和高级动物，中小物流企业的员工除了经济外的报酬，更重视情感的交流，良好的工作氛围、工作环境和状态给工作的价值在一定程度上能弥补经济的缺失。中小物流企业在福利待遇与大型企业和外企无法抗衡的时候，主动进行人文关怀、主打亲情牌应该是一个不错的选择，通过关心职工的工作、生活和成长，给他们更多工作以外的关怀，让他们对工作充满自信和期待，与企业的成长共同呼吸。中小物流企业要多举办一些集体活动，在活动交流中建立深厚的工作友谊。
（二）建立企业的学习制度和氛围。学习和读书是国家进步文明的标志，国家还单独设置了全国读书日，很多城市要建设成为书香城市，强调了在职学习在各行各业的重要性。中小物流企业也不例外，从领导和下属都要重视学习，公司营造良好的学习氛围，带动全体工作人员的学习，提升整体素质。如公司开辟自己的报纸、办黑板报、开展读书活动、竞赛形式来带动学习。此外，企业还可以送部分有前途的年轻管理人员去国外学习、派遣到国内的高校定向进修专业的学历学位等等。中小物流企业普遍存在经费有限的情况，领导应该在学习和员工在职培训方面多增加预算。
（三）完善各项人才管理制度。中小物流企业的人才制度是服务员工，而不是管理员工，除了传统的公司制度外，如考勤、合同、工作事故等约束型的制度需要修改和完善外，一些主动服务企业员工的制度也要相应得到落实，如员工的奖励制度，尤其是各方面的奖励都要跟上，不仅仅是工作中的奖励，只要对企业有正面意义的工作和个人业绩都需要得到奖励。并且在制定这些制度的时候要主动询问职工的意见，让职工加入制度的讨论中，让这些制度的实施做到公开透明，同时有些制度要做好解释工作，制度的落实需要强制性，要体现制度的严肃性。
（四）制定科学的人才规划。根据社会发展、符合国家整体的利益和布局，制定企业未来发展战略是现代企业管理制度当中重要的一环，人才战略应该纳入到企业的规划当中。中小物流企业应该意识到人才在企业未来发展的重要性，制定合理的人才规划。人才规划不仅可以避免人才的盲目引进，而且还是企业应急招聘人才的基础。中小物流企业人才规划的内容主要包括：未来人力资源的需求和供给、企业发展中岗位的空缺和编制、人才的合理安排、员工的培训等等。