时间：2023-07-25 16:50:43
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1 西藏经济投资效益分析
在对西藏经济投资效益进行分析的时候，可以从这几个方面来讨论：第一，西藏自治地区的财政收入大部分是中央政府给予补贴所得。西藏地区的财政赤字问题都是由国家给予资金来加以解决，其对中央政府的依赖性比较大。第二，西藏自治区的GDP增长会随着国家财政补助的高度而增加，二者呈正相关。第三，西藏自治区的经济发展结构不平衡。在西藏地区发展过程中，其农业的发展水平比较高，但第二产业的发展却呈下降趋势，第三产业的发展也有待进一步提升。另外，在就业产业结构方面，第一产业的就业率占65%，第二产业的就业最低，仅有7%，而第三产业的就业率则为28%。在这种状况下，我们发现西藏自治区的产业发展与就业存在一定的偏离度，其经济增长仍然沿袭传统的经济发展模式，无法适应二十一世纪下的经济发展要求。第四，西藏地区的农业经济增长并不具备较高的边际效益，所采用的依旧是粗放型生产模式，而就业劳动力也并不多，所创造出的经济效益也比较小。
现阶段，在西藏自治区基础性人力资本投资和经济发展问题中仍然存在着一定的问题，还有待进一步完善。其存在的问题主要在于：首先，西藏地区的教育水平比较低，教育投入与产出的效果不平衡。我国开始加大对西藏地区教育事业的投资，为其投入了大量的资金，建设更多的学校，但是在西藏自治区仍然有许多学生未能接受到义务教育，在义务教育阶段就已经辍学。这种状况导致政府对教育的资本投资未能获得相应的效益。其次，西藏自治区的教育水平比较低，在基础教育方面还有所欠缺，对专业技术的教育质量不高，与国家其他地区相比具有较大的差距。最后，西藏自治区的教育发展也具有城乡差异，乡村教师的学历都不高，教师资源比较薄弱，如此一来使得西藏地区城市和乡村的教育发展具有较大的差异性，教育结构不平衡。
西藏基础性人力资本投资放在当下也就是人力资源开发，人力资源开发的水平将直接影响着经济发展状况。西藏自治区的经济难以得到发展的原因便是在人力资源配置上有所缺乏。主要是西藏自治区的劳动人力资本并不充足，受教育的人数量并不多，不利于西藏地区经济的增长，另外人力资源的配置不合理，未能充分发挥人力资源的作用。
3 关于西藏基础性人力资本合理配置的思考
根据西藏自治区经济的发展状况来看，为促进西藏基础性人力资本合理配置，则必须加强对西藏地区的基础教育资本投资。要重视对西藏地区乡村教育的发展，向其投入更多的人力资本，以缩小西藏地区城市和乡村教育之间的差距。因西藏地区特殊的发展模式和地理位置，其在基础性教育方面存在一定的难度，因而一定要扩大受教育的人群规模，要全面普及九年义务教育，以提高西藏人民的文化素养，扫除文盲。要大力推动西藏自治区的教育体制改革，加强应试教育向素质教育的转变，提高基础教育性人力资本投资的效益。由于西藏地区的位置环境比较艰苦，人们的居住范围也较为分散，交通不够便利，因而必须实现集中式的管理，以促进西藏地区教育投资效益的增大。除此之外，近几年我国开始致力于城镇现代化的发展，力求实现城乡一体化，西藏地区也应顺应这一发展趋势，加快城镇一体化的发展，但是其在实现的过程中与内地的发展方式存在区别。在制定相应的发展战略计划的时候，必须按照西藏地区的经济增长特点来制定具有针对性的措施，以促进西藏地区经济的高速发展。要优化西藏自治区的产业结构，提高其就业劳动力，从而促进西藏地区城镇化的实现。要加强对西藏地区的交通建设，以改善西藏地区的交通环境，可将西藏自治区各地区的人民集中起来管理，增加各地区之间的交流与合作；可大力推动旅游业的发展，将其建设为以金融为主的小城市。
[关键词]人力资本理论；教育；资本短缺
[中图分类号]G40-052.2[文献标识码]A[文章编号]1672-2426(2007)07-0037-02
一、人力资本投资收益高于物力资本投资收益
舒尔茨是美国芝加哥大学经济学教授，由于其人力资本理论在经济学发展中产生深远影响，与另一位经济学家威廉・阿瑟・刘易斯同时获得了1979年诺贝尔经济学奖。他是人力资本理论的创造者之一，提出人力资本理论是经济学的核心问题，强调经济发展的关键是增加人力资本投资。他还认为传统经济理论中资本的概念，仅包含生产资料和货币，而忽视了重要的生产要素──人的能力。在经济生产过程中，事实上存在着两种形式的资本，即体现在物质形式上的物力资本和体现在劳动者身上的人力资本，这两种资本都对经济成长起着作用，都会使国民收入明显增加。但人力资本比物力资本具有更大的增值空间，有着更大的增值潜力。作为“活资本”的人力资本，具有调整经营策略、优化资源配置等市场应变能力，能够对投资收益率差异作出合理的反应，对GDP的增长具有更高的贡献率，故人力资源自然成为一切资源中最主要的资源。
在舒尔茨之后，经济学家们深入研究发现，发展中国家在20世纪60年代的物力资本投资收益率为13%，人力资本投资收益率为15%；而到了20世纪70年代，这两个数字分别为15%和20%，表明人力资本投资的作用呈递增趋势。经济学家根据我国1978年至1996年间有关的统计资料计算，每增加1亿元人力资本投资，可带来次年近6亿元GDP增加额，而每增加1亿元物力资本投资，仅能够带来2亿元GDP增加额。另据2000年诺贝尔经济学奖得主詹姆斯・海克曼的测算，中国教育投资约占国民生产总值的2.5%，用于物质投资的比重则达到30%；而在美国分别是5.4%和17%，在韩国是3.6%和28%。二项投资比例分别为，中国是12：1，韩国是8：1，美国是3：1，他由此得出结论，“中国对人进行投资的支出远远低于各国平均数，如果中国过多投资于物力资本，而人力资本投资不足，财富增长的机会就丧失了”。当前，我国虽然整体上已进入了小康社会，但还有很多穷困和落后地区。长期以来，中央政府通过救济扶持、发放补贴、财物援助、免除税赋等扶持政策，采取“以工代赈”、“优惠贷款”和“项目扶贫”等方式，给予贫困地区特殊优惠政策，使贫困地区经济状况有了很大改善，但因为长期推行以物力资本投资为主的“输血型”扶贫方式，虽然能一时缓解这些地区的贫困，却无法解决这些地区人力资本短缺的深层矛盾，难以跳出由低能力所导致的“低增长陷阱”。
二、树立人力资本是第一资本的观念
人力资本投资与物力资本投资都是经济发展不可缺少的两大生产性投资，但人力资本投资的收益率高于物力资本投资的收益率，而且发展中国家人力资本投资的收益率尤为显著，一般高于发达国家，投资人力资本在发展中国家具有更大的经济意义。
1.认清人力资本投资是收益率最高的投资。人力资本理论认为，人力资本是由投资而形成的，也是可以测算的，应考虑其投资的效益。据资料统计分析，美国在20世纪后半个多世纪的经济增长中，物力资本投资增加4.5倍，收益增加3.5倍，人力资本投资增加3.5倍，收益却增加了17.5倍。从1919年到1957年的38年间，美国的生产总值增长额中49%是人力资本投资的结果，新增加的国民收入1520亿美元中，有33%是由劳动者受教育程度的提高所致，人力资本的增值贡献率为70%。这一结论在世界上引起很大反响，人们开始真正认识到人力资本的价值。
2.牢固树立人力资本优先投资的观念。当今世界科学技术迅猛发展，教育、科技与文化越来越成为推动经济社会发展的主要因素。按人力资本理论，教育超前发展可短时间、大跨度地提升人力资本层次。然而，受“贫困累积循环”规律的影响，落后地区人力资本投资能力普遍薄弱，人力资本不足制约经济发展，反过来又阻碍人力资本投资。只有把人力资本投资放在优先投资的战略地位，才能建立起支撑经济发展的核心要素。
3.确立以人力资本投资为主导的发展战略。人力资本理论从全要素的视角研究经济发展，认为人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。研究表明，人均国民收入低于1000美元的国家，人力资本收益率高出物质投资收益5个百分点，人力资本投资与国民收入成正比，比物力资本投资增长速度要快。我国是发展中国家，更要重视人力资本投资，重视提高国民素质，这样才能及早进入发达国家行列。
三、人力资本投资的核心是发展教育
教育是人力资本投资的核心，是提高人力资本的最基本和最有效手段，人力资本的改善必须通过教育来实现。
1.明确学校教育是人力资本的最大投资。人力资本投资的形式包括正规学校教育与继续教育、医疗与保健、普及推广实用技术、劳动力就业与迁移支出等投资。舒尔茨认为，上述五种人力资本投资形式中，最主要的是普及教育、职业教育、短期培训及各种形式的继续教育，教育投资是整个人力资本投资的最主要部分。
2.正视我国教育发展的差距。我国人力资本投资率偏低，人力资本短缺问题尤为突出。人口数量增长，但人口质量提升缓慢；人力资本存量缺失，增量尤为不足；人力资本生成率低，导致区域生产率不高；人力资本开发滞后，对经济增长作用乏力；人力资本结构不合理，创业型人才严重匮乏等。究其原因主要是教育发展滞后，一是九年义务教育还不稳固，贫困学生特别是女童辍学率高，流动人口中适龄少年儿童失学严重；二是少数民族地区教育经费投入不足，人才成长环境长期得不到改善；三是师资配置效率低，导致师资逆向流失；四是目前就业困难所导致的新“读书无用论”泛滥等。这些问题若不及早解决，将成为我国经济发展的“瓶颈”，成为脱贫致富的严重障碍。
3.建立教育投入长效机制。把教育摆在优先发展的战略位置，就是要保证教育投入优先增长。人力资本投资中存在负外部性，导致市场失灵，政府应积极干预和介入，要遵循国家扶持与自力更生相结合的原则，建立教育投入长效机制。一方面实行后发人力资本“借贷策略”，以获得人力资本投入与转移中的“后发利益”，通过创造优惠条件吸引吸纳各方投资，以节省投资成本，提高人力资本的扩散带动效应。另一方面国家要对教育给予优惠政策，设立教育专项资金，依法保障教育经费的“三个增长”，即各级政府财政拨款的增长要高于同级财政经常性收入的增长，在校生人均教育经费逐步增长，教师工资和学生人数人均公用经费逐步增长。还要发挥政府在人力资本投资中的主导作用，组织社会力量投资人力资本，积极开展教育对口支援，充分运用财税、金融等手段支持和发展教育事业，保证人力资本形成中的机会均等，实现教育的跨越式发展。
四、建设高素质的师资队伍
1.提高增强专业化人力资本的认识水平。现阶段我国教育的师资队伍建设不容乐观：一是数量不足，队伍不稳定，教师中改行和外流现象很普遍；二是教师学历偏低，素质不高，尤其缺乏专业技术课教师；三是教师知识结构不合理，专业课教师教非所学的现象普遍；四是少数民族地区工作和生活条件比较艰苦，优秀教师难引进、留不住等问题较为严重；五是待遇不高，地位偏低，在岗培训与继续教育跟不上等。这些问题都直接影响师资队伍建设，影响人力资本的开发。20世纪80年代以来，以罗默尔、卢卡斯为代表的人力资本学者，在古典经济学生产函数中加进了人力资本要素，提出了“内生经济增长理论”，故又称之为“新增长理论”。这种理论认为，“专业化的人力资本”才是促进经济增长的真正动力。这种“全要素”资本概念，注重提高人口质量，强调人力素质的价值，主张人力资本投资重在提高知识与技能。因此，我国要加快专业化人力资本的形成，积极培育专业化、高素质的师资队伍，把师资队伍建设作为教育发展的重点。
关键词:人力资本;投资风险;风险防范
人力资本投资是指为提高劳动者的素质、知识、经验和技术,在健康、教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。只有通过一定的投入,人力资本投资主体才能培育、积累和形成一定的人力资本,人力资本投资主体也才能从中获得人力资本投资所带来的收益。由于企业是以微观经济效益为中心的经济组织,所以企业的人力资本投资更加注重实效,更加关注其投资能否为企业带来现实的利益,即收益必须大于投入。同时,企业人力资本投资具有诸多的特殊性质,从而使企业在进行人力资本投资时必须慎重。必须客观分析企业人力资本的可能风险,尽可能的规避风险,以获得最大的人力资本投资收益。
一、企业的人力资本投资特性
企业的人力资本投资是以企业作为投资主体进行的,目的在于通过企业的投资行为实现员工人力资本的获取和增值,从而实现企业投资收益的最大化。投资形式主要包括招聘、使用、开发、培训、教育、薪酬、福利等。它不同于政府的人力资本投资的公共属性,也不同于家庭或个人的人力资本投资的私人属性,企业的人力资本投资是一种具有组织属性的行为,它以企业内部员工作为投资对象,使企业和员工共同获得投资收益。这种特性使得企业的人力资本投资与政府的人力资本投资和个体的人力资本投资相比具有一些独特的性质,主要包括:
1·投资的规模效应较为明显。这是因为知识或信息的传播、交流、收集和加工需要一定的分工协作,知识量或信息量的大小往往取决于对知识和信息具有认识能力的人、组织以及知识和信息传播、交流、储存和加工的渠道和方式。知识量的增加需要一个良好的认知基础和相当时期的知识积累过程,少量或分散的人力资本投资难以取得明显的效益。
2·人力资本投资的非货币让渡性。企业对员工所进行的人力资本投资,无法由投资机构或个人像买卖商品或进行物质资本和金融资本投资那样自由让渡(转让)并收回全部投资。因此,一旦对人力资本投资失误就可能“颗粒无收”。
3·人力资本投资的回收期长,甚至可能无法获得充足的回报。人力资本的形成具有累计性的特点,需要通过较长的时间才能形成。因此企业人力资本投资的回收期较长,无法像物质资本和金融资本投资那样能在短期内甚至即期内获得回报,只有通过员工在企业长时期的工作和努力,公司才可能回收人力资本投资并取得人力资本投资收益。且人力资本的收益是一个发散的序列,即人力资本实际使用所带来收益不仅仅局限于人力资本的所有者、支配者或使用者的范围之内,而且向更广的范围扩散。这种扩散的结果,会使与该人力资本投资和使用完全无关的其他人或其他组织从中受益。
4·个人主观能动性影响投资效果。人力资本与物质资本和金融资本最大的区别在于人力资本是一种“活的资本”,其投资效果很大程度上受到员工个人主观能动性的影响,这种影响可能导致企业人力资本投资的超额产出,但也可能导致企业人力资本投资的低效率甚至是负面损害。
5·环境因素影响投资效果。企业人力资本投资收益除了受到员工个人主观能动性的影响外,还受到其他相关环境因素的影响。这些相关环境因素涉及政治、经济、社会、法律、科学技术等方面。如技术、市场条件的变化可能最终导致企业人力资本投资收益的降低甚至完全失败。
二、企业人力资本投资风险
企业人力资本投资风险是指企业在人力资本投资决策和实施过程中,对未来不确定因素的状态和变化缺乏准确的判断与合理的预测,从而导致企业投资失误或投资损失发生的机率。如何最大限度地降低企业人力资本投资的风险,需认真分析企业人力资本投资中的可能风险与收益,尽可能地规避风险,以获得最大的人力资本投资收益。企业人力资本投资风险可大致归纳为:人职匹配风险、人才外流风险、激励制度风险、职业道德风险、技术变化风险、政策变化风险、市场环境变化风险和生命风险等。
1·人职匹配风险。企业中的每一职位都有特定的工作内容,这些职位的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质,包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。如果所选用的人与特定的岗位相适应,这个职位所要求的工作目标就能实现,工作就能进步;反之,就停滞不前,无所作为,甚至给企业造成重大损失。这种由于选聘员工与职位不相符合而形成的风险就是企业人力资本投资中的人职匹配风险。人职匹配风险包括:(1)聘用不当风险。如果招聘的人员不符合企业需要就可能给企业造成损失,这种损失除公司支付的招聘费用、培训费用、人员工资福利等直接成本外,还包括由于招聘不当,新聘员工不称职使公司损失的商业机会等间接成本。
(2)投资对象选择风险。人力资本投资的对象应当是符合企业发展战略要求的应聘者和员工,如果投资的对象对企业的归属感不强,其跳槽倾向就比较高,就可能导致人力资本投资的浪费。(3)工作调配风险。如果对员工在企业内的调配不恰当,使员工担任了与其能力不相适应的职务,则不但可能影响被调配员工的积极性,还将伤害其他员工的进取热情,给企业的整体造成的损害更是难以计量。
2·人才外流风险。人才外流是目前企业所面临的最大的人力资本投资风险。企业花费大量投资而形成的人力资本,特别是专用性很强的人力资本,如果外流,给企业带来的损失将是巨大的,因为培养或引进一个人才不但要花费大量的金钱,而且需要时间。这种风险有两种表现形式:一是直接风险,即由于人才脱离企业而造成的人力资本直接损失;二是间接风险,即由于人才进入竞争对手的企业而给原企业造成更大的竞争压力。
3·激励制度风险。人力资本的一个重要特性在于人力资本需要很强的激励才能最大限度地发挥作用。企业的薪酬福利和奖惩制度是企业激励员工的主要方式,它是体现公司对每一位员工公平与否的主要指标,是企业人力资本投资的一个重要方面。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究,结果表明:如果没有激励,一个人的能力则可以发挥到20%~30%。如果得到激励,一个人的能力则可以发挥到80%~90%。但如果激励制度不合理、不科学,会致使人力资本的能动性、创造性不能充分调动起来,有时还会产生负面效应,从而导致企业人力资本投资的失败。
4·职业道德风险。员工对企业不忠诚,泄露商业机密,在业务交往中损害企业利益,谋取私利;违法乱纪,,盗窃公司财物;不敬业,消极怠工,工作效率低下等,会给公司造成很大损失。这些都是企业人力资本投资中的道德风险。但同时也说明加强职业道德建设、对员工的道德培养进行投资将为企业带来可观的收益。
5·技术变化风险。科学技术的飞速发展,导致人力资本快速折旧而贬值。企业为一项新工艺、新技术投资开发的人力资本,如果由于外界的科技创新使这项工艺技术变得落后、陈旧,而使投资形成的人力资本贬值,这被称为企业人力资本投资的技术变化风险。尤其是IT等高新技术产业,技术变化日新月异,如果不认真做好技术分析和市场信息跟踪,很容易造成人力资本投资的技术失效。
6·政策变化风险。政府的经济政策对国家的经济发展有着十分重要的作用,它从多方面影响到企业经营战略和投资方向,从而影响企业人力资本投资的战略和方向。如国家对产业政策进行调整,这种调整的时机和力度难以把握,而企业没有预测到这一变化,需要被动地改变经营方向,以前投资培训的人力资本就会失去价值,需要重新投资培训员工新的技能、技术知识。这会给企业带来很大的人力资本投资风险。
7·市场环境变化风险。在目前经济全球化环境中,任何重大不确定因素的影响,都可能波及到世界各地,带来较大的系统性风险。如东南亚经济危机对世界经济的发展有着极大的影响,尤其影响到市场需求的变化,使企业不得不改变经营方向从而导致的企业人力资本投资风险。
8·生命风险和不可抗力风险。此外,企业人力资本投资还面临生命风险和不可抗力风险。人力资本具有自然属性,作为人力资本投资的对象的人是有自然生命周期和经济生命周期的,随着人的年龄的增长,人力资源的生产效率将会下降;随着经济生命周期缩短,人力资本收益期也将会随之缩短,人力资本投资成本则必须在更短期内得到补偿。因此人力资本投资的风险也随着员工年龄的增长而逐渐加大。极端地说,人力资本投资也随着一个人的生命或工作能力的丧失而全部损失掉,从而引致企业人力资本投资风险。
三、企业人力资本投资风险对策
企业在进行人力资本投资时可能同时面临上述一种或几种风险,这些风险可能导致企业人力资本投资的效果欠佳甚至是完全失败。但在新的时代条件下,企业要持续生存下去,并在激烈的市场竞争中取胜,获取高的经营回报,企业必须正视人力资本投资风险。通过采取合理的措施来降低人力资本投资的风险,提高人力资本的投资收益。针对人力资本投资风险,企业可以采取下几种措施:
1·做好人力资本投资的战略规划。降低企业人力资本投资风险最重要的措施即企业必须做好人力资本投资的战略规划。企业人力资本的形成是一个长期的、动态的过程,必须通过战略性的人力资本投资活动来实现。企业必须通过对自身实际及内外部环境情况的分析,确定企业人力资本投资的重点,制定人力资本投资的战略规划。首先,要加强对政府施政行为、法律法规的研究,提高政策把握能力。
其次,要加强对行业市场的调查研究,人力资本投资行为要以市场为导向,适者生存。再次,要对本行业科技发展趋势有清醒的认识,在人力资本投资开发问题上要积极追踪本地区、本国乃至世界科技的前沿。此外,企业应当充分了解和认识企业内部人力资本实际状况,认识自身人力资本投资需求。在充分了解和分析外部环境的机遇和挑战以及内部组织需求后,制定有效的人力资本投资战略,避免投资方向和目标的偏差。
2·做好人职匹配工作。企业人力资本投资要做好人职匹配工作,重点是要遵循适才原则,即把合适的人员安排在适当的岗位上的企业用人原则。要切实遵循适才原则,关键在于做好工作分析、人员测评和员工职业生涯规划。以工作分析产生的结果———职务说明、任职资格条件(最低工作条件)、工作规范或岗位规范作为选人用人和进行人力资本投资的依据。人员测评则要选取科学、合理的人员测评手段和工具来评定、甄别和预测适合岗位的所需人员。此外,企业还必须重视员工职业生涯规划。为员工提供科学的职业路径,沿着所建立的职业梯有的放矢地对员工进行针对性的投资,确保企业对人力资本的投资符合企业发展的需要。
3·向员工提供客户化的服务。企业开展人力资本投资活动的另一个重要方面是要向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务,企业要以新的思维来对待员工。要以营销的视角来开发组织中的人力资本。即企业要站在员工需求的角度,通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。特别是为员工提供共同远景、价值分享、人力资本增值服务、授权赋能和支持与援助等。通过提供员工服务,使员工的人力资本得以保值增值。企业在提供员工服务时要注重80/20效率法则,将服务的重点集中在那些对公司有重大影响和有重要贡献的人员上,实现人力资本投资收益的最大化。
4·完善激励机制。要实现人力资本投资的效果,特别是要在尽可能地节约人力资本投资成本的情况下扩大人力资本投资的收益,就需要完善激励机制。激励机制不仅包括物质激励、精神激励,还包括能力激励和情感激励。通过目标激励、理想激励、参与激励和荣誉激励,在较高层次上调动员工积极性,还可以通过培训激励和工作内容激励满足员工发展自己能力的要求,实现人力资本激励的成果。
此外,更需要通过情感激励来增强员工的归属感,促进员工的工作。对员工进行激励还必须克服以往传统单一化的激励模式,要依据员工职位、贡献、工作性质等的不同,综合考虑企业的发展阶段、行业特点、治理模式等情况,确定企业不同员工的不同人力资本含量,相应采取权变的人力资激励模式,真正实现对企业员工的“个性化”激励。例如对维持费用高、投资报酬率低的一般员工将应采取短期激励,而对维持费用低、投资报酬率高的核心员工则适用于长期激励。
5·优化组织环境。优化组织环境是企业降低人力资本投资风险的另一类重要措施。企业通过制定良好的政策,营造一种能够挽留人才、发挥人才作用,实现人才价值的良好环境,来保证人力资本投资;同时通过加强企业文化的建设以提高企业人员的道德修养,增强企业人员的自律,减少企业人力资本投资的道德风险。良好的组织环境还将促进学习型组织的建立,通过在组织内部形成积极的学习型文化来实现人力资本投资的增值。
6·强化约束机制,控制培训风险。企业防范人力资本投资风险的另一重要措施是要加强约束,通过对人力资本投资客体的约束来减少人力资本投资风险。约束一方面在企业内部可以通过投资成本转移、劳动合同等实现,另一方面在外部可以通过法律、市场和道德来实现。企业在人力资本投资(特别是出国培训)过程中,应全程控制。在培训中,企业应当选择专门人员与培训人员进行联系。通过沟通,了解受训人员的需求、表现和心理状态,一方面提高培训的效率和效果,另一方面有效防止培训员工流失。也可以通过减少企业负担的培训费用的份额,或降低投资对象在培训期间的工资或收入水平的方式,把部分投资成本转移到投资对象的身上。另外通过“竞业避让”、聘用条件、培训费用、服务期限、股票期权、违约责任等方面与员工以合同的形式加以约定,约束企业人力资本投资对象的行为。
参考文献
[1]饶年华·人力资本的内涵、属性和特点[J]·中国人力资源开发,2004,(2)·
[2]刘颖·积极应对培训后员工流失风险[J]·中国人力资源开发,2004,(6)·
(哈尔滨日报报业集团,黑龙江哈尔滨150010)
［摘要］全球经济的迅速发展,促使企业面临的竞争力越来越大。随着市场竞争力的增强,企业加大了人力资本投资。企业人力资本投资对企业发展具有推动作用,关系到企业的规范化运行。新时期,随着现代企业的不断发展,企业人力资本投资中出现了许多隐潜性问题,严重制约着企业管理的正常发展。分析企业人力资本投资中存在的问题,探究其应对策略是当前企业生产经营的科学管理措施。
［
关键词 ］人力资本投资；存在问题；对策分析
［DOI］10?13939/j?cnki?zgsc?2015?09?091
随着社会经济的发展,人力资本在企业人力资源管理中发挥着重要作用。人力资本投资作为企业生存和发展的一项重要战略,许多企业已充分认识到企业人力资本投资在市场经济竞争中的重要性,采取了积极的措施加大了投资力度。但是,新形势下人力资本投资中存在一些问题,影响了企业的经济效益和社会效益。本文结合当前人力资本投资中存在的问题,分析了人力资本投资的实践创新对策。
1人力资本投资分析
人力资本投资一般是指投资者通过对人进行一定的资本投入,提高和改善人的知识和技能的一种投资行为。人力资本投资的最终表现形式为劳动产出增加,劳动生产效率提高。人力资本投资的主旨是投资者通过对人进行资本投入,以获取劳动产出的增值的或收入的增加等其他收益。
企业人力资本投资是人力资源管理的一个重要组成部分。是指企业为了提高劳动者的知识和技能对员工在健康、教育、培训方面所进行的金钱、物力和劳力方面的投入,最终使企业员工成为具有健康的身体、高超的知识技能和良好的适应能力的知识型人才。企业人力资本投资的内容广泛,主要有员工的知识、技能、态度和健康等,企业在进行人力资本投资时,一定要把握住利益性和激励性两个基本原则,这是衡量人力资本投资是否有效的基本标准和直接标准。
人力资本投资是一种重要的投资方式,对企业的持续发展有重大意义。企业人力资本投资应用于人力资源管理的各个职能部门,能充分激发企业员工的潜力,调动员工的积极性和创造性,改变员工的知识结构,提高员工的综合素质,达到企业的人力、物力和财力资本的完美结合。进而能实现企业利润的最大化,是企业经济效益不断增长的原动力。
2企业人力资本投资的作用分析
2?1有利于提高企业人力资本的综合素质
企业通过对员工进行知识文化、劳动技能和工作态度的培训,使员工的知识水平不断提高,能够掌握完成本职工作所需的基本知识和基本技能,全面了解企业经营管理状况,调动工作的积极性和主动性,发挥员工的最大潜能,同时通过培训能增强企业员工的主人翁意识,提高员工对企业的忠诚,进而提高员工工作精神,增强企业整体绩效。
2?2有利于企业核心竞争能力的提高
企业人力资本投资能够提高员工吸收和利用知识的能力,培养员工具有创新能力,使员工能把握企业经营方向。企业通过培训使员工不断拓展思维,掌握新知识和新技术,全面解放思想,更有效地开发、利用和配置企业的资本,使企业生产、经营管理各个部门协调统一、高效运转,尽快形成其他企业无法取代的专长能力,不断推进、丰富、更新企业核心竞争能力,促进企业经济不断增长。
3当前企业人力资本投资中存在的问题
加大企业人力资本的投资力度已成为企业发展壮大的需要,这促使企业的人力资源管理向着科学化、规范化的方向发展,人力资本的投资更具有目的性。但当前人力资本投资发展较晚,在发展过程中难免存在一些问题,具体表现如下：
3?1企业对于人力资本的投资认识不足
当前企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,只有培养大量的专业化的人才,才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。而要想培养大量的专业化人才,必须对企业员工进行培训,加大人力资本的投资力度。但是,事实是现在很多的企业只是把员工培训当做一种民主管理的形式,甚至大肆裁撤企业的员工培训机构。这反映了企业对人力资本投资重要性的认识不足,对人力资本投资的下降,不利于企业长期发展的需要,更不利于企业竞争力的增强。
3?2人力资本投资管理制度不完善
完善的人力资本投资管理制度,能够使人力资本投资具有计划性和和制度化,也能够有效地完善人力资本的培训体系。当前,有的企业虽然已经开始意识到人力资本投资的重要意义,但是由于缺乏人力资本投资经验和制度依据,无法做到统筹规划,导致了人力资本投资的盲目进行,人力资本投资效果不明显。
3?3人力资本投资浪费现象严重
由于很多企业对人力资本投资认识不清,人力资本投资制度不健全,也不结合企业本身的实际发展需要,导致企业人力资本投资目的性不强,没有计划性,盲目投资,主要表现就是不惜重金聘请高学历人才。这种盲目性的人力资本投资造成了企业的人力资本投资加大,闲置人才多,浪费现象严重。
3?4人力资本投资收益效率不明显
追求资本投资收益的最大化是企业发展的重要目标,但是由于人力资本投资的特殊性,导致了人力资本投资收益效率的高低不能以企业员工的收益为依据。企业员工的收益不能有效地反映人力资本的投资实况,人力资本的收益效率不明显。再加上很多企业对人力资本投资认识不清,重视不足,这造成了很多企业减少人力资本的投资。
4新形势下解决人力资本投资的对策分析
市场经济的迅猛发展,促使企业间的竞争不断加强,企业要正确认识人力资本投资的重要性,加大人力资本的投资力度,使人力资本投资向着科学化、制度化、规范化的方向发展,具体策略如下：
4?1提高对人力资本投资的认识
人力资本投资是一项投资力度大,收益效果不明显的投资,这就造成了很多企业对人力资本投资的误解,认为人力资本投资可有可无,从而大肆裁撤培训机构。也有许多企业认为人力资本的投资就是加大人才的引进,人才越多对企业的发展也有利,这也导致了投资成本的加大和人才的浪费。因此,提高企业管理者对人力资本的正确认识是保证人力资本投资健康发展的前提和首要任务。
4?2建立并完善人力资源培训体系
人力资本投资具有长期性的特点,因此,要建立长期有效的人力资源培训体系,使培训具有计划性和制度化,有利于企业对人力资本投资进行统筹规划,减少盲目性。完善人力资源培训体系,需要根据企业的发展目标确定培训的任务和内容,并采取一定的措施避免人力资源的流失,减少人力资本投资的风险。完善的人力资源培训体系的建立,能进一步提高企业员工的生产积极性和企业的生产效率。
4?3实施有效的激励制度,降低人力资本投资的风险
人才资源是企业的第一资源。企业员工尤其是拥有精湛的专业技能的核心员工是企业发展的基础,为了避免这些员工的流失,降低人力资本投资的风险,提高他们对企业的认同感,就需要企业采取有效的激励措施。通过科学有效的激励机制,让企业员工切实体会到企业对自己的重视,提高了企业员工的工作积极性和对企业的忠诚度及认同感,减少了人才流失的风险,提高了企业的生产效率和竞争能力。
4?4切实重视员工的培训与发展
企业管理者要采用正确有效的措施,重视对员工的培训,提高企业员工对企业的归属感和认同感,避免人才的流失,而提高企业员工对企业的归属感和认同感的有效方式,就是重视员工的培训和发展。在培训过程中,增强了企业和员工的相互了解,提高了员工对企业的认识,自然而然地减少了他们之间的隔阂,从而降低了人才流失,提高了企业的生产效率。
5结论
总之,企业人力资本投资是一项长期的系统性的工作,只有正确认识人力资本投资的重要性,针对人力资本投资过程中存在的问题,采取科学有效的应对策略,才能构建和完善企业资产管理体系,也才能保障企业的健康发展。
参考文献：
［1］肖静?论建筑工程造价控制与管理［J］?现代商贸工业,2009(2)?
【关键词】人力资本；企业人力资本投资；人力资本投资收益。
一、a企业概况。
a公司成立于2000年，注册资本2 600万元人民币，总资产1.1亿元，是一家从事电子元器件研究、开发、制造、销售的高新技术企业。公司占地15 000平方米，现有员工379人。公司是专门从事研发、生产、销售电子频率元器件及电子光学器件的专业化企业。
公司立足自主研发、自主创新，产品技术拥有自主知识产权。经营的业务包括：电子元器件的生产、销售；本企业自产产品及技术的出口业务；本企业生产、科研所需的原辅材料、仪器仪表、机械设备、零配件及技术的进口业务；经营进料加工和“三来一补”业务。
从员工岗位构成来看，a企业的员t主要以生产型员工为主，这一部分员上比例占全体员t.数量比例的70％以上。这是由企业自身性质和产品性质决定的，a企业的销售渠道较为固定，技术相对稳定，且更新换代相对来说不是很频繁，因此，对销售岗位和技术岗位的员工数量需求不是很多。
从员j：的学历分布来看，该企业对生产岗位的员工学历要求不高，企业大部分员工为中专学历。随着企业问竞争日渐加剧，企业近两年在人员的调整和补充方面，逐渐开始重视员工的学历，所以，2010---201 1年员工中大专生和本科生人数的比例有所提高。
据统计，a企业员工平均年龄为29岁，其中30岁以下的员工209名，30,,,40岁的员工103名，0-50岁的员工55名，50岁以上的员工12名。总体来说，这些员工构成了一个年轻化的团队。
二、a企业人力资本投资现状。《一）a企业人力资本总体投资情况。
a企业在整个运营过程中的总体投资按照客体不同划分为物力资本投资和人力资本投资两种形式。通过对相关数据的收集整理得到2008—201 1年a企业总体投资额以及在人力、物力资本方面的投资数额和其所占份额。
（二）a企业人力资本投资遇到的问题。
随着国内市场化进程的日益深化，a企业在其发展的过程中认识到了人力资本的重要性，因此，在近几年也逐渐增加了人力资本投资的力度。但同时，与大多数企业一样，a企业在人力资本投资过程中遇到了一些问题：
1.员工流失问题。员工流失是企业内普遍存在着的问题。a企业也不例外。虽然该企业每年对内部员t的投资都能维持在一个较为稳定的水平，但员工的流失率仍然居高不下，特别是近几年尤为明显。
2.投资效果不明显，投资积极性不高。企业管理层认为每年在人力资本方面的投入不少，但是取得的效果并不是很明显，也没有给企业带来多少效益的增加。例如企业培训，公司每年年初都会将培训费用纳入到财务预算中，并在预算范同内进行，主要是通过聘请外部专业人员为员上进行培训，大多数为集体形式，也有一部分是针对不同部门单独组织的。由于人力资本投资的效果评估对企业来说一直是一个难题。企业管理者对培训效果的评估一般观察员工的t作表现和核算企业效益的增加值，而得到的结果往往达不到预期的目标。因此管理者投资积极性不高。也不愿再扩大人力资本投资规模。
三、a企业人力资本投资成本分析。
（一）企业在人力资源价值链各环节的投入情况。
1.a企业在价值获取方面的投资：这部分投资成本主要是体现在招聘投入和员工的安置费用方面。虽然该企业四年内员工数量变化不是很大，但由于存在员工流失的问题，企业每年都会在获取人力资本方面投入成本。在人员获取方面，a企业主要通过人才洽谈会、猎头公司、网络媒体等方式进行招聘。其中2010年和2011年，由于公司扩大生产规模和大量离职人员岗位补充，因此，在}?i聘和安置员工的成本方面相对多一些。
2.在价值使用过程中的投资：包括教育培训、医疗保健、福利补助以及活动基金等方面，其中四年问企业在教育堵训方面的投资保持在同一个水平。
3.在价值评价环节的投资：主要包含人力资源数据库和绩效系统维护费用以及考评期间的管理费用，由于费用不多，在此不再分开罗列。
4.在价值分配过程中的投资：a公司在人力资本方面的投人主要集中在价值分配方面。企业为了激励员工还会在年底的时候对考评结果中绩敛优秀的员—r发放实物奖励。
（二）人力资本投资成本结构问题分析。
从该企业人力资本的总体状况来看，企业在人才储备、员工培养、员工福利以及医疗保健等片面有一定的重视，人力资本本身的规模也较为合理，但同时也存在着一螋问题。
1.投资比例问题。企业在人力资本投资过程中存在着严重的比例失衡问题。在价值分配环节中。即员t-薪酬、奖金、实物奖品这部分的投入占到r该企业人力资本投资总投入的80％以f：。通过人力资源价值链可以看出，企业的产出主要是通过人力资本价值使用这一环节，而在人力资本使用过程中企业的投资比例仅不到10％。这样一来，在a企、№的人力资本投资比例中。作为非激励因素的薪酬就r与到了整个投资份额的一半以上，这不能激励员一j：提高生产效率，当然也就不能给企业带来更多的收益。一个企业缺乏激励性措施，会使企业员t缺乏动力，丧失工作积极性，增加员工流失率，长期下去会造成企业组织涣散，竞争力下降。
2.企业培训问题。a企业在培训方面的投资不足人力资本整体投资的1％，并且四年内基本j：维持一个相等的水平，这说明在员工教育培训方面，该企业缺少中长期规划和针对性。通过对企业的调查了解。a企业的培训方式多为员工集体培训。每年会按照资金预算来完成企业培训，并没有根据员工的具体需求来定制培训方案。另外，公司也没有一套完整的员-l培训考核制度，使得培训效果评价和测试没有统一的标准，而每年的培训大部分都只是流于形式，即使投人成本，也将是收获甚微。
（三）a企业人力资本投资收益分析。
衡量企业人力资本授资项fj是否值得运行，投资结果是否能够达到预期目标。这就需要对投资收益进行预测和分析。分析的结果还可以对后期投资决策的制定起到一定的指导意义。下面以a企业为例对其投资收益进行分析。
企业管理者在进行人力资本投资后经常会遇到这样的困惑，就是投入了资金，不仅没有获得收益，反而使原有收益降低，这是由于人力资本投资收益滞后性的特征造成的。通过对a企业近四年的人力资本和物力资本投资额及利润的数据整理，碍到资本投入产出数据。
a企业人力资本投资、物力资本投资及总投资的效益都处于一个较为稳定的状态中。人力资本投资对公司价值增值做出了重要的贡献，并体现了人力资本投资的高回报率。同时还可以观察到，在物力资本投入相对稳定的情况下，2010年a企业加大了人力资本投资的力度，使当年的人力资本投资成本有所增加，而收益不仅没有提高，反而有所下降。相反，2011年虽然没有增加人力资本和物力资本的投入，但收益反而增加了将近30％，与此同时，投入产出率也有大幅度的提高。这是由于人力资本投资收益的滞后性造成的。前期的投资收益往往是在未来反映出来，这对企业的效益核算和投资的决策都会带来一定影响。
四、a企业人力资本投资问题解决方案。
鉴于该企业在人力资本投资方面的现状和存在的问题，笔者认为。只有加强企业对人力资本的投资管理，才能改善企业人力资本投资的不合理现象，这需要着重从i个方面来考虑：
（一）加强企业人力资本投资成本和收益分析。
a企业凶为没有对人力资本投资活动进行有效地分析。不仅出现投资比例失凋的情况，还使得投资者认为人力资本收益低、见效慢进而降低对投资的积极性。事实上，基于成本和收益对人力资奉投资进行有效地分析对企业来说非常重要。不仅有利于找m投资过程中的不足并及时改进，还有利于控制投资成本，提高人力资本投资收益，加强企业人力资本决策的科学性和合理性。与物质资本投资一样，人力资本投资最关键的问题仍然是投资效益问题。无论如何加大投资力度，如果不能产生效益，那么，一切都是徒劳的。人力资本投资的成本收益分析，其门的都是要提高人力资本投资效益，使人力资本得到充分利用。减少人力资本的浪费与损耗。虽然目前我国的会计制度中还没有对企业人力资本投资做出明确规定，但是企业应该树屯和增强分析能力，在企业内部组织号f j人员对人力资本投资效益进{i考核和评价，严格控制投资项目，将有限的人力资本投资于合适的领域，最终使其发挥最大的效用。
（二）把员工培训作为投资重点。选择合理培训方式。
从对a企业的投资收益分析中发现，企业培训是相对投资少、收益大的一项投资方式，也是提高企业人力资本质鼍的重要途径。企业应该把员l知识和技能的提高作为人力资本投资的主要内容。同时，企业培训应针对企业自身发展和员i：的需求，制定有针对性的企业培训计划。并且也要促进培训成果的转化，科学合理地评估企业培训效果。以下方式可以给a企业合理配置人力资本投资资源提供参考。第，对不同员工采取不同培训方式。如研发员上，鼓励其利用休息时间参加有关的讲座培训和自学，更新知识；营销人员，让其亲自到销售现场和顾客接触。对销售的实际情况进行观察。第二，组织研讨会。让企业内部、外部的不同岗位员工充分交流思想，使企业员工相互配合、紧密合作，企、u，的技术水平和市场适应能力才能真正得到提高，企业竞争力就能得到提升。第i.企业应该充分利用媒体资料的力最，这样不仅节约成本，还能让员i：切实提高各种技能和知识。第四，加强文化论文" target="_blank">企业文化培训。良好的企业文化町以发挥日标导向功能，有效激励员工，提高企业员工凝聚力、员工自我约束力等等。
（三）建立良好的激励约束机制，减少员工离职率。
人才流失是企业人力资本投资最大的损失和风险，如何对人力资本进行有效的激劢和约束，降低员工流动率是a企业人力资本投资管理所要面对的重要脚题。先进的人才激励机制，广泛吸引人才、留住人才，同时可以在很大程度t避免前期接受人力资本投资的员丁因离职给企业带来的投资风险。要想使核心人力资本对组织具有较高的承诺和卓越的绩妓表现，就要提供一个极具竞争力和刺激性的物质激励方案。激励的目的是更好地促进。增加核心人力资本对企业的满意感。
（四）建立科学合理的收入分配制度。
科学合理的收人分配制度主要表现在i点：（1）根据员工的业绩和能力，通过能者多劳、多劳多得。实施多种价值的薪酬制度，体现公平、公正的原则；（2）建立企业与员工利益共同体，进一步完善薪酬的分配制度，让企业员工真正参与收益的分配，明确人力资本在企业中的产权地位；（3）沉淀福利制度，即要求员工在企业工作一定年限并达到了企业原先设定的目标后才可变为现实。权力下放与精神激励，让员t参与到企业经营管理、经营决策上来。增强员工的主人翁意识，实现企业与员1：之间的共赢。企业在考虑对员工进行激励，实施人力资本投资的同时。也必须建立约束机制，来确保员1=发挥最大的效能。这主要是通过规章制度约束和法律约束两方面来实现的。“没有规矩，不成方圆”，每个企业都应该制订科学合理的规章制度。规范企业管理，约束企业员工的行为，降低或规避了因员工的流动给企业所造成的风险。
五、结语。
本文以a企业的实际情况为例，从a企业人力资本投资现状出发，运用人力资本投资理论，对a企业人力资本投资成本的结构问题进行了分析，并针对分析情况晟终提出了a企业人力资本投资问题的解决方案。
【参考文献】。
【1】刘大可。论人力资本的产权特征与企业所有权安排【j】。工业企业管理。2001（8）。
【2】顾琴轩，郑彬。人力资本投资债权关系i j】。中国人力资源开发，2001（12）。
【3】姚先国，盛乐。乡镇企业和国有企业经济效率差异的人力资本产权分析【j1.经济研究，2002（3）。
关键词：企业；知识型员工；人力资本投资；投资策略
知识经济时代的到来，从根本上改变了传统的经济增长方式和劳动力结构，知识逐渐成为企业创造价值、获得竞争优势的重要因素，知识资本也成为企业的第一资本。在这样的背景下，企业要想实现可持续发展，就必须依靠掌握一定知识技能，并能够对其加以利用和创新的知识型员工，最大限度地发挥知识型员工的主观能动性和创造性。然而目前我国企业对知识型员工的人力资本投资是远远不够的，尤其我国的大部分国有企业，其对知识型员工人力资本投资甚至呈现出下降的趋势。
一、人力资本投资的定义
1960年，舒尔茨开创了人力资本投资理论，对人力资本观点作了非常系统的论述。他认为人力资本是投资形成的，并主要指出了五个方面的人力资本投资，包括卫生保健、在职培训、基础教育、成人教育和就业机会。本文认为企业对员工的人力资本投资是指企业为提升人力资本存量而对企业的员工进行的多方面的投入行为。
二、我国知识型员工人力资本投资存在的主要问题
企业对知识型员工进行人力资本投资，是企业开展的一切投资中收益最高、获利最大的投资。它不仅能提高人力资本质量，而且能够产生巨大的经济收益和社会效益。但目前我国企业对知识型员工人力资本投资与国外存在很大的差距，我国的知识型员工整体的人力资本存量水平不高，存在的主要问题包括：
（一）人力资本投资过低。在21世纪，企业间所有的竞争实质上就是创新的竞争，而创新的动力则主要来自于创新人才。创新人才的培养显得尤为重要，知识型员工作为创新的重要载体和创新动力的主要来源，对其进行人力资本投资是非常重要的。然而我国大多数企业对知识型员工这一重要群体的人力资本投资是不够的，近些年国有企业对知识型员工的人力资本投资甚至还呈现出弱化的趋势。
（二）企业对知识型员工人力资本投资方式单一化。我国企业对知识型员工进行人力资本投资的主要是从招聘投资、培训投资、医疗保健投资等基本投资方面开展，而较少开展员工之间的交互学习、校企合作、员工导师制等这些能有效提升的方式。同时由于大部分企业只是注重一般性的投资，企业并未给知识型员工的核心技能、知识创新能力、国际竞争力的培养提供良好的环境。
（三）人力资本投资结构不合理。目前我国大部分企业在物质资产投资和人力资本投资这两个方面的比例是十分不平衡的。企业主要还是开展的对物质资产进行投资，如厂房、机器设备等，而对人力资本这种软性资本的投资是远远不够的。大部分企业对人力资本的价值认识还不够，对资产的增值和保值意识不强，直接导致我国企业在进行相应的投资时往往会偏向于物质资产方面的投资，而忽视人力资本投资的重要性，人力资本投资结构是失衡的。
三、知识型员工人力资本投资问题的成因
（一）对人力资本投资认识不足。目前，我国企业投资的主体是在物质资产投资方面，对人力资本进行投资的力度还不够，这与我国企业对人力资本的认识不足、观念落后有很大关系。有些企业仅仅只是片面的看到了企业进行人力资本投资存在的众多风险，由于存在雇员流失的潜在风险，许多企业往往会认为如果企业辛苦培养的人才流入到了其他的企业，会给自己企业造成无法挽回的损失，从而不愿意对知识型员工进行人力资本投资，这种固守的观念往往会导致企业的知识型员工的人力资本存量不高。
（二）人力资本投资自身特性的制约。人力资本投资自身存在的诸多特性也导致了企业对知识型员工人力资本投资动力不足。首先，人力资本投资具有一定的主观性。人力资本投资不同于物质资本投资，人力资本投资与其载体不可分离，人力资本依附于人而存在，人具有主观能动性，因为具有主观随意性。主观随意性可能导致人力资本的流失率相对是比较高的。其次，人力资本投资产出具有不确定性。对人力资本进行投资其产出的成果可能具有不确定性，这主要体现在可能无法在短时间内看到人力资本投资的效益，而且企业进行人力资本投资，其最终结果也不一定是成功的。最后人力资本投资收益具有滞后性、长期性和难以评估性。
（三）企业对人力资本投资缺乏制度约束。目前我国企业对人才流动尚缺乏真正规范的管理制度，人员违约流动给企业带来巨大经济利益损害的事件屡见不鲜。而且针对有些员工在获得企业的商业机密或者经过企业的长期培养之后因为利益的驱使而离职的相关事件没有相应的打击措施。正是缺乏一定的制度约束，才使得企业员工的流失率较高，从而导致企业不敢对员工进行大量的资本投资，有的企业甚至会放弃对员工进行人力资本投资。
四、企业对知识型员工人力资本投资的对策
（一）转变人力资本投资观念。第一，企业不能仅仅只关注进行人力资本投资所带来的经济效益，而应该更多的看到人力资本投资所带来的非经济利益。人力资本投资的收益不同于物质资产投资的收益，人力资本投资的利益包括经济利益和非经济利益。第二，换个角度看雇员流失。企业对雇员流失的损失有扩大化的倾向，认为雇员的流失会使企业的人力资本投资功亏一篑，而这也一直是我国企业进行人力资本投资积极性低的重要原因之一。其实，企业进行人力资本投资的知识型员工的流失不一定是完全不好的，其实它也是企业进行整体人力资源配置的重要形式之一，在某种程度上，人才的合理流进与流出是有利于企业未来发展的。
（二）合理配置人力资本产权。人力资本产权是关于“人力资本的所有权、支配权、使用权、收益权等一组权利的总和”。人力资本产权的归属问题一直是制约我国企业进行人力资本投资的重要内容。企业进行人力资本的培训和开发是保证企业获得充足人力资本的产权支持，使企业能够拥有一批高素质的人才，能够在市场竞争中取得主动位置，然而企业进行投资的时候，往往利益的大小又取决于投资各个主体之间的产权关系。因此如果能够对人力资本的产权进行合理的归属，使企业的人力资本产权得到更大程度的保护，企业能够获得更高的人力资本投资收益，这样将会增加企业进行人力资本投资的动力。
（三）提高人力资本投资效率。企业通过对知识型员工开展在职培训、离职培训或者对知识型员工开展生产性提薪：即为促进员工的身心健康而对雇员实行的加薪。企业应根据知识型员工的需求的多样化和自我实现的需求动机，通过各种方式激励员工也参与到企业进行人力资本投资，让员工能够与企业共同分享剩余价值。企业还应注重协调人力资本投资与物质资产投资，目前我国企业注重的主要是物质资产的投资，诸如对厂房、机器、设备等的投资，不平衡的投资结构在企业中并不少见，现代企业如果能够对人力资本进行合理的投资，其投资收益将可能会远远超过企业对物质资产的投资。因此找到二者之间的平衡，能够有效的提高人力资本投资效率。（作者单位：四川大学商学院）
参考文献：
[1] 徐杰芳，杨俊龙.博弈分析企业人力资本投资[J].特区经济，2010
【关键词】新时代背景 人力资本 风险分析
新时代背景下，企业的竞争逐渐演变成人力资源的竞争，如何充分利用企业内部的人力资源，成为企业重点关注的问题，迫使企业投入过多人力资本。企业在进行人力资本投资的过程中，同样面临着投资的风险，为降低投资风险制约企业的发展，保障人力资本发展成为有效益的行为，需规划投资中的风险，提出实际可行的措施。
一、人力资本投资简介
人力资本投资主要是指企业员工为保障员工积累知识、获取技能所作出的资金投入，在资金投入过程中，人力资本主要包括以下四个方面：
培训。培训是企业进步的必然途径，同时人力资本在培训上的投资规模比较大，其中培训的投资包括企业员工与培训有关的一切费用支出。
教育。教育投资是人力资本投资的主要表现形式，企业中的新旧员工都是需要定期进行教育，提高员工的受教育水平，整体提高企业的能力，同时也符合国家的相关政策。
保健。保健是指企业为保障员工的健康，采取的资金投入，其中包括为员工提供保健服务，提高员工身体的健康状况。
实践。实践是企业人力资本投资中风险较大的一项，实践包含的范围非常广泛，例如：岗前实践、在岗技术实践等等。
综上所述，人力资本投资无论是在性质上，还是在内容上都具备一定的风险性，分析投资中的风险，尽量降低风险对企业的影响，将风险控制在最小范围内。
二、人力资本投资风险的表现形式
人力资本的投资必须以企业的实际运营情况为基础，不能盲目的跟随社会潮流，企业中人力资本投资风险的主要表现形式有：
（一）人员安置不到位
企业中的人员安置包括：招聘、培训、在岗三个方面，部分企业招聘时，既没有考虑对人才的实际需求，又没考虑到目前的人才结构，在对招聘人员培训时，无法挖掘人才的潜能并为其提供合适的职位，最终导致人才在企业中不能发挥任何价值，造成企业人力资本投资的浪费。
（二）缺乏对投资的分析
企业中的人力资本在投资时，缺乏对经济市场以及政策规定的分析，致使形成盲目投资，受传统模式的影响，企业对人力资本的投资偏重于资历比较深的员工，忽视了其他人才的重要性，不仅无法保障企业投资的有效性，同时打击部分员工的积极性。
（三）缺乏实际的人力资源管理制度
合理的人力资源管理制度，可及时发现人力资本投资中的风险，我国企业缺乏具有实际意义的管理制度，导致企业在激励、薪酬等方面的竞争力降低，同时缺乏相关的储备制度，很大程度上引发人力资本投资风险。
三、人力资本投资风险的解决策略
针对企业人力资本在投资过程中出现的风险，提出有效的策略，降低风险对企业运营的影响，具体分析如下：
（一）构建合理的人员安置体系
企业在人员安置方面，必须制定严格的考核制度，严格选择适合企业发展的人才，做好充分的招聘工作后，重点分析招聘人才心理变化，为保障员工结构稳定，录取具备稳定工作心理的人才，企业针对具备资格的应聘者进行二次面试，促进企业与应聘者之间的交流；然后对录取后的人才进行培训，期间企业应该提高关注度，如有消极员工，立刻采取措施停止培训，避免不必要的投资；最后针对培训合格的员工，给予一周的适应时期，确保企业与员工互相选择后，为避免出现投资风险、员工流失的现象，企业可采取签订合同措施。
（二）有效分析企业的发展状况
重点通过我国经济、竞争、政策等因素分析企业的发展状况，合理实施员工的职位变动，保障每一位员工自身价值在企业中得到挖掘，企业可定期组织表现优秀的员工外出培训、学习，形成一种良性的竞争环境，同时提高员工的工作积极性，企业投资培养人才，人才将培训、学习过程中总结的实际经验运用到企业的发展中，为企业创造更多的效益，保障企业人力资本投资的意义。
（三）提出科学的人力资源管理制度
为降低企业人力资本投资的风险，主要对人力资源管理中的薪资、奖励制度进行规划，保障企业内部、外部薪资公平，与同行其他企业相比，保障企业的薪资合理，在此基础上，实行奖励制度，由此稳定员工结构，减少投资风险。
四、结束语
人力资本对企业能否稳定发展具有实质性的决定意义，人力资本的投资规模在企业整体投资中占据高比例，因此企业需提高对人力资本投资以及投资风险的重视，一方面为企业输送源源不断的知识，保障人才学习，促进企业的持续进步；另一方面控制企业的投资风险，避免投资风险造成企业财务上的损失，实现社会与企业双方获利的效果。
参考文献：
[1]谢蔼，袁伦渠.HRM发展历史和未来趋势[J].中国人力资源开发，2011，（04）.
关键词：人力资本投资 内生增长模型 经济增长
当前，我国经济增长方式正发生着渐进式转变，产业结构转型与升级正逐步从初级劳动密集型产业向纵深发展。在绝大多数经济学家看来，借以增值的资本可以分为两类，一类是物质资本，一类是人力资本。西方发达国家在经济发展过程中有关人力资本投资、人力资本形成的一系列实践经验和理论研究成果值得我们去学习和借鉴。研究人力资本存量及投资对推进我国产业结构调整与促进经济增长具有重大的现实价值，对于促进我国人力资本投资和增长方式转变具有重要的指导意义。
一、文献综述
始于20世纪50-60年代的人力资本理论，把人力资本及其投资纳入到经济增长的研究领域当中，极大地拓宽了对经济增长的研究视角。以舒尔茨、贝克尔等经济学家为代表的人力资本理论，研究的目的是阐明人力资本存量及投资对经济增长的影响，视角是在人力资本和物质资本的对比中研究，将人力资本的作用大于物质资本看作是现代经济增长与发展的最重要特征。从根本上说，物质资本只有在与人力资本结合下才能发挥出增值的效应，而人力资本效能的大小将决定着二者结合后的增值大小。所以，人力资本在经济增长过程中始终扮演着核心的角色。
新增长理论在索罗模型的基础上进行进一步拓展，将人力资本理论引入到生产函数中，储蓄一部分转化为物质资本，一部分通过对人进行各种形式的投资转化为存量的人力资本。发达国家随着经济发展，将更多的物质资本投入到了用于积累人力资本方面，并积累了丰富的人力资本。相比较而言，发展中国家经济发展过程中总是缺乏必要的熟练的劳动力、高科技人员及行业领军人才，和发达国家相比，总是有比较大的差距。发展中国家缺乏的往往不是科技本身的研发水平，而是在实际生产运作过程中人力资本的利用效率。因此，就发展中国家来说，要想缩小与发达国家的差距，就必须破除各种存在的障碍，充分发挥人力资本对企业生产、经济发展的作用，同时从根本上重视基础教育，重视科技进步对人力资本存量、经济发展的重要作用。
李建霞（2004）从教育的角度出发，经过实证分析认为，区域综合实力强弱归根结底是体现教育的竞争，而高等教育对于GDP增长率的贡献，表现出由东部、中部到西部逐步减弱的梯次分布(胡永远等，2004)。洪传春、张雅静（2008）通过定量分析安徽省1978-2005年间经济增长的变化和各投入要素对经济增长的贡献率后认为，人力资本存量与经济增长存在着正相关性，人力资本对经济增长的贡献分为显性的直接贡献和隐性的间接贡献两部分。唐祥来（2008）通过采用内生经济增长理论和Lucas生产函数，对江苏的苏南、苏中和苏北地区经济增长与教育发展水平之间关系进行验证，认为教育投资与经济增长之间存在结构差异，高等教育对于苏南地区经济增长的促进作用比其他两个地区都明显，但苏中地区物质资本投资作用凸现。张婧、刘伟（2009）通过灰色系统理论的灰色关联度，分析湖南人力资本投资结构与经济增长的相关关系，认为，教育投资与固定资产投资对经济增长的影响几乎是同样重要的，健康投资略次于教育投资。史四卿(2010)通过江西省经济增长的实例论证了人力资本存量的外在效应，通过国家间经济发展的差异分析揭示了人力资本存量在不同国家间分布的差异。
以上通过相关的不同经济模型证实了人力资本存量及投资对于经济增长的促进作用，但他们都还只是局限在某个具体的人力资本投资方式或者较为狭窄的行业选择方面。本文从理论的视角采用误差修正的模型对人力资本投入模型作为切入点，对人力资本不同的表现形式对经济增长推动作用进行研究。本文把人力资本投资分为两个部分，一部分是基础教育或者称为通识教育投资，另一部分是专业技能投资或培训投资，并在此基础上试图找到这样一个理论范式，首先是探讨人力资本不同的投资形式对人力资本存量增加的影响，其次是人力资本投资对经济增长的短期效应和长期效应的影响。在这样的理论范式下，经济发展不同时期选择不同的人力资本投资形式以取得最有效的人力资本存量，并以此促进经济增长。
二、人力资本存量与经济发展研究
经济学家们认为，经济增长因素可以分为资本投入、劳动投入和技术进步，但每一个因素在多大程度上做出了贡献及贡献机制如何，不同学者之间却尚未有一致的定论。20世纪80年代以来，以罗默、卢卡斯为代表的经济学家，致力于将技术进步内生化的研究，并取得了一批重要成果。本文沿着哈罗德、索洛、卢卡斯这个分析线路入手，从人力资本投入结构方面进行分析，通过引入相关的条件对模型进行一定程度的发展。
假设一个经济体系内存在两个部门，一个是最终产品部门，一个是中间产品部门（本文认为，人力资本在企业增长和经济发展过程中扮演着核心角色，而人力资本投资是企业或社会的市场价值实现之后进行的，这是一个循环往复的过程，无所谓先与后。因此，此处可以解释为人力资本培训或者人力资本累积部门）。本文首先把人力资本增加的各项基础教育或者通识教育用因素E来代替，把增加人力资本存量的各项高等专业教育及公司技能培训等相关因素用H来表示，ψ 表示人力资本转变的效率，总体人力资本的增加用M来描述，如下式所示：
对产品部门来说，借鉴柯布―道格拉斯生产技术函数，加入人力资本因素后期模型变为：
其中, Y为总的产出，K为物质资本， 1-αK表示有多少物质资本用在了生产及研发领域， H为总的人力资本存量， bH表示人力资本存量转化的效率，A为技术进步水平，L为劳动， n为劳动增长率，系外生变量φ>0，θ>0，但 φ +θ
基于物质资本内生及人力资本部分内生的考虑，所以
此处假定：
表示H 对时间的导数，υ 为人力资本因为时间的原因而发生的折旧率，在一个经济体系中，随着人力资本时间的延长，其人力资本存量将会发生一定比例的减少。用 表示人力资本投资结构，单纯从投资的方面来看，财政支出中有关人力资本投资总额是固定不变的，因此，当对教育、培训等投资增加或减少时，对技能培训的投入则将发生相反的变化。用公式表示为： IE+IH=SHY ， IE=ζSHY
当经济趋近于均衡状态时，用g*K、g*H分别表示物质资本和人力资本的增长水平，即他们应该相等，用公式表示为：g*K =g*H = g*A+n=n(1-ω)/1-ω-μ
在经济增长方面，为了进一步测算出均衡状态下基于扩展模型的增长路径，假设k＝K/AL 、h=H/AL 、y=Y/AL ，
即
类似地，
当经济趋于均衡时，进一步地，
由h* 、k*公式，结合Y=[(1-aK)K]α[(1-bH)H]β(AL)1-α-β， 得到
为了研究人均产出与人均人力资本积累之间的相关关系，用 、、，综合上述推导，可以得出，
，
其中 ，
三、人力资本投资、内生增长与经济发展的基本结论
第一，物质资本和人力资本配比方面，aK、bH均与y*呈现正向关系，物质资本中用于生产的比例影响经济增长及人力资本的投入效果。当前，人力资本总体投入固然值得重视，但如何让人力资本与物质资本达到一个最佳规模的结合更值得深入研究，如果没有一个合理的结合度，人力资本存量或大或小都将给经济增长带来浪费，有关具体配比的定量分析问题在不同产业发展阶段存在差异。
第二，人力资本内部基础、通识教育和专业技能投资配比方面，用于基础教育投资和用于专业技能培训投资二者之间存在着相互依存的互补关系，只有在两者之间合理分配才能达到最佳的人力资本投入产出效果。由公式可以看出，ζ和y*首先呈现正向关系，其次，在 的作用下，ζ 值的选择将会受其影响。因此，基础教育和专业技能培训不同的投入比例将会给经济发展构成较大影响。就总体投入而言，如果前文假设发生变化，即二者的加和不再是一个固定值，而是随着经济发展逐渐变化的，整体人力资本投入存在外生引致效应。
第三，人力资本投资存在短期和长期两种效应。从短期来说，投资目的是促使人力资本更多地发挥出工作技能，更好地发挥潜力，推进生产以更高的效率运行。从长期来看，人力资本投资重在对人力资源本身的潜质进行挖掘，重在强调从综合管理能力、视野、品格等方面进行培养。因此，短期效应是长期效应的基础，长期效应将会对短期效应辅之以一定程度的指导，这样才能形成有序、持续增长的人力资本储备。
四、基于内生增长模型的人力资本持续投资研究及对策
（一）建立物质资本投资与人力资本投资相配套的资源投入模式，实现物质资本与人力资本的有效对接
基于前文的分析，内生增长模型：Y(t)=A(t)K(t)αH(t)β，α＞0，β＞0，α+β＜1， 当企业的物质资本和人力资本边际收益相等时，资源的利用率最高。也就是：
；如果 ，则应增加物质资本的投资；如果 ，则应增加人力资本投资。在企业的不同发展和投入阶段，应以物质资本与人力资本投资边际效益趋于相等，从而实现物质投资与人力投资效益的最佳结合。
（二）确立合理的基础人力资本投资和专业技能培训投资比例，发挥人力投资最大效应
物质资本对经济的增长是外延型增长方式，人力资本对经济的贡献是内涵式增长。企业的物质投资是阶段性的投入，有时阶段性的投入是跨越式的投入。投入的间歇期有时可能持续多年。这时，企业的增长主要转向管理效益和内涵式增长的人力资本投资，而智力的投资最终需通过专业技能培训的投资来实现。专业技能投入企业生产不仅是基础人力资本投资的转化，也是社会赋予企业的责任。企业生产效率的提高、人力资本效益的实现都需要大力的专业技能培训投入，这些必将促进智力投资效益的显现。
（三）建立科学的考评体系，为企业人力投资提供决策依据
轮岗能够促进员工技能的多样化和全面化，有利于消除员工的重复劳动的疲劳感，企业应通过科学的考评体系，考察员工不同岗位的投资潜力。人力投资要实现短期效益和长期效益相结合，短期培训以实现企业的近期目标，长期投资以确保企业战略的实现。科学地考评体系为公司的未来发展提供人才储备，形成人才竞争性投资模式。
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关键词：人力资本贬值 补偿机制 补偿策略
在劳动者整个生命周期内，人力资本不可避免地因知识更新、科学技术进步、承载者身体健康程度下降以及社会环境等因素的影响而产生贬值。劳动者在职业生涯期间，其人力资本的存量必须要维持一个相对稳定的动态平衡，才能支撑劳动者的工作行为。因此，对于劳动者人力资本的存量来说，投资和补偿必须大于贬值，使劳动者的人力资本存量必须动态地保持在一定的水平，才能产生较高的生产效率，创造社会经济价值。人力资本的动态积累属性以及存在的贬值现象，决定了劳动者在其一生的职业生涯中需要不断对自身拥有的人力资本进行保值、增值的努力，以应对其人力资本存量产生的贬损。
人力资本贬值的内涵及表现
（一）人力资本贬值的内涵
在经济学领域，“贬值”一词更多地与货币联系在一起，表述为货币贬值。关于人力资本贬值的概念及定义，由于人力资本存在形态的特殊性，加之其概念内涵的不稳定性和外延的不确定性，而在现实经济社会中导致人力资本发生贬值的原因也是多方面的，不同学者从不同的视角、纬度去考量人力资本贬值，其认识必然是不尽相同的。综合国内外学者对人力资本贬值的研究成果，人力资本贬值基本上可以归结为承载者价值存量的下降和减小，包含三个方面的基本内涵：一是人力资本贬值包含着人力资本价值下降的贬值和源自人力资本承载者健康存量贬损引发的贬值两层含义，即从人力资本市场价值的下降和人力资本承载者使用价值下降两个维度来考量。二是与资本增值一样，人力资本贬值也是市场的常态。人力资本贬值集中体现为人力资本承载者收入下降、获取收入能力下降以及拓展收入空间的能力下降三个方面。三是人力资本存量发生贬损，既可能是其市场价值下降，也可能是承载者生产率下降导致使用价值下降，还可能是市场价值和使用价值同时发生下降引发的贬值，贬值发生的维度和过程较为复杂。
（二）人力资本贬值的表现
人力资本作为一种特殊形态的资本，在市场交易中其人力资本存量水平或价值具有不稳定性，其价值存量总是伴随着内、外条件和环境的变化而发生改变。人力资本的不稳定性一方面表现在通过人力资本投资和社会需求的变化使其存量价值会增加，另一方面表现为负增长变化，即人力资本同物质资本一样，在使用过程中也会有不同程度的消耗、闲置和浪费而导致其价值存量产生贬损。任何形式的人力资本贬值最终都体现在承载者收入的减少，如人力资本的承载者失去收入来源、获取收入能力降低以及拓展收入空间的能力弱化等。现实的经济社会中，部分人力资本承载者往往会因不能就业、失业、自动放弃工作或因病、伤、残疾、犯罪服刑等诸多因素暂时或永久性退出市场，使承载者失去收入来源，导致其人力资本发生贬值。
另一层面，科学技术水平的不断进步与提升加快了社会的发展，旧有的人力资本不断被新技术、新工艺所淘汰，人力资本承载者面临的市场风险和竞争日益激烈。此外，劳动力市场长期存在供给大于需求的状况更是加剧了人力资本承载者的就业压力，承载者无法获得与其人力资本存量相匹配的收入水平，加上社会普遍存在的不充分就业、人职不匹配、人力资源配置效率低下等因素，导致在强烈的就业需求下，人力资本承载者合意的收入水平降低，收入机会减少，收入量下降，承载者获取收入能力以及拓展收入空间的能力进一步弱化，其人力资本价值存量要素在不同层面发生不同程度的贬值。
人力资本贬值—补偿模型
美国经济学家雅各布·明塞尔（Jacob·Mincer）在《人力资本研究》中指出人力资本贬值是年龄（时间）的一个函数，人力资本贬值最初是负的，之后随着年龄的增长，贬值开始缓慢增加，而当达到较高年龄时，贬值出现加剧。雅各布·明塞尔将完成正规学校教育后的人力资本投资看作是应对人力资本贬值的一种补偿型投资，并提出了人力资本贬值—补偿模型，如图1所示。
图1所示的模型中，I表示对承载者进行人力资本投资的比率，投资来源可能是公共部门、雇佣者或劳动者本人及其家庭。D表示人力资本发生的贬值率，OS表示人力资本承载者接受正规教育的年限，P点为人力资本投资与贬值的平衡点，SP代表人力资本承载者的工作胜任期。人力资本贬值—补偿模型用公式可表示为：（I-D）≥0，其中（I-D）为人力资本承载者工作期间追加的人力资本投资减去人力资本贬值的净值。
雅各布·明塞尔认为，只有在P点左侧，即人力资本投资率大于贬值率时，承载者的工作胜任度比较理想；而在P点右侧，人力资本贬值率已超过投资率，承载者应该离职或者退休。这也说明了，人力资本承载者年龄越大，其人力资本投资比如参加培训、学习新知识、新技能的动力越小，因为承载者的预期受益时间较短，而投资机会成本却很大，因此，人力资本投资率曲线是年龄的减函数。承载者年龄越大，人力资本贬值幅度就越大，故人力资本贬值率曲线是年龄的增函数，特别在承载者年龄较大时，人力资本贬值率曲线变得非常陡峭，表明人力资本贬值迅速增加。
雅各布·明塞尔的人力资本贬值—补偿模型考虑到了较为清晰地展示了人力资本贬值与追加投资之间的动态变化关系。从该理论模型可以看出，使人力资本保值、增值的条件就是：承载者在工作期间的人力资本投资率应该大于其人力资本贬值率，即（I-D）≥0。但是，该模型存在一定的局限性。首先，人们进入市场后接受在职培训不一定都是为了补偿正规教育投资的贬值，在很大程度上是为了承载者能够胜任工作岗位需求从而真正将人力资本投入生产以获得收益。其次，面对承载者进入市场后的人力资本发生的贬值，承载者不仅会采取后期的追加投资进行补偿，还会主动采取预先的防范型投资，以防止人力资本发生贬值。最后，在人力资本贬值率与投资率相等的时点P右侧，承载者是否留在人力资本市场是不能确定的。因为承载者未必达到退休年龄，仍然能够留在企业中被雇佣，承载者可以通过改变投资比率，即通过后续投资来应对实际的人力资本的贬值；承载者也可能放任其人力资本产生的贬值，不为补偿承载者追加任何投资，但继续留在市场，直至退休。
考虑到人的主观能动性不仅会影响人力资本的使用效率，也会在很大程度上影响人力资本的贬值状况，因此针对雅各布·明塞尔人力资本贬值—补偿模型在理论解释方面存在的局限性，我们在研究人力资本补偿与投资方式时，不仅要很好地应用明塞尔教授的人力资本贬值—补偿模型这个非常实用的工具，也必须要考虑到人力资本载体的主观能动性。基于上述考虑，韩利红在其研究中从加强职工在职培训、促进人力资本迁移与流动、重视健康投资，延缓人力资本衰退等角度深入分析了人力资本贬值以及应对贬值的投资补偿策略，并从人力资本承载者投资主动性的角度修正了雅各布·明塞尔的人力资本贬值—补偿模型，进一步阐释了后续投资对人力资本贬值的补偿，如图2所示。
韩利红认为，知识更新加快、技术进步、经济结构和产业结构调整等因素加速了人力资本贬值，因此人力资本贬值率曲线应由图2中的D变为D`，曲线坡度变得更为陡峭，这种变化导致人力资本承载者的工作胜任期从SP缩短到SP`，承载者的人力资本很有可能被限制或者更早退出市场。承载者要想工作到正常的退休年龄，就必须增大对人力资本的补偿力度，即增大对人力资本追加投资的程度，后续追加的人力资本投资曲线应由图中的I变为I`，这样就能将承载者工作的胜任期间延长至原有水平SP，使既有人力资本避免了贬值的风险，从而实现人力资本保值和增值。
人力资本具有动态累积属性，又存在着贬值造成的减少，因此承载者在其一生的职业生涯中，需要对自身拥有的人力资本进行保值增值的努力。人力资本贬值—补偿模型的提出以及对其进行的修正与完善，非常科学地界定了这种努力的方向，不仅为应对人力资本存量贬损提供了理论依据，而且在实践层面上为人们提供了防范可能产生人力资本贬值以及补偿已经发生的人力资本贬值的策略选择。在现实的经济社会中，对人力资本承载者的在职培训、继续教育、适度流动、健康投入以及有效激励等就成为防范或补偿人力资本贬值，实现人力资本保值、增值不可或缺的重要手段。
人力资本贬值补偿机制
针对普遍存在于社会各个领域的人力资本贬值，社会经济发展的动力机制和人不断追求进步与自我完善的诉求，要求全社会必须积极地应对人力资本贬值，以促进社会的进步和人的全面发展。因此，伴随着社会生产力发展，在社会发展系统中便会形成特定的人力资本贬值补偿机制，以消解因人力资本贬值造成的对个人以及社会经济发展的消极影响和负面作用。根据应对人力资本贬值的补偿投资主体不同，力资本贬值补偿机制一般可分为内在补偿机制和外在补偿机制。
（一）内在补偿机制
人力资本贬值的内在补偿机制即指承载者为应对自身人力资本贬值而自发启动的“自补偿”机制。任何组织和个人都有追求利益最大化的潜在动机，人的主观能动性决定了人力资本具有“主动性”特征，在社会日趋激烈的就业竞争环境中，面对自身人力资本的贬值或产生贬值的可能，承载者首先会下意识地启动应对自身人力资本贬值的“自补偿”机制，即内在补偿机制，以避免使自己在社会竞争中处于不利地位。一旦承载者意识到自身人力资本存量发生贬损或存在存量下降的风险，承载者往往会主动采取积极地应对措施，通过自我“充电”、“干中学”等方式提升自己人力资本存量水平，还可以通过变换工作、单位或迁徙流动等方式来避免人力资本的闲置或浪费，尽可能规避其人力资本产生贬值的风险，承载者这种自觉主动选择的过程，就是对人力资本进行的再投资补偿。此外，提及人力资本，绝不能仅仅重视知识、技能、能力、健康等价值构成要素，还需特别注意人的态度、动机、兴趣、社会声誉等因素，这些在正规教育和在职培训中常常被忽略的因素却制约着人力资本的使用效益，会影响到人力资本存量水平的变化。一般情况下，人的学习、工作动机越强，掌握的知识和技能就越多，生产、工作效率也就越高。学习、工作的动机和能力增长之间的动态相长关系使得人力资本存量能够以较快的速度不断增值，并能够有效地抵御人力资本贬值。
面对人力资本贬值风险，较强的学习、工作动机能够促使承载者自觉启动人力资本的“自补偿”机制，而较强的学习、工作动机一方面来源于内在激励，另一方面则取决于外在激励程度。如果承载者受到良好的激励，其工作、生产效率往往会倍增，人力资本就能在使用或消费中表现出很强的适应性和创造性，这种适应性和创造性实质上是一种内生性的人力资本投资，不仅是对人力资本贬值的补偿，而且能降低人力资本贬值的速度。由此可见，承载者的非智力因素在人力资本内在的“自补偿”机制中扮演着举足轻重的角色，即便是外在的补偿机制也必须要通过承载者的非智力因素发挥作用，我们必须对承载者的态度、动机、兴趣等非智力因素给予足够的重视。
（二）外在补偿机制
人力资本贬值的外在补偿机制是指国家、社会、企业等主体为应对国民、企业员工等人力资本贬值而启动的有计划、有组织的投资补偿机制。随着现代经济的迅速发展，人力资本因其价值提升而逐步取代物质资本成为经济增长的决定性因素，并且成为实现现代经济增长方式转变的关键，这一变化从根本上动摇了传统经济增长理论的基础。基于理性经济人假设，个人追求人力资本投资收益最大化，企业追求利润最大化，而政府则追求社会收益最大化。但是，伴随着知识经济的迅速发展，经济生产领域频繁发生的人力资本贬值现象及其日益加剧的趋势，已经严重威胁到企业利润的良性增长。人力资本贬值不仅会给企业带来损失，而且会造成大量人才资源的浪费，不利于社会经济的发展，往往成为阻碍国家经济持续增长的阻力。
人力资本是一种可再生性的资源，针对人力资本贬值的客观存在，政府、社会和企业会主动采取一系列应对措施，对人力资本承载者进行继续教育、在职培训、终身学习等再投资手段，使他（她）们不断获得新的知识、技能体系，掌握先进的方法和技术，从而适应社会发展和市场需求，补偿产生的人力资本贬值，实现人力资本保值和增值。人力资本贬值的外在补偿机制由国家、社会、企业等主体共同建立并组织实施，并由一定的法律、政策和制度作为保障，具有宏观性、全局性和高效性，往往能调动各方力量有效应对人力资本贬值，降低人力资本的贬值风险，加快人力资本的增值速度。
人力资本贬值补偿策略选择
引发人力资本贬值的原因不同、人力资本存量贬损形式的差异决定了相关投资主体投资策略选择具有差异性。针对人力资本贬值，无论是内在“自补偿”机制，还是外在宏观补偿机制，追加投资以补偿人力资本贬值采用的策略不外乎防范型投资和补偿型投资两种，二者分别或共同成为应对人力资本贬值的主要策略。防范型人力资本投资主要是随着社会经济的快速发展，针对可能存在人力资本发生贬值的风险，为防止人力资本发生贬值而预先采取的投资决策。防范型投资策略的核心思想是“防患于未然”，针对可能发生人力资本存量贬损，通过事先的投资预防，降低存量贬损风险。
防范型人力资本投资的目的是确保获得既有投资的预期收益，但实际的投资结果有三种可能的情形：第一，实际人力资本投资收益超过既有的预期总收益，人力资本增值；第二，投资失败，人力资本存量贬损无法避免地发生了；第三，实际人力资本投资收益恰好与既有投资预期总收益相等，人力资本保值。补偿型人力资本投资是针对已经发生的人力资本存量贬损，需要承载者和其他人力资本收益主体不断追加后续的投资，以维持、改善承载者生产能力、收入水平和获得收入机会等，弥补因人力资本贬值所带来的预期收益下降，使既有人力资本存量恢复或超过原有水平，实现人力资本保值增值。补偿型人力资本投资的目的是及时阻止人力资本存量下降或者延缓贬值的加剧，使收益至少恢复到原有人力资本投资决策时点的预期收益水平。补偿型人力资本投资结果也可以使人力资本保值或增值，但是补偿型人力资本投资一旦失败，人力资本贬值的趋势就无法逆转，因此进行补偿型投资时的科学决策是至关重要的。
无论是防范型人力资本投资还是补偿型人力资本投资，其投资形式不外乎对人力资本承载者的学习能力、技术技能、生产能力、工作效能、能力空间配置等几种投资形式，两种投资策略都旨在保证既有的人力资本投资能够至少获得既定的预期收益，即实现人力资本保值和增值。但在现实经济社会中，引发人力资本贬值的原因复杂多样，人力资本发生贬值往往以不同的形式体现出来，贬值的过程也具有隐蔽性和复杂性。因此，针对不同形式的人力资本贬值，在投资补偿策略的选择上也是迥异的。如人力资本闲置，其发生贬值的风险就较大，采取防范型投资是必要的，如果闲置期间人力资本正发生着存量贬损，则就需要及时做补偿型投资。针对人力资本承载者非正常永久性退出劳动力市场，以及发生的人力资本不可逆贬值，其人力资本存量贬损的事实已无法逆转，后续补偿型投资已经没有意义，应对这种类型的人力资本贬值，关键是要尽量防止人力资本发生不可逆贬值，即要事先采取防范型投资策略。表1是应对各种原因引发不同类型人力资本贬值的投资策略选择一览。
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