时间：2023-07-25 16:50:54
导语：在公司业绩考核指标的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
业绩考核体系的设计
在业绩考核体系设计时，应从公司整体利益最大化出发，以企业战略为导向，将预算管理和业绩考核相结合，考虑管理效果、安全生产、风险控制等因素，以效益(社会效益和经济效益)为核心，按照“内容全面、突出重点、客观公正、操作简便”的原则制定．在综合上述第一点涵盖的管理内容的基础上，笔者以某国有交通投资集团对下属运营公司业绩考核为例，对各项重点工作进行分解，设定考核指标，划定指标权重，并对一些考核指标的考核细则进行简单描述．
1选择可量化的考核评价体系
为减少人为因素，增强考核评价体系的可操作性，对业绩考核体系应尽量实行量化打分．最直观的方法是实行百分制，即将各项考核指标达标设定为基准值，折算后为100分．当出现不达标项时，按考核细则扣分;当出现超标完成时，按考核细则加分．考核的周期以一年为限，与公历年同步，这样有利于使用财务预算、决算指标，提高考核的权威性和准确性．
2选择可靠的考核依据
通常可以作为业绩考核的依据有:企业年度财务预算报告、年度财务决算报告、业务部门提供的各项指标完成情况、经上级主管部门或董事会批准的年度工作计划、行业主管部门的年度或阶段性评价结果、对特殊情况经核定的经营成果资料等．
3指标分类实行板块化
基于高速公路运营公司的三大管理属性，将考核指标分为四大板块，即财务管理、运营管理、生产管理、行政管理．四大类指标的权重分别为40%、30%、15%、15%．权重分配的原则是:运营管理、生产管理、行政管理指标用以约束管理行为，财务管理指标可以体现管理效果．所以，运营管理、生产管理、行政管理指标之和与财务管理指标之比为60%∶40%．在运营管理、生产管理、行政管理三项指标中，作为运营公司，运营服务职能是涵盖内容最多的，占到60%的50%，即占总数的30%;其余两项指标各占剩余30%的50%，即各占总数的15%．
4对板块指标进一步细化分解
首先，也是最重要的一点，在细化各板块指标时，分解的各项指标与管理行为应有所关联，对于作为企业不可控的指标，尽量不要列为考核指标．如:贷款费用，主要受国家金融政策影响，与企业管理活动无关，不应列为考虑指标;管理成本应着重考虑付现部分，对于非付现部分的考核，没有实质性意义．其次，在细化各板块指标时，应该有重点的选择，例如在选择收入指标时，只需要考虑运营收入指标，而不宜把营业外收入、其他收入等作为指标．再次，在细化各板块指标时，子项指标互相之间应有逻辑关联．如:既要考核费用，也要考核工作量，要避免因减少工作量而节约费用，在考核时反而加分的情况出现．最后，在细化各板指标时，应给各子项指标分配权重，以此体现考核重点环节，真正起到指标的在管理活动中的引领作用．按照上述原则，笔者对四大板块的指标进行分解细化，形成了17个考核子项及相应权重、权数，以基准100分列示如表1．
5设立科学合理的考核细则
在细化分解考核指标的基础上，还需要对各子项指标的考核打分细则进行明确．在设定考核细则时，应注意:一是尽可能引入量化指标．如:在路政管理方面引入结案率和索赔率;在行业评价方面按次计分，表扬1次加1分，批评1次减1分，累计时加减相抵计算;在收入指标上可按每节超2%加减1分计算;等等．二是原则上各考核指标均应考虑未达标和超标准完成两种情况，以此实现在基准分上的加减．三是在制订细则时，还应注意考核子项之间的逻辑关系．如:既要通过指标节超加减分，又要通过设定指标完成的偏离度，考核编制业务预算的水平，也就是说要在合理的偏离度范围内进行加减分．原则上讲，预算水平越高，管理越精细，所得分数应越接近于基准值．四是要对总分实行限高、限低“双控”．限高指不能过度加分，应该设定得分上限，原则上各项加分累计不超过20分～30分．因为加分过高反映出指标设定标准偏低，另外对业绩考核结果应用时幅度太大，不好合理控制．限低指不能扣分过多，应该设定得分下限，原则上各项扣分累计不超过20分～30分，与加分幅度对等．因为毕竟作为企业行为，即便管理效果差，毕竟还是需要付出一定的管理行为，况且难免在经营中发生极端情况，不能真实反映企业全年总体状况．
6建立严谨规范的考核流程
在设计考核流程时，最主要的原则是要避免运营公司又当“裁判员”，又当“运动员”．为保留运营公司一定的话语权，应设定自评环节．每个考核周期结束，由运营公司对照考核指标、权重权数、考核细则进行自评，同时对特殊情况进行说明，与自评结果一并写入自评报告．为确保考评结果的权威性和有效性，业绩考核的考评机构应由运营公司的上级主管单位担任，设有董事会的运营公司，应由公司董事会或董事会下属的绩效考核委员会对自评报告进行复评．复评时，可以按指标性质由上级主管单位(或董事会委托母公司的职能部门)按业务归口进行复评，最后汇总形成复评结果．复评结果应由上级主管单位(或董事会)征求运营公司意见，以确保考核结果的客面、公正．
业绩考核结果的应用
业绩考核的结果不仅仅是一个分数，分数高低也不仅仅反映各运营公司的管理水平和管理效果，关键还是要将这种考核结果的差异转化为激励措施，促进企业各项管理工作更加规范有效．所以，通常对于业绩考核结果的应用包括但不仅限于以下几个方面:一是将业绩考核的结果对应到不同的等级，实现对同一集团下，不同企业的分类、分级管理，有重点地扶持较弱的企业，补齐补强管理短板，促进集团整体业绩提高．二是将业绩考核的结果与员工(尤其是企业管理者)的经济利益挂钩．如:员工当年的绩效薪金=员工当年绩效薪金标准×业绩考核分数/100．若再引入员工个人的绩效考核系数，则可以建立全员业绩考核体系，实现员工收入与企业业绩、个人业绩挂钩并进行差异化分配．三是将业绩考核与企业管理者的人事任免挂钩．对于考核成绩差，或达到预先设定的警戒线时，对企业管理者实行交流、淘汰、诫勉或更换．对于考核成绩优秀的，可以进行提拔、重用、鼓励或培养．
一 EVA理论概述
(一)EVA的内涵真实的经济利润
EVA即经济增加值，从内涵来讲，EVA是税后净营业利润中扣除包括股权和债务的所有资本成本后的真实的经济利润。从算术角度讲，EVA＝税后净营业利润－资本成本=税后净营业利润－调整后资本x平均资本成本率。其中：调整后资本＝平均所有者权益+平均负债合计－平均无息流动负债－平均在建工程，平均资本成本率根据各项资本占全部资本的比重和各个别资本成本加权平均计算确定。
(二)EVA的本质：利润的一种形式
在评价经营业绩时，按照成本扣除的口径，从粗到细，有边际利润、主营业务利润、营业利润、利润总额、净利润、EVA等多种形式。如图1所示：
EVA本质上是“可持续的、经营的纯利润”。在具体计算EVA时，需要对经营净利润进行调整，以便转换会计利润为经济利润。
(三)EVA的理念：价值管理
EVA的核心思想是注重资本成本，鼓励价值创造，兼顾出资人和经营者的利益。资本成本是资金投资项目所要求的收益率，从投资者角度看，资本成本就是机会成本，从企业角度看，资本成本就是使用资金的机会成本，是投资项目要求的最低收益率。在EVA理念下，投资报酬率的高低并非企业经营状况好坏和价值创造能力的评估标准，关键在于投资报酬率是否超过资本成本，EVA为负，说明投资者获得的收益未能弥补所承担的成本，即使会计利润为正，也只是虚盈实亏。EVA价值管理连接着资金线和管理线，统领全局工作，股东期望通过EVA，把两条线涉及的活动整合起来，提高企业的资金运作效率与经营管理效率，如图2所示。
从资金流程上看，EVA统领筹资、投资、经营三大活动。EVA强调股东回报率，筹资时要注意资本的成本，谨慎投资，在经营上多赚钱。
从管理流程看，EVA统领战略规划、生产经营、业绩考核与激励机制。股东期望通过将EVA与经营者，甚至员工的薪酬绩效挂钩，将战略规划、生产经营、业绩考核、激励机制有机结合起来，促进管理者、员工都像股东那样来思考和行动。
二 EVA在公司业绩考桉中的实际应用――以某航空公司为例
(一)公司的行业背景
某航空公司是一家大型国有航空公司。航空业是一个“高投入、高风险、低收益”的行业，飞机引进成本非常高，且通常为国家行为周飞机购买的成本投入较大，由此导致债务负担非常沉重，公司资产负债率很高，盈利能力较差。该航空公司作为目前国内规模最大的航空公司，要想在竞争激烈的航空市场上立于不败之地，在进行规模扩张的同时必须要更多关注经营业绩的提升。
(二)EVA考核指标中的资本成本率确定
根据国务院22号令规定，资本成本率按照以下原则确定：(1)中央企业资本成本率原则上定为5.5％。(2)承担国家政策性任务较重且资产通用性较差的企业，资本成本率定为4.1％。(3)资产负债率在75％以上的工业企业和80％以上的非工业企业，资奉成本率上浮0.5个百分点。(4)资本成本率确定后，三年保持不变。依据上述原则，对于资产负债率高达80％以上的航空公司来说，资本成本率应按照6％来确定。
(三)EVA的会计调整
1 EVA会计调整的基本原则
在调整会计利润时应把握以下几个方面的原则：重要性原则，即拟调整的项目涉及金额应该比较大，如果不调整会严重扭曲公司的真实情况；可影响性原则，即经理层能够影响被调整项目，使决策行为对公司业绩的提升起到良好作用，简单可操作性原则，即调整项目和调整方法简单易行，便于理解和操作；易理解性原则，即EVA的调整能让非财务人员理解，现金收支原则，即尽量反映公司现金收支的实际情况，避免管理人员通过会计方法的选取操纵利润；行业基本一致原则，即为了便于对标考核，对同一行业，原则上应该采取统一的调整标准。
2 会计调整事项的确定
该航空公司从2007年开始深入分析影响公司EVA计算的关键因素，结合公司的实际情况以及行业特点，经反复研究测算后，确定了包括固定资产减值损失、补贴收入、汇兑收益、无息流动负债、在建工程等会计调整事项。
(1)固定资产减值损失的调整
在EVA考核指标下，须从资产负债表中提取当期固定资产减值准备金加回税前营业利润，按实际坏账发生额，实际存货跌价损失发生额和实际投资贬值损失发生额等计人相应的会计期间，在扣除所得税影响后，加回到税后净营业利润中。
(2)补贴收入的调整
补贴收入从其内容看，不属于公司的经营所得，应从利润表提取当期取得的补贴收入值，在扣除所得税的影响后，将其从税后净营业利润中减去。
(3)汇兑收益的调整
作为财务费用减项的汇兑收益不属于经营收益，不应计入税前经营利润。因此，在计算税后净营业利润时，不作为期间费用进行扣除。所以EVA考核要求从利润表中提取当期财务费用值，将其税后值加入到税后净利润中去。航空公司的汇兑收益主要来自于公司的外币短期借款、长期借款以及融资租赁款的汇率变动。由于近几年来该航空公司的汇兑收益对公司的利润影响较大，所以在EVA考核指标下同样会对公司业绩评价造成很大影响。
(4)无息流动负债及在建工程的调整
EVA计算公式中，调整后资本：平均所有者权益十平均负债合计一平均无息流动负债一平均在建工程，由于无息流动负债和在建工程是资产负债表中与公司的生产经营活动和收入无关的事项，因此应分别从资产和负债中剔除。
(四)2007～2009年公司的EVA指标测算情况
通过图3可直观看出：三年来EVA的走势与净利润的走势几乎相同。具体来看，2008年和2009年该航空公司的EVA值均是负值，说明这两年公司并没有创造财富，却是“吞噬”企业财富02009年公司的净利润虽为正值，但公司的EVA却为负，即公司的资本成本高于其盈利，如果不引入EVA考核指标，领导层光看净利润指标不会有危机感，且感觉到企业经营的很好；引入EVA考核指标后将资本成本的理念传达给企业的各级经营者，使他们意识到资本成本包括在EVA的考核中，从而影响到他们对业绩的考核，促使经营者更关注资本的使用效率，从而提升企业创造价值的能力。EVA业绩考核理论使业绩评价观念由追求利润、效益最大化转变为股东价值最大化。
国内航空公司的特点是高投入、高风险、低回报，竞争激烈，经营难度大。EVA考核指标很难由负转正，如果EVA大于0，往
往是年份非常好的时候，例如2007年。为便于考核，集团公司2009年对股份进行EVA试点考核时，使用了EVA改善值(即，AEVA＝当年EVA-上年EVA)，明确了无论企业目前EVA值是正还是负，只要是正值的增加或者负值的减少均可视为向好的方向发展。
(五)实施EVA考核与现行业绩考核的对接
1 国资委的EVA考核
根据《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，从2010年起，国务院国资委将在中央企业全面实行EVA考核，只考虑利润不考虑投入成本的央企考核方式即将终结。国资委推行EVA考核的力度将循序渐进，共分为三个阶段：第一阶段是将EVA看成利润指标的转换，就是在原有的财务指标上导人一个模拟成本运算，意即加一个固定的调整项；第二阶段是EVA的会计调整项是变动的；第三阶段是从高层到运营层，层层贯穿，将EVA指标分解到公司运营的各个方面，即所谓的EVA价值管理。由此得出以下结论；国资委即将推行的是EVA考核而非EVA的全面管理；EVA并不是业绩考核的唯一指标，EVA指标将揉进现行考核体系，替代净资产收益率，并侧重EVA改善值的考核，EVA考核如果没有相关激励机制配套，则对现状没有实质性的影响。
2 集团公司的EVA考核
集团对股份的EVA考核办法与指标值将沿袭国资委对集团的EVA考核办法与指标，目前集团公司对航空公司的业绩考核主要指标有四项，利润总额、净资产收益率、资产负债率、运输总周转量。EVA是个综合性指标，与利润总额、净资产收益率密切相关。从EVA的定义看，出资人包括债权人和股东。债权人要求以利息获取回报；而股东要求超过股东权益成本的净利润。因此，EVA考核指标与利润总额，净资产收益率指标均有关系。可以说，考核EVA，与考核利润总额、净资产收益率效果是基本相同的，区别在于不如EVA简单直接。自2010年起，该航空公司业绩考核指标将发生重大改变，EVA指标将揉进现行考核体系，此前的考核指标之一净资产收益率将被EVA取代，考核权重达到40％。EVA指标的引入将引导公司科学决策、谨慎投资，减少资金占用，不断提升价值创造能力。
3 股份公司的EVA考核
集团公司考核股份公司EVA，但股份公司不能简单地直接对二级单位考核EVA。因为他们既不是利润中心，也不是投资中心，更不是EVA中心。如果考核利润，则考核单位应有权进行机队规划和航线、时刻的选择，承运的旅客是自己的飞机承运，销售也应是独立的。尽管分、子公司也可以采用利润指标来计算经营成果，但作为一个网络型航空公司，分、子公司不是完整意义上的利润中心，把不具有广泛权力的分、子公司定为利润中心，并用利润指标去评价它们的业绩，往往会引起内部冲突或次优化，对战略转型和三网建设不利，事实已经证明这一点。因此，不宜直接向分、子公司推行EVA业绩考核，而应该通过分析EVA的关键驱动因素，推导出各单位的关键业绩指标(即KPI)予以考核。
对于航空公司经营而言，密切相关的KPI指标只有净利润和少数股东损益。至于财务费用等其他项目，与年度经营无关，因而在设计经营考核指标体系时可以不予考虑。EVA转化为净利润指标，净利润，指标转化为利润总额指标，利润总额指标再转化为收入指标和成本指标，然后根据收入指标和成本指标，结合生产量情况，再转化为收入如销售收入、收入品质(如座公里收入、成本费用)等指标，这样把EVA转化为对分、子公司可以实施考核的指标了。至于选择怎么样形式的收入指标、收入品质指标，则根据公司的经营策略而定，另外，EVA的理念，要求我们尽可能以最小的资源应对最大的运输规模，作为航空公司最主要的资产是飞机，建议考核公司的飞机日利用率。EVA指标转化为KPI指标如图4所示。
三 推行EVA考核对公司运萤的影响
从根本上讲，EVA是一个财务指标，是根据财务报表调整后计算得来，对公司的直接影响也是财务活动，包括投资与筹资活动等，间接影响到经营活动及其他活动。EVA的影响力强弱见图5。
(一)EVA对投资活动的影响
由于市场竞争的需要、央企有做大做强的压力，往往过度依赖负债扩大投资规模。国资委实施EVA考核，设置了资本成本的背景，因此航空公司在进行投资决策时，要用EVA管理理念来筹划投资和战略管理，关注资本使用效率，避免盲目扩张和过度使用资本。
(二)EVA对筹资活动的影响
根据国资委22号令的规定，航空公司计算EVA时采用的资金成本率统一定为6％，不区分权益资本还是借款。这说明，权益资本和借款对EVA的影响是一样的，资本结构对EVA影响不大。目前该航空公司资产负债率高达80％多，在如此高的资产负债率下选择股权筹资是比较好的一种方式。
(二)EVA对经营活动的影响
对于航空公司日常经营而言，无论考核什么，都是要提高收入品质，提高收入，降低成本。如果EVA为0，表明目前的收人品质还达不到要求。EVA对公司经营能力提出了更高的要求。
四 改善公司EVA的有效途径
从EVA的计算公式上看，提高公司EVA，有三种途径。一是在税后净营业利润、资本成本率既定的情况下，降低调整后的资本，这与投资相关，二是在税后净营业利润，调整后资本既定的情况下，降低平均资本成本率，这与筹资相关；三是在调整后的资本、资本成本既定的情况下，提高税后净营业利润，这与经营活动相关。提高EVA的路线图如图6：
(一)在投资上考虑资本成本，提高投资回报率
在航空业，投资是决定成败的关键因素，对于一个投资项目，还有相关成本，甚至还有机会成本，对现有其他项目还有可能造成影响，因此投资成本是很大的，改善EVA并不是少投资或不投资，而是精选投资项目，确保投资预期回报率超出资本成本。其次是调整投资结构。包括在EVA大于零的项目上增加投资，减少低收益的投资。对于收益率低于资本成本的项目，如果无战略意义，又无协同效应，且不能控制，航空公司需要认真考虑是否要撤回资金，落实到该航空公司的具体投资活动上，表现在：在资产的外部购买或自主建造方面，如计算机系统，是自己研发还是购买外包?在所需资产方面，如飞机的引进靠购买还是租赁?
(二)在筹资上有效改善资本结构降低综合资本成本率
EVA考核要求我们追求一个最优的资本结构，降低资本成本率，以最低的资本成本来筹集企业发展所需资金。EVA计算公式中虽然将资本成本率确定为6％，但这是考核口径的EVA，我们不能单单为了应付考核，而忽略根本。值得注意的是，根据EVA考核口径，对于借款债务成本大于6％的，有利于提高EVA，
反之借款债务成本小于6％的不利于提高EVA，当然，我们不能单纯为了提高EVA而提高债务成本，还要降低总资本成本。总之航空公司要利用好财务杠杆，控制财务风险，在负债和利润追求上找到平衡点。
(三)在经营上做强主业提高资源利用率
在经营上，提高EVA和提高净利润的努力方向是相同的。具体对航空公司来说，就是要降低运输成本、提高客座率、提高票价水平、提高座公里收入水平，提高客机腹舱收入、提高运输收入。每年的8月份都是航空业的旺季，一是航空需求量大，为提高票价，提高客座率提供了外部条件；二是由于需求大，促使飞机利用率的提高，从而摊薄固定成本。因此，在旺季，不仅有利于收入品质、收入总量的提高，而且有利于单位运输成本的降低，两个“有利”促使8月份成为全年效益最好的月份之一。反之，在淡季，行业运力过剩，航空需求少，则票价降、客座率低，收人品质和收入总量也降，同时，飞机利用率降低，单位成本升高，两个方面“不利”加剧业绩不理想。如果我们把眼光放长，把周期拉长，如5年(航空业周期5年左右)，航空业在周期的时有微利，在周期低潮时期却有可能产生比较大的亏损，资源的合理配置成了公司可持续发展的关键。要实现资源的最佳配置，必须在资源配置、资源利用率、市场需求上取得平衡。比如航材，通过合理调配，如在不影响生产的情况下减少航材的资金占用，相当于直接提高EVA。
对于规模较大的航空公司，只有尽量提高资源的使用效率，避免资源闲置才能达到规模经济性的效应，否则，只能产生规模不经济。比较理想的规模是，运输能力小于销售能力，以较少的资源配置应对较大的运输规模，避免运输能力的过剩和浪费，无论市场是旺还是淡，该家航空公司都能从容应对。比如运力，假定按照一天1500个航班来配置资源，如果市场低迷只能安排1200个航班，则导致飞机利用率下降，进而造成运力闲置、成本高、亏损大。理想状态是用1200个航班的资源配置1500个航班的市场规模，缺口部分靠提高飞机利用率补足。这样，单位运输总成本较低，而且一旦市场有周期性下滑，也能跑赢大盘。最后，提高飞机利用率也不是在什么阶段都要提高，在短期内，飞机利用率是由市场决定，特别是在淡季，飞机利用率有可能比较低。但是，在一个比较长的周期内飞机利用率要达到一个比较高的水平。总之，同样的运输收入，少占用资产，实质上就是提高了EVA。
综上所述，投资、筹资、经营三种活动是需要相互配合的，控制财务风险，提高经营效率，才能提高EVA。要做到这点，必须要重视基于EVA的战略规划，将实现企业的长期价值和持续发展作为战略规划设计基础，将EVA最大化作为战略规划的原则，并将重点放在年度目标分解、阶段执行计划等匹配工作上，并进一步加强计划、预算尤其是资本预算工作。
（胜利油田鲁胜石油开发有限责任公司，山东东营257001）
摘要：
本文对混合所有制的油公司业绩评价指标进行了浅析。笔者首先引入业绩评价的基本理论，然后对油公司现有业绩评价指标进行了说明，在此基础上对油公司业绩评价引入经济增加值指标（EVA）的修正及实施的保障措施进行了分析。
关键词 ：油公司；经济增加值；业绩评价指标
中图分类号：F270.7文献标识码：A
文章编号：1000-176X（2015）06-0015-03
收稿日期：2015-03-10
作者简介：孟凡馥（1975-），女，山东夏津人，高级会计师，管理学硕士。
2014年国务院《政府工作报告》提出“加快发展混合所有制经济”，为响应这一号召，部分油气田企业开始在勘探开发领域进行混改试点。混改后新设立的油公司如何进行企业业绩评价，以满足企业所有者获知自己投入企业资产的保值增值情况，政府、债权人及其他利益相关者了解企业经营业绩的信息，从而实现对经营者的约束和激励，成为企业必须面临的一个问题。
一、企业业绩评价理论和模式
西方企业业绩评价理论大体经过了成本业绩评价、财务业绩评价和综合业绩评价三个时期。我国的企业业绩评价是为了加强对国有企业的管理和控制，主要经历了实物价值量评价、产值利润评价和经济效益综合评价三个阶段。
1．不同业绩评价模式及其特点
从业绩评价指标来看，业绩评价体系主要有三种模式：财务模式、价值模式和平衡模式。
财务模式的优点是评价具有综合性，相关指标的数据容易取得。财务模式的主要指标是权益报酬率，该指标又可以分解成销售净利率、总资产周转率和权益乘数等财务指标，具有很强的综合性。价值模式的优点是结合了企业财务管理目标进行评价，以股东财富最大化和利益相关者最大化目标为着力点，减少了利润操纵的可能性。缺点是不利于非上市公司的业绩评价。平衡记分卡模式的优点是实现了财务指标与非财务指标的结合，结果性指标与过程性指标的结合，并解决了传统业绩评价模式的缺陷。
2．EVA业绩评价
EVA（Economic Value Added）是由美国学者Stewart提出，并在20世纪90年展起来的一种评价公司经营业绩的新的综合评价指标。“EVA”的概念最早出现在1989年，随后美国思腾思特管理咨询公司（Stern & Stewart）注册了“EVA”标志，成为EVA——经济增加值管理体系的创造者和商标持有人，也是最重要的EVA推动者。一个公司之所以能为其所有者（股东）创造财富，公司投入的资金收入必须超过其资本成本（权益资本成本与债务资本成本），剩余收益衡量的是扣除负债和权益资金成本后的现金流，剩余收益正是EVA的思想渊源。简单地说，EVA是公司经过调整后的营业净利润减去投入的全部资本成本后的余额，其公式为EVA=NOPAT-KWACC×TC。其中，NOPAT为经过会计调整以及税收调整之后的营业净利润，KWACC为加权资本成本；TC为公司资本总额。
二、油公司现有业绩评价指标
在目前的管理体制下，A公司作为出资方代表，对S公司实行全面管理，对其经营业绩情况进行业绩评价。在实际操作中A公司是以签订“经营目标责任书”的方式，利用承包经营考核机制，对S公司进行业绩评价。在S公司内部，也采取类似方式对下属的分子公司进行业绩评价。
1．现有业绩评价指标
A公司现有的业绩评价体系是一套综合的评价指标体系，评价指标既包括财务指标，也包括非财务指标。既有量化指标，也有非量化指标。财务指标包括吨油完全成本和内部利润。非财务指标包括交量油、自然递减率和产能建设达标率等。
2．现有业绩评价指标的优点
现有业绩评价指标实现了责权利的统一，对于促进S公司平稳健康发展，鼓励S公司做大做强具有重要的作用。在现有评价指标下，S公司原油产量从2007年的35万吨提高到2010年的50万吨，增幅巨大。
3．现有业绩评价指标的缺点
现有业绩评价指标也存在不足和不适应S公司体制的地方，主要包括以下几个方面：一是内部利润评价指标不能反映S公司的真实经营成果。从业绩评价的口径来看，内部利润=交油气量×内部油价（预算油价）-考核完全成本-营业税金及附加。虽然内部利润指标便于A公司核定S公司的内部承包指标的完成情况，但它是以内部油价代替实际油价，不能真正反映S公司实现的会计利润。二是内部利润指标属于会计收益指标，忽视了权益资本成本。S公司是有法人地位的建立了现代企业制度的公司制企业，存在国有股东以外的非国有法人股东。S公司的资本来源包括债务资本和权益资本。权益资本作为一项重要的资本要素，也是有使用成本的。但内部利润指标的计算，没有考虑资本成本的因素。三是预算的刚性考核、现有会计方法的可选择性及报表的编制具有一定的弹性，使得会计收益信息存在失真的可能性。四是缺乏有关长远利益的评价指标。S公司要想长期发展，一切决策的制定都必须以S公司的总目标为导向，结合企业长期利益和短期利益来考虑。然而现有的业绩评价体系中，利润和交油量是非常重要的评价指标，在这些指标的限制下，企业生产经营的重点有时可能会着眼于短期业绩。
三、基于EVA的油公司业绩评价
从1993年开始，国内外许多公司开始使用EVA做为考核评价指标，2006年12月30日，国资委颁布了《中央企业负责人业绩考核暂行办法》（修订版），在第二章第（三）条提出“鼓励企业使用经济增加值指标进行年度经营业绩考核。凡企业使用经济增加值指标且经济增加值比上一年有改善和提高的，给予奖励。这表明EVA引入中央企业业绩考核体系的条件基本成熟，鼓励中央企业使用EVA考核经营业绩。这一政策的出台，为国有企业实施EVA业绩评价体系提供了政策基础。
1．EVA的计算
EVA指标虽然能在一定程度上对传统的业绩评价指标有所改善，但由于其产生和应用有明显的国外背景和资本市场条件，需结合我国的实际情况对其进行调整。在思腾思特管理咨询公司提供的EVA计算公式中，涉及到会计调整的项目有200多项。EVA的调整项目，大致分为以下几类：一是会计制度下一些付现费用视为成本，而EVA则认为是投资，如研发费用、战略培训费用等。二是没有实际付现资金变动的会计上计提的准备金。三是通常会扭曲公司业绩的非经常性收益项目，如资产出售收益、补贴收入等。四是不能创造价值的资金和无息负债。这些都需要根据我国会计准则和会计制度的具体规定，对相应的会计报表项目做适当调整，以简化计算。
根据目前《国资委经济增加值考核细则》中的规定，EVA的计算如下：
EVA=税后净营业利润-资本成本=税后净营业利润-调整后资本×平均资本成本率
税后净营业利润=净利润+（利息支出+研究开发费用调整项-非经常性收益调整项×50%）×（1-25%）
调整后资本=平均所有者权益 + 平均负债合计 - 平均无息流动负债-平均在建工程
资本成本率原则上定为5.5%。
2．油公司EVA计算时应考虑的因素
在国资委给出的公式中，只对利息支出、研发费用、非经常性收益、无息流动负债和在建工程五项进行调整。现结合油公司的特点，对油公司EVA计算时需要补充调整的项目进行说明，并最终确定计算公式。
（1）各种减值准备。减值准备是公司为防备将来可能遭受的损失而预先提取的，它既不是公司资产的实际减少也不是当期费用的现金支出。提取准备金是遵循谨慎性原则的要求，计算EVA时本期计提的减值准备应予以加回。
（2）勘探费用。
作为油气田企业，勘探费用是一项重要的投入，应当视同研发费用予以加回。
考虑上述因素，税后净营业利润的计算公式为：
税后净营业利润=净利润+（利息支出+研究开发费用调整项+减值准备本年计提数+勘探费用-非经常性收益调整项×50%）×（1-25%）
3．三年会计利润与EVA的对比
根据上述公式，计算出来的S公司三年的EVA如表1所示。
通过表1可以看出，2009年净利润为7 366万元，但是EVA为-550万元，虽然企业的净利润增加了，但是并没有为股东创造价值，相反企业的价值减少了。
4．引入EVA对油公司业绩进行评价的思考
EVA衡量了扣除资本成本的企业经营形成的利润，它是经营效率和资本使用效率的综合指标。对任何公司来讲，提高EVA是创造财富的关键，也是考核经营者的关键。应从以下两方面入手，引入EVA对油公司的业绩进行评价。
（1）在企业中形成对EVA价值管理的认同。引入EVA，表面上是引入了业绩评价的新方法，实际上是引入了新的管理理念和价值理念。因此，要使EVA能够贯彻下去，就必须转变管理层甚至员工的观念。应树立这样的观念，只有当EVA为正，即资本回报超过资本成本时，才是真正创造了财富，应该从追求会计利润最大化转变为追求资本增值最大化。
（2）建立以EVA为核心的目标管理体系。应用EVA意味着在整个公司范围内改变公司管理机制与行为。从业绩考核方面，要以EVA为核心考核指标。要建立以提高EVA为目标的事前决策、事中监控和事后评价的管理体系，使各分子公司有统一的标准，使得管理决策变得更为有效。
四、结论
【关键词】上市公司；股权激励；问题；对策
一、我国上市公司股权激励存在的问题
（一）政府治理层面存在的问题
1、资本市场不健全。首先，资本市场上股价的波动受到多方面因素影响，例如国家政策、经济周期、公众信誉度等。其次，我国资本市场存在信息披露不及时、信息不对称，庄家操纵股市等现象，因此，高管人员的努力程度和公司业绩及股票市场价格不成比例，降低股权激励的作用。
2、相关法律法规体系不完善。从我国法律法规的发展历史看，股权激励的政策环境还不成熟，在实施过程中面临着许多的困难。譬如，已颁布的法律中没有明确规定股权激励计划有效；股权激励计划在税收和会计制度方面缺少相应的规定；对于股权激励方案中的业绩考核指标也只有建议性的参考。
3、经理人市场不成熟。大多数的经理人都是由行政部门命令，如果经理人的选拔不能通过公开公平的市场手段完成，那么经理人的个人素质得不到保证，因此即使是在毫无瑕疵的大环境中，股权激励都无法有效、实施，其积极作用无法发挥。
4、上市公司股权激励的监管力度不够。由于法律法规不健全、政府干预过度等致使我国资本市场的监管力度不够，一系列的不良后果随之产生，例如提供虚假信息就给上市公司提供了机会，提高了管理人员操纵股权激励的可能性。
（二）公司管理层面存在的问题
1、公司治理结构不完善。公司治理结构是指对公司进行管理，控制，及运作的机制和规则。尽管我国目前许多上市公司已经形成股东大会、监事会、董事会一体化的管理体系，但在实际运作中，我国上市公司的董事会、监事会仍由内部人构成。通常管理层自主决定股权激励的相关决策，使股权激励变为管理层 “自己奖励自己”，失去了其本来的激励意义。
2、股权激励自身缺陷。①股权激励对象考核方法单一。目前我国上市公司的业绩考核方法而言，基本为传统的业绩考核标准，主要是使用净利润增长率、ROE或 EPS 等，使用的财务指标不全面，非财务指标涉及也较少。
②股权激励机制的激励力度有待加强。管理者的持股比例较低，使其无法将股东利益与自身利益紧密结合起来， 甚至导致管理者追求短期行为，导致股东的权益受损害。
③股权激励行权指标过。低问题。上市公司的行权条件参考于经营业绩，然而，行权要求的门槛太低，净资产收益率都低于实际净资产收益率，十分容易就达到要求，这使得激励计划有变相成为福利计划的趋势。
3、管理层存在道德风险。目前我国上市公司管理者的任期普遍有限，加之与股东的利益方向具有不一致性，使得上市公司的高管很容易会在其任期范围内更倾向于采取短期经营行为，以谋取更高的自身利益。
4、缺乏股权激励必要的配套制度保障。①会计制度层次。公允价值估计没有可参考的、具有建议性的规定，各个企业采取的方法大不相同；股权激励费用的分摊规定不够详细，增加了公司的随意性。②税收制度层次。股票期权的行权日，激励对象无法从股票交易中获取利益，但却立即交纳个税，对股权激励计划的施行也造成了负面影响。
二、改善我国上市公司股权激励的措施
（一）政府治理层面问题的改善措施
1、加强有效稳定的资本市场的建设
适度扩大股市规模，提高上市公司的入市质量；建立严格的信息披露制度，加大执法力度；改善投资结构，大力发展规范的机构投资者；严格对资本市场中中介机构的监管。
2、建立健全各种相关法律法规
健全法律法规对实施激励计划的企业进行规范和管理；建立一套切实可行的内外部监督管理机制；确保股权激励在公开公平的基础上，得到全方位指导，监督与保障。
3、建立和完善经理人市场
加快经理人市场的建设，不断完善选拔制度，废除经理人行政任命制度，充分发挥市场的选拔、监督作用，为经理人创造公平竞争、严格监管、有效流通的市场环境。
4、加强对上市公司股权激励的监管
监管部门在审核、批复企业公布的股权激励方案、监管股权交易及企业信息的披露时，都必须采取最高要求，严厉杜绝、打击一切不正当行为，并且作为政府部门，不能有、受贿等恶劣行为。同时审批速度需加快，尽快实施符合要求的股权激励。
（二）公司管理层面问题的改善措施
1、优化上市公司内部治理结构
完善独立的董事制度，应适当增加独立董事的比重，引进外部董事；加强监事会和独立董事会的评估审核监督，定期了解财务、经营状况；严格控制好财务报表，防止发生舞弊，避免股权激励成为管理层的“自我激励”手段。
2、合理设计股权激励方案
①股权激励模式的选择要多样化。不同的激励模式都有各自的优缺点，在选择时可结合公司的行业性质、企业特点等因素选用混搭模式，从而达到最优的激励效果。
②股权激励强度要适中。激励不足，管理者很难尝到被激励的好处，从而积极性不高；激励过度，使得获得奖励相对容易，管理层就没有理由把更多的时间和精力用来为公司服务。
③业绩考核制度的建立要科学。采用多种业绩考核指标结合的激励体系，也可考虑财务与其他非财务的指标相结合，对反映公司业绩的定量指标进行专门的独立审计。
3、降低管理层的道德风险
培训上市公司管理层，使其认识到自己所承担的管理职责和在公司长远发展中的重要性；管理层应严己自律，努力提高工作效率。
4、为股权激励提供的保障制度要配套
1.国外研究回顾与综述国外理论界对高管薪酬相关影响因素问题的研究起步较早，研究也比较全面。如Masson（1971）对39家公司的高管薪酬样本数据的实证研究表明，薪酬绩效和企业未来绩效正相关。Murphy（1985）对1964年至1981年73家大公司高管人员为样本，分析后发现管理者薪酬与公司营业收入正相关。Abowd（1990）对1981年至1986年600家企业的数据分析表明，基于股票价格的绩效奖励与公司市场价值存在显著关系。Kaplan（1994）研究发现企业高管薪酬与企业收入、股票回报率、销售绩效衡量指标相关。Hall和Liebman（1998）对美国上市公司的研究结果表明，高管所持股票和股票价值的变化导致高管人员的报酬与企业绩效强相关。Morris（2000）对42家企业数据研究发现公司业绩与CEO报酬两者之间不存在强相关关系。Clay（2000）和Feng等（2010）研究发现，机构投资者持股比例与高管薪酬水平存在正相关关系。Albuquerque（2011）首次发现高管相对业绩评价的使用程度与公司成长性显著负相关。Kevin（2011）通过对2006～2009年在纽交所上市的280家公司研究发现，高管薪酬与净资产收益率显著正相关，公司规模能够影响高管薪酬水平。
2.国内研究回顾与综述我国学术界关于高管薪酬相关影响因素的研究始于1998年，从企业规模、资本结构、公司业绩等方面进行了诸多的探索，得出的结论也不尽相同。如魏刚（2000）以1999年816家A股上市公司年报数据为样本，研究发现高管团队薪酬与企业规模存在显著的正相关关系，与上市公司的经营业绩关系不显著。许岚（2008）研究发现高管人员薪酬与当期会计收益业绩以及上一期的会计收益业绩显著正相关，而与市场业绩没有显著的相关性。方军雄（2009，2011）研究发现我国上市公司高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征。梁杰等（2010）以2009年我国978家A股上市公司为研究对象，得出高管薪酬与企业规模、所有制性质、企业绩效、上市年限正相关，与企业治理相关性不显著的结论。朱晓妹等（2011）以2008年中小板上市公司数据为样本，研究认为高管薪酬与企业业绩、规模、地区因素、高管年龄和学历等个人因素显著相关，与企业治理结构不显著。夏锋（2012）等人以2006年至2010年深市上市公司为研究对象，得出上市公司高级管理人员薪酬与公司经营绩效之间存在显著的倒U型体征，高层管理者的薪酬随公司经营绩效的增加而增加，但增加幅度呈现出下降的趋势。付子君（2012）等人研究发现，“限薪令”后，央企高管薪酬与企业业绩呈正相关，但是不同行业的高管薪酬与企业业绩的相关性不同。姚颐（2013）等人实证研究发现，最优契约适用于央企高管薪酬的制定，支持目前国资委对央企负责人的业绩考核。刘绍娓等（2013）通过对国有与非国有上市公司的实证比较发现，高管薪酬增加对公司绩效都有显著的激励作用。Li等（2013）研究发现，大部分国企以业绩作为薪酬衡量标准，但是业绩评价指标不唯一。宋少平等（2014）研究发现，我国农业上市公司高管薪酬与公司业绩显著正相关，正逐步建立起基于公司业绩的薪酬制度。
总之，从1998年我国上市公司开始披露高管持股及年薪起，其高管薪酬的研究就成为了学术界的热点，研究的理论视角和统计方法都不断深入。尤其是近年来随着上市公司治理结构的不断完善和薪酬方面监管制度的规范，为科学的判断高管薪酬影响因素提供了可靠数据。2013年，国务院批转的《关于深化收入分配制度改革的若干意见》文件中，明确提出加强国有企业高管薪酬管理，建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度。本文以此为契机，将研究对象锁定于央企上市公司，引入企业规模、公司经营业绩（包括净资产收益率、营业收入增长率、营业利润增长率）、财务风险、行业业绩水平等变量，使研究更具有针对性。
二、研究假设
委托理论是由Jensen和Meckling于1976年最早提出的，是研究高管薪酬的重要理论基础。它认为现代企业中所有者和经营者之间构成委托关系。委托人往往按照绩效来决定报酬，选择对自己最有利的行为，最大程度的降低成本。央企上市公司所有者和经营管理者之间存在着明确的“委托”关系，由于信息不对称和个人利益诉求等原因，高管人员可能出现道德风险和逆向选择问题，使所有者付出较高的成本。因此，企业所有者必须通过最优契约来激励高管团队，降低成本。在此契约下，高管的薪酬既要与公司经营业绩相关，又要有一定的激励作用。国资委作为央企的实际控制人，通过一系列的考核办法明确了高管薪酬考核的范围和内容，经营业绩是其中重要的一项。本文采用考核体系中的3个指标，即效率导向指标营业收入增长率、质量导向指标营业利润增长率和福利导向指标净资产收益率作为衡量上市公司业绩的指标。由此，提出以下假设：H1：央企上市公司高管薪酬与公司经营业绩存在正相关关系同一行业的央企规模差异较大，国资委鼓励央企在竞争中做大做强，通常只会保留行业的前三名，一定程度上导致央企不断加大规模进行扩张。企业规模的扩大意味着高管团队可控制的资源增多，行业影响力增强，同样经营管理中涉及的问题也就越复杂，面临的风险也越大，对高管的履职能力将提出更高的要求，要求越高，胜任者越少，相应薪酬越高。规模效应理论认为生产规模越大的公司，生产效率越高，生产成本相对降低，产品的价格更合理，产品销售量就大，企业利润增加，员工待遇提高。相应，高管的薪酬会伴随着企业规模的扩大而增加。由此，提出以下假设：H2：央企上市公司高管薪酬与企业规模存在正相关关系高管团队在缺少股权激励、利润分享等长期激励措施的情况下，会尽可能的通过提高经营业绩来完成考核指标以获得尽可能多的薪酬，往往会忽视发展中的风险。由于决策失误、采用冒险的营运资金持有政策等原因使公司过度负债，引起公司支付能力脆弱、现金净流量不足，导致即期债务偿付受阻，必然出现财务危机。金融危机后，部分央企已经暴露出了严重的财务风险。同时，主管部门近年来不断加大经济增加值等经营质量指标的考核，对高管的经营行为选择也将会产生较大影响。为了达到考核指标完成工作任务，增加销售量，扩大市场占有率，采用赊销方式销售产品，屡见不鲜。这样的行为会导致公司一定时间内应收账款大量增加，再加上对应收账款管理不善，导致一部分长期无法收回，甚至坏账，导致公司短期偿债能力不足，引发财务危机。目前，我国股市各方面机制还不健全。当上市公司财务状况恶化时，其经营者会尽可能地采取多计受益或少计费用的会计处理来调节盈余，粉饰财务成果。因此，本文引用风险Z值作为反映公司财务风险的衡量值。进而也成为影响其经营战略和薪酬的重要因素。Z值风险预警模型是由美国学者EdwardAltman首先提出的，用于企业财务风险预警。一般而言，当Z<1.81时，表示财务状况堪忧，当2.675>Z>1.81时，表示财务状况不稳定，当Z>2.675时，表示财务状况良好。由此，提出以下假设：H3：央企上市公司高管薪酬与财务风险因素存在负相关关系相对业绩评价理论认为，公司的业绩除了和人的努力程度相关以外，还与其所处的外部经济环境密切相关。因而，央企上市公司的业绩除了全体员工的努力，也离不开大环境的影响，例如行业需求的变化、高科技的应用以及金融危机等。评价经营者努力程度时，要参照同行业其他经营者的业绩，这样才能够减少业绩报酬的风险，评价也相对会更客观。我国经济发展不平衡，主要表现为区域发展和行业发展不平衡，导致不同行业的央企高管薪酬差异明显。另外，由于我国社保、人员流动等条件还不完善，人力资本未能实现较为顺畅的流动，薪酬水平受到行业差异的制约较大，导致不同经营领域的央企上市公司高管团队薪酬存在差异。因而，制定高管薪酬契约时要考虑行业业绩水平。“限薪令”要求央企上市公司在设置薪酬指标时要考虑到行业因素。国资委管辖的央企存在行业差异，不同行业呈现出不同的业绩水平，这就要求各公司高管薪酬应与行业业绩水平相联系。由此，提出以下假设：H4：央企上市公司高管薪酬与行业业绩水平存在正相关关系
三、实证分析
1.样本数据的选择本文选取2013年在沪深上市的113家国资委控股的央企上市公司为研究样本，计算所需数据来自于CSMAR数据库、CCER数据库和2013年央企上市公司年报数据。剔除其中信息不完全的样本，薪酬为0的样本，ST、PT公司样本，金融行业样本。最终得到368个央企上市公司高管薪酬的有效样本。
2.变量指标选择和说明（1）被解释变量（lnPAY）。为了全面反映央企上市公司高管薪酬，本文依据2009年末国资委颁布《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中，对于“央企负责人”范围的界定，包括董事长、总经理、副总及财务负责人，对上述人员的货币薪酬汇总后取其平均值，此方法相较以往单纯用前三名高管的货币薪酬均值更能体现薪酬水平[18]。用PAY表示，本模型中用其自然对数。（2）解释变量。公司经营业绩多指标的选择才能全面反映公司在一定时期内的业绩。本文选取了衡量上市公司盈利能力的核心指标———净资产收益率（ROE），评价企业发展能力的重要指标———营业收入增长率（YS），反映企业营业利润增减变化的指标———营业利润增长率（YL）等三个指标来表示公司的经营业绩。企业规模（lnSZ）选取企业总市值自然对数来表示；财务风险（Z）选取财务风险Z值来表示；行业业绩水平（HY），选择行业虚拟变量，按照上交所规则分类，共计19类。
3.模型的建立本文根据相关理论、央企上市公司的特点、上文的理论假设和定义的指标变量，构建了一个多元回归模型来分析央企上市公司高管薪酬的影响因素，以检验研究假设。
4.样本数据描述性统计结果从整体上对2013年样本数据进行描述性统计，统计指标主要包括样本最大值、最小值、均值、标准差，具体数值如表1。从标准差的数据看，央企上市公司的高管报酬个体之间差异悬殊，财务状况好坏差别大，行业之间也存在巨大差异。
5.样本数据相关性分析结果为考察各变量之间的相关性，对各变量进行相关性分析，建立了各变量间的相关系数矩阵见表2。影响因素间的相关性分析结果表明，各影响因素的判定系数均处于较低的水平，不存在明显的多重共线性，可以用多元回归分析。
6.模型多元回归分析利用SPSS16.0软件对2013年度368个央企上市公司高管薪酬的有效样本数据进行了回归分析，结果如表3所示。（1）回归结果。在回归模型中，R2=0.8781，调整后的R2=0.8229，方程拟合度较好。F=9.8168，P值为0.0001，因此方程的显著性检验通过，回归模型整体上通过了统计检验。（2）实证结果分析。考核高管业绩的一个重要指标———净资产收益率（ROE）的系数为1.3360，t=3.6522>1.96，且P=0.0007>0.05，所以拒绝系数为零的假设，故净资产收益率（ROE）对高管薪酬有显著的正影响，与H1一致。说明高管团队国有资产的经营权，承担着国有资产的保值增值责任，只有完成主管部门的收益考核指标才能获得较高的薪酬。营业收入增长率（YS）的系数为0.2531，t=0.0008<1.96，且P=0.9994>0.05，所以接受系数为零的假设，说明营业收入增长率（YS）与高管薪酬不存在明显的统计关系，与H1不符合。营业收入增长率未能通过t检验，说明单纯靠做大收入来谋求企业发展的方式已经不适合目前的监管要求，监管部门开始重视资产增长的质量，而不是过分看重营业收入的增长速度。营业利润增长率（YL）的系数为-0.7483，t=-2.5275<1.96，且P=0.0154<0.05，所以拒绝系数为零的假设。故营业利润增长率（YL）对高管薪酬有显著的负影响，与H1不符。这跟业绩与高管薪酬正相关的常理不符。通过数据的检查，发现2013年由于经济不景气，过半数央企上市公司营业利润增长率出现负增长，因此实证结果与实际一致，即营业利润率的下滑对高管薪酬产生了显著的负影响。企业规模（lnSZ）的系数为0.1171，t=0.1780<1.96，且P=0.8596<0.05，所以接受系数为零的假设，说明公司总市值自然对数与高管薪酬不存在明显的统计关系，与H2不符合。原因是由于央企共同由实际控制人———国资委进行监管，业绩的考核是按照相同的办法和指标进行评价，并且市值不是考核的指标构成因素，因此高管薪酬与公司的市值无关，即与公司规模无关。财务风险Z值（Z）的系数为-0.7269，t=-2.7565<-1.96，且P=0.0165<0.05，所以拒绝系数为零的假设。故财务风险Z值（Z）对高管薪酬有显著的负影响，与H3一致。在经济上升周期中，公司的业绩增长往往能够掩盖财务方面存在的问题，然而在公司业绩增速放缓甚至下滑的时期，财务风险将集中体现。财务风险Z值对高管团队薪酬的影响较大，这与当前部分央企财务风险巨大导致公司利润大幅下滑及高管团队降薪的实际相吻合。行业业绩水平（HY）的系数为0.8219，t=3.4374>1.96，且P=0.0014<0.05，所以拒绝了系数为零的假设，故行业业绩水平（HY）对高管薪酬有显著的正影响，即行业差异对其有显著的正影响，与H4一致。
四、小结
1．研究结论本文通过对央企上市公司高管薪酬影响因素实证研究发现：央企上市公司经营业绩指标中，净资产收益率对高管薪酬有显著的正影响，营业收入增长率对高管薪酬影响不显著，营业利润增长率对高管薪酬有显著的负影响，发现其负影响与2013年经济不景气有关。央企上市公司规模对高管薪酬影响不显著。财务风险Z值对高管薪酬有显著的负影响。行业差异对高管薪酬有显著的正影响。
2.研究建议2009年9月16日，国务院六部委联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，以及国资委颁布的2010年1月1日起施行的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》已经将包括董事长、总经理、总会计师等在内的高管团队薪酬做了明确规定，也明确了央企负责人的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励组成，其中，绩效薪金以基薪为基础，与经营业绩考核结果挂钩。但是，部分央企上市公司过高的高管薪酬仍受到公众的诟病，需要有关方面以适当的形式公开考核结果，消除公众对高管薪酬的质疑。高管薪酬普遍过高是不争的事实，需要采用长期的激励手段激励高管团队，薪酬的确定要更加侧重企业长期的发展战略，而不是仅仅依靠货币薪酬激励手段。考核指标需要更加注重利润和收益率的比重，引导央企从注重发展速度向发展质量上过渡，同时还要注意发展过程中所蕴含的财务风险。
事实上，平衡计分卡”（BSC）一点也不神秘，它是一个具有多维角度的绩效衡量模式，即通过四个层面：财务、客户、内部流程及员工学习与成长能力来实施策略管理。其最大的价值功能在于能保持财务指标与非财务指标之间的平衡；长期目标与短期目标之间的平衡；内部衡量与外部衡量之间的平衡；成果与成果的执行动因之间的平衡；管理业绩与经营业绩之间的平衡等。很早以前，集团CEO元庆就提出了广为人知的“木桶理论”。木桶理论原理是：一个木桶的盛水量是由组成木桶的最短的木板决定的，要想提高木桶的盛水能力首先要加高木桶的短板。一个企业要不断提高自己的管理能力，就要不断地加高短板，否则公司的发展就会面临危险的境地。核心意思强调的也是企业要均衡发展的理念。
下面我们从三个方面来探讨“平衡计分卡”（BSC）业绩管理体系在公司的具体运用。
第一方面：“平衡计分卡”（BSC）为什么能保障公司业绩管理体系的稳健性和平衡性。平衡记分卡从四个不同的视角，提供了一种考察价值创造的战略方法：
1、财务视角：其目标是解决“股东如何看待我们?”这一类问题。表明我们的努力是否对企业的经济收益产生了积极的作用，因此财务方面是其他三个方面的出发点和归宿。财务指标包括销售额、利润额、资产利用率等。
2、客户视角：其目标是解决“顾客如何看待我们?”这一类问题。通过顾客的眼睛来看我们公司，从时间（交货周期）、质量、服务和成本几个方面关注市场份额以及顾客的需求和满意程度。客户方面体现了公司对外界变化的反映。客户指标包括送货准时率、客户满意度、产品退货率、合同取消数等。
3、内部运作流程视角：其目标是解决“我们擅长什么?”这一类问题，关注公司内部效率，如生产率、生产周期、成本、合格品率、新产品开发速度、出勤率等。内部过程是公司改善经营业绩的重点。
4、学习和成长：其目标是解决“我们是在进步吗?”这一类问题。如员工士气、员工满意度、平均培训时间、再培训投资和关键员工流失率等。
平衡记分卡的特点是始终把战略和愿景放在其变化和管理过程中的核心地位。通过清楚地定义战略，始终如一地进行组织沟通、并将其与变化驱动因素联系起来，构建“以战略为核心的开放型闭环组织结构”，使财务、客户、内部流程和学习与成长四因素互动互联，浑然一体。利用平衡记分卡，我们就可以测量自己的公司如何为当前以及未来的顾客创造价值了。在保持对财务业绩关注的同时，它清楚地表明了卓越而长期的价值和竞争业绩的驱动因素。
财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面的因果关系：员工的素质决定产品质量、销售渠道等，产品/服务质量决定顾客满意度和忠诚度，顾客满意度和忠诚度及产品/服务质量等决定财务状况和市场份额。
第二方面：“平衡计分卡”（BSC）怎样来保障公司业绩管理体系的稳健性和平衡性。“平衡计分卡”（BSC）业绩管理包含三个层面：公司整体、部门和员工。因此，作为一个完整的业绩管理方案，三个层面联系密切、缺一不可。另外，公司的战略目标是否清晰是业绩管理体系建设的一个重要前提，没有目标的企业首先考虑的不是如何考核，而是自己的方向和计划。
围绕平衡记分卡的建立流程，其实施过程大致可分为四个阶段，并构成循环：
1、确定战略愿景。（1）澄清愿景。（2）取得一致。
2、沟通和链接。（1）沟通和培训。（2）确定目标。（3）绩效和激励挂钩。
3、规划并设定指标。（1）设定指标。（2）制定行动计划。（3）分配资源。（4）设定里程碑。
4、反馈和学习。（1）明确共同的愿景。（2）信息反馈。（3）战略评审和学习。
第三方面：“平衡计分卡”（BSC）保障公司业绩管理体系的稳健性和平衡性的具体运用。应该说，公司的远景目标已相当明确——2006财年成为国内一流、国际著名的手机厂商。同时，为实现此战略目标和愿景，公司也已对2002财年至2006财年的目标分阶段做了具体部署。因而，我们工作所有的思路和出发点都必须紧紧围绕一个中心：公司愿景和战略。
下面具体来谈谈2003财年“平衡计分卡”（BSC）在保障公司业绩管理体系的稳健性和平衡性方面的运用。
一、指导思想和设计原则。
公司在《落地生根、健体强身，苦练内功、决胜创新——联想移动公司2003财年规划目标策略》中明确指出：“我们要强化执行力度，利用平衡记分卡的方式进行绩效考核。……要把2003财年的目标分解到各个部门，各个部门也要把部门的目标分解到每一个员工身上，做到人人肩上背指标，公司指标大家挑的企业氛围；每个部门、每个员工在每个季度、每个月甚至每一天都要把指标拿出来，对照审视，看看指标完成的怎么样？要不要调整自己的目标？要不要改进实施的策略？同时，我们在工作中要建立和形成一种互为客户关系的部门间协作配合关系；同时，我们会建立一套以平衡记分卡为基础的科学的绩效评价体系，来监督、推进和考核各部门、每个员工的指标完成情况；试行业务单元的模式，按事业部或利润、成本/费用中心方式进行管理评价；我们也要建立公平、公正、合情、合理的激励机制，多劳多得，形成一种绩效优先的企业文化。”根据公司的讲话精神并结合绩效考评的普遍原则，我们制订了2003财年考核的基本指导思想：
（一）以考核促发展，使业绩管理评价体系成为反映公司和部门经营管理绩效的指南针和风向标；
（二）代表GMO以考核为手段推动各部门关键能力的不断提高；
（三）应用平衡计分卡（BSC）构建公司和部门绩效考评的基本架构；
（四）建立和形成一种互为客户关系的部门间协作配合关系；
（五）按业务单元的模式，以事业部或利润、成本/费用中心方式构建业绩管理评价体系。
同时，为了使指导思想能在部门工作中得到贯彻落实，我们相应制订了考核指标设计的基本原则（SMART原则）：
（一）Specific——目标必须尽可能具体，缩小范围；
（二）Measurable——目标达到与否尽可能有衡量标准和尺度；
（三）Attainable——目标设定必须是通过努力可达到的；
（四）Relevant——体现其客观要求与其他任务的关联性；
（五）Time-able——计划目标的完成程度必须与时间相关联。
现在举几个例子来说明指导思想和指标设计基本原则的应用。
1、反映公司和部门经营管理绩效的指南针和风向标——销售量（额），毛利等。
2、互为客户关系的部门间协作配合关系——内部满意度，IQC批次合格率等。
3、事业部或利润、成本/费用中心的体现:（1）事业部或利润中心。如产品部的准事业部制，考核毛利、责任利润、产品运作成功率和自研产品销量等。（2）成本中心。如制造部的单台制造成本，资材部的采购成本等。（3）费用中心。如各部门的部门预算执行比等。
4、SMART原则的应用。以体现其客观要求与其他任务的关联性为例。如:资材部考核指标中的IQC批次合格率、存货周转天数和存货削价准备金相互之间就具有极强的关联性。
二、工作机制和组织保障。
有了好的指导思想和符合实际的设计原则，我们还得构建有效的工作机制和组织保障，以使业绩考核真正转变为事前业绩计划、事中过程监控和事后结果考核三位一体的系统性考核。 （一）工作机制和流程。第一阶段：事前业绩计划。1、数据管理库 ——采集和积累02Q3、Q4的历史数据及同行业和兄弟公司的相关标准，以便业绩计划具有可比性和科学性。2、目标管理法（MBO）—— 同各部门一起协商制定考核的内容、目标值及权重等，使考核具有现实性和可操作性。第二阶段：事中过程监控。1、每月沟通会 。2、重大项目的推动 。3、实时沟通 。第三阶段：事后结果考核。1、考核值的汇总统计和结果分析。2、面谈沟通。 （二）组织保障。1、固定工作小组——由经营管理部、综合部和财务部等相关人员组成。2、Team工作小组。由固定工作小组成员和业务部门相关人员联合组成，主要用以解决一些跨部门运作的考核指标。如存货周转天数，涉及资材部、产品部、技服部等相关部门。
关键词：上市公司；EVA；股权激励；对策
一、引言
上市公司作为经济价值创造的主体，由于股份制的原因，往往都有着所有权和经营权相分离的特征，由此而产生股东与经营者的委托关系。根据委托理论，由于企业经营者与股东期望目标存在一定的差距，要解决问题，使成本降到最低，企业必须建立一套集业绩评价体系与激励制度为一体的管理模式。
企业为扩大规模或提高经营实力往往选择公开发行股票来快速筹集资金，但股份制所带来的问题之一便是上市公司经营权与所有权相分离。经营者拥有专业的管理投资能力，股东拥有企业的所有权，两者不仅仅是委托关系，更是一种合作博弈的关系。经营者有着自己关于薪酬与业绩的期望函数，其目标函数的弹性往往随着薪酬的增加而先增加后减小，弹性函数趋向于正态分布的特征。每个经营团队的期望函数也各不相同，其影响的因素众多，比如经营者个人道德修养、管理团队自身隐形成本、企业自身经营状况等等。同样地，股东也有着自己分发薪酬与公司绩效的期望函数，其目标函数的弹性往往随着薪酬的增加而增加，弹性函数也由于股东投资成本、资产状况等等因素影响而各有不同。另外，经营者与股东对公司业绩的期望目标在前期可能有所契合，但随着薪酬的增加股东的期望目标必定逐渐高于经营者的期望目标。随着两者期望目标的差距，股东可能会采取积极的激励政策，也可能会采取消极的减薪政策，或是温和的施压政策。但无论如何，作为低于期望目标的经营者，由于经营手段的限制以及自我期望的失衡，往往会选择降低股东的期望目标。两者在博弈的过程中容易造成股东因期望目标的未达成而采取激烈的减薪甚至辞退动作。现在绝大多数企业也存在着经营者工资过低，或是中低层员工受业绩目标未达成波及从而被减薪，而经营者也因为期望目标的差异，利用自身经营独立性，通过信息不对称、责任不对等，发生逆向选择和道德风险，进行一些短期资金成本过高的项目，损害公司潜在利益从而达到自身利益最大化。可以说，现在大部分企业的现行激励体制和业绩评价体系已无法有效地解决由问题引起的上述问题。
二、传统股权激励制度的不足
1.国内股权激励制度形式上的发展
上市公司实施股权激励机制对于治理公司结构，降低陈本，提高管理效率，增加公司竞争力有着积极的影响，我国随着现代企业制度的逐步完善，在90年代中后期开始推广和实施股权激励机制。现在的股权激励模式发展分为股权激励股票期权模式，限制性股票、股票增值权三种，各种模型的特点分析如下：
（1）股票期权。股票期权是指企业经营者购买公司的股票期权，可以在规定的时间内以预先确定的价格购买一定数量的公司股份，也可以放弃这种权利，选择权本身是不可转让的。股票期权实质上是一种权利，是否由持票人行使这一权利。期权本身是一种激励，是否有完整的激励效应，持有者和公司的股票价格是否增加所决定。如果市场价格低于价格在未来，股票期权的作用将失去使用。
（2）限制性股票。限制性股票是指激励对象根据规定的条件股权激励计划，从上市公司获得的流通股数量。在指定的股权激励计划授予激励对象业绩条件和股票的禁售期。大多数外国公司通常将一定数量的免费或象征性的费用授予股票激励对象。禁售期是指在一定时间内，激励对象不能操纵这些股票。如果在禁售期离开公司，股票自动失效。限制性股票的经营者也有像其他股东一样获得股息和投票的权利。
（3）股票增值权。股票增值权授予公司的管理员，管理人员可以在该公司的股价上升，根据一定比例获得平等的好处股价上升，但没有股份，也不享有股息。
无论那种模式都只是对于发放形式的改进，并不能从根本上解决我国推行股权激励制度的难题。
2.绩效考核制度不足
股权激励制度的正常运行需要一个科学的经营者业绩考核体系，不公平的业绩考核体系可能会起到反激励的作用，而我国的业绩考核体系存在着许多缺陷。
（1）我国上市公司业绩考核标准使用最频繁的为净资产收益率和净利润增长率，侧重于传统的财务指标，在没有考虑到权益资本成本的情况下，忽略了股东权益的机会成本，虚增股东利益，无法促进资源配置往最优化发展，偏离了股东价值最大化的初衷。
（2）涉及的财务指标体系冗杂却不细致，大量凭证无法逐一进行验证，涉及的非财务指标用无法有效进行验证，使得报表编制在会计方法的影响下容易失真，经营者在会计处理和报表编制的可操作性过大，为了自身利益最大化，经营者增加了盈余管理的道德风险，即隐瞒利益作用于来年的业绩考核，同时由于会计核查困难，经营者可能进行虚假报表编制，为了自身短期利益，损害公司长远发展利益。
（3）传统业绩考核缺少人力资本的评价，使得优秀人才流失却无法体现股东利益损失。由于人力绩效考核的缺失，对于公司管理层治理结构没有有效监督，增加企业管理成本，损害股东利益。
3.资本市场不成熟
股权激励制度通过股价反映上市公司业绩，从而分配股权起到激励作用。结合我国资本市场与股票市场，我们可以发现中国的融资政策具有明显的国企偏向性，这就造成了用EVA评价资本成本的不准确性。同时，由于中国的弱式股票市场，浓厚的投机氛围，频繁的庄家操盘，使得股价无法正确地反映公司的基本面貌和权益成本。畸形的股市投资环境注定股价变化无法真实反映上市公司业绩，在此条件下，市场股价指标容易受到操控，难以起到考核作用，没有有效的内部监督机构的情况下容易放大经营者的道德风险，甚至经营者为获得更大收益，在获得股票期权后，增加了利用信息优势参与投机操纵股价损害公司利益的道德风险。
4.管理层治理结构混乱
股权激励制度的长期运作需要一个合理的公司治理结构，而国内上市公司大都呈现”一股独大“，股东大会职能弱化的局面，公司总经理往往不是职业经理人而是由大部分股东权益者兼任，从而使得股权激励变为一项自我激励的制度。由于股权激励设计偏向少数利益，内部控制缺失，监管制度失效，股权激励不仅无法有效正向激励经营者而且潜在稀释其他股东的权益，这违背了股权激励的初衷。
5.相关法律落地滞后
股权激励相关法律建设落地于2005年，比股权激励制度引入国内晚了近十年，相关法律多是对于股权激励实施的规范性进行基础阐述，虽然为股权激励制度执行奠定基础，由于没有针对性的法律规章，上市公司进行股权激励时出现特定问题往往力不从心，不能有效解决具体问题而且相关法律在逐步完善，但是前后法律规章之间经常出现出入，地方之间也存在巨大差异，因此普遍出现股权激励法律执行力度不够，企业激励效果不一的现象。
三、EVA在我国上市公司应用的建议
1.改善公司考核制度，逐步探索合适模式
EVA不同于传统的会计业绩考核指标，它将机会成本也纳入了企业经营绩效考核的标准里面，从而能够更真实客观地评价经营者对于企业价值的贡献，也可以反映企业的资产运作效率的高效与否。但不同于国外完善的市场经济，我国上市公司现行考核制度的不规范，上市公司不能单独的选取股权激励或是奖金银行等部分激励模式，而需要建立一套科学的考核体系。在对企业引进EVA管理体系时，应明确公司战略，建立以股东权益最大化为核心的决策系统和企业内涵。企业经营者的考核体系以EVA与目标管理法相结合作为企业转型的缓冲期，，以目标管理法明确各部门分工，个人目标业绩，将其作为定量考核，在通过EVA从部门文化，成长性，客户评价，内部业务等方面综合评价部门作为定性考核，根据企业自身情况，逐渐调整指标，达到适合企业自身的考核制度。
2.培养投资环境，加强资本市场建设
资本市场的不成熟制约股权激励在中国被有效使用的重要原因。因此，需要从观念、政策、法律上等多方面来规范股票市场。首先加强对于上市公司公开披露事项的监督与审查，规范上市公司的报表和信息披露可以提高投资者之间信息有效传递，减弱机会主义滋生，创造出健康的投资环境，另外，加强对于上市公司股权激励方面法律规章建设与执行，这样能有效降低上市公司经营者的道德风险，从政策角度，政府这只无形的大手应当尽量少干预资本市场的运行，通过资本市场自身完成上市公司的筛选，提高上市公司整体质量，促进资本市场的成熟化。
3.培育有效的经理人市场
无论是奖金银行还是股权分配，它们激励对象的都是优秀的职业经营管理人员。拥有一个规范科学的经理人培养市场是实行激励机制的前提条件。首先政府要加快配送制度的改革，国企作为中国企业不可忽视的中坚力量，其自身经营者的素质要求不言而喻，其次大力培育经理人市场，通过公开公正的聘用流程能够更好地发掘优秀的经营人才，并对广大高层经营者起到一定的激励约束，时刻督促经营者与时俱进。另外创建一个有效地监管制度十分重要，由于EVA将股东经营者利益关联之后，经营者出现道德风险的概率显著增加，上市公司应该加强内部控制与监督，避免经营者与少数股东相互勾结，降低因为股权激励带来的道德风险，除此之外，经营者再教育也是重中之重，通过股东协商计提经营损失，让经营者在实践中逐渐去理解EVA体系，发挥传统指标和EVA指标相互补充，相互完善的优势，通过日常经营过程中的逐步代替使企业平稳地形成股权激励中的业绩考核和管理激励体系。
基于EVA的股权激励制度能剔除权益成本，完善治理结构，减少成本，维护股东权益，虽然还存在一些不足，但是相信在不断完善资本市场和法律建设的大背景下，经营者受到相关知识引导，这种激励制度一定能广泛应用于众多企业，为国内经济建设添砖加瓦。
参考文献：
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关键词：上市公司 财务指标 经济增加值 综合性绩效评价管理
所谓经济增加值(EVA)，是指企业税后净利润减去资本成本后的余额。而在任期经营业绩考核中，也新增了国有资产保值增值指标以及主营业务收入平均增长率考核目标，分别占据40%和20%的比重。20101年《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》开始执行，此次考核新办法突出了央企必须提供股东回报，保证国有资产保值增值和做强主业的要求。 对央企负责人考核一般分为两个期限，一是年度考核，一是任期考核。在年度考核中，新考核办法增加了经济增加值考核，并占据40%的比重，这一比重也高于年度利润总额所占30%的比重。可以预见，经济增加值在我国有着广泛的应用前景。本文为此具体探讨了上市公司经济增加值管理体系建立。
一、经济增加值的内涵
（一）经济增加值的概念
经济增加值是企业的税后净营运利润减去包括股权和债务的全部投入资本的机会成本后的所得。我们通过对成熟股票市场（这点必须把我国股市排除）上市公司的排名观察，常常发现两种奇怪现象：许多资产价值相近的企业创造的利润却大相径庭；资产价值悬殊的企业，市场价值却相近。为了对这两种现象有很好的解释，我们引入市场增加值概念（Market Value Added ，MVA），市场增加值（MVA）就是市值与股东投入资本（净资产）的差值，换句话说，市场增加值是企业变现价值与原投入资本之间的差额，它直接表明了一家企业累计为股东创造了多少财富。1988年思腾思特公司使用MVA工具对美国的通用汽车和默克制药公司的经营表现进行了分析，结果发现，通用汽车的股东对公司投入了450亿美元的资本，而默克制药的股东对公司投入的资本仅有50亿美元，但他们的市值都是250亿美元左右，从MVA的观点看，通用汽车实际上损失了200亿美元的股东价值，相反，默克制药则创造了200亿美元的股东价值，如果按MVA的 大小来确定业绩排名，默克远在通用汽车之上。这个分析促使我们思考：股东对企业的任何一项投资，都希望最终实现的价值比其投入的所有资本要多（这是资本的 天生逐利性而决定的），满足了了这个条件，才是在创造财富，否则就是在毁灭财富。这个分析也使我们思考：通常意义上的企业规模（可以用市值来表示），利润 已经不能满足分析判定的需要，我们必须找到产生企业价值的真正原因。
（二）经济增加值的实质内涵
思腾思特公司提出的 "Four M’s" 的概念可以最好地阐释EVA体系，即评价指标(Measurement)、管理体系(Management)、激励制度(Motivation)以及理念体系(Mindset)。
1、评价指标
EVA是衡量业绩最准确的尺度，对无论处于何种时间段的公司业绩，都可以作出最准确恰当的评价。在计算EVA的过程中，我们首先对传统收入概念进行一系 列调整，从而消除会计运作产生的异常状况，并使其尽量与经济真实状况相吻合。针对每个客户公司的具体情况，我们会确认那些真正确实能够改善公司业绩的调整 措施。基本的评判标准包括： 调整能产生重大变化，有确切的可得数据，这些变化可为非财务主管理解。还有最重要的一条，就是这些变化能够对公司决策起到良 好的影响作用，并且节省开支。
2、管理体系
EVA是衡量企业所有决策的单一指标。公司可以 把EVA作为全面财务管理体系的基础，这套体系涵盖了所有指导营运、制定战略的政策方针、方法过程，以及衡量指标。在EVA体系下，管理决策的所有方面全 都囊括在内，包括战略企划、资本分配，并购或撤资的估价，制定年度计划，甚至包括每天的运作计划。总之，增加EVA是超越其他一切的公司最重要的目标。 从更重要的意义来说，成为一家EVA公司的过程是一个扬弃的过程。在这个过程中，统一着重于改善EVA将会确保所有的管理人员为股东的利益作出正确决策。
3、激励制度
EVA使经理人为企业所有者着想，使他们从股东角度长远地看待问题，并得到象企业所有者一样的报偿。思腾思特公司提出现金奖励计划和内部杠杆收购计划。 现金奖励计划能够让员工象企业主一样得到报酬，而内部杠杆收购计划则可以使员工对企业的所有者关系真实化。我们坚定不移地相信，人们按照所得报酬干相应的 事情。以EVA增加做为激励报偿的基础，正是EVA体系蓬勃生命力的源泉。因为使得EVA的增加最大化，就是使股东价值最大化。在EVA奖励制度之下，管 理人员为自身谋取更多利益的唯一途径就是为股东创造更大的财富。这种奖励没有上限，管理人员创造EVA越多，就可得到越多的奖励。事实上，EVA制度下， 管理人员得到的奖励越多，股东所得的财富也越多。
4、理念体系
如果EVA制度全面贯彻实施，EVA财务管理制度和激励报偿制度将使公司的企业文化发生深远变化。在EVA制度下，所有财务营运功能都从同一基础出发， 为公司各部门员工提供了一条相互交流的渠道。EVA为各分支部门的交流合作提供了有利条件，为决策部门和营运部门建立了联系信道，并且根除了部门之间互有 成见，互不信任的情况，这种互不信任特别会存在于运营部门与财务部门之间。 把EVA写入企业文化的关键在于使其成为汇报，计划和决策的共同关注焦点。
二、以经济增加值为核心的上市公司综合性绩效评价管理体系的建立
以经济增加值为核心的上市公司综合性绩效评价管理体系的建立是以经济增加值指标体系为核心，辅之以其它传统财务指标以及非财务指标。在本文中除经济增加值外，经济增加值指标体系还包括经济增加值率、股权经济增加值率、每股经济增加值，经济增加值增长率、市场增加值和经济增加值回报率。
（一）经济增加值率
经济增加值率是指单位资本投入产生的经济增加值，用公式表示为：
经济增加值率=EVA/资本投入额=(资本收益-资本成本)/资本投入额=投入资本回报率-加权资本成本率
（二）股权经济增加值率
股权经济增加值率是从股东角度来反映公司价值的增长，是指股东投入单位资本产生的经济增加值，用公式表示为：
股权经济增加值率=EVA/股权资本额
（三）每股经济增加值
每股经济增加值是指经济增加值与年末普通股股数的比值。计算公式为：
每股EVA=EVA/普通股股数
每股EVA方便了不同规模公司之间的比较。
（四）经济增加值增长率
经济增加值增长率体现了经济增加值系统是以财务效益的持续改善为中心内容的。经营者关注的不只是当前的经济增加值水平，而是追求经济增加值的增长。
EVA增长率=(EVAt-EVAt1)/ EVAt1
其中EVAt是第t期的EVA值，经济增加值t1是t1期的EVA值。
（五）市场增加值(MVA)
市场对于上市公司的评价是通过股票价值来反映的，而经济增加值是一个衡量公司为股东创造财富状况，反映公司当期盈利表现的，从基本面来评价公司的指标。
（六）经济增加值回报率
同会计利润相似，经济增加值也受到资本规模的影响，在资本效率类似的情况下，资本规模越大的企业创造的经济增加值就越多。
EVA回报率=EVA/资本占用×100%
三、以经济增加值为核心的上市公司综合性绩效评价管理体系的完善发展
（一）设置经济增加值指标评价基础
经济增加值指标评价要以企业的长期和持续价值创造为业绩考核导向。考核时要根据企业的规模、发展阶段、经营实际、行业特点选择合适的参照企业，从而确定目标值。结合传统财务指标进行考核，适当考虑和选择一些关键的非财务指标。
（二）实施以经济增加值指标为标准的管理体系
经济增加值作为企业的总体目标，必须有相应的管理体系去落实。这个管理体系必须以经济增加值作为核心价值观和经营思想，包含所有指导营运流程，制定战略的政策方针、方法过程。管理者在经营企业的过程中，必须对自己企业的现状和未来发展趋势保持清醒的认识和把握。这就要求管理者瞻前启后，做好战略回顾和计划预算。
（三）建立经济增加值的激励机制
如果经济增加值业绩考核不同激励制度联系起来，经济增加值管理指标将很难实现。激励制度可以有效的将管理层和员工获得的报酬与他们为股东创造的财富紧密结合，避免传统激励制度下所出现的过度关注短期目标的行为，实现以激励长期价值创造为核心的激励制度。经济增加值激励制度。薪酬制度是激励制度的核心，薪酬制度包括4部分：基本工资、年度奖金、中长期奖金和股票期权。基本工资：属于固定性收入，反映了人才市场竞争性的基本工资水平，一般由员工的教育背景、技能经验、同类人员平均薪资水平决定。年度奖金：激励年度目标的完成情况，核心是企业经济增加值年度目标。中长期奖金：企业长期目标和阶段战 略的实现，核心是企业一定时期经济增加值目标。中长期奖金主要通过“岗位奖金库”的形式体现，考虑到管理者中长期决策行为影响的“滞后性”和“复杂性”， 中长期奖金超额部分并不是一次性全部发放，只有经济增加值在一个既定阶段内持续达到目标，才可能全部发给管理者。“岗位奖金库”的设置使管理者要考虑已实 现的但仍保存在“岗位奖金库”的超额奖金被取消的风险，从而鼓励管理者作出有力于企业长期持续发展的决策，避免短期行为。股票期权：为保持企业核心能力优势的持久性，对优秀人才和企业核心人员的长期激励。
（四）建立有助于经济增加值运行的理念体系
经济增加值的计算不是否定 财务报表的数据，相反是对财务报表数据的重新组合、调整和使用。在计算经济增加值的过程中，通过进行相应的会计调整，消除会计方法的一些不能真实反映企业 经营业绩的部分，突出核心业务，促使管理者意识到资本的综合成本，从而更关注企业的长期价值创造能力。
总之，经济增加值，是近年来最引人注目和广泛使用的企业业绩考核指标，它是一种把会计基础和市场基础结合起来的评价方法。该评价方法被世界一些杰出企业所采用，并帮助它们取得了非凡的业绩。
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【摘要】本文基于人本资本结构理论,从人本资本视角出发,对企业人本资本结构进行了划分,并以32家上市公司的数据作为样本,就人本资本对我国上市公司业绩的影响进行了实证分析。实证分析发现,人本资本结构能够很好地解释公司的业绩。
【关键词】资本结构;人力资本;人本资本;公司业绩
在商品经济发展的漫长的初级阶段,商品生产者自己经营自己的作坊,在这一时期,“企业”的经营者即是“企业”的所有者,他们纯粹是为自身的利益打算。但是这种生产经营主体不仅生命周期短暂,而且技术创新能力差,生产能力低下。随着生产力的发展,现代意义上的企业出现,而且规模越来越大,出现了委托—现象,企业的所有权和经营权相分离。由于企业所有者和经营管理者的信息是非对称的,于是产生了经营约束、监督和激励问题。随着企业规模的扩大和控制资源的增多,在发达的资本市场的作用下,企业的股东数量不免越来越大,即企业的所有权难免十分分散,单个小股东既没有动力,也无法承担巨大的成本去监督和激励企业的经营者,于是在相互分离的股东中产生了所谓的“搭便车”现象,企业的治理结构便越来越倾向于经理层,出现了被贝利和米恩斯(BerleandMeans,1932)所称的“经理革命”,公司的治理中心由股东转移到经理层。为了制衡经理层权利的失衡,又产生了所谓的“资本觉醒”。公司的治理结构在所有者和经营者之间不断地寻找制衡点。在这一过程中,各种因素对公司业绩的影响成为学者研究的主要领域之一。
一、相关研究回顾
传统的公司理论认为,资本雇佣劳动,企业是围绕资本所有者筹建起来的资源和契约的集合体,对公司价值的研究,自然而然的多是从资本结构这个视角来进行的。资本结构对公司价值的影响大致经历了净收益理论、净营业收入理论、传统理论、MM理论、权衡理论、委托—理论、信号揭示理论、啄序理论、控制权理论和产业组织理论这几个理论阶段。Masulis和RonaldW等研究发现,公司债务与权益比同普通股的期望收益呈正相关关系,国外学者更多的是研究公司治理结构对公司业绩的影响。Lapozta(1999)和ThomsenPedersen(2000)就研究了股权集中度对公司业绩的影响;国内陈小悦和杨晨(1995)研究发现,上海证券交易所上市公司的收益同负债权益比呈负相关关系。其他的相关研究结论各异,既有发现公司财务杠杆率同公司业绩正相关的,也有发现他们负相关的或不相关的。随着信息技术经济的发展,人力资本要素得到了很高的重视,1979年诺贝尔经济学奖得主西奥多·W·舒尔茨指出:“人力是社会进步的决定性因素。人力(包括人的知识和技能)只有通过一定方式的投资,掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。”于是,如何激发企业经营者知识和技能的潜力,充分发挥人力资本的作用,成为研究的新方向。美国学者Jensen和Meckling(1976)认为,持有较少公司股份的管理者不能最大化股东财富,因为他们有动机追求在职消费所带来的好处,但是,实施股票计划可以激励管理者选择和执行能增加股东财富的行动和投资机会。Mehran(1995)随机抽取了153家公司的数据进行实证研究后发现,CEO持股比例与公司业绩呈正相关关系;Morck,Shleiferh和Vishny(1988),McConnell和Servaes(1990),Hermalin和Weisbach(1991),Griffith(1999)研究发现,CEO的持股比例同公司业绩相关,但并不是单调线性的相关关系;Himmelberg,Hubbard和Palia(1999),Palia(2002)通过实证研究发现,管理层持股与公司业绩不相关或弱相关关系。关于管理层持股与公司业绩之间的关系,国内学者的实证研究也得到两种截然相反的结论:袁国良、王怀芳和刘明(1999),魏刚(2000)等发现管理层持股与公司绩效没有显著关系或不相关;刘国亮和王加胜(2000),石建勋(2003)和葛文雷、荆虹玮(2008)等却发现管理层股权激励水平与公司业绩的正相关关系在统计上是显著的。2001年,中国证券监督管理委员会指导意见,指出要求上市公司增设独立董事以来,独立董事制度是否对公司治理和业绩起到了积极作用,一直是学术界研究的问题。熊俊顺和许敏(2008)随机抽取了沪市390家上市公司的数据,研究发现独立董事制度同公司净资产收益率之间并没有显著相关关系;高军(2006)选取上海证券交易所制造业板块中上市公司作为研究样本,发现独立董事对公司业绩有促进作用;朱治龙和王丽(2004)以及吕兆友(2004)的研究也得到相似结论。
针对世界经济发展的新趋势,传统的资本雇佣劳动在一定程度上有所动摇,管理层股权激励、技术入股、专业技术人员入干股、风险投资的价值导向等充分说明:对于信息技术经济时代稀缺的具有异质性的人力资本,已呈现出人力雇佣资本的态势。我国学者盛明泉、倪国爱、丁胜红等在论证最优资本结构存在的同时,揭示了资本结构的人本思想,即企业的最优资本结构是人能力的最优条件,核心是人本资本结构理念。本文试图从人本资本的视角,探求人本资本结构对公司业绩的影响。
二、研究理论及假设
本文从人本资本角度对公司治理的要素进行划分,从而形成人本资本结构。人力资本雇佣、吸引物质资本,物质资本围绕人力资本组成公司实体,资源配置影响权利,权利作用于资源。各种异质性的人力资本决定资源配置,而资源配置影响权利分配。企业经理人拥有经营管理专业知识,独立董事拥有专业领域专门知识,投资者拥有资本的投资导向能力,核心技术人员拥有特殊知识和技能,普通员工拥有劳动能力,这些人力资本相互结合,决定企业的权利分配。本文研究的假设有:
假设1.管理层资本、所有者资本、独立董事资本和债权人资本与公司业绩有相关关系。
假设2.资本配置决定权利分配,从而进一步影响公司业绩。
假设3.人本资本可以由相关指标有效度量。
假设4.人力资本决定人本资本结构,人本资本结构又反作用于人力资本所有者对人力资本潜力的发挥。
三、实证分析
(一)变量设置(见表1)
1.被解释变量:公司业绩
公司业绩的考核指标有会计利润率和公司价值指标等,而公司会计利润可以采用总资产利润率、净资产利润率和息税前利润率等等;公司价值指标可以采用公司市场价值与其重置价值之比(托宾Q值)、公司股票市值等等。笔者选取净资产利润率来作为公司业绩考核指标,主要是因为我国股票市场的很多特殊性造成公司市场价值可参考性小,同时净资产利润率相对于其他会计利润率指标而言更能体现公司对单位权益资本的利用效率。
2.解释变量:人本资本(管理层资本、所有者资本、独立董事资本和债权人资本)
从人本资本治理角度,公司的最优资本结构是人本资本的最优结构,本文将从人本资本治理结构角度出发,将公司人本资本划分为管理层资本、所有者资本、独立董事资本和债权人资本,同时将核心技术人员人本资本纳入管理层资本考虑,因目前企业的普通劳动者提供的主要是同质性的劳动,而且其人力资本尚未被纳入公司治理之中,所以本文暂没有将其记入公司人本资本之中。同时本文用管理层股权激励指数来衡量管理层资本发挥效用程度;用独立董事出席会议出勤率衡量独立董事资本发挥效用程度;用平均资产负债率来衡量债权人资本;因为小股东普遍存在“搭便车”现象,小股东的人力资本也没有被很好地挖掘和发挥,不能将其纳入人本资本,所以采用前五大股东持股率来衡量所有者资本。
(二)模型设定
根据理论假设和变量设置,设置如下回归模型:
ln(Y)=α+β1ln(X1)+β2ln(X2)+β3ln(X3)+β4ln(X4)+ε
其中,Y为公司业绩,以净资产收益率(ROE)来衡量;X1为管理层资本,以管理层股权激励指数(GC)来衡量;X2为独立董事资本,以独立董事出席会议出勤率(DC)来衡量;X3为债权人资本,以平均资产负债率(ZC)来衡量;X4为所有者资本,以前五大股东持股率(SC)来衡量;ε为随机误差项,表示其他尚未考虑的如普通职工人本资本、宏观经济形势等其他因素的影响。
(三)数据描述、处理和回归分析
本文的研究样本为2006年已宣布实施股权激励计划或股东大会通过股权激励方案,2007年执行了股权激励计划的上市公司,考察的是2007年度的公司业绩和其他指标。通过对样本进行必要的筛选,剔除了几家亏损企业的数据,得到32家上市公司的数据。本文的数据来自新浪财经以及上海证券交易所和深圳证券交易所网站。
1.样本描述
由表2数据可知,我国实行股权激励的公司净利润率相差很大,但平均净利润率较高;管理层持股指数相差很大,表明我国上市公司管理层股权激励的程度和覆盖面相差很大,但平均管理层股权激励力度很小;我国独立董事出席会议的出勤率很高,这在某种程度上说明了独立董事积极地发挥着自己的作用;另外,我国前五大股东的平均持股率很高,说明我国上市公司的股权集中度很高,但是个别公司之间的差异也很大。
2.多重共线性分析
由表3数据可知,各个解释变量之间的相关系数不大,没有明显的多重共线性存在。同时发现,债权人资本与公司业绩的相关性很小。
3.估计模型
笔者运用OLS对样本进行回归分析,得到以下估计结果如图1:
由图1可知,解释变量债权人资本未通过显著性水平取0.10时的t检验,其原因可能有很多方面,稍后再对此作分析,在此先剔除这个解释变量,于是,回归模型可以设置为:
ln(Y)=α+β1ln(X1)+β2ln(X2)+β4ln(X4)+ε
通过重新对样本进行回归分析,得到以下估计结果如图2:
由回归结果发现,所有解释变量都通过了显著性水平取0.10时的t检验,且F值也大于F0.10(3,28)。下面对该模型进行其他的相关检验:
(1)自相关性检验。本文选用的是上市公司的横截面数据,横截面数据不需进行自相关性检验。
(2)异方差性检验。运用怀特(White)检验,得到辅助回归方程的nR2=18.36150,p=0.031204,所以模型存在异方差性,这时OLS估计不再具有最小方差的特性,此时事实上加权最小二乘法(WLS)才是最佳线性无偏估计量(BLUE)。一个很常用的做法就是将权数直接取成方差的倒数,即ωi=1/δi2,本文取权数W=1/e2,可以得到以下的估计结果如图3:
(3)对新模型进行异方差性检验。运用怀特(White)检验,得到辅助回归方程的nR2=3.745630,p=0.927343,所以新模型不存在异方差性。
(4)对新模型进行多重共线性检验。通过分析解释变量之间的相关系数可知,新模型不存在多重共线性。
4.模型分析
根据所建立的模型,影响公司业绩的主要因素是管理层人本资本、独立董事人本资本和所有者人本资本的效用的发挥程度。其中,公司业绩关于管理层人本资本的弹性为0.094957,关于独立董事人本资本的弹性为0.620929,关于所有者人本资本的弹性为-0.671285。
(四)对模型的进一步分析和政策建议
本文通过回归分析所得到的模型中,债权人人本资本没有产生预期的效果,这可能由于我国的商业银行片面追求信贷规模,对信贷风险和安全性的控制不足,银行并未重视对贷款业务的后期监督,实质上银行并未参与公司的日常治理和监管;另一方面,我国的地方政府有时甚至充当了“担保人”的角色,帮助企业取得借款;而其他法人和个人在借款时更关注企业的口碑等商誉,而不大重视企业的经营实力等。由于各个方面的原因,企业的债权人人本资本尚未得到有效利用。企业的管理层人本资本、独立董事人本资本对企业的业绩都是起促进作用的,所以我们要提高管理层持股指数来促进管理层人本资本的利用程度,同时促进独立董事人本资本的利用程度。公司业绩与所有者资本呈负相关关系,这主要由于在其他人本资本利用程度不高的环境下,我国的上市公司由于特殊的国情,股权过度集中,所有者人本资本仅发挥的是大股东所有者人本资本,这时,所有者人本资本的作用更倾向于维护大股东的利益,从而侵占了其他利益相关者的利益,所有者人本资本的作用不再是发挥每一单位权益资本的效用,而是谋求大股东的利益最大化和其他特殊目的,而且由于其他人本资本利用效率不高,这时所有者人本资本缺乏制衡力量,公司的各种风险增大。
四、结论
本文的实证结果表明,我国上市公司的业绩与管理层人本资本和独立董事人本资本的利用呈正相关关系;我国债权人人本资本尚未得到有效利用,其与公司业绩没有相关关系。另外,我国上市公司由于股权集中度过高,所有者人本资本仅能代表少数大股东利益,而且缺乏必要的制衡力量,造成我国上市公司业绩同所有者人本资本呈负相关关系。因此,在我国的经济改革实践中,要适当增强企业其他人本资本的利用程度,发掘职工人本资本,充分利用债权人人本资本,促进管理层人本资本和独立董事人本资本效用的发挥,适当降低上市公司股权的集中度,提高所有者人本资本的质量,使企业内部的人本资本结构实现长期的动态平衡,不断提高上市公司的业绩。
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