时间：2023-07-28 17:02:06
导语：在人力资源管理类工作的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
[关键词]人力资源管理；教学改革；全新教cW模式
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.01.235
1 人力资源管理人才培养的必要性
高校是培养优秀人才的重要场所。人力资源管理是高校经济管理类专、本科、MBA和管理类研究生教学中普遍开设的一门理论性、实践性、应用性、政策性很强的管理类课程。人力资源管理内容广泛。从宏观角度看涉及人力资源生产、供需、配置和保障等。从微观角度看主要涉及人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与甄选、员工培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面内容。作为一名人力资源管理专业人员，除了了解人力资源管理相关领域的专业知识外，还必须具备从事人力资源管理工作的基本素质；熟悉人力资源管理的法律法规；掌握招聘、考核等管理工作流程；撰写职位描述书、申请表及招聘启事，能够编写企业的人力资源规划，制定相关规章制度，为企业系统管理提供有效支持；能够从战略角度整体把握企业人力资源管理工作。目前我国大部分企业已经从传统的人事管理转化为现代企业人力资源管理，人力资源部成为生产效益部门，是企业的战略核心部门，而掌握人力资源管理专业知识和拥有职业技能的从业人员成为企业重要人才，人力资源管理人才竞争激列。因此，高校急需培养具有人力资源管理潜质，了解相关知识，掌握相关技能的专业人才。
2 我国高校人力资源管理课程教学现状
我国高校自从20世纪90年代从西方引进人力资源管理这门课程以来，至今未能形成适合我国企业发展需求，具有先进的教学理念、教学方法的培养模式。长期以来我国的人力资源管理教学一直都是采用传统的讲授式教学模式。这种教学模式的优点是老师一人同时对多个学生教授知识，有高超讲授技巧的教师能提供优秀的课堂教学；缺点是效果受教师表达能力的影响较大、用于实践性强的领域收效甚微。由于是一个被动地输入信息和提取信息的过程，缺乏考虑学生个体需求、自身感受的考虑，往往教学效果一般。因此传统的讲授式教学模式不适合高校人力资源管理课程。
概括目前我国高校人力资源管理课程教学现状存在以下突出问题：
（1）普遍采用单一讲授教学法，学生分析和解决问题能力差。在人力资源管理教学中，通过教师系统讲解人力资源管理的相关理论使学生获得人力资源管理的相关概念、程序、原则、工作流程和管理方法等，学生独立思考、发现问题、解决问题能力得不到训练。
（2）传授知识为主的教学模式造成学生自主学习能力差。该模式是建立在传统的课堂教学模式基础上，老师讲学生听，主要用于系统知识、技能的学习。它偏重于教师的语音、语调、用词等活动，学生是一种被动听的接受方式，其功能是能使学生在短时间内记忆和理解掌握大量知识。这种教学模式过分强调教师的主导作用，忽视学生的主体地位和学生学习的积极性、主动性的发挥。
（3）强调课堂教学忽略课前、课后等环节在教与学中的作用。从安排教学任务，检查教学工作，到考核评价教师业绩等环节均突出围绕课堂教学，很少关注课前、课后等环节的衔接。学生课前不预习，课后不复习，考试时突击复习；教师课前课后付出不被认可，在教师业绩考核时几乎没有人考虑课前、课后教师的工作数量和质量。
3 构建科学的人力资源管理课程教学模式
人力资源管理课程教学的改革应该针对人力资源管理课程的特点，从更新教育理念入手构建一种关注教学主体“以学生为中心”，既体现学生的主体地位，又体现教师的指导地位；拓展教学范围提高教学质量和效果培养学生自主学习的能力；强化技能训练提高实践能力、创造性的工作能力的综合素质的教学新模式。
（1）教学方法多元并存。在人力资源管理课程教学过程运用讲授法讲授基本理论，同时采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等多种方法教授学生更丰富的内容。应该安排足够的时间采用演示+实际操作让学生增强他们的动手能力，如安排学生完成一次职务描述书展示作业；采用提问+回答这种互动方式，在课程进行的过程中及时提问职业目标和规划，同时考查出学生是否已接受和理解了学习内容；利用现代化多媒体设备，如投影仪、电视录像、电影、VCD、DVD等进行辅助教学查看招聘广告；结合员工绩效考核案例，吸引注意力，提高学生的记忆力和理解能力。个案研究和项目研究资料展示可以节省课上板书时间；让学生分析和研究真实的案例，提出案例的解决方案能够训练学生良好的决策能力，训练他们如何在紧急情况下处理问题。角色扮演法，由学生自己扮演人力资源主管成为参与者，主动发现问题和学习难点；情景模拟训练把所有学员划分成若干小组，每组都承担不同的任务。这比角色扮演的结构要复杂，人力投入能够让所有学生都参与到学习中，还能锻炼学生的团队意识。
（2）教学环节多元并存。拓展教学范围实现教学环节多元并存。这里讲的多环节是指课前预习、课上学习和课后复习一体化。教师关注学生的n前预习，布置课前预习内容应该是下一堂课上必备知识，课上不需要花费太多时间详细讲解，只是在课上强调重点后运用的内容。课后复习作业要有针对性，是有利于巩固课上所学内容。课前、课上和课后三个环节密切相关联成一体形成一个循环过程，实现“以学生自主学习为中心”，激发学生主动学习的积极性，培养创新思维能力的创新型人才。为此教师要博览与本堂内容有关的资料，如某企业的人力资源规划范本、劳动合同范本的收集。对一堂课的教师讲解、学生展示或讨论的各个环节教学时间作一个初步的规划和估算。选择好课堂讨论题及课外作业题，为了把题目选恰当，教师必须把教材重点、难点与练习题目对应，这样才能有的放矢地选出有代表性、典型性、针对性的题目，同时做好作业讲评的准备。
（3）教学内容多元并存。教学内容多元并存是指理论知识、综合素质和操作技能并存的课堂教学内容安排。教学内容应体现语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力的训练。如撰写人力资源规划、职位描述书、招聘方案、培训方案、考核方案和薪酬方案等的训练；在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习；运用劳动合同案例分析做人力资源管理有关的方针、政策及法规的介绍；了解本学科理论前沿与现实人力资源管理技术发展的能力。
（4）教学方式多元并存。教学方式多元并存即在采用课堂教学方式的同时应该充分利用互联网教学方式。这种在互联网环境下的教学具有教与学的过程都在网上进行，可以同步教学，也可以是异步教学的特点。为了更好地开展基于网络人力资源管理课程改革的工作，高校应加大网上教学宣传力度，丰富更新网上人力资源管理课程信息，让高校、教师和学生更多了解网络教学所带来的变革。互联网教学突出的优势在于其反映的是师生双方的交互作用，沟通过程中可以发现问题且及时解答回复，通过一定的反馈系统，互通信息，搜集与传递数据，师生可以共同提高。因而应用于人力资源管理教学上的互动效果，能有效地使教师及时掌握学生学习的信息，调整教学内容，因人因材施教。
总之，科学的全新教与学的模式，应该充分体现以学生为本的特点，完善人力资源管理课程教学，也使高校教师能够在任何时间、任何地点传递相关教学内容成为现实。
【关键词】 工作过程 人力资源管理 改革
一、人力资源管理课程简介
人力资源管理是经济管理类各专业开设的一门重要的专业基础课程。它是一门包括经济学、管理学、社会学等知识的综合学科，具有较强的实践性和应用性。目的是通过教学，使学生能够掌握人力资源管理的基本内容和基本原理，同时熟悉企业工作分析、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬与福利管理等人力资源管理主要环节的基本程序和基本方法。
二、目前人力资源管理课程教学中存在的主要问题
目前大多高校的经济管理类专业都开设了人力资源管理课程。但是由于主客观条件的限制，人力资源管理课程教学中主要存在以下几方面的问题。
1、教学内容缺乏系统性
人力资源管理本身就是一门建立在管理学、经济学、心理学、组织行为学等学科基础上的综合性学科。这些学科之间虽然存在一定的理论联系，但是在授课过程中很难从整体上较好地把握。同时，传统教学一般是将人力资源管理的几大基本职能分割成独立的章节进行教学，忽略了知识模块之间的系统性。因此，学生很难站在整体高度掌握人力资源管理的基本知识和基本技能。
2、教学手段简单，仍然以教师为中心
目前人力资源管理课程的教学方法仍以教师讲授为主，这种方法省时、省力，费用少，但缺少和学生的双向沟通，因此容易使学生感到无趣、枯燥。虽然案例教学已经被不少高校引入人力资源管理的教学环节，在一定程度上丰富了教学手段，但是教师仍然是课堂教学的中心，学生更多地是被动地接受知识。另外，实践教学的模式也亟需创新。实践教学不仅是指案例教学，还应结合社会实践来不断增强学生综合分析问题和解决问题的能力。
3、考核方式单一
人力资源管理课程的考核方式一般采取闭卷考试方式：以期末末考卷面成绩为主，同时加上一定比例的平时成绩。这种考核方式简单易操作，但是很难全面地评价学生对人力资源管理知识的把握程度。一卷定夺的考核方式导致大多学生可能会把主要精力放在期末考试前对知识点的背诵和复习上面，而忽略了平时的自主学习和知识的灵活运用。
三、人力资源管理课程改革设计的原则
1、专业技能和职业素养相结合
通过课程改革，使学生不仅能够掌握人力资源七大核心职能：工作分析、工作规划、招聘和甄选、员工培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理的基本知识和基本技能，同时能够培养学生的职业素养。人力资源管理岗位的职业素养包括职业道德、服务意识、责任意识、保密意识、团队协作精神、人际沟通和交往能力等。在新的教学设计下，通过不同项目和任务的完成，学生将逐渐树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，学生的专业技能和职业素养都将得到提升。
2、引导学生自主学习
传统的人力资源管理教学是以教师为中心，学生更多地是被动接受知识。人力资源课程改革的原则是以学生为中心，引导学生自主学习，使学生从“要我学”的状态转变为“我要学”的状态。通过工学结合，项目驱动，激发学生主动学习。老师在讲授完理论知识的基础上，提前将项目和任务布置给学生，鼓励学生课后进行扩充性学习从而获取有用信息，为设计各种人力资源管理方案做好准备。倡导学生之间、师生之间展开研讨、答疑、辩论等，使学生在探索的过程中构建自己的知识体系，有所收获。
3、强调团队参与
传统的人力资源管理主要侧重于学生个体参与教学，而我们的课程改革是以构建模拟公司为载体，学生在各种教学环节是以自己所在的模拟公司为单位，以团队为单位。这对学生的团队协作精神无疑是很好的锻炼。各种资料的收集、整理、调研、方案的设计到最后方案的展示，都需要学生的相互配合、相互协作。现代企业最强调的团队精神将在新的教学设计中得到很好的体现。
4、体现趣味性
大学教育是素质教育，素质教育与应试教育的一个重要的区别就是不再是填鸭式教学，而是寓教于乐。为使人力资源管理课程达到更好的教学效果，我们将在课程改革中根据教学需要设计很多互动环节，同时综合使用情景模拟、角色扮演、管理小测试、管理游戏、课堂辩论等多种教学方法，使学生在快乐中学到知识，在快乐中有所收获。
四、以工作过程为导向的人力资源管理课程改革探析
为了尽可能缩小教学和人力资源管理实际工作之间的差距，我们根据人力资源管理工作的具体流程和职业要求，设计了一套“教―学―做”一体化的教学模式。我们打破了传统的章节独立教学的做法，以模拟公司为载体，将人力资源管理的基本内容转化为有序联系的教学项目，以项目任务驱动教学。
1、以模拟公司为载体，实施教学
我们在教学中设计了组建模拟公司作为教学活动开展的载体。这种思路借鉴了“ERP沙盘模拟”课程的教学方式。“ERP沙盘模拟”课程广受师生好评的主要原因之一就是体验式教学。因此，我们把这种思路推广到人力资源管理课程的教学中。在上课之初，让学生按照自愿结合的方式分成不同的小组，每组一般5―8人，代表一个模拟公司。为保证后续教学项目开展的有效性和公平性，我们把每个模拟公司的初始状态设置为基本相同。即公司的经营范围、组织结构和人员规模是一致的。学生可以根据自己的兴趣爱好自行选择招聘主管、招聘助理、培训主管、薪酬主管等课程规定的职位。在以后的教学中，各个模拟公司按照工作过程完成老师布置的教学项目。通过模拟公司的对抗竞争，将人力资源课程的理论知识与实践融为一体，将学生的角色扮演与岗位体验融为一体，使学生在参与、体验中完成了从知识到技能，从技能到素质提升的转化。
2、以工作过程为导向，设计教学项目和任务
我们以项目为主线引导教学，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。将教学内容置于真实的职业岗位场景中，工学结合，使学生的职业能力和职业素养得以提高。我们以人力资源工作过程为导向，设置了从年度计划制定到劳动关系处理十一项工作项目，每一个工作项目下又包含若干工作任务。工作项目之间是连续的工作流程，又可以看成是独立的人力资源管理工作过程。随着工作任务的完成，学生不仅能够循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程，而且能够初步学会制定人力资源管理不同模块的管理方案，具备人力资源常规管理的基本能力。
由于教学学时有限，老师应该在课前提前将教学任务布置给学生，学生在课余进行调研、讨论、学习，完成相应人力资源管理方案的设计。上课时学生以ppt形式展示其设计的人力资源管理方案。老师针对设计方案进行点评和指导，并就学生学习中遇到的问题和大家交流。
以工作过程为导向的人力资源管理课程教学项目和任务设计如下。
第一，成立模拟公司。工作任务：学生分组，成立模拟公司；初始状态设立，小组成员分配管理角色。
第二，项目一：年度计划制定。工作任务：人力资源供给、需求预测；编制人力资源招聘计划。
第三，项目二：工作分析。工作任务：编制组织结构图；编写工作说明书。
第四，项目三：企业招聘筹备。工作任务：制定招聘计划；招聘信息；设计面试提问提纲和面试评价表。
第五，项目四：个人应聘准备。工作任务：个人职业兴趣测定；个人职业生涯规划；面试礼仪及技巧准备。
第六，项目五：现场招聘。工作任务：招聘、应聘双方现场交流。
第七，项目六：人员甄选。工作任务：设计人员甄选方案；组织人员甄选。
第八，项目七：人员录用。工作任务：与录用者签订劳动合同；招聘成本和招聘效果评估。
第九，项目八：员工培训。工作任务：制定培训方案；实施培训方案。
第十，项目九：绩效管理方案设计。工作任务：设计绩效考核方案。
第十一，项目十：薪酬方案设计。工作任务：薪酬调研，撰写薪酬调研报告；编制工资表。
第十二，项目十一：劳动关系处理。工作任务：劳动纠纷仲裁和处理。
3、改革课程考核方式，合理评价教学效果
改革后的考核方式改变了以往必修课闭卷考试一卷定案的传统做法，把考试内容贯穿到日常的学习中。学生综合成绩 （100分计）=平时成绩×50% + 期末成绩×50%。平时成绩由四部分组成：出勤（20%），课堂表现（20%），个人作业（20%），小组项目完成（40%）。改革后的考核方式更加强调过程考核和团队考核，可以在一定程度上提高学生对学习过程的关注及团队协作意识。这种考核方法更加客观和立体，能够从多个维度对学生作出评价，更合理地评价教学效果。
4、创新实践平台，加强校内外实训基地建设
为进一步强化学生的职业能力，给学生提供更多的职业训练机会，必须创新实践平台。一方面，要强化校内实训室建设，建立和完善人力资源仿真模拟实训室，配置相关的硬件和软件，给学生提供校内仿真模拟的机会；另一方面，要走出校园，拓宽和企业合作的渠道。通过邀请企业资深人士讲学、校企共编实训教材、学生定岗实习等多种方式，使人力资源管理的教学真正地能与企业无缝对接，提升学生职业素养。
【参考文献】
[1] 姜莹：以产业结构调整为导向的人力资源课程改革[J].沈阳师范大学学报（社会科学版），2011（6）.
关键词：就业导向；人力资源管理；教学方法
中图分类号：F27 文献标识码：A文章编号：16723198（2012）10009101
随着就业形势的不断发展，全国高校毕业生就业竞争越来越激烈，用人单位在选择毕业生时不仅要看其硬件，更加看重“软实力”。所以对于培养那些在硬件上已掌握较好的工科学生，更多的是培养其软实力，以增强就业竞争力。为了给工科类学生普及实用性较强的管理类知识，我校将《人力资源管理》这门课程作为工科学生的一门选修课。从200名选修《人力资源管理》这门课的工科生调查中发现，84%的同学表示虽然对管理类课程及书籍很感兴趣，但由于平时忙于专业课及考证的学习和复习，很少静心去看相关管理类的书籍，10%的同学会自已主动学习相关管理类知识，6%的同学认为只要专业知识过硬，就不愁在工作中发挥不好，对管理类知识学习持无所谓态度。调查中还反映出他们在上课学习和复习考证的课余时间多数是在网上逛逛或玩游戏、看电影，甚至打开常用的QQ也很少关注弹出的腾讯网关于“经济”、“时事”之类新闻。所以，结合工科选修生的这些特点，笔者采用以下方法进行教学，在学生中收到较好的反馈。
1 教师首先要融入学生，吸引学生
作为一名人力资源管理课教师，熟悉了解学生和融入学生，是人力资源管理者应该具备的一项特质，在教学过程中，笔者发现学生学习生活的良好情绪，很大程度上源于师生之间的良好感情的交流。为此在开始教学时教师一定要有目的、有计划、有针对性的抽出一定时间来接近学生，只有通过交流及平时上课的表现来观察熟悉学生，熟悉学生的各个方面情况，把握他们的性格特征，兴趣爱好等，在课堂上能叫出他们的名字，在课外能了解学生的兴趣爱好、目标等等，并结合课堂所授课内容谈谈自己的感受和体会。这样才能为建立良好的师生关系打下基础，才能取得学生的信任，才能在今后互动教学中取得良好效果。
2 带动学生探讨问题
互动教学方式是指在教学过程中，充分发挥教师和学生的主观能动性，形成师生之间相互对话、相互讨论和相互促进的一种教学方式。根据人力资源管理课的教学目的及教学计划，选择适当的经典、重难点问题来进行探讨、分析。在教学过程中，要充分带动学生去发现问题――分析问题――解决问题，以此为思路来展开，注重学生的语言表达能力，相互交流的能力以及分析解决问题的能力。让学生在课堂上大胆地积极思考，发言，调动他们的积极性，活跃性，培养他们积极参与分析和创造的精神。总之，以多样性、多层次的交流互动方式，提高课堂活跃性，调动学生的学习兴趣，培养和谐的多元感情氛围，才能达到教与学的目的。
3 进行现场模拟和角色扮演
要解决人力资源管理知识的抽象性和学生思维的形象性之间的矛盾，必须多组织学生参与课堂活动，亲自在人力资源管理模拟中充当一定的角色，这不仅符合青年大学生的认知规律，而且也迎合了他们“好奇”，“好动”，“好玩”的心理需求，为使学生了解更多有关人力资源管理相关知识及在实际生活中的运用，提高综合就业能力，更深层次地接触人力资源管理，笔者发现采用现场模拟和角色扮演的教学方式取得了一定的成效。比如《人力资源管理》课本中的政绩考核处理一考核纷争案例中，让学生扮演对考核结果有意见的职员“老马”和人力资源部经理“罗芸”，让学生模拟现实，深入其中，真正感受人力资源管理在现实中的运用，给学生一个全新的体验，受益匪浅，同时也为学生在今后的工作中遇到类似问题时提供一定的参考。
4 分组设计和案例探讨
工科类专升本学生动手能力都比较强，特别是经历了实习、就业的实践体会，也带给他们以更多的思考、分析和处理问题的能力，然而他们也有一定的不足。为了增强他们的团结合作、树立共赢意识，笔者在教学过程中，也注意到了他们的管理、团结互助的精神，因此采用了分组设计的方法，让他们把这个班集体分成若干个“小公司”，每个“公司”有着董事及各个部门的领导成员的组合方式。通过这种方式，能促进学生的学习实践和探讨问题的能力，培养他们的团结合作精神，对于那些希望自已今后能做到管理层的工科生来说有非常重要的启发。
5 上台评讲案例报告
《人力资源管理》是一门实践性很强的课程，作为教师不仅要有较强的知识结构和过硬的教学本领，还要懂得注重理论联系实际、灵活运用。在教学中，人力资源案例分析是一个必不可少的教学环节，因此选择相关人力资源管理典型案例进行探讨，有助于提高学生的处理能力。比如，选择案例――讲述案例――分析案例――探讨案例-解决案例的方式，以直观具体的、有针对性的教学方式，才可让学生提高分析解决问题的能力，不仅如此，还须要求析学生积极上台对典型的案例进行分析和评讲案例，作出分析报告，提高他们的写作能力，讲演能力，表达能力，渐渐消除其恐众心理，以增强其面对陌生人的积极应对能力。只有努力将理论知识运用于实践，不断地在实践中进行体验和自我提高和自我完善，才能增强就业竞争力。
6 邀请学长现身说法
教学方式是多种多样的，只有良好灵活有趣的教学方式，才会引起学生的学习兴趣。根据笔者的经验，除了教师教学生之外，还有学生教学生的方式，这可通过邀请能力比较强的学长作为授课“老师”，一方面可给教学提供另一个特点也带动了课堂的活跃性；另一方面给学生树立一个学习的榜样，让他们感觉到连学长都能到的，那我们能做不到吗？笔者认为，通过这种方式，能给专升本学生一个参考和虚心求学的动力。此外，由于高年级学生求学经验的积累，他们能为低年级学生解答一些实际问题，低年级学生则可以在吸收学长经验的前提下，明确学习目的和发展方向。学长制有利于学生更清晰地认识到自身理论和经验的不足，有利于学生尽早地确定就业方向。
7 鼓励学生积极参与现场招聘
面对当前的就业形势，为了切实地提高工科类专升本学生的就业能力，帮助他们好就业，就好业，顺利地走向工作岗位。笔者发现，让他们亲身的参加现场招聘会，会给他们带来不一样的收获，同时参加现场招聘会，也是一个展现自我，锻炼自我的平台。总而言之，现场招聘会能让即将进入社会的学生对应聘中的各个细节有深刻的了解，为即将到来的求职过程打下坚实的基础；也给他们提前感受应聘面试的氛围，从而找出自身存在的差距，在今后的学习过程中进行弥补，从多方面提高自身的综合素质。
总之，在这个就业竞争激烈的时代里，学生的硬件和软件都必须过硬，才能在众多求职者中脱颖而出，才能选中自已满意的工作，因而在教育中，在培养和增强工科生专业知识和动手能力的同时，培养学生的“人文教育”和“和谐教育”必须不断加强。因而，对于《人力资源管理》一门实践性很强，又很讲究艺术的课程，教学过程还需要不断地摸索探讨，更重要的是要懂得结合实际，以学生就业为导向，从学生的身上着手，灵活运用教学方法，提高教学质量，提升学生自身综合素质，为职业生涯作好充分准备，努力满足用人单位的要求，增强就业竞争力。
参考文献
［1］魏书生.如何做最好的老师［M］.（第一版）江苏：南京大学出版社，2010，（9）.
［2］阳芳，沈鸿.人力资源管理［M］.武汉：中南大学出版社，2011，（7）.
一、人力资源管理人员非专业化配置的表现
企业人员配置的优劣主要取决于员工引进情况，包括行业准入机制和岗位录用标准。由此而言，人力资源管理人员非专业配置的具体表现有如下两点。
1. 职业资格鉴定标准
人力资源管理师是国家职业资格全国统一鉴定的职业之一，分为四个级别：高级人力资源管理师（一级）、人力资源管理师（二级）、助理人力资源管理师（三级）、人力资源管理专员（四级）。不同鉴定级别在学历、工作经验、前期取证、取证培训四个方面对报考人员有不同程度的要求，而取得人力资源管理师证书意味着具备相应级别从业者的任职资格。
人力资源管理师职业资格鉴定要求存在如下特点：对报考人员有学历要求，但对所学专业没有特定限制，忽视高等教育阶段专业学习的重要性；对报考人员有人力资源管理岗位从业经验要求，但从业经验丰富并不代表其专业能力及职业素养高，但后者才是胜任人力资源管理工作的重要标准；对报考人员有取证培训的要求，但取证培训存在形式化、知识技能滞后等特点，而且培训时间很短难以掌握全面知识与技能。况且，人力资源管理师证书并非人力资源管理岗位任职的必要条件。
2. 人力资源管理岗位招聘
经笔者查阅有关人力资源管理岗位的招聘信息，招聘企业对应聘者的专业要求分为如下几类：第一，严格要求：对应聘者所学专业有明确且严格的要求，必须为人力资源管理专业；这一类招聘信息所占比例最小。第二，泛化要求：对应聘者所学专业给出一定范围，可以为工商管理、企业管理、管理学、心理学等相关专业。第三，无专业要求：对应聘者所学专业没有任何要求。
结合上述两点表现来看，人力资源管理岗位非专业化配置的现象尤为突出，企业和社会针对人力资源管理岗位专业化任职的重视程度在逐渐降低。但，追溯人力资源管理工作的起源及发展、工作职责及其担负的企业使命，人力资源管理工作应具有很强的专业性与技术性，《中华人民共和国职业分类大典》也将企业人力资源管理人员列入专业技术人员名目之中。
二、人力资源管理人员非专业化配置的原因
人力资源管理相关岗位具有较强的专业技术属性，但是任职者的非专业化配置现象日趋严重，究其原因有如下几点。
1. 高等教育未构建专业壁垒
人力资源管理属管理类专业，具有应用类文科专业共通的问题：学习趋于理论化，与工作实践呈现严重的“两张皮”态势。高等教育未能构建专业壁垒，导致人力资源管理专业学生在就业过程中不具备明显的专业优势，由此雇主企业会偏重应聘者其他方面能力、素质的考察，逐渐忽视人力资源管理专业的教育背景，从而加剧人力资源管理岗位非专业化配置。
2. 岗位职责认知偏差
目前多数企业的人力资源管理岗位的工作职责仅为考勤记录、薪酬发放、社保缴存等，岗位职责远离企业战略。岗位职责认知的偏差导致任职者胜任力短缺，远不及戴维?尤里奇（Dave Ulrich）提出的人力资源胜任力模型。由此，岗位职责认知偏差导致企业管理者误认为人力资源管理人员非专业配置足以满足企业、岗位需求。
3. 政策执行力度缺失
不同于会计从业资格证书、法律从业资格证书等，人力资源管理师证书并非从事相关工作的“准入证”。尽管原劳动和社会保障部曾要求：企业人力资源管理师被纳入全国职业资格统一考试中。劳动者必须经过相应的培训、经过全国统一考试、取得职业资格证书后方可就业上岗。但就目前实际情况来看，该文件的具体执行力度有所欠缺，人力资源管理岗位“先取证，后就业”并未全面实现。
三、改进建议
1. 加强专业技能培养
根据人力资源管理专业教学特点与岗位就业需求，高等院校课程设置应切合企业实际需求，科学配比理论与实训教学学时，强化校企结合、产教融合在专业教育中的引领作用，借助“走出去”、“引进来”的教学理念，打破模拟实训的尴尬局面，带领学生真正走进企业顶岗实训；将企业真实的工作环节引进课堂，形成学习即为工作的教学模式。着力培养学生的技术技能，向社会、企业输送具有扎实基础技能的人力资源管理专业毕业生。
2. 进行岗位工作分析
以企业对人力资源管理岗位的职能定位为基础，强调人力资源管理工作的战略地位，对相关岗位进行工作分析，重新规划、设置岗位的工作职责及任职规范，有意识地让人力资源管理岗位人员逐渐摆脱事务性工作，参与企业战略性决策，从人力资本管理角度为企业谋取利益。
内容摘要：鉴于现代企业制度的逐步规范化，煤炭企业在人力资源管理方面的改革也需要不断深入。本文从煤炭企业人力资源管理的发展总趋势、薪酬、绩效和培训管理等方面对国内相关研究进行归纳和梳理，并结合煤炭企业的特点，提出了今后研究的方向。
引言
学术界普遍认为，人力资源管理可以从质和量两方面来界定。量的方面，强调人力与物力的最佳匹配；质的方面，注重对人的思想、心理、行为的管理。王新玉（2002）从开发、利用、管理三个角度对人力资源管理进行了细化。开发方面包括智力开发、思想文化素质和道德素质的提高、现有能力的发挥、潜在能力的挖掘；利用方面涵盖发现、鉴别、选拔、分配、合理使用；管理方面分为预测与规划、组织、培训、考核。基于传统管理模式的影响，煤炭企业缺乏规范的人力资源管理。面对日益成熟的市场运行机制，煤炭企业在解决生产、销售等经营问题时，不得不重新审视人力资源管理及其相关问题。
煤炭企业人力资源管理发展趋势研究
近十年来的文献中，关于煤炭企业人力资源管理发展趋势的研究较少。刘士党（2006）对该问题的分析集中为以下几点：强调对岗位的动态与制度化管理，认为可以通过工作再设计来适应劳动力多元化；绩效考核向绩效管理转变，岗位人员考核上升到企业战略绩效管理，主观模糊性转向客观精确量化；把薪酬福利视为人力投资而不仅仅是人力成本，以共赢式的薪酬管理代替交易式的工资分配；培训体系扩展为安全培训、管理人员提升培训、员工终身教育培训、团队与创新精神培训；信息化手段的应用。姚水洪、杨建林（2005）提出如何整合人力资源、激发员工为企业增加附加价值、进行有效的组织设计，以保证人力资源管理的完整与实现；用考评、反馈、发展员工工作绩效的系统模式取代单一考评。
煤炭企业一般规模较大，面对市场变化，“调头”迟滞，所以应该先把握人力资源管理的发展趋势。此外，掌控全局非常重要，因为人力资源管理见效周期长，影响因素多，而发展趋势可以作为指向标。
战略性人力资源管理研究
战略性人力资源管理是把人力资源作为企业最重要的战略资源，将企业的战略目标分解转换为具体的人事工作，在实现企业目标的同时，保持持续的竞争优势。解东辉（2005）认为可以分为战略层、管理层、操作层几个方面，其中战略层包含领导发展规划、人力资源发展规划、组织发展规划；管理层制定运营性人力资源规划，也就是具体的人力资源活动方案；操作层进行监督、控制、分析、评价。王志琴等（1999）提出既要做好职前教育、职后教育、继续教育，又要分阶段、分层次执行岗位培训；工资收入与技能、职业岗位考核、培训分级考核相统一。
（一）薪酬管理
薪酬管理主要包括薪酬水平管理、薪酬体系管理、薪酬结构管理、薪酬支付形式的管理四个方面。对于煤炭企业来说，薪酬管理的优劣意义重大。由于煤炭企业地理位置和生产及经营环境的特殊性，如何吸引和留住人才就成为首要问题。其次，如何提高人员的效率及发挥薪酬的激励作用是企业花费精力最多的方面。
翟建廷（2004）根据是否为一线职工与机关管理人员、经营者，是否从事有量可计与无量可计的工作的标准，获得不同的工资分配。段文义（2007）指出建立以多种价值分配形式、价值分配的标准、职能工资体系、股权激励为支撑的价值分配体系。他认为，多种价值分配形式有工资、奖金、职称、机会等；以责任、能力、贡献和工作态度为价值分配的标准；职能工资体系就是按照管理类、专业技术类、操作类、业务类，分类管理；股金向中间层倾斜的股权激励。对此，多位学者的观点基本一致。如张永伟（2007）的看法是向关键技术岗位、井下职工倾斜的工资分配制度。王怀奇等（2004）同样也提出工资分配向苦、脏、累、险岗位和高技术岗位倾斜。
关键词：人力资源管理；情景教学；案例教学；实践性教学
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）29-0055-03
人力资源管理课程是作为管理学科中最重要的专业核心课程之一。所以，人力资源管理课程的教学改革对于培养适应市场经济的复合型人才至关重要。教师如何在人力资源管理理论课堂上充分地与学生讲解沟通，教授学生在工作实践中独立思考，并在现有理论知识的基础上分析和解决问题，已是当前教改的一个重要研究课题。
一、人力资源管理课程教学改革的必要性
企业生存发展的重要前提是人力资源的管理，随着经济的快速发展，越来越多的企业已经开始意识到这一观点。目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大，然而人力资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意，由于这种“供过于求”的现象日趋严峻，所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用，而且还应当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。为成为一名合格的复合型、实用型人才打下坚实的基础，市场对学生提出了新的要求，同时也是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。所以为适应市场经济发展，人力资源管理课程教学改革势在必行。
二、人力资源管理在课程教学中存在的问题
现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手段及教学体制等方面未能与社会时展同步变化，致使人力资源管理教学中出现了一些新的问题。通过对当前大学生在校的学习现状和企业人才需求的调查研究之后，发现高校人力资源管理教学中所存在的共性问题主要有以下几个方面。
1.课程形式单一，学生缺乏实践经验。人力资源管理课程是多种学科交叉的一种专业课程，教师在传统的教学过程中，受到了诸多因素的制约。如今普遍的教学方法很少联系实际情况，帮助学生作深入的分析，只是停留在将原理解释明白，将理论概念阐述清楚的层面上，致使整体授课效果不是很理想。另一方面，教师由于受自身学习经历和实践经验的限制，高校教师中有相当一部分是缺少人力资源管理实际经验的。人力资源管理专业本是一门很重视理论和实际相结合的学科，而在传统的教学中，教师只重视了课本理论知识的讲解，未能和实际相结合，从而导致我国高校培养的人力资源管理专业人才掌握知识过于片面，对实践不够重视的现象。
2.课程的教学内容与市场需求脱节。企业的需求随着社会经济的迅速发展，也在发生着巨大的变化，相应的产生了各种新兴的人力资源管理理念和管理方式。由于受到传统的教学模式的限制，致使很多学生毕业走上工作岗位后，会发现他们在学校所学的专业知识与企业的需求有相当大的鸿沟。客场理论教学与市场需求脱节，所学理论知识用不上，工作理想化，与企业实际情况不相符，致使学生在课堂所学与市场需求脱节。
3.校外实践教学基地缺乏。由于目前中国高校校外实践教学基地很少，几乎没有能真正起到培养学生实践能力作用的基地。实践教学基地缺乏也成为制约大学生实践能力提高的根本原因之一。
4.高校教师实践经验普遍缺乏。实践经验缺乏不仅是学生的弱点也是教师的硬伤。
5.在结业考试过程中缺乏创新，过分追求答案一致性。目前的教学管理为适应考试的需求，把考试结果当作教学的根本目标，一味的追求答案的一致性，这种教学方法束缚了学生的思想，阻碍了学生创新精神的形成。人力资源管理既有科学性，又有人文性。教师应充分激发学生的创造性，鼓励学生大胆的求新求异，从权变的思维出发，引导学生多方面多角度的分析、思考、解决问题。
三、人力资源管理课程教学改革的几点尝试
关键词：医院 人力资源 管理
医院是一个知识密集型组织，人才相对集中，技术专业化水平较高。随着医疗市场竞争的日益激烈，作为知识载体的人力资源，其在现代医院管理中的核心地位毋庸置疑，因此，如何适应新的形势，尽快转变思想、观念，更好地推动卫生事业的发展，是当前我们每个医院面临的重要任务。
1.人力资源管理的内涵和功能
“人力资源”管理的内涵简言之就是对“人”的管理。现代人力资源管理分为三个类型：一是以人事管理为主的类型，其主要精力集中在员工的考勤、档案，劳务关系的管理等；二是人力资源管理类型，在人事管理基础上有了进一步的发展，涉及到人员的进出、招聘、培训、工作分析、绩效考核、薪酬分配、劳务关系等方面的管理；三是战略型人力资源管理，就是在人力资源管理上，更多拓展到组织建设、人力资源规划，将人力资源管理的战略与组织、战略的制定和实施有机结合，促进组织战略实现的新型人力资源管理。
2.医院人力资源管理现状
现阶段绝大多数医院的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段，其主要精力集中在职工考勤统计、人员调动、人员基本情况、人事档案以及劳动关系、劳动合同的管理，比较注重行政性业务工作，对人力资源管理缺乏战略性眼光，这很大程度上影响了医院的发展。主要表现在：人力资源管理意识不强，欠缺人力资源管理投入。不同医院情况各不相同，有的行政机构庞大、人浮于事；有的专业技术人才队伍结构不合理；还有对医院人才队伍建设缺乏长远规划和有效培训；未能建立完善的人才晋升与使用机制；缺乏文化管理等等。
随着经济和社会的发展，人们思想、观念和行为准则也都有了很大的转变，更多医院认识到人力资源是第一资源，管理是否科学、合理，直接关系到其他资源的开发、利用。随着我国经济社会的发展和医疗体制改革的深入，医院经济增长方式由粗放式向集约化转变，在重视社会效益同时，更关注自身的运行状况，人力资源管理也由最初的人事管理模式向人力资源管理模式、战略型人力资源管理模式过渡。作为医院管理者，必须对这些现状要有清醒的认识，同时要善于破旧立新，建立适应市场经济和医院发展的战略性人力资源管理体系。
3.构建医院战略性人力资源管理的措施
3.1树立正确的人力资源观念，建立人力资源管理系统
任何制度、任何行为观念是主导，要加强医院的人力资源管理，必须首先树立起正确的人力资源观念。随着社会的发展，对人的认识也经历了几个不同的阶段。知识经济时代，市场经济体制下的医院要树立正确的人力资源观念。
3.2重视人才建设，建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度
人才建设包括人才引进、培养、使用及交流几个方面，引进高素质、高潜质的全面发展人才，是医院利用外在人才资源充实和提高自身实力的有效手段，医院原有的内部人力资源的开发和素质提高也是增强实力的最基本和重要途径。因此，既要善于从内部公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘，不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁、知人善任。
3.3建立职责明确、有效放权的岗位责任制
医院要想有一个高效的运作机制，必须要相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置，即坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚，权限使用清晰。要真正做到这些，必须把握好两个关键，一是员工的能力要与岗位要求相匹配，二是有效的放权。
3.4建立科学、公正、公开的绩效考核制度和薪酬体系
绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，因此必须建立一套能够反映岗位特点和本人（或科室）实绩的科学的考核标准，同时做到公正操作。而薪酬体系的公正与公平，就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜。要综合考虑员工自身因素、医院因素、工作因素以及劳动力市场等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。
3.5建立完善的社会保障制度
在推进医院的改革与管理中，必须注重建立完善的社会保障制度。由于医疗行业的特殊性，对一些特殊岗位还要给予职业安全保护，并按国家规定给予各种休假待遇，让员工在为医院的贡献中享受到各种法定的保障。
3.6借鉴优秀的管理经验，加大专业培训的力度
根据医院的发展目标，制定了员工培训目标并进行定期考核。针对每个人的不同情况，加大了对各级医务人员的培养力度。采取到国内或国外进修学习等途径，学习专业知识。人人参加继续教育学习，每年要达到一定的学时。新近医生要进行岗前培训学习，合格才能上岗。
3.7加强医院文化建设，推行“人性化管理”
关键词：中职人力资源管理 现状 对策 教学方法自主 参与
人力资源管理课程是中职学校经管类专业的一门专业理论课。通过本门课程的教学，使学生全面、系统地掌握人力资源管理的基本理论和方法，树立以人为本的管理思想。在实际工作中，能够运用学到的人力资源管理理论进行人力资源的配置、开发、报酬、维持等工作。中职教育的主要任务，就是培养出既有一定的基础理论又有较强的实践能力的中等专业技术人才。中职学校的人力资源管理教学面临着一些问题，使教师很难提高学生学习的积极性，很难取得效果。笔者结合中专人力资源管理教育的发展现状，针对中职人力资源管理教学过程存在的问题、原因和对策，浅谈一下自己的看法。
一、中职人力资源管理教学的现状及成因
数年来笔者一直在从事人力资源管理教学，所了解到的中职人力资源管理教学存在的问题有如下几点：
（一）学生普遍基础较差。中国教育经过改革之后，中职教育陷入非常尴尬的境地。近几年来我国加大了对中职的扶持，但是现如今中职学校的竞争非常激烈，对中职学生是“无淘汰录取”，加上社会对中职学校的误解，多数中职学生是在没有其它出路的情况下，才选择就读中职学样，这样就不能保证中职学生的质量。学生的普遍基础较差，大多数学生对各项知识的掌握都比较薄弱，理解能力不强，由此给中职学校的人力资源管理教师授课带来了很大困难。例如在讲授传统人事管理与现在人力资源管理的区别时，很多学生对传统人事管理一无所知，仅能从字面上去区别，而没有主动深入地去理解这两者本质的区别。
（二）多数学生学习缺乏自信心。现在的中专生由于社会的误解与自身的生长环境造成了他们的自卑心很强，他们认为自己是被淘汰下来的，往往会自暴自弃，缺乏学习的自信心。人力资源管理课的理论性与实践性都非常强，理论上不能深入理解，实践上就不能去发挥创造性思维，那么他们对后面的课就容易丧失信心。当教师找学生进行专有名词解释的时候，一些学生总是不敢上来；当教师课堂进行提问的时候，多数学生总是不能准确的回答；部分学生做作业，一遇到困难，就想寻找捷径，找成绩好的学生的作业“复制”一份。大多数中职学生都习惯于去从书上去获得答案，不会主动去思考更不能创造，比如作业布置如果是课本上的题目并且课本能找到那他们会很认真来完成好这次作业，如果是课本上没有现成答案需要自己去思考去组织时，他们能想到的唯一办法是抄袭其它同学的作业。
（三）学生缺乏学习的积极性。正是因为中职学生的自卑心很强，缺乏学习的自信心，所以，他们在学习中缺少学习的积极性。“许多中职生进入中职后，还像初中那样，有很强的依赖心理，不会主动地学习。”一些学生上课注意力不集中，人在教室心在外。多数学生课前没有预习的习惯，课后没有复习的习惯。他们会把精力放在其它地方，无心学习。一些学生认为，上课枯燥无味，缺乏学习的动力，学不学都无所谓。更多学生习惯使用的学习方法是初中学习时使用的死记硬背的方法，他们照搬书上的一切，缺少去理解概括的勇气，没有理解，往往在一个概念学习完之后一个星期他们就会忘了，更谈不上活学活用。
（四）教学过程中学生参与度不够。中职学生虽然知识基础差，但智力素质并不差。他们的思维敏捷，动手能力较强，对新事物、新观念容易接受，适应性强，且追求时尚，追求财富，出人头地的梦想非常强烈，他们需要展现自我的舞台，需要别人的认同特别是老师的认同，需要成功感成就感。
而多数学校的教学模式都是以教师为主导，学生根本不能真正参与到教学过程中来，只能被动地去学习知识。笔者了解到大多数中职学校旷课率都比较高，笔者所以学校也一样，但是我校在每年6月份开展的“模拟实习”教学活动参与度达到99%以上，学生会积极地去完成各项任务，可见学生并不都是不愿去学，而是要求要参与到教学过程中来，体验在学习中的成就感，展现自己所学到的知识，才能让他们主动地去学习，去思考，去创新。
二、中职人力资源管理教学的对策
中职人力资源管理课中存在的这些问题，给中职教师的教学带来了困难。如何来面对和解决这些问题呢?如何提高人力资源管是课的授课效果呢?笔者从以下三个方面谈一下的看法。
（一）培养学生的自信心。我们发现学生的自信心与学习的积极性是学生能否有效学得知识的关键，自信心不是说有就有的，它需要慢慢地去培养。自信心的培养是从教师对学生的认可开始，在教学过程中在生活中教师要给学生足够的尊重，教师要关爱学生，尊重学生，了解学生，帮助学生。所以，中职教师在人力资源管理教育中，既要有意识地保护学生的自尊心，又要培养学生的自尊心，帮助学生树立学习的信心。这不仅是人力资源管理教师的责任，而是全体教师的责任。
（二）改进教学方法。中职学校管理类专业的很多课程都是理论性课程，理论性比较强，多数教师主要以课堂讲授为主，采取老式“填鸭式”教学，难以吸引学生主动去学习，一些学生进入中职学校前，认为中职学校的学习环境与小学初中不同的想法来到中职学校，结果最后发现还是像小学初中一样，不仅会让他们感到失望，进而产生厌学心理，不利于学校的教学。
因此在人力资源管理课程教学中，我们应该改进教学方法，比如案例教学，实践性教学，演练教学等等，让他们接触以前没有接触过的学习方法，引起他们的兴趣，就是要加强学生学习的主动性，让学生对这门课程产生兴趣，从而主动去学习。我们的目标是让学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，学会使用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功走上社会参加企业经营管理实践打下基础。
（三）增强学生的参与意识。课堂教学的效率，离不开学生的积极参与，教师应该创造机会鼓励学生参与到教学过程中来。教师讲得过多，只会培养学生思维的懒散性，不利于学生自主参与意识的培养。人力资源管理具有很强的实践性和应用性，很多内容都具有可操作性，比如员工招聘这部分知识，可以让学生自己来组织模拟性的员工招聘，使学生对员工招聘的整个过程有一个清晰的认识。
如前文所提到的“模拟实习”，在活动的过程中，学生是主导，教师只作为一个指导性的存在，成立小组公司、进行人员招聘、管理、激励等活动完全由他们自己来完成，为了表现自己他们会积极地去学习自己所没有掌握的知识，并思考与运用。这一活动完成下来后，大多数学生经过自己的亲身体验与学习就会对员工招聘这部分内容有更深入的了角，教师再重点讲授相关的理论知识点，学生就完全掌握了这部分知识点，并能在加以运用。
（四）提高学生的自学能力。古人常说“授人以鱼，不如授人以渔”，说的是传授给人既有知识，不如传授给人学习知识的方法。学生在学校学习的时间毕竟是有限的，所学的知识只能是打了一个基础，对于社会的需要来讲是远远不够的，要想在社会的激烈竞争中不被淘汰，必须具备自学能力，不断学习新知识，不断提高自身素质水平，才能适应这个快节奏的社会。所以老师不仅要传授基础知识，更重要的要传授给他们自我学习的能力。
中职学生的定位更加强调学生的动手能力，笔者认为中职学生管理类专业要通过更多的各种活动来培养学生。儿童的学习能力非常强，因为他们会在各种各样的游戏中去学习，并且乐于其中，中职学生接受了小学与初中的学习之后，多数人已经失去了学习的乐趣，所以才表现出不爱学习，成绩较差。所以利用各项活动来调动学生的学习乐趣非常重，会让他们再次体验到儿童时代的快乐，又能让他们系统地学到各种所需知识，产生主动去学习的欲望，养成自学的习惯。此外在完成活动教学过程中，学生需要与他人进行合作，这也培养了他们团队协作的
能力，在学生步入社会之后才能适应社会需要。
参考文献：
[1]熊晓春，《创新教育的现状分析和思考》，《教育与职业》，2007年第5期.
关键词；LNG；汽车加注；人力资源；策略
1、背景
珠海LNG汽车加注项目是广东片区汽车加注产业规划的试点项目，目标用户主要涵盖公交、长途客运、港口拖车、物流重卡和出租车等。项目预计2013年建成加气（油）站8座，服务LNG加注车辆超过1600辆，总资产达到20000万元，年销售收入34473万元，实现年利润总额4000万元。
2、现状
珠海LNG汽车加注项目是国有企业和珠海市公交集团共同投资、联合组建的主要从事LNG、CNG的加注项目，汽车加注项目的人力资源管理在国内无成熟经验可借鉴。如何建立一种符合中国国情、适应LNG项目特点的人力资源管理模式，确保项目人员“招得进、留得住、培养得出来、用得上”，同时可为中国蓬勃发展的LNG事业积累人力资源管理经验，可为国内其它后续LNG汽车加注项目提供借鉴，这既是珠海LNG项目建设管理的需要，又是相关人力资源职业人的历史责任。
3、执行方案
3.1 企业文化
制定公司的人力资源管理策略，必须紧扣公司的企业文化，珠海LNG项目公司的企业文化主要表述为；
公司使命；奉献清洁能源，创造美好生活。
公司发展目标；成为国际一流的液化天然气汽车加注运营公司。
公司核心价值观；尊重员工、快乐工作、互动成长、奉献社会。
3.2 人力资源管理模式的指导思想
根据珠海LNG汽车加注项目的具体情况，将项目人力资源管理模式的指导思想表述为；科学地进行人力资源配置与开发，建立健全企业人力资源管理体系，为项目建设提供合适人力资源，为项目运营准备人力资源，为中国LNG事业培养和储备人力资源，处理好以人为本与坚持市场化原则的关系，促进项目的协调发展和员工的全面进步。
3.3 建立人力资源管理体系
为科学地进行人力资源战略规划和规范地进行人力资源管理，公司在项目建设之初构建起人力资源管理体系，体系包括劳动关系、人工成本和人力资源开发三个模块，包含23个工作要素。
3.4 组织机构
根据权变――系统理论.没有最完美的组织.也没有一成不变的组织，任何组织必须依照企业的实际情形不断的调整和优化，以便发挥组织最大竞争力。根据项目公司覆盖N个加气站的管理模式，公司实行直线职能制。分为两个层级，即经营管理层和生产运行层。
3.5 职位管理（定岗定员）
3.5.1 基本原则
精简高效的原则；
适度人才储备的原则；
人工成本投入产出率最优的原则。
3.5.2 轮班方式
LNG加气站实行24小时营业模式，加气站操作班共设置三个班，三班二倒制，每班工作12小时（综合计算工时制），每6天一轮换。
3.5.3 岗位设置
经营管理层中的公司高管职数依据公司章程由董事会确定；部门管理职数原则上实行一部一长制，其中财务部门可根据公司章程设置副职。
生产运行层职数按照岗位工作量和工种设置确定。
3.5.4 岗位分类
公司实行岗位分类管理制度；
经营管理层为管理类；
生产运行层除加气站站长（副站长）属于管理类之外，其余运营操作员属于操作类岗位。
3.6 工作标准
工作标准（又称岗位说明书）是开展岗位评价的基础，是人员招聘的依据。为做好岗位说明书的编制工作，设计编制了系列岗位说明书文件，包括；
岗位说明书模板
公司内部管理机构设置及职能划分方案
岗位能力模型
岗位说明书编码说明
岗位说明书岗位职业能力描述分类表
岗位说明书专业分类表
3.7 员工招聘
3.7.1 招聘指导思想
合理配置人力资源，将合适的人放到合适的岗位；既要注重人才质量，又要避免人才浪费；既形成员工的合理结构，又搭建员工的发展平台。
根据LNG汽车加注行业专业管理人员以及熟练加气工匮乏的现状，珠海LNG项目制定了“二类院校、一流学生、自主培养、提前动手”的操作人员招聘培训方针，降低了招聘成本、稳定了员工队伍，减少了培养风险，达到了零流失率（新员工）的效果。
3.7.2 招聘来源
经营管理层由股东单位推荐或从社会上招聘有一定工作经验的人员；
运营操作人员主要从应届毕业生和技能院校中分批招聘。
3.7.3 招聘条件
学历；经营管理层以上人员以本科为主，运营操作层人员以中专和技校为主；专业；经营管理层以本岗位专业为主；运营操作层人员以机电仪专业为主；职业资格；运营操作层人员要求通过培训取得中级（四级）以上职业技能资格；性别；加气站运营操作层女性比例不大于10%，主要为统计和收银岗位。
3.7.4 招聘程序
3.7.4.1 公司员工招聘实行“三关”控制法，即事前控制、事中控制、事后控制。
3.7.4.2 事前控制
a）公司制定人力资源规划方案.b）用人部门根据定员提出用人申请；c）人力资源部门审核用人部门申请；d）公司领导批准招聘立项。
3.7.4.3 事中控制
a）用人部门提出拟聘人员名单.b）人力资源部门组织面试；c）用人部门组织业务考核；d）公司领导批准招聘人选。
3.7.4.4 事后控制
a）用人部门对招聘员工进行试用期考核.b）人力资源部门审核考核情况；c）公司领导批准。
3.8 劳动关系
3.8.1 公司根据汽车加注项目合资合营的特点，采用多元化的用工形式，较好地解决了合适人员招聘难的问题。公司的用工形式分为股东外派、企业聘用和劳务派遣三种形式。
3.8.2 股东外派是指员工的劳动关系在股东单位，工作关系在项目公司的用工形式。
3.8.3 企业聘用是指员工的劳动关系在人力资源管理单位，工作关系在项目公司的用工形式。
3.8.4 劳务派遣是指员工的劳动关系和工作关系在劳务单位，由劳务单位派往项目公司完成委托的工作。
3.9 人工成本
3.9.1 公司设计开发了人工成本预算编制模型并运用在实际工作中，收到了精确控制人工成本的效果，提高了人工成本的预算准确性和管理水平，为下一步建立和完善人工成本管理体系打下了基础。
3.9.2 人工成本预算编制模型的设计步骤为；首先对人工成本科目进行细分，第一步分析会计科目，将涉及人工成本的18项科目从会计科目表中细分出来；第二步设计人工成本预算表，并根据预算表需求设计预算支持明细表；其中，由于人工成本统计科目与会计科目在分类和称谓方面有所不同，公司又将人工成本预算表科目从18项扩增到44项，部分科目称谓实行“双名制”，这样既与体现了“以财务为核心”的管理理念，又保持了人力资源统计的独特性；既细化了预算科目增强了预算的准确性，又维护了会计科目的完整性。（见下表）
3.10 人员培训
3.10.1 公司人员培训分为新员工培训和在职员工培训.新员工培训以生产运营时期的岗位技能需求为主，在职员工培训以项目建设时期的岗位技能需求为主。
3.10.2 新员工培训计划
3.10.2.1 培训目标
以取得“三证”为目标，即；
a）国家职业资格证
人力资源部门牵头，解决职业准入和技能水平问题；
b）国家特种作业操作证
安全部门牵头，解决安全操作准入问题；
c）上岗合格证
运行部门牵头，解决本岗位实际操作能力问题。
3.10.2.2 培训专业（工种）
3.10.2.3 培训步骤
第一阶段，入职培训，内培，培训时间1个月；
第二阶段，应知培训，内培，培训时间4个月；
第三阶段，操作培训，外培，培训时间3个月；
第四阶段，职业技能鉴定取证，内培与外培相结合，培训时间4个月；
第五阶段，特种作业操作取证，内培，培训时间3个月；
第六阶段，上岗合格证取证，内培，培训时间3个月。
3.10.2.4 培训教材
a）入职培训教材由公司内部组织编写；
b）应知培训教材由运行部门组织编辑；
c）操作培训资料由培训单位提供；
d）特种作业培训教材由培训单位提供；
e）上岗培训资料由运行部门组织提供。
3.11 风险防范
企业人员有序流动是正常现象，有利于合理配置企业人力资源；但人员的无序流动既流失是企业人力资源管理最大的风险，为稳定技术骨干人员，拟采取如下风险防范措施；
a）建立良好的企业文化氛围和生产生活环境；
b）薪酬水平的确定应具有劳动力市场竞争优势；
c）关键岗位实行双人双岗制；
d）运营操作人员配置实行备员制。
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