时间：2023-08-02 16:37:35
导语：在合同管理发展前景的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词：金融危机、信誉品牌、成本控制、资金、人才
中图分类号:F019.2文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）
金融危机的影响从区域向全球，从虚拟到实体经济，从外向型经济向内需型经济的不断扩散和蔓延，并有愈演愈烈之势，这势必也给我们地勘单位带来一定影响，对社会地质的冲击很大，许多地质勘查项目的明显减少，大项目更少，多种经营项目大多经营不理想。竞争激烈，压价无度。施工时需要垫资，工程款回收困难加大。对地勘行业的技术、设备、人才要求将再度提高。而这都需要大量的资金，这将会造成资金的严重不足，使我们目前也遇到了前所未有的困难，这些不利因素，也给单位的财务管理带来了深刻的影响。面对金融危机的大潮我们应转变观念，调整思路，采取对策应对挑战。
1.调整投资，对非核心主业、盈利不强、发展前景不明朗的多种经营项目可以采取调整结构策略，收回投资，回笼资金。提高技术，更新设备保证核心力量的资源需求，使资产功能更贴近市场要求。利用资源要素价格降低的机遇，加大新技术、新产品的投入，为新市场、新客户的开拓积极准备，合理利用税收的优惠政策并从战略的高度重视“软实力”的投资、合理发展多元化经营来规避专业化带来的风险等等。
2.提高质量、信誉、服务管理。创自己的品牌，地勘单位的产品是什么呢？就是工程施工项目、地质和物探等主产品。经过多年的市场运作，我们的品牌产品勘探施工、物探、工程勘察，在面对市场中我们仍要发挥我们的优势，在创立品牌上下功夫。一是购买先进的设备，二是用技术手段创造高质量高利润的工程项目，三是以科学管理促进高质量发展。从而赢得市场竞争。有了自己的品牌产品，在市场中我们可以竞争大型项目，这样就会带动其它产业的发展。
3.拓宽地勘单位融资渠道。金融危机对地勘单位显著的影响就是资金短缺，想上的项目没有资金来源，因此地勘单位应根据发展规划和偿还能力，确定融资的适度规模与最佳时间，实现多渠道、多方式融资。实践中地勘单位仅仅依靠银行及其他金融机构的间接融资，并不能从根本上解决地勘单位发展资金短缺的问题。因此，要广开融资渠道，通过合资、合作、参股、融资租赁等多种形式，使国有资本和民间资本以股权和债权或更多更广泛的形式投入到地勘单位。资金来源的社会化，也有利于建立地勘单位的监督约束机制。
4.抓节流，控成本，勤俭节约应对危机 。加强内部审计与监督的力度，在要素成本控制基础上，推行结构成本控制，坚持技术经济一体化，降低可控成本，提高市场经营效益，增强竞争力。如经营要抓住资金成本、生产成本、采购成本、人力资源成本、税费成本。加强对业务费、办公费、差旅费、会务费等控制。降低项目成本，提高地勘单位的利润。最近几年，虽然多数地勘单位在降低成本的问题上尽了很大努力，但由于主观和客观的原因，效果并不十分明显。要降低成本，除了改进劳动组织和提高劳动生产率之外，还必须从以下三方面加强。
4.1 加强宏观控制，财会部门要坚持执行国家的有关规定，阻止与生产经营无关的费用挤进项目成本中。实施责任成本，提出降低成本的指标，从点点滴滴入手，靠管理、靠技术进步降低成本。
4.2 强化成本观念，财会部门必须树立成本水平高低事关单位的生存与发展的意识。借鉴其他单位降低成本费用的经验，由财务人员牵头宣传、教育、培训，增强员工的成本意识，使每位员工都认识到在目前市场竞争激烈的严峻形势下，一方面要扩大规模，另一方面要靠练内功，降消耗，降成本，以成本优势、价格优势占领市场。③实行全员成本管理，成本费用控制不仅仅是财务人员的责任，也是各级管理人员和全体员工的责任，要细化成本费用指标，确保项目成本降低目标的实现。
5.加强帐款回笼，将应收账款纳入考核体系，减少费用支出。当前，地勘单位存在着应收帐款逐年增加的问题，使流动资产失去应有的流动性。特别是工程款回收困难，使资金周转不灵，甚至影响正常生产。因此，在资金管理中，应把应收工程款列为重点。为了减少坏账损失，可以考虑以现金折扣方式来进行规避。地勘单位应当建立客户档案，在订立合同时，对客户信誉进行评价，并据此确定回款条件，缩短资金回收期限。对应收款项的管理，首先应采用集中与分散相结合的办法进行清欠。对一般欠款户通过电话、信函等方式催还，对重点户列出帐目清单，集中清欠。其次，对清欠遇到困难要积极寻找债务链，采用实物抵债或多家抹帐方式解决，避免坏帐的发生。必要时，可通过诉讼程序来挽回损失；施工人员为了个人利益，只关心工程量的完成，导致应收账款大幅度上升。而对这部分应收账款，企业没有采取有效措施要求有关部门和工程项目管理人员全权负责追债，应收账款大量沉积下来，给企业经营背上了沉重的包袱。对货款回收要确定一套清欠工作奖惩和考核挂构的机制。制定收账的目标责任制，将应收账款指标列入如经营目标考核体系，要明确每笔应收账款的部门、负责人和直接责任人，特别是对直接责任人要实行终身负责制和责任追究制。原款项经办人、部门领导或单位负责人应为某项应收账款的当然责任人，按客户分工，将清理回收目标任务层层分解，落实到人，并严格考核，奖罚分明。提高责任人、业务人员的工作积极性和催讨效果。
6. 合同管理是单位管理中的重要管理，同样，人员素质的高低关系着企业管理水平的高低，关系企业的兴衰。合同管理人员肩负的职责包括参与市场调查、市场预测和决策；指导和审查本企业、本部门的合同的订立、变更、履行和解除；直接参与重大合同的谈判签约；督促检查合同的履行；对合同实行登记管理；建立合同档案；收集合同履行后的信息反馈，为下轮参加竞争提供决策依据。因此，合同管理人员应具有较高的素质，一是要有一定文化水平合同管理涉及的知识面广，没有一定文化程度作为基础是难以胜任的；二是要有市场意识和较高的业务能力。市场经济是法制经济，也是竞争经济，要有强烈的竞争意识，勇于参加竞争，在竞争中取胜，所以必须具有开拓进取的能力；三是要掌握较深的法律知识；四是要有一定的经营管理工作能力；五是必须具有强烈的事业心和高尚的职业道德。提高合同管理人员素质既是企业合同管理的长远战略问题，又是现实的迫切任务。提高合同管理人员的素质途径，主要有以下几方面。一是选好人员。单位可依照合同管理人员应具有的素质条件，选择单位职工队伍中优秀的人才担任合同管理人员，并保持其岗位的稳定性；二是组织好在职学习。根据单位和市场的实际，组织合同管理人员在职学习。方法包括布置学习任务，定期检查；进行短期培训；结合实际进行正反两方面的事例分析总结；参加法律专业或经济管理专业的学习考试。同时必须进行职业道德教育等；每个单位都应当培养比较出类拔萃的合同管理人员，有计划地选择热爱单位、工作出色，事业心强，爱岗敬业的同志进有关院校深造，进行必要的智力投资；四是建立岗位责任制。对合同管理人员必须实行岗位责任制，明确他们的责、权、利，建立竞争机制。明确奖罚制度，对在合同管理工作中做出贡献的有关人员给予一定的精神和物质奖励，对在合同管理工作中有过错、过失，并给单位经济造成损失的，给予相应的处罚，必要时给予调离岗位。
7. 建立财务预警机制，注重风险防范。作为经济决策的重要支撑系统，财务部门要为决策层和管理层当好参谋、参与管理、做好服务，要缩短经济运行分析的周期，做到月度分析，季度、年度全面分析，并建立财务预警机制，及时发现财务危机，向决策层提供预警信息和危机应对的财务预案，预防或避免可能发生的失败；在当前金融危机等不确定因素增多的情况下企业要特别注重财务风险防范。要高度关注市场形势的变化，强化风险意识，加强现金流量管理，做好资金筹划，优化融资和资本结构，防范债务风险。完善重要业务活动和关键业务环节的财务内部控制制度。
8. 以人为本，促进科学发展，发展观的第一要义是发展，核心是以人为本，它回答了发展是为了人，发展依靠人的问题，说明了人与发展是相互协调，相互促进的。对于地勘单位行业特殊性，要想实现科学发展，使地勘经济又好又快地发展，培养有道德素养，董技术、会管理的人是至关重要的。地勘单位要大力培养人才，促进地勘事业的发展。
【关键词】交通工程；投资控制管理
Abstract: Traffic engineering construction costs are high, a huge investment. Strictly control the investment in the construction process, to strengthen the whole process of cost management of construction projects, is particularly important. Careful analysis of the problems in the traffic engineering in the construction process, and to take effective measures to control investment. Traffic engineering construction projects, investment control and management related issues. For reference.
Keywords: traffic engineering; investment control management.
中图分类号：C913.32文献标识码：A 文章编号：
由于我国各地为了提升城市功能、改善交通环境,纷纷开始进行大规模的地铁、轻轨、高速公路建设。但是由于交通项目建设成本高、投资巨大、工期较长、运营成本高、收益低、融资问题等等,制约了交通的发展。因此．在交通建设中,严格控制投资,加强工程建设全过程造价管理,提高政府投资的社会效益和经济效益,用好纳税人的每一分钱．就显得尤为重要。
1、公路交通工程投资控制目标的设置与组织管理
公路工程的投资控制分为四个阶段即决策阶段、设计阶段、招投标阶段、施工管理阶段,结合工程实例论述了在施工管理阶段如何完善费用审核的相关机制并降低因管理疏忽造成的费用增加,同时费用审核人员要熟练掌握费用计算规则准确核定工程量。在项目建设实施阶段,以设计概算及设计为指异的工程招投标活动确定的中标合同价格,将是此阶段投资控制的目标。这个阶段投资控制的任务是按设计图施工,使实际支出控制在中标确定的合同价格范围内。在项目的竣工验收阶段,投资控制的任务就是搞好项目结算和决算,检验项目投资是否控制在国家批准的项目设计概算或修正概算内。综上所述,设计阶段作为实施投资控制的关键阶段,其投资控制目标的设置必须科学合理,必须按其规律依次确立。
一般说来,公路交通工程项目的建设过程分为5个阶段,即项目建议书阶段、可行性研究阶段、设计阶段、建设实施阶段、试运营及竣工验收阶段。在项目设计阶段,可研投资估算是编制设计概算的依据,设计概算一般不应超过可研估算。原则上这是项目总投资的最高限额,不得任意突破,如有突破须报原审批部门批准。因此设计概算是编制投资计划、进行投资包干、考核设计经济性、实行项目招标,核定合同价格的最重要依据,也是项目投资控制目标的重点。设计阶段是投资控制的关键阶段。公路交通工程项目投资控制目标是随着工程建设实践的不断深入而分阶段设置的,设计阶段投资控制目标是其中最重要的阶段目标。
2、可行性研究及立项决策阶段的投资控制
在项目前期的可行性研究及决策阶段,各项技术经济决策对该项目的工程造价影响很大,建设方对工程投资的控制重点是积极参与项目决策前的准备工作,切实做好可行性研究,高度重视对建设工程项目经济性、科学性、合理性的研究论证。根据市场需要及发展前景,合理确定建设规模、建设标准水平、设计方案等。建设方必须对城市发展规划、市场容量、投资环境,市场前景以及经济效益、社会效益分析等各方面作出深入的调研和正确的评价;尽可能全面地编制投资估算充分考虑建设期间可能出现的各种宏观、微观的经济因素对工程造价的影响,使投资估算真正起到控制项目投资的作用。
3、设计阶段的投资控制
目前,国内交通建设方面的实际情况是:边立项边设计边施工的现象大量存在,建设方前期规划没做好,在设计及施工阶段提高标准、增加功能、更改方案,造成工程造价人为失控;设计市场缺乏竞争,无法实行公开的设计招标,设计人员只对技术负责而缺乏经济观念,设计方案保守,设计质量粗糙,初设阶段方案考虑不成熟,不到位,致使在施工图阶段设计变更较多,投资失控;设计费按工程造价的比例计取,存在设计单位任意提高设计标准,设计安全系数过高,不能优选经济技术方案,导致概算超标;勘察设计深度、精度不够,如有些交通项目,在施工中才发现地质情况与勘察报告出入较大,不得不临时变更设计方案,采取更高代价的施工方法;业主方与设计单位签订的合同,双力职责权力不明确,缺乏必要的奖惩条例,不能使设计人员担负起优化设计与有效控制造价的责任。由于以上种种原因,造成了投资的浪费和失控。在设计阶段必须加强工程造价管理工作。可以采取的措施有:
（1）加强设计单位的管理,提高设计人员的整体业务素质、经济观念,使设计人员具有投资控制意识,运用价值工程原理优化设计方案,提高设计质量,把技术和经济结合起来,提供高质量、高效益的服务。
（2）开展设计招标,通过招标进行多种设计方案的技术经济比选,使设计单位加强设计深度、提高设计水平,使设计方案不仅技术上适用、先进,经济上也可行、节约。
（3）推行限额设计。按批准的投资估算控制初步设计,按批准的初步设计总概算控制施工图设计。各专业在保证使用功能的前提下,按分配的投资限额控制设计,重视初步设计的方案选择,严格控制施工图预算,加强设计变更管理。
（4）推行标准设计。工程标准设计通常指工程设计中,可在一定范围内使用通用的标准图。在工程设计中采用标准设计可促进工业化水平、加快工程进度、节约材料、降低建设投资,使施工速度大大加快,保证工程质量,又能降低建筑安装费用。
（5）提高业主方设计把关的能力。业主人员应加强初步设计审查及施工图审查的能力,加强与各设计单位的联系与沟通,注意各专业之间的接口衔接,减少设计缺陷及安全隐患。业主在设计合同中一定要明确设计变更及修改的限制条款,超过额度要扣罚一定比例的设计费,通过合同严格约束设计单位的行为。
4、招投标及合同签订阶段的管理
招投标阶段对工程造价的控制重点应放在规范招投标活动和招标方式的确定上:①必须积极推行“合理最低评标价法”使业主以最合理的价格选到有技术保障能力和经济承受能力的合格的投标人,保障项目的圆满完成。其中最关键的是招标文件编制的合理、严密及评标过程的公正与审慎,造价工程师要深入到编制招标文件及评标过程中,防止低于成本价中标,导致“豆腐渣工程”,或“低价中标,高价索赔”等现象;②要积极推行工程量清单招标,工程量清单计价对透明招投标活动、减少施工合同纠纷、推行竞争和以市场定价、控制工程造价有着非常积极的作用;③在谈判及签订施工合同时要严谨、详尽、明确,增强对合同的法律意识,明确界定工程内容及工程范围,详细制定买卖双方的责权利,尽可能堵住一切漏洞,控制费用变更,减少索赔隐患,避免在今后结算时造成扯皮或发生经济纠纷,加强合同管理及履约检查制度,保证合同的顺利实施,有效地控制工程造价。
5、施工过程中的管理
目前交通建设工程施工中,存在着设计变更随意、业主提高要求、增加功能,现场签证多等问题,浪费投资的可能性很大。因此,业主方在施工阶段应加强合同管理、加强施工现场管理,杜绝投资浪费。主要应做好以下几方面的工作:
（1）对施工组织设计及施工方案进行审查,优化施工组织设计,选择技术先进、经济合理的施工方案:运用价值工程等方法通过不断地对项目做多方案的技术经济比较分析,努力挖掘节约工程投资的潜力,从而达到节约投资,创造更高效益的目的。
（2）加强对施工现场监理工程师及主业代表的管理及素质教育,培养他们实事求是,忠于职守,廉洁高效的工作作风,熟悉招标投标文件及施工合同,在做好工程质量、工期、安全监督的同时,充分重视节约投资的重要性,公正、合理、及时处理索赔费用。
（3）尽量减少设计变更。严禁通过设计变更扩大建设规模,提高设计标准,增加建设内容;必须认真处理发生的设计变更,对于涉及到费用增减的设计变更,必须经设计、业主、监理共同签字认定;另外,业主方可以指派工程造价管理专业人员常驻施工现场,随时掌握、控制工程造价的变化情况。
（4）加强现场工程量签证的监督和管理工作。现场签证是工程建设过程中的一项经常性工作,工程技术人员必须与工程经济人员相互配合,严格现场签证管理,签证内容要实事求是,工程量清楚明确,不违反合同约定的范围。
6、竣工结算阶段的管理
在工程结算过程中,审计管理人员不仅要提高业务素质还要遵守职业道德,认真审核结算资料,审查工程量的计算、费用的计取是否科学合理,认真做好工程结算工作,对合理控制工程造价,减少不必要的投资具有重要的作用。
1公路工程全方位监理的作用
公路上程建设监理是指具有相应资质的监理,企业接受建设单位的委托,承担其建设项日的管理工作,并代表建设一单位对承建单位的建设行为进行监控的专业化服务活动。是独立的、智力密集型的社会经济实体工程监理企业对哪些建设行为实行监理,要根据委托监理合同确定。对委托施工阶段监理的工程,工程监理企业只能根据委托监理合同利施工合同对施工行为实行监理)而对委托全过程监理的工程,监理企业要根据委托的监理合同以及勘察设计合同、施工合同对勘察设计单位、施工单位的建设行为进行监理。目前的公路建设监理主要是在施工阶段委托监理有效地发挥施工过程监理的规划、控制、协调作用。监理工程师常驻现场掌握施土进程中各环节的详细情况,对工程质量、进度、费用、合同进行监理,使施工单位不敢忽视工程质量,并能帮助施工单位改善施工管理,对使用的材料、设备把关,达不到质量标准的不准进人施工现场,质量不合格的工程不准进人下道_工序施工这种严格的约束机制不仅促进施工单位自控系统的完善和发育,也保证了施工质量在建设工程实施的全过程中,工程监理可依据委托的监理合同和有关的建设工程合同对所有参与建设的各力一进行监督管理,由于这种约束贯穿r工程建设的全程,采用事前、事中、事后控制相接合的方式,有利于对工程建设的全过程进行监控、督导和评价,并采取相应的管理措施,保证工程建设行为符合国家法律、法规和有关政策,制止建设行为的随意性和盲目性,协助建设单位实现满足预定功能质量标准的前提下,实现建设I一程本身的投资效益的最大化
2公路工程监理的特点
公路工程建设监理具有服务性、独立性、科学性、公正性的特点。公路[程建设监理是为建设一单位服务的。主要是规划、控制建设工程的投资、进度和质量,最终应达到的基本目的是协助建设单位在计划的目标内将建设工程投人使用监理单位与建设单位和被监理单位都是平等的主体关系。工程监理单位应当严格地按照法律、法规、规章制度、设计文件、工程建设技术标准、工程建设委托监理合同、有关建设工程合同等的规定实施监理,并强调事先监理和主动监理,及早发现问题,防患于未然。在监理工作中应能进行技术方案的经济比较,掌握可行性研究的方法、概预算的编制与审核等,掌握现代化的管理方法和手段。利用自己的知识、技能、经验、信息以及必要的试验、检测手段,为建设单位提供管理服务。这就要求从事工程监理的一单位应当由组织管理能力强、工程建设经验丰富的人担任领导,应当有足够数量的具备良好政治思想素质和职业道德,既懂管理又懂经济法律知识,有丰富经验的管理人才厂监理工程师应当具备比其他专业工程师更全面的知识,有丰富的实践经验和多年的设计、施L经验,只有这样才能担当起以自己的名义行使依法确立的工程监理合同中所确立的职权,用科学的方法发明和解决施工过程中存在的管理和技术问题,公正的为建设单位和承建单位服务。公正性是监理单位能够长期生存和发展的基本职业道德准则。在开展建设工程监理的过程中,工程监理企业应排除各种干扰,客观、公正对待监理的委托单位和承建单位。特别是当这两方发生利益或者矛盾时,工程监理应以事实为依据,以法律和有关合同为准绳,在维护建设单位的合法权利时不损害施工单位的合法利益。
关键词：全生命周期；工程造价；成本；管理；决策
0引言
我国现阶段的工程造价管理模式注重建设期的造价控制，而忽略项目建设完成后运营以及维护阶段所产生的费用，对项目决策的设计阶段也缺乏重视力度，核心围绕在实施阶段。这会导致决策存在不科学，工程设计出现不合理的情况，从而引发投资规模的失控、浪费工程成本投入；阻碍财政预算的实施，甚至对社会经济秩序产生负面影响。因此对全生命周期进行全面分析并结合我国国情，可使项目的成本得到控制，资源合理利用，保障我国建筑行业的发展。
1全生命周期
生命周期强调项目过程的阶段性和由项目阶段所构成的项目生命周期。与生命周期不同，RICS给全生命周期定义为全生命周期是包括工程项目建设、使用期以及最终清理的全过程。由此定义可以看出，项目的全生命周期包括一般意义上项目的生命周期（建造阶段）和项目产出物的生命周期（运营到清除阶段）两个部分，通常说的项目生命周期仅仅是项目全生命周期中的项目建设阶段。全生命周期主要与绿色发展，资源优化，工业发展等话题相关联。这是由于全生命周期的本身与产品的整体寿命挂钩，故与资源的有效分配的研究相辅相成。而工业发展过程中，生产出的工业品都有一定的生命周期，如何在工业品有限的生命周期内让其发挥出最大的剩余价值是全生命周期研究的重要方向。而在工程造价行业，工程项目的整体造价在不同的阶段会产生不同的资源消耗量，为了使有限的资金充分发挥其价值，必须对项目的全生命周期把握工程造价，全生命周期的造价管理是从项目全生命周期出发，综合考虑了项目建设以及建成后的运营、维护、拆除等阶段的成本，以及可能出现的基于全生命周期的工程造价管理不仅对于项目本身有控制成本的作用，其良好的发展前景也会使我国建筑行业进一步发展。
2工程造价管理
2.1工程造价管理
工程造价管理指的是运用一定的科学技术手段，在一定的目标下，为在确保建设工程项目经济效益最大化的情况下，对建设工程项目工程造价进行的客观、全方位、符合国家政策的业务行为的管理活动。在项目的从有建设意图开始直到建筑项目拆除这整个全生命周期内，可以分为三个阶段，项目决策阶段、项目实施阶段和项目使用阶段，项目的不同阶段管理方向与侧重均不相同，在项目的决策阶段，投资者和开发者占据主导地位，进行着开发管理（DM），以确定项目的整体方向；在项目实施阶段，项目又分为准备阶段、设计阶段和施工阶段，在这期间，设计单位、承包商以及供货商占据主导地位，对项目的整体施工进行把控，保障项目的质量和项目顺利完成，这一时期项目管理（PM）作为主要的管理手段，进行质量、安全、进度、成本等的管理，使得项目可以顺利进行，如期交付使用；最后在项目的使用阶段进行的是物业管理（FM），主体是广大用户，建设项目在这个时期内主要管理的目的是提高项目本身的知名度或用户满意度，增大品牌效应等，使其后来的项目获得更大的收益。
2.2工程造价构成
为进行比对工程造价发展优劣，故对其构成进行分析。工程造价的构成从全生命周期以及全过程分析如下。
2.2.1全生命周期工程造价构成分析
全生命周期工程造价管理模式对于建设项目成本考虑的是一次性建设性成本和运营维护成本，考虑两者之间的平衡。对工程项目的每一阶段均进行相应的管理并进行造价计算，它对于项目整体综合性的费用考虑较为全面，充分保留了实际生活中项目可能和实际发生的真实费用。使整个造价不再局限于建设期的施工费用，对于项目资金的分配上也会有一定的影响，使得有限的资金可以发挥最大的价值。
2.2.2全过程工程造价构成分析
不同于全生命周期工程造价，全过程工程造价是从建设项目开始实施直到项目完成的过程。全过程工程造价考虑更多的是建设期项目的人工、材料、机械等费用，它侧重的是建设期发生的费用。而对于项目的设计阶段和后期运营阶段均较少考虑或不考虑，这就使得项目建设完成后费用超支，而建设方并没有进行这方面的预算，从而会影响其他项目的决策。从工程造价管理发展的进程来看，全过程工程造价管理更符合今后工程造价管理的方向。
2.3工程造价管理目标
工程造价管理的目标主要是动态控制工程建设的全过程，让步骤和数据适应并反映市场规律，促进企业发展、从本质上治理腐败。在工程项目的不同阶段对应不同的造价控制，从项目建设意愿至工程完工有工程概算、工程预算、项目决算等项目。每个造价均从不同角度进行项目的整体造价计算，各阶段的管理结合可以从整体上动态控制工程建设的全过程。工程造价管理的直接目标还是控制项目的造价，使项目在一定的资金内完成各项工作，存在不适应项目本身目标的情况时，要结合市场规律，进行资源替换等工作，把项目整体造价降低，从而促进企业发展。在工程造价确定时，是要对外进行公布的，可以避免腐败的问题，让信息透明化。
3全生命周期工程造价管理国内外形势分析
为了使我国工程造价管理发展更加稳定，必须充分分析国内外工程造价管理模式的差异，进一步分析出每种管理模式的优缺点，找出适应我国自身发展的工程造价管理模式，促进建筑业更好地发展。
3.1国内形势
3.1.1管理模式落后
我国自建国初期以来，沿袭苏联的计划经济，工程造价主要是根据编制的定额进行建设项目的造价分析，而定额的编制周期较长，也不能进行实时的更新，会使工程造价与市场价格不符，管理模式相对落后。
3.1.2法律法规不完善
我国针对工程造价行业虽然制定了相关的法律法规，使得在进行建设项目的工程造价时有据可循，但是在实际情况下，对于万变复杂的市场环境来说，仅仅依靠这些法规并不能满足需要，许多问题不能够得到很好地解决。而且，在实际过程中，执法不严，有法不依的现象也层出不穷。必须制定和完善相关的法律法规，才能使工程造价行业更加规范，符合市场经济大背景下的建筑行业发展。
3.1.3市场竞争激烈
不公平、不合理的市场竞争现象在如今的市场环境下是较常见的现象。我国的市场经济体制实行的是国家干预，市场调节两者结合的方式。政府干预和一定的地域差异、行业保护等问题，都会在一定程度上扰乱市场秩序，间接影响了工程造价管理的发展，使其发展缓慢甚至停滞不前。
3.1.4从业人员素质不高
我国工程造价领域的工作人员之前都是专科或职业院校的毕业生，高等院校近些年才有所输出，虽然也要考取相关职业资格证书才能进行相应的工作，但是这并不能改变大体的工作人员素质问题。而且在取得造价师资格后，许多人从事的是造价咨询，审计决算审核等方面的工作，对于工程造价管理相关的工作来说，接收到的高素质从业人员更加稀少，降低了我国建筑业发展的速度。
3.2国外形势
3.2.1数据科学
在全生命周期工程造价管理方面，国外对于成本的计算大部分都是建立在已完工程数据整理和分析基础上的数据库管理的方法。这种模式历史悠久，数据积累也较多，计算工程造价较为准确，对其后分析的指导有重要参考作用。
3.2.2制度相对完善
国外工程造价管理模式包括部分政府的间接调控，使其整体发展方向确立。他们实行的是造价师动态控制与管理的模式，具有极大的灵活性，也可以提高工程造价管理的效率。他们也制定了足够的法律法规实行统一的合同管理，在工程造价全过程中实现全过程监控，实时监督的效果。
3.2.3整体素质高
英国有工程领域权威的皇家特许建造师协会，以及其他相对权威的被世界各国认可的协会和组织，对于其国家内部的工程造价管理具有不可估量的指导和推动作用，整体上使得该领域的工作人员素质较高。
关键词:企业文化： 知识型员工： 有效激励人力资源管理竞争力
Abstract: Focus on building corporate culture, enterprises have no their own special advanced culture, is directly related to the enterprise sustainable development and maintain the vigor and vitality. With the development of knowledge economy, knowledge workers are becoming the main modern organization, it is a new working group. Modern enterprises should combine the knowledge of human resources management and the enterprise culture construction, make the management measures in line with the staff of the formation of enterprise culture values and ways of thinking based on, and constantly improve the management level of enterprises, promote the sustained and healthy development of enterprises.
Key words: enterprise culture: knowledge workers: effective incentive human resource management competitiveness
中图分类号：F279.23
一 、 企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。企业文化的核心是员工们的共同信念与价值观，企业文化主要是通过价值观的塑造激发员工使其有共同的价值观取向。
企业文化渗透于企业的的一切活动之中。它是一种管理理念，即肯定人的主观能动性，以文化引导作为手段，激发员工的自觉行为从而达到管理的效果。
二、企业文化与知识型人力资源管理密不可分
知识型员工是指“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者”。知识型员工的工作主要是一种思维性活动。
企业文化和知识型人力资源管理二者有着内在的联系，二者的联系点是知识型员工-——这个企业中最大的财富。企业文化是知识型员工的观念层次上的一种群体价值观，它渗透在知识型人力资源管理的各个方面，知识型人力资源管理也反过来促进企业文化的生成、巩固与发展，二者有着相互依赖、相互依存、密不可分的关系。
知识型员工是企业中最重要的资源，对知识型员工的管理是在一定的文化环境中进行的。企业文化是知识型人力资源管理的软件。企业文化所提供的企业价值道德标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业知识型人力资源管理运作中的精神与行为依据，同时又为企业带动和培育高素质的员工队伍创造了良好的环境和氛围。
企业文化对知识型人力资源管理的作用是巨大的，也是无形的，它将企业的观念、价值、制度、以一种权威的形式潜移默化地输入给每一个成员，让他们遵守它，从而使企业获得一种整体凝聚力。企业文化一旦形成，就会成为约束员工行为的非正式控制规则，令员工放弃一些不适宜的行为习惯和利益取向，员工最终共享统一的价值观、荣辱观和献身精神，企业的人际关系将更加融洽，人与组织的互动关系将得到更好的处理，企业文化的凝聚、规范和激励作用有了更加突出的体现。因此，通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也应是企业管理层所追求的最高管理境界，是人力资源管理的核心任务。
另一方面，被企业文化所滋润、加强的知识型人力资源管理反过来又会促进企业文化的营造。企业文化蕴含的道德规范和价值精神固然是在一种文化环境、氛围中生成的，但最终必须内在化为员工的一种统一的精神力量才能实现。但这种内在化的过程是必须有一定外在形式作保障的，尤其是在企业文化建设的初期。
总之，企业文化和知识型人力资源管理作为企业战略的两个方面统一在现代企业以人为本的基本理念上，毕竟一切企业行为都是通过人来实现的，但企业行为对人是有要求的，这些要求可以通过引进知识型的员工和培养更多员工成为知识型员工等途径来实现，这一实现是一个内在的和外在的双重化过程，而这正好是企业文化建设和人力资源管理这两种企业行为的功能，二者的结合和相互促进必会造就符合企业要求的尤其是知识型员工来更好的推动企业的发展。
三、企业文化在知识型人力资源管理中的应用
1） 以企业文化的认知度为前提进行员工的甄选
在招聘尚未开始前，企业就要将企业的价值观念与用人标准结合起来。在面试过程中，借助多种手段对应聘者的性格特点和价值观念进行分析，淘汰不符合要求的人员。通过“行为面谈”等方式了解应聘者是否认同本企业的文化，有意识地进行员工的选择。
2） 以共同愿景强化员工关系管理
招聘初步认同企业文化的员工只是第一步，成功的人力资源管理，更要做到“留得住，用得好”，建立良好的员工关系管理机制。员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，难以整合资源，引导企业发展壮大。企业要尽可能地了解每个员工的需求和发展的愿望，即员工的个体愿景，用企业文化的驱动力引导员工作出相应的工作行为。要引导员工依据个人期望和企业的愿景目标，设定自己的职业生涯规划，明确个人的成长必须依附企业平台。当企业的愿景和个人的愿景达成一致时，可以使员工明白企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，从而使其产生使命感和责任感。
3） 让公平的约束、激励机制成为企业的一种文化
对一个优秀的企业而言，良好的用人机制和职业发展环境比高薪更具吸引力。知识管理专家玛汉-坦姆仆的大量实证研究表明，企业技术和知识型员工注重的四个主要因素、排序以及比重是：个体成长占34%，工作自主占31%，业务成长占28%，金钱财富只占7%。因此，让公平的约束、激励机制成为企业的一种文化显得尤为重要。
一是要正确处理物质激励与精神激励、短期激励与长期激励的关系。物质激励主要是满足人的物质生活需要。如为员工创造和提供良好的工作、生活环境和条件，制定合理的薪酬制度等。精神激励可以概括为“信任、尊重、赞美、关怀”。这是从人性关怀的角度出发，注重员工精神层面上的要求。企业应将物质激励和精神激励紧密结合起来，并尽力保持长期激励与短期激励的平衡，充分调动员工的积极性和主动性。
二是要建立稳定、公平的考核竞争机制，促进人力资源合理流动。任何员工都会渴望一个公平的发展环境，各项人力资源管理措施必须力求公平，否则会挫伤员工的积极性。同时，稳定的人力资源政策有利于员工明确努力的方向，使其产生归属感。当前，面对金融危机的严重影响，企业的生存和发展受到空前挑战，越是在这样的紧要关头，越要牢固树立以人为本的理念，注重管理型文化建设，努力将知识型人力资源管理打造成企业独有的文化。
优秀的企业文化以其特有的魅力和方式发挥着对人力资源的导向、人才吸引与保持、人才培养和行为约束等作用；人力资源管理则主要通过具体的措施和方法作用于员工。只有营造管理型的企业文化和知识型的人力资源管理，才能更好地发挥两者的作用，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。
四、知识型员工的激励因素分析
要对知识型员工进行有效的激励，关键在于把握知识型员工的激励因素，即组织中的什么样的报酬、条件和环境能够对知识型员工形成有效的激励。
（1）工资报酬与奖励：获得一份与自己贡献相称的报酬，并且使自己能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合企业的发展又要与个人的业绩相挂钩；
（2）个人的成长与发展：存在使个人能够认识到自己潜能的机会，它证实了这样一个假设前提：知识型员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求；
（3）企业的前途：知识型员工即看重金钱财富和个人能力的发挥等因素，也看重企业的发展前景。这说明企业的发展与知识型员工的个人成长是休戚相关的；
（4）有挑战性的工作：知识型员工希望承担具有适度冒险性和挑战性的工作，因为这是对他们个人能力的一种检验和考量，是体现出他们突出于常人的佐证；
（5）其他激励因素：晋升机会，有水平的领导，工作的保障性与稳定性。
五、知识型员工的人力资源管理与开发策略
通过对知识型员工激励因素的分析，我总结出如下科学的人力资源管理与开发策略：
1．对知识型员工采取人性化的人力资源管理策略
人性化管理是管理科学性与艺术性的完美结合。人性化管理是在企业文化基础上生长起来的，强调对人性的尊重和关怀，体现了以“情”为纽带的“柔性管理”的特色，突出了管理的高度艺术性。人性化的管理主要体现在如下几个方面：
作为管理者应该要尊重知识型员工的自我价值和人格尊严，鼓励知识型员工参与管理，将外部控制转化为自我控制，营造知识型员工的发展空间，促进员工价值与组织价值的共同实现。
要多和员工交流沟通，尽量做到通过了解达到理解，知人善用，“因人施管”。管理者要“身入”群众，成为员工的一员，这样才能真正“心入”群众，与员工打成一片，才能真正听到员工的“心声”，才能收集到员工的真知灼见，从而避免偏听偏信，做到全面、深入地了解情况。
对员工要充分信赖。对知识型员工的充分信赖，是实施“情感用人、事业用人”的最好举措。领导要科学授权，充分发挥知识型员工的独立自主性，对有能力的员工要委以重任，对员工委以重任，实质上传达了管理者对员工的信任度和期望值。正是这种高度的信任感和高于自身要求期望值，成为推动知识型员工为企业发展贡献全部聪明才智的强大动力。
对知识型员工适宜进行宽松式管理，就是要为他们创造更为宽松、开放的工作环境，具体包括自主工作的权力，弹性工作制，自由发表意见的氛围等等。对知识型员工的考核只需对其工作结果提出要求和考核，而无需对中间过程进行严格监控和督促。
对知识型员工的选用要量才任职，扬其所长。知识型员工就是具有某一方面知识或特长的专门人才。作为专才必然是擅长某一方面，而不是擅长其他方面。因此，对专才即不能求全责备，要求他们什么都行，更重要的是量才任职，用当其才。用之不专，则其才能就无法发挥出来。用非其才，结果与无能者几乎没有什么不同。
2、知识型员工的人力资源开发策略
1） 完善职业培训机制。美国哈佛商学院学者詹姆斯-利克特说“注重员工的培训，是企业最有意义的投资，最有效果的人力资源整合。”可见对员工进行培训教育，是企业与知识型员工共同发展的需要。企业应根据市场变化和技术发展的需要，结合企业自身的特点和实力来建立有计划、有组织、有目的、有特色的人才培训机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。另外，企业要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间。这包括授权管理和内部提升机制两个方面。让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路；让知识型员工能够随企业的成长及贡献，获得公平的职位升迁，或是创造新事业的机会；让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，使之与组织成为长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。
2） 运用现代激励政策。詹姆斯-利克特认为：“个人发展的机会是最大限度激励员工的方法之一，它有助于员工取得更好的业绩。”作为一名优秀的管理者应为每一位知识型员工设计个人事业发展计划，将个人在企业中的工作和个人的发展前途即职业生涯的发展紧密联系起来，从而使员工不懈地进行自我激励。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，更要充分了解员工的个人需求和职业发展方向。帮助员工制定合理的开发计划，并使员工的个人发展前景与组织的发展规划有机结合起来。
企业还应成为学习型组织，知识经济时代成功的企业，一定是善于学习、勇于创新的组织。另外，领导应致力于在企业发展中塑造企业文化，并将企业文化根植于员工的意识之中。优秀的企业文化是一种无形的力量，其核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。通过企业价值观的塑造、企业精神和企业形象的树立，使人产生归属感、自尊感、成就感，使知识型员工从内心产生出一种情绪高昂、奋发进取的工作热情，从而在企业内部形成一股强劲的凝聚力。
3） 建立综合测评体系。为了贯彻“以人为本”的管理理念，让知识型员工最大限度的发挥潜力，创造效益，在完成组织目标的同时实现自我价值，对知识型员工的考核测评就必须加以创新。首先，必须明确考核标准。本着公平、公正的原则，制定科学、实用、可操作、导向性的综合测评体系。其次，多方位的收集信息、进行立体考核。考评与自评相结合，把定量结果与定性分析结合起来，更全面地观测测评对象。最后，测评小组与知识型员工之间进行及时反馈沟通，适时调整改正，同时给员工一个申诉的机会，并且提倡“允许失败”
的精神。杰克-韦尔奇认为：“难事和错事往往最能造就人才。”新型的综合测评体系要敢于打破传统的绩效考核标准，将个人考核与团队考核相结合，更好地达到对知识型员工测评的目的。
4） 实施全面薪酬战略。知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型员工价值实现的一种形式。2003年《财富》杂志对全美工作环境最佳的100家公司雇员做了一次“为什么你留在现在的公司？”的问卷调查。得到的答案有：先进的技术、激动人心的工作、有挑战性的海外任务、内部提升的机会、优厚的福利等。由此可见、令员工满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括许多金钱以外的内容，因此，很多发达国家企业提出了“全面薪酬战略”的薪酬支付方式。所谓“全面薪酬战的略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬；股票期权、认股权、股份奖励等长期激励薪酬；退休金、医疗保险等货币利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、公司配车等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度、培训的机会、吸引人的公司文化、良好的人际关系等。外在的薪酬与内在的薪酬各具不同的激励功能，它们相互联系、互为补充，构成完整的薪酬体系。实践证明，实施“全面薪酬战略”，是实现对知识型员工全面激励的有效模式。
知识型员工的人力资源管理和开发是企业不得不面对的重要的管理问题，这是关系企业是否具有竞争力，是否能长盛不衰的重要因素。企业对知识型员工的管理，既要基于高深的科学理论，又要具有艺术性。对知识型员工进行管理时要结合其工作和心理特征，以合理地使用人才、开发人才，使知识型员工能在良好向上的工作环境中，自我引导、自我管理、充分发挥其工作创造力，提高企业活力。实现知识型员工、企业、以及社会和谐、双赢甚至是多赢局面的形成。
六、建立积极的人力资源管理模式
企业首先要认清三个亟待去解决的问题：
1、机制上的问题。现在尽管是市场经济，但有些决策者受到长期以来计划经济的影响，管理思想、管理模式仍然习惯用计划经济模式下的思维方式看待问题。
理念上的问题。知识更新、社会进步，企业有些力不从心。
认识上的问题。无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划的一劳永逸的思想，造成静态观念与动态市场需求和人才自身发展的需求极不适应。企业内的真正民主应从人性方面考虑，营造员工创业、创造价值的氛围是企业对人力资源管理工作的一个突破口。
人力资源管理是企业经营发展的一个主要建筑砌快。在企业中，人力资源管理部门与其它部门相比应处于中心的地位，像一个机器的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源管理部门的工作，它应该是每个部门工作的组成部分。也就是说，许多企业经营实战的成功都依赖于细致的人力资源管理。这一事实已经得到一批研究结果的支持。研究表明，那些进行了细致的人力资源管理的公司一贯比没有这么做的公司表现的更好。
按市场要求建立动态的人力资源管理模式。人力资源的开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多方面的知识。信息时代的来临，知识的发展、更新是快速的、决非静态的，因而注定人力资源管理模式的发展也要是动态的，发展变化着的。目前的人力资源管理往往重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与客户的联系。因此，企业应该建立一个多关注需求与市场变化的动态人力资源管理模式。这一点非常重要。
变多元化为一元化的人力资源管理模式。人力资源的多元化使得员工具有广泛领域的知识和技术为企业所用，他们有不同的思想和思维方式，能考虑到事物的方方面面，可以做出更优的决策。面对员工多元化的价值观和需求，企业应当建立新的人力资源管理模式，将多元的价值观转变为一个大多数员工认同的价值观，即企业的核心价值观，以求增强组织的凝聚力，保证组织成员一致的努力方向。要实现这一转变，企业可以采用整合和同化的方法。整合是指组织在的基础上，把多元的价值观融合成一元的价值观。同化就是指组织确认一个多数员工认同的价值观，达到把多元转为一元的目的。
企业要努力成为“学、教、练”相结合的学习型组织要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。但“学习型组织”只是一个概念，只是一个题材。而这种概念、这种题材又不是完整的。试想，只有学习，学什么？如何学？学了怎么办？因此，我认为学习型组织是一个“学、教、练”相结合的组织，这样才能构成系统循环。企业内的每个员工都在学习，其合成并不等于是学习型组织，他们中的很多人学习可能就是为了离开公司。员工的学习从短、中、长期都要围绕着公司共同发展的目标，教与练也同样要围绕着这一目标，企业组织才是健康的。在学习型组织中，大家得不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。企业要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。
在管理创新中开发人力资源。当今企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。在21世纪经济全球化的背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性、服务性事务中解放出来，更多地从事战略人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高，知识型员工在企业中的地位也越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为21世纪人力资源开发管理的核心目标之一，员工不仅要得到公平合理的充足报酬，不仅要得到发展自我的机会和条件，而且还要得到职业安全保障。企业最终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。要改变传统的企业人力资源管理工作中作业性的内容，如考勤、绩效考核、资薪福利等包括人力资源政策的制定、完善、员工的教育、培训、组织发展规划和为业务发展开发提供人才支持等等。
企业运用人力资源管理提高竞争力的同时要注意两个误区。
误区一：过分强调招聘有工作经验的员工
我观察到好多企业在招聘员工时，都要求应聘者有两年以上相关工作经验，特别强调招之即来、来之即用的实用性。而极少有企业考虑应聘者的潜在素质、道德责任等因素，缺乏科学的人员录用程序。这样的做法使企业在短期内得到所需的人才，但从长远来看，却增大了企业员工流动率，降低了企业稳定性和增大了技术信息丧失的风险。结果得不偿失。
误区二：仍采用传统的考核制度
在传统的人事考核制度中，对员工的考核主要由三个部分组成：业绩考核、能力考核和态度考核。在业绩考核中，根据事先确定的目标为标准，对员工业绩进行考核，超过目标便是优异，达到目标便是合格。这种以“成败论英雄”的业绩考核很难鼓励员工的创新与冒险精神。在能力考核中，主要是对员工在执行工作中表现出来的能力进行考核，而且着重于对知识技能与工作经验的考核，而忽视了员工的基本素养和内在潜力。在知识技术飞速更新的时代，员工的任何知识技能都容易老化，而真正对企业持续贡献创造力的却是员工的基本素养与潜力，但现有企业却很少对此进行考核。在态度考核中，主要是对员工工作勤勉性等因素的考核，而现代企业的知识型员工的勤勉性却难以把握，有的员工仅仅因为受到约束和监控而表现出勤勉，而有的员工却是一种发自内心的对企业的热爱，而后者才是企业创造力的根源，但态度考核却很难对其进行把握和测评。由此可见，传统的人事考核制度已经不能适用于现代企业人力资源管理发展尤其是知识型人力资源管理发展的需要了。
21世纪是信息瞬息万变的知识经济时代，知识型员工是企业中唯一能够不断增值的资源。在激烈的市场竞争中，社会环境和经济环境已发生了巨大的改变，知识型员工成为企业中唯一不断增值的资本，传统的人力资源管理模式已不能适应现代企业发展的需要。企业如果要想在激烈的竞争中占优、取胜，就必须牢牢抓住“知识型员工”这个决定因素不放，在“知识型员工”上面大做文章，加大力度创新知识型人力资源管理模式，建立一个与时俱进的、多学科融合的、动态的、适应市场需求企业发展的知识型人力资源管理模式。
[参考文献]
[1]定雄武-企业文化—北京：北京理工大学出版社，2006，9
[2]刘光明-企业文化—北京：经济管理出版社，2002
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