时间：2023-08-16 17:14:11
导语：在银行的职业发展前景的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
本刊记者通过走访对比，列出目前较易产生剩男剩女的几大行业以供参考。
IT行业：外来和尚会念经
易剩指数：
在IT行业，许多计算机相关专业毕业生都是从程序员做起。初入职场，从简单的编程做起本无可厚非。但目前非常普遍的现象是，程序员的晋升非常困难。许多重点院校本科生甚至研究生工作十年仍是一线程序员，而且越是老员工越难获得晋升机会，他们总是被空降的“外来和尚”压制，甚至刚毕业的“新和尚”都比“老和尚”的工资多。究其原因，主要是IT行业技术更新快，公司对程序员的职业发展关注程度较低，程序员本人长期与机器为伍，对职场信息不太敏感等等。此外，程序员工作的团队性也间接减少了每个人晋升的机会，公司往往因为考虑到内部的平衡，而有意避开老员工，选择提拔新入职员工。
物流行业：入门要基层经历，晋升要学历
易剩指数：
就整体而言，物流领域既是发展快、升职空间大的一个行业，又是极易产生剩人的行业。主要原因在于国内物流企业招聘人员，一般都要求从搬运工、快递员等基层工作做起，这在一定程度上造成了具备一定专业知识的物流人才因不甘心从事一线工作而流失。而在选拔物流经理时，企业一般要求物流相关专业毕业，并且青睐年轻才俊，要求年龄不超过30岁。这就造成很多混迹行业多年的老员工迟迟无法晋升的局面。
基金行业： 研究员晋升概率低
易剩指数：
在基金行业，最容易被剩的莫过于基金研究员。他们一方面要关注研究报告，一方面要面对强大的考核压力，以晋升基金经理为终极目标。然而事实上，由研究报告的高附加值而获得优秀考核并进入基金管理岗位的概率在逐渐降低。因此大部分基金研究员也沦为了职场剩人。
传媒行业：成才率远低于平均值
易剩指数：
传媒行业的高门槛是众所周知的。比其他行业更长的试用期和更低的试用通过率，足以表明这一行业用人之挑剔。不仅如此，在传媒行业，无论中层管理者还是高级管理者的晋升，都比其他行业更加严格。据统计，媒体行业中，包括记者、编导、责编、编辑、播音主持、摄像、后期制作等岗位在内的节目生产人员占总人数的比例通常在70%～80%。而行业内大部分具有较高行政职级的人员均集中在综合管理职能部门和业务支持、辅助部门。传统、单一的行政晋升通道，在很大程度上阻碍了受过良好教育、注重个人职业发展空间及职业生涯规划的核心专业人才的上升空间，使这些专业性人才成为剩人。
医疗行业：部分岗位缺乏上升路径
易剩指数：
医疗行业的高收入、高社会地位使其成为吸引大量从业者的热门行业。但实际上，目前许多大中城市医学类人才已趋饱和，并且在医疗行业中，很多岗位如护理、全职医生、社区医生等都面临着收入低、社会地位低、缺乏职业发展前景等挑战。尤其是目前护士的职业发展前景狭窄。在现行的评价体系中，高年资护士的职称评聘和分配制度并不完善，很大程度上造成了许多护理人员长期从事基层工作，职位得不到提升，成为职场剩人。
财会行业：会做的替人做，不会做的请人做
[关键词]品牌 创新型 金融专业 实训基地
中等职业学校金融实训基地是对学生进行金融等相关专业岗位技术技能培训与鉴定的实践教学单位，是实现教育目标的重要条件之一，其教学基础设施与工作状况直接反映学校的教学质量与教学水平。
在金融实训基地建设开发过程中，我校关注金融行业的最新发展动态，根据行业技术的发展情况，充分的考虑学生认知水平和已有知识、技能、经验与兴趣，为每一个学生提供适应劳动力市场需要和有职业发展前景的训练环境，学生通过在校内实训基地仿真模拟各个金融企业岗位，强化技能实训后，熟练掌握银行、证券、保险等基本相关操作工作，与企业实现零距离对接，提高了学生的生存能力、适应能力、创造能力和发展能力，取得良好的社会效益和经济效益。
一、建设原则
1.实际，仿真实训室实训基地设备配置符合银行、保险、证券实际，与近期技术发展的装备水平相匹配。
2.实例，要提供金融行业实际样例。
3.实景，符合职场情景，进入实训室能感受到真实的工作场景。
4.实际操作，在模拟炒股、储蓄、保险、会计的业务设计上要突出真实场景操作。
5.实用、实效，把有限资金运用在重要的环节和设施、设备装备上，设计方案在系统、全面基础上分清轻重缓急，分期实施。
6.实践，无论是合作单位，还是教师、学生，实训基地建设过程是一个培训、实践过程。对教师是实践能力锻炼、提高的过程；对学生可以在实践中吸收理论知识，增强专业技能。
二、建设目标
本着“以市场为导向、统筹规划；以人力为根本、机制创新；以实用为基础、提升能力；以专业为特色、跨越发展”的指导思想，以服务为宗旨、以学生职业能力训练为核心，突出学校特色，建设由模拟银行、证券模拟实训室、保险模拟实训室等组成的，对内满足金融事务专业实训教学需要，对外服务社会的具有先进性、开放性和综合性的新型的金融事务专业实训基地。
三、建设形式
建成“前店后厂”式，实现工作场地与教室一体化。
四、基本功能
金融事务专业实训基地立足金融行业，面向社会，逐步规范和完善，每个实训室都是一个相对独立的局域网，全部通过信息服务中心进行数据的交换和处理，形成能提供多功能服务的“网络中心”。
1．基础实训。完成储蓄、会计的基础教学的实践操作；手工、机器点钞和识别伪币的教学及职业道德教学中服务礼仪的实践。
2．专业实训。完成毕业前柜面操作的储蓄、会计及出纳的完整操作流程的实习，使学生能较好地衔接适应柜面人员的工作。
3．模拟教学设计为50人的教学班，提供30个柜面实习岗位，每个实习岗位由二人轮流学习操作或一人作为客户、一人作为柜员轮流实习上柜操作。
4．模拟业务软件应设计为能本、外币操作的软件系统。开展本专业信息化应用项目研究、科技成果推广、技术服务、咨询等服务活动，融满足教学需要与企业需要于一体，使职业教育更好地服务于经济和社会发展对技能型人才的需求。
完成实践教学任务，承担中等职业教育学历、非学历职业技术技能培训；负责银行、保险、证券银行从业资格培训和考核鉴定工作；进行金融专业研究、信息化资源技术开发及其应用推广。
五、建设要求
1.实训基地建设与企业、社会需要相结合。通过建设金融实训基地与盛京银行、保险协会及证券公司建立了良好的校企合作关系，实现了师资、技术、设备、人力等资源共享。
2.实训基地建设与高等学院专业建设相结合。通过建设金融实训基地与东北财经大学、沈阳大学、金融高职院建立了合作关系，发挥名校的资源整合能力，创建金融专业品牌效益。
3.实训基地建设与服务教学、服务企业、服务社会相结合。建设金融实训基地，既能够面向学生开展技能训练、职业资格培训，又能面向金融市场开展职工培训，同时面向社会、大学提供金融专业技术服务和培训场所。
4.实训基地建设与专业相结合。有专业不为专业，着眼于学生个人发展，实现一专多能。我校会计、市场营销等商贸类专业的学生也能够到金融实训中心训练点抄、模拟炒股和模拟投资理财，满足了学生学习通用专业技能的需求，拓宽了就业渠道。
5.实训基地建设与师队伍建设相结合。通过金融专业实训基地建设，培养一批“双师型”专业教师队伍，大多数金融专业教师的专业技能明显得到提高；
6.实训基地建设与教研相结合，通过金融实训基地建设，从参加企业实践、调研，论证，到制定建设方案、确定模块，提高了金融专业教师的研发能力。
7.实训基地技能鉴定与岗位相结合、与技术标准相结合。
六、建设内容
模拟银行实训室，能模拟现代商业银行的基本业务和业务流程。个人银行业务：活期储蓄、定期储蓄和一本通等；企业银行业务：账户管理、支票业务、汇票业务和贷款业务等；后台管理：柜员管理、利息管理、汇率管理、报表管理、数据备份和参数设置。
模拟证券实训室，可以实现证券模拟交易系统与沪、深股市行情资讯时刻保持同步，参与者可以根据行情变化迅速做出反应，进行决策。系统还采用了多币种银证一卡通式的账户管理模式。系统具备局域网和多媒体教学的各项功能，能够实时接受全球金融信息，能够支持课程实训的诸多要求，满足证券基础、证券技术分析等课程理论教学和实训的需要。还可以为流动（下岗）人员的金融证券业务等专业技能和岗位证书提供考前培训。为培养实用金融人才形成了一个良好的基础环境和平台，为发展沈阳及辽宁省经济，培养具有相应岗位技能的初、中级证券分析人员提供有效场所。
模拟保险实训室，模拟保险业务运行环境，进行保险市场分析与预测、保险精算分析。满足保险基础知识、保险案例分析等课程教学和实践需要。通过在保险营业大厅的操作熟悉保险公司的工作环境和工作流程。如承保、核保、分保、防灾、理赔等程序中涉及的各种单证的填制和保费、保额、和赔款额计算等。
参考文献：
［1］张亦春.金融市场学.北京：高等教育出版社，1999.
［2］魏华林.保险学.北京：高等教育出版社，1999.
［3］曾康林.金融学科建设与人才培养.西南大学出版社，1998.
［4］弗雷德里克.S.米什金，著.李扬，贝多广，译.银行管理.中国财政经济出版社，1990.
关键词：央行分支机构；青年行员；职业生涯；规划；指导
中图分类号：F832.31 文献标识码：A 文章编号：1003－9031（2008）11－0082－03
近年来，通过组织统一招录，人民银行各分支机构录用了一批青年行员，这些人员普遍具有学历高、年龄小、专业能力强的特点，青年行员的加入对改善我国央行分支机构人员结构，提高履职效能发挥了重要作用。由于青年行员处在职业的未定型期，具有相当的不稳定性、可塑性以及感受压力的敏感性和差异性等特点，央行分支机构应当根据不同时期青年行员的个人特点，指导他们制定职业生涯发展规划,引导青年行员尽快成长与发展，为央行分支机构履行职能提供人才保障。根据入行时间的长短，可将青年行员分为三个阶段，即职业生涯初期、初步成长期、成长分化期。
一、央行分支机构青年行员职业生涯发展指导概述
（一）职业生涯发展理论
美国组织行为学家道格拉斯•霍尔认为，职业生涯是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。国内学者认为“职业生涯是指一个人在其一生中所从事工作的经历，包括与工作相关的活动、行为、价值、愿望等”。[1]职业生涯规划通常是员工个人根据自己的个性特征和外部环境的约束，选择合适的职业，并进一步规划未来的职业发展方向。[2]后来职业生涯规划的概念又演变为指组织或者个人对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素进行综合分析后，在个人发展和组织发展的基础上，制定出有关个人长期职业发展的战略设想和计划安排。
结合央行分支机构青年行员特点，笔者认为央行分支机构青年行员职业生涯发展是指央行分支机构青年行员的职业素质、能力、成就、职务、职称等随时间轨迹而发生的变化过程及其相应的心理体验与心理发展历程。职业生涯虽然是个体概念，但它是一个人的职业经历，与其所在的组织密切相关，一个组织有责任有义务为其员工的职业生涯发展规划创造条件，帮助他们实现其职业生涯目标。青年行员的职业生涯规划，就是指根据青年行员的个体情况和所处的环境，结合青年行员个人和央行分支机构的双重需要，对决定青年行员职业生涯的因素进行分析，进而确定事业发展目标，并设计相应的行动计划的活动过程。
（二）开展青年行员职业生涯指导工作的意义
1.引导青年行员尽快完成人生角色转换，明确个人职业发展方向。近年来，央行分支机构录用的新行员大部分为应届毕业生，刚刚走出校门，面临着由学生向职业人角色的转换，许多青年行员的思维方式与行为习惯仍停留在学生阶段，不能尽快地融入新的工作环境，对未来个人职业发展没有明确目标。能通过开展职业生涯指导，可以帮助青年行员对自身的专业、能力特长等有更加清醒的认识，并能结合央行职能要求，明确自身未来职业发展方向。
2.最大限度地挖掘青年行员的潜能，促进其成长与发展。可以增强青年行员对整体环境的把握、对困境的应对能力，帮助青年行员协调好工作与生活的关系；可以使青年行员接受挑战性的工作，使青年行员明确自己一生将要奋斗和可能实现的目标，使这一群体看到自身的发展前景，感到自身所处的环境有巨大的发展空间，从而使青年行员以积极的心态投入到新的工作岗位，充分发挥个人潜能。
3.实现青年行员个人成材与央行有效履职的双赢。青年行员的职业生涯发展得如何，决定了他们人生发展方向，指导青年行员的职业生涯发展即由组织人事部门引导青年行员建立与央行分支机构工作目标一致的个人目标，最大限度地实现青年行员的个人价值和组织的目标，实现青年行员职业生涯积极发展和央行分支机构发展的双赢。
二、职业生涯初期青年行员职业生涯发展指导
职业生涯初期是指新行员刚入行初始阶段（一般为新行员见习阶段），这个阶段行员的年龄一般在26到3O岁左右。在这一时期，青年行员刚刚脱离校园走上工作岗位，面临着全新的环境和个人角色的转换，如何调整个人心态，适应新的环境，是此阶段青年行员职业发展的关键。在此阶段，应从以下几个方面加强指导。
（一）组织好入职培训
对刚入行的青年行员而言，入职培训是新行员进入央行的第一课，是青年行员全面了解央行、设计自己职业生涯的一个重要平台。目前，央行分支机构青年行员入职培训尚未形成规范做法，培训时间、内容、方式等均不统一。完善的入职培训应包括以下内容：央行职能及其机构设置、各分支机构职能及部门设置，分支机构内部管理制度、工作流程，新行员心理辅导，央行员工职业发展通道介绍及对新行员初期职业生涯规划的指导，央行文化介绍等，要通过入职教育，促使新行员尽快完成人生角色转换，更快融入新的环境，建立初步职业发展目标。
（二）实施轮岗锻炼
为使新行员对央行分支机构有更加全面的了解，建议在见习阶段，对青年行员实施为期半年左右的轮岗锻炼，将其分配到一线业务部门，并定期进行部门（岗位）轮换，使青年行员尽快了解央行分支机构各业务部门工作职责、业务流程、运作机制等，一方面增强其实践能力，另一方面促使其尽快全面了解央行分支机构职能及运作机制。
（三）选派指导老师
在青年行员确定工作岗位后，为使青年行员尽快适应工作岗位，应每一名青年行员选派一名经验丰富、岗位性质相同或相近、善于沟通与指导的老员工作为新行员的指导老师。指导老师应主动关心、了解新行员，除做好工作引导外，还应尽量帮助新行员生活、个人成长中遇到的各种困难，及时关注新员工的心理状况，如出现思想波动，应及时加以引导。指导新行员尽快融入新的环境，适应岗位要求，完成由学生向职业人角色的转换。
（四）营造关心青年行员成长的组织环境
新入行时期是青年行员职业发展的危机期，进入央行工作后，部分青年行员认为现实与理想差距较大，会产生很大的心理落差，加上短时期难以建立新的人际关系，容易产生受排斥感，情绪波动较大，心理敏感。这一阶段要安排好青年行员的工作、生活，营造关心青年行员成长的组织环境，使之感受到被组织接受，尽快熟悉环境，融入群体。
（五）引导青年行员树立危机意识
进入央行工作后，部分青年行员认为工作有了铁饭碗，可能会放松对自己的要求，部分人员可能产生安稳“过日子”的想法，丧失追求更高职业目标的动力。针对这一现状，应加强青年行员危机教育，使之认识到进入央行并非就可以“一劳永逸”，今后职业生涯中仍面临着许多困难与挑战，要引导他们及时制定职业发展目标，并通过努力学习和工作实现自己的职业发展目标。
三、初步成长期青年行员职业生涯发展指导
初步成长期是指青年行员度过职业生涯初期后，逐渐适应工作岗位阶段（一般为入行2-3年阶段）。此阶段青年行员逐渐适应工作岗位要求，能独立完成工作任务，并能对所从事的业务进行创新性思考。初步成长期是人的生理、智力最高峰，也是青年行员职业生涯中成长的一个高峰期。此阶段应从以下几个方面加以指导。
（一）合理安排工作岗位
在经历见习期的实践锻炼后，青年行员对央行分支机构的职能、各部门工作职责等已有了较全面的了解，组织人事部门也较详细地掌握了青年行员的个人能力、专业水平等基本情况。在此阶段，组织人事部门要根据岗位需要和个人情况合理安排工作岗位，岗位安排尽量做到专业对口，能充分发挥个人能力特长。
（二）指导青年行员制定个人职业生涯规划
在此时期，青年行员对个人今后的职业发展已有比较清晰的目标，组织人事部门和部门领导要协助青年行员根据个人专业能力特长、从事职位要求等相关因素，明确未来职业发展方向，制定个人职业生涯发展规划，并引导青年行员根据职业发展要求，培养与之相关的业务能力，以此来适应和胜任岗位要求，促使青年行员尽快成长为业务骨干。
（三）正确引导青年行员工作热情
此阶段的青年行员处在的生理、智力上的最高峰，在工作中渴望获得领导和同事的认可，会产生强烈的成就感的需要，工作热情较高。在此情况下，部门负责人要对其工作积极性加以合理引导，可对其提出相对较高的工作要求，分配一些相对高于其个人能力、具有挑战性的工作任务，工作中应多表扬、少批评，但要及时指出其工作中出现的不足与错误，尽量不打击其工作热情，促使青年行员尽快成长为业务骨干。
四、成长分化期青年行员职业生涯发展指导
这个阶段青年行员的年龄一般在35-40岁左右，随着工作阅历的增长，大部分青年行员已成长为业务骨干，对自己的职业生涯发展有了更加清晰的认识。此时期的青年行员具有以下特点：一是职业发展进入“职业高原期”。一方面，此阶段青年行员已熟练掌握了岗位专业技能，成长为业务骨干，另一方面在逐渐胜任工作岗位，获得某种成功而感到满足之后，有可能会丧失工作激情与动力，遭遇职业发展瓶颈，即心理学上所谓的职业“高原现象”。二是人员心理开始产生分化。部分能力较强、业务突出的人员开始走上领导岗位，能继续保持工作热情和动力，而部分人由于个人能力或其他多种原因，职务晋升受阻，工作丧失热情，开始重新设计自己的职业生涯，只求平稳，不想在工作上投入过多的精力。三是家庭压力开始增大。随着父母年龄的增加、小孩的出生，这一阶段青年行员家庭的压力开始增加，需要花费相当大的精力照顾家庭，一定程度上影响了青年行员的工作精力。
在这一时期，对青年行员职业生涯指导的主要目标是：帮助青年行员突破职业生涯瓶颈，调整好心理状态，引导青年行员向新的职业目标迈进，具体应从以下几个方面加以引导。
（一）指导青年行员调整职业生涯规划
面对个人职业生涯发展的“高原发展期”，央行分支机构要加强对青年行员的引导，一方面通过心理指导等方式，使青年行员认识到高原发展期是每个人职业生涯发展过程中的必经阶段，是正常的发展过程，要以正确的心态来对待。另一方面要引导青年行员根据自身实际情况，及时调整自己的职业生涯规划，确定新的职业发展目标。
（二）适时调整工作岗位
通过开展岗位交流，适时调整青年行员工作岗位，为他们创造多样化的工作环境，通过工作内容的丰富化和多样化，一方面锻炼青年行员的多种能力，另一方面避免因工作内容单一而造成工作疲惫，丧失工作热情。
（三）完善多种职业发展通道
除完善行政职务晋升通道外，还应完善专业技术职务、技术人才、“专家研究型”人才等多种职业发展渠道，通过多渠道培养各种类型的人才，使不同类型青年行员均能寻找到自己职业生涯发展目标，避免单一行政职务晋升通道造成青年行员晋升通道不畅，出现千军万马挤独木桥的现象。对每一种职业发展通道都要建立起公平、合理的竞争机制，尽量避免出现“论资排辈”的现象，有效调动青年行员的工作积极性。
（四）完善绩效激励机制
要大力推进职位分类改革，为每一个职位设定合理的工作目标与工作任务，并通过设定科学的考核指标与考核流程，建立起绩效考评机制，客观评价青年行员的工作业绩。考评体系要贯彻全面评价和反馈的原则，对每个员工进行360度的考评，以保证考评的客观全面。科学的考评能够帮助核心员工对其职业生涯设计进行及时的修正，促使员工找到最适合的职业目标并缩短实现目标的时间。[3]要将绩效考核结果与员工的薪酬、职业发展相挂钩，激发青年行员工作热情。
（五）提供有针对性的培训
在高原期阶段，青年行员在自己的工作领域已经取得一定的成就，但这很容易使之产生思维定势和经验主义倾向，从而制约了青年行员的业务水平向更深层次发展，各分支机构如果能够及时地给青年行员提供相应的培训机会，可以使其摆脱事业发展的停滞状态，走出高原期。要根据个人实际情况，有针对性开展培训，对从事政策研究岗位的，应加强经济金融形势政策及相关内容培训；对从事业务管理类岗位的，应加强深层次专业技能及新知识、新操作规程的培训；对从事行政管理岗位的，应加强管理能力的培训。■
参考文献：
[1] 赵曼，陈全明．公共部门人力资源管理[M]．北京：清华大学出版社,2005．
我国职业教育在近十年经历了飞速的发展，走出了一条具有中国特色的发展之路。职业教育在主动服务经济社会发展，适应市场需要过程中，不断改革创新，采取有力措施，推进事业发展，确立了“以服务为宗旨，以就业为导向”的办学方针。江苏无锡作为我国近代民族工商业和现代乡镇企业发祥地，历来有着重视职业教育和高技能人才的优良传统。在近百年的历程中，无锡的职业教育发展和改革一直走在全国的前列。随着经济国际化、城市现代化和新型工业化步伐的加快，无锡职业教育获得了更好的发展。近年来，无锡市通过扩大办学规模、优化教育资源、提升内涵建设、完善办学体制和增强服务水平等具体措施，吸引并培养了大批高素质技能型人才，为无锡经济社会发展做出了巨大贡献。《无锡市教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》提出：把加快优化发展职业教育摆在更加突出的位置，健全现代职业教育体系，增强职业教育吸引力；围绕职业教育发展目标，创新职业教育人才培养模式，提高人才培养与社会需求的“契合度”。无锡职业教育重视建设具有职业教育特点和行业企业特色的专业文化和校园文化，强化以职业能力为核心的实践技能、创新能力和创业能力培养，不断加强职业教育内涵建设，在江苏甚至全国起到引领示范作用。无锡市学校管理中心特别研究制订了《无锡市属职业院校三年提升行动计划（2011～2013）》，目标是以改革创新为动力，强化内涵、提升质量，形成具有全国先进水平和经济发达地区特征的现代职业教育新局面。特别强调职业院校要紧贴国家经济社会发展需求，尤其是战略性新兴产业的需求，结合本校产业发展实际，建立人才需求预测与专业设置动态调整机制，优化学校专业设置。专业结构与布局较好地适应无锡区域产业、特别是新兴产业发展需要，实现学校专业结构与区域产业结构相协调，形成以品牌专业为龙头、特色专业为纽带、骨干专业为支撑的专业群。2012年7月，无锡市学校管理中心高职部下发《关于进一步提高市属职业院校毕业生就业质量的意见》，明确要求市属职业院校要开展职业系谱建设，为在校生谋划好就业前景。建设职业系谱可以让每一位职业院校的学生了解所学专业和技能在区域经济建设中的地位以及就业单位的分布情况，合理找准就业定位，科学规划职业生涯。无锡市学校管理中心从区域经济发展对技术技能型人才的需求出发，以职业教育改革发展理念为指导，首创性地提出开展职业系谱项目建设，对进一步提升市属职业院校的竞争力、服务力和影响力，推进职业教育内涵发展，无疑是极富创新和坚实的举措。
二、相关概念界定与研究现状
（一）职业系谱 “职业系谱”作为一个全新的名词，以行政公文的形式首次提出，作为学校管理机构布置的任务下达到各市属职业院校。无锡市学校管理中心对“职业系谱”的官方解释是：某一专业所对应的本区域范围内的就职单位、就业层次、就业流程的关系总和。看到“系谱”，人们不由得会联想到“家谱”、“族谱”，以图表串联的形式展现家族的发展脉络、层级关系及历史轨迹。基于这样的观念，以专业为核心内容的某一职业也有其特有的发展图谱，每个从事这一职业的个体要给自己准确的定位，从而科学规划自己的职业生涯。然而，与家谱不同的是，系谱不仅要清晰地反映过去，准确地定位现在，还要帮助学生（就职人员）展望未来，真正做到“心中有谱”！专业是学业门类，职业是工作门类，职业院校培养上岗即能用的高素质专业技能人才，基本目标是学以致用，并能以专业为核心发展职业。职业系谱建设是职业教育以人为本、以就业为导向的必要工作，具体包括：对专业、职业进行科学诠释；对本区域经济发展做出准确判断；对职业院校学生面向的就业单位、就业层次进行合理定位；对学生就业流程和职业发展做出明确指引。
（二）会计职业系谱 首先，“会计”是一种职业、一个岗位，也指代一种人群。根据国家人力资源和社会保障部对职业进行的分类，会计属于专业技术人员中的经济业务人员，会计人员是“从事国家机关、社会团体、企事业单位和其他经济组织会计核算和会计监督的专业人员”。其次，“会计”是一门学科，一个专业。在高职高专专业目录中，会计专业归属于财经大类下的财务会计类，与之相近的专业还包括会计电算化、会计与统计核算、会计与审计、财务管理等，它们同属一个专业群。伴随着经济的发展，会计专业本身也有着日新月异的变化，新的会计制度日趋完善，会计岗位对会计人员的要求也是越来越高。财务与会计是一项实践性很强的技术工作，要求工作人员既掌握现代会计、财务、税法、金融、财政、计算机理论和技术，还要具有一定的实践工作经验。会计专业的就业方向比较广，像内资企业银行、保险、外资企业、会计师事务所以及行政事业单位等。面对挑战与机遇并存的环境，职业院校会计专业的学生必须做到知己知彼，从容、自信地挑战未来的职业。会计职业系谱是展现会计专业（群）文化、指导职业发展的综合性成果，它对会计专业进行充分的职业分析，既总结过去的辉煌，也展现当下的繁荣，更要与时俱进，前瞻性地描绘将来的发展趋势，为在校生谋划好就业前景，为地方经济服务。
（三）会计职业系谱研究现状 无锡市职业教育经过多年发展，已从规模发展转向更注重质量的内涵发展阶段。人才培养模式、专业设置、课程建设、实训条件、教学团队建设和运行管理构成了职业教育六项核心建设指标。结合地方经济的发展要求，无锡市各职业院校在专业建设和人才培养模式创新方面下足功夫，取得了不少成绩。专家指出，职业教育要构建与地区产业结构相适应的专业结构，各专业规模比重也应与本地区产业结构中各行业比重大体相同。无锡职业教育应重点围绕第二、三产业确定规模和设置专业，并围绕新兴产业和传统优势产业形成和发展特色专业。同时，要建立人才需求预测与专业设置动态调整机制，使职业教育专业结构调整更趋科学合理。内涵发展的建设成果最终体现在人才培养的准确定位和顺利就业，以上建议正是职业系谱的建设的基本思路――厘清本专业在本地区的就业单位分布、学生就业层次和职后发展等情况，让学生有一个清晰的职业生涯规划。“职业系谱”虽是一个新名词，其专业建设的内涵和实践就业的指南却与职业教育改革的各项工作密不可分，需要深入挖掘专业内涵，仔细探究职业前景，从社会需求的角度把握人才培养要求，构建完整的谱线系统。
国内许多职业院校在专业文化建设方面颇有成绩，宣传手段包括文化墙、实物陈列及校园网等。相比于专业课程教学，专业文化以宣传为主，专业文化思想主要靠课程渗透或学生自觉学习，学生并没有形成强烈的专业意识和准确的职业定位。面临越来越大的就业压力，职业院校必须提前对学生做好专业教育和职业定位。社会分工、经济发展对职业岗位提出更高更细的要求，说明除专业思想教育外，一份科学完整的就业指南也是职业教育的内涵。以会计专业为例，其专业内涵丰富，职业发展前景良好。然而，不同于其他专业能对应特定行业，会计专业的就业面向各个行业，包括企事业等不同性质的单位。会计核算与监督又属于企事业单位重要的管理工作，因此会计人员技能素质要求高于一般的技术人员。一直以来，会计专业建设、课程改革、就业指导等均不同于其他专业，难度很大。因此，学校需要做大量的工作，让学生满意、家长满意、社会满意。通过会计职业系谱建设，用明了的语言和关系图清晰地呈现本专业的职业关系，无疑是非常重要且非常必要的工作。
三、会计职业系谱建设意义
系谱建设的根本目的是厘清本专业在本地区的就业单位分布、学生就业层次和职后发展等情况，让学生有一个清晰的职业生涯规划，做好入职和升职的准备。无锡城市职业技术学院会计系承担会计职业系谱建设的研究。会计系培养适应社会发展和区域经济建设需要，具有诚信、合作、敬业的职业素质，掌握会计、涉税管理、财务管理、审计等岗位业务，熟悉企业会计核算、纳税申报、财务管理、年报审计等业务处理的基本知识与操作技能，并具备良好职业道德和较强可持续发展能力，适应社会主义市场经济发展需要，能服务地方经济建设的高素质技能型人才。通过会计职业系谱的建设，在加强专业建设，更好地服务学生、服务地方经济建设和社会发展等方面均具有重要意义。
（一）有利于新生入学教育 系谱建设的重要内容是专业文化建设，系谱研究成果最终将以物化的形式呈现给师生，最直接的方式是建成一个会计文化展示厅。展示厅内高度精炼地表现会计的内涵，使学生很直观地了解会计专业和会计职业，知道在校要学什么，毕业能进入什么岗位，将来有什么发展前景，从而产生专业认同感、职业自豪感和求知渴望感。过去，新生的入学教育侧重于管理条例的灌输，在专业思想教育上花的功夫少，其原因主要在于没有专门的老师做这项工作，也缺乏系统资源。系谱建设成果可以通过赏心悦目的形式传递专业文化思想，有利于新生入学教育。系谱展厅也可以长期对学生开放，让学生更深入地感受会计文化。
（二）有利于毕业生就业 系谱建设必须对本区域经济发展规划及本地区就业市场进行深入的调查研究：或是政府规划的搜集分析，或是邀请行业企业专家解读经济形势并阐述用人需求，或是对毕业生进行跟踪调查……通过各种途径取得充分的资料，从而形成科学的就业指南，帮助学生合理定位并顺利就业。会计专业看似就业面广，但无法像其他专业那样“批量”就业，因此建立多方面的就业渠道极为重要。不同行业会计核算要求不同，不同会计岗位会计工作重点不同，越是细致的调查越有利于学生就业。借助系谱建设，形成校企合力，学校与市场成功对接，是理想的教育和就业模式。反过来，系谱建设过程中建立的良好的校企合作关系，又为今后深化职业教育改革奠定了基础。
（三）有利于人才培养方案的完善 以职业系谱为指导，新生经过专业入学教育后完成一份相对不成熟的职业生涯规划。经过几年在校学习和实践，在毕业前对早期职业生涯规划进行反思和修订，形成更实际的职业规划。学院以及系部制定毕业生就业跟踪计划，根据毕业生职后发展情况及时调整和完善人才培养方案。教育教学改革的根本目的是提高人才培养质量，即人才适应社会的质量。将毕业生职后发展受到的评价及其个人感想纳入系谱建设系统，促使职业院校更好地改革创新，适应社会需求，实现培养目标。会计岗位更需要及时反馈用人信息，以便于教育部门以市场为导向，培养出“适销对路”的人才。
四、会计职业系谱内容
无锡城市职业技术学院会计系系谱建设团队通过调研论证，充分考虑高职会计专业特点和人才培养要求，设计四条谱线来展示会计系谱（见表1）。
（一）会计专业发展谱 会计专业发展谱是了解会计文化的入口，通过图片、纪录片等形式，向学生展现会计发展史，使之了解会计职能、工作手段的变化，并展望未来会计工作的发展趋势。可介绍会计及经济领域知名学者（包括国内外、近现代），推荐专业著作，以提升学生的专业修养。展厅的一角辟出图书角，陈列推荐书籍，联合学生会开展经济读物借阅和知识讨论活动。
（二）会计职业发展谱 会计职业发展谱是一份详细的职业发展指南，帮助学生准确定位、顺利就业。系谱建设团队通过深入细致的学习和调研，具体了解无锡区域经济发展规划、会计人才需求及职业前景等，使学生有基本的入职和升职准备，形成强烈的职业自豪感。会计岗位是公认的管理工作岗位，其人才素质要求高，职业前景广阔。可根据区域规划，测算岗位需求人数，使学生就业有信心。职业发展谱展现客观且美好的未来，学生看到自己的事业前途，坚定了认真学习、勤练技能的信念。
（三）会计系发展谱 会计系发展谱展现学院会计专业建设的发展历程，也是会计系未来的展望。本版块介绍优秀毕业生，展现当前的教学管理团队、优秀教师，还可将优秀在校生写入系部发展谱，使学生形成强烈的专业认同感。系部每年评选优秀教师和优秀学生，其精彩的表现促进了会计系发展壮大。会计系发展谱让师生主动关心系部建设，同系部共成长。可以想象，这条谱线随着学院和系部的发展会越来越丰富。
（四）专业学习发展谱 专业学习发展谱是学院会计专业人才培养方案的大众版。本版块清晰地告知学生高职的主要课程、技能要求和必备证书，指导其完成第一份职业生涯规划。学生在毕业前再进行反思和修订，形成更实际的职业规划。学校以此为契机，建立起科学的毕业生跟踪计划，以反馈人才培养方案的科学性、合理性。学生从一开始就知道要学什么、学到什么程度及考核要求，并对照了解会计岗位素质要求，主动完成职业规划，从而钻研专业知识，练习专业技能。院系通过毕业生追踪，将就业发展情况反馈到系谱中，促使人才培养方案的完善。
五、会计职业系谱建设过程
职业系谱建设是专业建设的成果体现，也是推动职业教育改革的手段，从概念的探索形成到第一期成果的完成，历时约一年时间。
（一）领会精神，学习探讨 作为无锡市学校管理中心直属职业院校，无锡城市职业技术学院率先开展职业系谱建设的探索实践工作。各院校系部领导及骨干教师参加学校管理中心组织的系谱建设动员会议，准确领会精神，并与兄弟院校一同讨论系谱含义，确立建设思路。作为一个首创的概念和项目，各院校一致认为系谱建设可以集成和完善专业文化建设，可以向学生、家长及社会提供有说服力的就业清单，对推动职业教育改革、提升职业教育满意度等均有着不可估量的作用。
（二）组建团队，制定方案 无锡城市职业技术学院会计系具体负责会计职业系谱项目建设。系部在接受任务后立即组建了项目建设团队，团队成员包括资深专业教师、招生就业指导教师以及优秀的撰稿人员，系谱建设团队分成三个工作小组开展研究：规划组，负责制定工作计划，确定成果目标；行动组，负责调研搜集数据，完成定性定量的分析；组织组，负责协调开展工作，保证文案撰写顺利完成。项目建设团队积极开展考察学习及头脑风暴活动，设计关于会计职业系谱的四条谱线，并制定具体建设方案。大家共同探讨，深入挖掘各条谱线的内涵，细化实质内容。
（三）调研论证，文字备案 项目建设团队根据四条谱线的设计思路，分工协作，利用一切业余时间，或是查找历史资料，或是走访具体的单位，或是学习最新文件资料，或是立即组织开展活动。系谱建设中最困难也是最重要的谱线是会计职业发展谱。团队特别邀请市级经济专家来校进行讲座，认真解读国家、省直到市级经济发展规划，既拓宽了师生的思路，又为系谱建设提供了科学资料。并针对性发出上千份调查表，仔细了解无锡地区会计岗位（包括财务总监、财务经理、会计主管、总账、成本、出纳等）的招聘要求及薪酬水平，获取最新的市场行情。
（四）细致研讨，规划展厅 系谱建设团队整合了初步的文字稿，使历史资料既简洁又震撼，让调研资料越发科学完善，也让大家对未来发展思路更清晰。系谱建设最终要为学生服务，需要将电子文档资料转化为视觉效果好、简洁清晰又极具思考价值的实物资料，如何布置一个美观、实用且有教育意义的文化展厅是本阶段的具体任务。团队成员集思广益，探讨和研究了大量不在专业范围的展馆建设内容，逐渐形成预想的展厅形象。根据设计思路，展厅以“文字、图片、视频、实物”等样式多角度、全方位地展示会计专业、会计职业的内涵。
（五）招标建设，物化成果 系谱资料充实完善的同时，文化展示厅工程建设也正式开始。会计系建设团队主要负责资料物化的确认工作，后勤处主要负责工程硬件装修协调。展厅中最具视觉冲击力的莫过于视频资料，为了使之图文并茂，音像俱佳，团队一遍又一遍修改背景词。视频资料分触屏互动和大屏滚动播出两种形式，在展板、实物等静态资料的映衬下，给参观者留下深刻的印象。经过辛苦而卓有成效的努力，会计系完成系谱项目硬件建设，会计系学生成为系谱展示厅第一批参观学生，每个学生在展厅内通过参观都得到很大的启发。
六、职业系谱建设收获与展望
（一）系谱建设的收获 首先，系谱建设激发工作斗志。系谱展厅是一个有效的宣传窗口，该窗口能动态地呈现专业建设成果，并根据系部发展不断增添新内容。通过会计职业系谱建设，促使会计系全体师生回顾历史，审视今天，展望未来。职业系谱建设告诉师生，只有加强专业建设，打造品牌，搞出特色，系部乃至学院发展才有希望。其次，系谱建设提升职教理念。建设系谱的过程也是学习的过程，建设团队细致学习会计发展史，明确会计人员职业规划，了解区域经济发展动向，分析会计职业前景。系谱建设团队专业地诠释了会计专业及会计职业的内涵，引领全系教师（包括教辅人员）直观全面地理解人才培养方案及专业建设的意义，从而提升职业教育理念。再次，系谱建设打造宣传平台。作为学校的重要工作，学院多次向全院通报会计系谱建设项目进展，积极宣传系部专业建设实绩。作为承担系谱建设任务的职业院校之一，接受并完成会计职业系谱建设，无疑是对学院会计专业的肯定和支持。系谱研究建设成果除了文化展厅，更快捷的方式是学校宣传网站，丰富的系谱资料让未进入校园的学生和家长也有了解学校、系部及专业的窗口。
（二）系谱建设的展望 囿于经验、资金等方面的原因，目前系谱建设工作尚有很多不足。首先，限于展室面积，展板不能承载太多内容。动态的视屏由于成本及技术方面的原因，数量及质量还可以再提高。对此，还要不断补充各种专业技能训练画面、学生实训作品、获奖证书等，以增强荣誉感。其次，区域经济发展的数据资料需要及时更新，可联络招生就业等部门协同开展专业调研，使其指导作用更强。清晰地分析经济发展对人才的需求，是一项持续性的工作，这样人才培养才是科学合理的。
系谱建设是专业建设、招生就业、校企对接等具体工作的集合与凝练，要充分发挥系谱展室的教育宣传功能，将其建设成一个有意义的活动教室，让更多学生以及家长走进教室，了解专业以及职业，寻找自己在谱线中的位置，争取成为亮点。另一方面，展厅是系谱的表现形式之一，完善以系谱为核心内容的网站或网页也是系谱建设的重要任务。让系谱成为专业教育的良好助手，丰富教育内容、巩固专业思想，培养学生的职业精神。同时系谱也要在招生宣传方面发挥强有力的作用，增强职业教育的吸引力。
关键词：职业指导 毕业生 高质量就业
我国是世界上人口最多的发展中国家。实现社会就业更加充分的目标，是党和国家对人民的承诺。党的十报告对促进就业工作的论述中，最关键的是“推动实现更高质量的就业”。那么什么是更高质量的就业呢？职业指导在其中具有何种作用和重要性呢？笔者从更高质量就业的涵义着手，分析就业工作中存在的问题，探讨职业指导在推动更高质量就业中具有的作用和重要性。
一、更高质量就业的内涵
什么是更高质量的就业，它有什么标准？国际上，评价就业质量时，一般是先看就业机会的获得，如果一个社会整体成员或绝大多数成员失业，找不到工作，即使少数人就业状况再好，对整体而言，就业质量也不能说是好的。我们过去一提起就业，更多强调的是就业数量。从全国到各省、各市县，各高校，每年都要求完成一定的就业率目标任务，现实都出现“招工难”和“就业难”的抱怨声。这不仅造成了人力资源的巨大浪费，还会滋生诸多社会不和谐因素。
更高质量的就业是从就业的匹配程度方面理解，更高质量就业意味着劳动力资源的更优配置，劳动者不仅得到工作的机会，而且从事的是自己喜欢或者与自己专业对口的工作，从而使其工作效率更高，产出更多。
从整体来看，更高质量就业的内涵基本包括5个方面：充分的就业机会、公平的就业环境、良好的就业能力、合理的就业结构、和谐的劳动关系。从个体来看，更高质量的就业包括：体面的职业、稳定的岗位、较高的薪酬、良好的发展前景、对自己工作的满意度较高。
从更高质量就业的内涵以及如何实现更高质量就业的途径来看，这正是职业指导的工作目标。所谓职业指导，就是指根据社会职业需求针对人们的个人特点以及社会与家庭环境等条件，引导他们较为合适的确定职业定向、选择劳动岗位或者转到新的职业领域的社会活动，是沟通求职者和用人单位、教育部门和社会的有效途径。从职业指导涵义来看，职业指导是为求职者就业、就业稳定、职业发展和用人单位合理用人，提供咨询、指导及帮助的过程。职业指导的最终目标是帮助求职者和用人单位正确地了解和认识自身现状，以及对方的需求情况，实现人职合理的匹配。职业指导的主要工作目的就是通过科学的方法和理论，帮助求职者提高职业能力、明确就业目标，以实现求职者就业，并就业稳定，帮助用人单位了解求职者，分析岗位用人需求，制定招聘方案，提高招聘成功率，以实现用人单位招揽到合适的员工。职业指导对推动实现更高质量的就业具有重要意义。
二、大学生就业主要问题分析
毕业生就业问题主要是受全球经济发展的影响，以及国内就业总量压力和结构性矛盾依旧突出。
（一）全球经济发展的影响
一方面，全球经济相对脆弱，发展前景不太明确，存在下行风险。根据2013年7月世界银行在《世界经济展望》中的预测，2013年全球增长仍将处在略高于3%的疲弱水平。世界经济增长速度的减缓直接影响着已经融入世界经济的我国的对外贸易，使得外向型出口企业发展困难，吸纳就业能力下降。另一方面，各国为维护竞争优势，多采取贸易保护措施。这些保护措施，对我国外部经济拉动就业产生了许多不利影响。
（二）国内经济发展速度变缓
近年来，我国经济运行总体平稳，但是发展速度变缓，“产能过剩”产生的升级转型，对原有的用人需求发生改变，极大地减少了由经济快速增长而带来的就业需求的增加，整体用人需求下降。
（三）就业人口总量压力大
全国劳动年龄人口于2012年底达到顶峰，之后开始出现下降，但是，20～59岁就业年龄人口仍然在增加，2020年将达到8.31亿峰值，尤其是高校毕业生的就业，农业富余劳动力的转移就业和就业困难群体的再就业等，就业总量压力巨大。其中高校毕业生数量2013年增加到699万，2014年增加到727万，未来5年，学校毕业生就业规模保持在年均700万左右，约占每年就业人力资源市场劳动力的一半。
（四）结构性矛盾突出
近年来我国经济面临着大规模的调整，经济结构的调整也必然带来用人需求的变化，从而造成一些新兴行业人才需求量大，中高级人才供不应求，而一些传统行业、过剩产能和落后产能行业都出现大批失业人群。根据中国人力资源市场信息监测中心于2013年第二季度对全国104年城市的公共就业服务机构市场供求信息进行的统计分析，市场中中高级技能型人才供不应求，与2013年第一季度和2012年同期相比，中高级专业技术人员的用人需求增加，而对初级技能人员有所减少。
就业难、就业压力大是一个不争的事实，但是，不时也有报道显示各地出现“用工荒”现象，主要原因是劳动者能力素质与经济社会发展需要不适应，劳动力市场中技能人才总量不足，就业短期化现象突出。在全国就业人员中，初中及以下学历的比重占到70.3%，大学以上学历仅为12.9%，统计全国提供的就业岗位数每年达1200万个，而2013年教育部数据，全国高校毕业生接近700万人，网络上却被称为“史上最难就业年”。就业难与“用工荒”并存，引发的思考不是求职者找不到工作，最主要的还是如何提升自身职业技能以及选择满意职业的问题，这些问题都可以归结为缺乏职业技能、信息不对称、就业观念滞后、就业政策和形势认识不清、职业生涯发展的理念没有建立起来等问题。
三、职业指导在推动毕业生实现高质量就业中的作用
（一）职业指导可以帮助毕业生在求职中合理定位自己
许多毕业生自身比较迷茫，面向社会时容易陷入人云亦云，眼高手低，挑三拣四，不知所措的状态，对于选择何种职业，从事什么工作，没有一个清晰的认识。职业指导主要是以个人的职业生涯规划为基础，它可以帮助毕业生正确认识自我，了解自己的职业兴趣和性格特质，将自己的人生资源与社会进行整合，将自己的职业梦想与现实进行整合，从而树立正确的人生观、价值观，在日后择业就业的过程中，面对繁杂的人才市场和社会环境，能够清楚自己的社会定位，从而顺利实现就业，得到稳定就业。
（二）职业指导可以提高毕业生的职业素养
一些毕业生不能实现高质量的就业，很重要的一个原因是对职业的认识不清，凭感觉或自己所学的专业盲目选择职业，没有对职业进行系统的分析，甚至不了解职业的技能要求、职业的前景和未来发展，导致求职后频繁跳槽，难以找到一份称心如意的工作。职业指导通过帮助毕业生进行职业探索，分析自己感兴趣的职业，提升毕业生对职业的了解；根据职业需求，通过帮助毕业生了解就业市场，掌握职业的区域分布情况和用人技能素质要求，以便在入职之前加强素质能力训练，从而提升自身的综合素质和能力，更好地适应职业发展的要求，通过帮助毕业生从事职业实践活动，不断修正职业选择，可以提升求职者的实践能力和适用能力。
（三）职业指导促进毕业生稳定就业
尽管整体国家提供就业岗位有限，每年1200万左右，但是很大一部分求职者并不是岗位少找不到工作，而是由于没有正确地认识自己，对用人单位了解不充分，采取先就业后择业的权宜之计，致使就业后发现专业不对口、选择岗位和企业与自身期望不符等，又辞职，跳槽率高，就业短期化。如，近年来高校毕业生每年应届毕业生700万左右，麦可思研究院《2013年中国大学生就业报告》显示，半年后毕业生就业率达9成，而离职率“211院校”是22%，非“211院校”是33%，其中跳槽（主动离职）率占到88%。
为了让毕业生对自己的职业定位有明确的认识，在职业报告时做出正确决策，在就业时少走弯路，提高就业质量及稳定就业率，必须应对毕业生加强职业指导。
（四）职业指导促进毕业生职业发展
成功就业并非一次性就业，一个人一生可能从事多种职业，可以说，职业贯穿整个人生，职业实现人生价值的重要体现。然而，许多人没有充分认识到人职是否匹配的重要性。往往会以就业形势严峻为由，抓住一个就业机会，就稀里糊涂地就业，茫然就业、甚至错误就业。
深入开展职业指导，有利于帮助求职者了解社会就业形势与当前就业状况，了解社会人才需求和有关人事与劳动政策法规，认识自己的职业兴趣、职业能力与个性特点，在此基础上，清晰地完成自我定位、明确自己的职业目标，实现人职匹配，实现个人职业发展和用人单位人尽其才。如我校开展职业生涯规划课程教学及职业指导和咨询工作，8年来，共有毕业生8000多名受益，2013年组织开展毕业生就业现状调查分析数据显示，本科毕业生就业现状总体满意度为70.12分、专科毕业生就业现状总体满意度为62.95分、毕业研究生就业现状总体满意度为76.85分。用人单位对毕业生就业状况平均分为96.67分。
（五）职业指导促进毕业生劳动力市场健康发展
目前，很多用人单位反映在招聘人员时，提供了大量岗位需求，都招不到合适的人，不少单位在与求职者达成就业意向，并签订了《劳动合同》，但之后不久，求职者提出辞职离岗。特别是就业毕业生群体，据查职业研究系统数据显示，毕业生主动跳槽的高达88%，这无疑给用人单位增加了大量的人力资本浪费。职业指导通过对企业招工用人开展指导，运用劳动力供需信息资源为求职者与用人单位空缺岗位进行合理匹配，提高企业招工用人的效果；促进以市场需求为目标导向的人才培养机构与企业的互动对接，共同培养技能性人才，推动人力资源的改革和发展，促进劳动市场的健康发展。
总之，在目前就业形势下，求职者难免会遇到很多挫折，身心要受到很多考验，这个时候，对求职者进行职业指导就显得尤为重要，合理有效的职业指导可以帮助求职者，明确他们的职业生涯目标，保证求职者的高质量就业，并且在促进求职者在提高职业修养的基础上，将个人和职业完善匹配融合，从而发挥自身最大的价值。同时，职业指导也有助于企业、人尽其才，合理有效地选人用人，促进企业的发展及整个社会的发展。
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[5]世界经济展望.国际货币基金组织官网.2013-7-9.
地址：_________
邮编：_________
联系人：_________
乙方：_________
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联系人：_________
为了顺利完成《_________大学就业指南》制作和发放，建立企事业单位与学生之间集中全面的信息平台，本着密切合作，服务于企业和学生的原则，甲乙双方经友好协商达成协议如下：
一、双方责任义务
甲方
1．专刊成品尺寸210×285mm，80-105g铜版纸彩色印刷；甲方对于乙方提供，并由双方协商的版块设计方式，内容以及相关技术要求不能随意单方变动，并在制作完成前负有保密义务；
2．_________月，甲方在本协会一周年会庆期间举办就业指南_________大学发放仪式，并接受乙方意向，邀请乙方领导莅临现场；
3．专刊发放数量定为_________册。甲方保证_________大学发放工作通过各学院团委，学生会等形式有组织的发放，包括：至少_________册及时均匀发放到位——_________册发放_________届毕业生；_________册发放_________届预备毕业生。同时保证其他高校_________册的发放工作顺利进行。
4．甲方保证发放前后通过学校的网络，电台，期刊等媒体对《_________大学就业指南》进行广泛宣传和使用调查；同时邀请_________省内两家以上主流媒体跟踪报道；
5．甲方配合发放工作，完成相关信息统计，跟踪调查工作。随时准备为乙方提供本次活动的相关信息反馈服务；
6．甲方于_________大学_________网，_________网等着名人才网站投放电子版；
7．甲方保证_________大学实习生基地项目活动计划将及时通知所有本次活动的加盟单位，就各种方式展开合作；
8．_________年度（_________届招聘期）的各种适宜招聘会甲方对乙方悉发出邀请函并根据乙方要求提供力所能及一条龙特殊服务；各种校内外合作活动确立优先合作原则，并密切支持配合。
乙方
1．单位版块设计以版面面积为标准，单页为一版，一版起步。普通页，a4版面：一版_________元（面积尺寸-210×285mm）折叠页，a3版面：一版_________元（一面，两个a4版面面积）。乙方愿意投放_________版面_________版内容，应付_________元。
2．乙方提供单位版块内容设计：内容可包括：公司或单位的简介、社会成就、发展前景、企业文化、hr政策、员工发展空间、宏观的岗位需求、专业方向、应聘方式等。除有特殊约定单位外，其他所有各单位的版块内容设计由各单位独立负责完成。
3．乙方提供文字，图片等内容需符合中华人民共和国的各项法律，并且无不良倾向。
4．乙方制作完成后将电子稿_________月_________日前发送至：_________。同时电话确认查收；并经_________大学学生就业与职业发展协会与_________大学就业服务指导中心对版块内容进行核定；
5．乙方在双方对宣传内容达成一致性确认后，将制作费用_________月_________日前打入甲方_________银行卡之后电话确认查收。
二、合同期限
本合同自签订之日起生效，于本专刊发放完毕后以及相关条款所涉及的时间结束时终止。
三、合同的变更，解除
订立本合同所依据的法律，行政法规，规章制度发生变化，本合同应变更相关内容；
订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商一致，可以变更本合同内容；
经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
四、本合同争议处理
甲乙双方因履行本合同而发生的争议，应本着平等互助友好协商的精神进行予以解决；
五、甲乙双方还就以下事项达成约定
专刊可能更名，届时甲方将通知乙方，本协议效力不变；
乙方版面在专刊中的顺序以同行业回复的先后顺序为排列依据；
由排版，印刷技术与电脑设计技术差异导致的最终制作效果与电子稿的轻微出入，乙方应予合适谅解；制作完成后甲方赠于乙方一册，制作效果如有较大出入，甲方负责重新制作或退还制作费用，或以其它服务补偿；
甲乙双方对于电子稿件，制作费用的发送和查收确认都于48小时内完成；
一方违背协议另一方有权依据相关法律追究责任，并有权以后拒绝信任性合作及提供相关服务工作。
本合同未尽事宜，或与国家有关规定相悖的，按有关规定执行。
本合同一式四份，甲乙双方各执两份。
甲方（盖章）：_________乙方（盖章）：_________
法定代表人（签字）：_________ 法定代表人（签字）：_________
关键词：商业银行经济体制转轨金融风险风险管理
随着我国金融市场化改革的逐步深化和市场经济体制转轨的推进，我国金融风险呈现出日益加大的趋势，在此形势下，健全完善风险管理体系，是稳定国内金融形势的关键。当前，我国商业银行风险管理体系还不够完善，这是多年累积的结果，是国民经济各方面矛盾和问题的综合反映，是多方面因素造成的。无论是从银行自身的生存与发展来说，还是从整个国民经济的稳定与发展来看，强化风险意识，加强风险管理，构建更为合理的商业银行风险管理体系，都具有相当的必要性和紧迫性。本文将从我国商业银行风险管理体系的现状出发，参照国际先进银行的风险管理经验和技术，结合我国国情，探讨如何进一步完善我国商业银行风险管理体系。
一、商业银行风险管理体系的内容
商业银行风险管理体系的内容，主要包括组织形式、组织结构、风险控制制度和风险管理部门的职能安排以及风险的度量技术等方面。
(一)商业银行风险管理体系的组织形式
商业银行风险管理体系的组织形式分为“自上而下”的集中管理模式和“自下而上”的分散管理模式。风险集中管理由总行统一管理风险，管理体系与整个银行的管理体系配套，风险管理效果取决于汇总后的风险信息质量及相关分析人员水平。其缺点是风险管理决策层远离一线，决策者难以保持对风险的高度敏感，且在一定程度上使得一线风险管理人员缺乏管理好风险的积极性。风险分散管理对控制风险的权限下放，由分支机构根据各自面临的风险实施管理。其不足是如果相应制度缺失，风险管理的责任、权利和利益难以有效统一，就可能使风险控制流于形式。
(二)风险组织结构
风险组织结构一般包括：对风险负最终责任的董事会、被授权管理风险的风险管理委员会、负责风险管理政策实施与风险控制的风险管理职能部门、监控风险管理政策实施的稽核部门和业务风险经理。董事会最终承担财务损失或股东权益减少等责任，防范、控制和处理银行所面临的所有风险是董事会的重要职能。风险管理委员会隶属于董事会，负责制订银行的风险管理政策，对那些能够量化的风险颁布量化风险标准，对内部评估不易量化的风险建立相应的操作规程。风险管理职能部门隶属于风险管理委员会，行使日常的监督、衡量和评价量化风险的职责。其职责是：批准衡量财务风险的方法体系；监控风险限额的使用；审核风险的集中情况；衡量非正常市场状况的发生对银行体系的影响；监控投资组合价值的实际波动与预测值之间的方差；审核和批准信贷人员和业务操作人员所使用的定价模型和风险评估系统。稽核委员会通过内部和外部稽核人员来保证已获批准的风险管理政策得到有效执行。各业务部门的风险经理负责本部门的风险管理与控制，其职责是确保业务部门贯彻风险管理政策，并向风险管理职能部门提供日常报告。
(三)商业银行风险管理体系的风险控制制度
建立健全风险控制制度是现代商业银行风险管理体系的核心内容。包括：一是科学的法人治理结构，通常由股东大会、董事会和监事会等机构组成，是现代商业银行正常经营与风险控制的基础性制度保证。二是明确业务部门风险控制分工及相互制衡关系以实现风险控制与管理中交叉监督和双重控制的效果。三是严密谨慎的授权审批制度。在内部建立针对贷款权限、风险限额和审批程序等内容的授权、审批制度。四是有效的内部检查与稽核制度。
(四)商业银行风险管理部门的职能安排
风险管理部门的职能定位是风险管理体系运作的重要保证。包括：一是风险管理政策督导。制订下达授信政策导向、授信资产管理目标、风险管理政策及相关规章制度；审核分支机构制定授信业务的操作办法和实施细则，确保信用风险管理制度体系的一致性；对各分支机构在执行中的具体授信管理问题给予指导。二是客户统一授信风险监控。负责制订授信业务授权管理办法和授权方案，明确各分支机构的授信审批权限。三是尽职调查和风险评审。信贷业务部门受理的所有授信项目都要经过风险管理委员尽职调查小组的调查和集体审议，才能报送决策层审批。四是资产质量监控和后评价。监测、分析和管理资产质量整体状况，监督各项授信规章制度的执行，监控其授信资产质量及授信执行情况。
(五)风险度量技术
1．风险价值法fvaR)。VaR把银行的全部资产组合风险概括为一个简单的数字，并以货币计量单位来表示风险管理的核心——潜在亏损。VaR实际上回答了在概率给定的情况下，银行投资组合价值在下一阶段最多可能损失多少。
2．风险调整的资本收益法(RAROC)。风险调整的资本收益是收益与潜在亏损或VAR值的比值。在对其资金使用进行决策时，不是以赢利的绝对水平作为评判基础，而是以该资金投资风险基础上的赢利贴现值作为依据。银行应在风险与收益之间寻找一个恰当的平衡点，这也是RAROC的宗旨所在。决定RAROC的关键是潜在亏损即风险值的大小，该风险值或潜在亏损越大，投资报酬贴现就越大。
3．信贷矩阵(CreditMetrics)。该模型以信用评级为基础，计算某项或某组贷款违约的概率，然后计算上述贷款同时转变为坏账的概率。该模型通过VaR数值的计算力图反映出银行某个或整个信贷组合一旦面临信用级别变化或拖欠风险时所应准备的资本金数值。
二、我国商业银行风险管理体系的现状及其存在的问题
近年来，国内商业银行积极致力于完善风险管理体系的建设，取得了不少成果，得到了监管部门的充分肯定，但与国外先进银行比较，依然存在着较大的差距。主要是以下几个方面问题：
(一)在意识层面
尚未形成适应现代商业银行发展要求的风险管理文化。当前，银行普遍增强了风险意识，但全面风险管理的理念还没有真正树立，风险管理战略的执行还缺乏一致性，尤其是基层行在贯彻风险管理方面还多少存在被动消极的问题，一定程度上加大了风险防范的难度。
(二)在体制层面
尚未确立科学、严谨的风险管理制度体系。如何使业务发展与风险管理相互分离又相互制衡，体现发展的规范性与灵活性的要求，并在风险管理方面最终实现价值最优化，在内控体系建设上存在不少制度空白或制度落实不到位，风险责任的划分和追究还缺乏较明确的管理举措等都是当前亟待解决的问题。
(三)在机制层面
尚未建立高效、流畅的风险管理流程体系。一方面，银行信息化建设才刚刚起步，风险管理系统很难在信息传导和共享、数据分析以及管理决策等方面发挥快速反应的作用；另一方面，在基本的机制构建上也存在不少薄弱环节，一些制度和规则的操作性不强，风险评估的手段不够。
(四)在技术层面
还处于对现代银行风险管理手段的探索准备阶段。从硬件上说，目前国内商业银行的系统建设、数据收集与信息管理等工作还远未成形。从软件上说，对
于国外先进银行已普遍使用的先进风险管理方法或计量技术，各银行内部还在积极摸索；在风险控制上，国内银行更多依靠计分模型、财务比率分析以及主观经验进行管理，缺乏先进的风险管理模型以及满足风险计量要求的数据支持，资产评估的准确性不高，难以进行更深入的风险细分。
(五)在人才层面
适应现代风险管理需要的高素质人才还相当缺乏。建立风险管理的信息平台以及引进和运用现代风险管理技术，都需要大量高素质的风险管理人才，人才不足是国内商业银行提升风险管理能力的重要瓶颈。如何引进以及建立自身的培训体系和激励机制，提高人才培养和使用的质量与效率，是目前国内银行亟须加强的一项工作。
三、如何构建完善的商业银行风险管理体系
(一)构建商业银行风险管理的文化体系
积极培育成熟健康的风险管理文化对促进商业银行全面提升风险管理水平，有效防范和化解经营风险具有非常重要的意义。构建商业银行风险管理体系，首先要确立牢固的风险管理理念，有鲜明的风险管理主题，形成有效的风险管理办法；其次要坚持人本观念，增强从业人员的风险管理意识，让每位员工认识到自身的工作岗位可能存在的风险，使正确的风险管理理念在每个机构和每位员工心中扎根，形成防范风险的第一道屏障；再次要强化队伍建设，加强对员工的培训力度，提高全员风险识别和防范的技能和水平；最后，要注重工具创新，强调运用先进的风险管理工具，注重对风险的量化分析，提高风险管理的科学性。
(二)构建商业银行风险管理的制度体系
一是从制订和完善制度出发，保证各项制度的有效性。首先，要适时废除过时的有关制度，对新制度不断加以完善，以适应与时俱进的发展要求。其次，要防止前后重复，让基层执行者无所适从。再次，要强调制度面前人人平等，任何时候、任何层次上都不得有特权化阶层。最后，要具有强制性和规范性，各级要严格执行制度，充分体现制度的严肃性和不可抗拒性。二是建立权力监控制度，完善责任追究机制。内部控制对银行员工的约束力会随着职位的升高而减弱，表面化的集体决策制度，看上去是降低了决策的风险，实则缺乏责任控制，易使权力失控。责任牵制是业务发展的核心问题，只有明确责任，才能使当权者谨慎使用自己的权力，实现相互之间横向与纵向的有效控制。
(三)建立全面、流畅的风险管理组织体系
构建全面、流畅的风险管理组织体系，是提高商业银行风险管理水平的关键。一是要培育先进的全员的风险管理文化；二是建立独立而权威的风险管理部门，以实现对各机构风险统一管理；三是通过科学的风险管理模式，对各类风险实现全面管理；四是通过风险识别、衡量监测、控制和转移实现全过程管理；五是确定风险管理职责在各业务部门之间和上下级之间的协调联动管理。
(四)建立完善的信贷管理体系
贷款业务是银行的重要业务，也是银行取得最大利润的业务，其面临的风险也是银行所面临的最大风险。
1．强化贷款防范风险机制。首先，要建立一套信贷的审贷分离机制，将贷款的审查与批准分开，相互牵制，形成贷款管理的质量保证体系。其次，要建立权责结合的考核与监督机制，完善贷款管理责任制。
2．设定定性考核指标，搞好贷前调查工作。银行在贷前应由专业人员对借款企业的信用等级、资金结构、经济效益、企业的发展前景等设立相应的考核指标进行审查，以明确企业的资信程度、偿还能力，从而决定是否进行贷款。
3．选择适当的贷款方式。对新发放的贷款，采用适当的贷款方式，可以有效地降低贷款的风险，要全面地实行抵押、质押、保证贷款，尽量少或者不发放信用贷款，对已经发放的旧贷款逐步进行补人完善抵押、担保手续。
4．跟踪、监测贷款的使用情况。要根据贷款的额度、方式、风险程度，进行定期或不定期的检查，监测贷款的使用情况。
5．加强对贷款的收贷工作。对于已经到期的贷款，银行应主动从借款人的账户中扣除。而对于已经形成的呆滞、呆账贷款要实行专户管理、定期催收，还要采取债权保全措施，依法清收。对于保证贷款，应主动在保证企业一位账户中扣收或向他行办理无条件委托收款，最大限度地收回贷款本金。
6．实行贷款损失补偿机制。银行对于一些已发生的数额较小的贷款损失，可以直接摊人经营成本。对那些数额较大的贷款损失，银行应建立隐性储备，适当提高每年利润中提取的贷款风险基金，来冲销数额较大的贷款损失。
(五)充分利用先进的风险度量技术
在对商业银行风险进行定性分析的基础上，引入先进的风险度量技术进行量化管理，实现经营过程中定性定量相结合的风险管理模式，已成为国际活跃银行主流的风险管理理念。如J．PMorgan(JPM)银行于1997年开发的度量信用风险的CreditMetrics模型、衡量银行全面风险的RAROC绩效考核模型等。这些模型几乎均以目前国际上流行的风险价值(VaR)技术为载体，把风险损失程度与银行经济资本的配置紧密结合在一起。在数据充分的基础上，商业银行能够根据不同的适用模型测算出相应的风险损失状况，进而采取合理的处置措施。因此，在借鉴国外经验的同时，我国商业银行应注重学习和引进先进的风险度量技术，为风险模型的开发运用，风险量化系统以及整个风险管理体系的建立完善创造良好的条件。
(六)培养造就一批风险管理的高素质人才
风险管理领域的高素质人才是目前国内商业银行最稀缺的资源，应本着以人为本的原则和战略发展的高度，逐步完善人才引进、培养、使用、考核和激励的人才开发体制，确立人才培养的职业发展通道，加强对各级各类专业人才的引进和培训，建立一支专业化风险管理团队。要按照现代人力资源管理理论要求，借鉴国际先进经验，改革现有的人事管理制度为人力资源管理制度，大力选拔懂经营管理、有专业知识的复合型人才到银行的管理岗位，特别是高级管理岗位。引进、充实各级各类专业人才，建立起一支适用于全面风险分析的专业化人才团队，使各个岗位人员在整个风险管理系统内默契合作。
关键词：五因催化；考级考证；原因分析
改革攻坚，时展，大学生就业的矛盾日趋尖锐，为了在就业的夹缝中寻找到一线生机，大学生群体在面对国家政策的出台、社会招聘标准的多元化、培训机构的井喷式诞生及自身心智的不成熟，诉诸于考级考证毋庸置疑。所谓考级考证为何热的“五因催化”原因分析，就是从一下五个方面进行具体的探讨：
一、国家政策因素
从1993 年开始，我国实行职业资格证书和学历文凭并重的制度。国家规定一些工作岗位必须招收有相应资格证书的人员，也就是说大学生不仅要有文凭还具有一定资格的证书才能进入就业市场，才能找到合适的工作。据劳动和社会保障部颁布的《持职业资格证书就业的职业目录》，规定90个行业的从业人员必须要有职业资格才能进人。[1]会计专业亦是如此，国家会计法律明确规定从事会计职业的人员必须取得会计从业资格证，与商科类专业相关的还有银行从业资格证、证券从业资格证等；同时，作为会计专业的学生在未来的职业发展中所涉及的会计职称和职业技术资格评定都必须与证书挂钩，大学生群体只有通过相关的考试取得相应证书才能被社会认可和接受等。为此，在商科大学生既要有相关的从业资格证书又要有相关专业职称证书才能进入对应职业中并顺利长远发展的现实背景下，越来越多的学生只能求助于各种各样的考级考证来适应社会发展的需要和迎合国家政策的规定。所以，国家对学生群体进入职业和在职业发展过程的明文规定客观上加剧了大学生考级考证之风。
二、社会竞争因素
近年来，高校扩招，高等教育大众化趋势越演越烈，这毋庸置疑使得大学生数量与社会的需求量不对称，就业市场明显出现了供给远远大于社会需求，越来越多的毕业生无法在就业大军中被签约。说到毕业生人数，2013年全国毕业生数量达到历史最高的699万人。据悉，今年北京普通高等学校毕业生22.9万人。截至4月19日，高校毕业生签约率为28.24%，其中研究生签约率36.59%，本科生签约率26.6%。[2]严峻的就业形势无疑诠释了大学生就业过程中激烈的竞争实际，作为被越来越多人推崇和喜爱的商科专业就业竞争现状更是可想而知。相关数据表明：作为商科类中的会计专业人才招聘，在各地人才市场中往往一个会计招聘名额就会有近百名甚至更多的名毕业生来应聘和竞争。因此，毕业即失业的说法也越来越盛行，这种现象会给学生造成巨大的心理压力，迫使他们倾向于通过考取各种相关或者不相关的证书来增加自己就业的筹码，同时也给自身寻求一种心理安慰，因为在大学生群体的意识里证书是一种能力的体现，有了这个“能力”的证明，自己便不会在这种激烈的竞争中被排挤掉。
三、人才招聘因素
用人单位对人才选拔的相关要求对大学生职业生涯规划具有很大的影响。一方面，用人在招聘人才时优中选优，这种优胜劣汰的人才选拔模式也逼迫大学生不得不多考几个证来作为自己比其他应聘者略高一筹的证明，几乎所有的大学生群体都形成一种共识：在大学生队伍实践经验基本相同的情况下唯一可以有效区别学生群体优秀与否的标准就是考取证书的多少；另一方面，在我国社会主义市场经济迅猛发展的今天，由于企业类型五花八门、企业数量不计其数，再加上我国社会经济发展还处于不断探索与完善的阶段，用人单位的所谓的人才选拔与招聘标准根本难以同西方发达国家相比，很多用人单位在人才考评机制上更多的是追求形式上的“前无古人”与独树一帜，可以说不同的用人单位基本都存在有别于其他单位的一系列人才评选机制。面对过于个性化的人才招聘与评选机制和缺乏规范与统一的人才考评标准，大学生群体只能将自己练就成“金刚不坏之身”，将用人单位多元的素质与能力要求集于自身，以便在求职中总可以拿出一种迎合用人单位所要求的能力。
四、学校教育局限性因素
当前，我国高等教育还处于不完善阶段，教育体制改革仍然是亟待解决的问题。尤其是在我国经济社会日新月异的变化形势下，商科类专业的人才素质要求更是不断变化的，即高校商科类大学生人才培养模式还存在与社会商科人才需求“脱轨”的现象。首先，经济全球化的趋势加快，社会对人才的需求更趋于多元化，知识更新替代越发迅速，高校无法将学生培养成为实用型人才和应变型人才，大学生不得不通过考证来弥补自己在学校所学与实际社会需求的落差，预先改善和提升自己的知识结构、专业知识技能、实践能力，增强自身的竞争力，将自己培养成为能够很快适应社会需求的综合型人才。其次，高校教育体制改革不完善。仍存在等级证书与学位证相挂钩的现象，这种现象的存在使得考证热潮有增无减，学生为了使自己能够顺利拿到毕业证书，不得不去考一些学校硬性规定的证书。再次，高校的大学生就业指导工作还不够深入，没有切实形成对大学生良好、系统、科学的就业指导，这无疑使得大学生缺乏形成明确的职业生涯规划等。
五、大学生群体自身因素
大学生群体独有的群体特征也是制约大学生考级考证盛行的关键因素。首先，作为90后的商科类大学生群体，由于思想意识还不是完全成熟，职业生涯规划不明确。面对未来的不可预知性，只能通过遍地撒网的方式奋战在考级考证的海洋中，以此来“充实”自己的大学生活，以便日后在需要的时候可以选一种相匹配的证书来证明自己的能力，用其作为取得工作的敲门砖；其次，当前的大学生群体存在盲目跟风的现象，容易效仿和跟风，不管要考的证书对他们自己来讲是否实用，他们总是有一种从众心理和“多数人坚持的就是正确的”意识，当他们看到周围同学手里的证书越来越多时，便会不自觉的心慌，为了给自己吃一颗定心丸，便加入了考级考证大军；再次，大学生群体对未来的期望值过高，现实的专业发展前景难以满足其内心的需求，他们不甘从基层做起，不甘从默默无闻者做起，这就导致其不断借助于托福、雅思、初级会计师、人力资源管理师等证书来将自己武装成为一个强者。总之，大学生群体的自身因素也促使考级考证成为其大学必修的“课程”。
总之，从国家的政策法规到社会的招聘形式，从培训机构的鱼龙混杂到大学生群体的心理、思想不成熟，都不容忽视地在加剧着大学生考级考证热潮愈演愈烈的趋势。因此，在这样的现实背景和环境下，我们迫切需要结合现实状况作出必要的调整与改革，让更多的大学生群体不要被考级考证奴化。（作者单位：西南大学经济管理学院）
参考文献
就业不仅是供需层面的此消彼长，更是一国经济、教育和社会治理水平的综合反映。经济形势固然影响就业，但政府、雇主、学校、学生、社会组织的各司其职、各尽其力与良性互动，将凝聚成稳定而持续的结构性力量，帮助更多年轻人在迈出校门之初找到前行坐标。
美国
――公务员职位缺乏吸引力
美国的大学生就业机制呈现出高度市场化的特征，毕业生自主择业，由市场来调节劳动力的供求。但同时，各大学和美国政府也设立了一系列的、帮助毕业生顺利就业的机制。
成功的求职始于良好的职业规划。美国各大学往往在学生二年级时，甚至甫进入大学校门时，就开始有意识地引导其进行职业发展规划了。
美国大学中普遍设有就业服务中心。就业服务中心会开设有针对性的就业指导课程，定期举办各类与求职和职业发展相关的研讨会和讲座，帮助学生了解各类职业的性质，选择职业方向，明确所需要的知识、技能和工作经验。同时，他们还提供各种就业相关信息，帮助学生联系实习、兼职的场所，传授简历制作技巧、面试心得和职场经验，以及讲授相关法律法规，维护学生的正当权益。除就业服务中心外，各院系也常常会举办本专业领域里的职业发展讲座与研讨会，邀请知名校友和重要的用人单位前来交流指导，为学生解惑释疑，并提供实习和工作的机会。
美国政府的主要作用是围绕就业信息而展开。一方面，美国诠げ拷ㄓ型晟频木鸵敌畔⑼站，为雇佣双方提供交流的媒介，成为大学生除学校以外获取就业信息的最重要途径。同时，它们也会定期收集和公布大量的就业统计数据，帮助学生分析各专业的就业现状、岗位需求情况和发展前景。其中最有名的当属美国劳工统计局每年编纂发行的《岗位需求手册》几乎已成为美国大学生的就业必读书。
美国大学生的就业领域大多集中在社会服务部门和公司企业中。在美国，较低的收入、狭窄的发展空间、更迟的退休年龄和缺少挑战性的工作性质，都使得公务员职位对大学生的吸引力颇为有限。至于隐性的高福利和灰色收入，在严格的社会监管体系下，更是不可企及。
在美国，当前以及未来相当长的一段时期内，最热门、最受欢迎的行业集中在医学、审计和会计、工商管理、通讯、计算机科学、心理学、环境科学、侦查和犯罪调查等领域，其平均年薪都在6万美元以上，且市场需求量大，因而成为众多学子孜孜向往的人生舞台。
涉世未深的大学生在就业市场和工作单位里均属于明显的弱势群体，更容易遭遇种种欺诈、侵权行为。而美国完备的劳动法律体系为其求职、入职的全过程提供了良好的法律保障。这类劳动法律法规既包括国会的立法，也包括劳工部的法律法规和各州的地方性法规。
在萎靡不振的经济形势下，“毕业即失业”的难题，同样摆在了许多美国大学生的面前。
在这种情况下，绝大多数毕业生会重新审视自己的职业发展规划，尝试转型，或者放低姿态，从一份兼职或没有报酬的实习工作做起，以积累工作经验和人脉资源，为将来正式步入职场做准备。
许多毕业生最大的忧虑，反倒是如何养活自己，避免做“啃老族”。与没有正式工作相比，无法独立生存才是令许多美国年轻人最为难堪的标签。
不过，就在很多美国学生为“找”工作而一筹莫展时，也有另外一群人在“造”工作。像“脸谱”的创始人马克・扎克伯格，以及雅虎花重金收购的轻博客网站Tumblr的创始人戴维・卡普，他们都是年纪轻轻就拥有了数亿美元身家的创业典范，不仅自己跻身富豪行列，还成为整个行业的先锋。
专家认为，扎克伯格等人的成功除了天赋异禀之外，与美国社会对创新和创业的尊崇不无关系。哈佛大学教育专家托尼・瓦格纳就认为，创造力将成为就业过程中越来越重要的元素。他认为，美国的教育体系不应该是让学生准备好上大学，而是应该让学生准备好创新。
当然，像扎克伯格和卡普这样轻松创造出美国就业神话的人只是凤毛麟角。
日本
――“内定”制确保稳定有序
在日本，大学生就业是一门综合工程，学生、学校、企业、就业指导机构等角色各司其职，求职、就职流程基本制度化，这些为保障大学生稳定就业和企业用人发挥了重要作用。
日本的大学生跟中国大学生一样，大部分都喜欢稳定的工作，所以公务员也是一个不错的选择，日本的公务员考试依旧热度不减。每到求职季，各大公务员考试培训机构都会跑到高校打广告，屡屡看到这样的情景都会有中国的既视感。日本的公务员分成若干不同的等级，并非所有的公务员待遇都很高，所以年轻人并不是为了追求好待遇才去考公务员。公务员职位最吸引人之处是稳定，如果不出重大事故，可以一直做到退休，而且准时上下班，与企业的加班无上限相比，除了警察官等特殊职公务员之外，普通公务员几乎没有加班，不需要东奔西跑，对于顾家的人来讲确实是一个不错的选择。
日本的大学一般都在春季入学和毕业，与日本企业最重要的财务决算和人事调整期基本一致。无论是公立大学、私立大学，还是类似大专的短期大学和高等专门学校，学生一般在大三学期过半的秋冬时节开始准备找工作。届时，大学和民间的就业培训和指导机构开办的各类“就职讲座”、“就业塾”就会迎来一批批学生。讲师们会从企业信息收集、求职书面材料准备、面试礼仪和要点等进行详尽辅导。日本学生求职服装高度统一，服装连锁店一到求职季节，都会应季推出针对大学生的西服套装。
从大三学期的11月开始，一些没有加入“经济团体联合会”（经团联）的企业陆续开始举行笔试、面试等招聘和录用活动。到第二年的2、3月，也就是大三最后两个月期间，根据经团联的相关协定，加入该组织的日本主要大企业开始举行公司说明会等活动，向有兴趣的求职大学生介绍公司年度招聘计划、工种、职业要求、考试条件等。
经团联是日本最有势力的经济组织，成员企业约1600多家，基本囊括了日本各行各业的龙头企业和骨干企业。
这一期间，求职学生会“货比三家”，同时结合自己的专业和兴趣确定准备参与应聘的企业名单。4月1日起的一个月内，也就是学生进入大四后，经团联的企业开始正式招聘录用活动，进入5月，各家企业基本会确定了首批“内定者”。经团联所属成员企业的录用高峰过去后，从5月开始，轮到地方企业、中小企业登场招聘，第一次尚未招满录用名额的大企业也会开始“二次招聘”。到了9月，一些企业会有“补充录用”，招聘对象主要为在海外留学的日本学生、公务员考试不及格者以及已经部分辞退“内定”重新择业的学生。
几轮求职和招聘活动下来后，到10月1日，大多数企业会举行“内定”仪式，已经确定的“内定者”与企业签署的协议受法律保护，没有特殊情况，将在第二年4月份毕业后进入公司。
从上述情况可知，“内定”是日本学生求职和企业招聘的主要渠道，也因此“内定率”是衡量每年日本学生就业形势的最重要指标。
德国
――就业政策法律完备
大学生就业问题在德国是一个全社会的系统工程。其大学生就业服务体系由政府、高校和社会三方组成。
德国联邦劳动与社会部主要负责制定大学生就业政策。早在1969年，德国就颁布了《就业促进法》。之后，德国又陆续颁布了《青年人劳动保护法》、《学校教育法》等有利于大学生就业的法律法规。内容涉及了职业教育、岗位规划、就业指导、劳动保护、劳动市场、失业保险等方方面面的内容。
实际上，德国高校机构在设置课程上也不断改革，以适应当前就业状况。德国大学生在主修一门专业外还要选修多个专业，这种教学体制培养出来的大学生职业适应性强，就业机会更大。近年来德国也频频推出新专业，如牛奶硕士专业、反腐败MBA等。
同时，德国就业法规中还制定了一些保护性措施。比如外国专业人才和留学毕业生很容易在德国企业找到工作，却很难获得德国劳工局的工作许可。这是因为为了保证本国大学毕业生的就业，德国劳工局原则上只允许外国人填补那些德国大学毕业生不能胜任或无法填补的空缺岗位。
德国各个城市还设立职业介绍中心。每年，这些中心都会因地制宜地开展各种就业辅导活动。职业介绍中心还开设大学生就业网站，不仅详尽地列出不同专业近年来的就业情况，还提供各种就业信息，甚至还有就业咨询热线等。
各个大学的高校就业指导中心更受到大学生的青睐。指导中心不仅有专业人员提供就业信息和咨询，还有大学生助理，有的放矢地举办讲座、报告、讨和培训，介绍学生与校友、与国内外企业建立联系，举办招聘会等。
高校就业指导中心还与政府、银行等合作，开展“大学生创业”项目。符合条件的创业青年可以从政府取得10万欧元的担保，在创业初期的两年还不用还本付息。
此外，德国企业也都愿意接受大学生实习。德国各地的工商会，也为企业和大学生搭建桥梁，管理协调当地的大学生职业培训活动，组织实施职业培训考试等。德国还有各种社会组织，比如基金会等也都热衷于就业培训活动，并资助大学生在德国和国外的就业培训活动。
德国《经济周刊》的调查显示，德国大学毕业生第一年的平均年收入在3.5万欧元左右，其中汽车工程师平均年薪可达5万欧元以上。德国人力资源营销机构的调查曾显示，德国大学生毕业后想当国家公务员不到10%。德国公务员福利诱人，无需缴纳社会保险和养老保险，而且有些岗位终身任职不能被解雇。此前，由于金融危机影响，很多年轻人把目光转向公务员，但现在德国经济良好，选择公务员的热度又有所下降。
澳大利亚
――政府扮演重要角色
在澳大利亚，有许多学生高中毕业后并不会选择直接上大学，而会选择先工作一段时间，因而，他们也是求职大军的重要组成部分。
澳洲的毕业生在找工作时，最主要的求职途径有两条：第一条是上网搜寻相关信息，并投递简历；第二条是到学校或政府的就业中心进行个体分析，求职咨询及求职帮助。毕业生收集好中意的招聘信息后，标准的流程就是填写申请表，多轮面试，实习以及转正。
澳大利亚没有统一的公务员考试，每年的2月和6月，各个政府机构会在其网站更新最新的招聘信息，开始接受毕业生报名。其标准的筛选过程以面试为主，在多轮的面试中，偶尔会有一些类似于撰写公务报告的笔试。
澳大利亚招聘会（job fair）的主要职能并非当场招聘，其主要是为求职者与招聘者提供一个面对面交流的机会，让求职者有机会对招聘者进行深入的了解，同时也是招聘者进行自我宣传的一种方式。
招聘会可分为高校组织，政府组织，以及中介机构组织三大类型。其中，高校组织的招聘会最为常见，各个州或领地的高校作为组织者，会联系不同的招聘机构加入到招聘会，为学生拓宽求职渠道和创造求职机会。
政府在毕业生求职的过程中，主要起到规范和保障的作用，同时也会根据需要于每年的2月和6月在各个具体部门的网站上公布每个部门最新的招聘职位。
通过各类政府机构为毕业生提供每日更新的招聘信息，并会根据申请者的具体情况，为其推荐最适宜的求职岗位。不仅如此，政府还为残疾人和原住民开辟了“专属通道”，根据澳大利亚法律规定，政府及企业招聘方有义务保障原住民的权益，并且应当设置专属于原住民的岗位。
政府对用人单位进行监督，监督内容包括最低工资、养老金、职业培训以及安全保护等问题在内的相关劳动法律法规的遵守和执行的情况，并按月就业和失业数据，按年平均收入、职业缺口等相关报告。
高校在毕业生求职的过程中主要对毕业生进行一对一的个案分析，帮助制定求职规划、职业推荐、技能培训以及组织招聘会等。以澳大利亚国立大学为例，学校的就业中心会在全年不间断地包括实习岗位在内的招聘信息，同时，还会于每年的3月，组织面向堪培拉地区大型招聘会，帮助本校学生求职。
求职中介很少直接介入毕业生的求职活动，它除了常规的信息、个案分析以及职业推荐外，也会通过举办一定规模的招聘会，来帮助求职者找到好的工作。
毕业生的待遇必须符合澳大利亚关于最低工资的规定。在政府毕业生项目中，毕业生的起薪大致不低于5.4万澳元。不仅如此，根据法律规定，用人单位还需按照税前工资的9%为员工缴纳养老金，而联邦政府提供的福利稍好，它会替员工缴纳15.4%的养老金。
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