时间：2023-08-16 17:14:13
导语：在健康教育考核指标的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
【摘要】目的:为了解妇幼保健服务及健康教育现状与群众的需求,为今后妇幼保健院开展健康促进项目提供科学依据。方法:对今年3月来我院寻求服务的465人进行随机问卷调查。结果:回收的465份有效问卷健康教育知晓率60%以上;妇幼保健健康促进项目需求量在81%以上。结论:医院健康教育工作仍需加强,健康教育形式要多样化,可以开展健康教育有偿服务;妇幼保健院要做根据不同层次人群的需求,做大做强妇女儿童健康促进项目。
【关键词】妇女儿童;健康教育;健康促进项目;需求
Women child health education and health promote item need and analysis
Li Ying Yang Shili Li Fang Hu Shaoling Su Yuping
【Abstract】Purpose:For the sake of solution Fu young health care service and health education the need of the present condition and crowd, for aftertime Fu young health care the hospital open an exhibition health help the item to provide science basis.Method:To this year March come to my hospital to look for service of 465 people carry on random questionnaire.Result:Recovery of 465 valid questionnaire health education understand a rate above 60%;Fu young health care health promote the item demand is in above 81%.Conclusion:Hospital health education work still need to be strengthen, health education the form want diversification, can open an exhibition health education have Chang service;The Fu young health care hospital want to do according to dissimilarity the need of the layer crowd, do big is a strong women child health promote item.
【Key words】Women's child;Health education;Health promote item;Need
为了解妇幼保健服务及健康教育现状与群众的需求,今年3月,我们对来院寻求帮助的465名孕产妇和儿童及家属中进行健康教育和健康服务现状与需求调查 ,以了解当前妇女儿童健康促进服务、健康教育现状与需求,并对调查资料进行统计分析,为探讨妇幼保健院在今后开展妇幼健康促进项目,做大做强妇女儿童健康促进延伸产品提供可靠的科学依据。
1.对象与方法
1. 1 对象:今年3月来我院妇产科、儿科及相关辅助科室就诊的465名服务对象及家属。
1.2 方法:采用我院自行设计的《妇幼健康促进项目》问卷调查表,以问卷的方式,每次以产科、妇科、儿科及相关的辅助科室为单位进行随机分发,对孕产妇及儿童的其家属进行问卷调查,共发465份。每个调查项目,采用知道、不知道;需要,不需要进行调查,答题者根据本人情况如实选其中一项回答。我们将调查表汇总,结果如下。
2.结果
2.1 健康教育知晓率。见表1。
2.2 妇幼健康促进项目需求。见表2。
3.讨论
(1)本次调查是在孕产妇及儿童和家属中进行,能代表孕产妇和儿童的保健意识及保健需求。
(2)本次调查表明,产前检查知晓率达95.91%,说明通过多年来妇幼卫生工作者的努力,特别是《中华人民共和国母婴保健法》颁布实施以来,孕产期保健工作得到了普及,各级卫生行政部门规范了孕产期保健工作,开办孕妇学校,孕产期保健知识深入人心,大众基本能接受孕产期保健。
(3)在本次调查的人群中仍有18.49%的人对住院分娩的好处不了解,认为分娩是瓜熟蒂落的事,住院分娩费用高,在家也可以进行,不必花那么多钱去住院。
(4)计划免疫知晓率60%,主要认为小孩没有病不必打针和服药。说明今后要加强计免知识宣传,让老百姓真正懂得计划免疫的好处,自觉接受计划免疫。[1]
(5)饮食营养知晓率是本次调查知晓率最低的,只有46.24%,说明公众对饮食和营养的需求仍停留在吃饱或吃好就行了。孕妇缺乏、需要营养知识,需要孕期营养门诊或孕期营养专题讲座等更专业指导方式,进行营养知识指导、个体化饮食安排指导、营养膳食评价等更高层次的服务[2]。对儿童或青少年营养需要不知道,不懂那些是自已需要的营养素,怎样吃,吃什么好?这些都说明营养知识需求有较大市场。
(6)本次被调查的人群对更年期保健知晓率只有63.86%。说明大众缺乏更年期保健知识,需要加大宣传力度,更年期保健市场前景看好。[3]
(7)儿童早教知晓率达94.40%,说明群众对早教能够接受,妇幼医院应加大早教力度,让儿童早教发挥更大的效益。
本次调查结果显示,随着人民生活水平的不断提高,现有的医疗服务不能满足不同层次群众的需求,发展妇女儿童健康促进项目是当务之急,如孕妇俱乐部、儿童俱乐部、青年俱乐部、更年期妇女俱乐部、营养俱乐部的需求量达81%以上;儿童早教需求量达94.41%;儿童营养指导、智力开发、心理卫生等指导需求达91.18%,说明妇女儿童健康促进项目市场前景良好。
3.1 医院健康教育工作有待加强。本次调查说明,随着医疗卫生保健事业的发展和人民生活水平的不断提高,大众卫生知识及自我保健意识逐步提高,妇幼保健服务已被越来越多的群众所接受,但由于受文化和经济、教育、交通、习俗、传统观念等多种因素的制约,仍有部份群众卫生保健意识薄弱。被调查者中有29.03%的人不知道更年期保健知识;有27.53%的人不懂饮食营养;有[4]14.41%的人不知道饮食卫生;有13.98%的人对青春期保健知识不了解;有12.26%的人不知道要做计划免疫;有12.04%的人不知道高危孕妇要住院分娩;有10.75%的人不知道孕期需要医生指导锻炼;可见,妇幼医院健康教育工作有待加强。健康教育是妇幼医院营销的窗口,在当今市场经济社会,医院有了好的服务产品,必须要有营销手段,健康教育科就是妇幼医院最好的营销窗口。只有健康教育工作做大做好了,妇女儿童健康促进项目才有市场,才能发挥更好的社会效益和经济效益。
3.2 医院健康教育形式要多样化。除了接诊医生、护士对病人进行面对面健康教育外,还要根据各医院现有条件进行发宣传资料、健康教育处方、电视节目、板报、墙报、讲座、培训班、俱乐部、报刊杂志等进行有效宣传活动,并把健康教育作为常规工作。健康教育直接将知识、技术和服务有机地结合在一起,提高医院的服务质量和水平。[4]
3.3 医院健康教育应有各项量化指标,便于考核和提高。目前医院健康教育考核指标不够量化,检查、考核存在一定难度,需要制定能量化考核又便于操作的考核指标。
3.4 医院健康教育要开展有偿服务。医院健康教育除了开展公益性无偿服务外,还要开展围绕健康促进项目的有偿服务,增加健教科工作人员收入,从而体现健教工作价值及调动职工的工作积极性,使健教工作可持续发展。
3.5 健康教育工作应纳入社区日常工作来抓。社区应组织公民定期听保健医师讲授卫生保健知识课,接受科学卫生观,改变不良饮食和不卫生习惯,从而提高公民综合素质。
参考文献
[1] 叶建国,王春启,等.健康教育在乡镇预防接种工作中的作用. [J]. 中国健康教育.2003.19(7)520.
[2] 陈沁,等. 孕妇营养知识水平与服务需求调查分析. [J].国际医药卫生导报..2009.15(12)121.
[3] 杨艳杰,彭涛,杨秀贤,等.农村社区更年期妇女心理健康状况调查分析. [J]. 中国妇幼保健..2004.19(7)106.
工作动员会上的讲话
经县委、县政府研究决定，今年要在全县开展省级慢性病综合防控示范区创建工作。今天，我们召开创建省级慢性病综合防控示范区建设工作会，即是动员会，又是部署会。刚才，卫建体委姬克主任传达了《汝南县创建省级慢性病综合防治示范区建设工作实施方案》，对创建工作进行了集体部署。下面我就做好示范区创建工作，讲几点意见：
一、加强领导、认清形势、统一思想，提高认识，协调一致，切实增强创建工作的责任感和紧迫感
从社会层面来说，慢性病是严重危害群众身体健康的重要疾病，对每一个家庭的影响是重大的，是直接影响人民群众生活质量好不好的重要问题。我们身边都不乏因心脑血管疾病或癌症等慢性病致死、致残的领导干部和普通民众。从巩固“国家卫生县城”工作来说，创建慢性病综合防控示范区已列为复审考核必备条件。因此，全面开展省级慢性病综合防控示范区建设，既是政治需求，也是保障群众身体健康的迫切需要，甚至与在座各位和家人的身体健康息息相关。慢性病综合防控示范区创建工作是一项复杂而系统工程，非一人或一部门之力能完成，大家要认清形势。在县委、县政府的坚强领导下，加强协作，切实增强慢病综合防控示范区建设工作的紧迫感和责任感，真正从思想上和行动上把示范区创建作为本部门的一项重要任务，完善和落实相关政策措施，明确各自目标任务，细化工作安排，落实好各项工作指标。县政府办公室印发汝南县创建省级慢性病综合防控示范区建设工作实施方案》，确立了工作目标、工作指标、工作内容、工作职责，并对示范区创建工作指标进行分解，明确了牵头单位和工作要求。成立了以刘军民县长任组长，常务副县长、主管县长任副组长，县发改委、财政局、民政局、人社局，教育局、卫建体委等16个部门负责人为成员的省级慢性病综合防治示范区建设工作领导小组。慢性病示范区创建内容多、要求高、专业性强。请大家会后根据各自目标任务及时安排部署，认真对接，真抓实干攻坚克难做好各项工作。
二、抓住重点、统筹全局，全面推进创建工作深入开展
（一）职责明确、目标清晰
各相关单位要成立慢性病综合防控示范区创建工作领导小组及办公室，贯彻落实本单位各项创建工作任务，将相关指标纳入部门年度目标管理，建立和完善相关工作制度，制定考核奖惩措施，确定完成时限，责任到人，明确专、兼职人员负责慢性病防控工作，按指标体系专档收集相关资料，另外各单位还须指定联络员负责与县创建办公室做好工作对接。
(二)严格规范、务求实效
各成员单位要严格照示范区建设工作实施方案、考核指标标准和上级业务部门要求开展创建工作，相关工作的完成情况和印证资料要真实可靠。持续开展健康支持性环境建设，进一步加大健康教育与健康促进、慢性病监测、管理力度，尽可能地动员全社会力量积极参与我县慢性防控工作。
(三)积极配合、规范管理
目前我县高血压、糖尿病患者健康管理率高危人群登记和管理率
，老年人健康体检率等指标离考核指标还有差距。各成员单位要动员患相应疾病的职工或其家属配合卫健体委部门正在开展的国家基本公共卫生服务工作，积极主动地到辖区卫生院和社区卫生服务中心建立健康档案并接受随访指导。努力改变不良的生活方式和行为习惯，达到控制其慢性病危害的目的。
(四)加强监测、措施有力
各相关单位要加强协作，加大死因监测,心脑血管事件报告、肿瘤随访登记工作力度，做好慢性病与营养监测、慢性病社会危险因素调查工作，认真分析，总结监测调查数据，为针对性制定我县慢性病综合防控工作策略和措施提提供科学依据。
三、政府主导、部门联动,牢筑保障基石。
创建慢性病防控示范区70%的考评指标离不开相关部门参与。各部门要不断改善本部门本单位促进身体活动的支持性环境,积极组织开展职工健身活动,全面落实工作场所工间操、职工定期体检制度,认真开展控烟活动,制定限酒等规定，各部门要在县人民政府的统一指挥协调下,分工协作各尽其能,积极落实各项防控措施。卫生健康体育部门要发挥主力军作用,积极实施慢性病防控方案,做好组织协调、技术指导、健康教育与行为干预、预防控制和监测评估,认真指导开展慢性病预防工作;县总工会、教育局等单位要组织开展群众性的集体健身运动，大力倡导推行机关企事业单位工间操制度;县教育局要制定儿童青少年健康促进工作计划方案，将慢性病防治知识纳入幼儿园、中小学健康教育教学内容,组织学校、托幼机构开展慢性病和常见病健康教育工作;组织开展学生健康体检和健康指导。县医保局要完善基本医疗保险，城乡居民大病保险和医疗救助重大疾病保障政策。
四、加强指导，强化督查，确保创建工作顺利通过验收
县卫健体委要充分发挥其业务部门技术指导作用，做好健康支持性环境建设、健康教育和健康促进、相关调查监测等工作的技术指导和考核验收工作,县政府办要制定切实可行的联合督导方案。按要求组织开展联合督导。及时掌握我县创建工作进展情况。通报各相关单位创建工作开展情况。
关键词：病区管理；综合量化；考核
为了进一步提高工作效率，提高病区整体管理质量，调动护理人员实施人文关怀的积极性，提升护理人员综合素质，2008年我们依据老年病区工作特点，制定了综合量化考核指标，并以此作为奖金分配依据，经过1年的实践，取得了较好的效果，现介绍如下。
一、方法
1.1综合量化考核
1.1.1综合考核内容包括平时分、业绩分、奖励分。
平时(100分)业绩(200分)奖励分(每项次10分)岗位职责(6项)常用15项操作讲课医德医风(6项)健康教育科研继续教育(6项)入院接待护理评估参加竞赛功能康复锻炼科内兼职生活协助取得相关证书、学历心理护理获得荣誉。
1.1.2计分办法平时考核分：由护士长根据每项工作的评分标准按月给每位护士打分。业绩分：建立床头护理卡，医嘱班根据每位护士当日的工作记录，核实后登记当日的业绩分值，月底汇总。奖励分：每项以次计分的同时给予全科表扬。扣分：如迟到、早退在职责分中扣除一定的分值，护理操作不符合规范、给患者增加痛苦、操作无效均扣除一定的分值。
1.1.3奖金分配方法
每分值=总奖金/月总分
护士奖金额=每分值×个人月总分
护士长奖金额=护士平均奖×1.2
医嘱班奖金额=护士平均奖×1.1
1.2综合量化考核评价比较综合量化考核实施前后的2007、2008年的护理工作量、病区综合质量考核、护理质量综合考核、患者月满意度、护理人员学习情况。
1.3统计学处理采用SPSS11.0统计软件进行数据处理，计量资料以±s表示，2组间比较采用t检验，P<0.05为差异有统计学意义。
二、结果
2.1每月护理工作量比较。
在护理人员数量不变、平均住院人数相同的情况下，2008年护理人员的工作量明显提高，尤其是非治疗性人文护理量明显提高(P<0.05)。表22年每月主要护理工作量比较(n=12，±s，人次)。
2.2工作质量考核比较。
2008年病区综合质量考核和护理质量综合考核较2007年明显提高(P<0.05)。
2.3患者月满意度调查结果比较。
2008年患者满意度较2007年明显提高(P<0.05或P<0.01)。表32年每月工作质量考核比较表42年患者月满意度调查结果比较。
2.4护理人员学习情况比较见表5。护理人员继续学习的科目、学习时数均较2007年有所增加。表5护理人员继续学习情况比较。
三、讨论
本考核方案不仅量化护理人员的护理操作，而且将病区整体管理可量化内容均纳入量化考核方案，如护理人员的平时表现、职业素质要求、医德医风、继续教育、遵守规章制度、参与病区管理等都纳入量化考核范围，避免了单纯以工作量计算奖金所造成的恶性竞争、团队凝聚力降低，从而影响病区整体管理的弊病。
身份待遇的不公，对合同护士的身心健康和工作积极性会产生极大的影响，科内护理人员不论何种身份，均以个人月总分分值分配奖金，打破了身份不同造成的分配不公。护士之间攀比、躲懒的现象没有了，呈现团结、向上、和谐的工作氛围。由于业绩分仍是量化考核的重点，每项操作又都制定了详细的操作规范和扣分标准，这使得护理人员在为患者服务时都能保持高度的责任心，使护理工作的质与量明显提高。
由于加大了心理护理、健康教育、生活护理的分值，护士实施人文关怀护理的积极性提高了，护患关系更和谐，患者对护士满意度、在病区的安全感、舒适度明显提高。
护理人员的自尊与工作绩效呈正相关。继续教育和人文护理纳入考核，目的是提高护理人员的综合素质，改变护理人员知识单一的状况。奖励分的推出，不仅调动了护理人员学习专业的自觉性，而且调动了护理人员学习专业以外知识的积极性。如参加心理咨询师、营养师考试，参加院内外文体活动取得名次等，都可以得到奖励分。护理人员的爱好增加了，知识面扩大了，自信心增强，综合素质得到了提高。
由于我病区以老年慢性病患者为主，我们在量化考核中针对病区特色强调对慢性病患者的护理干预措施，使慢性病患者都能掌握几项康复锻炼方法，健康行为的形成率得到了提高。
总之，综合量化考核的目的是为了调动护理人员的积极性，提高整体管理质量。因此，量化考核的项目和分值应根据本科患者的特点和管理的薄弱环节进行不断调整。
【参考文献】
[1]谢金兰，朱金兰，王加凤，等.护理工作量化积分在病区、手术室及输液室的应用[J].护理研究，2007，21(12A)：3177-3179.
[关键词] PDCA循环法；围手术期；健康教育
[中图分类号]R193 [文献标识码]B [文章编号]1674-4721（2008）12（a）-097-02
健康教育是当代护理手段中必不可少的重要措施，是实施以人为本的整体护理时代的重要标志。外科围手术期的病人对现代治疗技术的信任度和满意度逐渐增加，其注意力更多地转向对围手术期疾病相关知识的渴求，对愈后康复的期望值亦日益提高，自我参与治疗护理过程的意识不断增强，同时更加注重术后康复程度和生活质量的提高。因此，我们以往把健康教育仅视作一项护理措施来实施的工作方法已远远不能适应围手术期病人日益增长的“健康教育需求”。PDCA循环管理是著名美国质量管理专家戴明于1954年根据信息反馈原理提出的，包括“计划plan、实施do、检查check、处理action”四个步骤[1，2]。自2008年初我们在普外科及手术室系统地引用了PDCA循环法的工作程序规范围手术期健康教育管理，取得了良好的效果，现报道如下：
1方法
在护理工作中运用PDCA循环法的可行性[3]已有很多文献报道。依据 PDCA循环法分为计划阶段、实施阶段、检查阶段和处理阶段，对围手术期病人的健康教育进行评估，制定计划，落实措施并重新评价，找出不足，逐渐改进完善。
1.1计划阶段（P)
1.1.1发现问题2007年底在医院反馈出院病人随诊满意率测评中,健康教育满意率偏低;科内进行健康教育效果评价的五个环节指标(入院宣教，术前准备,围手术期心理活动，术后饮食、休息、活动、康复以及出院指导）问卷测评中，以病人能完全复述、部分复述和不能复述来判定健康教育效果。大部分病人仅能部分复述，完全复述率极低。有的措施不能落到实处，只停留在护理病历书写上。责任护士不同，健康教育实施效果也显示出较大差别。
1.1.2查找原因对照所发现的问题认真分析原因如下：①对于健康教育的内容没有统一标准规范，护士没有统一的标准参照，执行情况参差不齐。②由于护士的学识、执业年限以及与病人沟通交流的能力不一致等因素使健康教育的落实情况和效果存在差别。③由于病人的年龄、机体状况、接受能力等原因限制使健康教育效果受到影响。④没有具体的健康教育技巧培训和评价标准。
1.1.3确定目标及制定计划根据上述情况针对各个环节制定切实可行的宣教措施。①制定适合于本科病人的专科标准健康计划并装订成册，随时可查阅。②通过继续教育和专题培训使不同学历、不同执业年限的护士的健康教育能力达到较统一水平，要求责任护士能够熟练掌握健康教育的方法和内容。③针对不同的病人制定个体化的健康教育方案。对于年龄大、接受力差的病人要反复宣教，直到病人能正确复述并遵照执行为止。④反复训练护士的宣教能力和沟通技巧，合理掌握运用宣教时机，制定切实可行的评价标准，实行二级管理制度，责任护士对围手术期的病人进行全程反复的健康教育，护士长及时检查各环节的宣教效果，检查落实情况，定期监督考核，进行评价反馈。
1.2实施阶段（D）
2008年1月开始对普外科的常见疾病制定出标准健康教育计划并装订成册，组织学习，要求责任护士结合制定的标准健康教育计划针对不同病人的各个环节制定出切实可行的个体化健康教育方案。按计划实施健康教育指导。
1.3 检查阶段（C）
1.3.1护士长对围手术期病人按“五环节”分阶段对每个病人的健康教育效果进行评价。每个环节存在的问题及时反馈给责任护士,病人与医生、护士共同参与治疗护理过程,提高整体护理效果。
1.3.2向每个住院病人发放满意度测评调查问卷，对病人反映的问题作为健康教育效果评价的一项考核指标，对护士打出分数作为护士考核成绩累计记录并反馈给护士，以便更好地改进措施。
1.4处理阶段（A）
根据责任护士对围手术期每个环节的评估和采取的健康教育措施，检查落实情况。分析健康教育过程中存在的问题并提出解决办法。选择效果好的病历，利用护理查房和质控工作会议进行总结交流，并纳入护士的操行评比记录。帮助低年资护士提高与病人沟通与交流的技巧和能力，全面提高健康教育的整体工作水平。
2小结
目前，PDCA管理法广泛应用于许多领域的质量管理。作为标准化、科学化的循环体系，它也是护理质量管理的基本方法之一。通过运用PDCA循环法对围手术期病人实施健康教育管理，克服了以往健康教育的片面性,既注重结果又讲究过程,使健康教育工作趋于科学化、标准化[4，5]。极大地丰富了围手术期健康教育的内容，提高了健康教育的效果，杜绝了围手术期并发症的发生。增加了病人主动参与全过程自我健康管理的机会，使护理人员和病人之间的关系更加和谐，整体护理质量得到提高。且便于执行、利于反馈，使健康教育不断得到完善和改进。
[参考文献]
[1]王瑞英，金姚珍.PDCA循环管理在防止新生儿皮肤损伤中的应用[J].中国实用护理杂志,2005,21(2A):17-18.
[2]薛文琳，黄凤莉，王培鹏. PDCA循环法在新生儿重症监护病房护理质量管理中的应用[J].中国医药导报，2007，4（30）：45.
[3]王仙.PDCA循环法对提高母乳喂养率的作用[J].中国实用护理杂志,2008,24(5A):38-39.
[4]李继平.护理管理学[M].第2版.北京:人民出版社,2006.185-187.
【关键词】
献血健康教育；献血安全；输血安全
作者单位：343000吉安市中心血站
献血者健康教育的根本目的是招募低危献血者，巩固和壮大献血者队伍,选择低危或接近低危的献血者，这是采供血机构确保血液安全的第一步，从源头起做好此项工作，将减少血液不安全因素。对献血者进行健康教育体现了采供血机构对志愿无偿献血者高度负责的态度和人文关怀，节约了宝贵的血液资源，又能降低了血液的报废率，提高输血的安全系数。现笔者就井冈山地区对2009~2010年无偿献血者进行健康教育情况和效果报告如下。
1 对象与方法
1.1 研究对象
选择2009年未全面实施完善的健康教育计划的无偿献血者13265 人次作为对照组, 将2010年由经过专业培训的工作人员进行了规范的健康教育的无偿献血者19383 名作为实验组。2009年献血者与2010年献血者在性别、年龄、职业、文化程度等方面具有可比性，差异无统计学意义(P>0.05)。两组比较采用χ2检验。
1.2 方法
1.2.1 对照组 实施简单、常规的口头教育。实验组:进行规范的献血健康教育。其中健康教育的内容包括《献血法》等有关无偿献血的相关法律法规和政策、血液的生理知识、献血前后的注意事项、献血不良反应的产生原因及预防、危险行为、窗口期等[1]。
1.2.2 实施过程
1.2.2.1 献血者对无偿献血的认知方面存在影响无偿献血的因素及其健康教育对策。其因素包括：缺乏对无偿献血及血液知识的认识；对无偿献血经费管理有误解；存有恐惧心理。健康教育对策:以各种形式普及无偿献血无损健康和血液各种基本知识，加强对献血者献血前饮食、休息等注意事项的宣教。
1.2.2.2 献血中影响无偿献血因素(怕痛、怕针、怕晕血)及其健康教育对策。要求工作人员仪表端庄、态度和蔼、言语亲切、技术熟练，将穿刺成功率列入考核指标，从而有效缓解献血者的紧张情绪和恐惧心理。
1.2.2.3 献血后影响无偿献血因素及其健康教育对策。因素:怕营养失衡；怕影响正常工作、学习和生活；怕化验结果不正常，被他人知晓。健康教育对策：向献血者交代献血后的注意事项。同时做好献血者资料的保密。要求献血者凭身份证来站查询，并如实告诉化验结果。
2 结果
2.1 规范健康教育前后体检不合格献血者相关人数的比较
规范前不合格献血者2613人；主动退出40人，占1.5%；延期献血784人，占30%；不宜献血者1789人，占68.5%。规范后不合格献血者1938人；主动退出543人，占28%；延期献血213人，占11%；不宜献血者1182人，占61%；得出P
2.2 规范健康教育前后无偿献血情况比较
规范前合格献血者10652人；再次献血213人，占2%；献400 ml者426人，占4%；脂肪血639人，占6%；HBsAg597人，占5.6%；农民献血170人，占1.6%。规范后合格献血者17445人；再次献血6106人，占35%；献400 ml 5233人，占30%；脂肪血87人，占0.5%；HBsAg192人，占1.1%；农民献血人数1024例，占6.9%；由此得出P
3 讨论
本次调查显示，规范的健康教育前后，主动退出人数从 1.5% 上升到 28%；延期献血人数从 30%下降到11%，P
本次结果还显示, 规范的健康教育前后，再次献血人数、一次献400 ml人数、农民献血人数分别从 2% 上升到35%、4%上升到30%、1.6%上升到6.9%(P
综上所述，规范的健康教育有效地提高了无偿献血工作质量，是确保无偿献血工作进一步深入开展的需要，是打开农村无偿献血工作新局面的需要，是保留长期固定献血者，保证血液安全的需要，也是提高血站工作人员的招募水平需要。随着我国社会文明的进步和经济的有力发展，健康教育的普及使公众健康意识得到了普遍提高，纷纷加入到无偿献血队伍中来，并向农村延伸，这对于缓解井冈山地区面临着血液供应紧张状况有着极其重要的意义。因此从源头入手，规范健康教育，确保血液来自身体健康的献血者，是保证血液质量和安全的关键。
【关键词】绩效管理；辅导员；队伍建设
辅导员是高等教育工作中一个特殊而重要的群体，始终处于高校学生思想政治教育第一线，承担着高校学生思想教育、专业引导和身心成长的教育重任。教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》明确指出“加强辅导员、班主任建设，是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和长效机制”。 为此，各高等院校近年来开始重视和加强辅导员队伍建设，并取得一定成效。但同时也要看到，由于辅导员队伍的特殊性和高等院校发展的不平衡性，各个高校在辅导员队伍的建设、管理和评价等方面仍然存在较大的差异性。如何充分运用绩效管理的方法，较好的推动高校辅导员队伍建设的科学发展，是值得深入研究与实践的有益课题。
一、高校辅导员绩效管理的基本情况
绩效管理就是对绩效的管理，原本是企业管理的一种方式。20世纪70年代后期，绩效考核、绩效评价的弊端与不足催生了“绩效管理”的概念。“绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理办法。”随着我国高等教育改革的深入发展和高校招生规模的扩大，国家对高校辅导员队伍的建设也越来越重视，并逐渐将绩效管理引进到辅导员队伍建设中，促进了辅导员队伍建设的快速发展。
绩效管理是一个完整的系统，通常是被看成一个循环，这个循环包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效应用等五个环节，任何一个环节脱节都会导致绩效管理的失败。应该说，在近年来的高校内部改革中，绩效管理的五个环节都在辅导员队伍建设中或多或少得到了体现，并直接推动了辅导员综合素质的提高、学生管理工作效率的提升和人才培养质量的提高。但另一方面，由于辅导员是个特殊群体，具有教师和行政人员的双重身份，所以在辅导员的绩效管理方面也存在比较大的争议：如果用行政人员的绩效管理模式，考核指标参照行政人员的“德、能、勤、绩、廉”五个方面，则不能有效的反映辅导员的工作特性；而如果参照教师的考核标准，在教学和科研方面进行评价，则又不能真正体现辅导员的工作价值。因此，近年来，在上级教育主管部门的积极推动下，辅导员也有了相对独立的一系列绩效管理模式，并初步探索了一套相对合理的评价体系，逐渐摆脱了传统的以主观评价为主单一评价模式，取得了一些较好的经验。比如，作为绩效管理一环的绩效考核，在考核层面上基本覆盖了自我评价、学生评价、二级学院评价、学工部（处）评价等多个层面；而绩效考核的内容及涉及到了辅导员综合评价、学生日常管理、思想政治教育、班级建设、党团工作、心理健康教育、贫困生资助、职业发展与就业教育、学生奖惩评定、安全教育工作等多了方面，对推动辅导员工作的科学发展起到较好促进作用。
然而，绩效管理作为一种管理工具，虽然在对提高辅导员队伍建设的整体素质、提升学校思想政治教育水平、促进人才培养质量的提高等方面起到较好的推动作用，但也要看到，由于高等院校之间毕竟存在专业建设不同、地区发展不平衡、办学条件不同、师资水平不齐等各种差异，即使高校内部也存在二级院系间的专业设置不同、学生生源不同、师资素质不同、学科建设基础不同等各种差异，因此以量化为主要测评标准的绩效管理如果没能与其他管理模式有效结合，也很难发挥其促进管理科学发展的作用。研究表明，85.3%的辅导员尤其对绩效考核的认同度比较低，因为做学生的工作就是以人为本的工作，而如将做人的工作简单进行量化考核，是很难反映出辅导员工作的真实水平和辅导员队伍建设的实际状况。
二、高校辅导员绩效管理存在问题的原因分析
事实上，在近几年高等院校改革浪潮中，绩效管理基本都被运用于辅导员的日常管理之中，但实际取得的效果并不是令人满意，存在着较大的争议性。如果不能正确分析这些存在的问题，合理运用绩效管理的方式方法，恐怕很难建立起高校辅导员队伍建设的科学长效发展机制。
（一）认识上的片面化，简单的将绩效管理等同于绩效考核
这是高校辅导员绩效管理中存在的最重要的问题。绩效考核只是绩效管理五个环节中的一环，具有量化检测指标的鲜明特征。如果说绩效管理过程中的绩效计划、绩效实施、绩效反馈、绩效应用等四个环节还带有弹性发展空间，而绩效考核则只有刚性检测目的。在实践中，高等院校容易将绩效管理等同于绩效考核，简单的将绩效考核结果作为评价辅导员工作的主要依据，其结果就是容易导致追求量化指标，而忽略辅导员工作深度的质化认同。因为辅导员工作的对象是学生，是活的人。作为对学生的教育工作，会因学生的教育程度、综合素质、家庭背景、个性特征等因素带来不同的差异性，因此辅导员工作的特殊性不能以简单的量化就能衡量出来的。绩效考核的量化测评只是反映了辅导员工作的某个方面，却不能真实反映绩效管理的整个过程。
（二）辅导员岗位工作内容较多，工作量大，权责界定模糊，绩效管理较易流于形式化
相对于教师和行政人员而言，目前高校辅导员仍然是“保姆式”的管理人员，工作内容较多，精力分散较大。在高校，教师的管理侧重的是教学和科研；行政人员的管理侧重的是部门岗位的特定工作，这些都可以较好的根据绩效管理的五个环节去设计和规范。但是，就目前高校辅导员的工作性质而言，则很难简单用绩效管理的五个环节去设计和规范。一个辅导员的工作主要包含有：学生日常管理、思想政治教育、班级建设、党团工作、心理健康教育、贫困生资助、职业发展与就业教育、学生奖惩评定、安全教育工作等多了方面，而每一项工作又都包含有比较复杂的管理程序，要做好其中任何一项工作都必须投入较多的时间和精力。按照相关要求，一个辅导员要管理200―300名学生，再加上学生专业学习的差异、整体素质的差异和辅导员个体差异等因素影响，要求所有辅导员都要做好上述多项工作，并且还要求把各项工作做好做优秀，这不仅是对辅导员工作能力的挑战，而且也是管理工作模式的挑战。从这个角度上分析，如果只是简单的将教师或行政人员的绩效管理模式用于辅导员的绩效管理之中，根本无法对辅导员进行科学的绩效管理，反而会使得绩效管理流于形式化，难以促进辅导员队伍建设的科学发展。
（三）绩效管理与辅导员个体发展的矛盾性，影响着高校辅导员绩效管理的实效性
绩效管理的目标是组织管理者和员工共同参与，不断沟通，管理者帮助员工消除工作中的障碍，提供必要的支持、指导通过员工一起完成绩效目标，从而实现组织的战略目标。现在高校的发展，在人才引进与培养上重点向优秀教学与科研人才倾斜，同时更把教学和科研作为高校建设的首要任务优先发展。高等院校在教学和科研方面的改革和发展力度是无可厚非的，因为这关系到高等院校的科学发展问题。但同时也要看到，由于这些因素的影响，实际上也容易造成高校忽视辅导员队伍的建设和维护，使高校辅导员队伍建设处于边缘化状态，绩效管理对辅导员队伍建设的促进作用就会更加弱化。一个最显著地问题就是，由于工作强度大、难度大、成效慢，辅导员在个体发展目标上始终是以能转入教学或行政岗位为奋斗目标，对辅导员岗位的职业工作热情是随年龄、学历和职称的递升而大幅下滑，会将更多精力放在教学和科研工作方面。因此在绩效管理中，会更重视绩效考核的量化考核结果，而忽视日常工作中质量的提升，容易出现出工不出力的现象，严重影响高校辅导员绩效管理的实效性。
三、绩效管理视角下辅导员队伍的建设思路
绩效管理作为一种科学的管理方式，在高等学校辅导员队伍建设中可以发挥较为积极的作用。但是，由于辅导员工作的特殊性，绩效管理作为一种管理方式，也不能完全的反映出辅导员的工作实绩，必须与其他管理模式相结合，才能更好地推动高等院校辅导员队伍建设科学发展。
（一）进一步完善辅导员绩效管理体系，并重点在动态管理过程中关心辅导员综合发展，形成辅导员队伍建设的长效机制
根据访谈调查的分析结果，在绩效管理的绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效应用等五个环节中，大多数辅导员除对绩效考核的标准和方式不是很认同以外，对其余的四个环节还是持积极态度的。这是因为辅导员主要是做学生管理工作，而不是简单的产品加工过程，其工作的成绩和效果虽然可以用量化标准来考核具体工作的频度，但是却无法真实的反映辅导员工作的质量和努力程度。所以，辅导员更希望在工作过程中，在绩效计划、绩效实施、绩效反馈和绩效应用等环节加强与领导、同事和学生间的沟通与交流，明确工作中存在的问题和努力的方向，进而及时改进不足，发扬优势，提高工作效率，并最终促进自身素质综合发展。因此，这就要求我们必须进一步完善辅导员绩效管理体系，明确职责权限，细化考核指标，真正把辅导员自身素质的改善与学校整体战略目标结合起来，把辅导员个人职业发展与学校发展规划结合起来，把辅导员个人成长与培养学生成才结合起来，才能真正形成辅导员队伍建设的长效机制，促进辅导员工作的综合发展。
（二）积极调整绩效考核思路，制定科学的绩效考核指标，充分激发辅导员的工作积极性，推动辅导员队伍建设的科学发展
绩效考核只是管理的手段而不是最终目的。绩效考核是为了更好地检验绩效管理中各个环节的实施情况，最终实现个人和组织的共同发展。然而，由于高校辅导员的工作对象主要是学生，除要应付日常的各项常规工作以外，还必须随时应付各种可能的突发事件，而这些工作都不可能是简单的量化考核就能测评出来的。此外，辅导员在日常工作中，还要面对教学、科研和职称晋升等量化考核压力，而这些量化指标又不能真正体现在其繁重的学生工作绩效管理之中，必然对辅导员带来消极的心理和行为影响。因此，在对辅导员的绩效考核中，笔者倾向于“两主两辅”的考核模式――以定性考核为主，以定量考核为辅；以过程考核为主以结果考核为辅。这样的考核模式，既体现了绩效管理的内在要求，又能结合辅导员的工作特性体现动态考核的真实性；既能够体现辅导员在工作中面对的学生素质、专业特色等不同因素的影响所做工作的努力程度，又能有效的激励在不同工作环境下的辅导员积极进取的动力。所以，积极调整绩效考核思路，制定科学的绩效考核指标，不是以简单的量化考核为结论，而是将过程管理纳入总的评价体系，才能充分发挥绩效管理的激励作用，才能充分调动辅导员工作的积极性和创造性，推动辅导员队伍建设的科学发展。
（三）充分发挥辅导员的主观能动性，鼓励辅导员积极参与绩效管理全过程，变被动管理为主动参与，有助于提高辅导员队伍建设的综合素质
针对高校辅导员工作中的绩效管理而言，绩效管理的五个环节是一个统一动态的变化过程，一方面需要有较为固定的量化评价标准，另一方面又必须针对人的教育特性，及时调整相关的评价指标，以促进辅导员工作和学生思想政治教育工作的科学发展。辅导员队伍建设是一个长期而系统的工程，除了高校领导重视以外，还要求辅导员能主动参与绩效管理相关工作，才能有效发挥绩效管理的激励作用。因此，充分发挥辅导员的主观能动性，鼓励辅导员积极参与绩效管理的全过程，由学校相关部门牵头，辅导员共同参与制定方向一致的、可客观量化评价且又能在动态发展中获得平衡的绩效计划；建立可以持续的绩效沟通机制和个人绩效档案；建立全面、实用的绩效考核机制；规范及时、有效的绩效反馈机制，并充分利用绩效应用环节强化激励作用，对辅导员工作给予及时肯定和奖励，才能够使辅导员在绩效管理中变被动为主动，从而激发大家通过共同努力，最终实现提高辅导员队伍建设综合素质的目标。
高等院校辅导员队伍建设是一个长期而系统的工程，充分调动高校各个方面的积极因素，制定科学合理的绩效管理体系，对进一步明确辅导员工作权责、理顺工作关系、稳定工作队伍和提高教育质量有着非常好的促进作用。但同时也要看到，绩效管理作为一种管理工具运用高校辅导员队伍建设，毕竟存在一定的机械性和局限性，不能完全反应出出高等教育的内在规律性，因此必须结合高等教育实际，客观科学的运用绩效管理模式，才能真正推动高等院校辅导员队伍建设的科学稳定发展。
参考文献：
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[2]许欢，朱海龙.高校辅导员绩效管理实践偏差性研究[J].现代教育管理，2009，（9）：61-63.
[3]顾蓓熙.平衡积分卡与高职院校辅导员绩效管理[J].中国高教研究，2009，（4）：88-89.
【关键词】高职院校，系部绩效考核，KPI
一些高职院校在系部绩效考核后发现，许多系部的工作绩效偏离了学校战略和年度重点工作，甚至存在严重脱节现象。为了解决这一问题，高职院校可以尝试将KPI引入系部绩效考核。KPI在企业已取得了丰富的理论成果和实践效益，将企业应用KPI的成功经验引入高职院校系部绩效考核，能有效解决其中存在的问题，对绩效管理研究起步较晚，缺少理论基础和实践经验的高职院校有着非常重要的现实意义。
一、KPI的基本思想
麦肯锡的丹尼尔（D.Ronald Daniel）于20世纪60年代提出了KPI的概念，斯隆管理学院的罗卡特（Jack F.Rockart）在20世纪80年代完成了KPI概念的应用和普及，并逐渐将其演化成定义和衡量组织目标的一项管理技术。KPI（Key Performance Indicators）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是将组织战略目标分解为可运作的战术目标和组织内部具体活动的工具，是组织绩效管理的基础。
KPI基于组织宏观战略目标导向、客户价值关键驱动因素及核心业务流程系统，整合形成一套绩效考核指标体系，每一项指标都与组织战略、发展目标紧密相关，它将组织战略转化为可以操作的内部过程和活动，并对部门和员工的工作行为产生目标导向作用。
KPI的基本思路是：第一步，科学合理地确定组织的愿景、战略和战术目标；第二步，将组织战略和发展目标逐步分解细化为部门和岗位具体的、量化的、可衡量的KPI指标体系；最后，将部门和员工的工作绩效与KPI进行比对，以追踪和检查关键绩效指标的完成情况，确定部门和员工的绩效水平，激励部门和员工达成和改进绩效，最终实现组织的战略目标。KPI具有强大的价值导向性，通过它的牵引，使部门和员工的绩效目标与组织的战略目标实现同步。
二、基于KPI开展高职院校系部绩效考核的意义
KPI是对传统绩效考核理念的突破和创新，与一般绩效管理体系相比，具有明显优势，能解决目前高职院校系部绩效考核中存在的一些问题。在高职院校系部绩效考核中运用KPI，意义和必要性主要体现在以下方面：
（一）基于KPI开展系部绩效考核，是统一部门绩效目标的需要。采用一般绩效考核体系，系部绩效目标容易偏离学校战略和年度重点工作，而KPI的主导思想就是将学校战略和年度重点工作细化成系部的绩效目标，系部能明确自身定位，熟悉和了解学校的愿景、战略和战术目标，认清哪些行为是影响学校发展的关键行为，知道该做什么和如何做。总之，KPI能保证系部形成清晰的工作目标，在系部之间构建合力，确保学校战略早日实现。
（二）基于KPI开展系部绩效考核，是改善和简化绩效考核体系的需要。目前，很多高职院校系部绩效考核采用过程性考核，存在较多弊端，比如：关注过程，忽略结果，使系部形成只重表面，不重实效的错误价值导向；需要处理的数据和信息繁多，难以对系部保持同样水平的关注，容易产生主观评价误差，缺少公平性；考核体系相对复杂，考评小组需要花费过多精力研究考核体系和开展考核工作，系部也需要为绩效考核准备大量材料，不符合简化管理流程，优化工作效率的原则等。KPI能实现改善和简化绩效考核体系的目的。
（三）基于KPI开展系部绩效考核，是深化院系二级管理的需要。高职院校普遍采用院系二级管理模式，在学校和系部二级建制基础上，根据系部职责赋予其部分人事权、财权、物权，将以职能部门为主体的管理模式转变为以系部为主体的管理模式。但是，高职院校采取的一般绩效考核体系，职能部门作为学校一级的管理主体，管得太多、统得太死，严重束缚了系部的主观能动性和创造性，系部难有作为，抵触情绪也很大。这种做法完全背离了院系二级管理的理念，而KPI绩效考核体系主要关注系部关键绩效指标的达成情况，赋予系部日常管理的主动权和自，使系部在学校战略指导下，成为一个充满活力的办学实体。
三、构建高职院校系部绩效考核KPI指标体系
（一）KPI构建原则。构建高职院校系部绩效考核KPI必须符合SMART原则：
1、明确性原则（Specific）：KPI必须立足于系部具体工作目标，指标体系必须明确、具体、细化，对系部工作具有明确的导向性，不能是笼统的、概括性的；
2、可测性原则（Measurable）：KPI必须是量化的或行为化的、方便操作的衡量指标，考核所需数据和信息都是可以获得的。通过将系部绩效和KPI比对，能够获得清晰准确的评价结果；
3、可达成原则（Attainable）：KPI必须是付出努力可以实现的，既不能过高使系部产生挫败感，也不能过低否定了指标的挑战性，降低了绩效水平；
4、相关性原则（Relevant）：KPI是对学校战略进一步细化和发展的结果，必须明确指向学校的战略目标，并与之密切相关；
5、时限性原则（Time-based）：KPI必须有明确的时限要求，每项指标的达成都要有明确的时间限制。
（二）构建高职院校系部绩效考核KPI体系
根据KPI的基本思路，可以按以下流程构建高职院校系部绩效考核KPI体系：
1、确定工作产出。工作产出是构建KPI的基础。根据相关性原则，系部绩效考核KPI必须明确指向学校战略目标，它是从学校战略和年度重点工作中提炼出来的，系部工作的最终目的也是为了实现学校战略。因此，构建系部绩效考核KPI的首要任务，就是寻找到系部影响学校战略实现的最关键、贡献最大的工作产出。根据高职院校的办学定位和发展战略，可从常规性和非常规性角度提取系部工作产出。常规性角度主要包括思想政治工作、教学工作、学生工作、招生就业工作、科研和社会服务、内部管理等方面。系部非常规工作产出主要指向学校一段时期内临时性的战略目标，如对于全国100所国家骨干高职院校的教学系部而言，按照任务书，完成重点专业建设等骨干校建设任务，就成了骨干校建设期间的非常规性工作产出。因非常规性工作产出的临时性、阶段性和独特性，本文不做专门研究。
2、建立指标体系。指标体系包括考核指标和评价标准两部分。考核指标解决了从什么角度、从哪些方面衡量系部工作产出的问题。高职院校系部绩效考核KPI主要从系部工作产出中提取产生。思想政治工作、教学工作、学生工作、招生就业工作、科研和社会服务、内部管理构成了系部绩效考核KPI的一级指标，在此基础上，可细化和分解出以下二级、三级指标：（1）思想政治工作：思想建设、组织建设、师德师风；（2）教学工作：课程建设、教研教改、实习实训、师资培训、教学质量；（3）学生工作：思想与心理健康教育、学风建设、学生活动；（4）招生就业工作：招生率、毕业生初次就业率；（5）科研和社会服务：科研任务完成率、人均科研分、社会服务项目完成率、社会服务项目到账经费率；（6）内部管理：劳动纪律、教师绩效考核、安全和计划生育管理。
考核指标确定之后，就需要阐明每项指标的评价标准。评价标准明确了各项指标上工作产出应达到的水平。KPI评价标准必须符合以下要求：（1）明确具体便于衡量。评价标准必须是量化或行为化的，不能量化或行为化都不符合要求；（2）标准适中，通过努力能够达成；（3）评价标准是基于工作而非工作者的，尽量排除与工作表现无关的因素；（4）评价标准协商确定，得到普遍认同。
考核指标和评价标准确定之后，还需要根据各高职院校发展的实际情况和指标的重要性，科学合理地确定各指标在KPI体系中的权重。
3、审核KPI
构建KPI体系是一个非常复杂的过程，任何一个KPI体系的构建都不可能是一蹴而就和毫无瑕疵的，因此，在上述两个步骤完成以后，各高职院校仍需对考核指标和评价标准进行认真审核和修改，以使其符合SMART原则，全面、准确、客观地评价系部绩效。在出现新情况和每一次系部绩效考核结束以后，都需要对KPI体系进行科学审视，合理修正不合时宜的考核指标和评价标准，以适应不断出现的新情况，最大限度发挥KPI对实施学院战略的巨大作用。
参考文献：
[1]刘金章，孙可娜.现代人力资源管理（第三版）[M].北京：高等教育出版社，2011.
[2]王晓梅.基于KPI的高职院校教师绩效考核指标体系研究[J].教育学术月刊，2011（5）：95-97.
关键词示范社区卫生服务中心评价指标因子分析
中图分类号：R19-0文献标识码：A文章编号：1006-1533（2012）05-0018-04
2011年，为进一步加强上海市社区卫生服务机构的内涵建设，促进医改“保基本、强基层、建机制”的中心任务的落实，上海市卫生局根据《卫生部办公厅关于开展创建全国示范社区卫生服务中心活动的通知》[1]精神在上海市开展创建示范社区卫生服务中心活动，通过各社区卫生服务中心自评、各区县卫生局初评、市卫生局组织专家进行复核评审等程序，于2011年7月25日至8月4日对上海市18家社区卫生服务中心进行评估。为进一步分析当前社区公共卫生服务的现状，本文对18家社区卫生服务中心的公共卫生考核结果进行了进一步分析。
1对象与方法
1.1研究对象
本研究样本来自于上海市徐汇区长桥社区卫生服务中心、闸北区临汾社区卫生服务中心等18家参加2011年上海市示范社区卫生服务中心评选的单位，参选单位的选择按照代表性和择优性原则。所选的社区卫生服务中心覆盖了上海市15个区，同时也是区域中较好的社区卫生服务中心，符合此次活动所要求的示范社区领引、示范作用。
1.2研究内容
本研究的主要内容是此次评估结果中，社区卫生服务中心存在主要差别的15个考核指标。它们分别为：居民健康档案合格率（X1）、65岁以上老年居民建档率（X2）、高血压患者健康管理率（X3）、高血压患者规范管理率（X4）、管理人群血压控制率（X5）、糖尿病患者健康管理率（X6）、糖尿病患者规范管理率（X7）、管理人群血糖控制率（X8）、重性精神病患者管理率（X9）、重性精神病患者规范管理率（X10）、新生儿访视率（X11）、儿童系统管理率（X12）、早孕建册率（X13）、产前健康管理率（X14）、产后访视率（X15）。评估工具为《全国示范社区卫生服务中心参考评估指标说明及评估工具》。
1.3研究方法
本文运用因子分析方法对指标评估结果进行分析。因子分析是一种通过降维技术把多个变量化为少数几个因子（即综合变量）的统计方法，针对研究变量进行矩阵旋转，从而使这些因子能够反映原始变量的绝大部分信息，而且所含信息互不重叠[2]。
因子分析的一般模型如下：
x1=u1+a11f1+ a12f2+…+a1mfm+ε1
x2=u2+a21f1+ a22f2+…+a2mfm+ε2
…
xp=up+ap1f1+ ap2f2+…+apmfm+εp
其中为公共因子，为特殊因子。
用矩阵向量表示为：x=u+Af+ε
式中为公共因子向量；为特殊因子向量；A=(aij):p×m为因子载荷矩阵。
2结果
2.1上海市18家社区卫生服务中心的公共卫生评审情况
各社区在15项指标考核结果中有明显不同。在高血压管理率方面，有些社区明显偏低，《示范社区卫生服务中心参考指标体系》中要求高血压健康管理率≥30.0%，有5个单位在此方面未合格，最低的只有19.7%。在糖尿病管理率方面也存在同样的问题，按标准糖尿病健康管理率需≥30.0%，有8个单位未达到标准，最低的只有13.0%。在有些方面社区卫生服务中心的考核结果较好，例如：新生儿访视率只有一个社区卫生服务中心未达到≥85.0%的标准，在儿童系统管理率、早孕建册率、产前健康管理率和产后访视率方面各社区卫生服务中心均达到标准(表1)。
2.2指标数据标准化
在考核结果中，各变量的单位不完全相同或者虽单位相同但不同变量的变异性相差较大，为应对这种差异，可通过相关矩阵来分析[3]。
对15项指标进行标准化处理，按下列公式对原始数据进行标准化处理：
=
其中，Xij是第个单位、第项指标的原始数据，是第项指标数据的均值，是第项指标数据的标准差，Zij是第个单位第项指标标准化后的值。
2.3社区公共卫生指标因子分析
以标准化后的数据为分析对象，做以下因子分析，以变量特征值(≥1)作为取值因子标准，得相关矩阵的特征值（表2）。
从上表显示，前6个因子的方差累积贡献率达到86.7%，可以较好地代表原15个指标的信息。为了更好地对各因子作出有效解释，对公共因子做最大方差旋转，得到的因子载荷矩阵如表3所示。
由此矩阵显示，新生儿访视率、产前健康管理率、产后访视率在因子1中的信息反映率分别为0.901，0.875，0.931，相对于其他指标要高出许多，因此我们可把此因子命名为生育保健因子；健康档案合格率在因子2上的信息反映率为0.902，远高于其他指标，因子可命名因子2为基础健康因子；同理可命名因子3为特殊人群健康管理因子；因子4命名为慢病管理质量因子；因子5命名为慢病管理数量因子；因子6命名为老年人保健因子。至此，此次社区公共卫生考核的15项指标按照信息反应率的相近程度，归纳为6个指标来综合表示。
3讨论
3.1指标精确化有助于明确创建重点
根据卫生部要求，自2011年起，利用3年左右时间，在全国范围内创建一批硬件软件达标、机构管理规范、运行机制科学、服务功能完善、社会效果显著、人民群众满意的示范社区卫生服务中心，发挥典型示范作用，以促进社区卫生服务机构规范化、标准化建设，促进社区卫生服务机构健康、可持续发展。目前创建指标体系包括机构管理、公共卫生服务、基本医疗服务、中医药服务和满意率等5大方面61项指标，本文将公共卫生服务的18项考核指标提炼成6个因子，在不影响信息的情况下大大减少了考核指标的数量，为其他方面的指标进一步提炼提供了借鉴的可能。通过指标的精练，有助于重点明确的创建和考评示范社区卫生服务中心。
3.2抓住重点才能推进基本公共卫生服务的落实
随着社区卫生服务中心的任务不断加重，在社区卫生有限的财力、物力下，找到工作的重心和方向对进一步提高工作效率，实现社区卫生服务功能的不断完善有积极的作用。此次评审结果(公共卫生部分)显示，上海市各社区卫生服务中心在公共卫生服务方面存在着较大差别，特别是慢性病防治如高血压和糖尿病防治方面还存在不足，主要表现在慢病管理质量因子和慢病管理数量因子方面，这也是今后社区慢病防治的方向。慢性病防治除了要提高人力和物力的投入之外，更要善于探索完善工作模式，如上海市长桥社区卫生服务提出慢性病关爱家园管理模式，有效的完善了慢病防治流程；通过健康教育促进居民养成健康的生活方式，提高患者的遵医行为和自我管理能力，以达到提高知晓率、治疗率和控制率的目的[4]。
参考文献
[1] 卫生部.关于开展创建示范社区卫生服务中心活动的通知（卫办妇社发[2011]3号）[EB/OL]. (2011-01-21)[2012-02-01]. moh.省略/publicfiles/business/htmlfiles/mohfybjysqwss/s3577/201101/50475.htm.
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1资料与方法
1.1一般资料
骨科病房护理人员13名,均为女性,年龄20~43岁,平均27.2岁;职称:主管护师1名、护师4名,护士8名;学历:本科3名,在读本科1名,大专7名,中专2名。
1.2绩效考核标准的制定及实施
1.2.1确定绩效标准
1.2.1.1根据护理部制定的护士、护师、主管护师工作岗位评价表,使考核指标量化。护士工作岗位评价表包括:精神面貌、服务态度、纪律、专业知识、专业技能、生活护理、病情观察。护师工作岗位评价表包括:专业知识、专业技能、教学能力、外语计算机运用、精神面貌、健康状况。主管护师工作岗位评价表包括:专业知识、专业技能、教学能力、外语计算机运用、科研能力、健康状况。评价分为5个等级:(1)表现卓越:一直超越工作要求。(2)优良:经常超越工作要求。(3)一般:达到工作基本要求。(4)尚可:部分低于工作要求,必须改善。(5)差:低于工作要求,必须显著改善。评价部分包括自我评价、科室评价(护士长评价)。
1.2.1.2在此基础上骨科自行设计护士工作评价表,科室护士背靠背相互评价。共15项内容:劳动纪律、仪表着装、工作主动性、工作自觉性、工作合作性、工作态度、病室管理、技术操作规范性、表格书写准确性、吃苦耐劳品质、病情知晓度和基础护理、仪器使用熟练度、专科知识掌握程度、发现问题能力、患者表扬。评价标准用优、良、中、差评分。
1.2.1.3每月进行3~4项技术操作考核,每季度闭卷理论考试一次。
1.2.1.4每季度评选出服务之星,在患者出院时投票选出一名最满意护士,将结果放入意见箱。
1.2.2绩效考核方法
1.2.2.1每月底护士填好自我评价、相互评价表,交护士长,护士长考核后交由护士确认。被评为服务之星后给予一定的经济奖励,以一年之内服务之星次数多者作为年底考核优秀护士,上报医院管理部门。“5.12护士节”评选优秀护士,标准为:理论、技术占40%,相互评价占15%,科内讲课查房占30%,病人满意占15%。
1.2.2.2护理人员奖金分配原则[3]。根据岗位工作的风险性、责任性、强度,体现按岗取酬向艰苦岗位倾斜的方针,将奖金按岗位系数加工作天数分配。责任组长1.1,夜班1.2,主班0.9,治疗0.9,辅护0.8,护士长1.0。新入职护士试用期5个月,第1个月0.4,第2个月0.5,第3、4、5个月0.6,第6、7、8个月0.7,第9、10、11、12个月0.8。岗位积分＋绩效考核分+工作完成质量分=当月总积分。奖金分配方案、结果每一个护士都能了解。
1.2.2.3我院在奖金分配上聘用护士与正式护士标准不同,在我科所有护士实行统一奖金分配标准。
1.2.2.4给予一定经济奖励。
1.2.3反馈
绩效评价工作结束,护士长将结果告诉护士,让每名护士了解自己的工作情况,以及存在的不足,确定改进措施。
2结果
通过绩效考核调动了护士工作的主动性、积极性,提高了工作效率,工作质量,病人对护理工作的满意度得到提高,护士的专业水平、技术操作质量提高。实施前后各项护理指标比较,见表1。
3讨论
3.1提高了护理质量
绩效考核将患者的满意度,健康教育,基础护理,技术操作等关键项目纳入考核目标,增强护理人员贴近临床,贴近患者,主动服务的意识,为分级护理质量的提高奠定了基础。
3.2提高了患者满意度
绩效考核最大受益者是病人,实施绩效考核后,护士的积极性得到了提高,健康教育、基础护理落实到位,服务态度得到改善,尤其是基础护理的实施拉近了护士和患者的关系,护患沟通、交流的机会增多,患者对护理工作的满意度随之增高[4]。
3.3提高了护理人员专业素质
由于绩效考核是对护理人员综合能力的评价,只有具有良好的服务态度,扎实的专业知识,娴熟的专科和基本操作技能,才能为患者提供高质量的护理服务,所以护士必须严格遵守各项操作规程,加强业务和技能训练,为患者提供以人为本的护理服务,强化了护士的责任感,从而全面提高护理人员的专业素质。
3.4提高了护理人员的积极性
我科在护理部、大外科的多次检查中受到表扬、奖励。奖励是一种激励正强化,是对人的某种行为给予肯定与奖励,使其保持和发扬这种行为[5]。骨科80%护理人员为聘用护士,我院每年一次评选优秀聘用护士活动,把绩效考核引入到工资制度中,被评为优秀聘用护士后,在工资、福利待遇上有很大改善。改变按年限调整工资的方法。这是对优秀护士的鼓励和其他护士的鞭策,调动了聘用护士的积极性。
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