时间：2023-08-21 17:14:34
导语：在小企业管理知识的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
[关键词]管理；知识型员工；科技型中小企业
[中图分类号]F270
[文献标识码]A
[文章编号]1006-5024(2009)06-0086-03
科技型中小企业是指以科技人员为主体，从事科学研究、技术开发、技术转让、技术服务、技术咨询和高新技术产品研制、生产、销售，以科技成果商品化为主要内容，以市场为导向，实行自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的知识密集型经济实体。我国科技型中小企业蓬勃发展，已经成为我国经济增长的一个新的亮点。中小企业占我国企业总数99％以上，创造了我国60％以上的GDP。我国科技型中小企业虽然仅占中小企业的3％，但他们造就了中国改革开放以来约65％的专利、75％以上的技术创新和80％以上的新产品。由于科技型中小企业本身具有的一些特点，如科技型中小企业的管理核心是知识管理，其管理理念是注重创新，科技型中小企业的生存是以科技创新为基础的，创新是科技型中小企业的灵魂。这就要求企业具有知识型的员工和良好的学习环境。知识型员工在科技型中小企业中参与先进的知识管理工作并不断为企业创造新的知识，是企业获得市场竞争力的重要保证。因此，科学合理地管理科技型中小企业的知识型员工，持续开发知识型员工的潜能，提高知识型员工的创新能力，成为科技型中小企业持续快速发展需要重视的问题。
一、建设能充分发挥知识型员工创造力的环境
1 坚持人本管理理念。人本管理思想就是“以人为中心”的管理思想，具体说来，人本管理的出发点是人，而不是物，它认为人是组织中最重要的资源。人本管理的价值取向是充分尊重人、信任人、理解人，应该根据人的兴趣、能力以及个性特征等来科学地安排员工到合适的岗位上，并充分考虑员工的个人发展和自我价值的实现。因此，科技型中小企业在对知识型员工的管理中，应该给予知识型员工充分的信任，理解知识型员工独特的个性特征，尊重知识型员工的意愿；而且要加强和知识型员工的沟通，增强情感交流；还要综合运用各种激励手段来激发知识型员工的创造热情。
科技型中小企业由于资金紧缺，其成长、发展、竞争优势等主要来自于知识员工。因此，管理者必须针对知识员工的特点，更新管理理念，转换管理模式，认真分析知识员工的需求特点建立以人为本的现代企业管理体制，将企业中最重要的财富资源――知识员工的智力资本转化成真正的企业竞争优势。科技型中小企业通过鼓励知识员工不断投入和开发智力资本，促进自身知识发展，充分发挥员工的潜力，引导员工达成企业目标。人力资本不同于其他的非人力资本，它存在于知识型员工的个体中，企业要真正使用其人力资本，必须要有知识员工积极主动的配合才能实现。员工们相信，如果他们准备改善决策的有效性，他们能否更多地接触公司的经营信息将是非常关键的。因此，企业中人力资本的运用要体现以人为本的核心理念，重视发挥知识员工在工作中的自主与创造能力，给予知识员工相应的授权，使知识员工在企业中有实际的发言权并能参与企业决策和享有企业信息，建立企业和知识员工间的信任与承诺；建立健全考核评价体系，充分体现公平、公正、客观的原则，在企业中建设以劳资双方互信为前提的以人为本、宽松和谐的企业文化。
2．充分授权。权力可以被个人或者集体用于对他人和组织带来建设性好处或者造成破坏，而授权就是让别人去做原本属于自己的事。科技型中小企业的员工以科技人员为主，科技人员的工作性质本身也需要更多的自，企业可以通过授权给知识型员工，让他们拥有真正的权力，让知识型员工更多地参与到企业的管理当中来，让他们在创新过程中有更多的决策权和自，提高知识型员工的参与感和责任感。当手中有了一定权力的时候，知识型员工不会认为自己只是一个打工者，会把自己提升到一个“管理者”的高度，心中对权力的追求得到一定满足后，会更为企业尽心尽力。授权，除了赋予权力外，还可以通过职位的提高来表现。地位的提高，对知识型员工来说，不仅仅可以带来更多的收益，更重要的是，他们想得到认可的期望得到了满足。这样，知识型员工浮躁的心理不仅能得到安抚，而且还会因为地位的提高，而认识到自己的责任重大，能在工作中更多地付出。
3．创造宽松的工作环境。科技型中小企业的科技人员，主要工作任务是进行创新，而只有在一种宽松的环境中科技人员的创造力才能得到充分的发挥。而且知识型员工喜欢无拘无束的生活，他们不喜欢被企业严格的制度所束缚。因此，为了鼓励知识型员工进行创新性活动，科技型中小企业应创造一种宽松的工作环境，要根据任务要求，允许知识型员工制定他们认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理问题的方法，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。尤其在网络时代，可适度地伸缩工作时间和调整办公地点。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义。使员工能相对自由地安排工作，给他们相对独立的自由和刺激，以便他们更具张力地安排工作，从而调动积极性，提高工作效率。
4．形成“宽容失败”的体制。科技型中小企业的核心竞争力来源于技术创新，而任何创新实际上都是存在着风险的，要发挥知识型员工的创造力，就应对创新过程中没有取得成功的实验，或者由于创新失败而导致的损失采取宽容的态度。加上知识型员工强烈的个性特征，如果创新过程中出现任何的失败就受到批评、打击或者失去支持和鼓励，将会严重影响知识型员工的创新积极性。因此，对知识型员工不能求全责备，要容忍失败，持续不断地支持和鼓励知识型员工创新。
5．提供创新所需要的资源。科技型中小企业与传统大企业相比，大多都存在资金短缺、物质资源不足、人力资源稀缺等问题，而这些要素都是知识型员工进行创新活动的基础。科技型中小企业应该尽其所能为知识型员工提供其创新活动所需的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用，加大对知识型员工创新活动的投入。
二、健全人力资源管理机制
1．人力资源规划。一方面，科技型中小企业不同于传统大企业，其规模小，资源有限，加上很多科技型中小企业都以学习型组织结构为主，所以，科技型中小企业进行人力资源规划，不同于传统的大企业，一般不会进行较多的人才储备。另一方面，知识型员工的工作方式也主要以团队工作为主，他们在企业里也许并没有固定的工作岗位，而且也有可能同时属于不同的项目小组或工作团队，因此，传统以岗位定员的人力资源规划不能满足科技型中小企业未来对于知识型员工的需求。还有知识型员工在很多方面比管理者更能干，而且具有藐
视权威的个性，所以对科技型中小企业知识型员工的人力资源规划应该打破职责与职位的教条式安排，不断赋予知识型员工较大的工作责任，提高其工作积极性。
2．工作分析。相对于传统的大企业而言，科技型中小企业其规模不大，员工不多，工作中体力劳动的量也比较少，而且科技型企业中知识型员工的工作大都以脑力劳动为主，他们的工作一般不是程序性的，在不同的项目小组或工作团队里担任不同的工作，他们要求承担的工作职责和任职资格要求也可能是经常变化的，所以，传统的工作分析程序和方法不适应对他们的工作进行分析。要针对科技型中小企业和知识型员工的特点灵活地进行工作分析，采用个人工作分析和团队工作分析相结合的方式，编写弹性的工作说明书。主要是要明确其完成项目的任务，理清完成项目任务的关系，细化完成项目的工作任务。
3．员工招聘。相对于那些实力雄厚的大公司，当面对激烈的市场竞争时，中小企业由于资金技术实力不足更容易被淘汰出局，所以，知识型员工在小企业发展的风险远远高于大公司。另外，中小企业初创期的特点决定了其管理主观性、随意性较强，往往缺乏制度观念。加上我国的科技型中小企业多是民营企业，有的带有浓重的家族色彩，有的带有鲜明的总经理意志色彩，有的带有强烈的功利、狭隘色彩，有的则无用工导向和主见。以上种种原因都导致科技型中小企业在招聘知识型员工时对其吸引力不大，或者招聘进来后知识型员工的流失率较高。因此，为了满足科技型中小企业知识型员工需要，企业把好招聘关尤为重要。首先要招聘到与企业相适应的知识型员工。知识型员工很多都具有较强的个性特征，或者一些特殊的素质特征，有些具有独特的自身文化，所以，要严格挑选程序，对其进行全面的测试，判断其是否与企业、所要从事的工作相匹配。其次，要开辟合理的招聘渠道。科技型中小企业的知识型员工往往是从事高新技术工作的高级人才，一般的招聘渠道很难找到合适的人才，要通过猎头公司，现场招聘会，校园招聘等渠道来招聘。
4．员工培训。科技型中小企业的培训资源非常有限，如何把有限的培训资源运用到企业核心的知识型员工的培训中去，是其员工培训工作的重中之重。因此，必须建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会。科技型中小企业要培训好知识型员工，首先要做到培训的制度化、程序化。对于快速成长的科技型中小企业而言，很难从外部找到大量能人，最为重要的任务就是建立一套科学的、程序化的培训制度。制度中就培训宗旨、原则、方针、组织管理、培训需求分析与计划、培训项目设计、成果转化、效果评估和员工的培训权利与义务以及投入培训的经费数额等作出明确的规定，使培训“有法可依、有法必依”。同时，企业也应根据自身的实际情况和需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高知识型员工业务技能和敬业精神。其次，要注意培训的针对性。不同的知识型员工的需求差异很大，要认真做好培训需求分析，提供真正能满足企业和知识型员工共同需要的培训。第三，要做好职业生涯规划。企业要充分了解知识型员工的个人需要和职业发展意愿，为其进行职业生涯设计和指导，使知识型员工能清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己未来的发展感到迷茫。
5．绩效管理。科技型中小企业知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，而且许多知识创新和科研性成果的形成需要团队的协同合作。因此，对知识型员工特别是个人的工作成果，通常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。而且知识型员工高度重视成就激励，他们渴望看到自己的工作成果，认为成果的质量是其工作效果和效率的证明。因此，要对科技型中小企业知识型员工实施有效的绩效管理，针对知识型员工具有强烈的自我实现愿望的特征，在制定知识型员工的绩效计划时，要设置具有挑战性、创造性的绩效任务，制定有一定难度的绩效标准；还要加强绩效反馈，让知识型员工及时知道自己的工作成果，而且这也能让知识型员工感受到企业对他们的关注和尊重。
关键词：中小企业 市值 市值管理 市值管理路径
当资本市场进入全流通时代，市值已经成为一把综合性的标尺，它衡量着上市企业的经营能力，反映着市场对于企业未来发展的预期。收购公司用它来衡量收购目标公司成本的高低，行业通过市值大小来判断一个企业整合能力的大小……可以说，市值已经密切关起到了一个公司的生存和发展，关系到了一个公司是否能够继续壮大还是衰退不前。因此，一个公司对于市值的把握和管理也就变得尤为重要。
而对于市值一直没有什么明显变化的中小企业，通过科学合理的市值管理，为企业创造出更大的发展空间就显得更加的重要。本文将通过中小企业市值管理的出发点和路径两方面来阐述中小企业如何拓展自身发展空间。
1.中小企业市值管理出发点
市值管理对于中小企业从稳定发展走向不断提升的过程至关重要，它对于刚刚起步或者正在发展中的中小企业来说是一种长效机制，这种机制的目标是十分明确的，就是追求企业的价值最大化，以及服务股东，为股东创造价值。而进行市值管理的核心目的也是为了企业能够长期、持续、健康的发展、壮大。
大多数人通常会将注意力集中在上市的大公司上，时刻关注它们市值的变化，市场的变化，还有股价的涨跌。但是，中小企业的发展状况也不容我们忽视，因为它们的生存和发展在一定程度上同样影响着我国的国民经济，它们的壮大和积极的改变也能够刺激并推动到我国实体经济的发展。
再者，有效合理的市值管理，不但可以从微观层面上促进中小企业生存和发展，从宏观层面上，也可间接促进我国实体经济的健康、稳定发展。
最后，市值管理还可以帮助中小企业维护自身控制权，将其自身专长转化成竞争优势，以使其不被其他公司收购或者以最有利的条件被收购。这样，企业即使被收购，也可降低被贱卖的可能。反过来想，这样做也使得收购公司的收购成本降到最低，有利于是市场资源的优化。
因此，中小企业进行市值管理是必然的选择。
2.中小企业市值管理路径
中小企业应该将市值管理作为企业战略管理的一个重要内容，其核心目标是要保证企业市值在当前的环境下稳定在一个合理的水平上，并在长远的发展中，实现市值的持续稳定增长。下面将详细阐述中小企业市值管理的三个阶段。
2.1 发现独特专长，创造价值
很多中小企业在发展之初都是具有独特之处的，但是由于资金不足或能力有限等自身缺陷，导致优势不再是优势，变得随波逐流，趋于同质。而从实践中看，世界一流的企业几乎无一不在技术诀窍、创新能力、管理模型、市场网路、品牌形象和顾客服务等方面具有独特专长，并将其发展为核心竞争力，在竞争与日俱增的环境中，仍能够立于不败之地。
所以，中小企业要明确自己的独特专长，要将这种独树一帜的优势转化成企业的主业，专注于自身优势的发展，并对其进行强化，同时，做好市场定位，以将其优势发展成为一个领域的核心竞争力。这样，避免多元化的发展，在短期内可以帮助中小企业迅速发现利润增长点，并进行一定程度的市场拓展，获得等多资源，和赢得市场信誉，创造良好的企业形象以进一步拓展业绩，使其市值不断增长。
2.2 加强企业与投资者间的关系，巩固企业的核心竞争优势
中小企业在成长阶段应该尤为注重与投资者之间良性的互动关系，通过已建立的市场信誉和良好的企业形象，来进一步增强与投资者之间的诚信度，让投资者对企业的核心竞争优势充满信心，促使投资者的投资规模不断扩大，以此达到解决中小企业融资难，融资成本高，融资风险大的问题。
并且，拥有与投资者之间良好的关系，还可以间接提高企业在业内的知名度和认知度，将信息不对称造成的损失降低到最小程度，还可以使中小企业即时纠正与市场估值的偏差，不但有利于投资者的预期，更有利于增强市场信心，巩固企业形象，提升企业市值。
2.3 正确面对企业自身价值和市场波动，最大化企业自身利益
由于市场信息瞬息万变，股市市场特有的情绪和性格，再加上宏观经济环境的不稳定性，政策的不明朗，投资理念的变化，使得企业在市场上的竞争具有很大的不确定性。或是投资者对于热点行业的忽冷忽热的态度，对于公司重大业务重组疑心重重，这些都是极大影响企业收益，导致资产价格忽高忽低的因素。
作为中小企业，面对这些不可控变化带来的冲击时，应该正视自身价值，积极面对市场波动，锻炼并提升自己整合企业产品以适应市场波动的能力，制定出行之有效，适合企业长期发展的金融战略，使企业无论在市值被高估或低估时都能做出迅速而正确的反应，将损失降低到最小。只有这样的市值管理才能最大程度的保证投资者的利益，和企业自身的核心竞争优势，确保企业在行业中的地位和影响力，加强市场的信任度，拓展出自己发展的空间。
3.总结
中小企业应该通过明确自身独特专长，并将其转化为核心竞争优势，建立市场信誉和投资者之间良好的沟通关系，巩固和壮大核心竞争力在行业中的影响力。这样，中小企业才能通过合理的市值管理，来不断提升企业市值，为自身的长期持续稳定的生存、发展和壮大开拓出一片天地。
参考文献：
[1]姚电，易云鹏，全流通市场中上市公司市值管理探析，2011,9
关键词：绩效管理 员工激励 激励机制
绩效管理是管理者与员工就工作目标和如何实现工作目标进行沟通并达成共识，通过连续不断的沟通来保证目标顺利完成的过程。绩效管理受到越来越多企业管理者的重视，许多企业中引入了绩效管理，但实施效果却差强人意。绩效管理既未能够有效地激励员工，也没有实现服务于企业的战略目标，甚至导致员工的不满，使得组织的凝聚力下降。只有发挥绩效管理对员工的有效激励，充分调动员工的工作热情，才能实现提升员工个人绩效和企业整体绩效的目标。
一、员工激励机制失效的原因
（一）绩效管理系统的缺陷
1、考核方法缺乏针对性
必须明确的是，适用各种情况的通用手段是不存在的，一般是根据“因地制宜”的原则去找寻解决问题的方案。在绩效管理中，考核方法的选择和使用上也一样遵循这个原则，但实际上企业往往存在“按部就班”的现象，实行这样的绩效管理方法是很难达到理想效果的。
2、绩效指标设置不合理
管理实践中，为了保证企业绩效考核指标体系的全面和完整，通常在绩效管理中采用的绩效指标会包括两个方面：一方面是组织经营指标的完成情况；另一方面是员工的工作态度和思想觉悟等方面的表现情况。实行绩效管理，应该把关键的指标抓住，针对不同员工的特点建立个性化的考核指标，将员工的行为逐步引向组织的战略目标方向。繁杂的指标只能增加绩效管理的难度和降低员工的满意度，对员工行为的引导会产生消极影响。
3、考核人员的素质偏低，缺乏专业培训
绩效考核是绩效管理的重要组成部分，在考核实施的过程中，往往因为考核人员的因素导致考核结果失真，不能保证公平、公正，从而不能对员工起到有效的激励作用。许多企业中的管理者往往都认为，考核不过是给下属打分而己，并不复杂，而实际上，如果考核人员没有经过良好的培训，就会导致一系列的问题。
（二）认识的局限
很多管理者把绩效考核混同于绩效管理，事实上，“绩效考核”与“绩效管理”最本质的差异是前者致力于“对绩效的考核与评价”，而后者则致力于“对绩效的改进和提高”。因此，绩效管理不是每月、每季、每年度末例行性的考评打分、人员排序、评选先进，这些环节仅仅停留于绩效考核而不是绩效管理。以这个考核结果为基础采取的员工激励就存在缺陷，不但没有调动员工的劳动积极性，反而打击了真正在工作上表现很优秀的员工的积极性。绩效管理是一个系统的循环，绩效考核仅仅是这个体系中的一个核心环节而已。绩效管理循环始于绩效计划，经过绩效实施、绩效考核、绩效总结，终于绩效提升，而提升后的绩效又成为下一个循环的始点，是一个不断提升的闭环。
（三）实施过程的错误
1、机械地执行和套用绩效管理循环
通常一个正确的绩效管理系统应该按照“制定绩效计划绩效沟通与辅导绩效考核与反馈绩效诊断与提高”这样的循环来设计和推行。有的企业为了规范绩效管理，根据循环系统设计出种类繁多的表格，比如各种考核标准、表格、员工沟通反馈签字、主管评语、职业发展计划、绩效改进计划等，有的甚至完全脱离本企业的管理实际情况，机械地、呆板地套用绩效管理。这种管理方式不仅难以提高企业绩效，反而让考核人和被考核人感觉是一种负担。
2、追求短期绩效，忽视长期绩效
管理上常说：“管理无常势，业绩论英雄”。然而，在许多企业在实行绩效管理时完全以业绩的结果论英雄，管理者关注的主要也是财务指标的完成情况，员工的薪酬待遇等都与财务指标的完成情况直接挂钩。至于这些财务指标的实现方式，企业并不关心。这是一种目光短浅的做法，短期可能有效，但根本上忽略了员工和企业的长期发展。在考核指标的设置上，平衡计分卡原则已经被广泛的实践证明行之有效，应充分加以应用。在充分考虑企业实际情况的基础上，根据平衡计分卡原则，企业的绩效指标体系应包括财务指标、客户指标、内部运营指标和员工发展指标等在内的指标。通过指标之间综合考核和制衡作用，实现绩效管理所要达到的目标。
3、忽视员工和高层管理者的共同参与
绩效管理不仅仅是人力资源管理部门的事情，它涉及到企业的全体员工，整个绩效管理运行的情况应充分让全体员工了解并认可。如果员工对绩效管理制度不了解，不知道企业的考核程序、考核指标、考核结果的用途，那么员工自己也不知道怎么去改进工作和提升工作效率，绩效管理也失去了意义。绩效考核比较敏感，直接和员工的切身利益相关，如果员工被强制划分到某一比例之中或者末位淘汰，就会引起员工的不满，绩效管理无法切实推行下去。在企业内部强调绩效管理，高层管理者在企业不同层面做好动员、宣传，营造推行氛围，才能保证绩效管理的顺利进行。
二、解决激励机制失效问题的对策
（一）认识上的正确定位
管理人员不应简单地把绩效管理看成是人力资源部门的一项常规工作，而应该考虑如何利用绩效管理的循环来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。各级管理人员与员工应该正确使用绩效管理，而不能抱着一种“应付”、甚至是“抵制”的心态来看待绩效管理。人力资源部在设计绩效管理体系的时候，应该先了解公司的发展战略，然后从公司发展战略着手考虑利用绩效管理来推动公司战略目标的达成。在绩效管理的实施过程中，更应该考虑如何来使其更好地为公司战略目标的实现服务。另外，在设计绩效管理系统的时候，应更多地考虑如何“提升企业的业绩”、“提升部门的业绩”、“提升各级管理人员与员工的业绩”，而不应该仅仅停留在考核员工这个层次。
（二）持续的绩效沟通
在整个绩效管理过程中，沟通应该是贯穿始终的。考核者与被考核者持续不断地双向沟通是一个企业绩效考核得以顺利进行的保障，也是企业科学绩效管理的灵魂所在。在执行过程中随时保持沟通和反馈，对被考核者而言，让被考核者了解考核的目标、执行状况、考核结果等，这样不仅可以激发员工的信心和斗志，也使被考核者的个人绩效与部门绩效相一致。使得企业的绩效管理工作有序地开展。
（三）科学的绩效考核体系
绩效考核并非一成不变的模式，企业采用怎样的考核方式须根据具体情况而定。如果企业基础管理完善，员工整体素质较高，考核周期可以相对长一些；反之，考核周期可以适当缩短。在确定绩效考核关键指标方面，企业也要在征求员工建议的基础上，根据其运营方式、工作任务等情况制定有针对性、可衡量的指标体系，以增强关键指标的可操作性。在绩效考核时，要根据当初与员工一起制定的关键绩效指标的完成情况，结合绩效管理过程中与员工的沟通以及观察记录的信息资料，对员工的绩效表现做出公开、公平、公正的考核评价。
（四）建立平衡计分卡
平衡计分卡中的目标和评估指标来源于组织战略，它把组织的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标。平衡计分卡反映了财务、非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。所以能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。在绩效考核中也推行这个制度，旨在调动员工的积极性和改善企业的内部营运环境，以便更好地发展企业。
（五）贯彻“以人为本”的管理思想
绩效管理优于其它形式管理的一个重要原因，就是因为将以人为本的理念贯彻到具体操作的每一步中，并赋予了它新的涵义。比如让员工参与制定计划，进行自我考核等方式都是以人为本的体现。如果没有“以人为本”的思想，管理者很难发自内心地听取员工的意见和建议，很难大胆地授权，很难想到将激励与辅导、培训等措施统筹结合，以满足员工的发展需要，而员工也不会诚心地参与到企业、团队的建设中去。“以人为本”作为绩效管理的思想精髓，应当贯彻到绩效管理的始终。
参考文献：
①范殿红．我国国有企业绩效管理现状分析与对策研究[J]．河南科技学院学报，2009（4）：102
对企业评价面临的问题进行分析，可以看到，现阶段存在的问题是经济不断发展中累积形成的，针对存在的问题，本文接下来将从影响企业评价的外部因素及内部因素进行全面总结。
1．国家经济政策是影响企业评价的外部因素
一个国家的政治因素将严重影响本地区企业的发展，企业作为国家生活中的一份子，在自身经营发展的同时也无时无刻受国家政策的制约，国家的经济发展政策是企业发展的主要影响因素。例如，现如今我们国家重视廉政建设，那么政府最近在打击对一些政府和国有企业都产生了一定的影响。所以，国家的经济政策有时候会是一个企业的风向标，如果企业的评价与政府经济政策一致，必然会带来效益。随着社会向前发展我们发现，企业的发展不光考虑自身的利益，还要考虑企业所处一个环境，企业并不是单独存在的，它涉及到很多利益相关者，还有自然环境，只有考虑到所有的利益相关者，社会才能向前发展，社会才能进步。假如我们不考虑自然环境，这势必会影响子孙后代的利益，影响社会向前发展。
2．企业文化是影响企业评价的内部因素
在企业文化因素中主要考察组织奖励政策和组织价值观对企业管理职业效益的影响。企业奖励政策属于企业规章制度中的一部分，按照期望理论的观点，如果奖励的结果与个人的期望和需要一致，能够给个人带来满意的时候，这时候个人企业管理职业效益就会很高，从而能够引导个人的行为。企业价值观属于企业文化中的核心部分，是企业成员共享的价值标准，虽然它可能没有像企业的规章制度那样明确的诉诸于文字，但是它却以约定俗成的惯例影响企业成员的行为和评价标准，进而影响企业管理职业效益值。在了解了企业管理职业效益评价现状之后，需结合企业现状制定一系列的考核指标，建立严谨科学的模型，从而对企业管理职业效益进行科学合理的评估，不光要考虑当代人利益还要考虑未来人利益。
3．指标选取问题是影响企业评价的基本因素
本文构建的模型是从利益相关者角度考虑了影响企业管理职业效益的指标，打破了长期以来从企业战略、流程和核心利益等角度评价企业管理的成果，这样必然会对企业有一个误导作用，单纯考虑企业自身的利益使得管理人员有强烈冲动去操纵财务数据，这必然会导致企业管理者有时候回去追求短期利益和个人利益。本文基于以人为本和可持续发展的双重维度，使得选取指标是为人和社会服务，不再是单纯追求短期利益和个人利益，真正做到与全面建设小康社会和“三益”思想要求相一致。
二、企业管理职业效益评价策略研究
1．重视企业管理职业效益
相关理论建设长期以来财务指标占据了评价指标体系的一个主要方面，即使后来随着评价方法的发展，评价指标上升到企业的战略、流程等方面，但是它们对企业管理的成果依然建立在个人和企业之上，这样必然会对企业有一个误导作用，使得管理人员有强烈冲动去操纵财务数据，以获得个人利益或者是企业利益，并不是从社会整体进步角度来考量，这必然会导致企业管理者决策失误。所以指标选取上充分的考虑以人为本和可持续发展是符合当今社会发展的需要。
2．重视企业文化建设
企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需要，又是实现管理现代化的重要方面。为此，应从建立现代企业发展的实际出发，树立科学发展观，讲究经营之道，培养企业精神，塑造企业形象，优化企业内外环境，全力打造具有自身特制的企业文化，为企业快速发展提供动力和保证。企业文化是企业得到发展的内在动力，是引导和规范企业形成正确的价值观。当今时代，企业文化已经成为了提高企业员工的凝聚力和创造力的重要影响因素。企业文化建设，从根本上来说就是重视员工的职业道德修养，以及培养企业员工的发展意识和服务意识，建立现代新型管理制度与考核制度，为企业提供有效民主监督氛围，充分的调动企业的员工为企业和社会的发展做出自己的贡献，而不再是单纯的追求自己利益。从这个角度来看，企业的发展可以通过加强企业文化建设来实现。同样，我们要想企业把企业管理职业效益作为重要的考量方法，融入到企业文化建设上来，让企业文化在潜移默化中影响企业员工和管理者，使他们自觉的重视企业管理职业效益评价。
3．对政府部门的建议
各级政府和有关部门，应高度重视中企业管理职业效益评价工作，以市场为导向，以扶持、服务企业为宗旨，确保企业管理职业效益评价工作的有序进行。一是制定有关的经济政策。政府相关政策施行无疑是影响企业发展和企业管理职业效益评价的一个非常的重要因素。例如，最新出台的支付宝限额限量的控制电商交易，对相关的行业都能产生影响。二是重视环境建设。建立一套完善的环境法律法规体系是推进企业环境绩效评价的最基本保障。我国应逐步建立健全保护环境生态的法律法规体制、行政管理制和科技研究开发体制，以促进可持续发展。在制定发展战略和计划过程中，不断加强经费方面投入，达到建设循环经济和谐社会和保护地球环境目的。
4．加强人才队伍建设
【关键词】客户关系；企业竞争；电子商务经济
1引言
随着市场经济环境的不断变化，尤其是电子商务经济的快速发展，企业产品价格信息越来越透明，企业市场竞争越来越激烈，企业经营由“以产品为驱动”向“以服务为驱动”转变。基于市场环境的变化要求企业必须要重视客户关系管理工作，将提高客户满意度作为市场营销的重要内容之一。
2客户关系管理的新变化
客户关系管理是以客户价值为中心，利用信息技术手段，通过人力资源、业务流程以及专业技能的整合，以完善的客户服务分析客户的需求，以此满足客户需求，打造客户终身价值和企业利润增长的效果。传统的客户关系建立在以产品为中心模式上，企业在市场营销中不会考虑到产品的市场销售情况，因此对于客户的关系维护不太重视。随着电子商务经济的发展，企业产品价格、质量差距逐渐缩小，企业竞争过渡到“以客户为中心”模式，迫使企业客户关系管理出现新的变化：一是客户关系管理更加突出客户的体验感。基于产品多元化及消费者个性化消费模式的发展，客户对于产品的满意度主要通过体验消费获得，因此企业在市场营销中要侧重体验营销，让客户在真实体验中去消费。二是客户关系管理理念发生转变。在电子商务经济环境下，客户选择的渠道比较多，因此企业在市场营销中需要主动转变客户关系管理理念，从客户自身需求入手，通过打造个性化的客户关系管理方案提升客户的忠诚度。
3客户关系管理在企业市场营销中的价值
客户关系管理是企业的商业战略，其侧重与客户建立联系。基于电子商务经济的发展，客户关系管理在企业市场营销中的价值越来越突出。
3.1客户关系管理有助于提高客户忠诚度
对于企业而言，客户是企业生存与发展的基础，而老客户的维护费用要远远低于新客户开发的费用。考虑到电子商务经济环境下，企业产品价格、质量差距的缩小，企业市场营销的关键就是要做好客户的维护工作，只有具备吸引客户的条件才能促进企业发展。而客户关系管理则可以为企业迅速捕捉到任何与客户有关的信息，通过对客户需求的全面分析能够为客户提供全方面的服务方案，这样必然会提高客户的忠诚度。例如，通过客户关系管理能够在第一时间了解客户使用企业产品的情况，从而有效降低了外部环境对客户主观认知的影响，从而延长客户对企业产品的依从性。
3.2客户关系管理有助于优化企业生产结构，促进产品创新发展
产品创新是企业发展的重要因素，而产品创新的关键就是要具有相应的市场动力。通过客户关系管理则可以第一时间了解到客户对企业产品的需求，企业按照满足客户需求的方向创新产品，这样无疑会促进企业产品的市场销售。例如，在化妆品生产企业，根据对客户需求的分析，及时研发满足客户需求的产品，达到了双赢的目的。同时通过客户关系管理还可以了解企业产品的市场占有率情况。客户需求与市场份额密切相关，客户需求引导市场份额，企业通过对客户关系进行管理可以及时剖析企业产品的供需关系，从而帮助企业及时调整生产进度，避免产品过度生产或者生产不足问题的发生。
3.3客户关系管理有助于企业组织变革
信息技术的发展带动我国经济结构转型升级，对应要求企业必须要改变传统的组织管理模式，采取扁平化管理方式。客户关系管理则可以促使企业不断改变组织架构。例如，基于当前市场营销方式的转变，企业需要增设相应的客户关系部门，专门对客户进行分析与总结，以此为企业管理提供准确报告。与此同时，大数据技术的应用也会导致传统的市场营销部门进行变革。
4客户关系管理在市场营销中发挥价值的对策
客户关系管理在市场营销中具有重要的价值，基于市场营销中客户关系管理所遇到的各种问题，需要我们采取正确的方式方法。
4.1树立以客户为中心的市场营销理念
传统的企业经营模式是以产品为竞争基础的，企业关心的是产品质量和内部运行效率。随着全球一体化发展，尤其是电子商务经济的发展，例如，2020年受肺炎疫情影响而兴起的直播带货等销售模式，导致企业产品的价格越来越透明，产品质量和价格不再是企业获利的主要手段。如何吸引客户成为企业生存的关键，而以客户为中心、倾听客户呼声和需求成为企业成功的关键。因此，企业在市场营销中要树立以客户为中心的理念：一是企业要将客户价值作为市场营销管理的核心，将市场营销活动满足客户需求作为第一要素，增强销售人员的客户理念。二是要充分认识客户让渡价值实现客户服务增值。在产品同质化的背景下，企业必须要突出差异化特色，其中就是要为客户创造增值服务。例如，企业在市场营销中要做好售后服务，以优质的售后服务吸引客户。
4.2改进业务流程，提升服务体验
在市场营销中企业必须要重视客户的体验获得感。长期以来企业市场销售的流程比较烦琐，例如，销售人员只是与客户进行销售方面的沟通，而产品的质量问题则由客户联系企业的售后部门，导致客户的满意度不高。所以基于个性化消费模式的发展，企业必须要改进业务流程，提升客户服务体验：首先，企业要改进销售业务流程。对于企业而言，在改进业务方面需要对各项市场营销活动的流程进行梳理分析，深入企业内部了解市场营销中所存在的薄弱环节，以此提出具体的改进对策。其次，要把控服务质量，兼顾服务个性化。由于服务具有无形性、差异性的特点，因此在具体的市场营销中不同的服务质量必然会造成客户出现不同的满意感。例如，客户在不同时间所获得的服务体验是不同的，因此基于维护客户关系的视角，企业需要把控服务质量，突出客户服务质量的稳定性。
4.3强化客户维护意识，发展战略客户
客户是企业生存的基础，基于电子商务经济的发展，企业必须要增强对客户的识别能力，对客户进行细分：首先，企业要大力拓展利润客户，发展战略客户。对于企业而言利润客户的存在能够为企业带来超额的收益。因此，对于企业而言最关键的就是要求销售人员要准确识别利润客户，按照利润客户的需求为其提供个性化的服务。例如，对于中小企业销售人员而言，需要对企业的客户群体进行分类，准确识别出利润客户，然后建立专人对接机制，增强客户的稳定性。其次，企业要加强对战略客户的管理。如企业要设置战略客户服务部，做好相关市场营销的记录管理工作，以便定期对战略客户进行分析，了解其产品需求的空档期，以此开展针对性的市场营销活动，提供企业产品销售的成功率。
4.4加强与客户的沟通，重视客户反馈
客户关系管理的重点就是要通过有效的沟通实现。基于电子商务经济的发展，企业需要做好以下工作：一是要加强与客户沟通，及时了解客户需求，和客户建立起良好的感情基础。二是重视客户意见反馈。企业需要对客户提出的反馈意见进行认真分析，并且按照客户的意见要求做好相应的调整，并且将调整后的销售方案反馈给客户，满足客户的心理预期需求。
5构建信息化管理平台，促进客户信息共享
一是将客户关系管理与供应链管理、供应商关系管理、企业资源规划系统等信息技术进行资源优化，形成企业平台竞争能力，升级形成呼叫中心、数据中心、虚拟化、IT、云计算的资源布局，实现企业信息管理的网络化、标准化、自动化、集成化，提高工作效率和监控、决策水平。二是加强信息传递。利用在线营销管理、销售管理、完整客户生命周期管理工具，实行权限分级管理。动态了解客户的价值诉求，制定“接地气”的营销战略。总之，客户已经成为企业发展最核心的资源。客户关系管理是企业抵御竞争对手、获取市场先机的有效手段和战略优势。所以基于经济新形势的发展，企业必须要重视客户关系管理。
【参考文献】
【1】张潜.客户关系管理在企业市场营销中的价值思考[J].北京印刷学院学报,2021,29(01):38-40.
【2】杨芳玲.探究客户关系管理在企业市场营销中的价值[J].现代营销(信息版),2019(08):256.
关键词：中小企业 安全管理 日常化
0 引言
前段时间网上流传一则公式：1.01365=37.8，0.99365
=0.03。其中1代表日常应做的工作，1.01代表多做一点，0.99代表少做一点，365代表一年时间，结果竟相差了1260倍，因其惊人的结果被追捧为“励志公式”。从这个公式可以看出，每一天多做一点或少做一点也许看不出差距，但是长期坚持下来差别就会越来越大。由这个公式不禁想到了企业的安全管理工作：安全管理是一项细致而长期的工作，日常安全管理工作在短期内看不到成绩和效益，但是一旦放松警惕就会给事故以可乘之机。
近年，国家各级政府和企业领导都高度重视企业安全生产工作，在共同参与和努力下，我国安全生产工作整体状况有了较大改观，尤其是大型企业多数已经建立起安全管理体系，各项工作落实到位。但是在我国中小企业数量多、安全基础管理工作相对薄弱[1-2]，存在企业人员素质偏低、安全培训不到位、本质安全程度低、缺乏专门的安全管理人员等特点[3]，安全问题依然严峻。
1 安全管理工作存在的现象
我国的安全生产方针是“安全第一、预防为主、综合治理”，但是到底有多少企业能够真正以安全为第一？又有多少企业真正把各项安全工作做到了实处？下面来看中小企业安全管理工作普遍存在的几种怪现象：
1.1 雷声大雨点小 在市场经济初期，我国整体实力
落后，国家倡导以经济建设为中心；随着经济的发展，国家已逐渐转变到建设和谐社会层面上来，要在确保安全的前提下发展生产。近年来对安全工作的要求越来越高，并且将安全生产标准化达标作为企业行政许可的条件。但是很多中小企业还是以发展经济为首要任务，看中眼前利益；再加上安全工作投入多、短期内看不到效益，很多企业重视程度不高。有的企业虽然制定了很多安全管理制度，在大小会议上也强调安全生产工作的重要性，但是执行起来却是“雷声大雨点小”，真正落实的很少；还有一部分企业存在侥幸心理，得过且过、对安全工作流于形式，没有从根本上消除安全隐患。
1.2 头疼医头脚疼医脚 前段时间某企业制冷系统发生液氨泄漏引发人员中毒事故，这个地区涉及液氨制冷系统及其他液氨使用单位随之都开展了隐患排查工作；在企业内部一旦发生事故便采取全厂停产整顿措施的现象也已经屡见不鲜。这种做法看似挺重视安全工作，实则是企业日常安全管理工作不到位的表现。从《企业安全生产标准化基本规范》的13个核心要素可以看出，安全管理工作是一项系统工程，包括软件和硬件方面：软件方面涉及到安全目标方针，制度，教育，组织，管理等；硬件包括安全投入，设备安全附件，设备技术，检验检测，运行维护等；涉及到企业全员、全过程、全方位和全天候，应该不留死角。任何一个环节做得薄弱都有可能导致事故发生。“头疼医头脚疼医脚”的做法只能解决表面现象，不能从根本上消除安全隐患、提升安全生产水平。
1.3 好了伤疤忘了疼 由于电梯事故的接连发生，2011年国家质检总局开展了电梯专项检查活动，全国范围内展开了各种形式电梯安全专项大检查活动，一时形式好转。2012年9月武汉某工地发生一起电梯坠落事故，造成19人死亡。人们不禁要问：怎么又是电梯事故？为什么血的教训后电梯安全依然没被真正重视起来？常态化的监管机制什么时候才能形成？很多中小企业对日常安全管理工作应付成分大，对各类安全检查也是流于形式，直到事故发生才后悔没有重视安全工作；但是专项检查这股风一过又回到从前。这就是事故频发的演绎逻辑，武汉工地电梯坠落重大事故就是典型的“好了伤疤忘了疼”。
2 做好安全管理工作的建议
企业只要有生产就会存在安全隐患，因此安全管理工作需要常抓不懈，真正做到“安全管理日常化”，时时讲安全、人人讲安全。企业应从以下三个方面做好日常安全管理工作。
2.1 落实日常安全工作 安全管理工作日常化是企业做好安全管理的基础，是确保安全生产的关键。安全管理工作与企业生产应该是融为一体的，安全管理工作真正贯彻到生产中才会确保安全生产。如果安全工作与生产过程成为两张皮，只会是企业负担，不能成为企业财富。
以日常安全检查为例：很多企业都制定了日常安全检查制度；由安全管理人员对作业环境、设备设施、操作人员等进行巡检工作，并进行记录；对发现违规现象和安全隐患要提出整改通知单，督促整改；在整改完成后要对落实情况进行复核。而真正执行起来就走了样，很多企业没有按照“策划、实施、检查、改进”动态循环的模式执行。在各级安监部门安全检查或安全生产标准化评审时大多是现补资料，使得安全管理人员大呼工作量太大。其实这些工作都是日常应该做的，如果每天都坚持，关键时刻归档就是水到渠成的事。
2.2 重要部位多做一点 厂区内关键设备、危险作业、节假日以及季节更替等重要部位和特殊点，因固有危险程度高往往是事故易发的地方，除了做好日常安全管理工作，还应该多放一点精力和时间，考虑更全面些。
例如，对于电梯、锅炉、压力容器等特种设备除了日常巡检工作，应当至少每月进行一次自行检查并作出记录，定期还应委托有资质单位进行全面检查，确保特种设备安全运行；对受限空间作业除了执行作业许可审批制度，还应采取可靠的置换或通风措施，对气体检测合格后方可进入，另外要有专人监护、对外联系等措施；在夏季来临之前除了企业自行对全厂的防雷防静电系统进行检查，还应委托有资质的单位进行检测，使得接地电阻均在合格范围内，确保防雷设施安全有效。
2.3 少做一点严肃处理 由于安全管理工作琐碎、重复性多，企业人员执行起来难免会有惰性。而很多事故告诉我们，作业人员在生产中的惰是导致事故发生的致命隐患。
例如，各企业都会有岗位安全操作规程，一般来讲新员工会严格执行操作规程，反而是部分老员工不按规程作业。究其原因，老员工自认为对生产工艺和设备都比较熟悉，并且从事工作很长时间也没有发生安全生产事故，就存在惰性和侥幸心理。对于违章操作等这类常见的违反安全规定的小事件，企业领导及安全管理人员应给违反者以严厉的批评与指正。通过日常小事的灌输，让人人树立安全意识，常怀敬畏之心，把思想从“要我安全”转变到“我要安全”上，让每位员工自觉做到安全生产，继而培养出企业良好的安全文化和氛围。
3 结束语
安全生产是企业稳定和发展的基础。先进的技术、过硬的品质、良好的口碑都是企业发展的助力筹码，但是如果不能做到安全生产和安全发展，“带血的利润”会让企业枉费之前的付出和努力。企业是生产经营的主体，也是安全管理工作的直接受益者。
安全管理为企业的安全生产保驾护航，但是安全管理工作重在日常落实和日积月累，存不得半点侥幸心理；持之以恒才能提升企业安全生产本质水平。
参考文献：
[1]谭伯详.如何加强中小企业安全生产工作之我见[J].中国安全生产科学技术，2004（5）.
全球经济一体化的推进加速了知识经济时代的到来，当今社会知识、信息、技术和资金逐渐成为影响企业与企业创新的重要因素，对这些因素的更新与优化配置促使越来越多的企业经营者认识到传统的企业经营管理方式已经不能满足当代企业发展和竞争的需要。良好的知识管理导向与正确的人力资源管理机制所带来的企业创新才是企业生存与发展的源动力。
1 基本概念
为了更好地研究人力资源管理实践是如何通过知识管理导向作用于对企业绩效的，那么首先要对它们的概念有最基本的了解。
1.1 人力资源管理的内涵
人力资源管理就是按照经济学原理和以人为本思想的指导，通过招聘、培训、报酬等人资管理形式达到满足企业当前及未来发展需求、保证企业正常运作与实现成员发展最大化等目的的企业管理活动。
1.2 知识管理的定义
知识管理即企业创造、组织、转移和应用知识资源的管理活动，知识管理活动包括对知识的获取、整合和配置等工作。概括地说，知识管理就是企业调用和部署企业知识资源的管理过程。
1.3 企业绩效的概述
企业绩效主要指企业对预先制订的市场目标以及财务目标的完成程度，也是企业核心竞争力于企业外在的一种重要的表现形式。由于企业绩效本身是一个多维的变量，因而企业绩效可以通过财务绩效、非财务绩效或者两者的共同作用来衡量。
2 在知识管理背景下的人力资源管理
知识经济时代下的企业竞争力在表层通过企业所占有的商业竞争资源、竞争行为的能力和企业文化表现出来，在里层体现在企业不断优化和更新的管理经营模式、管理机制等因素上。而企业的核心竞争力则集中地表现在企业的知识管理能力上，即企业对所拥有的知识资源、对知识资源采取的经营管理方式以及企业核心文化的管理能力。
2.1 人力资源与知识资源两者之间的关系
由于人力资源和知识资源是企业竞争力形成的两个必要条件，因此人力资源与知识资源两者之间有着千丝万缕的联系，任何评估都不能将两者作为绝对独立的条件进行比对和分析。因此，在企业文化建设的过程中，企业要不断地引进先进的知识资源，营造良好的企业文化氛围和企业文化管理机制，以此为知识资源的整合、分配和有效利用做好准备。
2.2 人力资源管理实践与知识管理导向之间的相互作用
企业人力资源与知识资源是企业竞争力中不可分割、不可或缺的两个重要因素，因此，人力资源管理实践与知识管理导向也是互相作用，密不可分的。
2.2.1 知识管理导向依赖于人力资源管理支持的表现
人力资源管理机构或组织能够配合知识管理的相关组织和部门的工作，为知识管理相关部门长期提供其所需要的人力资源，优化知识管理部门的人员配置，保障其长期稳定的发展；人力资源管理机构可以与知识管理部门合作，共同组织企业文化宣传的相关活动，为企业提高员工素质和加强企业员工的凝聚力，提供良好的文化环境；人力资源管理组织可以联合知识管理部门，协同合作，定期组织企业内部的入职培训、专题培训或在职培训，并形成良好的业务培训机制，以此不断提升员工的业务能力；人力资源管理团队还可以协助知识管理部门定期开展业务能力考核，并制订合理的奖惩机制，帮助知识管理部门巩固业务培训成果[1]。
2.2.2 知识管理导向在人力资源管理工作中发挥的作用
知识管理组织可提供人力资源管理部门在工作中所需要的知识资源，帮助人力资源部门达到其工作目标。知识管理组织能够协助人力资源部门一同设计和规划企业人员组织框架和人力资源配置等方面的部署，并针对人力资源考评和管理中的跟踪评估以及优化配置等方面为人力资源部门提供员工在知识资源方面作出的成绩；知识管理组织可以帮助人力资源部门优化企业文化的结构，为员工营造一个具有终身学习、协同合作精神的企业文化氛围；知识管理组织能够为人力资源部门组织的员工培训提供知识资源和科学的管理工具、管理办法，从而提高了员工的培训质量[2]。
3 人力资源管理实践对企业绩效产生的影响
在知识经济高速发展的今天，人力资源管理越来越受到企业经营者和管理者的关注与重视。人力资源管理对企业个体层面和组织层面两方面产生的影响，造成人力资源管理对企业绩效产生影响。而人力资源对个体层面的影响主要体现在以下四个方面：
3.1 人力资源的规划对企业绩效的影响
科学的企业员工培训和人员配置规划，能够使员工尽快的融入到工作环境当中，找到属于自己的最佳岗位，从而将个人工作能力发挥到极致。在企业竞争日趋激烈的今天，企业对人才的需求一直处于供不应求的状态，这正是人力资源管理实践开展，发挥人力资源规划作用的最好时机[3]。
3.2 招聘甄选环节对企业绩效的影响
3.2.1 员工的招聘和甄选对企业生产效率的影响
人力资源管理是企业选拔和获取人才的主要途径，其中最为重要的两个环节分别是人才的招聘和甄选。企业通过招聘和甄选环节筛选出工作能力强、个人素质高的优秀员工会对企业生产率直接产生积极的影响。
3.2.2 员工的招聘和甄选为企业吸引客户带来的影响
企业吸引客户的最关键的因素就是企业产品及服务的质量。企业各部门选拔出工作能力与责任心兼备的优秀员工对企业服务客户有着非常重要的意义。
3.2.3 员工的招聘和甄选对企业培训成本的影响
在企业招聘和甄选员工的过程中尽力筛选出能够为企业创造更多效益的员工，一方面直接影响着企业的生产效率，另一方面则极大地减少了企业对员工培训所投入的时间、人力和资金，即减少了企业的培训成本[4]。
3.3 企业员工培训的开展对企业绩效的影响
企业通过开展员工培训以及对培训机制的不断开发来提高员工的工作能力和减少企业的人员流动，从而实现不断提高企业绩效的根本目的。并通过企业的培训量化考核，为员工提供良好的内部晋升机制，提高员工的工作热情，从而间接地影响企业的绩效[5]。
3.4 薪资奖励机制对企业绩效的影响
人力资源成本是企业成本构成中比重较大的组成部分，薪资奖励机制的不断完善对企业绩效有着极为重要的影响。一方面，良好的薪资奖励机制可以作用于员工，有利于提高企业的生产率和企业的投资收益。另外一方面，对企业员工而言，薪资奖励不仅满足其基本的生活需求，更加能够满足其情感上的需要。员工通过获取薪资的多少衡量自身为社会创造的价值，能够极大地满足员工自尊的需要。良好的薪资奖励机制能够减少企业的人员流动，为企业的人力资源管理节约成本。
4 知识管理导向对企业绩效产生的作用
归根结底，企业知识管理导向的根本意义在于其对企业产出造成的影响。知识管理通过提升企业创新能力与企业创新的效果，来对企业绩效产生影响。企业的创造力是企业的核心竞争力之一，企业知识管理导向为企业创造力提供不竭动力，直接对企业的创新行为与创新绩效产生影响，成为企业创造力发展的源泉[5]。
【关 键 词】汽车 销售 知识 管理
随着科技的进步和通讯技术的发展，传统的管理制度和模式在转型期受到挑战，汽车广告在销售中起到的作用越来越小；国内工资水平的提高和原物料价格的上涨使得汽车制造企业的低成本优势正在逐步消失；而消费观念的改变也是当前车企面临的一大挑战，消费者更渴望了解汽车产品的设计、组装、出场和定价等环节。新时期汽车企业如何应对这些挑战，知识管理理论为此提供了一条可行的道路。
一、知识管理在企业管理中的应用情况
所谓的企业知识管理，指的是企业知识信息在管理层和一线员工中的有效流转和应用，是一种集思广益，运用企业集体智慧解决企业相关困难、提高企业应变能力和创新发展水平的管理途径。
国外企业对知识管理非常重视，美国企业高层在内部管理上注重高管之间的知识信息交流，但容易忽略基层员工的实际经验。日本也是企业管理理念十分先进的国家，在日本企业中，所有员工都有提出意见或建议的权利，企业管理制度设计也充分保证了员工这一权利的实现，日本企业的高层管理者也非常重视来自一线员工的内部信息，并根据搜集到的信息进行调研，做出决策。所以日本企业的发展思路是上下统一的，所有员工都深刻理解企业的未来发展愿景，无论是公司高管还是底层的一线员工，在对于企业知识信息的共享上是一律平等的。日本企业的知识管理有利于将上层领导和下层员工的隐性知识显性化，最终提出和实施有利于企业发展的创新。
我国的企业知识管理在理论研究上取得了一定的成果，但在企业应用上还罕有听闻。这既有国内企业管理理念上的原因，也与知识管理概念传入我国时间过短有关。有学者针对这一问题进行了大量的理论研究和企业实际调研后认为，影响知识管理理论在我国企业管理应用的最大原因是我国的文化环境。在我国企业内部，主要的交流方式还是会议、面谈等口头交流，这使得企业内部的知识信息交流受到很大的限制，企业知识得不到更大范围的共享。而企业内部复杂的人际关系也为企业知识信息的传播无形中造成了很大的障碍。国内企业认为企业许多的知识都是隐性的，知识管理的作用就是挖掘这些隐性知识，为企业的发展和创新打下基础。
二、销售企业应用知识管理的必要性
销售企业内部管理中最重要的是对销售信息的管理，所以在销售企业内部管理中应用知识管理是十分必要的。首先，销售企业在运行中面临着诸多不确定因素的影响，比如销售团队变动、市场环境变化、营销竞争等等。其中，影响最大的是销售人才的流失和销售环境的变化。市场经济环境下的营销市场销售信息千变万化，相对自由的职业特点和激烈的人才竞争使得销售团队变得极不稳定，跳槽成为销售人员的家常便饭。销售企业如何应对这些变化多端的不确定因素，维持销售业绩稳定增长，笔者认为，应该从内部管理体制和销售技术上入手，应用知识管理手段从企业整体、销售部门和销售人员3个层次上加以变革。
1.知识管理有助于提高企业整体管理水平
销售管理工作中应用知识管理可以使销售知识在企业内部得到充分共享，有效提高企业的整体销售管理工作水准。市场行情瞬息万变，销售管理工作追求的反应快、效率高，企业实施知识管理可以使企业销售管理更加简单、管理流程更加顺畅，从而弥补了销售管理制度的不足。企业整体的管理水平也提升到了更高的层次上。
2.知识管理有助于销售部门提高绩效
知识管理能够有效促进各个阶层员工间的信息交流，加强企业内部知识信息和销售员工个人信息的共享，通过销售知识管理，部门可根据销售人员对销售知识的掌握情况，避免不必要的浪费，充分利用各个销售人员的知识优势，有效提高销售工作效率，保持销售业绩稳定增长。
3.知识管理有助于稳定销售人才队伍
知识管理可以在短时间内使销售人员尽快熟悉工作环境，快速掌握销售知识，适应自己的工作岗位。新人进入公司后可以根据自己掌握到的企业内部知识信息尽快规划出自己在公司的工作路线，增加员工的归属感。
销售工作尤其是汽车销售企业的销售工作一般都是独立进行的，知识管理可以在相对分散的销售人员之间没创造一个专业的沟通平台，通过这一平台销售工作人员可以进行良好的专业互动，在形成良好的团队合作氛围的同时，也潜移默化的促进了销售人员的成长。
三、构建有企业文化特色的销售知识管理模式
1.塑造知识共享文化
企业销售管理工作要创新工作理念，突破业绩至上理念，在企业内部积极推行知识管理，在促进企业内部知识信息交流的过程中，营造一个竞相共享知识的良好环境，设立激励机制，激励所有员工进行知识共享。建立先进的企业文化，在企业中确立销售知识管理理念，鼓励员工大胆说出自己的想法，集思广益，真正在实践中应用知识管理理念，从思想上真正认识到企业销售知识管理的重要性，使企业的每个人都重视销售知识管理，做到知识管理理念深人人心。
2.建设知识共享机制
（1）激励共享，创建高效的知识绩效考核制度。在销售员工之间设立知识创新奖励制度，对于销售人员创立的新知识进行推广和分享，同时对创新者进行表彰奖励，对取得突出知识成果的员工，可以考虑提拔重用。另外要对以往积累的创新成果进行梳理，尽早建立创新成果评判标准，规范知识创新，保持企业拥有长久的创新活力。
（2）企业内部搭建知识信息交流平台，形成知识公认制度。在现有的硬件设施条件下，可以充分利用企业内部的局域网建立销售工作知识树，设立销售信息管理系统、信息资源管理平台等，方便员工共同交流。另外，销售企业要建立在线评价机制，对于受到大家广泛认可的创新知识信息，要积极推广，调动企业内部知识共享的积极性。
（3）定期培训，形成知识更新制度。销售人员一般都是分散独立工作，对于企业内部的知识更新和管理制度变革无法第一时间获悉。所以企业要针对销售人员制定定期培训制度，及时向销售人员传达企业创新知识成果。经济转型期知识更新的步伐不断加快，如果不及时补充新知识而原地踏步，只能是不进则退，更谈不上营销创新。
（4）引入竞争机制，促进人才正向流动。销售企业的人员流动性在转型期尤为明显，为保证销售队伍的稳定，必须在人力资源管理工作中引入竞争机制。实施知识管理可以在知识信息层面对销售人员进行考核，通过考核对销售人员知识创新给予动力和压力，从而形成销售人才队伍的正向流动。
3.建立隐性知识显性化机制
在销售企业管理中，对销售人员的管理是最为重要的工作环节。销售人员在工作过程中要与众多的下游企业或经销商、客户进行接触，其间涉及众多的隐性知识，而且这些隐性知识往往对于企业来说是决定今后发方向、做出决策的重要参考。企业能够在搭建的平台共享的都是显性的销售知识，要想将这一部分重要的隐性销售知识进行交流和共享，必须进行显性化。因此，销售企业建立隐性知识显性化机制势在必行。
四、企业销售管理的心理契约的应用
1.心理契约兑现在企业管理中的有利因素
企业与员工除了在法律上签有雇佣劳动合同外，还存在一种隐性的合同，即心理契约。心理契约是企业与员工隐性的联系纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。从企业的角度来看，心理契约对企业有三个方面的有利影响：首先是可以稳定员工心理，减少不安全因素；其次可以在无形之中引导员工遵守企业规章制度，规范员工行为；最后，心理契约可以增进员工对企业的情感，使员工对发生在组织中的事件产生情感性的反应。
2.心理契约违背在企业管理中的弊端
员工在企业中的价值需要周围同事和企业领导的认可，对于员工工作成果的认可可以通过物质与精神两方面来体现。物质方面员工只要付出辛勤的劳动，完成规定的工作任务就可以获得，其体现主要表现在经济契约即企业对员工的物质奖励上，而精神上的认可则是隐性的，很容易被企业管理层所忽视，从而出现心理契约违背导致员工不满。
五、心理契约在人力资源管理工作中的体现
1.人员招聘阶段就要构建企业与员工的心理契约
招聘过程是企业与员工之间构建心理契约的第一步。在这个过程中企业人力资源部门要坦诚相待，向应聘人员客观介绍企业的发展现状、入职后的薪酬待遇情况、岗位职责和未来发展等内容，使应聘人员对将来的工作环境和工作岗位有正确的认识，降低期望与现实之间的差异，为今后的工作打好心理基础，从而提高员工队伍的工作忠诚度，降低人员流动率。
2.新员工入职后的调整
心新员工入职后，会面临一个心理契约调整的阶段，这也是心理契约预防危机的阶段。当员工处于进入企业和达到正常工作状态之间的调整过程中，开始进入企业时的兴奋、幻想、热情都会慢慢淡化，此时员工会对与企业之间的心理契约进行一个新的认识和评估。对于这一阶段的人员稳定性危机，企业要做到心中有数。
3.员工定岗后加强双向交流，促进心理契约明晰化
劳资双方对于心理契约的理解必然存在一定的偏差，这时很容易导致员工不满而影响的员工队伍的稳定性。企业要注重与一线员工的沟通交流，尽量促进心理契约明晰化，尽量减少在对心理契约理解上的偏差。
总之，在经济转型期，汽车销售企业的知识管理和心理契约的运用使我们对知识管理理论在国内企业管理中的应用有了更加真切的认识。 心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响企业人力资源管理的重要因素。心理契约是将来每个企业在人力资源管理上取胜的一个的突破点，是一个紧密联系企业和员工的隐形桥梁和无形资本。企业如何调动销售人员共享知识的积极性，以及隐性知识显性化的技术实现，是值得继续深入研究的具有实用价值的课题。
参考文献：
[1]牛盘根.基于差异化销售服务策略的汽车销售管理系统研究与实现[D].西南交通大学，2008.
在知识经济大环境背景小，中小企业要进行管理创新，其采取的途径有很多，其中比较重要的就是对人才管理创新，因为人才是知识经济的主导，如果没有人才，中小企业也不能成功的发展起来，但是在对其进行管理时，要改变原有的方式，要让人才在工作中感受到成就感。
1 知识经济时代下中小企业管理现状
1.1 知识管理
在悄然兴起的知识经济中，知识已经成为独立地起决定作用的生产要素。知识管理的对象是知识，管理的重点是培育人才，这一切是传统管理理念所中所不具备的。
1.2 快速反应管理
先发制人，以快取胜，这是知识经济时代的管理特征。知识、信息采集快捷、创新加速，谁先进入市场，谁就会赢得巨利，而后进入市场者，必将由于微薄的边际利润和高昂的边际成本而难以站稳脚跟。规模不再是企业制胜的第一法宝。这不能不说是管理理念的一次大转变。
1.3 和谐管理
在知识经济时代，人不仅仅是为了经济利益，工作也不仅仅是人类谋生的手段。人的需求是多样的，并且在很多情况下，人的需求并不呈现出层次感，而是同时并存。人们希望得到别人的尊重，希望成就自己的事业，希望实现自我的价值。他们需要的是企业给他们创造一个让人各尽其才的环境，而不是仅仅作为一个螺丝钉被拧在一个固定的位置上。追求个性、实现自我，是越来越多的人的目标。在这些新的释放个性的需求越来越明显时，接受传统管理教育的企业经营者，如果不尽快更新观念，调换角色，将越来越力不从心。在这种形势下，如何管理复杂的人性，和谐管理理论将日益受到重视。
1.4 网络型组织结构管理
在知识经济时代，传统管理中的等级体系已经岌岌可危了。适应于工业时代所建立起来的管理等级体系，越来越多地显露出其种种弊端。传统的等级体系结构，虽然可以在部门内达到功能优化，但由于各部门协调困难，其结果并没有导致整体的最优。一种强调整合策略、强调动态协调、强调快速反应的网络型组织结构管理将是发展的趋势。如，传统的管理理念，注重研究的是单个企业的发展。而在知识经济和网络经济下，企业间的合作将显得尤为重要。任何一个企业都不可能同时在所有的技术上享有优势，况且网络化又使知识的获取如此之便捷低廉，企业间的合作对双方均有利，不是非此即彼的你生我死，而是亦此亦彼的双赢。
1.5 新型营销管理
由于网络化的发展，人们的购物方式将发生巨变，网上购物成为新宠。网络使得买方与卖方直接沟通，从而把中间商所得到的好处转向厂方及消费者，这也迫使中间商由于微利而退出市场。知识经济对传统管理理念提出了挑战，还不如说是促进了管理学以人为本思想的提升，为管理学新思想、新理论的出现提供了肥沃的土壤。
2 知识经济时代下中小企业的管理创新
在知识经济时代下，中小企业如果还是按照传统的管理模式进行管理，其发展空间势必很少，要想获得长足发展更是难上加难，所以在知识经济背景下，中小企业必须进行管理创新，根据自身的特点也需求，在原有的管理模式的基础上进行创新，可以从以下几方面进行创新：
2.1 转变管理思路
转变管理思路是中小企业管理创新的前提，也是未来企业发展的基础，中小企业可以从以下几方面进行管理思路的创新：首先，利用企业人格管理模式进行管理，换言之，就是在管理中重视人才、尊重人才，以人文本，这样就能够为企业留下大批的核心员工，也会引进大批的人才；其次，充分了解市场，自我国的市场经济体制确立以来，各行各业几乎都进入到市场竞争的行列中来，市场有着自身的规律，随着掌握这个规律，并且充分的利用这个规律，谁就能把握市场先机，取得胜利，掌握市场信息对中小企业来说，更显重要；再次，树立顾客至上的观念，企业要做好服务，现代消费者除了重视产品质量外，更看重的是企业服务，而中小企业利用优质的服务，来赢得消费者的信任，是最好的方法；第四，注重产品质量，这是无论哪个企业都要遵循的原则，因为质量才是企业发展的关键，对中小企业来说更是如此，如果产品质量不合格，即使有再优异的服务也是徒劳；第五，诚实合法经营，这是企业立足市场的关键，诚实合法经营，既是对国家负责，也是对企业自身和消费者负责。
2.2 组织创新
这是中小企业管理创新的重要步骤，一个企业组织机构的水平如何直接关系到企业资源整合能力如何，有些中小企业在管理上一直处于劣势，主要就是因为组织机构过于冗杂，企业资源没有进行合理的配置。组织机构创新涉及到的问题很多，比如组成形式与功能、技术水平等，只有充分的考虑到这些问题，其创新才能有效果。组织创新就代表着要对原有的组织要素进行调整或者重新编排组织要素；组织结构中所涉及到的各项权利都要重新分配，改变原有的关系；改变原有的组织方式，使组织功能得以最大程度的发挥。
2.3 人才管理创新
这是中小企业管理创新不可缺少的一部分，因为知识经济背景下，人才才是企业在市场中取得不败之地的重要因素，但是要想充分的发挥人才的优势，必须对其管理模式进行创新。首先要充分的尊重人才，无论是从才能上，还是人格尊严上，必须要做到尊重，因为大多数人才在企业中工作追求的不仅仅是经济利益，更重要的是价值的体现，在中小企业中，每一项工作完成之后，企业管理层都应该让人才有一种成就感，这样才能保证长久的工作下去；其次，要为人才提供良好的工作环境，这是非常重要的，因为良好的工作环境能够激发人才的灵感；最后，让其能够有参与企业决策的机会，为中小企业献计献策，如果有条件可以将企业中的一部分股份拿出来，激发人才工作的热情，这种方式也能够为中小企业留下真正的人才。
结束语
综上所述，可知在知识经济背景下，对中小企业进行管理创新是非常重要的，管理创新包括很多方面其中最重要的就是转变管理思路，不在受传统管理思路的影响，而管理思路中比较重点的就是产品的质量与后期的服务，这是中小型企业在任何背景下都要遵循的原则，否则无论哪些管理创新，都只是徒劳。
参考文献
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[2]王猛，时峰.试论知识经济时代企业管理的创新[J].科技信息（学术研究）.2007（08）.
[3]吴建辉.知识经济时代企业HR管理的发展趋势[J].中国人力资源开发.2002（02）.
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