时间：2022-03-19 14:00:27
导语：在企业专业技术总结的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
本人？，2010年毕业于？，？专业。2010年7月进厂，2011年认定为助理工程师，先后工作于？公司，？公司，11年7月任职运行部电气值班员。在此期间，我努力学习专业技术知识，在岗位培训中应对各种考核方式，对电气工作倾注了满腔热情。任助理工程师专业技术职务以前，先后在2010年12月#0低压备变由热备用改冷备用的切换工作及2011年4月？线由开关线路检修改冷备用操作中担任编外监护人员，并对操作过程进行全程记录，严谨的工作态度使我在这两项操作中获得了班组长的肯定。11年5月完成？线由冷备用改开关线路检修操作，独立完成操作票的编写，修改不合理的操作步骤并完成整个操作。
在生产一线锻炼的几年中，通过理论联系实际，在大学期间所学的专业理论知识迅速转化为了技术能力。作为有朝气的青工，在公司经理和公司总工程师的直接领导下，对培养新人管理一丝不苟，对机组安全稳定运行从严要求。经过多年的努力，公司已建立了严格的管理体系，并且获得了多项的认证。五年来，在为公司的发展贡献自己的聪明才智的过程中，也使个人的专业技术能力得到了充实和提高。总之，五年来自己做了一些有益的工作，但也存在着很多有待提高的问题。
现对几年来的专业技术工作总结如下：
一、找到不同专业相同点，对比学习
2013年12月，进行电气主值岗位培训，主要负责辅助岗位各项规章制度执行情况的监督工作。负责发电机和厂用电系统设备的安全、经济运行和事故处理工作以及机组、主变、励磁调节器和220kV母线的电气操作及事故处理、电气值班员操作的监护工作。
自10年起先后经历两个部门变迁，两个岗位变换角色，重新接收新知识和学习新技能成为又一项工作重点。运行和检修存在很大不同，可以说存在些许差异，着重的方向也不一样。运行人员对机组设备有大局观，心系设备所在系统的作用和运行情况、关注发电机稳定运行，各专业辅助系统协调工作。而检修工作终点在于全公司生产设备的管理、检修、维护，保证设备处于健康、完好状态，工作方向偏重于设备的维修管理工作。电气工作万变不离其宗，本质不变形式上再变化也跑不出原本的框架。自11年实习期满之后，为应对滨海项目投产发电，留守钱清的我们这批保电人员开始了夜以继日的多岗位跨专业学习。钱清原电气人员依照各自实际情况在专业上向锅炉、汽机方面过渡。电气图与汽机、锅炉图纸多有出入，一开始所有人都晕头转向看的懂电路回路，看不懂循环水走向明明都是一条线但代表的含义却南燕北哲。为克服本身专业的思维定势，不当班的电气人员白天都挤在不大的集控休息区，有操作任务的时候跟着去学习，没有操作的时候就全心扑在系统图里。找相同点，区分出不同点，联系整体系统归纳总结，短短半年时间大多是电气人员都考过来汽机或锅炉的巡检岗位。我也凭借自己的努力将汽机和锅炉巡检岗位全数考出。
二、努力钻研专业技术业务，做好本职工作
11年自从来到工作以来，岗位转变并没给我带来多大困扰，适应各项工作也是游刃有余。13年7月专业重点改变之后，恰逢#2发电机启动实验，由于时间紧、任务重，我和电气班人员自愿放弃个人休息时间，一心铺于试验前期装备、各专业调节配合以及试验步骤的安排，组织完成钱清#2发电机电气启动整组试验运行方面的整体配合工作，加班加点，毫无怨言，体现了一个青年党员同志应有的先锋模范带头作用。
2014年小休期间，全程参与了发电机试验。主要对发电机定子线圈，转子膛外时、转子膛内垂直时进行常规试验。通过参与发电机高压试验项目的实施，对整个高压设备试验的经过、数据分析等有了清楚的认识，并能处理试验过程中的异常情况。发电机并网后在进行发电机轴电压常规试验中，偶遇轴电压不符合规程的情况，考虑到轴电压过高会击穿轴与轴间的油膜发生放电，使冷却油质劣化，严重者会使轴瓦烧坏造成被迫停机。为避免这样的事故发生，我们采取将汽机侧接地对U3 进行测量，得到的数据对比之前测量值发现误差较大，排除认为因素等分析出问题可能是汽侧轴承有污垢，从而影响了试验结果。在我们仔细清洁后得出的试验测量数值就恢复到正常范围，绝缘符合《规程》规定。
日常工作中，我凭借扎实的专业知识和理论基础，很快适应了高压试验的特殊性，从高压仪器的维护、选择到厂内绝缘工器具的检查和管理，各项设备预试操作流程基本精通并根据实际工作情况，重新编制了高压试验报告，对不同高压设备预防性试验和交接性试验都做好相应模版及常出现的异常情况的解决措施。
随着近几年单位定期对发电机、6kV开关等重要设备进行高压例行试验，我们电气班试验人员一如既往地投入到试验流程制定、设备试验现在状态检修评价、试验方案的制定等工作当中，为班组在高压试验这项工作中做出了不可磨灭的贡献。
三、营造互助学习氛围，提高班组工作效益
在研究特种高压试验技术的同时，还努力探索和研究无功电压控制的问题对于电网的安全性经济性具有重要意义，从优化AVC子站无功分配的角度出发，对电厂AVC子站的运行情况，安全约束控制策略的应用，控制的安全性和可靠性以及异常处理原则等问题进行了研究，并结合本厂实际情况及历年AVC系统缺陷问题进行了整理、归纳、总结。
2015年5月，根据部门计划要求我组织完成了试验，并在发电机并网后对AVC调节系统进行了试验，完成相关试验项目。此次试验的工作经历让我对AVC系统产生了浓厚的兴趣，并针对专用AVC子站，NCS（ 网络监控系统），RTU（远程终端控制系统）这些系统配备的专门功能模块，实时对高压母线及电厂内部的参数信息进行监视、分析。学习初期我还组建班组讨论角，利用中午休息时间将大家对工作上碰到的疑难缺陷归总，逐个分析讨论并研究解决方案。在AVC运行中碰到采集数据不同源、高厂变档位不合适、限制定值不合理等问题均讨论出初步方案，提出增加发电厂厂用电电压反调功能、增加发电厂机组无功反调功能或增加AVC通讯数据异常报警闭锁功能等措施来优化AVC控制。
早在15年初，我还对发电厂AVC系统在网源协调中的应用做了相关研究并发表在相关专业性杂志上。“网源协调”是指发电机组与电网的协调管理，通过对发电机组、升压站等与电网密切相关的设备管理，保证发电机组和电网的安全稳定运行。AVC通过励磁调节器(AVR)调节发电机机端电压/无功达到主站控制目标，进行实时最优闭环控制，满足全网安全电压约束条件下的优化无功潮流，从而使电网尽可能地保持在最优无功运行状态或附近，以达到提高电压合格率，降低电网能量损耗的目的。近些年来，随着我国经济不断的发展，社会用电需求旺盛，越来越多的发电机组并入电网以满足生产生活中的各类用电设备。在这种条件下，电网本身对其安全性、稳定性，抗扰性也提出了更高的要求。面对这样的要求，如果仅仅依靠人工调节，那么无论精度和速度都难以满足电网的调节需要。若要电网运行在安全稳定的状态，就要优化电压和无功的控制能力，以达到网源协调，AVC系统的介入正是解决此问题的理想方式之一。AVC最早在20世纪80年代初开始用于电网，称为二次电压调节网，目标是在电网中实现无功功率及电压的区域性集中控制。随着技术的提高，AVC控制系统也在功能上不断完善，控制层次也更加细致。根据电网运行及控制需求一般可分为一次、二次和三次调节。而网源协调正是基于三级电压控制，下发给二级电压控制目标，由一级电压控制实现指令闭环反馈控制。
在AVC定值的整定过程中，对各种安全条件的约束应根据机组运行情况区别对待，将保障机组安全稳定的参数（极端电压，无功，厂用电等）列为控制优先等级，将提高机组运行质量的参数（母线电压，低频振荡，电网故障）列为一般等级。机组在运行时应提高AVC对优先级别的响应速度，使机组第一时间满足优先级别的约束条件。同时，要注意发电机在不同工况下的运行要求，如AVC投入控制一台机组、多台机组，或发电机在进相、滞相等运行方式下，发电厂AVC应区分控制策略，合理利用发电机的无功资源。
通过AVC来协调全网发电机组的无功资源，不仅可以提高发电机对电网无功需求的响应速度，减少运行人员的主观判断和操作，还可以优化同一系统母线下各发电机组间的无功分配。随着控制技术的发展及运行经验的增加，更多的变量将参与到相邻机组间无功分配的策略中来，使AVC在运行经济性，灵活性，合理性等方面更进一步。
四、 适应时展的需要，不断学习、不断更新知识
现代社会的发展日新月异，知识更新十分迅速，如果不及时补充新知识，不经常进行不间断的学习和交流，就不能适应电气技术、高压试验设备更新换代的需要，就会被社会淘汰。为此，我利用一切机会参加各种培训班、技术交流活动，在助理工程师任职期间，先后参加有关部门组织的各种专业培训十余次，获取合成氨、特种高压试验进网资格证、电测仪表鉴定员等多个资格证。通过各种继续再教育培训班，使我始终保持着旺盛的求知欲，同时也让我本人的专业技术水平不断地得到提高。
以上是我近五年来从事的主要技术工作的情况，通过从书本上学习、从实践中学习、从他人那里学习，再加之自己的分析和思考，确实有了较大的收获和进步。成绩和不足是同时存在的，经验和教训也是相伴而行。我将继续努力，克服不足，总结经验，吸取教训，把自己的工作做的更好。
一、 关于专业技术工作总结的文体和特点
专业技术工作总结是一种说明类的文体，目的是向别人介绍自己一定时间以来的专业技术工作，反映本人的技术水平。它有以下4个特点：
（1）自我性
总结是对自身社会实践进行回顾的产物，它以自身工作实践为材料，采用的是第一人称写法，其中的成绩、做法、经验、教训等，都有自指性的特征。
（2）回顾性
这一点总结与计划正好相反。计划是预想未来，对将要开展的工作进行安排。总结是回顾过去，对前一段的工作进行检验，但目的还是为了做好下一段的工作。所以总结和计划这两种文体的关系是十分密切的，一方面，计划是总结的标准和依据，另一方面，总结又是制定下一步工作计划的重要参考。
（3）客观性
总结是对前段社会实践活动进行全面回顾、检查的文种，这决定了总结有很强的客观性特征。它是以自身的实践活动为依据的，所列举的事例和数据都必须完全可靠，确凿无误，任何夸大、缩小、随意杜撰、歪曲事实的做法都会使总结失去应有的价值。
（4）经验性
总结还必须从理论的高度概括经验教训。凡是正确的实践活动，总会产生物质和精神两个方面的成果。作为精神成果的经验教训，从某种意义上说，比物质成果更宝贵，因为它对今后的社会实践有着重要的指导作用。这一特性要求总结必须按照实践是检验真理的惟一标准的原则，去正确地反映客观事物的本来面目，找出正反两方面的经验，得出规律性认识，这样 才能达到总结的目的。
二、 关于专业技术工作总结写作的中心思想
写什么文章都要有一个中心思想，有一个写作目的。所以，专业技术工作总结写作也有一个中心思想，就是通过技术总结反映出本人已经达到或接近所要申报晋升的专业技术职务标准要求。说明在资历上、学历上、业绩上、技术水平上等几个方面符合自己要申报的专业技术职务标准要求。如果把这些方面阐述清楚了，就达到要求，就说明这篇总结是合格的，否则这篇总结应当重写或修改。
劳动部门对职业资格证书各个等级的职业（工种）都有明文的标准。考生要申报晋升什么职务，必须要将这个职业技术标准搞清，（这个标准就是我们的《国家职业标准》）明白达到什么条件才可晋升，衡量自己条件是否具备，具备条件的要通过总结反映出来。6
三、 关于撰写专业技术工作总结的材料准备
在撰写专业技术工作总结之前，需要进行材料的准备和内容的构思，最好按年度列出专业技术工作项目清单以及论文篇目清单（选择技术含量高的工作项目和论文）。这个清单做为技术总结的一份素材，然后再分门别类地组织到总结之中。总结材料来源于个人的工作经历，所以材料的积累应该在准备申报晋升之前。平时考生要对照申报的职业技术标准，查漏补缺，及早准备。在工作中要积极主动，多干一些技术性强的业务工作，如果平时不努力，申报时才准备，那就晚了。
四、 专业技术工作总结的写法
关于专业技术工作总结的写法，没有固定的要求，可以根据自己的风格组织材料，但是也有一些规律性的东西可以借鉴。一般有按时间顺序写法；有按工作类别或工作部门写法；也有按申报技术职务要求的标准，列小标题写法。对于工作时间较短，工作经历简单，专业技术材料不多的人员，一般按时间顺序写，按年或按月写个人所从事的专业技术工作；企业参加技师考评的同志，一般是工作多年的职工，工作经历复杂，就应该按申报技术职务标准列小标题写了。如选择这种写法的好处是，给人感觉层次清楚，内容丰富，条理性强。另外自己在填写评审申报表或材料摘录表时便于摘录。尤其是申报较高技术职务时，建议应用这种写法格式。
五、 关于撰写专业技术工作总结的注意事项
首先，撰写专业技术工作总结，总的原则就是要实事求是，这点要贯穿于整个材料的始终。总结选用的材料必须实事求是，查有所据。必要的要提供原始材料。在申报审查中，单位主要领导要审阅专业技术工作总结的真实性，同时加盖公章证明材料真实有效。公示或集体考核打分工作，也是为了防止某些人为了符合申报条件，采取不切实际的夸大个人作用方式填写有关材料，这点需要特别注意。
1.制定切实有效的三才人员培训目标
知识水平：按着培训目标，对全部在岗管理人员知识水平逐一核实，分类实施知识水平提高。对未达到大专学历人员，确定知识水平提升目标计划，协助确定指导老师，参加学历提升学习，定期反馈学习情况及文化知识考试情况，落实学历提升目标。达到大专学历人员，督促继续学习文化知识，定期举行文化知识考试，确保文化素质不断提升。对本科学历人员（含双专），在督促继续学习文化知识的同时，落实在培人员按计划完成学业。专业技术职务（业务能力）：按着培训目标，对全部在岗管理人员专业技术职务现状逐一核实，分类实施专业技术职务提高。对无职称人员，督促其结合自身工作性质，确定专业技术职务提升目标计划，协助确定指导老师，自行制定学习及参加职称考试计划，并报考委办备案，落实职称提升目标。对初级职称人员，鼓励符合职称提升条件人员，积极参加中级职称考试或评审。对中、高级职称人员，督促继续学习自身专业技术知识，待具备条件时，积极申报上一级专业技术职务考试或评审。
2.加强企业内部职工培训优秀教师的选拔和培养
职工教育培训工作中，培训教师发挥着重要的作用，如何选择优秀的培训教师，应值得我们思考。公司聘请外委培训教师，尽管授课专业，但存在着对企业职工知识、技能现状认识不清、与职工交流性差、不能长久留在企业供职工请教、费用高等诸多不利因素。相比，企业内部培训教师有较多的优势。公司更应关注于企业内部职工培训优秀教师的选拔和培养。随着公司的不断发展，员工对培训教师的要求也会越来越高。公司也需要及时组织针对教育教师的专项培训，使其得到及时的充电和提高，不断丰富本专业的理论知识，也可以派他们出去研修和请专家进来传授。
二、高度重视，完善制度，为开辟三才晋升渠道提供有利保障
1.建立人才库，明确培养目标
按照经营管理、技术业务、岗位操作技能开展三才队伍建设，结合专业岗位对优秀人才按照核心、骨干、后备进行选拔，建立公司人才库，进一步规范三才队伍建设，为公司有层次培养奠定了基础。优化公司人力资源配置，做好人才储备工作，创新用人理念，拓宽企业用人选人视野，打造人才建设平台，为企业跨越式发展提供强大人才支撑。
2.实行公开选拔竞争上岗，鼓励人才提升业务素质
公开选拔竞争上岗主要采用“公开竞聘”和“公推优选”两种方式。正科级以上管理岗位一般采用“公推优选”方式；所有副科级（科级助理）和一般岗位选聘时，采用“公开竞聘”方式。通过公开选拔、竞争上岗，能够进一步提高人员队伍整体素质，增强职工的竞争意识和进取精神，建立激励优秀人才脱颖而出的用人机制，适应建设国际一流现代企业的需要。
三、结合需求，有效激励，创建人才成长长效机制
1.企业文化导向
公司要对年度职工教育培训考核工作进行总结表彰。对工作优秀、效果显著的单位授予“职工教育培训工作先进单位”荣誉称号，对工作成绩突出者授予“职工教育培训工作先进个人”荣誉称号，并予以嘉奖。设立高技能人才示范岗，先进生产者，优秀青年等设立与开展，把员工的思想和行为导向到爱岗敬业、提高技能、提升素质和促进企业发展上来，激励先进，鞭策后进。
2.薪酬上大力倾斜
管理人才竞聘上岗试用合格后，兑现相应待遇。专业技术岗位人员考核合格后，享受技能津贴和操作技能奖金。技师（师傅）带徒，落实培训计划后，按带徒每人每月兑现带徒津贴。作为激发职工潜能，调动职工学习新知识，接受再培训积极性的重要手段，薪酬激励已成为企业成功的关键因素之一。
四、总结
职称晋升是现代企业员工的重要激励因素之一，做好职称管理，对于提升企业人才队伍激励成效和促进企业的健康发展有着积极的作用，本文以交通投资公司为例，就如何发挥职称的激励作用来促进企业人才队伍建设问题展开论述，提出了相应的思路与方法，期望为读者提供可行的参考。
【关键词】
职称管理；激励；人才队伍
职称是专业技术人才知识水平与工作能力和学术地位的重要标志，职称管理是现代企业人才激励的重要因素和手段之一，充分发挥职称管理的激励作用，有助于促进企业人才队伍整体素质和专业水平的提升，在人才竞争日趋激烈的今天，对于促进企业的可持续发展有着重要的意义。目前，社会主义市场经济体制不断完善，资本市场快速发展，交通投资公司在经营中所面临的市场风险因素逐渐增多，市场竞争日趋激烈，在此条件下，人才队伍对于交通投资公司发展的重要性与日俱增，因而研究职称激励问题，并采取相应的对策有着很强的现实意义。
1 职称激励的内涵与作用
职称指的是人们社会生产实践和科研工作中，具有一定水准的专业技术（包括理论知识和实践知识）知识和能力的称谓，职称具有以下特点：1）职称在一定程度上体现着人的学历、知识水平、业务能力和实践经验；2）职称分为初、中、高等不同标准，有着不同的技术称谓，是对专业技术人才专业水平和业务能力的重要评价指标之一；3）职称有着专业性特点，根据专业技术人员所在专业岗位的特点，以不同的专业系列区别不同的专业岗位；4）职称的高低往往与专业技术人才的薪酬待遇有着密切的联系，包括工资的多少、住房面积的大小以及其他福利待遇等等。
现代企业的竞争可以说是人才的竞争，对于交通投资公司这类业务专业性较强的企业来说更不例外，做好人才激励，是保证现代交通投资公司不断发展壮大的重要基础。要做好人才的激励，就要认清人才的需求，这样才能确保激励措施的有效性。交通投资公司专业技术人才往往受教育程度较高、专业能力强、专业知识丰富，他们的需要层次通常要比普通员工丰富，对这些专业技术人才来说，一方面要做好薪酬激励，保障其生活水平和物质需求，另一方面要向其提供适合其专业水平的岗位并给予相应的权利，对其专业能力和水平给予充分的肯定，以满足其心理需求。职称激励既涉及薪酬福利，有着物质激励作用，又是对专业技术人才业务素质和技术水平的肯定，拥有一定的精神激励效用，因而是对现代企业专业技术人才来说是一种有效的激励手段，对于促进企业人才队伍的建设与发展有着深远的意义。
2 提升职称激励作用的对策
专业技术人才对于交通投资公司的经营与发展有着深远的影响，因而建立完善的职称激励机制，充分发挥职称激励的作用，对于促进交通投资企业的可持续发展有着重要的意义，对此，企业应在职称管理工作中采取以下对策：
2.1 充分认识职称激励的重要性
企业领导与职称管理人员对职称激励重要性的充分认识和高度重视，是提升企业职称激励成效的重要基础，对此，企业领导与职称管理工作人员应充分认识到：交通投资公司的绝大部分业务有着极强的技术性、专业性，既要负责交通基础设施建设的融资、投资、偿还等工作，确保资金运营的健康发展；又要做好交通基础设施的建设管理与经营开发工作，需要大批高素质、高专业能力的优秀人才。而制成对于广大专业技术人才来说及其重要，职称激励是专业技术人才的一种重要心理需要，这一方面会为其带来物质上的激励，另一方面也是对其专业能力和水平的认可。因此，企业领导与职称管理人员应认真研究职称激励的内涵、特点与作用，将其作为一种有效的激励工具来使用，从而促进企业人才队伍的不断发展壮大。
2.2 强化职称管理，严把聘任、考核关
以往，交通投资公司乃至其他企业在职称管理工作中往往只重视专业技术人员的职称级别、职称的取得，而不重视专业技术人才取得职称的过程，在聘任与考核工程中，评价标准过于单一，对专业技术人才素质与能力的全方位考核不足，难以充分发挥职称的激励效用。但现实工作中，许多专业技术人才在职称晋升之前尤其是职称晋升之际，工作表现突出，专业能力较强，责任心和工作热情十足，但一旦凭上职，被聘任后，对专业知识与技术的钻研尽头和对日常工作认真负责的态度就大不如从前。可见，要充分发挥职称的激励作用，维持广大专业技术人才的工作热情和专业态度，就不能仅仅凭职称的级别来聘任员工。对此，企业一方面要尊重每位专业人才的知识水平与工作能力，为那些表现突出、认真负责的员工提供晋升机会，强化专业技术人员的日常工作情况考核，考核包括业绩、考勤等各项内容，建立完善的绩效考核标准和方法，并严格落实执行，并通过日常工作考核情况来判断技术人员的工作态度，以此作为支撑晋升的重要依据；此外，对于那些拥有较高职称，但工作态度不端正，工作表现不佳的专业技术人员也应实施一定的惩罚和警告措施，对于工作能力与工作表现与职称水平严重不相称者，应给予低聘甚至解聘处理，使专业技术人才之中保持不断学习、不断进步的专业态度和认真负责的工作态度，使企业人才队伍始终维持在理想的工作状态上。
3 总结
综上所述，职称激励是现代企业人员激励的重要手段之一，做好职称激励工作，对于促进企业人才队伍建设工作有着深远的意义，是推动企业实现可持续发展的重要基础。对此，企业领导和职称管理人员应加强对职称激励的重视，认真研究职称激励的内涵、作用与特点，结合企业实际情况与人才建设需要不断健全职称激励机制，提升职称管理工作成效，带动企业人才队伍的健康发展。本文的论述基于交通投资公司，期望抛砖引玉，为读者提供可行的思路。
【参考文献】
[1]方言.制定公平的职称晋升机制更重要[J].教育：中旬.2013（8）：5
[2]方月华.加快企业人才培养 促进经济转型升级[J].人力资源社会保障（浙江）.2010（12）：46-47
一、化工仪表自动化人才总体短缺
1.化工仪表自动化人才发展空间受限
对于化工企业来说，由于受企业性质、地域特征、传统观念等因素影响，作业生产辅助单位的技术人才，化工仪表自动化专业技术人员一般发展空间有限。经常是在一个岗位上停止不前，很难有较大的突破。这在一定程度上影响了化工仪表自动化人才的工作和学习积极性。
2.化工仪表自动化人才培训制度不完善
尽管目前各企业均较为重视员工培训工作，但在实际培训当中，培训内容与实际工作相脱节，重理论、忽视实际的现象仍然一定程度的存在着。由于化工生产连续性的特点，在化工仪表维护人员的培训中，纸上谈兵的现象很普遍，很难在实战中检验培训效果。特别是一些实践经验丰富，但理论知识缺乏的老同志，常常是会干不会说，会干不会写，在一定程度上影响了培训的效果和员工参与的积极性。
3.化工仪表自动化人才培养经费不足
化工仪表自动化人才的培养，离不开经费作为支持。化工仪表的主要特点是的先进性，而其研发，需要高投入。因此，需要巨额资金作保证。出于技术保密等需要，化工仪表生产厂家一般都对此严格控制。除非特殊需要，才会提供有限的相关技术资料，并需要缴纳相关费用才肯提供培训机会。作为老化工企业，生产经营均较为困难，有限的资金大部分被用于生产经营、设备改造，因此，提供给专业人才学习的机会相对较少，这也在一定程度上制约了仪表自动化人才的培养。
二、化工仪表专业技术档案管理缺失
化工仪表专业技术档案管理的不规范也对人才培养造成一定影响。
1.化工仪表专业技术档案管理产生与收集的脱节
化工仪表专业技术档案主要指各种设计图纸、仪表使用说明书等。由于多种原因，当前，化工仪表专业技术档案由于管理制度不健全、制度执行不到位等原因，使化工仪表专业技术档案技术文件资料的形成、积累、整理和归档出现部分真空，使专业技术档案出现了一定的脱节和遗漏。特别是由于部分人员跳槽，为提高身价，利用工作之便，带走部分技术资料，更使企业应有的技术资料出现空白，影响了后续人才的培养。
2.化工仪表专业技术档案管理人员素质难以适应要求
当前，企业化工仪表专业技术档案，多游离于企业档案管理部门范围之外。特别是一些较先进的技术资料，如新进仪表的说明书，仅掌握在少数人手中， 在某种程度存在着人为原因造成管理真空的现象，使化工仪表专业技术档案管理工作出现断层，难以为员工在实际工作中提供借鉴。
三、改善当前仪表自动化管理水平不高的方式方法
1.提高认识，加强对化工仪表专业技术人才培养工作的领导
做好化工仪表专业技术人才培养，首先要打破传统观念，从制度上提高辅助单位的地位，同时，建立和完善人才培养的机制，为化工仪表自动化人才提供更加广泛的发展空间。
2.要努力形成重视化工仪表专业技术人才的氛围
企业各级领导，特别是主管生产工艺、设备的领导和部门，要把化工仪表专业技术人才管理和使用作为企业管理重要组成部分和企业建设的重要内容来抓，积极发挥推动作用。企业人力资源部门，应积极制定政策，对于那些在实际工作中积累了丰富经验的土专家，要采取科学考评，综合认证等形式，做好首席技师评选等相关工作，让他们有荣誉、有地位，提高收入水平。
3.健全化工仪表专业技术档案管理制度
制度建设是规范化工仪表专业技术档案的根本保证。要健全制度，应该做好以下方面工作。一是要依法治档，提高档案意识。各部门和各单位的主要领导要坚持依法治档，把化工仪表专业技术档案管理工作提上重要日程，大力宣传其重要性和必要性。二是要制定细则，做好协调工作。化工企业化工仪表专业技术档案，涉及到企业的生产、研发、设备、档案管理等部门，需要各部门协调解决。因此，必须要建立管理细则，使每一环节均有章可循。三是强化管理，解决实际问题。企业的档案管理工作者要深入到化工仪表专业技术档案的主要产生单位，了解和掌握实际情况，为收集整理工作打下坚实基础。
4.齐抓共管，共同推进仪表自动化人才培养
化工企业仪表自动化人才培养是一项系统工作，企业的人力资源部要与把该工作作为企业员工培养的一项重要内容，从制度上加强对仪表自动化人才培养的分类指导、监督、检查。要主动与生产、设备、研发等部门，共同促进仪表自动化人才培养工作的有效开展，并要及时、总结和推广人才培养的经验。同时，各相关部门也应该充分发挥职能作用，为做好企业的仪表自动人才培养工作提供和创造有利条件，确保该项工作能够健康、持续发展。
5.加强培训，提高专业人员素质
关键词：石化企业;专业技术人员;继续教育
中图分类号：G726 文献标识码：A
2010年6月的《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》(以下简称《纲要》)，对于全面提高我国人才发展水平、加快建设人才强国，具有重大而深远的意义。《纲要》中关于专业技术人才队伍的建设明确提出：“进一步扩大专业技术人才队伍培养规模，提高专业技术人才创新能力。构建分层分类的专业技术人才继续教育体系，加快实施专业技术人才知识更新工程。”这为企业专业技术人才的继续教育培训工作指明了方向。近几年来，随着石化企业生产规模的提升、大型项目的建设和投入使用、产品的升级换代、技术的创新，企业对专业技术人才的要求越来越高，因此，加强专业技术人才的继续教育，培养一批高素质的专业技术人才队伍已迫在眉睫。
一、专业技术人才队伍现状及存在的问题
（一）高层次专业技术人才不足
公司现有专业技术人员总数738人（含具有各类各等级专业技术职称的副科级以上领导干部213人），这支专业技术人员队伍中，具有专科学历的201人、具有本科学历的537人、具有硕士以上学历的29人。数据显示，硕士以上学历技术人员仅占专业技术人员总人数的3.92%，高层次技术人才明显不足，无法满足企业发展的需要。
（二）中年技术骨干知识结构老化
目前在岗的中年技术骨干基本是20世纪80年代毕业的大学生，在公司不断引进的新技术、新设备和新工艺面前，他们专业知识结构老化的问题逐渐显现，迫切需要进行知识的更新换代。
（三）新入职大学生急需有针对性的继续教育
为适应企业的快速发展，公司近几年陆续引进新毕业的大学生，这些年轻人为企业的发展注入了活力，但他们在技术上尚未成熟，无法胜任专业技术岗位的能力要求，急需进行有针对性的继续教育，培养他们快速成才。
二、专业技术人员继续教育的探索与实践
面对企业跨越式发展对专业技术人才的迫切需求，正视专业技术人才队伍的现状，中石化集团武汉分公司（以下简称武汉石化）上至公司领导高度重视，下至职能处室教育培训中心和各单位相互协调合作，紧紧围绕为企业培养复合型、实用型专业技术人才这一中心，探索出一条适应新形势的专业技术人员继续教育的新路子。
（一）建立和完善了专业技术人员继续教育管理体制
2010年，公司下发了《武汉石化职工教育培训管理办法》，对公司的教育培训管理体制作出了明确规定，对各单位的培训职责、职能进行了清晰地划分，初步形成了以人力资源部门主管、教育培训中心实施、各单位分工协作的教育培训管理格局。同年，颁布实施了《武汉石化专业技术人员继续教育学分管理办法》，规定公司凡具有专业技术职称任职资格的专业技术人员每年都必须参加继续教育，参加各类继续教育活动均可按规定折算成相应的学分。具有初级、中级、高级专业技术职称资格的各类专业人员每年参加继续教育所获学分累计分别不得少于6、10、12个学分。并将专业技术人员继续教育学分完成情况纳入年终绩效考核。这些政策的实施，有效保证了武汉石化专业技术人员继续教育工作的顺利进行。
（二）构建全方位、多层次的继续教育培训体系
1. 校企合作，培养高层次工程技术人才
为改善公司技术人才结构不合理，高层次技术人才不足的状况，2009年，武汉石化通过校企合作方式，与行业领先院校“华东理工大学”化工学院联合招收35名在职“化学工程”硕士研究生，培养对象为有3年以上相关工作经验，45岁以下优秀的中青年专业技术人员。硕士班所有课程聘请华东理工大学的教师担任，利用周末和晚上时间，每月集中授课一周。目前学员已完成全部课程的学习，进入论文答辩阶段。为了培养立足企业的实用性技术人才，论文撰写与答辩阶段采取“双导师制”，即：每位硕士班学员都必须有两位导师，一位由华东理工大学的教授担任，一位由武汉石化具有丰富实践经验的高级工程师担任。一方面可以确保在职硕士班学员论文的质量，另一方面促使学员将所学理论知识应用到公司的生产实践中，将学员的毕业选题引导到解决公司生产技术难题上，切实为企业培养实用型人才。
2.外送培训，“走出去”交流进一步扩大
公司一方面积极与高等院校合作培养人才，另一方面充分利用中石化集团公司的培训资源进行专业技术人员的继续教育。武汉石化每年年初，从总公司培训系统提供的数百个培训班中，根据企业实际需要，精心挑选出与公司生产经营实际相关的培训班二百多个，再安排适当人选到总公司接受培训。近两年来，“走出去”培训的人数明显增加，其中，专业技术人员送外培训的人数也逐年增加，如图1：
图1 专业技术人员送外培训人数
此外，从2010年起，公司建立了外出培训人员的电子档案，把参加外出培训的人员纳入兼职师资库管理，要求外出培训的技术人员将外培的学习资料带回来，与公司相关技术人员交流，实现优质培训资源共享，2010年、2011年适时安排外出培训的专业技术人员讲课和交流9次，参加交流的专业技术人员共315人次，最大限度的发挥了外培技术人员的作用，带动了公司各个层次人才的继续教育培训工作。
3.扩宽视野，举办高水平的学术报告会
为了满足专业技术人员对行业前瞻性、复合性知识的渴求，公司先后聘请中国工程院两位院士到武汉石化举办学术报告会，如：中国工程院姜德生院士主讲的“光纤光栅传感技术及其在石化行业的应用”、李大东院士主讲的“石油资源的高效利用――未来炼厂面临的挑战”。参加报告会的专业技术人员达265人次，占全公司专业技术人员的38%。通过举办高水平的报告会，使专业技术人员了解到当前最前沿的科学技术和学术水平，拓宽了专业知识覆盖面，开阔了视野，促进了专业技术人员的技术创新。
4. 促进技术交流，举办多场专题技术讲座
随着公司的扩能改造、新装置的建设，不断引进的新设备、新工艺、新技术，迫切要求专业技术人员在短时间内迅速掌握，除了岗位自学，请同行专家到公司进行技术交流是行之有效的方法之一。2010年以来，武汉石化聘请行业内领先的兄弟单位和技术专家到公司举办了多场专题技术讲座，如：《加氢技术讲座》、《国Ⅲ柴油升级技术讲座》、《碳酸二甲酯的绿色合成新技术》等，参加技术交流的专业技术人员累计达396人次。技术专家们扎实的理论功底和丰富的实践经验，对公司专业技术人员有着非常直接的帮助，同时，对武汉石化在建新装置的正常开工和运行有着非常实际的指导意义。
5. 发挥专业处室技术优势，举办各类短期培训班
专业技术人员岗位分散，所需的专业技术知识差异性很大，一度成为专业技术人员继续教育的难题之一。为了满足不同的专业技术人员的培训需求，教育培训中心充分发挥各专业处室的技术优势，与专业处室协调合作，结合公司目前的生产经营实际，举办各类针对性和实用性很强的继续教育短期培训班，例如：机动处结合公司设备管理及运行情况，举办了“转动设备故障检测分析”、“加热炉优化操作”、“设备管理研讨”、“炼油设备防腐蚀”等培训班，培训对象为全厂设备主任及设备员；财务处针对公司各单位的财务人员举办了“资金集中管理培训班”、“BWBCS系统上线培训班”、“会计继续教育培训班”，使公司财务人员及时了解国家会计制度、会计准则的新变化，不断更新财务知识，提升了财务人员的整体素质。2011年，针对全公司专业技术人员继续教育举办的各类培训班达36个，受训的专业技术人员达1810人次，充分满足了不同岗位、不同专业的技术人员的培训需求。
6. 以师带徒，促进新入职大学生快速成才
由于企业的快速发展急需大量人才，公司从2007年起，每年数量不等地陆续引进几批刚毕业的大学生，这些大学生从刚走出校门到成长为一名基本合格的工程技术人员，一般需要约3～5年左右的时间，因此，对新入职大学生实行有针对性的继续教育十分必要。武汉石化对新入职大学生的培养实行了“三步走”策略，第一步：进行为期一个月的入职培训，内容包括：企业文化、团队建设、职场礼仪、安全知识、DCS仿真培训、拓展训练等；第二步：到生产一线进行为期一年的实习。在实习期间，与车间的工人师傅签订“一对一”师徒合同，培养目标为一年期满后达到中级工水平，通过中级工技能鉴定考试。第三步：对一年合同期满合格的大学生实行“导师带徒制”，与车间实践经验丰富的专业技术骨干签订两年的师徒合同，导师每年初向徒弟下达年度、季度、月度培训目标和培训计划，徒弟每个月要记录培训内容，写出培训心得，教育培训中心每月到车间抽查一次，每季度进行一次验收考核。经过三年严格的“以师带徒”培养模式，绝大部分大学生都能独立顶岗，一批优秀的大学生已被充实到车间技术岗位，成为车间技术骨干，弥补了车间技术人员因抽调到新装置造成的人员不足，有效缓解了车间技术人员紧缺的局面。
（三）严格考核，保证继续教育培训效果
专业技术人员的继续教育，无论采取什么方式，考核是关键，这样才能保证继续教育培训效果。武汉石化对在册的738名专业技术人员全部实行学分制管理，每人都有一本统一印发的“专业技术人员继续教育证书”，平时由各单位的培训员负责保管登记，每年专业技术人员参加的所有外出培训、公司内部举办的学术报告会、技术讲座、各种培训班按规定折算成一定学分，均要求记录在案，教育培训中心定期到各车间、处室检查，督促各单位培训员及时登记学分。每年年终，公司专业技术人员的“继续教育证书”全部送到教育培训中心，由专人进行核查、验收，没有按规定修满学分的专业技术人员，在年终绩效考核奖金中对其进行扣奖处理。由于严格的考核管理，2010年、2011年，武汉石化继续教育学分考核合格率分别为：96.7%、97.5%，均完成了《武汉石化专业技术人员继续教育学分管理办法》中规定的考核合格率大于95%的目标。
三、总结与思考
（一）加强培训班管理，提升培训效果
虽然大多数培训班取得了预期效果，但有少数专业处室培训办班比较随意，培训前没有做好充分的需求调研，定位不准、培训内容不够充实、对培训的后评估不够重视，这些都弱化了培训的针对性和有效性。因此，在培训班的管理上，应改变简单安排办班上课的做法，采取项目管理的新模式，从需求分析、目标确认、组织实施、效果评估四个环节规范培训班的管理，强化培训效果。
（二）发展远程教育，解决工学矛盾
通过对近两年全公司各类继续教育培训受训人员的统计，发现专业技术人员受训人数分布不均，有些专业技术人员因工作繁忙、经常出差等原因无法按要求参加继续教育培训，只能依靠岗位自学来完成规定学分，工学矛盾比较突出。因此，下一步应依托不久前开通的中石化集团公司远程教育平台，大力发展远程教育，充分利用远程教育灵活多样、不受时间地点限制的优势，解决专业技术人员的工学矛盾，在以往继续教育实践经验的基础上，继续开展形式更加多样、内容更加丰富的继续教育培训，为企业未来的发展培养高素质的专业技术人才。
参考文献
[1］国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）[EB/OL].省略/ jrzg/2010-06/06/content_1621777.htm.
[2］许铭桂.人才发展纲要有关继续教育等重大问题解读[J].继续教育,2011,(2).
[关键词] 化工企业； 培训； 现代企业； 发展
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 23. 043
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）23- 0078- 01
1 石油化工总厂培训工作的意义
以科学发展观为指导，紧紧围绕总厂发展规划和战略目标，以提高员工队伍的整体素质和综合能力为重点，扎实推进员工基本素质达标工程和高技能人才培养工程，为总厂持续健康发展提供有力的人力资源保障。
2 石油化工总厂培训工作的原则
（1） 坚持统筹规划、分级负责的原则。坚持总厂培训“一盘棋”思想，在总厂统一领导下开展培训工作，明确各级组织的培训职责，分工协作，分层实施。
（2） 坚持制度先行、科学管理的原则。进一步建立和完善教育培训工作制度，总结分析总厂教育培训优势和不足，遵循教育培训规律，持续改进教育培训方法，提高教育培训管理水平，逐步实现教育培训手段的科学化和现代化。
（3） 坚持求真务实、查缺补漏的原则。培训要紧密联系企业实际和员工岗位需求。坚持干什么、学什么，缺什么、补什么。切实弥补工作中的不足，杜绝形式化和走过场。
（4） 坚持全员培训、终身教育的原则。把教育培训工作覆盖到经营管理、生产建设、科研开发等多个领域。培训范围包括企业领导、一般管理人员、专业技术人员和操作服务岗位的全体员工。还要把教育培训工作作为经常性和基础性的工作，贯穿于员工的整个职业生涯，努力实现员工终身教育，企业永葆活力。
3 石油化工总厂培训工作的目标
（1） 力争用3～5年时间建立矩阵式培训需求分析体系，重点突出、广泛覆盖的培训指导大纲体系以及培训效果考核评估体系，初步形成具有系统性、实用性、持久性和科学性的大培训格局。
（2） 通过教育与培训使总厂各类人员的思想政治素质、科学文化素质和业务技能素质明显提高，适应企业快速发展的能力显著增强。到2015年企业员工培训覆盖率达到100%；持证上岗率达到100%；中层管理人员、工段长、班组长每两年集中轮训一次，考核合格率达到100%；关键岗位人员的学历达标率达到100%。
4 石油化工总厂培训工作的任务
在全面推进全员培训的基础上，突出重点，大力开展职业教育，认真组织实施三支队伍的培训工作。
4.1 经营管理人员能力建设培训
以提升企业经营管理能力、培育先进企业文化能力、维护安全稳定能力、提高科学民主决策能力为目标，实施经营管理人员能力建设培训。科级干部每年培训不少于60个学时，两级机关一般管理人员每年培训不少于40学时，工段长、班组长每年培训不少于30学时。
4.2 专业技术人员知识更新培训
以提高专业技术人员学习能力、实践能力、创新能力、引进消化吸收能力为目标，实施专业技术人员知识更新培训。持续开展走出去、请进来的教学模式，对专业技术人员进行更新专业知识、拓宽技术领域、创新工作思维的培训，培养具有较强实践能力和创新能力的专业技术人才。重点加强技术专家、技术带头人和技术骨干的学术交流和专业研修的培训。
（1） 高层次专业人才的培养与选拔。每年培养与选拔1名厂处技术专家，2名技术带头人，4名技术骨干。每年选派3～5名专业技术人才到先进企业或高校研讨进修，拓展技术研究的广度和深度，学习先进的技术理论和工作方法，以提高技术人才的综合素质。
（2） 定期开展工程建设专项培训。针对设计勘查、工程施工方面的现状，每年举办两次专项培训，聘请辽河油田公司、辽河石化公司等单位相关专家亲自授课，解答技术问题，交流工作经验。最终提升设计、施工方面的技术人员发现问题、解决问题的实际能力。
（3） 围绕总厂重点项目开展技术攻关培训。针对现有装置的技术难题成立攻关小组，组织专业技术人员到国内重点院校、科研机构开展学习和交流。
5 石油化工总厂培训工作的保障措施
5.1 建立培训工作领导组织体系
各单位或机关部门成立培训组织机构，确定培训主管领导、培训管理人员和兼职培训师，明确各自职责。培训主管领导负责本单位教育培训计划审核工作，把握培训工作的方向，统筹生产经营与教育培训两者关系合理安排培训工作。培训管理人员负责本单位培训需求调查、培训计划编制、培训组织与实施、培训总结与汇报。兼职培训师负责编制和完善标准课件并按计划授课。总厂将培训工作作为各单位主要领导业绩考核的一项重点内容，将培训责任落到实处。
5.2 进一步完善员工培训管理制度体系
完善教育培训管理体系，细化各类培训管理制度。严格执行《石化总厂员工培训管理制度》、《石化总厂操作人员岗位培训管理规定》和《石化总厂星级员工评选办法》等制度，促进教育培训工作实现规范化、科学化、制度化。各基层单位应结合本单位特点制定教育培训实施细则。
5.3 加强教育经费管理，确保有效投入
推行竞聘上岗，是激发专业技术人员进取热情的有效途径。抚顺石化公司着力强化三项措施，营造良好氛围。即提高认识，引导广大专业技术人员充分认识竞聘上岗的重要性和必要性，为做好竞争上岗工作奠定思想基础；加强宣传，广泛宣传竞聘上岗的目的和意义，努力创造良好的舆论氛围，为竞聘上岗工作奠定群众基础；稳步推进，妥善处理竞聘上岗与选拔任用方式的关系。建立技术人员培养长效机制从2005年起，抚顺石化公司每两年举办一届“专业技术人员和专业技术管理人员业务素质大赛”。
通过大赛激发了专业技术人员的学习热情，掀起了“练内功、强素质”的练兵。丰富培训措施，强化培训效果。抚顺石化注重结合实际，因地制宜，采取多种培训形式。有的单位组织多次模拟考试；有的单位安排装置专家授课，在授课过程中和学员互动交流；有的单位采用分组交流、开放式培训，促进相互学习；有的单位通过举办知识竞赛等方式，增强了培训工作的生动性和趣味性。通过这些措施，增强了培训的实效性。宣传典型，奖励先进。竞赛结束后，抚顺石化公司及时对每次竞赛成绩都进行全面分析，发现问题，查找差距，明确整改方向，制定改进措施，形成了持续推进人才素质提高的良性循环。并召开总结表彰会，对在竞赛中取得优异成绩的单位和个人进行表彰。积极宣传刻苦学习、努力钻研技术的先进典型，引领员工立足岗位、扎实工作、争创一流，使竞赛效果显现，优秀人才辈出，屡次在中油集团公司或炼化板块举办的各类大赛中取得优异成绩。加强技术专家队伍建设抚顺石化是我国炼油工业的摇篮，有80多年发展历史，是集“油化洗蜡剂”为一体的大型石油化工联合企业。为培养“油化洗蜡剂”各专业的技术领军人才，企业出台了《抚顺石化公司专业技术人员使用、培养、激励暂行办法》，大力实施人才强企战略。
公司积极发挥技术专家科技研发、技术负责、学术带头作用，以科研项目和技术改造为依托，每年安排技术专家承担公司级科研项目或技术改造工作，使他们在科技研发和技术改造中发挥引领作用，提升公司整体技术实力；发挥技术专家决策咨询作用，成立公司技术专家委员会，参与制定公司整体发展规划及公司重大科研项目、技术引进、技术方案的审核、论证、把关等工作。建立一支掌握企业核心技术、创新能力强、技术水平高的技术专家队伍的目的，旨在拓展专业技术人才成长通道，打造高层次人才队伍，为企业实现战略目标提供有力的技术和智力支撑。在技术专家队伍培育中，抚顺石化强化业绩考核，提升责任意识。根据突出业绩、客观公正、业内认可、分类考核的原则，依据年度工作任务书和聘期目标责任书签订的任务，对技术专家实施定量与定性、年度与任期考核相结合的方式进行评定。对科技研发型技术专家重点考核科技创新能力和课题（项目）的完成情况，对技术负责型技术专家重点考核解决疑难问题的能力和任务完成情况，聘期考核结果作为专家续聘、奖惩、调整的重要依据。持续提升科技创新能力抚顺石化公司大乙烯项目建成投产后，面临着国际、国内的激烈竞争，科技创新能力成为企业实力最关键的体现。一个企业具有较强的科技创新能力，就能在产业链条分工中处于高端位置，就能创造较好的经济效益。
因此，抚顺石化重点做好做实科研人才队伍建设创新工作，设计规划科研人员阶梯培养方案。按照“鼓励创新、适度放权”的原则，抚顺石化不断完善学术带头人负责制，进一步扩大学术带头人在科研经费、课题成员选择等方面的决策自，实现课题长和课题组骨干成员津贴制。同时，鼓励管理人员带课题，特别是基层的所领导带课题，进一步充实科研力量。逐步建立以课题合同为依据、责权利明确、激励与约束相结合的管理模式，形成出人才、出成果、出效益的内在管理机制。扩展形式、拓宽渠道“聚焦”人才。抚顺石化公司根据课题类别、课题数量、专利申报、、服务企业效果等因素进行积分，对科研人员进行动态管理。根据累计积分情况，作为津贴发放、技术专家及专业带头人评聘，高级技术岗位竞聘、评先选优、职称晋升的重要依据。抚顺石化公司守本开新适应新常态，培养和造就出一批以国家级大师工作站、全国劳模工作室赵林源技能大师工作站以及刘国福技能专家工作室等为代表的企业技术人员领军人物，在他们的引领下，公司员工队伍整体素质得到显著提升，企业核心竞争力持续增强。
作者：赵宝红
一、政治思想
工作以来，在单位领导的精心培育和教导下，通过自身的不断努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获。思想上，积极参加政治学习，关心国家大事，认真学习“三个代表”的重要思想，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，自觉遵守各项法律法规及各项规章制度。
二、学识水平，专业能力
从20xx年参加工作伊始，我发现学校里学到的专业知识同生产实际有很大的不同和差距。为此我努力学习生产运行专业知识，努力提高自己的岗位劳动技能，在短短的一年内，我主动吸收老师傅们的工作经验，虚心向他们请教工作中的技术问题，并通过自己的努力，已经通过了除灰岗位的考试，并掌握了脱硫巡检岗位要求，在这个岗位上迅速成长起来。今年我又参加了我厂电力培训中心的仿真系统的培训，收获很大，进一步学习了脱硫系统运行工作的全部内容。20xx年10月，我被从我厂五期脱硫岗位调至七期的脱硫岗位，在新的工作岗位上我又意识到了自己在安全管理，专业技能等方面知识的欠缺，于是不断加强相关知识的学习，使自己很快的进入了角色。因为七期是我厂2×1000mw的运行机组，相较于之前的300mw机组岗位，对我们肩上的责任提出了更高的要求。同时，面对#13机组的小修设备改造，即将逐步取消旁路和增压风机，在新的运行模式下，也对我们的运行工作的重要挑战。为了适应新形势新要求，我也在不断的探索学习各方面的新知识，在过去的基础上对电力系统的相关知识进行重电学习，加深认识。使之更加系统化，从而融会贯通，通过更加孜孜不断的学习，努力提高自己的技术素质，使自己的系统专业水准提到了一个新的起跑线，以更好的去适应岗位对我们的要求。
三、工作态度，职业道德
发电运行的正常和千千万万人们的正常生活工作紧密联系在一起。而随着国家对于环保工作的越来越重视，脱硫工作的重要性已经逐渐凸显。数据联网的实时传输，完善化的监管体系，更加使得这份功在当代，利在千秋的工作容不得半点马虎。作为一名电力新人，我争取做到不管遇到什么问题，不管出现了什么问题，都需要虚心诚恳的请教，随时笔记随时总结随时反省，绝对不允许出现自欺欺人。对待师傅的工作不但要了解而且要积极的配合。企业需要有干劲的人，但一个人的力量永远是不够的。只有把才智运用到学习技术上，把能力以团队的形式发挥出来，才可能事半功倍。
购物车(0)