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导语：在自然资源管理知识的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词：水资源管理进展
我国水资源存在主要问题是短缺、污染和灾害，水资源管理在解决这些问题中具有举足轻重的地位。建立水资源管理学具有重要的理论和实践意义。水资源管理学是管理水资源知识体系，以水资源为管理对象，探讨水资源高效利用保护的各种措施规律，实现水资源可持续利用。水资源管理学研究内容包括水资源数量管理、质量管理、法律管理、权属管理、行政管理、规划管理、配置管理、经济管理、投资管理、风险管理、技术管理、工程管理、数字化管理、国际水资源管理、安全管理等等。
1、水资源管理学内涵
加强水资源管理成为有关水资源领域出现最为频繁的词汇。但究竟什么是水资源管理，目前学术界尚未统一，《中国大百科全书》在不同的卷中，对水资源管理有不同的解释。综观传统的水资源管理概念，有以下特点：首先，从整体上来看，他们都是以水资源开发作为主线，“保护”处于被动的地位；其次，视野相对狭窄，大多数概念只局限于水资源本身，缺乏复合系统下对水资源的综合认识，以水论水；第三，缺乏生态环境的和水资源高效利用的内涵。基于此，作者认为，水资源管理就是为了满足人类水资源需求及维护良好的生态环境所采取的一系列措施的总和。
水资源管理学是从学科角度对水资源管理进行系统研究的科学，是水资源管理知识体系，是建立在水文学、水资源学、管理学等诸多学科基础之上的新的交叉性综合性学科。通过水资源管理学的研究，可以为提高水资源利用率和利用效率，保障水资源安全，通过水资源可持续利用支撑国民经济健康发展提供理论和实践基础。
2、水资源管理学研究内容
水资源管理学研究对象很明确，就是围绕水资源持续高效利用的而展开的一系列管理活动。目前，水资源危机在世界范围内蔓延，水资源危机的出现和加剧与人类在经济活动中缺乏对水资源的有效保护和管理有着重要的关系。水资源是社会经济发展的重要自然资源，人类的绝大多数经济活动都要涉及水资源。可持续发展是当前和未来人类社会与经济发展的基本战略目标。关于可持续发展的定义和解释多种多样，但都基本围绕着“满足目前需要但不破坏未来发展需求的能力”这一核心思想。实现社会的可持续发展的一个重要内容就是实现水资源等自然资源的可持续利用。在人类追求可持续发展目标的前提下，实现水资源的可持续利用要求人类必须正视干旱洪涝灾害、水资源短缺、水环境污染等诸多与水资源相关的问题，这给水资源管理学提出了新挑战和难得的机遇。传统的水资源管理活动无法应对挑战。实现可持续的水资源利用目标必须改变传统的水资源管理活动，必须以可持续发展的、系统的和综合的观点构建全新的现代水资源管理体系，这成为水资源管理学研究的主要研究内容。
具体地说，水资源管理学的研究内容至少应包括以下几个方面：水资源数量管理和质量管理、水资源法律管理、水资源权属管理、水资源行政管理、水资源规划管理、水资源配置管理、水资源经济管理、水资源投资管理、水资源风险管理、水资源利用技术管理、水资源工程管理、水资源数字化管理、国际水资源管理、水资源综合管理、水资源安全管理和水资源数字化管理等等。
3、国内外水资源管理学研究进展
3.1国际水资源管理学研究进展
到目前为止，明确提出水资源管理学的文献极为有限。根据人类开发利用水资源面临的新的问题和挑战以及实际水资源管理活动的特点，国际上也对新形势下的水资源管理理论和体系进行了一系列的探讨和研究，并就一些问题达成了某种程度的共识。他们主要围绕着“可持续发展条件下水资源可持续利用目标对水资源管理活动的要求”而展开。这些研究活动为水资源管理学作为一门新兴学科的诞生和发展起到了十分重要的推动作用。
在1992年爱尔兰召开的“国际水和环境大会—21世纪的发展与展望”上提出了水资源系统及可持续研究的问题。1993年“第二届国际实验与网络资料水流情势学术大会”上探讨了水资源管理的水文学基础和信息资料问题。1994年，联合国教科文主持，国际水资源协会与国际水文科学协办召开了“变化世界中的水资源管理研究规划国际学术研讨会”，探讨了可持续发展水资源管理研究展望、水资源开发中的风险和不确定性、水资源可持续管理的决策支持系统和水资源开发与环境保护协调四个专题。
1996年在日本京都召开了“国际水资源及环境研究大会：面向21世纪新的挑战”，讨论了流域尺度的可持续水资源系统管理的应用实例等问题。联合国教科文组织（UNESCO）国际水文计划工作组1996年将“可持续水资源管理”其定义为“支承从现在到未来社会及其福利要求，而不破坏他们赖以生存的水文循环及生态系统完整性的水的管理和使用”。[1][1]水资源可持续管理要求在水资源规划、开发和管理中，寻求经济发展、环境保护和人类社会福利之间的最佳联系与协调。与传统的水资源管理相比，可持续水资源强调了未来变化、社会福利、水文循环、生态系统保护这样完整性的水的管理，使“未来遗憾可能性达到最小的水的管理决策”。世界银行将水资源管理定义为一系列水资源相关领域（如水电、水资源供给与供给设施，灌溉与排水等）一体化管理。综合水资源管理的观点应该在水资源管理和利用方面确保考虑社会、经济、环境和技术等多方面因素[2][2]。
1997年召开的第5届“不确定性增加下的水资源可持续管理学术大会”，洪水与干旱管理、水资源开发对环境的影响、水文与生态模拟和环境风险评价等成为重要议题。
1998年在武汉召开了“98年国际水资源量与质的可持续研讨会”，探讨了流域水量与水质的统一管理问题。1998年国际水文学会在荷兰召开了“区域水资源管理研讨会”，探讨了水资源管理的经验和教训、面对挑战的区域可持续水资源管理、水资源管理的研究方法。
2000国际水文科学学会（IAHS）年在美国召开了“水资源综合管理研讨会”。这次研讨会主要探讨了可持续发展条件下的水资源综合管理的内容和目标，以及交流水资源综合管理的经验。此次研讨会达成一个共识：未来水资源管理的一个基本原则就是流域的统一管理。流域统一管理是流域内土地资源和水资源的统一协作管理，其目的是防止土地退化、保护淡水资源、保护生物多样性、实现水资源可持续利用。流域水资源统一管理的基本框架是政府和社区公众的共同管理。会议认为，为了实现流域统一管理的目标，必须做到以下几点：①复杂的水资源管理活动必须建立在有效的科学规划基础之上；②必须显著提高预测各项管理活动结果的能力；③为了达到水资源管理的目的，持续的检测和评估工作十分必要；④水资源管理活动的管理过程必须是透明的和公开的。（MiguelA.Marino等，2001）2001年，国际水文科学学会在荷兰召开了“区域水资源管理研讨会”，会议针对区域范围内水资源管理的有关问题进行了研讨，包括：以往水资源管理活动的经验和教训；面对新挑战的区域可持续水资源管理；水资源管理的研究方法。
伴随着国际学术界对现代水资源管理活动的研究和讨论，近年来，国际学术界相继出版了多部论述“水资源管理活动”的专著，这些专著大多以论文集的形式出版，很少从学科的角度对水资源管理的理论体系进行系统的论述和研究。尽管如此，这些专著还是探讨和研究了大量有关现代水资源管理活动的主要内容，使我们能够大致了解目前国际学术界关于水资源活动的主要理论和具体内容。并且通过编著者对一些论述水资源管理活动的论文的整理和归类，我们可以从中基本上了解到当前国际学术界对水资源管理理论体系的划分。
MiguelA.Marino和SlobodanP.Simonovic在2001编著出版的《水资源综合管理》收录了国际水文科学学会（IAHS）2000年在美国召开的“水资源综合管理研讨会”的文章。MiguelA.Marino和SlobodanP.Simonovic认为，从20世纪80年代开始，人类从事水资源管理活动的目标和内容发生了根本性的变化。传统的不可持续的水资源管理方式已经不再适应新形势的要求，而新的管理方式仍在摸索中，水资源管理活动正处在探索过程中。作者认为，在传统的水资源管理活动中，僵化的管理体制（包括法律、政策和管理机构）是实现水资源有效管理的最大障碍。管理体制的官僚作风、不负责任以及缺乏战略性指导原则导致水管理体系效率低下，缺乏远见，并且拒绝与水资源利益相关者就水资源管理问题进行公开的交流和探讨。新的水资源管理最大的挑战是如何寻求实现长期可持续利用水资源的水资源管理方式，为此，他们认为体制改革和制度创新将是水资源管理活动改革的一个重要方面。新的水资源管理活动必须包含水环境治理和保护问题、水资源的可持续利用问题、水资源利益相关者之间的利益分配问题以及水资源管理决策中的公众参与问题。
由C.A.Brebbia和P.Anagnostopolos在2002年编著出版的《水资源管理》（Ⅰ和Ⅱ）收集了2000年和2001年两年间国际上一系列关于“水资源管理”国际会议上的文章。C.A.Brebbia和P.Anagnostopolos在本书的前言中指出，当前水资源管理问题在全球变得越来越复杂。水资源管理活动主要面临着的主要问题是：人口的增长和人均水需水的增加正在家具人类对水资源的需求；与此对应的是，水污染、水资源浪费以及气候变迁等因素却正在威胁着水资源的供给。这套书从10个方面论述了当代水资源管理活动的内容，他们是：水资源管理决策支持系统，灌溉水管理，流域管理，生活用水管理，水质管理和水活动管理，废水处置和管理，管道输水和渠道输水管理，水文模型，地下水管理，沿岸和港口水资源管理。（C.A.BrebbiaP.Anagnostopolos，2002）。值得注意的是C.A.Brebbia和P.Anagnostopolos在书中指出，现代水资源管理所涉及学科和领域已经超出了传统水文地质学中关于水资源管理的思考和限制。
由M.AL—Rashed、V.P.Singh和M.M.Sherif合作编著的《水资源发展与管理（Ⅳ）》中从7个方面论述了水资源管理的内容，这7个方面包括：水资源管理的目标、政策和原则，水资源稀缺和保护，用水管理，水资源管理、规划、水权分析和处置的决策支持系统，水电和灌溉的发展潜力，灌溉水管理，水资源稀缺管理。
其他一些比较著名的著作还包括B.DattaRay,R.P.Athparia的《水与水资源管理》（1999年）；A.FarooqKhan的《水资源管理：挑战与责任》（1998）；经济合作与发展组织出版的《水资源管理：综合政策》（1989）等。
值得注意的是，尽管学术界并未明确提出水资源管理学的概念，但在国际上许多大学中，都开设了以“水资源管理”为名称的课程，这些课程的开始以及对水资源管理活动的讲述在一定程度上也促进了水资源管理学的形成。例如在美国特拉华流域委员会计划和行动部部长Dr.KennethF.Najjar在VILLANOVA大学为水利工程学、水文地质学及相关专业的研究生开设的“水资源规划0与管理”课程介绍中，Dr.KennethF.Najjar认为，“水资源规划与管理”是对水资源规划、分析、设计、经济管理的理论和实际方法等综合型课程，主要包括水资源法律和规章条例，流域管理、水资源建模、地下水和地表水需求和共给分析、洪水管理、水资源质量管理、湿地保护。水资源供给规划包括水资源使用、需求项目，水资源配置、水容量扩充。该课程还包括水库运行等相关问题。水资源规划与管理是关于水资源的综合问题的考虑，这些问题来自于从静态的水资源法律和章程到动态的自然资源的应用。3.2国内水资源管学研究进展
我国关于水资源管理理论的研究开始与上个世纪80年代，早期的水资源管理研究主要是对实际水资源管理活动中的管理内容的简单罗列和堆加，并未从理论的高度来对水资源管理的体系和框架进行系统的阐述。随着我国水资源危机的不断加剧以及可持续发展对现代水资源管理的要求和挑战，学术界开始逐渐关注水资源管理理论的探讨和框架体系的构建。
赵保璋主编的《水资源管理》（1994年）是我国出版较早的专门论述水资源管理的专著之一。在这本书中，作者提出，大气降水、地表水、地下水、土壤水分以及废水、污水等水形态都不是独立存在的，而是有机的联系，统一而相互转化的整体。而现实中，长期以来我国水管理体制较为混乱，水权分散，形成了“多龙治水”的局面。该书认为，水资源管理应该以水的资源观点、水的系统观点、水的经济观点以及水的法制观点出发，对水资源的合理开发利用、规划布局与调配，以及水资源保护等方面建立统一的、系统的综合管理体制，按照相关法律由水行政部门实施管理。该书认为水资源管理活动主要包括规划管理、开发管理、用水管理和水环境管理（赵保璋，1994）。
冯尚友在《水资源持续利用与管理导论》一书中将水资源管理定位为支持实现可持续发展战略目标，在水资源及水环境的开发、治理、保护、利用过程中，所进行的统筹规划、政策指导、组织实施、协调控制、监督检查等一系列规范性活动的总称。统筹规划是合理利用有限水资源的整体布局、全面策划的关键；政策指导是进行水事活动决策的规则和指南；组织实施是通过立法、行政、经济、技术和教育等形式组织社会力量，实施水资源开发利用的一系列活动实践；协调控制是处理好资源、环境与经济、社会发展之间的协同关系和水事活动之间的矛盾关系，控制好社会用水与供水的平衡和减轻水旱灾害损失的各种措施；监督检查则是不断提高水的利用率和执行正确方针政策的必须手段。
吴季松在2000年和2002年先后出版了《水资源及其管理的研究与应用》和《现代水资源管理学概论》两本专著。前一部是作者多年来关于水资源管理问题的报告和讲话的汇编（吴季松，2002）。《现代水资源管理学概论》一书中，作者对水资源管理的指导思想、水资源管理工作的基本目标以及主要内容做了较为系统的论述。从整体来看，该书更多的是从水行政管理角度探讨了水资源管理的理论与实践。
左其亭和陈曦2003年合著并出版了《面向可持续发展的水资源规划与管理活动》。该书从可持续发展的观点出发，对水资源管理理论作了初步探讨。该书专门探讨了现代水资源管理工作的工作流程、管理目标和水资源管理基本内容，并且提出了面向可持续发展的水资源管理活动的主要内容，包括：加强教育、提高工作觉悟和参与意识；制定水资源合理利用措施、制定水资源管理政策、水资源统一管理以及实时进行水量分配和调度。根据信息技术发展的特点和现代水资源管理的要求，该书还专门探讨了水资源的信息化管理，介绍了电子信息技术和“3S”（GIS、GPS和RS）技术在水资源管理活动中的应用。
林洪孝在《水资源管理理论与实践》中界定水资源管理活动为：依据水资源环境承载能力，遵循水资源系统自然循环功能，按照经济社会规律和生态环境规律，运用法规、行政、经济、技术、教育等手段，通过全面系统的规划，优化水资源配置，对人们的涉水行为进行调整与控制，保障水资源开发利用与经济社会和谐持续发展。该书对水资源管理的理论和框架体系做了较为全面的探讨，论述了水资源管理活动的目标、原则和方法等内容，并构架了水资源管理活动的主要内容。值得注意的是，该书提出，随着人类水资源问题认识的发展深化，水资源管理逐渐形成了专门的技术和学科，其管理领域涉及自然、生态和经济、社会等许多方面，其管理活动的主要内容包括水资源权属管理、水资源政策管理、水资源综合评价与规划管理、水量分配与调度管理、水质控制与保护管理、节水管理、防汛与抗洪管理、水情监测与预报管理、水资源组织与协调管理以及其他水资源日常管理等十个方面。该书对水资源管理活动的概括和构架基本上包含了但前水资源管理活动的所有内容，是目前比较全面的水资源管理的概括和总结。
姜文来、唐曲等2004年出版了《水资源管理学导论》，本书是国内外首部系统论述水资源管理学的专著。本书在界定水资源管理学基本概念的基础上，对水资源管理学的基本理论进行探讨，然后专题阐述水资源管理的各个领域，最后展开案例研究。全书共分十九章，第一章，水资源管理学概述，界定了水资源管理学的内涵、研究内容、研究进展和与其他相关学科的关系；第二章，水资源管理学的理论基础，分别阐述了水资源可持续利用理论、水资源复合系统理论、生命周期理论和水资源管理学的管理学基础；第三章—第十七章，专题论述，论述了水资源的数量管理、质量管理、经济管理、权属管理、规划管理、工程管理、地下水资源管理、国际水资源管理、投资管理、行政管理、风险管理、安全管理、数字化管理和其他水资源相关管理；第十八章和第十九章，案例研究，以首都圈农业水资源、民勤水资源可持续利用展开研究。
关键词：水资源 行政管理 改革
定义水资源行政管理体系的问题是指包括行政管理体制是否适应社会经济发展的需要、管理职能的确定是否符合科学合理和适应性的要求、管理手段是否先进有效、管理效果是否达到预期目标等。其中水资源的管理体系问题相对于工程体系问题更具有决定意义。这里只对水资源行政管理体系存在的问题及改革方案进行简单的分析。
一、水资源行政管理主要存在着管理观念落后以及行政体制、职能体系须进一步改革和完善等问题
1、流域管理机构虽然已经建立，但流域管理机构的作用并没有完全发挥出来。水资源管理虽然主要由水利部门负责，但水资源管理的各项具体内容则分散到各个部门负责，基本上按行政级别和区域划分管理层次和范围，形成了“管水源的不管供水，管供水的不管用水，管用水的不管排水，管排水的不管污水治理与回用”，造成行政管理和执法主体的缺位，由于机构定性不一致，使水资源管理和水行政执法职能难以得到有效发挥。严重违背了水资源不可分割的客观规律，尤其在流域管理和城市水务管理问题上矛盾更为突出。
2、在管理模式较传统，管理落后。我国目前水资源行政管理实行的是一种多部门参与、多层次管理的体制即部门、地区条块分割的管理体制。而且在管理职能上问题存在严重的“越位”和“缺位”现象。“越位”主要指该由市场来解决的问题仍由政府来承担。例如在水资源合理配置问题，责任不明，重复管理现象严重，即增加了政府的管理成本，又不利于水资源的统一管理、节约保护和高效利用。“缺位”主要指宏观调控不到位。如政策、法规的透明度、统一性和预见性较差；水资源监测、评价水平偏低；政策引导、信息服务跟不上等。
3、在监管机制上不到位。部分水资源管理单位专业人员少、管理人才缺乏，尤其是县市水利部门，个别在职人员文化程度低、自身素质不高，造成人员结构不合理，队伍综合素质低，加上执法装备落后等，在被授权行使水政执法职能时，执法监督不力，执法不规范，使管理工作难以正常开展，人为造成水土流失、非法取水、非法排水、水质恶化等现象不同程度存在。
4、全民节水意识淡薄，参与力度不够。水价是调节供需矛盾最敏感的经济杠杆，研究发现，水价提高10%，将使家庭用水减少3%～7%。
二、改革水资源行政管理中出现的的问题应重点从以下几方面入手：
1、要优化体制改革。健全、合理的水资源体制，是合理开发利用和有效保护水资源以及防治水害的重要保证。而水资源行政管理改革的重点是行政体制的改革。逐步推广综合执法试点经验，将行政许可、水资源管理、规费征收、执法巡查、处罚决定等职能职责综合起来执行。积极推进流域水资源统一管理和城市水务一体化管理，各级水行政主管部门要切实加强水资源统一管理，做到分工明确，责任落实，不走过场，不流于形式。
2、对现有管理模式进行改革。改进管理方式和方法；坚持因地制宜，实行分类指导，注重制度实施的可行性和有效性。明确各级行政首长、相关部门的目标责任和工作内容，用制度来推动工作落实，扭转“越位”现象。应参照国务院有关规定，根据水资源管理工作的性质、任务和特点，由政府部门出台水资源管理体制改革的指导性意见，结合机构改革，搞好定性核编
3、要高度重视基层水资源管理队伍建设，全面提升水利系统干部职工队伍综合素质，健全机构，充实力量，大力引进、培养、选拔各类管理人才、专业技术人才、高技能人才，完善人才评价、流动、激励机制，加大基层水利职工在职教育和继续培训力度，要重视开展业务知识培训，结合管理工作实际，组织进行法律法规知识、水利专业知识、现代管理知识、市场经济知识、新型科技知识等方面的培训，全面增强水利勘测设计、建设管理、依法行政和依法管水的能力和水平。深化国有水利工程管理体制改革，落实好公益性、准公益性水管单位基本支出和维修养护经费，健全基层水利服务体系，增强基层管理工作者的责任感和使命感，落实岗位责任，使他们能够明确工作目标，更加贴近民生，更多服务基层，更好服务经济社会发展全局
4、强化监督，搞好行政执法。完善执法体系，加强水政监察队伍建设，配备执法装备，增强执法功能；组建市、县两级稽查队或执法队，加大监察力度，提高执法效能。规范执法行为，强化执法监督力度，从执法主体、执法权限、执法程序、执法文书、执法追究等五个方面入手，健全制度，落实责任，规范行为。要加强与公安、司法、监察等部门的协调配合，联合执法，共同监管，全面推进依法行政，依法治水。此外还要借力社会监督。要利用各级媒体，大力宣传水行政执法，对严重违反水法律法规的行为公开曝光，在全社会形成打击涉水违法行为的高压态势。
5、强化全民节水意识。合理提高水费价格，是增强人们节约用水意识的关键。因此，政府应在建立和完善相关法律法规、调整产业结构、制定相关用水标准及定额、推进节水技术发展的同时，以改革水价政策、提高全社会节水意识为重点，运用信息技术等现代管理手段，在建立节水型社会过程中充分发挥政府的宏观调控作用。
关键字:神火煤业;员工培训;体系建设
近几年,人类越来越意识到资源的稀缺。自然资源的稀缺让我们为自己的生存状况忧心,而人才等社会资源的稀缺则是我们生活中更需要面对的问题。中国面对美英日等金融贸易大国,挑战与机遇并存。我国的现代企业若想走出国门走向世界,必须意识到:现代企业的竞争就是人才的竞争。一个企业拥有高素质综合能力强的优秀人才越多,这个企业在竞争中的立足点也就更多,也更能使企业立于不败之地。
要打赢这场“人才竞争”之战,我们必须要做的就是――员工培训。但从目前来看,我国企业对培训的实际认识和重视程度还远远不够。因此,我们要一步步做好员工培训体系建设,使员工培训走入更多的现代企业,为企业培养更多优异人才,最终,达到公司和员工“双赢”。以神火煤业公司为例,探讨一下在日益激烈的市场竞争下,我国企业如果做好员工培训的体系建设。
一、神火煤业公司员工培训内容与计划制定
根据神火煤业公司的组织结构及运行模式,在对公司进行培训需求调查时,将人员分为中高层管理人员、基层管理人员、一线操作人员三类。
针对三类培训人员,神火煤业公司制定培训计划的“三大步”。第一步:培训目标设置。第二步:培训内容及课程的设置。第三步:选用培训方法。三类培训人员的培训需求与自身情况都有较大差别,因此,在实施培训计划时,我们要具体对象具体分析。
(一)培训目标设置
对中高层经理来说理念和人文是重要的素质,最后才是专业知识。根据这个特点,对中高层管理人员的培训主要目标设为:
1.管理知识,管理能力的提高;2.具有与其部门专业相应的较高的专业技术能力,能够指挥专业部门的正常运行;3.适应环境和形势的变化,能够理论联系实际,解决各种问题,并具备创新能力;4.使企业的宗旨、价值观和文化能够顺利传达;营造团结协作的企业环境;5.能够指导下属处理工作、业务上的问题,顺利完成本部门的工作;6.为企业后备高级管理人才提供储备。
对基层管理人员的培训是为了使他们具备较宽的业务知识面和熟练的技能,较高的现场解决问题的能力,同时又要具备与上下级之间的沟通协调能力。具体目标如下:
1.使基层管理人员的专业技术素质达到标准要求;并培养他们具备一定的管理能力;2.提高基层管理人员的现场解决问题的能力,减少事故的发生;3.对照沟通的技巧和方法,做好与员工之间的协调。
对神火煤业公司一线操作人员工作自身素质和现场操作考虑,所以对一线操作人员培训目标设置如下:
1.提高安全生产意识,做到按章作业,减少安全事故;2.能背诵岗位操作规程,达到熟悉程度;3.加强文化学习。4.促使员工思想观念的转变,增强企业的凝聚力。
(二)培训目标的设置为培训内容及培训课程的确定提供了很好的依据。
要使上述培训目标实现,就要对三类人员设置具体详细的培训内容以及的培训课程。
1.对于中高层管理者,为了使他们具备上述目标中阐述的能力,我们集中培训他们制定企业战略目标及任务的能力,业务及人员的管理能力和计算机与网络知识。通过有效的培训方法及相应的培训课程来切实加强他们的管理能力,提高他们的整体素质,使之面对市场竞争能够沉着应对的“新”领导者!
2.考虑到中高层管理者已经具备相当水平的理解及实践能力,他们培训的课程也比另外两类人员要高难度。主要课程有:煤炭资源形式分析、煤炭高层论谈、企业领导与组织变革、企业发展趋势与经营分析、绩效管理知识、计算机初级知识、常用办公软件操作、网络基础操作、网络信息传输。
3.对于基层管理者,结合其自身特点及上述目标设置,我们着重对他们进行工作技能培训、管理沟通技巧培训、安全理念及思想观念培训。
针对培训内容,我们设置了一下课程:各专业(如采煤、掘进、机电、运输、通风)理论和技能知识、煤矿生产法规、管理沟通基础知识及现场模拟、生产现场督导技巧、班组长管理知识、企业文化理念、团队训练、自然灾害防治、自救互救知识、木桶原理、链条原理、、安全责任制、煤矿事故案例分析等。
对于企业一线员工,我们认为其培训内容中,安全生产是重中之重,其次为规程规范、政策法规培训。因为一线员工主要从事体力劳动,培训的主要目的也主要为了确保其在生产过程中的生命安全,因此其课程设置也相对简单,培训课程主要有:木桶原理、链条原理、人的精神松懈、安全责任制、煤矿事故案例分析、身边事故、煤矿安全规程、446号令、各专业(如采煤、掘进、机电、运输、通风)理论和技能知识、模拟演练。
培训的内容及课程设置对于三类培训人员侧重点各有不同,其中有重视管理能力的提高,有重视技能的娴熟,也有重视安全的理念。无论培训以怎样的形式出现,目的都是为了使员工和企业更进步。根据不同的内容及课程,我们也需要采取不同的培训方法,使课程的效果最大化,让员工正真在培训中提高知识储备和实践能力。
(三)培训方法的设置
组织培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要考虑培训者各自不同的特点和培训目标,将各种方法配合起来,灵活使用。在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
1.中高层管理者的培训方法
(1)短期理论培训班 培训的形式一般可以采取短期培训班、专题讨论会等,短期培训班一般在2~3天,主要学习管理的知识、理论以及某一方面的一些新进展、新方法、新技术等。
(2)案例教学法 采取已经发生过的案例,仔细分析造成问题的原因,采取的措施等。能够培训人员进行系统思考;提高他们解决问题的能力。
(3)分期外出培训法 根据中高层管理人员职责不同,分工不同,设定人员外出培训计划,选择业务能力口碑较好的高等学校进行业务及管理理念学习,学习期限可在半个月左右。
(4)参观访问学习 职工有针对性地参观访问,一方面可以了解煤炭相关单位的情况,便于开展相关业务,另一方面可以从其他单位得到启发,巩固自己的知识和技能。
(5)会议培训 参加会议能使人们相互交流信息,启发思维,了解到某一领域的最新情况,开阔视野。有助于他们能够将学习和实际工作紧密结合,提高培训的效果。
2.基层管理者的培训方法
(1)讲授法
(2)案例教学法
(3)研讨会法 指导教师有效地组织研习人员以团体的方式对工作中的课题或问题进行讨论,并得出共同的结论,以提高研习人员知识和能力的一种教育方法。
(4)开放式学习 这种学习方法给接受培训的人以较大的自由,学习者可以自由地选择学习的时间和学习的内容。
(5)参观访问学习 职工有针对性地参观访问,一方面可以了解煤炭相关单位的情况。另一方面可以从其他单位得到启发,巩固自己的知识和技能。
3.一线员工的培训方法
(1)操作示范法
一般由基层管理部门负责人主持,由厂家技术人员或选择出来的技术能手担任培训员,以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范,然后进行标准化的操作示范表演。
(2)模拟训练法
模拟训练法侧重于对操作技能和反应敏捷的培训,它把参加者置于模拟的现实工作环境中,让参加者反复操作装置,解决实际工作中可能出现的各种问题,为进入实际工作岗位打下基础。
(3)视听技术法
就是利用现代视听技术(如电视、电影、电脑等工具)等。
(4)独立式学习
针对一线操作人员的文化水平较低的现象,采取布置学习任务,要求他们进行独立式学习的方法进行。
二、神火煤业公司培训效果评估
管理水平的高低，不只影响到一个项目的成败，甚至决定了一个企业、一个民族、一人国家的兴衰。朱总理说过：管理科学，兴国之道。尽管好的管理无法直接创造自然资源、物质财富，但好的管理可以更为科学合理的利用与配置资源，使资源发挥出最大的效益，从而尽可能的减少资源的浪费与内部消耗。
项目管理，作为现代管理学的重要分支之一，已发展成为独立的学科体系。项目管理作为一门学科最早出现于美国（如美国研制原子弹的曼哈顿计划），主要是研究在资金一定的情况下，如何通过科学合理的分配物力、人力与时间等各种资源以达到既定的项目目标。由于项目管理在科学研究及生产实践中显示出的强大功能，因此在世界各国各行业已得到普遍的推广与应用。
随着中国对外开放与加入WTO，国外公司的进入与国内公司的走出国门，国内的项目管理人员更加迫切需要了解与掌握国际最新的项目管理知识与技能。美国项目管理协会（PMI）编写了《项目管理知识体系》，全面而典型的讲述了项目管理的知识领域，引入了项目管理资格认证。2001年2月21日《人民日报》第6版报道：“随着我国加入WTO，项目管理专业人才需求将日益扩大，但项目管理尚未被列入我国的学科目录中。”从此正式拉开了项目管理在国内得到学习、认证与应用的序幕。
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项目是为完成某一独特的产品或服务所做的一次性努力。根据这个定义，项目就具有了目标明确性、活动一次性及资源消耗性等特性。换句话说，具备前面三个主要特性的活动，都可以看作是项目。现实中的项目随处可见，如设备消缺、会议组织、技术竞赛、结婚典礼以及家居装修等等，都可以看作是项目。在这些项目的实施过程中，都存在项目管理问题，不过，实际生活与工作中，可能更多关注的事情本身，而对做好事情相关的组织、计划、控制等过程相对缺少关注，或者没有经验与能力加以关注。
项目管理是在项目活动中运用知识、技能、工具和技术来实现项目要求。项目管理总体有五个过程：启动过程、计划过程、实施过程、执行过程、收尾过程等，包含了九大领域的知识：范围管理、时间管理、成本管理、质量管理、风险管理、人力资源管理、沟通管理、采购管理及系统管理的方法与工具。作为项目经理要全面掌握这些九个核心领域的知识，并重点把握系统管理的观念，避免进入某个细节，注意在五个不同阶段的重点。
一、项目管理的三个约束条件
任何项目都会在范围、时间及成本三个方面受到约束，这就是项目管理的三约束。项目管理，就是以科学的方法和工具，在范围、时间、成本三者之间寻找到一个合适的平衡点，以便项目所有干系人都尽可能的满意。项目是一次性的，旨在产生独特的产品或服务，但不能孤立地看待和运行项目。这要求项目经理要用系统的观念来对待项目，认清项目在更大的环境中所处的位置，这样在考虑项目范围、时间及成本时，就会有更为适当的协调原则。
1、项目的范围约束
项目的范围就是规定项目的任务是什么？作为项目经理，首先必须搞清楚项目的商业利润核心，明确把握项目发起人期望通过项目获得什么样的产品或服务。对于项目的范围约束，容易忽视项目的商业目标，而偏向技术目标，导致项目最终结果与项目干系人期望值之间的差异。
因为项目的范围可能会随着项目的进展而发生变化，从而与时间和成本等约束条件之间产生冲突，因此面对项目的范围约束，主要是根据项目的商业利润核心做好项目范围的变更管理。既要避免无原则的变更项目的范围，也要根据时间与成本的约束，在取得项目干系人的一致意见的情况下，合理的按程序变更项目的范围。
2、项目的时间约束
项目的时间约束就是规定项目需要多长时间完成，项目的进度应该怎样安排，项目的活动在时间上的要求，各活动在时间安排上的先后顺序。当进度与计划之间发生差异时，如何重新调整项目的活动历时，以保证项目按期完成，或者通过调整项目的总体完成工期，以保证活动的时间与质量。
在考虑时间约束时，一方面要研究因为项目范围的变化对项目时间的影响，另一方面要研究，因为项目历时的变化，对项目成本产生的影响。并及时跟踪项目的进展情况，通过对实际项目进展情况的分析，提供给项目干系人一个准确的报告。
3、项目的成本约束
项目的成本约束就是规定完成项目需要花多少钱。对项目成本的计量，一般用花费多少资金来衡量，但也可以根据项目的特点，采用特定的计量单位来表示。关键是通过成本核算，能让项目干系人，了解在当前成本约束之下，所能完成的项目范围及时间要求。当项目的范围与时间发生变化时，会产生多大的成本变化，以决定是否变更项目的范围，改变项目的进度，或者扩大项目的投资。
在我们实际完成的许多项目中，多数只重视项目的进度，而不重视项目的成本管理。一般只是在项目结束时，才交给财务或计划管理部门的预算人员进行项目结算。对内部消耗资源性的项目，往往不做项目的成本估算与分析，使得项目干系人根本认识不到项目所造成的资源浪费。因此，对内部开展的一些项目，也要进行成本管理。
由于项目是独特的，每个项目都具有很多不确定性的因素，项目资源使用之间存在竞争性，除了极小的项目，项目很难最终完全按照预期的范围、时间和成本三大约束条件完成。因为项目干系人总是期望用最低的成本、最短的时间，来完成最大的项目范围。这三个期望之间是互相矛盾、互相制约的。项目范围的扩大，会导致项目工期的延长或需要增加加班资源，会进一步导致项目成本的增加；同样，项目成本的减少，也会导致项目范围的限制。作为项目经理，就是要运用项目管理的九大领域知识，在项目的五个过程组中，科学合理的分配各种资源，来尽可能的实现项目干系人的期望，使他们获得最大的满意度。
二、项目管理的五个主要过程组
一个项目的生命周期大概分成概念、开发、实施与收尾过程。在概念阶段主要是对成本进行分析，对项目的可行性进行研究，其结果是要拿出一份报告，并获得批准与支持。实际工作中，我们只是有了一个新的想法与概念，就立即转入开发过程。在开发阶段，要有项目计划书、预算的成本以及工作分解计划。我们做事时，可能只是拿出一个简单的工作分解与大致的项目计划时间表，就结束了。在实施阶段，要有底层的工作包与确定的成本估计，但我们没有，到了这一步，我们基本上就开始失去了控制，没有明确的里程碑，我们只是把一个阶段当成了一个项目。在收尾阶段，我们是经常讨论每个项目的教训，但对完成的工作的文档工作基本上没能及时跟上，同样与用户之间的交接也未能做好。
项目管理的五个过程组：启动、计划、执行、控制与收尾，贯穿于项目的整个生命周期，对于项目的启动过程，特别要注意组织环境及项目干系人的分析；而在后面的过程中，项目经理要抓好项目的控制，控制的理想结果就是在要求的时间、成本及质量限度内完成双方都满意的项目范围。
1、项目的启动过程
项目的启动过程就是一个新的项目识别与开始的过程。一定要认识这样一个概念，即在重要项目上的微小成功，比在不重要的项目上获得巨大成功更具意义与价值。从这种意义上讲，项目的启动阶段显得尤其重要，这是决定是否投资，以及投资什么项目的关键阶段，此时的决策失误可能造成巨大的损失。重视项目启动过程，是保证项目成功的首要步骤。
启动涉及项目范围的知识领域，其输出结果有项目章程、任命项目经理、确定约束条件与假设条件等。启动过程的最主要内容是进行项目的可行性研究与分析，这项活动要以商业目标为核心，而不是以技术为核心。无论是领导关注，还是项目宗旨，都应围绕明确的商业目标，以实现商业预期利润分析为重点，并要提供科学合理的评价方法，以便未来能对其进行评估。
2、项目的计划过程
项目的计划过程是项目实施过程中非常重要的一个过程。通过对项目的范围、任务分解、资源分析等制定一个科学的计划，能使项目团队的工作有序的开展。也因为有了计划，我们在实施过程中，才能有一个参照，并通过对计划的不断修订与完善，使后面的计划更符合实际，更能准确的指导项目工作。
以前有一个错误的概念，认为计划应该准确，所谓准确，就是实际进展必须按计划来进行。实际并不是如此，计划是管理的一种手段，仅是通过这种方式，使项目的资源配置、时间分配更为科学合理而已，而计划在实际执行中是可以不断修改的。
在项目的不同知识领域有不同的计划，应根据实际项目情况，编制不同的计划，其中项目计划、范围说明书、工作分解结构、活动清单、网络图、进度计划、资源计划、成本估计、质量计划、风险计划、沟通计划、采购计划等等，是项目计划过程常见的输出，应重点把握与运用。
3、项目的实施过程
项目的实施，一般指项目的主体内容执行过程，但实施包括项目的前期工作，因此不光要在具体实施过程中注意范围变更、记录项目信息，鼓励项目组成员努力完成项目，还要在开头与收尾过程中，强调实施的重点内容，如正式验收项目范围等。
在项目实施中，重要的内容就是项目信息的沟通，即及时提交项目进展信息，以项目报告的方式定期通过项目进度，有利开展项目控制，对质量保证提供了手段。
4、项目的控制过程
项目管理的过程控制，是保证项目朝目标方向前进的重要过程，就是要及时发现偏差并采取纠正措施，使项目进展朝向目标方向。
控制可以使实际进展符合计划，也可以修改计划使之更切合目前的现状。修改计划的前提是项目符合期望的目标。控制的重点有这么几个方面：范围变更、质量标准、状态报告及风险应对。基本上处理好以上四个方面的控制，项目的控制任务大体上就能完成了。
5、项目的收尾过程
一个项目通过一个正式而有效的收尾过程，不仅是对当前项目产生完整文档，对项目干系人的交待，更是以后项目工作的重要财富。在经历的很多项目中，更多重视项目的开始与过程，忽视了项目收尾工作，所以项目管理水平一直未能得到提高。
另外要重视那一类未能实施成功的项目收尾工作，不成功项目的收尾工作比成功项目的收尾更难，也来得更重要，因为这样的项目的主要价值就是项目失败的教训，因此要通过收尾将这些教训提炼出来。
项目收尾包括对最终产品进行验收，形成项目档案，吸取的教训等。另外，对项目干系人要做一个合理的安排，这也是容易忽视的地方，简单的打发回去不是最好的处理办法，更是对项目组成员的不负责任。
项目收尾的形式，可以根据项目的大小自由决定，可以通过召开会、表彰会、公布绩效评估等手段来进行，形式是根据情况采用，但一定要明确，并能达到效果。如果能对项目进行收尾审计，则是再好不过的了，当然也有很多项目是无需审计的。
三、项目管理的九大知识领域
项目管理的九大知识领域是指作为项目经理必须具备与掌握的九大块重要知识与能力。其中核心的四大知识领域是范围、时间、成本与质量管理。在这些知识领域中还涉及很多的管理工具和技术，以用来帮助项目经理与项目组成员完成项目的管理。如：网络图示法、关键路径法、头脑风暴法、挣值法等，不同的工具能帮助我们完成不同的管理工作。另外，还有很多项目管理软件，如：MicrosoftProject、P3等，作为项目管理的工具，也可以很好的帮助我们解决在项目的各个过程中完成计划、跟踪、控制等管理过程。
1、项目整体管理知识
项目的整体管理，或者说是综合管理也不为错，它是综合运用其他八个领域的知识，合理集成与平衡各要素之间的关系，确保项目成功完成的关键。
项目的整体管理包括三个主要过程：
项目计划制定。即收集各种计划编制的结果，并形成统一协调项目计划文档。
项目计划执行。通过执行项目计划的活动，来实施计划。
整体变更控制。控制项目的变更。
项目经理负责协调完成一个项目所需的人员、计划以及工作，统领全局，带领团队实现项目的目标；当项目目标之间或参与项目的人员之间出现冲突时，负责拍板定夺；并负责及时向高层管理人员汇报项目进展信息。总而言之，项目经理主要负责项目的整体管理，这也是项目成功的关键。
回顾以前负责的项目，觉得主要存在以下问题：
未找到项目发起人，或者项目发起人不明确，常把自己当成项目发起人；
项目交付成果定义不清，以致最后收尾时无法对照计划进行验收；
缺少组织结构描述；
对项目的控制未能规范化，尤其是项目范围的变更控制；
风险管理未得到重视，只是在项目组内讨论，并停留在项目负责人的头脑中；
缺乏项目干系人分析；
没有规范的进度报告，项目进展报告随意性较大。
要有效的开展项目管理，引用项目管理的知识体系与方法工具，先依样画葫芦，通过实践，进一步领会这些内容是必须的。
2、项目范围管理知识
项目范围的不确定，会导致项目范围的不断扩大，作为项目经理，在项目开始时，就要对项目范围拿出项目干系人都认可的、理解无歧意的范围说明文档——项目章程。然后为了保证项目的实施，明确项目组成员的工作责任，还必须分解项目范围，使之成为更小的项目任务包——工作分解结构（WBS）。
最后还有就是要认识到项目本身不是孤立的，因此有时范围的变更也是必须的，关键是当变更发生时，如何加以控制。
在以上讨论之前，最重要的是当面临项目时，或不知道具体做什么时，如何进行范围管理。对潜在项目的识别，有四个步骤：
确定做一个什么样的项目；
业务分析，找出重要的业务过程，分析其中最能从项目中得到好处的过程；
形成项目可能的优势，确定范围、好处及约束；
选择方案，分配资源。
对于从多个项目中选择项目，或从多个方案中选择方案的情况，常见的四种方法：整体需要、分类、NPV及加权评分模型。
3、项目的时间管理知识
项目的时间管理，就是确保项目按期完成的过程。首先要制定项目的进度计划，然后是跟踪检查进度计划与实际完成情况之间的差异，及时调整资源、工作任务等，以保证项目的进度实现。在跟踪过程中，要及时与项目干系人进行交流，以及时发现范围的偏差，而产生时间与进度上的差异，或项目组成员有意或无意识的虚报了项目完成情况，导致进度的失控。
具体包括以下内容：
活动定义：从WBS分解而来；
活动排序：明确活动之间的依赖关系；
活动历时估算：估算每项活动的时间，可以PERT方法进行；
利用PROJECT2002等工具软件，协助项目的时间管理；
利用甘特图帮助跟踪项目进度；
利用网络图及关键路径分析，协助确定完成日期上的重要性或调整工期对项目工期的影响，以及处理关注的焦点活动。
需要注意一点，以前学习项目的时间管理工具及方法以后，就以为可以实现对项目的跟踪控制了，其实不然，这些工具都是通过人来发生作用，活动也是由人来完成的，因此项目经理不能把太多心思花在工具上，而是学会利用工具来协调人与资源的矛盾冲突。
4、项目的成本管理知识
对于项目经理在成本管理方面，就是要努力减少和控制成本，满足项目干系人的期望。其过程包括：
资源计划：即制定资源需求清单；
成本估算：对所需资源进行成本估算；
成本预算：将整体成本估算配置到各个单项工作，建立成本基准计划；
成本控制：控制项目预算的变化，修正成本的估算，更新预算，纠正项目组成员的行动，进行完工估算与成本控制的分析。
在成本管理中涉及很多财务管理的概念、术语、基础理论及方法与工具的使用，作为项目经理，对这些内容要熟悉，特别是挣值分析的相关术语及简称，如：BCWS、BCWP、ACWP、CV、SV、CPI、SPI等等，不光要了解这些术语的涵意，还要掌握他们的计算公式。
5、项目人力资源管理知识
项目的人力资源管理就是有效发挥每个参与项目的人员的作用的过程。项目的人力资源管理过程包括：
组织计划编制：形成项目的组织结构图；
获取相关人员：其中重点是业务相关人员；
团队建设：明确每个项目干系人的责任，训练与提高其技能，实现团队的合作与沟通。
因为与人发生关系，其中首先是要明确各自的责任，这一点计划编制时就要明确，可以通过项目管理软件帮助项目经理提高效率，并能及时发现任务分解的合理性，最后形成合理的任务分解表。
同时，要通过有效的激励方法来帮助项目成员实施项目计划，提高效率。项目是通过团队共同努力实现的，注意充分发挥团队的作用，使团队成员各尽所能是项目经理的挑战。在处理过程中，争取做到对事不对人，通过有效的会议来帮助项目实现沟通、检查以及目标实现。
6、项目的质量管理知识
项目的质量，理解为项目满足客户明确或隐含的要求的一致性程度。注意这里包括明确的要求，也包括隐含的要求。这对IT项目来说，如何满足用户隐含的质量要求，可能是IT项目质量失败的重要原因。可能所开发的系统符合需求说明中的要求，却与用户实际的要求（包含隐含的需求中），相差很大，导致不一致，结果导致IT项目的失败。
现代质量管理经过了一个发展过程，目前已建立起相对完善的质量体系，国际组织也有相关的质量文件，以评审普通的生产质量，如ISO2000系列质量标准；对软件的生产质量，也有一些评价模型，如SQFD模型、CMM软件成熟度模型等等。其中CMM成熟度模型分成五个层次：自发的、简单的、有组织的、被管理的及适应的，分别标识为不同的级别。
对于项目管理需要制订质量计划，并应用质量保证的工具确保质量计划的实施。在质量控制的过程中，有许多现成的工具与方法，如帕累托分析、统计抽样和标准差等。要提高项目的质量，必须在领导中形成质量意识，通过建立一个好的工作环境来提高质量，通过形成质量文化来改进质量，是全面提升项目质量管理的关键因素之一。
在以往所经历的项目中，项目的质量管理基本上没有得到重视，公司每年都在开展QC活动，该活动的目的就是改进质量，但活动成了科技创新活动，而更多的项目实施过程中，如何开展质量管理，却未能有所体现，这也是值得探讨的问题。
7、项目的沟通管理知识
项目的沟通管理非常重要，对项目经理而言，就如同前线指挥需要情报管理一样，这是使整个项目组掌握项目信息，实施其他管理手段的基础，所有的控制都有基于沟通基础之上的。
在项目的开始，需要编制沟通计划，包括什么时间、将什么内容、以什么样的格式、通过什么样的方式、向谁传递。在项目的沟通中，可以采用书面报告、口头报告或非正式的交流，各种方式有利也有弊，关键看是否有利于沟通的效果。
沟通的复杂程度随着对象的增加而快速增加，因此要通过适当的工具和手段，使面对面的沟通控制在一定范围之内，尽量减少因无效沟通而给项目管理带来的负责影响。
在沟通中，会议是有效形式之一。很多业务员人员喜欢通过会议，以简单的形式化的语言描述项目的进展与项目中碰到的问题，而不喜欢技术化的图表与文档。
8、项目的风险管理知识
当因为未能做好风险管理，导致项目的风险发生时，项目干系人将难以一下子接受风险发生的事实以及风险所带来的损失，需要用更多的时间来调整心理状态，才能恢复对项目的实施。
项目的风险管理不仅是在项目进行过程中，有效避免风险的发生；而且能在风险发生时，帮助我们用正确的心态去面对，而不会手足无措。很多项目的失败，是因为风险发生时，对项目干系心理上造成的伤害，导致失去主观判断能力，而作出错误的决策。从这种意义上讲，项目的风险计划的制定主要是为提高项目干系人的风险意识，只要有了足够的风险意识，风险识别全面与否，在有些项目中可能重要性反而不是太明显。
风险识别可以采用头脑风暴法、经验法则等方法，在识别这些风险因子之后，可以对这些因子加上权重，最后可以计算出项目成功的概率，并能据此决策项目是否应该开展、继续或停止。识别风险因子之后，紧接着就是制定风险应对措施。根据风险发生的概率，产生的风险成本与收益，决定相应的应对策略，如风险处理、风险接受、风险改善等等。
实际工作中，可能识别到存在的风险，但却不能加以正确处理。风险就这样被层层传递。如因用户参与不够，导致需求不正确，进一步产生工期估计的失误，结果是计划的偏差，最后整个项目的结果产生偏差。因此，要注意从风险的源头抓起，防止风险的层层放大。
9、项目的采购管理知识
采购就是从外界获得产品或服务。对于IT项目而言，采购变得越来越重要。目前绝大多数的IT项目都离不开采购管理，而且很多项目的主要内容就是设备采购或咨询采购，对于企业而言，能否做好采购管理是保证项目成功的重点内容。
有效采购管理包括以下过程：
编制合理有效的采购计划：这是项目管理的一个重要过程，即确定项目的哪些需求可以通过采购得到更好的满足。在采购计划中，首先是决定是否需要采购、如何采购、采购什么、采购多少、何时采购等内容；
编制询价计划：即编制报价邀请书RFQ或招标书；
询价：进行实际询价；
开标：评估并选择供应商；
管理：对采购合同进行管理；
收尾：对采购合同进行收尾。
在整个过程中，容易忽视的两个过程，一是采购计划，二是合同收尾。采购计划的编制，是采购管理整体按需求进行的前提，如果这一步做不好，其他都是白费劲；而在采购的合同收尾过程中，最容易忘记或做不到的就是采购审计。至于供应商的选择等过程，在IT项目中，往往会过分重视技术，而忽略管理与成本。其实，管理与成本决定合同能否按期保持履行的前提。在我公司的实际情况中，一般项目以设备为主要成本时，往往就不再考虑其他内容，而仅是作为一般的设备采购，交会器材部门实施。因为不光没能做到项目管理，亦未做到采购管理，所以这类项目虽然也实施完成了，但项目的实施质量总令人不太满意。
[结束语]
【关键词】图书馆知识管理；必要性；应用
1、图书馆知识管理的基本内涵及其特征
1.1图书馆知识管理的基本内涵
知识管理不同于信息管理，它通过知识共享，运用集体的智慧提供应变能力和创新能力。知识管理的实施与应用在于建立激励成员参与知识共享的机制，设立知识主管培养组织创新能力和集体创造力。
对于知识管理的定义众说纷纭，主要是因为知识管理是个新兴事物并且本身很复杂，加之人们的研究目的、角度不同，所以对知识管理做出了不同的解释和理解。
从知识管理在图书馆管理中的应用角度出发，再综合各位学者的观点，笔者认为所谓图书馆中的知识管理是在图书馆内，对所有和产生、获取、处理、存储、交流、传播和应用知识有关的一切活动及其相关规律的管理活动，它既包括图书馆显性知识运营的管理，也包括图书馆隐性知识传播的管理。
1.2图书馆知识管理的基本特征
作为管理知识资源并提供相关服务的部门，图书馆所倡导的知识管理与企业或者政府推行的知识管理有着很大的区别，由于其旨在将知识共享和知识创新与图书馆的工作流程结合起来，图书馆的知识管理有其自身的特征，主要表现在以下几个方面。
图书馆的知识管理最大的特征是其具有公益性与共享性。“公民自由平等获取知识、实现全人类知识共享”是其根本精神追求所在图书馆的知识管理最大优势功能其对知识的导航。图书馆知识管理过程中通过对社会公共知识进行整理、编序、分类，使其有序化，有利于对知识的集合。
图书馆知识管理侧重显示知识的管理，其管理的基础是文献及数据库等编码形式存在的客观知识。同时，图书馆员工、图书馆用户、供应者等所拥有的知识以及长期管理实践中所积累研究成果和经验教训等为其管理提供了前提；
2、知识管理在图书馆管理中应用的必要性
2.1图书馆知识管理符合知识经济时代的要求
当今知识经济时代，是一个以知识为核心资源核心动力的新社会经济时代。这意味着知识将成为推动社会发展和进步的最主要资源之一，同时人们的观念也不再停留于对劳动力、资本和自然资源的合理配置上，开始逐渐重视对新资源---知识与信息的收集、获取、整理、利用及创新，更加依赖解决快速收集处理海量信息知识的信息技术。为满足整个社会对信息需要的日益增加，作为国家知识基础设施重要组成部分的图书馆应以全新的视觉审视和研究知识管理理论及应用方法，认清新形势新趋势，及时转变自身管理方式，有效运用知识管理相关原理方法，强化其知识传播功能、服务功能和教育功能，并用知识来提高整个图书馆、特定的组织以及员工的应变能力和创新能力，优化知识资源和人力资源的合理组合，使之适应知识经济和创新时代的要求。
2.2图书馆知识管理符合其自身发展的需要
伴随着知识经济的到来，高校图书馆的外部环境发生着巨大的变化，传统管理模式所产生的隐患也日益突出。在当前知识经济时代的大背景下，图书馆管理的外部环境发生了巨大的变化，传统的图书馆管理方式存在着种种的误区和难题。比如传统的图书馆管理的重心依旧停留在提供纸质馆藏资源，而对如何运用互联网上的免费信息资源更是缺乏研究。又如目前图书馆的管理偏重于经验管理，缺乏完善科学的管理方式和手段。知识管理在图书馆管理过程中的应用能够克服传统图书馆管理中存在的种种困境，创新其管理理念，转变其管理方式，以符合知识经济时代大背景下图书馆管理更好服务公众、创新知识资源的多种需求。
3、知识管理在图书馆管理中的具体应用
图书馆知识管理的主要目的在于不断加强图书馆员工之间的知识交流，提高员工的创新意识与学习能力，使知识最有效地应用于图书馆的业务活动，激发馆员的学习热情与学习能力，使其与获取知识和创新之间形成良性循环。因此，知识管理的主要实现思路在于传统理念的转变、组织结构、人力资源制度的合理设计，再加上现代化的知识管理系统的构建，从而建立一种交流、灵活、创新和学习的新型组织体系。
3.1转变传统管理理念，形成知识管理的思考方式
知识管理在图书馆管理中的应用首先表现在在图书馆管理过程中自觉运用知识管理的思想、理念来指导日常管理工作。图书馆的知识管理的核心思想在于无论对显性知识还是隐性知识，最终都要实现以服务为中心实现知识的价值。因此，在图书馆管理过程中推行知识管理就必须首先理清思路，走出传统图书馆的管理误区，形成知识管理的思考方式，提高文献资源的利用率，为读者提供主动的、高层次的服务以及独特的信息产品，以满足全社会对全方位的、综合的知识信息需求，提供以人为本的知识服务。
3.2改革图书馆传统组织结构， 构建学习型组织
传统的图书馆组织结构具有严格的等级制度，信息的传递十分缓慢，员工之间交流十分有限，这导致了传统的图书馆组织结构缺乏活力、创造力，已经无法很好的适应当前瞬息万变不确定的时代环境。推行图书馆知识管理要求其组织结构必须从传统的等级模式向扁平的网络模式转变，简化信息的传送机制，以实现有效地知识共享。需要特别指出的是，组织结构模式的改革本质是通过实施知识管理，使图书馆构建起学习型组织，通过不间断的“ 终身学习”而始终保持活力。
3.3建立知识管理系统， 实现知识的有效共享
立足于知识管理的共享性，图书馆可以通过建立知识管理系统，积累和保存信息和知识资产，加快内部信息和知识的流通，实现组织内部知识的有效共享。知识管理系统是实现知识管理的工具，是一个有助于知识收集、组织和传播的管理技术的集合，是使知识可以脱离个体而具备专家性、综合性、完备性和系统性的软件系统。
知识管理系统还可以通过知识对人产生作用，达到对人的管理，为图书馆员工提供创新条件和创新机制，最大限度地发挥图书馆员工的知识潜力，从而提高服务质量和水平。图书馆知识系统最主要的特征是“以人为本”，其目的就是寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳组合，在整个管理过程中最大限度地实现知识共享，以便达到将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人。
关键词：企业管理；知识型员工；员工激励
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-01
一、企业管理中知识型员工激励相关概述
美国著名的管理学家彼得·德鲁克对知识型员工是这样定义的：知识型员工实质，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。
对于知识型员工，我们可以这样说，知识型员工是指在一个企业组织之中用智能所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。如：企业管理人员、新产品开发人员等。后工业经济社会里，企业之间实力的抗衡，将不再依靠自然资源和廉价的劳动力。其关键资源逐渐成为人力资源以及附着在人力资源上的智力、知识。企业只有取得了竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取得胜利并保持优势。
在现在企业人力资源管理中，知识型员工具有自主性，独立性，能动性和强烈的成就动机，知识型员工不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。与流水在线的操作工人被动地适应设备运转相反，只是员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我指导。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面灵活性要求以及宽松的组织氛围。知识型员工从事的不只是简单重复的工作，还需要在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。与一般员工相比，知识型员工更注重自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性任务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
二、企业管理中知识型员工激励存在的问题
1.员工流动频繁
人们一谈到管理，往往过多强调了“约束”和“压制”。随着知识经济时代的到来，人们逐渐意识到管理中“尊重”和“激励”的重要性。推行知识型员工的自我管理，培养知识型员工的责任感和自我管理精神，让知识型员工认同企业目标，凭自己的良心做事。管理大师杜拉克说：“注重管理行为的结果而不是监控行为，让管理进入一个自我控制的管理状态。”企业管理者给知识型员工创造宽松、自由的工作环境，授权给知识型员工让其通过自我引导、自我管理来发挥其工作战斗力，提高企业竞争力，促进企业发展。然而，知识型员工的集体跳槽、集体应聘仍普遍存在，过分授权的失控造成的企业损失、风险屡有发生。
2.缺乏自我管理
现今社会的科学技术飞速发展，人才的竞争战愈演愈烈。社会对科学技术和信息的渴求，一方面为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境；另一方面国与国之间界限变得模糊，空间距离已不是很重要，这为知识型员工的流动提供了可能。知识型通常被几家公司争夺，人才的稀缺程度越高，知识型员工流失的压力越大。一些企业的知识型员工的流动率高达50%以上。由于流动的加速，企业人力投资风险由谁来承担成为企业面临的一个困境。知识型员工的流失，对企业来说，损失的不仅仅是人才，还会给企业带来许多风险。如：核心技术和商业机密泄漏；经营发展战略的更改；对企业绩效的损害；企业成本大幅上升；知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺；使团队士气涣散，造成企业内人气损伤等。
3.激励政策过于统一化
激励必须基于知识型员工的需要进行，然而现实中一些企业的激励并没有考虑到知识型员工的实际需要，没有对知识型员工的需求进行具体的分析。而是“一刀切”地对所有人采取同样的激励手段，结果适得其反，同样的激励手段不可能满足所有知识型员工的需要。在生存条件满足的条件下，知识型员工还具有个体发展的需要、希望受到他人的认可和尊重、渴望获得学习和发展的机会等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束知识型员工完成任务，造成知识型员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要知识型员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑知识型员工的精神等高层次方面的需求。这种不分对象和层次的激励政策就犹如泛滥药方，不能充分发挥其应有的作用。
三、企业管理中知识型员工激励问题应对对策
1.实施福利激励制度
知识型员工福利激励主要包括保健计划、养老金和带薪休假、带薪读书。给知识型员工购买福利项目而不是直接给他们支付较高的工资或奖金，其原因在于可以给知识型员工带来免税的好处，并且企业采取批量购买的方式也可以将成本降低的好处给予知识型员工。如果公司购买的福利项目的价格与市场价格相同，公司也有可能给知识型员工发放福利而不是直接给他们支付金钱。因为企业有可能想引导知识型员工采取健康的消费方式。当企业资助知识型员工部分费用后，本来不愿去健身的知识型员工也会参加这些项目。加入健身俱乐部可以使知识型员工身体更加健康，减少病假带来的产量损失。其实这样的福利形式对于公司，不仅是一项成本，而且可以成为一项投资。有些企业在其办公楼内建造健身俱乐部，这可以减少知识型员工使用健身俱乐部的时间成本，从而进一步降低加入俱乐部的费用。更为重要的原因是，建在大楼内的俱乐部能在知识型员工中培养与公司的亲切感。在健身乐部四周张贴公司的标志，可以让知识型员工感觉到，他们之所以在一起锻炼身体，是因为他们都是团队的一部分。
2.充分授权，委以重任
中国的华为与中兴两家高技术通讯公司，其人才流动率始终低于5%，远低于同类高新技术企业 20%～50%的平均流动率。而两个公司的共同做法是以人才的特长设岗，做到人尽其才。谁有课题，公司就给谁配备助手、资金、设备；谁有销售才能，公司就马上委以重任，并赋予全部人、财、物调动权，使其能够充分发挥所长。此外，委以重任、人尽其长，也是激励知识型员工的重要途径。在管理知识型员工方面，对员工委以重任、人尽其长，激发其内在潜力，使之焕发出巨大的能动性。根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监督，更切忌采用行政命令的方式强制性地指令；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。
3.加强自我管理
市场竞争的激烈，工作压力的加大，心理的失控和身体的失调，这一切都迫切要求每个人都要加强自我管理。为了实现企业目标，以及个人职业生涯目标对个人素质的要求，根据自身的优势和劣势，扬长避短，充分地调动自身的主观能动性与卓有成效地利用和整合自身资源，而开展的自我认识、自我计划、自我组织、自我控制和自我监督的一系列自我学习，自我发展的活动。在服从企业大目标的前提下，也应有自我发展目标。认清所处的环境，明确目标，然后制定相应的计划。正确认识个人成长与企业的统一性问题。知识型员工要摆正自己在企业中的位置，善于把自己的知识特长与企业的具体情况结合起来，处理好个人专业与企业需要的关系。
只有认识到知识型员工的重要性，并在管理中加强对他们进行有效的帮助和监督，才能激发出知识型员工工作的积极性和热情，使其为企业创造出最大的价值，帮助企业在激烈的市场竞争中赢得优势。
参考文献：
[1]韩大勇.知识型员工激励策略.中国经济出版社，2010：45-50.
[2]郑国铎.企业激励论.经济理论与经济管理，2011（10）：34-36.
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[4]孙新波.知识员工激励理论与实务.经济管理出版社，2010：75-78.
科学技术正以无比伟大的力量把人类带进一个辉煌崭新的时代——知识经济时代。知识经济的出现预示着社会生产领域的一场革命，无论从理论上还是现实上都将对人类社会、生活、经济各个方面产生深刻的影响。贯穿于社会生活、生产各个领域的管理也将面临新的挑战。
一、知识经济呼唤管理创新
管理是人类社会最基本的活动之一，管理伴随着社会的形成而形成，社会的发展而发展。管理具有鲜明的时代性。知识经济时代的到来，给管理提出了新的要求。
知识经济源于80年代兴起的高科技革命，冷战结束后，国际竞争的重点转移到经济科技领域，这加速了经济知识化步伐。90年代以来，世界经济向知识经济转移，科研系统在知识经济中起到了知识的生产、传播和转移等关键作用。随着知识经济时代的来临，以技术立国的日本，经济增长速度减慢，国际竞争力下降，在多数科技领域落后于欧美发达国家。而注重知识创新和技术创新的欧美发达国家，其相对完善的国家创新体系为欧美经济的发展注入了活力，因此，创新是知识经济的灵魂，为了迎接知识经济的挑战，主席号召：“要树立全民族的创新意识，建立国家的创新体系。”管理更是不能例外；世界经济发展的历史和国外管理理论的，研究表明，当代经济发展取决于竞争优势，决定竞争优势的主导因素是人才和科技的管理优势，而决定人才、科技管理优势的是创新，所以，创新已成为现代管理的时代趋势。
二、知识经济时代管理创新的基本原则
在知识经济时代，管理创新无论致力于通过智力资源开发来创造新财富、逐步代替工业经济的命脉和已经短缺的自然资源，还是致力于员工价值观与企业价值观的高度统一的企业文化创新，都要遵循如下原则才能是科学、有效的创新。
1．系统原则知识经济的特点之一就是经济发展是人类知识能力的综合。在知识经济时代，人的综合能力已走向系统综合智能型，系统综合能力的凝聚已成为知识经济社会人的能力具有较高逻辑起点的鲜明标志。因而，知识经济下的管理创新必然遵循系统原则。
2．价值原则价值原则又称需要性原则或科学性原则。指在创新科研选题中必须着眼于社会实践的需要和科学科技自身逻辑发展的需要。知识经济在资源配置上无论以智力、无形资产、软产品等资源为第一要素，还是对自然资源等经济要素通过科学、合理、优化和集约的配置，都是以实现知识价值为目的。知识经济下的管理创新就是以实现知识的价值为任务。
3．理性原则它是指用辩证唯物主义的科学世界观及科学发展中的基本原理评估、选择科学假说的一种方法论原则。包括两个组成部分：一是普遍的哲学原理。二是科学基本原理(如能量守恒定律、物质不灭定律)。理性原则对创新活动有着重要的指导意义，正确的哲学信念有助于指导创新者去发现事物发展的规律。爱因斯坦关于世界统一性的观念推动他在相对论研究中取得卓越的成就。同时，理性原则自身又是辩证的，它时时处于发展之中，不应视为僵死的教条。经济全球化是知识经济时代的一大特征。全球化、国际化、世界化的浪潮席卷全球，势若排山倒海、铺天盖地，商品国际化使世界贸易飞速发展，资本国际化使跨国公司，蓬勃发展，跨国企业已伸到世界的每一个角落，成为“国中之国”，技术和经纪国际化、已无国界之分。管理在吸纳和改造资本、技术等方面时，只有用理性的眼光去看待、分析和接纳，才能得到健康的发展。
4．动态原则科学管理把对象视为系统，管理目的是为了使系统实现最佳效益，但任何系统的正常运转，不仅受着系统内各个因素的制约，同时还受到有关外部系统的约束，随着时间、环境以及人们主观能动性的变化而发生变化。管理创新应随着对象系统的发展而不时修正控制方案，这就是所谓的动态相关特征。在知识经济社会里，社会系统之间的信息、能量、物质方面的交换和联系日益密切，技术的飞速发展，市场的瞬息万变，需求的多样化，使经济环境处于一个动态的环境之中，管理创新必须遵循动态性原则。
5．发挥优势原则管理创新要从自身的长处出发，充分利用和发挥已有的优势条件，扬长避短，量力而行，形成具有特色的、有竞争能力的管理创新。在知识经济时代，经济走向全球化、国际化，企业间的竞争日益激烈，要想在经济全球化竞争中获胜，就必须发挥自身的优势，形成自身特有的企业文化，同时，创新不是全盘的否定。
三、知识经济时代的管理创新
人类已步入21世纪，这将是变动更加剧烈复杂的世纪。企业的生存环境会更加苛刻，消费需求及替代品的变动将更加难以预测，企业间的竞争异常激烈，企业者要求得一席之地，唯有不断创新。一个企业，管理过程没有常规性创新意识，无意于开发新市场、也没有组织力量研制产品，更谈不上战略、组织制度的创新，创新已成为企业的第二项职能，他们借助于这个工具将外界的变化开拓为新的工作社会与职能，一旦获得市场许可，那么不论是经济利润、市场份额，还是社会目标，都将随之而来。总之，企业管理的生存在于创新，创新是管理的灵魂。
1．从物本管理走向人本管理随着社会经济和文化的发展，古典的劳动管理已经不再适应管理的要求，一个较为完整的人事管理体系逐渐建立起来，提出了系统化的人事管理思想，建立了这方面的一些模型。但这些模型主要是强调以工作为中心的管理，例如，在招录人员的时候，强调人对工作的适应性，对员工工作绩效的评价标准，取决于工作的要求，工资分配的标准根据工作特征来定。但利，学技术的迅速发展，以微电子技术为标志的信息时代，对管理提出了进一步的要求，人在工作中的能动性工作效率和质量具有更重要的意义。人力资源管理的思想就是基于这种要求应运而生的。“以人为中心”是人力资源管理思想的主导思想，这种管理理念着重探求“人”与“工作”的相互适应，把人的发展和企业的发展有机联系在一起。
人是企业的一种战略性资源，它支撑着企业的整体经营战略。在经营战略的指导下，人的管理承担着企业不同战略发展阶段提供合乎质量和数量的劳动力，从而体现出人本管理的重要性。那么，从以工作为中心的管理模式，转变到以人为中心的管理模式，应该怎样实现人本管理呢?
(1)感情管理。现代管理建立在“复杂人”假设基础上，感情管理是研究人的内心世界，探究人深层行为动因的一种科学。现代企业的管理者，必须善于运用各种鼓励手段，联络感情，满足职工的社会心理需要，以调动职工的积极性和创造性。首先，要使职工真正地感觉到自己是重要的，在人类社会中，每一个人都是重要的，在企业中也不例外。因此，企业领导不论是在制定计划还是在日常的交往中，都必须发自内心地记住这一要义，并且要把这一要义处处体现在行动上。其次，要认真倾听职工的意见，谁都知道，理解别人是一件非常困难的事，作为管理干部，理解职工就更是一件不容易的事，因为一般人对比自己职位高的人都有一种本能的疏远和戒备心理。所以，要理解别人就必须通过接触、交谈。这就要求管理者主动去接近职工，与他们交谈。最后，对每一位职工都要真诚相待，信而不疑。人与人之间最可贵的是真诚，只有建立在彼此推心置腹、真诚相待、信而不疑基础上的友谊，才是经得起考验的友谊。管理者要真正尊重职工，就必须建立起这种经得起考验的友谊。
(2)民主管理。民主管理的核心是让职工参与管理，这也被称作“全员参与”。因为决策的制定让执行者参与，那么在执行过程中就会遇到较少的阻力，而由于决策执行者有着更可靠的一线经验，他们参与决策的制定，保证了决策的可行性：在现代科学管理中，管理者与被管理者之间的界限正在模糊，越来越多的被管理者参与管理，管理已不再是少数专职管理者的事，一种新型的管理模式——全员参与正在兴起。
(3)自主管理。这种管理方式主要是职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施提纲、实现目标，即所谓“自己管理自己”。它是民主管理的进一步发展，把职工的个人意志与企业的统一意志结合起来，从而使每个职工自觉自愿地积极为企业做贡献。
自主管理的领导方式为人本理论的运用提供了广阔的场所，在这个场所中，下级工作人员的行为表现出了较大的对企业负责的积极性，使其企业合理性的目标在不断完善中形成。它具体表现在：扩大了行为主体的自，增强了行为主体的主动性。使每一个下级工作人员把需要、行为目标、行为过程内在地统一在一起，根据上级的计划、命令、自行设定完成的行为；缩短了行为周期，每个行为主体都成为效能专家，调整了行为一切的结构；增强了行为人对行为结果的价值评估，促使人们的行为与自身利益挂钩，增强了反馈调节功能，提高行为的质量和效益；增强了行为的选择性、灵活性、多样性。使行为主体在多层次上尝试，及时比较结果，求得最佳结果，从而建立起发散式和凝聚式相结合的行为方式。
2．从信息管理走向知识管理知识管理是对知识的管理，知识管理不同于信息管理，它是通过知识共享，运用集体的智慧提高应变和创新能力，知识管理的实施在于建立激励雇员参与知识共享的机制，设立知识总监，培养企业创新和集体创造力。企业只有管理好知识、知识资产、健全知识使用的机制，发挥与知识共存的人的作用，才能创造更高价值，提高竞争力。知识管理倡导运用集体的智慧提高组织的应变和创新能力。要想在知识经济中求得生存，就必须把信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来，以进行大量创新。
随着社会经济模式的变化，组织的形式、规模、发展战略、竞争策略、市场环境、社会思想都正在或即将发生变化，通过对以往观念思想的反思，人们有了更深刻直观的认识，承认知识是生产力。知识在最终产品和劳务的价值增值中起决定作用已成必然的社会现实。于是，在对以往经济管理中关键要素的重新定位后，知识管理被置于21世纪组织管理的重要位置。
知识管理作为一种全新的管理理念与管理方法，将使未来社会中各组织与个人的生存方式发生变化。那么，怎样实施知识管理呢?
(1)设立知识主管。在知识经济中，知识管理对经济发展越来越重要，管理决策和知识化是知识经济的一大特点，在当今社会知识“大爆炸”的环境下，西方国家一些大公司为尽快获得、掌握和保存最有价值的知识，专门设立了一批新式高级经理职务，即“知识主管”或者“智力资本主管”。这些人给公司提供的不仅仅是数据，而是经过提炼和创造的智力资本。知识主管必须能够把结构化的外在知识与直觉相结合，从而感知组织文化和行为中的隐性知识，保证将组织的智力资产最终转化为能为组织带来利润的知识产品，这就决定了知识主管既是知识管理的重要参与者，又是知识管理活动的组织管理者。
(2)建立知识共享机制。与其说“知识就是力量”，更准确的说法应该是“知识共享就是力量”，个人或小团体知识变成公司的知识后，共有的知识只有由这个企业共享并恰当地使用，知识才会在企业当中流动起来，创造新的知识才成为可能。
许多企业都建起了企业内部网，使用了Notes或自行开发了基于Notes的办公管理系统。信息技术尤其是群体技术、电子邮件、网络为知识共享的实现提供了技术支撑。信息技术的发展使得知识的收集、整理、分析有了更强大的技术手段，全球范围迅捷的知识共享也成为可能。
3．从战术管理走向战略管理50年代末战略管理开始进入管理学领域，至60年代、70年代被美国企业在实践中进一步发展和完善。然而在80年代，美国式战略过分注重于建造精巧的阁楼，大量繁杂的量化目标使战略目标失去了灵活性与实用性。90年代却是战略回归的年代，战略管理在企业中重新升温，战略规划也给众多咨询公司带来了可观的收入，战略管理已成为新世纪发展的趋势。
(1)建立企业总体战略。包括公司的宗旨、性质、企业的业务领域、企业的发展建设与规模、企业投资方向等等事关企业命运的战略。
(2)战略目标管理是战略管理的核心。这是由战略的目标管理在战略管理结构中的位置决定的。战略的成败于企业于环境组织能力发生变化后战略目标是否能予以协调，使三者保持动态平稳。作为一位未来的经理人员必须将战略的重点集中到目标管理上去，只有把住主线才会把握全局的变化。即从空间上把握战略的目标管理，必须将目标管理程序把握于胸，胸有成竹才能运筹帷幄。方向、方案、方法、评价是战略管理的有机四部曲。即从时间上把握战略目标的管理。
4．从垂直管理走向水平管理工业经济时代的组织结构管理采用垂直控制的金字塔方式，这种管理形式有利于规模的重复性生产，但主要的问题是企业难以交流、学习和决策，阻碍员工发挥创造性，特别是金字塔式的组织结构，容易导致部门和人员的隔膜、产生不信任的工作环境。随着知识的网络化，“等级式”的金字塔式的组织结构已不适应时代的发展，知识经济的管理更注重人的作用和人际沟通，企业经营实行网络化，组织结构更依赖小组和团队的活动。管理层次大为减少，一种新型的组织结构正在形成——学习型组织。
“学习型组织”是二十一世纪组织存在一种重要形式，传统组织是以制度、目标、任务、机制建设等等要素形成的管理组织，而信息时代的出现，大的企业集团与跨国公司的出现，使企业组织形态逐步变迁为新的组织类型——学习型组织。简单地说，管理组织由工作型向学习型转化，以实现水平管理。传统的垂直管理力求于“管”，而学习型组织力求“合”(合作与协和)，传统的垂直管理力求“指令”，而学习型组织力求“协调与指导”。传统的管理往往力求“单元突破”(如：产量、产值等)，而学习型组织力求“整体效应”。
知识经济时代的高科技、高知识、高信息、高服务的要求与产业调整的需要，要求进行组织形式的变更。纵观时代演变，不难看出各时代组织运行依托模式的特征；农业时代组织运行属于自然的依托型；工业时代组织运行属于资本依托型；知识经济时代组织运行属于学习依托型，没有知识没有学习的组织在市场竞争中寸步难行。从结构上看组织模式将由等级式向网络式转化，将由垂直管理向水平管理转化。人们希望有一个经济上有效益、职工们情绪又满意，在亲密无间和客观明确之间保持着微妙平衡的组织、这就必然要求组织进行变革，走向水平管理。
5．从硬件管理走向软件管理传统的企业管理更注重策略、结构和系统的管理，企业的变革也是倾向于制度、规章等方面。没有牵涉多少人的因素在内，这称为“硬件”管理。而价值、人员、作风、技术则是体现到人身上的可塑因素，它是无形的，却又很有力量；它是变化的，却在一代员工心中扎根很深。知识经济时代的到来，管理更趋向于这些“软件管理”。
(1)共同价值观。一个富有创造性的企业，必有它的理想，正是这个理想，向未来显示出这个企业生存于社会上的意义。
以往企业对于未来的反应似乎只是管理者的事，他们用计划书制定出来，在规定时间按规定步骤执行便可。而如今，全体员工都必须清楚企业未来的发展方向如何，企业的长远规划和近期打算，他们必须知道。对待社会、企业要从长远出发，从全局考虑，利用传播传媒树立起企业的社会价值观。对待企业内部，他们着眼于全体公众福利的增进，树立强烈的社会责任感。树立企业信念于员工生活哲学中，任何一个企业若要求得未来生存须具备坚定的信念。用激励手段内化企业价值观。
【关键词】中小企业；人才；战略
一、中小企业人才战略现状
（1）中小企业概念及特征。目前，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以雇员的数量和行业为划分基准。在我国，中小企业就是在我国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。相对于大型企业而言，中小企业有以下特征：所有权与经营权高度统一；组织结构简化，管理层次少，内部关系融洽；生产规模小，经营机制灵活，市场反应力强；经济实力不强，总体竞争力较弱，企业寿命周期短。（2）中小企业的现状。我国中小企业现在已经超过1000万户，在国民经济中发挥着越来越重要的作用。据统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了全国企业总数99%，国内生产总值的60%，税收的43%，出口的60%。中小企业在振兴区域经济，缓解区域经济发展不平衡方面，发挥着重要作用，是我国国民经济的重要组成部分，是国民经济健康、快速、稳定发展的重要力量。中小企业还是增加就业的主渠道，它提供了75%的城镇就业机会，吸收了大量农民工和下岗工人，成为经济社会稳定发展的基础。中小企业的发展，不仅从供给方面满足人民群众多种多样的需求，使人民的生活丰富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，扩大了生产要素和生活资料的需要，增加了购买力，扩大了内需，对扩大就业，加快生产力的发展，确保国民经济稳定发展，具有重要意义。目前中小企业普遍存在着资金不足、融资困难、设备落后、人才不足、缺乏品牌等等系列问题，需要企业经营者建立和落实自己的发展战略。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但某种意义上看人才战略是整个企业发展战略的核心。（3）人才战略是中小企业发展的关键因素。人才是创造企业利润的源泉，是企业发展的原动力。人才兴，事业兴；人才强，企业强。激烈的市场竞争，是企业经济实力的竞争，是企业技术实力的竞争，是企业经营管理能力的竞争。而这些都要靠人才来支撑，人才决定实力，决定事业的成败。说到底，现代企业的竞争是人才的竞争。人才战略对促进企业快速发展、进行技术创新、掌握行业信息、降低成本、有效缩短企业与竞争者之间差距等方面都有着巨大的作用和意义。因此中小企业在人才战略上要通过建立健全科学的用人机制，建立员工满意的薪酬制度，运用股权，职位激励员工等人才战略，同时，加强员工的技能开发和能力培养，使员工与企业共同成长，才能保证中小企业发展壮大的迫切要求。
二、中小型企业人才战略方面出现的问题
1．企业用人机制不规范。中国中小企业讲究企业自家人化，这种强大的企业向心力，无一不成为企业迅速做大的动力。但是，这种团结，却很容易变成一种封闭，而最常见的就是管理权的极度封闭，使企业的视野变得狭窄，对人才也变得人为无所需求，使企业发展受的严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区“亲者不论”：现有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便携的用人途径。由内部选的人才对本企业比较了解，包括企业发展战略，企业文化、产品特性等，个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。
2．中小企业薪酬制度不合理。许多中小企业的工资薪酬定得过死，不能根据企业的发展状况而随时调整。虽然有些中小企业能够做到高薪引才，但由于中小企业的产权关系，使大多数中小企业的分配制度没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求，人才的付出与回报不成比例。缺乏有效的奖励机制，就不能充分调动劳动者的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既不能合理利用人，也不能有效留住人。
3．中小企业员工积极性不高。缺乏由于中小企业人才观念落后，通常存在重文凭轻能力，重引进轻培养观念误区，一味地迷信引进所谓的“能人”，忽视了企业的内部人才，企业内部人才往往得不到重用，导致一部分渴望晋升的优秀人才积极性骤减。甚至有些企业把企业内部员工当作是出卖劳动力的打工仔，因此不愿对人才进行投资以使其开发增值，最终导致员工消极怠工，积极性不高。
4．人力资源投入不足，人员缺乏培训。国内一些中小企业的领导者认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高层管理人员则不需要培训。事实上，许多中小企业的高层管理人员都非常缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。从企业的长远发展来看，高层管理人员的素质高低对于企业发展成败更具决定性的影响，对他们的培训比对一般员工的培训更为重要
三、中小企业人才战略对策
1．建立健全科学的用人机制。在用人方面要正确认识人才，树立正确的人才观念是吸引人才，用好人才的前提。全面的人才观可以克服狭益的人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完美的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。现代企业的人事管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是企业中的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用。使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。此外还应注重“知事识人”和“因事择人”的用人原则，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，真正做好人尽其才、才尽其用。还要建立能上能下的岗位竞争机制和合理的人员流动机制。首先，要建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，惟才是举，不看学历、资历，关键看实绩；其次，要建立科学、合理的绩效考评制度，通过公平、公正、公开的考核，以员工的业绩作为岗位调整的依据；再次，创造人才发挥效能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任，将他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以施展。通过科学的用人机制，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标。
2．建立员工满意的薪酬制度。一般来讲，薪酬制度的属于人力资源管理的内容之一，它是在职位分析与评价，薪酬调查和定位以及绩效评估等几项工作之后得到的一个必然结果，但是它的作用绝不仅仅是“分蛋糕”或者是论功行赏，薪酬分配本身既是一种结果，同时也是一种过程。进一步说，薪酬系统本身所规定的分配方式、分配规则以及最终的分配结果等，会反过来对创造价值的人以及创造价值的过程本身产生影响。也就是说，薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。
3．运用股权，职位激励员工。激励就是激发人的积极性，使其振作。激励的目的在于：激发人的正确的动机，调动人的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，从而保证其所在企业的有效生存和发展。杜拉克在《管理实践》一书中提到：“什么样的激励机制才能最充分地调动工人的积极性？在今天美国工业界眼里，答案是不言而喻的：让雇员满意。”所以要激励人才就要满足他的需要，让人才满意。运用股权。在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，根据企业自身的情况及企业人才类型制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。运用职位。人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。
4．加大人员的技能开发和能力培养。人力资源开发的投入是最有效益的投入，世界银行的研究表明，凡是注重人力资源开发的国家，其经济增长速度都比只依赖于自然资源开发的国家高。现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力，尤其是潜能尽可能发挥，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高企业人员素质。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。对于中小企业，培训的方式可采取内部培训、外部培训和岗位培训等多种形式。内部培训是利用企业现有的骨干、精练员工组织在企业内部学习、深造。以熟悉本企业内的制度、工作要求、程序以达到提高的目的；外部培训是有计划地组织员工到同行或在某方面做得好的企业去参观学习、交流与沟通，通过对比分析、取长补短以达到学习的目的；岗位培训则是要求员工在自己的岗位上，通过别人传授指导，用实际操作来达到对工作的认识。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。因此中小企业应建立起规范的培训开发体系，根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。
在当今信息经济时代下，中小企业人才战略任务艰巨，一个企业如何对本身的人力资源进行开发与治理在很大程度上影响着其荣辱兴衰。企业要想在竞争激烈的市场中立足，就必须首先要明确人才是稳固企业竞争优势，把握市场机遇赢得挑战的关键。中小企业，唯有惟才是举，唯才是用，并且通过各种手段，吸纳优秀人才，维持企业的新鲜血液，并且还要努力培养和塑造人才，积极地调动人的主观能动性和实际工作能力，使其更好的为企业服务，从而促进企业的健康快速发展。
参考文献
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关键词：回流农民工创业；创业服务；创业培训；创业贷款
作者简介：孙富安(1965－ )，男，安徽淮北人，淮北师范大学经济与管理学院讲师，经济学硕士，主要从事人力资源管理与劳动经济研究。
中图分类号：F323.6 文献标识码：A 文章编号：1006－1096(2010)05－0067－05 收稿日期：2010－05－21
一、问题的提出
农民工回流这一特有的社会现象，是我国城乡社会转型期所固有的，并将在一定时期内持续存在。农民工回流，农村外出劳动力回流是基于经济因素和非经济因素的综合考虑，是符合自身或家庭效用最大化的选择(刘铮，2006)。
然而，由于农民工长期身处社会底层，其创业受人地资源、二元体制、创业环境及自身因素的影响(严文清等，1996)；缺乏政策支持、创业环境、创业资本、创业经验和胆识及创业合力(赵西华等，2006)；财政支农不够，导致农村基础设施相对落后和社会保障制度不健全，使农民工创业有后顾之忧(厉以宁，2008)；区域经济发展水平决定农民工创业的几率，自身受教育程度与创业的可能性正相关(朱明芬，2010)。现有研究对回流农民工创业相关因素分类清晰，但应对策略不足。笔者以徐州市为例，实证分析回流农民工创业的主要影响因素，立足公共服务视角提出多维度对策与建议。
二、政府在回流农民工创业中的角色定位
(一)理论基础
新公共服务理论是以美国学者罗伯特・B・登哈特为代表的一批公共行政学者在反思新公共管理理论的基础上，建立的一种新的公共行政理论。该理论系统地阐述了新公共服务理论的基本内涵：服务，而不是掌舵；追求公共利益等。这一理论充分肯定政府的作用与责任，对政府角色(行政人员角色)进行了全新阐释――政府机构应该在法律和责任的约束范围内努力地提供尽可能高质量的服务。
(二)政府角色定位
中国学者邵晓光教授(1998)在其《转型经济与政府干预》一书中指出政府角色研究要基于具体历史环境和具体问题特征，转型经济宜适用“政府主导型”价值取向。政府的角色定位应该是在市场机制存在缺陷的部分，即克服市场经济的外部性。在市场调节存在缺陷的领域，政府应该进行适时的调控和规制，以达到实现资源优化配置，促进经济增长的目的。
(三)发达国家经验启示
以德国和法国为代表的“政策引导型”，主要体现在用计划和产业政策引导企业发展，其重心放在企业的战略问题上；以美国和英国为代表的“政策规制型”，主要是制定各种规章制度引导和规范企业，创造出适宜企业发展的外部环境；以日本和新加坡为代表的“政策主导型”，一方面用计划和产业政策引导企业，另一方面还要指导产业进行结构调整、企业经营的战略性和银行贷款融资等。通过上述系列措施和扶持方式，政府可以有效缓解创业企业的环境因素制约，促进企业的生存和发展。
三、回流农民工创业的实证分析――以徐州市为例
(一)回流农民工创业现状
根据徐州市劳动和社会保障局统计数据，截至2009年底，该市返乡创业的农民工人数为26549人，兴办的企业总数为15742家，实现了由普通打工者向创业者的转变。这些企业所属行业分布为种养业、农产品加工业、建材、建筑、轻工业、餐饮服务业、个体商业、运输业等，总投资金额为53，42亿元，实现增加值19.21亿元，就业人数达355393人。形成了以创业带动就业，以就业促创业的格局，为农民提供了容量大、门坎低、易接受的就业渠道(如表1所示)。
(二)主要影响因素
经对徐州市周边三县十二个乡镇近100家农民工返乡创业者抽样调查(发放96分样卷，有效样卷85份)，归纳如下主要影响因素。
1、粗放型产业结构明显，组织化制度不完善
徐州市实地调研的数据显示，大部分返乡创业的打工者文化程度中等偏下。小学文化程度占5.5％、初中文化程度占24.5％、高中及中专文化程度占45.7％、大专文化程度占22.0％、本科及本科以上文化程度占2.3％。鉴于创业活动需要更多的智力和能力等方面支撑，故而需要创业者的素质比普通员工的素质更加苛刻，创业者本身人力资本价值普遍性较低势必造就企业集约化发展的“瓶颈”和企业拓展路径的狭窄视角。回流创业的组织化制度不完善，在运行机制方面表现为一种非市场化的制度状态。回流创业者主要是以分散的非组织化的方式进入市场，并且大多是各自为战的小本营生经济，这种现状本质上非常松散脆弱，缺乏柔性的、集体行动的协调制度。
2、启动资金有限，创业融资困难
实地调查发现，乡镇所在地除拥有农村信用社外，其他商业性金融机构几乎全部弃农进城，回流农民工创业面临的最大问题是融资困难。出现这一问题有三方面的原因：一是新创办企业资金投入多、产出少。创业者依靠自身积累把企业建成后，生产流动资金难解决。二是民间融资量小。回流创业人员通过向亲戚、朋友借款等形式向民间筹资，这些方式面窄、量小，难以满足企业发展的资金需求。三是银行借贷困难。大银行与小企业“银企双方选择交易”不对等，适合回流创业者借贷的项目少、资金量小，而且手续繁杂、时间长，相当一部分回流创业者租用厂房生产，缺乏有效的抵押物，难以找到有效的担保人。问卷调查显示，85％以上的受调查者认为资金筹集困难是制约回流农民工创业的首要难题，比当地购买力低、交通不便、人才不足、配套产业不衔接等问题更加突出。在被问及“现在是否有贷款”时，只有24.5％的被调查者回答有贷款。调查结果表明，半数企业贷款在2万元以下，73.5％的企业贷款在5万元以下，8.3％的企业贷款在10万元以下(见表2)。
3、政策扶持措施较为宏观，具体操作性欠缺
实地问卷调查表明，85位返乡创业者对制约创业的环境因素排在首位的是政府支持(见图1)。他们认为在创业过程中缺乏具体有效的扶持政策，利益诉求渠道不畅，创业项目具体的审批过程中尚存在效率不高等现象。(1)对农民工返乡创业的积极作用缺乏长远目光。部分乡镇领导认为农民工返乡创业规模小、交税少、发展慢，带动就业效用有限，对当地经济发展、财政增收作用不大。(2)不能同外商投资企业和市驻企业享有同等的优惠待遇。政府给予招商引资企业优惠政策或配套服务，农民工返
乡创业相对于此往往要打些折扣甚至享受不到，造成投资环境的不公平、不和谐。根据对85位返乡创业者的调查统计，认为“优惠政策缺乏或不落实”的占68％。(3)扶持政策宽泛或滞后。据调查，返乡创业得到政府实际扶持偏小，多是按中央和省、市有关政策给予宏观扶持，忽视因地制宜，缺乏具有针对性、可操作性的具体措施；或认为他们创办的企业属于竞争性行业，不需要政府参与，从而使扶持政策严重缺乏或滞后。
4、创业面临用地制约
调查数据表明，近38％的返乡创业者面临“用地指标少、规定的出让价格高”等问题。徐州市下属部分县、乡(镇)政府在执行用地指标严格控制政策时，与当地实际情况结合不够，没有把农牧业生产设施和非农建设用地区别对待，把发展畜牧、水产养殖、蔬菜大棚等的生产设施用地当作非农建设用地进行控制，影响了回流农民工从事农业开发经营的积极性。另外，政府相关部门在有限的土地指标使用上，对农民工创办的小企业实行歧视政策。用地指标较多地划拨给市驻企业和招商引资企业，用于农民工创办的企业较少。
5、创业者素质有待提高
根据《中国农民工调研报告》提供的调查数据，我国农村劳动力中接受过短期职业培训的占20.00％，接受过初级职业技术培训或教育的占3.40％，接受过中等职业技术教育的占0.13％，而没有接受过技术培训的高达76.40％。国家统计局调查总队的调研也得出相似结论，农民工大多数文化程度不高，创新意识薄弱，通常选择照搬照抄他人的现成做法，短期行为较重，缺乏长远眼光。
四、促进回流农民工创业的对策与建议
(一)提高政府创业服务的水平
1、创业扶持“多维度”创新
第一，规范政府行为。凡是法规没有禁止、有利于农民工创业的，政府一律不得设定限制条件，制约农民工创业。凡是国有企业可以加入的行业，除有特殊规定均应向民营经济开放，尤其是向农民工创业开放。
第二，保护创业者利益。凡是政府能够做到、有利于农民工创业的，政府一律做到，促进农民工创业。政府监察部门需广布利益诉求的绿色通道，及时处置和纠正干涉企业正常经营及合法权益的违法行为；司法部门依法保证回流农民工创业者的人身和财产安全，严厉打击破坏创业环境的违法行为。法律不但保护公有财产，而且保护私有财产，当前，尤其是保护弱势的农民工创业期间的财产。
第三，精简机构、提高创业服务的效率。政府职能部门要最大限度地简化审批和经办程序，推行联合审批、“一站式”服务，而且要探索简化行政管理层次的改革行为，如深圳市、北京市正在进行的撤销区级政府、合并区级政府的行为，就是能够提高办事效率，有利于区域发展和农民工创业。
第四，创业服务最多，税费最少。凡是针对农民工创业的企业行政性收费等一律降到最低限度，减收各种工本费、登记费，免收管理费，直至免去其任何费用，使其创业成本降低到最低限度。农民工创业越多，就业就越多，这不仅缓解社会保障的压力，而且为增加政府将来的税源提供保证。
2、建立公益性、全方位的创业信息平台
政府可设置专门的信息管理网站搜集市场信息，中央、省、市的各项创业优惠政策、公布各项行政审批、核准、备案事项和办事指南；提供各个行业的最新动态和行情预告；通过网络、电视、简报及市场信息专栏等形式，及时将最新的商机信息告知创业农民工。
3、优化创业环境，扩大社会资本
积极推动区域传统产业转移和新产业接纳，为回流农民工创业营造良好的产业集聚环境、消费需求环境和市场竞争环境；积累农民工创业所需的社会资本，如先进的体制、有序的市场，健全的法制，针对农民工创业的小企业贷款担保机构，成立农民工创业者指导(服务)中心、农民工创业协会等社团组织，让回流农民工在更广阔的社会网络中扩大创业的社会资本。
4、拓宽农村新型创业领域
利用广袤乡村千差万别的资源禀赋，融合自然资源、自然景观所彰显的人文主题，以古村落观览型、农事体验型、度假休闲型、传统教育型、科普教育型、民俗风貌展示型等为蓝本，开发旅游观光农业、庄园经济、农家乐、田园居等。农民可以参与其中，提供饮食、住宿、观光介绍、示范农活等服务。同时拉动交通运输、建筑建材、工艺品制作、商品贸易等其他产业。旅游、卫生、环保、国土资源、公安等相关职能部门应合力谋划，积极引导，注重前瞻性，追求时效性，在突出和保持原汁原味乡村风情基础上，不断开发新型创业领域。
5、延伸创业产业链
挖掘当地资源和区位优势，通过发展“一村一品”、“一镇一业”的专业化特色经济，培育农业产业化的经济增长点。进而将资源优势转化为产业优势，建立特色产业，围绕特色产业形成完整的产业链条。大力提倡以生态农业为基础，开发无公害农产品与绿色食品为目的的渐进式循环经济发展模式，以有机农业建设为基础、开发有机食品，发展有机农业为手段的跨越式循环经济发展模式。培育加工型龙头企业作为推进农业产业化的中心环节，在项目、资金等方面进行重点扶持，促使其与生产基地、农户建立互惠互利的利益联结机制，鼓励特色产品向优势产业集中，优势产业向园区集中，推进产业链条不断升级，实现农产品多层次增值，使产业优势转化成竞争极化优势，以产业优势作为回流农民工创业服务的增长点。
6、因地制宜，“差异化”培植创业
鉴于复杂的环境因素，回流农民工创办企业，大致分为三种类型：就业谋生型、成长谋利型、经营集约型。谋生型系解决家庭生计的微利企业，投资少、规模小、力量单薄、运作简易，宜侧重于“充实”，积聚资本、经验与实力，在税收减免、社保补贴方面应大力扶持。谋利型一般处在发展空间和利润空间较大的产业群组，人力资源、财务资源、技术资源、信息资源均具备一定规模和水平，宜侧重于“提升”，引导此类企业主动接受大中型企业的辐射带动，使之在管理、技术、经营、研发等方面不断优化与创新。集约型系管理精细、科技领先、颇具规模、运行稳定的大中型企业，宜侧重于“壮大”，政府职能部门应合理调度、穿针引线，依托周边城市智力宝库，嫁接产学研互动桥梁，与高校、科研机构联手共建技术指导、自主创新，技术入股、利益共享的民营高科技企业，进一步做大做强。
(二)培训体制创新，提高创业培训服务质量
1、设立回流农民工创业培训专项经费
当地政府可以考虑从土地出让金、农村科技开发经费、技术推广和扶贫资金中提取一定比例用于其教育培训，用于支持回流农民工创业教育培训计划的开展实施，并加强对培训专项经费使用的监督管理。为提高农民工培训经费的使用效益，应该推广培训券，建立培训市场，提高培训质量，而且能够调动社会资源举办农民工创业培训教育。这尤其是适合市场经济发达的江浙一带。在农民工创业培训市场化的条件下，政府不是无所作为，而是大有作
为。主要是建立《创业服务培训法》，依据法规，确保培训经费足额，确保培训市场公正公平有序。依法查处那些骗取农民工培训经费的培训机构，确保培训经费效益提高。
2、整合和调配教育资源，构筑创业培训体系
第一，岗前培训。对有创业意愿的回流农民工进行创业前的知识培训，如基本管理知识、创业技巧、风险防范、财务知识、税务知识、市场金融知识、信息收集与整理等。这一过程主要偏重于总体筹划、创业流程等方面的解读与深化。
第二，岗位培训。可有计划、有步骤地招标综合性高校、职业技术学院、职业技能培训中心、科研单位、政策研究机构专业人士对在岗创业人员就诸如物资采购、生产流程、技术创新、市场预测、营销渠道开拓、人力资源管理、组织结构整合等进行实训，提高创业者自身“造血”功能，增强其市场竞争力。依托创业培训基地、专业实验室等硬件设施，在实战性、可操作性层面狠下功夫。
第三，优化回流农民工创业教育培训评估体系
定期对培训机构的培训过程和结果进行评估检查，奖优罚劣、优胜劣汰。加强指导监督，把培训实效作为属地主要领导干部政绩考核的重要内容。通过检查评估提升回流农民工创业教育培训效能。
(三)金融体制创新，拓宽融资渠道
1、加大对回流农民工创业的信贷支持力度
突出服务“三农”意识，扭转中国农业银行出现的离农趋向；探寻民间融资新途径，尽快发展乡村、集镇等社区银行，扶植民间融资，科学引导地下信贷的合法、规范经营；明确规定各商业银行从县域吸纳的存款“取之于农，用之于农”的支农比例；进一步扩大新型农村金融机构试点工作。
2、推进农村信用工程建设
建立和完善贷款风险管理制度、农户联保贷款制度、小企业联保制度，政府小额担保贷款制度和贷款贴息制度。拓宽农户小额信贷和联保贷款覆盖面，放宽小额担保贷款条件，对回流农民工发放小额担保贷款，合同期内由政府财政按规定予以贴息。
3、创新贷款的抵押、担保方式。
由政府牵头，设立以财政基金为主的小企业担保公司，依托行业协会，建立贷款担保公司，会员企业按自身实现利润的一定比例提取费用组成协会基金，对符合要求、有发展前景的新进入企业，以及进行规模扩张暂遇资金缺口的企业提供银行贷款担保。农村金融服务机构设置贷款抵押标准应更加实用，回流创业农民工的房屋产权、厂房设备、大件农用设备以及注册商标、发明专利等均可作为抵押品。此外，应积极探索用土地流转经营权、商品林权、农业生产用房等作为抵押担保方式为回流农民工创业提供贷款。
(四)妥善解决创业用地问题
1、征收闲置税，充分利用闲置房地产
第一，盘活存量非农建设用地，包括闲置土地，调整合并的机构、学校用地，村镇边角地；各地存量集体建设用地，在符合规划和用途管制的前提下，可直接划归回流农民工创业用地。第二，兴办符合无污染、安全、不扰邻条件的小型加工项目，经镇、村同意，允许在宅基地范围内搭建简易生产用房，供电、供水、通信等部门要优先保证企业生产需要，并在企业新、改、扩建时按最低标准收取费用。第三，挖掘闲置厂房应有功能，通过征收物业税，尤其是厂房闲置税的办法，促使闲置房地产资源投入到农民工创业方面。
2、稳步推动土地资本化进程
明确农民对土地使用权的独立性、利益性和转移性，逐步实现土地使用权市场化，能够自由抵押或流转。在尊重物权的基础上，让中国农民将土地使用权资本化，成为创业或投资的资本。土地资本化为回流农民工注入新的生机：一则增添了创业的“本钱”，便于筹资融资；二则扩大了创业用地的空间。
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