时间：2023-08-31 16:37:15
导语：在高校科研奖励办法的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
论文摘要：当前国内各高校均重视科研论文的奖励，但是奖励政策尚存在以期刊等级定论文等级、重物质奖励而轻精神奖励等问题，本文对此进行了分析，并提出解决此问题的途径。
科研论文的数量和质量是衡量一个国家、一个地区、乃至一个单位科研发展水平和科研人员素质的重要指标。因此，诸多科研工作者和科研管理部门，都非常重视科研论文的发表，并致力于如何提高论文的质量。作为高校科研的管理者，科研处（文科处）出台的论文奖励政策就是学校科研的一个风向标，它必将对广大科研人员产生深远影响。
目前，国内各高校对文科论文奖励都非常重视，但各单位的奖励办法各有千秋。笔者在高校文科处从事论文奖励工作有年，对上海市和国内部分高校的文科论文奖励办法有一定了解，在对它们作一番细致考察后发现，当前高校论文奖励政策几乎都将论文分成若干等级，论文奖励方式多以现金支付为主。笔者以为，在轰轰烈烈的论文奖励的表象下，尚存在着如何认定期刊等级，以及以何种方式进行奖励的问题，这些都值得科研管理人员思考。
一 、如何认定期刊等级和论文等级
当前高校文科论文奖励政策中有几个关键的因素被遮蔽了。一是关于论文奖励的期刊认定。如何认定论文的等级？各高校基本都是以期刊等级来定论文的等级。如何认定期刊的等级？各高校的标准有同有异，同的是对高端期刊的认定比较一致，比如，《中国社会科学》、SSCI、A&HCI等期刊，各高校都认定为最高等级的期刊，凡在其中发表的论文都作为最高级别的论文来对待；另外，对于各学科一级期刊的认定也基本一致，比如中国文学学科的《文学评论》、哲学学科的《哲学研究》等，各高校相差无几。不同的是对于相当于二级学科的低一级期刊，各高校在遴选时差异较大，有的由各学院制定具体的期刊名录，有的认定南京大学中国社会科学研究评价中心的中文社科引文索引（CSSCI）或者北京大学图书馆的中文核心期刊等，也有高校干脆对此类论文不纳入奖励范围。
上述论文等级的认定机制是有待商榷的，并非所有的“高端”期刊发表的论文均为“高端”论文，普通期刊发表的论文也并非质量都不高。学者叶继元认为“期刊的质量只能作为评价其所刊载论文质量的参考，不能简单化地将二者等同起来，不应只认可核心期刊而排斥非核心期刊；在论文质量与期刊质量不一致时，应首先注重论文的质量” 。当前的考核机制，让很多“高端”期刊稿源拥塞，而普通期刊越发门前冷落，一些初出茅庐的青年学者在没有“人气”的情况下，很难在高端期刊，逐渐成为论文奖励的边缘人，这对促进学术的繁荣是不利的，因此，考察论文的质量不能唯“出身论”，一味以期刊来认定论文质量，而是要考察它的品质到底如何。
如何应对当前高校论文奖励政策中所存在的等级认定问题呢？笔者以为，高端期刊可以作为判定高端论文的一个参考，正如叶继元先生所说的“在正常情况下，那些公信度、学术地位高的期刊能为论文的学术质量提供一个重要的参考指标” ，但若完全以期刊等级来认定论文等级，则步入了唯“出身论”的误区。我们可以期刊等级为主要参照依据，兼及论文质量为辅的“双重”标准，取消一刀切的片面做法。高端期刊论文作为奖励的重要参考指标，而对于一些发表于普通期刊的论文，学校或院系可以成立一个专门的学术委员会或者专家委员会，采取目前通行的同行评议和引文分析等客观、科学的办法，通过匿名评审的形式，对这些未被高端期刊所采用的优秀论文进行评审，如确属优秀之作，一样可以纳入高端论文的奖励范畴，这样就走出了唯高端期刊是从的怪圈。当然，在确定评审专家资格的时候，要广泛听取教师们的意见，尽量聘请那些学问高、品德好的教师，才能增高评价的公信力。另外，评审的过程尽量透明公开，避免人情化的干扰以及暗箱操作等学术腐败问题的滋生，避免这种考核机制将流入新的误区。
二、论文奖励以何种方式进行
当下国内众多高校在论文奖励的方式上，形式过于单一，基本都是以现金发放为主。特别是对于《中国社会科学》、SSCI、A&HCI等高端学术期刊，奖励的额度正逐年加大，这对于激发广大科研工作者的科研热情无疑是有必要的，但是简单化的物质激励的做法能否凑效，尚待商榷，因为奖励的目的是为了创造出更多的优秀成果，但是有多少原创性的论文是依靠物质激励而产生的呢？美国著名行为科学家道格拉斯·麦格雷戈的人事管理理论认为，人们对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的，这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现需要的满足，它们能够促使人们为实现组织目标而努力。奖励的目的之一就是要让他们实现自我价值，而自我价值的实现绝非仅仅用金钱所能实现的。管理部门要多注意科研人员多层次多方面的需求，不能仅仅依靠金钱大棒的指引，这种简单化的做法，其实际的效果与预设的效果之间可能大相径庭。
片面强调物质奖励，尤其忽略了精神层面的激励，将难以从根本上激发广大教师的科研热情和献身精神，甚至将他们误导为追逐奖金的“唯物”主义者。美国学者埃尔菲·艾恩指出：关键问题不是一个人受到的激励程度有多少，而在于他是如何被激励的。他还认为，人们一旦由于外在刺激而去做某事，他们就会丧失对这件事的兴趣。 管理者若想让激励方式达到最大效果，就要使得激励由注重形式到注重效果。要达到这个目标，科研管理者就必需走进科研人员的心灵世界。而科研工作者只有从灵魂深处认同了科研对于一个民族乃至于个人的重要意义，他们才有板凳甘愿坐十年冷的壮志。否则，他们便会为了应付眼前的各种考核而忙着到处找关系发论文，在多种利益的驱动下，学术腐败往往由此滋生。当下学界论文抄袭等歪风越吹越盛，这种不太完善的科研评价机制和奖励政策难脱其咎。科研管理部门需引起警惕，从奖励效果的角度出发，应该反思该以何种方式去进行论文奖励。
笔者认为，为了实现论文奖励效益的最大化，论文奖励形式就应该多样化。物质奖励方面，除了必要的现金激励外，可以与课题研究相结合，让其从本人的科研经费适当提取，在未来有关课题的申报中让其优先进入，还可以为他们参加国内国际学术会议等提供必要的经费支持。其次，将科研资源作适当倾斜，改善其科研环境，让他们在优越的环境中进行科研。再次，要高度重视精神奖励，可以评选出一批科研精英，通过发放荣誉证书和扩大宣传等手段，让其提高知名度、增强荣誉感；还可以将他们每年发表的重要论文的排名清单上网公布，彰显其科研成果，激励其再接再厉，创造出更多精品。通过多样化的奖励，为他们树立荣誉感，寻到归属感，慢慢培养出他们以学校为家、以科研为己任的崇高职业精神，才能从根本上激发出其源源不断的创造激情，这才是高校频频出台论文奖励政策的初衷和终极目标所在。
参考文献：
1. 叶继元，朱强. 论文评价与期刊评价——兼及核心期刊的概念 [J]学术界2001(3)
2. 叶继元，朱强. 论文评价与期刊评价——兼及核心期刊的概念 [J]学术界2001(3)
关键词： 高校教师 激励机制 教师队伍
近年来，我国高等教育获得持续稳定发展，越来越多的地方高校融入优质生源和优秀人才竞争格局当中，并为此付出巨大的人力、物力、财力资源。从当前很多地方高校发展情况来看，优秀教师外流率仍然处于较高水平，尤其是具有高学历、高职称、高科研能力的教师外流现象更加严重，对地方高校长远发展产生负面影响。因此应采用一定方式进一步完善地方高校的教师激励机制，提升教师工作满意度，从而保持较高的核心竞争力。
一、全面了解教师需要，做到物质激励与精神激励相结合
根据马斯诺需要层次理论，不同人在不同时期有着不同需要。高校教师作为高素质、高学历的特殊人群，在不同时期的需要应加以区分。例如，对于教学科研人员来说，他们更期望自身教学活动及科研水平受到学生及社会广泛认可，这就要求高校为他们提供良好教学及科研环境，为他们提供更为广阔的发展空间，在获得个人成就的同时，得到别人的尊重和信任。对行政管理人员来说，他们更多地注重于实现社会交往需要，这就需要高校赋予他们更多管理权限，为他们行使自身管理职能奠定良好基础。另外，对不同年龄段教师的需求应有所考虑。青年教师由于工作年限不长，职称较低，经济基础较为贫乏，学校应给予他们更多食、宿及其他工作和生活方面的关心，而稍年长的教师更期待在职业生涯中后期实现更多自我价值。
在全面了解不同教师需求之后，学校应有针对性地设计多样化的激励制度满足不同人群实际需要。因此在保证现有基本工资、绩效工资等物质激励的基础上，应着重考虑进一步提高教师福利和职业发展潜力，为教师提供相应专业素养及教学技巧培训、休假体检等福利项目，丰富他们的精神激励体系，包括尊重、和谐、友情、成就与发展等，从根本上提升他们的工作满意度。
二、对教师的收入分配制度进一步改革
对于多数教师来说，收入水平是教师工作努力程度的重要影响因素之一。不可否认的是，较高的劳动报酬和奖励水平能在很大程度上激发教师的教学及科研热情，保障教学科研质量。许多教师把“较高的收入水平”归为被社会尊重和认可的重要评判因素之一。但是现阶段仍有一些地方高校总体薪酬水平与所在地区事业单位工资水平有一定差距，收入分配制度改革亟待完成。在分配原则制定上应坚持突出重点岗位、兼顾普通教师，重点向核心岗位及有重大教学及科研贡献者倾斜，建立重工作实绩、重标志性成果、有利于优秀人才脱颖而出的激励机制。建立以岗定酬的岗位津贴制度，科学设岗是前提，也是制定岗位津贴标准的需要。此外，应将业绩考核与岗位聘任紧密结合起来，建立一种与教师岗位、绩效工资紧密联系的分配制度，每月按岗位津贴标准的一定比例发放，差额部分在年度考核合格后加以兑现。
三、对现有聘任制度做出改革
近年来，我国高校基本已实行绩效工资体系，良好的绩效工资体系的基础就是岗位聘任应科学合理。岗位聘任的核心工作是岗位设置，岗位设置是否科学合理直接关系教师工作积极性高低。当前，部分地方高校在教师岗位设置方面没有对岗位的层次、等级、结构、内容、职责及任职资格等进行科学界定，引起很多教师质疑。岗位设置应该在多方面调研基础上遵循绩效优先、兼顾公平、按需设岗、按能定岗、以岗定薪、职称与岗位相匹配的原则。此外，学校应对管理岗位的工作职能进行科学分析和评价，制定出相应工作岗位说明书，对不同管理岗位的任职资格做出明确要求。对于那些能力欠缺的管理人员，学校应对其进行考核，看其是否适合自己的岗位。在岗位聘任过程中遵循规范化聘任程序，人事部门在审核聘任者材料时要严格认真，组织同行专家对每一个候选人的教学水平、科研水平、群众基础等相关问题进行集体讨论、评价，真正满足准确、公开、透明的职工聘任要求。
四、建立公平合理的绩效管理制度
根据公平理论，当一个高校的绩效管理制度缺乏公平性时，将挫伤教师的工作积极性，使精于教学、努力工作的教师倾向于减少工作投入和教学热情，以减轻内心不平衡感。因此，如果学校绩效管理制度不公平，必然会降低教师的敬业度，从而影响学校整体绩效，所以必须对高校绩效管理制度进行变革。
在公平制度建设过程中，我们应该对造成教师认为制度不公平的因素进一步挖掘，找出这些因素并将其消除或修正。为此，可以采取以下一些改进方法：建立合理的奖励体系；把奖励制度与晋升制度、考核制度相结合，提高对员工的吸引力；改进晋升、考核等制度，尽量做到公平合理；公开高校各级别、各职称的薪酬结构，做到公平透明，以此消除教师疑虑；制定合理的薪资管理办法、考核办法、晋升及奖励办法，并且严格执行；建立公开、公正的奖惩制度，真正做到公平公正。
[关键词] 高校 财务经营 资金效益
高校扩招以来,教育体制改革不断深入,新形势对高校财务管理工作提出了新的要求。面对不断出现的复杂情况,高校财务工作应牢固树立财务经营理念,营造和谐的理财环境,多渠道筹措办学资金,提高资金使用效益,为建设现代大学提供坚实的财力支撑。
一、牢固树立高校财务经营理念
作为学院管理财务的职能部门,财务部门应充分发挥其增收节支方面的参谋作用,积极树立财务经营理念,建立高校增收激励机制,多渠道筹措办学资金。
1.健全学费管理体制。(1)制订学费收缴奖励制度。高校应结合工作实际制订一系列的学费管理办法,完善恶意欠费生处罚办法,降低学费呆、坏账比重,保证学校预算的顺利执行。(2)完善助学贷款管理制度。高校要积极配合政府部门,力争助学贷款步入可持续、良性发展轨道,缓解贫困学生的欠费压力。
2.发挥校内各单位创收积极性。一是积极鼓励各中层单位特别是教学、科研团队争取各种横向、纵向合作项目资金,完善各类政府专项资金的配套奖励办法;二是挖掘校内服务市场,制订校内有偿服务收费管理办法,创新服务收费途径,弥补正常经费不足;三是建立教学院系办学收入的激励制度。
3.进一步拓展资金来源渠道。高校要积极争取政府部门的资金和政策倾斜,努力争取其它社会捐赠资金,多种形式办学,不断开辟新的筹资渠道。
二、营造和谐的理财环境
高校财务部门要充分处理好校内关系,在校内中层单位中培育一支协助财务工作的队伍,有针对性的开展财会知识讲座和培训,争取各部门对财务工作的理解,减少财务制度执行过程中的磨擦。
政府部门、审计部门、物价部门、税务部门和金融部门共同构成了学校的外围环境,财务部门要协调好对外的关系,争取多方的理解和支持,营造良好的外部理财环境,防范各种财务风险。
三、规范校内财务收支行为
高校要加强预算管理,增强预算的科学性和严肃性,确保财务管理“活而不乱、管而不死”,做到有所为,有所不为,稳步推进学校各项事业健康发展。
首先,规范校内现金支付行为,加强校内现金管理,对不符合国家《现金管理条例》规定的情况严格控制;其次,强化预算项目管理。高校要加强基建、维修、设备采购等大额支出的财务监管,杜绝超付、重付和提前支付,积极争取延期支付,探索利用经销商信用的新途径。再次,加强校内各单位二级预算管理,确保各项支出符合学校预算指导思想。最后,高校要制定一系列财务包干管理办法,构建节约型校园,如低值消耗品及办公用品的集中采购管理办法,差旅费包干管理办法和设备招标采购办法等。
四、搭建现代化校园理财平台
财务部门要通过网络平台公布各项财务制度和办事程序,向各单位通报资金运作情况,协助各单位自觉控制遵守财经纪律。
1.财务部门要定期教职工关注的财务信息,如工资项目说明、住房公积金、医疗保险、个人所得税、个人项目借款、学生欠费、学生奖助学金等,依法加强财务监督,推进民主理财和财务公开。
2.建立财务信息查询系统,方便师生查询经费情况和学费信息,节约咨询人力,提高财务运行效率。
3.通过网上银行和校园一卡通项目,提高资金结算效率。财务部门要着力搭建现代化理财平台,减少校内现金流通,加强对学生奖学金、助学金发放的管理,方便学费催缴,及时回笼学费。
五、建立一支业务娴熟的财会队伍
管理是基础,人才是关键。高校要强化财务人员的业务培训,通过专题讲座、业务知识能力测试,选派重点对象外出学习等,激励广大财会人员学习业务,主动适应信息时代对财会人员的要求。同时,出台财务处内部分配制度、会计人员考核制度、会计人员竞争上岗和轮岗交流制度等一系列内部管理制度,建立一支业务娴熟的财会队伍,提高团队的凝聚力和战斗力,努力适应现代大学财务管理需要。
参考文献:
[关键词]中外合作办学；经费筹措；渠道；资金
[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2017）06-0007-02
近年来，中外合作办学势头很猛，它已经成为了教育事业中的重要组成部分。经我国教育部门统计，在2016年底，我国教育部已经批准的中外合作办学机构有300多个，其学校的办学层次普遍较高，办学规模也普遍较大，中外合作办学作为我国教育与国际合作与交流的一种重要形式，它对推动我国办学体制改革，促进教育对外开放发挥了积极作用，但是资金不足又成为了制约中外合作办学高校发展的重要因素，如何改变这一现状成榱烁咧霸盒＜毙杞饩龅闹匾难题。
一、中外合作办学高校的发展现状
目前，高职院校中外合作办学一直存在经费筹措不足问题，这给高职院校发展带来了极大的阻碍，更有些高职院已经难以维持办学需要，随时都面临着倒闭的风险。为了改变中外合作办学高校资金不足的现状，很多高校采取扩招的方式进行筹资，但是由于招生存在盲目性，教育资源供应不足，直接影响着教学质量，结果造成学校信誉降低，学生招生困难，短期效益直接让高校失去了竞争力，高校已经面临着倒闭的危险。
高校中外合作办学存在着经费筹措困难的现状，这严重的阻碍了高校的生存和发展，其具体表现在三个方面：第一，由于资金缺乏，直接导致学校存在基础设施建设不足问题的出现，这严重影响了高校正常教学的开展；第二，由于资金缺乏，直接影响着学校教师队伍的建设，学校教师水平得不到提高，必然会影响学校的教学质量；第三，由于资金缺乏，直接导致学校竞争力不强，这会影响学校的对外招生，长期发展后必然会产生恶性循环，不仅学校难以站稳脚跟，更会影响学校的生存。
二、中外合作办学高校当前的经费筹措渠道及其问题表现
尽管中外合作办学高校的办学主体与其他办学机构都不相同，但是其经费筹措渠道也基本相同，主要包括政府扶持、社会投资、自身经营所得等三大部分，只是其各经费筹措部分的比例都不相同，下面，我针对中外合作办学高校的筹措渠道进行具体介绍并分析其问题所在。
（一）政府扶持力度不够
政府扶持是高校获得资金的最稳定渠道，但是中外合作办学高校却难以获得相对平等的待遇。其主要表现在三个方面：第一。政府投资不足。近年来，尽管我国政府一直在加大教育经费的投资力度，如在2010年，我国财政部的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》文件明确规定：“提高国家财政性教育经费支出占国内生产总值比例，2012年达到4%。”这已经是我国政府目前所能作出最大的教育投入资金比例，但它与发达国家相比还有很大差距，而且，这些经费用于国家公办高校的比例较高，而对中外合作办学高校的投资比例较低，这严重地影响了中外合作办学高校的发展；第二，银行贷款难度大。银行贷款无疑是中外合作办学高校筹资的最佳途径，但是高校贷款却存在门槛多、难度大问题，发生这种问题的主要原因是由于我国高校普遍还款能力较低，更有些高校存在资不抵债问题，这给银行带来了极大的压力，国家为了解决这一问题，取消了优惠学校贷款的政策，从而降低银行的经营风险；第三，减税政策不明确。虽然我国教育部第二十号令出台了《中华人民共和国中外合作办学条例实施办法》，而且其第一章第四条中也明确规定：“享受国家给予民办学校的扶持与奖励措施，教育行政部门对发展中外合作办学做出突出贡献的社会组织或者个人给予奖励和表彰。”但是其具体奖励办法和优惠政策却没有确定，这就造成中外合作办学学校不仅要比其他公立学校承担更多的税款，而且还要受到政府多部门的限制和管理，这让中外合作办学高校失去了市场竞争力，降低了投资者中外合作办学的积极性。
（二）学费收入支配受限
学生的学费是高校维持学校日常运作的重要资金来源，但是中外合作办学高校却存在学费收入支配受限问题，这不仅严重地影响了高校的发展和壮大，还影响了学校的生存和发展。其主要体现在两个方面：第一，学费标准受到国家政府控制。中国合作办学高校的最大教育特点就是学生在国内学校上学却可以接受国外的高等教育，这也是这种中国合作办学学校吸引生源的最有效武器，高校还会聘请国外专家学者来校任教，这会加大资金投入，其投入的教育成本会很高，所以高校需要提高学生的学费来收回成本，但我国政府为了民众的生活和社会的稳定，却不会任由这样的高校进行学费定价的，有时候高校的教育成本投入和收入可能不成正比，这就造成中外合作办学高校难以收回成本，甚至出现面临倒闭的危险；第二，学费收入需要上缴。许多就读于中外合作办学学校学生的文凭都是外国学校颁发的，国内的办学学校只是提供了学习场所，因此，学生不仅要缴纳单独的学费，更有些国外高校还需要学生出国学习，这些费用是国内合作办学高校替国外高校代收的，这部分学费是非常可观的，但是却难以列入中外合作办学学校的收入。
（三）吸收社会资金难度大
高校为了生存和发展需要吸收社会资金来供应自身运作，但是在实际实施中却受到很多因素的制约。如科研收入较低，由于中外合作办学高校建设时间较短，其师资力量还十分有限，难以承接较大的科研项目，况且研究科研成果还需要强大的资金支持和长期的实践，这都不是中外合作办学高校能够在短期内克服的困难，所以，中外合作办学高校的科研收入普遍较低，如果依靠科研在短期内创收是难以实现的；并且校企合作不深入，由于普遍中外合作办学高校建校时间较短，还没有为企业服务的精力和实力，造成校企合作经营还只是空谈，其合作深度还不够。
三、中外合作办学高校筹资的具体措施
针对中外合作办学高校筹资困难的现状，高校要根据自身条件来调整筹资方式，制定投资方案，扩宽筹资路径，从而让高校有稳定的资金保障，满足高校的发展需要，实现高校办学的健康持续发展。下面，我介绍一下其具体的筹资措施。
（一）制定合理的学费标准，增加学位课程数量
为了吸引更多的学生来中外合作办学高校学习，制定合理的学费标准和增加学位课程数量是十分重要的。第一，学生和家长都有衡量学校学费的标准，如果制定的学费标准不合理，必然会影响生源的招生，让学校失去市场竞争力，但是也有例外，如果高校声誉较好，那么即使收费过高也不会受到影响；第二，许多学生和家长都有获得多个学位的满足感，因此，增加高校学位课程的数量可以吸引到更多的学生来校学习，但是需要注意的是，尽管学校开设了更多的学位，也要保证教学的质量。
（二）提供办学优惠政策，加大财政投资力度
针对中外合作办学高校资金不足的现状，为高校提供办学优惠政策，给高校提供更多的资金扶持是最为有效的手段。第一，加大财政投资力度。由于中外合作办学高校建校时间较短，需要很多资金进行设施建设和日常运作，政府投资是非常重要的资金来源，所以，各级政府要加大资金投入力度，拿出一定的教育经费对中外合作办学高校进行扶持，这样才能提高投资人的办学积极性，促进中外合作办学的快速发展；第二，提供办学优惠政策。既然我国教育部第二十号令出台了《中华人民共和国中外合作办学条例实施办法》，而且其第一章第四条中也明确规定：“享受国家给予民办学校的扶持与奖励措施，教育行政部门对发展中外合作办学做出突出贡献的社会组织或者个人给予奖励和表彰。”那么各地政府就要根据教育部出台的文件要求制定与之相对应的优惠政策，真正的让投资人得到实惠，让中外合作办学高校得到政府的扶持。
（三）加快校企合作步伐，利用科研成果创收
为了增加中外合作办学高校的收入，加快校企合作步伐和利用科研成果创收都是行之有效的有段。第一，加强校企合作可以实现双赢。企业可以为学生提供良好的实习实践场所，这对有利于人才培养，学校可以为企业输送更多的优秀人才。而加强校企合作又可以让学生和家长看到学生良好的就业前景，可以吸引更多的生源来校就读，从而达到为学校创收的目的；第二，利用科研成果M行创收。如果学校得到企业的财力和物力支持，可以更好地进行科研成果开发，那么必然会缩短科研成果的研发时间和成功率，学校不仅利用科研成果进行创收，更会提高学校的知名度，这又可以达到吸引更多生源的目的。
西安石油大学原属中国石油天然气集团公司，2000年划转为“中省共建”，陕西省主管。“十五”以来，学校结合自身实际，实施以重点实验室建设、重大科研课题攻关和优秀人才培养为重点的科技精品工程，不断强化创新意识、加大投八力度、实行政策激励、突出队伍建设、优化资源配置、提高管理效能，调动了广大教师投身科学研究的积极性，加快了学校科技创新体系建设步伐，提升了学校的科技创新、服务地方发展能力和办学水平，有力地推动了学校的全面建设和科学发展。
创新引领，科技创新体系建设初见成效
创新管理机制，营造创新环境和文化
大学要发展，必须坚持与时俱进，不断推进科技管理体制机制创新，建立有利于发挥高校学术环境优势、有利于学科交叉和资源共享、有利于调动科技人员积极性、有利于优秀拔尖人才脱颖而出的科技管理体制和运行机制。
“十五”以来。西安石油大学逐步建立完善科技管理制度和科技评价体系，相继制定、完善了《科技基金管理办法》、《重点实验室管理办法》、《科研项目管理办法》、《纵向项目经费资助办法》、《学术交流活动管理办法》、《优秀学术著作资助办法》等近20个文件和管理制度。与此同时，学校不断拓宽奖励范围。加大科技奖励力度，制定了《科技奖励办法》，对高级别项目、成果、论文、专利进行奖励。几年来，共发放科技奖励奖金300多万元。通过调整科研政策，科学评价学术成果，完善创新激励机制，强化量化考核等一系列措施，构建了科技创新的保障平台，形成了良好的学术氛围。这些切实有效的科技政策在教职工中引起了很大反响，极大地调动了科研人员的积极性，提升了广大教职工的科技创新意识。创新人才使用方式，凝聚创新人才队伍
人才是第一资源，是学校科技创新工作的根本保证。近年来，西安石油大学积极构建以业绩和贡献为依据，品德、知识、能力相结合的人才和团队考核评价体系，不断加大工作条件、分配政策向优秀团队和人才倾斜的力度。
学校深入实施人才强校战略，根据学科方向设置基本岗位，实行学术带头人负责制，通过制定配套政策和管理措施，明确学术带头人的责、权、利，促进学术带头人积极进行学科交叉研究，发挥多学科的整体优势，构建创新团队。通过各种措施在校内精心选拔人才，稳定现有的优秀学术带头人和学术骨干，不拘一格引进校外杰出人才。从人员编制、管理体制、资源分配、岗位津贴、职称评审和科技奖励等方面，调动教师进行科技创新的积极性。同时，按照“不求所有，但求所用”的原则，聘请石油石化企业技术骨干和校外专家做兼职教授，定期到校作学术讲座和交流。依托科研基地和重大创新项目，组建跨院(系)跨学科的创新团队，形成“学科带头人＋创新团队”的模式。通过一系列卓有成效的工作，形成了“以事业凝聚人、以待遇和政策稳定人、以感情留住人”的和谐校园环境。
创新平台建设模式，凝练科研特色方向
科研基地是开展学科交叉、进行科技创新的主要舞台，是汇聚科技人才的基地。以学科建设为龙头，依托学科优势，构建科技创新研究平台，有利于发挥学校的特色和优势，提升科技创新能力和办学水平。学校坚持以重点实验室、研究中心等创新平台为依托，以重大项目为牵引，加强创新人才的汇聚和科技创新团队的建设，整合资源，着力构建开放、共享的创新平台体系。建立“开放、流动、竞争、协作”的运行机制，在管理体制改革上勇于突破旧框架，做到责权利高度统一，让科研基地负责人享有充分的人事调配权、财务支配权、设备购置使用管理权和成果所有权。
学校依托石油石化学科优势，整合学科和科技资源，集中优势，率先发展，以此带动和辐射相关学科和科研基地发展。在重点支持优势学科和科研基地优先发展的同时。从科学技术的发展趋势和国家现代化建设的需要出发，创造条件使相关学科和科研基地蓄势发展，在“高、精、尖”上做文章。对有发展潜力的学科和科研基地。明确发展目标，积极培育，把其潜在的优势变为现实优势，逐渐形成“拳头”学科和科研基地。重点建设对学校科技创新工作具有推动作用的石油与天然气工程学科群、机械工程学科群、仪器科学与技术学科群、化学化工学科群，同时，建立一批学科交叉平台，不断形成新的学科增长点，构建相互依托、相互支撑的学科体系。在建设好传统优势学科的同时，根据国家石油石化工业发展和地方经济社会发展需要，培育和建设新兴学科，使其在互渗互动的工作格局中寻求交叉点和生长点。在学科交叉过程中孕育了新的研究方向，学校适时组建了“特种增产技术重点实验室”、“光电传感测并重点实验室”、“油气资源经济管理研究中心”、“钻机控制技术重点实验室”、“油气田环境污染控制技术与储层保护重点实验室”等十多个学科交叉、特色鲜明的创新平台。
创新服务方式，服务地方经济建设
学校充分发挥石油石化学科和地缘优势，坚持“开门办学，联合共建”的方针，与陕西省石油石化企事业单位：在科技开发、联合攻关、人才培养、基地建设等方面全面合作。着力构建科技创新服务平台，为石油石化企业和地方经济社会发展提供高水平的智力支持。学校每年专门组织博士、教授团赴石油石化企业现场考察交流，不仅帮助企业解决技术难题，而且获得了一线科技研发信息，有力地促进了学校的科技工作。学校充分发挥教育科技资源优势，为企业技术人员的在职培训和继续教育提供服务，已先后为石油企事业单位举办石油工程、石油仪器、计算机技术与应用、企业管理、外语等培训班300多期，受训人员近2万人。
近年来，学校积极探索与企业产学研结合的新途径，按照“优势互补、资源共享、互惠互利、共同发展”的原则，从广度和深度两方面大力推进产学研结合。先后和多家省内外石油石化企业、科研院所建立新型校企合作关系，联合共建学科点和研发基地，充分利用企业、科研院所的设备、人员、资金等优势，建立科技创新转化平台。先后与长庆石油勘探局等多家企业互相开放实验室；与宝鸡石油钢管有限公司、中国石油集团测井有限公司、长庆油田公司联合共建国家级或省部级重点实验室和工程技术研究中心。
经过几年的发展，学校的科技创新体系建设初见成效，创新能力得到大幅度增强，服务国家和地方经济社会发展的水平显著增强，科学创新成果不断涌现。
发挥优势，创新能力和社会服务水平显著增强
关键词：民办高校;科研经费;管理;现状;建议
民办高校是我国高等教育的重要组成部分，在高等教育大众化的过程中发挥着举足轻重的作用。经过二十余年的发展，民办高校逐渐意识到提升内涵建设的重要性，越来越多的民办高校重视科研，鼓励教师参与科研，同时也加大了科研经费的投入，通过各种途径获得的科研经费也日益增多;同时，因民办高校评估、升格的需要，科研已经成为民办高校实现内涵式发展的一条重要渠道。
民办高校因自身办学经费来源的特殊性，有别于公立高校办学经费多数来自财政拨款，民办高校几乎所有的办学开支主要来自行政性收费，其运作遵循自负盈亏的原则，因此，办学初期对科研不够重视，对科研投入不多，随着国家政策和自身办学的需要，科研经费已成为民办高校资金来源的一部分，科研经费管理在民办高校财务管理中的地位日渐突出，而部分民办高校由于长期对科研经费管理重视不够，在科研经费管理和使用中存在一些突出的问题亟待解决。
1 民办高校科研经费管理过程中的几个突出问题
（1）科研经费管理制度不健全
科研工作对于民办高校而言起步较迟，发展历史较短，因此从管理到成果获得方面都显得较为薄弱。许多民办高校还没有重视科研工作，还没有意识到科研是提升高校办学质量和内涵的重要途径，没有将科研经费管理纳入经济责任制范畴，没有制定相关的科研经费管理制度和办法，没有设置科研部门及财务部门没有专人负责，科研经费的启动、报销等相关制度不健全，导致科研经费的使用不顺畅，无法可依，无章可循。
（2）科研经费管理责权不明确
因民办高校为了考虑到人力资源成本的问题，尽量做到精兵简政，对于科研管理虽然表面形式上是成立了科研部门，但是人员配套跟不上，一般只有一两个人在负责，由于没有明确的职责分工，从科研项目申请、立项到经费到账、中期检查以及结题、报销等经费的整个过程，科研部门与财务处缺乏有效沟通、协调不足，信息反馈不及时，势必在经费管理、科研管理过程中存在责权不清，模棱两可的地方，在实际操作过程中就出现了互相推诿的现象。
（3）科研经费监管体系不完善
因财务管理制度的不健全，最直接的就是导致经费使用存在浪费，经费报销存在随意或不规范的结果，许多课题人员在经费使用过程中并没有经过预算，即便预算也只是巧立名目地大预算，不符合课题研究的需要;在经费使用过程中，将科研经费用于旅游、私人消费和与课题研究无关的活动，或者违反有关规定将科研任务外包等行为;报销过程中对科研经费监督审计不够，科研经费使用过程中违规违纪现象时有发生，在经费报销过程中对票据的认定存在很大的灵活性，许多报销票据名不符实等，甚至张冠李戴，巧立名目套取现金。加之民办高校对于科研经费的管理缺乏有效地监控，领导的主观臆断过强导致经费管理不规范。
2 民办高校科研经费管理不规范的因素分析
（1）对科研重视不足，导致科研经费配套不到位
民办高校大多数以教学型为主，教师多半比较年轻，对于参与科研的兴趣不高，对科研的重要性认识不够，加之民办高校自身性质和经费来源渠道单一所致，从董事会到领导层面都不太重视科研，更不愿意在科研上投入过多经费，因此容易导致教师申请获得的项目得不到实质性的学校的经费配套，直接影响了教师的科研积极性和科研所取得的效果，众多项目申请时所写的学校的经费配套的比例得不到落实，最终流于形式，形同虚设。
（2）财务管理制度不健全导致科研经费管理混乱
制度建设是规范管理的前提，民办高校由于不重视科研，导致在科研管理方面的制度建设不健全，科研经费管理制度和财务制度的不完善造成的严重后果之一就是科研经费的大量浪费。由于科研经费管理的宽松无序，很多项目经费完全由科研项目组支配，不仅无法进行有效的监督与调控，更产生了许多经费的串用、挪用和乱用现象，导致经费浪费。财务部门不按照经费来源对不同项目单独建账或分类设账，将同一项目负责人的不同渠道、不同项目周期的项目经费打包处理，或者对不同经费来源的科研项目采用一样的管理办法，造成科研经费预算管理混乱，无法监控各个项目的财务进展情况。
（3）缺乏既懂财会知识又懂科研管理的专门人员负责
科研项目种类较多，经费来源较为多渠道，科研项目层次也比较多，有纵向和横向课题，有国家级、省部级和校院级等多层次，经费的来源因此会比较复杂，由于经费的多元化势必对财会人员的会计核算能力和经费管理水平提出了更高的要求。要求财会人员不仅对财务方面的业务熟悉，还必须对国家科技政策、科研专项经费管理办法及财经制度等相关知识十分了解，是一个既懂得财会知识又懂得科研管理的复合型专门人才。对于民办高校而言，人员流动性较大，部门岗位频繁换人，导致无法固定一个专门的人从事科研经费的管理工作，多半都是兼职的，这样的现状势必导致科研经费管理存在问题。
3 民办高校规范科研经费管理的几点建议
针对目前民办高校科研经费管理的一些不合理现象，笔者认为作为高校财务部门或科研部门都需要认真贯彻《教育部财政部关于进一步加强高校科研经费管理的若干意见》的精神，在相关科研相关管理文件和经费管理办法的指导下，建立起科学、可操作性强、行之有效、灵活协调的民办高校特色的科研经费财务管理运行机制。笔者有以下三点建议：
（1）建立完善的科研经费管理制度，明确管理的职能部门
制度健全了就不会有漏洞可钻，管理也必然更加有章可循。当前民办高校科研管理过程中最迫切的任务就是制度建设，从无到有，从有到全的一个过程。通过制定一系列的《科研经费管理办法》《经费报销制度》等文件性的东西来约束和规范科研经费使用及报销行为，同时采取项目管理与经费管理同步执行，加强对科研过程的监督规范，对弄虚作假、随意截留项目经费的违法行为按照有关规定进行严惩，努力做到专款专用，保证经费的使用落到实处，项目研究顺利进行。进一步明确项目经费管理主要内容、工作程序和各部门的工作职责;明确科研经费的开支范围、标准和经费审批权限;明确项目结题时间和结余经费分配比例和奖励办法，通过科研经费管理办法的健全和完善，使科研、财务及科研人员做到有章可循、有法可依。
（2）采取项目经费的合同式管理，加强经费使用过程的监控
科研采取项目工程化的管理模式，制定项目经费预算控制卡，将每一个科研项目进行编号建档，以项目的形式实行动态管理，和项目负责人签订项目合同书，并要求项目负责人定期上交项目经费使用卡，财务或科研部门对每个项目的经费使用情况进行定期监控;同时为了确保科研经费安全并合理使用，学校应组织监察、审计、财务、科研等部门定期或不定期地对科研经费的管理规定及经费收支情况进行监督检查，防止科研经费使用违反管理规定，滥用、盗用、挪用等违纪问题的发生。
（3）增强科研经费使用管理的公开性和透明度，健全诚信体系
财务部门或科研管理部分应该建立科研经费使用的公示制度，通过文件、网络公开等形式渠道向全校公开经费使用情况，接受全校教职工的监督，防止内部人交易、暗箱操作、挤占挪用等违法违规行为的发生;其次，要建立起科研经费使用诚信档案和信用管理机制，完善学术道德体系，将在科研过程中经费使用的欺诈行为纳入绩效评价或职称评定指标内，推行"一票否决制"，一旦发现在科研经费使用过程中存在违规行为者将直接影响到当事人的评优评先、职称评定等，通过信用体系的建设，更好地发挥课题承担单位、课题负责人和科研团队的自我管理、自我约束的作用，从而达到科研经费的管理公开透明、清正廉洁。
参考文献：
[1]张波.高校科研经费内部控制制度的财务探讨[J].中南林业科技大学学报（社会科学版），2011（5）.
[2]喻涛.关于科研经费管理的几点思考[J].会计师，2011（06） .
[3]刘军民.科研经费管理制度改革困境与出路[N].中国经济时报，2013-10-31.
[4]李红宇.高校科研经费管理有效性探究[J].财会通讯，2009（1）.
关键词：高校；中低级职称教师；激励
高校扩招后，中低级职称教师已经由后台走向了前台，由过去的后备补充力量变成各高校教学研究的主力军。作为知识分子中的中坚力量、各高校中的相对弱势群体，他们的职业特点是进行较高层次的人才生产，他们的工作业绩和状态关系到高等教育的成败，直接影响人才的质量和高校的职能，影响着高校的生存和发展。因此，高校以什么样的管理制度、方法和手段求得中低级职称教师积极性的最佳发挥和高校组织的有效运转，这是高校组织管理者应深入研究的重要课题。
一、人的需要的特点与激励
“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。任何激励活动都是围绕着人的“需要”而进行的。现代心理学认为，需要是人的行为的原动力，是人的积极性的源泉，推动着人朝向一定的目标努力，使自己得到满足。需要是人类一切行为的出发点和最终归宿。人的需要具有4个特点。第一是生物性特点，也就是说人与其他动物有相同的维持基本生存的需要，如追求饮食、安全、性等等；其次是社会性特点。即人除了具有动物的本能之外，还有许多动物所没有的高级社会需求；第三是动力性特点，需要总是伴随着某种心理紧张，牵动人的情感，紧张程度同追求的迫切性成正比。需要是人类活动的内在动力，是积极性的源泉。第四是周期性特点。即需要得到满足后，在一定时间内就停止追求，过了一定时间又会产生需要与追求，如此周而复始，生生不息，人的追求也就不会停止。因此，作为学校的管理者应积极探索中低级职称教师的优势需要，因势利导，以求最大限度地调动他们的积极性。
二、高校中低级职称教师的需要结构特点
高校中低级职称教师由于其拥有的资源、知识结构、经历和角色地位、职业生涯阶段特征的特殊性，他们在需求结构上具有某些共同的人群特征。
（一）中低级职称教师的职业发展需要主要是追求晋级升等
高校中低级职称教师由于职称较低，因此职称晋级等成为其主要的需要。为了职称而努力工作出成果成为教师职业生涯发展的主要驱动力。职业发展价值目标单一、纯粹。
尤其在国家规定师资条件达标的大背景下，许多教师还面临着“学历突围”的问题。然而，职称低并不意味着“能力低”。
在许多高校管理者心目中，教学质量和职称成正比，这就势必挫伤中低级职称教师积极性。导致“做一天和尚撞一天钟”、“给多少钱干多少活”的消极怠工的不良教学现象屡次发生。
（二）工作职责单一需要变化
与第一点需求相关，中低级职称教师对工作职责内容的需要相应地单一。除了上课就是上课，或者辅导做实验、改作业，整天为备课和上课疲于奔命。能把课上好、不出差错就很满足。需要点拨和指导，需要开阔眼界和胸襟。同时，中低级职称教师中不乏很早就胜任教学的佼佼者。这种实际意义上的重复劳动对他们来说，缺乏更新和变化。形式单调，导致工作激情不高。需要用各种手段进行丰富和更新。
（三）自主和创造的需要
中低级职称教师往往具有独立的个性，他们对工作中的自主性和创造需求较强烈。然而，论资排辈、轮流坐庄情况的现实存在，使得这些教师在发展方面步履维艰。尤其是一些留校生教师处境更是窘迫，面对“热了女婿冷了儿”和“外来和尚会念经”的时代大潮，其实际上已处于无人理睬的境地。北大校长曾在媒体上公开宣布北大以后不再接收本校毕业的博士生担任教师，就很有代表性。高职称独霸科研在高校已成为不争事实。尤其在国家级项目申报上。中低级职称教师不被信任的恶果造成了不自信，只能夹着尾巴做人。
然而，渴望自立和创造仍然是这些中低级职称教师的主流。
（四）良好生活、工作环境和条件的需求
良好生活、工作环境和条件的需求同样是中低级职称教师对学校人力资源管理政策的一个基本期望。只有基本生活需要满足了，才能全力投入事业。然而，高校中低级职称教师由于职称低，生活条件、薪酬待遇、生活质量相对较低。
同时，对良好工作条件和环境的需求，已超出了简单的生活上的物质需求的满足。陕西部分高校的调研情况表明，高校中许多优秀的中低级职称教师的流动往往起因于对良好研究条件的寻求①。所以对这种需求的满足是学校吸引和留住优秀教师的一个前提条件。
三、高校中低级职称教师的激励
（一）认识内部激励对提高中低级职称教师工作动机的重要性
提供给教师的激励和其他职业的激励一样，是内部满足（如令人激动的工作内涵、成就、完成挑战性工作所获得的喜悦和社会认可等）和外部满足（如良好的资源和工作条件、晋升、薪酬、良好同事关系，以及宽松的工作环境等）的复合体。
针对有限的资源，高校所用的激励系统应当具有针对性。其实，许多管理者都知道，年轻人吃苦耐劳肯钻研，且天性烂漫，一句好话（认可）远比物质刺激更有效。认识到对中低级职称教师的激励应当重点强调内部激励和符号性，而不是外部激励和物质性，可以提高中低级职称教师激励的针对性。
同时有研究表明教师对来自学生和工作内容的成就获取的内在激励更为敏感。像薪酬、福利等外在激励措施固然对于吸引和留住优秀教师起着重要作用，但教师13常的工作热情和努力更主要是由教师的工作成就和工作本身提供的乐趣所激发的。
（二）中低级职称教师激励的一些具体措施
对需要的最有效激励手段是满足合理需要，高校中低级职称教师需要满足来自主体自身的满足能力，依赖于社会与学校的客观环境条件。教育部门管理者须积极创造条件，尽可能满足中低级职称教师的需要。
1.满足最低层次的生活需要。作为管理者，就要从生活上、点滴小事上关心中低级职称教师，尽最大可能在条件许可范围内，为其解决生活上的眼前困难和后顾之忧。把政策留人、爱心留人、事业留人落到实处，把管理和服务等同起来。切实让中低级职称教师感受到高校大家庭的温暖。
2.参与管理决策。大学中低级职称教师是学校的中坚力量，他们承担着扩招后的高校的教学、科研的重大任务。
年轻人精力充沛，思维灵活，可塑性强，他们对学校的工作充满热情和信心。因此，学校管理者让他们以主人翁的姿态参与教学、科研、管理等领域中重大问题的讨论，使其参与某些计划的制定，不仅可以提高学校教学、科研和管理工作的质量，同时还可以充分满足中低级职称教师参与管理决策，扩大工作职责和获得社会尊重、体现价值的需求，实现激励参与积极性的目的。
3.配备导师。人力资源管理学领域的研究表明，“组织中资深员工充当新员工指导人角色可以有效提高双方的工作满意感、组织承诺和组织业绩”。学校管理可以制定“指导人计划”，推行“一帮一，手拉手”活动。聘请高级职称教师充当年轻教师的指导人，包括业务指导和生活指导。这种指导人计划对学校、资深教师和年轻教师三方均有非常显著的益处。会彻底改变“技术封锁”和“各顾各”的现状，形成合力，并促使年轻教师在教学、科研上早日上路。
4.奖励成绩。目前，许多高校在推行科研绩分制。这一制度的推出，有效地激发了中低级职称的科研积极性，起到了奖勤罚懒的作用。许多高校的科研成果的数量和质量因此有较大的增加。当中低级职称教师取得成绩时，学校管理者应当在政策上予以充分的认可和奖励，包括荣誉、公开的承认，以及必要的物质激励，对优秀教师缩短见习或晋职年限（各高校在中低级职称评审工作中有自），出台“中低级职称”破格晋职办法等，还可以仿高级职称教师例，根据中低级职称教师的贡献和工作业绩提供各种福利，如交通补贴、膳食补贴、住房补贴、重大科研奖励办法、年度休假制度、低职高聘、终身职位制等等。
5.为中低级职称教师提供研究资助和各种培训。一方面，这是学校为了整体提高科研水平，承接重大研究项目和促成高水平研究成果产生必备的先决条件之一。另一方面，也可以为中低级职称教师实现成就抱负创造工作条件。既给任务，又压担子；既给压力，又有动力。更重要的是，这一措施可以极大提高中低级职称教师对学校的满意感，增强学校的凝聚力和向心力；此外，结合国家评职升等的要求，有针对性地免费开设一些外语、计算机、考研辅导培训，真正为中低级职称教师做些实事。毋庸讳言，这些措施在促成中低级职称教师多出成果的同时，还可以培养和锻造后备教师队伍，对提高学校整体师资队伍水平具有重要的现实意义。
尽管教师激励问题已经受到普遍的关注，学校管理理论工作者和实际工作者都在致力于教师激励措施的探索，但笔者认为中低级职称教师敬业精神不强、工作动力不足，已经成为高校的普遍问题。长此以往，势必影响高校培养人才的质量和声誉势必影响高校的稳定和威信。因此高校在制定具体激励措施过程中应当充分了解中低级职称教师的需求结构特征，提高激励策略的针对性，在科学激励理论的指导下，合理利用资源，才能达到激励策略的最大效用。
中国纺织工业联合会副会长、纺织之光科技教育基金会理事长陈树津，中国工程院院士孙晋良、蒋士成、姚穆，中国纺织工业联合会科技奖励办公室主任李金宝、副主任徐新荣等出席了此次评审会议。
陈树津在发言中指出，每年进行的纺织行业科技项目评审会是行业科技进步的一次大检阅，每年被评获奖的项目，就是我们行业科技进步的代表作和风向标。因此，我们说每年的评审工作，是事关我们行业科技进步的一个重要环节和关键环节。各位评审参与者，同样是在用自己的智慧、学识、经历和奉公的精神来为我国纺织行业的科技进步做出自己的贡献。为了行业科技进步，各方面都在努力，中国纺织工业联合会所建立的纺织之光科技教育基金会也在其中，这个由纺织优秀企业捐助支持的基金会，在资助科技项目评审活动的同时也从去年开始，又大力资助行业科学基础研究项目，因此预祝这次评审会取得圆满成功。同时，用评审活动的成功来支持基金会，进一步动员更多的优秀企业，来慷慨解囊，捐助基金会，共同为我们国家纺织行业科技教育事业的进步出力，为实现纺织强国并长期在国际上处于领先地位做出贡献。
李金宝首先表示，“根据中国纺织工业联合会科技奖励办法和实施细则，请各位专家评选出今年纺织科技奖的获奖项目，在此我仅代表中国纺织工业联合会科学技术奖励办公室感谢各位专家对我们工作的大力支持，并为各位的到来表示热烈的欢迎，并对苏州大学的大力支持表示感谢。”李金宝随后简要介绍了今年申报项目的有关情况，并对本年度的评审工作提出了要求。他说，“申报本年度纺织科技奖的项目共有275项，我们按照申报的要求对材料进行汇总、形式审查和分类，对部分材料不全的项目，通知申报单位及时进行了补充，经过形式审查，今年有270个项目符合评审要求。其中化纤产业用项目51项，机械自动化项目49项，纺织项目55项，印染项目42项，标准及软科学项目24项，著作教材项目49项。根据项目的专业分布今年分为化纤和产业用、机械和自动化、纺织一和纺织二、印染一和印染二、标准和软科学、著作和教材等6个评审大组，13个专业评审小组，我们从专家库中遴选了高校、科研院所、企业及行业协会的59位专家参加今年的评审工作。”
李金宝重点指出，“评审工作要严格遵守工作纪律和评审制度，本次评审增加了诚信评审承诺,请专家公平公正进行评审,自觉遵守评审纪律以及履行保密义务，做出诚信承诺。工作人员也要签署保密承诺书。同时纺织科技奖的评审实行回避制度，与被评审项目的完成单位和完成人存在影响评审公正性关系的专家，请主动向奖励办公室说明，并提出回避。”
本次评审全过程坚持公平公正公开的评审原则，各位专家本着对纺织事业高度负责的态度，认真对待每一个参评项目，把真正高水平的项目评选出来，今年申报项目多，其中有些交叉学科可能涉及到几个专业组，但只能由一个专业组主审，在本组讨论以后要主动征求相关组专家的意见，充分体现了评审的客观、公平、公正。同时今年由专业大组的组长抽签决定答辩顺序，充分保证了答辩的公平性，增加了建议授一等奖项目的主要完成人到评审现场进行答辩的环节，以确保评审工作的公平公正。
关键词：学校行政教职工综合管理激励机制
中图分类号：D523文献标识码： A 文章编号：
高等学校行政管理是在注重教学管理效率的基础中提出的，是学校为了实现教学目标，依照制定的相关制度，运用可行性手段和举措，发挥管理和行政职能，充分利用各种现有的资源来实现预定目标的组织活动。由此可知，高校行政管理是高校工作中即为关键的一个环节，是一个多层次、高难度的复杂化性系统，因此，高校行政管理是实现其教书育人、科研创新两大功能的基础与保障，是学校管理系统中承上启下、协调左右的桥梁和纽带。然而，从高校行政管理的发展方向来看，现代高校行政管理的重心不仅仅关注于管理的效率，也将高校行政管理本身的合理性、合法性纳入到自审、自查的范畴，以促进高校管理的全面发展和规范。
1 高校行政管理工作的现状
1.1工作特点决定创造性不足。行政管理工作的自身特点是琐碎、繁杂、程序性强。行政管理人员工作具有服务型工作的内容和特点，日常性事务具体而繁琐，按照程序反复重复相同的工作多次，如同被事先设定好程序的“机器人”，此外还需处理许多临时性事物，有可能会打乱原本事先制定好的计划，而导致工作创造性不足。
1.2缺乏组织重视，职业社会地位低下。一方面行政管理人员的职业社会地位并不理想，另一方面又得不到组织重视，缺乏工作安全感和满足感。这对于一些具有高学历又从事行政管理的人员来说无疑看不到自身发展的空间，得不到职业认同感。作为常被人忽视的行政管理人员在提高教学水平，增强学校综合实力的进程中也同样做了大量的工作，事实上与教学科研人员相比，扮演着不可替代的重要角色。
1.3考核机制不健全。现如今，高校中均设有各类关于教学、科研的奖励办法或条例，却难看到设有与行政管理人员相关的奖励。管理岗位考核上长期以来一直延用着从德、能、勤、绩等方面进行考察，这种考核往往难以准确的考量每个人的工作量和工作强度。考核本身往往只注重年终考核，忽视平时考核。考核中管理人员只需按照“徳、能、勤、绩”逐条进行总结陈述，再由本部门领导集体商议或同事相互打分两种办法产生结果，领导只能凭借对人的主观印象和平时工作表现进行衡量，缺乏针对性和量化性。
1.4大多数高校行政管理人员的考核都存在着“大锅饭”或“轮流坐庄”的现象，这样长期以往就会传达出工作做多做少，做好做坏无所谓的思想，严重挫伤勤勉工作人员的热情和积极性，从而拉低整体的工作效率。因此只用一套考核标准来考核所有的管理人员，是缺乏系统性和科学性的，这样便很容易导致考核结果的失真，损伤激励的公正性和有效性。
2 高校行政管理遵循的基本原则
2.1物质激励和精神激励相结合的原则。构建科学有效的激励机制，首先必须深入了解行政管理人员的真正需要是什么，并对其施以正确的引导、合理支持，才能有效地调动积极性。直接的经济利益分配是所有管理人员最关心，也是最直接、最关键影响他们积极性的因素。同时每个人对精神文化都有着独特的爱好和兴趣，对知识的渴望和业务的提高都有迫切的需求。因此只有把物质方面的激励同精神方面的激励有效地结合起来，才能最大限度的发挥人的主观能动性。
2.2公平性原则。一个人对其报酬是否满意，不能只看绝对值，而应进行社会比较看相对值。即将自己的报酬与贡献的比率与他人比，也同个人的历史收入做比较，如果比率与他人相等，就会认为公平合理，心情舒畅，努力工作。否则，就会感到不公平而降低工作的积极性。这就要求高校在构建激励机制时，一定要兼顾公平与效率之间的关系针对不同的激励对象采取具有针对性的激励办法，防止激励对象的心理失衡，确保达到激励的预期效果。
2.3差别性原则。激励的差别，既是所得利益、获得荣誉的差别。部分高校在评选荣誉时还使用“阳光普照”式的做法，不看业绩，不论贡献，不分彼此。这类褒奖，产生不了任何促进作用，因而也不能称之为“激励”。差别性原则的价值就是将竞争的概念引入，有比较才有高低，有差别优劣。有实验研究显示，竞争可以充分激发人们的热情和潜力，使人增加50%甚至更多的心理向上力与创造力。
3促进高校管理工作科学、规范和高效的措施
3.1要把尊重、理解、关心、爱护人的思想贯穿于工作过程。教职工是学校的主人，管理者应该尊重教职工的主人翁地位，理解、关心他们的疾苦，设身处地为教职工着想，多为教职工办实事。同时，认识到人是千差万别的，每个人都有自己的特点，有自己的风格，要对他们的特点多加理解，尊重他们不同的个性。在批评个别教职工时，要因势利导，循循善诱，摆事实、讲道理，动之以情，晓之以理。只有坚持尊重、理解、关心、爱护人的原则，才能把教职工的思想政治工作做活、做好，从而极大地调动起教职工的积极性、创造性，充分发挥教职工在学校各项工作中的主体作用。
3.2实行民主化管理。公平是一种起码的激励机制，当个人感到受到公平待遇时，便会努力工作，否则便忿忿不平，或者自暴自弃，并因此导致生产的低效率，甚至成为社会的不稳定因素。公平问题处理好了，就能增进效率，做到人尽其才，物尽其用。在高校管理中，建立和健全高校平等的竞争机制非常重要，对于各类人才，都应放在同一起跑线上，进行公平竞争。这要求工作中按劳分配、按贡献大小分配，要求高校管理者从教师工作的特殊性、脑力劳动的复杂性出发，尽可能考虑到教师的贡献和付出，使教师的贡献与个人的奖励相符合。
3.3使教职工的自尊需要和自我实现需要得到满足。教育管理者首先要尊重教职工，不能伤人的自尊心，要重才敬能，不然很容易失去民心，工作也不容易开展。教育管理者除了满足教职工的自尊需要，还要为教职工提供实现自我的客观条件，为教职工提供必要的教学设施、科研设备、科研资金，提供继续深造的机会。如果失去实现自我的客观条件，教职工就会产生怀才不遇的情绪，从而影响工作积极性。
3.4创造良好的交往氛围。教师从事高层次的文化工作，希望建立融洽和谐的人际关系。因此，高校的管理者首先要尊重教师和他们的劳动。在管理工作中以“教师为本”为指导思想，为教师的工作和科研创造和谐的氛围。其次，管理者要创造教师们交流的机会，使教师彼此更加了解，形成友好合作的关系。最后，管理者还要引导教师与学生形成良好的师生关系，在学校形成尊师重教的氛围。
3.5要不断提高学校教职工的素质。学校精神与广大教职工的素质有很大关系。要培育学校精神就要花大力气提高学校教职工素质。学校领导有责任通过各种行之有效的方式，逐渐提高教职工的素质，逐渐在全校范围内形成一种尊重知识、重视人才、积极向上的氛围，使人人都有强烈的责任感、紧迫感、荣誉感，建立起学校群体的知识观、价值观、竞争观等观念，从而为培育学校精神奠定良好的基础。
参考文献：
［1]汤永杰.高校管理中激励理论应用探析.高等农业教育，2004，11：51-52.
［2]李傅,张安富. 高校行政管理工作存在的问题及解决途径[J].湖南财经高等专科学校学报,2008（4）.
[3]黄继英,赵为周. 浅议高校行政管理工作改革[J].山西高等学校社会科学学报,2006（9）.
购物车(0)