时间：2023-08-31 16:37:28
导语：在企业知识管理意义的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、引言
近年来，知识管理的经验证明，组织的学习和知识越来越成为企业的竞争优势。企业之间的关系可以为合作伙伴和同一市场的竞争者、销售商、供应商等，而不同企业之间的知识分享可以极大地影响组织的绩效增长，也有利于组织的创新成长，使组织在市场上获得更大的竞争优势。企业如果能够理解和充分利用知识转移的实质过程和一系列影响转移过程的变量，进而将知识管理运用到整个企业运行之中，这将极大地提升企业竞争实力。因此，国内企业有必要将组织间知识转移的需求作为企业管理的重要过程来重视。
国内的大多数中小IT企业在软硬件的开发和系统项目中普遍出现的质量不高、进度延迟、成本透支等一系列问题，严重影响了企业在行业中的发展。因此，IT企业需要强有力的项目管理理论方法和实用工具来提高项目管理的效率。本文基于IT企业的特点，从知识管理模式的角度出发，浅谈IT企业知识管理体系的构建。
二、知识管理的模式
（一）知识管理
知识管理的定义是，在组织中建构一个量化与质化的知识系统，让组织中的资讯与知识通过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等过程，不断地回馈到知识系统内，形成永不间断的循环，在企业组织中成为管理与应用的智慧资本，帮助企业做出正确的决策，以适应市场的变迁。
其基于活动的知识管理方法（ABKM： Activity BasedKnowledgeManagement）是首先建立起流程体系，针对流程中的每个活动，有效完成这个活动，再找出支撑每个活动有效完成背后的知识，形成知识地图，从而对知识进行有效管理.
（二）知识转移
知识转移是知识从某个人的头脑中转移到另一个人的头脑中或从某个组织转移应用到另一个组织的过程。知识转移包括知识的共享和知识的吸收两个阶段。知识的转移首先是进行知识共享。知识的共享可以通过人与人面对面的交流来进行，也可以通过电子邮件、文件文档、查看知识库、调阅科技文献等方式进行。知识的吸收表现为将别人的知识转化为自己的知识或是将别的组织的知识成功应用到自己的组织中。
知识转移是知识势能高的主体向知识势能低的主体转移知识的过程，知识数量越丰富、知识质量越高、知识结构越合理，知识势能就越高。在转移的过程中，伴随着知识使用价值的让渡，一般会带来相对应的回报。
三、 IT企业的知识管理
（一） IT企业进行知识管理的原因
在IT企业中，项目管理是指将过程中所有的知识、技术、工具等运用到项目的所有活动中，以实现项目需求。实践证明，项目在实施过程中，许多步骤都会有一定的重复性，这在IT项目的实际运行中是很常见的现象。因此，项目管理的重点之一是在项目实施过程中向明言知识的转化。IT企业是否具有核心竞争力主要表现在知识的转化状态。
近些年来，IT企业快速发展，各种不同规模的IT 企业在市场上表现出强大的活力和发展势头，但是也面临越来越严峻的形势。分析这些企业被淘汰的原因，主要是有些IT企业从创立之初就没有针对IT企业的特点和特定要求来构建，而是按照一般企业的知识管理模式来进行管理。这些最初的定位失误就是企业在之后的市场竞争中败下阵来的主要原因。
企业已有知识和技术的组合构成企业的技术创新。企业技术创新的理论研究已经过几十年的发展，而在不同的社会发展过程中呈现出不同的特点。当经济的主导形态逐渐成为知识时，企业的技术创新越来越变成某种信息过程。推进技术创新的因素有很多，而其中最重要的有一点就是信息在传输过程中能否与企业内外的知识进行有效融合，企业是否可以及时有效地得到和利用各种知识。IT企业由于其不同与一般企业的特点，再加之其作为知识密集型的企业，使得其技术创新活动和知识管理的结合变得更加紧密和关键。
在现有的知识管理理论研究的指导下，现在IT企业的组织者和员工必须高度认识和研究IT 企业的现有特点，根据IT企业各自不同的发展要求进行企业管理流程的改进和知识流程的再造，遵照IT项目管理的知识体系，构建动态变化的组织结构，以增强企业的学习和组织能力。对于企业来说，企业各种知识实现不断整合会形成企业新的学习曲线。
（二）IT企业知识管理的特征
1.IT企业的基本特征
知识管理对于不同类型的企业来说必定具有各自独特的特点，而IT企业作为知识密集型的企业，要准确了解IT企业的知识管理核心，首先需要非常准确地去理解IT企业的基本特征。
首先，现代的IT企业的竞争力主要集中在IT人才的竞争上，IT是否可以创造一系列的技术创新，关键看其是否拥有一群具有创新能力的高层次人才。另外，IT企业是一种将高新技术转化成产品、快速形成市场的企业，因此新技术是时时刻刻需要的，并且需要把这些技术最终转化成产品投入市场的专业IT人才。因此，IT企业的知识管理体系是多种不同知识综合集成的平台。
其次，IT企业内部环境的多变性、信息的高度集成等特点，决定了IT企业是一种具有学习型、创新性的组织。在现代经济模式越来越演化为以知识经济为主导的形势下，学习活动可以将知识转化成现实的生产力，因此IT企业要想在市场上立足，必须不断地创造新的知识。
再次，IT企业的产品生命周期短，组织成员流动性强。IT企业的产品都是具有很高技术含量的产品，其中包含了大量的信息和知识。在快速发展的市场中，信息和知识的更新速度在不断加快，导致了知识产品的更新换代频率也不断加快。IT企业具有较强的组织柔性，其内部的成员容易流动，这一特点一方面可以及时更新组织的知识体系，储备新知识，另一方面却又容易造成组织既有知识的流失，不利于组织的长远发展。
最后，IT企业融合了多元文化。经济全球化的发展促进了IT企业出现跨组织合作的趋势。
2.IT企业知识管理的特征
（1）管理动态性。由于科技的快速发展，IT企业中的知识更新非常迅速，相关IT技术的生命周期也大大缩短，企业员工的忠诚度也不是很高，员工流动性大。所以，企业要根据当前的科技和市场环境，对知识流程再造和组织的知识结构适时地进行改造，使组织能适应外界环境的变迁。
（2）管理技术化。IT企业不仅在知识方面高度密集，而且相关技术也维持高水平，对企业的信息化也就成为知识管理现代化的重要途径之一。知识管理的目标之一是使员工之间的知识能得到共享，从而在已储备知识的基础上进行一些创新，而现今的网络技术不仅能实现知识在企业内部自由地共享，而且能够实现全世界范围内的共享。
（3）知识可编码性强。技术创新活动包含知识的产生、创造和产品的产生，知识的产生和创造是组织内部不同层次的难言和明言知识的转化，这便是知识管理的重心。对于IT企业的生产过程来说，根据软件工程学规则，软件能力成熟度模型（SW-CMM）就是一个典型的软件组织知识管理框架。该框架将IT企业的所有过程都视为知识过程，其目的就是把“想法”变成机器可执行的代码，这一过程便是编码过程，这是IT企业知识管理不同与其他企业的突出特征。IT企业使用统一的项目集成方法和工具可以提高组织的工作效率，进而降低企业整体的管理成本。
四、IT企业知识管理模式的建构
根据IT企业在知识管理方面的相关特征，构建企业在知识管理方面的模式可以从以下几点来进行。
（一）创建企业知识共享渠道
企业自身不能创造知识，企业成员的知识成为企业知识的重要来源，所以企业应该创建员工之间分享知识的便捷渠道，使企业成员个体之间能自由地相互交流，整体上提升企业的知识储备。
（二）增加知识的生命周期
知识的生命周期涵盖从知识的产生到消亡的一系列环节。对于IT企业，知识的生命周期短暂。随着科技的日新月异，知识的更新也更加快速，所以更应该快速高效地利用知识资源，使其产生最大的效益并将知识的创新传递下去。
（三）注重项目管理知识体系构建、组织流程再造（BPR）和知识流程再造（KPR）
知识的管理来自于个人有效的学习，但是只有个人的学习是远远不够的。企业整体的学习能力并不是个人学习能力的简单叠加，需要在企业之中创造人们一起学习、一起工作的学习型结构。对于不同人之间思维方式的差异，可以制定更加细致严谨的规则，约束人们以更加高效的方式从事相关学习和工作。从企业知识的产生来看，企业的知识流程满足不同顾客的需求，不同的流程之间相互交叉，从而形成知识网络，为了能有效地在企业边界和个人边界之间流动，企业需要及时更新知识库的知识，有必要时要重新构建企业的知识流程。联想的知识管理流程如下图所示。
为了提高项目建设的管理水平，尤其是上升到知识管理的层次，在相关理论与实践结合的基础上，企业需要引入自组织智能管理模式（SOIMP），它是面向建设项目的一种统一工作平台或系统的工作方法。从管理系统获得、处理项目信息和管理系统动态特征的分析展开思路。选择岗位对项目进行全方位的跟踪并将其作为项目和项目管理系统之间的接口，通过岗位的相关属性进行刻画和表述。在自足者处理完项目相关信息之后，将项目转化为可以量化描述和研究的数学系统。在系统层次上分析管理模式的自组织机理，即对管理系统在对建设项目信息的捕捉和处理过程中表现出来的系统运动特征和规律的研究。
五、结语
综上所述，IT企业知识管理的关键在于如何实现难言知识和明言知识的转换，从而统一整合为组织知识。IT企业是知识密集型高科技企业，相关企业知识管理的特性也区别与其他企业。在现存的知识管理理论的基础上，在企业中确定恰当的知识管理模式，对于强化企业项目管理的有效性和自主性，对于进一步促进企业的快速成长从而带动相关产业的发展有重要的意义。
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内容摘要：为了主动消除全球性金融危机的不利影响，许多中小企业都不同程度的导入了知识管理的理念和实施了知识管理的方法。这类理念和方法对提升中小企业人力资源效益的效果是有差别的。笔者试图通过对知识管理与山东中小企业人力资源效益提升的关系进行实证研究，帮助中小企业准确识别和有效利用知识管理的理念和方法，促进企业人力资源效益的不断提升。
关键词：知识管理 人力资源效益 实证研究
国际金融危机以来的全球性竞争趋势表明：中小企业是区域经济的重要组成部分。人力资源是中小企业核心竞争力的最关键因素。在西方发达国家，企业层次的知识学习与知识共享的组织、管理活动，已经从大型企业、高新技术产业部门扩展到中小企业和传统产业部门；相应的经验总结和理论研究也从信息系统、管理系统的建设，扩大到企业经营活动各个环节的知识创新、知识运用、知识共享。知识管理旨在通过建立知识共享的企业文化和运营机制，使企业成为真正的学习型组织，从而促进企业人力资源效益的持续提高。山东处于南北经济的联接带上，山东中小企业具有沿海和内陆双重社会经济特征，所遇到的问题在全国范围内都具有代表性。研究知识管理对山东中小企业人力资源效益的影响，探索通过导入知识管理提高企业人力资源效益有着较强的现实意义。
研究概况
（一）数据简介
笔者在山东省范围内对中小企业进行了知识管理对人力资源效益影响的调查，以问卷调查方式为主，并进行企业访谈、典型案例分析等研究方法，对中小企业知识管理的认知、需求与使用状况进行调查研究，在调查过程中，笔者尽力将调查对象的主观意愿和使用知识管理的实际情况区分开。在基本了解中小企业对知识管理认知和利用现状的基础上确定调查内容和调查对象、设计调查表。调查表的设计充分考虑了中小企业对知识管理的认知能力，将知识管理项目分解定义成相对明确的行为。
笔者将中小企业按照地区、行业和规模划分成不同组群，然后在各组中随机抽样选取调查对象、发放调查问卷。前后共发出400份问卷，回收128份，有效问卷119份（下文对这119家有效作答企业称作样本企业），问卷有效率为29.75%，样本企业遍及全省，涉及传统制造业、服务业、信息产业等各个行业。调查后期，笔者走访了其中的18家企业，仔细研究了走访对象提供的11个典型案例，以便深入了解其中的种种细节。然后运用SPSS软件对调查数据进行统计分析。
（二）调查问卷的可靠性分析
本研究以对半分析模型（split-half）来分析问卷的可靠性，将全部问题等分成两部分。在所有119份有效问卷中，第一部分的Cronbach's Alpha系数是0.848，第二部分是0.920，两部分的相关系数是0.676：说明数据的可靠性还是比较高的（见表1）。
中小企业知识管理与人力资源效益的描述性统计分析
中小企业面临的环境不断变化，包括政府、外来竞争者、技术、原料供给和客户需求等市场要素都处于不稳定状态。在这样一个同时蕴藏机遇和挑战的环境中不断提高人力资源效益，进而提高企业市场竞争力是中小企业导入知识管理的主要目的。
（一）知识管理的适应环境战略对人力资源效益的影响
调查表明，在战略决策方面，中小企业的经营者们已经普遍认识到科学管理的重要性，他们在主要决策之前都进行较为全面系统的分析。但他们对成本控制系统、质量管理技术、关键性业务预测方法等一系列科学管理方法还不太了解，对人力资源效益的影响也不高。调查表明，样本企业对迅速变化的环境有着较为清晰的认识，对适应变化能力的培养给予了十分的重视。多数样本企业都积极采取主动措施来应对变化、规避风险。如提高客户关系管理效率和不同流程、不同部门间的利益协调和职能互补、使信息能够在不同部门间高效率的传递。企业内部的执行力和执行效果得到了样本企业的高度重视，大多数经营者都非常重视积极争取员工和部门对决策的支持，以便提高决策的执行效率。但是企业试图彻底改变原有的生产流程或经营流程的举措将会面临极大的风险，中小企业应慎重对待系统流程再造等激进的改革方式。
（二）与知识管理有关的组织结构特征对人力资源效益的影响
调查表明，尽管样本企业规模较小且结构简单，但其经营者们仍然认为企业内部的组织结构是非常重要的。他们认为在条件允许的前提下，企业内部需要有专门负责辅助决策的人员或机构，成本质量控制绩效评价和生产（服务）监督控制部门或人员，负责新业务开发、客户需求分析和技术改进和分析评估的部门或人员等等。但是绝大多数样本企业还没有成立这类专业部门，同时，他们也并没有因此而降低效率。山东中小企业应当根据自身需要来设计组织结构，而不要刻意去完善组织结构。
（三）学习创新能力对人力资源效益的影响
调查表明，样本企业非常重视学习创新能力的培养。让员工了解企业的创业史、清楚的理解并始终维护企业的核心价值、鼓励员工使用历史经验和获得新知识、实行自我评价和绩效测评制度都被样本企业所不同程度的采纳。企业需要组织业务技能培训、经验交流和积极掌握技术变化的趋势等两方面，标准差分别是3.738，
3.783：这说明样本企业做法差别较大。在雇佣其他企业的员工来获取所需技能方面，样本企业表现谨慎，实际使用范围也仅限于少数特定领域，如会计、法律等。
调查表明，许多企业高管都积极支持和实际参与产品开发的可行性研究：这对直接面向终端市场的进行产品生产的企业非常重要。这类样本企业也十分重视产品创新的速度和效率。另外，对于那些技术含量较低、规模较小以及那些为大型生产制造企业配套的企业对于创新的需求并不高，实际创新投入也较少。这在相当程度上是出于短时间内降低成本的考虑，对于企业长期发展的影响还有待进一步研究。确保创新前收集数据的广泛性和真实性、在竞争对手发现机遇之前做好市场价值和需求分析、员工的积极关注和支持、达成有广泛员工基础的产品战略以及创新速度也得到了样本企业不同程度的重视和使用。
中小企业知识管理与人力资源效益的模型分析
（一）模型选择
本文用线性概率模型（LPM）来估计不同的知识管理行为和措施对样本企业人力资源效益的影响。对问卷的分析采用逐步回归法（stepwise），同时计算异方差稳健的t统计量和F统计量对回归结果进行检验。若一个变量的F统计量的p值小于0.05时，那么这个变量就进入回归模型；若一个变量F统计量的值大于0.10，那么这个变量就从回归模型中删除。回归方程采用以样本企业的人力资源效益为因变量Y，以其所从事的各种知识管理活动为xi,用多元线性回归方法考察知识管理行为对企业人力资源效益的影响。为了保证回归方程的准确性，对回归方程进行DW检验、F检验和异方差稳健的t检验。本文关注的是自变量在其他条件不变的情况下对概率的影响，虽然LPM存在着一定异方差性，但是大样本情况下应用OLS异方差稳健的方法可以克服这一缺陷。LPM 模型的优势突出体现为容易估计和解释。因此本文采用了线性概率模型，并用OLS根据相关统计数据对模型进行估计。
（二） 样本企业人力资源效益回归分析
根据笔者调查研究，样本企业人力资源效益的提高与下列因素成多元线性回归关系：员工或团队积极响应企业做出的决策，员工清楚理解企业的核心价值，企业有专门负责辅助决策的人员或机构，使用信息系统辅助战略规划与决策，企业客户关系管理的效度和效率，企业经常组织业务技能培训和工作经验交流，企业协调各部门的利益做出最终决策，企业制定标准流程确定客户需求，参考历史经验解决重复出现的问题，以低成本优势和通过降价获取市场占有率。以样本企业人力资源效益为因变量Y，其他因素为自变量，可以用方程Y=HRi（respondi，valuei，decision assistanti, IS decisioni, CRMefficiencyi，teachi, hormonyi，standardi, historyi, costi）来表示，具体回归方程如下： Y=
0.333X1+0.497X2+(-0.293)X3+0.337X4+
(-0.426)X5+0.369X6+0.046X7+0.304X8+
(-0.332)X9+0.119X10+0.166。
回归系数显著的不为0。F统计量为13.362，统计量大于F值的概率为0；该模型的复相关系数(R)是0.744，判定系数（R square）是0.553，变量之间的相关性较高。该模型的DW检验值是2.355，说明没有显著自相关问题。
表2回归分析结果显示：员工或团队积极响应企业做出的决策，员工清楚理解企业的核心价值，使用信息系统辅助战略规划与决策，企业协调各部门的利益做出最终决策，企业制定标准流程确定客户需求等项目对于样本企业人力资源效益的提高有着比较明显的作用。在保证其他因素不变的前提下，前述项的投入每增加1，就可以分别使样本企业人力资源效率的改善增加0.333、0.497、0.337、0.369、0.304。应当注意的是：在保持其他因素不变的情况下，专门负责辅助决策的人员或机构、企业客户关系管理的效度和效率、参考历史经验解决重复出现的问题与样本企业人力资源效益的提高成明显的反比例关系，回归系数分别为-0.293、-0.426、-0.332。
经过对样本企业的重点访谈调查研究，主要原因是：中小企业的人力和物质资源比较紧张，辅助决策机构使用起来并不经济，而且有可能会降低效率。客户关系管理效率的提高会对中小企业人力资源效益产生影响。但因为中小企业资源有限，客户管理部门和人力资源管理部门之间存在资源竞争关系。这就需要平衡各部门利益，合理分配各部门资源，用最少的资源获得最大的收益。历史经验无法适应高速变化的环境，中小企业的经营者们应当会理性地总结经验教训，用发展的眼光去看待经验。
结论与建议
越来越多的山东中小企业认识到了知识管理的重要性，并在将其不断付诸实践。根据笔者调查，知识管理在为中小企业带来实实在在效益的同时，也出现了一系列亟待解决问题。传统的依托高技术设施和高素质员工队伍的知识管理理论和方法并不适合知识管理起点较低的山东中小企业实际。而为山东中小企业真正带来效益的某些理论和具体方法却被掩盖了。中小企业有着突出的个性特点，必须依据自身运用知识管理的实际水平，将有利于中小企业人力资源效益提升的知识管理理念和具体做法剥离出来，正确选择适合本企业的做法，将宝贵的资源用于最有效率的知识管理项目，并在实践中不断总结，不断完善中小企业知识管理的理论和方法。
参考文献：
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论文关键词：校企合作；知识转移情境；物流管理
一、概述
近年来，知识转移越来越受到重视。自1977年Teece提出知识转移的思想以来，知识转移逐渐成为知识管理的焦点。组织内知识有效转移极大地影响高职院校的竞争力表现。Nonaka将知识类型间的转化和层次间的转移同时纳入知识转移过程，引入了知识场（Ba）这一概念，并将其定义为分享、创造及运用知识的动态的共有情境，它为知识转移提供了一个具有抽象意义的具体平台即知识转移情境，它分为源发场、系统场、对话场和演练场四种类型。知识转移过程离不开知识转移情境的支撑。因此职业教育校企合作中的知识转移研究应当将知识转移情境结合专业建设进行分析。本文基于校企合作，以物流管理专业为例，对四种知识转移情境进行讨论。
二、物流管理专业知识转移情境
（一）物流管理专业源发场
源发场是个人分享感觉、情感和经验和心智模式的场所。在这种知识场中人与人之间可以通过面对面的互动共享隐性知识，因此它主要与职业教育校企合作中知识转移的社会化模式相适应。源发场不是过多地设计出来的，而是在物流企业环境中由实践参与的内容和过程所界定的。因此，学习机会更多的是经由工作实践而不是非对称的师生关系被赋予结构的。相应地，物流管理专业学生主要是通过与物流工作实践中的其他参与者的相互关系来学习。高职院校与企业签署校外实习协议，提供更多的预工作机会和企业能工巧匠指导机会。长时间的校外实习不仅为学生提供了在企业工作实践中学习的机会，也为专业教师的企业实践和职业能力提升提供了很好的平台。通过这一源发场，教师不但了解专业所对应的职业岗位、岗位的典型工作任务、完成典型工作任务的工作过程及所需的职业能力，而且通过岗位锻炼提高了自身的实践操作能力。教师职业岗位实践的经验积累，一方面促进了实践教学指导能力的提高，另一方面也为老师实施“行动导向”的课程（体系）开发等教学活动打下良好的基础。
（二）物流管理专业系统场
系统场与源发场相比更像一个虚拟世界。这种知识场主要提供将已有的显性知识进行组合的情境，从而使新的系统化知识得以广泛的传播，因此它主要与知识转移的组合化模式相适应。系统场是物流管理专业设计出来的，它往往存在于学校环境中，因此不具备具体真实的工作环境。有关物流管理专业学习的内容、地点、时间、节奏以及相关的社会交往和制度背景，都可以通过“教”的设计得到系统的规划和控制。
（三）物流管理专业对话场
对话场主要是提供知识外在化的情境。在这种知识场中，隐性知识通过面对面的交流分享并使之显性化，而后通过虚拟媒体贮存起来。这意味着对话场不再局限于一个组织内部，它可以跨越学校与企业的组织边界，把具有不同的知识活动系统结构的企业和学校聚到一起，提供一个合作学习的机会。物流管理专业校企合作的亮点就在于其构建的对话场极大地促进了知识转移的外在化过程，进而推动了整个知识转移的进程。
1.物流协会或商会。借助物流协会或商会平台，物流管理专业可以将学院、物流企业、协会和政府主管部门四方资源融为一体，本着互利共赢原则合作制定了物流技术和物流管理等多个系列的物流标准。标准的制定一方面在行业、企业推广应用，可以产生出良好的经济效益，另一方面依据标准制定专业人才培养方案，培养出高端技能型人才。在物流协会这一开放性的校企合作平台上，物流管理专业可以做到产、学、研三位一体、良性互动、协调发展。此外，物流协会和物流技术委员会的成立使物流专业建设中兼职教师选择、专业建设课程开发、专业教师选择研修企业、实训和实习基地建设、专家的聘请、教师到企业收集教学资源、师生到企业开展项目操作等均获得一定的便利和更大的空间。
物流管理专业建设通过行使物流协会职能为物流职业岗位技能标准开发和校企合作提供了充足的校内外资源；通过行使物流分技术委员会秘书处的职能，扩大专业建设资源整合的规模，提高人才培养资源配置的质量。政府与学校、协会或商会合作，推动举办物流展览会、研讨会，促进国际交流与合作。
2.专业建设指导委员会。物流管理专业建设指导委员会为主体的对话场是物流管理专业校企合作知识转移的发动机。校方建立物流管理专业建设指导委员会的职能包括：根据本地区物流职业岗位对物流管理人才的规格要求，确定本专业培养目标及其岗位（群）所需的能力和知识；审定专业建设方案、核心课程标准和实训实习标准；审定本专业知识和技能考试、考核的标准及方法；指导校内实训基地建设，协助组建校外实训基地，逐步实现专业建设与“产、学、研”相结合；协助组织安排所需的部分实训指导教师；研究本专业人才培养中出现的重大问题，并探讨解决问题的方法和措施；指导、推荐毕业生就业。
为指导物流管理专业建设工作，物流管理专业整合来自各领域的各优势专家资源成立物流学院专业建设指导委员会，指导并参与专业建设的全面工作。其中既有来自学校的专家，又有来自行业企业的专家。此外为加强物流管理专业建设工作，还应成立物流管理专业建设核心团队。核心团队由校内专职教师和校外兼职教师共同组成，是人才培养方案开发和实施、实践的主干力量。
（四）物流管理专业的演练场
演练场主要是提供内在化的情境。这种知识场通过实干训练或积极的摸索参与来进行不断的学习和自我完善，它可以分为校内演练场和校外演练场。在学校演练场中，学习者介入的实践是从真实工作中抽象出来的学校任务。而在企业演练场中，学习者变成企业中的一个成员。因此演练场不再局限于学校内部，它跨越了学校和企业的组织边界。物流管理专业利用物流协会或商会提供的产学结合和校企合作平台建立多种形式的实训基地，加强实训教学条件的内涵建设，保证全方位、全过程，多层次、多类型地满足实践教学的需要。
1.校内演练场。物流管理专业校内演练场的搭建可以通过校企共建的方式来完成：由院校提供场地（土地、建筑、能源等基础设施条件及管理人员、管理机构），企业提供设备、实训师资、生产任务、技术标准、原材料等，这样院校减少了设备、师资的投入和原材料的消耗及真实生产实训环境的其他建设投入，企业减少了征地、基本建设、配套设施的投入，获得低成本的劳动力和技术研发的合作伙伴，缩短了项目从投资到投产的周期，是一种生产要素和职业教育要素优势互补、资源配置效益最大化原则的具体实现和直接应用。
以青岛职业技术学院为例，物流管理专业配套引进100万元社会资金，共同投资200万元，建成物流管理软件中心，实现物流业务流程训练、物流应用技术培训及物流职业岗位技能培训功能。引进青岛好利佳储运有限公司的业务和设备，合作建立了生产型的物流技术实训基地，与青岛华通国际物流有限公司合作建立货运实训基地。在基地内可以完成仓储管理、配送管理、物流设备操作、制单、揽货等物流各工作节点的生产实境训练。按照市场需求运营，完成真实工作任务。
2.校外演练场。校外演练场是学校、学生和企业三方的合作，学校起主导作用，企业起关键作用。企业的主要任务是生产，企业与校方的合作往往以有利于提高自身市场竞争力为原则，因此校外实习基地运行中，学生和企业是通过市场化运作，双向选择，找准对方。其整个运作过程包括学生培训、寻找企业、安排工作岗位、指导监督、成绩评定等环节。
利用教学基地的条件，企业提供更多的机会让学生接受技能训练。除了学校组织的正常实习外，学生还可以利用假期到物流企业去“打工”，作为走向社会前的中试。通过打“暑期工”，不但增强了物流专业学生实践动手能力，更重要的是在企业“打工”期间，学生所做的一切是按照物流企业员工的要求来对待，经过这样的训练后，无论是找工作还是在工作中，给他们积累了许多经验，工作起来往往容易打开局面。这些都说明校外演练场起到了在物流人才培养中不可替代的作用。在物流科研项目方面，校外演练场不但在科研上提供非常方便的条件，而且给科研结果进行实际的检验和评价，使校外演练场成为学校名副其实的物流项目开发和科学研究的基地。
（五）校企合作战略伙伴关系：既是对话场又是演练场
建立校企合作“战略伙伴关系”是校企合作关系的深层次发展，校企“战略伙伴关系”是在高端技能型人才培养共事中的同兴衰、共成败的命运共同体，共同负责人才培养的全过程，最终达到质量和效益的双赢。它是一种校企间你中有我，我中有你的无缝隙的结合体。
这种合作伙伴关系的特点再一次反映了职业教育校企合作中的知识转移，区别于普通高等教育产学研结合中的知识转移的一大特点：前者合作最主要的目标是提高办学质量，职业学校科研项目的实现在其中处于相对连带的地位。而后者的校企知识转移则是基于提高企业自主创新能力。这种以科研为主体的合作对教育教学发生连带影响，但不是最重要的影响。这一特点决定了职业教育的校企合作以人才培养为主要目的，因此组织层次知识转移的目的是为了更好地实现个体层次的知识转移。
随着社会主义市场经济体制改革的进一步深化，国有企业已越来越大程度地融入与市场经济的只有竞争之中。在市场竞争日趋激烈的大环境下，存在诸多影响企业经营活动成败的关键因素。在这些因素中，遵循市场规律，或者说遵循价值规律无疑是罪重要和最直接的。我们都说价值规律是一只决定企业所有生产经营活动方式的“看不见的手”。这充分说明遵循价值规律的重要程度。但是随着企业管理理论的进一步发展和企业经营时间的不断探索，企业家们发现：相比于“价值规律”这只“看不见的手”而言，企业文化这只同样“看不见的手”，它的明确导向作用和巨大影响力，尽管更间接，但是更持久、更深远，也更加根深蒂固。无数企业成功的实践说明：如果一个企业能够确立优秀的企业文化，企业就可以永远立于不败之地。“只能成功”的文化因素因被无限放大最终导致诱人作假。在安然，是永远不允许任何失败的存在的，失败者总是中途出局。而获胜者会留下来，获得做成最大交易的那些人可以得到数百万美元的奖金。“只重结果”的文化因素因被过分强调最终导致人被轻视。安然公司是一个“炼人场”，前安然公司雇员萨莉.艾森说：“今天你受到了青睐，明天就可能失宠。你知道谁得势、谁失势。你希望继续与这个组织联系在一起。为此，你肯去做你所能做的一切。”这就是安然公司一直在吹嘘的所谓“压力锅”文化。而这种企业文化导致的直接后果就是：企业员工尤其是企业管理者的个人素质和工作态度被严重忽视，企业员工尤其是企业管理在不合理的压力下逐步离心离德，最终导致企业凝聚力的丧失。
二、对企业文化的认识问题不容忽视
近几年来，随着国有企业文化建设工作的持续升温，企业管理者对企业文化的认识有了较大程度的提高。但是从客观和普通的角度分析，同企业文化建设的现实需要相比，在许多企业干部员工当中，对企业文化建设的认识还不够高，在很大程度上还停留在浅表层次。从企业文化建设的具体工作考察，现状也不容乐观。其主要表现为：企业文化发展战略没有得到应有的重视，对企业文化建设的基础性作用和战略性地位的认识还不够充分。从企业文化现实情况来看：对企业文化认识不到位的主要表现包括两个方面：首先，从思想上看还存在不少错误认识倾向，主要表现有四：
一是将企业文化政治化的认识倾向。部分员工片面认为企业文化单纯就是在新时期企业的政治思想工作，完全以贯彻中央及地方政府的指示精神为主。这就导致个别人仅仅把将政治、讲艰苦奋斗、讲无私奉献时刻挂在口上，而不去考虑实际工作的效果。而实际情况是企业员工既要讲奉献、讲艰苦奋斗，但更要讲价值的回报，要讲激励机制，才能调动人的积极性和创造性。
二是将企业文化口号化的认识倾向。在过去，有不少企业干部热衷于在企业四处悬挂形形、措辞铿锵的标语中号，却不去过问它能否真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格；能否在全体员工中产生共鸣；能否真正地起到强烈的凝聚力和向心力的作用；是否有本企业的特色。比如有极少数干部张口就讲“以人为本”，但却不去具体落实“以人为本”。这就是把企业文化空泛化、形式化、口号化的典型现象。
三是将企业文化体化的认识倾向。以前有不少企业干部把企业文化看做市唱歌、跳舞、打球。于是纷纷建立舞厅，成立音乐队、球队，并规定每月活动次数，作为企业文化建设的硬性指标来完成。这是对企业文化的浅化到今天，在少数干部尤其是在最基层的一些干部中还依然将企业文化等同于娱体育活动，认为经常组织员工唱唱歌、跳跳舞、搞搞竞赛就是企业文化建设。
四是将企业文化表象化的认识倾向。有人认为，企业文化就是创造优美的企业环境，注重企业外观色彩的统一协调，花草树木的整齐茂盛，衣冠服饰的整洁大方，设备摆放的流线优美。那么，如何尽快扭转这种现状呢？
笔者认为：主要依靠以下措施：
其一，要加大企业文化知识的宣传教育力度。企业文化在企业发展战略上的缺位，其直接原因在于认识的不足，而认识的不足源于企业文化知识的缺乏。而加大企业文化知识的宣传教育力度，建立系统的、常规的企业文化知识培训制度，是提高对企业文化认识程度的不二法门。对于新钢公司来说，应加紧对新钢公司企业文化内涵进行科学、系统的阐释，并将之列入员工正常教育培训的重点课程。
其二，要加快企业文化发展战略的指导下进行，只有首先建立科学的企业文化发展战略，才能有利于企业文化建设的发展。目前，新钢公司已经正式下发了《新钢公司企业文化建设实施纲要》，这为新钢公司企业文化建设发展战略的建立打下了良好的制度基础。就目前情况看，笔者认为，还必须加强研究和探讨，以期完善，尤其要在具体实施上要下更大功夫。
【关键词】依法治企；企业管理；重要性
企业管理是企业发展中重要的影响因素之一，因此企业的管理者要认识到依法治企与企业管理之间的关系。只有正确的处理好这两者之间的关系，才能够完成企业现代化建设的内在要求，同时也是促进企业科学发展的重要途径。对于依法治企的内容在企业管理中的体现，以及最终的意义表现都是非常重要的问题，对于这些问题的实现与完善无论是从企业还是从社会的角度来看都是具有深刻意义的。
一、依法治企在企业管理中的必要性
依法治企现代企业管理制度建立的基础要求，同时也是面对新形式下的管理企业要求，能够有效的推进企业健康发展。依法治企是将企业长远发展放在企业管理的第一要务，避免短期行为决策影响企业的发展。企业管理是一个企业生存发展过程中不变的主题，但是怎样管理是每一个企业都要面对的难题，通常在企业的管理中，因为各种原因，导致企业在管理上存在一定的失误，不能贯彻社会的发展目标。但是现在的依法治企在企业中不断的实施发展，很好的将企业的发展提上了新的高度，依法治企在企业管理中的必要性表现在两个方面，其一是企业依法决策的必然性，如今的企业在面对市场发展的需求时，经常会根据企业的发展目标，对企业技术的革新、市场营销的目标等等问题上做出重要的决策，这些决策上就存在着一些与法律相关的问题，因此在面临决策的时候就需要依法治企；其二企业的依法经营管理，在这个方面又包括的两个方面，首先是企业管理制度上需要贯彻法律依据，例如在生产过程中的工作制度的依法制定，企业制度对于特殊人群的依法保护，企业财产管理的依法程序等等，这些问题从企业的大管理以及员工的管理上都要实行依法治企，这样才能保证企业的安全发展以及员工之间的工作积极性。其次是企业的一些活动执行的过程也要按照法律的要求，例如企业的经济核算在执行的过程中，生产执行的过程中都要实现依法治企的目标性，只有全面的完善依法治企才能够有效的保护企业健康合理的发展。因此我们从企业的长远发展上来看在企业的管理中实现依法治企是非常必要的事情。
二、依法治企在企业管理中的保障体现
实现依法治企是每个企业管理发展的必经之路，同时也是企业管理的保障体现。企业的发展是离不开市场的，在市场经济的发展下面临着交易、竞争等等问题，这个时候也是考验企业管理制度的时候，具体的表现是企业在面对市场的时候必须严格按照市场的制度来要求自身，如果企业的制度与市场的制度方面存在很多的问题，那么企业就在市场的竞争中无法掌握主动权，这两者之间的关系是相辅相成的。企业只有遵守市场化的发展依法程序才能够实现在市场中的地位，不断的完善自身在市场经济中的地位，这样就能够很好的实现企业的经济发展目标。因此在企业的管理中一定要实现依法治企，这样企业在面对市场化的发展是才能与时俱进，这就依法治企在企业管理中的保障体现。
三、依法治企在企业管理中的重要意义
1.依法治企能够推动企业和谐稳定发展
依法治企在企业的发展过程中非常的重要，能够推动企业和谐稳定的发展，这主要体现在以下几个方面，一是依法治企能够保护企业职工的合法权益，保障企业职工的合法权益就能够保证企业员工在企业发展中的作用，如果企业能够在员工的福利、制度等等问题上，严格按照法律的要求来实行，保障员工的合法权益不受侵犯，那么员工对于企业的付出就是巨大的，特别是企业在对于妇女的一些利益上的保护，让这一部分员工能够感受到企业的温暖与文化内涵，这样才能保证企业在员工心中的地位与价值，对于员工的维护就是对于企业发展的维护，因此维护员工的切身利益是企业长远发展，和谐稳定发展的前提；二是依法治企能够保证企业生产发展的完善，企业的生产是一个企业生存的灵魂，因此在企业的发展过程中，能够有效的保证企业生产过程中的依法制度，就能够很好的保证企业的领导、员工各个阶层按照规章制度依法办事，这样企业在生产上才能不断的完善提高，这样社会对于企业的认可度也将不断的提升，因此在企业的发展中，企业能够依法管理就能够实现和谐稳定的发展目标。
2.依法治企能够完善市场化经济的要求
现阶段，我国的社会主义市场经济体制已经逐渐的实现，同时还会随着社会意识形态的不断发展而实现更新，改革开放的深入发展就是一个很好的例子，在改革开放发展的过程中能够不断的实现企业的管理发展是一个非常重要的举措，在这个环境中市场经济逐渐发展， 经济活动以及利益关系就会越来越复杂，对于企业的发展来说如果能够不断的完善自身的法律制度，能够严格的按照社会主义市场的发展要求来规避自己的不合理行为，这样就能够在市场化经济的发展下站稳自己的脚跟，将会被淘汰的企业在依法管理上一定是存在很多的漏洞，不断完善的法制企业能够在规范、约束以及保护中实现企业的优化发展就能够实现企业的市场化规模，这样就能够在市场化不断的发展下适应新的要求，实现与时俱进。因此就能很好的维护自身在市场化经济中的形象，这样就能够不断的实现企业的长远目标。因此依法治企具有重要的意义。
3.依法治企能够维护企业权益
依法治企在一定的程度上是为了改进企业的管理制度，同时承担着维护企业合法权益的重要意义。随着近几年的不断发展，企业相关的法律文件在不断的完善出台，例如《物权法》、《企业破产法》、《劳动合同法》、《反垄断法》等等，这些法律文件对企业的管理有着深刻的影响。每一个法律文件都需要企业对自身的要求不断的加强，例如企业在劳动合同的管理上如果存在一定的问题时，企业的发展就会受到一定的制约，如果企业能够保障这些问题的完善，那么企业在发展上就是维护了自身的权益。在不断实现的法律环境中，企业内部管理是为了实现对外的经营活动有序的发展，但是需要企业从法律的层面严格要求自身并实现对外的研究，在企业发展的过程中切实的提高企业依法管理的水平，同时实现企业合法权益的正常维护。
四、结束语
依法治企对于企业的管理来说有着重要的作用，依法治企在企业管理中的重要性不仅表现在企业的发展在对内上实现的有效性，同时在企业对外的经营以及市场化的发展中有着重要的影响，在企业的发展中依法治企的目标在于它能够帮助企业实现沉淀以及成长，因此在今后的企业管理中依旧要加强依法治企的目标性。最后期望企业的管理发展能够不断的适应市场化的发展需求，在社会中中不断的实现巩固发展。
参考文献：
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[2]刘平. 依法治企重要性的思考[J]. 现代企业教育.2009，（5）：79-80.
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【关键词】 石油企业 质量管理 以人为本 提高全员素质
近年来，石油产品质量有了很大的提高，但是产品质量问题还依然存在。纵观世界各石油行业，搞质量的规律大同小异，但是成效差异很大，其中的奥妙和关键就在于是否建立了先进的质量文化。所谓质量文化，就是经过企业长期努力倡导、逐步形成并为企业全体职工共同奉行的一种质量理念。它不仅对企业的产品质量、经营质量和服务质量有着直接影响，而且对企业的环境质量以及方方面面的工作质量都产生连锁反应。
然而，质量文化建设的根基是“以人为本”的思想。“以人为本”的质量管理具有下列几个特点：
（1）在企业质量管理过程中以人为中心和出发点；
（2）围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来开展；
（3）致力于人与企业的共同发展。
“以人为本”的质量管理的重要性在于它是提高石油企业知识生产力的重要条件。石油企业的知识生产力指企业利用其知识资源创造财富的能力，是建立企业中人与其他要素良好关系的必要条件，是企业持续发展的基石。
“以人为本”注重挖掘每个员工的潜力，发挥团队精神，提倡创新精神。企业的主题是员工，企业的希望在于企业对员工的凝聚力和向心力，在于员工的责任感和使命感。成功的企业离不开员工的分工协作，建立良好的团队才能够凝聚企业的整体力量。因此，实施提升员工素质工程就显得尤为重要。
1 提升员工素质是石油企业质量管理的基础
人是生产力中最活跃、最宝贵的决定性因素，一切其他的物质资料，包括设备、仪器、材料等，都要被人所掌握和应用，才能发挥其作用。从这种意义上说，人力资源是最本源的资源，人员的质量是企业的基础力量，人员的质量管理是全面质量管理的重心。石油企业强调“全员参与”的管理，突出“以人为中心”的管理，就是从人在质量管理中的地位和作用出发，立足于“人的质量是产品质量的基础”这个基本点，寻求对人的成功管理途径。因此，石油企业必须抓好质量教育，增强全员素质，才能提高石油企业的质量管理水平。
2 提升员工素质是石油企业落实质量职能的保证
近年来我国石油企业成功实施战略性改组，实现了上下游、内外贸、产销一体化。在这个一体化的系统工程中，开发设计是把用户的实用性需求转化为产品具体技术规范的复杂过程，领导与工程技术人员素质是保证产品适销对路及质量水平的关键环节。生产技术准备是衔接设计质量的中间环节，为符合设计要求创造先决条件，取决于管理层的素质保证。采购供应是形成产品质量的物质保证手段，决定于采购、生产协作有关人员的素质保证程度。生产制造是形成符合性质量的过程，即是管理者，更是操作者的素质对产品质量发挥影响作用的过程。
3 提升员工素质是提高石油企业质量管理水平的关键
要生产出高质量的产品，必然要求高质量的人员素质。当前质量工作不尽人意，离“高科技”要求相距甚远，主要是由于管理队伍素质不高，大多凭以往的老经验管理，致使技术水平的落后掩盖了管理水平的更落后。要想提高质量，不光要靠技术进步与管理进步两个轮子同步运行，更要靠连接两个轮子的车轴――人的驾驶。
鉴于以上几点提升员工素质的重要性，石油企业应结合实际，采取以下措施来强化石油企业质量管理：
（1）提升员工质量意识应从决策层人员开始。有句俗语叫“上梁不正下梁歪”，上层领导具备高素质，才能将其对下属员工的引导和培训落到实处。企业高层经营者必须加强自身质量学习，不但要具有“懂生产技术、会经营管理”的综合素质，而且要牢固树立强烈的质量观念和敢为人先的质量竞争意识，对产品进行超前谋利策划，勇担市场风险，从事好“质量经营”，使整个经营活动突出以质量为中心。
（2）进行质量教育和培训，提升全员整体素质。提高全员整体素质是提高质量管理水平的内在动力，以人的素质升级带动产品质量的升级。充分利用网络、电视、报纸等宣传媒介，宣传质量管理的重要性和必要性；持续不断开展职工技术培训、岗位教育、技能竞赛、技术革新、合理化建议、QC小组等活动，提高一线员工技术水平。鼓励员工就自己的研究或工作项目在公司内进行等，提升石油企业全员质量意识及整体素质。
（3）完善用人机制，为优秀人才搭建成才平台。石油企业应采取事业留人、感情留人、待遇留人等方式留住人才，防止人才流失和浪费，建立有利于优秀人才脱颖而出的用人机制，使广大科技人员自觉树立“与企业同呼吸共命运”的观念，使“科学技术是第一生产力”在质量管理中得到充分体现。另外，石油企业在管理上要严格、规范、精细化，为人才构筑施展抱负的平台，健全学习培训机制，为其搭建自我加压、自强素质、不断提高业务技能的桥梁，充分激发敬业激情，并努力营造出用才、爱才、惜才的良好氛围。
（4）落实“机构、组织、人员”，加强硬件建设。石油企业要加强质量技术监督组织机构建设，在当前石油企业的体制改革中，对质量技术监督检测机构只能加强，不能削减。不论是生产主业单位还是辅助生产单位，都要建立健全质量管理体系网络，把质量管理列入日常工作的重要议事日程，做到质量技术检测“机构、组织、人员”三落实。
此外，还要加强质量管理的硬件建设，在人力、物力、财力上对质量技术检测机构给予必要的支持投入，创造良好的质量监测环境，引进先进的质量检测设备，完善计量检测手段。
总之，以质求生，以质求胜，质量是一个永恒不变的主题。21世纪是质量世纪，随着经济全球化步伐的加快，企业将面临更加激烈的竞争和广阔的市场空间。以质取胜，走质量效益型道路是企业生存和发展的必然选择。促进企业可持续发展，就必须站在管理的制高点，在实践中不断探索和创新，持续改进，努力塑造良好的企业质量文化，才能使企业处于竞争的优势，不断发展壮大。
参考文献
[1]郝夕军，刘玉科.《石油企业质量管理的探索》.中国西部科技，2010.7.
关键词：任职资格管理；人力资源管理；企业管理
中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1009-2374（2009）07-0086-02
职位是工作或者说任务的集合。任职资格是指某个职位对任职者的各种要求，包括学历、专业、工作经验、能力和素质等内容，是对任职角色必须具备的知识、经验、技能与行为要求之总和。任职资格管理是为了实现企
业战略目标，根据企业组织的要求，对员工的工作能力和工作行为实施的系统管理。
一、任职资格管理的适用范围
一般来说，不是所有的企业都适用任职资格这种管理模式。技术型、创新型的企业或企业当中技术含量高的部门更适合这一管理模式，而劳动密集型企业则不太适宜引用这种管理模式。目前国内知名的大型企业和一些集团企业，如海尔集团、联想集团、华为技术、中兴通讯等企业，将人力资源管理重点放在任职资格管理体系建设这项工作上。
二、企业实施任职资格管理的意义
人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效地开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。
在企业内部建立和发展任职资格是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，内部人员也得到个人相关的能力发展和培养。人员的能力支持企业的经营，企业的经营要求人员不断成长。两者相辅相成，不断更新。
1．从企业角度来看，任职资格是推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器；有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距；建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标；便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展；建立了能力发展阶梯；便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。
2．从员工角度来看，任职资格为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要；鼓励针对个人的技能增长进行激励及绩效沟通，可以帮助员工更好地提高个人绩效；了解并实践与企业经营战略相一致的人力资源管理体系。
三、企业任职资格管理体系建立的思路及步骤
在建立任职资格管理体系的同时，必须首先了解整个企业的中长期经营目标和经营策略，从中我们可以分析出整个企业的关键竞争优势，即：企业在哪些方面的核心能力最终能够支持企业的市场地位？企业的核心能力要靠企业内部的人员来实现，这就是企业对内部人员的整体要求：什么样的人员能够在企业内生存和发展，并且能够支持企业的生存和发展？因此，找到对经营结果最有帮助的行为和能力，理解如何有计划地建立和培养这样的能力，才能建立任职资格管理体系。
企业任职资格管理体系的导入可参照如下几个步骤进行展开：
1．展开工作分析，匹配针对性的人才发展策略。根据工作分析结果，依照稀缺性和重要性两个维度将人才分为若干类，同时依照在相应维度上所需人才的数量制订有针对性的人才发展策略：对既稀缺又重要，但是企业所需人才数量及工作量少的人才，可采用借助于外部资源，将工作外包，公司不培养和开发这类人才（例如，律师、预算工程师等）；对既重要、又稀缺，同时需要量大的人才，如研发、管理等公司采用重点内部培养，引进外部为辅的人才策略；对不重要，不稀缺，企业所需数量少的人才采用从外部招聘，内部不培养的策略（如，环保管理员、计量管理员、安全管理员等）。
2．建立分类、分层的职业资格体系。在工作梳理分析的基础上以及依据人才培养策略建立分类、分层的职业资格体系：根据职业特点可建立管理类、营销类、研发类、机电类、工艺类、质量管理类、化验类、采购类、人力资源类、财务类等专业及技术资格类别；依据人才成长规律及企业自身的发展战略，一般可将研发、工艺、设计划分为五个典型层级（如初级工程师、助理工程师、工程师、高级工程师、专家等），人力资源类分为四个层级，其余的分为三个层级。
3．定义任职资格角色。对任职资格角色分别从所需知识、业务技能、基本素质、经验成果等几个方面对各类及各层人员进行角色定义。角色定义的目的是为了下一步的职业资格标准的开发建立依据。其中知识从广度和深度两个维度进行把握，内容包括行业知识、公司知识、专业知识、相关知识方面；技能从各类职业族的工作建立的职业技能，包括业务处理能力、沟通能力、学习能力等；素质依据各类职业族工作特点，依据素质特征建立了各类职业族所需具备的职业素质；经验成果依据各类人才成长特点设定。同时根据各层次人员明确了知识、技能等掌握的层次，分为了解、熟悉、掌握、精通；或在帮助下能从事、能独立从事、能指导他人从事、能处理不常出现的复杂的问题等。
4．开发任职资格标准体系。任职资格标准体系包括任职资格标准和测评标准。企业可通过成立任职资格开发小组等形式，组织各类专业人员依据相应职业资格角色定义进行任职资格标准的开发，详细描述各类、各层人员的知识、技能等标准。测评标准的开发在于明确界定人员在知识、技能、素质方面的测评目标值，重点在于找到确定知识测评大纲、技能测评大纲，各层人员技能区分点、素质测评方法等。
5．开发任职资格应用体系。任职资格的应用体系包括：人员的培训课程、职业发展通道、与公司薪酬体系对接、任职资格测评手册、管理制度、管理表格等文件。
6．进行培训和辅导实施。这是结合入企业运作实践的重要环节，需要全员参与，并需要依赖于系统性规划的实施下才能保证任职资格管理体系的全面性和有效性。
四、企业实施任职资格管理需关注的几个方面
为确保企业任职资格管理的系统性、适宜性和有效性，在导入任职资格管理体系的过程中，仍需要重点关注以下几个方面：
1.系统的规划是任职资格管理体系能够成功的前提。任职资格体系的建立是一个复杂的工作，有必要进行统一规划、系统设计。而且，伴随着任职资格体系的建立，相应的激励体系也要随之建立，甚至有可能涉及组织结构的调整、工作内容的重新分配，而这些，往往是部门层面无法独立完成的。因此，任职资格体系的建立应定位为公司层面的工作，要统一规划。否则，就会造成思想的差异、方法的不同、力量的分散，导致最终的结果事倍而功半。
2.合理职位族划分是任职资格管理体系能够成功的基础。职位族划分在建立任职资格体系的过程中是一个非常重要的工作，将会直接影响到任职资格体系的有效性和适应性。职位分类分层应该遵循六大原则：与工作紧密结合原则、适应公司发展要求原则、统一分类原则、区分度明显原则、垂直上升和横向流动双向发展原则以及突出重点领域原则。只有遵循一定的原则，职位族划分才有依据，才能得到理想的结果。
3.切合企业实际的任职资格等级标准是任职资格管理体系能够成功的关键。资格标准由专业能力、经验和成果（或者说贡献）三部分组成，不同级别的员工在这三方面的要求是不一样的。资格标准界定了每个级别的员工应该做什么，能做什么以及能够做到什么程度。资格标准是任职资格管理体系的基石，建立切合公司实际又有一定前瞻性的资格标准是任职资格管理体系取得成功的关键。不合适的标准会给任职资格等级评定工作带来巨大困难，使得任职资格评定工作成为一种形式，往往会将资格变成一种资历的体现，而不是能力的象征。
4．有效的激励体系是任职资格管理体系能够成功的保证。任职资格管理体系与员工的职业生涯发展规划是紧密联系在一起的，不同的资格等级往往代表着员工职业发展的不同阶段。处在不同发展阶段的员工，其需求是有所不同的，相应的激励措施也应该有所差异。哈维茨（Hurwiez）创立的机制设计理论中“激励相容”是指：在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动；如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是“激励相容”。企业必须设计系统的激励机制来引导员工朝企业所期望的方向去努力和发展，达到“激励相容”。激励机制的缺失和扭曲会造成任职资格管理体系的失败。
五、结语
企业发展到一定规模，必须要建立人才培养机制来解决组织发展中的人才瓶颈。任职资格体系的建立是一项重要的人力资源管理实践，对于实现企业战略目标，实现企业与个人的共同发展有着重要的意义。在企业内部建立和发展任职资格是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，内部人员也得到个人相关的能力发展和培养。
参考文献
[1]范金，景成芳．任职资格与员工能力管理[M]．北京：人民邮电出版社，2008．
[2]张维炯．人力资源与组织行为学[M]．北京：机械工业出版社，2004．
关键词：企业会计制度；会计管理模式；完善管理；企业运营
20世纪以来，特别是第二次世界大战结束后，现代科学技术与经济管理技术飞速发展。传统的财务会计逐渐退出历史的舞台，现代的财务会计在工作中更加标准和规范。20世纪50年代现代会计真正意义上地出现了，此间会计方法技术和内容的发展有两个重要标志，第一个标志是在会计计算方法方面发生了质的变化，也就是所谓的“会计电算化”；第二个标志是财务会计管理，也就是所谓的“财务会计”和“管理会计”。由于会计关系着企业的发展前途，所以在当代社会，国家和企业都对会计制度和管理模式都格外重视，从国家来看，2013年颁布了新的会计管理制度，充分显示了国家对会计制度和管理模式的重视程度。
一、现代企业会计制度以及会计管理模式存在的问题
（一）企业内部会计制度不合理
现如今有很多企业会计制度不合理，对于企业内部的会计结构和人力资源结构不重视。有一家企业老板掌握一切财务方面的事物，会计形同虚设，会计工作人员在单位每天都是混日子，这样的生活在刚开始时，会计工作人员还是觉得很舒适的，因为工作轻轻松松就可以赚一个月的工资，但是随着时间的推移，工作人员也会产生疲惫感，也会有离职的打算。一个企业如果没有对会计人员的基本信赖，这样的雇佣与被雇佣还有什么存在的意义。在一些企业会计人员会为公司进行核算和管理账本的权利，但是一个企业中没有合理的会计制度，出现了责任没有愿意负责任的人，因为企业会计制度不合理，只要可以蒙混过关，对会计本人的利益不会产生直接的影响，一个企业内部会计管理制度不合理，就会影响企业的长久发展，会计关系到一个企业的财务，财务是企业发展的基础，所以企业想要永远的发展下去，就要完善企业内部的会计制度。
（二）企业内部会计缺乏监督机制
一个企业对会计要有强有力的监督体制，这个体制既可以促进企业的会计人员在其位谋其政，也可以促进企业的发展。现在我们国家大多数的中小型企业对会计审计部门不重视，有一个企业，发展规模较小，工作人员数量也不是很多，所以放松了企业内部会计方面的管理监督，由于单位规模小，员工的工资没有达到当地的基本消费水平，所以这些会计在做账的时候，尽量做一些假账，这样会计本人从中可以赚取一部分利润，保障生活所需，每一个在生活中都需要基本的物质保障，所以企业要满足会计在职期间的付出的劳动力有所回报，同时也要对会计进行监督，但是如果利用安装监控器的方式对员工进行监督，没有给会计人员留一丝私人空间，这样的管理显然不符合以人为本的管理策略，企业可以建设内部监管部门，但是前提是企业不从员工身上剥削，经营企业的目的是进行盈利，而不是从会计工作人员身上得到利益。
二、现代企业会计制度以及会计管理模式的原则
（一）现代企业应该坚持稳健性原则
现代企业的会计工作人员在进行核算企业的日常收支问题时，就利用稳健性原则，也就是在进行核算企业的收入和支出时，务必要保证做出来的账本就准确无误的，而且没有做假账，这样的企业才可以长久地发展下去。一个企业的会计工作人员，为了方便，将随便计算出来的公司账本报告到企业总部，会计工作人员进行这样的工作看似简单省力，但是企业需要的不是一个随便简单的会计工作人员，而是要将企业的账本精确到一分一毫，在企业需要的不是一个企业总部就会将这个大约的财务数字当成精准的财务数据，这样不仅损坏企业的利益，也影响公司的形象。所以企业的会计工作人员在进行核算时要坚持稳健性原则。
（二）现代企业应该坚持可操作性原则
现在企业制度中，在用文字进行阐述会计管理制度时栩栩如生，语言在行动面前会显得苍白无力，所以在企业中要坚持实行可操作性原则。有很多企业的领导害怕会计工作人员吃空饷，会计工作人员没有实际的权利，企业既然应聘了会计，就要信任会计工作人员，就要让会计工作人员具有可操作性，同时企业还可以利用制定相关的会计制度来实现企业的利益，既保证会计工作者的权利，又取缔企业领导者的防范心。这样才可以确保企业的每一条法律法规在企业的日常生活中应用，有时在文字中反映出来的企业会计制度充满理想主义色彩，但是在企业会计制度的实施中就可以退去理想的外衣，进行有效地操作，由此可见，在工作中实行可操作性原则具有极其重要的意义。
三、企业会计制度以及会计管理模式
（一）应用强化会计财务管理的模式
一个企业想要发展就必须有强大的经济支持，没有经济支持的企业就像没有水源的树林，不用外界力量，就可以将其变为一片枯木丛林。在企业中，会计和财务就是一个企业掌握经济命脉的部门，所以在这样的部门工作的人员，要时刻提高警惕，时刻将企业的利益放在首位，如果没有企业的存在，个人的才华和抱负就无处安放。为了避免企业的其他工作人员怀疑会计工作人员在做假账，企业可以应用强化会计财务管理的模式，尽量将企业的账本透明化，但是不包括企业的机密性文件，在现代企业中应该保持一个良好的相互信任的环境，但是世界上的任何事情都不是绝对的，只是相对的，在现代企业中的机密性文件关系到企业的生死存亡，即使信任也不能随便公之于众。在企业中可以建立信息公众平台，在公众平台上将企业的每一个紧紧的联系在一起，实现对现代企业的会计财务管理模式更加先进化，更加适应时代的发展。在一个企业中，一定会设有会计财务管理部门，设立内部结算中心，以便有效融通资金和加强监控。一个企业的财政关系到企业真正的存亡，每一个人都财政都很重视，所以企业应用强化财务监管的管理模式，尽量将公司的会计财务透明化，可以在实行公司内部财务信息联网，提高会计财务监控质量。
（二）现代企业采取统一和分散管理相结合的模式
现代企业的企业在会计管理中实施统一和分散相结合的方式，这样有利于企业管理的系统化，因为世界上的所有事情都没有原本的答案，如果采取单一的会计管理制度，对于一部分而言不合适，所以采取统一和分散相结合的方式进行管理。当今社会企业各个方面的管理都趋向系统化，会计部门也可以取长补短，一个企业中将会计管理系统化，所有的会计工作人员都可以发挥自己职责。有时企业的发展会进入一个发展的高峰期，会计工作人员就要注意及时整理会计信息，虽然工作量增大，但是关系到企业良好发展。这样利用统一和分散相结合的方法为企业的发展扫清了企业内部的道路。
结语
企业是市场经济的主体,企业会计制度是现代企业不可缺少的重要环节,当前我国企业正在进行新一轮的会计制度改革,随着市场化改革的深入,现代企业面临越来越激烈的竞争环境。提高企业的核心竞争力不仅需要技术方面的支持,而且也需要适合现代企业会计管理制度对工作人员行为的规范化。企业会计制度是现代企业制度的一个重要组成部分,制定合适的现代企业制度提高企业核心竞争力,最终要落实到设计合理、执行优良的现代企业会计制度安排上。同时,现代企业制度安排作为企业利益相关者参与博弈、协调的契约合作性组织,既需要对参与者的要素贡献给予清晰的计量与监督,也需要对各要素所有者分享的权益给予适当的保护,这以企业会计系统的高效为前提。
参考文献：
[1]胡景涛.基于绩效管理的政府会计体系构建研究[D].东北财经大学,2011,10（09）：23-24.
论文关键词 企业 风险管理 内部控制
一、企业风险管理含义
企业风险管理应视为一个持续的执行过程,紧密结合在企业经营战略的设定之中,通过企业的管理层及其他相关人员共同协作执行,其理念及制度应贯穿于整个企业运营过程中,为每一名企业员工所熟知和运用,从而确保能够及时发现企业可能存在的潜在风险,使一切风险都处于可控状态,为企业经营目标的达成提供有力保障。企业的风险管理通常分为八点要素,相互关联,相互协作,贯穿于企业经营活动始终。其内容包括:
1.内部环境识别。所有企业风险管理要素均是以企业自身的内部环境为基础的,只有明确了企业内部环境的特点,才能制定出切实有效的风险管理的框架及规则。通过对企业内部环境的认知,能够帮助管理人员正确制定企业战略及经营目标,从而有效地开展业务活动,并且准确地识别风险、评估风险并及时应对。
2.制定经营目标。管理人员在制定企业经营战略目标时,应当根据企业的经营任务及预期内容进行科学的分析和设计,从而确保战略实施的可行性,并切实将相关目标分层分级地落实到企业内部各个部门及各个岗位。
3.企业风险评估。管理人员在评估企业风险时,应当从发生可能性及影响程度两方面进行周密考虑,并且结合企业即期的经营战略及经营目标进行具有战略眼光的风险识别和评估。
4.经营事项评估。在企业的运营过程中,往往存在着较多不确定性,这些现阶段结果尚不明确的事项可能会对企业具有积极的影响,也可能存在着消极影响,甚至二者同时并存。因此,企业管理人员应当及时对这些不确定性予以识别和评估,认识到事项的负面影响即是企业的潜在风险因素,必须尽早识别和评估,并预先制定出应急措施。
5.风险应对方案。面对风险的发生,风险应对反应包括规避风险、控制风险、承担风险及转移风险四种,作为企业的风险管理,应当针对不同的风险,制定出相应的风险应对反应方案,从而确保将风险的影响降至最低。
6.风险控制措施。当风险应对反应方案开始执行时,制定正确的风险控制措施,能够确保反应方案遵循正确的流程得以有效执行。因此,控制措施应当针对企业的不同层面、不同部门及不同岗位全面制定和落实,其要素包括规范的应对政策及对政策产生影响的一系列操作章程。
7.信息获取及沟通。企业应定期对来自内外部的信息进行获取、识别,并通过固定的格式予以保存和传递,从而帮助企业员工正确执行自身职责,并提供执行结果的参考和评估。此外,还应当保持沟通顺畅,包括企业由上而下、由下而上的纵向沟通,各部门间的横向沟通,以及企业与外部环境间的信息交换。
8.风险效果监控。企业应当及时对风险管理要素有关内容的合理性和完善性进行定期评估,并对风险管理的运行情况进行评估和监督。其方式可采取持续性监控和个别要素评估两类。
二、内部控制的含义
内部控制是一个循环往复的动态过程,其内容包括控制目标设计、控制执行、执行评价、目标改进等多个环节,为企业提供持续不断的信息反馈,使企业能够准确掌握当前自身运营情况,以及内外部环境对自身带来的机遇及影响。
企业在获取信息的同时,还能够通过对内部控制设计及执行过程进行评估,从中获得当前内部控制体系的有关信息,从而能够及时进行内部控制体系的完善和补充。而内部控制的评估内容,主要包括对企业现行内部控制体系设计及执行的合理性、有效性及完整性进行系统的审核、检验及分析等工作。其作用主要包括:
1.确保企业管理的完善性。企业的经营管理应当顺应外部经济环境的变化不断做出调节,以便适应新的发展形势,这一要求便需要企业对内部控制进行不断的评估和完善,从而及时发现其中的缺陷和漏洞,杜绝营私舞弊,改善薄弱环节,从而提高企业的内部管理水平,增强企业竞争力。
2.有利于充分发挥审计职能。目前,审计已经发展到抽样审计的高度,企业实行内部控制评估,能够依据评估结果明确审计范围,突出审计重点,寻求最佳审计方法,使审计效率得到有效提高,并充分发挥审计的重要职能。
3.提供各方决策依据。内部控制评估结果公布后,除了企业自身之外,有关部门均能据此对企业财务报告的可信度进行评价,了解企业的长期可持续发展能力、成长性、运营合法性等多个方面,从而制定下一步的行动决策。
三、企业内部控制与风险管理之间的关系
2004年,COSO经过4年的研究之后,在之前《内部控制统一框架》理论的基础上了《全面风险管理统一框架》,为全面风险管理提供了执行标准和依据,在这一新的理论中,全面风险管理增加了三项内部控制目标,以及相应的管理战略目标。由此可见,内部控制与风险管理日趋融合趋向。然而,全面风险管理与内部控制仍然具有一定的差异: