时间：2023-09-03 14:57:25
导语：在知识管理机制的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
【关键词】人力资源管理；知识管理；导向研究
经济全球化，贸易全球化成为现今世界发展的趋势，信息技术的不断发展，知识与信息的联系越来越紧密，企业创新就必须将各种有利因素利用好，对自身的条件进行优化配置，改变传统的经营管理方式，创新具有竞争力的新方式、新方法，面对知识经济时代，就必须将知识管理导向与人力资源管理进行融合研究，不断创新，成为企业发展的长久动力，为企业的发展提供强有力的支持，实现企业的不断进步。
一、知识背景下的人力资源管理
（一）二者之间的关系
人力资源管理是通过招聘，培训等多种方式进行人力资源的管理与整合，从而满足企业的发展需要，以及未来的管理运作，实现企业的效益最大化。知识管理是知识的创造与整合，实现企业内部的调用与部署，从而实现企业知识的管理与整合。人力资源与知识是不可分离的两部分，想要探讨二者之间的关系，就要把他们结合在一起来讨论，人力资源与知识资源是企业竞争力的有利组成部分，因此，在企业的管理过程中，企业应不断吸收先进的思想，整合优秀的资源，不管是知识资源，还是人力资源，营造独特的企业文化，优化企业管理机制，从而使二者之间相互配合，实现效益最大化。
（二）相互作用
人力资源与知识资源是密不可分的两部分，人力资源是知识资源的先决条件，知识资源又反作用于人力资源，二者之间相互配合，相互融合，促进企业的发展。人力资源管理部门为知识管理部门提供人力资源的支持，从而优化其内部人员的配置，同时，二者之间又可以相互合作，共同组织企业文化的宣传活动，为企业员工专业素质的提高提供培训，营造良好的企业文化氛围，或是组织专门的入职培训，形成良好的业务培训机制，使入职员工能够尽快适应企业的运作，人力资源管理部门为知识管理部门制定专门的考核制度，协助知识部门进行业绩的考核，并进行相应的奖惩，从而提高员工的工作效率。知识管理部门帮助人力资源部门制定具体的工作目标，明确其工作方向，包括员工分配的大体框架，以及具体的资源配置，为其进行员工的考核提供知识管理方面的建议，知识是一个终身学习的过程，知识管理部门可以帮助人力资源管理部门构建企业文化，组织员工进行知识培训，提高员工的专业素质，使员工自身的发展得到极大的提高。
二、人力资源管理对企业绩效的影响
（一）招聘对企业绩效的影响
人力资源的管理，简而言之就是对企业的人力的管理，如何获取人才成为其考虑的重要问题。其中重要的环节就是人才的招聘与甄选，一些能力强，素质高的应聘者在竞争中脱颖而出，为企业的发展带来有利影响。一个企业想要提高竞争力，必须提高用户体验，提高服务的质量，企业应选拔能力强的员工为客户服务，从而使客户对企业拥有良好的印象。在招聘的过程中，企业应该对员工的素质与技能有一个初步的预测与研究，选取能够为企业创造效益的员工，优秀的员工能够在短时间内为企业创造较大的效益。
（二）奖惩机制对企业绩效的影响
人力资源成本在企业的构成中占据着很大一部分，只有正确利用好人力资源的管理才能够为企业的发展提供有力支撑，奖惩机制能够有效地促进员工的发展，薪资奖励能够提高员工的积极性，提高企业的收益，良好的奖惩机制能够使员工更加负责任，减少人员的流动，企业的发展更加稳定，人力资源的配置更加优化，对于企业与员工之间二者是双赢。
三、知识管理导向对企业绩效的作用
知识管理通过提高企业的实际能力来提高企业的效益，从而对企业的绩效产生影响。一个企业能否在激烈的竞争中，仍然保持着强有力的竞争力，绩效是其重要的影响因素之一，将企业的知识管理导向落到实处，为企业的发展提供源源不断的动力，并支持企业进行不断创新，提高绩效的同时保持知识管理的持续运行，为企业的发展创造条件。
四、结语
综上所述，人力资源管理与知识管理之间相辅相成，互为支撑，二者是一个企业的核心竞争力，在一定程度上决定了一个企业的发展高度。一个企业的知识管理水平对于企业知识的探索与利用都发挥着重要的作用，也为人力资源的优化配置提供了重要支撑。知识管理通过对企业创新能力的影响间接影响着企业的绩效。人力资源在一定程度上也推动着企业的绩效，绩效的提高也提高着企业的竞争力，二者相互配合，相互促进，从而实现企业知识管理结构的调整，对企业的绩效起到积极的作用。
【参考文献】
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[2]孙柏英,祁光华.公共部门人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2011(10).
关键词:档案管理;知识管理;概念;关系;相互作用
在知识经济时代背景下，知识管理和档案管理发生了密切的联系，社会经济活动的决策者和引导者明确提出把知识管理的基本理念和方法全面系统的应用于档案管理工作当中，人们也开始逐渐意识到知识管理和档案管理从有所区别，到相互影响，最后有机融合，形成内在规律的逻辑关系。
一、档案管理与知识管理的概念
知识管理是以知识为核心的管理，围绕着知识和与知识有关的一系列生产社会活动。而知识是通过学习、实践或者探索所获得的认识、判断或技能，在人类社会当中，知识已成为一种重要资源，久而久之人们认识到知识的稀缺和可靠，开始追逐知识的获取，最终演化成一门知识学科，于是知识管理作为一种最新的管理意识和形式，经历了多年的积累和发展，它融合了现代信息技术、知识经济理论、企业管理思想和现代管理理念，在企业管理中知识管理是一项重要内容。档案管理亦称档案工作，是直接对档案实体和档案信息进行管理并提供利用服务的各项业务工作的总称，也是国家档案事业最基本的组成部分。广义意义的档案管理是指档案的保管，而狭义意义的档案管理是指对已经收集、整理后的材料存入库房形成的档案进行日常的管理工作。档案管理作为一项管理工作，主要环节在收集、整理、保管、鉴定、统计和为档案利用者提供服务。在现代社会经济活动当中，众多企事业单位实际经营活动就是采取和使用企业管理进行日常工作安排和产生经济效益，而档案管理作为一项企业管理的重要内容，逐渐得到决策者和领导者的重视，对于档案管理本身来讲，除了对档案实体的管理以外，还有对档案内在信息的管理，在某种程度上来说，实际上是对一种知识的使用价值的有效管理，因此档案管理和知识管理二者很难割裂开来。
二、档案管理与知识管理异同关系
(一)档案管理与知识管理的相同之处
1．二者的管理对象档案管理的对象主要是文字、图形、音频、视频等等文件材料，可以说档案管理具备信息属性，而信息作为一种知识的表现形式，同属于知识管理的范畴。知识管理的对象则主要是知识，而知识的组成部分为显性知识和隐形知识，显性知识主要是通过外部获取的方式得到的，如图书、报纸期刊等有形知识，而隐形知识是侧重于无法用文字描述和表达的知识，更多的是以思想、经验为代表的无实物形态的知识。我们可以看出档案管理属于显性知识范畴内，知识管理的管理对象包含了档案管理的管理对象。2．二者的管理目的档案管理的管理目的在于为档案利用者提高更精准、更快速的服务，侧重满足利用者的需求;而知识管理的管理目的是尽可能的实行知识的价值，为知识管理者提高知识理论体系，指导其作出正确的决策和判断。可以说二者在最终终端管理工作的达成都是为了满足使用者需求实现管理的价值，二者出发点相近。3．二者的管理流程不管是传统档案管理模式还是现代化档案管理模式，都有收集、整理分析、保管、分类统计、利用的过程，而知识管理的流程主要是知识产生、收集、加工、整理、评价、利用，可以看出在某几个环节当中，档案管理和知识管理的管理流程基本类似。4．二者的管理技术随着信息技术的发展和普及，各行各业也都随之与其相结合，可以说在管理技术和手段上，新一代现代化档案管理和知识管理都纷纷以计算机技术和网络为技术支撑和传播媒介，二者技术手段相同。
(二)档案管理与知识管理的不同之处
1．范围大小档案管理管理范围主要是档案实体和信息管理，而知识管理的范围较档案管理广泛，包含显性知识与隐形知识，可以说档案管理的管理范围仅仅涵盖了显性知识，而不具备隐形知识，知识管理二者皆备。2．重视利用程度在社会经济活动中，档案管理一直受决策者和领导者的忽视，重视程度低，利用效率同样低下，甚至就因为档案管理人员知识管理认知较低导致档案管理水平不高，随着近些年档案管理工作的现代化发展进程加快，情况有所好转，但是知识管理从出现至今一直备受重视二者的重视利用程度差异明显。3．机制体系完善度正是由于二者的重视程度差异较大，知识管理早早就形成了属于自己的理论体系，以及系统有效的管理机制，而档案管理理论水平较低，由于思想认知问题导致人员参与程度低，长期处于体系不完整、机制不完备的状况。
三、档案管理与知识管理的相互作用
(一)知识管理提升档案管理
正是由于传统的档案管理工作缺乏高水平的知识管理介入，现代化发展的档案管理工作需要知识管理的作用。知识管理通过其自身先进的理念来推动档案管理工作，提高管理人员和执行人员的认知水平和思想深度，在主观上影响其促使档案管理知识深化，形成档案管理的知识及管理体系。同时随着知识管理的不断深入，数字信息技术的引进也使得档案管理手段丰富、工作效率提升。
(二)档案管理推动知识管理
档案管理工作的工作主客观条件得到改善，管理工作的大力开展，有助于知识的沉淀和积累，形成的知识理论体系将培养出新一代管理人才，对知识的传播与交流都起到了推动作用，并在此过程中，知识管理可以得到深挖，通过新一轮的理解和完善，知识管理体系会更为深化和系统。
参考文献:
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［4］张兰月．档案工作中的知识管理分析［J］．河南职工医学院学报，2010，02:235-237．
论文关键词：知识管理；图书馆；知识转移；知识转移机制
知识管理作为适应知识经济社会的全新的管理理论和方法，它所追求的是提高知识转移与创新能力，越来越多的行业将之引入实施应用，并成为其研究的热点问题，而知识转移是知识管理的最根本目的。高校图书馆作为收集、整理、加工、传播和利用文化知识的重要部门，长期以来，在传播知识、提高读者文化素质与道德素质、提升教师教学与科研水平。推动高校教育不断发展创新的历史进程中．发挥了不可低估的作用。置身于知识经济时代高校图书馆为有效地开发知识资源，使之达到知识转移与创新．提高知识服务水平．真正成为高校教学科研知识创新体系的重要支撑力量，实现自身知识管理的价值。因此图书馆界有必要对知识转移机制的理论问题加以认真探讨
1图书馆知识转移
1．1图书馆知识的类型
1958年英国科学家、哲学家Polanyi将人类知识分为内隐性知识与外显性知识2种。日本学者野中郁次郎在《论知识创造的动态过程》一书中将企业知识划分为隐性知识和显性知识2类。图书馆管理的知识类型的也不外乎这2类。隐性知识存在于人的大脑中不易表达出来，常常表现为人的技能、技巧、经验、习惯等抽象、模糊的东西。隐性知识是高度个人化的。很难为他人所掌握，但它在知识转移与创新过程中起着重要的作用。显性知识是指可以用正式、系统化的语言传播的知识，存储在各种类型的载体上，编码在手册、程序和规则中。它具有规范化、系统化的特点，易于沟通和共享。
隐性与显性知识最大的区别在于是否可以透过成文化、标准化、系统化的过程将知识能以固定的格式储存在媒介体中，无论是在组织内的个体、群体、或是组织内部实体系统上，或是制定文件化的流程来将内隐知识外显化。透过这样外显化的过程，可以让知识更容易为组织内的个体了解、学习、吸收、并进一步再利用以创造原有知识的附加价值。
图书馆显性知识包括图书、目录、图书馆部门的设施、人员等表面的信息，是可以表达的，有物质存在的．可确知的：而隐性知识则包括图书馆馆员个人和图书馆内各级组织(团队、部门等)中难以规范化、难以言明和模仿、不易交流与共享、也不易被复制或窃取、尚未编码和显性化的各种知识，同时还包括流动与共享等方式从图书馆外部有效获取的隐性知识等。长期以来图书馆一直重视对显性知识的管理，即以对文献信息的收集、处理、传播和开发利用为主，而要实现知识增值，就必须新增隐性知识的管理。知识创新的关键在于隐性知识的转移和运用．知识转移的过程实际就是知识的创新过程。
1．2图书馆知识转移的内涵
知识转移是知识势能高的主体向知识势能低的主体转移知识的过程这个过程是利用他人知识而使自身知识增值的过程。知识转移既有单向转移，更有要素层次上的双向互动转移。知识转移中决定知识势能的要素，分别是知识的数量、质量以及结构。知识数量越丰富、质量越高、结构越合理，知识势能就越高。南于每个主体具有各自的特殊性导致这3个要素的方向性并不完全一致，知识势能既有总体层次上的高低，又有要素层次上的高低。知识转移的整个过程并不能产生新的知识，但它可以促使新知识的生成。
图书馆知识转移，就是指图书馆运用知识管理的理论和技术，通过对图书馆的各种内部和外部知识资源进行发现、挖掘、选择、整合、存储、输出等工作为读者提供知识服务，把读者所需要的图书馆知识转移一部分给读者，以提高读者获取、共享和创新图书馆知识资源的能力的过程。在实践中，专家服务、咨询服务、参考咨询等可以看作是图书馆知识转移的具体形式。图书馆知识转移的“知识资源”既包括图书馆存储的信息资源(如馆藏文献1、专业研究机构的知识(即“KNOW WHAT”和“KNOW WIlY”)。重要的是图书馆人员所能够掌握和利用的知识(即“KNOWWHO”)，也可理解为查找信息资源的途径、技巧和方法等方面的知识。同时，图书馆知识转移是一种有别于图书馆信息转移的转移方式。这是因为，图书馆信息转移是属于信息管理的范畴，而图书馆知识转移属于知识管理的范畴，图书馆信息转移是图书馆知识转移的基础，图书馆知识转移是图书馆信息转移的延伸和发展
2图书馆知识转移的机制
2．1转移机制内涵
“机制”，各类辞书给出的说法具有一定的代表性：《韦氏大学词典》的解释是：“实现目标的过程或者方法”。在线《韦氏词典》进一步解释：“机制(Mechanism)-词产生于1662年，原指一种机械装置，或者实现结果的技术或者过程。同时也指在行动、反应或者自然现象中发生的或者起作用的物理或化学过程。”《辞海》的解释是：“原指机器的构造或运作原理，生物学或医学通过类比借用此词。生物学和医学在研究一种生物的功能(例如光合作用或肌肉收缩)时常说分析它的机制，这就是说要了解它的内在工作方式，包括有关生物结构组成部分的相互关系，以及其间发生的各种变化过程的物理、化学性质和相互联系。阐明一种生物功能的机制，意味着对它的认识从现象的描述进到本质的说明。”可见机制一词是从机械构造理论中借用的，当用于社会科学时，指的是事物运动变化的内在联系。至于知识转移机制，本人认为是指实现知识转移的内在方式和途径，它既指一个过程，也指调控的手段和方法。
2．2图书馆知识转移的过程
香农(C．Shannon)和韦弗(w．Weaver)于1949年提出了著名的沟通理论，借助这一理论我们可以探讨图书馆知识转移的基本路径。它主要包括知识发送方(知识源)、渠道、知识，知识接受方(知识汇)和具体的知识基础环境几个组成部分。知识转移的一般过程是借助于转移渠道将知识从知识源发送到知识汇的整个过程，由于知识深嵌于知识的载体中，它的转移必须在具体的知识环境中进行。知识转移的一般过程如图l所示
所谓知识基础环境主要是知识所赖以生存的大背景和公众普遍接受的知识传统。由于知识不是孤立的。其多样化的表现形式中都有必然的联系。知识转移的本质是知识供需双方的交互作用，同时知识转移具有方向性，通常都是从高区位向低区位转移的。发送者的知识、经验、态度、能力等都影响发送者发送知识的选择和整理，以及接收系统的接受率：但由于知识载体的多样性以及发送过程和媒介传输过程都会吸收周围的环境噪声．发送者发送出来的知识将不可避免地受到“噪声”的干扰，且知识通过载体传向接收者时还会进一步吸收环境中的各种噪声。这里的噪声或者环境噪声主要对于知识源的知识而言，(这里噪声或者环境噪声主要对于原创知识而言，也正是这种噪声干扰，一方面破坏了原创知识的纯粹性，一方面又带来了适合新环境的创新知识，它们同属于不断演化的一个知识体系。)也正是这种噪声干扰，可能会使知识转移发生偏差，破坏源知识的纯粹性。接受者必须对含有大量噪声的知识进行选择和过滤，根据自己的经验和需求接受并修整来自于知识源的知识。从这一过程可以看出．接收者的需求并非总是清晰地传递给发送者，发送者发送出来的知识并非能够全部地、不走样地传递给接收者，双方的知识、经验、感受将影响知识转移的效率和效果。从另一方面来讲，它又带来了适应新环境的创新知识，源知识和创新知识同属于不断演化的一个知识体系。同时在知识转移过程完成后，由于反馈，实现了知识发展的动态性。可见，知识转移不是一次完成的，需要经过知识主客体双方的多次沟通和互动，知识主体通过多次纠正客体对知识理解的误差，直到双方都认为知识客体基本掌握了该知识，知识转移过程才完成。从知识转移的一般过程可以看出．在知识转移过程中：
①中间环节越少越好。因为环节越多噪声越大，知识在不同的人之间转移会带来漏损、失真等问题，会使知识“变质”。
②知识转移不会自动发生，它必须在表现为效用的动力作用下克服表现为转移成本的阻力之后才有可能发生，规则性的知识及与环境密切相关的知识需要再现环境．与环境相关联的知识脱离一定的环境后将丧失其价值。
这些特征都要求媒介系统直接进行知识转移，知识编码化可以大大降低噪声干扰，缩短发送和接收的时空限制，提高知识转移的效率和效用。
此外，Nonaka&Takeuchi(1995)提出的SECI知识螺旋模式．揭示了个人和团体之间显性知识和隐性知识的转化和创造模型(图2)：
2．3图书馆知识转移的方式
从转移主体与转移过程的差异可以将知识转移方式分成两种。其一是个体、组织间的转移方式；其二是个体(组织)、知识转移平台间转移方式。前者是指知识在个体、组织、知识转移平台间通过直接接触或通过载体实现知识由发送方向接受方的流动模式。知识转移过程中的发送方与接受方都是个体或组织，知识转移平台只作为中间的媒介或者说是提供了一个场景。后者是指知识转移中通过编码与解码实现由个体(组织)向知识转移平台或知识转移平台向个体(组织)进行知识转移，这种编码与解码侧重于使知识结构化，在这一模式下主要转移的是显性知识。知识转移方式如图3所示。
图中，对第一种方式而言，组织、个体知识发送方与知识接受方是不同的主体，而对于第二种方式，组织、个体知识发送方与接受方可以是相同的主体。
图书馆其作为知识平台和中介主要通过第二种方式转移知识，即个体(组织)作为知识发送方向图书馆(接受方)进行知识转移，或者图书馆作为发送方向个体(组织)进行知识转移。具体来讲这种转移方式下有3种情况：个体(组织)向图书馆转移知识；图书馆向个体(组织)转移知识；前2个情况综合，图书馆身兼两职，一方面它吸纳知识、整理知识，是知识的接受方：另一方面也可担当知识发送方的角色。当然对于组织和个体，它们间的关系也是可以相互转化的。
3图书馆知识转移的实施策略
为有效实施图书馆知识管理，充分激活蕴藏于人的大脑中隐性知识和承载于各种文献信息中的显性知识．并使它们有机地结合，实现图书馆知识管理的根本目的．关键是要建立适合知识管理的组织管理机制、技术机制以及有利于知识学习、交流、创新和应用的环境激励机制。就采取如下策略：
3．1建立新型的组织模式一学习型组织
学习型组织是创造、获取、转换、共享和利用知识，并能根据新的知识和形势不断调整其行为和发展方向的组织，它是实现知识转移的重要组织形式。它通过削减阶梯森严的多层次组织结构，建立弹性的富于变化的柔性化组织结构，创造一种有利于馆员经常性、制度性、系统性学习，有利于馆员相互影响、相互交流和知识共享，有利于激发馆员的创新思维和提高馆员创新能力．有利于将馆员个人的隐性知识整合为图书馆集体的显性知识的组织机制和管理机制：通过有组织、有计划地加强馆员继续教育和岗位培训，不断调整馆员的知识结构，使图书馆中知识结构相同的馆员以及知识结构不同的馆员在相互学习和交流中不断补充和丰富其知识，获得灵感和启迪，促进图书馆隐性知识和显性知识的相互转移，为实现知识管理的目标提供组织保障。
3．2建立以学习知识为导向的激励机制，营造组织文化氛围
实现知识转移，要求组织自上而下重视馆员知识学习和更新，通过一定的馆规和奖惩措施，激发馆员学习新知识、创造新知识的积极性．形成一种崇尚学习、甘于共享、敢于创新和善于运用知识的组织文化氛围。同时，各层领导应树立以人为本的管理理念，以严密的制度、宽松的环境、公正的评价为基础，在组织中建立起相互信任、团结和谐的人际关系，鼓励馆员团结协作，培养团队精神，以开放性的、学习型、成长型的内部知识共享机制．为馆员提供展示自我才能和奉献自己的聪明才智的机会和平台，促使馆员在共同的学习和工作中自觉自愿地把个人的隐性知识融人图书馆组织的显性知识以充分提高馆员创新能力和应变能力，促进组织的管理创新和知识创新。
关键词：高校 知识管理 核心竞争力
随着知识经济的到来和迅速发展，高校所处的环境发生了翻天覆地的变化，对高校的发展提出了前所未有的挑战。高校发展的关键在于培养和提高能使学校在未来人才和科技市场中居于有利地位的核心竞争力。高校作为典型的知识密集型组织，培养和提高其核心竞争力的关键在于将知识管理作为其管理活动的中心，并有效地推进知识管理。
1 知识管理和高校知识管理
1.1 知识管理的内涵 知识管理（Knowledge Management，KM）兴起于20世纪90年代，迄今无论是理论界还是商业届尚未就知识管理形成一个标准的定义。目前，关于知识管理国内外学者大致分为技术学派，行为学派和综合学派。技术学派专注于信息技术，认为知识管理就是对信息的管理。行为学派则认为知识管理就是对人的管理，注重对组织和学习过程的研究。综合学派认为知识管理不仅要对信息和人进行管理，还要将信息和人连接起来进行管理。综合各学派的定义，我们可以得出知识管理的基本内涵，即：知识管理是在一定的环境下，组织内部成员利用现代化的计算机技术、网络技术和通讯技术手段开发、管理和利用组织内部和外部的知识，促进知识的获取、传播、共享、利用和创新的过程，同时变革组织结构，实现知识增值，从而提高组织核心竞争力的过程。
1.2 高校知识管理 随着对知识管理理论和方法研究的深入，以及在企业界应用的成功，各高校也正在将知识管理的思想引入到高校管理中。所谓高校知识管理，是指高校采用现代计算机技术、通讯技术和网络技术获取与教育和科研相关的各种知识，并对这些知识进行整理、存储、利用、共享和创造，以达到提高高校办学质量和提升服务社会综合能力的理论与技术系统。
高校作为一个知识高度密集的集合体，是以知识为对象，专门从事知识的传播、创造、应用和整合的学术组织。高校内部分布着形式多样的丰富多彩的显性知识，如教学文档、管理制度、教学成果和科研成果等，也隐藏着富有创造性和各具特色的隐性知识，如教学经验和方法、科研能力、学术技能、学术氛围、管理经验、协作方式、沟通技能等。高校知识管理的主要职能在于有效促进显性知识和隐性知识间的不断转化，特别是隐性知识显性化，实现知识的共享和不断创新，提高学校整体和全校人员的知识能力，进而提升高校核心竞争力。
2 知识管理提升高校核心竞争力的机理
核心竞争力的概念源于企业，但如何提升核心竞争力的议题不仅限于企业，大学作为一种特殊的知识产业，也亟待提升其核心竞争力。大学核心竞争力的根基在于高校独特的知识资源，而知识管理的实施正是为了增强组织绩效而创造、获取和使用知识的过程，高校导入知识管理是提升大学核心竞争力的有效战略。
知识既是高校独特的资源，更是高校竞争优势的根源。高校内部的知识，特别是隐性知识有些是高校悠久历史的积淀，有的是教职工在教学、科研工作中升华成的经验、技能和对事物发展规律的认知等，所有这些都是难以被对手模仿的。高校知识管理的主要职责是促进显性知识和隐性知识间的不断转化，实现知识的不断创新来满足社会和高校发展的需要，从而也使高校获得了知识方面的优势即持续的竞争优势，也就是说高校核心竞争力得到了提升。高校知识管理是全员式管理，上至学校领导，下至学生，只有每个人积极参与到知识管理中，高校才能真正缩小知识差距，保持或扩大自己的竞争优势，提升其核心竞争力。
3 高校知识管理的有效措施
3.1 转变学校全体员工的观念 高校实施知识管理只有领导重视是不够的，是一项全体员工积极参与的系统工程，高校员工特别是领导对实施知识管理的态度和观念是开展知识管理能否成功的关键。只有他们认识到高校实施知识管理对挖掘、培育高校核心竞争力的重要性，建立、完善知识特别是隐性共享及创新的新型管理机制，才能站在高校可持续协调发展的高度以知识管理的理念改革学校管理，实现高校知识管理的目标。在实施知识管理过程中，高校领导需要深刻意识到知识管理不是一蹴而就的，而是一个不断探索、创新、总结，实施且充满挑战的渐进过程。同时，广大的教职员不仅要充分认识到知识是由显性知识和隐性知识构成的，更要重视知识的共享，特别是隐性知识诸如教学技能、科研技能、沟通技巧等借住知识管理平台实现在个体之间共享、创新提高教师教研综合水平，进而提高学校的核心竞争力。
3.2 整合学校资源，降低知识管理成本 知识管理离不开现代计算机技术、网络技术和通讯技术搭建的知识管理系统平台。目前各高校都已建成了现代化的办公系统，计算机网络触及各个职能部门、教研室、教室及实验室及教师和学生个人。知识管理中，技术最有价值的作用在于扩展了知识的可触及性，加快了知识传播的速度，为知识的挖掘、共享提供了技术保证。成功的知识管理的关键是依赖现有的基础设施，及当前高校已有的网络设施和存储能力，而不是另搭平台。
3.3 创新激励机制，培养知识共享和创新文化 Davenport和Prusak认为，如果缺少文化支持，再成熟的知识共享机制也无法达到预期效果。高校应建立以知识共享和创新为导向的激励机制，积极营造共享学习的宽松环境，使教职工接受知识共享的理念，摒弃非赢即输的竞争观念，树立共赢的竞争关系，通过知识共享把自己、他人和集体利益形成利益共同体。同时，应注意到知识共享仅仅是实施知识管理的基础，而知识创新才是高校实现可持续发展的动力，高校要想持续发展，就必须进行知识创新，如果学校拘泥于因循守旧，缺乏创新精神，不进行知识创新，终将会在知识经济的历史进程中被淘汰。在知识经济时代高校知识创新的广深、深度和方向将最终决定着高等学校的前途和命运。高校中，知识共享与创新文化的形成将会极大提高高校的文化力，进而提高高校的核心竞争力。
3.4 构建高校知识管理系统 积极向上的知识管理氛围是建立在知识共享的校园文化基础上的。这种文化不仅需要职能部门、机制、制度等保证，也需要硬件环境即高校知识管理系统来支撑。构建以计算机技术、网络技术和通信技术为框架，创建知识共享和创新的技术平台，形成包括知识的搜集、储存、共享、应用、创新和评价功能的有机网络系统。以满足师生员工经验交流、问题探讨、寻找知识、在线培训与学习等需要。高校知识管理系统框架见图1：
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图1 高校知识管理系统
3.5 协调高校管理、知识管理与核心竞争力 高校管理主要涉及业务管理、行政管理和文化管理。其中文化管理是实施知识管理的基础，主要负责知识管理文化的建设，使知识管理建立在知识共享与创新的校园文化的基础上。职能管理由行政、人力资源和知识资产管理构成，是开展知识管理的保障，重点在于建立以人为本的管理体制。业务管理包括教学、科研、学生和社会服务管理四个方面，他们是培养和提升高校核心竞争力的核心，也是知识管理的主体。高校只有将文化建设、职能管理和业务管理融入知识管理系统平台，才能够有效开展知识管理。通过知识的获取、储存、共享、利用和创新等知识管理活动，使高校的三大职能――教学、科研和社会服务水平与能力得到培养与提升，所培养的人才更优秀，科研成果更丰硕，能获得更大的经济效益和社会效益，达到大学的整体价值提升，核心竞争力增强。
参考文献：
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[关键词]知识经济 知识型员工 激励
一、引言
二十一世纪是知识经济的时代,人才是第一资源,是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。在科技先进和信息先行的发达国家,已经涌现了知识经济的浪潮,而科研院所要成为知识型科研院所,在竞争取得胜利和发展,必须依靠知识型员工。管理好、发挥好知识型员工的核心作用成为科研院所人力资源管理工作的新挑战。如何激励知识型员工,了解他们的需求,激发他们的干劲,使其创造更大的财富,成为新经济时代的科研院所管理者们首先要考虑的问题。
本文从分析科研院所知识型员工激励的现实困境、产生原因起笔,然后结合知识型员工的概念、特点,以及玛汉•坦姆仆的四个激励因素,运用理论工具,综合分析有效激励知识型员工的对策。灵活运用人本管理、学习型组织、科研院所文化等前沿科研院所管理理念及全面薪酬战略,来激励知识型员工这一新型工作群体。
二、基于知识型员工的基本概念和理论
美国著名的管理学家彼得•德鲁克(Peter F. Drucker)对知识工作的定义是:利用知识与技术提高生产率,使知识具有生产性、生产力特点,从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参加过程。随着科技的发展,尤其是进入知识经济时代,知识工作又有了新的内涵,即以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。知识型员工(知识工作者,Knowledge Worker)是知识经济时代下形成的新型工作群体。知识型员工具有以下特点:他们拥有很高的专业技能和持续的学习能力,具有很强的创新能力和战略思维能力,其工作过程难以直接监控,工作成果难以具体衡量,在知识型员工团队中领导与被领导的界限模糊,并且知识型员工更看重精神方面和成就方面激励。
知识经济时代科研院所的生产经营管理发展为知识型的管理,简称为知识管理,它包括对人的管理和对信息的管理,它是体现“以人为本”的管理。知识管理有利于科研院所信息处理能力与员工的创新能力相结合,进而增强科研院所的研究能力及应变能力。
所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励机制包括物质激励,参与激励,工作及发展激励。
西方知识管理学家玛汉•坦姆仆经过多年的研究,发现了激励知识型员工最重要的四个因素:个体成长(约占总量的33.74%)、工作自主(约占30.51%)、业务成就(约占26.69%)、金钱财富(约占7.07%)。由此看,尽管金钱财富对知识型员工的重要性不容忽视,但是如果能尽量满足他们的个体成长、工作自主和业务成就的需要,则对他们的激励更加有效。
美国心理学家弗雷德里克•赫茨伯格(Frederick.Herzberg)根据人在工作中是否感到满意的因素进行调查分析,分门归类提出了“双因素论”。有关组织的政策和鼓励、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个人所需等因素,赫茨伯格称之为“保健因素”;另一方面是人们对诸如成就、赏识、艰巨的工作、晋升和工作中的成长、责任感等因素,是一种“激励因素”。对知识型员工来说,保健因素是其基本需要,但是工作、成就、成长等方面的需要更重要,亦即只有靠激励因素来调动知识型员工的积极性,才能提高其工作的效率。
三、科研院所知识型员工的激励现状
现今社会的科学技术飞速发展,社会对科学技术和信息的渴求,一方面为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境;另一方面国与国之间界限变得模糊,空间距离已不是很重要,这为知识型员工的流动提供了可能。科研院所中出现了知识型员工流动过频及跳槽现象,造成科研院所对知识型员工的管理难以控制。另外,绩效考核中存在的一些问题,如工作过程难于监控,工作成果难以衡量,个人绩效难以评定,考核标准难以设定等。这些问题都是由以下原因引起的:
1.理念与员工管理体系滞后。知识经济时代,科研院所的核心是人才,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,创造一种宽松的环境和不干预的气氛,给员工更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高。但是在许多科研院所的实际管理中,知识型员工的管理并未得到充分的关注和高度重视,以人为本的管理理念尚未被科研院所管理层所广泛接受。
2.管理者对知识型员工的地位认定:1)重视组织价值,忽视个体需要。许多科研院所把知识型员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要素,看重这种投入要素对组织目标的贡献价值,而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现;2)重使用轻开发。科研院所环境的不断变化以及长远目标的制定,都要求科研院所对现有人才进行知识更新,发掘现有人才的潜能以保持科研院所发展后劲。因此,人才开发的重要性是显而易见的。但是,目前很多科研院所在人才开发上不同程度存在“短视症”,没有相应的人才教育、培训机制。
3.薪酬制度及激励机制的缺陷:1)薪酬制度欠合理。许多科研院所对知识型员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,明显不能满足知识型员工的多样化需求,也无法满足科研院所长远发展对留住人才的需求;2)激励机制欠完善。由于知识型员工自身的工作特点和个性特点,给传统的工作环境,人际关系,合作环境等带来冲击,但是创新的激励体制尚不健全,知识型员工无法得以科学而有效地激发。
四、科研院所知识型员工的激励策略
首先,留住知识型员工
知识型员工具有很强的流动意愿,要留住知识型员工就得提高员工的忠诚度,建立科研院所与知识型员工之间良好的诚信关系。其中包括:
1.健全教育培训机制。管理大师彼得•德鲁克曾说,员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代,这种培训与教育也是科研院所吸引人才、留住人才的重要条件。通过培训,可以提高员工实现目标的能力,为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。
2.建设良好的组织环境。知识型员工要成长、自主和发展,需要有一个健康、和谐的工作环境和自主创新、有团队精神的文化氛围;充满个性魅力的知识员工是科研院所最宝贵的资本,是科研院所创新发展的源泉。要吸引个性化的知识员工,除了尊重他们的个性,更重要的是增强科研院所自身的魅力。科研院所和知识型员工共同建设学习型的组织和个人是一个很有效的方法。
其次,稳定知识型员工
1.建立系统的绩效考核体系,包括:1)合理规划员工的工作。知识型员工独立性强,拥有较为丰富的专业知识和技能,能进行有效的自我管理,科研院所管理者要结合员工的职位和该职位与科研院所战略的联系,合理规划员工的工作,对员工的工作范围有一个合理的界定和描述;2)加强与知识型员工的沟通。科研院所管理者应与知识型员工就以下几点保持更为密切和有效的沟通:科研院所的战略目标,员工的职位说明书,具体的绩效目标,绩效管理过程和绩效评估的结果运用;3)强化绩效反馈。科研院所管理者表现对知识型员工的尊重最重要的方式就是对其员工进行绩效反馈,即把自己对员工绩效表现的看法及时具体地告诉员工,让员工感受到科研院所管理者对自己的关注;4)评估员工的贡献。在绩效周期结束时,科研院所管理者要评估员工的贡献,对员工进行有效的绩效评估。
2.完善管理机制。1)科研院所要遵循“以人为本,尊重人性”的管理理念,给知识型员工以充分实现个人价值的发展空间;2)充分授权,提高知识型员工的参与感和责任感;3)对知识型员工实行分散化的管理方式和有人情味的管理措施;4)推行弹性工作制,科研院所应经常对员工工作给予肯定并及时反馈,使知识型员工及时修正自己的行为,增强其工作自信心。
3.薪酬激励。为满足科研院所知识型员工的薪酬需求,目前科研院所普遍推行“全面薪酬战略”的支付方式。全面薪酬战略是指科研院所将支付给员工的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类,两者的组合即为“全面薪酬”。外在薪酬与内在薪酬相互联系,互为补充,构成完整的薪酬体系。实践证明,由于知识型员工对科研院所的期望和需求是全面的(包括物质需求和高度的精神需求),因而实施“全面薪酬战略”是实现对科研院所知识型员工全面激励的有效模式。
五、结论
本文在国内外学者对知识型员工激励问题研究的基础上,分析了科研院所在激励知识型员工所面临的现状及产生的原因,并从教育培训、组织环境、考核体系、管理机制及薪酬管理五个方面,研究了如何留住和稳定科研院所知识型员工的问题,达到对知识型员工的激励管理。
激励在现代科研院所人力资源管理中的重要性显而易见。作为管理者只有真正理解知识型员工的需要和把握他们的特点,并在此基础上实施激励,才能真正踏上激励员工的正轨,才能激发出知识型员工努力工作的热情,使其创造最大价值,为科研院所在竞争中赢得持续发展的优势。对于科研院所知识型员工激励的实践将朝着科学、规范、高效的方向发展,这有待于学者和管理者们坚持不懈地探讨研究,以便能最大限度地激励科研院所知识型员工。
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关键词：知识经济；图书馆；管理创新
图书馆管理创新是图书馆用新思想、新技术、新方法对管理系统或者组织、技术、文化等方面进行重新设计、选择、实施与评价，以促进图书馆管理系统综合效能不断提高的行为。
(一)管理模式的创新
管理模式的创新是图书馆工作创新的关键。现代图书馆馆藏载体趋于多样化，而且又正处在传统图书馆向数字图书馆转变的过渡期。
图书馆引入知识管理模式是知识经济发展对图书馆服务提出的要求，也是图书馆发展要经历的必然阶段。目前，由于信息技术的进步，商业信息服务机构日趋庞大，它们的服务手段及内容已延伸到图书馆的各种服务领域，图书馆长期形成的垄断及其优势正在逐渐丧失。然而图书馆员多年积累的丰富经验和相应的专业知识，却是图书馆最具竞争力的资源。因此，为适应知识经济社会的发展，图书馆必须实施知识管理，其内容包括两个方面：即信息技术所提供的对数据和信息的处理能力和图书馆馆员的创新能力。而管理的核心就是对图书馆馆员的智力知识资源进行深入开发，充分开发图书馆员的智力知识，是图书馆知识管理的核心和提供知识服务最为有效的切入点。
(二)组织结构的创新
图书馆组织结构是对图书馆工作体系的基本规范。它规定了图书馆的组织指挥体系，明确了馆员与馆员之间的分工与协作关系以及各部门及其成员的职责。
随着计算机联机编目的发展和网上文献带来的存取方式变化，编目和典藏这两大业务部门的功能发生了转变。更重要的是信息处理部门、信息服务部门和技术支撑部门之间的交叉越来越多，其界线越来越模糊，以往根据工作流程设定的线型结构被网络化，形成了网络化横向结构。原有的垂直化、多层级的职能制组织结构已制约了现代图书馆功能的有效发挥。
现代图书馆组织结构调整是要改变图书馆内部机构以文献类型为基础的设置，使之转变为以业务为基础建设部门和读者服务部门为主的组织结构。
1.要打破传统的等级结构的限制，消除部门之间功能的重叠。应本着精简机构、简化关系、减少环节、提高效率的原则，对图书馆传统的组织体系进行改革，合并业务相近的功能，减少纵向管理层次，缩小图书馆组织结构规模，使组织结构趋于扁平化。
2.改变现有机构设置重叠、管理分散的局面。采取开放的、动态的组织结构，消除部门之间的障碍，形成部门之间纵横畅通的组织体系，增加横向联系，使之能够适应内外环境的变化，提供对内外部有益养分的吸收，再进行重新组织和组合，进而产生最大的整合效应。
3.图书馆人员结构必须同组织结构相统一。图书馆的工作人员应掌握文献信息管理、计算机、网络、外语和某一专业知识，具有创造、组织、沟通、信息判断等能力。同时馆员要构成一个有活力、有进取心、归属感和凝聚力强的群体。
知识将成为社会的主要财富，通过完善知识管理组织结构，可使图书馆知识使用者以团队的形式学习、交流和共享知识，帮助他们不断从学习中获得新知识和知识创新技能，使之产生更好的效益，同时将自身建设成具有创新能力和竞争潜力的学习型组织。这种与时俱进的新型团队智力知识组织，是图书馆知识管理的基本要求，也应成为图书馆组织管理的发展方向。
(三)文化建设的创新
图书馆要充分发挥知识的作用，更好地服务于社会，就必须培养适于知识交流和共享的新型图书馆文化。
组织文化通常是指在组织管理领域这个狭义范围内产生的一种特殊的文化倾向，具体指一个组织在长期的发展过程中，把组织内部全体成员组织在一起的行动方式、价值观念和道德规范。将组织文化理论引入图书馆建设，是对目前图书馆标准管理和制度管理的补充与强化。
图书馆组织文化建设的核心就是将员工视为图书馆最重要的资源和提高生产力的主要因素。通过建设图书馆文化，培育图书馆精神，靠理念、价值观，影响和规范人的行为。在更为平等的组织形式下，依靠共同目标的确立、价值观的认同、群体共识的形成、风气的熏陶来实现高效率与高士气的良性循环和图书馆整体关系的和谐。充分利用团队的知识、经验、技巧、能力、才干和抱负，激发每个员工的主动性和创造性，在协同与合作中最大限度地满足社会需求。
通过组织文化体系建设，对内可以协调人际关系，增强组织凝聚力，培育团队精神，引导成员走向一个共同的目标；对外则透过具体的视觉感受以及每个员工的行为，传达图书馆服务理念与管理素质，提高图书馆的知名度与社会认同感。
图书馆要充分发挥知识的作用，更好地为知识经济服务，就必须建立一种新型的图书馆组织文化，培养知识合作精神，通过建立合理有效的组织结构体系将图书馆的智力知识集中进行组织和开发。
1.建立图书馆内部的专家知识库，形成图书馆的最佳实践知识指导链；
2.在图书馆营造一个有利于知识交流和学习的良好环境，激发员工参与知识管理的主人翁精神；
3.建立知识资产管理组织，构建和维护图书馆知识管理的知识资源；
4.建立图书馆内部知识局域网，促进隐含知识交流渠道的畅通，逐步建立起以知识创新为核心的新型组织文化。
(四)管理手段的创新
图书馆管理手段要从手工管理转变为利用自动化集成管理系统进行管理。只有不断开拓新的服务方式，适应时代的发展和读者的需求才能更好地体现图书馆的服务宗旨。即使是传统的外借、内阅服务，也必须融入导读工作才能受到读者的欢迎。以前以手工操作为主的馆际互借也可以通过E-mail快速实现。随着网络技术的发展及光盘数据库的大量购入，图书馆可在咨询服务、定题跟踪、情报检索等方面大显身手，同时也使科技查新、引文分析等服务项目的开展成为可能。全新服务项目的开展，必然扩大读者的受益面，直接提高服务效果。
面对多元和迅猛发展的阅读需求，任何一个图书馆都无法承担起向全社会提供全方位信息服务的重任，加强图书馆之间的合作，推进图书馆联盟与互动势在必行。
1.要加强图书馆合作的宏观调控和规划。目前，由于纵向约束和条块分割的管理体制导致了图书馆整体发展的无序和图书馆合作难以顺利开展。如当前我国正在建设的数字图书馆，从表面上看，各个图书馆都力求功能齐全，尽善尽美。但这种各自为政的低水平重复建设，导致数据库质量不高、软件互不兼容、共享程度低、规模偏小等，反而削减了图书馆综合功能和整体实力。
2.加强图书馆协作网建设。图书馆协作网是图书馆合作得以实现的重要载体或平台，在这种平台上，图书馆之间的合作建设馆藏、联机合作编目、馆际互借和文献检索等工作才能顺利进行，资源共享才能变为现实。因此，要本着平等、互利、自愿的原则，加强地区性图书馆协作网的建设，为馆际之间的合作奠定基础。
3.加强对光盘数据库资源及网上资源的开发利用。长期以来，很多图书馆对文献资源的开发利用仍停留在基础工作阶段，只满足于编制一些馆藏目录、索引等二次文献检索工具来满足读者的一般阅读需求。由于读者对文献信息的需求日益迫切，需要图书馆有针对性地利用
一、二次文献加以分析研究，编制各种专题参考资料等检索工具。
4.图书馆馆员除掌握图书馆学专业知识及外语、计算机等基本技能外，还必须向其他专业渗透，不能仅停留在充当“保管员”的角色上。图书馆员应具备特定的专业知识，以便了解有关学科发展动态和最新成果，增强自身的文献搜集、整理、加工、贮存、检索等能力，真正把馆藏文献中的有价值的信息资源开发出来，将有用的文献信息快速、准确地提供给读者。为此，图书馆必须从整体上采取专业培训、外出进修、岗位学习等措施强化图书馆馆员的知识结构、业务水平，培养和造就高素质的馆员队伍。同时应按现代图书馆的需求，有计划、有组织、有步骤地配置年龄结构、学科知识结构、职称结构等比较合理的人才队伍，以保证图书馆发展的有效性和持续性。
5.争取潜在的读者，以壮大读者队伍。为此，图书馆必须做好宣传推广工作，编写读者指南，定期对读者进行入馆教育，不定期举办图书馆专题知识讲座等，让更多的读者充分了解图书馆。另外，各个服务窗口都应开展针对读者的参考咨询工作，以提高读者利用图书馆的能力。图书馆还应高度重视读者的反馈信息和读者服务效益调查。可通过采访、座谈会、调查表、问卷、意见箱等形式，了解和掌握读者的有关情况，以利改进各个环节的工作，提高图书馆的整体服务水平。
(五)高新技术的创新与应用
技术创新关系到高校图书馆的发展前途和未来命运。衡量一个图书馆信息技术应用水平的重要尺度是该馆所使用的自动化系统如何。
1.加强高新技术的研究是推进数字图书馆建设的重中之重。选择并引进技术先进、功能完善、稳定性好的业务管理系统，使其能够采用标准格式来完成图书馆的采访、编目、流通，以因应资源共享和可持续发展的需要。
2.建立数字资源管理系统，实现资源的有效利用和共享。该系统应该是面向对象的分布式的与平台无关的系统。包括信息的获取与创建、存储与管理、访问与查询、与传送以及权限管理等多个模块。它的管理机制和运作模式都应基于Internet/Intranct网络环境来设计，为读者提供优质的数字资源信息服务，以实现信息资源数字化、网络化和全球化。技术创新是体制创新、管理创新和服务创新的必要条件，是实现这些领域创新的技术保证。
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论文关键词：知识管理；民营集团人才资源；管理创新途径
一、新组建民营集团人才资源管理存在的问题
(1)忽视人力资源管理对集团发展的影响。从我国新组建民营集团运作情况来看，多数业主将更多的心思花在项目的开发上，很少考虑集团人才队伍的建，不重视知识，不重视人才资源队伍建设等问题比较突出，有些集团将原有处在管理岗位或技术岗位上具有长期管理经验和技术的人员全部不予以重用，造成新集团成立不久，即刻陷入瘫痪。
(2)人才资源管理意识及内容落后。由于新组建民营集团受长期家族式管理的影响，忽视了“人一知识一资源”这一人才管理链条的存在，将对人的管理误解为是对人才的管理，造成知识员工的知识资源不能得到充分发挥。人才浪费现象普遍，已经成为新组建民营集团最感头痛和难以解决的问题。
(3)管理机制落后。由于激励、监督约束、考评机制不健全和不完善，员工的职业道德、职业态度受到质疑；职业理想、职业规划受挫；不思进取、工作怠慢；知识创新意识淡薄，有些集团每年在高校学生就业时招到的是一时找不到合适单位的毕业生，但当经过一段时间实践培养和锻炼，具备了一定的适应能力和解决问题的能力时又很难留住，客观上成了为沿海和为其他企业培养高校就业人才的基地。
(4)缺乏长远的人才资源战略规划。在人才资源管理方面，很多集团似乎没有明确而合理的人力资源架构，集团从吸收、培养到重用等都存在肓目性。结果自己培养的人才要么是不符合专业发展方向，要么是好专业培养完就走，使人才队伍建设始终在低谷徘徊。
(5)缺乏刚性硬管理和人性化软管珲的结合。大多数集团公司内部缺乏重视知识员工地位的氛围，强调的是可以量化的硬管理标准，忽视了“以人为本”的软管理，严蚕制约了知识员工的主观能动性和智慧的发挥，抑制了知识员工的工作积极性和创新性，特别是集团人事管理术把企业文化纳入到人力资源管理中，使文化在集团中所具有的动力、导向、凝聚、融合及约束功能都没有被很好地挖掘出来，人才的责任感、职业理想成了一句空话。
二、新组建民营集团人才资源管理实施知识管理的必要性
(1)知识管理是集团人才资源管理创新自身发展的需要。从我国民营企业运行的实际来看，多数集团寿命短暂，甚至有的如昙花一现，这在很大程度上受人才缺乏的影响。随着我国市场经济的进一步发展和不断完善，客观上决定了新组建民营集团人才资源管理创新必须成为集团的管理重心。通过人才资源管理创新实施知识管理，以促使集团加快人才资源管理创新的步伐，将集团所需知识与集团的经营达到最佳结合，这些正是新组建民营集团能得以生存并发展的根本。
(2)科学的知识管理模式可以使集团人才资源管理创新实现有效管理。集团通过实施人才战略来谋求发展，必须引入知识管理的管理模式，采用现代管理理论、手段和方法，以充分激活人与所拥有的知识这两大管理要素，使员工所拥有的知识得到最充分的运用，并对其更加合理地组合，其中对人的智力这一核心要素的挖掘最为关键。
(3)人才资源管理创新实施知识管理符合新组建民营集团自身特点的要求。新组建民营集团多是在小规模基础上发展起来的，在管理者素质、融资、对人才的重视程度及培养力度等方而不仪与国有企业存在差别，就是与有一定发展历史的民营集团相比较，都显现出自身的特点。因此，民营集团的发展也就需要充分发挥智力资本和人才优势，提高研发、适应市场环境及创新能力，这在客观上决定了新组建民营集团不仅需要进行人才资源管理创新，也更需要在这一过程中实施知识管理。
(4)实现对人的管理到对知识资源的管理。新组建民营集团必须将对人的管理上升到对知识资源的管理上来，在人才资源管理创新中实施知识管理，已经成为提高集团竞争力的重要内容，即通过知识管理，将关键性的知识员工视为管理的主要对象，通过调动和发挥每一位知识员工的积极性和刨造性，引导知识员工为集团经营目标的实现发挥作用。因此，新组建民营集团要实现管理的合理化、科学化及创新性，就必须强调人的价值和作用，从而实现对人的管理向对知识资源管理的转变。
(5)集团人才资源管理创新实施知识管理是市场竞争的需要。随着市场经济的不断发展和完善，新组建民营集团能否抓住高素质的人才并充分发挥其应有的作用，将直接关系到集团的成败。而人才资源管理创新实施知识管理，将有助于集团更加重视高素质创新人才机制的健全和完善，造就一支能适应市场竞争的集团人才队伍，来满足市场对人才培养和创新技术的需要。
(6)人才资源管理创新实施知识管理，强化人本意识，坚持以知识员工为中心，推动集团发展。“人本意识”，就是指以人为考虑一切问题的根本，这种思想直接引申出以知识员工为重心的管理意识。我国民营企业是国民经济发展的重要组成部分，在带动我国经济发展中发挥越来越大的作用。因而，强化人本意识，以知识员工为重心，可以为创造和谐社会作出重要贡献。同时新组建民营集团的发展，关键也需要集团在人才资源管理中形成精英队伍的稳定和对集团所作出的贡献。因此，要整体改变我国民营企业发展的现状，使新组建的民营集团发挥强大作用，就必须在企业管理中强化改革创新意识，特别是人才资源的管理创新。知识管理与民营集团人才资源管理创新的关系如下图所示：
三、集团人才资源管理创新的内容和途径
(1)高层管理者对人才资源管理观念、管理思想的创新。市场经济条件下以人为本的管理理念和思维方式，其核心就是把人才资源看做集团最重要的资源。“将帅无能，累及三军”，一个好的集团肯定有一个好的业主。我国民营经济发展的历史和实践证明，那些从无到有、从小到大、从弱到强的民营集团都具备高素质人才和高管理水平。因此，在激烈的市场竞争中，新组建民营集团人才管理工作的好环，已成为集团能否适应市场经济要求并在竞争中取胜的重要因素，这在客观上要求人才资源管理者必须从对“人”的管理转变为对“知识”的管理，从高层到人力资源管理部门不仅树立一种知识管理理念，重视集团的知识资产，并把工作重心从管人到管理知识的转变及以人才资源的开发、利用及效果评价上。
(2)管理内容的创新。人才资源管理思想的创新，实质上就意味着管理内容的创新。在人才资源管理中，‘’是知识的载体，是知识管理的对象；人的“知识”是管理的内容，而管理的“实质”是人所拥有知识资源的运用和创新。管理对象、管理内容、管理实质是人才资源管理客观上形成的不可分割的链条，这一链条的管理实质是对象、内容和实质的结合，管人就是管人的知识，而管理知识就是将每一个体的知识形成组织的资源，并使资源能为组织带来效益。同时，明确了管理的对象、内容和实质，还必须深入分析“人、知识、资源”这一链条上每一个环节所体现出的价值。也就是说，这三者是一个统一的整体，有人不一定有知识，有知识不一定能成为组织资源，只有将人、知识结合起来，并通过知识管理的理论和方法，将每一个体的知识转化和整合成为组织自身的资源，才能为组织带来效益，甚至是不可估量的效果。
【关键词】知识经济；人力资源管理；创新
在知识经济时代下，众多的企业已经清楚地意识到：企业之间的竞争在很大程度上取决于人才的竞争，企业能否在竞争中占领一席之地、赢得发展主动权的关键就是企业的人力资源，谁能有效地管理和发展人力资源，谁就能掌握科技、掌握市场、掌握知识经济时代的生产力，就能获得更多的竞争优势，获得企业健康快速地发展。人力资源管理的创新显得尤为重要。
1.知识经济时代人力资源管理面临的挑战
人力资源管理已经成为各级政府机关、企事业单位和各种组织作为提升竞争力的核心武器，面临的挑战包括以下几个方面：
1.1科技革命和知识社会的日益深化
科学技术的发展正在以惊人的速度向前跃进，在新知识经济时代来临之际，每位员工为了适应新的形势变化，知识和技术的不断更新，面对新时代的挑战。首先，应该不断的加强与补充新的知识和新的技能；其次，要有创新的意识和能力，一个富有想象力的大脑才是社会财富和社会进步的真正源泉。最后，要将理论与实践紧密结合，这是创造力的极好体现，在理解的基础上用活、用好理论才能发挥出理论的最大价值，并更好地用理论指导实践活动，继而在实践中得到完善和发展，创造出新的理论。面对未来，我们将会碰到更多快速性、突发性的事件，从社会个人生活方式的转变到企业产品开发，乃至于国家、世界经济的变化等，这就要求每位员工在变化多端的现实面前，有效地达到理论与实践的有机结合与统一。
1.2经济时代对人力资源开发的挑战
近些年来，人们已经普遍认识到，面对着激烈的市场竞争，需要不断提高劳动生产率，提高产品质量和服务质量。伴随着新的管理理念，例如：质量小组，全面质量管理，企业资源计划等的出现，必然会给人力资源管理带来了巨大挑战，也带来了生机和活力。只有很好的利用这些先进的管理概念和管理方法，才能使企业在激烈的市场竞争立于不败之地。伴随着新的运营理念人力资源开发的前景，也受到了国家全局经济状况的影响，各企事业所面临的严重的失业问题以及出现严重的财政紧缩，对人力资源的开发与管理也形成了巨大的挑战。
2.现阶段人力资源管理中亟待解决的问题
2.1人力资源绩效评估与激励机制不完善
人力资源管理机制方面存在问题，从而造成人力资源浪费。在人力资源的管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视了人的主观能动性，从而严重影响了员工的工作积极性。有的企事业单位在用人方面缺乏科学的绩效考核评价机制，由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现；尤其在一些收入分配方面与绩效考核挂钩的收入分配机制相结合的地方，导致员工对企业的薪酬现状与福利制度的不满，缺乏安全感，难以激励他们积极的工作热情，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费，无法为企业实现可持续发展提供动力。
2.2人才的任用与人力资源的配置不合理
人力资源的资源使用率偏低，对人力资源管理认识不清晰。许多企事业单位在用人时，只注重学历，而忽视人力资源的人才素质和实际工作能力，许多人在实践中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但有的学非所用，有的大材小用，从而造成了实际效果不如预期的理想，有时也造成了人才使用管理上的浪费，从而给企业经营管理造成混乱，有时也带来一些不必要的经济损失。
3.知识经济时代人力资源管理创新的基本原则
3.1基本性原则
要确保企业的人力资源保障，这是人力资源规划的核心问题。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才有可能进行更深层次的人力资源管理与开发。
3.2机制性原则
要建立良好的用人机制和奖励机制，建立公开、平等、竞争、择优为导向的选人、用人制度，重视对职工的物质激励和精神激励，激发他们进一步做好工作的上进心，使企业和员工都能得到长期的利益。
3.3制度性原则
作为企业领导者，不仅要提高认识，更要注重实际操作，注重人力资源管理的规范化。要强化人力资源管理制度的建立，从真正意义上把人力资源管理以制度的形式确定下来，充分发挥人力资源管理在企业中的作用。
3.4战略性原则
企业要不断地发展，就要根据外部环境制定较为完善的企业发展战略，而人力资源管理者则必须扮演企业发展战略决策者的角色。因此，只有把人力资源管理提高到发展战略的高度，才能够实现企业与人力资源的有机结合。
4.知识经济时代完善人力资源管理的创新
4.1提升管理职能的创新
人力资源管理职能主要可概括为人力资源的配置，培训与开发，工资福利，制度建设四个部门，这些部门之间的职能相互连接。通过细化各部门的工作职能，结合各个部门间各层次的不同分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本，同时充分发挥绩效考核机制的优势，通过与绩效考核相结合的分配制度实现有差别的收入分配是实现人力资源开发行之有效的选择，进而采取了因人而异的薪酬制度，使员工的积极性得以不断的发挥，从根本上使人才的任用与人力资源的配置得到缓解，调动员工的工作积极性，为企事业的发展贡献更大的力量。
4.2提升人力资源发展战略的创新
实施人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变思想观念，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设成为领导班子实施人才战略管理的参谋部。作为企事业单位的管理者，必须结合自身的实际情况，要对人才有全面的理解与分析，对每位员工看的不仅仅是学历、学位，更要通过实践来进行检验，看其能否胜任其工作岗位，以是否有创新能力来判定，对人才的引进，可以不单纯的依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养人才，充分调动员工的积极性，使员工能各尽所能的得以发挥能力。要及时建立和不断完善组织制度，把开发、聘用、考核目标制度化；建立有效地激励机制和公平、公正的晋升制度等，从制度与原则上保证人才的脱颖而出。将员工的个人价值和企业的价值融为一体，为员工良好智慧、才能和个性的全面发展和充分施展创造有利的环境，激发员工的主动精神和创造精神，在追求企业经济效益和社会效益统一的同时最大限度地调动和发挥人才的积极性并体现出组织与管理者对人才的关注和重视。
综上所述，人力资源管理的创新需要提升企事业管理者的综合素质，并立足于实际，根据社会形式的不断变化，不断完善用工制度和塑造企事业组织的新型劳动关系，建立灵活的引进人才和推动人才的成长机制，同时要不断的完善工作绩效考核评价系统，将定性考核与定量考核相结合，充分体现组织公平与公正原则，使之从根本上激励员工勤奋工作的创新精神和团队精神，建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，使员工整体素质与创新能力得到提高，加强员工群体观念，培养其团队精神，使职工的生活质量得到持续的改善，为企业实现可持续发展提供动力，使人力资源的管理与创新不断地趋于完善与成熟。
【参考文献】
[1]曾建权著.人力资源管理理论与实务[M].中山大学出版社.2004.
[关键词]应急管理 应急流程 知识 知识管理体系
[分类号]G302
随着国民经济的高速发展，我国每年因突发公共事件导致大量的人员伤亡和重大的经济损失，仅2010年上半年，我国因自然灾害、事故等突发事件造成的重大灾害损失就达到2113.9亿元。面对频繁发生的灾害事件及其产生的严重的经济、社会的负面影响，政府应急管理工作任重道远。为了进一步提高政府突发事件应急管理实践能力和水平，迫切需要加强应急管理的理论研究工作。知识管理作为一门新的管理科学，其理论和技术方法为突发事件应急管理提供了新的研究思路。郭强(2005年)提出采用知识评估、知识预见和知识普及三大知识化策略应对突发性公共安全事件，初步体现了应用知识管理研究的思路，但尚不具备系统性。尚士雄(2006年)建立了基于知识管理理论的政府环境危机管理系统，但是系统中仅仅体现了一些知识片段，并没有将知识管理过程与危机管理系统整合起来。李志宏(2009年)从知识需求角度建立了突发性公共危机“三层”管理模式框架。王庆全(2009年)从知识供给角度评价了应急决策支持的敏捷程度。本文尝试梳理应急管理中的知识活动，分析其特性，并面向应急流程构建应急知识管理体系，以期提高应急管理绩效水平。
1 知识、知识管理及应急知识管理的涵义
有关知识的认识，需要了解数据、信息和知识之间的辩证关系。数据是一种度量的形式，表现为原始文本、数字、图像等。信息是关于数据的事实叙述，是有意义的数据。知识是将信息与数据化为行动的能力、信息及其被处理的过程。知识是依赖于人的，脱离人的意识就没有知识而只有信息。
人类知识早已存在，但知识管理(Knowledge Man-agement)的概念直到20世纪末才被正式提出来，到目前关于知识管理的定义国内外学者尚没有一个统一的说法，综合起来笔者从三个方面阐述知识管理的内涵：①知识管理以知识为管理对象，主要任务是合理配置组织的知识资源，按照某一目标来组织知识的运营，促进知识的转化；②知识管理是一个过程，通过知识的获取、积累、共享、应用和创新提高组织的绩效；③知识、管理与技术的结合，知识管理是一种管理实践，有严格的理论基础，同样具有可操作性的技术手段。
应急管理就是要在突发事件爆发前、爆发后和消亡后的整个时期内，用科学的方法对其加以干预和控制，使其造成的损失最小。突发事件的不确定性和紧急性要求应急部门快速利用各种技术资料与信息，指挥调度人力物力解决问题。其中信息和知识是最关键的要素。信息反映了问题是什么，知识反映了如何去解决问题。因此，应急管理中的知识在应急管理中起着至关重要的作用。应急知识管理，是以突发事件应急管理中的知识这一特定领域的知识类别为研究对象，对应急组织的知识资源进行有效管理和利用，以提高应急管理效率减少损失的过程。
2 应急流程及其重要知识活动分析
2.1 应急流程分析
突发事件通常遵循一个特定的生命周期，都有发生、发展和减缓的阶段，需要采取不同的应急措施。国内外关于突发公共事件应急管理或危机管理过程的描述不尽相同，著名的有：①希斯的4R模式(减轻、就绪、响应、恢复)；②奥斯古汀的危机管理六阶段模型(危机的避免，危机管理的准备，危机的确认，危机的控制，危机的解决，从危机中获利)；③米特罗夫的五阶段(信号侦测、探测预防、控制损害、恢复阶段、学习阶段)；④美国联邦安全管理委员会的MPRR模式(缓和、准备、反应、恢复)；⑤我国学者陈安提出的四阶段模型(信息获知、有效反应、重点应对、快速恢复)。本文借鉴以上学者的研究成果，将应急管理流程分为四个主要阶段：应急预防、应急准备、应急响应和应急恢复。但是由于突发公共事件演变迅速，各个阶段之间的划分有时不一定很容易确认，而且很多时候是不同的阶段相互交织、循环往复，从而形成突发公共事件应急管理特定的流程体系。
2.2 应急流程中重要知识活动
应急流程与知识流程具有密切的关系。突发事件的发生前后过程都蕴涵着知识和知识的流动，并体现为一系列的知识活动。知识盘点是知识梳理的一种方式，一般观点认为，知识盘点是指透过有计划的流程设计与检视，针对企业内部的专业领域与企业外部的顺客需求，进行系统式的调查与分析。通过知识盘点，企业可以有效发现其竞争优势和劣势，为知识管理提供指引和方向。对应急流程中主要阶段的知识进行盘点，找出应急管理领域的知识需求及知识存量，识别知识的表现形式，为构建应急知识管理体系做准备。如表1所示：
2.3 应急流程中知识特征分析
2.3.1 知识载体的多样性 知识是非物质形态的无形资源，它必须依存于一定的物质形态的介质来存储和交换知识，这就是知识载体。应急流程中的知识载体可以分为三类：①文档化的纸质载体，主要有应急预案、技术文件、应急案例库、法律法规等。②计算机系统，即通过计算机电子文件、数据库等存储知识。通过建立应急管理信息系统实现知识传递，并且通过数据分析、挖掘可以产生知识，从而指导应急实践，提高应急动态决策能力。③人脑或群体意识，即隐性知识的载体。野中郁次郎认为，隐性知识(Tacit Knowledge)是指尚未被言语或者其他形式表述的知识。应急专家和应急团队拥有大量的来自于专业、工作经验、协作能力所获取的隐性知识。
2.3.2 知识表达不统一 以应急预案为例，纵向方面，我国自上而下从国家到地方各级政府都建立了应急响应方案。横向方面，各级应急部门如公安、消防、水利、交通、气象等专项应急预案也一应俱全。各类预案会结合不同区域的资源禀赋、地域特点、实践经验而编制，呈现表达多样性的特点。比如对于同一类型的突发事件各级预案的文本描述会有差别，响应级别不同，处置方式可能也会不同。
2.3.3 专业性 不同类型的突发事件有不同的知识域，这些知识域呈现很强的专业性特点。如突发自然灾害知识域包括地震知识、台风知识、洪水知识、海啸知识等。其中地震知识又可延伸出很多知识单元，如地震基础知识、地震监测、地震救援、地震灾害等。
2.3.4 隐性知识的重要性 如果把一次突发事件的发生。发展、消亡看作是一个项目的话，应急管理则具有项目管理的特点，即一次性、独特性，这使得应急管理没有标准模式可循。因此，在突发事件的处置过程
中，隐性知识的存储，挖掘和转化就非常重要了。
3 构建面向应急流程的知识管理体系
3.1 应急知识管理体系构建的总体目标
知识管理体系是实施知识管理的有效工具。按照系统分析的逻辑过程，从解决问题的范围看，我们要明确建立知识管理系统的目标，确定知识管理系统的框架模型。应急知识管理体系的总体目标是，通过知识管理方法和技术，对应急管理流程中的各阶段相关知识进行动态管理，从而提升应急知识管理能力，保障应急管理的有效进行，实现总体损失最小。从管理角度，构建应急知识管理体系，就是实现应急知识的整合。应急管理知识存在于应急过程中的各个阶段，以文档、流程、专家、应急小组为载体，系统性较差。构建应急知识管理体系，对应急过程中需要和产生的知识进行整合，对其进行系统化的获取、存储、交流、应用和创新，提高应急管理效果。
3.2 应急知识管理体系框架
第二代知识管理(SGKM)主张把知识管理融入组织的业务流程中，而不是把知识管理视为一个独立的覆盖全公司的信息技术架构。也就是构建一个独立于应急管理系统的知识管理体系的做法是不科学的。因此，汲取知识管理的成功经验要在考虑应急流程的基础上构建知识管理体系。鉴于此，本文构建了面向应急流程的知识管理体系，如图1。
3.2.1 应急预防知识体系 主要包括两个内容：①危机预警知识，表现为潜在的危机信息，主要通过采集、监控和预测方式，关注外部环境的变化，获取关于外部环境的最新信息，并从现有知识库和专家中获取危机知识，利用数据挖掘、智能系统等知识管理工具对已有的危机知识进行分析，其目的在于早期对危机事件的防范和准备。我国2010年8月7日甘肃舟曲县发生的特大泥石流灾害最大的教训是没有做好预警和避险工作，而目前我国对泥石流的风险管理尚不到位，未进行系统风险预警设施的建设，这次灾害再次给我国风险预警敲响了警钟。②危机防范和应对知识，包括危机知识的传授和普及，目的是提高政府机构及公众的危机应对意识和技能。
3.2.2 应急准备知识体系 应急准备是指突发事件一旦发生，从组织、资源、文化等几方面开展的有针对性的准备活动。应急准备知识体系主要包括：①虚急机构的组织与建设知识，这里的应急机构主要指应急指挥中心和专业救援队。分析应急机构的组织架构、体制和管理方式，应急救援知识的培训，应急演练方式内容等。②应急资源管理知识，包括研究应急物资的储备、调拨、分配、使用方式等；应急资金的筹措、分配、使用等；应急志愿者的招募、组织方式等。以上主要知识内容将以应急预案的文件形式存入应急知识库。另外，研究应急准备文化的内涵和特征，提升应急准备到战略高度，研究促进全社会参与应急准备活动的方法。
3.2.3 应急响应知识体系 主要包括应急指挥方式方法、现场救援知识、各应急组织间的协作知识等。由于突发事件呈现的动态性、危害的衍生性及不确定等特点，高效科学的应急决策不仅依靠突发事件发生前的知识储备，更取决于发生时的知识获取、整合、共享和应用。通过建立信息系统做好应急救援工作，最大程度减少损失，这是应急知识管理重点和今后工作的重心。
3.2.4 应急恢复知识体系 突发事件发生后的恢复工作同样不容忽视。包括应急恢复计划、可能发生的疫病防治知识、心理干预知识及灾后的经验总结。从国内外经验来看，灾后重建往往要经历一个长久的过程，如台湾“9・21”地震灾后重建历时6年，美国新奥尔良飓风灾后重建长达7年，日本阪神地震重建耗时近10年之久。汶川地震灾后重建坚持自强自立与外部援助相结合，多部门协同与多渠道筹资相结合，重建法制化与科学化相结合，高度集中与充分授权相结合，硬件设施与软件制度相结合，探索出灾后重建的“中国模式”，为世界其他地区提供了有借鉴价值的经验。
4 应急知识管理体系构建的几点建议
应急知识管理体系的构建不是一蹴而就、一劳永逸的事情，要做好应急管理工作，发挥应急知识管理系统的功能，实现其目标，还要注意几个方面。
4.1 以信息集成推进应急知识管理体系协同
应急知识管理系统首要解决的问题就是协同管理。突发事件尤其是重大的、非常规的突发事件发生后，一般是由该区域政府部门组建应急指挥中心，负责统一指挥和统筹部署，各应急部门作为成员单位联合行动。因此，在构建应急知识管理体系的同时，要建立知识管理的协同机制，表现在三个方面：①各知识管理子系统之间的协同；②应急知识管理体系与常态下政府知识管理体系协同；③各应急组织知识管理体系的协同。信息集成是提升知识管理体系协同的基础，它是通过网络集成技术实现系统问信息的无缝联结、交换和共享，使整个系统的各组成部分有机结合并使其总体效能达到最佳。信息集成解决了知识管理系统与其他信息系统共享网络平台、信息资源，整合企业的信息孤岛和应用孤岛，为知识管理提供信息源，充分实现显性知识的获取、共享、转移和应用。
4.2 重视应急恢复阶段，促进隐性知识的显性转化
突发事件除了在爆发时的社会危害性之外，在其消亡的一段时期内，仍会对社会存在负面影响。因此，应急管理的恢复工作同样重要，主要目的是恢复正常秩序，消除负面影响，为将来类似的突发事件总结经验。就像本文前面提到的那样，应急知识中的隐性知识非常重要。在应急恢复阶段，可以通过一系列的形式如工作总结、报告会议、案例讨论、走访调查等把人们头脑中的经验、体会表述出来。然后通过有目的的分析，表述出背后的规律和意义，最后沉淀下来，成为可读、可见、可听的显性知识，充实应急知识库。我国2010年青海玉树地震救援就吸取了2008年汶川地震应急经验，救灾效率得到了很大的提高。
4.3 提升应急知识管理技术的开发与应用水平
应急知识管理的实施需要计算机网络这种新的渠道、方法和工具来辅助。建立一套用来支持知识管理活动的计算机信息系统是今后应急管理发展和研究的力向。应急信息系统的功能应该包括知识库管理、知识管理过程的实现等，并为应急多部门协同应对决策提供信息支持和知识支持。
5 结论
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