时间：2023-09-06 17:07:48
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关键词：亚里士多德 悲剧 严肃 完整
亚里士多德《诗学》第六章对“悲剧”是这样定义的：“悲剧是对于一个严肃、完整、有一定长度的行动的模仿；它的媒介是语言，具有各种悦耳之音，分别在剧的各部分使用；模仿方式是借人物的动作来表达，而不是采用叙述法；借引起怜悯与恐惧来使这种情感得到陶冶。”①
亚氏“悲剧”概念是从形式和美学效果定义的，为方便解读，我将其分解为以下几个关键词：严肃、完整、有一定长度、行动并一一进行考察。
首先，悲剧是严肃剧。亚氏在《诗学》中三次提出悲剧和喜剧的比较。第二章中这样写到：“悲剧和喜剧也有同样的差别：喜剧总是摹仿比我们今天的人坏的人，悲剧总是摹仿比我们今天的人好的人。”②同时，第五章又说：“如前面所说，喜剧是对于比较坏的人的摹仿，然而，“坏”不是指一切恶而言，而是指丑而言，其中一种是滑稽。滑稽的事务是某种错误或丑陋，不致引起痛苦或伤害”。③第十三章在讨论情节安排的时候写到：“此外还有一种介于这两种人（好人和坏人）之间的人，这样的人不十分善良，也不十分公正，而她之所以陷于厄运，不是由于她为非作恶，而是由于他犯了错误，这种人名声显赫，生活幸福，例如俄狄浦斯、堤厄斯忒斯以及出身于他们这样家族的著名人物。”④这三段话似乎有矛盾的地方，但我们如果紧扣“严肃”二字分析的话，可看出这三段话实际上不但不冲突，而是一种补充与被补充的关系。当然，我们首先要明确亚氏说所说的“好人”的含义。亚氏认为悲剧是要摹仿好人，这些好人又不是完人，最好有着显赫的身世，高尚的品质，但往往会犯一个具有宿命色彩的错误，而且这个错误无法摆脱、无从避免。因此，从人物类型上来说，他没有滑稽色彩；从故事情节的发展来说，都是由于一个宿命的错误演化而来，因此带有宿命的严肃意味，带有了探讨问题的严肃性。中国的悲剧作品从人物表现上来说，主人公一般是悲苦人物，或者是出身不好，遭遇悲苦，结局悲惨，但这些人一般也是好人、善良的人，因为只有善良的人遭遇不幸才能引起悲伤情绪。从反映现实来讲，它也具有严肃性。从故事情节的发展来看，大多以好人遭遇了社会不公平的待遇或者恶人的算计所致，但不似希腊所说的自己本身所犯的错误，这是一个根本的区别。即人物与社会的关系紧密度不同，古希腊式的悲剧是人物自身决定的，而中国式的悲剧大多是社会悲剧，即人物的悲惨命运多是社会造成的。
悲剧是对一个完整的故事的模仿。第七章这样写到：“所谓‘完整’，指事之有头、有身、有尾。所谓‘头’，指事之不必然上承他事，但自然引起他事发生者；所谓‘尾’，恰与此相反，指事之按照必律或常规自然的上承某事者，但无他事继其后；所谓‘身’，指事之承前启后者。”⑤这是亚氏给完美的悲剧立下创作的一个原则，也比较符合悲剧演出的规律，在一个封闭的时段观看演出，完整是必须的，否则观众无从看明白。此外，完整的要求有助于剧作家将情节安排的紧凑，演员台词比较简洁。正如第八章所言：“里面（指情节）的事件要有紧密的组织，任何部分一经挪动或删削，就会使整体松动脱节。要是某一部分可有可无，并不引起显著的差异，那就不是整体中的有机部分。”⑥亚氏欣赏的悲剧往往是预设一个“严肃”的前提，或称之为事情的引子，即事之不必然上承他事，但自然引起他事发生者的“头”，比如俄狄浦斯“杀父娶母”的预言。这也能看出亚氏悲剧的宿命色彩。除此之外，从文化上寻找源头到话，我个人认为亚氏对悲剧“完整”的论述，实际上体现了西方的严谨和重视逻辑论证的文化特征。即对悲剧的演绎不在乎现实生活中有没有原型，真实性上是否合乎生活逻辑，而重视的是故事本身要符合内在逻辑，运用逻辑推理就可以形成一个故事。这点与中国悲剧有着本质的区别。中国的文学传统是从“载道”发展而来的，悲剧出现时，就顺理成章沿袭了这一传统，即从生活中汲取故事，又反映生活，重视故事的真实性，合乎生活成为判断悲剧成功与否的重要砝码。由此可见，西方的悲剧直指人心，有神话和宿命色彩，而中国的悲剧直指社会的黑暗面，具有现实主义的色彩。当然，中国式的悲剧在叙述上也要遵循一定的逻辑，并且有一个体系，比如元曲四折一楔子的结构形式，但这并非是悲剧作品独具的结构形式。
悲剧需有一定的长度。亚氏在第七章里从接受美学的角度给出了原因：“一个美的事物――一个活东西或一个由某些部分组成之物――不但他的各部分应有一定的安排，而且他的体积也应有一定的大小；因为美要依靠体积与安排，一个非常小的活东西不能美，因为我们的观察处于不可感的时间内，以致模糊不清；一个非常大的活东西，例如一个一千里长的东西，也不能美，因为不能一览而尽，看不出他的整一性。”⑦我认为，这种审美的要求更多是为了创作的方便而设的。从观众的接受来看，一定的长度也可以避免观众产生审美的疲劳，在一个时间段内观看一个完整的又长度适宜的悲剧还是比较愉悦的。此外，一定的长度也符合戏剧的创作规律，使戏剧与史诗划出了界线。中国古代悲剧一般比较长，后来慢慢演变就出了“折子戏”，即一场或几场组成的、有独立体系、或析出全本大戏的一出、几出的别具特色的、有完整故事情节的小戏。
悲剧是对人物行动的模仿。如果说前面三个关键词是对悲剧概念外延的表述，行动则直指悲剧概念的内涵，他涉及到情节、人物性格与思想等艺术成分。亚氏将悲剧艺术成分按照重要性进行了六分：情节、性格、思想、言词、歌曲、形象。下面重点分析行动与上述六个艺术成分间的关系。
亚氏反复强调，悲剧是对人物行动的模仿，而不是对于人物的模仿。亚氏对于人物行动的强调实际上是对情节的强调，“情节乃悲剧的基础，有似悲剧的灵魂”⑧。悲剧，在亚氏看来，就是讲故事，用表演的形式讲一个精彩的故事，故事里面当然有人物，但是人物不是主要的，即人物的性格是否丰富深刻不是重要的，因为故事情节的发展不是由人物的性格思想来推动的，而是人物自身的行动推动的。比如当人物面临抉择的时候，悲剧主要表现人物是“怎样做的”，而不是表现“怎样想的”。人物的性格是行动中表现出来的性格，是观众从故事中分析出来的性格，而悲剧写作者没有刻画人物性格的写作预期。在亚氏看来，悲剧的人物行动中，“情节”处于第一位，“性格”处于第二位。这与中国悲剧有很大的不同，中国的悲剧固然强调故事情节，但人物形象在悲剧创作中也是非常重要的，人物性格是推动故事发展的一个重要因素，人物性格在情节发展中不断出现变化，从而进一步推进故事情节的发展。
亚氏将“思想”置于第三位，他认为人物的道德品质是由“性格”和“思想”决定的，思想作为模仿对象之一，高于作为模仿的媒介和方式的言词和形象，“思想”即是一种思考力，一种使人说出某种话的能力。亚氏认为“思想”与“性格”有关，剧中人物可按照自己的“性格”说出与自己身份相符的话语，表现人物的思想。语言是表现人物思想的利器，所不同的是，亚氏则从修辞学即外延来考量，中国人更多的就语言所表达的意义上来考量。
语言的表达占第四位。虽然悲剧是对于行动的模仿，但模仿的中间肯定不可或缺语言的表达，否则观众无从看得明白。在亚氏看来，语言在故事情节中起着交代的作用。悲剧常常使用“韵文”来表达，观众听起来比较有节奏感、美感。为较好地传达悲剧人物的声音，古希腊人很早就利用了回声原理，在没有扩音设备的时代，达到了很好的传声效果。古希腊悲剧中还有歌曲，但它对戏剧实质的影响并不大，亚氏认为其“最为悦耳”。反观中国的悲剧，在使用“韵文”这一点上是比较一致的，但中国悲剧将“语言”与“歌曲”实现了有机结合，比如元杂剧唱与说白紧密相连，“曲白相生”。而且由于唱腔的不同，划分出许多的剧种，观众对于唱腔的迷恋甚于语言本身的意义表达。
亚氏认为，“‘形象’固然能吸引人，却最缺乏艺术性……，因为悲剧艺术的效力即使不依靠比赛或演员，也能产生。”⑨亚氏认为形象多是靠面具装扮而来的，与创作者的才华无关，因此，并不值得重视。而中国的悲剧对于“形象”却有着相当的重视，因为中国的悲剧主要是“小剧场”的演出，人物的“形象”可以看的比较清晰，而古希腊的剧场比较开阔，观众看不清人物的装扮，因此对“形象”也就不是重视。中国的悲剧重视脸部妆容，观众从人物的“形象”就可以比较直观的判断人物的好坏，以至于我们的文学传统中在刻画人物形象方面有着极其严重的有“脸谱化”倾向。
西方悲剧的重情节，轻人物性格的倾向本身就带有了宗教宿命的特点，人物的性格、品质左右不了情节的发展，即人物不论怎样挣扎，都走不出预定的命运。希腊悲剧也是在教化城邦子民，但他不是教育子民做好人，不做坏事，而更多的是给人民一种观念，相信命运，那是一种带有神秘色彩的东西，无法靠人力而改变，如俄狄浦斯怎样努力都走不出“杀父娶母”的宿命。可以说，不论从概念的还是内涵来分析，西方悲剧带有很强的宿命论，离现实更远一些，虚构的成分更多一些。
注释：
①亚里士多德： 《诗学》， 罗念生译， 上海人民出版社.2006年版.30页.
②亚里士多德： 《诗学》， 罗念生译， 上海人民出版社.2006年版.20页.
③亚里士多德： 《诗学》， 罗念生译， 上海人民出版社.2006年版.28页.
④亚里士多德： 《诗学》， 罗念生译， 上海人民出版社.2006年版.48页.
⑤亚里士多德： 《诗学》， 罗念生译， 上海人民出版社.2006年版.35页.
⑥亚里士多德： 《诗学》， 罗念生译， 上海人民出版社.2006年版.37页.
⑦亚里士多德： 《诗学》， 罗念生译， 上海人民出版社.2006年版.35页.
⑧亚里士多德： 《诗学》， 罗念生译， 上海人民出版社.2006年版.31页.
1精益化管理的概述
精益化管理理念来源于企业的精益生产，它是以人为本，按照顾客的需求确定产品价值结构，并且及时地生产与供应，最终实现产品价值的战略思想，其主要目的就是提高组织效率和效益。高校后勤管理是高校后勤部门为全校的日常活动提供给物质服务所进行的计划、决策、组织等活动。在我国实施节约型社会的背景下，高校的后勤管理模式改革也要遵循该原则，即在坚持公益性、三服务、两育人的基础上，积极引进精益化理念，改变高校传统的粗放型后勤管理模式，解决高校后勤管理中所存在的制度问题、人事问题以及质量管理问题等难点。
2高校后勤管理所存在的问题
随着高校管理体制改革的不断推进，高校后勤管理要实现市场化管理运作模式，利用市场竞争规律提高高校后勤管理组织的效益，降低高校的成本负担，以便高校集中精力发展教育，但是截止到目前，高校后勤社会化管理改革还远远没有达到规定的要求，在高校后勤管理中仍然存在不少的问题:
2.1高校后勤管理思想落后，对精益化改革的认识不到位很多高校后勤管理人员受到计划经济观念的束缚，他们不愿意实施市场化改革，认为实施市场化会破坏他们稳定的工作状况，影响到他们的个人利益，因此他们在进行后勤社会化管理改革过程中表现地不积极。归根结底，造成后勤管理人员如此观念的主要原因是缺乏对精益化理念的正确认识，他们认为实施精益化就是要取消他们的稳定工作关系，使得他们需要在竞争中生存，为此他们不愿意实施市场化改革。另外高校的管理者也不愿意实施市场化后勤管理模式，担心实施市场化管理模式之后会影响到高校的各项日常工作，破坏高校原有的平衡关系。
2.2高校后勤管理制度还不完善高校实施精益化管理就是要求高校后勤进行产权制度改革，建立科学的法人治理结构，按照市场规律在满足公益性的基础上，实施企业化管理。但是目前我国很大一部分高校的后勤管理制度建设还不完善，最明显的就是校企不分，后勤管理收益与高校挂钩，高校后勤管理的风险没有脱离高校。比如后勤投资所带来的投资风险则完全由高校承担，从而会增加高校固定资产的流失风险。
2.3后勤管理队伍的综合素质偏低纵观高校后勤管理人员的专业知识结构发现，很大一部分人员是由高校的其它岗位走向后勤管理岗位的，他们缺乏后勤管理经验与知识，导致其在具体的工作中不能适应现代高校后勤管理改革发展的要求，具体表现在:一是后勤管理人员的专业素质不高。很多后勤管理人员缺乏专业的后勤管理知识，尤其是缺乏管理知识，他们不能科学地处理管理工作中的事务;二是后勤管理人员缺乏创新精神。高校后勤实施精益化管理前提需要后勤管理人员具有创新精神，敢于打破传统管理模式，创建具有创新性的管理模式;三是后勤管理人员缺乏服务意识。后勤人员在实施管理模式改革过程中，过分地强调后勤的市场化运作改革，将后勤的经济效益作为改革的重点，却忽视了高校后勤的本质特点，即为高校师生提供服务。
3高校后勤实施精益化管理理念的具体对策建议
精益化管理理念强调的是以人为本、为师生提供全面的服务、提高后勤管理组织的工作效益与效率。在高校后勤管理中实施精益化管理模式是一项系统工程，因此需要高校后勤部门采取以下措施促进高校实施精益化管理模式。
3.1创新高校后勤工作理念，创建精益管理文化影响高校后勤管理改革推进的主要原因就是高校后勤工作人员的观念比较落后，缺乏服务意识、创新意识以及竞争意识，因此在高校中推行精益化管理模式，就要对高校后勤员工的思想进行革新:首先创新后勤员工的思想意识，让他们意识到精益化管理模式给自己带来的好处，精益化管理模式不会降低他们的个人收益，反而会增加后勤工作的个人收益。因此高校要加强对精益化管理理念的宣传，提高员工对该理念的正确认识;其次高校要创建精益管理文化。精益化管理文化是精益化管理模式得以发展的基础，通过建立浓厚的精益化文化，可以在高校内部营造一种良好的氛围，进而使得员工在内心深处具有精益化管理的理念。当然精益化文化的构建需要完善的战略流程。高校后勤战略是后勤发展的规划，是规范高校后勤流程的具体指导，因此高校在制定战略流程时一定要让员工参与到其中，这样不仅能够提高员工的工作积极性，而且还有助于员工对精益化管理模式的正确认识，改变他们落后的思想观念。
3.2建立以精益化管理理念为指导的管理制度 管理制度是规范后勤具体工作的红头文件，高校后勤精益化管理模式的实施就必须要进一步完善以下制度:一是建立基于精益化管理的绩效考核管理制度。随着高校之间的竞争，高校清楚地意识到必须要依靠管理创新提高高校的市场竞争力，而高校的管理最终需要人来完成，因此高校要建立基于精益化管理的绩效考核制度，将精益化管理纳入到绩效考核中;二是建立基于精益化管理的成本核算制度。传统的高校后勤管理模式实施的是行政管理模式，即高校后勤运作从不考虑成本支出，而实施精益化管理模式强调的是市场化运作，需要高校后勤的所有活动都考虑成本因素，加强高校后勤企业内部价值链的分析，利用价值链对高校后勤管理作业进行分析，消除不增值甚至减值的作业，降低企业的成本;三是建立基于精益化管理的人事管理制度。高校后勤管理改革必须要改变传统的工作人员编制制度，打破传统的干多、干少都一样的现象，引入市场化竞争模式，按照高校后勤岗位进行公开招聘。
3.3提高基于精益化管理理念的信息管理水平充分利用信息技术是现代高校后勤管理改革的重要内容，通过信息技术实现对后勤信息的自动采集、处理与分析，可以为高校后勤决策提供科学的理论依据。提高基于精益化管理理念的信息管理水平，需要做好以下几方面:一是高校后勤信息化建设要充分利用高校的信息资源。高校后勤信息化建设要借助高校图书馆以及高校网络平台的现有资源实现对高校师生的全方位服务。比如高校食堂借助高校网络平台对每日的菜谱信息进行更新，及时让学生了解食堂的饭菜信息;二是深化工作程序、疏通信息流程。高校后勤信息管理要根据精益化管理模式的要求，从信息的实用性和及时性两个方面入手，提高信息的质量。后勤信息工作依托高校现有资源平台，虽然能够提高信息工作的效率，但是由于高校信息资源平台比较侧重学术知识信息，缺少商业信息，因此，这就要求高校后勤的信息管理人员做好信息的实用性区别，在信息处理的技术和处理流程方面进行有效地组合，筛选出对后勤管理有价值的信息来;三是提高后勤工作人员的综合素质。根据后勤具体工作开展针对性地教育培训，提高后勤管理人员应用现代计算机技术的能力。同时转变后勤工作人员的服务作风，树立服务至上的精神，全心全意为广大师生服务。
论文摘要：在高等教育质量管理理论研究和实践探索中，质量保证、质量控制、质量审核、质量认证、质量评估这些概念是经常采用的，在不同时代、国家和地区，人们对这些概念的理解是有差别的，对这些概念进行区分和辨析，有助于更有效地开展高等教育质量管理活动。
早在质量管理一词出现之前，人们已经开始了对高等教育质量管理的实践探索和理论研究。学者们使用过很多与质量管理相关的称谓或词语，如“质量保证”、“质量保障”、“质量评估”等。在不同时代、国家和地区，人们对这些概念的理解是有差别的，为了进一步进行高等教育质量管理和实践探索，有必要梳理人们对这些概念的理解并进行异同比较。
一、质童保证(quality assurance )
质量保证是一个含义广泛的术语(很多学者有时将它与“质量保障”不做区别)，它不仅包括质量评估，还包括其他所有用来改善和提高教育质量的活动。英国国家学位委员会认为，质量保证是指成功地实施一整套多种多样的程序来帮助确定一门课程的标准是否达到或已经超过了国家所要求的最低水平。它表明为全体在校生保持和提高学术标准以及培育合适的学术环境确立必要的质量保证机制的重要性。质量保证在IS08402:1994中的定义是指“为了提供足够的信任表明实体能够满足质量要求而在质量体系中实施并根据需要进行证实的全部有计划和有系统的活动”。对于高等教育质量保证，英国学者John Sizer和Diana Green认为:高等教育的质量保证是指特定的组织根据一套质量标准体系，按照一定程序，对高校的教育质量进行控制、审核和评估，并向学生和社会相关人士保证高等教育的质量，提供有关高等教育质量的信息，其基本理念是对学生和社会负责、保持和提高高校的教育质量水平、促进高等教育整体发展。高等教育质量保证包括了旨在确保维持并提高教育供应质量的所有政策、系统和过程，质量保证的落实与全员参与密切相关，它包括如下四个具体方面:单位中的每个人都对维持产品或服务的质量负有责任;单位中的每个人都对提高产品或服务的质量负有责任;单位中的每个人都理解、利用并感到维持和提高质量的体系的存在;管理层(有时是消费者或顾客)定期地检查质量保证系统的合理性和可行性;将“单位”理解为高等学校时，学校就成为一个由致力于持续的质量提高并为之做出贡献的学生、教师、教辅人员和高级管理者所组成的自我批评的社团，认真地履行质量保证。根据质量保证的主体不同，高等教育质量保证体系可以分为内部保证和外部保证两个子体系。高等教育质量的内部保证体系是指高等教育机构内部为了实施连续有效的质量管理、质量控制和自我评估所建立的管理体系，主要负责高等教育机构内部的质量保证活动。高等教育质量的外部保证体系则是指在高等学校自我评估的基础上，由高等学校以外的全国性或区域性的高等教育质量保证机构(其成员包括高等教育界与高教界之外的专家)对高等学校所进行的质量审计、质量评估和社会评价活动。高等教育质量的外部和内部保证体系结合起来，以内为主，以外促内，内外并举，共同实现对高等教育质量予以保证的功能。
二、质量控制（quality control )
质量控制在IS08402:1994中的定义是指“为达到质量要求所采取的作业技术和活动”，其目的在于监视过程并使过程处于受控状态，对形成产品质量的所有阶段进行控制，消除导致不满意的因素。这里的“作业和技术活动”是指为了达到质量要求所采取的作业和技术活动，而不是指组织中所有的作业技术和活动。英国政府在1981年的《高等教育白皮书》中将质量控制界说为“大学内部为维护和提高教育质量而实施的管理过程”。这种说法看起来表述得很全面，但也容易和质量保证一词混淆。此外，有的学者还做了这样的总结:质量控制是最早的质量观念，它重视的是找出并去除有缺陷的项目，检验和测试是质量控制最普遍的方法，此方法在教育中被广泛使用，以决定是否达到标准。质量控制强调事先控制，因为任何教育质量问题都是在教育投人和教育过程中逐步形成的，如果对一些异常因素、消极因素在过程的形成中不加以排除，必然会在教育的最终环节中表现出来，因此，只有对提供教育的“过程”进行有效的控制，才能最终达到对教育的“结果”进行有效控制的目的。另一方面，教育质量同产品质量不同，产品质量不合格可以返修、重新制造，而教育质量具有不可逆性，所以重视对教育投入和教育过程的事先控制就显得更为重要。
三、质量审核(quality audit )
在IS09000:2000标准中，审核的定义是“为获得审核证据并对其进行客观的评价，以确定满足审核准则的程度所进行的系统的、独立的并形成文件的过程”。高等教育质量管理中的质量审核是指国家和社会对高校的质量活动及结果是否符合计划安排，以及安排是否有效实施并达到预定目标的系统而独立的检查过程。由此可知，高等学校的质量保证和质量控制的过程是否合适、其运作是否合理，主要是通过校外的某种机构进行检查的，这种检查就是质量审核。它的重点不是评估高校的教育质量，而是评估高校内部质量保障机制的有效性。质量审核一般包括审核准备、短期访问、审核访问和审核报告等环节。高等教育中质量审核的引入，首推英国20世纪90年代初的高等教育改革。英国大学副校长委员会在1990年组建了由学术专家组成的“学术审核单位”，负责对大学为实现其既定目标而用来检查和提高其学术标准的方法和技术活动进行评审、对大学维持其教育质量的程度及其在实践中的应用情况进行评审，并对各校现存的校外检查系统的作用进行评审。
四、质量认证(quality certification )
习惯上把认证所包含的产品质量认证和质量管理体系认证通称为“质量认证”。在高等教育质量管理中，认证亦称“鉴定”、“鉴认”或“判定”，是一种以院校自我评估和同行评价为基础，以满足公众问责和提高教育质量为目的的保障活动，旨在通过对学校整体办学水平和学科专业水平是否达到某种合格标准的确认，使其有资格得到学生、社会和政府的信任。认证主要由政府的或非政府的认证机构负责进行，非政府的认证活动以美国最为典型，主要特点是:认证标准由院校和认证机构共同制订;认证程序主要包括院校自我评价、认证小组实地考察和委员会评判三个方面;认证活动属自愿、非政府性活动，不介人学校管理与运作。认证统筹了大学的自主与自律，政府的作用主要体现在对认证机构的认可上。认证的结果将使被评价对象按某些公认的或约定的标准获得认可，也可以有其他的结果，例如“不合格”等，这种认证一般由教育主管部门组织进行，也可以由校际协会或协作组织进行。
五、质量评估(quality assessment)
在工商企业的质量管理中，并无质量评估一说。但在高等教育中，质量评估是存在的，而且近年来已经日显重要，这在英国的高等教育改革中尤为突出。早期的质量评估是指对学校的教育质量所作的外部评价，其基本特点有二:一是质量评估的标准是外来的，二是评估必须主要由校外人士予以实施。现在的质量评估是指国家、社会或高校对学校教育教学水平以及学科专业课程质量的估量性价值判断。按评估主体不同划分，有政府主导的评估和元评估、社会主导的以认证和排行榜为特色的评估、学校主导的自我评估。根据欧盟的经验，质量评估一般包含四个元素:国家评估机构及其评估步骤和方法的制定;学校依据这些步骤和方法的自我评估;同行专家的实地考察;公布评估报告以帮助学校改进教学科研质量，有的国家和地区还将评估结果与财政支持挂钩。但是，各国都认为，质量评估不应仅仅与抉择基金相联系，评估报告与经费决定之间不应建立呆板的直接关系，因为任何这样的关系都隐喻评估是进人经费决策的唯一因素，并在二者之间形成简单的线性关系。质量评估还可用于其他目的，如澳大利亚建立了学术标准机构，在每所大学许多学科领域(如物理、历史、心理、计算机科学)评议其课程，检测并定级统计。
六、相关概念的异同比较
通过以上的概念阐述可以看出，质量保证和质量控制的主体多是由校内机构组成的，而质量审核和质量认证则是由校外机构负责。表1是从主体、时间、对象、目的和行为等各个维度对这些概念所做的比较。在质量管理中，质量保证和质量控制都是高校为了建立高等教育质量保证内部体系所做的努力，它们的最终目的都是维持并提高高等教育的质量。在时间和管理对象上，这两个概念也有相似之处。在时间维度上，质量保证和质量控制贯穿于质量管理的全过程，尤其是质量管理的事前和事中。质量保证就是要在事前预防错误的发生，质量控制是在质量管理的过程中，监视管理过程并使整个活动处于受控状态。在管理的对象上，质量保证和质量控制针对的都是高等教育系统，并需要对其进行全部有计划、有系统的作业和活动。
观念是人们对事物本质特征和价值带有鲜明个人色彩的看法，是人们确立处理事物原则的心理基础。转变人们的教育观念，应切实注意三个基本问题：
一是判断标准问题。这个问题解决不好，就有可能丢掉传统观念中的优秀特质，而不恰当地吸纳现代社会中的糟粕。笔者认为，关键性的判断标准就是教育运行与发展的客观规律。
二是转变观念的方法问题。观念是人们在长期的社会实践和接受教育的过程中，通过社会文化的反复浸润与个人反复地尝试和体验逐渐形成的。教育观念的形成与转变也不可能脱离这一规律。它既依赖于改革的时代以及整个社会文化观念的变迁与发展，也依赖于人们在教育改革实践中发自内心的真切体验。因此，引导人们了解改革开放年代国内外改革的信息，鼓励和支持教师投身教育改革实践，让他们亲身体验改革中面临的种种问题及其解决方案。这是从根本上转变人们教育观念的唯一出路。
三是改革中核心教育观念的定位问题。笔者认为，重点转变哪些教育观念，既要看其在整个教育观念体系中是否起到统领和中坚的作用，又应针对我国传统教育观念中与基础教育改革的需要严重对立的方面。否则，教育观念的转变就没有明确的指向性和针对性。为此，在基础教育课程改革中应进一步确立以下核心教育观念。
一、坚定确立寻求多元逻辑体系的教育新观念
逻辑思维能力是构成人的思维能力的最重要的品质，而人的这种思维品质只有经过长期地训练和个人不断地反思及体悟才能逐渐形成。因而，在教育过程中寻求恰当而清晰的逻辑主线，是我们始终必须坚持的基本教育观念和原则。
笔者认为，传统教学的弊端并不在于过分重视逻辑的力量，而在于它把教学中的逻辑仅仅定位在学科逻辑体系。事实上，在教学过程中，除了学科逻辑外，还存在事物或活动发生、发展的逻辑，学生认识事物的心理逻辑等，而后两种逻辑更贴近学生的生活经验和认识过程，也更易于为学生所接受。不管是寻求哪一种逻辑，强调教学过程的逻辑性，都应是判断教学过程优劣的最重要的标准之一。
当前有两种倾向值得注意：
一是视野狭窄，仍然固守系统的学科逻辑体系，不重视其他逻辑体系在教学中的地位和作用，这不利于创建一个符合学生心理特点和生活经验的生动活泼的教学过程。从教育学的观点看，学科逻辑体系有一个弱点，这就是它较有利于学生掌握规范的知识体系，但不利于课改所期望的过程和方法以及情感、态度和价值观等多重教育目标的实现。因为许多方法、情感、态度、道德和价值观教育目标难以在概念和知识体系中实现，只能在学生切实参与的真实性情境中才能实现。
二是不加分析地一概否定传统教学模式，仅仅强调事实、生活和经验的作用，否定学科逻辑和知识体系在学生发展中的巨大作用。必须承认，学科知识体系是在长期的实践中，人们对相关领域知识的系统总结和概括，它不仅包含着巨大的信息量，而且以其鲜明的系统性和逻辑性深刻地影响着人们的思维方式。正因为如此，传统的以学科知识为中心的教学体系，虽然长期受到人们的批评，但以其传递知识的有效性和对人们逻辑思维能力形成的巨大影响力，仍在学校教育中占据重要的位置。
应当说在坚持逻辑体系的前提下，寻求逻辑体系的多元化，是未来教育、教学改革重要的发展方向。在教育和教学过程中，如何选择逻辑主线，这是一个有待探讨的复杂问题。在笔者看来，三种逻辑有共同的地方，但也存在不小的差异。
首先，人的认识事物的逻辑是与人的生命发育过程密切相连，它受制于人的生理发育过程。发展心理学的相关研究证实，人的思维方式经历了动作思维、形象思维、抽象思维等几个阶段的发展过程，不同年龄阶段的儿童表现出不同的思维方式。科尔伯格也曾指出，不同年龄人在道德判断上使用不同的逻辑方式。
其次，事物发生发展的逻辑遵循了自然的逻辑。它有综合性特征，并始终按照自己的逻辑轨迹行进，不以人的意志为转移。
最后，学科逻辑是按成人的思维方式以相关概念、原理为材料，以一定的逻辑体系构建的，其目的是试图深刻地剖析事物的构成要素及其相互关系。
人的认识事物的逻辑、事物发生发展的逻辑和学科逻辑的共同之处在于：它们都是按照一定的路线、顺序和节奏展开的。区别在于：前两种逻辑是一种客观的实然存在，不论人们怎样看待它，它都会按照自己特有发生和发展的路线、顺序和节奏行进，不以人们的意志为转移；而学科逻辑是人们在认识客观事物基本规律的基础上，用来表达事物本质特征和发生、发展规律的由语言和数据构成的体系，具有鲜明的主观性和局限性。这种主观性和局限性主要表现在三个方面：其一，人们对客观事物的认识可能对也可能错；其二，人们对客观事物的认识可能周全也可能不周全；其三，人们表达对事物认识结果的方式和顺序，可能符合人们认识事物的规律，也可能不符合人们认识事物的规律。因而那种认为只要依据了学科逻辑就可以解决所有的认识和教育问题并把它作为教学中唯一逻辑体系的观念是错误的，是导致在教育和教学中忽视学生生活经历和实践经验以及学习知识和技能的心理规律的观念基础。
上述分析给我们这样一种启示：虽然我们不能否认学科逻辑体系的价值，因为它毕竟是在一定历史时期和一定条件下被自然和社会历史实践证明是正确的，是前人认识成果的结晶。但我们决不能把它看成是绝对正确和唯一可以信赖的逻辑体系，至少在一些领域如道德和道德教育领域，现有的学科体系并不那么令人信服。当前我国教育教学的要问题仍然是过于迷信学科逻辑体系，而忽视甚至放弃人的认识事物的逻辑和事物发生发展的逻辑，而后两种逻辑对事物的发生发展和人们的认识更具有本质性的制约和影响意义。
由此，我们可以得出这样的结论：事物发生发展的逻辑或称自然的逻辑具有终极的力量，它既是学科逻辑探究的目标，也是判断其是否正确的标准。很显然，没有逻辑体系的教学过程一定是糟糕的，但仅有学科逻辑体系的教学过程也存在种种弊端。理想的教学过程应当是教师在充分考虑教学内容和不同年龄阶段学生认识事物的规律和逻辑方式的基础上，或者按照事物发生发展的逻辑线索，或者按照学科逻辑体系帮助学生展开认识自然、社会和自我的过程。这应当是一个逻辑体系明确同时依据学生和教学内容不同而富于变化的多元逻辑体系的展开过程。
二、坚定确立改革目标与各地现实教育资源相一致的改革观念
基础教育课程改革的目标是在考虑教育教学的基本规律、我国教育面临的主要问题以及世界教育特别是课程改革的发展趋势的基础上提出来的，从全局和长远的观点看，确立这些改革目标是必要和恰当的。但也应看到，我国经济、文化和教育发展的基础和水平有很大的差异，这种差异不仅表现为不同地区对人才有不同的预期，而且表现在不同地区和不同学校为基础教育课程改革所提供的整体教育资源和技术条件是不同的。
配比关系分析表明，基础教育课程改革理想目标的达成对教育资源和相关教育技术有较高的要求。而从目前的一般情况看，我国许多地方现有的教育资源和技术条件对基础教育课程改革的支撑力量相当薄弱。
一是教师资源问题。基础教育课程改革是由一套先进完整的教育理念、课程体系以及相应的熬育教学技术所构成，它的实施和发展依托于一大批专业化水平较高的教师。这些教师不仅应有高尚的职业道德、较深厚的学科造诣以及较高的教育学科和心理学科修养，还应有处理复杂教育教学问题 ( 如学生发展水平和发展倾向的评估鉴别与个性化教育资源的配置问题、班级管理与学生的道德教育问题、心理与行为不良学生的矫正问题、学习困难学生的发展问题、校本课程开发及高水平的教学设计问题、教学实施过程中如何恰当地处置生成性教学资源及突发事件的问题、教学及学生发展水平的评估问题、各类活动的设计与恰当调控问题以及协调学校、社会、家庭不同的教育资源和教育价值取向的问题，等等的专业知识、专业技巧和专业能力。
但是，令人遗憾的是，我国多数地区教师的专业化发展水平还较低，无法适应基础教育课程改革对教师专业素质的较高要求，这就使先进的基础教育课程改革方案在许多地区和许多学校难以取得预期的效果。
二是评价技术问题。从基础教育课程改革开始，人们就对评价技术给予很高的期望，这种期望来源于人们对现有教育中出现的突出问题直观而简单的逻辑分析。既然教育中许多问题直接来源于中考和高考，那么彻底改革以中考和高考为核心的教育评价制度，似乎就可以带动基础教育发生根本性的变革。但善良的人们忘记了我国现行评价制度和方法的改革，必须满足两种条件并依赖一种技术。这两种条件是： 1) 决定谁来享受主要由国家税收支撑的高一级教育资源的考试或评估必须是公平的，否则就违反了公用财政资源使用的基本原则； 2) 用来考试或评估的成本必须是现实社会经济条件所能承受的。
同样令人遗憾的是，目前我国能够提供的相关条件和技术手段都无法满足上述要求。
首先，以使用公用财政资源为基础的高中和高等学校在录取学生时，必须坚持公正的原则，这就要求考试内容和相应技术必须满足公正原则的要求。从目前我国所掌握的考试技术看，人们还没有找到能在较短时间里准确地评估出学生情感、态度、价值观、组织能力、实践能力、创新能力发展水平的成熟的技术和方法。
其次，在人情文化日益严重、权力寻租现象尚未得到根本性遏制的情况下，任何缺少明确标准而依赖人的主观判断的考试方法和技术，都容易成为人情和权力寻租的借口，从而损害国家教育的公正形象和国家考试的公信力。教育毕竟是社会的一个有机组成部分。人们在使用新的考试或评估办法时，必须仔细权衡改革的整体代价。
评价技术资源的匮乏，使期望以评价促进基础教育课程改革的策略很难在短时间里取得成功。长期负责我国高考工作的资深人士杨学为指出， “ 从理论上说，考试能考各种能力，而高考所能考的能力十分有限 ” ； “ 我国高考由于竞争激烈，若没有大纲或命题超纲，可能使学生负担更重，不可取，但若拘泥于大纲，则可能使考生的能力得不到训练，本应是训练的能力却被异化成死的知识，学生的头脑充满了这种死知识 ---- 这是学习负担重、创新精神差、能力低的重要原因 ” ； “ 随着中学教学水平的提高，考生水平的提高，试卷的绝对难度必然是 ‘ 水涨船高 ' ，这促使学生不断努力，从而不断提高考生的知识水平，但同时会使考生始终处于紧张之中，冲击德、体，迫使一些学校采取不正确的方法去提高考生的应试能力，加重了考生的负担 ” ； “ 自科举至高考，在竞争激烈的情况下，上述 ‘ 弊端 ' 是选拔性考试的必然结果，是解决不了的 ‘ 绝症 ' ，是解不开的死结 ' ，不要把克服 ‘ 弊端 ' 作为高考改革的目标，不是说 ‘ 弊端 ' 是解决不了，而是说考试解决不了 ” 。这进一步说明，改革的目标是理想的，但通达理想目标的道路和举措必须依据现有的资源和技术条件。因而，只有坚定确立改革目标与各地现实教育资源相一致的改革观念，才能保证基础教育课程改革有效、有序扎实地进行。
三、坚定确立实现教育促进人的发展和促进人的社会化两种功能的基本观念
世界教育改革似乎始终在关注人的发展和关注人的社会化之间左右摇摆，而它们各自依赖的理论基础 ---- 人本主义和社会本位主义又在长达上千年的争论中难分伯仲。笔者认为，造成这种状况的主要原因是：一方面，发展是人类个体生命存在的基本方式，而帮助尽可能多的个体尽可能充分的发展又是理想社会的基本目标之一；另一方面，人是在社会文化的滋养下实现发展的，健康地完成符合主流社会要求的社会化过程既是年轻一代融入社会生活所必需的，也是社会对教育的基本要求和期望。因此，过分关注单一目标的教育改革由于违背教育的基本功能和年轻一代成长和发展的客观规律，最终都难以成为长期而稳定的主流教育方式。 20 世纪 80 年代后期，世界教育改革正是沿着辨证地处理人的发展和人的社会化之间的关系的基本路线行进的。
由于基础教育课程改革是在许多学校及家长、教师无视学生身心发展和学习的客观规律，长期盲目地加大学生课业负担，致使学生身心不堪负重的情况下提出的。因此，在改革的初期，强调人本主义的教育理念，凸显学生在教育中的主体作用，倡导教学的趣味性、开放性、生成性和创造性是必须的，也是可以理解的。但必须清醒地认识到，我国基础教育所面临的问题绝不仅仅是学生课业负担过重的问题，一味强调向高一级学校输送学生，而忽视按照公民的标准帮助学生健康地实现社会化过程，也是当前基础教育面临的普遍而亟待解决的重要问题。其主要表现是：学校忽视道德教育；教师在道德教育方面的专业化水平很低；学生道德发展的水平、社会交往和社会生活的能力普遍低于社会对他们的基本要求和期望。
笔者认为，我国的基础教育在实现教育的两种基本功能方面发生了严重失调，单一强调实现一种功能的改革思路并不能全面解决我国基础教育的问题，反而会使人们对改革的目标和路线发生怀疑。因此，应当坚定确立实现教育促进人的发展和促进人的社会化的两种功能的基本观念，并在这种观念的指导下，努力寻找能同时较好地实现教育的两种功能的改革路线和策略。
要实现教育的两种基本功能，至少不能忽视以下两个原理：其一，人的社会化是逐步发展的过程，是从自然人到社会人的过程，是个人自主选择、决定和权力不断增长的过程。现在有一种盲目的倾向，即在人本主义的旗帜下，不分学生的年龄特征，夸张性地强调学生具有与成人一样的权利，而没有看到人的社会化是一个学生能力、权利和责任，即社会化水平逐渐增长的过程。如果不是这样的话，未成年人保护法和成人教育 ( 成就人的教育 ) 就失去了存在的基本前提。正因为如此，学校、教师和家长帮助年龄较低的学生选择学习和社会化发展的方向和基本路线是必须的，也是学校、教师和家长应尽的义务和责任。当然教育的根本目的不在于成人代替学生进行选择，而是帮助引导学生逐步学会自主的选择。
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-1605(2006)08/09-0043-03
作者简介：苏畅(1980- )，女，江苏连云港人，上海对外贸易学院国际经贸学院教师，华东师范大学社会科学部研究生。
西方学者较早提出人力资本概念并作了研究，还因此获得诺贝尔奖。但人力资本的研究在西方经济学并没有占据主流地位。“人力资本理论还未融入西方经济理论的主流，未将其作为整个经济理论大厦的主导要素展开分析，更没有将其定量化、模型化。在现有的西方经济学教科书中，对非人力资本如货币资本的研究是成章成节的，但是，对人力资本的论述只能说是捎带的。”[1]这个现象并不表明西方学者对人力资本作用不重视，而是从西方经济学对传统资本概念的理解来看，人力资本价值无法计量，无法定量化和模型化。而且从西方经济的现实来看，人力资源与货币资本相比并不能达到平等的地位，人力资本无法取代货币资本。西方学者对人力资本的研究主要是要说明教育投资是一种生产性投资，可以通过教育投资实现人力资源的深层开发和利用，并可带来更多的收益，因此是一种资本形成过程。
而国内对人力资本的研究却成为经济学研究中的热点，相关研究文章很多，已成为经济理论中的一个非常主要的观点。综观国内对人力资本概念的热衷，一方面是与西方学者一样强调教育投资的生产性和重要性，另一方面不过是要说明企业家在企业经营管理活动中发挥的作用以及其高收益的合理性。这种高收益既不能用马克思的理论来说明，也不能用传统的经济理论来解释。所以国内的研究者就从人力资本的概念角度出发，说明企业家在企业管理中的作用。国内有学者提出“从资本雇佣劳动制度中的非人力资本所有者控制人力资本所有者，经过非人力资本所有者与人力资本所有者之间的分离、独立和对等谈判，到人力资本所有者拥有非人力资本、支配非人力资本所有者的‘劳动者占有资本’制度，从最初的资本家与企业家融为一体经资本家与企业家分离，到最后企业家与‘资本家’又融为一体。只不过起点的两者融合是资本家即非人力资本所有者为主，终点的两者融合是企业家即人力资本所有者为主。形式都一样，内容却变了。历史的辩证法就是如此”[2]。这一段话有几点值得研究：1．人力资本所有者在什么情况下才会出现与非人力资本对等的谈判地位?这种情况即便出现，是少数企业，少数行业，还是整个企业制度客观的发展趋势?2．资本家自己经营企业是什么时候都存在的现象，能够成为人力资本家的，也只能是企业家，而不是所有的工人。企业家可以实现对企业所有权的部分控制，但不等于说全体劳动者对企业都能实现控制和占有。企业家可以与资本家进行对等的谈判，但不等于其他劳动者也有这样的地位。企业家多大程度上可以代表劳动者的利益而实现真正意义上的劳动雇佣资本是值得怀疑的。
当然，今天强调人力资本还是有意义的：1．对于人力投资的价值与收益有了新的认识。人力作为一种资源需要持续地投入，这种自身的投入可以获得相应的回报。2．对教育的作用有了新的认识。我们过去将教育看作是一种服务性的行业，不创造价值，不具有生产性。通过人力资本学说的提出，揭示了教育的生产性和教育投资作为一种生产性投资的重要性。3．对于人力与资本的关系有了新的认识，现代社会中人力在生产中的作用有所提高，人力与资本可以相互之间进行讨价还价，从而使人力可以实现与资本平等的可能性，但是这种人力与资本的讨价还价只是在经营者与资本所有者之间进行的，最普遍的一般劳动者并没有改变被资本雇佣的地位。
人力资本概念的提出也存在许多无法回避的问题。其一，人力资本的价值无法度量和显现其实力内容。知识与技术，说到底是教育和经验，自然可以体现一定人的能力，但依旧有不确定性。知识与技术是否可以作为一种资本，也值得研究。其二，将人力作为一种资本，是对人的认同和提升，还是一种贬低呢?在资本主义制度下，人力只能作为资本获利的手段，外于被支配地位，这不是人力作用被贬低了，而是社会制度决定了人力在生产中的地位和作用。现在人力资本的提出是希望人力能与资本相抗衡，指出生产中的基本因素是人。但是人力的资本化实际上是商品化和异化的另一种说明，没有跳出资本主义制度所决定的圈子。正如马克思所说，资本主义“一方面产生了以往人类历史上任何一个时代都不能想象的工业和科学的力量，而另一方面却显露了衰颓的征象……一切发展和进步，似乎结果是使物质力量具有理智生命，而人和生命则化为愚钝的物质力量”[3]。经营者与资本所有者之间可以进行讨价还价，不过是相互所有者与人之间对企业收益的分割。人力资本说的提倡者忽视最一般劳动者在生产中实际上依旧处于被雇佣的地位，掩盖劳动者与资本所有者之间不平等的关系，是为资本所有者和企业经营者瓜分企业收益行为进行辩护的一种表现。
要使用人力资本概念，必须比较人力资本概念与人力资源、人力资产等概念之间的差异，说明人力资本概念可以更好地反映经济现象。人力资源和人力资产等概念没有揭示出人力所有者可以通过相应的投资来获利，只是说人力是可以利用的一种生产资源，忽略了人力的自主性。但使用人力资本概念，人力资本也应具有资本的一般特性，资本应具有以下几个特点：独占性，控制性，价值性，流动性，总体性，获利性。在资本主义商品经济下，劳动力作为一种商品，是可被作为获利手段从而作为资本的一种存在形式来看待的。对劳动力教育、培训、维持等费用都可以看作是对这种商品的维护和再投资，可以通过劳动力的消费得到补偿，甚至得到更高的收益，不管从使用者还是其自身来看，劳动力都成为可以带来持续收入的一种资本了。但将劳动力也看作是资本，实际上抹杀了劳动者与资本二者之间的区别，使人完全成为一种经济动物。任何消费都是一种投资，都是期待未来有更高收入的行为。人力资本说如要成立，还要看以下几个方面：
人力资本的投资者是谁?人力资本经济学家把人的健康、体力、生产技能和生产知识等等看成是一种资本存量，即构成未来收入增长的一个源泉。就是指人的素质和能力，这种素质与能力会在生产中发挥作用，影响生产力的形成。人力资源的形成有三个部分：个人天赋、家庭和个人的投入、社会的教育投入、企业培训投入。人的素质和能力有天生的一面，但很大程度上要靠后天的培养，尤其是分工日益细化后，适应生产要求的劳动者的劳动能力要经过相当长时间的培养，这需要一定的投入，各种投资主体之所以愿意对人力资源进行投入是由于人力资源的投入确实可以获得收益。在现代社会，许多专业人员所掌握的知识和技能往往只为少数企业所使用，没有普遍的适用性，人才流动频繁，这加大了投入的风险性。人力资源投入很大程度上由个人和社会来承担。企业的培训一般是为了使受雇用的人员能更快地更容易地适应企业的需要，更充分地使用人力为企业获利服务。企业可能为劳动者适应企业生产需要而进行一定的上岗培训和继续教育，有的企业为了更好地储备人力，使人力更适合自己企业发展的需要，也会从岗位培训向前延伸至一些基础教育，但这些教育投入占整个社会教育投入很少的部分，企业不会承担人力资源形成的所有培养义务。
其次，人力资本的获益者是谁?个人或家庭是教育和其它生活费用的投资主体之一，也是受益主体之一。由于劳动者受教育年限与个人或家庭的支出呈正相关，也与将来收入多少存在一定的正相关，所以人力资本学说的提出者在计算人力资本时会将家庭或个人生活支出和教育的费用与受益相对应，以家庭或个人支出与受益作为资本投入与产出的内容，这可以部分反映人力投资与收益的关系，尤其是比较不同人之间这种投入与获益的差异时是有用的。但这种投入收益的比较不能完全反映人力资源投入的整体，其收益用工资来衡量也只是一种依据教育程度进行比较而表现的差异，并不能真实反映人力的实际产出和应得收益。一个人的工资与其教育程度固然成一定的正相关关系，但也与其它因素有关，如所学专业，所处环境，经济发展的阶段和个人非智力因素对个人的影响，所以可能出现受教育年限与收入高低不符的现象。
同时，国家对教育等公共产品进行了大量的投资，教育和各种公共产品为广大劳动者所享有，这种投资的收益却可能出现个人化和非公有化。教育投资收益部分为个人所获得，部分为使用劳动力的单位所获得，部分通过税收将个人创造的价值交给社会来实现补偿。从整个社会的角度来说，教育投资主要来源于社会，教育投资所形成的积累对整个社会来说是一种社会总资本的积累，对于社会的生产是有益的，没有减少社会资本总量，而且由于是对人能力的开发，可能收益更大，较之物质或技术上的投资会产生更大的效益，所以值得投资。这正是增长理论将人力资源投入与物质资本投入等同甚至更为重要的原因。这是从整个社会生产和资本使用、积累的角度来说的。对于个人或家庭来说，由于教育投资的公共性和收益的部分个人化，可以通过最大程度地享有公共教育的投资而将公共投入转为个人收益，实际上是占有社会的好处。
企业等用人单位为了使劳动者更适应工作要求而进行的培训，自然可以为企业带来直接的收益。用人单位在使用人力所支付的费用主要是人力生活维持费用，并不是依据人力形成的成本来进行的，也不是完全依据人力的边际产出来进行。工资是根据市场供求情况来决定的，只是对人力成本的部分补偿。而人力是长期生活和教育投入积累的产物，进入用人单位后却由用人单位消费使用，用人单位占用了这部分资本存量，但只通过工资的形式来分期支付使用费用，从而将人力的剩余价值占为己有。企业付出很少却可以长期使用人力，这是企业获利的原因的一部分。
另外，人力资本的所有者是谁?马克思的劳动力商品理论也说明了劳动者是自己的劳动力商品的所有者，在劳动力商品的买卖过程中，劳动者可以与货币资本所有者进行价格议定。不过，劳动力商品自身的差别性和市场供求变化影响了市场上工资的差异。作为劳动者，其为适应市场要求而进行的自身能力的投资可以使自己在劳动力市场上实现更高的工资。对于劳动者来说，劳动力是其主要的获利的手段，就是其生存的资本，因此任何投入都可以看作是一种为顺利出售而进行的一种投资。不仅他的智力是他的谋生的手段，是他的资本，他的身体也是他的资本。他为了保持这种获利的长期性，必须要进行保健，要吃住等开支。他当然希望能在今后的工作中获得更多的收入以补偿这种支出，并能有更高的收益。在劳动力商品市场上这些成本都会成为价值的基础。进入企业后，劳动者的资本的控制权就转移到企业所有者手里。发生了产权的转移，因为企业所有者通过用工合同而将劳动力的使用权、收益权转为自己，劳动者为所有者所控制。这里不存在完全的人身控制，但实际上也是一种人的控制，劳动者必须接受指派的工作，只能以合同约定的工资标准来获得收入，这实际正是反映了劳动力的产权转移。此时，劳动者能不能控制自己的能力而实现与货币或物质资本所有者讨价还价，从而获得自身工作的支配权和剩余索取权呢?这个问题不是只在今天劳动中人的智力因素作用增加才出现，也不是只在复杂的管理岗位上才会有，在简单的体力劳动中也会出现消极怠工的现象。对于货币或物质资本所有者来说，完全可以找到许多办法来控制劳动者，使其为自己的利益服务。人力只要为资本家获利服务，只要不影响投资者的收益，资本所有者在某些情况下甚至可以让渡一定的权利，容许受雇用者不付出所有的体力和智力，将剩余索取权、生产管理权部分地交给雇用者使用，以促使受雇用者更大限度地为企业所有者出卖其劳动力。对于货币所有者，人力资源是他能掌握的可供其利用的资产，而不是可以与货币资本相对抗的另一种力量，在人力所有者不能按约定来实现资本所有者的目标时，资本所有者可以开除和进行替换，资本所有者并没有根本性的损失，而人力所有者则将面临资本的失效。这种资产的价值也只能用资本所有者在获取这种人力时所花费的各种费用来计量，而不是人力所有者自己的花费来计算。人力所有者能控制的只是自身，这种资源不能完全转让，其价值也只有在使用过程中才会体现出，是潜在的。而货币资本所有者所拥有的资本具有广泛的交换性，完全可以实现对其它资源的控制。由此而见，人力资源与其它物质资源一样，只是一种资源，可以被资本所利用。从人力进入企业开始，人力只能从属于资本，是总资本中的可变资本，与企业的其它资产没有什么本质区别。
参考文献：
[1]方竹兰．人力资本理论在中国的进一步发展．[J]．北京：中国人民大学学报，2001(6)．
[2]方竹兰．人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势[J]．北京：经济研究，1997(6)．
[3]马克思恩格斯全集(第12卷)，第34页．
关键词：教师 新课改理念 以人为本
在我国目前教育现实中，相对比较传统的教学方法仍旧比较盛行，复习、新授、小结、巩固、测试等教育教学环节仍然被大多数教师应用。这种教学方法很难改变，究其原因，主要是由于“教师中心”、“课本中心”的观念根深蒂固，被很多教师长期应用，难以改变。
虽然这种教学方式被教师长期应用，但这种方法却让学生深恶痛绝，他们渴求自己的老师用新的教学模式来对他们进行教育，激发他们思维的火花。在这次新课改过程中，推进教师教育教学方式的转变成为首要任务。
先进的教育观念要通过教师先进的教育方式体现出来，而教育观念转变本身也要在教育教学转变中进行，这就要求教师在教育教学过程中不断深入学习新课改精神，真正改变自己的教育理念，从而改变教育模式，用新的理念做到为学生传道授业解惑。
新课程改革更加注重以人为本，只有形成了“以人为本”的教学理念，才能在实际的教学过程中做到将学生解题的心理过程与情绪的调节有机结合，将知识的传授与引领学生进入科学殿堂的价值取向和激励学生攀登科学高峰的人生追求有机结合起来，从而使知识教育与心理教育、人生观教育相结合，最终实现素质教育，让学生真正得到新课改带来的好处。作为一名教师，要做到立体地、多视角、全方位地以学生为本、为学生着想，就必须真正内化新课程的理念，并将其转化为自己教学行动的思想灵魂和指南。
但是现在有相当一部分教师把新课程理念看作一种行动的标签，并没有从教师专业性的角度进行转变观念，认为只要对学生态度温和、耐心教育，对家长进行帮助指导，就算是对孩子的关心，就算做到了以人为本，其实不然。
师者，所以传道授业解惑也。我们这个行业存在的目的，就是为学生传授道理、讲授学业、解答疑难问题的，做是都可以做到，但是我们现在要求的是用新课改的理念来从师，达到“以人为本”的育人理念。
新课程倡导一种课程共建的文化，需要教师重新认识自己的角色：教师再也不是由专家编写的教科书的忠实执行者，而是与专家、学生及其家长、社会人士等一起共同建构新课程的合作者；教师再也不是一种只知“教书”的匠人，而是拥有现代教育观念、懂得反思技术、善于合作的探究者。
那么，作为这样的合作者、探究者，应该怎样对其各项能力进行提高，从而更好地进行教育教学工作呢？
首先，应该在学校建立一种符合新课改要求的教研制度。这是发动和组织广大教师认真学习新课改理念，转变教育观念，更新教育行为，履行教育职责，努力把新课改理念内化为自觉的教育行为，将新课改理念贯彻落实到教育教学实践工作中去，提高教师的专业水平，促进学生的全面发展，实现教师与新课改共同成长的一条根本的途径。
其次，倡导教师进行问题教学法，注重指导教育学生进行自主学习，加强学法的指导，改革课堂教学。要着力于指导学生进行自主学习，通过创设情境、善导问题，从而促使学生形成积极主动的学习态度，勤于学习，乐于探究，在自主、合作、探究的学习过程中努力地发现问题，提出问题，探寻解决问题的途径和办法，获得学习所必备的适用于众生的基础知识和基本技能，让学生学会学习并且形成正确的价值观，从而实现师生互动，让学生参与到课堂教学，共同发展。
再次，强调教师对自己的教学行为的分析与反思，好的地方继续发扬，不好的地方坚决改正。学校及相关教育部门要科学、合理、公平、积极地评价教师，调动教师工作的积极性,促进教师在专业方面的成长,这是当前教师评价的主要目的,也是衡量教师评价改革成功与失败的重要标准。在新课程改革的背景下,什么样的教师才是一个好的教师,也就是说用什么样的标准去评价教师才算公平公正？答案是只有确定一个科学、合理的评价标准才能使教师有明确的努力方向,教师评价改革才能朝着积极的方向发展。
放眼时下新课程实施中的教师，只是对新课改精神进行表面理解的人不在少数，因此我们很有必要倡导对新课程改革精神的内化和提升，不能仅仅停留于表面的机械性行为验证；必须通过建立一种好的教研制度，转变教师教学理念，增加教师对自己教学行为的分析与反思等方式，让在一线工作的教师深切体会到新课程倡导的精神，并将其作为行动指南，作为基本的教育和教学立场，去反思过去的教学，系统地转变今天的教学思想，形成能从根本上有利于新课程实施的教学环境、教学内容、教学设计和教学技艺技巧等。
参考文献
1、曾本友《内化教育理念 提高教师实施新课程的能力》。
管理企业必然要管理企业的财务。管理企业的财务本身是一项实实在在的工作，而且管理得好坏将实实在在地影响企业的生存和发展。这就要求指导企业进行财务管理的理论也必须是实实在在的。那么，什么样的财务管理理论才算是实实在在的呢？我想不外乎两点：一是来自于财务管理实践，在实践的基础上上升为理论；二是能够有效地指导财务管理实践，简单地说就是实用。
一、财务
在“财务”一词中，“财”，就是财产；“务”，就是事务；合在一起，就是关于财产的事务。因为财产用价值量表示时称为资金，因而“财务”也就是关于资金的事务。
财务是一个宽泛的概念，并非企业的“专利”。上至国家，下至个人，包括形形的单位和机构，都会涉及到筹集资金、投放资金、使用资金等与资金有关的事务，因而都有财务问题。国家的财务是为政治服务的，称之为“财政”，但如果撇开其中的政治因素和具体的业务内容，其实与一般所说的“财务”一样，国家通过税收等手段筹措资金，通过预算等手段配置资金，通过拨款等手段投放资金，通过审计、监察等手段监控资金的使用。以具体的个人为例，每当拿到工资以后，就要盘算从工资里拿出多少钱用于日常开销、拿出多少钱存于银行、再拿出多少钱购买股票等等，并且在具体花钱的时候还要精打细算，尽可能少花钱多办事。对每个人来说，拿工资就是筹集资金，安排工资的去向就是投放资金，具体花钱就是使用资金，这足以证明我们每个人都存在财务问题，撇开具体的内容，与一般所说的“财务”无异。由此可见，财务并不神秘，说到底，就是与资金有关的一系列事务的统称。
二、财务的本质
本质是指某事物有别于其他事物的最根本的属性。财务的本质就是财务作为与资金有关的一系列事务的集合体不同于其他事务的最根本的属性。这种属性只能在与作为参照物的其他事务的相互比较中表现出来。选择不同的参照物，会得出不同的结论，据此揭示的“本质”显然有以偏概全之嫌。即使把所能想到的参照物都拿出来进行比较，在此基础上得出一个能够包罗所有能够想到的参照物的结论，也未必是百分之百正确的结论，因为可能还有尚未想到的参照物。由此可见，对事物的本质包括对财务的本质的揭示是非常困难的。目前关于财务的本质有多种说法，本身就说明这些说法都不是对财务真正本质的揭示，而只是从某一个或某几个方面对财务本质所作的探讨。鉴于以往对财务本质的探讨大多是从企业财务的角度进行出发的，笔者在此想换一个角度谈谈自己对财务本质的看法。
假定现在有一对恋人，正在商量结婚的事情，可以想象，他们一定会讨论有关钱的问题：要干哪些事情？要花多少钱？在现有条件下能够筹集多少钱？够不够？如果不够怎么办？是压缩开支还是寻求其他的筹资渠道等等。他们讨论的这些问题，实际上就是其财务问题。这样的讨论不用父母去教，他们就会自发地进行，为什么会这样？因为在商品社会里长大成人的他们清楚地知道他们的生活离不开钱，需要妥善地管理与钱有关的事务，这是日常生活内容的一部分，是生活本身的需要。但是，如果这对恋人生活在没有商品、不需要钱的原始社会里，就不会发生这样的讨论，因为在他们的日常生活里不涉及钱（资金）的问题，因而也就没有管理钱（资金）这样的事务。
这样的事例比比皆是。由此可见，财务是商品社会特有的产物，因为只有商品社会才存在资金的问题；财务是全部管理活动中天然存在的不可分割的组成部分；作为一项管理活动，财务管理的对象是资金。据此，笔者认为：财务的本质是与资金有关的管理活动。
三、企业财务
尽管上至国家下至个人，都有财务问题，但是人们一般重点研究的是企业的财务问题。那么，企业财务与其他财务究竟有何不同呢？笔者认为，除了具体业务内容不同外，最根本的是目的不同。正如国家的财务（即财政）是为实现国家的政治目标服务的、个人的财务是为安排好自己的生活服务的一样，企业的财务是为实现企业的根本目的服务的。企业的根本目的是什么呢？大家知道，“企”，就是“企图”；“业”，就是“行业”；“企业”就是“企图的行业”。“企图”什么呢？利润。一句话，企业就是企图利润的行业。任何企业都是唯利是图的，不以赢利为目的的是慈善机构而绝非企业，企业的财务正是为企业牟取利润服务的。
理解企业和企业财务的本性非常重要，不能讳疾忌医。因为既然企业是企图利润的行业，企业财务是为企业牟取利润服务的，那么在经营过程中，为了牟取利润，企业就有可能采取一切有利于牟取利润的财务手段，其中很可能包括偷税漏税、拖欠工资和货款、逃废债、不正当竞争等等非法手段。因此，大家不应抱怨企业，而应以此作为完善和发展财务管理理论和方法的契机。
四、财务管理及其范围
既然财务是关于资金的事务，那么财务管理就是对与资金有关的事务进行管理，说到底，就是管理资金。管理资金涉及两个方面的内容：一是管理资金本身；二是处理与资金有关的人或机构之间的关系。
对资金本身进行管理，表现为一系列具体的财务管理活动，包括筹集资金、投放资金和使用资金等等，这些活动统称为“财务活动”。财务活动是财务管理的直观体现，一般所说的财务管理实际上是指财务活动。
财务管理从表面上看是与资金打交道，但实际上是在与人或机构打交道。因为资金具有社会属性，它代表着财富，得到资金即得到财富，失去资金即失去财富，因此资金涉及每一个与其有关的人或机构的切身利益。这些人或机构统称为企业的利害关系者。企业与利害关系者之间，不同利害关系者相互之间，有时候会产生利益上的冲突和矛盾。妥善处理好企业与利害关系者之间、不同利害关系者相互之间的关系，摆平各方的利益，为企业的健康发展创造一个和谐的环境，是管理资金过程中无法回避的问题。可以说，财务管理的过程，同时就是处理这些关系的过程。这些关系统称为“财务关系”。
综上所述，财务管理的范围包括两个方面：对财务活动的管理和对财务关系的管理。
财务活动和财务关系是相互联系、相互制约、不可偏废的。从事财务活动，必然涉及财务关系；处理财务关系，必然影响财务活动。据笔者观察，在实际工作中，很多时候是根据需要处理财务关系、决定如何开展财务活动的。为什么会这样？笔者认为，一个企业所要处理的财务关系的总和，实际上构成了这个企业微观的理财环境，这个理财环境是其开展财务活动的前提条件，它只能在这个前提条件下采取它所认为是最佳的同时又是可行的财务活动，而只有这样的财务活动才能做到因地制宜，才能解决实际问题，才具有实际意义。
五、财务活动与资金运动
一提到财务管理或财务活动，人们自然就会想到筹集资金、投放资金、使用资金、回收与分配资金等形象而具体的内容。实际上，这些内容只是整个财务活动的一部分，可以说是对财务活动的狭义理解。广义的财务活动，应该包括财务计划活动、财务实施活动和财务控制活动。
（一）财务计划活动具体包括财务预测、财务决策和财务预算
主要任务是确定筹资总规模、选择筹资渠道和具体筹资金额、制定资金配置方案、预测资金使用效果等等。财务计划活动虽然不会直接引起资金发生增减变动，但它却是其他财务活动的前提和基础，决定着其他财务活动的方向和目标。
（二）财务实施活动具体包括筹资活动、投资活动、使用资金活动和收入分配活动
一般所说的财务活动即是指该类活动。人们对财务活动的狭义理解也是指该类活动。该类活动的主要任务是具体实施财务计划活动所确定的各项目标和任务，其最大特点是直接引起资金发生增减变动。
（三）财务控制活动具体包括财务控制和财务分析
主要任务是按照财务计划活动所确定的各项目标和任务对财务实施活动的过程进行监控，并对实施结果进行分析、作出评价、反馈信息，据以调整或修改财务计划。和财务计划活动一样，财务控制活动也不会直接引起资金发生增减变动。
广义地考察财务活动最大的好处就是强调财务计划阶段的决定性作用。众所周知，财务计划活动的核心是财务决策，而财务决策是由企业的决策层作出的，财务实施活动的成败得失，往往在决策阶段就已经决定了。强调财务决策的重要性，一方面有利于明确财务管理责任，防范财务风险；另一方面能够保护财务管理人员，防止决策层诿过于人。
企业的资金在某一特定时点上是静态的。如果不考虑负债利息和资产的自然损耗等非经营因素，那么一个停止一切经营活动（当然也包括财务活动）的企业，其资金是不会发生任何变动的。但是，一旦财务管理人员实施财务活动，资金就会发生变动，从一种状态变成另一种状态，被称为资金运动。由此可见，资金本身不会发生运动，资金运动是财务活动的结果，是财务活动决定了资金运动。这一结论说明，资金运动状况的好坏，取决于两个方面，一是财务决策是否正确；二是实施的财务活动是否有效。前者明确了决策层的决策责任，后者明确了财务管理人员的工作责任，这对于指导财务管理实践是具有积极意义的。
六、企业财务管理目标
企业是企图利润的行业。为什么会是这样？首先是股东需要它这样。股东不把资金存放在银行吃利息而冒着风险投资举办企业，毫无疑问是为了获取比存款利息更多的投资收益。企业创造的利润正是形成股东投资收益的前提和基础。股东为了获取满意的投资收益，自然要通过各种手段把自己的意志强加于企业，以确保企业能够获取令他满意的利润，从而保证他能够获取满意的投资收益；从员工的角度来看，正是由于股东投资举办了企业，才给企业的全体员工其中包括财务管理人员提供了就业机会。可以说，股东是全体员工的衣食父母，为了报答作为衣食父母的股东和保住自己的饭碗，全体员工必须创造出令股东满意的利润，从而确保股东能够获取满意的投资收益。由此可见，企图利润不仅是股东的需要，同时也是全体员工包括财务人员的需要和奋斗目标。
企业获取多少利润才能满足股东获取满意的投资收益的需要呢？假定股东用于投资的资金是其拥有的闲置的资金，他不把资金存放在银行吃利息而投资举办企业，显然是为了获取比存款利息更多的投资收益。假定股东用于投资的资金是借入的，那么至少要获取比借款利息更多的投资收益。多到什么程度难以界定，但是不能低于存款利息或借款利息是最起码的要求，因为对股东来说，放弃的存款利息或需要支付的借款利息是其投资的代价；而对企业来说，是其使用股东投入资金的资金成本。由此可见，企业作为企图利润的行业，其目标是获取比股东投入资金的资金成本更多的利润；由于企业的财务是为企业牟取利润服务的，因此获取比股东投入资金的资金成本更多的利润自然也就成为财务管理的目标。
企业使用的资金并非全部来自股东，还有一部分资金来自于债权人。随着债务资金的财务杠杆作用被发现，企业开始有意识地逐步扩大债务筹资的规模。从企业的实际筹资情况来看，债权人正在取代或者已经取代了股东而成为企业所需资金的主要供应者。在企业利用债务资金所获得的收益中，只有一部分以利息的名义归债权人所有，而其余部分归股东所有，可以说，债权人是以此帮助企业为股东牟取更大的投资收益。由此可见，不能损害债权人的利益，否则掐断了重要的资金来源渠道，最终损害的还是股东的利益。由于筹集资金包括债务资金是财务管理的专门职责，因此需将不能损害债权人的利益列作其管理目标之一。
至此可以得出结论：企业财务管理目标应当是在不损害债权人利益的前提下，获取比股东投入资金的资金成本更多的利润。
以不损害债权人的利益为前提，一方面，有利于促使企业在财务管理过程中出于清偿债务的需要统筹考虑资金的调度问题；另一方面，债务资金可能存在资金成本问题，以此为前提，实际上对企业的盈利能力提出了最低的要求。
关键词节水灌溉;新理念;旱地农业;关系
灌溉的定义是人为地保持作物正常生育所需土壤含水量的一种技术。从字面上解释，“灌”是人为地浇注，“溉”是将水扩散。灌溉是人为补充作物正常生育期所需水量与该期降水量的差值，灌溉是人为地从作物生理需水要求上达到农业“两高一优”(高产、优质、高效)的手段。因为各地区的条件千差万别，而农业又是一个生态系统工程，所以说，灌溉的原理具有普遍性，而灌溉的运用则带有地域性。
1灌溉新理念
在观念上，对灌溉要有新认识，即首先为了节水，灌溉量要少到恰到好处，不能像以前理解的灌溉就是浇地，就是全面积的大水漫灌，而最好浇在有作物处，在无作物处少浇或不浇。为了促进作物正常生长发育，灌溉次数应减少，宜在关键时浇水较多，但不是充分满足作物需水要求。例如果树在长枝叶时不给水，以避免疯长，而在开花结果时，给适当的水，这样就能提高产量和品质。其次，要实现精确浇水，必须有高新技术研制出的现代化灌溉设备，以自动或半自动地将水准确、精量、快速、节能地输送到作物根区;同时，大量节省劳力、投资，操纵者也能得心应手，轻松自如。这样的灌溉机具应能实现灌溉产业化。最后，科学的灌溉经营管理是实现高效益的关键条件，这是过去重建轻管使之吃了大亏的重要教训。
节水灌溉是现代灌溉，即以当代最先进的高新科技武装的灌溉技术，它属于当代精确农业的重要组成部分。决不可认为节水灌溉是简单劳动，科学性不强。节水灌溉是实用科学，量大面广，土地分散，且必须充分考虑区域的地理、资源、生态环境条件，而这些环境条件总是处在不断变化之中，一方面给推广节水灌溉带来许多负面影响，另一方面也是节水灌溉发展进步的动力。当然，在高新技术飞速发展的今天，信息技术将大大减少节水灌溉这些先天性弱点的影响，而使其吸收高新技术的精华，激发创新能力，对旧观念、旧理论、旧设备等进行强劲的冲击，引发出全新的节水灌溉技术体系[1-4]。
因此，不能简单地对待节水灌溉技术，它还有很多课题尚未研究清楚。不能搞土法上马、降低其高科技的品质，也不能奢望在全国可以只搞1~2种灌水技术和灌水设备就能完全满足各地的要求。当然把节水灌溉看得复杂一些是战略上的要求，而经过仔细研究开发出的技术和设备，则应简单易行，这样才能显示出高科技的水平。
由于观念的改变，必须有新理论指导，新技术涌现。近10余年来，理论上出现了调亏灌溉、SPAC系统调配、旱作农业等，新技术方面出现了膜上(下)灌、水肥耦合，控制性分根交替灌溉等。这些都是创新的宝贵财富，有待进一步发掘。
2节水灌溉与旱地农业的关系
旱地农业是指在降雨量偏少、没有或有限的灌溉条件情况下所从事的农业生产。它包括旱作农业、雨养农业、旱农等概念，但其含义又各具特色。旱地农业的内容包括了种植制度的选择，抗旱或耐旱的作物品种的选育，蓄水保墒、培肥地力、旱作栽培耕作技术、化学剂调控技术及创造条件进行有限的节水灌溉技术等。因此，旱地农业并非不需要水，反而在“水”字上作文章更多，它与节水灌溉并不矛盾，而是相辅相成的。
我国山区面积约占国土面积的70%，有1 564个县分布在山区，山地大多为旱地，旱地约有7 800万hm2，占耕地面积73%。实践证明，旱地农业的增产潜力是很大的，如我国旱地农业地区粮食单产或总产年平均都增长40%以上，产量在2 250 kg/hm2以上的已不在少数。国外的试验证明，在年降雨量400 mm以上地区，只要采用适宜的耕作栽培措施，每1 mm降水就可以生产0.4～0.5 kg的谷物，最高的可达0.9 kg。按照这一研究成果，我国的旱地农业的潜力还远远没有发掘。因此，旱地农业对于解决我国的农业问题，特别是粮食问题，是至关重要的，潜力也是非常大的。转贴于
我国农民在同干旱长期斗争中，积累了不少丰富的旱地农业实践经验。现代科学技术的发展，给这些实践经验注入了新的内容，使旱地农业与系统的农业工程相结合，使之得到了补充、完善和发展，显著提高了旱地农业的水平。然而，从近40年气象资料分析，我国存在着少雨变旱趋势，冬旱面临成倍增长，春旱、夏旱也呈上升趋势，这更加剧了我国的水危机。因此，在旱地上围绕“水”字作文章，发展旱地农业，使之在节水农业中占据主导地位，是充分必要和完全可能的。
3旱地农业与节水灌溉相结合
西部大开发的核心是生态问题，过去走了“越穷越垦、越垦越穷”的道路，从而出现森林减少、水土流失、土地沙化、草原退化、雪线上升等严重问题，以致黄河断流，旱灾连年，洪水泛滥。不难理解，生态问题的症结在水，西部的农业发展更离不开水。而目前面临的事实是西北地区大多缺雨少水、西南部地区雨水稍多，但时空分布极不合理。要解决作物需水要求只有依靠旱地农业和节水灌溉结合才是唯一的出路。我国北方旱区雨季(6—9月)，降雨约占全年的70%，此期间采用深耕等蓄水措施，一般年份1 m土体可增加100~200 mm的水分，再采用保墒措施使底墒达到田间持水量的85%，到翌年3—5月土壤湿度仍可维持在田间持水量的60%～70%，如果再增施有机肥，土壤涵蓄水分能力会更大。同时在适宜地点开挖水窖，以便雨季集蓄雨水，到旱季可用微灌、膜下灌、淋洒灌等节灌技术进行抗旱灌溉。经过这些综合措施后，可保作物出全苗，达到丰收稳产的目的。
4参考文献
[1] 安庆飞.推广节水农业势在必行[J].河南农业，2010(8):49.
[2] 崔粉玉.发展高效农业与节水灌溉有关问题的探讨[J].吉林蔬菜，2010(2):96-97.
论文摘要：人力资源管理实践是企业可持续竞争优势的源泉。本文在探讨人力资源管理实践内涵的基础上，讨论了影响企业人力资源管理实践的主要决定因素，包括战略、所有权、生命周期、人力资源部门的重要程度等六种因素，并且分析了人力资源管理实践是如何与这些因素相匹配的。
随着资源基础观、战略人力资源管理等理论的不断演进，人们已经意识到，与单个人力资源管理活动相比，人力资源管理实践是由一整套相互补充和相互依赖的活动构成，模仿这样的人力资源管理实践几乎是不可能的。[1]因而，目前理论界基本上形成这样一个共识：人力资源管理实践是企业可持续竞争优势的源泉。然而，目前的研究对于什么是人力资源管理实践尚未取得一致的共识。同时，国内许多研究主要解决企业应该怎样实施人力资源管理实践，而忽视了人力资源管理实践受多方面因素的影响，事实上，人力资源管理实践既受到这些方面因素的制约，同时又需要与这些因素保持匹配。鉴于此，本文首先对人力资源管理实践的概念进行了界定，其次探讨人力资源管理实践的主要决定因素。
一、 人力资源管理实践的概念界定
近年来，随着对人力资源及人力资源管理重要性的日益认同，人力资源管理实践逐渐成为研究的新兴热点之一，但各种研究者都没有对其下一个较为完整和精确的定义。在英文中，学者运用不同的词汇，如“human resource bundles”、“human resource system”、“human resource practices”、“human resource strategy”、“high performance work system”、“human resource model”、“employment mode”等来表达人力资源管理实践的含义，在许多情况下，它们是混用的，通常只是一个模糊的概念，没有形成一个一致的定义，或者在没有辨析其定义的情况下就直接进行理论探讨。为此，有必要对人力资源管理实践的概念进行明确的界定，以便为本研究的理论分析与实证研究奠定基础。
一些学者从自身研究的目的、分析视角出发，对人力资源管理实践给出了不同的定义。Lado&Wilson[1]认为人力资源管理实践是指吸引、培养和维护（或者解雇）人力资源的独特的，而且相互联系的一系列活动、职能和过程。这一定义强调人力资源管理实践是由多项人力资源管理活动、职能和过程而组成的。Huselid， Jackson & Schuler[2]则侧重于人力资源管理实践对战略的支持作用，认为“人力资源管理实践是公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的一系列政策和活动”。
结合上述两个定义的优点，我们的定义是：人力资源管理实践是指以提高组织绩效为目的所采取的有共同的价值导向和指导思想的一系列的人力资源管理活动。该定义首先强调了人力资源管理实践是一系列人力资源管理活动的组合，认为人力资源管理实践是由单个的活动（如招聘、晋升、薪酬、考核）所组成的一系列管理活动。当然，不同的企业人力资源管理实践所包含的人力资源管理活动可能会有所不同，有的企业可能包含简单的四五项人力资源管理活动，有的企业可能包含七八种甚至十来种人力资源管理活动。其次，该定义还强调了人力资源管理实践的终极目标是服务于组织绩效的，无论人力资源管理实践包含多少项管理活动，都是以提高企业绩效为宗旨的，这也必然要求组织的人力资源管理实践要支撑企业的战略。
人力资源管理实践由以下三个要素构成：一是人力资源管理哲学：人力资源哲学是组织看待人力资源的方式，以及认为人力资源在整个企业中扮演什么角色、如何对待和管理人力资源的问题。二是人力资源管理活动：人力资源管理活动是企业人力资源管理实践的基本组成部分，简单来说，就是人力资源管理的各项措施和做法，包括人力资源规划、工作分析、招聘、配置、培训和开发、绩效考核、薪酬等。三是人力资源管理制度：人力资源管理哲学不能仅仅停留在表面，需要落到实处，人力资源管理制度是人力资源管理哲学、人力资源管理活动落到实际的载体。有机的人力资源管理实践需要将人力资源管理制度化，建立人力资源选、用、育、留的制度流程。
二、 人力资源管理实践的主要决定因素探析
根据权变理论，并不存在一种普遍适用的管理实践，企业的管理必须和周围环境相匹配。没有一种适用于多种企业的管理方法，一切都以条件为转移。[3]下面本文就决定组织人力资源管理实践的主要决定因素进行分析。
（一） 战略
战略人力资源管理的权变观认为，企业的人力资源管理实践必须根据企业独特的战略而定，如果人力资源管理实践不与战略相契合，人力资源管理实践则不但不会对企业的绩效有所贡献，甚至会对企业绩效产生负面影响。在此假设下，一些学者相继对企业战略与人力资源管理模式的匹配进行了探索。
最早将企业战略与人力资源管理模式结合起来的学者是Miles（1984），[4]他提出，企业的战略可以分为三类：防御者战略、勘探者战略与分析者战略。
实施防御者战略的企业特点是产品市场狭窄且稳定，所对应的组织要求具有一定的内部稳定性，具有集中化的控制系统，与其相匹配的人力资源管理模式是“建立人力资源”，即：在人员配置方面，招聘过程较简单，主要采取内部晋升方式；在人员培训方面，主要给予员工正式和广泛的培训，以开发员工的潜能；在绩效考核方面，主要考核员工的过程与行为；在薪酬方面，以公司上下级员工为导向，强调内部一致性。
勘探者战略则是通过不断寻找新市场、开发新产品和提供新服务来挖掘商业机会，因而要求企业不断地进行环境分析，组织结构的正式化程度也较低，能够快速地配置资源。与此相适应的人力资源管理实践是“获取人力资源”：在人员招聘与配置时，强调“购买”人力资源，招聘过程复杂；在培训方面，强调给员工有限的培训；在绩效评估方面，采取以结果为导向的绩效评估方式；在薪酬方面，采取将绩效与薪酬相联系的方式。分析者战略则是界于两种战略之间的战略，与其相匹配的人力资源管理实践是“配置人力资源”，是上述两种人力资源实践的混合体。
（二） 所有权
在转轨背景下，旧的经济运行机制和管理机制已经被打破，国家下放经营权和人事权，我国企业开始向现代人力资源管理方向发展。同时，我们应当看到，在国有独资企业或是国有控股的企业中，旧的传统人事管理观念还残留在一部分人的头脑之中。由于“过去在很大程度上形成了现在；新的形式和实践是建立在过去要素的基础上又与其合二为一的(Scott，2004)”。[5]根据制度主义的理论，制度的干预会影响人力资源管理实践 (Mitsuhashi， Park， Wright &Chua，2000)。[6]在现阶段，我国国有企业面临着“组织惯性”(Ding， Goodall & Warner ，2000)，[7]长达三十年人事管理的做法已经被很多人视为理所当然。在向现代人力资源管理转变的过程中，我国国有企业还有明显的传统人事管理的痕迹。
在雇佣方面，虽然不少企业打破了固定用工制度，然而员工与企业之间仍然存在着长期雇佣的心理契约；在内部职业机会方面，国有企业比较依赖于企业内部的劳动力市场，一旦企业有空缺的管理岗位，国有企业仍然倾向于招聘企业内部的员工；在薪酬方面，国有企业员工的收入与员工的资历和职位关系较大，员工的薪酬还没有真正拉开差距，还不同程度地存在平均主义和“干多干少一个样”的现象；在培训方面，由于国有企业实行长期雇佣，因而愿意为员工制定各种系统的培训计划。
而相比之下，非国有企业多数在市场化条件下成长，企业人力资源管理实践对传统人事管理的路径依赖较少，企业有权根据自身的经营目标来进行人力资源决策。[8]
（三） 生命周期
人力资源管理实践的特点在不同的生命周期阶段不尽相同：
以幼稚期和成长期为例，在幼稚期，企业的人力资源管理实践以吸引关键人才为重点。企业的创办初期，虽然非常青春和富有朝气，但是毕竟各方面的资源有限，而最重要的企业能够存活下来的最重要资源之一就是人才，因而，企业的人力资源管理实践是吸引人才。在这一时期，由于企业的资金有限，管理幅度小，企业一般不设人力资源管理部门，依靠企业创立者的企业家精神和未来共同的愿景吸引人才。企业的其他人力资源管理实践如培训、人力资源计划、工作分析等一般没有正规开展，表现出极强的随意性、跳跃性，不成系统。
企业的成长阶段，人力资源管理实践的重点在于健全各项人力资源管理制度。在成长期，企业的经济实力增强，市场份额逐渐提高，而随着企业人员的不断增多，原来初创期不成体系、缺乏统一的人力资源管理实践易使得管理工作出现混乱。不成规矩，无以成方圆，在这一时期，企业人力资源管理实践的重点在于建立和健全各项人力资源管理制度，使得人力资源管理实践的各子系统的工作如招聘、培训、考核、薪酬管理正规化和制度化，各项工作有序进行。
（四） 人力资源部门的重要程度
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