时间：2023-09-06 17:07:48
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关键词：亚里士多德 悲剧 严肃 完整
亚里士多德《诗学》第六章对“悲剧”是这样定义的：“悲剧是对于一个严肃、完整、有一定长度的行动的模仿；它的媒介是语言，具有各种悦耳之音，分别在剧的各部分使用；模仿方式是借人物的动作来表达，而不是采用叙述法；借引起怜悯与恐惧来使这种情感得到陶冶。”①
亚氏“悲剧”概念是从形式和美学效果定义的，为方便解读，我将其分解为以下几个关键词：严肃、完整、有一定长度、行动并一一进行考察。
首先，悲剧是严肃剧。亚氏在《诗学》中三次提出悲剧和喜剧的比较。第二章中这样写到：“悲剧和喜剧也有同样的差别：喜剧总是摹仿比我们今天的人坏的人，悲剧总是摹仿比我们今天的人好的人。”②同时，第五章又说：“如前面所说，喜剧是对于比较坏的人的摹仿，然而，“坏”不是指一切恶而言，而是指丑而言，其中一种是滑稽。滑稽的事务是某种错误或丑陋，不致引起痛苦或伤害”。③第十三章在讨论情节安排的时候写到：“此外还有一种介于这两种人（好人和坏人）之间的人，这样的人不十分善良，也不十分公正，而她之所以陷于厄运，不是由于她为非作恶，而是由于他犯了错误，这种人名声显赫，生活幸福，例如俄狄浦斯、堤厄斯忒斯以及出身于他们这样家族的著名人物。”④这三段话似乎有矛盾的地方，但我们如果紧扣“严肃”二字分析的话，可看出这三段话实际上不但不冲突，而是一种补充与被补充的关系。当然，我们首先要明确亚氏说所说的“好人”的含义。亚氏认为悲剧是要摹仿好人，这些好人又不是完人，最好有着显赫的身世，高尚的品质，但往往会犯一个具有宿命色彩的错误，而且这个错误无法摆脱、无从避免。因此，从人物类型上来说，他没有滑稽色彩；从故事情节的发展来说，都是由于一个宿命的错误演化而来，因此带有宿命的严肃意味，带有了探讨问题的严肃性。中国的悲剧作品从人物表现上来说，主人公一般是悲苦人物，或者是出身不好，遭遇悲苦，结局悲惨，但这些人一般也是好人、善良的人，因为只有善良的人遭遇不幸才能引起悲伤情绪。从反映现实来讲，它也具有严肃性。从故事情节的发展来看，大多以好人遭遇了社会不公平的待遇或者恶人的算计所致，但不似希腊所说的自己本身所犯的错误，这是一个根本的区别。即人物与社会的关系紧密度不同，古希腊式的悲剧是人物自身决定的，而中国式的悲剧大多是社会悲剧，即人物的悲惨命运多是社会造成的。
悲剧是对一个完整的故事的模仿。第七章这样写到：“所谓‘完整’，指事之有头、有身、有尾。所谓‘头’，指事之不必然上承他事，但自然引起他事发生者；所谓‘尾’，恰与此相反，指事之按照必律或常规自然的上承某事者，但无他事继其后；所谓‘身’，指事之承前启后者。”⑤这是亚氏给完美的悲剧立下创作的一个原则，也比较符合悲剧演出的规律，在一个封闭的时段观看演出，完整是必须的，否则观众无从看明白。此外，完整的要求有助于剧作家将情节安排的紧凑，演员台词比较简洁。正如第八章所言：“里面（指情节）的事件要有紧密的组织，任何部分一经挪动或删削，就会使整体松动脱节。要是某一部分可有可无，并不引起显著的差异，那就不是整体中的有机部分。”⑥亚氏欣赏的悲剧往往是预设一个“严肃”的前提，或称之为事情的引子，即事之不必然上承他事，但自然引起他事发生者的“头”，比如俄狄浦斯“杀父娶母”的预言。这也能看出亚氏悲剧的宿命色彩。除此之外，从文化上寻找源头到话，我个人认为亚氏对悲剧“完整”的论述，实际上体现了西方的严谨和重视逻辑论证的文化特征。即对悲剧的演绎不在乎现实生活中有没有原型，真实性上是否合乎生活逻辑，而重视的是故事本身要符合内在逻辑，运用逻辑推理就可以形成一个故事。这点与中国悲剧有着本质的区别。中国的文学传统是从“载道”发展而来的，悲剧出现时，就顺理成章沿袭了这一传统，即从生活中汲取故事，又反映生活，重视故事的真实性，合乎生活成为判断悲剧成功与否的重要砝码。由此可见，西方的悲剧直指人心，有神话和宿命色彩，而中国的悲剧直指社会的黑暗面，具有现实主义的色彩。当然，中国式的悲剧在叙述上也要遵循一定的逻辑，并且有一个体系，比如元曲四折一楔子的结构形式，但这并非是悲剧作品独具的结构形式。
悲剧需有一定的长度。亚氏在第七章里从接受美学的角度给出了原因：“一个美的事物――一个活东西或一个由某些部分组成之物――不但他的各部分应有一定的安排，而且他的体积也应有一定的大小；因为美要依靠体积与安排，一个非常小的活东西不能美，因为我们的观察处于不可感的时间内，以致模糊不清；一个非常大的活东西，例如一个一千里长的东西，也不能美，因为不能一览而尽，看不出他的整一性。”⑦我认为，这种审美的要求更多是为了创作的方便而设的。从观众的接受来看，一定的长度也可以避免观众产生审美的疲劳，在一个时间段内观看一个完整的又长度适宜的悲剧还是比较愉悦的。此外，一定的长度也符合戏剧的创作规律，使戏剧与史诗划出了界线。中国古代悲剧一般比较长，后来慢慢演变就出了“折子戏”，即一场或几场组成的、有独立体系、或析出全本大戏的一出、几出的别具特色的、有完整故事情节的小戏。
悲剧是对人物行动的模仿。如果说前面三个关键词是对悲剧概念外延的表述，行动则直指悲剧概念的内涵，他涉及到情节、人物性格与思想等艺术成分。亚氏将悲剧艺术成分按照重要性进行了六分：情节、性格、思想、言词、歌曲、形象。下面重点分析行动与上述六个艺术成分间的关系。
亚氏反复强调，悲剧是对人物行动的模仿，而不是对于人物的模仿。亚氏对于人物行动的强调实际上是对情节的强调，“情节乃悲剧的基础，有似悲剧的灵魂”⑧。悲剧，在亚氏看来，就是讲故事，用表演的形式讲一个精彩的故事，故事里面当然有人物，但是人物不是主要的，即人物的性格是否丰富深刻不是重要的，因为故事情节的发展不是由人物的性格思想来推动的，而是人物自身的行动推动的。比如当人物面临抉择的时候，悲剧主要表现人物是“怎样做的”，而不是表现“怎样想的”。人物的性格是行动中表现出来的性格，是观众从故事中分析出来的性格，而悲剧写作者没有刻画人物性格的写作预期。在亚氏看来，悲剧的人物行动中，“情节”处于第一位，“性格”处于第二位。这与中国悲剧有很大的不同，中国的悲剧固然强调故事情节，但人物形象在悲剧创作中也是非常重要的，人物性格是推动故事发展的一个重要因素，人物性格在情节发展中不断出现变化，从而进一步推进故事情节的发展。
亚氏将“思想”置于第三位，他认为人物的道德品质是由“性格”和“思想”决定的，思想作为模仿对象之一，高于作为模仿的媒介和方式的言词和形象，“思想”即是一种思考力，一种使人说出某种话的能力。亚氏认为“思想”与“性格”有关，剧中人物可按照自己的“性格”说出与自己身份相符的话语，表现人物的思想。语言是表现人物思想的利器，所不同的是，亚氏则从修辞学即外延来考量，中国人更多的就语言所表达的意义上来考量。
语言的表达占第四位。虽然悲剧是对于行动的模仿，但模仿的中间肯定不可或缺语言的表达，否则观众无从看得明白。在亚氏看来，语言在故事情节中起着交代的作用。悲剧常常使用“韵文”来表达，观众听起来比较有节奏感、美感。为较好地传达悲剧人物的声音，古希腊人很早就利用了回声原理，在没有扩音设备的时代，达到了很好的传声效果。古希腊悲剧中还有歌曲，但它对戏剧实质的影响并不大，亚氏认为其“最为悦耳”。反观中国的悲剧，在使用“韵文”这一点上是比较一致的，但中国悲剧将“语言”与“歌曲”实现了有机结合，比如元杂剧唱与说白紧密相连，“曲白相生”。而且由于唱腔的不同，划分出许多的剧种，观众对于唱腔的迷恋甚于语言本身的意义表达。
亚氏认为，“‘形象’固然能吸引人，却最缺乏艺术性……，因为悲剧艺术的效力即使不依靠比赛或演员，也能产生。”⑨亚氏认为形象多是靠面具装扮而来的，与创作者的才华无关，因此，并不值得重视。而中国的悲剧对于“形象”却有着相当的重视，因为中国的悲剧主要是“小剧场”的演出，人物的“形象”可以看的比较清晰，而古希腊的剧场比较开阔，观众看不清人物的装扮，因此对“形象”也就不是重视。中国的悲剧重视脸部妆容，观众从人物的“形象”就可以比较直观的判断人物的好坏，以至于我们的文学传统中在刻画人物形象方面有着极其严重的有“脸谱化”倾向。
西方悲剧的重情节，轻人物性格的倾向本身就带有了宗教宿命的特点，人物的性格、品质左右不了情节的发展，即人物不论怎样挣扎，都走不出预定的命运。希腊悲剧也是在教化城邦子民，但他不是教育子民做好人，不做坏事，而更多的是给人民一种观念，相信命运，那是一种带有神秘色彩的东西，无法靠人力而改变，如俄狄浦斯怎样努力都走不出“杀父娶母”的宿命。可以说，不论从概念的还是内涵来分析，西方悲剧带有很强的宿命论，离现实更远一些，虚构的成分更多一些。
注释：
①亚里士多德： 《诗学》， 罗念生译， 上海人民出版社.2006年版.30页.
②亚里士多德： 《诗学》， 罗念生译， 上海人民出版社.2006年版.20页.
③亚里士多德： 《诗学》， 罗念生译， 上海人民出版社.2006年版.28页.
④亚里士多德： 《诗学》， 罗念生译， 上海人民出版社.2006年版.48页.
⑤亚里士多德： 《诗学》， 罗念生译， 上海人民出版社.2006年版.35页.
⑥亚里士多德： 《诗学》， 罗念生译， 上海人民出版社.2006年版.37页.
⑦亚里士多德： 《诗学》， 罗念生译， 上海人民出版社.2006年版.35页.
⑧亚里士多德： 《诗学》， 罗念生译， 上海人民出版社.2006年版.31页.
1精益化管理的概述
精益化管理理念来源于企业的精益生产，它是以人为本，按照顾客的需求确定产品价值结构，并且及时地生产与供应，最终实现产品价值的战略思想，其主要目的就是提高组织效率和效益。高校后勤管理是高校后勤部门为全校的日常活动提供给物质服务所进行的计划、决策、组织等活动。在我国实施节约型社会的背景下，高校的后勤管理模式改革也要遵循该原则，即在坚持公益性、三服务、两育人的基础上，积极引进精益化理念，改变高校传统的粗放型后勤管理模式，解决高校后勤管理中所存在的制度问题、人事问题以及质量管理问题等难点。
2高校后勤管理所存在的问题
随着高校管理体制改革的不断推进，高校后勤管理要实现市场化管理运作模式，利用市场竞争规律提高高校后勤管理组织的效益，降低高校的成本负担，以便高校集中精力发展教育，但是截止到目前，高校后勤社会化管理改革还远远没有达到规定的要求，在高校后勤管理中仍然存在不少的问题:
2.1高校后勤管理思想落后，对精益化改革的认识不到位很多高校后勤管理人员受到计划经济观念的束缚，他们不愿意实施市场化改革，认为实施市场化会破坏他们稳定的工作状况，影响到他们的个人利益，因此他们在进行后勤社会化管理改革过程中表现地不积极。归根结底，造成后勤管理人员如此观念的主要原因是缺乏对精益化理念的正确认识，他们认为实施精益化就是要取消他们的稳定工作关系，使得他们需要在竞争中生存，为此他们不愿意实施市场化改革。另外高校的管理者也不愿意实施市场化后勤管理模式，担心实施市场化管理模式之后会影响到高校的各项日常工作，破坏高校原有的平衡关系。
2.2高校后勤管理制度还不完善高校实施精益化管理就是要求高校后勤进行产权制度改革，建立科学的法人治理结构，按照市场规律在满足公益性的基础上，实施企业化管理。但是目前我国很大一部分高校的后勤管理制度建设还不完善，最明显的就是校企不分，后勤管理收益与高校挂钩，高校后勤管理的风险没有脱离高校。比如后勤投资所带来的投资风险则完全由高校承担，从而会增加高校固定资产的流失风险。
2.3后勤管理队伍的综合素质偏低纵观高校后勤管理人员的专业知识结构发现，很大一部分人员是由高校的其它岗位走向后勤管理岗位的，他们缺乏后勤管理经验与知识，导致其在具体的工作中不能适应现代高校后勤管理改革发展的要求，具体表现在:一是后勤管理人员的专业素质不高。很多后勤管理人员缺乏专业的后勤管理知识，尤其是缺乏管理知识，他们不能科学地处理管理工作中的事务;二是后勤管理人员缺乏创新精神。高校后勤实施精益化管理前提需要后勤管理人员具有创新精神，敢于打破传统管理模式，创建具有创新性的管理模式;三是后勤管理人员缺乏服务意识。后勤人员在实施管理模式改革过程中，过分地强调后勤的市场化运作改革，将后勤的经济效益作为改革的重点，却忽视了高校后勤的本质特点，即为高校师生提供服务。
3高校后勤实施精益化管理理念的具体对策建议
精益化管理理念强调的是以人为本、为师生提供全面的服务、提高后勤管理组织的工作效益与效率。在高校后勤管理中实施精益化管理模式是一项系统工程，因此需要高校后勤部门采取以下措施促进高校实施精益化管理模式。
3.1创新高校后勤工作理念，创建精益管理文化影响高校后勤管理改革推进的主要原因就是高校后勤工作人员的观念比较落后，缺乏服务意识、创新意识以及竞争意识，因此在高校中推行精益化管理模式，就要对高校后勤员工的思想进行革新:首先创新后勤员工的思想意识，让他们意识到精益化管理模式给自己带来的好处，精益化管理模式不会降低他们的个人收益，反而会增加后勤工作的个人收益。因此高校要加强对精益化管理理念的宣传，提高员工对该理念的正确认识;其次高校要创建精益管理文化。精益化管理文化是精益化管理模式得以发展的基础，通过建立浓厚的精益化文化，可以在高校内部营造一种良好的氛围，进而使得员工在内心深处具有精益化管理的理念。当然精益化文化的构建需要完善的战略流程。高校后勤战略是后勤发展的规划，是规范高校后勤流程的具体指导，因此高校在制定战略流程时一定要让员工参与到其中，这样不仅能够提高员工的工作积极性，而且还有助于员工对精益化管理模式的正确认识，改变他们落后的思想观念。
3.2建立以精益化管理理念为指导的管理制度 管理制度是规范后勤具体工作的红头文件，高校后勤精益化管理模式的实施就必须要进一步完善以下制度:一是建立基于精益化管理的绩效考核管理制度。随着高校之间的竞争，高校清楚地意识到必须要依靠管理创新提高高校的市场竞争力，而高校的管理最终需要人来完成，因此高校要建立基于精益化管理的绩效考核制度，将精益化管理纳入到绩效考核中;二是建立基于精益化管理的成本核算制度。传统的高校后勤管理模式实施的是行政管理模式，即高校后勤运作从不考虑成本支出，而实施精益化管理模式强调的是市场化运作，需要高校后勤的所有活动都考虑成本因素，加强高校后勤企业内部价值链的分析，利用价值链对高校后勤管理作业进行分析，消除不增值甚至减值的作业，降低企业的成本;三是建立基于精益化管理的人事管理制度。高校后勤管理改革必须要改变传统的工作人员编制制度，打破传统的干多、干少都一样的现象，引入市场化竞争模式，按照高校后勤岗位进行公开招聘。
3.3提高基于精益化管理理念的信息管理水平充分利用信息技术是现代高校后勤管理改革的重要内容，通过信息技术实现对后勤信息的自动采集、处理与分析，可以为高校后勤决策提供科学的理论依据。提高基于精益化管理理念的信息管理水平，需要做好以下几方面:一是高校后勤信息化建设要充分利用高校的信息资源。高校后勤信息化建设要借助高校图书馆以及高校网络平台的现有资源实现对高校师生的全方位服务。比如高校食堂借助高校网络平台对每日的菜谱信息进行更新，及时让学生了解食堂的饭菜信息;二是深化工作程序、疏通信息流程。高校后勤信息管理要根据精益化管理模式的要求，从信息的实用性和及时性两个方面入手，提高信息的质量。后勤信息工作依托高校现有资源平台，虽然能够提高信息工作的效率，但是由于高校信息资源平台比较侧重学术知识信息，缺少商业信息，因此，这就要求高校后勤的信息管理人员做好信息的实用性区别，在信息处理的技术和处理流程方面进行有效地组合，筛选出对后勤管理有价值的信息来;三是提高后勤工作人员的综合素质。根据后勤具体工作开展针对性地教育培训，提高后勤管理人员应用现代计算机技术的能力。同时转变后勤工作人员的服务作风，树立服务至上的精神，全心全意为广大师生服务。
论文摘要：在高等教育质量管理理论研究和实践探索中，质量保证、质量控制、质量审核、质量认证、质量评估这些概念是经常采用的，在不同时代、国家和地区，人们对这些概念的理解是有差别的，对这些概念进行区分和辨析，有助于更有效地开展高等教育质量管理活动。
早在质量管理一词出现之前，人们已经开始了对高等教育质量管理的实践探索和理论研究。学者们使用过很多与质量管理相关的称谓或词语，如“质量保证”、“质量保障”、“质量评估”等。在不同时代、国家和地区，人们对这些概念的理解是有差别的，为了进一步进行高等教育质量管理和实践探索，有必要梳理人们对这些概念的理解并进行异同比较。
一、质童保证(quality assurance )
质量保证是一个含义广泛的术语(很多学者有时将它与“质量保障”不做区别)，它不仅包括质量评估，还包括其他所有用来改善和提高教育质量的活动。英国国家学位委员会认为，质量保证是指成功地实施一整套多种多样的程序来帮助确定一门课程的标准是否达到或已经超过了国家所要求的最低水平。它表明为全体在校生保持和提高学术标准以及培育合适的学术环境确立必要的质量保证机制的重要性。质量保证在IS08402:1994中的定义是指“为了提供足够的信任表明实体能够满足质量要求而在质量体系中实施并根据需要进行证实的全部有计划和有系统的活动”。对于高等教育质量保证，英国学者John Sizer和Diana Green认为:高等教育的质量保证是指特定的组织根据一套质量标准体系，按照一定程序，对高校的教育质量进行控制、审核和评估，并向学生和社会相关人士保证高等教育的质量，提供有关高等教育质量的信息，其基本理念是对学生和社会负责、保持和提高高校的教育质量水平、促进高等教育整体发展。高等教育质量保证包括了旨在确保维持并提高教育供应质量的所有政策、系统和过程，质量保证的落实与全员参与密切相关，它包括如下四个具体方面:单位中的每个人都对维持产品或服务的质量负有责任;单位中的每个人都对提高产品或服务的质量负有责任;单位中的每个人都理解、利用并感到维持和提高质量的体系的存在;管理层(有时是消费者或顾客)定期地检查质量保证系统的合理性和可行性;将“单位”理解为高等学校时，学校就成为一个由致力于持续的质量提高并为之做出贡献的学生、教师、教辅人员和高级管理者所组成的自我批评的社团，认真地履行质量保证。根据质量保证的主体不同，高等教育质量保证体系可以分为内部保证和外部保证两个子体系。高等教育质量的内部保证体系是指高等教育机构内部为了实施连续有效的质量管理、质量控制和自我评估所建立的管理体系，主要负责高等教育机构内部的质量保证活动。高等教育质量的外部保证体系则是指在高等学校自我评估的基础上，由高等学校以外的全国性或区域性的高等教育质量保证机构(其成员包括高等教育界与高教界之外的专家)对高等学校所进行的质量审计、质量评估和社会评价活动。高等教育质量的外部和内部保证体系结合起来，以内为主，以外促内，内外并举，共同实现对高等教育质量予以保证的功能。
二、质量控制（quality control )
质量控制在IS08402:1994中的定义是指“为达到质量要求所采取的作业技术和活动”，其目的在于监视过程并使过程处于受控状态，对形成产品质量的所有阶段进行控制，消除导致不满意的因素。这里的“作业和技术活动”是指为了达到质量要求所采取的作业和技术活动，而不是指组织中所有的作业技术和活动。英国政府在1981年的《高等教育白皮书》中将质量控制界说为“大学内部为维护和提高教育质量而实施的管理过程”。这种说法看起来表述得很全面，但也容易和质量保证一词混淆。此外，有的学者还做了这样的总结:质量控制是最早的质量观念，它重视的是找出并去除有缺陷的项目，检验和测试是质量控制最普遍的方法，此方法在教育中被广泛使用，以决定是否达到标准。质量控制强调事先控制，因为任何教育质量问题都是在教育投人和教育过程中逐步形成的，如果对一些异常因素、消极因素在过程的形成中不加以排除，必然会在教育的最终环节中表现出来，因此，只有对提供教育的“过程”进行有效的控制，才能最终达到对教育的“结果”进行有效控制的目的。另一方面，教育质量同产品质量不同，产品质量不合格可以返修、重新制造，而教育质量具有不可逆性，所以重视对教育投入和教育过程的事先控制就显得更为重要。
三、质量审核(quality audit )
在IS09000:2000标准中，审核的定义是“为获得审核证据并对其进行客观的评价，以确定满足审核准则的程度所进行的系统的、独立的并形成文件的过程”。高等教育质量管理中的质量审核是指国家和社会对高校的质量活动及结果是否符合计划安排，以及安排是否有效实施并达到预定目标的系统而独立的检查过程。由此可知，高等学校的质量保证和质量控制的过程是否合适、其运作是否合理，主要是通过校外的某种机构进行检查的，这种检查就是质量审核。它的重点不是评估高校的教育质量，而是评估高校内部质量保障机制的有效性。质量审核一般包括审核准备、短期访问、审核访问和审核报告等环节。高等教育中质量审核的引入，首推英国20世纪90年代初的高等教育改革。英国大学副校长委员会在1990年组建了由学术专家组成的“学术审核单位”，负责对大学为实现其既定目标而用来检查和提高其学术标准的方法和技术活动进行评审、对大学维持其教育质量的程度及其在实践中的应用情况进行评审，并对各校现存的校外检查系统的作用进行评审。
四、质量认证(quality certification )
习惯上把认证所包含的产品质量认证和质量管理体系认证通称为“质量认证”。在高等教育质量管理中，认证亦称“鉴定”、“鉴认”或“判定”，是一种以院校自我评估和同行评价为基础，以满足公众问责和提高教育质量为目的的保障活动，旨在通过对学校整体办学水平和学科专业水平是否达到某种合格标准的确认，使其有资格得到学生、社会和政府的信任。认证主要由政府的或非政府的认证机构负责进行，非政府的认证活动以美国最为典型，主要特点是:认证标准由院校和认证机构共同制订;认证程序主要包括院校自我评价、认证小组实地考察和委员会评判三个方面;认证活动属自愿、非政府性活动，不介人学校管理与运作。认证统筹了大学的自主与自律，政府的作用主要体现在对认证机构的认可上。认证的结果将使被评价对象按某些公认的或约定的标准获得认可，也可以有其他的结果，例如“不合格”等，这种认证一般由教育主管部门组织进行，也可以由校际协会或协作组织进行。
五、质量评估(quality assessment)
在工商企业的质量管理中，并无质量评估一说。但在高等教育中，质量评估是存在的，而且近年来已经日显重要，这在英国的高等教育改革中尤为突出。早期的质量评估是指对学校的教育质量所作的外部评价，其基本特点有二:一是质量评估的标准是外来的，二是评估必须主要由校外人士予以实施。现在的质量评估是指国家、社会或高校对学校教育教学水平以及学科专业课程质量的估量性价值判断。按评估主体不同划分，有政府主导的评估和元评估、社会主导的以认证和排行榜为特色的评估、学校主导的自我评估。根据欧盟的经验，质量评估一般包含四个元素:国家评估机构及其评估步骤和方法的制定;学校依据这些步骤和方法的自我评估;同行专家的实地考察;公布评估报告以帮助学校改进教学科研质量，有的国家和地区还将评估结果与财政支持挂钩。但是，各国都认为，质量评估不应仅仅与抉择基金相联系，评估报告与经费决定之间不应建立呆板的直接关系，因为任何这样的关系都隐喻评估是进人经费决策的唯一因素，并在二者之间形成简单的线性关系。质量评估还可用于其他目的，如澳大利亚建立了学术标准机构，在每所大学许多学科领域(如物理、历史、心理、计算机科学)评议其课程，检测并定级统计。
六、相关概念的异同比较
通过以上的概念阐述可以看出，质量保证和质量控制的主体多是由校内机构组成的，而质量审核和质量认证则是由校外机构负责。表1是从主体、时间、对象、目的和行为等各个维度对这些概念所做的比较。在质量管理中，质量保证和质量控制都是高校为了建立高等教育质量保证内部体系所做的努力，它们的最终目的都是维持并提高高等教育的质量。在时间和管理对象上，这两个概念也有相似之处。在时间维度上，质量保证和质量控制贯穿于质量管理的全过程，尤其是质量管理的事前和事中。质量保证就是要在事前预防错误的发生，质量控制是在质量管理的过程中，监视管理过程并使整个活动处于受控状态。在管理的对象上，质量保证和质量控制针对的都是高等教育系统，并需要对其进行全部有计划、有系统的作业和活动。
一、会表述 .就是能正确地叙述概念的定义 .几何概念是几何图形本质属性的思维形式 .概念和词语是密切联系着的 .词语是概念的语言形式 ，概念是词语的思想内容 ，两者紧密联系 ，不可分割 .但是 ，概念和词语之间并不是一一对应的 .这是因为不是所有的词语都能表达概念的 (如虚词 ) ;同一个概念可以用不同的词语表达 (如“等边三角形”和“正三角形”表示的是同一个概念 ) .我们要在掌握概念本质含义的前提下 ，去对它下定义、去表述它 ，切不可死记硬背书本上或老师给出的叙述性语句 ，而应该用我们自己的语言去准确地表述 .当然 ，课本上所给出的定义 ，通常是非常准确而简洁的，对这些内容要努力将其吸收转化为自己的语言。
二、会画图
就是能画出表示概念的图形，熟练的掌握概念的标注和和读法。平面几何是研究平面图形的科学，学习平面几何当然离不开平面几何图形，所画的图形要十分准确，才能客观地反映概念所揭示的含义，才能使我们去探索轮着，对概念的标注和读法要规范。必须严格遵守约定的规矩。比如标注点要用大写的英文字母等。
三、会识图
就是能在复杂的图形中正确地识别表示某个概念的那部分基本图形，也能把几个简单的图形组合成一个教复杂的图形。例如：由立体图形发挥空间想象，能正确画出正视图、俯视图、和侧视图。也能由三视图在心中勾画出立体图形。
四、会翻译
就是能对概念的文字语言与结合图形的数学语言进行互译。几何语言非常精炼严谨，逻辑性很强，每一句话都有相应的“图”与“式”，语、图、式之间要根据需要相互转化。
例如“OC是∠AOB的平分线，相应的图形如下图，则有∠AOC=∠BOC=1/2∠AOB”；再例如：“C是线段AB的中点，相对应的式子就是AC=BC”.关键是要在老师的指导下多练，会在语、图、式间进行转化。
五、会运用
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-1605(2006)08/09-0043-03
作者简介：苏畅(1980- )，女，江苏连云港人，上海对外贸易学院国际经贸学院教师，华东师范大学社会科学部研究生。
西方学者较早提出人力资本概念并作了研究，还因此获得诺贝尔奖。但人力资本的研究在西方经济学并没有占据主流地位。“人力资本理论还未融入西方经济理论的主流，未将其作为整个经济理论大厦的主导要素展开分析，更没有将其定量化、模型化。在现有的西方经济学教科书中，对非人力资本如货币资本的研究是成章成节的，但是，对人力资本的论述只能说是捎带的。”[1]这个现象并不表明西方学者对人力资本作用不重视，而是从西方经济学对传统资本概念的理解来看，人力资本价值无法计量，无法定量化和模型化。而且从西方经济的现实来看，人力资源与货币资本相比并不能达到平等的地位，人力资本无法取代货币资本。西方学者对人力资本的研究主要是要说明教育投资是一种生产性投资，可以通过教育投资实现人力资源的深层开发和利用，并可带来更多的收益，因此是一种资本形成过程。
而国内对人力资本的研究却成为经济学研究中的热点，相关研究文章很多，已成为经济理论中的一个非常主要的观点。综观国内对人力资本概念的热衷，一方面是与西方学者一样强调教育投资的生产性和重要性，另一方面不过是要说明企业家在企业经营管理活动中发挥的作用以及其高收益的合理性。这种高收益既不能用马克思的理论来说明，也不能用传统的经济理论来解释。所以国内的研究者就从人力资本的概念角度出发，说明企业家在企业管理中的作用。国内有学者提出“从资本雇佣劳动制度中的非人力资本所有者控制人力资本所有者，经过非人力资本所有者与人力资本所有者之间的分离、独立和对等谈判，到人力资本所有者拥有非人力资本、支配非人力资本所有者的‘劳动者占有资本’制度，从最初的资本家与企业家融为一体经资本家与企业家分离，到最后企业家与‘资本家’又融为一体。只不过起点的两者融合是资本家即非人力资本所有者为主，终点的两者融合是企业家即人力资本所有者为主。形式都一样，内容却变了。历史的辩证法就是如此”[2]。这一段话有几点值得研究：1．人力资本所有者在什么情况下才会出现与非人力资本对等的谈判地位?这种情况即便出现，是少数企业，少数行业，还是整个企业制度客观的发展趋势?2．资本家自己经营企业是什么时候都存在的现象，能够成为人力资本家的，也只能是企业家，而不是所有的工人。企业家可以实现对企业所有权的部分控制，但不等于说全体劳动者对企业都能实现控制和占有。企业家可以与资本家进行对等的谈判，但不等于其他劳动者也有这样的地位。企业家多大程度上可以代表劳动者的利益而实现真正意义上的劳动雇佣资本是值得怀疑的。
当然，今天强调人力资本还是有意义的：1．对于人力投资的价值与收益有了新的认识。人力作为一种资源需要持续地投入，这种自身的投入可以获得相应的回报。2．对教育的作用有了新的认识。我们过去将教育看作是一种服务性的行业，不创造价值，不具有生产性。通过人力资本学说的提出，揭示了教育的生产性和教育投资作为一种生产性投资的重要性。3．对于人力与资本的关系有了新的认识，现代社会中人力在生产中的作用有所提高，人力与资本可以相互之间进行讨价还价，从而使人力可以实现与资本平等的可能性，但是这种人力与资本的讨价还价只是在经营者与资本所有者之间进行的，最普遍的一般劳动者并没有改变被资本雇佣的地位。
人力资本概念的提出也存在许多无法回避的问题。其一，人力资本的价值无法度量和显现其实力内容。知识与技术，说到底是教育和经验，自然可以体现一定人的能力，但依旧有不确定性。知识与技术是否可以作为一种资本，也值得研究。其二，将人力作为一种资本，是对人的认同和提升，还是一种贬低呢?在资本主义制度下，人力只能作为资本获利的手段，外于被支配地位，这不是人力作用被贬低了，而是社会制度决定了人力在生产中的地位和作用。现在人力资本的提出是希望人力能与资本相抗衡，指出生产中的基本因素是人。但是人力的资本化实际上是商品化和异化的另一种说明，没有跳出资本主义制度所决定的圈子。正如马克思所说，资本主义“一方面产生了以往人类历史上任何一个时代都不能想象的工业和科学的力量，而另一方面却显露了衰颓的征象……一切发展和进步，似乎结果是使物质力量具有理智生命，而人和生命则化为愚钝的物质力量”[3]。经营者与资本所有者之间可以进行讨价还价，不过是相互所有者与人之间对企业收益的分割。人力资本说的提倡者忽视最一般劳动者在生产中实际上依旧处于被雇佣的地位，掩盖劳动者与资本所有者之间不平等的关系，是为资本所有者和企业经营者瓜分企业收益行为进行辩护的一种表现。
要使用人力资本概念，必须比较人力资本概念与人力资源、人力资产等概念之间的差异，说明人力资本概念可以更好地反映经济现象。人力资源和人力资产等概念没有揭示出人力所有者可以通过相应的投资来获利，只是说人力是可以利用的一种生产资源，忽略了人力的自主性。但使用人力资本概念，人力资本也应具有资本的一般特性，资本应具有以下几个特点：独占性，控制性，价值性，流动性，总体性，获利性。在资本主义商品经济下，劳动力作为一种商品，是可被作为获利手段从而作为资本的一种存在形式来看待的。对劳动力教育、培训、维持等费用都可以看作是对这种商品的维护和再投资，可以通过劳动力的消费得到补偿，甚至得到更高的收益，不管从使用者还是其自身来看，劳动力都成为可以带来持续收入的一种资本了。但将劳动力也看作是资本，实际上抹杀了劳动者与资本二者之间的区别，使人完全成为一种经济动物。任何消费都是一种投资，都是期待未来有更高收入的行为。人力资本说如要成立，还要看以下几个方面：
人力资本的投资者是谁?人力资本经济学家把人的健康、体力、生产技能和生产知识等等看成是一种资本存量，即构成未来收入增长的一个源泉。就是指人的素质和能力，这种素质与能力会在生产中发挥作用，影响生产力的形成。人力资源的形成有三个部分：个人天赋、家庭和个人的投入、社会的教育投入、企业培训投入。人的素质和能力有天生的一面，但很大程度上要靠后天的培养，尤其是分工日益细化后，适应生产要求的劳动者的劳动能力要经过相当长时间的培养，这需要一定的投入，各种投资主体之所以愿意对人力资源进行投入是由于人力资源的投入确实可以获得收益。在现代社会，许多专业人员所掌握的知识和技能往往只为少数企业所使用，没有普遍的适用性，人才流动频繁，这加大了投入的风险性。人力资源投入很大程度上由个人和社会来承担。企业的培训一般是为了使受雇用的人员能更快地更容易地适应企业的需要，更充分地使用人力为企业获利服务。企业可能为劳动者适应企业生产需要而进行一定的上岗培训和继续教育，有的企业为了更好地储备人力，使人力更适合自己企业发展的需要，也会从岗位培训向前延伸至一些基础教育，但这些教育投入占整个社会教育投入很少的部分，企业不会承担人力资源形成的所有培养义务。
其次，人力资本的获益者是谁?个人或家庭是教育和其它生活费用的投资主体之一，也是受益主体之一。由于劳动者受教育年限与个人或家庭的支出呈正相关，也与将来收入多少存在一定的正相关，所以人力资本学说的提出者在计算人力资本时会将家庭或个人生活支出和教育的费用与受益相对应，以家庭或个人支出与受益作为资本投入与产出的内容，这可以部分反映人力投资与收益的关系，尤其是比较不同人之间这种投入与获益的差异时是有用的。但这种投入收益的比较不能完全反映人力资源投入的整体，其收益用工资来衡量也只是一种依据教育程度进行比较而表现的差异，并不能真实反映人力的实际产出和应得收益。一个人的工资与其教育程度固然成一定的正相关关系，但也与其它因素有关，如所学专业，所处环境，经济发展的阶段和个人非智力因素对个人的影响，所以可能出现受教育年限与收入高低不符的现象。
同时，国家对教育等公共产品进行了大量的投资，教育和各种公共产品为广大劳动者所享有，这种投资的收益却可能出现个人化和非公有化。教育投资收益部分为个人所获得，部分为使用劳动力的单位所获得，部分通过税收将个人创造的价值交给社会来实现补偿。从整个社会的角度来说，教育投资主要来源于社会，教育投资所形成的积累对整个社会来说是一种社会总资本的积累，对于社会的生产是有益的，没有减少社会资本总量，而且由于是对人能力的开发，可能收益更大，较之物质或技术上的投资会产生更大的效益，所以值得投资。这正是增长理论将人力资源投入与物质资本投入等同甚至更为重要的原因。这是从整个社会生产和资本使用、积累的角度来说的。对于个人或家庭来说，由于教育投资的公共性和收益的部分个人化，可以通过最大程度地享有公共教育的投资而将公共投入转为个人收益，实际上是占有社会的好处。
企业等用人单位为了使劳动者更适应工作要求而进行的培训，自然可以为企业带来直接的收益。用人单位在使用人力所支付的费用主要是人力生活维持费用，并不是依据人力形成的成本来进行的，也不是完全依据人力的边际产出来进行。工资是根据市场供求情况来决定的，只是对人力成本的部分补偿。而人力是长期生活和教育投入积累的产物，进入用人单位后却由用人单位消费使用，用人单位占用了这部分资本存量，但只通过工资的形式来分期支付使用费用，从而将人力的剩余价值占为己有。企业付出很少却可以长期使用人力，这是企业获利的原因的一部分。
另外，人力资本的所有者是谁?马克思的劳动力商品理论也说明了劳动者是自己的劳动力商品的所有者，在劳动力商品的买卖过程中，劳动者可以与货币资本所有者进行价格议定。不过，劳动力商品自身的差别性和市场供求变化影响了市场上工资的差异。作为劳动者，其为适应市场要求而进行的自身能力的投资可以使自己在劳动力市场上实现更高的工资。对于劳动者来说，劳动力是其主要的获利的手段，就是其生存的资本，因此任何投入都可以看作是一种为顺利出售而进行的一种投资。不仅他的智力是他的谋生的手段，是他的资本，他的身体也是他的资本。他为了保持这种获利的长期性，必须要进行保健，要吃住等开支。他当然希望能在今后的工作中获得更多的收入以补偿这种支出，并能有更高的收益。在劳动力商品市场上这些成本都会成为价值的基础。进入企业后，劳动者的资本的控制权就转移到企业所有者手里。发生了产权的转移，因为企业所有者通过用工合同而将劳动力的使用权、收益权转为自己，劳动者为所有者所控制。这里不存在完全的人身控制，但实际上也是一种人的控制，劳动者必须接受指派的工作，只能以合同约定的工资标准来获得收入，这实际正是反映了劳动力的产权转移。此时，劳动者能不能控制自己的能力而实现与货币或物质资本所有者讨价还价，从而获得自身工作的支配权和剩余索取权呢?这个问题不是只在今天劳动中人的智力因素作用增加才出现，也不是只在复杂的管理岗位上才会有，在简单的体力劳动中也会出现消极怠工的现象。对于货币或物质资本所有者来说，完全可以找到许多办法来控制劳动者，使其为自己的利益服务。人力只要为资本家获利服务，只要不影响投资者的收益，资本所有者在某些情况下甚至可以让渡一定的权利，容许受雇用者不付出所有的体力和智力，将剩余索取权、生产管理权部分地交给雇用者使用，以促使受雇用者更大限度地为企业所有者出卖其劳动力。对于货币所有者，人力资源是他能掌握的可供其利用的资产，而不是可以与货币资本相对抗的另一种力量，在人力所有者不能按约定来实现资本所有者的目标时，资本所有者可以开除和进行替换，资本所有者并没有根本性的损失，而人力所有者则将面临资本的失效。这种资产的价值也只能用资本所有者在获取这种人力时所花费的各种费用来计量，而不是人力所有者自己的花费来计算。人力所有者能控制的只是自身，这种资源不能完全转让，其价值也只有在使用过程中才会体现出，是潜在的。而货币资本所有者所拥有的资本具有广泛的交换性，完全可以实现对其它资源的控制。由此而见，人力资源与其它物质资源一样，只是一种资源，可以被资本所利用。从人力进入企业开始，人力只能从属于资本，是总资本中的可变资本，与企业的其它资产没有什么本质区别。
参考文献：
[1]方竹兰．人力资本理论在中国的进一步发展．[J]．北京：中国人民大学学报，2001(6)．
[2]方竹兰．人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势[J]．北京：经济研究，1997(6)．
[3]马克思恩格斯全集(第12卷)，第34页．
改革开放30年来，我国保险业取得举世瞩目的成就，保费收入从1980年4.6亿元上升到2009年的1.1万亿元，年均增幅高达30.8%，并且在2009年保费规模首次突破“万亿大关”。尽管我国保险业改革发展取得了显著成绩，但从总体上讲，我国保险业还处于发展的初级阶段，尤其是保险公司经营管理水平相对落后。
一、企业与环境理论的回顾
“环境”一词在《辞海》中的解释是，围绕着人类的外部世界，是人类赖以生存和发展的社会和物质条件的综合体，可分为自然环境和社会环境。这种解释主要强调环境的外部性和客观性，人们只有适应环境才能生存和发展。这种解释是建立在一个假设前提基础之上，即环境是外部客观存在的，而人们有能力看清楚这些环境因素，也有能力分析和预测环境的变化。但是，社会构成主义者①则认为，在组织内部没有任何成员可以“看见”环境，事实上是组织用丰富但模糊的信息构建了环境，在这个环境中，甚至连“内部”和“外部”这种基本的范畴都是非常模糊的，从而，环境是管理信条的产物。如科奇（Smircich）和斯达贝特（Stubbart，1985）将环境分为三类：客观环境、感知环境和改造环境。以上两种相反的观点，不仅引发我们思考应该如何正确认识企业与环境之间的关系，同时启发我们不单从适应环境的角度，还应从改造环境的角度来认识企业与环境之间的关系。环境理论主要包含四个观点：一是环境决定论（Hannan和Freeman，1977），适者生存是最高法则，环境决定企业的生存与发展。因此，企业要么去适应环境，要么被环境淘汰。二是环境适应论（Lawrence和Lorsch，1967），企业应积极主动地适应环境，尽管企业的组织方式和管理行为方式依赖于环境的特质，但企业可以采取权变的方法来对付环境，并与环境的变化保持一致性。三是相互影响论（Pfeffer和Salancik，1978）认为，企业不是消极的接受者而是积极的参与者，不但要调整或改变自身以适应环境，而且要努力改变环境使之有利于企业。四是共同进化论（Moore，1993，1996）认为，企业是商业生态系统有机体的组成部分，管理者不能只盯住自身和竞争者，要密切关注企业所处的商业生态系统中其他相关企业和经济环境，并与之“共同进化”，创造与其他生态系统相互生存的网络。
二、保险公司经营管理与经营环境的关系
人们对环境认识的深化和演变的路径：被动适应主动适应改造环境共同进化，即从原来的如何管理好企业内部资源、实现最优产出，转变为如何驾驭环境的急剧变化，如何提升适应和控制环境的能力，从而保持持久的竞争优势和竞争力。
（一）保险公司经营管理的特性保险公司属于金融行业，在经营管理上要坚持“三性原则”，即安全性、流动性和盈利性三者的统一。但是，保险公司又不同于银行和证券公司，因为保险公司经营对象是风险，经营管理受宏观经济、国家政策、法律、市场秩序等环境影响很大，管理的难度和复杂性较高，因此保险公司具有明显不同于其他企业的管理特性。1.经营风险的“二重性”。保险公司是专门从事风险集中与分散的特殊性企业，经营管理面临“双重性”要求：一是作为社会风险的管理者，肩负着有效识别、承担、转化和防范社会风险的职责；二是作为企业，为了自身的生存和发展，必须面对防范和化解自身经营管理中各种风险的挑战。这个行业的特殊性决定了保险公司必然面临比其他企业更大的风险。所以，保险公司对经营环境分析具有更为强烈的客观需求。2.经营的广泛性和社会性。保险公司业务范围广泛，不仅包括人身保险、财产保险、死亡保险、年金保险和健康保险等有关“人身和人生”的各个领域，而且涉及公民和法人的责任和信用保险。保险公司一旦经营失误，不仅影响广大民众的切身利益，甚至可能直接影响到整个社会的稳定。3.保险期限的长期性。除财产险、意外险和短期健康险外，保险公司产品的保险期限一般在一年以上，有的寿险长达几十年，关系到被保险人的一生。这种长期性使保险公司经营管理受到一系列复杂的环境影响，如承保标的的变化、社会经济的波动、资金运用的环境、未来利率的变化等多重环境的压力。4.业务管理的复杂性。保险经营的广泛性和长期性，使得业务管理需要一套完整而严密的管理制度和信息系统；同时由于信息不对称，需要保险公司和客户双方诚实，如实履行告知义务。这些内外环境因素加剧了业务管理的复杂程度。5.会计核算的预测性。保险公司是先收取保险费，然后根据损失情况支付赔款，这种先有收入后支付成本的顺序与一般企业正好相反。因此，在计算保险利润时需要采用特殊的程序、方法和假设，还要考虑汇率和利率变动等经济影响因素，同时，长期寿险业务由于取得收入和支付成本之间的时间差很长，还得考虑货币的时间价值、物价和通货膨胀等因素。这些内外部因素严重制约着利润核算的准确性，尽管精算技术能在一定程度上解决这个问题，但是这也是建立在历史数据上的一种测算，为提取未决赔款准备提供一种科学的方法，因此，保险公司会计核算只能预测当前成本，这给保险公司当期经营管理造成信息上的不对称。6.经营的不确定性和分散性。不确定性和分散性是保险经营活动的基本特征。对单一被保险人而言，保险事件发生与否、发生的时间和地点及损失金额，在签订保单时是不确定的。针对这种情况，保险公司经营管理主要采用大数法则，尽可能与更多的客户签订保险合同，以分散经营风险，实现保险功能。在一定程度上，这种经营的不确定性和分散性迫使保险公司争夺更多的客户，加剧了市场的竞争。7.对投资的依赖性。保险公司的利润主要来源于承保利润和投资利润两个方面。随着我国保险市场主体不断增加，市场竞争日趋激烈，“价格战”曾一度导致费率不断下降，最终导致承保利润几乎为零甚至亏损。2006年随着《国务院关于保险业改革发展的若干意见》的实施，保险监管部门不断加大监管力度，保险公司的承保盈利能力逐步增强，2009年产险公司首次实现了扭亏为盈。但是，2009年保险行业利润总额为530.6亿元，而全行业投资收益为2141.7亿元，由此看来，利润主要还是投资收益，这就迫使保险公司对资本市场的依赖逐渐增强。8.外部监管的严肃性。保险公司属于金融行业，不仅涉及到国家的金融安全问题，而且涉及民众生产和生活的诸多领域，一旦经营破产将影响众多被保险人的利益，甚至可能危及整个社会的安定和国民经济的健康发展，因此，我国政府十分重视对保险公司的监管，从立法、司法和行政监督等方面加强规范经营。此外，保险公司与一般企业相比较，经营管理上受到的外部制约性和监管更为严格。
（二）保险公司经营管理与环境的系统分析从上述保险公司经营管理的特征可以看出，保险公司经营管理涉及到内外影响因素较多，不但受政策、经济和法律等宏观环境的影响，而且受竞争对手、竞争秩序和市场监管等市场环境的限制，同时还受业务风险、内部控制和“三性原则”等内部管理环境的制约。在系统论的基础上，将主要影响因素归并为三个子系统，分别是：宏观环境子系统（政治、经济、文化和法律）、市场环境子系统（市场秩序、竞争对手、供应商、客户）、内部环境子系统（人力资源、组织结构、管理制度、企业文化）。这三个环境子系统共同构成保险公司经营管理的整个环境系统，既具有各自相对独立的运动轨道，又相互链接而发生相互的影响，构成相互依存、相互影响的保险公司经营管理环境动态链环，任何一个链环的变动，都可能引起其他链环的变动。
（三）保险公司经营管理与经营环境的关系模型为了便于理清保险公司经营管理与经营环境的复杂关系，在宏观环境子系统、市场环境子系统和内部管理子系统的基础上，构建关系模型（图略）1.区域A是保险公司经营管理面临的现实环境。从图1可以看出，宏观环境子系统、市场环境子系统和内部环境子系统三者是相互关联、相互影响的，重叠部分A是三个子系统共同发生作用的区域。例如经济快速发展必将带来保险市场容量的扩大，最终促进保险公司人员规模的扩大和业务的增长，这对保险公司发展来说是有利的一面；但同时，由于市场容量的扩大也将吸引潜在的保险公司参与竞争，又将造成人才争夺、人才流失和业务流失。因此，保险公司在既定的现实环境中，既要区分环境有利和不利的两面性，又要辨别发展中机遇和挑战的共存性。2.区域B、C、D是保险公司经营管理面临的潜在环境，区域B、C、D都是只有两个环境子系统重叠的部分，是保险公司有待开发和利用的潜在环境。以区域B为例，B是宏观环境子系统与内部环境子系统重叠但不与市场环境子系统重叠的部分。当前，我国财产保险存在这种情况，投资者普遍认为我国未来经济发展潜力巨大，必将带动保险业更快发展，所以，积极设立新的保险公司。但由于我国保险市场属于新兴市场，一些新兴保险公司在发展初期力求“做大”，往往采取激烈的竞争手段，如“价格战”，这在一定程度上影响了市场竞争秩序。但即使在这种情况下，区域B对坚持规范经营的保险公司来讲，尽管是不利的竞争环境，但却是潜在发展的区域。在这个区域中，坚持规范经营的保险公司有三种选择，一是“以牙还牙”，被迫参与价格战；二是加大创新，积极寻求突破；三是努力改变环境，主动引导和维护良好的竞争秩序。3.内部环境对外部环境具有反作用。内部环境子系统位于宏观环境子系统和市场环境子系统之上，这表明，宏观环境和市场环境是内部环境的基础，保险公司经营管理首先要适应外部环境。同时，还显示，三个子系统是相互交叉、相互影响和相互关联的，这又表明内部环境对宏观环境和市场环境具有反作用，不是完全被动适应。保险公司可以通过强化内部管理来改善内部环境，从而影响和改变外部环境。如坚持规范经营的保险公司可以与同业公会合作，以强化新兴保险公司的自律行为，或通过与监管部门沟通加大对市场行为监管处罚力度，迫使市场主体共同维护竞争秩序，从而逐步扩大区域A面积。所以，保险公司不仅要有适应环境的能力，还要有主动改造环境的意识和能力。
三、保险公司经营管理与经营环境关系模型的应用
（一）增强内部环境对外部环境的适应能力目前，我国金融市场进入全面开放时期，保险业面临的国际和国内竞争越来越激烈。截至2010年5月，我国保险公司数量达到了117家（其中，财产险公司52家、人身险公司60家、养老险公司5家）。环境带来的机遇，同时还要积极应对市场竞争环境带来的挑战；要充分认识抢抓机遇、加快发展的重要性和紧迫性，切实改进管理方式，适应外部环境的要求，充分利用好宏观环境，提高保险资源利用效率，特别是要改变对保险资源的掠夺性开发和破坏性利用，切实加快发展方式的转变，实现由粗放经营向精细化经营的转变，维护保险行业资源和行业形象，提高行业整体盈利能力和可持续发展的能力。
管理企业必然要管理企业的财务。管理企业的财务本身是一项实实在在的工作，而且管理得好坏将实实在在地影响企业的生存和发展。这就要求指导企业进行财务管理的理论也必须是实实在在的。那么，什么样的财务管理理论才算是实实在在的呢？我想不外乎两点：一是来自于财务管理实践，在实践的基础上上升为理论；二是能够有效地指导财务管理实践，简单地说就是实用。
一、财务
在“财务”一词中，“财”，就是财产；“务”，就是事务；合在一起，就是关于财产的事务。因为财产用价值量表示时称为资金，因而“财务”也就是关于资金的事务。
财务是一个宽泛的概念，并非企业的“专利”。上至国家，下至个人，包括形形的单位和机构，都会涉及到筹集资金、投放资金、使用资金等与资金有关的事务，因而都有财务问题。国家的财务是为政治服务的，称之为“财政”，但如果撇开其中的政治因素和具体的业务内容，其实与一般所说的“财务”一样，国家通过税收等手段筹措资金，通过预算等手段配置资金，通过拨款等手段投放资金，通过审计、监察等手段监控资金的使用。以具体的个人为例，每当拿到工资以后，就要盘算从工资里拿出多少钱用于日常开销、拿出多少钱存于银行、再拿出多少钱购买股票等等，并且在具体花钱的时候还要精打细算，尽可能少花钱多办事。对每个人来说，拿工资就是筹集资金，安排工资的去向就是投放资金，具体花钱就是使用资金，这足以证明我们每个人都存在财务问题，撇开具体的内容，与一般所说的“财务”无异。由此可见，财务并不神秘，说到底，就是与资金有关的一系列事务的统称。
二、财务的本质
本质是指某事物有别于其他事物的最根本的属性。财务的本质就是财务作为与资金有关的一系列事务的集合体不同于其他事务的最根本的属性。这种属性只能在与作为参照物的其他事务的相互比较中表现出来。选择不同的参照物，会得出不同的结论，据此揭示的“本质”显然有以偏概全之嫌。即使把所能想到的参照物都拿出来进行比较，在此基础上得出一个能够包罗所有能够想到的参照物的结论，也未必是百分之百正确的结论，因为可能还有尚未想到的参照物。由此可见，对事物的本质包括对财务的本质的揭示是非常困难的。目前关于财务的本质有多种说法，本身就说明这些说法都不是对财务真正本质的揭示，而只是从某一个或某几个方面对财务本质所作的探讨。鉴于以往对财务本质的探讨大多是从企业财务的角度进行出发的，笔者在此想换一个角度谈谈自己对财务本质的看法。
假定现在有一对恋人，正在商量结婚的事情，可以想象，他们一定会讨论有关钱的问题：要干哪些事情？要花多少钱？在现有条件下能够筹集多少钱？够不够？如果不够怎么办？是压缩开支还是寻求其他的筹资渠道等等。他们讨论的这些问题，实际上就是其财务问题。这样的讨论不用父母去教，他们就会自发地进行，为什么会这样？因为在商品社会里长大成人的他们清楚地知道他们的生活离不开钱，需要妥善地管理与钱有关的事务，这是日常生活内容的一部分，是生活本身的需要。但是，如果这对恋人生活在没有商品、不需要钱的原始社会里，就不会发生这样的讨论，因为在他们的日常生活里不涉及钱（资金）的问题，因而也就没有管理钱（资金）这样的事务。
这样的事例比比皆是。由此可见，财务是商品社会特有的产物，因为只有商品社会才存在资金的问题；财务是全部管理活动中天然存在的不可分割的组成部分；作为一项管理活动，财务管理的对象是资金。据此，笔者认为：财务的本质是与资金有关的管理活动。
三、企业财务
尽管上至国家下至个人，都有财务问题，但是人们一般重点研究的是企业的财务问题。那么，企业财务与其他财务究竟有何不同呢？笔者认为，除了具体业务内容不同外，最根本的是目的不同。正如国家的财务（即财政）是为实现国家的政治目标服务的、个人的财务是为安排好自己的生活服务的一样，企业的财务是为实现企业的根本目的服务的。企业的根本目的是什么呢？大家知道，“企”，就是“企图”；“业”，就是“行业”；“企业”就是“企图的行业”。“企图”什么呢？利润。一句话，企业就是企图利润的行业。任何企业都是唯利是图的，不以赢利为目的的是慈善机构而绝非企业，企业的财务正是为企业牟取利润服务的。
理解企业和企业财务的本性非常重要，不能讳疾忌医。因为既然企业是企图利润的行业，企业财务是为企业牟取利润服务的，那么在经营过程中，为了牟取利润，企业就有可能采取一切有利于牟取利润的财务手段，其中很可能包括偷税漏税、拖欠工资和货款、逃废债、不正当竞争等等非法手段。因此，大家不应抱怨企业，而应以此作为完善和发展财务管理理论和方法的契机。
四、财务管理及其范围
既然财务是关于资金的事务，那么财务管理就是对与资金有关的事务进行管理，说到底，就是管理资金。管理资金涉及两个方面的内容：一是管理资金本身；二是处理与资金有关的人或机构之间的关系。
对资金本身进行管理，表现为一系列具体的财务管理活动，包括筹集资金、投放资金和使用资金等等，这些活动统称为“财务活动”。财务活动是财务管理的直观体现，一般所说的财务管理实际上是指财务活动。
财务管理从表面上看是与资金打交道，但实际上是在与人或机构打交道。因为资金具有社会属性，它代表着财富，得到资金即得到财富，失去资金即失去财富，因此资金涉及每一个与其有关的人或机构的切身利益。这些人或机构统称为企业的利害关系者。企业与利害关系者之间，不同利害关系者相互之间，有时候会产生利益上的冲突和矛盾。妥善处理好企业与利害关系者之间、不同利害关系者相互之间的关系，摆平各方的利益，为企业的健康发展创造一个和谐的环境，是管理资金过程中无法回避的问题。可以说，财务管理的过程，同时就是处理这些关系的过程。这些关系统称为“财务关系”。
综上所述，财务管理的范围包括两个方面：对财务活动的管理和对财务关系的管理。
财务活动和财务关系是相互联系、相互制约、不可偏废的。从事财务活动，必然涉及财务关系；处理财务关系，必然影响财务活动。据笔者观察，在实际工作中，很多时候是根据需要处理财务关系、决定如何开展财务活动的。为什么会这样？笔者认为，一个企业所要处理的财务关系的总和，实际上构成了这个企业微观的理财环境，这个理财环境是其开展财务活动的前提条件，它只能在这个前提条件下采取它所认为是最佳的同时又是可行的财务活动，而只有这样的财务活动才能做到因地制宜，才能解决实际问题，才具有实际意义。
五、财务活动与资金运动
一提到财务管理或财务活动，人们自然就会想到筹集资金、投放资金、使用资金、回收与分配资金等形象而具体的内容。实际上，这些内容只是整个财务活动的一部分，可以说是对财务活动的狭义理解。广义的财务活动，应该包括财务计划活动、财务实施活动和财务控制活动。
（一）财务计划活动具体包括财务预测、财务决策和财务预算
主要任务是确定筹资总规模、选择筹资渠道和具体筹资金额、制定资金配置方案、预测资金使用效果等等。财务计划活动虽然不会直接引起资金发生增减变动，但它却是其他财务活动的前提和基础，决定着其他财务活动的方向和目标。
（二）财务实施活动具体包括筹资活动、投资活动、使用资金活动和收入分配活动
一般所说的财务活动即是指该类活动。人们对财务活动的狭义理解也是指该类活动。该类活动的主要任务是具体实施财务计划活动所确定的各项目标和任务，其最大特点是直接引起资金发生增减变动。
（三）财务控制活动具体包括财务控制和财务分析
主要任务是按照财务计划活动所确定的各项目标和任务对财务实施活动的过程进行监控，并对实施结果进行分析、作出评价、反馈信息，据以调整或修改财务计划。和财务计划活动一样，财务控制活动也不会直接引起资金发生增减变动。
广义地考察财务活动最大的好处就是强调财务计划阶段的决定性作用。众所周知，财务计划活动的核心是财务决策，而财务决策是由企业的决策层作出的，财务实施活动的成败得失，往往在决策阶段就已经决定了。强调财务决策的重要性，一方面有利于明确财务管理责任，防范财务风险；另一方面能够保护财务管理人员，防止决策层诿过于人。
企业的资金在某一特定时点上是静态的。如果不考虑负债利息和资产的自然损耗等非经营因素，那么一个停止一切经营活动（当然也包括财务活动）的企业，其资金是不会发生任何变动的。但是，一旦财务管理人员实施财务活动，资金就会发生变动，从一种状态变成另一种状态，被称为资金运动。由此可见，资金本身不会发生运动，资金运动是财务活动的结果，是财务活动决定了资金运动。这一结论说明，资金运动状况的好坏，取决于两个方面，一是财务决策是否正确；二是实施的财务活动是否有效。前者明确了决策层的决策责任，后者明确了财务管理人员的工作责任，这对于指导财务管理实践是具有积极意义的。
六、企业财务管理目标
企业是企图利润的行业。为什么会是这样？首先是股东需要它这样。股东不把资金存放在银行吃利息而冒着风险投资举办企业，毫无疑问是为了获取比存款利息更多的投资收益。企业创造的利润正是形成股东投资收益的前提和基础。股东为了获取满意的投资收益，自然要通过各种手段把自己的意志强加于企业，以确保企业能够获取令他满意的利润，从而保证他能够获取满意的投资收益；从员工的角度来看，正是由于股东投资举办了企业，才给企业的全体员工其中包括财务管理人员提供了就业机会。可以说，股东是全体员工的衣食父母，为了报答作为衣食父母的股东和保住自己的饭碗，全体员工必须创造出令股东满意的利润，从而确保股东能够获取满意的投资收益。由此可见，企图利润不仅是股东的需要，同时也是全体员工包括财务人员的需要和奋斗目标。
企业获取多少利润才能满足股东获取满意的投资收益的需要呢？假定股东用于投资的资金是其拥有的闲置的资金，他不把资金存放在银行吃利息而投资举办企业，显然是为了获取比存款利息更多的投资收益。假定股东用于投资的资金是借入的，那么至少要获取比借款利息更多的投资收益。多到什么程度难以界定，但是不能低于存款利息或借款利息是最起码的要求，因为对股东来说，放弃的存款利息或需要支付的借款利息是其投资的代价；而对企业来说，是其使用股东投入资金的资金成本。由此可见，企业作为企图利润的行业，其目标是获取比股东投入资金的资金成本更多的利润；由于企业的财务是为企业牟取利润服务的，因此获取比股东投入资金的资金成本更多的利润自然也就成为财务管理的目标。
企业使用的资金并非全部来自股东，还有一部分资金来自于债权人。随着债务资金的财务杠杆作用被发现，企业开始有意识地逐步扩大债务筹资的规模。从企业的实际筹资情况来看，债权人正在取代或者已经取代了股东而成为企业所需资金的主要供应者。在企业利用债务资金所获得的收益中，只有一部分以利息的名义归债权人所有，而其余部分归股东所有，可以说，债权人是以此帮助企业为股东牟取更大的投资收益。由此可见，不能损害债权人的利益，否则掐断了重要的资金来源渠道，最终损害的还是股东的利益。由于筹集资金包括债务资金是财务管理的专门职责，因此需将不能损害债权人的利益列作其管理目标之一。
至此可以得出结论：企业财务管理目标应当是在不损害债权人利益的前提下，获取比股东投入资金的资金成本更多的利润。
以不损害债权人的利益为前提，一方面，有利于促使企业在财务管理过程中出于清偿债务的需要统筹考虑资金的调度问题；另一方面，债务资金可能存在资金成本问题，以此为前提，实际上对企业的盈利能力提出了最低的要求。
近年来，虽然少年法庭取得了不少成绩，但也暴露出许多问题：
对少年法庭的重视程度存在较大的地区差异和基层司法机关领导的人为因素；少年刑事案件数量有限决定了具有独立建制的少年刑事审判庭多数人员人均受理案件数量明显偏低，如我院2004年至2006年的三年时间里共受理少年犯案件34件，审判人员年人均审不足6件；缺乏法律规范导致少年法庭在案件审理程序上规范不一和量刑出现区域不平衡；少年法庭组织机构和人员不稳定且专业化审理程序不高等等。“集中审理、指定管理”模式对于未成年人刑事审判工作的发展具有积极的作用和深远的意义。
第一，有助于提高办案效率。自1997年修订后《中华人民共和国刑法》实施以来，刑法根据青少年承担刑事责任的特殊规律，相应缩减了青少年负刑事责任的范围，规定已满十四周岁不满十六周岁的人犯故意杀人，应当负刑事责任，而已满十四周岁不满十六周岁的人犯重大盗窃罪的，就不能再追究刑事责任。因此收案数大幅度下降而导致少年法庭审判任务严重不足的局面，如实行了“集中审理、指定管辖”，那么，提高办案效率，讲求诉讼效益，在符合公平、正义的前提下，以最少的诉讼投入来获取最大的诉讼效益，是审判方式改革的重要目标之一。因此，少年法庭通过调整机构设置，大幅度提高工作效率，无疑是顺应了司法制度的演进的正确方向。
第二，有助于解决适用法律不平衡的问题，推进统一执法，维护司法公正。适用法律不平衡现象的存在原本是刑事审判领域中普遍存在的问题，只是在未成年人刑事审判工作中，这一问题较为突出。原因在于，就未成年人刑事审判工作而言，目前尚无专门的法律制度，未成年人刑事审判与成年人刑事审判适用同样的实体法、程序法。在实际工作中，对于如何根据未成年人的特点适用法律、如何把握罪与非罪的界限，如何把握从轻、减轻的幅度等问题，一方面缺乏明确的法定标准，另一方面，各司法机关、司法人员在具体适用法律的活动中还往往存在主观认识上的差异。所以，适用法律不平衡现象的存在，成为当前未成年人刑事工作中亟待解决的问题。
在实体方面法律适用不平衡包括：罪与非罪的界限，如对于以大欺小，以强凌弱性质，实施了轻微暴力的强索案件，是否以抢劫罪定罪；对于未成年被告人从轻、减轻处罚的幅度，某些法定情节成立的条件，如未成年人实施的抢劫案件中“多次抢劫”情节的成立条件，自首、立功等情节的成立条件等等。
在程序方面法律适用不平衡包括：证据能否成立，证据是否充分的界限，抗辩双方出示证据，法庭调查。其中与未成年人刑事审判特色相关的环节，包括法庭审理时间的长短，气氛宽严、庭审程序的繁简，调查报告的形成方式，调查报告与审判关系等等。
在“集中审理，指定管辖”的情况下，我们通过集中审理各类案件，得以及时发现问题，归纳出普遍存在的问题，同时通过审判活动与各区有关部门之间的交流协调，使得上述适用法律不平衡的问题得到解决，或者趋于解决。
第三，有助于强化未成年人刑事审判工作的专业化程序。
现阶段由于少年法庭管辖区域狭小，案件数量过少，少年法庭自身的发展空间受到限制；而由一个少年法庭管辖数个（县）的未成年人刑事案件，案件来源充足。饱和的工作量，使审判人员能够通过办理大量案件提高业务能力，积累经验，探索未成年人刑事审判的特殊规律，不断地将少年法庭工作取得的诸项成果推广提升，从而为专业化程序的提高奠定理论上的基础。同时，在“集中审理、指定管辖”的条件下，少年法庭的管辖范围突破了行政区划的限制。一方面，此项改革对于贯彻司法独立原则具有积极的意义；另一方面，它将促使少年法庭在更大的范围、更高的层次拓展少年法庭特色工作的辐射面。
二、改革中将存在的问题 转贴于
少年法庭机构设置改革，不可避免地将会遇到一些问题和困难。例如，目前检察院尚未做到集中起诉，仍分别向所在地法院移送案件，并要求避免异地出庭支持诉讼，被指定管辖的法院少年法庭要到起诉检察院所在地法院开庭；卷宗赃物移送，难以保证安全保存；送达法律文书、法定人到庭不能及时；异地押解被告人等涉及人力、物力、财力等，这些都是在改革前进中将会出现的问题和困难，但也会在加快改革前进的步伐中消失。
三、解决问题的建议
为了最大程度地解决少年法庭管辖范围作出新调整后所暴露出来的新矛盾，更是为了使改革后的少年法庭真正符合法律的本意，早日得到法律的确认，在一段时期的实践基础上，建议立法机关修改或制定有关法律予以确认少年法庭可以跨地区受理案件，以解决机构改革的法律依据问题。
第一，关于跨区域开庭难问题。主动与管辖范围内的公诉机关、法院联系，互相配合，解决开庭难，可以说服公诉人到自己法院所在地开庭，难以沟通的，也可直接到公诉机关所在地开庭，对公诉机关所在地法院法庭比较紧张的，应通过自己法院与对方法院接触，协商解决法庭紧张问题，一般而言，提前一周时间通知对方法院开庭时间，安排法庭问题应比较容易解决。
第二，关于卷宗赃物移送，必须与相应检察院对此问题协商，可以要求对指定管辖的未成年人刑事案件的卷宗、赃物直接向指定管辖法院移送，以保证卷宗和赃物不遗失。
第三，送达法律文书可以委托兄弟法院或邮寄送达，而对于异地押解被告人的问题也将会在道路畅通无阻的条件下，迎刃而解的。
少年司法机构设置的改革是一项系统工程，单就法院系统内部进行改革，难以取得规模效应，必须在党的统一领导下，制订全盘规划，出台配套措施，才能取得实效。因此，从长远角度看，必须进行下列改革：
论文摘要：人力资源管理实践是企业可持续竞争优势的源泉。本文在探讨人力资源管理实践内涵的基础上，讨论了影响企业人力资源管理实践的主要决定因素，包括战略、所有权、生命周期、人力资源部门的重要程度等六种因素，并且分析了人力资源管理实践是如何与这些因素相匹配的。
随着资源基础观、战略人力资源管理等理论的不断演进，人们已经意识到，与单个人力资源管理活动相比，人力资源管理实践是由一整套相互补充和相互依赖的活动构成，模仿这样的人力资源管理实践几乎是不可能的。[1]因而，目前理论界基本上形成这样一个共识：人力资源管理实践是企业可持续竞争优势的源泉。然而，目前的研究对于什么是人力资源管理实践尚未取得一致的共识。同时，国内许多研究主要解决企业应该怎样实施人力资源管理实践，而忽视了人力资源管理实践受多方面因素的影响，事实上，人力资源管理实践既受到这些方面因素的制约，同时又需要与这些因素保持匹配。鉴于此，本文首先对人力资源管理实践的概念进行了界定，其次探讨人力资源管理实践的主要决定因素。
一、 人力资源管理实践的概念界定
近年来，随着对人力资源及人力资源管理重要性的日益认同，人力资源管理实践逐渐成为研究的新兴热点之一，但各种研究者都没有对其下一个较为完整和精确的定义。在英文中，学者运用不同的词汇，如“human resource bundles”、“human resource system”、“human resource practices”、“human resource strategy”、“high performance work system”、“human resource model”、“employment mode”等来表达人力资源管理实践的含义，在许多情况下，它们是混用的，通常只是一个模糊的概念，没有形成一个一致的定义，或者在没有辨析其定义的情况下就直接进行理论探讨。为此，有必要对人力资源管理实践的概念进行明确的界定，以便为本研究的理论分析与实证研究奠定基础。
一些学者从自身研究的目的、分析视角出发，对人力资源管理实践给出了不同的定义。Lado&Wilson[1]认为人力资源管理实践是指吸引、培养和维护（或者解雇）人力资源的独特的，而且相互联系的一系列活动、职能和过程。这一定义强调人力资源管理实践是由多项人力资源管理活动、职能和过程而组成的。Huselid， Jackson & Schuler[2]则侧重于人力资源管理实践对战略的支持作用，认为“人力资源管理实践是公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的一系列政策和活动”。
结合上述两个定义的优点，我们的定义是：人力资源管理实践是指以提高组织绩效为目的所采取的有共同的价值导向和指导思想的一系列的人力资源管理活动。该定义首先强调了人力资源管理实践是一系列人力资源管理活动的组合，认为人力资源管理实践是由单个的活动（如招聘、晋升、薪酬、考核）所组成的一系列管理活动。当然，不同的企业人力资源管理实践所包含的人力资源管理活动可能会有所不同，有的企业可能包含简单的四五项人力资源管理活动，有的企业可能包含七八种甚至十来种人力资源管理活动。其次，该定义还强调了人力资源管理实践的终极目标是服务于组织绩效的，无论人力资源管理实践包含多少项管理活动，都是以提高企业绩效为宗旨的，这也必然要求组织的人力资源管理实践要支撑企业的战略。
人力资源管理实践由以下三个要素构成：一是人力资源管理哲学：人力资源哲学是组织看待人力资源的方式，以及认为人力资源在整个企业中扮演什么角色、如何对待和管理人力资源的问题。二是人力资源管理活动：人力资源管理活动是企业人力资源管理实践的基本组成部分，简单来说，就是人力资源管理的各项措施和做法，包括人力资源规划、工作分析、招聘、配置、培训和开发、绩效考核、薪酬等。三是人力资源管理制度：人力资源管理哲学不能仅仅停留在表面，需要落到实处，人力资源管理制度是人力资源管理哲学、人力资源管理活动落到实际的载体。有机的人力资源管理实践需要将人力资源管理制度化，建立人力资源选、用、育、留的制度流程。
二、 人力资源管理实践的主要决定因素探析
根据权变理论，并不存在一种普遍适用的管理实践，企业的管理必须和周围环境相匹配。没有一种适用于多种企业的管理方法，一切都以条件为转移。[3]下面本文就决定组织人力资源管理实践的主要决定因素进行分析。
（一） 战略
战略人力资源管理的权变观认为，企业的人力资源管理实践必须根据企业独特的战略而定，如果人力资源管理实践不与战略相契合，人力资源管理实践则不但不会对企业的绩效有所贡献，甚至会对企业绩效产生负面影响。在此假设下，一些学者相继对企业战略与人力资源管理模式的匹配进行了探索。
最早将企业战略与人力资源管理模式结合起来的学者是Miles（1984），[4]他提出，企业的战略可以分为三类：防御者战略、勘探者战略与分析者战略。
实施防御者战略的企业特点是产品市场狭窄且稳定，所对应的组织要求具有一定的内部稳定性，具有集中化的控制系统，与其相匹配的人力资源管理模式是“建立人力资源”，即：在人员配置方面，招聘过程较简单，主要采取内部晋升方式；在人员培训方面，主要给予员工正式和广泛的培训，以开发员工的潜能；在绩效考核方面，主要考核员工的过程与行为；在薪酬方面，以公司上下级员工为导向，强调内部一致性。
勘探者战略则是通过不断寻找新市场、开发新产品和提供新服务来挖掘商业机会，因而要求企业不断地进行环境分析，组织结构的正式化程度也较低，能够快速地配置资源。与此相适应的人力资源管理实践是“获取人力资源”：在人员招聘与配置时，强调“购买”人力资源，招聘过程复杂；在培训方面，强调给员工有限的培训；在绩效评估方面，采取以结果为导向的绩效评估方式；在薪酬方面，采取将绩效与薪酬相联系的方式。分析者战略则是界于两种战略之间的战略，与其相匹配的人力资源管理实践是“配置人力资源”，是上述两种人力资源实践的混合体。
（二） 所有权
在转轨背景下，旧的经济运行机制和管理机制已经被打破，国家下放经营权和人事权，我国企业开始向现代人力资源管理方向发展。同时，我们应当看到，在国有独资企业或是国有控股的企业中，旧的传统人事管理观念还残留在一部分人的头脑之中。由于“过去在很大程度上形成了现在；新的形式和实践是建立在过去要素的基础上又与其合二为一的(Scott，2004)”。[5]根据制度主义的理论，制度的干预会影响人力资源管理实践 (Mitsuhashi， Park， Wright &Chua，2000)。[6]在现阶段，我国国有企业面临着“组织惯性”(Ding， Goodall & Warner ，2000)，[7]长达三十年人事管理的做法已经被很多人视为理所当然。在向现代人力资源管理转变的过程中，我国国有企业还有明显的传统人事管理的痕迹。
在雇佣方面，虽然不少企业打破了固定用工制度，然而员工与企业之间仍然存在着长期雇佣的心理契约；在内部职业机会方面，国有企业比较依赖于企业内部的劳动力市场，一旦企业有空缺的管理岗位，国有企业仍然倾向于招聘企业内部的员工；在薪酬方面，国有企业员工的收入与员工的资历和职位关系较大，员工的薪酬还没有真正拉开差距，还不同程度地存在平均主义和“干多干少一个样”的现象；在培训方面，由于国有企业实行长期雇佣，因而愿意为员工制定各种系统的培训计划。
而相比之下，非国有企业多数在市场化条件下成长，企业人力资源管理实践对传统人事管理的路径依赖较少，企业有权根据自身的经营目标来进行人力资源决策。[8]
（三） 生命周期
人力资源管理实践的特点在不同的生命周期阶段不尽相同：
以幼稚期和成长期为例，在幼稚期，企业的人力资源管理实践以吸引关键人才为重点。企业的创办初期，虽然非常青春和富有朝气，但是毕竟各方面的资源有限，而最重要的企业能够存活下来的最重要资源之一就是人才，因而，企业的人力资源管理实践是吸引人才。在这一时期，由于企业的资金有限，管理幅度小，企业一般不设人力资源管理部门，依靠企业创立者的企业家精神和未来共同的愿景吸引人才。企业的其他人力资源管理实践如培训、人力资源计划、工作分析等一般没有正规开展，表现出极强的随意性、跳跃性，不成系统。
企业的成长阶段，人力资源管理实践的重点在于健全各项人力资源管理制度。在成长期，企业的经济实力增强，市场份额逐渐提高，而随着企业人员的不断增多，原来初创期不成体系、缺乏统一的人力资源管理实践易使得管理工作出现混乱。不成规矩，无以成方圆，在这一时期，企业人力资源管理实践的重点在于建立和健全各项人力资源管理制度，使得人力资源管理实践的各子系统的工作如招聘、培训、考核、薪酬管理正规化和制度化，各项工作有序进行。
（四） 人力资源部门的重要程度