时间：2023-09-07 17:40:09
导语：在企业人力资源管理基础知识的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、引言
随着知识经济时代的到来，企业的核心竞争力因素中人才已经逐渐成为重要内容。企业的人力资源管理也逐渐成为企业经营管理中的重要组成部分。面对知识经济的不断发展、科学技术的不断进步、低碳经济及创新理论的树立，企业要想在复杂的市场环境中取得一定的竞争优势，就必须重视对人力资源的管理，必须对企业人力资源的管理进行创新。著名的GM公司的前总裁史龙·亚夫德曾这样说道： “ 你可以拿走我所有的资产，但是只要你把组织人员给我留下，我必将在五年之内将失去的一切资产统统给赚回来。”可见，企业人力资源的管理对一个企业的持续、健康发展是多么重要。
二、目前企业人力资源管理中存在的问题
经济的发展带动了企业之间的竞争不断激烈，很多企业在经济发展的同时，针对国内外经济发展对企业提出的要求，企业在人力资源的管理中还存在一些问题。例如：很多企业在人力资源的管理上还存在陈旧的管理理念。他们只是重视对企业财产资金、物质资源、科学技术等提高和管理，忽视了对企业人力资源的管理。这样的结果就是造成了企业有的岗位人才济济、人满为患，有的岗位却是严重缺乏人才。这样对人才的不均衡使用严重影响着企业的进一步发展和战略目标的实现。再例如：简单的人力资源管理模式严重制约着企业的发展。很多企业由于管理模式的单一使得企业职工之间缺乏团队合作精神，职工之间为了自己的利益而相互排挤、打压。还有的企业没有一套适合企业自身发展的激励机制，严重打击了企业职工的工作热情和积极性。
三、新时期企业人力资源管理的创新策略
人力资源作为企业生存和持续发展的重要因素，在企业中的作用越来越明显。近年来，世界经济发生了巨大变化。我国经济的迅速崛起改变了世界经济格局；同时，激烈的市场竞争迫使企业必须站在企业的长远发展角度来规划和实施战略目标。而且战略目标的实现离不开对人力资源管理的创新。
（一）在企业树立起“以人为本”的新的人力资源管理理念
人力资源目前是企业最具创造性、最具能动性、最具活力的资源。面对目前的经济发展特征，企业必须树立起“以人为本”的管理理念，将人才看作是企业的重要资源。企业的发展，不仅要依赖物质资源和财力资源，更重要的是做好人力资源的管理。企业必须将注意力集中在如何合理使用人才、如何开发人才、如何有效地管理人才上，关心企业职工的物质生活和精神生活，挖掘职工的个人潜能和创造力，充分发挥企业人才的作用，为企业的发展创造更多的效益。只有这样才能使企业在激烈的国内外市场竞争中立于不败之地。
（二）从多角度思考企业人力资源管理体系的构建
随着我国社会主义市场经济的不断发展，企业对员工的管理方式可以从不同的角度进行管理。站在雇主与企业员工的角度，可以在企业内部建立起职工技能战略、企业的产业化发展战略、企业员工的工资战略等体系。从不同的角度来激励企业员工的工作热情，提高企业员工的竞争意识。如果站在企业变革的不同过程角度看，企业可以就人力资源的发展构建发展型战略、任务型战略、转型式战略的人力资源管理体系。不同时期的人力资源管理体系的建立有利于企业在不同变革时期的发展。
（三）加强企业知识型人才的培养
随着国内外科学技术的迅猛发展，很多企业对于高科技成果在生产中的运用越来越重视。高科技成果所产生的经济效益远高于其他资产给企业带来的效益。随着信息技术的不断发展，网络的普及，知识经济越来越对企业的发展起着重要的作用。可见，企业必须重视对知识型人才的培养。这就要求企业必须根据企业员工的特点，采取多种方式来培养员工的学习积极性，使员工能够有明确的学习方向，丰富的实践经验和创造性的思维锻炼。例如：企业中负责经济业务方面的员工，可以引导他们学习一些财会、法律法规等方面的基础知识，这有利于员工拓展自己的知识面。再例如：企业中从事人力资源工作的员工，不仅要具备丰富的人力资源管理知识，还必须学一些心理学、管理沟通方面的知识，这样有利于管理中与员工的沟通。
（四）努力创建具有企业特色的企业文化氛围
企业文化的建设是每个企业发展和吸引人才的基础，良好的企业文化氛围不仅是在吸收了我国多年的传统文化的精华后建立的，更是企业正确引导职工的言行，激发企业员工的奋发精神的最佳途径。良好的企业文化氛围将为企业吸引大量优秀人才，激发员工的发明、创造性，激励员工通过不断的思考对生产技术进行创新，为企业的发展奠定基础。
总之，随着经济的发展，在新时期企业将面临多种机遇与挑战，这就需要企业必须不断探索新的人力资源管理策略和途径，为企业的持续、健康发展培养出具有创造性的人才，最终提高企业的综合竞争力，实现企业的战略目标。
参考文献：
[1]邢百军浅谈新经济时代人力资源管理的创新[J].中国新技术新产品，2009（08）
[2]李晨.新时期我国企业人力资源风险管理探析[J].中国商贸.2012，（14）
第二要求：学历，所占比例 67.1%
第三要求：沟通能力，所占比例60.8%
通过分析网上检索到的中国上市公司（A 股）2003-2004 年间招聘人力资源管理人员的79 份广告，我们得出中国上市公司（A 股）对人力资源管理人员的招聘条件，可以作为企业招聘人力资源管理人员的参考依据。
中国企业人力资源管理人员具有两大特点
传统的专业人员，如医生、律师、工程师、心理学家、控制专家等，都具有以下特点：集中致力于一个特定的产出（例如，医生献身于救死扶伤）；一个共有的知识领域（例如，律师学习法律条文）；基本的能力（例如，工程师有建造桥梁、设计机器和制造计算机的技能）；集体认可的伦理标准（例如，授权的心理学家必须遵守一套已定的伦理标准）；角色鲜明（例如，控制专家帮助监管公司的经济行为）。
显然，企业人力资源管理人员具备专业人员的上述特点。因此，1999 年5 月颁布的《中华人民共和国职业分类大典》将企业人力资源管理人员列入第二大类：专业技术人员。2001 年8 月7 日，劳动和社会保障部正式颁布《企业人力资源管理人员国家职业标准》，将企业人力资源管理人员这一职业明确定义为从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员，使中国企业人力资源管理人员与国外同行一样，成为一种需要具备专业知识和技能的特定职业。中国企业人力资源管理人员具有两大特点：第一，在企业工作，而不是在其他类型的组织工作；第二，从事人力资源管理工作，而不是企业中的其他管理工作。不过，国外人力资源专业人员的职业领域并不仅限于企业，可能是人力资源从业者（即是指企业人力资源管理人员）、教学人员、研究人员或咨询人员。2002 年6 月7 日劳动和社会保障部发出的《关于开展企业人力资源管理人员等职业职业资格全国统一鉴定试点工作的通知》明确指出，为适应我国社会经济发展对企业人力资源管理人才的需求，提高从业人员的素质，大力推行国家职业资格证书制度，根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，决定在全国开展企业人力资源管理人员等新职业的职业资格全国统一鉴定试点工作。但是，至今企业人力资源管理人员仍是一个人力资源市场看好、企业短缺的职业，仅上海保守估计缺口就在3 万人左右。企业招聘人力资源管理人员究竟需要什么具体条件呢？
企业招聘广告中的关键词
约翰• 奈斯比特在第二次世界大战期间发明了内容分析法，并用于对未来世界的预测。在社会科学领域，内容分析（Content Analysis）是一种研究通讯（沟通）的性质、隐含意义、动态过程以及沟通者行为的一种方法。所谓内容，可以是文本，也可以是数据、图像甚至行为姿态。通过对人力资源管理人员招聘广告定关键词的出现频度及互相关联进行分析、推断，透视企业对人力资源管理人员的主要招聘要求。该研究方法的应用基于以下假设：①企业及其招聘活动组织者往往将其认为最重要的信息列入招聘广告；②在有限版面与字数的招聘广告中某个关键词出现得越是频繁，表明企业界对这个要求的关注程度越高，或者可以认为该要求已经得到越来越多人的广泛认同。
通过对前程无忧、中华英才网、网易招聘频道、中国人才热线、智联招聘、南方人才网、新浪招聘频道等国内著名招聘网站的搜索，获得41 家中国上市公司（A 股）2003-2004 年间招聘人力资源管理人员的79 份广告，这些公司分布于全国北京、天津、上海、广东、山东、浙江、江苏、福建、湖南、湖北、四川、江西、河南、辽宁、云南、新疆等近二十个省市、自治区的电子、信息技术、汽车、机械、医药、食品、航运、房地产等行业。本研究以此为样本；虽然一些职位带有”行政”等字样，但是从其所在企业提出的工作重点及资格要求等来看，显然是以人力资源管理为重点，因此仍被视为有效样本。
选择中国上市公司（A 股）主要基于以下两个原因：一是中国上市公司（A 股）通常规模较大，员工人数众多，基本上都拥有独立的人力资源部，与非上市公司相比，其招聘人力资源管理人员的概率更大；二是中国上市公司（A股）基本上都拥有自己的网站，与非上市公司相比，更有可能利用网络招聘这一新兴招聘手段。
根据样本中频繁出现的词汇或短语进行词频统计，从中可以筛选出有关职位描述、年龄要求、专业、学历、工作时间、管理经验、能力、思想、态度、技能、人力资源工作经验、人力资源管理基础知识、人力资源管理专门知识等大类的关键词。
当出现与大概率词汇相异的词汇或短语时，如“培养和带领团队”，就需要对照招聘广告的其他内容，深入分析和理解其含义，必要时将之作为单独一项（如“亲和力和影响力”、“凝聚力”等）；但某些情况下对此的处理是将之一分为二，如“培养能力和领导能力”，则分别归入相应的项目进行统计。
通过样本分析，我们发现，中国上市公司对人力资源管理人员的主要要求如下：
1. 本科（及以上）学历（67.1%）、人力资源管理专业（49.4%）；
2. 沟通能力（60.8%）、协调能力（44.3%）、表达能力（32.9%）、组织能力（27.9%）、分析能力（12.7%）、承受压力能力（12.7%）；
3. 团队协作精神（17.7%）；
4. 人力资源管理经验（79.8%）、人力资源管理理论（32.9%）；人力资源管理流程（22.8%）、劳动法律法规（22.8%）；
5. 计算机技能（24.1%）、懂外语（英语）（11.4%）；
6. 大企业从业经历（24.1%）。
人力资源专业毕业生就业乐观
显然，本科（及以上）学历、人力资源管理相关专业（主要包括管理类专业，含MBA；以及心理学专业）是中国上市公司（A 股）对人力资源管理人员的基本要求；沟通能力和协调能力是企业人力资源管理人员应具备的最重要能力。统计分析上述79 份广告得到：中国上市公司（A 股）对人力资源管理人员的平均最低人力资源管理工作年限要求为2.9 年，即企业要求人力资源管理人员具有3 年左右的人力资源管理实务经验。学历、专业、能力和经验这四个方面要求在企业人力资源管理人员招聘广告中出现的频率最高，反映了大多数企业的共识：人力资源管理是一门科学，更是一门艺术；知识积累是基础，经验与能力更重要。
事实上，近几年，特别是2001 － 2003 年，人力资源管理专业大学本科毕业生特别是硕士研究生就业形势一片大好，即便是2004 年，在全国将有280 万高校毕业生，就业压力很大的情况下，企业对人力资源管理专业毕业生的需求仍非常旺盛，在笔者调查的北京、上海、福建、山东、河南、河北与湖北等7 省市，已经开设人力资源管理本科专业的中国人民大学、上海交通大学、厦门大学、山东工商学院（原煤炭经济学院）、河南理工大学（原焦作工学院）、河北经贸大学与三峡大学等7 所高等院校中，除了读研、出国的以外，人力资源管理专业本科毕业生在2004 年4 月便实现60% 的签约率，而对特定企业有就业意向的比率更高；
【关键词】旅游；人力资源；管理；创新
中图分类号：F27文献标识码A文章编号1006-0278（2013）06-055-01
旅游的发展依靠人才，人才的发展需要有效的管理和调配，以便达到最优化的组合，提升管理质量和效率，发挥出最大的效果来。旅游企业的人力资源管理创新，可以分为内部的创新与外部的创新。内部的创新是指企业内部的人力资源部门调配，包括各个部门的人员配置与调岗等，为的是全面发展旅游人才，发展多面手，适用于各个方面的工作。旅游企业的外部人力资源管理创新是指旅游产业链的人力资源创新调配，为的是更加符合当前阶段旅游业的发展，提升旅游发展的质量和效率。
一、旅游企业人力资源管理的专业性与全面性
旅游业业中人力资源管理创新的目的在于激活发展潜力，调动起内部和外部的积极性，让他们能够全力以赴的工作，发展自己的旅游事业，提升利润空间，这个要以“理论为先导，创新为关键，落实为目标”。总体来说，作为旅游企业的内部来说，在人力资源管理创新方面，要做到专业性和全面性的协调发展。
（一）旅游企业人力资源管理创新的专业性
旅游企业人力资源管理的创新性，表现在其专业性方面。由于内部分工的日益多样化，需要有各个方面的专业人才去胜任工作，而且做到了专业化与专门化。在旅游企业内部，总部要有意识的培养专业人才，包括“旅游宣传、旅游策划、旅游方案、旅游路线、旅游服务”等，这些都是企业内部需要设置的专业部门，并且结合市场进行有效的发展，根据市场需求确定企业职能部门。
各个旅游专业的发展需要专门的人才，而且在发展初期，企业要做到尽量不做调配，做到任人之长，发展的专门化与系统化，有效进行纵深发展。这是人力资源管理创新的第一步，也是我们发展的先决条件，专业化意味着旅游企业发展的长远性和支撑性，也意味着旅游发展的壮大性。
（二）旅游企业人力资源管理创新的全面性
在旅游企业发展的后期，我们就要加强人力资源管理的全面性发展，达到一专多能的目的，为的是更加的适应当前人力资源管理的发展。例如在旅游业发展中，导游是个不可或缺的关键位置，人力资源管理的创新性，首先的一个关键就是从导游开始做起，导游的创新就是人力资源管理创新的一个重要方面。
以导游为代表的人力资源管理创新向着多元化的方向发展，而且要求导游不单单是熟悉导游之内的知识，也要熟悉导游之外的知识，全面发展导游的视野，拓展其内涵。这就需要有专业知识、服务知识、心理学知识以及礼仪交往等各个方面的知识，做到全面性，就是做到一专多能，更好的适应现代建设化的需要。
二、旅游企业人力资源管理的连锁效应
人力资源管理可以产生连锁效应，带动相关产业的发展与进步。人力资源管理将各个方面的积极性调动起来，全面推动相关的产业有序发展，通过人力资源管理推动旅游产业的发展。
（一）两种奖励的并行
在旅游业发展当中，有一种特定的人才资源能够有自己独特的方案，而这种独特的构思，是需要我们通过有效的奖励机制与得以赞扬和保护的，这就是人才的潜力和创新性，适当和合理的物质与精神奖励能够发掘出人才的价值。
这种人力资源奖励方式通过系统有效的方式融入管理之中，不断增强个人的积极性，充分发挥个人的财智与智慧潜能，同时有效的规范个体行为，同时提升其自身的素质，组织维护好其个体需求，通过良好有序的内部组织环境来有效的激发起创造力，维护好内部的良好秩序，提升工作运行效率，不断推动社会的进步，是物质激励成为主导激励方式。对于优秀的人才而言，一定的物质待遇提升，仍能不断的满足其在企业中发展的机会，特别是对于行政管理模式，会不断的发现优秀员工的潜质，给他们提供在企业中发展的机会。
（二）人力奖励管理创新的旅游成效
这种人力资源管理属于产业链的管理创新，能够有效的带动相关产业的发展，这是和旅游相关的一系列产业发展。其中最重要的就是“游客接待的大量性，消费的客观性，空间的扩大性和人员的流动性”，为了在短时间之内连续不断的适应这种需求，我们必须要在整过过程中做好服务平台的建设与总结，从游客报名到旅游过程结束，再到游客回家的全过程，都提供一个比较完善和系统乃至比较细心周到的服务体系，使游客高高兴兴而来，满满意意而回。而这个服务平台的建设，需要涉及到各个方面的参与和支持，做到细致与全面。这些都是与旅游相关的产业发展，是通过人力资源发展而发展的内容。我们应该如何通过空间的服务平台去传达这种理念，将其灌输到旅游的整个过程之中去。
通过上述分析我们获知，在实际的旅游发展中，旅游企业要做的就是根据自己的发展实际情况，去进行旅游资源的合理调配与人力资源的合理管理，通过内部和外部的协调，达到内外共赢的目的，也是为了进一步改革旅游发展机构，通过内部的管理带动外部的产业链，通过外部的产业链，来拉动一系列旅游相关产业的发展，提升发展效率，获得最大的发展空间，这是我们根据实际情况不断追求的目标与方向，要在实践中不断创新和发展。
参考文献：
[1]旅游导游词[M].中国旅游出版社，2009.
[2]袁国红，张月芳.旅游管理知识题解[M].中国旅游出版社，2011.
笔者在阐述物流企业人力资源管理现状时，就提到了目标的不明确性会使整个企业的人力资源管理没有清晰的方向指导。因此，要想真正发挥人力资本的能量和作用就要从目标着手，制定明确可行的目标，为企业的人力资源开发和管理提供指导。一是打造一支高水平高素质团队。把企业置身于知识经济这样一个大环境下，对其人力资源的创新管理的首要任务，就是要打造一支具备高素质的人才队伍。这支人才队伍必须包括企业需要的各类人才，确保人才结构合理，拥有良好的团队合作精神，从而有足够的能力完成物流企业所面对的挑战。二是加强对各类人才的培养、规划。在物流企业中，人员的需求量大，流动性也很大，除了高水平的业务技能外，对个人的心理素质等方面的要求也很高，而且工作繁琐、量大。所以，很多物流企业中的员工普遍缺乏积极性，抗压能力弱，对工作没有长久的激情，也不知道怎么规划自己的职业生涯。这就需要我们加强物流企业的人力资源开发，为员工找到自己的合适位置，充分发挥他们自身的潜能，从而在达到自我提升的同时完成企业的目标。三是提高物流企业竞争力。人力资源管理创新就是要以有效提高企业劳动生产率、实现企业效益最大化为目标。因此物流企业需要创造性地提出和运用新型的人力资源管理理念、制度、方式方法，以提高人力资源的适用率、发挥率和有效率，有效整合企业的资源优势，进一步保持和增强企业的竞争优势。
2.现代物流企业人力资源管理创新对策研究。
在物流企业的人力资源管理中，它既包括了现代企业人力资源管理的基本内容，即工作分析、招聘、绩效评估、激励、薪酬和福利、培训与开发、职业规划、员工关系管理，也涵盖了物流企业特有的方面，即企业组织架构的变动和协调、员工凝聚力和归属感的培养、外部人力资源档案的建立和管理等等。笔者根据上述提及的方面，提出以下现代物流企业人力资源管理的新理念和新方法。
一是建设SOC人力资源系统。S0C（strategy-organiza-tion-culture）新人力资源系统，也就是把人力资源与战略、组织、文化三者结合起来的一种系统。这与传统的人事管理的主要区别在于：其一，强调人力资源管理具有战略性质，它不再仅仅是物流企业的一种管理职能，而是被提到战略高度，成为物流企业总体战略的重要组成部分;其二，强调人力资源管理具有整合性强，强调通过企业文化及统一的价值观实现人事政策及企业其他经营活动的整合，从而使人力资源与其他资源、资金、机器、材料、信息能够协调运行。
二是重视团队的建设。团队讲究的是一种合作精神，这对于一个涉及面极广的物流企业来说是非常重要的，这也是保证物流企业良好运作的基础。整个物流企业是一个大团队，而在物流企业中还存在多个不同大小、不同目标的小团队，这些小团队的组成人员可以有不同的知识结构、生活背景、教育水平，但是这些小团队都必须要认同整个物流企业大团队的目标，这样才能确保各项工作有序、正常、高效进行。
三是明确各层次各岗位的工作描述和要求。由于物流企业工作繁琐、涉及面广泛，且物流企业中的大部分岗位定位不够明确，这样会使得员工处于尴尬境地，不能明确行使自己的职责做好工作。所以物流企业要对各岗位做出明确的工作设计。
四是加强企业文化建设，用企业文化氛围感染员工。企业文化贯穿着人力资源管理的各个方面，加强企业文化建设，可以为人力资源管理提供指导原则、思维方法和有效实施的环境及氛围，用企业文化的力量强化员工的企业认同度、归属感和忠诚度。
五是注重人本思想，充分尊重每个员工。人本管理思想强调根据人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况，科学地安排员工合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分发挥积极性、创新性，实现工作的高效率，同时在工作中实现自我激励。
六是加强员工的培训管理。这其中既包括对一线员工基础知识、技能的培训，也包括对管理人员的培训。通过培训，提高一线员工的整体素质和管理人员的管理水平，提升企业的整体形象。此外对待新员工要从一开始就注重对其的导向作用，为企业培养合适人才。
七是对各个层面的职员进行合适的考评和激励。考评和激励的方式方法不可能只有一种，对于不同员工、不同部门、不同层级要有不同的方法和手段。比如，对管理人员来说，正常的工作薪酬不是他的追求，这部分人更加注重自我价值的实现。而对待普通员工，不仅要从薪酬方面进行激励，也要重视员工的关系管理，为员工提供一个和谐的、有凝聚力的、积极向上的工作环境。在薪酬管理中，可以通过岗位工资加绩效考评奖励、福利等的方式激励员工更加努力的工作，这种动态的薪酬体系也是柔性人力资源管理的一种。
一、人力资源部门在企业里的职能定位现状
第一，人力资源部门不接触企业发展战略。当前大多数中小企业的人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要，将员工包括管理层作统一规划，更未制定出符合企业战略发展的选择、任用、激励等规定。企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的现象非常普遍。
第二，人力资源部门只是制度的执行者而非是制度的制定者。大多数中小企业的制度都是由总经理亲自制定，之后由人力资源部门进行执行。并非所有公司的高层领导都能对人力资源管理工作了解的非常深刻和准确，所以制定的很多制度没有从专业的角度出发，致使制度在执行过程中遇到种种问题，工作无法进行正常的开展。
第三，人力资源部门只强调对普通员工的开发，而忽视对各级管理者的培养。国外企业的人力资源开发，首先强调开发管理者，其次是开发员工。我国的很多企业情况恰恰相反，只强调开发普通员工而忽视管理者素质的提高。管理者虽然在企业中仅占5%-10%，而他们的作用却远远超过90%的普通员工。所以管理者的好坏直接影响企业的战略推行质量，进而关系到企业的生存与发展。
二、人力资源管理的实施主体
人力资源管理是一项全员管理活动。要进行科学的人力资源管理职能定位，首先需厘清各级主体在该项工作中的角色。
在公司人力资源管理体系中，高层负责审批人力资源部门上报的公司人力资源规划、人力资源管理制度和流程、年度人力资源工作计划等。
人力资源部门基于战略目标制定公司层面的人力资源发展规划和年度人力资源管理工作计划；制定人力资源管理规章制度和流程，开发人力资源管理工具，并确保对各部门培训到位；组织实施人力资源管理活动；主动发现各部门员工管理方面存在的问题，并及时解决；配合各部门进行人事决策；承担纪律检查和员工投诉职责。
其他部门参与人力资源管理规章制度的制定；定期与人资部门沟通本部门的员工管理状况；配合人资部门开展各项人资活动；负责本部门的人事决策，与人力资源部门协同工作。
公司的人力资源管理正是由上述各主体共同实施并相互作用而完成的。我们以某公司招聘一名会计的通常做法为例，来说明人力资源管理体系的运作方式：首先，由财务部经理根据工作岗位要求，填写《公司招聘人员需求表》，提出招聘人员的需求理由，对招聘人员的详细要求、招聘方式等，上报财务总监审批；审批通过后，将《公司招聘人员需求表》转人力资源部，人力资源部根据公司招聘制度规定进行审核；通过后，由人力资源部按招聘方式要求招聘信息。
招聘时间截止后，由人力资源部首先对应聘人员进行初选。如果有专业笔试环节，人力资源部通知初选通过者参加笔试。按比例选择通过笔试的人员后，进入面试阶段。
面试由财务部和人力资源部共同进行，财务部侧重考察专业知识水平，人力资源部侧重考察个人素质是否符合公司的员工基本标准。之后，结合笔试和面试成绩，确定最终拟录用者，报公司领导批准后录用。
实际上，在企业人力资源管理体系的运作过程中，还存在很多问题。人力资源管理工作是与其他管理工作密切相关的，如生产管理、营销管理、财务管理等。有些人力资源管理问题源于企业其他方面管理的不完善，但也有些问题是源于人力资源管理体系自身，如部门之间、上下级之间人力资源管理职能比较模糊；同样的人力资源管理问题，因不同管理者所处地位的不同，会产生不同的看法和处理方式，由此产生诸多矛盾。因此，提高企业人力资源管理水平，一方面需要继续丰富人力资源管理理论知识，另一方面，还需要高层管理者的重视和各级管理人员的积极配合、共同参与。
三、人力资源部门在企业人力资源管理中的职能定位
第一，公司的战略合作伙伴。
长期以来大多数的人力资源从业者同普通员工一样，是用打工心态来面对工作的。在当前市场竞争十分激烈的形势下，企业对人力资源管理者的角色赋予了新的内涵，即从普通的打工者提升到成为企业的战略伙伴，这就要求人力资源从业者能转换视角，从更高的层面去观察事物、思考问题，为企业高层领导提供具有参考价值的管理建议。
为了实现人力资源部门角色的转变，人力资源管理从业人员必须对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，才能可能为各业务部门提供有益的帮助。现代企业人力资源从业人员应具备以下几方面的素质，第一，职业道德；第二，专业知识和技能，包括人力资源管理知识和技能、财务基础知识和技能、本企业的业务知识；第三、人际能力，包括逻辑思维、语言表达、倾听、情绪控制、非正式人际交往等能力；第四，塑造正确的商业人格，要有外包思维、结果导向。
人力资源部门从传统的行政支持转变为企业经营管理的合作伙伴，要求人力资源部门本身要懂得重点管理的原则，对日常事件学会授权，把大部分精力放在研究、分析、制定计划方面。从目前的趋势来看，越来越多的人力资源事务将由专业化的公司来运作，比如说招聘、各种培训、薪资设计等。这些渠道的出现也为人力资源部门的角色转变提供了有利的机遇，人力资源部门的关键是要能够有效地驾驭这些资源，从公司发展战略的高度选择有利的资源，提高效率。此外人力资源部门从以往的行政支持转变为企业战略的筹划及执行者，要能够为业务部门提供支持和增值服务。
第二，人力资源管理专家。
人力资源部门是企业人力资源管理职能的主导部门，要成为精通人力资源管理技术的专家，能为企业建立起完善的员工管理制度体系，包括人才战略规划、工作分析和组织设计、人员招聘、员工培训与开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理、知识管理和E-HR建设等全方位工作内容。“栽下梧桐树，引来金凤凰”，许多企业家抱怨没有人才，留不住人才，其实，最根本的原因是没有建立良性的人才机制，人力资源部门的专家职能没有体现出来。
第三，员工精神激励的推行者。
以人为本是企业常见的一种精神文化理念。如何真正将以人为本理念落地是人力资源从业者需要认真思考的问题。来自芬兰的移动电话生产厂商诺基亚是“以人为本”的原创者，它的“科技以人为本”的品牌宣言和企业文化已经深入人心。诺基亚“科技以人为本”强调的是公司的产品要围绕人的需求来生产，并根据人的需求的变化而不断予以完善和改进。诺基亚将“以人为本”思想融入到公司产品生产过程当中并取得了巨大的成功。
诺基亚公司对我们的启发是，“以人为本”管理思想是把员工作为企业最重要的资源，在管理过程当中尊重员工，充分考虑不同员工的差异化需求，合理运用各种方法来充分地调动员工工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。
物质需要作为人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。因此，物质激励是最为直接并被广泛采用的激励方式。事实上，员工除了有物质上的需要外还有精神方面的需要，而且精神方面的需要是高层次的需要。因此人力资源部门必须高度重视精神激励，并把物质激励和精神激励结合才能真正地调动员工的积极性。
第四，企业管理变革的组织者。
在市场经济环境下，企业要在残酷的竞争中永立于不败之地，保持百年基业常青，唯有不断变革，持续创新。而要做到这一点，就要求企业的人才团队必须形成一个高绩效工作系统。企业人力资源部门要成为企业持续变革的推动者，不仅能不断开发新的知识领域，具有良好的自学习能力和知识创新能力，同时还要成为企业管理变革的引导者和员工学习的指导老师。
第五，员工的贴心服务者。
人力资源部门是公司的战略合作伙伴，是业务部门的强有力的支持者，因此，人力资源部门需要承担员工服务的职责，为公司决策层制定、实施战略服务，为其他平行部门服务，为员工服务。其实，无论是定义为职能部门还是服务部门，在结果上都是一致的，服务两个字更能准确的体现人力资源部门的角色，也更能体现人力资源管理“内部营销”的内涵。
四、结束语
1. 人力资源管理专业人才的需求数量和质量大幅度提高
随着全球经济的迅猛发展，各类组织已经越来越重视人才的作用，人力资源是第一资源的观念已经成为全社会的共识。与此同时，如何吸引人才、培育人才、留住人才和用好人才等人力资源管理问题也受到了高度的重视，使得所有组织将目光聚焦于人力资源管理。相当一部分组织或企业致力于为企业选拔和培训兼具创新思维、丰富知识和实战经验的人力资源管理专业人才，对人力资源管理专业人才的需求的数量和质量较20年前已经发生了很大的变化。
2. 人力资源管理专业人才需求具有系统化、职业化、规范化的特点
所谓系统化，是指各类组织，尤其是各类企业对人力资源管理从业人员提出了更高的理论知识的要求，即要求从事人力资源管理工作的人员受过系统的专业训练，掌握人才招聘、人员培训、绩效管理、员工激励、薪酬管理、员工职业生涯规划、劳动关系管理的理论知识及其他相关领域（如心理学、社会学、管理学）的研究成果，具备从事人力资源管理的从业素质和能力。
所谓职业化，是指从事人力资源管理工作的人员要具有职业资格，如“企业人力资源管理师”， 要求人力资源管理专业人员具有特定的知识范围、从业标准、行为准则、职业规范。通过国家的有关任职资格考试，加强和规范人力资源管理专业人才队伍建设。
所谓规范化，就是指人力资源管理要改变过去传统的人事管理模式，要求从业人员运用科学的理论作指导、以国家法律法规为准绳，掌握工作的实践性和艺术性，为组织或企业搭建一个和谐的人力资源管理环境。
二、新建地方本科院校人力资源本科专业办学优劣势分析
1. 新建地方本科院校人力资源本科专业办学优势
新建地方本科院校大多地处二、三线城市，主要以为地方经济和社会发展培养高素质应用型人才作为其人才培养目标，努力将地域条件变成人才培养的资源，在办学中坚持“人无我有，人有我强”。这种定位既与老牌、名牌大学产生错位，又满足了地方和基层对高素质应用型人才的需求。其差异性办学定位在培养人才的过程中主要体现在专业定位差异、课程设置差异、实践教学体系的差异等方面。
此外，新建地方本科院校师资队伍双师型特点明显。由于许多新建本科院校都是由过去的高职高专合并升本的，教师实践经验较为丰富，许多教师一直与地方企业保持密切的合作关系，这种双师型的教师队伍有利于教师对应用型人才的培养。
2. 新建地方本科院校人力资源本科专业办学劣势
新建地方本科院校在办学条件、办学经验、教学资源等方面较老牌、名牌大学有一定差距，教师的教学和科研成果虽然可以支撑教学工作，但前沿理论和代表性学术成果较少，这需要这些院校在发展中注意逐步提高教师队伍素质。
三、新建地方本科院校人力资源本科专业应用型人才培养定位的基本思路
1. 在人才培养上，主要面向企业，尤其是民营企业培养人力资源管理专业人才
使学生能够独立完成人力资源管理的基础工作，如人力资源规划、职务分析、员工招聘与培训、薪酬设计、绩效考核、劳动关系管理等，帮助企业摆脱目前的传统人事管理状态；培养学生成为领导者和变革推动着，帮助企业建立和形成良好的组织文化氛围，使其能够吸引人才、留住人才、用好人才，提高人力资源的效益。
2. 在专业设置上以岗位能力需求为依据，来设置专业课程群
人力资源管理人才要有深厚的专业知识底蕴，对人力资源管理了如指掌，而且需要通晓市场营销学、管理学、心理学等各方面的知识；要具有丰富的人力资源管理实践经验，能在工作中运用经验准确做出判断。
3. 在学科体系设计上，充分体现交叉复合学科特征
要培养学生专业知识与专业技能：掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；掌握人力资源管理领域定性与定量的分析方法；具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调以及领导的基本能力；熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；了解本学科理论前沿与发展动态；掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力等。
4. 厚基础、宽口径
人力资源管理属于管理学范畴，从人才成长、发展的阶段性考虑，应在拓宽专业口径，加强管理学、经济学基础知识的前提下，再考虑人力资源管理专业特色问题。另外从人才的社会适应性考虑，较宽的专业背景有助于毕业生的就业与进一步深造。同时，兼顾课程设置不应该偏重于宏观管理层面，而应该着重于企业管理中的特定职能。
5. 培养学生从业素质
敬业、守信、主动、规范、服务，具有沟通能力、领导能力、谈判能力，是人力资源管理专业人员的基本职业修养，也是从业的基本要求。
四、新建地方本科院校人力资源本科专业应用型人才课程体系的构建
1. 人力资源管理专业理论教学课程体系的构建
人力资源管理专业理论教学课程体系的构建应体现以下特点：
第一，公共基础课、学科专业基础课、专业课、专业选修课学时、学分比例分配合理。
第二，理论课程与实践课程学时、学分比例分配合理。
第三，全学程贯穿学生的素质培养与专业技能培养。
2．人力资源管理专业实践教学课程体系的构建
第一，首先要明确实践教学体系的设置原则。地方本科院校必须将实践教学体系与理论教学体系放在同等重要的位置，这是建立实践教学体系的一个最基本的原则。由于地方性本科院校其人才培养主要为地方经济发展服务，因此，其学生就业面向基层，面向生产和管理的第一线，因此除具备专业理论知识外，还要具有较强的实际动手能力，这种能力的培养贯穿学生大学四年学习的全过程。
第二，实践教学体系的构建应体现以下几个特征：课程实践教学部分与独立设置的实验课程的有机结合、专业技能实践与综合技能实践的有机结合、校内实验与校外实践的有机结合。因此，实践教学体系的构建应包括这样几个部分：
（1）课堂实践教学模块。主要包括：案例分析、课堂讨论、模拟操作等，所有理论课程教学中都应该包括一定比例的实践教学内容，便于学生理解、消化所学知识。
（2）独立设置的实践教学模块。主要包括：以培养专项技能为主的实践课程，如模拟招聘、职务分析、绩效管理等专业模块，此外还包括以综合能力培养的综合实训课程，以及借助于人力资源管理教学软件的企业人力资源管理的全程模拟训练、人力资源测评系统、案例教学、情景教学等，有助于培养学生综合运用专业知识的能力。此外，学年论文、教学实习以及毕业实习、毕业论文等都应纳入课程体系。
（3）社会实践模块。主要包括学生的认知实习、校外专家的学术讲座、社会调查与社会实践等环节，旨在帮助学生了解目前企业人力资源管理现状、存在的问题以及社会对人才需求的特点。
参考文献：
[1] 姚春序,张蕾.高校人力资源管理专业发展刍议[J]. 高等农业教育 ,2004（7）:57-59
关键词：人力资源管理；思想创新；现状；措施
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-00-01
人力资源管理是指通过对企业员工的管理、组织、指挥、控制等措施来激发员工的潜能，实现企业的发展目标。企业的人力资源管理对企业的发展有重大的意义，不仅能够保证经济活动的正常进行、提高员工的工作积极性、提高员工的工作效率、提高企业经济效益，还有利于现代企业制度的建立和企业文化的构建，因此，企业要高度重视人力资源管理，促进人力资源管理思想的创新。
一、目前企业人力资源管理的现状
(一)缺乏统一的认识
由于我国很对企业的发展起步晚、起点低，在企业管理方面还有很多不成熟的地方，人力资源管理的基础也比较薄弱，特别是企业员工对人力资源管理的认识片面，很多管理者一听到有关于人力资源管理的事，就本能的认为只是人力资源部门的工作，与自己没有任何关系，因此在工作中不主动配合人力资源部门的工作，出现“各扫门前雪”的状况。这种错误的认识使人力资源管理的作用很难发挥出来，使人力资源管理以员工管理的形态出现，在内部没有统一的结构，使企业做出的很多决策都没有真正实施，不利于建立企业与员工之间和谐的关系。
(二)人力资源管理者的素质较低
有的企业对人力资源管理工作的认识不足，认为人力资源管理工作谁都能干，不需要一技之长，高校人力资源专业是一个比较新的专业，很多企业的人力资源管理者并不是专业的管理人员，使得管理者的理论素质和知识技能水平较低。由于缺乏系统的理论体系，管理者在工作中只注重日常工作的处理，并没有花费时间用在对管理的分析、研究、总结上，甚至对人力资源管理工作的正规工作流程都不清楚。企业对管理者的工作也不够重视，没有按时对他们进行实质性的培训，不能在后期真正提高管理者素质，管理者在工作中还是采用以往的作风，培训后也没有实质性的改变。
(三)人事管理和人力管理混淆
人事管理和人力管理并不完全相同，人事管理重于操作，人力管理在操作的基础上增加了战略性。很多企业只是在表面上把人事部门改成了人力资源部门，但在工作内容和功能上并没有改变，工作的内容仍然是以前人事部的工作，没有重视顾客的需求和变化，因此，人力资源管理只是进行一些事后的修补措施，人力资源的规划无法进行。这样就使得人力资源部不能发挥应有的作用，也没有和其他部门具有相同的地位，业务部门有需求时人力资源部门只会被动的采取一些措施，实际上并没有对业务部门进行深入的分析，没有系统的理论指导实践。
(四)人力资源管理体系不规范
许多企业并没有建立一个系统的，全面有效的人力资源管理部门。在人力资源管理方面不够规范，没有建立一个系统的管理体系。管理上缺乏行之有效地规章制度与政策，企业的人力资源管理大都是靠“人治”，而不是靠制度。并且有些企业的人力资源培训就是走走过场，并不能真正的学到东西。
二、人力资源管理思想创新措施
(一)人力资源管理观念的创新
企业在人力资源管理创新时，要以人为本，把人当做人力资源的中心，重视人才的作用，重视人才的培养。同时将企业的人力资源管理上升到战略的高度，建立一套科学合理的人力资源管理规划。企业想要获得更高的利润，就要充分的调动员工的积极性。在任何时候任何地点，人都是最重要的因素，所以企业在进行人力资源管理观念创新的时候，一定要充分的考虑员工的利益。只有充分的考虑了员工的利益，才能调动员工的工作积极性。
(二)利用激励手段，建立科学的人力资源管理体系
人力资源管理最重要的因素就是对人的管理，人力资源部门的职能就是充分调动员工的工作积极性，通过对员工的激励、开发、整合，提高企业的生产能力，最终提高企业的核心竞争力。当明确人力资源的管理职能以后，就要建立起一套科学完整的人力资源管理体系，才能充分发挥其整体的效能。在激励员工的同时，也要注意柔性化措施。激励手段不可过于强硬，要使人力资源的管理趋于柔性化和扁平化。这样才能使员工不至于受到过于强硬的激励措施的影响，产生负面影响。要给员工提供一个宽松的工作环境，良好而温和的竞争气氛。从而促使员工为企业创造更多的效益。
(三)提高人力资源管理者的综合素质
(1)人力资源管理者的综合素质在一定程度上对人力资源管理的成果也有着影响作用。要通过系列的培训工作，使得人力资源管理者能够精通人力资源管理技能，掌握好相关的基础知识，为人力资源工作的有效开展提供基础的保障。(2)同时人力资源管理者还需要了解生产经营过程中的基本问题，带着这些问题去考查相关的人员，才能看出应试人员具体是否合适当前岗位。(3)人力资源管理者还应具备较好的沟通与协调能力，通过与员工的有效沟通与交流，来充分的了解员工的具体情况，并且给予适当的评价。
(四)构建创新型的企业文化
在新的社会发展环境下，企业发展与企业文化是分不开的，这就需要企业建立新型的企业文化，在企业中营造一个创新型的文化氛围与工作氛围。随着市场经济的越发激烈，企业需要大量的创新型人才，从整体上来提升企业的创新能力。只有提升自身的创新能力，才能提供适合市场发展要求的产品，才能在激烈的竞争正脱颖而出。这就要求人力资源管理者充分考查员工的创新能力，对于有创新精神的员工要给予更多的关注，使其为企业创造更多的效益。
由于受传统计划经济的影响，目前企业的人力资源管理还存在一些问题，随着市场经济的发展，传统的人力资源管理模式显然不适应社会发展的要求，因此必须要对人力资源管理进行改革和创新，只有不断完善人力资源管理模式，才能使人力资源管理和企业的发展和谐进行，提高企业的市场竞争力。
参考文献：
[1]刘善仕,周巧笑.高绩效工作系统与绩效关系研究[J].外国经济与管理,2008(07).
[2](美)格里尔著,孙非,等译.战略人力资源管理[M].机械工业出版社,2004.
[3]张金华.民营企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].工业技术经济,2005(04).
关键词：烟草；人力资源管理；模式；探析
中图分类号： F24 文献标识码：A 文章编号：16723198（2014）17008401
随着经济大发展，人力资源管理在现代企业中的地位越来越重要，管理的重心也渐渐从对物的管理转移到对人的管理。美国管理学权威彼德・杜拉克说：“企业或事业唯一的真正资源是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”现代企业重视人的因素，把如何调动员工积极性和主动性当做管理的首要问题，所以人力资源管理在现代企业中的作用愈显重要。
1 现代人力资源管理的作用
1.1 科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力
科学化的人力资源管理是以企业中的员工为对象的管理，它的中心任务就是有效地开发利用企业各级员工的潜能。从招聘、录用、晋升、培训和绩效考评，到薪酬制度和保险福利的制定，其目的都是为了有效开发利用企业的人力资源，挖掘潜力，降低消耗，提高工效。总之，以人力资源开发为主导的现代企业人力资源管理就是通过有效的物质和精神鼓励，不断发掘员工的主观能动性，为企业的发展提供永不枯竭的内在动力。
1.2 现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点
随着科学技术的迅速发展，市场需求的变化，企业间的竞争将会比以往更加激烈，企业内部外部环境都在发生深刻变化，占领人才发展的制高点才是企业制胜的法宝。企业之间的竞争实质上是人才的竞争、智力资本的竞争，拥有了高素质的人才，就能拥有最新的科技开发能力，最终在激烈的市场竞争中克敌制胜。所以现代化的人力资源管理就是为企业赢得人才制高点的最佳管理机制。
2 烟草商业企业人力资源管理现状
2.1 没有一套行之有效的人力资源开发战略
人力资源开发战略是企业发展战略很重要的组成部分，而目前，烟草商业企业人力资源管理大多还停留在传统的人事管理上，没有专业的人力资源管理人才，无法从企业发展的实际出发，制定人力资源规划和发展战略，无法为公司制定长期的人才需求和人才培养计划，制定不出与之配套的招聘、培训、激励、薪酬等具体措施。
2.2 行业内部工资水平不平衡
烟草商业企业一直以来实行工资总额同经济效益挂钩，这是一种实行了20多年的半计划性的工资机制。由于历史、地域经济发展不平衡等诸多原因，形成了省与省、市与市、县与县收入差距较大的历史事实，一定程度上阻碍了生产力的发展和员工的积极性。
2.3 考核激励机制缺乏
烟草商业企业缺乏有效的绩效评估制度和激励机制，以致使人才的成长落后于企业的发展步伐。企业内部裙带关系复杂，员工的晋升、加薪等制度缺乏透明度，使员工感到缺乏公正性，对企业丧失信心并产生抵触情绪，影响了企业长远的人力资源开发和企业生产力的提高。
3 探析烟草商业企业现代人力资源管理模式
为做好烟草商业企业人力资源工作，需从人力资源发展战略、薪酬制度和教育培训机制建设等三个方面做了初步探索。
3.1 确立人力资源发展战略
从战略高度来说，优秀的人力资源管理体系必须具备战略高度。烟草商业企业制定人力资源管理战略，首先要与企业发展战略相一致，把人力资源管理战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展总体战略起到巨大的支持和推动作用，保证企业目标与企业资源的协调发展。其次，人员规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种人事决策的依据和基础。企业可以通过人员规划将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励机制等有机联系在一起。最后，烟草商业企业要获得人力成本的最优化和员工获得人力资本的持续增值，最终达成个人目标与企业目标的一致和平衡，必须使人力资源成为烟草商业企业核心竞争力的源泉，通过发挥人的最大主观能动性，取得最大的使用价值，达成人力成本最优化。因此，烟草商业企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚烟草商业企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。
3.2 坚持薪酬制度持续改进
烟草商业企业近几年持续推进用工薪酬制度改革，促进了行业内部人力资源合理配置，有效提高了员工的积极性，但是必须持续改进和提升，才能使优化的薪酬制度成为激励员工提高效率，促进企业持续发展的内在动力。
3.2.1 变身份管理为岗位管理
烟草商业企业需要不断完善岗位管理体系，首先，通过梳理各岗位职责，从岗位关系、责任内容、技能要求、学历标准、工作经验和环境条件等方面入手，建立科学合理的“岗位说明书”，以此作为各岗位用人、选人的根本依据，这是从身份管理迈向岗位管理的第一步。其次，开展岗位价值评估，确定岗位等级。根据各岗位的工作特点，将各类岗位详细、系统地划分为不同的等级、档次，通过运用科学的岗位评估方法，客观并公正地确定企业内部各个岗位相对价值的高低，从而在薪酬中拉开差距，这是迈向岗位管理的第二步。最后，建立岗位竞争机制，打通成长通道。按照公开、平等、竞争、择优的原则，建立岗位竞争机制，在选人、用人上坚持“凡进必考”的原则。一般管理类岗位的成长通道，通过公开选拔走上管理岗位，承担更多责任来实现职位晋升；专业技术类岗位的成长通道，以职称评定为方式，走专家发展道路；业务和生产操作类岗位的成长通道，以职业资格认证为方式，走业务发展道路。通过开展多通道设计，促进专业技术人员的工作热情，淡化“官本位”思想，最终实现身份管理到岗位管理的过渡。
3.2.2 建立健全科学合理的考核激励机制
将职工个人目标与企业战略紧密联系在一起，把考核过程与结果应用统一起来，形成一个闭合的循环，推动企业及职工不断向前发展。一是设计考核指标。在设计具体考核指标时，要注意以下几个问题：首先内容要客观明确，每个指标的考评重点，使考评人和被考评人一看即懂，不会产生歧义。其次，指标不可过多，一般分为“日常工作”和“重点工作”，分别为60%和40%的考核标准。最后，考评的尺度尽可能细化。可以通过培训及对绩效考核的明细规则和标准进行宣讲和统一思想，运用强制分配与正态分布调整的方法，建立真正“按劳考评，按成绩考评”的绩效管理氛围。二是运用多种方式达到激励目的。作为人力资源管理部门，要运用多重激励机制充分调动员工的积极性。除了物质激励，更多需要使用非物质激励的方式，对员工使用情感关爱、精神激励，以提升士气，利用企业文化激励、竞争上岗激励等手段，重要的是让员工承担更重要的责任，给予他们进一步发展和实现人生价值的机会，激励他们的进取精神。
3.3 建立员工教育培训机制
在人力资源管理中坚持人本管理，就是要充分尊重员工，让员工不断地发展和完善，而其根本途径就在于员工的教育培训。要想使培训具有可操作性和规划性，就要在烟草商业企业建立员工教育培训体系。一是做好培训需求。通过对各岗位员工开展素质测评，有针对性地开展培训需求分析，准确找到适合烟草商业企业员工需要提升的各项能力素质，明确下一阶段的培训目标和方向。二是制定培训课程库。基于需求分析，进行分层分类、突出重点的课程体系建设，针对不同岗位的员工，结合能力素质提升的轻重缓急及能力提升的有序性、进阶性，建立多层次的、分类别的培训课程库，依据课程清单，有针对性的开展培训。三是内训师队伍的培养。要经过严格甄选、规范管理、有效激励、进阶培养的方式，建立集选拔、管理、激励、培养为一体的内训师队伍管理体系，通过内部师资力量充实课程库，开展烟草商业企业内部各项课程培训，全面提高烟草员工技能水平。四是培训效果评估。根据培训对象的需求和特点，制定适用的培训效果评估手段，分别通过反应评估、学习评估、行为评估和结果评估等手段强化培训效果。烟草商业企业可以通过建立一套科学的职工教育培训体系，制定有效的人才培训规划，逐步打造一支高素质的人才队伍。
总之，当前新的国际发展机遇形势下，我国烟草商业企业要发展，要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须吸取国内外人力资源管理的先进经验，积极探索适合烟草商业企业发展的现代人力资源管理模式，充分发挥市场作用，建立健全选人用人机制，激发员工活力，努力吸收优秀人才为烟草商业企业所用，才能促进烟草商业企业的持续健康发展。
参考文献
关键词：企业；员工管理；主动性
主动性是我国企业员工在本职岗位上的源动力，是企业发展的核心。提升员工主动性、激励员工的工作能力，最大限度地激发员工的工作积极性和创造性，使员工主体性得到真正体现。主动性是一种心理历程，包含了四个阶段。准备期：确定要解决的问题，搜集和准备相关资料，并初步尝试着去解决问题；酝酿期：遇到难以解决的困难或疑惑时，暂时放下这些，放松心情，这时潜意识仍在思考解决问题方案；豁朗期：突然顿悟，涌现出灵感，了解问题解决之关键；验证期：试验及实行方案，检验是否能够实现[1]。
1 主动性的内涵
主动性是衡量一个人对事物的领悟能力的强弱，一个人的目标需求体系素质水平如何，对其主动性的形成起着决定性的作用，但这种作用并非完全由主动性主体所决定，很大程度上还要受制于外部环境状况。如在一个群体中，如果大家的目的取向不一致，那么每一个成员的目标需求体系的驱动作用就可能受到抑制而不能正常发挥其应有的主动性。相反，如果大家的目的取向比较一致，就可能使每一个成员的目的驱动作用得到加强。在一个群体中，每一个成员都是其他成员的外部环境，这就要求我们必须从体制、制度入手，理顺所有成员的利益关系，使大家的目标需要趋向一致，才能使每位成员的主动性得以充分发挥[2]。传统的看法认为，员工应珍惜自己的地位和作用，以主人翁的态度对待工作，把为人民、为集体、为企业忘我工作，多做贡献当作自己应尽的义务，爱岗敬业、不断吸取新知、认真搞好本职工作、严于律己等等。而且，在遭遇挫折和困难的路途上，还需要努力克服困难，不惜汗水和心血为企业和集体发展多做贡献，等等。
2 企业员工主动性的必要性
2.1提升主动性是企业发展的必然要求
提升主动性员工是企业人力资源管理中的基本职能。加强企业员工监督，指导与服务必须到位，这是新形势下对企业员工管理工作提出的新要求，是企业员工监督职能的延伸，对强化企业起着“软着陆”的作用。加强指导与服务，促进企业员工督是新形势下应坚持的企业管理对策之一。长期的人力资源管理实践证明，企业员工主动性提升的发挥，离不开指导与服务。只有员工提升，没有主动性指导与服务，容易在管理者和员工之间形成对立的关系，不能调动各方面企业员工主动性提升的积极性，不利于发挥企业统—提升主动性员工管理的职能。加强企业员工主动性提升，是企业服务这一宗旨的集中体现，不仅有利于管理者与员工之间的和谐统一关系，提高企业员工主动性提升，促进企业与员工的协调、持续发展[2]。
2.2提升主动性是对爱岗敬业员工的要求
加强服务，提升爱岗敬业员工是提升主动性的有效措施。从理论上讲，爱岗敬业员工与主动性是一致的，但就具体的问题而言，爱岗敬业员工对知识经济时代主动性提出了许多不同的限制和要求。从这一点上讲，提升主动性员工和爱岗敬业员工往往发生冲突和矛盾，二者之间又似乎是对立的。如何消除人们偏见和错误认识，变对立为统一的关系，加强企业人力资源管理是必要的，加强提升主动性工作的指导也是必不可少的。但仅有这些还不够，还要转变观念、强化管理意识，通过企业管理消除对立、转化矛盾。爱岗敬业员工为提升企业主动性员工这一宗旨规定了企业管理与人力资源管理的义务，在这里，要明确以下两个问题：一是人力资源管理要有对象；二是人力资源管理要有前提。人力资源管理的对象是企业专业员工，人力资源管理的前提是人力资源管理的对象有这种客观需求。人力资源管理的内容很多，主要包括员工提升所需要的相关素养与能力，面对未来走向社会除了自己的技能外，最主要是如何适应这个社会，如何在本职工作中进行主动性[3]。
3 提升企业员工主动性的策略
3.1主动性要在实践工作中提升
人人都有潜在的主动性，每个人的主动性是可以通过主动性训练而被激发出来。主动望是人的意识能动性的突出表现，在主动性活动中起着“强心剂”的作用。创造力是离不开实践的，实践性人力资源管理环节在员工提升中有着特殊重要作用。员工除了学习固有的书本知识之外，还要重视动手能力、实验技能的学习。因为在实践过程中，有机会验证所学到的理论，加深对知识的理解，从中发现问题，促使我们用更积极的态度去寻求解答。
3.2建立参与激励机制
让员工参与管理是确保企业管理有效性的必要条件。在不同程度上让员工参加企业相关决策过程和各级管理工作，让员工与企业高层管理者处于平等的地位研究和讨论企业中的问题，他们可以感到上级主管的信任，感受到自己的利益与企业的发展有密切的关系，从而产生一种责任感。另外，也为员工提供了一个获得别人重视的机会。
3.3建立合理的知识结构
正确地理解知识与主动性的关系，一个人的主动性不仅与知识容量的多少有关，还要看知识的结构是否合理，是否有足够多的知识增长点。最重要的是这些知识和能力能否在他身上有效内化为素质。基础的知识是主动性的基础，没有坚实的基础知识作支撑，最终只能流于空想。另一方面也不能过度强调知识的学习和积累，而忽视主动性的提升，否则所学的将成为缺乏生命力的僵化的知识。
人们在有限的时间里不可能掌握所有有用的知识技能，这就需要以所学的专业为中心，拓宽知识面。形成重点突出、层次分明的知识网络；也需要不断增进不同学科、课程和知识联系的了解，形成整体的知识体系。今天，随着科技文化的发展，许多主动性往往是各种知识的融合碰撞产生的[4]。
3.4充分发展个性
由于长期以来的传统人力资源管理所实行的是一种应试人力资源管理，很少重视员工个性提供必要的发展，使得员工缺乏独立的个性，也束缚了员工的自主思维意识和独立主动性精神。主动性的时代需要的不再是整齐的行动和标准的解决方法，而是众多的创造性思维和主动性。企业所要提升的是个性鲜明，有独立意识，会思考，能动手的人。要知道人的主动性思维是如何发展起来的，就需要把握住它的发展形态，即探明幼儿期、儿童期、青年期、成年期、老年期等各个发展阶段上的主动性思维特征。主动性思维与智能不是同步发展的，甚至在一定时期还可以看到主动性思维滞后的现象[5]。
结论
一切主动性活动，都起源于主动性性的思考，主动性思维是一切主动性活动的开始，并贯穿于主动性活动的始终。研究发现，创造性思维具有流畅性、敏锐性、变通性、独创性、精密性等五种特质。所谓主动性就是要求员工在工作岗位上，不迷信权威，不墨守成规，结合工作的实践和对未来的设想，独立思考，大胆探索，积极提出自己的新思想、新方法。所以有必要在企业人力资源管理中，做一个有思想、有主动性的员工。
参考文献
[1]刘国宁，肖家.人力资源部员工必备手册[M].中国言实出版社，2009，58-64.
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[3]王俊柳，邓二林. 管理学教程[M]. 北京：清华大学出版社，2010年7月.
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