时间：2023-09-08 17:11:59
导语：在基层卫生人才培养的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
近几年来，随着卫生事业的飞速发展，医药卫生体制改革的不断深入，以及广大人民群众对医疗卫生的需求，加强基层卫生人才队伍建设，培养一批能够担当时代重任，具有高素质、高水平的基层医疗卫生队伍对于卫生行业至关重要。因此，大力加强基层卫生队伍的人才建设，树立“科学技术是第一生产力”、“人才是第一资源”的观念，不断提高卫生的医疗技术水平的医疗服务质量，来满足基层人民群众对医疗卫生的需求。
一、目前基层卫生人才队伍建设面临的问题
1、人才匮乏，尤其高级人才少，学科带头人短缺。由于基层卫生人才引进困难、优秀人才的流失等种种原因，造成人才的缺乏和断档。就我市情况来看，近几年来，随着退休人员的不断增多、考上研究生的人才不断流失、回来就业的大学生较少等原因，造成大多数医疗单位妇产科、儿科、五官科、检验、影像、预防医学、药学等人才都出现断档。近五年我市卫生行业将有111名专业技术人员退休，而近几年来从社会上公开招聘的大学生平均每年约有9人进入卫生队伍，全系统共有副高级以上职称的有198人，占专业技术人员总数的15%，而现有的高级职称人员中，一部分是七十年代卫生院校毕业生，他们虽然在各自的岗位上都有一定的建树，但由于年纪、知识更新等种种原因，已很难担当本学科带头人的重任。所以从人才队伍现状分析来看，可以看出在中小型城市卫生人才队伍出现整体素质不高、学科带头人少、专业技术人才总量不足的现象，这些问题的存在已严重威胁卫生事业健康、协调快速发展。
2、人才引进机制不完善。目前，基层现行卫生行业进人的机制主要是通过“公开招聘”和“人才引进”两种方式。“公开招聘”主要采取招录公务员模式，注重综合素质考试而忽视专业技能考核，用人单位缺乏选与参与权和用人自，造成用人单位被动招人。而有一些专业出现因报名人员偏少，不够开考比例名额被取消。在“人才引进”上，由于医疗机构基础设施薄弱，用人环境不够理想的情况下，缺乏吸引高层次人才的实力，再加编制所限，造成人才引进困难重重。纵观现状，在人才引进方面出现用人单位对公招人员满意度不高，高水平人才引不进，符合引进资格条件的人才不愿意来等现象，从而导致进人机制不畅。
3、用人机制不活。受传统用人体制影响，基层的医疗卫生人才在使用上缺乏有序流动和竞争机制。卫生事业单位中，存在人员能进不能出，职称能上不能下，待遇能高不能低，这种现象成为制约卫生人才事业发展的重要因素。个别专业技术人员受单位经济效益不好的影响，工作缺乏积极性和主动性，服务意识不强，服务态度不好，服务质量不高。
4、人才培养滞后。个别医疗卫生单位对待人才培养重视不够，人才培养经费得不到保证，人才培养缺乏系统性，只重使用，不重培养，致使部分人才出现知识老化、能力退化，思想僵化、应用新知识、新技能解决问题的能力不足，无法打造名院、名科、名医和品牌医疗卫生机构，难以提升中小型城市服务能力和医疗救治保障能力。
二、加强基层医疗卫生人才队伍建设的具体措施
1、在创新人才引进机制上求突破。一是在高层次人才引进上，协调有关部门尽量简化手续，充分尊重用人单位的自，落实“用人单位选人，人事部门审查”的进人机制，建立起引进中、高级人才的“绿色通道”。对一些特科冷门适当降低引进人才标准，引进部分具有中级以上职称，有培养前途的青年专家。二是公开招聘专业技术人员坚持以“人事部门主导，由市人事部门下达所需人才计划，用人单位参与”的公开招聘新模式，特别是医疗单位要加大医院自主择人的权限，由当地人事部门或卫生主管部门统一组织各单位到各大院校、医院有针对性的招聘所需人才，增加引进人才的时效性、针对性，对一些急需的特殊人才可由用人单位自主确定待遇，使急需的人才进得来，下得去、留得住。三是协调有关部门逐步完善公开招聘医疗卫生人才办法，使其考试、考核方式和内容符合卫生专业的实际。四是广辟才路。引导各单位按照“不求所有、但求所用”的原则，树立柔性引才引智理念，积极采取讲学、兼职、短期聘用、技术合作、等方式灵活引进优秀人才，从单一注重引进人才转变为引进人才与智力相结合，让人才引进来，智力用起来，成果留下来。
一、全市基层卫生人才队伍建设基本情况
二、全市基层卫生人才队伍建设的主要措施
（一）加强领导，积极有序推进医疗卫生体制改革。各级党委、政府高度重视卫生工作，始终坚持把深化医药卫生体制改革作为关注和改善民生、构建和谐 的一项重要举措来抓，充分认识深化医药卫生体制改革的重要性、紧迫性和艰巨性，提高认识、坚定信心，切实加强组织领导，积极争取国家和省支持，科学制定具体实施方案和有效措施，明确任务，落实责任，精心组织，稳步有序推进医疗卫生各项改革，进一步加大医疗卫生公共设施建设、人才队伍建设，着力改善医疗卫生条件，不断提高医疗卫生服务水平，广大人民群众真正享受到了改革的成果。
（二）注重人才，不断充实基层医疗卫生人才队伍。各级党委、政府坚持把加强卫生人才队伍建设作为推动卫生事业发展、满足人民群众医疗卫生需求的一项重要工作来抓，超前谋划，积极推进，在卫生人才培养目标与规划、经费安排、编制增加、人员招录、待遇提高等方面为卫生人才队伍建设提供了坚强有力的支持和保障。特别注重用好用活卫生人员招录政策，积极做好招录和引进卫生技术人员工作，加大人才招聘、引进力度，不断充实全市基层卫生人才队伍。 年以来，全市公开招聘县、乡卫生技术人员400余名，引进卫生特殊专业人才近100名。
（三）强化培训，积极培养技术骨干和学科带头人。依据国家和省的培训项目，通过开展住院医师规范化、全科医师、乡（镇）卫生院产科医师培训；选派县、乡卫生技术骨干到省内外医疗单位进修深造；建立和完善省内外卫生专家对口支援制度，由卫生专家到我市医疗单位临床带教、培训人员；建立和完善市、县级医疗单位挂钩乡（镇）卫生院临床带教、培训人员制度等多层次、多形式的培训方式，切实加大对基层医疗卫生技术人员的培训力度，初步形成了一批基层卫生技术骨干和学科带头人。 年以来，全市共培训县、乡卫生技术人员2000余人次，其中到省外培训100余人次；培训村医1584人。
（四）深化管理，努力促进基层卫生人才成长。近年来，各级卫生行政部门和医疗单位遵循医学人才成长规律，兼顾当前需要与长远发展，为进一步激发基层医疗卫生人员的工作热情，积极探索，加强管理，全面推行全员聘用制和中、高级职称竞争上岗制，推行和完善业绩与报酬紧密挂钩的分配制度改革，极大地调动了卫生技术人员学习、钻研医疗技术、不断提高业务素质的自觉性和积极性，促进了基层卫生人才队伍的成长。同时重点用好现有卫生人才，适时引进高层次卫生人才和紧缺专业急需人才，进一步更新改善卫生人才结构，为基层卫生事业发展注入了新的生机和活力。
（五）增强服务意识，大力加强医德医风建设。各级卫生行政部门和医疗单位以加强医德医风建设、提高医务人员整体素质为目标，以改善医疗服务态度、规范医疗服务行为、提高医疗服务质量、优化医疗服务环境为重点，完善制度，强化教育，高度重视医德医风建设，要求广大卫生技术人员牢固树立救死扶伤、以病人为中心、全心全意为人民服务的宗旨意识和服务意识，自觉遵守职业道德，乐于奉献，廉洁行医，热情服务，切实整治医疗服务中的不正之风，初步建立了健康和谐的医患关系。
三、存在的主要困难和问题
（三）基层卫生技术人员招录、使用、管理机制有待进一步改进和创新。目前，我市医疗卫生人员编制虽有较多空闲指标，但因财力困难、招录方法缺乏针对性、灵活性以及部分县医院、乡（镇）卫生院工作、生活条件较差等原因，存在招录不到卫生技术人员、浪费招录指标，少数新招录的卫生技术人员不安心基层医疗卫生工作，动手能力差，适应本职工作慢等现象。同时由于用人、管理、激励等方面的机制不健全，基层卫生人才成长缺少应有的活力和激励，部分卫生技术人员疏于学习和钻研，医疗技术和业务能力提高缓慢。
（五）医德医风建设仍存在薄弱环节。随着人民群众生活水平的日益提高，对包括医德医风在内的优质医疗卫生和保健服务提出了更多、更新、更高的需求，不但使各级医疗单位在医德医风建设方面不断面临着新情况、新问题，也暴露出一些薄弱环节：一是少数卫生技术人员缺乏爱岗敬业精神，事业心、责任心不强。二是少数卫生技术人员服务意识淡薄，缺乏与患者沟通。三是少数卫生技术人员在经济利益的驱使下，把单纯追求经济利益作为最高准则。四是村医的医德医风教育和管理也比较滞后。这些问题，往往导致少数病人得不到及时有效的治疗而延误病情，甚至造成医疗纠纷或事故，损害了医疗单位、医务人员的社会形象。
四、几点建议
（一）加大投入，进一步营造加快基层卫生人才成长的良好环境。各级党委、政府和卫生行政等部门要把加强基层卫生人才队伍建设作为发展卫生事业、推行卫生惠民工程的一项重要任务来抓，切实把基层卫生人才队伍建设摆上重要议事日程。要主动争取，加大投入，不断改善基层医疗卫生工作条件，积极鼓励卫生技术人才到基层、到最需要的地方去工作、去锻炼，为卫生技术人才的成长创造必要的条件，营造人才成长的良好环境。要强化医疗单位内部管理，努力为卫生人才健康成长营造一个风清气正、积极向上的成才环境。要关注村医，逐步提高村医的补助标准。要采取政府补助、单位自筹、社会捐助等方式，多渠道筹资建立基层卫生技术人才培养基金，重点支持培养中、青年骨干人才和学科带头人。积极引导全社会形成尊重知识、尊重医务工作者的良好风气，构建健康和谐的医患关系，进一步优化卫生工作者的执业环境。
（二）完善机制，进一步加强基层卫生人才队伍建设。一是各级政府党委、政府要把卫生人才队伍建设纳入当地人才工作总体规划和经济社会发展规划，紧紧抓住科学编制全市“十二五”卫生事业发展规划的有利时机，进一步完善在核定编制、招录人员、职称评聘、进修深造等方面有利于卫生技术人才队伍建设具体政策和措施，科学核定和使用卫生事业编制，加强对临时工、村医等编外人员的管理，严格控制县、乡医疗单位新招编外临时工，逐步减少聘用临时工数量。二是进一步深化医疗单位的人事制度和分配制度改革，着力推行和完善公开招聘、竞争上岗的用人机制，卫生、人事、编办等部门要加强合作，指导医疗单位认真研究和灵活应用招录政策，争取实施更有利于招录到综合素质高、安心基层工作的卫生技术人员的招录办法措施，构建起公开、平等、竞争、择优的平台，促进人才脱颖而出。三是进一步制定完善和落实好基层职称评聘相关优惠政策，对乡（镇）卫生院和村卫生室工作人员在职称评聘上给予政策倾斜，切实留住基层人才，壮大基层医疗机构高素质人才队伍。四是制定奖励优秀卫生技术人才的政策，由政府或卫生主管部门定期表彰优秀卫生技术人才，表彰在培养卫生技术人才工作中成绩优异的医疗单位。五是制定出台我市定向培养边远地区基层卫生技术人才的政策措施，重点培养当地懂少数民族语言的医生和全科医生，造就一支下得去、留得住、用得上的基层卫生人才队伍。
【关键词】医疗卫生；人才培养；人才建设
【中图分类号】R274 【文献标识码】A 【文章编号】2095-6851（2017）06--01
基层医疗机构作为我国医疗机构体系中覆盖最广，最基础的一级机构，遍布全国的各个角落，服务对象是广大的基层百姓，所以基层医疗机构的医疗服务状况将对整体医疗状况的改善起着极其重要的作用。随着现代医学科学的飞速发展，卫生改革不断深人，医学模式的改变与患者就医观念的转变，给医疗机构带来了前所未有的挑战，对基层医疗服务提出了更高的要求，因此，基层医疗机构人才队伍的建设与发展更具有重大现实意义。
一、人才对基层医疗机构发展的重要意义
（一）人才是基层医疗机构发展的核心。现在我国尽管多数县、乡、村的基层医院都陆续建了起来，但由于医务人员的匮乏，医术较差，农民或病不得治，或花更多钱进城求医，既费力又伤财。由此可见，人才问题已成为我国基层医疗机构发展的瓶颈。
（二）人才是提升基层医疗机构竞争力的关键。医疗机构的竞争表面上是科学技术的竞争，实际上是人才的竞争。再好的技术和设备都需要人来完成，谁有了高素质的医疗人才，谁就能抢占医学科技发展的前沿，就能提供更好地医疗服务，所以说人才的价值将成为衡量医院竞争力的重要标志。
二、基层医疗机构的人才现状及原因分析
随着国家投入的不断加大，基层医疗机构的硬件水平与过去相比有了很大提高，而人才问题越来越突出，成为制约基层医疗机构发展的瓶颈。
（一）数量不足、专业技术人才匮乏、学历及整体业务素质偏低。基层卫生人才队伍普遍存在的医疗卫生队伍人员数量不足、专业技术人才匮乏、学历及整体业务素质偏低问题，具体表现为高学历、高职称的人少，无学历、低学历和无职称的人多。大多数乡镇卫生院以普通大专、中专毕业的卫生技术人员为主，专业技术素质较低，难以形成卫生人才群体，医疗卫生知识更新较慢，难以跟上卫生科技进步的步伐。
（二）实现自我价值的平台低、待遇差。多数基层医疗卫生机构靠创收维持生存，大部分乡镇卫生院靠医疗收入发放医务人员工资。由于技术、设备、房屋等条件差，城乡居民对其信任度不高，看病就医的人数不多，医务人员自然感到失落，无法实现人生的自我价值，一部分卫技人员、尤其是技术骨干人才不安心、不甘心在基层医疗卫生机构工作，千方百计调往城市，进一步加剧了农村卫生技术人才的短缺。
（三）财政投入不足。基层卫生院属于事业单位，除承担医疗卫生服务外，还要承担公共卫生及改善房屋、设备等方面的常态投入。由于经济条件的限制，乡镇卫生院基本的医疗服务条件难以改善，导致乡镇卫生院服务功能弱化。卫生院的社会效益和经济效益差，使得医务工作者待遇不高，工作积极性受挫，人才外流现象严重。
（四）城乡配置失衡。相对于城市医疗机构高层次人才集中、设施设备先进而言，我国乡镇基层卫生院基础设施设备落后明显，而且承担着医疗、防保、健康教育等多项任务，业务多样且工作繁杂。城乡之间工作生活环境差别大，多数乡镇卫生院经济效益差，使得优秀卫生人才不愿到基层工作，现有的基层卫生人员由于发展空间狭窄、晋级晋职困难等因素不能安心工作，流失严重，更加重了城乡卫生人力资源配置失衡的现状，使得基层卫生院人员整体素质不高的情况更加恶化。
（五）提升机会较少。乡镇卫生院的功能定位是提供基本医疗服务和公共卫生服务，技术水平低，锻炼机会少。在职称评聘上，越往基层中级职称、高级职称指标越少，导致部分医务人员无法实现自己的晋升愿望。
（六）对口支援流于形式。到乡镇卫生院对口支援的医务人员一般是县级医院的业务骨干，而县级医院专业技术人才本来就缺乏。在实际执行中，支援医生很难做到全年帮扶，一般一周最多在乡镇卫生院一两天，支援作用大打折扣。
（七）培训效果不尽如人意。由于基层卫生院人手不足，派人员去进修、学习往往会打乱卫生院的全盘工作，使许多人员无法离岗参加培训。部分卫生院为了应付，派一些非卫生技术人员重复参加培训，效果很差。部分卫生院担心人员培训后流失，对派出医务人员进修和接受学历教育持消极态度。
三，加强基层医疗机构人才培养工作的几点措施
（一）国家应给予的各项政策支持
1.财政政策支持。国家加大对卫生医疗事业扶持的力度，不仅要改善硬件，更要提高基层医生的收入水平。基层医疗机构医务人员工资无法兑现，待遇低直接影响了卫技人员队伍的稳定，是造成目前困境的根本原因。就目前它们经营状况看，完全通过医疗业务收人难以解决职工的工资和待遇问题，同时还会造成基层医疗机构重经济创收，轻公共卫生的状况，与其以公共卫生为主的定位不符。因此，应像教师一样将基层医务人员工资、奖金列入国库统一支付，而它们的医疗服务收入则作为其发展经费，作为政府加强基层基础建设和公共卫生服务的重要补充。
2.国家应给予基层医疗机构人才培养政策的支持。第一，实施全科医生定向培养，定向就业政策。国家在培养基层医疗机构人才时，应充分考虑到基层医疗机构的特点，多配备全科医生。目前，我国全科医生培养培训体系不健全，缺乏配套的人事政策和激励考核机制。全科医生不论是数量还是质量，都满足不了基层医疗卫生服务的需要。应把全科医生专业纳人医学院校的学科建设当中，采用定向培养的方式大量培养全科医学人才，以满足基层医疗机构的需要。所需经费全部由财政安排。定向生要与培养学校和定向医院，生源所在地省级教育，卫生行政部门签订培养与就业协议，保证毕业后定向到基层医疗机构服务l0年以上，这样既可以解决基层缺乏医疗专业人才的困境，又能够帮助家境困难的学生完成学业。第二，鼓励和吸引人才政策。鼓励和引导高等医学院校毕业生，优秀退休医生和城市富余医务人员到基层医疗机构工作；到层医疗机构工作的大专及以上的毕业生，可提前转正定级；制定相应的培养计划，支持毕业生参加规范化培训，为毕业生在大中型医疗机构实习，进修创造条件；凡到基层医疗机构工作的医师和护师，可在职称晋升给予适当倾斜，可优先参加相应的培训或业务进修。第三，人才保障政策。造成基层医疗人才短缺的因素很多，其中―个主要原因在于医疗单位“进人难”。实施高校毕业生自主择业政策后，基层医疗单位只能以聘任的方式引进医学院校毕业生，且引进人员的工资福利全部由单位自行承担。因此，应给予基层医疗机构自主的人事权与足够的人员编制，以解决基层医疗机构编制不足，人员选择不自主的问题，使医疗机构能够选择真正需要的人才，并给予其编制，使他们得到相应的保障，有利于在其岗位上安心工作。但应签订相应的服务期限合同。
（二）基层医疗机构应采取的对策
1.建立吸引人才的机制。建立竞争的任用制度，应克服论资排辈倾向，允许有才干的人脱颖而出。要明确用人标准，实行竞争上岗，这样就可以使有真才实学的人得到发展机会，使医院产生吸引力。
2.建立合理的分配制度。在分配上体现出贡献大小，是对人才价值的承认，对于吸引人才有重要意义。根据现行医院管理体制，不宜在基本工资方面拉开差距，但可以采用诸如立功晋级，创收提成，单项奖励等办法体现按贡献分配的原则。
3.建立稳定骨干的人事管理政策。扎实培养和使用好本单位的人才，建立人尽其才用人体制，在培训、晋升、工资奖金等方面对有贡献的人员给予倾斜，以鼓励优秀人才。按不同服务期及不同总收入确定工资数额，也是留住人才的好办法。
4.加强在职人员的学历教育和继续医学教育：
第一，对在岗无学历的进行大专以上学历教育，完成学业者可参加执业助理医师资格考试。对于具有相应执业资格的医师、护士、药剂以及医学类相关专业人员，按照有关规定和专业对口的原则通过参加成人高等教育等多种形式进行后续学历教育，进一步提高基层卫生人员的学历层次。
第二，对基层医疗机构卫生技术人员实行全员继续医学教育，以继续教育项目为主要学习形式，多种形式并举。比如：分期分批派基层医生到上级大医院进修、培训，定期参加相应医院的学术活动，交流会和专家讲座，全面提高医疗服务质量和技术水平。
第三，争取各大医院的支持，使其与基层医疗机构建立长期对口协作关系。一方面大医院要组织本院有资质的医生定期无偿到基层开展相关培训；另一方面各大医院要为进修人员提供便利，开通进修绿色通道，实施减免进修费用，分期分批组织基层医生到大医院进行全科医学培训。
四、结语
解决基层医疗机构的人才问题，需要我们要抓住机遇，珍惜人才，提高人才待遇和人才素质，完善基层创优机制，为人才创造出良好的工作环境，而解决这一系列问题，离不开国家良好的政策，地方政府的支持，医疗机构的重视，人才自身素质的提高。只有这样基层医疗机构才能健康，快速，稳步发展，更好地发挥基层医疗机构的分流作用。
参考文献
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关键词：基层医疗卫生人才 现状分析 人力资源管理
一、我国基层卫生人才的研究意义
近年来，我国社会经济发生了翻天覆地的变化，但大部分地方的基层医疗卫生保健水平仍然低下，是我国整个医疗卫生工作的“短腿”。振兴基层医疗体系，提高基层医疗水平，人才队伍建设是关键。
随着国家加大对基层卫生事业的投入，房屋、设备等一些基础设施得到明显改善，但是，由于受种种因素的制约，我国基层卫生发展状况远远落后于城市，基层医疗卫生服务体系与基层不断增长的健康需求矛盾日益突出。引才难、育才难、用才难、留才难等问题，已经成为制约广大基层卫生事业发展、壮大的“瓶颈”。加强基层卫生人力资源管理，解决基层卫生人才问题已成为基层卫生发展的当务之急。
随着我国城市化建设的跨越性发展，我国统计局数据显示，2011年末，中国大陆总人口为134735万人，城镇人口数量首次超过农村，城镇人口占总人口比重达到51.27%。因此，新农村建设是新时期构建社会主义和谐社会的重要组成部分，而农村医疗卫生为代表的基层医疗卫生建设则是重中之重。
基层卫生工作是我国卫生工作的重点和难点，是保证基层人民群众的健康、解决“三农”问题的重要保证。振兴基层医疗卫生体系，提高基层医疗水平，人才队伍建设是关键。本文通过对我国基层卫生人才现状的分析和发展的研究，为探索我国基层卫生人力资源的发展规划提供借鉴。
二、我国基层卫生人才问题分析
人才队伍建设问题，实际上就是人的管理问题。要解决当前基层存在严重的卫生人才不足、专业水平低、流动性等问题，可以从人力资源管理的角度出发，本文采用“引、育、用、留”的人力资源管理模型，对基层卫生人才队伍建设问题进行分析。一是吸引、选择符合基层医疗卫生需求的人员，在基层医疗卫生工作，“引人才”。二是对基层医疗卫生人才的培训和继续教育，提高基层医疗卫生人员的整体素质，“育人才”。三是对基层医疗人才的绩效考核、薪酬设计和人才评价，“用人才”。四是积极改善工作和生活条件“留人才”。
1.基层卫生人才“引人才”问题分析
吸引人才是前提，只有加大政策投入的力度、建立系统化、规范化的招聘机制，才能吸引到优秀的卫生人才，增加能够满足基层医疗需要的人才数量，真正解决基层医疗卫生人才短缺的问题，基层医疗卫生体系才能正常运转。
（1）医学毕业生缺乏正确的基层就业观念
卫生人才吸引是基层卫生人力资源管理的重要方面，医学毕业生是我国卫生事业发展的人力保障，基层卫生事业的发展尤其需要吸引医学生。然而，我国医学毕业生的就业观念仍局限于城市大医院，而在城市的就业供大于求，他们没能获得合适的医疗机构就业机会，宁愿选择改行，从事医疗器械、医疗药品的销售等工作，也不愿服务于基层。医学毕业生严重缺乏到基层卫生机构就业的观念，这样造成基层卫生机构招募和留用人才两难的局面。
（2）基层卫生人才收入保障水平不高，影响队伍的稳定性和连续性
城乡卫生发展不平衡是我国医疗卫生事业的现实情况，这种差距同样也是基层卫生人才发展的制约因素。
长期以来，由于基层的经济发展水平相对落后、工作条件和生活条件比较艰苦，收入水平不高，进修和培训的机会少，缺乏事业发展阶梯，这些巨大的城乡差距和很多难以解决的现实问题，再加之没有有效的吸引卫生人才的机制，导致基层医疗卫生人才流入不畅和流失较多。
2.基层卫生人才“育人才”问题分析
培养是基层医疗卫生人才队伍建设的动力，对基层卫生人才进行培训，让他们掌握新知识、新技术、提升专业技能水平，才能更好地成为基层的广大群众健康的“守门人”。
（1）基层卫生人才队伍整体素质不高，服务水平亟待提高
基层的乡镇卫生院和村卫生室的医疗卫生人才学历水平普通较低，整体素质不高，解决实际医疗问题的能力较弱。人力资源配置极其不合理，有些乡镇卫生院和村卫生室的非专业医疗卫生人员达到一半以上，而且职称低、学历低、综合素质低、年龄较大的医疗卫生人员占全体医疗卫生人员的绝大多数，同时无证上岗人员也占相当比例。这样带来的直接后果就是农民难以享受高水平的医疗卫生服务。因此，村级卫生人员的素质已经成为制约我国农村卫生服务质量的关键因素。
（2）缺乏适宜的基层卫生人才培养模式
在我国目前的医学教育体系中，缺乏培养面向基层的实用型的大中专医学人才，而这部分医学人才才是基层卫生队伍的有力后盾，是有可能流向基层、服务于基层医疗卫生机构的主要群体。
（3）全科医师的教育培训体系不完善
我国基层医疗卫生服务机构是最需要全科医生的地方，全科医生也是未来解决基层农村卫生服务可及性和公平性的重要力量。而目前全科医师数量和质量难以保证基层医疗卫生的需要。我国全科医学教育和全科医师任职资格制度还处于逐步完善过程中，现有的全科医师队伍与发达国家标准存在较大差距，在医疗实践中要发挥“卫生守门人”的角色还需要不断提高自身素质。
3.基层卫生人才“用人才”问题分析
用好人才要通过绩效考核和薪酬设计这两大人力资源模块。考核是手段，通过定期的绩效考核，一方面有助于提高医疗服务的质量，另一方面也能为医疗工作者的薪酬提高和职业晋升提供依据；薪酬福利是关键，具有激励性的薪资水平不但能吸引到优秀的医疗人才，还能提高离职成本，有助于留住核心人才。除此之外，畅通的职业晋升通道也能对人才起到激励作用，让他们在岗位上实现抱负。
（1）缺乏科学合理的绩效考核、薪酬分配制度
缺乏科学合理的绩效考核和薪酬分配制度，则无法调动员工的工作积极性，对于基层医疗卫生人员来说也不例外。不但鞭策他们不断提高医疗服务质量，也为他们的薪酬制定和职位晋升提供依据。
（2）缺乏科学、合理的评聘体系和晋升通道
没有适合基层医疗卫生人才的专业职务评聘体系，农村医疗、护理、药剂、公共卫生、医技人员无法经过努力实现专业职务的晋升，使基层医疗卫生人才的职业发展受到限制，严重影响了他们业务能力提高的积极性，导致基层医疗卫生人才整体素质不高。
4.基层卫生人才“留人才”问题分析
近年来，中央财政对地方财政的投入情况可表明，对医疗卫生机构的投入和服务人群的补偿已经实行一定措施。但对医疗卫生人才的投入仍然还很薄弱，其福利待遇等经济保障未能满足实际需要，生活状况未能得到合理改善，这就严重影响着基层医疗卫生人才队伍建设。
据相关研究结果显示，严重制约着我国基层医疗卫生人才队伍建设的关键问题是工资水平低、福利待遇差。无论从人才流入的角度，还是从人才流出的角度，福利待遇水平成为最为重要的影响因素。因此，只要从提高基层医疗卫生人才的福利待遇水平上加大财政投入，就能很大程度上解决我国基层医疗卫生人才队伍建设的难题。
三、我国基层医疗卫生人才的发展研究
本文采用“引、育、用、留”的人力资源管理模型，对基层卫生人才队伍建设提出对策与意见。可以通过这四大模块的相互配合来提升基层卫生人才队伍整体的质量和水平。
1.基层医疗卫生人才队伍建设——“引人才”
要打破基层医疗机构的人才瓶颈问题，不能单靠劳动力市场供给双方的自由选择，还需要政府的力量来进行调节。通过制定一些具有导向性的服务基层的优惠政策，引导人才流向基层。比如，通过一定年限的基层服务后，可对其参加公务员或其他竞聘考试优先考虑。积极宣传基层从医的优惠政策，将医疗人才吸引到基层。通过有效的人才吸引机制，激发卫生人才到基层工作的积极性，才能提高基层医疗卫生人才整体的数量和水平。
可以借鉴国外的成功经验，通过提供贷款、减免学费，提高工资待遇和福利水平、提供事业发展机会、制定人才发展规划等，引导医疗卫生类毕业生到农村基层、贫困地区工作。解决毕业生下得去的问题，也须借鉴“人才引进”的方式。
通过制定一系列政策措施，吸引和选拔医疗卫生人才到基层工作。
首先，降低入学门槛，扩大培养人群。从实际情况出发，基层本身的基础教育薄弱，因此可采用单列招生，放低门槛。可以使更多的人接受医学教育，服务基层医疗。
再者，充分利用现有医学高等教育资源，面向基层的应届高中毕业生以“三定”政策，即“定向招生、定向培养、定向就业”。可以解释为“从基层中来，回到基层中去”。愿意为基层服务的青年或学生，他们熟悉基层的生活环境，因生活条件有限难以得到高素质培养的机会，入学前与政府签订服务基层定向就业的协议，可以通过政策资助或贷款的形式，减少或免费进行针对基层医疗特点的培训，一定的服务期限内，在基层从事医疗服务工作。
通过这些来自家乡又回到家乡，起点低、实用性强和受政府资助的医学生，造就扎根基层、服务基层的卫生人才。这样建立起面向农村贫困地区培养卫生人才的有效渠道，解决了基层卫生人力资源严重不足的难题。
最后，可采用多种方式吸引医疗卫生人才服务基层。例如：加强城市对口支援基层的力度，促进基层卫生人才队伍建设。制定优惠政策，返聘城市退休医生到乡村卫生机构工作。利用非政府组织的作用，由红十字会组织和招募卫生类志愿者到偏远地区为当地农民的健康服务。
2.基层医疗卫生人才队伍建设——“育人才”
随着乡镇、农村经济的持续发展，基层人民群众的生活水平得到了一定的提高，同时基层群众对医疗卫生方面的需求也在不断增强，对基层医疗卫生人才整体素质提出了更高的要求。本文通过以下方面的论述，研究提高基层医疗卫生人才队伍整体素质的对策：
（1）改革基层卫生人才的培养方法
我国的医学院校应当转变教学理念，一切从实际情况出发，既能培养出服务于高层次的高级人才，也能培养出服务大众、服务基层的一般人才。做到“高精尖”、“大众化”两者兼顾。
首先，制定培训需求分析，调整教学计划和课程设置。在充分了解基层医疗卫生人员的业务学习需求和经济承受能力的基础上，设置相应的人才培养目标，进行课程体系和教学内容、教学方法的改革，研究切实可行的基层卫生人员在岗培训的途径和形式，以及相应的管理体制和运行机制，建立基层医疗卫生人员终身教育制度。培养适应基层卫生工作需要的实用性人才，以满足基层卫生工作的需要。
其次，培训计划的制定和实施。根据培训需求制定相应的培训计划，注重将临床技能和实践等内容纳入培训范围。调整学科结构，强化面向基层需要的全科医学教育，为基层医疗机构定向培养人才。并且可通过教学实验、附属医院等机构，侧重对基层医疗人员进行临床实践培养。
针对基层卫生人员的基础不同、服务对象不同、从业时间不同等客观条件，可实行弹性学制。根据个体情况的不同，自行制定学习计划，可在2至4年内完成学业。根据不同的专业和就业的层次，形成有针对性的课程组合、课程内容组合，采用不同的教材和有针对性的教学方法，在教学过程中，特别要引入基层服务的理念教育和有关的医学法律教育。
最后，培训结果的评估和转化。在培训结束之后，要积极对培训效果进行评估，并且在受训后积极实践培训内容，以此达到事半功倍的效果，最终使基层医疗卫生人员素质得到提高。
（2）加大全科医学的培养力度
为适应基层卫生服务发展的要求，高等医学院校应增设全科医学专业教育。全科医疗应当具备六位一体功能、五结合的专业知识和工作能力。高校开设全科医学专业，毕业生可直接进入社区基层工作。
全科医生的培训要根据我国国情，不仅要学习全科医疗知识、预防保健知识和技能，还要掌握每一种专科疾病的转诊尺度及有关制度，以及与病人沟通的能力。对于已经在社区工作多年的医生，要定期到上级医院进修学习，更新知识，掌握新技能，以防知识老化。
3.基层医疗卫生人才队伍建设——“用人才”
（1）构建科学合理的绩效考核分配制度
首先，考核过程的设计。对于基层医生的绩效考核是基于他们的岗位职责来建立一个考核指标体系，对不同的指标赋以相应的权重，并采用360°的绩效评估方法，既要重视上级、同事的意见，又要关注服务群体的评价。
其次，考核结果的应用。通过绩效考核就可以有效地保证基层医疗卫生人员的服务质量，并且为在职培训或继续教育提供依据，并为其薪酬设定和职位晋升提供依据。
（2）设置针对基层卫生人才特点的薪酬体系
建议以“基本工资+绩效奖金”的方式来发放基层医疗卫生人员的薪酬待遇，加入一定幅度的绩效奖金能够对医疗人员起到激励作用。基本工资由中央和地方财政按一定的比例分摊，绩效奖金则由所在医疗机构的业务收入来支撑。基本工资应以学历、职称、岗位工作效益等为依据，进行分等分级，划分工资结构，确定每个员工所在的薪等和薪级，并建立工资增长机制。
（3）基层卫生人才晋升通道的设置
做好基层卫生人才的职业发展工作，一方面，完善职称评定办法。对长期在基层工作的卫生技术人员职称晋升，要给予适当倾斜。另一方面，确立公平竞争、公开选拔的晋升方式。针对基层医疗卫生人才的特点，公开选拔领导干部，实现机会公平。
4.基层医疗卫生人才队伍建设——“留人才”
解决留住基层卫生人才的问题，不仅加大中央和地方的财政投入，也可放开思路通过积极筹集社会捐赠和民间资金投放，拓宽基层医疗卫生经费来源渠道。并且规范卫生财政转移支付制度体系和监督机制，同时将其上升到立法层面。保障基层医疗卫生经费和资源直接通向基层的渠道畅通。
提高基层医疗卫生人员的福利待遇水平，主要从以下方面着手：一是提高基层医疗卫生人员的工资水平，基本达到当地事业单位工作人员的平均工资水平。大医院与社区卫生机构人员，工资和福利待遇水平“拉近距离”。二是提高基层医疗卫生人员的工资待遇，建立基层卫生人员特殊岗位津贴。比如，在乡镇卫生院或村卫生室工作满30年的基层医疗卫生人员，退休工资按退休前工资的100%发放；具有在城市社区卫生服务机构经过住院医师规范化培训的全科医师，在现有卫生技术人员基本工资标准的基础上提高20%，并且其退休费也相应提高；设立服务基层的全科医师奖励津贴，并根据服务年限建立工资增长机制等。三是基层医疗卫生人员参加脱产培训或住院医师规范化培训期间，照常发放工资和相应福利，照常缴纳社会保险和住房公积金。并且，培训时间也计算为工作年限。
基层医疗卫生人才的生活住房、社会保险和住房公积金的缴纳、退休待遇、子女教育等方面需要政府合理的财政投入，只有解决了他们的后顾之忧，才能使他们安心地扎根基层、服务基层，为基层广大人民群众谋福利。
参考文献
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>> 技术职称档案管理问题 卫生专业技术职称聘用工作中量化评分模式的应用 高校专业技术职称评审中存在问题的分析与思考 关于开展农民技术职称评定的思考 专业技术职称评审策略 浅析基层卫生人才队伍建设 浅谈新时期企业专业技术职称管理的措施 面向高校管理人员的行政职务与专业技术职称薪酬均衡化问题探究 面向高校管理人员的行政职务与专业技术职称薪酬均衡化问题诌议 浅析大数据环境下的隐私保护问题 浅析云环境下的大数据关键技术 量化评分模式在专业技术职称评审工作中的运用与探讨 浅析大数据技术的发展 基于岗位需求的基层医疗卫生人才实践教学改革探索 基层医疗卫生人才队伍建设的思考 当前基层医疗卫生人才培养模式的探索与建议 基层卫生人才现状分析与发展研究 桂西地区基层卫生人才现状分析及对策 夯实基层医疗卫生人才根基 卫生基层人才的存在问题及看法 常见问题解答 当前所在位置：
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关键词：公共卫生 人才培养 实践
进入新世纪后，随着我国城市化、工业化进程的加快，环境污染、职业中毒、食品安全等问题日益突出，人类的疾病和死亡谱也在发生着变化，人们对医疗卫生服务提出了更高的要求，公共卫生服务所涉及的领域也在不断扩大。在这样的形式下，我国进行了公共卫生体系的改革与建设，急需大量应急型、实用型公共卫生人才，而当前的预防医学人才培养模式已不能满足社会对新型公共卫生人才的需求。近年来，我院通过改革专业培养目标，构建新的课程体系，加强实践教学等方法对预防医学本科教学体系进行了一系列改革，旨在培养高素质、实用型，能够适应疾控体系改革需要的新型公共卫生人才。
一、确立新的专业培养目标
预防医学是医学的一门一级学科，其与临床医学的最大区别是研究对象。临床医学是个体医学，主要研究个体的疾病诊断、治疗等；而预防医学是群体医学，研究对象既包括个体也包括群体，既有已发病的病人，也包括健康者、亚健康者和无症状患者。这使得预防医学与公共卫生学的研究领域更加广泛，对人才培养也提出了更高的要求。我校为省属普通本科院校，人才的培养方向主要面向基层，预防医学专业的毕业生除考研升学外，很多会进入基层单位，如二级医院、市、县、区级疾控中心、卫生监督所、健康教育中心、社区医院、乡镇卫生院等。这些单位对毕业生的科研能力要求不高，但需要毕业生具有较强的实际操作能力。因此，我校对预防医学专业的人才培养目标和培养方案进行了调整。从单纯的卫生防疫技术人员培养转变为疾病控制、预防保健、卫生监督、健康教育和卫生管理并举的复合型综合人才培养。控制理论课学时，增加实践教学，提高学生的实际操作能力和现场处理能力，以适应用人单位对毕业生的要求。
二、构建新的课程体系，更新教学内容
预防医学本科教学主要包括四部分：公共基础课程、基础医学课程、临床医学课程和专业课程。因当前人类疾病和死亡谱的变化，疾病预防控制的模式也已发生根本改变，预防医学及公共卫生人才需具备更多的临床及预防专业知识和技能来面对更加复杂的人群。因此在课程体系改革中，我们对基础医学课程和临床医学课程进行了重新调整，对与公共卫生相关性比较大的临床课程如内科学、儿科学、传染病学进行了强化，其他课程适当精简。在专业课程设置上，过去我校预防医学专业课程以三大卫生（职业卫生学、环境卫生学和营养与食品卫生学）、卫生统计学和流行病学五门课程为基础，另外包括卫生毒理学、儿童少年卫生学、健康教育与健康促进、社会医学等课程。在新的课程体系中，我们增加了食品卫生监督与管理、卫生法学等课程，还增设了公共卫生实践技能、卫生事业管理、医学伦理学等选修课，拓宽了预防医学专业课的涉及领域。
三、加强实践教学， 注重实践能力的培养
因我校的人才培养定位为面向基层，培养应用型人才，主要强调学生的实际应用能力，而预防医学具有群体性和公益性的特点，也主要强调实际应用，因此我们对毕业生的实践能力要求较高。但传统的预防医学实践教学过于单一，以经典实验为主，如环境卫生学实验，主要为大气和水体环境中有害物质检测；职业卫生学实验，主要为职业环境有害物质检测和人体生物材料检测；营养学实验主要为常见营养素的含量测定。这些实验多年不变，主要为验证性实验，虽可在一定程度上培养学生的动手能力，但不利于学生创造性的发挥，也不利于培养学生的独立思考和解决问题能力。因此，我校在进行了人才培养目标和培养方案的调整后，对专业课的实践教学环节也进行了改革。对部分实验方法、原理相近的实验课进行了整合，减少验证性实验数量、增加设计性、综合性实验项目；提高对毕业论文的要求，从论文选题、文献查阅、实验方案设计，到实验的具体实施、指标测定、数据统计处理、论文撰写等，各个环节严格把关，实行毕业论文末位淘汰制。在整个实施过程中，既提高了毕业论文的整体水平，也强化了学生的实践技能。
四、加强师资队伍建设，改革教学方法，提高教学质量
[摘要] 目的：分析长沙市基层卫生人才队伍建设现状、存在问题以及产生问题的原因。方法：对本市基层卫生人才队伍进行摸底调查，分析基层卫生现状及存在的问题。结果：目前本市基层卫生人才队伍存在的问题主要为全科医师严重缺乏、护理人员不足、技师不足、基层卫生人员素质不高和人才流失严重。结论：目前基层医疗队伍问题较多，需结合实际，采取规范化培训或转岗培训等方式，分阶段、分步骤地培养一支与基层医疗卫生服务需求相适应的卫生技术人才队伍，从而满足经济社会发展中居民的身体健康需求。
[关键词] 基层；卫生人才队伍；分析；对策
[中图分类号] R192 [文献标识码] C[文章编号]1673-7210（2011）08（a）-131-02
加快基层医疗卫生机构全科医师、护士等专业技术人才的培养，是全面深化医药卫生体制改革、实现小康社会目标、构建和谐社会的迫切要求。也对提高医疗卫生服务能力和保障水平，从根本上缓解“看病难、看病贵”的问题有重大意义[1]。本文笔者分析了长沙市基层医疗人才队伍现状，报道如下：
1 资料与方法
1.1 一般资料
本次调查对象为长沙市各级医疗卫生机构执业医师、助理医师、护理人员、各级卫生机构及病床数量，重点是本市基层卫生队伍。
1.2 方法
2009年，长沙市深化医药卫生体制改革摸底调查中，对各类医疗机构及医疗人才进行了调查登记，并将本市卫生人才状况与全国及世界水平进行对比分析，找出本市存在的问题，根据实际情况探讨解决措施。
2 结果
2.1 全科医师、护士、各类技师比例不足
①全科医师严重缺乏：本市全科执业医师不足200人，仅占执业（助理）医师总数的1.26%，低于国际水平（30%～60%）及国内平均水平（3.5%）。②护理人员严重不足：本市每千名居民配备注册护士数（0.82）低于2008年国际平均水平（2.80）及2009年国内平均水平（1.39）；长沙市2009护医（护理人员/医师）比例为0.5，低于国际水平（2.9）和2009年国内水平；二级以上综合医院病床与护士比低于2008年国际平均水平和世界银行建议的1∶2比例水平。③各类医疗技师严重不足：2009年底，全市社区及乡镇卫生院从业人员中，医生与护技药之比为1.00∶0.85，乡镇卫生院和城市社区卫生服务机构具备检验、特种、药剂等资质的技师不到500人。与卫生部、教育部关于《护理、药学和医学相关类高等教育改革和发展规划》中指出的到2010年医生与护技药之比要达到1.0∶1.5， 2015年达到1∶2的要求，存在较大差距。见表1。
2.2 基层卫生人员整体素质不高，城乡和地区差距显著
全市乡镇卫生院和社区卫生服务机构的8 700名卫生工作人员中，本科学历约700名，大、中专学历约5 500名，无正规学历约2 400名；高级职称者约300名，中级职称约1 300名，初级职称约4 500名。不具备规定学历者占28%左右，25.49%（2 566/10 066）的乡村医生无执业（助理）医师资格，1 366个村卫生室工作人员中，90%以上无学历或仅有中专学历，无相应技术职称。
本市社区卫生服务机构工作人员的学历、职称较高，农村乡镇卫生院次之，农村卫生室最低；浏阳市乡镇卫生院的学历、职称较高，长沙县、望城县次之，宁乡县最低。2009年医改调查数据显示，由于医疗技术骨干或临床辅助人员缺乏，有38.46%的卫生院没有开展手术，有19.66%的卫生院没有开展生化检查，有21.37%的卫生院没有开
展3大常规检查，有43.59%的卫生院出现麻醉机、呼吸机、洗胃机、生化仪、心电图、B超、X线机等仪器设备闲置现象。
3 讨论
3.1 本市医疗队伍现状分析
本次调查发现本市除全科医师缺乏（低于国际及国内水平），护理人员相对不足（每千居民配备护士数低于巴西、南非、泰国等国家[2]）。医护比低于世界银行建议标准[3]外，基层医院人才流失现象也需要引起重视。基层医疗卫生机构，特别是乡镇卫生院难以吸引和稳定人才，主要表现为：①大量医学本科毕业生到城市社区和农村卫生机构“下不去、留不住”；②基层医疗卫生机构缺乏具有高等教育学历的专业人员；③一些经过培养的优秀人才大都流动到城市大医院或私立医院工作；④基层医疗卫生机构一大批人员无学历、无执业资格，但又无法分流，严重制约了基层卫生事业发展。
本市人才需求情况：依据国家和省医改实施方案等政策文件精神，国家医药卫生人才发展调查，2009年每千人口卫生人员数、每千人口医生数、每千人口护士数及医护比分别为：4.15、1.75、1.39及11.00∶0.79[4]。预测各项指标至2015年达到5.21、1.84、2.02、1.0∶1.1，至2020年达到6.26、1.88、2.82、1.0∶1.5。①全科医师：按照每万居民配备2～3名全科医师标准，目前我市仅乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构和村卫生室至少需要新增3 316名全科医师。②注册护士：按照世界银行建议的医护比1∶2的标准要求，我市需23 822名注册护士。目前，我市有20万老龄人口需要护理，随着经济社会发展，健康水平提高，居民寿命延长，老龄人口增多，护理人员需求亦逐渐增大，预计未来20年，平均每年还需增加护理人员1 500名左右。③各种技师：按照每个乡镇卫生院、社区卫生服务中心配备2名检验师、2名特种技师、2～3名药剂师的标准，全市乡镇卫生院和社区卫生服务机构需要新增约2 000名检验、特种、药剂等资质的技师。
3.2 原因分析
3.2.1基层卫生人员待遇无保障根据2009年的抽样调查，有40.17%的卫生院在职人员月均工资低于1 000元，3.84%的月均工资低于600元。地方财政仅给乡镇卫生院公共卫生办工作人员拨款0.4～1.0万元/（人・年），离退休生活无保障，与教育等行业相比差距较大。医学生录取分数高、学制长、学费高，在基层医疗卫生机构工作后，工资福利待遇低于当地其他事业单位。
3.2.2 缺乏培训进修的制度保障目前国家规范化培训制度尚不完善，基层卫生人才缺乏培训培养的机会和资源，基层就业的医学毕业生不能参加住院医师规范化培训或技能培养，导致基层医疗机构人员基本功差、动手能力弱、误诊率高、治疗效果不理想等，与二级以上医院卫生人员的业务技术水平差距不断拉大，诊疗水平难以得到居民信任。
3.2.3 缺乏社会保障政策支持目前，乡镇村卫生人员收入低、无社会保障的问题突出，在户口、医疗保险、养老保险等社会保障方面也存在制度缺失。
3.2.4 缺乏编制和岗位管理政策支持基层医疗卫生机构的人员编制和岗位设置难以满足基层卫生事业发展需要，受市场经济影响，部分区县（市）基层卫生机构无编制、无财政保障政策支持，处于自生自灭状态。基层单位缺乏用人自，“想要的进不来，想出的出不去”，只能通过招聘解决“人员缺乏”问题，但临时聘用人员流动性大，难以成为单位技术骨干。
3.2.5基层卫生人员生活条件艰苦基层工作生活条件艰苦，交通不便，住房无保障，婚姻不理想，子女上学就业难，导致高学历毕业生、执业医师、技术骨干不愿去基层医疗卫生机构工作，现有的人才也相继向城市医院流动。
3.3 解决对策
各级政府深化医药卫生体制改革实施方案，明确财政保障、编制管理和职称晋升等政策，强调基层医疗卫生工作是我国卫生工作的重点，基层卫生人员素质是我国卫生人才培养教育的重点。
3.3.1 财政保障政策①政府负责乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构按国家规定核定基本建设、设备购置、人员经费及公共卫生服务的业务经费。②基层医疗卫生工作人员的工资水平，与当地事业单位平均工资水平衔接。③对村卫生室采取政府扶持、集体投入、自筹经费等多种形式筹集建设资金，对其承担的公共卫生服务等任务，政府给予适当补偿。④逐步解决基层医疗卫生工作人员的医疗保险、养老保险、小户型公有周转房建设等问题，使其在社会保障方面无后顾之忧。
3.3.2 编制管理政策①按照每万服务人口配备12～14名医疗卫生工作人员的比例，为乡镇卫生院、社区卫生服务机构按事业编制性质核编。②全面实行人员聘用制，建立能进能出的人力资源管理制度。③完善收入分配制度，建立以服务质量和服务数量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度。
3.3.3 职称管理和对口帮扶政策①制定农村卫生技术职称晋升优惠政策，单独设置农村卫生中、高级技术职务任职资格评审序列，使农村卫生技术骨干安心基层医疗卫生工作。②继续落实城市医院和疾病预防控制机构医生晋升中、高级职称前到农村服务一年的政策，达到为基层带教骨干的目的。③继续实施“万名医师支援农村卫生工程”，从城市三级综合医院选派主治医师以上职称的业务骨干到县级医院开展医疗卫生服务，从二级以上医院选派医务人员到乡镇卫生院开展对口帮扶工作。④城市二级以上医院领办或对口帮扶1～2个社区卫生服务中心，有效开发利用卫生资源，完善双向转诊机制，提高社区诊疗水平[5]。
3.3.4 继续医学教育工作在政府和相关部门协调组织下，利用现有医药院校，培养高中起点的大专层次人才和开展在职卫生人员继续医学教育工作，解决基层医疗卫生机构大专层次的人才需求瓶颈问题。①在志愿到基层工作的临床医学毕业生和基层在职临床医生中招生，采用订单定向政府免费培养等方式，进行规范化培训或转岗培训1～2年，学习全科医学课程，加强医患沟通、团队合作、健康教育、社区预防保健、卫生服务管理等教育，强化临床实践和社区实践教学，分阶段、分步骤地为全市培养一支与基层医疗卫生服务需求相适应的全科医生队伍，满足“小病在基层”的人力资源要求。②面向社会或直接在现有无学历、无执业资格的在职卫生人员中招生，培养一支与基层医疗卫生服务需求相适应的特种技师队伍，打牢三级救治网络的网底基础，全面提升基层医疗卫生机构的诊疗水平和服务能力，基本满足城乡居民健康检查需求。③快速培养无学历、无执业资格的基层医疗卫生机构在岗工作人员胜任岗位工作。通过学习、培训、考试获得相应学历和执业资格的基层卫生人员，享受报销学费、提高工资、调整职称等待遇；对通过学习、培训仍不能获得相应学历和执业资格的基层卫生人员，实施退出机制，兑现“能进能出”的用人机制[6]。
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关键词：口腔医学；基层；医疗岗位需求；职业能力
我国是口腔疾病的高发国家，而目前我国的口腔医学教育和口腔卫生事业与发达国家相比差距很大，且地区发展不平衡，广大农村基层地区的人们仍得不到正规有效的口腔医疗卫生服务。因此，高职医学院校为社会基层培养高素质的口腔医学专业应用型人才符合现阶段中国国情，是解决当前基层口腔卫生需求问题的重要举措。但由于各种原因，高职医学院校口腔医学专业在教学模式上普遍存在专业培养目标不明确、课程设置高度模仿五年制本科、口腔基础和专业课程课时不足、教学内容应用性不强、教学手段单一落后、实践教学环节薄弱等问题，严重影响了教学效果，致使培养出来的毕业生岗位适应性差，动手能力不强，难以适应基层工作岗位的需要。21世纪是知识经济时代，高等医学教育必须顺应时代的要求，培养具有获取知识、应用知识、独立思考、综合分析和解决问题能力的人[1]，如何培养符合现代和未来岗位需求的医学人才是高职医学院校不可回避的问题。肇庆医学高等专科学校口腔系在深入行业基层调研的基础上，基于学生未来就业的基层口腔卫生服务岗位对职业能力的需求，开展三年制高职高专口腔医学教学改革研究，现就基层口腔医学人才需求调研、职业能力分析、教学改革等方面进行探讨。
1基层口腔医疗人才需求调研
为了使我校开设的口腔医学专业能够更适应行业发展和市场的需求、课程教学适合实际岗位需要，本着以就业为导向的原则，调研组深入珠三角、粤西地区以及周边市县区，对63家基层医疗卫生服务机构进行口腔医学专业人才需求、工作任务和流程、职业核心能力、岗位知识与技能需求、行业产业现状和发展趋势等方面的调查，调查对象主要包括社会用人单位负责人、临床一线工作者、相关行业企业负责人、人才市场上有关企业的招聘人员、我院历届毕业生等，采取了个别访谈、参观交流、问卷调查、座谈会等方式进行调查。高职高专口腔医学专业毕业生就业岗位主要是基层医院和乡镇卫生院、社区口腔诊疗中心、个体牙科诊所等，主要从事口腔常见病、多发病的诊治、修复和预防工作。基层口腔医疗卫生服务机构人才需求的重点是熟练掌握口腔疾病的诊治和预防技能、各种义齿的设计和制作技能、各种牙齿的拔除技能等，能与病人进行融洽的沟通，有较强的团队合作意识和人际交往能力，具备获取专业领域新技术、新方法的创新精神与能力等。调研组在深入基层调研的基础上，明确基层口腔卫生服务单位的岗位人才需求现状，在充分考虑社会经济发展、市场需求和社会岗位群发展变化的情况下，基于学生未来就业的基层口腔卫生服务岗位工作过程对知识和技能的需求，提出并分析了高职高专口腔医学专业应具备的职业能力。
2基层口腔医疗岗位的职业能力分析
职业能力是指高职高专口腔医学毕业生在工作岗位从事口腔疾病临床诊疗工作所必须具备的，并在该职业活动中表现出来的多种能力的综合，笔者将其归纳为专业技术能力、社会综合能力、可持续发展能力3个方面。
2.1专业技术能力
专业技术能力是岗位职业能力的核心和基础，是高职教育的重点内容。
2.2社会综合能力
社会综合能力是从事职业活动所需要的适合其生存环境的公众化言行举止的一系列社会行为能力[2]，包括社会适应能力、人际交往能力、分析解决问题能力、自我调控能力和团队协作能力。毕业生在复杂多变的社会中需要良好的社会适应能力、自我调控能力和解决问题能力；在生活和工作中处理医患、同事、上下级等各种人际关系时，需要良好的人际交往能力和团队协作能力。毕业生在具备一定专业技术能力的基础上，社会能力的强弱将直接影响他们今后的工作发展。
2.3可持续发展能力
可持续发展能力是指掌握了具体岗位现有专业技能，并且能随着社会发展和技术进步而进行自我知识更新，使自身潜力不断释放、技能不断提高的能力[3]，包括自学能力、信息处理能力和实践创新能力。随着社会的发展，即使目前的知识技能“管用、够用、实用”，将来却不一定。学生在学校不仅要学知识，还要学习获得知识的方法，学会今后如何生存和发展。为适应社会发展的需要，高职教育的培养目标不能仅仅局限于向目前某一岗位群输送人才，而要立足于人的可持续发展和社会岗位的不断变化，最大限度地挖掘学生的内在潜能，为其后续发展、可持续发展奠定基础。
3基于基层口腔医疗岗位需求的教学改革
为提高口腔医学生的基层口腔医疗岗位职业能力，我校口腔系近年来开展了一系列的教学改革工作，探索符合我国基层医疗卫生机构需求的三年制口腔医学专业人才培养模式。
3.1加强“校企合作、工学结合”的人才培养模式
我系与行业专家和社会用人单位代表组成专业教学指导委员会，在专业人才培养目标和毕业生质量标准中对学生思想道德素质、专业知识与技能、交流与沟通技巧、社会综合能力、自学能力、人格修养和价值观等方面进行了详细规定。校企共同构建“校企合作、工学结合”的人才培养模式，校企在实训资源整合、课程体系、教材、师资队伍建设、教学管理、技能考核等方面全方位合作、全过程参与，深入参与专业建设和教学的各个环节，使口腔医学专业毕业生满足用人单位的需求，使口腔医学专业与当地产业和行业企业的发展相适应。
3.2基于岗位工作过程开发课程体系和改革教学内容
我系对学生未来的就业岗位进行工作任务与职业能力分析，基于基层岗位工作和技能需求构建课程体系和制订教学计划，打破以学科理论为中心的课程体系，以职业岗位所需的理论知识和技术能力为中心进行课程整合和优化，以实际临床应用为目的，以培养实际应用能力为主线，突出专业操作技能的培养，使课程体系不再是五年制本科的压缩版。
3.3开展“教学做一体化”教学，提高学习效率
我系根据社会需求和岗位需要开展“教学做一体化”教学，综合运用PBL教学、CBL教学、任务驱动教学，把知识点划分为一个个临床工作任务或问题，要求学生在一定的时间内（一般为2~3天）自己翻阅教材、查询资料，进行思考、分析、归纳、解答问题后，上交作业。上课时教师进行提问和互动，启发学生进一步思考、讨论，鼓励学生发表见解，最后教师循序渐进地推导、讲解，归纳知识点。学生利用课余时间主动学习，自己寻找答案和分析思考，充分发挥个人能力，彻底激发学习的积极性、主动性和创造性，在透彻掌握专业知识的同时，有效培养了自学能力、实践创新能力和分析解决问题能力。
3.4设置模拟临床情景的岗前综合性实训课程，培养专业综合能力
我系依据职业岗位技能需求，基于临床工作过程，将口腔医学专业各门课程中的所有基本知识和技能进行优化整合，构建口腔医学岗前综合实训课程，教学内容包括口腔病史采集和临床检查、疾病鉴别诊断、制订诊疗方案、综合病例分析、综合病历书写、常见病病例汇报、综合性强化实训、医患关系和沟通技能等，包含了与口腔基层卫生服务岗位工作相关的全部专业知识和能力。该课程模拟临床接诊病人的情景，在口腔模拟实训室采用“接诊病人—病史采集—专科检查—病症分析—鉴别诊断—诊疗原则—操作实训—病历书写”的实训教学模式，在加强学生专业理论知识和基本操作技能培养的同时，有效培养学生的综合实践能力和临床思维能力，使校内实践教学与校外顶岗实习实现有机衔接与融通。
3.5医学人文教育贯穿专业人才培养全程
我国医学模式已向“生物—心理—社会”医学模式转变，现代口腔医疗卫生服务更多地关注人的心理状态、生存状态和社会因素[4]，这就要求新时代的口腔科医生不仅有精湛的医术，更具有高度的人文关怀意识、高尚的医德与良好的服务态度[5]。我系将医学人文教育渗透人才培养全程，把医学心理学、医学伦理学、医学社会学等课程内容融入医学专业课程教学中，教师言传身教地灌输“以病人为中心”的人文关怀理念，强调临床实践中“以人为本”的理念、各种口腔病人的心理特点以及医患沟通技能。我系积极开展各种医学人文主题活动、口腔社区义诊和志愿者社会实践活动，使口腔医学生早早树立人文关怀意识，提高他们的医学人文素养，使知识、能力、素质三方面得到全面协调发展。
3.6加强学生对医患沟通的学习，树立现代社会医患关系意识
近年来医患纠纷日益增多，权威报道称80%的医患纠纷与医患沟通不到位有关。因此，强化医务人员的沟通意识、培养医务人员的沟通技巧是减少医患纠纷的关键，而将这一内容的学习提前到医学生的教育教学中，对医患纠纷的发生更能起到预防作用。所以我系积极举办医疗法规、医疗案例、医患沟通方面的专家讲座和学生演讲比赛，并要求专业课教师在讲述某一疾病的同时讲述诊疗该疾病容易发生的一些医患纠纷案例，并教会学生一些常用的医患沟通技巧，使其懂得预防、避免和处理医患纠纷。
3.7早期开展社会实践活动，强化职业服务和创业意识
除校内实践教学以外，我系强调早接触临床、早接触社会、早接触病人，从第一学期开始就开展课间社会实践活动和寒暑假社区见习，如开展社区口腔健康调查、常见病义诊咨询、口腔健康宣教等活动，提高学生口腔岗位工作技能和社区卫生服务意识。另外，我系自2012年开始在口腔医学专业中开展大学生创业训练项目———民营口腔诊所创建与经营。组织学生以小组为单位，对周边口腔社区诊所开展行业调研和社会实践，深入了解民营口腔诊所的行业现状、发展趋势和经营管理模式，并在教师指导下进行口腔诊所设计和模拟经营管理训练。创业训练项目激发了学生的创业精神，提高了创业能力，并有效培养和锻炼了学生的社会交往能力、人际沟通能力和团队协作能力。
3.8利用现代信息技术开发网络教学资源
我系充分利用现代信息技术，建设和开发精品课程网站、微课学习平台、师生交流平台、校园网习题库等数字化（网络）学习资源，重视优质教学资源和网络信息资源的利用。微课是指经过精心的信息化教学设计，以视频为主要载体，记录课堂内绕某个知识点或教学环节开展的简短、完整的教学活动[6]。我系自2014年开始开展微课教学，教师将每个知识点或口腔操作技术制作成5分钟左右的微课视频，放在学校微课平台及精品课程网站供学生下载到个人电脑或智能手机上学习，学生可充分利用课余的“碎片时间”进行学习。微课视频可重复观看，是一种不受时间和地点等条件限制的方便高效的教学资源，已成为课堂教学的有益补充。
3.9重视实践技能考核和过程性考核，使教、学、评有机结合
我系采用过程性考核、期末实践技能考核及期末理论考核的方式对学生进行成绩评定，过程性考核指分阶段对学生的理论和实践进行考核，平时成绩包括每次解决问题的成绩、病例报告成绩和学习态度，占课程总成绩的40%。过程性考核的目的不在于成绩本身，而在于在教学过程中了解学生的学习情况，及时给予学生正确的引导，使学生从被动接受评价转变为渴望评价和积极参与评价[7]，从而促进教学质量的提高和教学改革的不断深入。口腔医学专业课程期末实践技能考核参照口腔执业医师实践技能考试方式，采用客观结构化能力多站式考核方式，占课程总成绩的30％。
4结语
我校口腔系始终坚持人才培养必须适应目前与未来口腔基层职业岗位需求的原则，开展行业人才需求调研和岗位职业能力分析，根据市场需要开设专业，根据专业岗位技能需求设置课程，根据课程体系设计教学模式，建设医教结合的“双师型”专任教师队伍和职业氛围浓厚的口腔医学实训基地，校企全方位合作、全过程参与人才培养和教学的各个环节，逐渐形成符合我国基层医疗卫生机构需求的三年制口腔医学专业人才培养模式。学校自2008年起，委托第三方人才培养质量评价机构，开展毕业生人才培养质量跟踪调研，为教学质量管理、招考办法改革、专业课程体系优化、人才培养方案制订、课程调整创新等方面提供科学依据。调研数据证明，我系开展的一系列教学改革工作切实提高了学生的专业技术能力、社会综合能力和可持续发展能力，使毕业生符合我国基层医疗机构的岗位需求，成为我国基层医疗卫生机构“下得去、用得上、留得住”的实用型口腔医学专业技能人才。
参考文献：
[1]李娜，宋锦璘，邓锋，等.以岗位需求为导向构建口腔临床医学本科综合教学模式的初步探讨[J].中国高等医学教育，2011（1）：92-93.
[2]肖放鸣.高职学生社会能力培养探析[J].教育探索，2010（8）：32-34.
[3]崔德明.培养高职院校学生可持续发展能力的途径探究[J].教育与职业，2009（5）：44-45.
[4]张轩，余占海，殷丽华.口腔医学生人文关怀意识教育探索[J].西北医学教育，2014，19（4）：740-741.
[5]赵弼洲，余占海.口腔医学生人文素质教育的意义和思考[J].医学与哲学，2010，31（10）：72-73.
校地协同育人对于应用型人才培养具有重要意义。结合深圳市行政区划调整及大部制改革情况及某高校办学实际，提出了校地协同培养应用型本科医药卫生人才的新模式。阐述了该模式的基本内涵和主要特点，分析了实施的可行性，讨论了实施的策略和措施。
［关键词］校地协同;人才培养模式;医药卫生人才;应用型本科
校地协同育人指高校结合区域经济社会发展需要，与地方政府合作，共同培养各种层次的人才［1］，对于应用型本科人才培养及高校办学定位的实现具有重要意义。现结合深圳市行政区划调整及大部制改革情况、某高校办学实际以及调研结果，对校地协同培养应用型本科医药卫生人才的一种新模式进行讨论。
一、校地协同育人新模式的提出背景
(一)政府行政区划调整与大部制改革为校地协同培养模式的构建提供了契机。
随着深圳行政区划调整的步伐，近年来深圳市相继成立了光明新区、坪山新区、龙华新区、大鹏新区共四个新区(下称“四个新区”)。“四个新区”由各自管委会负责，属下机构(综合办、组织人事局、社会管理局、公共事业局等)分别承担多个传统机构的职能。其中，公共事业局职能涵盖教育、文化、卫生、体育、人口计生等工作［2］，与传统机构设置相比，可用“1局抵5局”来形容。医疗卫生方面，大部制改革重要目的之一在于强化对“基本医疗服务体系”、“公共卫生服务体系”、“基本药物制度”、“医疗保险制度”、“医疗服务监管制度”等方面的综合协助。“四个新区”的成立及其政府机构设置为校地协同育人平台的构建提供了重要契机。第一，“四个新区”具有优质教学资源，能满足医药专业实习教学要求;第二，“四个新区”的卫生事业存在较大发展空间，将产生较大的人才需求;第三，公共事业局能为校地协同育人发挥强有力的推动作用。该机构职能涵盖卫生、人口计生、教育等工作，能为协同育人提供充足的教学资源(如医院、卫生监督所、妇幼保健院等)，也能在协同育人过程发挥良好的协调作用。
(二)学校办学实际对校地协同育人提出需求。
某高校是以培养应用型本科医药卫生人才为主的省属高校，设有41个本科专业(均为医药类及相关专业，预防医学类、临床医学和药学类在该校专业布局中属核心专业)。人才培养定位上，主要培养的是具有较强动手能力、适应能力和创新能力的高素质应用型本科人才;服务面向定位上，主要是面向基层，满足区域经济发展人才需求。深圳市既能为培养医药卫生专门人才提供丰富、优质的教学资源，也能提供较多的就业机会。同时，该校地处广州，距离深圳不到2小时车程，交通便利，利于协同育人工作的开展。
(三)区域卫生事业发展对医药卫生人才提出需求。
“四个新区”具有以下共同特点。一是成立时间短。光明新区成立于2007年5月，坪山新区成立于2009年6月，龙华新区与大鹏新区于2011年12月同时成立;二是辖区范围大。四个新区均由原来的2-4个街道合并而成，其中光明新区、坪山新区与龙华新区占地面积都在150-170平方公里之间，大鹏新区占地面积达607平方公里;三是人口较多，大鹏新区人口在18万左右，其他3个新区的人口都介于60-140万之间;四是卫生事业具有较大发展空间，“四个新区”的“卫生事业发展‘十二五’规划”等材料显示各新区卫生事业正处于大发展时期，建设内容涵盖了医疗服务体系、疾病防控体系、社区卫生服务体系、中医药事业等方面。以上特点决定“4个新区”的发展将带来较大的医药卫生人才需求。
二、校地协同育人新模式的基本内涵、特点及可行性分析
(一)新模式的基本内涵。
1．定义:基于深圳行政区划调整与大部制改革背景，以培养应用型本科医药卫生人才为核心目标，以“公共事业局”为主要对接机构，以其属下医疗卫生机构为具体合作单位，高校与地方协同开展育人工作，实现提高人才培养质量、满足地方经济发展人才需求的一种人才培养模式。
2．实施的主要内容:地方政府与高校共同遴选及建设协同育人合作单位(如医院、疾病预防控制中心、卫生监督所等)，高校与地方政府、合作单位共同制定培养方案，双方共建课程、师资队伍，协同开展本科人才培养工作及其他协同创新项目(如产学研合作项目等)。
3．实施的基本形式:相关专业高年级学生安排1-2年在合作单位中度过，理论学习与专业实践同时进行，强调学习过程与行业一线的对接，突出实践能力的培养;低年级学生可分阶段安排参观考察和见习，树立稳固的专业思想。
4．适合的本科专业:预防医学、临床医学、护理学、药学专业等。
(二)新模式的主要特点。
1．体现高等教育发展主动适应时代背景。该模式的提出与深圳市行政区划调整及大部制改革紧密挂钩，充分考虑了“四个新区”经济发展、卫生事业发展以及大部制改革实际情况。该模式以提高人才培养质量、满足区域经济发展人才需求为导向，既是高等教育发展适应时代背景的体现，也符合国家近年提出协同创新的导向。
2．“育人”与“就业”并重。“四个新区”目前拥有的医院、疾病预防控制中心、卫生监督所、妇幼保健院、社区健康服务中心的机构数量、硬件设施、技术力量等完全能够满足协同育人需要。同时，“四个新区”的卫生事业处于高速发展期，将新建和完善大量医疗卫生机构，将带来大量就业机会。
3．培养的人才类别针对性强。该模式围绕应用型本科医药卫生人才培养而提出，一方面体现在专业上，主要面向预防医学、临床医学、护理学、药学等专业;另一方面体现在人才培养定位上，通过培养过程与行业一线紧密结合，提高学生实践能力，培养面向基层的应用型本科人才。
(三)可行性分析。
1．与学校办学定位、办学特色相吻合。某高校为省属院校，以培养面向基层、实践能力强和综合素质高的应用型医药卫生人才为主要任务。数十年来为广东培养了大量医药卫生人才，在省内卫生系统及医药行业具有较大影响力。该模式与学校办学定位完全吻合，亦能促进办学特色的延续。
2．与合作地区的需求相吻合。合作地区的卫生事业发展将带来较大的人才需求。协同育人过程不仅能为合作单位提供大量人力资源，有助于业务工作与科研项目的开展，且满足其人才需求。培养过程是合作单位观察、考核培养学生的过程，为招聘人才打下基础，一旦录用可直接上岗。
3．与学生的需求相吻合。学生参与协同育人的过程，能加强对专业和行业的了解，促进理论与实践相结合，强化实践能力培养，接触社会，了解社会，融入社会，提高自身综合素质，增强就业竞争力。
三、实施的策略与措施
(一)前期的充分论证是实施的基础。
论证方式包括查阅、分析资料及现场考察。论证内容包括合作地区经济发展现状与趋势、当地政府合作意向及支持程度、当地医药卫生人才的需求、医疗卫生机构类型、级别与数量、教学条件建设、师资队伍、拟开展合作的专业、培养模式的选择、运行机制的建立、学生学习生活的条件、需要投入的资源、预期的效果、可能遇到的问题与对策等。
(二)培养方案的制定是实施的关键。
培养方案由校地双方共同制定。一是要保证人才培养规格的基本要求，包括“知识、能力、素质”等方面;二是要凸显“理论与实践相结合、强化实践能力培养”的特点，在理论课和实践课的设置及课时分配上做到科学合理，特点鲜明，突出校地协同的目的;三是要充分考虑合作单位的教学资源与教学能力，包括学科建设、师资队伍、教学条件等。
(三)严格的过程管理是培养质量的保障
成立协同育人领导小组，成员由高校、公共事业局以及具体合作单位有关人员共同组成，明确职责范围，建立协同育人管理制度、教学质量评价指标体系，加强合作双方的沟通交流，监督培养方案执行情况，严格把控教学质量，及时解决过程中遇到的实际问题，收集高校、教学基地、带教老师、学生的反馈信息和意见建议等，并且将这些工作作为常态化的工作来抓，确保教学效果。
(四)科学的考核评价是改进的依据。
传统的人才评价往往集中于学生对知识的掌握，很难综合反映一个人的能力，也无法满足用人单位对人才综合素质的评价要求［3］。因此，考核评价内容应包括专业能力素养、职业素养等，采用多方评价的方式，由高校、学生、培养单位、用人单位共同组成评价主体。
(五)协同创新是协同育人的保证。
协同育人受益的主要是高校，合作单位积极性是有限的，其他类型的协同创新项目往往能为合作单位带来更多的受益，如高校为合作单位开设业务讲座、提供业务进修机会、联合开展课题研究、提供技术力量支持等。因此，要积极推动其它协同创新项目的开展，密切固化合作关系，为协同育人实施发挥保障作用。该模式是结合深圳地区机构改革和某高校办学实际情况而提出的，具有较强针对性的同时也具有一定局限性。不同高校所面临的实际情况千差万别，该模式的提出旨在抛砖引玉，为有关高校协同育人工作提供参考。
［参考文献］
［1］蔡志奇．应用型本科协同育人模式多样化刍议［J］．教学研究，2014(4):5-8，15．
［2］奥一网．坪山新区公共事业局“吃”掉五部门未来区级政府模板?［EB/OL］．2009-08-25［2014-09-15］．
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