时间：2023-09-10 14:49:47
导语：在干部培养体系的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
文献标识码：A
1.高职院校学生干部的作用
学生干部主要由学生中的优秀者和先进者担任，和普通学生相比，这类学生更具有奉献精神，自我约束能力也较强，因此，在日常生活及学习中，学生干部都能够起到一个很好的带头作用，成为其他学生学习的榜样。同时，和其他学生相比，学生干部往往能够更好地处理好人际关系，进而在学生中树立较高的威信，赢得其他学生的支持和信赖。可以说，良好的素质和日常学习生活表现是学生干部能够成为学生的榜样、表率的重要因素，也是其起到模范带头作用的关键所在。
2.目前高职院校学生干部培养中存在的问题
（1）工作和学习难以平衡。在高职院校，学生的主要任务本应该是学习，但是学生干部由于双重身份因素的影响，很多时候难以处理好工作和学习之间的关系。再加上学校也没有对学生干部的学习内容进行科学合理的评估，不切实际地给学生干部安排了大量的工作，导致学生干部工作时间和学习时间的比例严重失调。
（2）注重使用，忽视培养。从目前高职院校的现状来看，很多院校对学生干部仍旧是“只使用，不培养”。学校的管理者只是一味地给学生干部布置了大量的工作却不考虑对学生干部的培养。导致了部分学生干部对工作目的、工作方法都不甚了解，处理问题的能力也十分有限。甚至有的学生因为巨大的工作压力而不愿意再担任学生干部工作。
（3）忽视了学生干部思想品质的培养。从目的来说，大多数学生干部都是为了更好地锻炼自己，提高自己的综合能力。但是我们也不能忽略了部分学生干部从一开始就是动机不纯，功利心较强，其成为学生干部的主要目的是为了帮助自己在组织发展、评优先进、奖助学金等方面提供资本。还有部分学生由于缺少政治上的理论学习，在面对利益等方面的诱惑时没有坚定的信念和思想的引领，很容易走上歧途，发生腐败、作风不正、违反校规校纪等损害学生干部形象的问题。因此，学校需要积极地对学生干部进行引导和教育，帮助其树立服务为本的思想观念，从而使得对学生干部的培养走上正轨。
3.学生干部的培养策略
做好学生干部的培养首先就是要从众多学生中选出优秀的学生，只有这样，才能够保证学生干部的培养工作事半功倍。学生干部的配置也是培养学生干部的重要组成部分。所谓学生干部的配置，主要是从两个方面进行的，一方面，是对学生干部岗位的配置。对于已经选拔出的学生干部要根据其所擅长的领域来分配部门，对其进行全面考察，扬长避短，合理配置，尽可能地将学生干部放在最适合的岗位上。另一方面，是对学生具体的工作任务的配置。在给学生干部布置工作任务时既要考虑到学生干部工作能力的高低，也要考虑到学生干部的学习时间。如果随意布置任务，那么学生干部不但很难合理分配学习时间和工作时间，影响学习成就，也会导致部分工作能力差的学生干部在面对大量工作任务的时候面临巨大的压力，失去工作的信心。
在高校的教育中，有一个特殊的群体那便是学生干部，而引用企业化管理理念对展开对应的培养，也是为了能够有效的提升学生干部的综合能力。相对来说，学校也可以看作是一个小型企业的缩影，只是奉行的宗旨不同，企业奉行的是经营盈利，学校奉行的则是教学育人，但是从整体的体系和构架上却又不尽相同，相同的管理构建结构，相同的运行体系，所以在应用企业化管理理念能够对培养高校学生干部往往能够起到一些特殊的效果。但是在利用企业化管理理念对学校干部进行培训时却存在着些许问题，严重影响着对学生干部的教育。
一、引用企业化管理理念培养高校学生干部的现状
在学校的管理体系中，有部分结构是由学生构成的管理系统，在进行学生管理能力提升的同时对其他学生进行深入的管理。据相关资料显示，先前我国众高校学生干部系统较为完善，对于学生进行的管理也驾熟就轻，在学校的大体管理上也能够起到一定的帮助。但是随着社会和时代的变化，学生干部体系出现了一定漏洞和缺陷，逐渐失去了原有的功效。因此为了有效的提升学生干部的综合水平和能力，开展对应的培训工作。
高校通过对企业管理理念的分析，发现这种理念能够对高校学生干部的提升起到决定意义上的帮助，从而应用企业化管理理念对学生干部进行培养。但是由于对二者分析力度的不透彻，使其并不能有效的溶于学生干部的培养，从而失去利用企业管理理念的初衷。因此为了能够有效的利用企业化管理理念对高校学生干部培养的帮助，需要对二者的融合进行分析，从而制定出最有效的培养方式。
二、目前高校学生干部存在的问题
（一）学生干部位置不清晰
学生干部在进行管理是往往对自身的位置不明确，从而引发众多管理上存在的问题。其实学生干部只是学校基于提升部分学生管理能力提升的基础上开设的群体，使学生能够学习的过程中实现对管理能力的提升。但是在具体的学生干部队伍中，却有些学生难以确定自身的立场，在学生和管理两个位置来回切换，从而严重影响着学习能力和管理能力。
（二）综合能力欠缺
基于对学生管理能力的理解以及实际意义上的用途，应针对学生干部综合能力进行培训，从而对学生干部的本质进行提升。但是根据目前学生对于学生干部的反应来看，学生干部的部分人员并不能能够真正意义上对管理能力进行提升。首先学生本身的能力基础相对薄弱，不同的人生经历对就会造就不同的能力特长，所以在综合能力或者针对某一方面来说就会出现一定的短板，从而严重影响着学生自身的发展。
（三）责任重视程度不深刻
从严格意义上来讲，学生干部虽然只是基于学生基础上建立的管理体系，但是也是工作职位的一种缩影，等同于学生踏入社会之后真正意义上接触到的工作职位，因此对于责任的意识有着绝对的重要性。根据部分学生的反馈情况来看，部分学生的加入只是由于学生干部拥有的一些特权而参与其中，无论是对于具体的工作安排或者责任均没有进行对应的重视，从而导致对学生干部体系造成影响，继而失去其原有存在的初衷。
三、企业化管理对于培养高校学生干部的应用
（一）利用企业化的管理理念特质进行学生干部管理体系的融合
首先企业化的管理理念基于对管理的作用本身就具有着一定的优势，而且在时代的发展中对其体制进行了对应的完善，所以目前企业在管理体制上的完善性绝对是首屈一指的。在具体企业化管理理念对高校学生干部进行培养时，第一步要做的就是给学生干部群体进行对应的理论教育，用企业的标准化管理理念为基础，在根据高校的实际情况进行对应的管理，从而实现对学生干部能力的提升。
（二）明确学生干部的位置
学生干部的位置只是基于学生之上，领导不满的一种状态，既拥有着学生的身份，又拥有这一定权限的管理能力。因此学校应该明确的指出学生干部的一些职责和管理范围，并由专门的负责人员对其进行适当的监管工作，以用来确保学生干部不会出现越俎代庖的情况。
（三）利用企业化管理理念建立相对完善的学生干部体系
在目前高校的学生管理干部体系中存在着十分明显的弊端，通过对部分学生进行的调查来看，学校的学生干部体制并不健全，从而对学生本身或是高校的管理整体上造成一定的影响。从学校和企业的发展的整体过程来看，虽然存在的时间和过程几乎一致，但是关注的重点却并不一样，企业是基于自身利益的基础对于管理方面有着足够的重视，但是学校基于对学生知识的培训为基础对教育方面有着足够的重视，所以利用企业的管理长处对高校学生干部上存在的问题进行改善，从而为其提供巨大的帮助。
四、结语
总的来说，利用企业化管理方面的长处对高校学生干部的短处进行结合，充分的发扬我国取长补短的精神特质，对其进行针对性的优化，从而扩张创建学生干部的初衷。同时又不止如此，企业化的管理理念在长达百年的发展历程中已经形成较为完善的体系，在具体的应用阶段可以当做最主要的思想参考，根据自身的实际情况进行对应的改变，从而达实现对学生干部体制最大的优化，继而提升我国高校整体的管理水平。
参考文献：
[1] 韩冰. 高校学生干部培养的理念与方法[J]. 中小企业管理与科技旬刊,2014(8):253~255.
1.构建人才培养体系，实施人才培养
泸天化是有着50多年历史的国有企业，随着社会变迁与企业自身的发展要求，公司正在经历着深刻的变革。为实现公司的长远发展目标，打造一流的员工队伍，将人才培养作为支撑和实现公司战略目标的重要组成之一，泸天化公司“金字塔”人才培养体系建设于2009年正式启动。“金字塔”人才培养体系从培训组织体系、培训课程体系、讲师队伍体系、培训支持体系方面着手，建设人才梯队，提升员工队伍，有力支撑企业发展。
1.1 培训组织体系建设
建立健全人才培养的组织体系，组建了公司人才培养的专业化组织构架。人才培养中心定位为公司人才培养体系的建设中心，全面负责人才培养工作，各职能部室负责归口管理专业的培训项目实施，人才培养实现分层次、分专业精细化管理。公司设有专职的培训管理员3名，在各单位设1名兼职的培训管理员，培训管理工作职责明确。
1.2培训课程体系建设
建设并搭建内训课程体系，从知识管理的角度初步对企业知识和能力进行盘点和评估，建立公司核心课程、专业课程库。建立公司内训师课件库，收入核心课程16门、专业课程库70门，共计86门内训课题，把标杆人员经验提炼出来，使隐性知识显性化，显性知识结构化，结构知识数码化，形成标准化课程，将泸天化50多年的深厚技术积累固化下来，传承发扬并不断发展创新。
1.3讲师队伍体系建设
（1）公司领导成为推动企业讲师文化的带动者
内训师队伍建设是企业内部进行大规模培训、提高员工队伍素质的重要保障。公司领导带头担任资深内训师，引领教学活动的开展，讲授企业文化、核心管理理念等课程。在公司领导的带领下，各单位中层干部也积极承担起传、帮、带的责任，积极担当内训师、讲师，在企业内部传播和共享先进理念、知识、经验，为员工积极参与培训活动树立了榜样，吸引了许多技术骨干、技能人才加入到了内训师队伍中。
（2）形成内部讲师文化
吸引一批具有扎实的理论基础知识和丰富的实践经验，又具备良好的表达能力和较强的教学组织能力的业务、技术骨干人才成为内训师的中坚力量。他们能够结合自身经验及企业实际情况开发内部课程并进行讲授，在公司内部进行企业文化、管理理念、化工、电气等各领域的专业技术、技能培训，在教案编写、课件开发、课件制作、职业技能鉴定等工作中，实用性强，发挥了重要的作用， 逐步形成了内部讲师文化。
（3）建立外部讲师和专家联系库
对一些高端和专业性极强的培训项目，公司采取了引进课程的方式，建立了外部讲师库，在外部讲师的选择上，积累了一定的经验和资源。
1.4建立完善培训支持体系
（1）制度化建设
人才培养体系建设好与不好的一个重要标志在于是否实施了制度化管理。为建设标准化、流程化、制度化的人才培养管理体系，公司并实施了《培训管理制度》、《泸天化内训师管理办法（暂行）》、《新员工培养管理办法》、《专业人才帮学制度》等制度，颁布并实施有关培训管理的流程，从策划、组织、实施、检查、效果评价、改进一系列过程，建立了制度化、流程的规范管理体系，大大提高了人才培养体系的运行质量。
（2）建立培训效果评估和分析系统
人才培养是个长期的、效果不立竿见影的艰辛工作，但我们在培训效果评估和分析方面仍然做了大量的工作。建立了培训数据统计分析库，包括《培训简报》、《具体项目培训效果评估报告》、《各单位培训计划实施情况分析》、外培数据库、执业资格数据库、培训费用数据库，及时掌握全公司各单位的培训计划的实施情况、培训的质量等动态信息，分析和研究公司主要培训项目的实施效果并不断改进培训的立项、策划、组织、效果跟踪各环节。
2.抓好基础培训，建立多层次、多专业的人才培养
2.1抓好中层干部建设，打造卓越的干部队伍
公司先后并实施《领导力培养办法》、《领导力培养计划》《中干及后备干部培养计划》，邀请国内一流的专业讲师到公司授课，举办战略执行能力、创新能力、沟通能力、管理能力专题培训，提升领导干部的战略执行能力。在培训效果评估中，重视实绩考核，对领导干部培养过程的评估不但重视过程中的每一次学习表现（包括学习成绩与学习态度），同时也重视将所学用到实际工作中的表现，真正的促进领导干部工作业绩的提升。
2.2抓好技术骨干培养，建设技术人才梯队
对技术人才的培养实施技术梯队建设，进行有针对性的一对一培养，严格管控帮学过程，对帮学过程进行全程评估，保证帮学计划的实施效果。在培养中使用人，在使用中培养人，通过专项培养，帮学人员参与的技术方案编制、技术攻关、技改项目、QC课题的培养实践。
2.3抓好新员工培养，强大新生力量
建立系统的新员工培养机制，实施了系统化、标准化、制度化的员工培养。通过实施新员工培养规划，员工表现出了高成长率，90%的员工在两年时间内能顶1-2个岗位，比原来4～8年的成长周期缩短了一半，大大降低了人力成本。
2.4抓好岗位的常规培养，夯实基础
在岗位培训的建设中，实施APDIE的培训标准模式，加强培训需求分析，制订针对性强的培训计划，督促和指导各单位制订合理的培训计划并认真实施，对计划的实施进行抽查和效果评估，对出现的问题及时指导并跟踪。
3.结束语
只有建立系统的人才培养机制，搭建人才培养体系，才能全面提升人才队伍的整体素质，为提高企业的核心竞争力和促进企业发展提供有力的人力支持。四年来，公司大力建设有利于形成泸天化核心能力的人才培养体系，创建学习型组织，全面展开技术梯队、新员工、内训师等六大规划的建设工作，建立并打造了制度化、标准化、流程化的泸天化人才培养体系，形成了具有泸天化特色的人才培养模式，在培养多层次、多专业、多梯队的集群式人才队伍方面做出了积极的探索，取得了明显的成效，有力地支撑了公司战略目标的实现。
参考文献：
[1]孙成志、孙天隽，组织行为学，中国金融出版社，2004
[2]余凯成、程文文、陈维政，MBA人力资源管理，大连理工大学出版社，2012
关键词：高校;青年干部;培养
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）31-0199-02
高等学校是培养社会主义事业合格建设者和可靠接班人的摇篮。 提高执教兴校能力是高等学校加强党的执政能力建设的重要内容和具体体现。建设高素质的干部队伍是提高执教兴校能力的核心和关键，而高校青年干部代表着高校管理的未来，是干部队伍中的中坚力量，在教学、科研、人才培养、服务社会等中发挥着积极骨干作用，在全校范围内有很强的示范引领效应。培养一批德才兼备的优秀青年干部，既是高校科学发展的需要，又是新形势下青年干部队伍建设的客观要求。
一、高校青年干部的现状
随着高等教育事业的快速发展，从某种程度上来说，高校青年干部的培养已不适应高校发展的需要。为了适应新形势的需要，就应培养一批青年干部走到各级领导岗位上。目前，青年干部队伍在管理理论、大局意识、创新意识和服务意识等方面与新时期高校人才培养的目标还有许多不相适应的地方。
1.管理知识理论不全面
高校青年干部一般是从专业技术岗位转过来的，在专业研究方面有较高的造诣，但对管理学知识可能不甚了解;大多数是从学校到学校，社会实践少，科学管理知识和经验不足，缺乏科学的管理工作方法。对工作中某些苗头性、倾向性问题缺乏一定的警觉和思考;综合协调、处理解决一些复杂问题的能力较弱;针对突发问题，没法积极寻找解决问题的办法。
2.创新意识有待增强
目前，部分青年干部对当前高等教育和经济社会发展趋势、高校和本部门的发展方向和决策意图不清晰不明显，对各时段中心工作把握不到位，对自身角色界定也不准。在思想观念上，对“应当干什么、应该如何干” 的认识不足，思路不畅;在工作中，如何处理实际问题，欠缺有效方法，严守教条，照搬照抄，无任何个人创意和智慧，存在着缺乏创新，只求稳的现象;对工作中，出现的新矛盾、新问题，不能有效协调各方利益和矛盾，凡事等上面决策、怕担责任，缺乏创新精神和战略性、前瞻性思考;还有部分缺乏大局意识、整体利益观，只注重本单位的小团体利益。
3.理论学习意识不佳
自身对理论知识的学习积极性不高，组织安排的学习不重视，而对思想教育和业务管理等常规性以会代训的培训学习不感兴趣，经常缺席此方面学习。甚至有部分干部思想解放不到位，甚至僵化，没有认识到在新形势下各方面日新月异的变化。
4.服务意识不强，工作作风有待提高
服务水平的高低、服务质量的好坏是干部素质的晴雨表。管理水平有待提高反映在作风上，部分干部存在主动服务意识差、办事拖拉、作效率低和质量不高等现象;作为领导干部不能深入教学深入师生中了解真实情况，工作浮于表面上。个别干部不能很好地处理个人与集体的利益关系，以及与群众的关系，严重影响了个人以及干部的形象。
二、高校青年干部培养中存在的问题
1.重使用轻培养
高校对青年干部业务培训、进修虽然有，但是没有一定的规划，上级对各高校培训的名额有限，根本满足不了青年干部培训学习需要。一般都是通过以会代训的方式来完成对青年干部进行培训，这些都不是系统学习。根本无法触及青年干部的思想动态、内心需要以及工作诉求等，针对性不强。
2.青年干部教育培训与工作、生活之间存在矛盾
曾有一项调查显示，有71.6%的青年干部认为在工作、学习与家庭之间存在很大的矛盾。第一，培训与工作之间的矛盾。由于高校当前青年干部教育管理体制的不足以及部分青年干部对干部教育的重要性认识不够，担心自己脱产参加学习影响到自身的职位晋升;第二，培训与生活之间的矛盾。青年干部一般都属于中坚力量，上有老人下有小孩，在家庭中一般都是重要的生活支柱，双方父母需要他们赡养、子女需要他们抚养。这就使得青年干部就需要花费很大力气来协调教育培训、工作、生活等关系。
3.激励帮扶机制不健全
激励是调动人积极性的重要手段之一，但是某些高校激励机制尚未建立或减轻，青年干部的无论是物质还是精神都得不到满足，工作乏力，工作积极性、创造性得不到充分发挥。青年干部的岗位工作一般是放在不是很重要的辅岗位，未能将一些“急、难、险、重”工作安排给他们。评选先进的比例很低，并且评选多是正职，但对于进步较大没得到表扬，积极性必然受挫。
4.考核评价体系不科学
现行的干部考核及年终考核，在考核的目的上不明确，考核的目的是开发多能力、提高多素质，并促进高校质效提高，现在很多只是形式，无实质厉害关系。考核内容笼统宽泛缺乏可操作性，体现在每年年终无从体现。考核方法不科学考核体系不健全，从而使考核工作失去意义。
三、高校青年干部教育培养路径探析
1.注重理论培养，坚定理想信念
高校的青年干部一般是学历高、素质好，热爱党和社会主义事业，有强烈的忧患意识。但缺少理论的系统学习和熏陶，在政治理论素养、理想信念等方面存在欠缺。同时，人生经历比较单一，对社会问题的复杂性认识不足。因而，必须加强马列主义思想、思想和中国特色社会主义理论体系等的培训学习。针对复杂多变的社会环境，用中国特色社会主义核心价值观来引领青年干部成长，提高青年干部的内在修养，强化其坚定的理想信念。
2.强化组织培训，完善培训体系
培训是高校青年干部教育培养的重要手段。高校应在构建学习型组织的目标下，应以“顶层设计”方式、创新培训内容，以青年干部喜闻乐见的方式，有针对性地开展有关培训，比如搭建网络培训体系、通过集中式开展校本培训、校外培训、选派优秀干部出国进修考察访问，干部轮岗培训等全方位提高青年干部的综合素质、管理水平和科学决策能力。
3.注重制度建设，稳定干部队伍
高校青年干部处在职业的磨合期或事业的起步期，同时也面临着很多问题，比如角色身份转换、住房、家庭等。由于高校内外的各种原因，高校青年干部工作地位不高、生活待遇偏低、工作成果难衡量，职业生涯发展机会不畅等问题，直接导致高校这支青年干部队伍工作热情不高，工作积极性低。因而，加强制度建设，完善制度保障，为高校青年干部职业生涯发展和成长的提供必要条件。
4.完善激励、形成帮扶机制
根据激励理论，激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。对于青年干部聪明才智的培养及领导能力的发挥同样具有重要的促进作用。高校应充分重视青年干部的培养工作，努力提高青年干部在学校改革、发展、稳定中的地位和作用认识，向重视培养学科带头人一样培养青年干部。充分发挥老领导传帮带作用，所谓传帮带是指前辈对晚辈/老手对新手等在工作或（和）学习中对文化知识、技术技能、经验经历等给予亲自传授的通俗说法。传帮带既是方式和方法，更是氛围和风气，是中国的一种传统技艺教授方式，其形式和效果也一直被人们所认同。在青年干部培养中可以借鉴，形成帮扶机制。
5.建立科学考核体系
通过完善评优评先制度、年度考核制度等，调动不同层面干部的积极性，特别是青年干部层面的考核应有别于其他层面，可以在每年的总预算中划拨一定比例资金专项经费，用于青年干部队伍建设、表彰奖励等活动。按照选拔领导干部“德才兼备、实绩突出、群众公认”的基本要求，制定一套切实可行，科学的科学考核体系。为实现这一目标应从测评内容标准化、测评程序规范化、测评手段现代化等方面进行制定，有助于青年干部的培养。
参考文献：
[1] 沈传华.高校青年干部素质与能力培养的思考[J].襄樊职业技术学院学报，2011，（5）.
随着高校办学规模的不断扩大，高校领导干部的数量增多，高校经费来源由过去单一靠财政拨款向多渠道筹措经费转变，经费支出越来越复杂。因此，经济责任审计的覆盖面越来越广，难度也越来越大。此外，为了加强党风廉政建设，避免出现腐败，高校领导干部的流动愈发频繁，干部任免愈发集中。但是，高校审计人员数量一直处于匮乏状态，面对上述情况，愈发显得捉襟见肘。审计人员不足，很难在短时间内完成批量的经济责任审计业务，即便是完成了审计任务，审计工作质量也很难保证，存在着潜在审计风险。
二、进一步做好高校经济责任审计的建议
（一）进一步完善理论制度支撑法规体系是经济责任审计的工作规范，更是防范审计风险的重要支柱，尽管《审计法》的修订及《党政领导干部经济责任审计规定》相继出台，对经济责任审计工作提出了新的规定和要求，但针对高校内部经济责任审计工作的具体规定尚不健全。为使高校内审人员在经济责任审计工作中有法可依、有章可循，高校应根据《党政领导干部经济责任审计规定》的原则，结合自身的特点，对原有规定进行修订、补充、完善，把内部经济责任审计作为干部考核的常规审计程序，把经济责任审计结果作为干部档案资料管理，制定出适合高校自身的、具有可操作性和针对性的相关制度及规定，为人事部门考察和使用干部提供客观依据。
（二）加强培养高校经济审计人才
为了搞好高校内部审计工作，真正发挥经济责任审计在高校建设中的作用，就需要建立一支政治素养高、业务技术精的审计队伍。这就首先要加强审计队伍的政治思想和职业道德建设，培养审计人员坚持原则、依法审计的精神；其次要不断加强审计队伍的业务建设，提供更多的后续教育的机会，通过多种渠道、多样的培训，提升审计人员的业务素养；第三要加强审计队伍后续梯队的培养，通过招聘、帮、扶、带等方式，吸纳、培养更多的审计人才，缓解审计任务繁重与审计人员紧缺的矛盾。本文来自于《经济师》杂志。经济师杂志简介详见
（三）建立科学有效的评价体系
关键词：公务员工作；挂职锻炼；问题；对策
我们的组织人事改革有一条重要的经验或制度，就是干部挂职锻炼。挂职锻炼是干部交流的一种形式，干部挂职制度是我国培养锻炼干部的重要途径之一，也是具有中国特色的一种干部培养的方式。
一、干部挂职锻炼的现实意义
现在，挂职锻炼已经成为许多行政机关培养和提拔干部的一个重要途径。自从1994年5国家公务员暂行条例6颁布以来，挂职锻炼作为其一项重要制度与内容已经得到了长足的发展与进步，其为国家行政机关培养和锻炼了一大批具有丰富基层工作经验，素质较高，具有良好的组织与领导才能的高级人才，同时也在一定时期内为基层或企事业单位的发展注入了新的活力，这些下派干部为基层带来了新的工作理念与工作作风，为我国经济和社会的发展做出了重大的贡献。
二、干部挂职锻炼中存在的问题
（一）挂职锻炼工作的管理缺乏法律依据
虽然挂职锻炼己成为公务员法中交流制度的一个重要组成部分，但是关于挂职锻炼的法律法规还不完善。《公务员法》只是把挂职锻炼作为公务员的交流形式之一，并无具体的操作性规定。截至目前，我国涉及公务员挂职锻炼的规定还限于各地的通知和规定。而这些通知中对挂职干部工作的具体实施情况并无详细规定，例如挂职资格、考核的内容和方法、挂职期满去向的问题等。
（二）在下派干部的选择上标准不严，执行不力
有些上级机关在选派挂职锻炼干部时，一方面是没有很好地制定严格的选派标准，另一方面是对标准的执行不力。很多行政机关只是根据《国家公务员暂行条例》中对挂职锻炼的规定做了简单的照搬作为选派干部的标准，没有结合本部门本地区和所选派至基层的实际情况制定更为具体的，切实可行的标准，再加上实际工作中对这些标准的执行有不力，这就造成了选派下去的干部素质不高，能力不强，容易使挂职锻炼发生“交叉感染”的弊病。
（三）挂职锻炼工作绩效考核存在难点
由于挂职人员的人事关系在派出单位，所以派出单位对其有管理权。 但有些派出单位认为挂职人员已安排到接收单位，挂职人员已身在异地，理所当然应由接收单位对其进行管理和考核。而接收单位对于挂职干部的正常业务考核很难与组织部门的考核相衔接，因此难以实施有效的考核。此外，由于公务员挂职是一种临时性质的干部交流形式，通常是1年到2年不等。但是挂职工作的成效却要经过一定时间才能显现出来。正是由于工作出成效耗时长和挂职期限短的矛盾给挂职锻炼工作成果的考核评估带来了巨大的难题。
三、挂职锻炼中的对策研究
（一）建立健全有关挂职锻炼的法规体系
我国现存的关于挂职锻炼的规定大多是各地方或部门自行制定的实施办法。我国政府有关部门要根据社会需要及时进行相关立法，出台挂职锻炼实施细则，对挂职锻炼的目标、计划安排、组织实施单位、期限名额、选人标准、工作程序、管理过程、考核实施、待遇使用等各项工作予以明确规定。只有建立一套比较完备的法规体系，对各个环节的管理都基本达到有法可依，有章可循，才能使挂职锻炼工作始终得以在法制化、制度化的轨道上积极稳妥地推进。
（二）重新制定严格的选派标准，加大标准的执行力度
1、在选择挂职锻炼人员时，要看其是否具有“公众至上”的工作理念和服务精神，不要动辄仅以是否“坚持社会主义，热爱祖国，热爱人民，全心全意为人民服务”为唯一标准。在选派干部时，要以拟选派干部周围公众为主体，为核心，以他们的感受和评价为选派标准，把那些真正具有良好的服务精神和一切为公众着想的干部选出来。具有这样工作理念的干部才会在以后的工作中自觉地想公众之所想，急公众之所急，注重工作创新，从实际出发，脚踏实地，在不断的改革中研究和探讨“新思路”、“新对策”，不断贴近公众需求，满足公众需要。
2、要具备以能力为本位即具有能力本位的理念，要把那些确实具有较强的工作能力，又以“公众至上”为服务理念且具有良好培养前途，但没有基层单位工作经历的青年干部选出来。只有把真正有能力和培养前途的干部选派到基层锻炼，才会有为基层带去新的工作理念、工作作风，出现基层工作的新面貌，才能有更强能力层次干部的回归。这是挂职锻炼工作良性循环的前提。这需要在选人上要遵守标准，要坚决杜绝在选人问题上出现的不正之风。也只要这样才能从源头上消除挂职锻炼“交叉感染”的弊病。
（三）完善挂职锻炼干部考核机制
组织部门与派出和接收单位应联合建立健全动态考核机制。 在挂职干部工作期间，组织部门应协调相关单位通过深入一线调研、发放测评问卷、召开挂职干部座谈会等多种形式，跟踪了解挂职干部的德才表现。 除此之外，还应做到以下三点：
1、设计合理的考核指标体系。 对于挂职干部的考核工作，需要设计一个合理的考核指标体系，反映挂职干部的整体和全面发展的情况，而不仅仅是凭借政绩这一单一指标。把与当地群众关系密切的问题列入考核的范围，能一定程度上避免对挂职干部的行为的误导。
2、选择合理的考核方式。除了设计合理的考核指标，选择合理的考核方式也尤其重要，可以从以下两个方面着手：第一，相关单位和部门应对挂职干部进行定期考核。对挂职干部工作应实行过程评价制，可以通过组织挂职干部交流座谈，对工作成绩及时肯定和鼓励，对偏差及时进行提醒和纠正，对不称职的行为及时诫勉，形成连续不断的评价督促体系。第二，在对挂职干部的具体考核中，可以从不同层次选择最了解实际情况的知情人作为考核主体，以达到考核的全面性。
3、考核与使用相结合。 在挂职干部帮助工作结束或满一年后，组织部门应协调相关单位对挂职年轻干部工作情况进行统一考察，考察结果分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。被评为优秀的干部，可作为近期提拔使用的重要对象。
参考文献：
【1】金太军.公务员制度创新与实施[M].广州：广东人民出版社， 2002.
【2】王景平.给挂职锻炼定个谱[N].法制日报， 2002-09-20.王延超.论公众满意----我国当代公共管理的根本理念[J].中国行政管理， 2002， （12）.
一、沙运司干部员工队伍的基本结构
沙运司现有干部员工名，其中……
二、目前干部员工队伍存在的主要问题
按照关于公司学习实践活动的整体要求，我们在开展调查研究中，着重就目前沙运司干部员工队伍中还存在着的一些亟待解决的问题，进行了深入的探讨。
其主要表现为：
一是思想认识水平有待进一步提高。部分干部员工存在不重视理论学习、政治观念淡化，理论水平不高。特别对上级所作出的一些重大部署和决策反应迟缓、落实不够到位;
二是干部员工队伍整体素质有待进一步提高。目前尚存在着沟通协调能力、创新能力和落实执行能力较差的问题;
四是专业管理和技术人员的专业技术能力有待进一步提高。尤其是随着产业的不断扩大，随之带来了专业技能人才的缺乏，并部分员工业务技能不精;
三是干部员工的大局意识、服务意识有待进一步提高。特别是对于甲方的服务不够主动，并机关职能部门为基层单位服务还不到位，等。
三、坚持以人为本，着力建设一支高素质的干部员工队伍
科学发展观的本质和核心是坚持以人为本，而企业发展的核心也是不断促进人的素质的全面提高。当前，我国经济社会发展正处于战略机遇和矛盾凸显期，同时，企业的发展也面临着许多新的情况、新的问题和新的任务。特别对于沙运司而言，按照科学发展观的要求，我们应紧密结合自身的发展实际，对干部员工队伍素质提出更高的标准和要求。
首先，要着力抓好干部队伍责任的进一步强化。
在生产运行和各项工作中，各级干部既是决策者，又是执行者，往往起着“先行官”、“领头羊”的作用。干部责任和执行力的强弱，直接决定着企业正常的生产运行和各项工作的顺利进展。因此，根据沙运司目前干部队伍的现状，切实建立健全能够体现科学发展观的要求的干部考核激励机制，才能够有效的调动广大干部的工作积极性。
一是要建立一套体现科学发展观内在要求的政绩评价指标体系。科学合理地确定干部考核评价的指标体系，是建立各级干部实绩考核评价体系的首要环节，有利于科学评价干部的工作业绩，树立科学的发展观和正确的政绩观，切实提高执政能力。因此，我们要按照树立和落实科学发展观和正确政绩观的要求，尽快建立健全全面、客观、公正的实绩考核目标体系。
二是要建立一整套检验科学发展成果的政绩考核评价办法。在建立体现科学发展观的政绩考核评价机制过程中，重点要突出“三个注重”。
1、注重目标考核与过程考核相统一。要把目标考核与过程考核有机结合，在注重年终目标考核的同时，采取目标责任单位自查分析总结、考核领导小组半年抽查等形式加强对干部履责过程的考核，及时掌握各级干部在关键时刻的政治表现、素质表现和工作绩效，变“静态考核”为“动态考核”。同时要坚持目标考核与过程考核相统一，这样做不仅可以为年终综合评价干部实绩提供记实依据，而且可以全面掌握干部在实际工作中的主观努力情况，增强考核工作的深度，克服考核工作的肤浅性和片面性。
2、注重定性考核与定量考核相统一。对能够量化的指标要准确量化，不能量化的指标如党建工作成效、党风廉政建设等考核内容的要辅之以科学的定性考核，使考核内容和指标体系更加全面、客观、准确。同时，也要突出考核重点，抓纲带目,以更好地体现目标优化，增强考核的实用性和导向性。
3、注重组织考核与群众评价相统一。在建立体现科学发展观的政绩考核评价机制时，要加大员工群众对各级干部“评绩”的力度，增强其考核参与主体的广泛性。
三是要建立一个促进科学发展观落实的考核结果运用机制。要把领导干部是否具有落实科学发展观的能力，作为干部选拔任用的主要标准和管理监督的重要依据，真正把那些自觉坚持科学发展观、善于领导科学发展的优秀干部选拔到各级领导岗位上来。
1、要在干部的使用上发挥导向作用。体现科学发展观的各级干部政绩考核评价体系，说到底是把干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现，作为干部升降去留的依据。只有把干部考核评价结果与干部的使用挂起钩来，考评体系的积极导向作用才能显示出来。要根据实绩考评情况，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，对实绩考评突出的各级干部，在适当时候给予优先提拔重用。对考评中群众反映较差，工作实绩排名居后的各级干部，视不同情况，严格按相关制度规定给予组织处理。
2、要在干部的教育管理上发挥导向作用。要建立各级干部政绩档案，对干部的考核材料、群众测评、年度工作目标完成等情况及时记录归档，对干部的素质结构和能力水平进行年度比较分析，找准存在问题。同时，应及时把考评情况向干部所在单位主要领导和干部本人进行反馈，使每个干部对自己的政绩、群众公认度、存在问题有正确认识。对于有反映和存在问题的干部，视其情况分别进行诫勉谈话、批评谈话、警示谈话，指出存在问题和不足，做到缺什么补什么，因人施教，提高教育效果和质量，使干部综合素质和工作能力得到提高。
3、要在干部的奖惩激励上发挥导向作用。要将干部考核结果反馈制度，采取多种形式，将考核综合评价结果和等次向被考核单位和对象进行反馈，增强干部考核工作透明度，激励各级干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。要把实绩考评结果与奖惩挂钩，真正解决干部“干多干少一个样，干与不干一个样”的问题，形成激励机制。对实绩突出的班子成员和领导干部，要予以表彰奖励，并大张旗鼓地进行宣传。同时，对被评为实绩突出领导班子成员评优比例可适当提高，从而激励广大党员干部，调动他们的工作积极性。对考核排名靠后的领导班子成员取消其当年评优评奖资格。
其次，要着力抓好员工队伍素质的进一步提升。
近年来，随着沙运司生产经营工作的进一步拓展，员工队伍数量急剧增加，其思想和技术素质参差不齐，从某种程度上说，对生产运行工作相应带来了一些新的问题。因此，运用科学发展的理念，着力抓好员工队伍整体素质的提升刻不容缓。
沙运司把2009年确定为“学习读书年”，深入开展了“日阅千字、周写一文、月读一书、年考一技”系列实践活动，为打造学习型团队、培养创新型人才提供了条件。就此，还要求结合各项生产运行工作实际，切实做好以下几项工作：
一是要严格按照公司“培训月”的要求和沙运司的阶段性目标任务安排，全面参加公司组织的专业对口培训，并要将学习培训成果切实予以消化吸收，并带回本单位、本行业、本岗位，搞好延续培训;
二是要切实落实全员岗位竞聘培训工作计划，并依据学习培训的相关内容，认真组织实施理论和实际考核，真正做到天天有培训、日日有课题、人人都参与、个个都提高;
三是要针对放空天然气回收利用工作机会，切实做好硫化氢防护等安全知识培训和持证上岗培训，以满足实际操作的需求;
四是要根据防恐防爆的需要，聘请集团公司指定的专业培训机构，对派遣到国外工作的员工进行了专业技能培训，使大家增长见识，提高了能力。同时，安排项目管理人员集团公司有关海外防恐培训;
五是要持续抓好周末员工职业化培训，真正做到岗位培训与日常培训有机结合，公司、沙运司培训与各单位、科室的自主培训有机结合，不断促使员工的素质得以提高;
六是要做好各类急需人才的选聘工作。根据国外项目、油田服务、泥浆回收利用、放空天然气回收和路桥施工等业务的需要，利用多种渠道、各种手段，选聘一定数量的大中专毕业生，进一步优化员工队伍，为沙运司的持续发展提供智力支持。
第三，要着力抓好各类专业管理和技术人员的培养。
目前，随着沙运司产业的不断扩大，各类专业管理和技术人才的匮乏已成为制约发展的“瓶颈”问题，必须引起高度重视。
1、要进一步加大对各类专业管理和技术人才的培养。
随着企业的发展，特别是塔中放空天然气回收、油田环保产业和尼日尔、土库曼项目的成功运行，加快培养一批掌握现代企业经营管理知识、擅*漠运输服务建设项目管理的高素质、高技能的专业管理和技术人才队伍。我们说，科学发展以人为本，人才发展以用为本，这就需要进一步发挥专业管理和技术人才在技术攻关、各项工程建设与市场开拓等方面的骨干作用，以人才带动沙运司的稳定发展，并以国内外沙漠运输服务和各项工程建设培养人才。同时，要鼓励各类专业管理和技术人才针对沙漠运输、各项工程建设和运行实践中的难点问题开展技术攻关。就此，要不断探索和完善能充分调动其积极性和创新性的管理使用办法，以使其在沙运司充分施展才华，有用武之地。
2、抓好高层次、能创新的专业管理和技术人才的培养。
就目前情况看，沙运司具有较高层次，并富有创新精神的专业管理和技术人才的培养工作难度较大。对此，要突出重点，尤其要加强新进大中专学生的培养，让他们充实到基层和生产经营岗位上去锻炼。同时，要进一步完善师徒指导制度，制定出切实可行的人才培养目标和措施，建立起“技能-技术-管理”多元化的员工职业生涯教育培训规划，以加快员工成才的步伐。要想方设法，努力挖掘和潜心培养一批专业技术骨干和青年拔尖人才,以此来推动沙运司人才素质再上一个新的台阶。
3、要因地制宜，切实抓好具有高技艺、高水平的技能人才的培养。
面对目前沙运司市场拓展的新形势，抓好对高技能人才队伍的培养应立足岗位成才，并以提高实际操作能力和技术应用水平为重心。要采取的力措施，积极鼓励广大一线技能人才立足本职、爱岗敬业、悉心钻研新技术和新设备的运行维护。要把技能人才的选拔培养与技术比武、岗位能手的推荐评比相结合，与使用、晋级、待遇相联系。要继续加大职业技能培训和鉴定力度，进一步壮大技师队伍，深化岗位基础作业层的建设，优化技能人才队伍结构。
4、切实强化教育培训，不断提升员工的个人素质和岗位操作能力。
根据目前的生产运行和各项工作实际，按照党的十七大精神和学习实践科学发展观的要求以及公司的具体安排部署，沙运司按照学习实践活动各阶段目标任务，依据“讲责任让企业有名气，讲素质让员工有尊严”的发展理念和以“学习读书年”活动为载体，进一步强化干部责任，并健全一套能够体现科学发展观要求的干部考核评价体系、建设一支以教育培训为主要内容的员工队伍，是落实科学发展观的一项重要内容。现就沙运司建设体现科学发展观要求的干部员工队伍情况报告如下：
一、沙运司干部员工队伍的基本结构
沙运司现有干部员工名，其中……
二、目前干部员工队伍存在的主要问题
按照关于公司学习实践活动的整体要求，我们在开展调查研究中，着重就目前沙运司干部员工队伍中还存在着的一些亟待解决的问题，进行了深入的探讨。
其主要表现为：
一是思想认识水平有待进一步提高。部分干部员工存在不重视理论学习、政治观念淡化，理论水平不高。特别对上级所作出的一些重大部署和决策反应迟缓、落实不够到位；
二是干部员工队伍整体素质有待进一步提高。目前尚存在着沟通协调能力、创新能力和落实执行能力较差的问题；
四是专业管理和技术人员的专业技术能力有待进一步提高。尤其是随着产业的不断扩大，随之带来了专业技能人才的缺乏，并部分员工业务技能不精；
三是干部员工的大局意识、服务意识有待进一步提高。特别是对于甲方的服务不够主动，并机关职能部门为基层单位服务还不到位，等。
三、坚持以人为本，着力建设一支高素质的干部员工队伍
科学发展观的本质和核心是坚持以人为本，而企业发展的核心也是不断促进人的素质的全面提高。当前，我国经济社会发展正处于战略机遇和矛盾凸显期，同时，企业的发展也面临着许多新的情况、新的问题和新的任务。特别对于沙运司而言，按照科学发展观的要求，我们应紧密结合自身的发展实际，对干部员工队伍素质提出更高的标准和要求。
首先，要着力抓好干部队伍责任的进一步强化。
在生产运行和各项工作中，各级干部既是决策者，又是执行者，往往起着“先行官”、“领头羊”的作用。干部责任和执行力的强弱，直接决定着企业正常的生产运行和各项工作的顺利进展。因此，根据沙运司目前干部队伍的现状，切实建立健全能够体现科学发展观的要求的干部考核激励机制，才能够有效的调动广大干部的工作积极性。
一是要建立一套体现科学发展观内在要求的政绩评价指标体系。科学合理地确定干部考核评价的指标体系，是建立各级干部实绩考核评价体系的首要环节，有利于科学评价干部的工作业绩，树立科学的发展观和正确的政绩观，切实提高执政能力。因此，我们要按照树立和落实科学发展观和正确政绩观的要求，尽快建立健全全面、客观、公正的实绩考核目标体系。
二是要建立一整套检验科学发展成果的政绩考核评价办法。在建立体现科学发展观的政绩考核评价机制过程中，重点要突出“三个注重”。
1、注重目标考核与过程考核相统一。要把目标考核与过程考核有机结合，在注重年终目标考核的同时，采取目标责任单位自查分析总结、考核领导小组半年抽查等形式加强对干部履责过程的考核，及时掌握各级干部在关键时刻的政治表现、素质表现和工作绩效，变“静态考核”为“动态考核”。同时要坚持目标考核与过程考核相统一，这样做不仅可以为年终综合评价干部实绩提供记实依据，而且可以全面掌握干部在实际工作中的主观努力情况，增强考核工作的深度，克服考核工作的肤浅性和片面性。
2、注重定性考核与定量考核相统一。对能够量化的指标要准确量化，不能量化的指标如党建工作成效、党风廉政建设等考核内容的要辅之以科学的定性考核，使考核内容和指标体系更加全面、客观、准确。同时，也要突出考核重点，抓纲带目,以更好地体现目标优化，增强考核的实用性和导向性。
3、注重组织考核与群众评价相统一。在建立体现科学发展观的政绩考核评价机制时，要加大员工群众对各级干部“评绩”的力度，增强其考核参与主体的广泛性。
三是要建立一个促进科学发展观落实的考核结果运用机制。要把领导干部是否具有落实科学发展观的能力，作为干部选拔任用的主要标准和管理监督的重要依据，真正把那些自觉坚持科学发展观、善于领导科学发展的优秀干部选拔到各级领导岗位上来。
1、要在干部的使用上发挥导向作用。体现科学发展观的各级干部政绩考核评价体系，说到底是把干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现，作为干部升降去留的依据。只有把干部考核评价结果与干部的使用挂起钩来，考评体系的积极导向作用才能显示出来。要根据实绩考评情况，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，对实绩考评突出的各级干部，在适当时候给予优先提拔重用。对考评中群众反映较差，工作实绩排名居后的各级干部，视不同情况，严格按相关制度规定给予组织处理。
2、要在干部的教育管理上发挥导向作用。要建立各级干部政绩档案，对干部的考核材料、群众测评、年度工作目标完成等情况及时记录归档，对干部的素质结构和能力水平进行年度比较分析，找准存在问题。同时，应及时把考评情况向干部所在单位主要领导和干部本人进行反馈，使每个干部对自己的政绩、群众公认度、存在问题有正确认识。对于有反映和存在问题的干部，视其情况分别进行诫勉谈话、批评谈话、警示谈话，指出存在问题和不足，做到缺什么补什么，因人施教，提高教育效果和质量，使干部综合素质和工作能力得到提高。
3、要在干部的奖惩激励上发挥导向作用。要将干部考核结果反馈制度，采取多种形式，将考核综合评价结果和等次向被考核单位和对象进行反馈，增强干部考核工作透明度，激励各级干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。要把实绩考评结果与奖惩挂钩，真正解决干部“干多干少一个样，干与不干一个样”的问题，形成激励机制。对实绩突出的班子成员和领导干部，要予以表彰奖励，并大张旗鼓地进行宣传。同时，对被评为实绩突出领导班子成员评优比例可适当提高，从而激励广大党员干部，调动他们的工作积极性。对考核排名靠后的领导班子成员取消其当年评优评奖资格。
其次，要着力抓好员工队伍素质的进一步提升。
近年来，随着沙运司生产经营工作的进一步拓展，员工队伍数量急剧增加，其思想和技术素质参差不齐，从某种程度上说，对生产运行工作相应带来了一些新的问题。因此，运用科学发展的理念，着力抓好员工队伍整体素质的提升刻不容缓。
沙运司把2009年确定为“学习读书年”，深入开展了“日阅千字、周写一文、月读一书、年考一技”系列实践活动，为打造学习型团队、培养创新型人才提供了条件。
就此，还要求结合各项生产运行工作实际，切实做好以下几项工作：
一是要严格按照公司“培训月”的要求和沙运司的阶段性目标任务安排，全面参加公司组织的专业对口培训，并要将学习培训成果切实予以消化吸收，并带回本单位、本行业、本岗位，搞好延续培训；
二是要切实落实全员岗位竞聘培训工作计划，并依据学习培训的相关内容，认真组织实施理论和实际考核，真正做到天天有培训、日日有课题、人人都参与、个个都提高；
三是要针对放空天然气回收利用工作机会，切实做好硫化氢防护等安全知识培训和持证上岗培训，以满足实际操作的需求；
四是要根据防恐防爆的需要，聘请集团公司指定的专业培训机构，对派遣到国外工作的员工进行了专业技能培训，使大家增长见识，提高了能力。同时，安排项目管理人员集团公司有关海外防恐培训；
五是要持续抓好周末员工职业化培训，真正做到岗位培训与日常培训有机结合，公司、沙运司培训与各单位、科室的自主培训有机结合，不断促使员工的素质得以提高；
六是要做好各类急需人才的选聘工作。根据国外项目、油田服务、泥浆回收利用、放空天然气回收和路桥施工等业务的需要，利用多种渠道、各种手段，选聘一定数量的大中专毕业生，进一步优化员工队伍，为沙运司的持续发展提供智力支持。
第三，要着力抓好各类专业管理和技术人员的培养。
目前，随着沙运司产业的不断扩大，各类专业管理和技术人才的匮乏已成为制约发展的“瓶颈”问题，必须引起高度重视。
1、要进一步加大对各类专业管理和技术人才的培养。
随着企业的发展，特别是塔中放空天然气回收、油田环保产业和尼日尔、土库曼项目的成功运行，加快培养一批掌握现代企业经营管理知识、擅*漠运输服务建设项目管理的高素质、高技能的专业管理和技术人才队伍。我们说，科学发展以人为本，人才发展以用为本，这就需要进一步发挥专业管理和技术人才在技术攻关、各项工程建设与市场开拓等方面的骨干作用，以人才带动沙运司的稳定发展，并以国内外沙漠运输服务和各项工程建设培养人才。同时，要鼓励各类专业管理和技术人才针对沙漠运输、各项工程建设和运行实践中的难点问题开展技术攻关。就此，要不断探索和完善能充分调动其积极性和创新性的管理使用办法，以使其在沙运司充分施展才华，有用武之地。
2、抓好高层次、能创新的专业管理和技术人才的培养。
就目前情况看，沙运司具有较高层次，并富有创新精神的专业管理和技术人才的培养工作难度较大。对此，要突出重点，尤其要加强新进大中专学生的培养，让他们充实到基层和生产经营岗位上去锻炼。同时，要进一步完善师徒指导制度，制定出切实可行的人才培养目标和措施，建立起“技能－技术－管理”多元化的员工职业生涯教育培训规划，以加快员工成才的步伐。要想方设法，努力挖掘和潜心培养一批专业技术骨干和青年拔尖人才,以此来推动沙运司人才素质再上一个新的台阶。
3、要因地制宜，切实抓好具有高技艺、高水平的技能人才的培养。
面对目前沙运司市场拓展的新形势，抓好对高技能人才队伍的培养应立足岗位成才，并以提高实际操作能力和技术应用水平为重心。要采取的力措施，积极鼓励广大一线技能人才立足本职、爱岗敬业、悉心钻研新技术和新设备的运行维护。要把技能人才的选拔培养与技术比武、岗位能手的推荐评比相结合，与使用、晋级、待遇相联系。要继续加大职业技能培训和鉴定力度，进一步壮大技师队伍，深化岗位基础作业层的建设，优化技能人才队伍结构。
4、切实强化教育培训，不断提升员工的个人素质和岗位操作能力。
关键词： 辅导员 学生管理 对策
浙江越秀外国语学院（以下简称“越秀”）在工作实践中创造性提出了SPT人才培养体系，这是一个适合于培养应用型外语人才和相关人才的培养体系（SPT是英语“Successful & Practical Talents”的缩写，意思是成功的应用性（外语）人才的培养），SPT人才培养体系是越秀在认真贯彻国家教育部关于高职教育的意见和广泛吸取兄弟院校经验的基础上，根据社会现实的客观需要，对自己多年来培养应用型外语人才进行艰苦探索和经验总结的成果。人才的培养体系，就是通过学院培养，使每位学生学业成功、就业成功。辅导员科学合理的学生管理工作，是关涉SPT人才培养体系成败的重要问题。对科学合理的学生管理办法的探讨有较为重要的现实意义。
一、引导为先，解决学生的思想问题
高校辅导员其中一个很重要的工作就是在思想上引导学生，用人性化的教育方式，让学生懂得大学生应该做什么，不应该做什么，提高分辨是非、美丑的能力。对于大学新生来说他们在中学时代对大学生活充满憧憬，普遍认为大学是自由的乐园、无纪律的的天堂。如果没有在思想上纠正其错误思想会使不少学生在大学里虚度时光、一事无成。所以及时解决学生的思想问题，让学生把大量的精力放在学习上,实现成功就业就更显得尤为重要。
正确的意识对实践有积极的能动作用，能够指导实践工作的顺利开展。越秀创建“SPT”班的目的也是为了指导我们的实践工作，所以辅导员可以以“SPT”班创建工作为载体，让学生思想上有学习的目标，明白自己要做什么、应该做什么，进而顺利提升学生的班风、学风，形成良好的学习外语氛围，实现学生的学业成功，最终实现就业成功。
二、严理结合，关心每一位学生
辅导员与每个学生都具有平等的独立人格，所以应以平等的姿态走近学生，尊重学生，这样才能赢得学生对你的尊重。辅导员更要平等地对待每一个学生，让每一个学生都得到平等的锻炼机会。如果辅导员做到了让学生在校纪、校规、班规中人人平等，他们就不太会感到严，意见也少了，也好教育了。如果不平等，教师在教育上就会大打折扣，而且也不会让人信服，教师的威信就会扫地，师生的感情就会疏远。
学院后进生能否转化是学生管理工作成功与否的关键。辅导员尤其要对这些学生倾注更多的爱，真诚地关注和帮助他们，给予他们更多的机会，让他们得到更多的锻炼，使他们迅速成长起来。后进生大多都是成绩差的、纪律差的、心理上有问题的同学。这些人人数不多，但是他们的问题解决了，对班级的良性发展，效果很明显。
三、建好班子，充分发挥班委的核心作用。
要树立学生是班级的主人，学生是学习的主体，学生是管理的主力的观念。因此应由原来学生为辅导员服务、班干部是辅导员的班级助手改为辅导员是班干部的参谋和助手，辅导员是为学生服务的、是顾问、是导师、是朋友，决不应是“工头”。辅导员不能以“知识权威”、“管理权威”自居，不能越殂代庖，要鼓励学生、相信学生，放手让学生去做自己能做的事情，让学生在充分的实践中掌握知识，发展能力。辅导员要在后台负责间接策划，为学生干部提供必要的恰当的服务。值得一提的是，为学生干部服务要与辅导员的全权分开。
班干部是班级的中坚力量，一个班委会的好坏，很大程度上决定了一个班级的班风及凝聚力的好坏。
首先，班干部要让他们自愿，这样工作才有主动性。其次，班干部的选举要民主，这样同学才服，班干部工作就容易开展。如：刚接班，为了增强班干部的责任心，进行了原班委改选，采取了学生自荐，公开演讲，民主选举，干部聘任的办法产生。通过这一程序的进行，许多平时学习不太好，而工作能力强，乐于为大家服务的同学也当上了班干部，改变了过去的辅导员任命，班干部全由优生包揽的局面。再次，要重视班干部的教育。这种教育是在思想上、方法上。比方说班干部的功利思想很重，就引导他们，明确当班干部的目的是什么，是锻炼能力，而不是图虚名。如工作能力、处理人际关系的能力等在当代社会是很有用的，而且是终身有效的，而虚名只是过眼云烟。而且要重视工作方法的引导，告诉班干部，做好工作，方法很重要。既重视结果，也要重视过程。要尽量让全班同学满意。辅导员对学生干部的要求要比其他普通同学更严格。只有他们形象好了，才能形成好的班风、好的学风。而在工作具体的实施上，又让他们发挥充分的自主性，真正锻炼他们的能力。
四、为人师表，努力提高自身素质与管理水平
辅导员居于师生关系的主导方面，因此，辅导员的言行举止，无不带有教育性、示范性。榜样的力量是无穷的。平时辅导员应加强自身修养，提高自身素质，以美好的师德形象和人格力量影响学生。为人师表，教书育人。辅导员要不断提高自己的学识，有知识学生才能服你。还有就是要树立正确的人生观，提高素质，提高分辨事物是非、善恶、美丑的能力，这样教育学生才会得心应手。而且只有辅导员在道理上站得住脚，才能更好地说服学生。
学生管理要注意交流，吸收其他老师的成功经验。班级管理工作要多向有经验的老师请教，因为有了成功者的指点，就会少走很多弯路。很多好的经验是许多老教师多年实践的总结，对辅导员来说，学会了一辈子受用。
参考文献：
［1］刘必清.本科高校和专科学生管理的差异性［J］.建材高教理论与实践，1998，（5）.
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