时间：2023-09-12 17:09:34
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在我国高等教育快速发展进入大众化阶段的新形势下，地方高校如何从注重数量扩张的外延发展模式向质量提高的内涵发展模式转变，提高对教学科研队伍建设重要性的认识，把教学科研队伍建设摆在学校工作的重要位置，认真分析自身发展的内外部制约因素，积极探索加强教学科研队伍建设的对策思路，推动学校又好又快发展，是摆在地方高校面前必须认真思考的一项紧迫任务和重要课题。
高校教学科研队伍建设的重要性
教学科研队伍是学校办学的主体和根本力量，加强教学科研队伍建设是地方高校通过内涵发展提高自主创新能力，进而为地方经济社会发展服务的重要途径。高校的三大功能――人才培养、科学研究、社会服务，决定了科研工作在高校改革和发展中的地位与作用。教学科研工作和师资队伍建设的成效大小，有无实质性进展，直接关系到能否实现高校总体发展战略目标，关系到高校在日趋激烈的竞争中能否立于不败之地，关系到高校发展的前途命运。科研作为学科建设的支撑，其成果直接反映学科建设的水平。高等教育要积极面向社会发展和经济建设主战场，就必须不断进行科技创新和理论探索。要充分认识到，尊重个性发展需要，培养高素质人才，全面提高教学质量和水平，必须依靠科研；强化学校的学术氛围，造就学术学科带头人，必须依靠科研；提高学校竞争能力，增强办学实力，必须依靠科研；搞好学科专业建设，必须依靠科研，同时也要看到，队伍建设是学科建设的前提和保障，而现有的人才队伍远远不能适应高校建设发展的需要，是制约教学科研和学科建设的一大瓶颈。
地方高校教学科研队伍建设面临的困难和问题
地方高校在自身的建设发展过程中，在强调外延发展的同时，内涵发展不足，由于各种主客观制约因素，对照高校办学评估标准还有很大的差距，普遍存在着诸多困难和问题，影响了学校持续发展的后劲。主要表现在：
办学定位不准。不少地方高校热衷于更名、升格、扩大规模。在办学类型上，纷纷模仿综合大学的发展模式，向“一流高校、知名院校”看齐，致使发展目标不实，办学定位不准，与当地经济社会发展对多层次人才的需求不一致。
思想认识和观念较为滞后。对高校教师而言，教书是天职，科研是本分，但地方高校一些教师对教学和科研的关系认识和处理不当，对科研在高校中的作用和地位重视不够，甚至认为搞不搞科研都无关紧要。
政策体系和约束机制尚不健全。教学科研的激励机制不健全、分配政策不够合理，投入没有得到有效保障、没有建立起系统完善的激励和约束机制，倾斜政策的力度不大。
队伍整合缺乏有效调控机制。教学科研队伍整合缺乏有效的调控手段和机制，高校内部与高校之间合作交流不够，队伍整合困难，不易形成合力。
产学研严重脱节。受国家政策偏向和自身实力限制的影响，地方高校在开展科学研究上面临科研经费的筹措渠道少、获得的资助力度小、重大科研项目难寻、科研成果的推广和转化率低，加之地方主管部门科技政策向经济主战场的引导力度不够，使得地方高校科研与经济严重脱节。
师资力量薄弱、教学与科研水平不高。随着招生规模的扩大，专任教师在总量上明显不足，师生比失衡；师资队伍具有高学历比例偏低，结构不合理，“双师”型教师偏少，学术学科带头人、高层次人才、创新型人才严重缺乏；相当一部分教师长期不搞科研，科研工作“散、少、弱”，高层次科研成果不多。
办学经费严重紧缺，办学资源不足。由于地方高校长期财政投入不足，办学经费严重紧缺，加之自身造血功能弱，致使基础设施陈旧，实验设施设备严重老化，办学条件简陋，现有的教学科研基础设施与条件远远达不到办学评估的指标要求，满足不了教学科研发展的需要。另一方面，地方高校在品牌度、知名度上无法和中央部委所属重点大学相比，在人才引进、申请专项、科研合作、贷款引资等诸多方面处于劣势，从而影响学校的可持续发展。
新形势下加强地方高校教学科研队伍建设的对策思路
地方高校在高等教育大众化和建设人力资源强国进程中肩负着重要的历史使命，面对我国高等教育改革发展的良好机遇，地方高校在实事求是地查找存在差距与不足的同时，端正办学指导思想，明确目标任务，必须积极应对新形势下面临的困难和挑战，并结合学校建设发展的实践和特点，切实加强教学科研队伍建设工作，全面提升自身的办学实力、办学水平和教育质量。
地方高校要始终坚持以学科建设为龙头，以教学为中心，以科学研究为支撑，以队伍建设为保障，以培养和造就具有创新精神和实践能力的高素质人才为目标的办学指导思想，把教学科研队伍建设放到事关学校生存和发展的重要地位，努力营造良好的学术氛围，搭建科学的研究平台。
地方高校应站在全局的高度，用战略和市场的眼光来审视、分析高等教育未来发展的新特点，既要根据地方社会经济发展对高等教育的支持和需求，又要结合自身的办学条件和发展潜力等实际，做好与同类院校纵向和横向比较，确定自身所处的地位和作用，以及相应的办学规模、层次、所要达到的近期和中长期发展目标，突出地方性、多科性、应用型、教学型，改变定位模糊、目标趋同的现状。
第一，坚持以人为本，创新用人机制。教学科研队伍建设是学校能否上新台阶的重要因素，而抓好队伍建设的关键在于把“以人为本”作为队伍建设的核心理念，这不仅是地方高校加速师资队伍建设，尽快提高教学科研水平的思想基础，更是地方高校的生存发展的战略策略。地方高校要坚持“以人为本”的人才工作方针，牢固树立为师资队伍建设和为人才成长服务的思想。
第二，制定培养计划，构筑人才高地。要有计划、分层次地重点培养和引进有影响的学术带头人和有发展潜力的中青年骨干教师。结合实施教学科研奖励条例等措施，促进骨干教师和学术带头人的成长。在经费保障和制度建设上采取行之有效的措施，着重加强中青年学术带头人和教学骨干的培养、选拔和管理工作，力求从总体上全面提高教师的学历层次及教育教学能力，逐步形成合理的教学科研梯队。
第三，设立科研基金，建立激励机制。围绕学校总体发展目标，切实加大教学科研经费投入，制定有利于调动科研人员积极性、有利于加强基础研究和应用研究的政策，资源的分配要更多地向有利于科研工作倾斜。
第四，组建创新群体，增强科研实力。在学校优势学科领域、高新技术领域和新兴、交叉学科领域，组建以高水平人才为主和以较高级别特色项目为依托的科研创新群体。培养在同类高校中有一定影响的学术带头人，资助打造高校科研工作的精兵强队，从政策上、资金上、工作条件上给予扶持，促进科研工作的开展，增强科研实力，进而带动学校整体科研实力和学术地位，大力提升学校的知名度。鼓励教学科研人员走向社会，加强与经济社会发展密切度较高的项目研究和决策咨询研究，特别是应用技术的研究，鼓励多种形式的科研，支持高端顶级科研，多出高水平创新型成果。
关键词：人才队伍建设 职业发展 核心能力
军工科研单位，是我国国防现代化建设的主力军，肩负着为国防研制先进武器装备的重要使命。近年来，面对竞争压力和发展诉求，军工科研单位已经认识到了人才队伍建设的重要价值，唯有深化人才队伍建设体系改革，以人为突破口，加强核心能力建设，才能破解发展瓶颈。然而，由于国防产品属于公共产品的范畴，军工科研单位并非完全竞争环境下的市场主体，其资源配置方式计划色彩浓厚，因此这在某种程度上又妨碍了深化改革的步伐，制约着人才队伍建设效率。
一、人才队伍建设的重要价值
当今世界经济竞争环境日益激烈，科学技术迅猛发展，人力资源已经成为衡量企业核心能力的关键标志，在企业竞争中的决定性作用日益凸显。因此，作为人力资源保障机制的人才队伍建设体系已经成为企业发展战略的关键驱动因素，其成败决定着企业的命运。如图1所示：在愿景和使命统领下，企业自顶向下规划发展战略以及达成目标所必须的核心能力和中远期人力资源需求；在实现层面，以满足人力资源需求为根本，利用人才队伍建设驱动，向上逐步达成人力资源需求、核心能力规划乃至战略目标。
二、人才队伍建设的突出问题
近年来，军工科研单位深入推进了人才队伍建设体系改革，进行了一系列卓有成效的实践和探索，如建立人力资源规划，推动领军人才建设，实施重要岗位公开竞聘，加强校园宣传和招聘，强化人工成本分析和控制，人才队伍建设正走向规范化、科学化。与此同时，非完全竞争环境下市场主体的特质，又妨碍着改革步伐的深入，某些突出问题尚未彻底解决，这又制约着人才队伍建设的效率，使人才队伍建设难以完全契合发展战略，造成战略稀释。
第一，尚未在顶层系统规划人才队伍建设体系，人才队伍建设方向存在偏差，人才队伍建设目标定位较为模糊，和核心能力规划乃至战略目标之间尚未实现无缝衔接、完全契合，从而损害人才队伍建设的目标性。
第二，尚未将员工职业发展有机融入人才队伍建设体系，人才队伍建设目标和员工职业发展目标存在偏差，缺乏对于员工职业发展的关注和保障，难以将员工的职业忠诚转化为对于企业的忠诚，无法全面激励员工，从而降低了人才队伍建设的效率。
第三，配套制度建设不到位，缺少良好的组织保障和政策激励环境，影响了人才队伍建设体系的执行，从而降低了人才队伍建设的效率。
三、政策建议
针对主要问题，笔者认为唯有系统地构建基于员工职业发展的人才队伍建设体系，将员工职业发展和人才队伍建设有机结合，兼顾员工和企业双方核心利益，以发展战略为导向，以能力建设为目标，以人才队伍建设为驱动，以员工职业发展为助推，以配套制度建设为基础，才能破解军工科研单位发展瓶颈，推动发展战略落地。借鉴理论研究和业界实践，建议军工科研单位着重从以下几方面完善人才队伍建设体系。
1.基于员工职业发展构建人才队伍建设体系
职业发展，指员工一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。根据马斯洛需求层次理论（Maslow's Hierarchy of Needs），五种层次的需求会对人产生激励，其中顶层自我实现需求的激励效应最全面、持久和深刻。构建高效能人才队伍建设体系过程中，为了全面调动人的能动性，军工科研单位必须将员工职业发展融入人才队伍建设体系，立足于员工自我实现需求，兼顾员工职业发展和企业发展战略，将两者打造为利益共同体。
实际操作中，应首先在顶层系统规划人才队伍建设体系：根据发展战略，梳理达成目标所必须的核心能力和人力资源需求，清晰定位人才队伍建设目标，科学设定人才队伍建设的方向、程度、数量、周期和策略，实现人才队伍建设和核心能力规划乃至战略目标之间无缝衔接、完全契合。
基于此，制定员工职业生涯管理制度，再将员工职业发展融入人才队伍建设体系。这其中难点在于设计员工职业发展通道，整合员工职业发展目标和人才队伍建设目标，使两者协调一致。大致可以按照四个步骤进行操作：首先，根据在战略支持中的角色，将能力划分为5个层次，依次为建立战略、执行战略、管理流程、实施流程与支持流程；其次，根据能力层次，将通道划分为5个层级，依次为资深专家、业务专家、业务骨干、有经验者和初做者；进而，为每一层级匹配岗位；最后，为每一层级和岗位匹配任职资格标准，并确保任职资格标准和人才队伍建设目标保持动态一致，从而实现员工职业发展、人才队伍建设、核心能力规划和发展战略之间的无缝衔接。图2为某单位员工职业发展通道示例。之后，结合员工能力状况，在职业发展通道内为其设定职业发展目标，由此也将人才队伍建设目标分解、细化至员工个人。
2.将员工职业发展纳入绩效管理体系
为了推动人才队伍建设体系高效运行，军工科研单位必须将员工职业发展纳入绩效管理体系，在组织层面对员工职业发展予以重点关注和保障，由此也将人才队伍建设目标考核至员工个人。
实际操作中，应将员工职业发展目标纳入其绩效计划之中，整合员工职业发展目标和绩效计划，使两者协调一致。如图3所示，将员工职业发展目标纳入平衡计分卡（Balance Score Cards）模型中的学习成长指标，通过评价机制使员工更加关注自身能力提升，鼓励员工向与发展战略相匹配的方向拓展能力。
3.完善配套制度建设
为了推动人才队伍建设体系高效运行，必须同时完善配套制度建设，特别是薪酬体系和能力开发系统，从而营造良好的组织保障和政策激励环境，提高人才队伍建设效率。完善薪酬体系，重点在于优化其公平性和激励性，将薪酬水平和员工职业发展和能力提升充分挂钩。完善能力开发系统，重点在于根据员工职业发展目标和人才队伍建设目标，综合运用多种方式有针对性地为不同层次的员工实施能力开发，积累人力资本，支持员工实现职业目标。
综上所述，人才队伍建设承担着为企业发展战略保驾护航的重担，任重而道远，其成败决定着企业的命运。基于员工职业发展的人才队伍建设体系，以员工自我实现需求为根本驱动力，最大程度地调动了人的能动性，协调了员工职业发展目标和人才队伍建设目标，从而保障了发展战略落地，实现了员工和企业共同成长。笔者期望本文对军工科研单位推动人力资源战略转型、构建高效能人才队伍建设体系、加强核心能力建设有所帮助。
参考文献
[1]吕冀炜. 航天科研单位绩效考核体系探讨[J].航天返回与遥控，2006，27（2）：64-66
[2]师帅.军工企业人才资源管理的几点思考[J].中国经贸导刊，2010（7）：59-59
关键词：专职科研队伍；研究型大学
中图分类号：G649.1 文献标识码：A 文章编号：1672－0059(2012)02－0082－05
一、问题的提出
菲利普?阿特巴赫认为，卓越的研究有力地支撑着世界一流的理念――那种由同行认可且扩展了知识的研究。雄厚的科研实力无疑是世界一流研究型大学所共有的特征。而世界一流大学拥有强大科研实力的重要保障则是充裕的科研经费和一流的专职科研队伍。2011年上海交通大学开展的世界研究型大学数据调查(Global Research University Profile，简称GRUP)发现：总体上，在世界大学学术排名(Academic Ranking of World Universities，简称ARWU)中排名越高的世界一流大学，其平均年度科研经费越高，专职科研人员的数量也越多。其中，世界前100名的世界一流大学的平均年度科研经费高达4.6亿美元，平均专职科研人员多达1258人。
上世纪90年代以来，我国研究型大学与世界一流研究型大学在科研经费上的差距不断缩小，按购买力平价换算，已经有若干所名牌大学的年度科研经费达到了世界一流大学的平均水平。但是，我国研究型大学在科研人力资源的投入尤其是专职科研队伍的建设上明显滞后。美国研究型大学发展历史悠久，在建设一批一流的专职科研队伍方面积累了丰富的经验。国内有研究分析了麻省理工学院、斯坦福大学等美国研究型大学的专职科研队伍建设情况，但主要是个案介绍，且集中于经费来源更为丰富充裕的私立大学。本文以参加2011年GRUP调查的加州大学伯克利分校(University of California，Berkeley)、明尼苏达大学双城分校(University of Minnesota，Twin Cities)、马里兰大学大学城分校(University of Maryland，College Park)、北卡罗来纳大学教堂山分校(University of North Carolina at Chapel Hill)和普渡大学西拉法叶分校(Purdue University－West Lafayette)五所美国一流公立研究型大学为研究象，分析其专职科研队伍建设的情况和政策，并结合相关文献探讨美国研究型大学在专职科研队伍建设中面临的问题和挑战，最后总结美国研究型大学的实践我国研究型大学发展专职科研队伍的启示。
二、美国一流公立研究型大学专职科研队伍建设的情况
(一)专职科研队伍的规模与分类体系
五所公立研究型大学的专职科研人员数量均超过1000人，普渡大学西拉法叶分校的专职科研人员多达2262人，比专任教师还多89人。专职科研人员与专任教师人数之比从0.53:1到1.04:1不等，平均之比约为0.68:1。此外，五所学校专职科研队伍的学历层次较高，专职科研人员中具有博士学位的比例均超过了60％；除马里兰大学大学城分校外，三所大学专职科研人员中外籍人员的比例均占到30％左右，体现了专职科研队伍较高的国际化程度，详见表2。
从职务分类体系来看，虽然五所学校的专职科研人员的具体职务名称有所差别，但依据其内涵判断可概括为研究教授系列、研究员系列和研究助理系列三类，如表3所示。
研究教授系列，一般称为Research Professor Series。主要包括研究教授、副研究教授、助理研究教授。明尼苏达大学双城分校和北卡罗来纳大学教堂山分校还设置了研究讲师(Research Ingtmctor)的职称。研究教授系列人员是专职科研队伍中的高级梯队，往往具备卓越的科学研究能力和丰富的科研成果，能够争取到较大的科研项目和经费，能够主持和带领中低层科研人员开展研究，为学校提高科研声誉及影响力。研究教授系列人员的聘任标准在科研表现方面与同级别的教授完全相同，但教学不作要求。研究教授与教授的重要区别在于研究教授有聘期，不能取得终身职位(tenure)。
研究员系列，一般称为Researcher Series。该系列属于专职科研队伍的中层梯队，是大学科学研究活动的中流砥柱。研究员系列人员的科研独立性逊于研究教授系列，通常不具备独立申请科研项目和基金的资格，而是在研究教授的领导下从事科研第一线的工作。研究员系列是从事科研活动的主力军，须拥有独立从事科学研究的能力与素质，一般要求具有博士学位。
研究助理系列，一般称为Research Assistant Series。该系列属于研究辅助人员，主要包括技术研究员、研究助理等。研究助理系列是专职科研队伍的下游梯队，在技术辅助、实验设备支持与维护、数据收集分析等方面为科学研究活动提供基础性的支撑。因此，一般要求本科以上学历即可。他们属于大学职员(staff)，而非正式教员(faculty)。
此外，还存在其他类型的专职科研人员，如兼职科研人员(Adjunct Research Scholar)、访问研究人员(visiting Research Fellow)、博士后(Postdoctoral Research Scholar／Fellow)等。因与学校不存在隶属关系或正式合同关系，属于短期聘用或访问人员，不涉及晋升、福利等环节，这类专职科研人员不在本文讨论的范围之内。
(二)专职科研队伍的管理体系
五所公立研究型大学的管理体系主要包括聘任、考核与晋升以及薪酬福利三大方面。
聘任方面，与专任教师不同，聘用专职科研人员的经费来源不是州政府或学校的公共财政经费，而是科研项目经费。专职科研人员的聘期长短、薪酬福利和各类津贴，除却个人科研表现外，基本上取决于外部科研经费的状况。招聘专职科研人员有严格的行政程序，一般系主任或院长具有聘任的决定权，但有些学校(如加州大学伯克利分校、普渡大学西拉法叶分校)，还需校级领导层的审批。五所学校专职科研人员的聘期为1年至5年不等，不同系列专职科研人员的聘期有所差别。一般级别越高，单次聘期越长，但均不超过5年。例如马里兰大学大学城分校的研究助理系列和研究员系列都是一年一聘；而研究教授系列中，助理研究教授和副研究教授是三年一聘，研究教授则是五年一聘。这种聘期制度可以增强中低层专职科研人员的竞争性和流动性，同时又能保证高级科研人员
的稳定性和归属感。还有一些学校效仿终身制系列，实行“非升即走”政策，即初级专职科研人员的总聘期加以限制。例如，加州大学伯克利分校规定助理研究教授每次聘期2年，续聘不得超过3次，即总聘期不得超过8年；马里兰大学大学城分校规定副研究员每次聘期1年，总聘期不超过6年。
考核与晋升方面，五所学校都制定了针专职科研人员的考核管理条例。北卡罗来纳大学教堂山分校规定，助理研究教授的考核与晋升由院系领导和教务长负责，而副研究教授和研究教授的考核则由院系领导和学院晋升聘用委员会共同执行。考核周期方面，助理研究教授和副研究教授分别在工作第7年和第5年接受晋升考核，而研究教授则接受5年一次的工作考核。专职科研人员的晋升仅局限于研究系列内部的纵向晋升，五所公立研究型大学均未开通横向晋升渠道。因此，专职科研人员想晋升或转轨至终身制系列在五所学校都是无法实现的。
薪酬福利方面，专职科研人员的薪酬福利体现了大学于专职科研人员价值的肯定程度。良好的薪酬待遇和完善的福利体系，无疑是吸引更多优秀人才从事大学专职科研工作的物质基础和保障。以加州大学伯克利分校专职科研人员为例，研究教授系列的年薪最高，薪资幅度为61,700美元至164,700美元；其次是研究员系列，薪资幅度为49,100美元至135,800美元；最后是研究助理系列，薪资幅度为33,672美元至95,736美元。将研究教授系列与终身教授系列的薪资水平进行比发现，同级别人员的薪资上限和下限完全一致。明尼苏达大学双城分校的情况也类似，其研究教授系列与终身教授系列的最低工资标准均为38,682美元。可见，专职科研人员的薪酬待遇等同于专任教师，区别在于经费来源的差异，即前者薪水的发放基于科研经费，后者则来自于州政府和学校的公共财政支出。除了相丰厚的薪酬待遇，完善的福利体系也是大学吸引专职科研人员的重要因素。凡是与学校签订合同聘期为半年以上的专职科研人员，基本都能享受与终身教授系列人员相同的各类员工福利。休假方面，专职科研人员的各类休假政策都与专任教师相同，唯一不同的是专职科研人员无法享受学术休假(sabbatical leaves)。补贴方面，专职科研人员各类津贴的主要来源亦是外部经费拨款。普渡大学西拉法叶分校规定，专职科研人员涉及撰写项目策划书、指导研究生、讲授专业课等学校活动时，该部分的补偿相应从学校的公共财政经费中下拨，但学校财政经费补贴的比例不允许超过总补贴金额的25％。
此外，专职科研人员从事服务与管理活动，大学一般也都会做出明确的规定。例如，普渡大学西拉法叶分校规定了专职科研人员的四大权益：可以指导研究生；可以当选研究系列教师评审委员会委员；可以竞争校内科研基金或科研奖项；可以获得和终身教授系列相同的杰出(distinguished)、冠名(named)、退休(emeritus)等荣誉称号和前缀。但涉及专职科研人员的民力时，五所学校一致规定专职科研人员不能成为校学术委员会的成员，不具有大学评议会的被选举权等。
(三)专职科研队伍建设面临的问题
美国研究型大学联合会(AAU)和美国大学教授联合会(AAUP)的报告指出，近年来研究型大学中非终身制系列学术人员的数量和比例急剧增长，他们为研究型大学的发展做出了众多贡献，同时也引发了诸多问题和挑战。研究型大学的专职科研队伍作为非终身制系列中数量最多、最重要的群体，面临的最大问题便是“二等公民”(second-class citizenship)的尴尬处境。
“二等公民”的问题具体表现在多个方面。工作方面，专职科研人员的薪酬和福利极度依赖外部科研经费，稳定性远不及终身制系列人员。他们在科研经费的竞争和申请中也处于劣势。加州大学戴维斯分校医学院41名专职科研人员的实证调查显示，68％的受访者几乎或完全没有科研启动基金的支持。除此之外，科研以外的工作(如教授课程、指导研究生)也得不到有效的肯定和报偿。政治方面，民力得不到保障。公立研究型大学比私立大学专职科研人员的权力制约更为严格，专职科研人员不能成为大学评议会的成员，很难参与学术和行政权力机构的管理事务㈣。文化方面，学术自由难以充分保障，缺乏宽松的学术氛围，容易产生急功近利的思想㈣。职业发展方面，许多专职科研人员的角色定位不明确，学校其考核与晋升的重视程度也不够。缺乏横向流动机制，无法获得终身职位，职业发展受到限制。
三、我国研究型大学的启示
(一)建设一支相当规模的专职科研队伍是建设一流研究型大学的必然选择
从社会需求的角度来看，第二次世界大战以来特别是近几十年来，科技创新经济社会发展的推动作用日益突出，研究型大学作为科技创新的主要力量，承担的科研任务也愈加繁重。就大学自身的发展而言，随着高等教育的大众化和国际化，大学间的竞争日益激烈，科研作为提高大学学术声誉和显示度的重要手段受到了研究型大学的高度重视。与此同时，研究型大学的科研越来越依赖于科技基金等外部竞争性科研项目而非日常性的政府拨款，经费来源并不特别稳定。为应这些挑战，发展专职科研队伍就成为美国研究型大学的一种必然选择。雇佣专职科研人员能够在专任教师规模稳定的基础上加强科研力量；同时专职科研人员作为非终身制系列的学术人员，根据经费条件实行有限聘期的合同制聘任，能够缓解学校的财务压力，管理也较为灵活。另外，美国联邦政府的各种科技基金也允许研究型大学将很大比例的科研经费用于人员支出。例如美国国家卫生研究院(NIH)资助的院外研究项目中人员费用甚至可以达到80％。基于上述原因，今天的美国研究型大学都雇佣了大量的专职科研人员。据统计，美国研究型大学新聘学术人员中非终身制系列的比例由1989年的55％增加到2003年的70％。本文调查的五所一流公立研究型大学的专职科研人员规模都在千人以上。近年来，我国研究型大学也面临着科研任务繁重、国内外竞争加剧、缺乏日常性政府科研事业费等和美国研究型大学相似的挑战，加之我国研究型大学原有师资队伍的水平相比美国研究型大学还存在明显差距，建设一支相当规模的高水平专职科研队伍，充实科研人力资源，就显得更为必要。
(二)有针性的人事制度是建设专职科研队伍的重要保障
美国研究型大学在雇佣专职科研人员方面积累了丰富的经验，建立了一套有利于专职科研人员管理和发展的制度。首先是实行分类管理。美国研究型大学将专职科研人员细分为不同的岗位系列，不同系列人员的职能定位有层次上的差异，在聘任标准、工作职责、薪酬待遇上也有明确的区分，为吸引不同类型、不同层次的科研人才创造了条件。其次是重视专职科研人员的职业发展。美国研究型大学在不同岗位系列的内部又设置了不同的等级，为高等级的专职科研人
员提供更长的聘期和更好的薪酬待遇，提高了专职科研人员的归属感和工作热情。最后是日常管理规范化。学校专职科研人员的聘任、考核和薪酬待遇等都有指导性的政策和详细的操作流程，从而既保证了受聘人员的质量能够满足岗位需求，又最大程度地保障了专职科研人员的权利。我国高校实施人事管理制度改革的历史较短，一方面尚未完全打破事业编制人员的“终身制”，另一方面在实施真正的合同制管理上则缺乏经验。为了尽快建立一支专职科研队伍，我国研究型大学应当根据学校的现实条件和发展定位，在学校层面不同类型、不同层次的专职科研人员的职责、聘任、聘期、考核、待遇、福利等进行设计和规范，其中应特别重视为专职科研人员提供职业上升通道和相应的回报期望，从而提高专职科研人员的职业安全感和归属感。
关键词：地方本科高校 实践课教学 队伍建设
中图分类号：G451.5 文献标识码：A
当前，我国经济正处于转型升级的历史阶段，地方本科高校在推动地方区域经济快速发展方面起着重要的作用。地方高校强调学与用的有机结合，强化学生工程实践能力的培养，增强学生的就业创业能力。因此，地方本科高校要注重加强教师队伍建设，特别是要提高实践课教学队伍的素质。但目前地方高校实践课教学队伍建设还存在许多亟待解决的问题，需要我们进一步思考和探讨。
一、地方本科高校实践课教学队伍建设目前存在的问题
（一）实践课教学队伍建设缺乏整体规划
很多地方本科高校不重视实践课教学队伍建设，没有制定与实践教学改革相适应的实践课教学队伍建设规划。没有从梯队建设和整体提升的角度对不同专业和处于不同职业发展阶段的教师培养形成整体规划。实践课教师申请科研课题、进修培训、职称晋升、攻读学位等方面也没有相应的政策支持，实践课教学队伍建设专项经费投入也不足。
（二）实践课教师队伍的总体素质不高
当前，地方本科高校实践课教学队伍整体素质不能满足学校应用型人才培养的需要。缺乏既有组织管理能力又有实践教学经验的高水平实践教学带头人，缺乏既具有教师职称又具有企业一线实践经验的双师型教师，教师缺乏主动提升实践能力的意识，很多新进的大型仪器设备不会使用和维护，难以适应当前实践课教学改革的需要。
（三）缺少科学有效的培训教育
许多地方高校把教学科研看作硬指标，而将教师培训视为软指标，并没有制定专门针对实践课教学人员的培训计划，学校安排外出参加专业培训总是优先安排理论课教师，大部分实践课教师培训的途径是自学。而且，实践课教学人员本来人数就不足，他们根本没有机会接受脱产的专业培训。有时即使组织了短期业余培训，也主要是理论知识的培训，缺少实践技能的培训，影响了实践课教学人员实践动手能力的提高，造成他们只能完成一般的演示性、验证性的实践教学任务，无法完成一些较高难度的设计性、创新性实践教学任务。
（四）绩效指标设置不合理
目前，地方高校实践课教师绩效考核指标大部分是参照理论课教师绩效考核指标设置的。用同一个考核标准来衡量所有的教师，忽视了实践课教师和理论课教师不同的岗位特征和劳动个性，没有对不同系列、不同职级和不同教学对象的教师建立个性化的考评指标，而且各考核指标的权重几乎完全一样，导致考核结果具有很大的片面性。另外，这种考核方式会使实践课教师只重视被考核的指标项目，把主要精力放到理论研究和论文写作等显性工作任务上，而忽视了工作中其他隐性工作任务，使实践课教学人员的工作积极性受到极大影响。因此，应重新设置实践课教师绩效考核指标，使之与其他绩效考核指标区别开来。
（五）激励机制不健全
地方本科高校在设计激励机制时，没有制定专门针对实践课教学人员的绩效考核标准，实践课教学人员的绩效薪酬未能与岗位职责、工作业绩相挂钩，他们的工作量基本参考理论课教师的教学工作量计算标准，但是费力、耗时的实验室管理等工作却没有核算工作量。实验教学改革、实验技术创新、仪器设备功能开发等相应的工作量得不到体现，不能合理地反映出实践课教学人员不同的付出与贡献。由于缺乏激励机制，造成了实践课教学人员在工作中重科研轻实践，因循守旧、缺乏创新，工作积极性也受到影响。
二、地方本科高校实践课教学队伍建设的特点
（一）实践课教学队伍的知识和年龄结构不合理
很多地方本科高校长期未引进新的实践课教学人员，一些年龄较大的教师学历低，还有部分是学校引进人才时安置的家属和教学岗位精减人员， 缺乏实践课教学所需的专业知识和实践教学经验。现有的实践课教学队伍年龄偏大、学历偏低，缺乏高水平的实践教学带头人，在学历、年龄结构等方面没有形成合理的梯队。
（二）实践课教学人员思想不稳定
由于实践课教学人员地位低、工作压力大。与理论课教师相比，实验教学人员不仅工资待遇低，而且在职称晋升、培训进修等许多方面都处于劣势。因此实践课教学人员对工作的幸福感和归属感不强，工作中缺乏积极性、主动性。许多实践课教学人员不安心工作，只要有机会就争相转到教学岗位，造成实践课教师队伍人才的流失严重。
（三）实践课教学人员数量不足
地方本科高校由于长期以来引进和补充的实践课教学人员少，适合岗位的高水平实践课教师又难以留住，造成现有实践课教学人员相对较少，经常一个人要做几个人的工作，使他们没有足够的精力投入到实践课教学和管理中，严重制约了实践课教学的效率和实验室功能的提升。
（四）工作量计算不尽合理
地方本科高校实践课教师的教学工作量基本参考理论课教师教学工作量的计算标准，没有考虑实践课教师的岗位特性，工作量的计算还是以教学工作量和科研工作量为主，而耗时、费力的实验室管理与维护、仪器设备功能开发、实验教学改革等工作却没有相应的工作量计算办法，很多隐性的工作量得不到体现。这在一定程度上挫伤了实践课教师工作的积极性、主动性，造成了实验课教师的责任心不足、实验指导力度不够。
三、加强地方本科高校实践课教学队伍建设的途径
（一）做好实践课教学队伍建设的整体规划
地方本科高校在制定实践课教学队伍建设规划时，不仅要切实研究高校自身的特点，还要研究部属高校及同类其他地方高校的发展动向以及人才需求等外部因素，以保证学校的总体目标与地方经济社会的发展相适应。在校级以上实践教学中心设置正高级职务的实践教学带头人岗位，每个专业或专业群设置实践教学负责人岗位和实践教学课程群负责人岗位，并给予相应的岗位津贴。同时，鼓励博士从事实践课教学工作，使其在同等条件下具有与理论课教师同等的待遇。认定一批实践教学带头人、专业实践教学负责人和实践教学骨干教师，积极聘任校外具有工程实践背景的行业企业专家来校担任兼职教师，参与课程开发，形成一支稳定的教学队伍。
（二）建立培养体系，提高实践课教学队伍的整体素质
对实践课教学队伍进行分层培养。对不同层次、不同职业发展阶段的实践课教学人员采取不同的培养方式与途径。对年龄较大、学历偏低的实践课教学人员，要充分发挥他们经验丰富、动手能力强的特点，鼓励他们积极投入实验室建设、参加学历提高和新知识培训，不断提升实践能力。对极少数不适合实践教学岗位的人员进行调整或分流。建立新教师参加行业企业实践制度，新引进的专业教师必须在进校第一年参加半年的企业实践才能上讲台，中青年教师则要通过主持或参与应用课题研究提升实践能力，各院系要组建由教授领衔的实践课教学团队，团队负责人要根据院系实际对实践课教学梯队建设进行规划。发挥传帮带作用，安排有实践经验的教师加强对新进教师的技术指导。
（三）深化绩效考评和职称评聘改革
实践课教学人员的绩效考评内容应与理论课教师有所区别，明确实践教学队伍各层次岗位的任职条件和岗位职责，绩效考核不能只注重科研论文和科研成果等指标，需要综合考虑实践课教学人员在承担实践课教学、仪器设备管理维护、创新实践教学方法、工作态度、社会服务等方面所做出的业绩和成果。从职业道德、工作态度、工作业绩、社会服务、获奖等方面全面考评实践课教学人员。对不同系列、不同职级和不同教学对象的教师，根据教师的岗位要求和劳动个性采用不同的指标权重设置。
根据学校实践课教学的实际情况，改革实验系列教师职称评审办法，设置实验系列正高职称，采取单独的专业技术职务评聘体系，建立“助理实验师、实验师、高级实验师、教授级高级实验师”晋升渠道。对取得高级实验师任职资格的实验技术人员，只要达到实验系列正高职称的申报条件，通过学校职称评审委员会答辩，就可给予相关学科教授级高级实验师任职资格。新进教师的招聘面试要邀请企业、行业的专家参加，把好入口关。实行“双师型”教师资格认定制度，在职称评审、岗位聘任中向“双师型”教师倾斜，把教师到企业一线现场顶岗、获得相关行业企业职业资格证书、主持或参与横向课题研究、积极参与各级实验室建设等作为“双师型”教师的认定条件，鼓励教师积极参与新产品、新技术、新方法的开发、利用和推广，通过各种途径提高实践创新能力。
（四）建立有效的激励机制
合理制定工作量计算方法，建立与工作实绩、岗位职责直接挂钩的分配激励机制。除教学工作量和科研工作量外，还要对实践课教师在实验教材编写、实践项目设计与创新、参与实验室管理、仪器设备功能等方面的成果进行工作量核算。建立支持教师参加企业顶岗实践的保障机制，对参加行业企业实践锻炼的教师给予一定的补贴，并减免他们的工作量，保证他们在企业顶岗锻炼期间的工资待遇。
加大对实践教学成果的奖励力度，可设立实践课教学改革研究优胜奖、仪器设备使用效益奖、实验室管理先进奖等，对成绩突出的实践教学人员给予表彰和奖励。充分发挥“情感激励”作用，加强与实践课教师的广泛沟通，帮助解决他们工作生活中存在的困难和问题，与他们共同参与实验室建设的决策，最大限度地调动他们工作的积极性和主动性。
参考文献
摘要：新建本科院校的师资队伍建设存在着结构不合理、培养机制不健全、管理机制不完善、职业道德机制不健全等问题，本文分析其现状及问题，从而提出新建本科院校师资队伍建设的新思路。
关键词 ：新建 本科院校 师资队伍建设 新思路
随着我国高等教育大众化发展，很多高等专科学校转型升格为本科院校。新建本科院校发展面临很多问题，师资队伍建设尤为严重。为加强新建本科院校师资队伍建设，实现学校可持续发展，本文现结合新建本科院校师资现状，提出建设一支质量优良、结构合理的师资队伍的新思路。
一、新建本科院校师资队伍建设存在的问题
1.师资队伍结构不合理
新建本科院校从学历结构分析，博士及以上学历人数较少，高层次师资人才缺乏；从年龄结构分析，青年教师所占比例高，中年教师所占比例少，存在断层现象，影响学校青年教师的培养和提高；从职称结构分析，中级职称所占比例高，高职称人才尤其是正高职称人才缺乏，高层次创新型拔尖人才数量不足；从学缘结构分析，学缘结构相对单一，严重影响学校学术提高和人才培养质量。
2.师资队伍培养机制不健全
新建本科院校在师资队伍培养机制不健全，对师资队伍重在“管理”，而忽略了对老师的培养，培养资金不到位，尤其是一些新建本科院校资金不充足，更是无法实现师资培养长足发展。
3.师资队伍管理机制不完善
新建本科院校在师资队伍管理机制上不够完善，政策方针落实不到位，没有建立有效的促进师资队伍良性发展的用人机制，未能对师资资源进行有效的开发、利用和保护。
4.师资队伍职业道德机制不健全
在社会经济高速发展和社会转型的冲击下，一些新建本科院校的教师的职业道德发生了较大的变化，部分教师背离传统的“师者，传道、授业、解惑者也”的职业道德理念，出现了享乐主义、个人主义等思想，他们将教师作为一种谋生的手段，而不是一种崇高的职业。同时，新建本科院校中的职业道德机制可操作性不强，其中业务能力考核、师德师风评定比较抽象、笼统、单一，指导性不强。
二、加强新建本科院校师资队伍建设的新思路
1.完善人才引进机制，优化师资队伍结构
（1）加大高层次人才引进力度。针对高层人才缺乏的现实问题，新建本科院校要坚持优化结构、均衡补充的原则，采取刚性引进和柔性引进相结合、专职和兼职相结合、固定编制和临时聘用相结合、学科（专业）发展及教学科研工作相结合的模式，在增加师资队伍数量的基础上，注重引进高层次人才,建立面向国内外高校和社会公开招聘人才机制。
（2）加大客座教授和兼职教师的聘请力度。新建本科院校可根据学校学科发展的需要，设立校内特聘教授、客座教授岗位，向国内外聘请学术造诣高的专家学者，重点指导重点学科（专业）和优秀教学团队建设。
2.实施资助培养计划，促进人才梯队的形成
（1）实施优秀教师培养和奖励计划。根据学校学科（专业）发展的需要，着眼学科（专业）发展前沿，依据教学、科研并重，鼓励科研创新，体现教学导向的培养思路，明确定位，突出重点，分类指导，注重综合效应，对中青年骨干教师择优重点支持，通过重点支持和强化培养，促进优秀人才梯队的形成。
（2）实施学科（专业）带头人资助计划。进一步明确学科（专业）带头人岗位职责、资助方式和培养办法，遴选培养资助学术水平高且具有较强创新能力的高层次教师担任学科（专业）带头人，全面负责本学科（专业）的建设、发展与规划。重点支持其带领本学科（专业）教师开展创造性研究，提升学术水平和学术影响力，使其在较短时间内成长为学术拔尖人才。
（3）实施中青年骨干教师资助计划。通过学术梯队建设、团队吸纳、项目资助或鼓励自由探索等方式，加大对中青年骨干教师发展的支持力度，遴选并重点资助具有较高学术水平、较高创新能力和较好发展潜力的中青年骨干教师，支持其在本学科（专业）内开展创新研究，提高学术水平，优先推荐申请科研项目或选派外出进修，提升其教学科研水平，造就优秀的学科带头人后备梯队和科研骨干队伍。
（4）实施青年教师培养计划。加大青年教师培训力度，增强培养的针对性和实效性，每年资助优秀青年教师到国内外高校攻读硕士以上学位；建立青年教师挂职学习制度，每年选派一批青年教师到企业或其他高校挂职学习；加大青年教师外送交流力度，每年资助青年教师到国内外高校进修、访学或开展学术交流；加强青年教师的业务培训，通过开展新教师岗前培训和外语、现代教育技术、普通话等教学技能专项培训，提高青年教师的业务水平和整体素质；实行青年教师导师制，以老带新，促进青年教师的更快成长。
3.建设人才小高地，促进优秀拔尖人才脱颖而出
新建本科院校可围绕学校提升发展战略目标，依托学校重点学科（专业）、重点科研项目、重点实验室和精品课程，加快推进学校人才小高地建设，努力建成人才小高地。通过人才小高地建设，迅速聚集、培养一批高层次拔尖科研与教学创新人才和学科（专业）带头人，并形成创新团队，在产学研结合、专业与课程改革、实训基地建设等方面精心打造品牌，冲刺国家级教学改革与建设项目，力争取得成果，形成品牌效应，带动全校学科（专业）和各项事业的健康发展。
4.实施“人才温暖工程”，促进教师队伍稳定发展
（1）设立高层次人才奖励基金，加大对副高以上高层次人才的扶持力度。对在教学、科研、品牌建设等方面表现突出的高层次人才给予奖励，鼓励高层次人才积极创新，努力提高教学和科研水平，促进教学质量的提高和科研上水平。
（2）贯彻落实各项高层次人才资助、奖励政策。经常关心、走访高层次人才，帮助有困难的高层次人才解决实际问题，改善高层次人才的学习、工作和生活条件。
（3）营造民主自由的学术氛围，扩大高层次人才发展的空间。营造良好的工作氛围、和谐的人际关系和民主的学术环境，让高层次人才引得进、留得住、干得好，做到人尽其才，努力为高层次人才发展营造自由发展的空间，增强学校对高层次人才的凝聚力和吸引力。
5.加强师德建设，形成良好的师德师风和学术道德
（1）加大师德建设力度。把师德建设作为师资队伍建设的重要内容，寓于教师教育、培养的全过程；制订和实施师德师风建设中长期规划；高校教师应自觉做到关心爱护学生，严谨笃学，淡泊名利，自尊自律，用人格魅力和学识魅力教育感染学生，引导学生，做学生健康成长的指导者和引路人。
（2）完善师德建设机制。新建本科院校应建立师德档案，把师德表现作为教师考核评价的首要内容，与职称晋升、岗位聘任（聘用）、年度考核和评优评先等挂钩；加强查处学术不端行为，建立教师学术道德评价机制，形成良好学术道德和学术风气；完善师德奖惩和监督机制，对师德优秀的教师给予表彰奖励，增强其荣誉感，对于师德不合格的教师坚决调离教学岗位。
参考文献
[1]杨高全.关于新建本科院校师资队伍建设的思考[J].湖南第一师范学院学报,2014(2):55-56
论文关键词：教师教育课程；师资队伍建设
一、云南省教师教育师资队伍建设现状
云南省各高师院校不断顺应高等师范教育改革发展趋势，以贴近云南边疆民族基础教育改革发展需求为落脚点，深化人才培养模式改革，建设以教师教育为特色的新型师范院校，全面提高师范生学科专业和教师专业的专业化水平和综合素质。各院校不仅在办学条件等硬件设施上有了很大提高，而且在师资队伍建设．、教师教育课程的结构调整和设置方面也有了长足的进步。
(一)改革进程及经验
在我国不断深化经济体制改革的大背景下，对高等教育提出了严峻的挑战，同时也给高等教育提供了发展契机。例如：像昆明师专这类占地不足90亩，在校生人数不及2000人的师范专科学校如何在这样竞争越演越烈的条件下求得生存和发展呢?昆明师专各级领导都深刻认识到“学校求生存的一个关键因素就是搞好师资队伍建设”。师资队伍是决定学校教育水平和科技创新能力的重要基础，离开了师资队伍，学校的任何一项改革都是空中楼阁。因此，昆明师专在20世纪90年代中期，相继出台了一系列加强师资队伍建设的文件，从制度上保证和规范了队伍建设。提出“以教师队伍整体素质和学术水平的提高，促进学院从专科教育向本科教育转变”的思路，积极创造条件，不断加大师资培养经费投入，通过“四大工程”——优秀学术带头人、骨干教师“双培养工程”；“研究生工程”；“高层次人才培养引进工程”；“青年教师导师制培养工程”。使教师的教学科研能力和学术水平有了较大提高，整体素质不断提升。
自1995年起，昆明师专启动了“昆明师专中青年教学、科研带头人和优秀中青年骨干教师培养”工程投入l0多万元。对遴选的“带头人”和“骨干” 给予每月60元和50元的工资浮动及4000元和3000元的培养资助金。这在全校产生了较好的影响，极大地调动了教师的科研积极性。学校教师们的科研工作有了较大突破：科研成果受奖的总量由1994年的38项，上升至1996年的79项；在承担国家级科研项目上实现了零的突破——主持国家社会科学基金项目2项；获教育厅立项项目大幅增加，2007年获云南省教育厅科研基金立项项目和昆明市社科联项目共3O项。学校的地厅级科研项目净增了5倍。科研工作上了一个新台阶，呈现出良好的上升之势。
1998年，昆明师专与原昆明市教师进修学校、昆明市幼儿师范学校、昆明市中等师范学校合并，成为了集教师职前教育和职后培训(含幼儿园、小学、中学教师)为一体的，又正在为申请升格为本科院校而努力的高等师范院校。经过全校各级领导和全体教职员工、学生的共同努力，终于在2007年3月，经国家教育部正式批准在昆明市原两所大专院校——昆明师范高等专科学校和昆明大学合日制本科院校——昆明学院。学校以“双培养工程”、“研究生工程”为着力点，大力抓好教师的内部培养，使全校教师的职称结构、学历结构有了较大改善。教师教育课程任课教师的学历、学位、职称也在逐年提升(如图1所示)。
从上图中不难看出，与其它学科相比，教师教育任课教师的职称提升趋势发展较好，而学位的提升则较缓慢，至今仍没有具博士学位的新生力量加入教师教育课程任课教师队伍，不过，具有硕士学位的教师人数增长趋势良好。
总体来说，受益于教师教育改革进程中师资队伍建设方面的好举措，云南省各高师院校师资队伍发展后劲充足，为教师教育课程的进一步改革做了更深入的积淀(见图2、图3所示)。
(二)现存问题及原因
本研究通过深度访谈和大样本问卷调查，整理出云南省高师院校教师教育课程师资队伍存在的问题主要有：各校在教师学历、职称、年龄上差异较大，离国家要求还有一定的距离；部分教师的教学缺乏热情，教学效果评价不高；科研中功利色彩偏浓；继续教育形式单一，缺乏有效性；大部分教师缺乏基础教育实践经历，在教学和科研上都有偏离基础教育的现象。笔者认为，导致教师教育师资队伍建设中存在诸多问题的主要因素有：长期以来学科地位模糊，课程设置重学科专业，轻教师教育专业，使教师价值缺位；学校管理和评价机制不尽科学，又使教师重科研轻教学等等。
二、云南省教师教育师资队伍建设策略及展望
(一)更新教师管理理念，坚持“以人为本”的发展观，促进教师自主发展
教师教育机构是教师成长、发展的基地，促进教师的发展是教师教育机构管理的终极目标之一。然而，长期以来，在等级分明的科层组织体系中，管理者依靠传统的经验型、行政型的管理模式，忽视了教师的主体性地位和心理特点，既不利于激励教师积极主动地发展，也不利于提高学校的管理效能。因此，教师教育机构必须转变管理理念、策略，学习和借鉴国外教师教育机构教师管理的先进理念，坚持科学发展观，确立以人为本，促进教师发展、主动服务教师的现代管理理念。
在教师教育机构中，教师教育课程师资队伍是教学和科研的主体，也是创新的主体和管理的主体。而且教师教育的双专业性决定了教师教育师资队伍的重要性和特殊性。学校管理层在制定师资队伍建设规划和相关政策措施上，应充分考虑到教师教育师资队伍的重要性和特殊性，体现政策的导向性、制度的针对性、措施的有效性，激活教师教育师资的内在驱动力，充分挖掘他们的潜力，使之在教学、科研及师德建设方面有所特别的作为和成就；并不断加大经费投入，为教师教育师资队伍建设提供有力保障。
(二)坚持全面、协调、可持续发展，优化教师整体结构
“凡事预则立，不预则废。”在新形势下，各高师院校应明确培养目标，制定高素质师资队伍建设及发展规划。在全面掌握师资队伍现状的基础上，对未来师资队伍在学历、职称结构、基本素质、教学理论素质等方面提出明确要求，做出具体的理论设计与安排。逐步建立科学的师资培训体制和明确、有效的继续教育制度。对现有在编教师实行全员培训，以达到更新知识、提高业务素质的目的。同时，要高度重视教师的职业道德建设，把教师的职业道德作为考核的重要内容和职务聘任的条件之一，以促进广大教师教育任课教师加强自身修养，增强他们在教师教育中的责任感和职业道德水准。此外，加大对教学和科研硬件的投入，以优良的教学科研条件吸引优秀人才。把学术带头人和教学骨干等高层次人才作为人才引进的重点，通过学术带头人的带动作用，竞争机制和激励机制的促进作用，营造良好的学术氛围。在教师职称评定、工作评先和生活待遇等方面，应打破论资排辈思想，鼓励中青年体育教师脱颖而出，奖勤罚懒，帮助青年教师建立事业信念和工作目标，做到事业留人，环境留人，感情留人，稳定教师教育师资队伍。促使教师教育师资队伍的培养与建设进入一个与时俱进、全面发展的良性循环轨道。
(三)完善教师岗位工作评价制度，正视教师的个体差异，重视教师的自我评价
教师评价标准既要看科研成果量的多少与质量，也要看教师在师德、参与学校民主管理、继续教育、社会活动等方面的表现，正视教师的个体差异，用欣赏性的眼光看待教师工作；重视教师的自我评价，让教师在评价过程中体验成功的乐趣。例如：对于教学型教师，侧重其教学水平、教学能力，特别是课堂教学质量与效果的评价，教育科学研究成果以教学实践中创新为主，兼顾其专业科研水平，主要采取学生网络评价课堂教学的方式，兼顾其它行政量化评估。而对于科研型教师，则侧重于评价其专业学科研究成果的数量和质量为主，教学工作量，教学质量为辅，主要采取专家网络评价的方式，兼顾其它行政量化评估。
此外，还应针对教师教育课程任课教师在教学科研方面的特殊性，在职称评定方面予以特殊考虑，建立合理的制度，激励教师教育课程师资深入基础教育、研究基础教育。在虚心向中小学教师观摩学习的同时，磋教学技能技艺，促成双方的良性互动，共同发展和提高。
(四)整合机构内部教师教育课程师资，加强机构间的资源共享
关键词：新升本科院校；师资队伍；现状；对策
中图分类号：G619.22 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）24-0350-02
伴随着高等教育管理体制的改革，国家对于高等教育的大众化脚步不断地加快，为了适应社会的快速发展，教育水平的不断提高，我国先后扩充了一百多所新建本科院校。新建普通本科院校一般是由一些大专院校通过不同的形式升级而成，而升级后的院校通常都会面临从大专到本科转变的一个过程，但是在这个过程中，大多学校的硬件设施却并没有得到相应的改善，学校的教师队伍也还是沿用以前的教师队伍，并没有注入新的血液。新建的本科院校的教师队伍通常都比较复杂，各自的教学水平也有所不同，怎样才能根据自身的实际情况和学校的特点相结合制定出较为合理的教师队伍目标，完成自身的办学条件和发展方向，都将是新建本科院校所要面临的问题。
一、新升本科院校师资队伍存在的问题
（一）高水平人才稀缺
在新升本科院校中，能够发挥领军作用的学科带头型人才比较匮乏，在自己所教学科领域能够发挥骨干作用的高文化顶尖人才很少，尤其对于高知识水平的人才来说；在学校的管理方面也存在问题，缺乏系统有效的师资队伍管理机制，部分教师的专业方向与学校的发展方向并不一致，导致教师上课质量得不到保证，教师没有时间和精力对科目知识进一步钻研。
（二）新建本科院校缺乏学科带头人和具备科研能力的教师
在最近十年的教学过程中，高校的教师队伍中中年的教师逐渐进入退休的年龄，高校面临着教师退休的高峰期，随着近几年新升本科院校的建设和发展，教师的数量明显不够，学校需要大量引进新的教师。在新招的教师队伍中，很大的要求都是强调教学任务是否能够完成，对于科研的重视不够，这就导致学校即使在升级之后，自身的建设基础和科研水平也达不到相应的要求。本科院校其中一个最重要的内涵就是要充分地重视科研与教学，所以，想要有效地培养科研人才，就要建设科学性的科研团队，从而保证教师队伍整体的教育水平得以提高，同时也为学校的科研水平的提高做出贡献。
（三）新进师资不能满足培养应用型人才的要求
随着学校自身的发展，对于人才培养的规格也在不断地提高，这些年，新升本科院校都不约而同地提高了对引进人才的学历的高要求，但是在重视学历的同时，存在的客观的现实问题是，高学历的师资队伍有着扎实的学术理论基础，但是在真正的教学能力、工程技术应用能力、技术创新能力及专业实践能力等方面存在着严重的不足，不能很好地满足新升本科院校培养人才的实践标准，不能满足培养工程技术应用型人才的需要，最终也影响着人才培养的效果。
二、新升本科院校师资队伍现状原因分析
新升本科院校师资队伍薄弱的原因有很多，主要的几个方面有：第一，随着办学层次的提高，新升本科院校原来的师资力量不能满足新生院校的教学需求；第二，有许多的学校因为自身财政能力不足，以及学校所处地理位置的原因，很难吸引到优秀的人才到学校来；第三，对于新升级的专科院校来说，学校还沿用以往的分配制度，对于教师的激励性不强，大部分的教师职位不论工作的多少都是拿一样的工资，这就导致教师没有积极性；第四，大专院校的管理制度性对落后，就算升级为本科院校，其管理制度也不可能迅速地得到改变，不能满足新升院校的管理，对教师的教学热情有严重的影响。
三、新升本科院校师资队伍建设的对策
（一）树立本科教育教学意识
新升院校在晋升成功之后，要迅速地转变学校的教育观念，树立本科意识，新升本科院校教师队伍观念的转变是学校整体转变的最重要的一步，对于专升本的院校来说，专科与本科的区别，教师要能够充分的区别开来，简单地说就是本科教育在专科教育的基础上要有所突破，专科向本科的晋升，包含着许多丰富的内涵变化和教育的创新，对于本科人才的培养要比专科的人才有更高的目标和要求。对于学校的教师来说，升本之后的学校教师要提高自身的创新能力、学术水平和自身的综合素质等，新升本科院校教师的当务之急就是要充地分明确专科与本科的本质上的区别，在此基础上，再从学校的角度出发，把教师自身的教学观念和个人综合水平进行有效的补充和提高。
（二）全面提高教师队伍的综合素质
新升本科院校的当务之急就是要全面的提高教师队伍的综合素质，既可以根据学校自身的发展目标和办学特色有针对性的引进一些重点学科的紧缺型人才，也可以通过学校内部培养全面提高教师队伍的整体素质，提高教师整体素质的同时要注意：想要对新引进的教师或者青年教师进行综合素质的教育，就要能够充分地发挥顶尖教师对于新进教师和青年教师的导师作用。
关键词：应用型本科院校;“双师型”师资;路径
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2015）12-0088-02
一、“双师型”师资队伍建设的意义
（一）应用型本科的内涵
应用型本科是相对普通本科而言的，是高等教育从精英化向大众化和普及化转变、从学术型和研究型向应用型转变的结果。应用型本科是本科教育的一种，是指以“应用”为导向，密切结合区域经济和市场需求，面向生产、管理、建设一线，培养具有较强的理论应用能力、实践操作能力、解决问题能力的应用型本科人才。
（二）“双师型”教师的内涵
“双师型”一词最早是由德国提出的“双元制”职业教育模式演变而来的。随后，美国职业教育运动提出“产学研”结合和“CBE”模式，英国提出“攻读交替”和“现代学徒制”模式，日本提出“产学合作”模式，澳大利亚提出“TAFE”模式，等等。
从国内来看，王义澄（1990）在《中国教育报》上的建设“双师型”专科教师队伍首先明确提出“双师型”教师的概念。“双证书”论认为在具备教师资格证的基础上，同时具有专业技术资格证书（如“讲师”等）和职业资格证书（如“经济师”、“工程师”等）。“双素质”论认为同时具备良好的个人身心素养和职业师德师风素质。“双能力”论认为既具备深厚的理论教学能力，又具有扎实的实践指导能力。
结合应用型本科“应用性、实践性、操作性”的特点，我们认为“双师型”指同时具备“双证书”、“双素质”和“双能力”的教师，即通过长期的学习和工作积累了丰富的科学理论知识和企业工作经验，并能灵活地将这些知识和经验应用于理论教学和实践指导方面。
（三）应用型本科院校“双师型”师资队伍建设的意义
师资队伍建设是高等教育最基本的内涵建设。首先，“双师型”师资队伍建设是实现应用型本科院校人才培养目标的重要前提。其次，“双师型”师资队伍建设是应用型本科院校人才培养模式建设的基本途径。再次，“双师型”教师队伍建设有助于提高人才培养质量和学生就业率。就业率是体现人才培养质量的重要指标，“双师型”教师通过提高自身的实践指导能力，可以更好地指导学生的实验、实习、实训工作，提高校企协同育人水平。
二、“双师型”教师队伍建设现状
（一）政府重视“双师型”教师队伍的建设
自1996年5月我国颁布《职业教育法》以来，职业教育为推动经济社会发展和促进就业做出了重要贡献。2014年5月《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》提出推行“双师型”教师队伍建设工程。“完善企业工程技术人员、高技能人才到职业院校担任专兼职教师的相关政策，实施职业学校‘双师型’教师资助计划”，要“面向职业学校和社会认定一批‘双师型’教师，建立‘双师型’教师信息资源库”[1]。2015年1月《广东省关于创建现代职业教育综合改革试点省的意见》，指出“实施现代职业教育‘强师工程’，推进高水平学校和大中型企业共建‘双师型’教师培养培训基地。引导职业院校教师参与企业技术研发、产品设计，支持依法依规获取合理回报或在企业作价入股”[2]。
可见，“双师型”教师队伍的建设已引起政府的高度重视，加快对“双师型”教师队伍的建设标准、目标、路径等方面的研究是十分必要的。
（二）取得的成就
2012年1月，《普通高校本科教学工作合格评估实施办法》提出：“教师队伍中应有一定数量的具备专业（行业）职业资格和任职经历的教师。”此后，各应用型本科院校纷纷加快“双师型”师资队伍的建设，加快出台相应的“双师型”教师建设、评定、奖励方案，大大带动了教师们加强自身建设的积极性，“双师型”教师的数量逐渐增多，教师队伍的素质明显提高。学者们也积极围绕“双师型”教师的概念、存在问题、建设措施、考核评定标准等方面进行了讨论，部分学者结合自身的研究领域重点讨论了相关专业的“双师型”教师培养路径。这些成就均为开展“双师型”教师的建设发展提供了重要的参考依据。
（三）存在的问题
应用型本科院校“双师型”教师队伍的建设目前仍处于探索阶段，实践建设方面仍存在一些问题。一是“双师型”教师没有统一的定义，评价标准不清晰。二是教师学历要求与应用型实践要求相冲突，教育背景好、高学历出身的高校教师往往缺乏实践经验。三是企业兼职教师在专业教学能力方面欠佳，尤其在专业理论教学和班级教育管理方面亟须加强。四是顶岗实践、挂职锻炼等实践提升措施流于形式，大部分教师的顶岗实践只是请企业帮忙盖章证明，而并未真正参加实践。五是企业考虑到商业机密不愿意给参加实践的教师安排真实的工作任务。六是愿意提供实践岗位且专业对口的合作企业数量少。最后是由于缺乏激励机制导致参与的动力不足。
三、“双师型”师资队伍提升的途径
（一）“双师型”教师评定标准
应用型本科院校为加强师资队伍建设，优化师资队伍结构，应鼓励教师以参加企业顶岗实践作为主要渠道，结合学校实际情况，制定“双师型”教师评定标准。
1.高校教师系列职称资格。教师应该是与学校签订了聘用合同的正式在岗职工，在具有教师资格证的基础上，已经取得讲师以上高校教师系列职称。
2.专业技术资格条件。通过国家统一组织的中级及以上专业技术职务考试或各类执业资格考试，并取得中级以上资格证书。如会计师、审计师、经济师、注册会计师、人力资源管理师、安全工程师等。
3.实践经历条件。具备如下一项即可。一是近五年中有两年以上（可累计计算）在企业从事本专业实际工作经历，能独立指导学生专业实践实训活动;二是近两年内，参加企业顶岗实践达到两个月以上，实践日志记录齐全，实践总结完整，并经企业考核认定合格，能胜任专业核心课程理论和实习、实训教学。三是近五年主持（或主要参与）过应用技术研究，或与企业联合申报课题，科研成果均在企业应用良好。
（二）高水平“双师型”教师队伍建设目标
应用型本科院校应结合自身实际情况制定合理可行的“双师型”教师队伍建设目标。一是“双师型”教师的教学水平尤其是实践教学水平应得到明显提高，这可以体现在学生就业率方面;二是学校整体科研水平尤其是产学研能力得到明显提升，这可以体现在省厅、市、区级科研立项数量及数量方面;三是“双师型”教师年增长率达到约10%的水平;四是经过五年的建设“双师型”教师总比例达到约60%的水平。
（三）“双师型”师资队伍提升的途径
1.加强TPACK能力的培养。在信息社会，信息技术的运用能力逐渐成为教师教学能力的重要基础和考量依据。TPACK（TechnologicalPedagogical Content Knowledge），即整合技术的学科教学知识，是一种对学科教学内容、教学方法和技术之间相互融合的知识技能。包括三个核心要素：学科内容（CK）、教学法（PK）、技术（TK）;四个复合要素：学科教学（PCK）、整合技术的学科内容（TCK）、整合技术的教学法（TPK）、整合技术的学科教学（TPACK）。具有综合性、情境性、缄默性、易变性、实践性等特征。因此，教师们可以通过案例研究、观摩示范、参与教学、交流讨论等方法研究信息技术在教学中的应用，从而提升基于TPACK的技术整合教学能力。
2.明确认定标准，强化“双师”意识。应用型本科院校应结合自身的应用性、实践性特点及专业人才培养目标，借鉴国内外及相关院校建设经验，结合教师的实践经历和科研水平，制定“双师型”教师认定标准，引领教师们向着标准发展。
3.完善培训制度，创新培养模式。可采取“以老带新、传帮带、参与课题”等形式，做好校内培训环节;通过“走出去，请进来”的方式，安排青年教师去企业顶岗实践、挂职、调研、轮岗、跟班[3]，聘请企业、政府的管理专家、骨干来校兼课或作为青年教师的“带班师傅”，丰富“双师型”教师的结构和培养模式。
4.深化校企合作，加强工学结合。首先，要鼓励教师们充分发挥自身理论和科研优势，与企业共编教材、共担课程、共创专业;其次，应鼓励教师们积极参加并认真对待顶岗实践，并做好考核奖励工作;再次，学校应结合各专业特征开展工学结合，形成良好的产学研合作互动机制。
5.拓展校内外实习基地建设，巩固实验实训教学平台。应用型本科院校应积极拓展更多的校企合作单位作为实践教学的平台和教师实践锻炼的基地，努力构建校企人才互通、互惠、互利、互培、互管平台，实现学校和企业间的人力资源共享，共同建设，实现双赢[4]。
6.提升教师学历，完善教师专业结构。鼓励存在专业不对口、实践指导能力强但学历层次偏低等问题的教师积极提升学历层次，并给予相应的补助，完善教师专业结构。
7.健全激励机制，激发内在动力。给予“双师型”教师薪酬上的奖励，并在职称评聘、职务晋升、住房福利、出国培训、学术交流、骨干教师建设等方面给予政策的扶持，调动教师们的内在动力。
参考文献：
[1]国务院关于加快发展现代职业教育的决定[Z].2014-05-02.
[2]广东省人民政府关于创建现代职业教育综合改革试点
省的意见[Z].2015-01-23.
[3]林强.校企深化合作实现高职院校专业创新[J].中国高
等教育，2013，（13）.
[关键词]工科院校 创业教育 教师队伍建设
[作者简介]刘子君(1980- ),女,广西桂林人,广西工学院党委办公室,助理研究员,硕士,研究方向为高校教师队伍建设;叶宗波(1956- ),男,广东化州人,广西工学院党委书记,教授,研究方向为思想政治教育。(广西 柳州 545006)
[课题项目]本文系广西壮族自治区教育厅立项课题“在科学发展观背景下西部地区工科院校毕业生就业策略研究”的阶段性研究成果之一。(课题编号:200911LX167)
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2012)30-0061-02
西部地区工科院校受所处地理位置等因素影响,高素质创业教育师资的缺口很大,创业教育教师队伍的整体素质不能满足创业教育的需要。因此,有针对性地对西部地区工科院校创业教师队伍建设提出建议和对策对提高西部地区工科院校大学生自主创业的成功率,促进西部地区工科院校大学生就业,推进西部地区工科院校创业教育教师队伍建设具有重要的理论意义和现实意义。
一、创业教育初期对西部地区工科院校创业教育教师提出了更高的素质要求
1.具有更高尚的道德素质。创业教育突出强调人的守法、诚信等道德素质。西部地区工科院校教师只有具有高尚的道德水平和崇高的敬业精神,具有科学的世界观、人生观、价值观,才能做到将自己良好的道德修养和模范行为潜移默化地影响和感化学生,帮助学生明理、解惑,掌握科学的方法论,使学生在将来的创业和立业的人生旅途中,自觉表现出热爱祖国,遵纪守法,有理想、有诚信的品德,成为一名有利于社会发展的建设者和创业者。
2.具有前瞻性的创业教育理念。创业教育是高等教育发展史上一种新的教育理念,是人才观的转变和教育观的革命。这要求西部地区工科院校教师不断探讨和革新教育观念,以开发和提高大学生的创业基本素质为目标,以发掘人的创造潜能、弘扬人的主体精神、促进人的个性和谐发展为宗旨,以培养学生具有一定的创新意识、创新思维、创新方法、创新能力以及创新人格为基本价值取向,将大学生培养成为具有创业意识和创业能力的社会参与者与变革者。
3.具有综合性的创业知识结构和创业能力。为适应创业教育这一新的教育教学要求,西部地区工科院校创业教育教师必须掌握综合性的创业知识结构,并了解企业从无到有的产生和发展过程,才能顺利地对大学生进行“传道、授业、解惑”的创业教育。创业能力是一种核心能力,它包括创业态度、创造和革新能力、把握和创造机会的能力、承担风险进行计算的能力,同时要懂得一些基本的企业经营概念。
4.具备创新性的教学艺术和科研学术水平。创业教育教师要在不断提升创业教育研究能力素质的同时,把创业教育理念融入创业教育教学的各个环节和实践活动中,注重创造个性为基本特征的教育方法观,提高对现有教材内容进行再处理、再创造的能力,在教学对象和教学环境不断变化的情况下,不断地进行教学创造。
5.具有较高的人文素质。由于我国高等教育中专业分得过细,许多高校教师的知识结构并不完善,特别是理工科教师普遍缺乏人文科学素养,有些教师缺乏再学习的动力,所以更容易缺少创新的能力。因此,西部地区工科院校的教师更应该不断提高自身的人文素质,在教育过程中做到文理渗透、文理交融,才能为社会培养能力过硬的复合型人才。
6.具有健康的身心素质。身心素质包括身体素质和心理素质两个方面。创业教育初期,教师没有成熟的经验供学习参考,需要在学习、实践、探索中成长,若没有健康的身体素质和心理素质是难有作为的。
7.具备了解市场经济和把握政府扶持大学生就业创业政策的能力。西部地区工科院校的全体教师应尽早了解、熟悉就业创业方面的法律法规及大学生就业创业政策并及时将这些知识传授给学生,使学生能有效地转变就业创业观念,合理择业,克服就业创业的盲目性,从而使人才资源得以合理配置。
二、目前西部地区工科院校创业教育教师的素质现状
西部地区工科院校的创业教育发展相对东部沿海地区高校较为缓慢,这与西部地区高校从事创业教育教师整体素质不高关系密切,主要表现在以下几方面:
1.对创业教育教师队伍建设重要性认识不足。部分高校管理者和教师没有把创新创业能力的培养看做高等教育主流教育体系中的一个部分,将创业教育与专业教育、基础知识教学分离,更没有在创业教师培训方面给予充分的重视,仅仅把创业作为学生就业的一个拓展途径,把创业教育当做大学生就业指导的内容之一。
2.创业教育教师严重缺乏。西部地区工科院校不但缺少由优秀校友和成功企业家等组成,能参与创业教育课程教学和实践活动指导的兼职教师,更缺乏具有与创业教育相关专业背景或受过专业培训的,能负责学校创业教育方案的制订、创业教育课程教学和创业实践活动管理、参与教师创业培训和创业课题研究等工作的专职教师。
3.创业教育教师队伍结构不尽合理。西部地区工科院校创业教育师资的构成中,一部分是刚从学校毕业的本科生、研究生及少量引进的工科类专业人才,另一部分教师主要来自负责学生就业的行政口和负责商业、管理类教育的教学口,缺少专业从事创业教育的教师。
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