时间：2023-09-13 17:12:35
导语：在知识管理的问题的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词 知识管理 企业管理 信息化
当今世界的技术突飞猛进，知识已经来临，这种新的时代改变着企业的管理模式、物质生产的组织方式甚至包括人们的生活方式，而经济的增长更离不开知识的掌握、传播和，因而知识作为知识经济时代的核心，是人力资源的重要成分，其作用日益重要，成为决定组织成功和经济发展的关键因素。知识经济的来临，直接导致管理发生根本性的变革。很多学者都提出我们应该调整原有的管理方式，走进全新的知识管理。
1 知识管理的内涵
1.1 知识管理的定义
知识管理是管理领域的新生事物，目前还没有一个被大家广泛认可的定义。美国德尔集团创始人之一的卡尔·弗拉保罗认为：“知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力。”美国的维娜·艾利则认为:“知识管理是帮助人们对拥有的知识进行反思，帮助和发展支持人们进行知识交流的技术和企业内部结构，并帮助人们获得知识来源，促进他们之间进行知识的交流。”而巴斯则认为：“知识管理是为增强组织绩效而创造、获取、使用知识的过程。”奎达斯等则把知识管理看作是“一个管理各种知识的连续过程，以满足现在和将来出现的各种需求，确定和探索现有和获得的知识资产，开发新的机会”。
在这里，笔者认为知识管理就是运用现代科学管理知识为主导的各种先进知识对企业内部人员及运营中的全过程所运用到的技术实行科学管理的过程，使得企业能够更高效地运转，在市场竞争中居有利地位。
1.2 知识管理的目标
知识管理的目标主要包括：通过知识的使一个组织内的所有成员都能掌握并应用知识；通过旧知识的理解能够推进新知识的有效开发；除在内部获取知识的同时，能从外部获取相关知识，提高企业知识面；确保知识能够实际运用到企业的生产技术中，实际的发挥成效；确保组织内部的人知道所需的知识在何处。
1.3 知识管理的特点
与传统的管理相比，知识管理呈现如下的特点。
1.3.1 更加重视知识的共享和创新
知识管理要求企业的管理层把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱，使员工能够共同分享他们所拥有的知识，并且要求管理层对那些做到这一点的人予以鼓励。
1.3.2 更加重视知识和尊重人才
知识经济管理中更强调对知识和人才的管理，对发挥组织内外相关专家学者的智囊作用给予高度重视。把企业看成是“型组织”，要求员工不断地获取新知识和自学成才，发挥知识团队的整合效益。
1.3.3 更加重视员工的精神激励
这种精神激励不只是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统式精神激励，还有一种新型的精神激励，即赋予更大的权力和责任，使被管理者意识到自己也是管理者的一员，进而发挥自己的自觉性、主动性和首创性。
1.3.4 重视领导方式的转变
同知识经济时代相适应，知识管理需要有新型的领导方式，让每个成员都有参与领导的机会。领导阶层要不断学习，扩展成员的能力。未来的领导应该是集体领导，每一位员工都为企业的发展出力献策，都成为管理者。要集中员工的智慧，统一员工的行动，发挥集体智慧的作用。
2 企业知识管理中有主要问题
2.1 处于经济时代的我国经济，制约着企业知识管理的发展
是一个发展中国家，农业创新和信息化的实现是一个漫长的过程，因而在农业企业中实现知识管理还有一段很长的路要走。国内外许多知识管理的事例表明，企业进行知识管理成功的关键，除需企业高级管理人员在各方面的正确决策，更在于全民的知识水平。我国经济目前还处于工业经济的中期，知识在生产技术中的含量还比较低，知识的创新和应用虽然在企业当中存在，但是没能成为企业的主流，也不是企业之间竞争的焦点。没有压力就没动力，这种经济现状，导致绝大多数国内企业在生产的发展过程中对知识的重视程度不高，企业知识管理也就缺乏原动力。
2.2 企业自身对知识的价值认识不足
在我国的国有企业或民营企业中，大多数企业管理者主要关心如何维持或是夸大企业的现有规模，对有形资产比较重视，对知识这类无形资产的价值则认识不足，主要表现在：对知识资本的理解不太清晰，未能理解其内涵；对知识资本与企业绩效之间关系缺乏明确的理解，不认为二者有直接的联系。而事实上，在现有的市场经济中，作为创造、应用知识和掌握知识技术的载体——员工在增强企业竞争力中发挥着越来越重要的作用，企业之间的竞争越发的直接表现为人才的竞争。知识作为生产力要素开始融入到产品和生产技术过程中，并成为企业综合实力的根基和发展的关键。因此，我国企业要能在知识经济浪潮中继续占有一席之地，就必须改变只重视有形资产的传统认识，把知识资本作为企业的重要资本来运营和管理。
2.3 企业的信息化程度不高
企业信息化是知识管理的物质基础， 知识管理的实现必须以先进的信息技术为前提，这是因为在知识管理中我们需要一个更快、更有效传递知识的空间。目前我国企业的信息化投入和运用体现出非常的不平衡：企业的中间技术核心层，如财务部门已经初步实现机管理，但是企业的决策部门的信息化建设依旧很薄弱，信息化的结构未搭建起来，这非常不利于企业知识管理目标的实现。
2.4 信任危机
信任是实现知识交流、共享与应用的前提，只有建立起了企业员工之间的信任体系，才能建立知识的良性循环，减少知识共享中利己主义的出现。目前，国内企业普遍存在由于缺乏信任而知识共享的问题。
2.5 知识管理高级人才匮乏，知识管理系统不够完善
知识的主体是人，管理知识的主体也是人，知识管理人才是企业能够成功实现知识管理的关键环节。在中国，知识管理的应用才刚刚起步，知识管理人才还不多，企业知识管理的理论系统也还不够完善。因此，企业需要着力培养自己的知识管理人才，学习相关理论。
3 企业知识管理应采取的对策
3.1 运用知识管理中应注意的相关问题
3.1.1 管理者的重视和支持
知识管理是一个长期的过程，由于前期需要较大的投入，而所产生的效益需要在较长的一段时间才能体现出来，同时往往也伴随着较大的风险，容易导致管理者缺乏信心。因此，实施知识管理需要解决的首要问题，就是企业管理者对知识管理的重视和一贯的支持。
3.1.2 企业要全面理解知识管理
企业进行知识管理不仅是在管理模式上的突破，更要以此加强企业在市场中的竞争力，因而企业不能盲目的追风，为了知识管理而进行知识管理。知识管理正成为商业日程中的一部分，组织要有知识管理的商业动机，保证知识管理与具体的商业过程是匹配的。在开始一个知识管理实践时，首先要客观的评估企业的战略力量、弱点以及目标，目的就是要找出知识管理会在什么地方产生出大的影响。
3.1.3 文化与自我
企业文化是一个企业的理念所在，是员工应遵循的。作为一个知识型组织，它的企业文化应强调在企业内部建立学习机制，构造知识交流的氛围，倡导知识分享的精神，依靠在员工之间及员工与公司之间建立信任的氛围来鼓励员工共享知识。
3.2 企业实施知识管理的具体对策
3.2.1 企业要建立专门的知识管理部门和组织制度，设立知识主管
知识主管的出现是知识的必然产物。它作为一种新兴的管理职位将会被越来越多的企业接受，并显示出良好的前景。知识主管的主要任务是指导企业建立完善的知识管理体系，将企业的知识资源转化为最大的收益，激励员工进行知识共享和创新，提高企业竞争力。因而企业在设立知识主管时不应将知识管理视为信息管理的延伸，以免以知识主管完全取代信息主管。要把知识管理的工作重点放在技术和信息开发，而不是置于知识共享、创新和增值上。
3.2.2 建立知识创新的激励制度
建立知识的生产、传播、共享和运用的激励机制，可以激发企业员工进行知识学习、创新和共享的主动性与积极性。激励制度包括物质激励和精神激励，大多数的企业都注重物质激励，却忽视了精神激励，这是不可取的。企业一定要两者相结合地鼓励员工进行知识创新。
3.2.3 实现企业信息化
知识管理的一个基本观点是，当人们互相交流时，知识得到发展；当知识不为人们所运用时，知识是没有价值的。因此，企业信息化是企业进行知识管理的物质基础，企业需要建立相关的企业内部及其他快捷方式，用来作为员工与员工，员工与领导之间交流信息、共享知识、合作创新的媒介。如施乐公司就曾专门建立了一个名为“知识地平线”的企业内部网络，用以共享知识、信息、搜集知识、学习培训等。除建立企业内部的信息网外，企业还应将内部网与国际互联网相连，充分利用国际互联网上的知识资源。
3.2.4 营造一个创造并共享知识的文化氛围
企业实施知识管理，关键在于营造一个有利于促进知识共享、鼓励知识创新的工作环境。在这种环境中，人们互相信任尤其重要。那些在知识管理方面做出成就的企业，通常通过以下方式来实现这种工作环境的制造：①强化员工间的知识交流制度。让员工通过学习交流会、头脑风暴会等方式进行知识的交流。②定期培训。定期培训除有利于营造环境外，也是培养人才的重要途径之一，它可以使员工及时获得本行业的最新信息。③积极收集外部信息。外部环境的变化通常会直接或间接地到组织的生存与发展，收集外部信息是知识管理的重要任务。这些信息包括：政策信息、经济信息、信息、文化信息、信息、环境信息、市场供求信息、消费者反馈信息等。④建立企业知识库，进行开放式管理。知识库作为知识的集合，有利于对知识进行系统化的集中管理，避免由于知识分布零散而降低知识管理的效率。利用现代数字技术，有利于知识的存储、分类、搜索，可以提高知识使用的效率，知识库的建立有利于知识的传播与共享。
3.2.5 重视人才的培养及管理
人是知识创新及知识的主体，知识管理离不开人，因此人力资源管理是知识管理的重要组成部分。而缺乏人才是企业进行知识管理的关键所在，引进、储备、培养人才对于企业来说至关重要。美国吉利剃须刀公司把40%的时间用于物色优秀人才，除引进优秀人才外，企业还注意培训现有员工，使他们不断开阔视野，更新知识，提高技能，紧跟技术发展潮流，提高知识创新能力。同时企业还应建立知识管理的反馈系统，以便使企业的知识管理成本降到最小，使知识管理能够顺利进行，从而提高企业的知识管理效用。只有拥有了足够的人才，企业才能在市场竞争中占据有利地位。
4 结语
我国加入世界贸易组织后，企业所面临的竞争形势将更加严峻，以信息化带动化已成为全社会的共识。在现代经济发展中，企业不实施知识管理就缺乏竞争力。所以，企业的信息化并实现知识管理将是企业管理的最终目标，同时也是企业在市场中拥有立足之地的根本。
1 陈先来，杜方冬，李后卿.信息时代的知识管理[J].现代情报，2002（7）
2 李华伟，董效应，左美云等. 知识管理的与实践[M].北京: 华艺出版社，2002
关键词：知识管理；人力资源管理；创新思路；对策
一、知识管理概述
知识管理作为人力资源管理的核心内容，在21世纪个知识经济时代将发挥愈来愈重要的作用。从狭义上来说，知识管理就是注重知识要素在人力资源管理中的应用，注重人员知识素质的提高。从广义上来说，高校的知识管理包括建立知识库，实现职工的知识共享，构建员工的知识交流平台；建立一个浓郁的知识氛围和环境，尊重高知识人才；把知识管理当作高校管理的一项重要内容，将其作为无形资产进行管理。
二、民办高校人力资源管理存在的问题
（一）民办高校受当地教育条件和教育环境的制约，人力资源知识管理水平有限。民办高校大多处于我国的中小城市，中小城市的经济发展和大城市相比有明显差距。而民办高校在发展过程中会受当地经济条件和教育资源等的多重制约，在师资建设中处于较为被动的地位。当前，很多民办高校都存在办学资金紧缺的情况，受资金的制约，学校在师资储备上往往显得“捉襟见肘”，容易出现“高水平高学历教师请不来，优秀教师留不住的困境”。这就容易造成高端知识型教师人才的匮乏，会造成人力资源中优秀人才的缺失。
（二）民办高校教师数量不足，人才结构出现“断层”，影响了人力资源知识管理水平。近年来一些民办高校开始着力建设一支高水平的教师队伍，提升了引进教师的“门槛”，对教师的学历提出了更高的要求，开始愈发重视对硕士及以上学历教师的引进，高学历的教师人数也得到了很大程度的增长。但是这并不意味着地民办高校人才结构就合理了，相反，当前民办高校的教师结构还很不合理，主要表现在以下几个方面：1、教师队伍年龄结构落差大，青年教师比例占整个教师队伍比例过大，教师队伍显得“外强中干”。因为青年教师大多教学经验不足，他们大多不具备独立进行科研活动的能力，这使得学校各学科缺乏有影响力的带头人，学科建设很难取得突破性进展。影响了学校教学质量的提升，制约了学校知识水平的提升。 2、教师队伍学历层次较低。虽然各地方本科院校都开始注重高学历教师的引进，但总体上教师队伍还是呈现出“金字塔”结构，即本科学历教师仍然是地方本科院校发展的主要力量，硕士学历教师不多，博士学历教师偏少。民办高校教师的学历层次依然有待提高。3、民办高校高级职称教师数量不多，当前，很多高校都很重视教师队伍的建设，通过鼓励教师参加职称考试来提升教师素质，但是在民办院校中，拥有高级职称的教师仍然是少数，职称结构整体较低。
三、知识管理视角下民办高校人力资源管理的对策
（一）高校要优化知识型人才结构，要“不拘一格”吸纳优秀教育人才。在知识管理背景下，高校的人力资源管理要注重吸纳高端知识人才。可以通过一些“优待”政策来吸引教师人才，比如给教师提供宿舍，改善教师住宿生活条件，增加教师福利等，同时，可以改革教师的薪酬制度，增加薪酬管理的灵活性，重视对教师业绩和能力水平的直接奖励，通过提升教师待遇吸引优秀教师到民办高校任教。在高水平高层次教育人才的引进上要做到“不拘一格”，要敢于走不寻常道路，可以在打造固定师资队伍的基础上，创建一支流动性的高师队伍。比如可以采用短期聘用制度，吸引高学历高层次人才到学校流动任教。同时，在招聘教师的过程中，要注重对教师能力的考核，不能只关注学历等显性知识因素，还应该关注教师的教学能力、教育素养、创新能力等隐性知识要素。
（二）要优化教师结构，完善教师职称考核，提升教师的知识水平和能力。要加大对高学历教育人才的引进力度，尤其是对硕士及博士学历教育人才的引进，要提升高校教师的学历层次，要坚持循序渐进，稳步壮大高层次教师队伍。另外，对教师的职称考核和评聘要坚持这样一个方向，即以教师的教学质量为主要评聘标准，在此基础上加大对教师科研成果等的考核和评聘。这样做的优势在于避免部分教师在实际工作中重科研，轻教学，转移教师工作重心。要体现对高职称人才的尊重和激励，对高级职称教师要给予一定的物质和晋升奖励等，激发教师提升自己的动力。通过这种方式，能够激励教师不断地提升自身的知识水平，不断优化自身的知识结构，
（三）民办高校要加强各学科的资料知识库建设，满足教师的知识需求。这体现了学校对知识的尊重，对教师教学需求的满足。 “巧妇难为无米之炊”，教师民办高校现有的图书储备还不足以满足各学科的资料供应需求，因此，地方本科高校要建立各学科资料库，包括纸质文献资料库和信息化资料库，给教师提供一个可以随意查阅，随意获取资料的平台，为教师的发展和提供提供强有力的支撑。让教师感受到学校对人才的尊重，对知识的重视，充分满足教师汲取知识的需要。教师作为学校人力资源管理的核心，教师的需要得到满足，其将会创造出更大的知识价值。
（四）学校可以制定教师发展的长远规划，定期对教师进行培训，定期组织教师参加进修和学习，可以把教师送到兄弟学校，送到重点高校甚至国外办学实力强的高校进行观摩学习，努力提高教师的职业素养。同时，要鼓励教师进行自学，鼓励教师通过多种途径的学习提高自身教学水平，对在教学领域成绩显著的教师要给予奖励。学校要定期召开动员大会，鼓励在职教师向更高学历层次迈进，鼓励本科学历教师考研，硕士学历教师考博，努力提高教师的学历水平和知识水平。
结语：综上所述，要想提高民办高校的办学水平，必须重视人力资源管理，重视知识管理。因此，要立足于人力资源管理中存在的问题，采取有针对性的措施，提高教师的知识能力，提高民办高校的人力资源管理水平。
参考文献：
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[3]曹保珠；；战略性人力资源管理初探[J]；机电信息；2010年19期
关键词：知识经济；知识管理；企业管理
中图分类号：F279.23文献标志码：A文章编号：1673－291X（2008）14－0059－02
随着知识经济时代的到来，企业管理必将是知识管理引导潮流。正如管理大师彼得・德鲁克所言：“知识的生产率将成为一个国家产业、一个公司的竞争力的决定因素，没有任何国家、产业或公司在这方面有自然的优势或劣势，唯一的优势是经济的利用公开可得的各种知识的能力。”显然，企业发展再不是过去那种以单纯金融资本或自然资源来表明本企业与其他企业的不同，而是通过知识获取竞争优势，逐渐从依靠资本积累转向依赖于知识积累与更新，知识管理因此成为保持企业持久竞争优势的来源，每个企业和企业家都应该抓住机遇，有效地实施知识管理。
一、企业知识管理的内涵
关于知识管理的定义，理论界尚未形成公论。按照企业知识管理咨询专家卡尔・弗拉保罗的说法，“知识管理为企业实现显性知识和隐性知识共享提供了新途径，其目的在于运用集体的智慧提高组织的应变和创新能力”。简单地讲，知识管理就是以知识为核心的管理，即利用市场等手段对企业已有的或新获取的知识实施管理，促使知识由潜在的生产力变为现实的生产力。巴斯（Bassi，1997）认为，知识管理是指为了增强组织的绩效而创造、获取和使用知识的过程。美国的维娜・艾莉（Verna Allee，1998）对知识管理的定义是：“帮助人们对拥有的知识进行反思，帮助建立和发展支持人们进行知识交流的技术和企业内部结构，并帮助人们获得知识来源，促进他们之间进行知识的交流”。维格（Wiig，1997）认为，知识管理是指组织有系统、明确地对其知识资产进行充分地探索与运用，以提升组织内相关工作的绩效，并能达到报酬的极大化。贝克曼（Beckman，1997）认为，知识管理是指组织利用正式的管理渠道获取有用的经验、知识和专业能力，使其能帮助组织创造新能力、提升绩效、促进研发并强化顾客的价值。
上述的定义从不同的角度去理解知识管理，对我们全面认识知识管理的内涵是有益的。可见，知识管理的实现要综合运用组织、文化、战略、流程、技术等手段，通过建立基于企业业务内容和职能的知识挖掘和知识共享体系，以最大化对知识及有知识的人的尊重，最大化企业知识的价值，从而提高企业的应变和创新能力，保持并提高企业核心竞争力。在运作上，它是指企业作为一个组织，整体上对知识进行获取、存储、学习、共享和创新的管理过程。企业知识管理的实质就是对企业中人的经验、知识、能力等因素的管理实现知识共享并有效实现知识价值的转化，以促进企业知识化和企业的不断成熟和壮大。
二、企业知识管理发展的现状与问题
1.对知识管理理念的总体认知程度低。知识管理KM2002中国问卷调查就“与知识管理概念和理论相关的学术文献的了解程度”的调查显示：仅有约6.3%的被调查者选择了“非常熟悉”，而“有一定了解”和“不熟悉”的则分别占约58.7%和约35.0%。同时，约有73.9%的被调查者认为，目前国内机构对知识管理的实践应用仅处于“刚刚开始”阶段。这一调查说明，虽然知识管理的理念在中国已经得到一定程度的传播，但在实践上仍处于启蒙阶段。
2.企业信息化程度低。知识管理离不开信息技术的支持，知识管理的水平在很大程度上取决于信息化建设的程度。然而，据中小企业信息化发展研究年度报告显示，截至2006年10月底，我国中小企业目前信息化率还不到10%，近68%的中小企业还没有计算机，真正建立独立网站的企业只有37%，大部分没有独立网站，有的挂在别的网站上。独立网站中的85%仅仅是宣传、查询信息，还没有真正开展网上交易，真正网上实现交易的只有11%。
3.缺乏知识创新能力。中国企业普遍缺乏创新能力，多数企业对待创新的态度就是模仿。尽管一批高新科技行业在生产中能够掌握先进的生产技术，但是，企业团队组织和知识创新也还处于初级阶段。此外，不同企业之间两极分化严重，既有一批适应现代化大生产的企业，也有一批非常落后的传统企业。从知识类型上来看，出现了典型的两极分化，没有进行信息改造和知识化的能力，并没有形成有力的企业“阶梯”。大型企业竞争动力不足，创造性生产活动开展不多；小型企业没有及时转变，生存受到挑战，往往导致一个行业陷入恶性循环。
4.没有将知识管理整合到企业流程中，忽略了知识管理的价值链应用。知识存在于企业的各个流程和环节，然而作为一个企业来说，真正创造价值的活动是那些少量的核心业务，其他活动只是辅助活动。因此，对于辅助业务方面的知识，不必投入太多精力，只要能够满足正常经营就可以了，而对于关键的少量核心业务，才是管理的重点。应该分析企业的关键核心业务，围绕能够提升企业核心竞争力的环节来开展知识管理。
三、加强企业知识管理的对策
综观我国企业的知识管理现状，中国企业知识管理发展当务之急是形成很好的理念、创造合理的个人和组织学习知识的机制，通过组织提高知识管理的应用技术和创新能力上，以人为本推动知识管理。
1.加强知识分配和团队建设，培育创新能力。知识带来创新，创新也能产生知识。知识管理从根本上说就是创新管理。系统性知识中一部分是通过系统的学习训练得到的，这是基本的技能性知识。要掌握这些专业性知识必须加大研发的投人，进行系统的学习和训练。系统性知识中还有一部分是普遍性知识，包括企业文化、企业价值观、企业氛围等，更重要的是过去掌握在员工个人手中的客户知识和客户关系信息，要提高这类知识的共享性，企业必须建立有效的信息共享和激励机制，鼓励员工用知识创造价值。
2.知识管理机构的建立与项目的实施。可将知识管理职能划归企业战略研究部门或信息管理部门，选拔熟悉企业各方面管理业务知识并有丰富的企业信息化实践经验的专业人员担任企业的知识总监，直接负责知识管理项目的实施。设立了专门的机构或明确了知识管理的职能之后，还需要组织知识管理的专家团队，专家团队的成员可以是专门的知识管理人员，也可以是企业各个岗位上的专业人员；可以是专职的，也可以是兼职的。专家团队的主要职能是研究和设计知识管理的方法以及建立保障知识交流和共享的制度，并在企业内建立以知识共享为核心的企业文化。
3.观念更新与绩效考评改革，增加应变能力。企业在实施知识管理的过程中，强调创新，就要先增强组织的应变能力，才有可能推动产品创新、服务创新、形象创新、制度创新等多领域的核心竞争力建设。为培育企业的应变能力，观念更新是第一步。在知识管理实施中，必须获得员工的认同，调动他们的智慧，建立融洽、和谐的团队，既要保持企业内部一定的竞争性，又要重视合作特别是深层次合作的观念。其保障就是绩效管理的改革。绩效考核制度和评价机制的变革，才能有观念的更新，才有利于促进企业知识管理的制度创新，增加企业的整体应变能力。
4.建立灵活、高效、柔性的知识型组织结构。要将金字塔式组织变为扁平式的团队组织，经理人员职责由监督与控制变为指导与激励，使每个职工能够在自己的岗位上了解全局，关心全局。将组织结构进行适应的调整和优化，精简中间层，使中间层与高层、基层的联系更加直接和快捷，加快信息的传播和交流。撤销一些不必要的中间管理层，以防止出现“瓶颈”现象。要使员工间知识交流与共享得到鼓励并有切实的条件保证，团队式的工作小组使得任何一位员工的想法、建议和意见能得到广泛的交流。
5.重视人才管理和知识培训。人力资源管理是知识管理的重要组成部分。引进、储备、培养人才对于企业来说至关重要。除引进优秀人才外，企业还注意培训现有员工，使他们不断开阔视野，更新知识，提高技能，紧跟技术发展潮流，提高知识创新能力。企业还应建立知识管理的反馈系统，以便使企业的知识管理成本降到最小，使知识管理能够顺利进行，从而提高企业的知识管理效用。
6.构建统一的知识处理机制。由于企业中存在不可契约性的因素，任何激励措施都是不完整的，必须在企业中构建统一的知识处理机制，将团队成员的思维模式、目标和兴趣等进行协调和综合，形成共同的价值观念。其主要功能就是创造企业独特的知识，并按一定的途径和方式进行扩散，实现知识创新、共享和应用，进而达到有效知识管理的目的。
参考文献：
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一、目前我国企业人力资源管理普遍存在的问题
1、人才社会化与企业人才流动问题。在传统的人才资源管理模式下，企业与人才之间有着无形的维系，人才被分配至某一企业后，大多会踏踏实实地为企业服务，竭尽所能地将自己得才能贡献给企业，而企业领导一旦选择了员工，也会承担起相应的责任，并且期望员工一直留在企业工作，企业与人才间维持着较为固定的关系。然而，随着市场经济的不断发展，多样化的管理理念不断涌入，人才的重要性逐步凸显出来，现代企业人才需求量急剧上升，企业内部正经历着深刻的变革。而就人才自身来说，他们的择业观念也发生了巨大改变，从以往的“铁饭碗”转变为“终身就业”，特别是高层管理人才与技术人才，他们对职业目标有着明确的认知，更倾向于实现自身的职业规划，追寻实现人生价值与命运的转变，因此当某一企业不能为其发展提供合适的土壤时便会主动选择“跳槽”，在这一不断流动的过程中，人才的社会性愈来愈明显。
2、企业人力资源管理体制存在缺陷。随着全球经济一体化的不断发展，越来越多的外资企业入驻国内，这些企业有着雄厚的资本与先进的管理理念，它们重视人才，愿意在人才身上花费较多的财力与物力，并且可提供优越的发展环境，而这与高层人才追求自身发展、实现人生价值的观念不谋而合。与此同时，国有企业改革不断深化，企业内部竞争逐步加剧，国企岗位已经不再是“金饭碗”，在这种形势下，许多人才纷纷转入外资企业。与此同时，我国企业人力资源管理体制的缺陷也逐渐暴露出来，诸如招募、考评标准不一致、选拔、培训不规范、薪酬分配混乱等问题，也进一步加剧了企业人才流失现象。
3、人才信用价值问题。当今时代是一个信息爆炸的时代，也是一个各种思想观念激烈碰撞的时代，我国传统的价值体系受到严重冲击，原有的职业道德体系散入时代的潮流中渐行渐远，而新的价值观尚未完全形成，在这种背景下，无论是人才自身还是企业方面都不同程度地处于迷茫状态中。从人才角度而言，出于为自身发展考虑的因素，进入企业后，不少员工并不会将全部热情投入到工作岗位中，而是在不停地寻求着更好的机会，随时准备跳槽，当今社会大学毕业生一年连换五六家企业的情况屡见不鲜；而企业管理者也难免对此产生防范意识，不肯将重要工作交给新员工，员工得不到有效历练，其专业技能难以提升，职业规划更未有进展，自然会想要寻求更好的出路，二者因果相连，循环往复，企业与人才之间的关系愈来愈僵化，呈现恶性发展趋势。
二、知识经济时代下人力资源管理的特点
1、科学化与信息化。顾名思义，知识经济时代是以高新知识和技能为导向的，人才逐步成为企业发展的首要资源，这为企业人力资源管理水平的提升创设了良好的氛围，现代企业管理者正在将目光聚焦于人才资源，越来越注重管理的科学性与规范性，不断学习国外先进管理经验，并尝试将其与实践相结合。与此同时，管理方式也不断更新，计算机技术与网络技术的发展为人们提供了丰富的联系手段，借助于网络平台，不仅可以实现沟通与交流，还能实现网上培训与学习，突破了时间与空间的限制。越来越多的企业将招聘信息到各大网站上，求职者亦能掌握多样化的信息来源，人力资源管理向虚拟化与信息化方向不断发展。
2、以人为本。现今社会，“以人为本”理念已经得到了广泛认可，并成为企业文化的重要组成部分，传统模式不关注员工的发展，将人的管理看作是静止的、不变的，与设备相类似的形式，未能充分调动员工的主观能动性，而现代人本理念则将人力资源管理视为动态的、变化的、充满生机与活力的过程，要求企业尊重员工，信任员工，为员工发展创设有利条件，关注员工的心理状态，将员工个人追求与企业价值相统一，实现员工个人发展与企业进步的紧密联系。
3、战略化与资本化。在传统模式下，人力资源被视为成本，人才的价值以劳动报酬来衡量，而在知识经济背景下，人才的价值已经跳出了原有的限定，是实用价值与潜在价值的统一体，人的职业素养、专业技能都将成为属于自身的独特标识，人才也就转变为企业投资的对象之一，即“资本”。与此同时，随着人才重要程度的不断提升，人才资源管理逐步实现由辅助到战略地位的转变过程，不仅涵盖了传统的招聘、选拔、培训、绩效、薪资等内容，还将延伸至知识管理与企业创新，是实现企业可持续发展的必经之路。
三、加强知识经济时代人力资源管理的可行对策
1、观念创新，坚持以人为本。如前文所述，在当今企业管理中，人才已经上升至战略地位，为了吸引人才，招贤纳士，企业必须努力提高自身实力水平，包括硬件实力与软件实力。就目前情况而言，我国大多数企业的软实力意识仍不够强，虽然对人才极度渴望却难以做出实效性的改变留住人才，究其原因，便是传统思想观念的残留束缚，为了打破这种现状，企业领导必须主动提升意识水平，认知到以人为本理念对于企业管理的重要意义，并将其作为基本准则渗透至每一项工作中。可将人本理念与企业文化相结合，将员工价值实现与企业发展相统一，关注员工的情感与心理状态，可适当组织一些交流与娱乐活动，劳逸结合，让员工在轻松愉悦的氛围中寻觅到归属感，将企业作为生活的“第二个家”，实现企业发展与人才管理的有机结合。
2、制度创新，顺应时展。制度，是管理工作顺畅进行的基础保障，在瞬息万变的时代背景下，企业人力资源管理制度也必须进行相应改革，现代企业间的竞争已经转变为技术与人才的竞争，没有专业的团队，没有创新的理念，在日新月异的市场变化中只能举步维艰。为此，企业需要依据实际需求组建科学专业的团队，在竖直层面上包括高层管理人员、技术专家与职能部门人员，在水平层面上涵盖研究、运营、财务、人事等多个模块，以优化的人员配置促进交叉发展，实现企业效率的提升。
关键词：知识型员工管理
1知识型员工管理的重要性
1.1知识型员工是实现创新的关键
知识经济的核心是创新,只有创新才能使企业的产品和服务获得高附加值,只有创新才能使企业赢得竞争优势,只有创新才能为企业带来可持续的增长。而创新的关键在于人,在于知识型员工,只有知识型员工才能通过自己的能力运用知识进行创新活动,充足的知识型人力资源是实现企业“创新—效益—再创新”的良性循环的根本。
1.2知识型员工将成为企业员工的主体
现代科技的飞速发展,改变了企业中员工的配置结构,知识型员工的比重越来越大。因为稳定的,机械性的,重复的工作基本上会被机器所取代,或者将被“外包”,最终将只剩下脑力的,创造性的工作,从事这类工作的只可能是知识型员工,因此,知识型员工占所有员工的比重将会越来越大,他们将逐步成为企业人力资源管理中最大的管理群体。所以说,一个企业要有更好的发展,就必须实现对知识型员工的有效管理。
2知识型员工的概念和特点
2.1知识型员工的概念
知识型员工是指在一个企业组织之中用脑力所创造的价值高于其体力所创造的价值的员工。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面他们本身就具备较强的学习知识和创造知识的能力,他们可以通过自己的知识或智力使价值得以实现。
2.2知识型员工的特点
企业的发展和创新要依靠知识型员工,而知识型员工在很多企业中被认为是最难管理的人。很多管理者面对知识型员工往往陷入了两难境地,既不能不管也不能多管。为此,管理者必须充分了解及掌握知识型员工的特点,才能更好的管理好知识型员工。
(1)工作追求自主性,独立性
与流水线上的操作工人被动的适应设备运转相比,知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境,强调工作中的自我指导。他们到企业工作劳动,不仅仅是为了挣得工资,而是有着发挥自己专长,成就事业的追求。他们更在意自身价值的实现,并期望得到社会的认可。
(2)蔑视权威,崇尚平等
专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构,职位并不是决定权力有无的唯一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能,往往可以对其上司,同事,和下属产生影响。自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威,他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主,他们是否加入某个企业是出于自身的选择而不是被迫加入的。
(3)角色的互动性
在知识型员工团队中,领导和被领导的界限模糊了,双方既是一种互动关系,又是一种角色置换关系,尤其是高科技企业,领导的有效性在于认识这种互动性,有意识的管理这种动态性。沟通,重视,信任,承诺,支持,创新,学习,合作等成为新的人力资源管理准则。
(4)工作过程的不可控性
知识型员工的工作主要是思维活动,依靠大脑而非肌肉,工作过程往往是无形的,而且可能发生在任何时间和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤,固定的活动规则并不存在,因此,知识型员工的工作过程较难监控。
(5)工作结果难以衡量
知识型员工的工作成果常常以某种思想,创意,技术发明,管理创新等形式出现,因而往往难以直接测量和评价。在知识型企业,员工往往组成工作团队,通过跨越组织界限,以便获得综合用处,劳动成果多是团队智慧和努力的结晶,这给衡量个人的绩效带来了困难。
3知识型员工管理的有效途径
知识型员工的特点决定了知识型员工与一般员工的管理有着较大的差别,决定了企业要实现人性化的管理。因此,企业中的人力资源管理应着重体现知识型员工的意愿和特征。
3.1有效的管理员工的情绪,创造和谐工作氛围
由于知识型员工潜能的发挥与其情绪有着很大的关系,因此,通过情绪管理可以让员工进行自我管理,化外力为内力,营造良好的企业工作氛围,以赢得知识型员工的满意和忠诚。为了有效实现这一目标,管理者应注意以下几点:
(1)重视为员工情绪表达提供相应渠道
组织应利用自身的资源或者外部专业机构的力量为员工设置一套系统的情绪管理工具,帮助员工解决各种心理和行为问题。比如设立压力发泄室,心理辅导办公室,咖啡厅等场所以便及时消化员工的不良情绪。此外,只要在非正式组织对正常的组织工作不造成影响和威胁的情况下,管理者就应该允许通过与非正式组织中成员的交往,以疏导员工的情绪。
(2)采用公平合理的态度与知识型员工进行沟通
知识型员工不太喜欢被命令,而是根据自己的意愿去做事,因此管理者应采用倾听而非说教的态度与其进行沟通。通过互动式的交流进行管理。当组织与知识型员工意见不一致时,应理性的与知识型员工一起分析问题,以理服人。
(3)管理者与知识型员工共谋企业发展
知识型员工对公司的未来发展往往有很多自己的建议,管理者必须静下心来,把员工当成自己志同道合的合作者,倾听知识型员工的建议和意见,与员工一起来讨论那些对于公司未来的发展有益的方案并付诸实践。知识型员工看到自己的建议和想法能够在实践中得到实施,往往能够极大的提高其工作热情,带来愉悦的心境,从而提高工作效率。
3.2确立合理的绩效评价体系
绩效考核是企业人员任用的依据,是决定人员调配和职务升降的依据,是人力资源管理的核心内容。在对知识型员工进行绩效考核时要注意以下几点:
(1)保证绩效考核的公平性
绩效考核的指标一定要相对公平合理,根据员工的实际情况和岗位要求,由相关部门领导和员工组成专家小组来制定指标,或请咨询公司来专门设计。考核一定要按照相关程序操作,使得考核过程更加符合实际,实现程序的公平性。
(2)提高绩效考核的全面性
绩效考核的设计应保证考核的全面性和客观性,通过全方位,多层次的考核,激发知识型员工的活力和创新精神,从而实现知识型员工的全面和自主的发展,同时促进知识型员工的自我学习和自我提高能力,从而拓展他们的知识和技能,使其具备一种自身就业的能力。
(3)实现绩效考核的参与性
绩效考核的设计,要有利于发挥知识型员工的自主性,使他们能够在既定的组织目标和自我参评的体系下,自主的完成任务,对自身的工作状况自主的进行客观评价,使其参与到对自己的绩效考核中来,以满足其自我管理的需求。
3.3完善薪酬福利体系
设计薪酬福利体系的目的是为了吸引和留住组织需要的优秀员工,鼓励员工积极提高所需要的技能和能力,实现员工高效率的工作。那么要实现这些目标,在对知识型员工进行薪酬管理时要注意以下几点:
1)薪酬与权力分开
在知识型员工中,他们创新与业绩的取得往往不取决于资历和地位的高低,而取决于个人工作的投入和创造能力的强弱。因此,知识型员工很少愿意接受传统的,不以贡献大小为基础的资历和特权。所以,在设计薪酬方案时,一定要以知识型员工的能力和对企业的贡献为依据来设计合理的薪酬方案。
2)让员工认同薪酬方案
员工对薪酬的基本要求是符合公平原理,但由于知识型员工的工作是创新性的,所以对他们的业绩考评和薪酬方案都很难制定,很难让每个人都满意。要做到绝对公平,那也是不可能的。且由于企业根据其发展阶段,业务重点,对人员的任用是有策略性的倾斜和调整的。因此,对企业的薪酬管理,重要的是通过一些制度和沟通措施来保证员工能够认同公司的薪酬方案,只要做到认同,企业的薪酬方案就可以鼓励员工。
3)设计全面的薪酬战略体系
关键词 教育管理理论 事实 价值 主观主义
中图分类号：G40-058 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.03.006
Dispute of Fact and Value in Western Education Management Theory
――Take Subjective Educational Management as a Starting Point
WU Bin
（Guangdong Food and Drug Vocational College， Guangzhou， Guangdong 510520）
Abstract The historical development of Western theories of education management is not long. But self-learners have to establish a scientific exploration of consciousness since education management theory， similar to the natural sciences as an objective， quantifiable research methodology education management scholars became tireless pursuit of the goal， and in the 20th century， 50 years of education management theory movement reached its climax. When the pendulum theory of educational administration at one end to the scientific doctrine， there has been a distinct field of study of another， and that is a subjective educational management. The core issue of scientism and subjectivism Education Management Controversy lies in whether educational management is a value-free science. Management research and education that people outside can only study the facts and issues？ How to manage research and education should deal values， ethics and other ethical issues？ Western education management theory from the debate on the facts and values， we can see the development trend of contemporary education management theory.
Key words education management theory; fact; value; subjective
1 事实与价值问题之争
在西方教育管理理论发展史中，像自然科学一样的科学化和规范化，一直是百余年来西方教育管理学者所追求的重要目标之一。诞生于1950年代的西方“教育管理理论运动”（下文简称“理论运动”）将科学和理性主义对教育管理理论的影响推至。直到1974年，加拿大教育管理学家格林菲尔德（Greenfield）主观主义教育管理理论的提出，才在一定程度和范围内动摇了牢固的实证教育管理研究传统。
从1974年开始，格林菲尔德与“理论运动”的代表学者进行了一场将近20年的学术论战。在这段漫长的岁月里，双方的理论及思想都互通有无、互相修正。通过这次论战，教育管理理论也迈向了更为包容、更具现实解释力的高度。主观主义教育管理理论，对于西方教育管理理论研究来说，不啻于是一场革命，它给西方教育管理理论带来的不仅是一次反思与洗礼，也是宣告一种新的教育管理研究路径的诞生。以至于另一位加拿大著名的教育管理学家克里斯托夫・霍奇金森（Christopher Hodgkinson）认为，如果没有好好地理解格林菲尔德，就无法真正准确地认识当代教育管理理论。
正如有西方教育管理学者说到，教育管理理论运动把逻辑实证主义引入到研究中来，却没想到他们掩盖的东西比揭示的东西还要多，学校教育难道能抛开道德和伦理的考虑？教育难道能抛开“引人向善”的思考？逻辑实证主义教育管理学忽视了这类问题。因此，格林菲尔德朝他们“开了一枪”，这一枪就是所谓的“主观主义教育管理学”，这一枪不仅带来了人们对教育管理元问题的反思（rethinking）和重思（unthinking），而且也正式提出了教育管理学“事实”与“价值”问题之争。
2 “教育管理”与“教育性的管理”之争
2.1 教育管理学对“是什么”问题的研究
20年世纪50年代，正是西方教育管理“理论运动”盛行的时期。“理论运动”以“抽象的原理”代替了“价值型的规范取向”，只描述“具体行为”的教育管理经验论，只讨论问题“是什么”而不讨论问题“应该是什么”，其突出贡献是为提升教育管理学的科学地位做出了很大的贡献。“理论运动”为学校管理者建立了这样一种教育管理学：学校的元价值是效率和效能，理性代表着学校运作的根本准则;学校管理者的使命是如何把学校资源和人员揉合在一起，以便富有成效地实现学校的目标;从更大的范围来讲，学校也是大社会的一个系统，学校就是外在于人的“具体实在”。而对于学校教育应该研究的正义、平等、公正、道德、人性、价值取向等问题，“理论运动”认为这些概念都不属于事实范畴，科学的教育管理学应该不予讨论。因此，在“理论运动”的教育管理学者看来，事实与价值存在不可逾越的鸿沟，教育管理学就应该“毫无偏见”、“科学客观”地反映事实问题。“是什么”就是教育管理的研究基础和出发点。
2.2 教育管理学对“应该是什么”的研究
“理论运动”高举研究“是什么”的旗帜，引发了以格林菲尔德为代表的西方教育管理学者对其的批判，比较出名的是其与“理论运动”代表人物格里菲斯的“两格之争”。“事实”与“价值”之争，一石激起千层浪，遵循着教育管理“应该是什么”的角度出发，教育管理理论丛林涌现了主观主义教育管理理论、教育管理价值论、教育管理批判理论、教育管理文化理论、自然主义教育管理理论等风格迥异但又紧紧围绕着教育管理“应该是什么”以及探讨教育管理价值问题而展开的理论，照亮了教育管理研究领域长期被人忽视的问题――价值问题――讨论“应该是什么”的问题。为此，格林菲尔德以其大胆的理论创新，提出让人耳目一新的主观主义教育管理思想，其主要观点概述如下：
第一，他认为事实和价值在组织和环境中都是密不可分的，在任何人的行动中也是密不可分。
在格林菲尔德看来，组织并不外在于人，组织从本质上来说存在于并通过人而存在（Organization exist in and through individuals）。组织不是别的什么东西，组织就是内在于人的道德秩序。这种道德秩序可能是武断的，非自然的，受权力支配的甚至是暴力的。但是，格林菲尔德认为“爱”可以挽回脱轨的道德秩序，而这就需要人们学会去判断什么是好的价值，并把它贯彻到行动中去。
第二，格林菲尔德认为事实是给定的（given），而价值却是被创造出来和被赋予意义的。
格林菲尔德认为，人们发现了事实，但却赋予了价值，价值是被选择的，是不可量化的，也是超越了理性的。价值就是判断、选择、强制或者信仰。它们超越了量，是不可测量的。它们不是变量，尽管它们也可以被如此看待。价值是如此的重要，以至于理性也是建立在价值判断之上的。因此，教育管理无法回避价值问题。格林菲尔德强调人们在面临价值困境的时候，应该抛弃理性的分析，进行隐退（withdraw）和沉思（contemplation）。即暂时从道德困境和繁琐的日常事务中脱离出来，去思考一些更加大的问题，比如宗教或者文化、人生意义等问题，这样做，即使无法获得解决问题的实际方法，但经过隐退和沉思，至少可以获得一种对教育组织问题更加深刻的洞察（insight），而这种洞察的能力可以帮助管理者更好地认识价值和道德问题。
第三，价值的世界在我们心中，在人们的内心深处。价值是最终的主观现实性。它不具有任何我们称之为客观的表现形式。
如果将组织和管理中的价值这些实体建筑在与人类目的和人类行为相分离的理论基础之上，便不可能对价值进行深入的探讨。只有个人在组织行动与现实性中占有地位，价值才可能在其中出现。因此，格林菲尔德说到：“我们不可能在周围的自然世界中找到价值，只有在人们创造的非自然秩序中，在形成这种秩序构架的自我及他人的信念、态度和评价中才能找到价值。”
第四，格林菲尔德认为对价值问题的思考就是一个寻找更好价值的价值选择过程。教育管理的实质是鉴赏、判断和平衡各种各样的价值。
格林菲尔德认为我们所处的时代是一个追求个人利益最大化的时代，每个人都在追逐属于自己的利益的时候，忘记了个人利益的获得是建立在他人利益丧失的基础上的，因而我们的时代正变成一个狗咬狗的时代。因此，我们急切地呼唤着一种更好的价值观的出现。而在组织中的权威（authority）和等级制度（hierarchy）正是体现了一种道德秩序。而组织中的管理者就是这种道德秩序的外长表现和价值的建设者。因此，我们必须找到一种更好的价值并体现在组织的权威和等级制度中，让合适的管理者去将正确的价值贯彻到组织中去，形成一种良好的道德秩序。
第五，格林菲尔德认为教育管理从根本上说是建立在人及人性基础上的教育性管理。
格林菲尔德认为，人们是生活在自己建构的经验世界中的，自我的世界也融合了他人的世界和他人的经验。人们每天都必须和他人进行交谈和协作，在他人的经验世界中观光。对此，格林菲尔德以一种流畅的、文学的笔触描写他心中的组织：“从根本上，组织就是生活的方式，就是一种看待世界的方式。组织是生活激情的存在方式，是我们选择来生活的规则;组织也是其他人选择好的，为我们安排的规则;不论是否真的有生活意义存在，人们都试图在组织中找到真正的生活意义。因此，个人无法脱离组织，个人也是另一种深层次意义上的组织”。
3 “事实”与“价值”问题之争对西方教育管理学发展的启示
教育管理学“事实”与“价值”问题之争，历经20余年，对教育管理学科建设的影响是深远的，格林菲尔德提倡的一种丰富的、多元、注重人性探讨和哲学分析的探究教育管理的路径，极大地丰富了教育管理理论。同时他也尖锐地指出了当今教育管理研究的不足，指明了教育管理研究应该具有自己的独特的个性，具有自己鲜明的学术品格，并且为培养教育家式的管理者提出了自己的建议。这些建议，直到现在，还在发挥着它的巨大作用。比如，格林菲尔德时时提醒人们，不要只重视管理方法的改进，而忽略了教育管理特殊性的探究，不要只是重视教育行政的开展，而忽略了隐藏在行政和管理背后的真正价值。这些建议，无疑在给当今飞速发展的教育产业化提了个醒，在工业化式的培养人才的同时，不要忘记了教育的育人之价值的发挥。因此，格林菲尔德认为，在社会科学中，法律是为解决冲突和协调矛盾冲突而诞生，它富含了解决问题的智慧，并且提供了改进之道;而历史是人类行动的舞台，各式各样的人在历史这一舞台上实现他们的人生追求，通过历史研究，我们可以看到更为宽广的人类社会，（下转第29页）（上接第13页）更加深刻地了解人性的善恶。因此，教育管理研究可以从法律和历史中吸取智慧，更好地解决组织中的冲突，以及培养富有洞察力的管理者，实现人间的公平正义。所以，未来的教育管理应该通过管理者和学校、教师、家长、学生等方面的共同努力，联合教育学和管理学研究的有关力量，构建更加合理的道德秩序、维护社会的公平和正义，并通过学校教育与服务，为社会传递更为合理的道德与价值。
参考文献
[1] [美]卡伯特森.教育行政研究对其知识基础的百年探索[J].唐莹，编译.高等师范教育研究，1992（5）.
[2] Christopher Hodgkinson， “Foreword”， in Thomas Greenfield and Peter Ribbins Ed.， Greenfield on educational administration： towards a humane science， Routledge， London，1993， x.
[3] Thomas Greenfield and Peter Ribbins Ed.， Greenfield on educational administration： towards a humane science， Routledge， London， 1993， p.152.
[4] Foster， W. P. ， Paradigms and promises： New approaches to Educational Administration， Prometheus Books， New York， p.35， p.93.
[5] [美]卡伯特森.教育行政研究对其知识基础的百年探索[J].唐莹，编译.高等师范教育研究，1992（5）：66-71.
[6] Christopher Hodgkinson， “Foreword”， in Thomas Greenfield and Peter Ribbins Ed.， Greenfield on educational administration： towards a humane science， Routledge， London， 1993， x.
关键词：水利工程， 造价控制 ， 问题， 措施
Abstract: water conservancy project cost control is a dynamic process, run through the whole process of the project. The paper mainly expounds the whole process of management in water conservancy engineering cost of the existing problems, and puts forward the relevant control measures aimed at improving the water conservancy project cost management level and ensure engineering unnecessary economic loss.
Keywords: water conservancy project, cost control, questions, measures
中图分类号：TV文献标识码：A 文章编号：
水利工程投资控制是主要目的在于保证投资建设项目的质量前提下，为项目建成后的运营期打好坚实的基础，保障投资项目取得较好的经济效益和社会效益。本文就投资建设工程造价控制中存在的主要问题及相关的控制措施进行分析。
1 水利工程造价管理中存在的问题
1.1 水利工程前期造价管理不够
水利工程前期工作不深入，基础资料搜集和数据整理不齐全、经费不足、设计周期短、可研论证不充分、设计方案比选性差，致使选定的设计方案质量不高，深度不够，实施后设计变更频繁，预算一超再超，造成工程投资先天不足，给投资项目的建设管理增加较大的难度。
1.2水利工程造价控制不到位
一些水务投资企业，有时投资项目仓促上马，不按建设程序办理建设过程中的各项工作；为节省投资，不按工程实际规模和标准进行设计，人为降低工程造价。
1.3水利工程造价的动态控制难度大
由于我国的社会主义市场经济体制还不完善，跟造价相关的政策法规及物价指数调整不断，加之水利工程工期又相对较长，投资的动态部分只能按固定的物价指数和利率计算价差预备费和贷款利息，导致项目编制阶段和实施阶段的工程造价不相吻合，给工程的动态控制与管理造成难度。
1.4水利工程管理体制不完善
水利投资工程项目建设管理中不严格执行建设项目法人责任制、工程招投标制、工程建设监理制等制度，致使施工承包合同不完善，投资风险没人承担，致使工程建设管理混乱、投资失控、项目投资资金损失浪费。
2 水利工程造价控制的主要措施
综上所述，由于水利工程具有周期长、投资高、易受自然与地质环境影响等特点，使得水利工程造价的管理与控制有着一定的易变性，需要水利工程的工作人员时刻关注各个环节的动态，随时提出相应的解决方法与措施。水利工程造价全过程控制措施主要包括以下几个方面：
2.1项目决策阶段的造价控制
水利工程投资决策阶段是工程投资控制的重要阶段，造价工程师应对拟建项目的各建设方案从技术和经济两方面进行综合评价，并在优化方案的基础上，确定高质量的投资估算，它是工程建设中在各阶段预控制项目总投资的依据。在投资决策阶段，合理选择建设地点，科学确定建设标准水平，以及选择适当的工艺设备，必须做好投资估算的审查工作，对其完整性 准确性 进行公正的评价。
2.2设计阶段的造价控制
在水利工程的设计阶段，相关的设计人员应该积极的、主动的与水利工程的造价人员展开沟通、交流，并且最大限度的配合水利工程造价人员的工作，在严格的按照项目建议书要求为前提的基础上，以提高经济效益为目的，将组织、技术以及经济等等因素有机的融合在一起，从而做出多方案的技术经济比较。其关键的核心，就是要力求在技术先进的条件下，设计出经济的、合理的、实用的设计方案。
2.3招投标阶段的造价控制
招投标阶段的造价控制的好差，会直接的影响到整个水利工程的建设以及使用，比如说施工的技术、施工的经济、美学等等，所以必须做好以下几点：
（1）科学技术转换为生产力的重要途径，就是要将大量的、成熟的、实用的经验以及科技成果积极的归纳到标准规范以及标准设计当中，并在此基础上加以实施；
（2）水利工程虽然是一个大的、整体的工程，但其中也包括了很多细节上的设计，而这时候就应该对这些项目中所包含的小项设计规定上限。因为整个水利工程的设计必须具体的细化为小部分，而每一个部分所承担的任务又都有所不同，所以得到的上限也一定要有所区别；
（3）在选择、确定水利工程设计的过程中，可以通过招标、投标的竞争方式。竞争能够有利于各设计者优化自己设计方案、提高自身的设计质量以及控制设计的成本，而通过这样的方式就能够满足于投资方的预算要求以及工程质量；
（4）水利工程设计方案的选定，不能够仅仅只是简单的通过行政命令的手段来决定，而应该依靠整体的智慧来进行认真的比较、研究以及讨论，除此之外，还应该审查设计的预算，确定其是不是在批准的投资估算之内。
2.4施工阶段的造价控制
水利工程的绝大多数资金都是发生在施工的过程中，这是因为施工阶段是非常重要、非常关键的环节，而在这个环节中必须投入大量的人力、物力以及物力，也可以说施工阶段是整个水利工程项目建设费用消耗得最多的阶段，所以出现、造成浪费投资的可能性也最大。正是因为这样，必须精心的、合理的组织好施工，挖掘出各方面、各环节的内在潜力，并且在保证充足供给的基础上最大限度的节约资源消耗，通过这样的方式，就一定能够取得明显的造价控制以及管理效果。对水利工程施工阶段的投资控制应给予足够的重视，而这仅仅只控制好工程款是不够的，应该全面的从组织、技术、经济以及合同等等方面来采取具体的措施，进而控制投资。具体措施主要包括在以下几个方面：
（1）水利工程计量的控制以及管理。水利工程的计量，可以说是控制项目投资支出的关键性环节，指的是根据水利工程的设计方案以及承包合同中关于工程量计算的具体规定，来对承包商申报的已经得到完成工程的工程量进行的详细的、精准的核验。只有清楚的明确了水利工程的计量，才能够从根本上去做好水利工程计量的控制以及管理工作；
（2）水利工程变更价款的控制以及管理。在水利工程项目的实施过程当中，因为其动态性，所以很多方面都会出现临时的变更，因此经常会出现工程量的变化、施工进度的变化以及发包方与承包方在执行合同中的争执等等各种各样问题，所以必须做好水利工程变更价款的控制以及管理。
（3）索赔的控制及管理。索赔是工程承包中经常发生并随处可见的正常现象。由于施工现场条件、气候条件的变化、施工进度的变化及合同条款、规范、标准文件和施工图纸的变更、延误等因素的影响，使工程承包中不可避免地出现索赔，进而导致工程的投资发生变化。因此，应注重施工中的索赔的控制及管理，减少工程的投资经费。
2.5竣工决算阶段的造价控制
水利工程的竣工决算，可以说是整个水利建设工程经济效益的综合反映，更是项目法人核定各类新增资产价值、办理交付使用的重要依据，既能够正确的反映出水利工程的具体造价以及投资结果，又能够通过对整个工程的概算、预算与决算进行对比、分析，从而总结好经验。进而能够积累有效的技术资料，为以后的水利工程投资奠定好基础、提供好参考依据。
3 结束语
综上所述，影响水利工程造价的原因很多，在工程建设的各个阶段，只要掌握控制工程投资的各个环节的措施，认真分析建设中的相关问题，以减少或避免建设资金的流失，最大限度地提高建设资金的投资效益。
参考文献
[1]刘松德，罗世良.浅谈水利工程建设项目的造价控制[J].水利水电工程造价，2006(4)
关键词：市政工程；施工；质量管理；措施
中图分类号：F253.3 文献标识码：A 文章编号：
近年来，虽然市政工程规模不断扩大，但是工程质量问题却层出不穷，重大的施工质量事故也时常发生，不仅造成了重大损失和安全隐患，而且对社会也带来了不良的影响.
一、市政工程施工质量管理问题
1、 施工单位质量管理存在的问题
（1）现在市政工程的承包商普遍没有很强的质量意识， 目光狭隘， 短期行为突出， 目的基本上是为了赚钱， 越多越好。很少能做到努力抓好施工质量， 以向业主提供合格工程作为主要目标。
（2）施工单位技术力量和管理力量普遍差， 分包商的技术和管理能力就更差。现场项目部往往不配备基本的技术和管理力量。项目经理和总工多数不到位， 或有时仅作摆设。
（3）施工设备不按施工组织的需要、不按施工工艺的需要、不按施工规范的需要进行投入， 施工设备投入的质量和数量都存在问题。
（4）施工违法分包和转包现象普遍、借资质投标情况很多， 中标单位对现场实际施工质量的管理很弱甚至形同虚设。
（5）有些工程项目的施工单位缺乏最基本的质量意识、质量控制程序以及质量控制手段。承包商无工序报验意识， 只顾自己做， 不管监理、业主和质检站是否要做检查验收。有时还会故意在夜间施工造成监理检查验收困难， 或干脆不让监理知道。
2、业主单位质量管理存在的问题
工程质量管理体系不健全；业主片面重视工期，忽视工程质量。由于市政工程投资大部分属于政府拨款，不管工程建设中发生什么样的风险都由政府来承担，建设单位不承担什么责任。在工程质量方面认为质量有监理把关，出现质量问题有监理承担，因而忽视质量管理。甚至
有的建设单位为了抢工期，完全不惜牺牲工程质量；业主工作人员的自身素质和工作作风参差不齐。业主的工作人员没有专门的行业资质管理，其工作人员的来源复杂，自身素质参差不齐。确实有很多业主的专业素质和管理能力很强，但也有大量的管理人员素质较差，专业能力差或管理与协调能力弱或职业操守差。业主的权力大，当这样的权力掌握在有问题的业主工作人员手中时，施工质量的管理就变得非常困难。业主的盲目指挥、业主在质量管理上的肆意干涉或放任不管、业主少数人员的腐败等行为对工程质量管理造成很多不利的影响。业主对施工障碍清除协调迟缓，施工过程各种施工交叉和矛盾协调不力等对工程的正常施工和质量管理不利。
3、监理单位质量管理存在的问题
人员素质参差不齐，素质普遍较低。监理工作的特点决定了监理人员的综合素质要高，专业水平高、管理能力强、品行良好，并且还要不怕吃苦。现在的市政工程监理单位多，监理人员鱼龙混杂，高素质的监理人员很少；监理机构管理混乱、作风较差。大多数中小监理单位或中小监理项目的现场监理机构内部管理很差，严重欠缺质量控制的正常程序、制度、手段；监理在工序质量控制方面往往力度不够，手段不多；现场监理机构的权力有限，责任很大，能力不足。实际上，施工质量的控制关键在于承包商，工程是质量干出来的，而不是监理出来的。监理主要发挥监督管理的作用。
二、 市政工程施工质量管理的措施
1、 对监理单位质量行为的监督
( 1) 监理单位应当依照国家市政基础设施工程技术标准和经施工图设计审查机构审定的设计图纸及文件， 对市政基础设施工程质量实施工程监理， 并承担监理责任。监理单位不得与建设单位或者施工单位串通、弄虚作假、降低市政基础设施工程施工质量。不得与被监理工程的施工单位以及市政工程材料、构件或者产品、设备的生产单位有隶属关系或其他利害关系。
( 2) 监理单位应审查市政基础设施工程施工单位编制的施工组织设计， 审查施工单位施工过程中各分部、分项工程的施工准备情况。
( 3) 监理单位不得向建设单位、施工单位推荐或指定市政工程材料、构件或者产品、设备供应单位; 不得擅自接受被监理单位的任何的津贴、礼金和可能导致判断不公的报酬。
2、对施工单位质量行为的监督
（1）加强对施工单位现场施工质量的监控与考核。采用的定期检查和现场临时抽查等方式对施工质量的整体运行情况和关键部位的质量状况进行监督与控制。这样的监督与控制应由业主、监理、质监站等联合控制。
（2）对施工单位的施工投入、工程质量管理体系运行状况的检查与考核。重点考虑对承包人是否有合同违法行为、承包商的组织机构及主要负责人的到位情况、主要施工设备的投入情况、质量控制程序的遵守、材料质量控制情况、施工方案、现场实体质量控制情况、内业资料等方面进行检查考核。
3 、对建设单位质量行为的监督
( 1) 按照国家有关法律、法规的要求， 将工程发包给持有工商营业执照和具备相应市政基础设施道路工程施工资质的施工单位。建设单位发包工程时， 应该根据工程特点，以有利于工程的质量、进度、成本控制为原则， 合理划分标段， 不得将市政基础设施道路工程各系统肢解发包给几个施工单位， 不得迫使承包方以低于成本价格竞标， 不得指定分包单位， 不得收取质量保证金， 不得明示或暗示施工单位违反国家工程建设强制性标准， 降低市政基础设施道路工程质量， 不得要求承包单位以垫支或带资为条件进行发包，不得任意压缩合理工期。
( 2) 根据市政基础设施道路工程特点， 配备相应质量管理人员， 依据国家规定实行工程监理制， 必须委托有相应资质的单位进行监理， 也可以委托具有工程监理相应资质等级并与被监理工程的施工承包单位没有隶属关系或者其他利害关系的该工程的设计单位进行监理。并与监理单位签订监理合同， 明确双方的责任和义务。
( 3) 建设单位应当向施工、工程监理等单位提供与市政基础设施道路工程施工相关的设计图纸、文件、水源、电源等原始资料， 并保证所提供材料真实、准确、齐全。( 4) 按照工程承包合同规定供应的材料、构件和产品、设备等的采购应进行招标。采购的材料、构件和产品、设备的质量， 必须符合设计文件、合同及国家有关产品质量管理的法律、法规和技术标准的要求， 不得明示或暗示施工单位使用或购买不合格的材料、构件和产品、设备。( 5) 工程竣工验收。收到竣工报告后， 建设单位应当依据国家市政基础设施道路工程技术标准和经施工图设计文件审查机构审定的市政基础设施道路工程设计图纸、相应技术资料， 合同等相关文件组织竣工验收。( 6) 市政基础设施道路工程质量验收合格， 建设单位应当在规定时间内将工程竣工验收报告和有关文件，报建设行政管理部门备案。
质量是一个永恒的主题， 对它的追求永无止境。施工管理和质量控制是一个系统工程， 涉及因素众多且复杂， 我们必须从基础工作做起， 注意施工过程中的细节， 踏踏实实做好施工管理和质量控制工作， 才能取得事半功倍的效果。
参考文献：
[1] 魏占民.浅谈市政工程质量管理[J].科技风，2008，(14). .
1 灌注桩常见的质量事故的影响
根据成孔方法的不同，灌注桩分为钻孔灌注桩、套管成孔灌注桩、爆扩成孔灌注桩及人工挖孔灌注桩等。作为基础承载力普遍采用的一种形式灌注桩，此类工艺正日益完善。但往往由于灌注桩施工作业的大部分工序均是在地面以下完成的，施工过程无法直接观测，同时施工结束后的质量检查也不能开挖验收。同时，施工工艺不当，断桩、堵管、夹泥、蜂窝、少灌等质量问题也是有发生。因此，正确的选用科学合理的施工工艺，保证混凝土灌注桩的质量，使灌注桩达到全部优良，是事关主体结构安全性、使用寿命，确保工程质量的重要环节。
2 泥浆护壁成孔灌注桩质量事故及处理
2.1 孔壁坍塌现象：孔壁坍塌是在成孔过程中，在排出的泥浆中不断出现的气泡，或护筒里水位突然下降，这都是坍塌的迹象。
处理措施：发现塌孔，首先应保持孔内水位，如为轻度塌孔，应首先探明塌孔位置，将砂和黏土混合物回填到塌孔位置以上1～2m；如塌孔严重，应全部回填，待回填物沉淀密实后采用低钻速。
2.2 护筒冒水现象：护筒外壁冒水，严重的会引起地基下沉、护筒偏移和位移，以至造成桩孔偏斜，甚至无法施工。
处理措施：初发现护筒冒水，可用黏土在四周填实加固，如护筒严重下沉或位移，则应返工重填。
2.3 钻孔偏斜现象：钻孔偏斜是指成孔后，空位发生倾斜，偏离中心线，超过规范允许值。它的危害除了影响桩基质量外，还会造成施工上的困难，如放不进钢筋骨架等。
处理措施：如已出现斜孔，则应在桩孔偏斜处吊住钻头，上下反复扫孔，使孔校直；或在桩孔偏斜处回填砂粘土，待沉积密实后再钻。
2.4 钻孔漏浆现象：钻孔漏浆是指在成孔过程中或成孔后，泥浆向孔外漏失。
处理措施：加稠泥浆或倒入黏土，慢速转动，或在回填土内掺片石、卵石，反复冲击，增强护壁。
2.5 流砂现象：发生流砂时，桩孔内大量冒砂，将孔涌塞。
处理措施：保证孔内水位高于孔外水位0.5m以上，并适当增加泥浆密度；当流砂严重时，可抛入砖、石、黏土，用锤冲入流砂层，做成泥浆结块，使其形成坚实孔壁，组织流砂涌入。
2.6 钢筋笼偏位、变形、上浮处理措施：在施工中，如已发生钢筋笼上浮或下沉，对于混凝土质量较好者，可不予以处理，但对承受水平荷载的桩，则应校对核实弯矩是否超标，采取补强措施。
2.7 断桩现象：水下灌注混凝土，如桩截面上存在泥夹层，会造成断桩现象，这种事故桩的完整性大受损害，桩身强度和强度大大下降。
处理措施：如已发生断桩，不严重者核算其实际承载力；如比较严重，则应进行补桩。
2.8 吊脚桩现象：吊脚桩是指桩成孔后，桩身下部局部没有混凝土或夹有泥土。
处理措施：注意泥浆浓度，及时清渣。
3 沉管灌注桩质量事故及处理
3.1 缩颈现象：缩颈又称瓶颈桩。它的特点是在桩的某部分桩径缩小，截面尺寸不符合设计要求。
处理措施：对于施工中已经出现的轻度缩颈，可采用复插法，每次拔管高度以1m为宜；局部缩颈可采用半复打法，桩身多段缩颈宜采用复打法施工，或采用下部带喇叭口的套管。
3.2 断桩处理措施：如已发生断桩不严重者核算其实际承载力，比较严重者则应进行补桩。
3.3 吊脚桩现象：即桩底部的不密实或隔空，或泥沙混入形成松软层。
处理措施：①沉管时用吊锤检查。桩尖是否缩入管内，如发现有，应及时拔出纠正。②为防止活瓣不张开，可采用密振慢抽方法，开始拔管50㎝范围内，可将桩管翻插几下，再正常拔管，使混凝土正常落下。③沉管时封好桩尖，使活瓣间隙减小。
3.4 桩身下沉现象：有时在桩形成后，在相邻桩下沉套管时，桩顶的混凝土、钢筋或钢筋笼下沉。
处理措施：如发生桩身下沉，应铲去桩顶杂物、附浆，重新补足混凝土。
3.5 桩尖进水、进泥沙处理措施：对于少量进水（小于200），可不做处理，只在灌第一槽混凝土时酌量减少用水量即可；如涌进泥砂及水较多，应将桩管拔出，清除管内泥砂，用砂回填桩孔后重新沉入管桩。如桩尖损坏或不密实，可将桩孔拔出，修正后将孔回填，重新沉管。
4 干作业成孔灌注桩质量事故及处理
4.1 塌孔处理措施：如已发生塌孔，应先钻塌孔以1～2m再用豆石混凝土或低强度混凝土(C5、C10)填至塌孔位置以上1.0m，待混凝土初凝后，再钻孔至设计标高。
4.2 桩孔偏斜现象：桩孔垂直偏差不符合要求。
处理措施：如发现倾斜，可用素土回填夯实，重新成孔。
4.3 孔底虚土过厚处理措施：重新清理孔底。
5 人工挖孔桩质量事故及处理
5.1 桩孔坍塌处理措施：对塌方严重的孔壁，应用砂石填塞，并在护壁的相应部位设泄水孔，用以排除空洞内积水。
5.2 井涌处理措施：当遇有局部或厚度大于1.5m的流动性淤泥和各种可能出现涌土、涌砂土层时，应将每节护壁高度降低为300～500㎜，还可以采用有效降水措施以减小动水压力，同时还可以将水流方向引向下，从而有效预防井涌。
5.3 护壁裂缝现象：护壁裂缝是指护壁上、下届之间脱节，或出现一些水平、垂直缝和斜裂缝，一般多发生在桩孔的中、上部。
处理措施：对于护壁产生的裂缝，一般可不处理，但应切实加强施工现场监视观测，发生问题，及时解决。
6 结束语
桩基础工程在施工过程中，如不严格按规定操作，通常会出现质量事故，影响使用安全。引起灌注桩质量事故的原因较多，各个环节都可能会出现重大质量事故。因此，桩基工程开工前应做好各项准备工作，这是控制灌注桩质量的关键。认真审查地质勘探资料和设计文件，强调现场管理人员要有高度责任心，以防为主，对灌注桩的施工全过程进行严格的质量控制和检查，发现问题及时采取合理措施，及时补救。
参考文献
[1]伍志博.钻孔灌注桩施工常见通病及质量控制[J].科技风.2010(03)
[2]李云峰.钻孔灌注桩混凝土灌注过程中浮笼成因及处理[J].山西科技.2006(06)
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