时间：2023-09-14 17:39:02
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【关键词】管理 科学性 艺术性
管理是伴随着人类文明程度及其社会性发展到一定程度而出现的。在“科学管理之父”泰勒发表了《科学管理原理》之后，大家普遍认为管理是一门科学。在法约尔的名著《工业管理与一般管理》中给出管理概念之后，其对西方管理理论的发展产生了重大影响。现在大多数采用管理的定义为：管理是为了实现某种目的而进行的计划、组织、指挥、领导、控制的过程。随后，管理是一门艺术的说法出现了。对管理理解不同的原因主要是站在不同的角度和立场来说的。管理是科学，主要强调重视事实知识与原理知识；管理是艺术，主要强调重视技能知识与人际知识的结果。综合而言，管理既是一门科学，也是一门艺术；管理同时具有科学性和艺术性。
一、管理的科学性与艺术性的涵义
管理的科学性是指以科学的管理理论与原则来指导管理活动，从中不断发现与探索管理的规律性。科学是反映自然、社会、思维等客观规律的分科知识体系。科学性是管理必不可少的基础，如果管理者没有科学的管理知识和相关知识，就像哈罗德・孔茨认为的那样，“高级管理人员不掌握管理科学，则只能是碰运气，凭直觉，或用老经验”。管理的科学主要注重自然规律、客观数据、分析结论、程序化、规范、规则、惯例、理性体验、同一性和经验运用。管理是一门科学，以反映管理客观规律的管理理论和方法为指导，有一套分析问题、解决问题的科学方法论。
管理的艺术性是指运用智慧进行战略层面上的思维和运作，进行一种随机的创造。艺术，就其本身含义而言，是指用形象反映现实并比现实典型的社会意识形态。一般意义上的艺术，是指那些富有创造性的方式、方法。管理的艺术性就是强调其实践性和创造性，没有实践和创造则无所谓艺术。管理是一门艺术，利用系统化的知识和技术并根据实际情况激发灵感、发挥创造性的技巧和诀窍。
管理者如果只有科学的管理知识和理论方法，而不注重管理知识和理论方法运用的形式及所要达到效果的过程创造性，就有可能适得其反，达不到管理的科学性所想要达到的目的。
人们现在都已承认管理既是科学，又是艺术，成功的管理者必须具备这两方面的知识。正如罗斯・韦伯所说：“没有管理艺术的管理科学是危险而无用的，没有管理科学的管理艺术则只是梦想。”
二、管理的科学性与艺术性的关系
管理的科学性与艺术性的关系和客观与主观，理性与感性，法律与道德，军队与国家之间的关系类似。两者是相互补充、相互统一的，为达到相同目的而存在的。管理的科学性与艺术性的结合就是为了更好地解决管理中存在的问题并实现令管理者满意的一种状态。因此，管理的科学性与艺术性并不相互排斥，并且相互补充，是相辅相成、有机统一的关系。
（1）管理的科学性是艺术性的前提和基础。要将管理工作做好，首先必须承认管理是一门科学，管理主要依靠的是一种制度，需要强制与约束。同时，从管理的科学性与艺术性的含义可知，卓有成效的管理艺术是以对它所依据的管理理论的理解为基础的。管理的科学性决定了管理活动必须接受管理理论的指导，以管理的基本规律为行动指南。
（2）管理的艺术性是科学性的突破和创新。在承认管理的科学性的前提下，提出管理的艺术性是很有必要的。因为，仅靠“背诵原理”来进行管理活动，必然是脱离或忽视现实情况的无效活动。管理者必须懂得如何在变化着的管理实践中对管理理论加以灵活运用；懂得针对现实及管理与被管理对象的特点对科学规律进行巧妙运用，不断求新求变，才能够取得更好的效果。这正是管理者艺术水平高低的体现。
（3）管理的科学性与艺术性可以相互转化。管理理论体系的发展过程就是艺术化管理知识与科学化管理知识不断互相转化的过程。艺术化的管理知识要不断地转化为科学化的管理知识，作为管理知识体系中规范的一部分，才能更好地指导自己的管理实践；反过来，也只有对科学化的管理知识进行艺术化的运用，边运作边探讨，才能形成有效的管理活动。两者存在一种临界值的转换关系，即在一定情况下，管理的科学性就转化为了艺术性，或管理的艺术性就转化为了科学性。
（4）管理的科学性和艺术性各有自己发挥作用的场合和时机。由于管理的科学性决定了其理论体系相对严密，而管理的艺术性决定了其在处理实际问题时相对灵活，所以两种属性在作用的发挥上各有侧重点。两者具体面对的问题是有所区别的，在一方面，管理主要体现其科学性，另一方面，管理主要体现其艺术性。科学性侧重喻管理理论的学习、研究方面，艺术性侧重于管理实践的应用方面；科学性借以提高管理效率，艺术性借以提高准确性、管理适应能力；科学性主要体现在程序化和逻辑化，艺术性主要体现在非程序化和非逻辑化。
综上所述，管理不单纯是科学，也非单纯是艺术，而是科学性与艺术性的统一，既有规律又不拘泥于成法，它为管理者指明了一个行动方向，又给他们留下了想象和发挥的广大空间。管理既不能失去规律性的 “原理”、“法则”，也不能失去在运用“原理”的同时所需要的创新性和灵活性。认识管理的两重属性，对组织和管理者具有重要指导意义，只有将两者有效地结合，管理者才能运筹帷幄，组织才能有长足的发展。
参考文献：
关键词：管理思想演变 真理性探讨 理论创新 价值观
管理实践古已有之，但系统理论的形成并作为一门学科的历史却不长。一般认为，19世纪末到20世纪初出现的古典管理理论标志着管理学的诞生。此后，管理学经过百年发展，已成为学派纷呈、主张林立的学科了。从其发展的历史及内容来看，本人认为，西方管理理论的发展演变可划分为四个阶段：早期管理思想、科学管理时代、社会人时代和现代管理时代。管理学科的发展，从本质意义上来说，是在科学理性、制度理性和道德理性三者之间寻求一种“最优解”。
一、西方管理理论百年发展轨迹
西方管理思想萌芽于文艺复兴时期，形成于19世纪末20世纪初，发展于20世纪30年代，成熟于第二次世界大战以后，即20世纪70年代末80年代初，完善于20世纪80年代，新发展于20世纪90年代至今。
（一）早期管理思想的形成
在早期管理思想中，占据统治地位的是反商业、反成就和很大程度上反人性的文化价值观。管理思想大多散落在古代的史籍和各种著作中，没有相应的专著或出版物。如古希腊时代，亚里士多德（Aristotle，公元前384—前322）在其著作《政治学》中提供了关于管理和组织的远见卓识：劳动力的专门化，部门职能，集权、分权和授权，配合与领导力等；我国古代典籍《孙子兵法》关于战争原则的论述至今仍吸引着大量的读者，其中关于战争中的节制和谨慎、速度、灵活性和适应性、战略的运用等思想是与现代企业的战略管理思想息息相通的。然而，文艺复兴为工业化革命以及后来对于理性的、正式的、系统的管理知识体系的需要创造了前提条件。亚当·斯密（Adan Smith，1727—1790）在他的《国富论》中创立了古典学派，并成为自由主义经济学的奠基人。他提出：只有市场和竞争，才是经济行为的调节因素。市场上“看不见的手”将确保资源获得最好的配置和得到最有效率的回报，在一个充分竞争的市场上，每一个人和每一个国家在经济上的自身利益将给所有人带来最大的繁荣。法国经济学家萨伊第一个明确将管理作为独立的生产要素，同土地、劳动、资本相并列。由此，人们开始考虑个人得失，但它必须适应某种理性的管理框架。在这以后的很长一段时间内随着文化的改变人们的管理思想也随之改变而逐渐演变。
（二）科学管理时代
经过英国工业革命的洗礼，西方国家在19世纪末和20世纪初产生了以美国的弗雷德里克·W·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1951）、法国的朱尔斯·亨利·法约尔（Henri Fayo，1841—1925）、德国的马克斯· 韦伯（Max Weber，1864—1920）等为代表的科学管理理论。古典管理理论较系统地探讨了经济管理问题。泰勒等人倡导的科学管理，主要探讨了在工程中提高劳动生产率的问题。他们认为：当时工人提高劳动生产率的潜力是很大的。于是他们在科学实验的基础上，制定出所谓标准的操作方法。用这种标准的操作方法对全体工人进行训练，并据以制定较高的定额。这就是所谓工作定额原理。为了使工人完成较高的工作定额，除了使工人掌握标准操作方法以外，还必须把工人使用的工具、机器、材料以及作业环境加以标准化。这就是所谓标准化原理。为了鼓励工人完成工作定额，他们提倡实行一种有差别的、刺激性的计件工资制度。泰勒等人认为，通过科学管理提高了劳动生产率，两者都可以达到自己的目的。并提出了“一等工人”的说法和“人岗匹配”的管理术语。泰勒对设置合理的绩效标准和计件工资率激励机制以及建立和谐的劳资关系的评论是：产量提高的真正潜力并不是“更辛苦地工作”，而是“更聪明地工作”，“科学管理的本质就是伟大的心理革命”，体现了他主张劳资双方互利关系的哲学思想。此外，泰勒等人还对计划职能和执行职能的划分、职能管理制的采用和组织结构上的管理控制原理等进行了探讨。泰勒的代表作是1911年出版的《科学管理原理》一书。1912年泰勒在美国国会众议院特别委员会对泰勒制和其他工场管理制听证会上的证词，也是研究科学管理的重要文献。
法约尔的管理理论是以大企业的整体为研究对象的，而且他认为他的理论不仅适用于公私企业，也适用于军政机关和宗教组织等。他的管理理论主要包含在1916年发表的《工业管理和一般管理》一书中。他认为，管理不同于经营，只是经营的六种职能活动之一。经营的六种职能活动是：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。这六种职能活动，是企业组织中成员分担，只不过由于职务高低和企业大小的不同而各有侧重。至于管理活动，则又包含五种因素，即：计划、组织、指挥、协调、控制。法约尔对管理的五种因素进行了较详细的论述，并提出了十四条管理原则，即：分工、权限与责任、纪律、命令的统一性、指挥的统一性、个别利益服从于整体利益、报酬、集权、等级系列、秩序、公平、保持人员稳定、首创精神、集体精神。法约尔还特别强调管理教育的重要性，认为可以通过教育使人们学会管理并提高管理水平。
韦伯的研究主要集中在组织理论方面，他的贡献是提出了理想的行政组织体系理论，这集中地表现在他的代表作《社会组织与经济组织理论》一书中。韦伯主张，为了实现一个组织的目标，要建立计划、分工、职权等级、权利、义务、指挥管理体系或阶层体系。组织中，任务分配、教育训练、薪金、升迁制度等要通过明文规定形成一种“职业的”管理，管理人员必须严格遵守组织中规定的规则和纪律。这些规则和纪律是不受个人情感影响而在任何情况下都适用的。组织成员间的关系完全以理性准则为指导。这种不偏不倚的态度不仅适用于组织内部，而且适用于组织与外界的关系。韦伯认为财富是评分机制，而非目标；他认为有钱的个人、国家是新教特点的代表，懒惰是坏的；勤奋工作才是要旨；专业化劳动分工是神圣的；过度消费是一种罪；应重视储蓄。这种理想的行政组织体系能提高工作效率，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面优于其他组织体系。
（三）社会人时代
随着生产力的进一步发展，人们发现单纯地强调管理的科学性、理性化不能保证管理的持续成功和劳动生产率的持续提高。20世纪30年代，霍桑试验证明生产率不仅仅是取决于管理的科学化，而主要取决于员工的积极性和态度，而员工的积极性和态度又取决于员工家庭和社会生活以及企业中人与人的关系。霍桑研究将人际关系运动推向前台，并提出了社会人的主题。这也是泰勒和科学管理的后继者们在组织中，以及管理者在如何应对新时代精神的工作中，发现了新的维度，由此也有了管理理论的一次重要转变：一是对人而不是对生产的更多关注；二是告诫人们降低组织结构的僵化程度，以更好地满足人们的需求；三是只是将经济激励视为动机结构的一部分；四是更多地关注情感的非逻辑性，而不是效率的逻辑性。揭示了人际关系运动以及作为文化环境产物的几个基本观点：提倡社会的、人文的技能，而不是技术方面的技能；强调通过集体和社会团结来重建人们的归属感，以便克服精神的混乱；注重通过工会、参与式领导，将工厂中的正式组织和社会系统结合起来，使权力均等化；从文化发展的角度看，这一时期的管理思想为社会、组织、企业和全体社会人应对经济萧条（1929年经济大萧条）提供了重要的发展理念支撑。从此，人际关系学派提出了“社会人”的概念。与此相适应，产生了“以人为导向”的管理思想，这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位，在以后形成的行为科学中，则始终把人放在管理工作的重要乃至中心位置上，管理也因注入了人的感情而充满了感性。
（四）现代管理时代
二战后，随着科技尤其是信息技术的突飞猛进，企业外部竞争愈加激烈，对企业的战略规划和科学经营决策要求也随之提高，这时行为科学理论对此已力不从心。于是“理性主义”从沉睡中醒来，迎来了综合古典科学管理理论和行为科学理论的现代管理科学，强调理性精神和人本主义的有效结合、组织结构的创新与发展、管理问题解决范式；积极寻求对管理及其目的、职能和范围的更好理解，改善组织绩效和增强对人的理解，平衡个体和组织在寻求各自目标时的需要，把组合与经济、技术、社会和政治的环境联系在一起。管理学理论研究更具专业化：一是源于教学、研究和实践所需对管理理论进行了综合探索；二是对组织中的正式要求与组织人的非正式维度之间的和谐展开了探索；三是管理科学与信息系统研究、管理决策量变分析；四是跨文化与全球化管理问题探索；五是商业伦理、公司社会责任感和管理思想发展新思路研究；六是20世纪80年代以来，知识在生产中的地位发生了革命性变革，更强调人的主体地位和主导作用，更强调人的积极性、主动性和创造性的发挥，实现了知识经济时代以能力特别是实践、创新能力为核心的人本资本的价值，“以人为本”的管理理念贯穿于理论创新和实践过程之中。纵观管理学的演变，现代管理思想的脉络可简单概括为：系统管理—科学管理—生产管理—运筹学研究—生产与运筹管理—计算机系统理论和管理信息系统；早期“人文主义”—社会福音派和工业心理学及社会学—人际关系和“社会人”—对霍桑试验的再考察—自我实践双循环学习—组织行为学、人力资源管理及组织理论；对法约尔的重新发现—戈登和豪厄尔报告、皮尔森报告—管理者的角色及对管理者工作的研究—商业政策—公司理论、战略管理—一般管理理论；韦伯和正式组织理论—作为社会及技术系统的组织—企业的行为理论—组织理论的大量出现—组织与环境及跨文化管理。
二、管理学理论的真理性问题
在进入21世纪的时候，美国社会科学家大量涌入商学院，这对管理思想产生了显著的影响，他们带来了不同的研究视角，研究工具以及研究理念，由此也引发了关于组织和管理理论的激烈争议和评判。“已有的管理学理论并不是绝对的真理”的争论成为新的理论研究热点。本人认为，这一问题的讨论既涉及到管理学的科学性，也关系到管理学的真理性或真理标准，对管理学的发展有重要的意义。有关管理学理论研究忽略了管理学范式的真理标准问题讨论，而是认为“弱科学性”是由管理学研究对象的复杂性决定的。由此回避了管理学真理性的本质讨论，回答管理学的科学性问题，就应当承认管理学理论是客观的相对真理。
首先，应当承认管理学真理性问题的提出，是与托马斯·S.·库恩的范式学说中的 “不可通约性”（Incommensurability）概念直接相关的。所谓“范式”库恩（1974年）作出的明确描述是：指特定的学科共同从事科学研究必须要遵循的公认的“模型”，研究者应遵从的世界观、基本理论、范例、方法、标准等科学研究相关的所有东西。“不可通约性”是库恩考察科学史后得出的想法：即使在最严格、客观的物理学中仍然有相互冲突的物理世界。库恩的范式不可通约概念，对科学的“理性”和“客观性”都提出了严峻的挑战，它表示两个范式之间找不到共同的基础来理性地作出评判。不可通约性在管理学研究中可以包含三重意思：一是有关组织及其管理的科学标准不同，如什么是组织及其管理的问题，这一问题直接导致了管理学真理性问题；二是组织及其管理概念的变迁问题，也就是具有相同的概念在不同的历史语境下具有不同的含义问题；三是管理学研究者的世界观的差异问题。这里，我将重点讨论管理学真理性的本质问题，而这一问题涉及到管理学家们对组织及其管理中的多元化范式能否通约的看法。
第二，不同范式的不可通约，其实意是“不可共量性”的意思，并不是说范式不可比较。因为过分地强调不同范式的不可通约，可能导致人们在认识管理理论的思想方法上走极端的情况。范式的不可通约，可能导致范式的绝对不同，可能导致一种范式把另一种范式视为假想之敌的情况。这就可能否认不同的范式之间既有区别、又有联系的特性，导致主观臆断和相对联想。应当承认不同的管理学范式既有区别、又有联系；互相补充、相得益彰。这是因为管理学发展是常规性与革命性、连续性和间断性、继承性和批判性的统一；管理学发展过程中各种范式虽有质的差别，但绝不是新范式对旧范式的替代，也绝不是新范式对旧范式的简单否定，而是辩证的扬弃，既新范式是对旧范式的批判和继承，新范式中包含着旧范式的客观的、合理的、正确的内容。本人认为，在不同的范式之间存在着合理发展的链条，它既可以对前后发展的不同的管理学范式进行比较，也可以对同一时期在同一领域内对立的管理学范式进行比较，从而揭示出管理科学不断演化的事实。
第三，应当从新视角认识管理学的真理性。作为历史科学的管理学范式中没有“不可违背的”东西，也没有“不可通约的”东西，一切都是可变的、可修正的、可抛弃的。鉴于管理学发展存在一时期同一领域内对立的管理学范式之间的内在联系和合理演化的客观事实，本人认为，不能用“弱科学性”来说明管理学真理的性质，而是应当承认管理学理论是客观的相对真理。而不能用一套超历史的理性标准来规定管理学，用简单的理性图式和理性标准来描述管理学发展史，这就是的社会历史观。
第四，在科学理论不断出现的过程中，同一个事物会同时出现不止一个的学说，这些学说有时甚至是相互矛盾的。因为自然界中的每一个事物进程，都是由多种因素所控制和制约的，而因素是在不停的变化和转移当中。我们找到了事物之间的内在必然联系，这种联系不断重复出现，在一定条件下经常起作用，并且决定着事物必然向着某种趋向发展，这就是我们要得到的规律。规律是客观存在的，是不以人们的意志为转移的，但人们能够通过实践认识它，利用它。至于得到的规律是不是真理，就要看这个规律对事物整个过程的分析是否全面，是否完整，在自然界中同类事务中是否有普遍的适用性。真理揭示的是对事物全面完整的、系统的、抽象的、符合事物发展过程的逻辑关系。理论系统都像一座金字塔，真理就是金字塔的顶点。形成这座金字塔所有的基石都是真理的各种观点和看法。所以真理本身对人们的重要性，比不上人们追求真理过程的重要。管理学理论对人类社会的进步带来的促进和发展，已诠释和验证了人们追求真理的过程，而探求真理的过程，使人类的历史放射出绚丽多彩的光芒。
三、管理学理论的贡献与创新
管理思想史就是一部人类如何提高效率的历史。从亚当·斯密对劳动分工的系统研究开始，泰勒、卡尔·巴斯、甘特、哈林顿·埃莫森、亨利·法约尔、马克斯·韦伯以及后来的行为科学都是从不同的角度对管理效率进行了研究，但无一例外都是围绕着“数量”中心，即如何增加产品的产量。二战后，尤其是20世纪80年代以后，随着科学技术的飞速发展和经济水平的不断提高，市场由“卖方市场”转变为“买方市场”，顾客的需求特征从量化、规模化转变为质化和个性化，他们对产品的质量、样式等提出了更高的要求，这使得过去卖方市场的那种“以量取胜”的企业战略失去了实际意义，从而转向寻求“以质取胜”的道路，“质优者胜”成为了市场经济竞争中一条铁律。各个企业开始实行全面质量管理，质量管理的思想和方法也往更高层次发展，无论是学术界还是企业界，许多知名学者都提出了有关质量管理的观念和理论，如戴明的“领导职责14条”和“PDCA循环”、朱兰的“重要的少数”与“有用的多数”及“三步曲”（质量策划、质量控制、质量改进）、费根鲍姆的“9M因素理论”、石川馨的“全公司性质量管理”、克劳斯比的《质量不花钱》和《完美无缺—不流泪的质量管理》等等。“质量管理是企业经营的生命线”的观点逐渐成为企业和其他组织的核心理念。
从回顾中不难看出，虽然每种理论都有所不同，但所有的理论都是针对当时的具体环境，都是围绕提高效率这一管理的核心问题而展开的。提高效率经历了从以“量”为中心到以“质”为中心的转变这是一种新的哲学思想的转变。但无论是“量”还是“质”最终归宿都是管理效率的提高，使企业获得持久的生命力。效率是管理永恒的研究中心。正如雷恩所说：“人们并不是理性的，而是由本性支配的，因而通过理解这些本性，就可以揭开迄今未探索过的心灵的秘密。”人性观是管理理论的依据，也是构建管理理论的逻辑起点，西方近代管理思想的发展，清晰地展示了人性假设与管理模式之间的必然联系。没有“经济人”假设，泰勒就不会提出科学管理理论，以泰勒为代表的科学管理理论强调人追求经济利益的本性，是管理学与经济学的人性假设趋于一致；之后，梅奥从“霍桑实验”中认识到除了对经济利益的需求外，人们对社会和心理方面的需求也很重要，因而否定了经济人假设，提出了社会人假设。没有“社会人”假设，梅奥就不会提出人际关系理论；当代管理学派中对人性的假设纷繁复杂，马斯洛基于社会中人的自尊与自我实现等高层次需要，提出了“自我实现人”，他认为人都是需要发挥自己的潜力，表现自己的才能。只有人的潜力充分发挥出来，才会感到最大的满足。接着，麦格雷戈在此基础上提出了Y理论；在当今社会，人们受经济、政治、文化道德等方面的陶冶和洗礼，人性变得非常复杂，沙因在综合“经济人”、“社会人”、“自我实现人”的基础上，提出了“复杂人”，强调了社会中人的需要的复杂性和多样性，必须因时、因地、因人、因各种情况采取适当的多样性模式管理；随着社会的发展和人类的进步，人们除了利己等特征外，在做出经济行为时，会有道德的自我约束，越来越考虑到或顾及到社会的整体利益和他人利益，即“道德人”。通过对上述西方管理思想中人性设定的演变过程的考察，我们可以发现，由“经济人”、“社会人”到“自我实现人”、“复杂人”再到“道德人”，这条主线也反映了中国的古代哲理：以人为本，本理则固，本乱则国危。它将沿着人性假设的深入思考而不断深化和完善。然而，经济全球化进程的加速，管理学发展的趋势也向着新方向快速迈进。一是研究对象不断外延，不只是组织内部的事务，更加关注组织与全球的关系；二是使命不断提升，不再是提高效率，首要任务将是精心培植核心竞争力；三是研究重点不断聚焦，直接对准组织间的竞合关系、文化融合、竞合双赢；四是管理内容不断深化，由对人、事、物的管理转变为对知识的管理；五是研究方法更加科学，突破定性分析，注重数学模型、经济学和计算机信息系统的应用。
四、管理思想的演变与文化价值观
20世纪80年代以来由于日本及“亚洲四小龙”经济的飞速发展，加之中国从官督商办到全民下海，从国家垄断到自由竞争，从中央计划到市场主导，中国成为新兴市场国家的领跑者，使得人们的眼光重新从西方转向东方，开始研究中国管理模式及中国古代管理思想在当代社会中的重要意义。许多学者研究后发现中国管理模式及中国传统管理思想的长处往往是西方管理中所欠缺的地方。管理科学与文化的融合带来了管理学革命性的变化。美国著名管理学家威廉·大卫认为，对于这种源于中国式的管理，“我们一旦理解了它就能够将它与我们自己的组织形式进行对比并了解我们的环境内还缺什么东西”。中国传统的管理思想，分为宏观管理的治国学和微观管理的洽生学。治国学适应中央集权的封建国家的需要，包括财政赋税管理、人口田制管理、市场管理、货币管理、漕运驿递管理、国家行政管理等方面。洽生学则是在生产发展和经济运行的基础上通过官、民的实践逐步积累起来，包括农副业、手工业、运输、建筑工程、市场经营等方面的学问。这两方面的学问极其浩瀚，作为管理的指导思想和主要原则，可以概括为如下一些要点：顺“道”、重人、人和、守信、利器、求实、对策、节俭、法治。中国传统思想的优点主要是：重视发挥人在管理中的能动作用，注意各种管理因素的协调平衡，善于从整体的、长远的管理目标出发来决定各种管理措施，努力在管理的过程中建立和谐的人际关系，倡导群体凝聚的精神，培育高尚的道德情操，在具体的管理活动中产生了诸如系统工程思想、运筹学思想、信息思想、综合管理思想等实际应用的光辉范例。管理学理论植根于行为科学，包括心理学、社会学、人类学和经济学，最早探索东方管理思想的学者复旦大学水教授认为，管理思想在三个方面表现出从中方到西方、再从西方到中方的回归：其一是大家所公认的人在管理过程中的作用，其二是文化对管理发展的作用，其三东西方管理思想的融合。他认为，其具体表现为“以人为本、以德为先、人为为人” 权益制衡的“三为”管理思想的回归。
然而，当代西方管理兴起的“人本主义”思潮、现代管理思想中科学管理与人文管理出现路线分歧以及中国及东亚国家新经济所引起的对中国传统管理思想的讨论都不意味着传统式的人文管理已可取代西方科学的管理，科学管理理论与新的时展现实相结合赋予了新的生命力，科学管理随着科学技术的进步将会变得更合理。事实上，正是由于管理的成功，管理正迅速地成为发达国家的主要资源和发展中国家的基本需要。正如管理大师德鲁克所言：“从作为人们的专门的研究对象，社会的经济机构，管理与管理者正成为发达社会中普遍的、独特的、本质的器官”。科学与人文的界限并非绝对的，人类的进程与一切事物的进程一样，合乎否定之否定的规律。合理的思维方式和管理方式应该是科学与人文的结合。从外部看，管理思想在不断变化的经济、社会和政治价值观以及环境挑战和国际挑战影响下，不断实践和发展。同时，中西方管理思想的汇合和互补，也将会形成一种全新的科学的管理体系，并成为当今管理科学发展中的一个“热点”，为管理学的不断创新插上腾飞的翅膀。
参考文献：
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范式是托马斯·S·库恩在《科学革命的结构》提出来的一个术语，指科学理论研究的内在规律及其演进方式。库恩在《科学革命的结构》中赋予这个概念以关键性的作用，他提出科学认识不是简单而纯粹的知识积累；对科学理论进行构思、表述和组织的那种方式受到一些前提或预设的指挥和控制。他要探测一种隐蔽在预设或前提之下的、绝对而自明的集体资源。他把这些自明性称作范式。范式的这一定义同时是语义的、逻辑的和观念——逻辑的。就语义而言，范式决定着可理解性，给事物以意义；就逻辑而言，范式决定着最主要的逻辑操作；就观念——逻辑而言，范式是联合、淘汰、选择的第一原则，决定着观念的组织条件。根据这三个生成的和组织的含义，范式指导、统治、控制着个人推理的组织和那些遵循范式的观念系统的组织。
范式的含义既强烈又模糊，强烈是因为范式具有一种彻底的意义，它是方法论的指导、思维的基本图式、预设或起关键作用的信仰，因此它本身带有一种理论统治权。模糊是因为范式摇摆于多种含义之间，最终以含混的方式涵盖了科学家们对一种世界观的集体赞同。范式概念的不充分和不精确不仅揭示了库恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困难。一种范式，对于在这种范式控制下进行的所有话语而言，包含着可理解性的基本概念或主要范畴，同时也包含这些概念或范畴之间的吸引/排斥的逻辑关系的类型。一种范式的性质可以通过下述方式来界定，第一是对主要的可理解性的范畴的推广或选择；第二是对主要的逻辑操作的规定。
管理学范式是一种世界观，是管理学最高层次的方法论。它主要从科学哲学角度探讨与管理学学科体系和基本假设有关的一般原理问题，即指导管理研究的原则、逻辑基础以及学科的研究程序和研究方法等问题。在既定的范式中，管理学的理论研究和实务问题的解决往往是沿着既定的路径。按照管理学家的解释，知识的发展一般是遵循一定的路径从而形成一定的理论范式。在管理实践中，一般现存企业是在已有管理知识范式和管理技术的基础上寻求管理变革或改进管理的。而新企业和新技术往往会带来知识跳跃式发展的新范式。如果一种新技术的背后有全新的知识范式作为支撑，那么将对已有的管理理论、技术和能力构成威胁。
按照库恩的标准，管理学范式是划分管理科学共同体的标准，不同的范式决定管理学发展的某一历史时期，而某个特定研究方向或领域内所特有的共同世界观、共识及基本观点则形成管理学家群体。管理学范式就是管理学家对他们的研究主题所表现出来的基本意向和潜在知识假设。由于社会科学和自然科学的研究范式不同，所以管理学的研究范式呈现出多元化特征。从科学哲学的角度看，管理学范式理论包括三个重要的组成部分，一是本体论视角，二是认识论视角，三是方法论视角。所以管理学的范式理论是以管理学为研究对象的学科，它与管理学之间呈现既相互联系又相互区别、既相互作用又相互促进的关系。
二、管理学研究的科学主义范式
西方的管理思想和学说从产生的时期可以分为三类：第一类是古典管理理论，主要包括泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论和韦泊的组织理论等；第二类是行为管理理论，发端于二十世纪二三十年代产生的人际关系学说，而后发展成为行为科学；第三类是当代的各种管理理论，产生和形成于第二次世界大战前后至今。这三类理论只是产生的时期有先后，并不是截然分开的三个阶段。它们相互影响，继承演变，形成各种流派。根据不同的逻辑起点，管理学的理论研究有两个范式，一个是以组织的效率为起点，另一个是以人的需要为起点。前者被称为科学主义范式，后者被称为人本主义范式。科学主义范式是以组织的存在为根本，把人纳入组织，人的存在就是为了提高组织效率；人本主义范式把人的存在和需要作为根本，通过满足人的需要来实现组织目标。
管理学的科学主义范式以美国古典管理学家泰罗为代表，通常把科学主义范式称为泰罗范式。该范式的核心是如何使工作更加多产和高效，“科学管理”注重的是如何改进职工的工作表现，演示了工作要素的可辩识性和可重复性，泰罗坚信通过确定出工人完成某项作业的最佳时间，管理者就可能判断工人是否干得出色。通过这种管理方式带来了组织效率的提高。随着管理学的发展，在泰罗范式基础上发展起来的科学主义范式以实证主义、经验主义为哲学基础，把人的认识局限在人的经验所及的领域，其方法论范式深受自然科学方法论范式的强烈影响。这种范式认为，组织及其管理现象与自然现象一样，具有一般性的普遍规律。管理学的任务就是要运用自然科学的实证方法，从观察经验事实出发，研究和发展组织及其管理领域内的一般性普遍规律。
科学主义范式体现在具有理性约束的个体追求服从技术规律和组织纪律带来的高效率。从人的行为特征来看，“经济人”的行为是理性的，因此，假定每个行为主体的行为都是合乎理性的，管理原理、原则和制度必须以管理主体的个人行为为基础并且可以从社会历史背景中抽象出来。单个行为主体都服从于技术规律，通过时间动作的分析，实现工作方法的标准化、工作条件的标准化和工作时间的标准化。适应这样的行为主体的组织是一个高度结构化、形式化、不受个人支配的集权组织。
三、管理学研究的人本主义范式
管理学范式的第一次变革是由梅奥为代表的人际关系学说完成的，人本主义者指责泰罗的科学管理方法是不道德的，是将工作“非人性化”，并把极具人性色彩的管理变成了简单的效率衡量。他们对科学主义范式提出批评，认为管理的对象不仅是物的管理问题，更重要的是人的管理问题，人是每一个组织中的核心，是具有社会性的动物，应当重视人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用。从人本主义范式的理论主张可以发现，行为管理是为解决效率与人性之间的矛盾而出现的。解决这一矛盾的方法是对人性进行深入的研究并采取相应的行为准则，使得管理活动在处理人与人、人与组织、组织与组织、人和组织与环境的关系时达到最佳的平衡状态，更加符合人性。从某种意义上说，正是古典管理学的原罪促成了人本主义范式的兴起。人本主义范式以新康德主义、现象学、诠释学等哲学思潮为理论基础，强调管理学与自然科学的差异，认为组织及其关系现象的本质是人的主体精神外化或客体化，是精神世界和文化世界。严格来说，行为科学学派来自于社会学，法国学者涂尔干指出，在任何社会组织中群体总是由建立他们的价值观和规范来控制人们的行为。
人本主义范式强调应把人放在管理学研究的中心位置，组织中最宝贵的资源不是原材料、资本、机器、土地或能源，而是人。这里所说的“人”，是被看成“生活在社会里的人”，他们是不断地被密如蛛网的人际关系网所包围，而他们自身也是这个关系网的一部分。在人本主义范式中，整个人类的本性是由积极的与消极的、崇高的与卑劣的品质构成，他们反对科学主义范式把人看成仅仅是一味索取的自利主义的“经济人”，强调利他主义与给予的品质也是人性中最根本的东西。同时该范式强调人的潜质的生长与发展，而且这种潜质的生长始终处于动态过程中，是不断成长和进化的，是随着时间和社会文化场景的变化而变化的。
早在西方科学发展的初期，培根（F.Bacon）就觉察到了对一切认识活动产生影响的社会文化束缚，并同时觉察到了摆脱这些束缚的必要性。他在对认识的社会——文化规定性进行诊断时指出，认识的使命在于把认识从社会——文化规定性中解放出来，使认识成为科学。霍克海默和阿多尔诺认为，已经获得的合理性会随着促使它形成的那个过程的延续而削弱，合理性的操作特征会被不合理的社会力量所截取和利用。组织理论学家布赖尔和摩根在《社会学范式与组织分析》一书中隐含地指出，社会科学理论主要有两条轴线，一条代表科学本质属性的连续体，另一条代表社会（组织）本质属性的连续体。科学的本质属性强调稳定性、可证实性和规定性，而社会的本质属性体现为永恒的变革。
四、结论
科学主义范式和人本主义范式分别是管理理论中注重技术与注重人的两个主要方面，这两种范式的发展构成了早期管理学发展的历史。前者注重的技术是建立在一定的生产力基础上的，随着生产力发展和技术创新科学主义范式不断变革，所以科学主义范式恰好体现了管理学研究范式的社会性。而人本主义范式注重人的需要，认为人是组织的核心，管理的对象不仅是物，而且是人，这样的观点恰恰体现了管理学研究范式的科学性。人是管理学研究的主体，在不同的历史时期人的行为表现出不同的特征，这样的研究方法正是辨证的和科学的。组织及其管理的效率不仅是科学主义范式理性创新所产生的效率，也包括人本主义范式对工作认同的诠释所产生的效率。
从本质上分析，科学主义范式和人本主义范式是统一的，统一的基础在于西方大范式。这个大范式是由笛卡尔提出并随着17世纪以来欧洲历史的发展而确立了下来。笛卡尔的范式把主体和客体分离开来，使它们各自拥有自己的领域，一边是科学和客观性研究，一边是哲学和反思性研究。这个范式决定着一种二元世界观，也是同一个世界的二元化：一方面是必须接受观察、实验和操作的客体的世界，另一方面是对自己提出存在、沟通、意识、命运等问题的主体的世界，客体世界对应着管理学的科学主义范式，而主体世界对应着管理学的人本主义范式。
参考文献：
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【关键词】激励;企业管理;竞争力
1 激励的概念
激励作为一种科学概念是国外学者从心理学角度提出来的，最初的含义是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿望程度，表示人类活动的一种内心状态，包括一切内心所要争取的条件，如希望、愿望、动机等都构成人的激励。后来，这一概念被管理科学、行为科学普遍引用。随着管理科学、行为科学的发展，激励的概念也逐渐丰富而深刻。
从现代管理的角度来讲，激励是指充分了解人的需求，努力创设满足人需求的内外部环境，不断激发人的创新精神和创造潜力，使人在完成组织目标的过程中实现自己的理想。
2 激励理论的产生及发展
2.1 激励理论产生的背景:工业革命与生产规模的扩大是推动管理知识体系产生和发展的重要物质条件与历史背景。工业革命推动了企业使用机器体系扩大生产规模，它要求为之研究和发展新的工业组织形式、管理方法以及激励方式以提高社会生产率，为资本家带来更多的利润。这就是19世纪后半叶在先进工业国家中发生的基本情况。它为管理理论的萌芽形成了适宜的气候与土壤，当时，这些国家中的政治哲理与经济理论的出现也为管理理论的萌芽创造了必需的前提条件。当时，所盛行的是经验的管理方法。管理模式是非常个性化的，在很大程度上是凭借工业资本家个人的经验与个性，而不是依靠精确定义的知识体系，管理方法、激励手段具有鲜明的个人性质。管理中的知识是靠个人的观察来获得，通过口述，言传教给他人。一个企业的经验不能有效地传给其他企业，其他企业得从头摸索自己的管理方法、激励方式。换言之，主要靠业主的个人经验对组织进行管理，对员工进行激励。
直到泰勒、法约尔和韦伯等人先后提出了科学管理和早期的管理理论，才发展成了管理的知识体系，系统的激励知识和理论也随着管理学的诞生而出现。[1]
2.2 激励理论发展的三个阶段:随着管理科学的发展，人们对激励的认识和把握也日渐科学全面。概括地说激励理论发展到现在经历了三个明晰的阶段:
传统阶段。被称为“科学管理之父”的泰勒是第一个正式谈及员工激励这个话题的，科学管理涉及到分析工作任务和设计工作标准以便开发更具效率和生产能力的工人，泰勒对员工激励的研究是建立在享乐主义的基础之上的，视员工为“经济人”，他认为，对员工的经济刺激能给员工带来欢乐并激励他们提高生产力，惩罚在泰勒体制里也很常见，泰勒和他同时代的人认为，员工一般厌恶工作，他们视挣钱和逃避惩罚视为工作的主要目的，这个时期产生的激励理论，包括薪酬激励制度，当今在许多企业里仍很常见。
人际关系阶段。与泰勒的用产量驱使人努力工作的理论不同，人际关系管理理论的创立者梅奥认为，给员工反馈信息，一定程度的自尊和对他们绩效的欣赏将是对员工最好的激励。梅奥在西方电厂的研究显示社会需求对员工的激励起着重要的作用。人事部门将激励作为正式职能得归功于梅奥的人际关系理论。今天，人们已普遍认同这样一种观点:社会环境影响一般员工的满意，相应地也影响员工对工作的满意，人事部门对员工需求和想法作系统地调查以便有效地激励员工是人事部门应尽的职责。
人力资源阶段。人力资源的激励理论不仅考虑到个人的社会和经济需要，而且考虑到个体的参与决策的需要，自我成就需要等。这种观点视员工为复杂人，他们既是组织的重要资源，又具有重要的个人权力，组织和个人效益的最大化在于充分运用员工的技能去实现组织的目标。为了满足员工的需要，企业给员工授权，并提供股权、健康保险等福利。许多企业还提供托儿所、弹性工作时间和地点，工作扩大化和丰富化，健康俱乐部的会员证等其它福利。企业是否考虑到员工的实际需要及对工作环境能动作用的需要，将对员工的诚信、忠实、敬业奉献、生产能力产生重要的影响[2]。
2.3 激励决定企业的竞争力:“激励是管理的核心”这一著名的管理思想，是法国著名管理学大师和卓越的企业家法约尔和克利特于20世纪30年代提出来的，现在已成世界各国企业家们的共识。管理活动虽然离不开物的因素，但其主要对象和直接对象是人，管理的目的主要是通过协调人的活动来收到预期的效果。现代管理科学强调:管理首先是对人的管理，管理工作首要核心的内容就是要努力做好协调组织目标和个人目标的关系，激励人的内在动力，从而增强集体的向心力和凝聚力。
随着科学技术的发展突飞猛进，世界经济的竞争也日趋激烈。综合国力的竞争，科技实力的竞争，企业效益的竞争，越来越取决于人才的竞争。如何利用管理手段最大限度地发挥人力资源的作用，使人尽其才，才尽其用，笔者认为，只要我们抓住激励这个核心，就能充分开发人力资源，并通过人的能动性有效地开发其它管理资源;也只有以激励为核心的管理，才能依靠人的作用推动科学，技术、信息、智力资源的开发。可以说，以激励为核心的管理是一个国家经济兴旺的关键，也是一个企业，尤其是高科技企业竞争取胜的法宝。我们不妨从美国和日本经济成功的轨迹中找到佐证。
美国是资本主义国家中发展较晚的国家，它为什么能后来居上，很快超过英、法、德等老牌资本主义国家呢?这个问题在第二次世界大战结束不久，便在欧洲引起了一场论战，许多学者把欧洲与美国作了比较研究:欧洲的科学技术不比美国落后，为什么经济却落在美国后面?英国获得诺贝尔奖金的科学家数量不少于美国，但英国的科学在促进本国经济发展方面起的作用却远远落后于美国。论战的结果，取得了一致的认识:欧美之间经济发展上的差距，不只是科学技术上的差距，更突出的是管理上的差距。法国管理学家薛利伯在《美国的挑战》一书中说，美国所以能后来居上的很重要原因在于管理科学、激励有方，这真是一语中的。美国是盛产世界级管理大师的国度，许多大师的管理理论风靡世界，成为各国管理界的必修课。美国企业界注重对人的激励研究，强调激励方法的科学性、实用性、有效性。正是美国坚持以激励为核心的管理，才得以在战后一举成为世界上第一经济强国。
经济的兴旺发达离不开以激励为核心的管理。日本经济曾经有过的辉煌又是一个有力的例证。
日本也是一个资本主义发展较晚的国家，尤其在第二次世界大战中战败之后，其本土几乎变成了废墟，国民穷困不堪，但仅仅10多年间，从20世纪60年代起，便发生了令人惊异的变化，其经济突飞猛进，一跃而进入世界经济强国之列。到了20世80年代，日本的经济就更使美国和西欧瞠目。世界各国政治家、经济学家对日本的这一奇迹产生了浓厚的兴趣，各种研究最后得出的一致结论再次证明了同一个道理——主要原因也在于管理科学，对人的激励到位。
20世纪50年代末期之后，日本的企业界由只搞单纯硬件技术的引进，转向重视管理思想、管理方法的引进和研究。在整个企业界及政府部门和教育部门掀起了学习、研究管理的。先进的管理，推动日本经济从20世纪60年代初期开始进入了高速发展期。
向来以先进管理著称于世的美国专家，在震惊之中，对日本的管理与美国的管理进行了比较研究。他们发现，导致日本经济发展速度超过美国的根本原因是日本具有适合其国情的以激励为核心的科学管理模式。日本的管理更注重人的因素——注重人的激励，人的作用和潜能的发挥，依靠人的群体意识和集体的凝聚力。
日本索尼公司和松下公司在美国获得的辉煌成就，令美国企业界惶恐不安，他们花了许多时间进行研究，希望能找到其中的奥秘。后来一位美国评论家指出:“这并不在于日本有什么奥秘，而纯粹在于人们的忠诚心，他们经过成效卓著的训练而产生的献身精神，他们个人对于公司的成就的认同感，用最简单的话说，就在于职工及领导之间那种充满人情味的关系。”阿纳西教授指出:“日本人看来在成本方面占有巨大优势，使我们大吃一惊的是，这并不是由于自动化，而是因为他们搞出了一套‘依靠人’的办法，他们有一支上紧了发条，鼓足了干劲的劳动队伍，这些人愿意干活，充满激情。美国的许多企业家纷纷紧步日本人的后尘，大张旗鼓地标榜”把人放在第一位。
日本人自己也深深感受到自己的这一优点，他们自豪地说，日本与世界上其它国家迥然不同，日本唯一的，也是最珍贵的资源就是人的辛勤劳动。把人而不是把物和金钱看作最可宝贵的资源，这是日本经济腾飞，使欧美国家刮目相看的最主要原因。用美国人的话讲，日本企业所以超过了美国企业，是因为比起美国的重视“硬件”(战略、结构、制度)的管理来说，日本企业更注重“软件”(技能、人员，风格)的管理，充分发挥人的作用，采用符合人情味的管理方法[3]。
美国的一些学者曾对全美的60多家杰出公司进行了调查，试图找到美国优胜者成功的诀窍，在调查之后他们惊人地发现，美国的这些杰出公司之所以杰出，也正是因为它们执行着与日本企业同样的管理原则——关心人、尊重人、以激励为核心，把人的作用放在首位，靠企业的凝聚力战胜困难，靠全体人员的力量推动企业发展。有些公司由于长期坚持这样的原则，所以能经受住种种风浪考验，渡过道道难关，长盛不衰，不断发展壮大[4-5]。
美、日经济后来居上的发达史表明，在当今的历史条件下，经济的发展，企业的竞争，主要取决于管理的竞争，而管理的竞争则越来越取决于对人激励的竞争。
参考文献
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［关键词］管理学；理性主义；经验主义；发展路径
一、相关研究述评及引言国内外学者对于管理学发展的研究，通常有三种方式：一是用古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论等进行传统的阶段划分，表现不同历史时期的管理学发展，如郭咸纲的《西方管理思想史》（1999年）；二是按照时间顺序叙述，展示管理学的发展演变路径，如雷恩的《管理思想的演变》（1979年）；三是以某种或某方面管理思想发展进程为主线，如魏文斌的《第三种管理维度：组织文化管理通论》（2006年），挖掘管理学由经济人、社会人向复杂人转变的管理学演进路径。
第一种研究方法最为常见，这种对管理学进行古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论等阶段划分得到了管理学界的一致认可，绝大多数管理学教材都是按这种方式来讲述的；第二种研究方法最为复杂，有点类似于历史学，甚至可以是世界历史的编年史，从古希腊人的管理思想、古代中国的管理思想、文艺复兴时的管理思想讲到现代管理思想丛林，有利于学者对管理思想从古至今的发展进行细致的研究；第三种研究方法最有创建性，可以只研究某种或某方面管理思想的发展，挖掘其内涵和意义以及对整个管理学的影响，往往能够另辟蹊径。本文依从第三种研究方法，尝试从理性主义和经验主义（又译作“理性论”和“经验论”）的哲学角度来思考管理学的发展路径。
从研究的范围来看，大部分研究针对从科学管理开始的具有现代意义的管理学发展，本文的研究范围也是如此。
从理性主义和经验主义的哲学角度来思考管理学的发展路径，主要基于以下两点：一是从该哲学角度来思考管理学发展之所以成为可能，在于理性主义和经验主义是西方近代哲学史上形成的最重要的认识论和方法论。虽然不少学者认为当代西方哲学主要存在人本主义和科学主义的对立，也可以据此来研究管理学的发展。例如我国学者罗珉所说：“管理学从一诞生开始，就有两个理论范式主导着它的发展，或者说管理学的发展一直存在着两个侧翼，这就是管理学的科学主义范式和人本主义范式”［1］。但是，这两种范式并不是各自孤立、特立独行的，而是你中有我、我中有你。江天骥在《科学主义和人本主义的关系问题》一文中指出：“关于现代西方哲学中所谓‘科学主义’和人本主义相对立或平分秋色的理解是不恰当的。……仅就有较大影响的学派来说，情况是相当复杂的。”［2］而不论现代西方哲学如何发展，理性主义和经验主义之争是一个公认的划时代的理论标志，并直接为现代科学发展提供最为重要的认识论和方法论。我国学者李醒民更进一步论证说：“整个科学的历史是在理性论和经验论的张力关系中展开的”［3］。因此直到今天，理性主义和经验主义仍然有可资借鉴的宝贵价值，可以从中探索管理学发展的路径。
二是从该哲学角度来思考管理学发展之所以成为必要，是因为管理理论丛林的存在。孔茨在1961年和1980年两次分析了管理理论的丛林现象。他认为如果管理丛林继续存在，将会使管理工作者和学习管理理论的初学者如同进入热带丛林中一样，迷失方向而找不到出路［4］。随着丹尼尔·雷恩、劳德·小乔治、哈罗德·波拉德等继续对管理理论丛林进行分类［5］，问题似乎越来越复杂了，丛林越来越茂盛。但不论管理丛林如何产生，也不论研究管理的角度和方法如何不同，我们还是要依靠基本的认识论和方法论来研究管理。因此，考察不同管理学派与理性主义和经验主义的关系，就为对不同的管理学派进行梳理提供了哲学基础，使我们能够从另一个角度思考管理学的发展。
二、管理学的理性主义和经验主义划分近性主义和经验主义的经典划分，指笛卡尔、斯宾诺莎、莱布尼茨等大陆理性主义者和洛克、贝克莱、休谟等英国经验主义者之间的对立和区分。前者中还可以将伯朗士等后笛卡尔主义者包括进来，后者中还可以将培根、霍布斯包括进来［6］。在现代，一般认为罗素、艾耶尔、维也纳学派（逻辑经验主义）等是经验主义的主要代表。当然，和以叔本华、尼采等人为代表的非理性主义哲学相比，上述理性主义者和经验主义者却又都成了“理性”的代表人物了。
理性主义和经验主义的主要分歧体现在三点：认识论、方法论和可靠性。
理性主义和经验主义的根本分歧就是认识论，焦点在于知识的来源问题。一般地说，经验主义者都主张知识起源于感觉经验而否认“天赋观念”。与此相反，理性主义者则否认正确的认识起源于感觉经验而以不同的方式肯定“天赋观念”。但是，在关于认识的来源问题上，传统经验主义和理性主义也各自存在自己难以解决的问题。我国学者邹化政在《〈人类理解论〉研究》中指出：“对经验论来说，认识是否单纯是感觉的变形，是否只起源于感性，而不同时起源于理性呢？”“对唯理论来说，思维的能动理解作用是否是天赋观念，是否认识只起源于理性，而不同时起源于感性呢？”［7］理性主义和经验主义在认识来源问题上的对立，已经蕴含着关于认识的方法或逻辑的不同理解，即产生了不同的方法论。近代经验主义的拓展者培根从知识起源于经验这一原则出发，形成他的由个别的感性经验上升为普遍必然性认识的“归纳法”，这就是培根的“新工具”。与经验主义相反，近性主义的奠基人笛卡儿认为，在追求真理的出发点上，必须首先探求出一种无可怀疑的原则，并在这个原则的基础上去形成普遍性的思想。这就是笛卡儿的新演绎逻辑。
一般认为，笛卡尔的理性演绎法和培根的经验归纳法是理性主义和经验主义方法论的典范。
对于知识的可靠性，理性主义者和经验主义者都确信自己获得的知识更加可靠。唯理论者斯宾诺莎极力否认经验知识的可靠性。他继承笛卡儿的认识论思想，把知识分为三类：第一类是感性经验知识；第二类是推理知识即逻辑演绎；第三类是理性的直观。他认为：“只有第一类知识是错误的原因，第二类和第三类知识是必然真实的。”［8］而罗素则说：“……在针尖似的逻辑原则上按倒金字塔式竖立起一个演绎巨厦，但是这个建筑不牢稳，哪里微有一点裂疵，就会使它坍倒瓦解”；“经验性的金字塔基底落在观测事实的大地上，什么地方出个裂口可以修缮而不至于全盘遭殃。”［9］认为理性主义体系一旦某一原则或原理被证伪，则整个体系化为乌有，而经验主义体系即使有些东西被否定，但就像金字塔抽去几块石头一样岿然不动。
根据以上论述，可将理性主义和经验主义的主要区别列出表1。表1理性主义和经验主义的主要区别理性主义经验主义认识论理性直观经验知识方法论理性演绎法经验归纳法可靠性原则证伪则不可靠相对可靠和易调整本文的研究方法，是将理性主义和经验主义的主要区别导入到纷繁复杂的管理理论，进而分析和判断不同管理理论的不同倾向。那么，如何将理性主义和经验主义的主要区别引入管理学中呢？这就需要分析管理理论的产生和研究过程。我国学者扬义在《现代中国学术方法综论》一文中提出了“社会科学研究过程”的理论框架：不同的本体论前提和认识论基础决定了方法论，方法论又决定了研究模式和方法，而研究成果的评估和应用最终反馈到对本体论前提的认识［10］。
对应于理性主义和经验主义的认识论、方法论、可靠性，可以考察管理思想或理论的创建原则（认识论基础）、研究方法（体现方法论）、评估和应用（可靠性的佐证）。创建原则充分体现了管理学研究者的认识论基础，是判断其理性主义和经验主义的基本来源；分析建立管理理论采取的研究方法，能够进一步确认其理性主义和经验主义立场；检验理论的可靠性，则可通过考察管理理论的应用情况和变化，辅助判断其理性主义和经验主义的倾向。
以上划分的难点在于研究方法。根据科学研究方法的最基本的分类，研究方法可以从定性、定量、定性定量结合的维度加以划分。由于研究方法的不断发展与创新，目前学术界对定性研究、定量研究并没有公认的定义。另一种对方法常见的区分是思辨方法与实证方法，这也是科学研究中两种基本的研究范式［11］。自从管理学诞生之日起，实证方法、社会建构方法、比较方法、思辨方法等各学科的研究方法都被引入到管理研究之中，甚至后实证主义方法、解释或诠释方法、后结构主义或解构主义方法等后现代哲学方法都已经出现。同时，不同视角和准则又会得出不同的分类。例如，按论证方法分为实证研究、理论研究；按研究功能分为基础研究、应用研究；按研究目的分为描述型研究、解释型研究、规范型研究［12］。不少人将实证研究对应规范研究、将理论研究对应基础研究，都是对管理学研究方法有误解所致。
对于管理学研究而言，演绎法和归纳法是最基本的研究方法，而演绎法和归纳法正是理性主义和经验主义方法论的典范。华莱士模型充分展示了管理研究过程，理论推理、经验论证及演绎推理、归纳推理的互动，形成了研究工作的良性循环我们可以做包括一个完整循环的研究工作，但有些情况下是重点做研究循环中的一部分工作。将华莱士模型按照水平轴线上下剖开得到的结果，是常见的区分实证研究和理论研究的方式。
按照演绎与归纳为一维、理论与实证为另一维的划分，可以发现学术活动有四种基本类型［13］。实际上，这是一种简化了的华莱士模型（表2）。
本文根据管理学研究者采用的基本研究方式这一角度，将华莱士模型按照垂直轴线左右剖开，可以称之为理性研究和经验研究。
表2学术活动的四种类型（简化的华莱士模型）发现（理论研究）证明（实证研究）演绎发现假说（H）检验假说（E）归纳经验概括（T）经验观测（O）对现有管理思想或理论的考察可知，某些杰出学者完全可以连上述半个华莱士循环都不做，仅仅凭借超强的洞察力和思辨分析，直接构建管理思想体系，而不去或没有条件加以检验，本文称之为纯粹理性研究；对应的，某些咨询类管理学者却仅仅进行经验观测，主要通过案例的收集概括来指导管理实践，本文称之为纯粹经验研究（表3）。表3学术活动的四种类型（增加理性研究、经验研究）发现（理论研究）证明（实证研究）演绎（理性研究）发现假说（H）——纯粹理性研究检验假说（E）归纳（经验研究）经验概括（T）经验观测（O）——纯粹经验研究本文这种研究方法的划分着重于认识论到方法论这一过程，也就是说，先考察其认识论基础，再来分析其研究方法。例如，逻辑经验主义（又称“逻辑实证主义”或“新实证主义”，本文根据我国学者江怡的观点使用“逻辑经验主义”）在方法上强调以逻辑分析为工具，但和经验主义有着以经验为根据的相同认识论，“逻辑分析的方法从根本上把现代经验主义与以前的、更具有生物学-心理学倾向的经验主义区别开来了。”“是在经验还原的基础上运用逻辑分析的方法。”［14］因此，逻辑分析或推理既是理性主义的管理学的研究方法，也是经验主义尤其是逻辑经验主义的研究方法。
只不过，逻辑经验主义的逻辑分析并不是某种理性演绎法，而是基于经验研究的逻辑分析，其认识论基础仍然是基于经验主义的。
在明确了体现方法论的管理学的理性主义和经验主义研究方法后，管理思想或理论的创建原则（认识论基础）、评估和应用（可靠性的佐证）相对而言比较容易划分，不再详述。管理学的理性主义和经验主义划分见表4，研究方法有些部分参考了艾尔·巴比的《社会研究方法基础》对演绎式与归纳式理论建构的探讨［15］：表4管理学的理性主义和经验主义划分理性主义的管理学经验主义的管理学创建原则确立基本原则或观念然后理性构建来自实践经验然后加以总结证实研究方法理性研究：推理演绎、逻辑推理、哲学思辨、感悟思辨、数理建模等方法经验研究：经验归纳、基于经验的逻辑分析（逻辑经验主义）、比较分析、实地调查分析、实验分析等方法评估和应用多数无法证实；新的原则取代大多可以证实；可以不断调整在考察不同管理学派和理论时，其创建原则是基础，辅以对其研究方法的分析，就能大体确认不同管理学派和理论的倾向。一般情况下，通过对创建原则和研究方法的考察，就基本可以确定某种管理理论是理性主义的还是经验主义的。在必要情况下，本文才会分析具体管理学派和理论的评估和应用，即检验理论的可靠性，为其理性主义或经验主义的倾向性进行佐证。
虽然确立了管理学的理性主义和经验主义划分方法，但当我们考察具体的管理学派或理论，就会发现他们的研究方法并不像是非判断那样非此即彼，而是有一些交叉和共同的东西。这正如理性主义和经验主义从彻底的两个极端走向肯定感觉经验与理性知识的各自合理性。比如，理性主义者一般并不否认经验是知识的一个来源，也会采取比较分析等方法；经验主义者也承认一定范围内理性演绎的必然性，例如逻辑分析。当然，在基本认识论的层面上，双方的区分还是十分明显的。
某些管理思想或理论的形成是一个完整循环的研究工作，抑或是实证研究或理论研究的半循环，都会和理性研究或经验研究发生交叉，就必须先考察其认识论基础，再来合理分析其研究方法。因此，本文针对管理学的理性主义和经验主义划分，只是试图说明管理学各学派发展的实际状况和倾向，一定意义上是为了对管理学的发展路径进行研究提供方便。
三、管理学的发展路径
自从现代意义的管理学开创直至成熟以来，各种管理思想、理论、学派层出不穷，尤其是二战后的管理理论丛林阶段更为复杂，不少学派还发生了研究方法的巨大转变，对这一阶段不同的管理学派进行梳理，对于管理学发展路径的分析至关重要，是本文研究的重点。通过本文分析，管理学的发展路径可大体划分为三个阶段：经验主义起源阶段、理性主义发展阶段、
经验主义回归阶段。
1.第一阶段：经验主义起源（19世纪末——20世纪40年代）虽然从历史上看管理与人类社会几乎同时产生，自从有了人类社会，人们的社会生活就离不开管理，但是直到19世纪末叶才在管理实践中出现了现代管理学的开端。泰罗于1911年撰写了《科学管理原理》，总结出了一套企业管理理论：科学管理——泰罗制。泰罗的科学管理理论来自实践和前人的经验，“是管理思想上的一次大综合，这里面蕴含着很多人的心血和经验。”［16］而法约尔把企业作为一个整体加以研究，总结出了十四条原则、五种管理职能，创立了组织管理理论。
泰罗和法约尔等人的科学管理理论和方法在20世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大作用，但随着生产的不断发展以及劳动者因素的变化，一个专门研究人的因素、以达到调动人的积极性的学派——行为科学学派应运而生。行为科学开始于20世纪20年代末、30年代初梅奥主持的西屋电器霍桑工厂试验。行为科学的研究，无疑是经验主义的又一次胜利，奠定了初期管理学研究中经验加归纳的典型研究方法。可见，管理学起源于经验主义的认识论，无论是泰罗、法约尔还是梅奥，初期的管理理论都是从实践经验中得以创建。
从研究方法来看，泰罗的铲铁试验、梅奥的霍桑试验，都是典型的经验主义方法。法约尔的情况有些特殊，他的五种管理职能看上去像是某种理性体系的建构。但法约尔长期任职于企业，他的理论创建原则仍然是实践经验，基本研究方法还是经验归纳和分析，仍然是典型的经验主义的管理学。通过对这一阶段管理理论创建原则和研究方法的考察，可以认定管理学的经验主义起源。
2.第二阶段：理性主义发展（上世纪50年代——80年代）二战后，随着生产力水平的发展，管理变得越来越重要。因此，除了管理学者，许多社会学家、心理学家、数学家、企业家甚至数学家都积极从事管理研究，创立了许多新的管理思想和理论，出现了孔茨所说的管理理论丛林。
1961年，孔茨发表了《管理理论的丛林》，认为由于当时各类科学家的研究条件、掌握材料、观察角度及研究方法的不同，必然产生并形成不同的管理思路，他当时划分了六个主要学派。1980年，孔茨又发表《再论管理理论的丛林》一文，认为经过近二十年的时间之后，管理理论的丛林不但存在，而且更加茂密，至少产生了十一个学派。在孔茨眼里，这种门派之争为要是由以下原因造成的：第一，众多的术语，如管理、组织、决策、领导、交流、人际关系等，由于用法及含义不同，加上本来的模糊性和理解上的差异，造成了“语义学丛林”；第二，学术界对管理和管理学的定义，及其所包含的范围，没有能取得一致意见；第三，把前人对管理经验的概括和总结看成是“先验的假设”而予以摒弃；第四，曲解并抛弃前人提出的一些管理原则；第五，管理学者不能或不愿相互理解［17］。孔茨的门派划分，一般被管理学界看作经典，影响力超过了丹尼尔·雷恩、劳德·小乔治、哈罗德·波拉德等人。不过，孔茨毕竟是管理过程理论的传人，有意无意会存在一些偏见。
其实，随着科技的进步、全球化的发展、知识经济的崛起，每天都可能有新的管理问题和管理理论出现，丛林只可能越来越茂盛。作为经验论者的孔茨对管理理论丛林的梳理，只是一种简单的归纳与组合，而非建立于哲学基础上的统一与整合。不论管理丛林如何产生，也不论研究管理的角度和方法如何不同，我们还是要依靠基本的认识论和方法论来分析管理问题、研究管理理论。从这一哲学角度来思考管理学的发展路径，能够尽可能地抛开门派之争，更为清晰地展现管理学的发展趋势。对这一阶段存在的管理丛林的梳理，限于篇幅，仅分析孔茨第一次划分的六个主要学派，也能够清晰地展现这一阶段管理学发展的路径。
这一阶段，一方面管理学继续依靠经验主义的指导得到了极大的丰富。以德鲁克、戴尔为代表的经理主义学派主要从管理者的实际管理经验方面来研究管理，认为成功的组织管理者的经验是最值得借鉴的，并且用比较分析的方法来研究和概括管理经验。无疑，经理主义学派创建原则是基于实践经验，而研究方法和培根的经验归纳法一脉相承。从这点来看，经理主义学派被称为经验主义学派或经验管理学派并不为过，从事比较典型的纯粹经验研究。另外，孔茨根据法约尔的组织管理理论，重新将管理职能分为计划、组织、人事、领导和控制五项，而把协调作为管理的本质。孔茨利用这些管理职能对管理理论进行分析、研究和阐述，建立起管理过程学派。孔茨的管理思想非常重视实践经验和前人的经验，他继承的不仅是法约尔的组织管理理论，还有法约尔的经验主义认识论和方法论。
另一方面，巴纳德在二战前后开创了社会系统学派，提出了组织、正式组织、非正式组织以及经理人员职能等独创性的观念。巴纳德和法约尔类似，长期任职于企业，丰富的经营管理经验对他的认识论有深刻的影响，其理论的创建原则大多来自实践经验。但是，从研究方法来看，巴纳德除了经验总结，应用了体系建构、思辨分析等较多理性主义方法，这和法约尔完全不同。可以认为，社会系统学派是现代管理学从经验主义到理性主义的过渡，起源于经验主义，最终倾向于理性主义。到了后期，巴纳德甚至具有纯粹理性研究的兴趣了。
巴纳德之后，以西蒙为代表的管理决策理论拓展了巴纳德的组织理论，着重研究为了达到既定目标所应采取的组织活动过程和方法，并形成了一门有关决策过程、准则、类型及方法的较完整的理论体系。西蒙热衷于纯粹理性研究，通过透彻的演绎分析方法创建决策理论学派，并在管理学界最早提出事实与价值的区别，大力倡导理性对于管理的重要，是非常有代表意义的理性主义者。因此，基于经验主义的管理过程学派成为了西蒙的批评对象。在《管理行为》中，西蒙对法约尔的管理原则进行了系统的、尖锐的批评。他指出，法约尔的管理原则虽然看似简单明了，但内在的逻辑往往存在着矛盾；这些原则缺乏相应的理性证明和推理演绎，所以具有自身的局限性［18］。随后，孔茨在评价管理学各学派的分歧原因时，许多都是冲着西蒙而来的，如“把前人对管理经验的概括和总结看成是‘先验的假设’而予以摒弃；曲解并抛弃前人提出的一些管理原则”。
行为科学学派在霍桑试验后，经过数十年的大量研究工作，许多社会学家、人类学家、心理学家、管理学家都从事行为科学的研究，逐步完善了人际关系理论。这一阶段行为科学学派的发展，也从经验研究转向了理性研究。例如，代表人物马斯洛提出的层次需求理论，主要根据观察和分析，并没有严密的试验材料作依据。以后有的学者试图用大量试验来验证马斯洛的这个理论，却发现马斯洛的说法中有许多缺陷，不能为试验所证实。
另外，伯法通过对生产管理的分析将数学学派或“管理科学”学派推向极致。数学学派把管理看成是一个数学模型和程序的系统，一些知名的运筹学家或数学家就属于这个学派。这个学派的主要方法就是模型推导，也是典型的理性主义学派。这个学派有的人士颇为自负地给自己取上一个“管理科学家”的美名，认为自己才是真正解决管理问题的科学家，这种唯理论倾向曾经让不少管理学者感到反感。
决策理论学派和数学学派的理论，都是典型的理性主义的管理学。他们成功地通过理性原则构建管理理论体系，运用理性证明和推理演绎，使管理学沿着理性主义的方向发展。初期管理学经验归纳的典型研究方法被认为具有自身的局限性，而理性原则、体系构建、模型推导甚至唯理论成为了这个阶段管理学的主要思潮。
我们还应当注意到，除了以孔茨为传人的管理过程学派，经理主义学派、社会系统学派、行为科学学派都
着起源于经验主义，最终倾向于理性主义的发展趋势。例如，作为行为科学学派得鼻祖，梅奥的霍桑试验奠定的经验加归纳的典型研究方法被他的后辈们纷纷抛弃。
这一阶段，还有一个人不得不提，他就是战略管理之父波特。波特开创的企业竞争战略理论，无疑将管理学在20世纪80年代初推上了理性主义的顶峰。波特基于个人洞察力和理性思辨，创建了里程碑式的战略管理理论，“五力模型”、“三种通用竞争战略”、“价值链”等，构成了非常完整宏大的管理思想体系。
3.第三阶段：经验主义回归（20世纪80年代至今）20世纪80年代以来，面对信息化、全球化、经济一体化等新的形势，管理出现了深刻的变化。正是在这样的形势下，管理学出现了一些全新的理论和趋势，比较有影响力的有非理性主义倾向、企业再造理论、“学习型组织”理论等。
始于20世纪80年代初的非理性主义倾向，是相对于传统管理理论中唯理论的管理思想而言的。非理性主义倾向的主要观点有：批判原有管理理论中的唯理性主义、倡导对管理实务的研究、重视对企业成功经验的总结、高度重视企业文化。可见，非理性主义倾向依托于非理性主义哲学的人本精神，但大量使用经验主义方法如比较法和经验归纳法，非理性主义倾向的本质是基于经验主义的认识论和方法论。例如，威廉·大内经过调查比较日美两国管理的经验，出版了《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》。泰伦斯·迪尔、艾伦·肯尼迪的《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》是在集中对80家企业进行了详尽的调查后写成的。彼得·圣吉是学习型组织理论的奠基人。他用了近十年的时间对数千家企业进行研究和案例分析，于1990年完成其代表作《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》。彼得·圣吉提出了学习型组织的“五项修练”，指出企业应建立学习型组织，以维持竞争力。软件工程师和管理咨询顾问出身的迈克尔·哈默在总结企业案例研究后，首先提出了“再造”，并于1993年出版《再造企业》，正式提出了企业再造理论。
这些新的管理思想和理论都是基于经验总结创建，采用对比分析、案例分析和调查分析等研究方法，表明经验主义的基本观点深刻地改变了前一阶段管理学思想的发展，经验研究又卷土重来。
美国学者徐淑英（Anne.S.Tsui）教授在2005年中国管理研究国际学会（IACMR）主办的中国管理学研究方法论研讨会发表演讲，她研究了本世纪以来在《美国管理学会学报》（AcademyofManagementJournal）上发表的1500篇文章，认为调查研究、二手数据研究、定性与案例研究、实验室研究和准实验研究是目前经常采用的5种管理研究方法［19］。这一数据清晰地说明了当代国际管理学的研究现状，注重统计分析的经验主义方法成为当前管理学研究的主要方法。
目前这一阶段，理性思辨、体系洞见等理性主义方法渐渐陷入低潮，尤其是唯理论受到非理性主义倾向的强烈批判，经验主义的认识论和方法论重新成为主流。不少管理学者甚至认为，必须有数据或实证的文章才是理论贡献。我们还应注意到，自从波特于上世纪80年代初提出战略管理理论后，管理学界再也没有出现如此需要个人洞见和理性建构的思想体系。
四、结束语
经验主义和理性主义的基本观点，贯穿了整个管理学的发展过程，也必将对今后管理学的发展继续产生影响。通过对管理学的理性主义和经验主义进行划分和分析，管理学的发展路径可分为三个阶段：第一阶段：经验主义起源（19世纪末——20世纪40年代）。从19世纪末出现的科学计划管理开始，直到泰罗的《科学管理原理》（1911年）和法约尔的《工业管理和一般管理》（1916年），并在梅奥出版《工业文明的社会问题》（1945年）前后达到高峰；第二阶段：理性主义发展（20世纪50年代——80年代）。20世纪50年代开始，决策理论学派、数学学派推动管理学的理性主义发展，代表人物西蒙于1978年获得诺贝尔经济学奖，在波特出版《竞争战略》（1980年）、《竞争优势》（1985年）时期达到高峰，其他管理学派纷纷倾向理性主义；第三阶段：经验主义回归（20世纪80年代至今）。上世纪80年代初，经验主义的回归以《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》（1981年）和《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》（1981年）等为标志，《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》（1990年）、《再造企业》（1993年）都是这一阶段的重要成果，基于经验研究的方法重新成为管理学界的主流。
一、管理的基础：
人力资本的优先投资“人力资本”来自舒尔茨和贝克尔在本世纪60年代创立的人力资本理论。它在理论上突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践，该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。然而管理总是要有人来参与，要管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完成其工作，其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工，即对人力资本的优先投资，这也是21世纪“科学管理”的前提和基础。人力资本同物质资本一样，也不是生来俱有的，而是通过投资得到的。不经投资的人只能是生理意义上的自然人，而不能称其为人力资本。因为他未受教育，不具备知识和相应劳动技能，从经济的角度来看，他只是个废物而毫无价值。只有经过一系列的教育、培训，才会具有一定的生产知识、劳动技能，从而才可称为人力资本。然而人在接受这一系列教育、培训和用于提高健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样，以减少现期消费来增加未来的知识与技能，从而渴望在未来获得更大的经济利益，所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事，只是投资的方向不同而已。在经济社会，不管是哪一种投资，其目的就是要在一定的期间内获得利益回报。这使得投资主体的确定显得有些困难。因为进行人力资本投资存在机会成本，故一般纯经济单位不愿作为人力资本投资的第一投资人。所以只好政府承担这一责任。强调人力资本的优先投资，是因为优先投资于人力资本可以为进行整个经济活动奠定人力基础，从而产生提高劳动生产率的可能。以期达到：人力资本投资劳动生产率提高成本减少较高的产出人力资本投资劳动生产率提高……这一良性循环。而作为第一投资人的国家在完成了第一期的投资后，经济单位可作为第二投资人对单位内部人员进行再投资，从而获得比前期更丰厚的利益回报，从整个社会来讲，不管是第一投资还是再投资，都是对整个社会成员的投资，其结果是节约了社会资源，个人也得到了很多好处。难怪发达国家和地区政府十分重视对教育的投资，如日本1985年教育经费占政府开支的18．7％，韩国则达28－2％，香港为18．7％，而同期我国仅为8．1％，这不能不是对我国的启示。
二、优秀管理者的素质：
情商美国耶鲁大学心理学家彼得·萨络维在90年代初创造了“情绪智商”，这一述语，简称情商，基本含义为：1、认识自己的情绪。知道自己现在的情绪如何，处于什么样的程度。2、妥善控制情绪。在认识自己的情绪的情况下应善于控制情绪。3、自我激励，随时激励自己振作精神，乐观向上而不受其他因素影响。4、认知他人的情绪。即能够察颜观色，清楚地了解对方的情绪以及在这种情绪支配下可能做出的行为5、人际关系的管理。建立良好的人际关系，以和待人，以诚待人。1995年，哈佛大学心理教授丹尼尔·戈尔曼出版了情商一书，顿时引起全球轰动，情商的提出是对优秀管理者的基本要求，也是优秀管理者应具备的基本素质之一。在社会生活中，人的行为在很大程度上受人的情绪和感情的支配，什么样的情绪和感情则往往使人产生什么样的行为。管理活动既然是一种系统的行为，那么它必须受情绪和感情的影响。而要作为一名优秀的管理者，则必须具备相当程度的情商。情商是人的性格的一种素质，是一种精神力量，是人的一种涵养。它包括了抑制冲动、延迟满足的克制力。如何调整自己的情绪以防产生对工作不利的影响；如何激励自己经得起各种挫折，在逆境中成长；如何发奋向上、积极进取；如何为他人着想建立良好的人际关系等。美国著名的成人教育学家戴尔·卡耐基认为，一个人事业的成功，只有15％是由于他的专业技术，另外的85％要靠人际关系、处事技巧。所以他的哲学思想就是如何宽厚待人，如何培养人的自信心和如何进行人与人之间的沟通。它的核心是自控情绪，积极向上，建立良好的人际关系。心理学家研究表明：谁若能自控情绪、战胜情绪，则他具有特别的智慧，而这种智慧的获得不是生来俱有的，在很大程度上是由后天的培养而具备的一种素质和修养。所以情商的训练已为发达国家的教育所接受，他们用不同的方式教学生决策能力、情感的管理、压力的处理、同情心、沟通能力、坦诚、领悟力、责任感、勇于表达、合群、冲突的解决等。
三、人与人之间的交流：沟通现代管理已逐渐重视组织内部的信息交流，而且它将成为未来21世纪管理非常重要的内容之一。
一、管理的基础：人力资本的优先投
“人力资本”来自舒尔茨和贝克尔在本世纪60年代创立的人力资本理论。它在理论上突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践，该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。然而管理总是要有人来参与，要管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完成其工作，其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工，即对人力资本的优先投资，这也是21世纪“科学管理”的前提和基础。
人力资本同物质资本一样，也不是生来俱有的，而是通过投资得到的。不经投资的人只能是生理意义上的自然人，而不能称其为人力资本。因为他未受教育，不具备知识和相应劳动技能，从经济的角度来看，他只是个废物而毫无价值。只有经过一系列的教育、培训，才会具有一定的生产知识、劳动技能，从而才可称为人力资本。然而人在接受这一系列教育、培训和用于提高健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样，以减少现期消费来增加未来的知识与技能，从而渴望在未来获得更大的经济利益，所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事，只是投资的方向不同而已。
在经济社会，不管是哪一种投资，其目的就是要在一定的期间内获得利益回报。这使得投资主体的确定显得有些困难。因为进行人力资本投资存在机会成本，故一般纯经济单位不愿作为人力资本投资的第一投资人。所以只好政府承担这一责任。强调人力资本的优先投资，是因为优先投资于人力资本可以为进行整个经济活动奠定人力基础，从而产生提高劳动生产率的可能。以期达到：人力资本投资劳动生产率提高成本减少较高的产出人力资本投资劳动生产率提高……这一良性循环。而作为第一投资人的国家在完成了第一期的投资后，经济单位可作为第二投资人对单位内部人员进行再投资，从而获得比前期更丰厚的利益回报，从整个社会来讲，不管是第一投资还是再投资，都是对整个社会成员的投资，其结果是节约了社会资源，个人也得到了很多好处。难怪发达国家和地区政府十分重视对教育的投资，如日本1985年教育经费占政府开支的18.7％，韩国则达28.2％，香港为18.7％，而同期我国仅为8.1％。
二、优秀管理者的素质：情商
美国耶鲁大学心理学家彼得·萨络维在90年代初创造了“情绪智商”，这一述语，简称情商，基本含义为：1、认识自己的情绪。知道自己现在的情绪如何，处于什么样的程度。2、妥善控制情绪。在认识自己的情绪的情况下应善于控制情绪。3、自我激励，随时激励自己振作精神，乐观向上而不受其他因素影响。4、认知他人的情绪。即能够察颜观色，清楚地了解对方的情绪以及在这种情绪支配下可能做出的行为5、人际关系的管理。建立良好的人际关系，以和待人，以诚待人。
1995年，哈佛大学心理教授丹尼尔·戈尔曼出版了情商一书，顿时引起全球轰动，情商的提出是对优秀管理者的基本要求，也是优秀管理者应具备的基本素质之一。在社会生活中，人的行为在很大程度上受人的情绪和感情的支配，什么样的情绪和感情则往往使人产生什么样的行为。管理活动既然是一种系统的行为，那么它必须受情绪和感情的影响。而要作为一名优秀的管理者，则必须具备相当程度的情商。
情商是人的性格的一种素质，是一种精神力量，是人的一种涵养。它包括了抑制冲动、延迟满足的克制力。如何调整自己的情绪以防产生对工作不利的影响；如何激励自己经得起各种挫折，在逆境中成长；如何发奋向上、积极进取；如何为他人着想建立良好的人际关系等。美国著名的成人教育学家戴尔·卡耐基认为，一个人事业的成功，只有15％是由于他的专业技术，另外的85％要靠人际关系、处事技巧。所以他的哲学思想就是如何宽厚待人，如何培养人的自信心和如何进行人与人之间的沟通。它的核心是自控情绪，积极向上，建立良好的人际关系。心理学家研究表明：谁若能自控情绪、战胜情绪，则他具有特别的智慧，而这种智慧的获得不是生来俱有的，在很大程度上是由后天的培养而具备的一种素质和修养。所以情商的训练已为发达国家的教育所接受，他们用不同的方式教学生决策能力、情感的管理、压力的处理、同情心、沟通能力、坦诚、领悟力、责任感、勇于表达、合群、冲突的解决等。
三、人与人之间的交流：沟通
现代管理已逐渐重视组织内部的信息交流，而且它将成为未来21世纪管理非常重要的内容之一。每个组织内部，都是由形形的人构成的一个纷繁复杂的人际关系群体，上、下级之间，同事之间若不能进行正常的思想信息的交流，则会使组织信息链条中断，人员之间的关系疏远，组织内部就不可能有团队精神的产生。很难想象，一个人心涣散、人员之间互相猜疑的组织能在竞争激励的21世纪立于不败之地。所以分析如何建立组织内部良好的人际关系，如何在组织内部进行沟通，已成为当前和未来管理科学的重要内容。
管理通常被视为各个部属进行沟通的过程。它要求管理人员必须不断地去找寻部属所需要的，以及探查部属对其本身工作与公司所具有的看法，然后还要使部属人员知晓公司正在进行哪些活动，让部属参与管理的决策过程。在管理中强调沟通，主要包括两种方式：
（一）正式沟通。正式沟通是随正式组织的产生而产生的，所谓正式组织指管理人员及员工之间由于授权和职责分配所建成的个人间的关系，由于这种较为固定的组织关系的存在，从而使这种沟通具有一定的模式性和规范性，习惯称之为正式沟通。它分为上行、下行和平行沟通三个方面：1、上行沟通。上行沟通指下级人员以报告或建议等方式，对上级反映情况，让上级了解和掌握下级人员当前的想法和意见，从而使上级管理人员能迅速采取措施来解决或改善当前所面临的问题。另外，员工直接坦白地向上级说出心中的想法，可以使他们在紧张的情绪和所受压力上获得一种解脱。2、下行沟通。下行沟通是依组织系统，由上级传至下级，通常是由主管阶层传到执行阶层的员工。这种沟通使员工能够了解、赞同并支持管理阶层所处的地位，这有助于管理阶层的决策和控制，并减少曲解和误传消息。3、平行沟通。平行沟通指平行阶层之间的沟通，例如：高层管理人员之间的沟通，中层管理人员之间的沟通和基层管理人员之间的沟通，这种沟通大多发生于不同命令系统间而地位相当的人员之中，这种沟通弥补了其他沟通的不足，减少了单位之间的事权冲突，使各单位之间、各员工之间在工作上能密切配合，并增进了友谊。新晨
（一）风险的概念
“风险”一词的出现，是在远古时期，渔民们在出海捕捞打鱼的过程中发现，如果出现“风”则意味着有很大的几率会发生“险”，长此以往，人们将有可能出现的危险总结为“风险”，“风险”一词由此而来。而现代意义上的风险一词，学术界并没有统一的认识，主要有几种观点：一是风险是损失或损害的可能性；二是风险是损失的不确定性；三是风险是实际结果和预期结果的离差；四是风险是可度量的不确定性。而笔者综合上述观点，总结认为，风险是指在特定情况下和特定时间内，未来时间的预期结果与实际结果的差异，于是，所谓风险大，就是指这种差异变动程度大，风险小就是指这种差异变动程度小。
（二）风险管理的内容简述
1.风险管理的含义
企业的风险管理是指全面分析企业各个经营过程中的风险，通过对风险的识别、衡量、分析，并在此基础上采用相应手段对风险进行有效处置，以最低成本实现最大安全保障的一种科学管理方法。
2.国外风险管理的发展阶段
在国际上，随着对风险管理的理解和认识不断深化，风险管理理论也在不断发展和完善，主要经历了三个发展阶段：风险管理萌芽阶段、风险管理发展阶段、全面风险管理阶段。
（1）风险管理萌芽阶段（20世纪30年代至60年代）也被称为安全生产阶段。早在20世纪50年代，法国古典管理理论学家亨利法约尔就已经认识到风险管理的重要性，他将工业活动分为六项，其中就包括：⑴技术活动（生产、制造、加工）；⑵商业活动（购买、销售、交换）；⑶财务活动（筹集和最适当地利用资本）；⑷安全活动（保护财产和人员）；（5）会计活动（财产清点、资产负债表、成本、统计等）；⑹管理活动（计划组织、指挥、协调和控制）等内容，可以说是企业风险管理的雏形。伴随着工业革命的蓬勃发展，在20世纪60年代，企业风险管理的方法进一步增加，很多学者开始专门研究风险管理的方法，越来越多的企业，尤其是保险行业，已经将风险管理作为企业的一项重要工作。
（2）风险管理的发展阶段（20世纪70年代至90年代）也叫结构优化阶段。随着风险管理在欧洲、亚洲等众多国家和地区的广泛传播，风险管理工作也从保险行业扩展至更多的企业，风险管理逐步的规范化、标准化和程序化，风险管理手段也开始变得多样化，并且通过加入管理学知识和工具，如运筹学、计量经济学、统计学等内容，使得风险管理的手段不断增加，领域不断扩大。但在这段时期，大部分企业在风险管理方面仍然没有形成完整的理论体系和成熟的管理方法。
（3）全面风险管理阶段（21世纪初至今）。随着2001年美国安然公司倒闭、2002年世通公司财务舞弊案等事件发生后，全面风险管理开始得到各国政府和企业的全方位的普遍重视。西方学术界开始注重企业“全面风险管理”理论整体化、系统化的研究工作。这一时期，众多规范性和标准文件如：《萨班斯法案》、风险管理标准（AS/NZS4360）、COSO-ERM标准和《巴塞尔协议Ⅱ》等纷纷出台，使现代风险理念从最初的简单风险管理发展到“全面风险管理”的高级阶段。
3.我国的风险管理概论
在我国，风险管理理论发展相对滞后，有相当一部分企业普遍存在风险管理意识不足，缺乏风险策略，风险管理较为被动等问题，为了从根本上提高企业风险管理水平，2006年6月，国务院国有资产监督管理委员会出台了《中央企业全面风险管理指引》（国资发改革[2006]108号）（以下简称《指引》），文件中对中央企业开展全面风险管理工作的总体原则、基本流程、组织体系、风险评估、风险管理策略、风险管理解决方案、监督与改进、风险管理文化以及风险管理信息系统等方面进行了详细的阐述。《指引》的出台，使得我国国有企业对于全面风险管理有了更加系统全面的认识，能够帮助企业尽快建立全面风险管理体系，并且通过指引提供的风险管理的常用技术和方法，使全面风险管理工作具备更强的可操作性和实用性。
4.企业风险管理的意义
由于企业风险存在极大的不确定性，因此如何避免或降低发生风险的概率，减小由此给企业带来的损失对于企业来说具有重要意义。
（1）企业风险管理有利于实现企业的战略发展和经营目标。要想企业能够长期稳步发展，必须在增强高层的战略驾驭能力的同时，保证既能持续地监控、分析和反馈内外环境变化，提前示警；同时培养企业快速反应的能力，保证在需要做出反应时，能及时、有效地应变。
（2）有利于提高企业业务处理的工作效率。风险管理控制系统要求企业各个职能部门的工作能够相互协调和制约，通过业务处理的授权，使企业各职能部门明确工作范围和职权，使各个职能部门能够各司其职，各负其责，从而提高工作效率。
（3）形成风险管理信息收集、分析、报告系统，为有效监控风险和应对风险提供依据。通过建立风险管理信息系统，能够及时有效的监控企业的经营及管理情况，做到对风险的及时预警，并且为领导的决策提供有力的数据支持。
（4）避免企业重大损失，支持企业正常有序的运行。通过在企业管理的各个环节和经营过程中执行风险管理的基本流程，培育良好的风险管理文化，建立健全全面风险管理体系，能够第一时间发现风险，进而及时应对，避免或解决风险，从而为实现企业的正常有序发展服务。
（5）标本兼治，从根本上提高企业风险管理水平。全面风险管理体系的建立，能够在根本上提高企业自我运行、自我完善、自我提升的风险管理水平，形成风险管理的长效管理机制。
二、我国企业风险管理的现状及存在的问题
关键词：财政科技支出；公共物品；效率性目标
基金项目：安徽省人文社科重点研究基地重点课题：“基于创新驱动发展战略的皖北地^财政科技支出优化研究”（批号：SK2016A0824）
中图分类号：F81 文献标识码：A
原标题：财政科技支出绩效评价的理论基础
收录日期：2016年12月26日
一、财政科技支出绩效评价的理论基础
（一）公共物品理论。科技创新，特别是基础科学研究具有公共物品属性。要理解公共物品概念的内涵，必须了解市场经济私人物品的主要含义。私人物品是由私人及市场主体通过市场交易来满足自己私人需要的物品。私人物品具有两个基本特征：消费的非竞争性和排他性。而公共物品是指由政府部门所生产和提供的满足全体社会成员需要的产品或服务。一般来说，公共物品分为纯公共物品及混合公共物品等种类。以纯公共物品为例，具备两个基本特征：非排他性和非竞争性。前者说明公共物品是满足集体消费的，其效用无法分割；后者是指公共物品的边际成本为零或者边际拥挤成本为零。公共物品的这些特性导致市场很难提供并形成价格体系，这样提供公共物品的职责就由政府提供。公共物品的这种属性，属于市场失灵行为，需要政府明确职能定位，构建公共财政体制，弥补市场失灵行为。
科技活动，如科学研究、科研成果转化、科技服务等，实际上科技与经济的有机结合体，具有较强的不确定性，风险性也较大，学界普遍认为其具有很强的外溢性，具有较为明显的公共物品属性。具体表现在科技活动过程中会发生巨大的研究开发支出，即创造成本较高，但是仿造成本相当低。这极容易导致科技创新成果被仿制或被剽窃，使科技创新活动的主持者无法获得应有的合理回报，甚至是成本补偿。当然这需要对科技创新活动的内容做些基本分类：如科学技术基础研究及科技服务，属于纯公共物品属性，符合公共物品的基本属性，市场无法提供或供给严重不足，需要政府责无旁贷，需要参与科技创新活动的提供，理所当然有政府公共财政支出提供；对于科学技术开发，则既有公共物品属性，也具有私人物品属性，政府公共支出和私人部门均可以参与供给；而对于科研成果转化和推广，因为可以带来一定的经济效益，发生的成本就应该由私人部门提供，政府可以通过有效的财政政策支出支持私人部门科技创新。此外，科技创新活动由于不同利益索取者的不同，导致科技创新活动的结果具有不确定性和风险性。
（二）内生技术变革理论。内生技术变革理论，又称内生增长理论或新增长理论，该理论的核心思想是技术进步内生因素是推动经济稳定持续增长的重要因素，而外部环境并不是推动经济社会发展的唯一决定因素。许多学者对此理论进行完善，但归纳起来主要从以下角度开展研究：一种解释为经济内生增长的理论路径是从技术外溢性、全范围收益递增角度开展研究，代表学者为罗默和卢卡斯，提出知识外溢外部经济，可以促进经济增长；另一种解释为经济内生增长的理论路径是资本持续积累角度开展研究，如琼斯-真野模型和雷贝洛模型等。技术进步因素、人力资本因素等均是经济增长的内生动力，有利于经济持续增长。内生增长理论推动了政府对加大科技支出必要性的认识深度，为政府加大财政科技支出力度提高财政科技支出绩效水平提供了重要理论基础。
内生经济增长理论的主旨思想是突破以往思维模式，揭示了内生科技进步因素对经济增长的推动作用，有利于政府制定有效的财政科技扶持政策。政府应加大财政对科技创新力度，支持技术创新、技术引进及学习西方发达国家财政科技支持的做法，做好科技成果转化工作；创造有利于技术创新的良好环境，支持科技人才培养机制创新，更好地促进科技创新及人力资本支出对经济增长的作用。
（三）新公共管理理论。新公共管理理论的崛起，是在信息技术发展迅猛、各国财政赤字猛增的情形下，西方国家在20世纪70年起的公共政府改革运动。活动的主旨是改革政府服务效率，解决政府机构臃肿、政府官僚腐化等难题。该理论重视公共服务提供的效率和成本，提出政府应该根据重视政府服务的投入与产出。其理论基础为公共选择、新自由主义及工商企业管理。
新公共管理是公共行政管理的重大变革，其基本内容涵盖：一是重新梳理政府与公民的功能定位，政府是经济人，需要根据公民需求提供高效的服务。新公共管理借鉴市场经济的基本理念，把公众比作顾客，结合顾客满意度评价政府管理绩效，努力建设服务型政府。吸收私人组织机构的管理思想，对某些政府部门进行公司化管理，如实施人力资源管理、管理团队及员工严格绩效管理、成本效益分析、物质激励制度。努力营造追求服务质量和工作效率的目标；二是政府实施严格的绩效管理目标。新公共管理重视绩效管理工作，认为绩效评估在政府行政管制中发挥重要作用，要求将企业中的成本核算、绩效考评、目标管理等管理理念引入政府绩效管理，实行严格的评估测定。实际工作中，企业等私人部门中贯彻的绩效评估目标，如有效性目标和效率性目标，都应该严格遵守。政府科技支出工作也是政府实施新公共管理的重要内容。对财政科技支出绩效评价也是新公共管理理论推崇的核心内容。综上所述，新公共管理理论所倡导的绩效管理，提出引进和借鉴私人部门管理理念，重视公共服务的效率性和低成本性，强调政府的责任意识，重视公共财政科技支出的结果及效果，有利于促进公共部门的工作效果。只要政府转变观念，提高服务积极性，政府公共科技支出的效果就一定能够保证，做到让纳税人满意。
二、财政科技支出绩效及评价的内涵界定
（一）财政科技支出绩效内涵。考虑到财政科技支出最核心的内容是研究开发、科研成果转化及科技服务等三类主要科技活动。财政科技支出绩效也应该重点反映上述科技活动。管理学中的“绩效”蕴含着效率、效果和效益（3E）含义。理论界和实务界普遍认为，绩效是基于投入和产出对比的行为过程与结果。绩效可以通过投入、a出、过程和结果来描述，不仅包含目标实现的外部效果，也包含为实现目标内在的努力程度。财政科技支出绩效某种意义上也是政府绩效，具体反映出政府通过预算安排的科技支出产生的经济、社会和政治绩效，重点研究政府合理配置科技资源的有效性。经济绩效是指政府财政科技支出对经济可持续发展的重大影响，如对区域经济结构的调整与优化，区域创新能力体系的构建，科研成果、技术贸易的实现，项目实施后带来的出口创汇及利税。社会绩效是指财政科技支出对社会全面进步的重大影响，如改善人民生活质量和社会和谐发展，区域卫生水平的提升。政治绩效是指财政科技支出有利于市场经济规则和社会秩序的有效供应。
财政科技支出绩效既要反映科技投入的合理配置，又要反映科技投入与产出对比的收益。除了政府财政支出的一般特征外，还有一些显著特点：一是财政科技支出绩效的不确定性。技术创新涉及到探索、实验、开发及新技术的商业化，这其中每个环节都蕴藏着不确定性（技术和市场的不确定性）。技术创新的特点说明其绩效评价也具有不确定性；二是财政科技支出绩效的时滞性。财政科技投入的成果，多为智力成果，如发明专利、版权论文、外观设计等。这些智力成果要通过未来的交易或转化才能体现出经济效益，这也是科技支出的内在特性体现出来的；三是财政科技支出绩效的多样性和难测度性。科技支出计划种类繁多，而且每类科技支出特点也不同，如基础研究项目和应用研究项目的绩效差异就很大。目前，科技支出项目带有示范性和引导性，成果实现影响因素很多，这就造成了财政科技支出绩效测度难度较大。
（二）财政科技支出绩效评价内涵
1、财政科技支出绩效评价的内涵。财政科技支出绩效评价是指根据财政科技支出特性及绩效管理内在要求，通过构建合理的测度指标，运用科学合理的评价测度方法，对财政科技支出的内容（科学研究及开发、成果转化就应用、科技生产与服务）及实施进行有效的衡量及考核，以达到预期绩效目标（经济社会效益）。财政科技支出绩效评价的重点是根据财政科技支出的内在规律归纳出财政科技支出评价指标体系。只有构建客观地反映财政科技支出及管理过程的综合价值衡量体系，才能反映出财政科技支出的全貌，推动区域自主创新。科技研发支出涉及到知识和技术的创新，风险性较大，如何把科技研发成果产生的效率及效果反映出来，是实现科学评价绩效的重要难题。为了综合反映出区域财政科技支出产生的经济效果及社会影响，需要根据区域财政科技支出的内容，有针对性地构造绩效评价指标，根据财政科技支出的内在规律，运用科学有效的评价方法，反映出区域财政科技支出的全部效果，为推动区域科技创新提供重要参考依据。
2、财政科技支出绩效评价的基本目标
（1）有效性目标。财政科技支出绩效要反映出政府针对安排科技发展领域支出的预期效果，是科技支出领域的绩效管理，强调财政科技支出在经济社会政治等方面的预期目标。有效性目标实际上反映了财政科技支出投入与产出之间的关系，揭示出财政科技支出产生的经济社会效果。有效性目标就是要衡量财政科技支出的目标及结果。在财政科技支出绩效评价时贯彻有效性目标是要关注其经济效益和社会效益、近期效益和远期效益、直接效益和间接效益等。
（2）效率性目标。政府在为社会公众提供公共物品时，除了考虑有效性目标外，还要符合高效率目标。效率高意味着要用最小的支出取得最大的效果，或者说一定的产出投入最小。高效率政府是公众对于公共部门进行绩效评价管理的核心内容。财政科技支出内容较多，涉及财政科技投入和产出两个方面，经济发展水平地区对财政科技支出效率的理解也不同，因为科技成果产生的经济效益差异较大。
（3）经济性目标。经济性目标实际上是对政府公共支出管理提出的基本要求，表明公共投入与耗费之间的关系，主要考量公共支出是否做到了节约，能否在降低耗费的前提下实现最佳比例及最大的投入。财政科技支出的经济性目标的特定含义是，如何在财政支出规模及财政科技支出规模的大前提下，能做到财政科技各项支出合理、比例协调及结构优化。近年来，公共支出特别是公共科技支出规模越来越大，经济性目标在财政科技支出绩效评价中影响逐渐减弱，而有效性及效率性变得越来越重要。
（4）系统性目标。财政科技支出绩效是个系统工程，涉及面较广，要能综合反映出其对经济社会可持续发展和科技进步的直接和间接效果，最终综合衡量其对经济社会协调发展的促进作用。为此，需要设计出能放映财政科技支出实施过程与结果的测度指标，确保财政科技支出评价的客观性和系统性。
主要参考文献：
[1]谢福泉.财政科技投入产出绩效评价指标的选择[J].统计与信息论坛，2008.8.
[2]祝云.地方财政科技支出项目绩效评价研究[J].软科学，2008.2.
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