时间：2023-09-14 17:39:03
导语：在高校师资管理的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
【论文摘要】 高校师资管理关系到学校的长远发展和竞争力的提高。本文在分析高校师资管理现状和问题的基础上，利用经济学原理，结合对现实的思考，提出一些高校师资管理的建议。
一所高校的教育水平很大程度上取决于该校师资队伍的整体素质。教师既是兴校之本，又是创新之源。教师水平关系到人才培养的质量，一定程度上决定了高校的水平和发展潜力。师资管理不善会使高校的核心学科优势和竞争力受到影响，学校声誉和社会认可度下降。高校要减少和防止人才流失，借鉴人力资源管理模式，从人才资源配置的角度，吸引更多更好的优秀人才，做好师资服务和管理工作，促进学校更好更快地发展。教师资源的开发和利用是一个长期过程，高校要依据自身发展的长远目标确定其人才激励机制的定位与方向，加强人力资源管理机制研究，建立有效的人力资源激励与竞争机制。
一、高校师资管理现状
高校人才的流动日益频繁，其人才的流失问题主要表现在一方面人才紧缺，要远赴国外招贤纳士，另一方面内部人才外流。如很多优秀教师、中青年学者流失海外；经济欠发达地区的优秀教师流向沿海或大中城市高校；一些老师虽在学校供职，但主要精力用在其他业务上。在市场经济逐步成熟的今天，劳动力市场调配劳动力资源的功能日益发挥作用，人才流动更加自主自由，高校师资的流动亦是如此。
目前对高校教师的考核繁琐低效，人力资源配置不尽合理。高校人力资源配置不合理主要表现为：师资队伍结构不合理，许多学科存在中间大、两头小的情况，专业教师分布不均，热门专业、新专业教师缺编；高校内部管理人员、后勤服务人员过多等。
传统管理模式下，官本位高于人本位，官本位导致劳动成果分配不公，外行领导内行，业务不精之人指导业务拔尖者。对教师的评价在理念上重视短期利益，偏重量化的科研成果，形式单一。部分教师急功近利，学风腐败，最终将高素质拔尖人才排挤在外，降低了学校的核心竞争力。
二、高校师资管理存在的问题
1、分配制度不尽合理
我国普通高等学校实行的主要是国家和地方财政指令性工资制度，其特征为整体的低待遇和普遍的平均主义。高素质人才无法获得与其劳动相适应的报酬，对教师的激励过多强调奉献精神和自我牺牲精神，较多依赖精神激励，对科研教学工作的物质激励不足。尤其是当学校大幅扩招，学生人数增加很多后，教师的工作量也随之增加，而收入却没有相应增加或者增加较少。
2、师资激励不充分及考核繁琐低效
人才的激励是通过诱因或刺激影响其需要和动机，使其产生所期望的行为。高校在构建激励机制时，大都缺乏广泛细致的调研，以为所有人才都想得到同样的激励，而忽视年龄、教学、科研能力、个性心理倾向和个性心理特征的差异。高校激励的政策导向重科研、轻教学，以科研项目数量、级别、经费、数量与刊物级别作为评定教师能力的高低。形式上的评价过多，把教师当作被管理者，有学生、同行、专家和领导参评，有教学督导、教学检查、课程考核和学院教学工作评估，使得教师花费了大量的时间精力应付评价。
3、结构性矛盾
一些高校只重视编制教师的激励，而忽略了普通教师，导致广大教师对工作缺乏动力，对发展缺乏信心。事业编制、人事、劳务派遣多种机制并行、多种合约管理，与不同系列的教职工签订不同合同，并按合同进行考核。多种用人机制并行可能产生同工不同酬，进而导致不满情绪及劳动纠纷；短期合约聘用容易带来高离职率，教职工缺乏归属感，队伍不稳定。高价引进的师资未能在岗位上发挥作用，增加了在岗教师的负担，人才梯队断层，教师队伍结构比例失调，竞争力下降。
4、管理制度亟需规范
部分高校缺乏法制化的人事管理制度，制度的科学性、系统性、全面性有待进一步提高，讲人情、官本位等现象还不同程度地存在。多数高校的人事工作一直以一种纯行政事务型的管理形式运作，侧重于人的使用和管理。缺乏科学的、专业的、有效的人力资源管理信息系统，人力资源管理信息化有待提高。增强学校自身吸引力的关键在于发挥激励功能，持续改进影响员工忠诚度的关键因素如薪酬、工作安全感、成就感、归属感等，使员工充分认可组织的核心价值。
三、关于师资管理的对策建议
1、体制改革
深化管理体制改革，引入人力资源管理新模式，以教师为本、以学术为本，形成良好的学术环境。建立以岗位管理和聘用制为基础的用人制度，转换用人机制，明确岗位职责，调动广大教职工的积极性和创造性，推动人才队伍全面协调可持续发展。充分利用管理中的激励因素，吸引、任用和留住优秀教师，用激励的手段优化高校人力资源配置，发挥高校教师资源，做到制度留人，感情留人。改变人力资源结构，即改变教师、科研人员、管理人员结构，使人力资源结构达到最优化。健全和完善人事聘任制度，健全竞争激励机制，完善新型聘用机制的各项配套措施，消除新机制聘用人员因身份不同而带来的不安，增强其归属感。
2、以教师为本的激励创新
高校师资队伍建设中坚持“以教师为本”是全球化、信息化发展趋势的诉求，是科学发展观的逻辑发展和实践运用。现代的人力资源管理不再是传统的以档案管理、人员调配、职务职称变动等为中心的静态的事务性管理，而是以教师为本的动态性管理，视教师为一种重要的资源加以开发、利用和管理，开发其潜能，激发其活力。
以教师为本的管理思想有利于师资品质的提升，在尊重人、塑造人、开发人的理念下实现高校教师自觉、全面的发展。建立健全人才竞争激励机制，竞争激励有助于保持人才队伍的良性循环，使教学型和科研型的高校教师都拥有机会。充分体现教师的主导作用，最大限度激励教师，使教师各方面素质得到良好发展。高校的活力在很大程度上来源于教职员工的积极性、主动性和创造性。综合运用各种激励机制，为高校的综合活力达到最佳状态奠定基础。
3、改革分配制度
改革现行分配制度，坚持按劳分配、以质取酬、以岗定酬，拉开分配的档次和距离，激励教师自身不断完善和提高，更好地胜任相关岗位工作。弱化行政权力，强化学术权力，为优秀人才提供更大的才华施展空间，使行政权力变为真正意义上的服务而非对学术的干预。 转贴于
高校科学合理地设置的岗位级别和津贴数额，体现收入分配的效率优先，兼顾公平原则，拉开差距，强化竞争，按劳分配的特点，以经济利益和奖惩并用手段、提供宽松的工作环境。重视人才的个体成长，把个人理想和高校长远发展目标紧密结合起来，满足个人与高校的双重发展。高校进行管理体制改革过程中，可采用教师职称聘任制、专业技术职务阶段考评制度及分配制度上的绩效浮动工资等竞争手段，对教职工实行优胜劣汰的用人和奖励政策，激励教职工不断进取创优，从而提高学校整体效益和水平。
4、加强教师终身培训
就学科专业知识来说，新教师已经具有较高程度，而教育专业知识基本是空白，没有经过系统的教育学、心理学理论和教学方法训练。因此应加大师资培养投入力度，落实各类人才工程计划，选拔和培养学科带头人、青年骨干教师；通过开展岗前培训、教研活动、社会实践、攻读学位，并尝试国内外进修等多种形式不断拓宽师资培养形式和培养渠道。
新教师需要掌握组织教学内容、选择和运用合适的教学方法的能力，组织课堂教学、驾驭课堂气氛的能力，因材施教的能力，良好的语言表达能力，规范的板书能力和现代化教学工具使用的能力，将岗前培训工作与教师的考核、转正、晋职有机结合起来，进行具体化培训，结合学科自身特点，根据知识结构不同安排不同培训内容。
5、考虑教师的多种诉求及辅以柔性管理
普通高校专任教师是高智慧群体，他们有着较高的道德价值观和良好的自我观念，容易获得满足感和成就感，是集知识型、学者型、专家型于一身的人才。高校要注意对教师差别化的分析，建立多维激励体系。考虑大部分教师不同层次的合理需要，把教师岗位分为以教学为主、以科研为主、教学科研并重的三大类，并用不同的评价标准与差别待遇，以不同层次的教师群体的利益为本，尊重他们的多方面需要，满足教师的需要。高校还应充分了解教师的个人需求和职业发展意愿，为其提供成长计划和晋升要求，使个人发展与学院发展结合起来。这种关系的建立与履行，将会带来学院教师队伍的相对稳定与忠诚，从而有利于学校的稳定发展。
柔性管理是上世纪50年代以现代管理科学为中心思想的扩展，在研究人的心理和行为的基础上，以尊重人的人格与尊严为前提，以提高向心力与凝聚力为出发点，实行以人为本的管理。柔性管理充分重视教师的价值和人格尊严，最大限度地激励和释放教师的主动性、积极性和创造性，使整个管理机制具有人情味和人性化，真正做到以人为本。高校要恰当运用柔性管理的方法以弥补其过于硬性和量化的不灵活性，对教师教学和科研工作尽量留有一个相对广阔的空间，使我们制订的制度和规范具有弹性。
6、共享高校教师资源
破除人才单位所有制，建立科学的人才流动模式，实现教师资源共享。提倡和鼓励教师跨校供职，与厂矿、企业联合搞项目开发，加强校际间合作。挖掘重点高校中的骨干教师、学科带头人的潜力，合理安排他们到普通高校去兼授课程、指导研究生、合作科研。充分利用高科技手段，与全国乃至全世界著名学府的教育系统建立链接，可以了解知名学者的研究成果，也可以利用教学名师的教学成果和课件。
人力资源的信息化不仅是对人事业务、工作流程的简单的计算机化或无纸化，而且也是对整体人事业务、工作流程的系统化。完善的、稳定的数据库资源可以供教务处、科研处等管理系统所共享，实现全面的人力资源管理功能，包括教职工人事档案信息管理、职称评定、年度考核、工资福利、请假管理等都可以通过校园网络进行人力资源共享。教师可以通过校园网查询自己的人事档案信息，并进行维护。
总之，高校要结合学校发展与建设规划以及教育行政主管部门对师资队伍建设的要求，认真分析师资队伍现状，找出薄弱环节，研究制订适合本校实际的师资队伍建设规划。让教师广泛参与学校管理，凝聚教师的合力。通过对高级人力资源的科学使用与管理，不断优化师资结构，持久激发教师的工作热情和创造力，为高等教育的持续教育健康发展造就一流的师资队伍。
【参考文献】
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财务管理在高校师资培训项目管理中起着举足轻重的作用。高效的财务管理制度是培训项目顺利运行的保障,能够有力推进项目的完成,保证各个环节之间的协调,保证教学过程的实施,又能高效利用项目资金,将经费的使用效益最大化。加强项目财务管理,使其适应项目实施的需求,对财务制度进行改革和创新,对培训项目的推动和实施起着至关重要的作用。
科学项目财务管理制度,有助于决策者进行有效的协调和控制。项目负责人根据财务管理信息来做出正确的决策,对项目进行统筹规划。这对项目的实施起着重要的导向作用。项目负责人根据财务评价反馈机制,对项目实施的硬件和软件等方面进行调整和控制,对于资金的使用,要合理、合法、透明,确保资金的有效利用,对于资金过度增长的方面,要及时的控制比例,压缩开支。采取有效的措施,将资金用对地方,提高教学投入,保证培训的质量。
这样会有助于高校师资培训项目管理的精细化。科学的财务预算以及完善的评价反馈机制,严格资金的有效使用,有助于形成完善的内部控制机制,对薄弱的环节进行加强和改善,将资金使用到每个需要的项目上。对项目的各个环节,进行精细化的管理,理顺各种财务关系和每项资金使用,促进培训项目的顺利实施。
二、采取切实措施加强高校师资培训项目财务管理。
(一)加强财务人员业务素质建设。
财务人员的基本素质和业务能力在财务管理中发挥着重要的作用。培训项目财务管理是对整个培训过程所作的综合性管理。重视财务管理是对培训工作的有力保障。只有从思想上重视财务管理,才能对财务管理工作进行全面改进。
否则会造成专款不能专用、资金浪费等不良情况。因此,只有强化财务管理的重视程度,提高财务人员的业务素质,才能从根本上提高效率和财务管理水平。
1.加强财务人员职业道德教育,树立正确的价值观和职业观,严格按照财务法规定履行职责,客观公正地搞好服务,并抵制不正当的违法行为和财务纠纷。
2.财务人员要具备处理复杂/thesis/List_1.html" title="经济论文" target="_blank">经济财务的能力,具有良好的沟通和表达能力。同时,要具备较强的团结协作意识,正确融洽地处理好上下级之间、部门之间、单位内外的关系,树立财务人员良好的社会形象。
3.组织财务人员进行培训,学习税务、法律、om/thesis/List_61.html" title="审计论文" target="_blank">审计等方面的相关政策法律规定以及发达国家财务管理工作的先进经验,充实业务,更新理念,提高财务人员的综合素质。
(二)科学预算,严格资金的使用和控制。
项目管理机构财务部门收到上级下达的文件后,根据要求,及时做好项目实施之前的预算,合理分配资金。同时,根据培训任务、费用支出、概算和有关财务标准等,编制项目管理费支出预算表,上报上级领导审批。开支预算批准后,项目组要严格执行。确实需调整的预算,再次按照原报批程序上报审批。管理费用支出预算总额不能超过文件规定的项目管理费用总额。财务部门可进一步量化、细化和优化经费开支,编制各分项经费明细预算,报上级行政部门审批后执行。
1.坚持科学预算。在培训项目实施之前,根据培训时间的长短、培训方案的设计等材料,按照各项费用支出门类、支出数额等,科学编制项目资金需求及分配预算。做好培训前的资金筹划工作,明确资金用途,提供清晰的思路。
做好预算工作,我们要做到:一是要做好预算审查。预算是培训经费管理的核心,也是项目管理机构财务活动的指示牌,调节和控制经费运行的目录表。在项目启动之前,培训实施单位将财务预算上报上级行政部门审核。审批经费预算时要看是否按照要求安排经费,各个类别的经费是否合理。二是把好借款控制关。借款即开支,为避免开支超额,要严格控制开支,必须严格控制借款。要按预算借款,这样才能保证经费预算的合理实施。要结合培训任务和进展情况,制订出科学合理的阶段用款计划,经项目实施单位负责人批准后,项目承办机构才可向上级财务部门借款。要做到既保证完成培训任务的资金需求,又不造成资金闲置。
2.严格资金控制。财务管理中的资金控制也是非常重要的环节,这有利于财务部门及时做好资金使用的调控,确保预算的合理支出。一是要做好审核报销。审核报销是控制费用使用和确保资金使用的重要环节,通过严格审核,来确保培训项目资金流动的合理性以及合法性。这就要求财务人员要明确工作职责,要有处理复杂事务的能力,不能因为人情的关系,而迁就对方,更不能,造成资金流失。在审核过程中,要严格报销单的审核,不符合条件的不报销。建立请示制度和联签制度,根据支出金额的数量,申请上级领导资格审批。这样,形成层层审批的情况,防止一人武断造成决策失误给培训项目带来损失。二是做好检查考评。科学合理的预算考评制度是指导项目做好各项预算考评工作的行动指南。衡量预算执行情况如何,主要的评价标准是,每一项的花费是否超过预算,经费的使用是否合理,收支是否平衡,执行预算的监督机制是否完善等。一方面,财务部门要做好阶段性的财务分析报告,先从自查做起;另一方面,上级财务部门要督查有力,不定期地进行分支部门的财务运转情况,看是否保证专款专用,是否各个类别的经费未超过预算。我们也可以将
信息管理系统先进技术把项目预算考评纳入进来,这样便于我们统筹经费使用,而且有利于我们在制度上将流程和控制环节加以优化,将预算考评数据建立专门的数据库,整合所在单位考评指标和标准体系,达到资源共享的目的。 (三)评价与反馈。
评价和反馈机制是高校师资培训财务管理制度持续发展的关键所在。财务报告资料和信息确保准确完整,而且要公正、公开、透明。建立严格科学的评价制度,对年度预算考核和项目绩效评估进行分析和评价,将分析的结果和绩效相结合,进而对培训项目绩效目标进行反馈和修正,使得财务制度不断地完善。健全监督机制,运行合法资产,对资产的使用进行严格控制。审计部门要不定时对项目财务进行审计,及时发现内部控制的薄弱环节,将其加以改进和完善。建立评价和反馈机制,有助于提高财务管理水平和可持续的发展能力。
(四)加强财务档案信息化建设。
财务档案信息化是档案工作现代化的表现形式,是社会信息化发展重要组成部分。随着社会信息化的发展,档案的传统基础管理朝着档案信息化方向迈进,提高档案的信息化现代化程度。首先,利用网络平台整合档案信息资源,将电子文件归档管理,建立档案信息化资源数据库,实现资源电子档案资源共享,提高财务办公效率。其次,加强档案数据库建设,实现档案信息资源共享。档案数据库是档案储备的有效途径,将传统档案电子化,加快信息流通,提高效率。三是搞好档案业务数据建设,加强档案网站建设通过档案管理系统加强管理,推动档案信息化工作的开展。方便各部门从网上查档和了解档案信息资源,更好地为财务管理和高校培训项目服务。
所谓高校师资队伍管理，是指高校通过不断获取高素质的人力资源，将其有机整合到高校教育科研活动中去，并激发他们从事高等教育事业的积极性与主动性，最大程度地挖掘他们的潜能，发挥管理职能作用，从而促使高校发展目标顺利实现的活动过程。在新时期背景下，加强高校师资队伍管理的重要性不言自明。因为师资队伍是支撑高等教育事业持续发展的重要支柱。从目前来看，由于社会发展的步伐越来越快，现有高校师资队伍管理机制已经难以完全满足当下高等教育事业迅猛发展的需求。本文先分析当前高校师资队伍管理现状，接着以此为依据提出一套有针对性的解决对策，希望能为完善我国高校师资队伍管理献出微薄之力。
二.高校师资队伍管理的理论基础
加强高校师资队伍管理有其自身之义，建立在扎实的理论基础之上。
1.激励――保健理论
激励――保健理论又称“双因素”理论，由赫茨伯格提出，该理论包括两方面内容：保健因素是指导致教师产生不满意的因素，包括学校管理方式、人际关系、上级监督、工作环境、职业安定等方面;激励因素是指导致教师产生满意的因素，包括工作成就、专业成长、赏识工作、责任感等方面。赫茨伯格通过分析认为保健因素是基础，而激励因素是提高和进步。比起保健因素，激励因素更重要，犹如“兴奋剂”一样，能有效调动人的工作积极性。
2.人本管理理论
人本管理着眼于人的品性，以人性为核心，按照人性的基本特征对其管理。这种管理方式比较有效，能切合人的心理本质，照顾到他们的心理需求。其理论模式是：目标协调――鼓励、支持――权变领导――教育培训――营造环境――文化整合――生活质量――构建社会角色体系。将该理论用于高校师资队伍管理，即要重视教师的心理需求，这样的管理才充满人文气息。
3.需求层次理论
美国著名社会心理学家马斯洛曾经提出了需求层次理论。这个理论认为：人们有一系列的复杂的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。高校要为教师队伍创造相应条件，满足他们的这一系列需求，对他们进行有效管理，调动他们的工作积极性。
三.我国高校师资队伍管理现状
毋庸置疑，进入新世纪之后，我国高校师资队伍管理取得了长足的进步。首先明确了开发教师资源的理念。一些具有长远眼光的高校领导一直在考虑如何更高效率地开发学校教师资源，包括如何选拔教师、培养教师、稳定教师。其次在职称评审上确定了竞聘上岗制，部分高校甚至废除了教授终身制。再次，一些高校还构建了行之有效的教师激励机制，尽量满足教师的物质需求和精神需求，让他们没有经济方面的后顾之忧，全身心地投入到教育科研工作中。由此可见，我国高校确实在管理师资队伍方面做出了有力的探索。然而，由于各种因素的影响，我国高校师资队伍管理现状仍然存在进一步改进的空间。具体体现在以下几点：
1.管理观念相对落后
一些高校在管理师资队伍方面缺乏创新意识，没有与时俱进，片面认为高校发展主要依靠资金投入，如果资金短缺，高校就会进入发展瓶颈。他们尚未意识到高校真正的发展瓶颈是缺乏一支高素质的教师队伍。一些高校将大量资金放在完善学校硬件设施方面，却忽视了真正需要管理的是“软件设施”，即教师队伍。
2.管理职能定位不够
由于受到计划经济管理模式的影响，部分高校在管理教师队伍方面仍然完全照搬上级文件的规定，没有制定自主创新和绩效管理机制。一些高校甚至没有系统制定管理师资队伍的制度，使师资队伍管理工作一直存在随意性和盲目性。
3.资源配置不尽合理
高校中，人才配置、知识结构和年龄结构不够合理，人才浪费和人才匮乏的极端现象普遍存在。教师层次结构尚未充分适应高校教育教学需求。
以上一系列问题的存在严重影响高校教育教学事业的可持续发展，亟需采取行之有效的措施予以解决，方能促进高校的可持续发展。
四.加强高校师资队伍管理的对策
1.优化高校教师增量机制
高校教师要保持数量与质量的同步提高，为高校事业发展提供人才保障，具体可从以下几点入手：
一是优化教师培养机制。事实证明，投资性的教师培养机制具有很多弊端，投资大、周期长、有风险，无法完全满足高校对教师队伍的迫切需要。而且一旦高校无法满足教师的需求，教师可能产生离职倾向。所以高校在制定教师培养制度时要强调相应的约束措施，比如法律公证、合同签订等，使教师能按期回校工作，保证正常教学秩序的运行。就算教师另谋他就，高校也可以通过签订的合同追回培养教师的成本以及其他费用，尽量减少高校的损失。
二是优化教师吸引机制。诚然，高校在吸引教师方面掌握着主动权，见效快、有保障，但是难度较大，需要较高的成本，还要加强高校的软硬件建设。有鉴于此，高校在引进人才时要注意引进的人才的实用性，要与高校的专业需要和学科建设相匹配。比如理工科院校要多吸引理工科类教师，为他们提供足够的发展空间。
三是优化教师保持机制。高校要多关心教师的生活、学习和工作，了解他们的思想动向，解决他们的难题，使他们没有后顾之忧，安心留在高校工作。同时，高校要多安排有价值性的课题项目吸引教师队伍，并及时奖励有研究成果的教师，满足他们的工作成就感，提升他们的事业责任心。
2.优化高校教师存量机制
针对高校中已有的教师人才，可通过以下几个措施开发他们的潜能：
一是优化竞争机制。我国虽已实施教师竞聘机制，但大都陷于高校内部教师管理，而且难以彻底克服论资排辈的弊端，所以高校必须坚持公开竞争原则，公开招聘岗位的数额和选聘职位的条件，使人人拥有平等的竞争机会，杜绝拉关系、走后门。
二是优化激励机制。著名心理学家马斯洛提出过需求层次理论，认为人的需求包括生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求。而制定科学合理的激励机制就是要满足人们的这一系列需求。高校要通过完善任期制度、晋升制度、薪酬制度、福利制度和奖惩制度，满足教师的多重发展需求，提高他们对教育事业的使命感和贡献力。
三是优化更新机制。我们生活的时代从来没有停止过不断向前发展的步伐。生活于这个社会的人必须保持与时俱进，要不断更新自己的知识结构，提高自己的综合素质，方能应对时代提出的挑战。高校教师也不例外。高校要勇于废除聘任终身制，促使教师进入循环流动轨道中，不断发现新人才、使用新人才，促使教师队伍永葆活力。同时，高校还要多安排教师参加相关教育培训活动，使他们多接触前沿知识，始终站在教育科研第一线。
3.优化高校教师流动机制
一是高校要根据自由、平等、民主的原则，完善教师的聘用机制，以教师权利为前提，以教科研工作为中心，保证教师的主体地位和参与教育教学管理的平等权利，保证教师出色完成“传道、授业、解惑”的任务。
二是创造和谐、宽松的人才流动环境。高校以往只进不出的管理体制与人力资源管理的基本准则相背离，导致高校只能成为一潭死水。教师自由流动是高校师资队伍未来发展的主要趋势。
三是增强高校教师的法制观念。教师自由流动要建立在不违反合约和相关法律的前提下，高校要对教师进行适当的法律培训，使教师知法、懂法、守法，使教师在不违反合约的情况下走出校园，走进社会，从事其他活动。
一、传统人事管理与现代师资管理模式比较
表1 传统人事管理与现代师资管理的区别
民办高校现行的人事管理制度是在一定的历史条件下形成的，在当时的计划管理体制下发挥了积极的作用。随着国家经济体制的转轨，高等教育发展步伐的加快，特别是高等教育进入大众化阶段后，这种束缚自身的发展，甚至影响到自己生存的管理方法的弊端逐渐表露。师资管理模式具有较大的封闭性和僵化性，没有科学地研究人的个性特性，没有将竞争机制、激励机制、利益机制、责任机制和流动机制等运行机制引入到师资管理中，教师队伍的整体素质有待进一步提高，教师资源没有得到有效配置和开发。这些都迫切要求改革传统人事管理制度。
人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同，它代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。两者的区别见上表。
二、由传统人事管理向现代师资管理转变的是民办高校师资管理的基本要求
现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，以往的人事管理把人视为单纯被管理对象，后来发现，改革人事管理的方式，开发人的潜在能力，充分发挥人的主观能动作用，是更重要的手段，并认识到，在一切资源中，人力资源是最重要的资源，因此我们应突破传统的人事的管理向现代师资管理转变。
一是从管理思想和观念上发生根本性的转变。管理思想落后是影响民办高等学校师资队伍建设和管理的主观原因。现代师资的开发与管理是建立在完整、丰富的人性假设的基础上，不是只抓人性中的一个片段，而是对完整、丰富的人性予以全面尊重。其思想渊源是把人假设为“社会人”和“自我实现人”，建立在美国心理学家马斯洛的需要层次论的基础上。
二是管理层次的转变，由执行层向决策层的转变。传统人事管理是人事工作部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，对人员是一种格式化、被动的管理。而现代师资管理需要管理和被管理者的共同参与，以所有从事教育活动的人为根本，将师资管理提升至决策层，参与制定人力资源策略，进行人力资源规划，为组织目标发掘优秀人才，培养适合组织需求和发展的人才，塑造组织文化环境，使每个人都工作在最合适的岗位上，发挥其最大的积极性和潜能，提高工作效率，从战术性管理到战略性管理。
三是管理目标的转变，要从被动管理型向积极主动型改变。改变传统人事管理“档案型”模式，由被动地执行文件政策和领导意图的缺乏科学性、主动性和灵活性的控制性管理走向指导性激励性管理模式，把高校人事管理活动的目标放在人才队伍建设和调动人才的积极性上。
四是管理职能的转变。要从传统的人事管理中把人的地位突现出来，人事管理不再是简单的人员“进出”的单向式管理，同时要制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能部门负责人或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。
表2 传统人事管理向现代师资管理的转变
三、构建民办高校师资开放式管理模式是民办高校师资管理的有效途径
（一）一方面，国外的民办高校师资管理有很多值得我们借鉴的部分，而这些为民办高校师资建设进行开放化管理提供了充分条件。另一方面，随着民办高等教育事业的持续快速发展，高等教育体制改革的不断深化，民办高校内部管理体制改革的深入，为高校师资管理模式走向开放创造了必要条件：其一，社会主义市场经济要求教师队伍需要一种新的管理形式代替。其二，随着社会保障体系的建立与逐步完善，民办高校教师和普通高校教师交叉使用、互相聘用的现象日益增多，实施教师跨任制已成为一种趋势。其三，教育不再是简单的知识传递过程，而是培养和提高学生获取知识、运用知识和创造知识的能力。高校师资管理体制需要转变方式，突破传统的人事管理的封闭模式，创造一种既符合市场经济要求，又遵循师资教育规律和成长规律的管理模式和运行机制，以适应人才市场配置和调节人才，推动人才合理流动，满足人尽其才的需要，以教师实现自我为目标动力的，能充分发挥人才的潜能，提高人才资源使用效益的自我推免式的管理模式。并以此为核心，逐步建立起学校独立自主的决策机制，灵活反应的调节机制，优胜劣汰的竞争机制，人尽其才的人员流动机制，周密完善的考核机制，与教育效益挂钩的分配机制等。与此同时，还要贯彻公开、平等的原则，强化激励机制，充分调动教师工作的积极性。这就是本文所提出的一种新型的开放式师资管理模式。开放式管理不同于传统的人事管理，它是对人力资源和价值的更深的挖掘，是一个以人自身动力为调节反馈系数的闭环系统。其最终目的是让每个教师都能够自我约束，实时顺应环境等客观条件而能自我调节。
（二）民办高校师资开放式管理模式包涵了多层次、全方位的开放。①管理层次开放，要求我们的管理层次由传统的“金字塔”式趋向于扁平化结构，减少管理机构和人员，管理人员的职能由监督控制转向指导和激励，加大二级化管理开放的进程和力度，使集权式管理人员能从管理事务中解脱释放出来，更好地研究本层次的管理职能，加强管理人员自身有学习和提高，构建学习型管理人员环境。②管理观念开放，民办高校在制定和实施师资管理规划的过程中要具有更加开放的观念和开阔的视野，立足民办高校的办学特色，以建设一支优秀的符合民办高校发展要求和适应可持续发展的教师队伍为目标，具备开放的以人为本、市场竞争观念。③管理职能开放，师资管理由管理为主向服务为主开放，变被动服务为主动服务。民办高校师资管理的目的是充分发挥教师个体的能力，利用社会资源实现组织群体的办学效益。师资管理的职能就是以教师为核心，为教师在从事教学和科研活动中所遇到的各种问题提供相应的服务，服务功能和质量直接影响管理的效益和效率。④聘任管理的开放，主要体现在：师资来源的动态开放――师资队伍建设向社会开放，形成全社会推荐、培养、评价和造就民办高校教师队伍的管理局面；师资队伍建设向高校教师开放，教师作为主体参与教师队伍建设的管理和规划。所谓“动态”即不再企求教师队伍的绝对稳定性，承认必要的和合理的流动并保持一定的流动率。高校通过公开招聘，吸引社会各行各业优秀人才充实教师队伍。聘任方式开放――社会公开，公平竞争，高校通过制订师资任用、晋升、考核、激励等规章制度规范教师的竞争行为，开展公平竞争、有效竞争，实现高智力资源的优化配置。⑤考核管理的开放，合理的考核管理制度能真实有效反映教师的劳动成果，开放性考核管理的目标在于突破传统的定性式的领导判断或凭感觉评价的主观评价体系，通过开放的考评方法，对教师的工作考量做到最真实的反映。考核管理的开放要求评价体系科学合理，量化定性相结合，坚持“真实、科学、公开、公平、简便易行”的考核原则，正确合理地评价教师的素质和水平，增强教师自我调节、奋发向上的动力。⑥激励机制的开放，开放型教师管理体制的建立和运行除了要保障教师正常的工资、津贴等劳动报酬之外，还应该辅以思想政治工作和精神上鼓励。以良好的工作环境和职业规划吸引人才，如何留住优秀的人才，这些都需要建立符合民办高校特点，充分体现与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制，逐步健全以能力、岗位、绩效为导向的多元薪酬激励体系。民办高校要特别注意充分发挥教师的主动性和创造性，必须完善以考核评比为核心的激励机制，培育教师的主人翁精神。
[关键词]高校 师资队伍 构建 管理
[作者简介]彭华（1978- ），女，河南南阳人，黄河科技学院教务处，讲师，硕士，研究方向为高等教育管理。（河南 郑州 450000）
[基金项目]本文系教育部2011年人文社会科学研究项目“基于WSR方法论的本科应用型创新人才培养模式研究”（项目编号：11YJC880051）和2012年度河南省教育厅人文社会科学研究项目“河南地方高校人才培养协同创新机制研究”（项目批准号：2012-GH-180）的阶段性研究成果。
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）20-0058-02
综合国力很大程度上依靠的是科学技术水平的进步和国家素质的提升，高校的任务不仅仅局限于传授知识，还肩负着培养高科技人才、提升全民族素质的重任。而高校主要的教育责任是由教师来承担的，所以高校的师资队伍构建关系着整体的教育质量和学校的长远发展，因此，提高高校的师资队伍水平，有利于高校在激烈的竞争中立于不败之地。我国教育近些年来经过不断的改革，高校的师资力量有了明显的提高，但是在经济快速发展的今天，知识经济理念不断深入人心，科技快速发展，高校的改革需要向着更深层次推进。不可否认，我国高校在不断改革和发展过程中，其师资队伍建设出现了许多问题，目前我们需要对这些问题进行分析和改进，以期促进高校的改革与发展。
一、我国高校在师资队伍构建与管理过程中所出现的问题
1.师资队伍的素质不平均，高校教师的职称结构存在弊端。目前，我国很多高校的教师存在知识体系陈旧、课堂缺乏活跃气氛、教师的创新能力不足等现象。教师的素质也参差不齐，其整体素质都有待于提高。高校当中的支撑结构也存在很大的问题，在正常情况之下，高校师资队伍中教授、副教授、讲师和助教的构成比例要按照1∶2∶4∶3来构建，但是目前很多高校师资队伍的构建出现过分追求高职称人才的现象，高级职称的职务人员比例偏高，中间师资力量薄弱，这样对高校的学科发展产生了不利影响。
2.高校教师的来源结构需要进一步完善，师资的年龄结构需要调整。现阶段，我国高校的师资队伍来源中存在教师子女顶替进入高校执教的现象，教师之间缺乏竞争，在高校当中还存在毕业生留校担任教师的现象，这就加大了师资竞争的不公平性，不利于高校学术思想的构建和教育质量的进步。在高校教师中，高级职称者越来越多地出现了老龄化的现象。据统计，我国高校教授中年龄在55岁以上的占到了55%，年龄在45～55岁之间的占10%，而年龄在45岁以下的仅仅占到20%。照这种趋势发展下去的话，未来的五年时间内，近70%的教授和科研人员要退出高校师资队伍，高校急需年轻的教师进行补充。所以高校要注重青年教师的培养，使之尽快地成长来充实高校教师队伍。
3.高校的学历结构存在严重问题，年轻教师流失现象严重。在高校的教师队伍当中，研究生以上学历的人员比例依然偏低，高校急需高学历的人员来担任高校教师，只有这样才能够迅速提高高校的教育质量，提高办学层次。年轻教师是高校发展的动力，也是高校师资队伍的主力，但是现在许多高校出现了严重的人才流失现象，高校年轻教师时常在外兼职、出国不归、改变行业等。许多任职于高校内的高学历年轻教师也有了转行的意图，这些都造成了我国高校年轻教师严重流失，各高校应当提高重视程度。
4.高校教师队伍中出现了严重的断层现象，教师培养经费不足。在我国的高校教师队伍当中，年龄在50岁以下的学科带头人少之又少，多半都是50岁以上的，这样发展下去，学科带头人会出现断层现象，将会严重影响高校学科的发展。另外，高校对于教师的培养经费投入不足，从我国高校目前的现状来看，师资培训进修经费紧张，且教师的教学任务负担重，正常培训进修的时间不断被缩减等，造成了目前教师知识面狭窄、学科结构单一、知识老化，严重影响了学校教学和科研的质量。
5.教师职称评定制度存在弊端，考核机制不完善。多年以来，我国高校在教师职称评定过程当中的研究成果多由教师所的数量和质量决定，忽视了要把理论成果转化成现实生产力，而且职称的评定是终身制的，导致高校的教师只注重学术论文的发表，不注重科研的实际需要，有些教师的视野比较狭窄，把培训的机会当成自己的负担。这些都直接导致教师教育质量得不到提高，教师的知识构成达不到高校教学的标准。
6.高校教师的配备不合理，工资报酬偏低。在我国，非教学人员在高校当中占有相当大的比例。目前，我国高校教师的工资水平较之其他社会脑力劳动者没有优势。改革开放以后，我国高校教师的工资水平并没有与经济增长相适应，高校教师的物质生活水平与其他行业相比也处于劣势，这就直接导致许多青年教师在择业时选择其他行业，而忽视高校教师的行业。
二、解决高校师资队伍构建与管理问题的途径
1.根据师资队伍的实际情况，制订切实可行的师资培养方案。（1）建设各学科的学术团队。当代高校的各个学科之间都能够相互联系、相互渗透，新的学科也在不断地产生，高校应当打破传统的管理和组织模式，建立各学科专业化的学术团队，通过理论创新，创造出全新的学术成果，在学科学术团队的内部应当采用相互合作与竞争的机制，以学科带头人为中心，积极开展学术交流活动，在学术团队的内部要形成完善的激励机制，鼓励高校的教师积极进行学术研究。高校对于薄弱学科，尤其是学科带头人出现断层的“濒危”学科，更加应该予以政策上的倾斜。一是选拔和培养有前途的中青年教师，给予特别关注和支持；二是对科研设施和条件进行升级换代，进行必要的财政支持，使年轻教师可以迅速健康地成长，把人才断层的现象消灭在萌芽状态。（2）拓宽师资队伍来源渠道，提高师资队伍来源的素质。在招揽高学历人才方面，高校应当抓重点、有步骤地进行，校、院两级必须制定出接纳优秀毕业生的优惠政策，比如实际的科研经费问题、住房问题、安家费、配偶工作及其子女升学和工作条件等实际问题，高校应该创造出一个适宜招纳人才的工作和生活环境，这样才可以找到更多的优秀人才来充实高校的师资队伍，对于高校内部的教师要进行合理的师资资源配置，实现教师的优化组合。高校也可以适当地外调一部分教师来对本校的师资团队进行合理补充，但是高校要严格控制外调教师的比例，在保证教学质量的基础之上，旨在提升高校师资队伍整体的水平。同时，还可以从企业以及社会当中引进一些基础扎实、有丰富实践经验的人员进入高校的师资队伍当中，这样既可以弥补高校实践型教师数量的不足，还可以加强高校与社会之间的联系，更有利于高校的学科建设。（3）提升师资队伍的自身素质。学院应该调动教师的积极性，选拔和培养中青年教师，并鼓励他们在职攻读硕士和博士，提高自身的业务水平和个人修养，高校应当定期对高校教师进行专业培训，使他们能够适应时代的发展，了解本学科最新的学术成果，从而能够与时俱进。高校可以定期举办一些类似于学科专业知识竞赛的活动，以赛代练，这样既可以促进高校教师不断加深自身的学科专业知识，又可以活跃高校的学术气氛。高校还可以组织教师观摩一些专业课程的讲座，或是一些特级教师教学的录像，通过观摩可以使高校教师不断改进自身的教育方式，提升自己的教学能力，从而提升师资队伍的整体素质水平。
2.引进教师竞争上岗机制，优化师资队伍的配置。首先，应该注重青年教师队伍的建设和培养，对“入校”门槛进行高设置，保证后备教师的来源层次和学术水平，做到后备充裕。在改革开放的初期，我国高校面临着人才培养断层、师资队伍建设无从谈起的问题，高校引进了一大批本科生充实高校师资队伍，暂时解决了教师不足的问题。可是伴随着高等教育的发展和普及，高校师资队伍已经不能够适应当前教育发展的走向，不能适应当前教育改革的趋势，给高校的师资队伍建设也提出了严峻的考验。为此，我国教育部开始严把高校教师进校关，将其高标准放在了进校时的学历和学位上，使高校教师在进校前就完成了高学历高学位的教育。其次，应当建立完善的考核与监督机制，制订明确的教师培养计划与方案，旨在增强青年教师的职业道德、理念品质和对事业的责任心。摆正他们的工作态度，树立正确的人生观、世界观与价值观。高校还应当建立健全自身监督管理机制，对学校教师进行检查、监督与评价，做好高校教师职业道德、职业理想、职业理念的评价工作。
3.完善教师职称评定制度。高校教师的职称评定要抛弃以往的陈规陋习，应该形成公开公平、自由竞争、学术第一、教学相辅的合理评价体系，切实做到以学术水平为职称评定的标准，切实调动和激发教师们的学术科研兴趣，使教学、科研和能力相辅相成，促进教师自我科研和自我学术水平的提升。高校应当根据学科的不同特点，设立不同的职称评定条件，不要把所有学科的职称评定一概而论，在职称评定的过程当中，要充分体现以人为本的原则，公开职称评定的过程，完善我国的职称评定机制。应当由专门的评审专家去负责职称评定的监督与执行工作，对职称评定过程中所出现的问题进行指正，以防有些人进行暗箱操作。要进一步规范职称论文的认定标准，不但要看到论文所发刊物的级别，还要综合评价学术论文的质量，看其是否具有实用性。在对论文质量进行鉴定的时候应当采取一个完善、规范的鉴定标准，使得高校教师的职称评定更加系统化。高校还应当努力加强学术诚信建设，对于所出现的学术腐败、学术造假问题应当严肃处理，努力构建一个诚信公平的职称评定平台。另外，在学术评定的过程当中要尽可能地减少行政的干预，只有这样才能够真正地实现职称评定的公平与民主。国家还应当多兴办一些学术性的刊物，这样才能够给高校教师发表学术性论文更大的选择余地，也能促进刊物之间进行市场竞争，不好的刊物就会被市场所淘汰，这样也有利于减少学术造假与学术腐败的问题。
4.加强教师培训，全面提升师资队伍水平。教师进修和提高是教师应尽的义务，也是师资队伍水平提高的必要途径，当今世界处于知识经济快速变革的年代，知识更新换代时间短、周期快，高校对教师的进修培训应该经常化和制度化。国外教师专业化发展的经验对我国教师队伍的建设有着很大的借鉴意义。在高校教师培训的过程当中，不仅包括专业知识方面的培训，而且还要有道德方面的培训，要不断提升高校教师的师德和形象，为高校学生树立一个良好的示范。高校教师的师德主要包括教师的思想观念、道德品质、职业精神等方面的内容，合格的高校教师应当具有科学的人生观、世界观与价值观，并且具有无私奉献的敬业精神。高校应当定期对高校教师进行师德方面的教育和培训，努力促进他们全面提升自身的素质。另外，高校应当制订系统完善的教师师德培养方案，要把教师的师德培训作为高校教师日常培训的一部分，对于新上岗的高校教师要把对他们的师德教育作为培训重点。要树立明确的奖惩机制，对师德优秀的高校教师应当予以相应的奖励，以增强其荣誉感。高校的师德评选应当与教师的职称、晋升以及高校其他荣誉的评选挂钩。高校也可以建立相应的监督管理机制，对于高校教师的师德进行监督，定期让大学生对高校教师进行师德方面的评价，督促高校教师要严于律己，不断完善自己的道德素质，从而全面提升高校师资队伍的水平。
目前，我国高校师资队伍建设与管理中还存在很多的问题与不足，这是高等教育改革进程中不可避免的环节。关键在于我们要直面问题，找出原因所在，并进行有效的化解，高等教育的改革才可以顺利地进行。因此，构建一支高素质的高校师资队伍不单单是教师的个人问题，更多的是师资管理的问题，所以师资队伍建设的问题应该引起高校有关部门的高度重视。
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关键词: 湖南科技大学 旅游管理特色专业师资队伍建设 成就 问题 改进措施
特色专业是指高等学校在教学改革和专业建设过程中,在办学理念、人才培养目标、培养模式、培养质量等方面具有显著特色,培养的学生某些方面的素质和能力优于其他院校该专业学生,并得到社会的广泛认可、有较高声誉的专业[1]。特色专业以“特色、规范、质量、效益”为准则,往往表现为学校的强势专业,教学科研水平高,拥有一流的师资,拥有先进的教学设备和条件,跟学校的属性一脉相传[2]。师资队伍建设是特色专业建设的关键,湖南科技大学始终将其摆在突出位置,建设了一支具有先进的教育教学理念和敬业奉献精神的高水平教师队伍。
1.旅游管理特色专业师资队伍建设取得的成就
1.1建立人才引进和培训提高机制。
多年来,湖南科技大学旅游管理特色专业注重吸引优秀人才,形成了一支数量充足,年龄、职称、学历结构合理,教学水平高且富于团结协作精神的师资队伍。现拥有专职教师16人,其中教授3人,副教授6人,讲师7人,具有博士学位的教师3人,硕士学位的教师9人,聘请专家学者以及政企高层11人担任本专业兼职教师。为建设旅游管理特色专业教学团队,学校对青年教师实施导师制;选派教师到国内知名院校进行培训交流和深造;选送专业教师到旅游相关企业和企事业单位一线学习交流;利用旅游管理教育示范点与地方学校及各类企事业单位合作共同开展培训工作,锻炼和提高全系师资队伍的素质。
1.2强化教师科研工作,提升师生综合素质。
根据专业建设需要,湖南科技大学设立出版基金,院系设立科研基金,为旅游管理专业教师申报研究课题和出版专著创造条件。近年来,旅游管理系教师先后承担了国家社科基金、省部基金、企业合作项目和教改课题等30多项,获得省部级科研奖励20余项和教学成果奖10余项,在《经济地理》等核心期刊发表学术论文200多篇,公开出版相关专著与教材10余册。在旅游专业教师强化科研的同时,部分学生也积极参与教师的研究课题,科研项目中的子项目成为本科生毕业论文选题的重要来源。专业教师的科研成果能迅速应用于课程教学,直接转化为课堂效益。课题所涉及的学科最新动态、争论的热点焦点以及重大的理论与实践问题被提炼为教学内容,也可引发学生讨论思考的热情。通过教研的双向互动,学生的创新意识、学习兴趣、毕业论文整体质量和教师的科研能力、综合素质都显著提高。
2.旅游管理特色专业师资队伍建设存在的问题
2.1双师素质教师比例偏低。
相当数量的学科型教师因缺少社会历练和对国内、国际旅游业发展最新动态、成果信息的捕捉,教学中常常出现理论与实践脱节、老调重弹等问题,处在师资本身职业技能缺乏的尴尬境地。虽采取了专业深造、先培训后转行、引进、教师下企业等多种方式为教师提高实践水平提供平台,但是学校关于教师提高实践管理经验的制度缺乏科学有效性和可操作性。如学校要求老师每年有一段时间到企业进行锻炼,但没有制定出教师下企业实践的科学计划,也没有详细确定教师锻炼的时间、企业、待遇、要求等,因而实践学习的效果难以保证。
2.2有专业特色教师相对短缺。
目前特色专业的师资部分来自于地理、历史、管理等专业,受时间、年龄、精力、教学任务繁重等因素的影响,这部分教师接受正规、系统、全面的专业知识教育和训练的机会较少。而刚从旅游学校毕业的科班师资在大学里学得很泛,缺乏精专深,到了学校也只能承担一些概论性、理论性、基础性的课程[3],能胜任旅游策划营销、旅游电子商务、旅游企业管理实训等超前性、内连性、交叉性课程的教师非常短缺。另外,学校没有成熟的高校教师行业准入制度和紧缺师资的引进机制,坐等人才上门,只关注专业是否对口、学历是否高、科研成果是否多,轻视对教学能力和水平的考核[4],因而导致师资队伍的建设跟不上特色专业发展的步伐。
2.3师资队伍建设缺乏支持。
首先是国家投入科研经费不足。2009年,我国的R&D经费支出总额达到5433亿元,比上年增长17.7%,但R&D经费投入的强度仅为1.62%[5],而世界绝大多数发达国家的R&D经费强度都在2%以上,甚至会超过4%。其次,师资队伍建设缺少政府及企业界支持。由于政府没有关于旅游企业必须培训教学教师和教学教师必须接受旅游企业技能培训的规定[6],因此学校没有硬性要求特色专业所有教师都必须到旅游企业进行培训与进修。再次,师资队伍建设缺少行业协会支持。目前旅游协会还不具备对教师进行培训的功能,全国及各省市的饭店行业协会、旅行社协会等组织筹办的各种论坛、研讨会对教师沟通信息有积极作用,但是对提高教师的专业素质作用不大,存在主题发言形式化、研讨内容家常化等问题[6]。
3.旅游管理特色专业师资队伍建设的改进措施
3.1完善双师型教师队伍建设机制。
首先,应健全双师型教师队伍培养目标。目前湖南科技大学旅游管理专业师资队伍建设的总体目标不仅应该规定师资队伍建设的基准要求,更应着力体现双师型师资体系建设框架。可鼓励专任教师获取各类专业技能证书、各种等级的技术上岗证等;可成立校旅游协会,开展旅游知识大赛、旅游技能大赛等,邀请省级领导及新闻媒体参加开幕式,向外宣传本校的旅游特色专业的同时,也更好地激励了专业教师的实践创新意识。其次,需要极大地依托于旅游企业。湖南科技大学应积极争取政府相关部门的支持,因为政府部门通过对接纳教师实习的企业实行税收上的优惠或给予荣誉上的奖励等有效措施,可以帮助湖南科技大学与国内外知名的宾馆、旅行社、景区景点等旅游企业或旅游行政管理部门建立长期稳定的合作关系。为保证专业实践的效果,学校应制定专门针对专业实践教师的评价考核指标体系,只有达到评价考核指标体系的所有要求,被选送教师方可回校任教。整个实践期间被选送教师除享受培训单位的工资待遇外,学校还应再另外发放教师实践专项津贴。
3.2提高教师入职门槛,建立合理的招聘机制。
在教师的招聘与引进方面,湖南科技大学要在毕业学校、基础学历、职业道德、专业学术水平及实际操作能力等方面层层把关,严格专职教师准入资格并拓宽师资来源渠道,面向社会公开招聘兼具理论知识和实践经验的复合型人才担任专职教师,扩大双师型教师的比例。若不能聘到足够的专职教师可以考虑聘请旅游界业内人士担任兼职教师和实践指导教师,因为他们比在校教师拥有更多的实践经验。此外,合理人才招聘机制的形成也离不开当地政府的大力支持。政府可通过各种手段,出台各种优惠政策,有针对性地引进国内外专职特色教师,实现人才引进与湘潭社会经济发展的互动。
3.3建立有效的教师激励培养机制。
湖南科技大学内部应建立起一系列人尽其才、能上能下的竞争激励机制,完善旅游教育科研立项和评奖制度。可以实行“首席教师”、“名优教师”动态管理制度,对照参评条件,公开选拔,不搞终身制;可以运用评奖评优、加薪、住房奖励、升职、职称优先、在职深造、出国旅游等经济或非经济手段来激励教师;对于教学、科研、专业实践技能等方面特别突出的教师要给予必要的精神和物质奖励。针对当前金融危机、国家对高校基础研究和研发的经费投入比例长期偏低的情况,湖南科技大学应积极争取各级财政、各类旅游企业对学校人才培养的投入和支持,通过设立师资培养的专项基金、进行远程网络旅游师资培训等形式,加大对高素质、懂技术、多专业特色师资队伍的培养力度。此外,各级政府、教育行政管理等相关部门也要积极创造条件,有计划、有组织地选派优秀教师到国内外对口专业院校学习考察、进修或攻读学位,通过国内外培训,逐步培养一批骨干教师和专业带头人。
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关键词：实时管理 高效 人力资源 工作效率 发展
实时管理在学校人力资源管理中的引入，可以帮助学校人力资源管理工作的效率得到全面的提高，学校对管理工作制定的整体规划或目标也转变成了主体行为。实时管理不仅可以让存在的问题及时的被人力资源管理的工作人员发现并针对性的找出解决之法，还能让学校组织的工作效率得到大幅度的提高，并最大限度的挖出人力资源在学校管理上的职能潜力。教学资源的合理配置是学校办学成功与否的关键。目前，大部分高校人力资源的实时管理实现的还不够彻底，使得人力资源实时管理的效果没有呈现预期的效果。下面，我就高校人力资源实时管理所存在的问题进行了分析并提出了一些建议，希望可以为高校人力资源实时管理的深入实现提供参考。
一、学校人力资源管理包括的内容
学校人力资源管理包括系统内外的管理人员、教师以及其他工作人员。学校的人力资源管理不仅有着一般企业中人力资源的社会性、生物性、动态性等特征，同时又有着与企业人力资源所不同的特性，例如智力性、教育性和知识性等。学校的人力资源是在学校领导的控制、组织和策划下，并通过对员工积极性的调动来达到促进学校实现整体目标的目的。学校整体目标的实现离不开对人力资源的开发、规划以及评价这三个过程。
二、实时管理对高校人力资源的意义
（一）提高管理水平与教学质量
实时管理可以对学校的人力资源管理工作进行及时的监督与有效的控制，存在的问题可以被及时的发现并制定相应的对策。这样不仅可以有力的推进人力资源管理，也可以推进个体的良好发展。学校人力资源管理工作在实时管理的监督作用下，管理工作的整体效率也能得到全面的提高，同时还能推动创新的发展。另外，人力资源管理的工作人员也能在实时管理的监督作用下，规范自身的行为，员工的素质水平会得到较大的提升，员工对学校的贡献率也会得到增强，更有利于学校素质教育的实现。
（二）提高整体办学水平
实时管理在高校人力资源管理中的引入，一个很重要的目的就是通过对人力资源管理工作的监督和控制来实现学校的整体办学目标。学校的办学水平会受到很多因素的影响，比如教学设备的先进与否、学校氛围的好坏等，其中最重要的应该就是教学质量了。而学校的教学质量需要在强大的师资力量与完善的管理水平的完美配合。实时管理通过对人力资源管理工作的监督与掌控，再结合学校的师资力量，一定可以让学校的整体办学水平得到提高。
（三）为学生营造好的校园文化氛围
校园文化是学校发展的精神支柱，要想引入实时管理来加强学校的人力资源管理工作，关键在于校园文化。弘扬学校的历史传统与校园精神既是教师不可推卸的责任，也是教育学生让学生受到好的文化熏陶的必要手段。实时管理的存在可以让学生与教师及时的了解到社会的发展，并跟上时展的脚步，促进师生的共同前进，从而形成凝聚力，让学校拥有更好的文化氛围。
三、实时管理的优化
（一）实时管理工作的顺利开展
大家先对实时管理有正确的认识，充分的了解到实时管理的推行对于学校人力资源管理工作的意义。只有学校的人力资源得到最大程度的开发与利用，学校才能实现资源配置的最优化，从而培养出高质量的教学团队。
（二）完善实时管理的体制，促进管理过程的优化
实时管理体制的完善程度直接影响到学校人力资源配置，从而影响到实时管理所发挥的效果。实时管理体制的完善离不开制度的考核，考核的内容与目的应该是明确的。考核需要有针对性，同时要找到最合适的考核方式。考核的过程也需要进行监督，来确保考核的真实与公平。另外，完善的实时管理制度对相关人员会进行最合适规划，管理过程可以得到真正的优化。
（三）加强配套机制的实施
实时管理的实施往往需要配套机制的辅助才能达到最佳的效果。配套机制的存在，不仅可以让实时管理的开展更加顺利，也可以缓和实时管理与其他制度之间产生的冲突。互联网技术的运用可以对实时管理提供最好的辅助功能，让人力资源的管理得到最有效的记录与跟踪，并通过互联网的搜索功能来查找问题的对策。
四、结束语
综上所述，对实时管理为学校人力资源带来的好处拥有正确的认识可以为学校营造出好的精神文化氛围，实现学校管理与教学质量的大幅提高，并让整体的办学水准得到提升。而要想达到这些目的，需要我们拥有完善的实时管理体系与良好的管理理念，并不断对人力资源管理的制度进行优化，从而实现学校培养综合素质强的人才的需求。
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由于经济全球化不断深入发展，知识经济时代的到来，越来越多的企业认识到人力资源是企业生存和发展的首要资源。要想在激烈的市场竞争中取得先机，就必须将人力资源的开发、管理等工作放在头等重要的位置。而人力资源管理是一门实践性和创新性要求较高的专业，因而，实验教学的开展就十分重要且必要性突出。
（一）当前的教学方法与模式不适应专业教学的需要
当前我国大学课程仍以授课教师单方面的传授知识为主，教与学之间的互动十分有限。人力资源并不属于理论性学科，其作为管理类学科本身具有较强的实践性和创新性，因而传统的课堂性教学只能作为人力资源管理专业教学的一部分，必须由实验教学与之相配合。实验教学具有直观性、综合性、创新性，在弥补课堂教学不足的同时，也可以培养学生的动手实践能力，提高学生的综合素质，增强其竞争力。实验教学是完善人力资源管理教学体系的重要环节。
（二）培养高素质的专业人才的重要举措
高校学科专业的设置最终指向的是人才市场的需求，因此，企业更乐于录用有一定从业经验的求职者，这就使得高校的人力资源专业教学与人才市场的需求不匹配。而在实验教学中，通过使用人事测评软件、沙盘模拟实验等，学生在校期间就对职场情景进行模拟，在实验当中加深了对理论知识的理解，同时也增强了学生的实践能力。
二、高校人力资源管理实验教学存在的问题
（一）实验类型单一，实验方法简单
实验一般分为验证性实验、综合性实验和设计性实验，而人力资源管理实验教学方式是以验证性实验为主。验证性实验通常采用“告诉——验证——应用”的教学模式，注重结果而不重过程。验证性实验指实验者针对已知的实验结果而进行的以验证实验结果、巩固和加强有关知识内容、培养实验操作能力为目的的重复性实验。因此，验证性实验方式对培养学生的自主实验能力的作用有限，也不能将理论知识与学生的实验实践很好地结合起来。
（二）教学定位不准确，难以激发学生的兴趣
人力资源管理实验教学现有的实验教学从属于各门课程的理论教学，实验教学的主要教学定位是对相关的理论课程进行补充。从实验教学目标看，强调“验证理论，培养学生实际动手操作能力”，忽视对于学生的全面综合能力的培养。主要实验方法是演示相关理论的具体运行方法，验证其正确性，同时实验内容局限于各门课程具体的教学要求，扩展性较差，教学内容简单陈旧，单一的试验性试验比重大，体现设计性、创新性的能力实验内容和要求较少，重复性的简单实验难以激发学生对课程的兴趣，实验教学效果大打折扣。
（三）实验教学条件不足
在已建立实验室的高校中，普遍存在以下问题：由于传统的教学理念的影响，逐步形成了“文科不需要实验室”的理念，因此，从学校到院系在思想上对人力资源实验室的建设重视程度不够。其具体可以体现为：人力资源实验室建设投入的资金比例小，实验室占地面积小，实验室硬件设施陈旧老化，难以适应时展的要求。而实验教学的开展必须依赖于一定的环境和硬件软件基础，建立实验室的重要性由此凸显。但是建立完善的人力资源管理综合实验室成本较高，很多高校忽略综合实验室的建设，实验条件的不足导致学生的实际操作能力不能得到很好地培养，限制了学生的发展。
（四）师资力量不足
人力资源管理与企业的现实管理活动密切相关，因此对于人力资源实验教学的指导老师的素质要求较高。指导老师不仅需要扎实的专业理论知识功底，还要对本专业的实验操作十分熟悉，在实验教学方面具备一定的教学经验，才能真正地指导好人力资源管理实验教学。但是，目前很多高校的人力资源管理专业的实验指导老师都由理论课教师兼任，理论课教师的主要精力放在理论知识的研究及科研方面，对企业的人力资源管理的新趋势、新方式未必熟悉。理论课教师难以通过实验课架起学生的专业学习与企业实际运作之间的桥梁，实验效果无法达到理想水平。同时，实验室的专职人员只负责实验室的管理，并不参与到实验教学当中去，这就导致实验教学师资力量的不足，学生的实验效果难以最佳化，实验课的开设意义大大削减。
三、高校人力资源管理实验教学建议
（一）准确定位人力资源管理专业实验教学的目标
合理地教学目标是构建人力资源实验教学体系的基础，对实验教学的内容制定和方法的选择起着决定性的作用。人力资源管理专业作为实践性、创新性较强的专业，其实验教学目标应该以实践中的人力资源管理工作的要求为导向，与市场需求相一致。由于人力资源管理工作中对相关工作人员的实践能力、综合运用能力的要求不断提高，所以，当前的实验教学目标应定为：以培养学生的实践应用能力为中心，以培养数据处理分析能力、解决问题能力、创新能力为重点，全面地发展学生的专业技能，增强其创新能力，培养适应市场需求的新型人才。
（二）设计层次性的实验教学内容
传统的人力资源管理实验教学以验证性实验为主，在培养学生的创新能力方面的作用十分有限。为了进一步完善实验教学体系，提高学生的积极性和创造性，需要设计层次化的实验教学内容。综合运用验证性实验、综合性实验、设计性实验，三种方式互为补充。第一层以验证性实验为主，着重增强学生对相关理论知识的了解和理解运用，使其掌握简单的数据处理方法，培养学生的操作能力。这一层次的实验内容以功能模块型实验为例，并设置相应的实验课程，构建模块化的实验教学体系，可以提高学生的在校实践动手能力。以一个企业的人力资源管理流程为主线，可以将人力资源管理专业的实验内容具体划分为以下六大模块:组织设计与工作分析、人力资源规划、招聘与配置、员工培训管理、绩效考核设计、薪酬设计六大模块，每个实验模块又包含若干实验项目。第二层次的实验是在学生学习程度加深和能力提高的情况下，增设一部分的综合性实验。综合性实验是几个实验的组合，将同一门课的几个实验或者是几门课的实验，组合在一起形成一个大实验。提高学生知识综合运用能力，从而提高其在处理复杂问题时的能力与技巧。第三层次的实验是在学生具有足够能力的条件下，进行设计性试验。实验老师放宽对于实验的控制，由教师提出实验的任务和目的，学生自行设计实验的全部过程，自己选取实验适合的流程和方法，操作步骤中教师不做过多地指导，完全由学生独立完成，学生享有充分的自。由于设计性试验难度较大，因此更能激发学生的兴趣，提高其相关课程的学习积极性，增强学生的综合能力。
（三）完善实验室的基础设施建设
实验室的基础条件不够完善是影响实验教学质量的最基础的因素，实验教学进行的基础条件是专门的实验室、配套的实验硬件设备、相应的软件。加强实验室的建设首先要改变传统的教育理念，学校以及院系加大对实验室建设的投入力度，包括政策支持和资金支持，购置所需的实验设备。在硬件设施保证的基础上要嵌入相应的人事测评软件等企业应用软件，缩短高校专业实验教学在空间上的局限性，使学生在校期间就接触到职场的应用软件，缩短了学生在日后适应职场的时间。
（四）加强实验教学师资队伍建设，提高师资队伍整体素质
教师整体素质的提高对于提高实验教学质量具有至关重要的作用，因此在完善实践教学时不得不考虑加强实验教学师资队伍的建设。提高实验教学教师的整体素质可以从以下两个方面进行：一方面学校为人力资源管理专业构建校企合作平台，实验教师定期到企业进行观摩学习，及时掌握企业人力资源管理的新动态、新方向，并将其传递给学生，缩短学生的实验课程与企业实际操作方式的时空上的不匹配。另一方面，积极挖掘校外的教师资源，学校积极与社会上的企业人力资源管理人士联系，邀请专家在校内开展人力资源管理的相关讲座，聘请从事过人力资源管理工作并且具有较高的管理水平的专家兼任本校的人力资源管理实验教师。通过亲身观摩企业的人力资源管理，与企业家、专家面对面地交流，实验教师可以进一步加强理论联系实际的能力，从而提高教师整体的综合素质。
四、结语
【关键词】高职院校；教师；人力资源；开发；管理
人力资源是当前我国社会发展的最重要的资源，在社会发展中发挥着关键性作用。因此，人力资源开发管理成为当前社会关注的重点。而随着教育事业的发展，高职教育在人才培养中的作用越来越突出，教师在高职院校教育中占据着重要作用。在人力资源开发管理的背景下，高职院校加强重视教师人力资源开发管理工作，并积极探索教师人力资源开发管理的科学方法。但是，由于受传统人力资源管理的影响，高职院校教师人力资源开发管理中存在着很多问题需要我们加强重视。研究高职院校教师人力资源开发管理工作不仅有利于加强我们对高职院校教师人力资源开发管理工作的认识，促进高职院校教师人力资源开发管理问题的解决，而且对高职教育的发展有着深刻的现实意义。
1高职院校教师人力资源开发管理中存在的问题
1.1管理观念落后
虽然我国人力资源开发管理工作已经取得了巨大进步，但是高职院校教师人力资源开发管理中仍存在着管理观念落后的问题。这是由于部分高职院校缺乏对教师人力资源开发管理工作的重视，在教师人力资源开发管理的过程中仍然受传统教师管理理念的影响，忽视了教师人力资源的培养与开发，缺乏对教师人力资源开发管理的资金支持，高职院校教师人力资源开发管理观念落后，严重影响了高职院校师资力量的提高。
1.2教师人力资源储备不足
随着高校的扩招政策，高职院校学生的数量不断增加。这就对高职院校教师的数量和质量提出了新要求。但是，当前很多高职院校的教师数量和质量仍然无法满足教学的需求。造成这种现象的主要原因是高职院校教师人力资源储备不足，很多高职院校的教师都是兼职工作。另外，大多数高职院校没有编制的教师在教学的过程中存在着很大的不稳定性，容易导致人才流失。教师人力资源储备不足严重影响了高职院校教学工作的开展。
1.3缺乏高素质教师人力资源
当前，我国很多高职院校都缺乏高素质教师人力资源。高职院校的学校质量低于普通高校，而受传统教育理念的影响，很多高素质教师人才在选择工作的过程中倾向于普通高校教师，而不选择高职教师。同时，高职院校缺乏竞争优势，人才引入不足。这些原因都导致了高职院校高素质教师热力资源不足，严重影响了高职院校教学水平的提升。
2高职院校教师人力资源开发管理的策略
2.1改进教师人力资源开发管理观念
高职院校应积极改进教师人力资源开发管理观念，加强对教师人力资源开发管理工作的重视，积极学习先进的人力资源管理知识，改变传统的教师人力资源开发管理工作方法，提高教师人力资源管理工作效率。同时，高职院校应加大对教师人力资源开发管理工作的资金投入和人才支持，设立教师人力资源开发管理专项资金并积极引进高素质专业人才，指导高职院校教师人力资源开发管理工作。
2.2改进教师人力资源开发管理制度
首先，高职院校应积极完善教师管理制度，增强人事部门的自主权，强化高职院校教师人力资源开发管理。同时，高职院校应积极优化教师资源的结构，提高教师的教学能力和科研能力，积极培养高职院校教师的创新精神，提高高职院校教师的综合素质；其次，高职院校应积极改革管理制度，实现教师人力资源的合理配置，充分发挥教师在教学和科研工作中的作用，全面提高教师质量。
2.3创新教师人力资源开发管理方法
首先，高职院校教师人力资源开发管理应积极采取人本管理的方法，以教师为中心开展人力资源开发管理工作，注重教师的实际需求，提高教师待遇，为教师提供广阔的发展前景；其次，高职院校教师人力资源开发管理工作应积极采取分类管理的方法，加强对高职院校教师人力资源管理人员、兼职教师以及学生的管理；再次，高职院校教师人力资源管理应积极采用能力管理的方法，不断提高高职院校的教师资源开发管理能力，积极树立服务意识，提高高职院校的服务能力；最后，高职院校应加强重视教师开发管理工作，做好教师储备工作，积极引进高素质专业人才，提高高职院校的师资力量。
3小结
在当今知识经济时代，高职教育受到社会各界的普遍重视。同时，人力资源对社会发展的作用越来越突出，人力资源开发管理成为当前社会发展的重点。在这种情况下，高职院校教师人力资源开发管理工作受到高职院校的高度关注。只有完善高职院校教师人力资源开发管理工作才能提高高职院校教师的师资力量，实现人才培养质量的提升。但是，由于受传统教育理念以及传统人力资源管理理念的影响，高职院校教师人力资源开发管理中存在着管理理念落后、教师人力资源吹不足、缺乏高素质人力资源等问题。为完善高职院校教师人力资源开发管理工作，高职院校应积极改进教师人力资源开发管理观念，改进教师人力资源开发管理制度，创新教师人力资源开发管理方法，完善教师人力资源开发管理外部保障。改进高职院校教师人力资源开发管理工作不仅有利于提高高职院校教师的质量，而且对高职院校的发展有着重要意义。
参考文献
[1]鲍援戎,王德广.高校人事制度改革的重点应放在人力资源的合理开发上[J].中国电力教育,2001(03).
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