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导语：在科学管理理论的局限性的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词:管理特征;管理理论;现代企业管理要求
管理活动自古就存在。管理是一种社会现象或文化现象,只要有人类社会存在,就会有管理存在。然而,管理活动真正形成为理论,却是在工业企业产生之后。工业企业是资本主义商品经济发展的产物。企业管理是随着资本主义工厂制度的出现而产生的。一百年来,随着资本主义生产的高度发展,企业管理已积累了丰富的经验,并逐步形成一门独立的学科。
随着企业规模的扩大,科技的发展,使管理工作不断复杂,仅仅凭借个人的经验管理企业已不能适应企业的发展与需要,企业迫切地要求提高管理水平,把多年的管理经验加以总结,使之系统化、科学化、标准化,用科学的理论代替传统的管理。最早提出科学管理理论的就是美国的泰罗,泰罗思想的出现标志着企业管理理论的形成。
一、古典管理学派的管理理论
古典管理学派的管理理论,是人类管理思想史上奠基的管理理论。它实际分为两个系统,一个以美国泰罗为代表,另一个以法国法约尔和德国韦伯为代表。前者称为科学管理学派,后者称为行为科学学派。
1.泰罗的科学管理理论。科学管理学派的思想,集中体现在泰罗1911年出版的《科学管理原理》一书中。泰罗重点研究了在工厂管理中如何提高效率,主张一切管理都应用科学的方法加以研究和解决,其科学管理理论的核心是:倡导工人与雇主要通过“精神革命”进行合作,并提出了一系列提高效率的科学方法与原则,如工作定额原理,标准化原理,有差别的计件工资制,对工人进行培训、实行管理与执行的明确分工、管理控制上的例外原则等。泰罗思想主要侧重于企业生产的现场管理。
泰罗之后,还有一些人对科学管理理论做出了贡献。如:甘特,发明了编制作业计划和控制计划的横条图管理技术,使生产组织工作逐步标准化,他还对工资制度更深一步研究,提出“甘特作业奖金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽车工业中创造了流水线生产,把生产的空间组织联系在一起,促进了工业生产的标准化,为实行生产的自动化奠定了基础。
2.法约尔的科学管理理论。管理组织学派的代表人物,主要是法国的法约尔。法约尔理论的贡献体现在他的著作《工业与一般管理》(1916年),他提出把管理分为五大要素,即计划、组织、协调、指挥、控制等,并提出了管理的十四项原则。他把企业作为一个整体去研究,概括了一般管理的理论、要素、原则,着重研究企业的全面经营管理问题,指出工业企业经营活动可以概括为以下六个方面:技术活动,商业活动,财务活动,安全活动,会计活动,管理活动。他认为组织结构和管理原则的合理化,管理人员职责分工的合理化才是企业管理的中心。
另外,德国的韦伯也是管理组织学派的代表人物,他主张建立一种高度结构化、正式的、非人格化的理想的行政组织体系,认为这是最理想的组织结构,并提出了三种权力种类,认为其中合理———合法的权力是官僚集权组织的基础。其代表作为《社会和经济理论》,韦伯的官僚制组织理论,是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出的。
它具有里程碑性质,影响十分深远。
科学管理理论不但在当时起了划时代的作用,而且对以后管理理论的发展也有着深远的影响。它着重研究企业内部的生产管理,提出了科学的工作方法,严格的奖惩制度等,这对于以后的工作具有一定指导意义,但它忽视社会条件对工作效率的影响,忽视了人际关系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理论的局限性,1924年,以美国哈佛大学梅奥教授为代表,创立了“行为科学”的学说,由此管理理论的发展进入行为科学理论的时期。
二、行为科学学派的管理理论
行为科学学派是一种诞生于近代,形成于现代的管理理论学派。其早期为人际关系学派,是于二十世纪20年代末30年代初,通过霍桑实验而形成的,其代表人物是梅奥。他的代表作是《工业文明的人类问题》,他运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法,来研究人的行为及产生行为的原因,指出调动人的内在积极性才是管理的最佳办法。其主要观点是:不能把工人看成是单纯的“经济人”,他们是复杂的“社会人”;创造良好的工作环境;建立正式组织与非正式组织;强调领导者的能力。
另外,马斯洛的需要层次理论也是行为科学派的一类。马斯洛认为人是有需要的动物,人的需要有轻重层次,并将人的需要分为五级:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我实现的需要,他认为通过满足人的不同需要来达到激励人员的作用。不过,马斯洛的理论只说明了需要与激励之间的一般关系,没有考虑到不同的人对相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他没注意到工作和工作环境的关系。正是由于该理论的不足,美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了双因素理论(激励因素和保健因素),对需要层次理论作了补充。他划分了激励因素和保健因素的界限,分析出各种激励因素主要来自工作本身,这就为激励工作指出了方向。
可见,行为科学理论重视了人在生产中的作用,侧重激发人的创造性。主要研究个体行为、团体行为和组织行为。
三、当代西方的各种管理学说
随着科学技术的飞速发展,自动化程度越来越高,专业化程度日趋提高,协作关系更为复杂性,各种管理理论随之产生。
孔茨等人把法约尔的行为科学理论发展成为管理过程学派,其基本思想仍然是“每个主管人员的任务就是设计和维护一种环境,使身处其间的人们能在集体内一道工作,以求有效地完成集体的目标”。
巴纳德的社会系统学派自成一家,他在分析了个人与组织后提出了组织的三要素:协作的意愿、共同的目标和信息的沟通。给出了协作系统在共同目标下的组织的结构关系,目标是使组织有效率。
西蒙继承了巴纳德的思想而创立了决策理论学派。西蒙等人认为:组织就是作为管理者的个人所组成的系统。决策贯彻于管理的全过程,管理就是决策。在他的组织系统中使理论上决策最优和实践上的令人满意二项标准之间达到了高度的统一。
数量学派认为管理就是制定和运用数学模型与程序的系统,就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑程序,求出最优的解答,以达到企业目标。在企业的目标下,用数学来解决管理与被管理之间的关系是该学派的特色。
德鲁克所代表的经验主义学派认为,“企业的目的是创造顾客”,在此目的下管理就是对人进行管理的技巧,是用技巧来解决管理和被管理的关系问题。
经理角色学派认为经理所承担的角色体现了管理与被管理的关系。“角色这一概念是行为科学从舞台术语中借用到管理学来的。角色就是属于一定职责或地位的一套有条理的行为。演员、经理和其他人的角色都是事先规定好的,虽然各人可能以不同的方式来解释这些角色。
四、现代企业管理新理论及发展趋势
二十世纪80年代以来,竞争愈趋激烈,企业外部环境复杂多变,管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的国际经济环境的不断变化谋求企业发展,并获得竞争优势。其中较为突出的是战略管理理论。1975年安索夫的《战略规则到战略管理》出版,标志着现代战略管理理论体系的形成。迈克尔·波特的《竞争战略》(1980年),把战略管理推向顶峰。90年代以来,经济全球化和信息化迅猛发展,企业外部环境变化很快,企业只有不断学习才能适应快速变化的市场环境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》提出必须进行五项修炼,即‘锻炼系统的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的远景与开展团队学习”,以建立学习型组织。超级秘书网
现代企业管理的发展应顺应以下几个趋势:
1.以经营决策为中心。经营决策是对企业整体行为过程和各种经营活动所达到的目标和实现目标应采用的策略和方针所进行的抉择。它贯穿于企业经营管理的全过程,是企业经营管理的核心,关系到企业发展的全局和长远的利益,决定着企业的成长和发展。
2.把人作为中心来管理。企业管理要贯彻以人为本的思想,做好人的工作,注重行为科学的研究与应用,加大对人力资源的培养与使用,全面提高职工素质,采用各种措施调动人的积极性,使职工更多地关心企业各方面的工作,全面提高劳动生产率。
3.广泛地吸收优秀科技成果。“科学技术是生产力,而且是第一生产力”,这充分体现了当代企业的竞争不仅是产品的竞争,还包括技术竞争。当今世界,是科学技术日益发展的时代,新产品、新工艺、新材料、新技术层出不穷,企业如果不善于利用新技术去开发新产品,就不能牢牢地控制市场,更不能在市场竞争中立于不败之地。
4.集权与分权相结合。企业要根据自己的规模、类型、人员等条件,构建良好的组织结构,建立合适的企业制度,实行集中决策,分级管理的管理模式,充分利用授权的管理艺术,调动不同部门、岗位员工的工作积极性。
现代管理理论仍在不断地发展中,各学派理论将会相互渗透,相互补充,必然会有更合理的理论出现。处在经济高速发展中的中国,更应汲取国外先进的管理理论和实践经验,将之付诸实施,这必将会提高中国的管理水平,使中国在国际竞争中拥有一席之地。
参考文献:
[1]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学原理与方法[M].上海:复旦大学出版社.
[2]全国中等职业学校财经类专业教材编写组.企业管理基础[M].北京:高等教育出版社.
一、西方人力资源管理的演变
(一)传统管理阶段在18世纪中叶到19世纪中叶,资本主义处于初期阶段,企业为了获取剩余价值,采用增加劳动强度、延长劳动时间、克扣工资、严厉惩罚等手段进行管理。几乎所有的企业都认为工人的生产率是相同的,如果工人的生产率达不到相同的标准,就会遭到解雇。可以说这个阶段,只是把人视为一种普通的物质资源加以利用,即仅仅把人作为人力、劳动力,“会说话的工具”。
(二)“经济人”假设与科学管理阶段19世纪末、20世纪初,随着社会生产力的发展和企业数量的增加和规模扩大,资本主义国家中劳资双方矛盾日趋突出,客观上要求采取一种更加科学的管理手段,以代替原先的经营管理。泰勒抱着解决劳资双方矛盾的初衷,以追求经济利益为人类的基本需要这一“经济人”假设,重点研究了企业内部具体工作的作业效率,建立了一套“科学管理”的企业管理理论。泰勒运用动作研究和时间研究方法,对工人的每一个动作和每一道工序的时间进行测定,除去动作中多余的和不合理的部分,把最经济的、效率最高的动作集中起来,确定标准的作业方法。除此之外,他还实施了差别计件工资制,即按照标准的工作定额,制定两种不同的工资率。对于完成和超额完成工作定额的工人,以较高的工资率支付工资;对完不成工作定额的人,则用较低的工资率支付工资。科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。实施科学管理成为人事管理的主要工作,人事管理人员开始进行时间和运动姿势及特征的研究,并以此为基础进行工作分析,通过工作分析制定工作说明书。在员工招聘和选择中,开始考虑员工的体力、脑力和工作相匹配的问题,生理和心理测试逐渐成为员工招聘的一种辅助手段。然而,科学管理理论也有很大的局限性。它把人看作是孤立的,忽视了企业中人员的交往、感情、态度等社会因素对劳动生产率起作用。
(三)“社会人”假设与人际关系运动阶段20世纪20年代至30年代,泰勒的科学管理理论越来越显示出其局限性。虽然在实行科学管理的初期,由于劳动分工和专业化的推行,生产率大幅度提高,但是,由于工人长期从事一种简单、重复的劳动,不久便觉得工作单调乏味,工作效率不仅没有提高,反而有所下降。人们开始对泰勒的科学管理及其依赖的假设产生怀疑,也有人开始进行研究,人的工作效率究竟受哪些因素影响?工人除了工资方面的要求外,还有什么需求?1924—1932年间,以梅奥教授为首的一些专家在美国的西方电器公司的霍桑工厂进行了一系列实验活动,提供了有史以来最著名管理研究成果,使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究,这就是著名的“霍桑实验”。“霍桑实验”最大的贡献是就人性的假设提出了与科学管理理论完全不同的观点。梅奥认为,科学管理把人当作“经济人”来看待,认为金钱是刺激人的积极性的唯一动力;“霍桑实验”则表明人是“社会人”,影响人们生产率的因素,除了金钱等物质方面的因素外,还有社会和心理的因素,例如他们也追求人与人之间的友情、安全感、归属感等。梅奥等人的研究导致了行为科学理论在人事管理中的广泛应用。梅奥的人际关系学说为管理思想开辟了新的领域,为组织行为学奠定了基础,管理理论中的行为科学理论就是在此基础上发展起来的。
(四)人际关系学说的延伸———行为科学理论人际关系管理方法的运用改进了员工的工作环境,但在提高员工的产出和增加员工满意度上,它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下几点:
1•这种方法建立在简单组织中人的行为分析基础之上的,然而“快乐的员工是一个好的员工”并未得到事实的证明。
2•这种方法没有考虑到个体的差异性。每一个员工都是一个具有不同需要和价值观的复杂的个体,对一个员工有激励作用的事物对另一个员工就未必能达到激励效果;“快乐”和“感觉好”对某一个员工的生产率来说可能没有影响。
3•这种方法也未能认识到对于工作结构和员工行为控制的需要。在很大程度上,它忽视了生产过程、标准和指导员工朝组织目标努力的规章制度的重要性。
4•这种方法没有看到人际关系只是保持高水平员工激励的许多必要条件之一。例如,生产力的提高还可以通过绩效管理与评估系统、职业生涯开发、工作丰富化等来加以实现。而行为科学的研究发现,组织中员工的行为是多种多样的、复杂多变的,不能仅仅认为组织中员工的行为方式就是人际关系。行为科学理论对个体行为层次的研究认为,人之所以产生某种特定的行为通常是由其动机决定的,而人的动机无论是有意识还是无意识的,都是由某种需要引起的。行为科学对形成个体、群体行为的动机和原因的研究促进了员激励理论的完善和应用。在这方面的理论主要有马斯洛的需求层次论、奥尔德弗的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就动机理论、弗鲁姆的期望理论以及斯金纳的强化理论。马斯洛的观点使人们注意到以满足人的需要作为激励因素的问题,并在实际工作的管理者中得到了广泛的认同,但研究未能对该理论提供验证性的支持。
(五)“复杂人”假设与权变理论“复杂人”假设,是由史克思等人在20世纪60年代末、70年代初提出来的,其基本思想是:由于人有着复杂的行为动机,人不仅在同一时间可以有不同的动机,而且处于不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位的人也会形成不同的动机。因此,不能简单地归纳为同一类人。“复杂人”假设深入分析了个人需要在组织中变化的特点,体现了人性的动态观和辩证的观点,比前面几种人生假设向前迈进了一大步。与“复杂人”假设相应的是权变理论。权变理论是一种新的管理理论,已广泛地应用到西方社会管理实践中。根据工作性质的不同,有的企业采取较固定的组织形式效果好,有的则采取灵活、变化的形式效果好。另外,企业情况不同,领导方式亦应不同。若企业任务不明确,工作混乱,应采取严格的领导方式,使企业走上有秩序的轨道;若企业任务明确,分工清楚,工作亦有秩序,应更多采取授权的领导方式,以充分发挥下属的积极性和主动性。因此,要善于发现员工的个别差异,因人而异地采取灵活多变的管理方式。
(六)现代人力资源管理阶段1954年,当代著名的管理科学家彼得•德鲁克在《管理的实践》一书中正式提出“人力资源”一词,人事管理开始进入“人力资源”管理时代。进入20世纪70年代,现代管理科学理论初步成型,它是用系统理论把泰勒的“科学管理”和“行为科学”综合起来形成的一种新的管理理论。把企业的全体员工和全部物质资源视为一个系统,人是企业的主体。社会系统学派强调系统观点,社会的各级组织是一个协作的系统,组织中经理人的作用就是在协作系统中作为相互联系的中心,并对协作进行协调,以便组织能够维持运转;权变理论学派则强调权变的观点,他们认为企业管理中要根据企业所处的内外部条件随机应变,没有放之四海皆准的管理理论和方法,应该针对不同的情况,选择或交替运用有关理论,以达到工作、组织、个人三者的最佳配合。可以看出,现代人力资源管理已经较之前面有很大进步。前面的管理阶段理论基本把人的各个层面割裂开来,相比较,现代人力资源管理则把人放入系统中考虑,人不单纯以物质资源的形式存在,也不单纯以社会性的人的形式存在,把人员放入到组织中,具有系统性、多样性特点,认为前面的理论没有一个是普适的,只有针对具体情况具体分析,对各种理论应该综合运用以期达到最佳效果。超级秘书网
二、西方人力资源管理演变的启示
[关键词]人本管理;管理理论;发展
管理科学是人类社会和管理实践发展到一定历史阶段的产物,是在社会和管理实践对管理理论的需要日益迫切的条件下产生和发展起来的。随着管理学理论的发展,人本管理理论也与之共同前行。迄今为止,人本管理的发展共经历了四个阶段:萌芽阶段、发展阶段、完善阶段和确立阶段。与之相对应的是管理理论的四个发展阶段:古典管理理论阶段、行为科学理论阶段、管理理论丛林阶段和当代管理理论阶段。
1古典管理理论阶段
管理理论发展的第一个阶段是于20世纪初开始的古典管理理论阶段。在这一阶段,以泰罗所倡导的科学管理思想和以法约尔为代表的组织理论学派为主。1911年美国人泰勒出版的《科学管理原理》一书,提出了“科学管理”,这是管理科学发展的第一个里程碑。泰勒倡导的科学管理以提高劳动生产率为目标,开创了科学管理的新时代,他本人也被称为“科学管理之父”。尽管“科学管理”学派意识到了人在工作中的重要性,但是并没有找到合适的方法对待工作中的人,因而也没有出现泰勒所说的“完全的心理革命”来最大限度地满足个人发展的需要。法约尔对组织管理进行了系统的研究,提出了管理过程的职能划分理论,他在著作《工业管理与一般管理》中阐述了管理职能的划分,认为管理的职能是计划、组织、指挥、协调和控制。古典管理理论是把人看作“经济人”来管理的,过分地强调物质刺激,忽视了人在情感方面的需求,是对人的一种“物化”。“经济人”又称“唯利人”和“实利人”,指人的行为是为了追求人本身的最大利益,工作是为了经济报酬。美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈把传统管理对人的看法及“经济人”假设称作X理论。X理论中将人看作是天生懒惰、愚蠢、胸无大志的,因此,管理者必须对这样的员工实施强制管束,以惩罚为主要手段。
虽然古典管理理论把人假设为“经济人”,就是已经开始重视人的心理和行为规律在管理中的作用了,在一定程度上具有人本管理思想的萌芽,但是,该理论对人的本质的认识有很大的局限性和片面性,忽视了人的主体性,存在着客体至上的偏颇,本质上是以“物”为中心的管理。
2行为科学理论阶段
管理理论发展的第二个阶段是行为科学理论阶段。1924—1932年,美国哈佛大学梅奥教授等通过著名的“霍桑实验”,于1933年出版了《工业文明中的人性问题》一书,提出了“人际关系”学说,奠定了行为科学管理理论的基础,这是管理科学发展的第二个里程碑。行为科学理论侧重于研究人的本性和需求,行为的动机,人际关系和对人的激励,主张通过多种方式激励人的积极性,但仍把人的激励看成是管理手段,而不是目的。在这个阶段,管理理论是建立在把人假设为“社会人”的基础上的,梅奥是“社会人”假设说的代表人物,他的“人际关系理论”便是“社会人”假设的基本理论。“社会人”假设认为,人们工作的动机不在于经济利益,而是工作中的社会关系;物质刺激对调动人的积极性,只有次要意义,而社会需要和尊重需要才是激发工作的动力。他们把这种重视社会需要和尊重需要,而看轻物质利益或经济利益的人称之为“社会人”。后来,人际关系和行为科学的几乎所有的理论,都是顺延着“社会人”,或对“经济人”的批驳展开的。
3管理理论丛林阶段
在第二次世界大战之后,管理理论有了蓬勃的发展,出现了许多新的管理学派,分别是社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、管理科学学派、人际关系行为学派与群体行为学派。此时许多新的管理技术的出现推进了管理手段的现代化与管理方法的现代化,提高了管理工作的精确化和科学化水平。在这一阶段,各个学派对人的研究无论是广度还是深度都有了很大的提高,人本管理理论的研究也逐渐趋向完善。
由于行为科学和科学技术的发展,人在组织中的作用越来越显而易见,从而产生了“自我实现人”假设。以人的需求与动机研究为出发点,马斯洛提出了人类需要层次理论。他将人的需要归为5大类,分别是:生理需要、安全需要、感情和归属的需要、尊重的需要及自我实现的需要。需求层次理论把“社会人”假设发展为一个需求模型,即“自我实现人”的假设。麦格雷戈基于马斯洛的理论,针对“X理论”的人性设定提出了“Y理论”:人性并非天生就厌恶工作;外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法,在适当的条件下,人们能主动承担责任,并能够以自我管理和自我控制的方法来完成应当完成的目标;大多数人在解决组织的困难时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。因此管理就是要给被管理者创造一个能发挥其才能的工作环境,以工作本身的挑战性来激发被管理者的潜力,使人们在完成组织目标的同时也能实现自己的目标。
随着管理理论的发展,对人的假设也出现了进一步的完善。为了弥补“经济人”假设、“社会人”假设及“自我实现人”假设“过于简单化和过于一般化”的缺陷,在充分考虑到人性、工作性质、组织情境等管理过程本身固有的复杂性后,沙因于20世纪六七十年代提出了“复杂人”假设。以“复杂人”假设为基础,莫尔斯、洛希于1970年提出了超Y理论。正是这种多角度的对人性的剖析和透视,丰富了管理学对人性的认识,为有效的管理提供了人性依据。
4当代管理理论阶段
最终确立的人本管理理论是于20世纪80年代形成的。进入80年代后,企业文化理论把企业文化引入了管理中,以人为中心、以文化导向为根本的管理手段,突破了传统的人管人的管理模式,消除了管理中主客体的对立矛盾,开启了西方人本管理的新境界,使管理思想的演进趋向于真正的人本管理,是当代管理理论发展的一个重要的里程碑。
由于在20世纪60~70年代,日本企业的迅速发展引起了广泛的关注,因此,一些美国学者对日本企业的管理方式进行了研究,他们发现,日本企业管理的主要特征是奉行了以人为本的管理理念,注重从人的需要出发,实施以人为本的管理,并于80年代提出了企业文化的概念。在1981年,日裔美籍学者威廉·大内提出了Z理论,认为各种文化赋予人以不同的特殊环境,从而形成不同的行为模式,但企业与员工的利益是一致的,两者可以积极地融为一体。Z理论指导下的人本管理方式主要是长期雇佣制、员工参与管理、对员工的全面培训、对员工全面长期考察培训基础上的稳步提升、创造良好的上下级关系、员工忠诚于企业等。到了90年代之后,西方的管理学者对人本管理的研究又进入了一个新的发展阶段,开始涉及人与环境的关系、企业愿景与共享型价值观,并将人性的本质、人类活动的本质、人际关系的本质等问题融入管理理论中,从一个崭新的视角研究管理理论,使人本管理理论得到进一步的升华。
人本管理不能仅仅是在理论上的探讨,而更重要的是要付诸实践。人本管理的具体内容可分为五个层次:情感管理、自主管理、员工的职业生涯管理、人才管理、民主管理。在企业中利用情感管理融洽各种人际关系,增强凝聚力;利用自主管理可以增强员工的责任心,发挥主观能动性,良好的完成本职工作;职业生涯管理的目的是使职工能依据自己的能力和兴趣选择适合自己的发展方向,充分发挥自己的内在潜力,从而达到个人和集体共同发展的结果;人才管理的主要目的是培育人才、留住人才,从而提高全员素质;推行民主管理,可以提高劳动者的参与意识,发挥主人翁的精神。在实践中实行人本管理,把人作为企业管理活动的出发点和归宿点是现代企业制度的根本要求。人本管理不是管理的又一项工作,而是把人本管理的理念渗透到管理的各项实践活动中。
纵观管理理论的发展历程可以看出,所有的管理理论在发展过程中,几乎都是首先对组织中的人作一个基本的倾向性假定,确定人在管理过程中的地位,然后再制定相应的管理途径和手段,围绕着如何调动人的主动性和积极性这一主题开展管理活动。真正的人本管理必须符合复杂的人性,而不是脱离客观现实或人的本性,提取人性中的某一个侧面,片面地对人做一番假设,并在这种假设的基础上制定管理方式,人本管理不同于其他管理思想的是,人本管理不再对人做特别的假设,而是把人看做是完整意义上的人,抓住人的本能,以人为出发点,充分了解人性,并按人的需要,应用不同的方式,进行不同层次的有序和谐管理,充分调动人的积极性,最终达到人与组织的共同发展。人本管理的这些特点并不是说排斥以前的管理理论和方法,而是在此基础上的进一步发展,使管理更符合人性。
参考文献:
关键词：法约尔；一般管理理论；评析
一、 法约尔管理思想简介
亨利·法约尔（henryfayol，1841——1925），法国科学管理专家，西方管理理论过程学派的代表人物之一。1860年从国立矿业学院毕业后，在福尔尚布采矿冶金公司工作，先后担任工程师、矿长、经理、总经理。从1918年创立管理科学研究中心开始，法约尔的晚年专门从事管理科学方面的研究。他一生发表了许多重要著作和论文，其中《工业管理和一般管理》是其代表作。在这本书里，法约尔系统阐述了他的管理思想。
（一）管理的本质及五大要素
通过对经营和管理这两个概念进行比较，法约尔揭示了管理的定义和本质。他认为，经营和管理是两个不同的概念，经营是“指导和引导一个组织去达到一个目标”，经营行为包括六种活动，即技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。任何企业都存在着这六种活动。而管理活动则只是这六种活动中的一种，是企业从事经营活动必备的而且是非常重要的宏观活动。什么叫管理？法约尔认为，管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。
计划是主要的管理活动之一，是指预测未来并制定行动方案。科学的管理首先必须对未来作出判断，并为未来的活动制定规则，而且计划必须保持统一、灵活、连续、精确和具有前瞻性等特点。组织是指建立企业的物质结构和社会结构。管理的目的和任务就是要建立一种最有效的组织架构，从而使企业的计划得以很好的制定和完成。法约尔特别强调，企业组织的社会人员结构应遵守等级系列原则，1个工头管15名工人，1个上级领导4个下级，从而形成金字塔型的人员等级系列。管理的第三要素是指挥。指挥是指领导机构或个人运用领导艺术和手段指使企业组织和人员实施企业计划，达成企业目标。各种组织的组织工作要由综合素质高、领导能力强的人来担任。负责指挥的管理机构或个人必须遵循8种原则才能达到指挥的正确性和高效性。协调是组织管理活动必不可少的内容，它是指让企业人员团结一致，使企业中的所有活动和努力和谐统一。企业组织越庞大，企业经营活动越复杂，协调的必要性也越大。同时，企业与外部系统发生关系，也必须通过协调和沟通才能有效完成。控制是指保证企业进行的活动符合制定的计划和所下达的命令，即对各项工作能否按计划进行随时作出反应。控制的目的在于检验管理中其他四要素在实际发挥作用时是否得当，企业行为发生偏差时及时得到调整。
（二）管理的14条原则
在《工业管理和一般管理》里，法约尔提出了管理的14条原则，这是其“一般管理理论”的核心内容。
1、劳动分工。劳动分工是劳动专业化的客观要求，它不是仅仅只适用技术工作和基础岗位，而且应在管理和职能权限划分方面普遍采用。2、权利与责任。二者相辅相成，任何一个岗位都是权利与责任的统一。3、纪律。“纪律实际上是以企业与雇员之间协定为依据的服从、勤勉、积极、规矩和尊重的表示”。4、统一指挥。一个下属只能接受一个领导的命令和指挥。5、统一领导。实际上是指统一的管理思维和计划。领导可以是单人的，也可以是集体的。6、个别利益服从整体利益。要注意克服整体与个体之间的冲突情绪。7、人员的报酬。付酬的方式很多，人员的报酬应该合理，并有一定的激励机制。8、集权与分权。提高下属重要性的做法是分权，降低下属重要性的做法是集权。9、等级序列。要确定从最高的权威者到最低层管理人员的等级系列。10、秩序。每件东西和每个人都应有恰当而合理的位置。11、公平。在对待所属人员时管理者应该特别注意善意与公道的结合。12、人员的稳定。有秩序地安排人员和补充人力资源，人员特别是管理人员的经常变动对企业很不利。13、首创精神。领导和员工都应该同时具备这种精神。14、集体精神。团结就是力量。在组织内部要形成团结和谐的氛围。
（三）倡导研究管理理论，开展管理教育
在法约尔之前已经存在着一些西方早期的管理思想，如亚当·斯密的劳动分工和经济人观点，小瓦特和博尔顿的科学管理制度，欧文的人事管理试验，亨利·汤的收益分享制度等，这些管理思想虽然相当可贵，但总的说来还是比较简单，没有形成理论体系。而且在法约尔时代，各学校还没有开设管理方面的课程，企业领导者、管理层和普通员工只能通过实践经验的积累而从事管理工作。由于每个人的客观条件不一样，每个管理人员都按照自己的思想、原则和方法行事，没有一种科学统一的、能为公众普遍接受的理论和原则，因而“在工厂、军队、家庭和国家机构中，到处都可以看到在同一原则的名义下极为矛盾的做法”，这就非常有必要尽快建立一种系统的能具有普遍指导意义的管理理论。
不仅如此，法约尔还非常强调进行管理教育的必要性。他说在：“当人们有成效地尽最大努力推广和改进技术知识的时候，我们的工业学校在为未来的领导者提供商业、财务、管理和其他职能知识方面，却什么都没做”，“实际上，管理能力也应该像技术能力一样，首先在学校，然后在车间里得到”。学校教育，尤其是在大学或学院开设管理课程，是研究和传授管理理论的绝好方法，因为“管理是所有人类组织（不论是家庭、企业、政府）都有的一种活动。由于管理是普及各个领域的，所以管理的一般知识对每一个人都是有益的，应该在各院校中传授”。
二、法约尔的“一般管理理论”是对泰勒“科学管理理论”的抽象和超越泰勒（frederik· w·taylor，1856——1915，美国）与法约尔是同一时代的人，他们都是西方古典管理理论的奠基者
泰勒是现代科学管理理论的创始人，被称为“科学管理之父”。泰勒在他的代表作《科学管理原理》一书中，系统地阐述了他的科学管理理论：1、不断提高劳动生产率是管理学研究的核心。提高效率既包括提高管理人员的工作效率，也包括提高一线工人的生产效率。他认为，提高效率既可以降低成本使资本家获利更丰，也可以使工人增加工资。为此应进行试验和工时研究，确定工人合理的工作量，科学制定工作定额标准。2、标准化。要使工人掌握标准化的操作方法，在标准化的环境下使用标准化的工具、机器和材料。3、培训一流的工人，使工人的能力与工作相配合。一流的工人就是有能力而且愿意干的工人。4、实行差别计件工资制。根据工人效率高低来支付工资，刺激工人不断提高劳动生产率。5、计划职能与执行职能分离。
比较泰勒的科学管理理论和法约尔的一般管理理论可以看出，前者的理论研究的重点是企业内部具体工作的工作效率，探讨的是如何通过科学管理的技术、方法和手段来提高生产效率，关注的是微观的、具体生产环节的、具体的操作过程。比如泰勒为了总结工作定额的标准化，提高工人的工作效率，曾进行了著名的搬运生铁块试验和铁锹试验。前者是通过对单个工人搬运生铁块的姿势、行走的速度、持握的位置以及休息时间的长短等来考核其对搬运量的影响；后者通过用不同形状与规格的铁锹搬运铁矿石、煤粉、焦碳等，来考核不同工种工人的日工作量。差别计件工资制、能力与岗位相匹配等，也是泰勒对工人的一些管理技巧。由此观之，泰勒的科学管理主要是微观的、具体的企业管理，或者可以叫企业管理术。
而法约尔的一般管理理论则是从“办公桌前的总经理”向上延伸，他以大企业的整体运作作为研究对象，对管理理论进行了较为全面、系统的研究，把研究的重点放在管理的职能和组织原则上，以更加概括的、系统的和理论化的形式从管理的组织和职能关系上揭示了管理的本质，归纳了管理的普遍原则，使管理理论更加宏观化、系统化和理论化。也就是说，他既看重泰勒所关注的劳动者劳动过程中的环节、工具、效率、标准化和积极性，更看重企业宏观经营活动中的计划、组织、指挥、控制、权利与责任、首创精神等，他的管理思想从具体的环节中、技巧中抽象出来，形成了具有普遍意义的职能和原则，既适合于一般的企业管理，也对社会组织、政府和国家的管理具有普遍意义，因而是对泰勒的科学管理理论的抽象和超越。
三、法约尔管理理论对西方管理学理论的形成和发展有着深远的影响
法约尔的一般管理理论和泰勒的科学管理理论一起，对西方管理学理论的形成、发展有着非常重大的影响。他的一般管理的要素、原则自产生以来，不仅给实际管理人员以巨大的帮助，而且直到今天仍然使企业、社会和政府的很多人受益菲浅。
德国著名社会学家和管理学家韦伯提出的“理想的行政组织体系”理论；管理学过程学派的主要代表人物、美国管理学家詹姆斯?穆尼和艾伦?赖莱提出的组织效率原理；美国管理学家、也是管理学过程学派的代表人物哈罗德?孔茨在其《管理学》中提出的管理五项职能说（计划、组织、人事、指挥、控制）；英国管理学家林德尔·厄威克提出管理理论系统化以及他与古利克提出的管理七职能说（计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算）；美国著名经济学家罗伯特·杰·艾伯特和埃弗雷特·伊·小亚当合写的《生产与经营管理》提出管理三大职能说（计划、组织、控制）；美国当代著名管理学家斯蒂芬?p?洛宾斯的《管理学》将管理的职能分为计划、组织、领导和控制四个方面等等，都是在法约尔管理理论的基础上建立和发展起来的。法约尔的一般管理理论不仅适用于工商企业，而且延伸到社会组织、政府和国家等诸多领域。他的管理14原则和管理5要素说在行政管理的理论与实践中已经作为普遍遵循的准则而存在，成为现代行政管理理论的重要组成部分。法国政府就曾将他的理论在邮政部门运用并推而广之。美国著名行政学家伦纳德·d·怀特运用一般管理理论研究政府行政管理，而且美国政府也将一般管理理论提供的科学原理和方法应用于政府的行政管理，精简政府，调整机构，促进了政府的工作改革，提高了行政效率。
法约尔的管理理论经过孔茨、纽曼等人的继承和发展，形成了一门完整的学说。他的管理理论对于现代管理无论是企业管理还是行政管理都具有显著的指导意义。他的管理理论和管理教育思想为其后的管理学家和教育学家所接受和发扬，现在几乎所有的经济学院、管理学院和行政学院都要开设管理学这门课，我国很多大学所编写的管理学教材，其框架体系和主要内容仍然与法约尔的管理思想基本一致。
当然，由于法约尔所处的时代和他本人自身条件的局限性，使得他和泰罗一样，避免不了其理论上的缺憾和不足。比如其管理理论的体系不够完整，管理学内容比较肤浅、简单，管理方法过于直观和单一，尤其是把人当作机器，忽视人的心理特征和物质利益之外的各种复杂需求等，这都是他的管理理论的不足之处，这也为后来的管理学家对古典管理理论的发展留下了广阔的空间。但即便如此，法约尔仍不失为世界管理学理论的奠基者之一，他的管理学理论至今仍熠熠生辉。
参考文献：
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[2]姜杰.管理学名著与案例.山东人民出版社，2003年8月.
[3]张康之，齐明山.一般管理学原理.中国人民大学出版社，2005年5月.
关键词：西方管理理论；精要
中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1003-949X(2008)-12-0019-02
西方管理理论在管理实践和探索中不断发展创新，形成了包括众多学派和理论的体系。各种不同理论以不同的人性假设为前提，从不同视角，用不同方法对管理实践中出现的新问题进行研究，从而形成了各具特色的西方管理理论。统观这些管理思想和学说，大体上可以提炼出七个字的精要。
一、严
西方管理理论的产生以1911年泰罗的《科学管理原理》的出版为标志。泰罗的管理理论使经验管理上升为科学管理，集中表现为一个“严”字。泰罗针对美国劳动生产率远低于设备设计能力的现实问题，提出管理的中心问题是提高劳动生产率。他以极严肃的态度研究管理问题，做了大量实验，进行了时间研究、动作研究、疲劳研究、图表管理和成本核算等具体研究，使其提出的管理原理、管理方法和制度建立在科学的基础上，而不是凭经验和主观意愿进行管理。他强调对工作人员严格要求，对工作过程严格控制。进而明确提出达到相应要求的具体措施，即建立科学的操作方法，培训工人，使他们掌握科学方法，并为生产的各环节定出标准，以规范工人的生产行为；同时，定出劳动定额，实行刺激性的工资报酬制度，促使工人努力工作。泰罗的科学管理理论产生后在美国普遍推广，极大地提高了劳动效率，其管理措施后来发展为制度管理。制度管理要求建立和完善各种管理制度与规程，严格执行各项制度，用制度管人、管事，力图实现管理科学化。
二、情
泰罗的理论是把人看作“经济人”，作为生产的附属物，其管理方法主要是通过强制性的手段使工人不得不努力工作。这种方法易引起工人的抵触情绪。行为科学理论针对泰罗理论暴露的弱点和局限性，提出了新的人性假设即 “社会人”，主张研究人的行为规律，按照人的行为规律合情合理地进行管理。行为科学揭示的行为规律表明，人有各种需要，需要是人的行为的原动力，管理者必须采取多种措施满足人的合理需要，使人快乐地工作、自觉自愿地努力工作。巴纳德的社会系统理论突出了人在组织中的作用，认为组织的实质是人的行为，维持人的协作意愿是实现组织对内平衡的关键。在行为科学理论和社会系统理论的指导下，西方国家普遍开始重视情感管理，对员工的工作和生活进行人性化的呵护和关心，实行民主化管理。企业帮助员工进行职业生涯设计，让员工与企业一起发展，从而提高员工的工作满意度和对工作团队乃至企业的认同感，调动员工的积极性。实际上，情感管理与制度管理是互补的。制度管理是前提和基础，主要保障日常经营管理的规范性和内部竞争的公平性；情感管理是发展和提升，主要以人性化管理激发员工的工作热情。情感管理的运用必须在制度规范的框架内进行，不得侵犯制度的权威性和严肃性。
三、策
从“经济人”假设出发，个人和企业都会对其行为或活动所带来的利益进行测算，以追求利益的最大化。因此，西方管理理论强调科学决策，精打细算。二战后，企业生产经营规模日益大型化，内容复杂化，特别是跨国公司的发展，企业生产经营受政治、经济、技术和社会环境的影响加大，决策的难度更大，管理者能否正确决策、取得好的效果成为决定企业成败的关键。这时，特别需要把决策作为管理理论的研究重点，西蒙的决策理论便应运而生了。西蒙十分重视决策的关键性作用，指出“管理就是决策”。他详细分析了决策过程，研究了决策程序，并把行为科学、组织理论、系统理论、运筹学等学科的新成就运用到决策技术之中，提出了实用的决策技术。他强调，管理者必须精于决策，要确立正确的决策前提，依据科学理论，运用科学方法，严格按照程序进行科学决策。与决策理论对决策研究的侧重点不同，管理科学理论特别重视决策中运用定量分析方法，甚至认为管理就是制定和运用数学模型与程序的系统，就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，求出最优解答，以达到企业的目标。该理论创立了运筹学，提出了一系列以数学和电子计算机为工具，以选取最优决策方案、提高工作效率和经济效益为目的的科学管理方法。由此，西方学者对定量分析的理论和方法进行了大量研究，产生了不少实用成果。
四、谋
如果说“策”着重于现状分析，那么“谋”还要求对未来进行分析。上世纪60年代开始研究的战略管理理论以及系统管理理论、社会系统理论则着重研究了“谋”的问题。战略管理理论学派众多，主要研究制定战略的思路和战略分析的方法。资源配置战略理论认为，企业战略行为就是组织通过改变内部的资源配置方式和行为方式，使之与环境相互作用的过程，管理者应以环境--战略--组织三者为支柱建立企业战略管理的基本框架，在正确分析企业内外部环境的基础上制定适当的战略。综合各学派的观点不难看出，战略分析的内容包括对宏观经济、社会文化、政治和法律、技术和竞争对手等外部环境的分析，对内部管理、市场营销、财务状况、生产与运行、研究与开发等内部环境因素的分析。系统管理理论为管理者的战略谋划打开了新的思路，它把系统的观念、系统分析的方法引入管理，要求管理者重视整体性，把握系统的层次性、目的性以及环境的适应性，在决策中追求整体优化。社会系统理论揭示出谋划应遵循的一个重要原则，即维持组织对内和对外两个平衡。上述这些理论无一不突出了立足现实，“深谋远虑”的特点。
五、变
20世纪60年代前的西方管理理论都试图找出普遍适用的“最好的”管理方式，而现实表明，任何一种管理理论都有其特定的适用性。权变理论研究了以往管理理论显露出的问题，认为人是“复杂人”，环境又是不断变化的，所以没有最好的管理方式，只有最适合的管理方式，任何管理理论都不能包医百病，管理者必须认识内外部可变因素随机应变，寻找最适合于具体情境的管理模式、管理方式。比较管理理论运用比较分析方法分析了发展中国家、跨国公司的子公司照搬照抄发达国家、母公司的管理方式、方法出现的“水土不适”问题，指出社会、政治、经济、教育各种外部因素以及组织的计划、人员、领导、控制等内部因素都影响到管理和管理效果。不同国家、不同企业的内外部因素不同，管理的方式、方法也应不同。管理是一项极具挑战性的活动，必须注重实效、适用，从实际情况出发，灵活变通。在权变理论形成之前产生的经验主义理论虽没有明确指出管理须随内外环境的变化而变化，但由于认识到管理是一种实践，要依据从实践中总结的经验进行管理，因而所提出的事业部制的组织结构和目标管理的方式，也成为企业提高其应变能力的有效方法。
六、魂
日本二战后的迅速发展，引起美国管理学者的关注，美国学者对日本企业进行深入调研和比较分析，以求找出日本企业管理的“秘密武器”。美国教授巴斯卡尔和艾索斯在《日本的管理艺术》一书中，概括了日本的经验，提出了“7S”管理模式，即制度、策略、结构、作风、最高目标、人员、技巧。他们把前三个变量称为“硬”因素，把后四个变量称之为“软”因素，认为日本成功之处在于他们重视“软”因素。通过进一步深入研究，美国学者认识到日本并没有高深莫测的理论和鲜为人知的方法，其成功的秘密在于重视人的精神，重视企业文化建设。日本人把管理工作的关键看成是企业通过企业文化建设，树立起大家共同遵守的信念和价值观，产生一种大家同心协力共赴目标的精神状态。美国学者对日本经验的研究带来了上世纪80年代的“企业文化热”。 90年代，美国教授彼得・圣吉所著的《第五项修炼》，更为突出地强调对人的精神激励。他要求管理者引导人们强化精神方面的修炼，终身学习，追求生命的意义，使人们对待生命的态度如同艺术家对待艺术品一般，全身心投入，不断创造和超越，活出生命的意义来。重视人的精神状态，强调抓铸魂，反映出当代经济的增长和企业生产的发展越来越依赖于科学技术，人力资源已成为最重要的资源，管理必须以人为本，发掘出一种新的以活生生的人为重点、能激发人的精神力量的管理模式。
七、新
【关键词】高校管理；科学管理；组织有序；创新精神
一、当代高校管理的现状
中国正处在竞争日趋激烈的市场经济环境之中，高校教育也理应被纳入到竞争中去，近年来高校纷纷忙于合并、扩招、升本、以及高校排名，高等教育式的发展不可避免地将严重的制约影响学校的长远发展。针对高校管理过程中存在的这些突出问题，借鉴西方古典管理理论对于解决这些问题有很强的指导意义。对高校管理中诸问题进行分析与论证， 从而得出相关的建议。
二、泰罗科学管理理论对现代高校管理的启示
1.对泰罗科学管理理论的解读。泰罗的科学管理有四个原理：（1）科学地研究一项工作的每个部分，然后找到最适合的方法。即劳动方法标准化。（2）精心地挑选工人，并对他们进行科学系统的培训， 使之掌握和运用“标准化”的操作方式， 做到人职匹配。即人事管理科学化。（3）实行一种被称为“积极性加刺激性”的管理模式， 即工人的薪酬由定额付酬和差异付酬两部分组成。即薪酬管理合理化。（4）计划职能与执行职能分开， 在管理人员和工人之间进行分工，管理职能高效化。（5）劳资双方实现“精神革命”科学管理不仅是将科学化、标准化引入了管理 ，更重要的是提出了实施科学管理的核心问题——精神革命。这也是管理思想在哲学上的转变。科学管理的基本原理认为：“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕， 也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。”在管理中，为了实现主要目标，坚持最大程度的专业化和消除不必要的外部因素是泰罗主义的中心思想。
2.科学管理理论对高校管理的启示。对于高校管理人员而言，必须以制度的形式规定工作人员的工作，将工作量化、细化。泰罗的科学管理是典型的制度管理。“过去，人是第一位的，将来，体制必须是第一位的”。建立包括考试制度、教育制度、学生评价制度、教师评价制度、教研制度、培训制度、教育督导制度等，此外还涉及到相近的一些管理制度。使教职员工产生一种奋发向上的动力，组成优秀的科研团队。在高校管理中要重视对不同部门、不同岗位、不同人员进行建立在定编、定岗、定职责基础上的全员聘任制。充分的利用竞争、激励机制，坚持按岗公开招聘、平等竞争、以岗聘人、以岗定酬、岗优酬优。对于重点学科，学校急需专业，打破常规，引进人才，并配置相应的福利待遇、科研经费、学术团队。在分配机制上建立与教师的学术水平、干部的管理水平以及其所履行的职责和实际贡献相适应的岗位责任业务津贴发放办法。在职称评定上重视培育高水平的科研人才。学校组织的总效率是和教职工的工作效率直接联系在一起的，每个教职工的工作效率又是与他所要完成课时数的多少和质量的高低有关的。采取主观评价和客观考评的方法相结合，教学与科研相结合的多角度考核。教师参与管理作为一种激励参与感的管理方法，是现代管理的重要内容，符合未来教育发展趋势， 联系学校实际的管理体制和方式。教师是学校最重要的人力资源之一， 也是和服务学生的主体者。所以他们针对教学的意见以及对高校办学目标的设置是最有发言权的。通过积极营造民主和谐的学校气氛， 创设条件鼓励教师参与学校的各项管理活动。在平等的沟通与交流中，缓和双方存在的矛盾与压力， 推动学校各项工作效率，促进学校管理决策的顺利实施， 同时也促进教师自身的不断成长， 实现“双赢” 。由于高校行政化的体制束缚， 尤其是官僚科层管理体制的影响， 高校管理者常常对学术权威或制度性权威紧抓不放 ， 保持较为专制和生硬的管理作风， 干涉下属部门和人员的管理活动， 直接影响教师参与管理的实际效果。因此， 为了有效实现教师参与管理， 首要的是不断规范学校内部管理职能， 转变僵化的管理模式。做到充分放权， 合理分工， 完善岗位责任制。
三、马克斯·韦伯官僚制对教育管理的启示
韦伯主张建立一种高度结构化、正式的、非人格化的“理论的行政组织体系”。对 组织成员的使用完全依据职务上的要求，组织成员的关系以理想标准为指导，不受个人感情的影响。就本质而言，高校管理体现为权力在管理的各阶层和高校内各个不同利益群体间的分配及其相互间的权利作用关系。我国高校的组织结构属于的“科层管理”模式，其行政权力具有明显的“科层化”特征，高校基本按校、院、系三级进行层次的划分。这种模式有利于学校贯彻执行教学计划，提高整个学校的运作效率。严格的等级制度，在机构良好运行的条件下，有助于上下一致，提高管理效率。
四、法约尔首创精神对高校管理的启示
法约尔认为：“想出一个计划并保证其成功是一个聪明人最大的快乐之一，这也是人类活动最有力的刺激物之一。这种发明与执行的可能性就是人们所说的首创精神。建议与执行的自主性也都属于首创精神。”他强调人的自我实现需求的满足是激励人们的工作热情和工作积极性的最有力因素。这里所说的人的自我实现需求包括物质和精神两个层面，也就是自我满足感和社会认同感，对于教师这一类科研工作者而言，成就感尤为重要。当然，贯彻纪律原则、统一指挥原则和统一领导原则等，会使教育组织中人们的创新精神的发挥受到限制。高校管理工作是为完成高校的培养目标服务的，当代社会，高校承担着人才培养，科技创新以及社会服务这三大职能。就学校管理而言，创新精神更是必不可少的。高校在管理过程中，应始终贯彻首创精神这一原则。高校也处于激烈的竞争中，各大高校应积极应对市场竞争，高校的管理者应转变管理观念，做到敢为人先，这样才有资格成为真正的领导者。提高教师地位与待遇。教师是教学工作的主体，承担着科研和教学的任务，学校应该提高教师的薪资待遇，以保证人员的稳定，人员的稳定是高校长远发展的保障，提高报酬还可以吸引更多年轻优秀的教师。健全竞争机制与激励机制。高校必须加强教师道德素质的建设，让教师以自身的人格魅力去教育学生，感染学生，引导学生，通过言传身教激发学生的创新能力和意识。加强学生管理，鼓励自主创新。由于高校的受教育者存在着个体差异，在学生管理方面，高校还应该不断改进管理方法，使学生的个性得到充分的发展。引导学生积极从事创新活动。 对于当前复杂多变的国际局势， 我国大学生面临很大的就业压力， 高校的就业指导课对学生择业十分重要，学校不仅应该及时提供招聘信息，而且还应鼓励学生积极拓宽各种就业渠道，尤其要鼓励学生的自主创业，培养学生自主创业的能力，在校学习期间多举办创业大赛等有利于拓展思路的活动，以便使学生更早的接触和融入社会，为就业做好充分的准备。
五、结语
在一个以脑力劳动为主的高级知识分子云集的环境中，科层制泛滥化的管理方式显然有点过于简单化和硬性化。广大教师置身于单一的环境则会损伤积极性和创造性。古典理论家们试图建立一个理想结构。如法约尔的一般管理原理及韦伯的理想官僚制模式。然而，组织的最佳模式是没有固定结构的。时至今日的研究表明，组织的技术、规模、策略和环境都是决定组织结构的重要因素。古典管理理论的出发点是如何对人进行控制，所以在组织结构上基本倾向是集权式的等级控制模式，在个人与组织的关系上，只强调个人服从组织，只强调组织的非人格化。在原则性和灵活性的关系上只强调纪律和法规对各级组织和个人的强制性。这些理论中，最重要的是工作的专业化和组织的层次化，却忽视了工作场所中人的心理和社会因素。教育教学管理活动有自身的特殊性， 更多的是依靠活动主体的能动性和积极性， 有关制度的制定更多地是要结合教师和学生的特点， 关注长远的社会效益。总之，作为高校管理者要认识到，对于不同的管理领域，有普遍原理，也有其特殊性，高等教育管理也不例外。
参 考 文 献
[1]李双双，朱哲.论古典管理理论对高校管理的意义[J].武汉理工大学学报. 2004（4）
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1.成本竞争优势是企业综合竞争优势（技术、质量、服务、成本）的核心。成本管理水平的高低是企业内部管理机制的运行效果的绩效指标。日本和欧美一直对成本管理进行研究，并从九十年代开始全面推广以美国哈佛商学院教授、会计学权威罗伯特？卡普兰（RobertKaplan）和罗宾？库珀（RobinCooper）为代表所建立的面向流程管理的“作业成本法管理”。
2.我国企业在成本管理无论从理念上或者手段上比西方国家落后20多年。无效的浪费没有得到控制。这种现象在大中型企业比较严重，根据估计，仅企业两大管理不善成本（质量成本和效率成本）就占企业生产总值的2%以上。如果按国民生产总值GDP计算，那就是GDP的2%以上。为此，国家经委在1993年在全国倡导学习邯郸钢铁厂的“目标成本法”。“目标成本法”是日本制造业创立的成本管理方法。但是，由于“目标成本法”并没有从理论上进行总结和存在局限性。因此，它在我国并没有得到普遍性应用推广。
3.随着全球经济的一体化和我国进入WTO，企业的竞争环境发生结构上的改变：企业之间的竞争发展成企业全程供应链之间的竞争。而企业全程供应链的竞争反映在供应链之间的技术、质量、服务、成本四个方面的竞争。在技术和质量方面，我们看到ISO9000质量体系在整个供应链进行认证；在服务方面，我们看到第三方物流的产生；但在成本管理方面是个空白。因此，创立以供应链成本管理理论和体系认证就成为当今企业管理的迫切问题。从市场上，我们可以看到不绝于耳的价格大战就印证了这一点。
二、泛系论与成本管理的关系
在把泛系理论应用在成本管理里的整个过程中，我主要采用了泛系相对论。确定了：
1）成本控制体系的观控模式
成本控制体系={（组织——PDCA观控模式（方法）\环境）/对象（属性，关系）}
PDCA代表：P–计划（Plan），D–执行（Do），C–控制（Control），A–改善（Ameliorate）。
2）关系结构
基于泛系论提出对象之间存在的12种一般性关系：宏微、因果、局整、主次、模拟、生克、形影、串并、观控、集散、异同、动静。著名的管理学专家Katz&Kahn提出：社会系统表现出各种各样的相互关系。一个组织能够经历重大波折而依然生存下来的原因是各种事物的关系而不是事物本身。这些原因使系统保持了始终如一的连贯性。这与泛系理论侧重关系的研究异曲同工。因此，建立有效的成本控制系统必须是从分析成本管理对象之间的关系出发。
3）泛箱原理
运用泛箱原理，针对不同企业的情况建立白箱、黑箱、灰箱模型来模拟成本运动过程。
三、应用泛系论的两大成果：成本控制体系标准（CSO2000）和作业成本管理软件
根据以上泛系理论的思想，在对传统的成本管理理论进行了系统的剖析。创立了多因多果成本核算模型，解决了传统成本管理理论（包括国外的作业成本法核算）受会计标准影响的局限性，把传统的核算关系由多因一果改变成多因多果：即在企业整个经营过程中，资源的投入不仅产生了有形的经营成果-产品，而且也培育了无形的经营成果–质量水平、效率水平、人力资源水平、市场网络和增值作业水平等，这些成本都应该进行核算，而不能仅仅核算产品成本。基于这个模型，我提出了面向供应链的成本控制体系标准（CSO2000）和开发了作业成本管理软件。泛系论主要应用在如下：
1.质量成本的结构分析
分析的切入点是质量成本核算问题。通过分析质量成本组成中预防成本和故障成本之间存在生克关系，确定了在预防成本和故障成本在预算或核算中必须遵循定量上的反比关系。结合成本核算模型和生克关系，企业通过质量成本的核算，能够按照ISO9000：2000的要求，掌握是否通过适当地增加预防成本而达到故障成本的大量减少和总质量成本减少的目的。从而有效地评估ISO9000在企业实施的效果。在此基础上，生克关系也扩展到效率成本和风险成本的核算。
2.成本核算模型的三种方式：白箱、黑箱、灰箱模型
国外先进的作业成本核算模型由于只能采用了白箱的形式而导致作业成本数据量过大，造成效率偏低的状况。为此，成本核算模型可以由企业自定义作业的数量，满足了企业成本效益原则。
3.成本控制项目的选择根据成本控制项目之间的主次关系和80/20原则来确定
通过2001和2002年在广州五羊摩托车公司实施成本控制体系标准（CSO2000）和作业成本管理软件，在科学管理决策上取得以下效果和质的飞跃：
1.通过建立最优化的数学模型，结合企业的内部资源状况、生产能力和市场销售状况等各种因素，对企业的产品品种进行了优化组合。
2.管理不善成本（质量和效率成本）下降了63.01%（绝对值为人民币230万元）。2002年比2001年在产值增加20%前提下运营成本下降了24.62%（绝对值为人民币980万元）。
3.通过成本核算模型和多元化的成本对象（产品、质量、效率、人力资源、作业、销售地区）的建立，从部门责任中心、资源投入、作业过程和成本对象产出四个方面进行成本预算和核算，清晰地反映了企业的四个方面及多层次的成本结构和资源分布状况。为企业管理层的成本管理决策提供了有效科学的信息。
4.通过质量成本的核算，对ISO9002质量管理体系实施的情况进行了有效的评估。
5.通过产品纯成本的核算和分析，确定了产品成本的底线，为市场价格竞争提供正确和准确的产品成本下限信息。
6.通过效率成本的核算和分析，对发生在生产和销售环节的非正常效率损失成本进行控制；同时通过合理调整各生产车间的人手，降低正常效率损失成本。
7.通过销售地区成本的核算和分析，制定了不同销售地区的销售策略。
【关键词】中小企业；管理观念；抑制因素；对策
【中图分类号】F230 【文献标识码】A
在展开讨论之前，有必要引入中小企业的概念，以便理解管理在其发展过程中的局限性，以及企业高管提高管理能力学习的必要性。中小企业的概念来自1980年代末期的“small business”概念，是由美国管理学家观察到当时经济的异常现象而提出的。不同国家、不同经济发展的阶段、不同行业对其界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而动态变化。我国2011年相关部门印发了《中小企业划型标准规定》，对各个行业采取了不同的划分标准（参考2011年6月18日，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发的《关于印发中小企业划型标准规定的通知》）。简单来说，中小企业是指相对于规模以上的大企业在资产总额、营业收入、员工人数等方面处于较小规模的经济单位。此类企业通常是由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接管控，较少受外界干涉。然而，企业的生存环境时刻在变化。在当今愈加开放的市场经济里，企业之间的联系日益紧密，无法阻挡且不可忽视的外界力量渗透组织运行的各个方面，这逼迫企业高管要打破现状、顺势应变，重点要加强其经营管理观念。
一、研究背景
自改革开放以来，我国经济社会环境的日益变革加之全球经济一体化进程，这些内外部条件的合力作用促进了我国企业的高速发展，企业数量成正比例增加，发展水平也逐渐提高，尤其是在中小企业上的表现更加明显。截至2013年6月统计显示，我国中小企业数量已达到4700多万家，在中国企业总数中占比达97%以上。从参与国内外贸易情况来看，在规模上，我国中小企业数量之多使得其在国际贸易和国内市场中都担当着重要角色，例如珠三角、长三角的集群企业；在质量上，我国部分优秀企业经过几十年的成长也开始以卓越的民族品牌形象走向国际化企业前端，例如联想、海尔。
国家经济报告一再强调，中小企业已成为国民经济大系统中的重要组成部分而且是最活跃的部分。作为最有成长活力的中小企业其突出作用表现在刺激经济增长，促进行业竞争、推动产业创新，创造就业机会和吸收剩余劳动力等方面。但是，从近些年来看，我国中小企业的发展问题逐渐显露出来。例如，201 1年国家工信部出台的统计数据，规模以上中小企业亏损面达15.8%，同期增长仅0.3%，亏损额度增长率高达22.3%，而规模以下的小企业亏损情况更加严重。事实上，纵观三十多年的经济演变过程不难发现，在我国规模庞大的中小企业中能够突破短暂的生命周期发展为强大的大型企业或国际化企业的企业，其数量却少之又少。当与美国、印度等国家的企业发展成效相对比，我国中小企业存在的这种问题更加明显。回归到中小企业本身，该类型企业基本上是在特定历史时期的变革机遇中创立并发展，当然也不乏消亡的。而多数创办人也由于历史的诸多因素并未为创立百年基业或者全球性企业做好充足的准备，包括持续更新知识、提升角色技能，长远规划，对内外部环境动态变化甚至全球化大环境的感知能力等等。这其中根源值得深入探究，这即是文章要尝试探讨的问题所在。
二、国内外管理理论的发展现状及现实指导作用比较
管理科学在企业甚至其他部门所发挥的影响力和效力日益凸显，在西方国家普遍受到经济社会各阶层的重视。相较于我国，单就企业管理现实而言，重视程度及实际操作却要弱得多，这在管理理论的发展成果方面更可找到有力证明。这里简单做一个直观的比较，对于具体理论内涵不做详细赘述。
（一）国外管理理论
随着时代的变迁，西方在管理理论方面的发展，以不同的内涵映照出时代的思潮。从古典管理学派、人类关系学派、人类资源学派、系统学派、文化学派和批判学派，一直到当今全球化潮流猛烈冲击下逐渐出笼的跨文化管理理论。此外，英国学者斯图尔特・克雷纳所著的《管理百年》一书对于认识西方管理理论具有很高的参考价值。如书中所述“当人类文明的曙光初现，管理就已经与我们相伴。但只是在过去的100年里，管理才被作为一项职业得到认识、分析、监控和传授，才有了一定的形式。”因此选择这一时段，作者重点呈现了20世纪的管理与实践。根据历史年表的顺序他在书中详细描述了管理史上的重大事件，在这百年里涌现的无数的管理名人和各种理论。从泰罗的科学管理，到福特的T型车装配线生产，到斯隆对组织的思考，到诸多研究者直面人的现实的探索，到从二战中吸取教训以寻求商业崛起，到麦卡锡4P组合营销理论和各类激励理论，到对源于军事战略的研究和运用，到80年代的管理泡沫激发的对管理理论和模式的持续创新，到90年代的帮助日本经济复苏的戴明质量管理理论及重新发现人，直至世纪末期各种管理模式的实践和兴起。最后，作者指出了新世纪管理探索方向，即如何充分挖掘组织和人的潜能。这些在特定时期创建的理论有对过去的创新、补充，也有批判，但无论怎样他们的出现都使人们对管理的认识更加深入和全面，使管理的实践更加有效。
（二）国内管理理论
西方管理理论的快速发展及其广泛的应用一直以来为我国学者所关注，在国内研究领域并不陌生。但是，我国自身的管理科学的创建却鲜有成果。甚至有学者指出中国从未真正出现过完全本土化的完整的管理理论体系。当然，这其中有各种因素，其中人的观念对这一理论的发展起着关键的作用。
在时间上来说，我国管理思想的出现较西方要早很多年。古代的管理思想主要体现在先秦到汉代的诸子百家思想中，如儒家、道家、商家等，内容主要涉及财政赋税管理、工程管理、市场管理、国家行政管理等方面。由于历史的更迭，企业作为新的组织形态开始存在，这些思想对当今复杂环境下的企业的实践指导意义非常有限。另外，在斯图尔特・克雷纳对西方管理史回顾时，他唯一所提及的与中国相关的管理理论是两千多年前由军事家孙武所著的军事著作《孙子兵法》。这部著作是最早对领导能力作过比较系统的阐述的，一直广受国内外学者所关注，也逐渐被部分企业管理者用来指导企业实践。当然，我国也有学者坚持在研究悠久厚重的文化以创建本土化理论，并期待提升到普世化的高度来与其他理论进行学术的竞争与贡献。比如水建构的“东方管理学体系”，席酉民倡导的“和谐管理理论体系”，成中英以《易》为基础创建的C理论，曾仕强的M理论（man，medium，managemenct），施振荣的王道理论等等。这些现存的中式理论都是中华文化为核心的管理思想，到目前为止大部分尚停留在东方式的概念论述或哲学思辨阶段，缺乏可以使用社会科学方法来加以观察与检验的基础，也难以为世界所理解和检测，因而不能成为普世可效仿推广的管理模式。为此，陈国明尝试从国际学界普遍使用的范式的角度，以较完善地归纳出中华文化的哲学中心思想与核心价值为基础，创建了立基于范式的四个要素的中道经权管理模式。在全球化的语境中，该理论的创新具有深远意义。
三、因素分析与对策
通过对中小企业生存背景介绍及其长期发展所显现出的问题的严重性，更重要的是，国内外理论成果及其产生的实践效用的比较，促使研究有必要谨慎选择新的视角――从企业的管理人来加以分析，进而寻求解决问题的对策。这里还要强调一点，文章并非比较理论的优劣，更非厚此薄彼。只是要说明我国企业特别是中小企业在实践上对理论指导作用的忽视。例如，由于根深蒂固的文化环境使得我国中小企业甚至规模以上企业的高管们还只是因循传统观念来管理企业，如等级观念，权威做派，重道轻艺，重义轻利，强调尊经、法古而压制个性等等。这既阻碍了企业自身获得良好的成长，也在一定程度上抑制了本土理论的发展。而西方管理理论却在经理人的实践中和学者的研究中逐步得到改良，走向完善，这反过来又促进了企业的发展壮大。
“若非工人们从思想上彻底革新了对自身及对雇主之义务的认识，又若非雇主们从思想上彻底革新了对自身及对工人之义务的认识，科学管理无法存在，也不可能存在。”这充分指出了当今我国企业的管理者亟需做出转变的地方。思想观念作为长期的文化沉淀，做出转变有一定的难度。这就需要寻求合理的对策，以促使管理者提高对管理科学的认识，强化管理意识，成为真正的管理者。
第一、企业高管要自觉转变观念。对企业的实地调研结果显示，中小企业的高管或者说创办人部分为追求短期利益而短暂存在，而更多的是为谋求长远发展，但囿于未能找到可行的突破口或成长机遇。其实，后种情况在很大程度上受高管的经营管理能力的局限。此外，当前市场愈加开放、竞争愈加激烈的商业环境也在警示中小企业高管必须转变生存观念，提高管理技能，在创新、运营及品牌管理等方面作出科学管理。在经济放缓的情况下，中小企业要持续增长，保持效率并获得新的市场竞争优势，关键是管理者要具备实现这一切所需的管理工具和对应的公司架构。
第二、高校与企业形成相互促进机制。理论研究必须与实践相结合，尤其是管理作为一门应用性很强的科学。高校与企业之间保持一定的联系，一方面企业的实际运行状况为高校进行科研提供了鲜活的素材，这将有助于提升学校的科研水平；另一方面，高校与企业接触的同时也为企业管理提供了科学的指导理论，企业便可结合自身情况选择性的采取相应的理论来指导企业实践。对此，成思危曾表示，管理学界需要与企业结合起来，共同推进中国管理哲学的发展。
第三、社会服务机构发挥良好的辅助作用。我国相关的服务机构在质、量上都有欠缺，发展水平还比较有限，如管理咨询公司，法律、会计事务所，社会教育机构等。相对于高校而言，此类的服务机构由于与企业的接触相对更为频繁，对企业的认识更加深入，也因此更能发现企业存在的问题，找出规律，进而提出具有普适性的解决方案。所以，服务机构在为企业出谋划策的同时，在引导企业的管理观念扭转上扮演了非常重要的角色，更有利于促进管理理论的创新。
第四、政府的监督引导机制。企业作为国家的经济部门，深受政府政策的影响。政府总是习惯于鼓励在企业做大做强，甚至加入世界领先企业行列，然而却忽视了对企业在管理认知上的引导。研究机构和咨询机构的业务经验的表明，很多企业设立的关于财务、人力、产品、文化等方面的规章制度都只是流于形式，并未发挥其应有的管理作用，更谈不上企业能够钻研管理理论的创新。对此，政府在对企业监管时应设计出适当的考察机制，监督并能有效引导企业高管进行企业管理。如对企业创新的成果，给予政策上的保护，补贴或奖励。
所谓人性，顾名思义即人的本质属性。具体而言，是指在现实实践活动中的人所具有的、可以用于区别于其他事物（包括动物、植物）的本质规定性。所谓人性假设，一般也可谓之人性观，意指人们在自身的科学理论研究中关于对人的本质特性及共有行为模式的设定，它反映了人们对人的本质属性的基本认识与判定。人性假设这一概念，由麦格雷戈于1957年在麻省理工学院史隆管理学院的大会演讲稿———《企业中人的方面》一文中首先提出。1965年，麻省理工学院教授沙因在《组织心理学》一书中明确使用了“人性假设”这一概念。具体到管理学领域，人性假设指管理人员在管理实践活动中对于人的本质属性的基本认识与看法，以及基于此看法而提出的管理措施〔3〕。由此可见，人性假设理论主要涉及两个方面的内容：一是分析管理中的人性，回答管理中的人性是什么的问题；二是探讨在管理人性的基础上所要采取的管理措施。这里所谓的管理措施包括管理观念、管理体制（包括机构与规范，规范又包括政策和法规等）、管理机制和管理活动（包括管理活动的内容、过程和方法等）以及具体的的管理行为等〔4〕。人性假设是每个管理主体、每种管理模式在哲学和价值观念上的基本指导思想和出发点。各种管理主体、管理实践者乃至管理学家都以其对人性的认识以及判定作为依据，采用各自不同的管理理念、管理方法与手段，来指挥、控制和协调人们的行为，从而建构起一定的管理理论与模式。由此看来，人性假设构成了管理的理论前提，一定程度上，人性假设预制、作用着管理理论和模式。人性假设之于管理如此，之于教育管理则更是如此。
究其原因，主要在于以下几个方面：首先，人是研究人类、组织和管理的基本分析单位。与一般管理一样，教育管理乃是一种属人的实践活动，教育管理活动的主体是人，客体虽然有人、财、物、信息、时间、空间等类型，但主要还是以人作为中心的。因为财、物、信息、时间、空间等“客观存在的事物能够成为管理客体，是由于人具有能动性，人们通过实践活动，能把原来不是管理客体的事物变成管理客体”。不仅如此，对财、物等的管理也是以人为中心并通过人来实现的。不难看出，教育管理中“管理主体和客体，都包含着人的因素，而且整个教育管理系统的目标，就是一代新人的培养”〔3〕。因此，人不仅是教育管理的核心，更是教育管理的目的。人是教育管理的核心，决定了教育管理活动中管理者与被管理者所结成的关系，归根结底是人与人之间的关系。而任何关系都是属人的，教育管理关系自然也不例外。既然教育管理关系是属人的，那么，教育管理活动的实施、教育管理思想的提出、教育管理模式的设计都必定以人性假设为前提。人是教育管理的目的，即教育管理从根本上来说是一种服务于培养人的活动，自身具有教育活动的性质。而如何认识人本身、把人看待成什么、怎样对待人是教育的逻辑起点，是教育安身立命之本。因此，这也决定了教育管理必然以人性假设作为自身的理论前提和基本出发点。其次，在教育管理系统中，直接构成教育管理活动的乃是人的行为。众所周知，人在教育管理系统中的重要地位主要是通过人自身的活动来体现的。因此，在教育管理理论中，对人的问题的研究离不开对其行为的研究。而现实的人的行为主要是一种在特定需要驱动以及一定观念指导下的有目的的活动。故而，要研究教育管理中人的行为，就必须对教育管理活动主客体（管理者与被管理者）的需要进行研究。其实，需要和人性没有什么区别，需要体现了人的本性。而人性假设正是一种管理主体关于管理客体需要的观念，这种观念是管理者协调被管理者行为的思想依据，因此，教育管理中对人性假设的探讨，成为人的行为研究的前提。一言以蔽之，人性假设的研究可以说是关于人的问题的相关研究得以展开的基础，而且从理论的内在逻辑来看，人性问题的正确解决也是教育管理理论体系构建的逻辑前提〔3〕。由上可见，教育管理乃是以人性为理论预设而开展的一种实践活动，人性假设构成教育管理的逻辑起点和理论前提。
二、人性假设对教育管理理论模式的影响
在管理学史上，有关管理的人性假设理论可谓是层出不穷。但其中比较有代表性且对管理活动产生较大影响的是沙因在1965年出版的《组织心理学》一书中采用历时态划分的四种类型，即管理学上先后出现的“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”以及“复杂人”人性假设。笔者以这四种人性假设的历时态发展为线索，通过梳理人性假设与教育管理理论模式的历史演进，藉以管窥人性假设在教育管理理论乃至实践发展中的重要影响。
1“.经济人”假设与教育科学管理
“经济人”人性假设起源于亚当•斯密关于劳动交换的经济理论。麦格雷戈将这种人性假设理论概括为“X”理论。“经济人”人性假设将人看成单纯追求经济利益、只为报酬而工作的自然人，认为人都有利己本性。人之所以工作，其目的要么是为了赚取物质报酬，要么是为了逃避惩罚。基于“经济人”的人性假设，古典管理理论得以产生。该理论主要由科学管理之父泰罗的科学管理理论、法约尔、古利克和厄威克的行政管理理论及马克斯•韦伯的官僚制理论构成。这三种理论虽各有侧重，但它们的“本质特征是科学和效率———以科学的方法、原则和制度为手段，以实现组织的效率为目标”〔5〕，而未给管理中人的因素和作用以足够的重视，对于人性的假设持相对消极和否定的态度。古典管理理论以泰勒的科学管理对教育管理的影响为最。泰勒的科学管理产生以后，不仅迅速在工矿企业的管理实践中得到实施与推广，并且“很快在教育管理理论和实践中也找到了自己的位置”〔6〕，从19世纪末到大萧条时期一直影响着教育管理。然而，“尽管教育界早已有人努力提倡科学管理的思想，但直到1913年2月，教育家们才真正开始比较完整地说明泰勒的方法何以能够被实际地应用到美国的学校管理中去。在那一个月里，出现了两件最值得注意的事情，试图将‘这个药到病除的灵丹妙药’应用到美国教育中去”〔7〕。一是在美国教育联合会视导分会年会上，牛顿学区视导员弗兰克•斯波尔丁汇报了学区应用、实施泰勒科学管理的情况，并重点探讨了“泰勒制”的优长；二是芝加哥大学讲师富兰克林•博比特撰写了《用来解决城市学校系统问题的若干一般管理原则》，宣称“不管是哪一种组织，……其管理、指挥和监督的基本任务看来都是大致相同的”，关键是教育管理者要确定一整套用具体数字来表达的理想标准，严格规定生产者（教师）必备的资格和工作准则，积极找寻或引进实施每一个教育任务的最有效的工作方法，只有这样，才能帮助教师获得最大的成果。另外，法约尔等的行政管理理论、韦伯的官僚制理论对教育管理也产生了较大的影响，主要体现于教育系统的组织建设和教育管理的基本活动内容中。概而言之，这一时期教育管理模式的主要特征是：在管理目标上，教育管理的重点是实现组织的目标，完成教育教学任务，往往忽视教师与学生的内在需要；在管理体制上，学校组织机构体现出明显的科层制特征，上下级之间的职权关系严格按等级划定，下级必须接受上级的命令与监督；在管理方法上，强调管理方法的制度化、规范化和标准化，主要凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等刚性手段对被管理者进行管理。
2“.社会人”假设与教育人际关系管理
“泰勒制”在实际应用中逐渐暴露了诸多不足,过于强调规则制度和严格管理的必要性，忽视组织中人的作用以及人的心理、社会需要，造成劳资关系日趋紧张。针对“泰勒制”的弊病，同时基于新的社会学、心理学研究成果，人们又提出了一种新的关于人的本质属性的规定———“社会人”假设。这一假设是美国管理学家梅奥等人依据为期近十年的霍桑实验提出的，该假设认为人除了有经济和物质方面的需要外，更为重要的是人还具有社会和心理方面的需求。“社会人”假设本质上是于管理实践活动中塑造一种较为和谐的管理人际关系，在一定意义上业已触及了诸如管理民主、管理公平等管理伦理价值问题，相较“经济人”假设有了很大的进步。基于这一假设，梅奥提出了“人际关系理论”的管理模式，其相应的管理措施是：其一，管理人员应把注意的重点从完成生产任务转移到关心人、满足人的需要上；其二，管理人员不能只注意计划、组织、指挥和控制等方面的问题，更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感；其三，在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，不主张个人奖励；其四，管理人员应起到职工与上级之间的联络人的作用，既要倾听职工的呼声，又要向上级呼吁、反映，提倡职工参与管理。在科学管理理论遭遇教育界“非人化”的指责与诟病的同时，杜威的民主主义思想在教育管理实践中的影响日益深入，学校组织民主化的呼声渐趋高涨。这种“要求学校组织民主化的思想同人际关系思想联系起来，大力提倡“参与管理”的新型管理方式，注重教育行政、学校管理中的人际关系。于是，“这两个思想体系在20世纪40年代的合成最初被称为‘民主的人际关系’，后来简称为学校管理的‘人际关系’学说”〔7〕。其主要代表人物是约契和格林菲斯。约契倡导让教师参与管理的各个方面，包括有关监督、预算、课程、决策等。格林菲斯则认为“，学校全体教师中士气的高涨是和管理人员帮助他们每个人在工作中获得满足所能达到的程度直接联系在一起的”〔8〕。在人际关系学说的影响与推动下，这一时期美国教育管理模式出现了明显的变化：在管理目标上，主张通过人际关系的调整来实现提高学校的效率和质量的管理目标；在管理模式上，民主的“参与式”管理越来越受到人们的重视，管理模式逐步由集权式向分权式转化；在管理方法上，教育系统的特殊性使管理人员意识到不能按机械独断的科学管理理论去管理,而要强调人的主体地位，着眼于激发和调动人的积极性,实施自律性管理。应该指出的是，虽然杜威的民主主义思想和人际关系理论具有重要的理论价值，“但其可行性和操作性不强，它主要是作为一种管理思想或观念而广泛流行，而作为一种管理实践却有很大的局限性”。
3.“自我实现人”假设与教育人力资源管理
20世纪50年代后期，美国经济出现了衰退。基于管理的视角，人们发现以“社会人”为假设的人际关系理论虽然在尊重人、关注人的方面进行了有力的提倡，但由于其过于注重被管理者的社会与心理需求，相对忽视组织工作的自觉意识与责任心，并将个体需求的满足与组织任务的完成片面地割裂开，难以满足提高生产率和利润率的需求，因此纷纷对其提出质疑。与此同时，心理学界对动机、需要、群体动力等的研究日益深化，职工的需要和期望也在发生着深刻变化，加之科学技术的突飞猛进，诸多客观因素促使行为科学家重新探讨激励员工积极性的途径。于是，从人际关系理论中发展出一个以“自我实现人”为假设的新的理论类型———人力资源理论。“自我实现人”假设是麦格雷戈基于马斯洛的“需要层次理论”、阿吉里斯的“不成熟—成熟”理论及自身的“Y”理论而提出的。这一假设认为，人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘才能得以发挥，人才能感受到充分的自我实现。“自我实现人”假设是“社会人”假设的继续和发展，它继承了“社会人”假设所提出的“人有社会和心理的需要”这一合理内容，并且做了进一步的发挥，如它注重个体的不同层次的需要，特别是揭示了每个个体均具有诸如爱、尊重以及自我发展与实现的潜质的秘密。正因如此“，自我实现人”假设对于组织功能的发挥具有十分重要的意义。诚然，个体社会心理需要的满足对于协调管理活动中的人际关系、调动被管理者的积极性具有重要的意义，但这并不意味着如此就可以忽视组织目标的达成，甚至就必然以降低组织的工作效率为代价。为了克服人际关系理论将人与组织片面对立的弊端，从20世纪40年代开始，人力资源理论的相关学者就一直尝试着将组织目标的达成与个体需要的实现有效整合在一起，从而使得个体需要与组织目标从人际关系理论的二元对立转变到人力资源理论的二元整合。人力资源理论对学校管理实践也产生了重要的影响。与工矿企业组织一样，学校组织也是由人构成的，学校组织的教育对象也是人。学校组织浓郁的人文色彩决定了人力资源理论更切合教育管理实践，但和工矿企业管理有所区别，学校管理的目标服从、服务于学校教育的目标，因此，它不但要努力协调好学校组织目标与教职员工的利益，更为重要的是要将学校教育的目标与学生成长的目标相统一。在这一时期的教育管理实践中，教育行政与学校管理者都比较注重组织机构与个体成员之间的关系协调和沟通互动，“重视教职工对决策的参与、合作计划、共同目标、自主性、个人在教育或学习中自我发展、自我实现等”〔9〕。
4“.复杂人”假设与教育系统权变管理
“复杂人”假设是沙因于20世纪60年代至70年代在前人基础之上所提出的一种人性假设。沙因认为，“经济人”、“社会人”“、自我实现人”三种人性假设理论各自反映出了特定的时代背景，均为管理者认识和发挥组织功能以及管理组织提供了某种见解。然而，人性毕竟是非常复杂的，我们不能片面地把人归结为一类。基于人性问题的复杂性，沙因提出了“复杂人”假设。几乎同一时期，管理心理学家莫尔斯和洛希提出了“超Y”理论，其观点与“复杂人”假设基本一致，实质上是对“经济人”、“社会人”“、自我实现人”等人性假设的综合与融会。“复杂人”假设和“超Y”理论“充分考虑了人性、工作性质、组织情境等管理过程本身固有的复杂性”〔10〕，在一定程度上弥补了前述三种人性理论的不足。因此，这一人性假设理论的人伦色彩体现得更为鲜明，标志着管理人性理论取得了相应的进步。基于“复杂人”假设和“超Y”理论，卡斯特、罗森茨韦克等人建立和发展了系统和权变的管理理论。该理论认为，组织是一个开放的社会技术系统，管理人员的职责就在于维持系统的正常运作，使之与外界环境相适应；组织系统是开放的，并不存在一种在任何情况下对所有组织都适宜的最佳方法，一定要依据所面临的情况，因地制宜地采取相应的对策来加以应对。系统权变理论对20世纪后半期的学校管理研究发挥了重要的影响。人们逐步使用开放系统理论来审视学校组织，将学校视为一个由内外部环境相互影响、综合作用的开放系统。首先，学校内部是一个复杂的系统，由任务、结构、技术和人四个子系统构成，它们之间相互影响、相互作用；其次，学校处于学区之中,学区又属于社会系统，学校、学区与社会之间也相互影响、相互作用，这样就形成了开放的学校外部系统。管理者不但要高度重视学校组织内部四个子系统的动态的相互作用，也要重视学校外部系统对学校内部系统的作用与影响，“因而学校组织应当从权变的观点出发根据内外环境的变化确定学校目标、工作计划、管理行为方式”〔11〕。
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