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导语：在企业行政管理知识的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、智力资本的计量及中小企业成长性评价指标与评价方法的选择
智力资本是企业所拥有或者控制的，本身具有价值同时能够对企业成长性产生显著影响作用的一种潜在、无形、动态的资本（赵秀芳，2006）。总体上说，智力资本的构成一般包括三个维度：人力资本、结构资本、客户资本。对于智力资本的计量，国内外学术界并没有达成统一的认识，本文对智力资本的计量方法采用市场―账面价值比法。即：
智力资本=公司市值-资产账面价值
公司市值为普通股的市值和债务的账面价值之和，为使该指标更好地反映我国上市公司情况，现结合我国实际对该指标进行调整：公司市值＝年末流通市值+非流通市值+长期负债合计+短期负债合计。其中：年末流通市值＝A股流通市值+B股流通市值+每股净资产×H股等外资股份数； 非流通市值＝每股净资产×非流通股份数。
智力资本=A股流通市值+B股流通市值+每股净资产×H股等外资股份数+每股净资产×非流通股份数+长期负债合计+短期负债合计-资产账面价值
对中小企业的界定既考虑到证券市场用市值来衡量公司规模，又考虑到按现行的企业划分标准。因此对上市中小企业的界定标准是：(1)在深圳证券交易所上市的流通股本小于5000万股(含5000万股, 以当年年报流通股本数为准)；(2)主营业务收入或资产总额小于5亿元。
本文结合国内外学者对中小企业的实证研究成果，将中小企业成长性指标划分为财务类指标和一般类指标,财务类指标包括营业利润率、主营收入增长率、资产周转率，一般类指标包括市净率、本期资产总额。
本文利用突变级数原理对中小企业成长性进行评价。突变级数法是一种对评价目标进行多层次矛盾分解，然后利用突变理论与模糊数学相结合产生突变模糊隶属函数，再由归一公式进行综合量化运算，最后归一为一个参数，即求出总的隶属函数，从而对评价目标进行排序分析的一种综合评价方法。该方法的特点是没有对指标采用权重，但它考虑了各评价指标的相对重要性，从而减少了主观性又不失科学性，而且计算简易准确。
二、实证分析[HT5”K]
（一）研究样本的选择标准
本研究对中小企业的样本选择既考虑到证券市场用市值来衡量公司规模，又考虑到现行的企业划分标准，同时考虑到一般中小企业的成长期为3～5年，所以本文对样本中小上市公司的选择标准是：(1)2006年12月31日前在深圳证券交易所上市的流通股本小于5000万股(含5000万股, 以当年年报流通股本数为准)；(2)主营业务收入或资产总额小于5亿元；(3)上市时间不超过5年的公司(以2006年年报为准),即2003年1月1日后上市的中小企业；(4)2006年12月31日前上市的中小企业板上市公司。按上述条件获得33家中小企业样本数据，数据的分析计算过程利用Minitab软件和Excel完成。
由上文介绍的样本企业智力资本计量方法，根据样本中小企业财务报表及公开数据计算出智力资本。
[HT5”K]（二）样本企业成长性统计计量
首先，对指标根据重要性进行排序。财务类指标排序为：营业利润率，主营收入增长率，资产周转率；一般类指标排序为：市净率，资产总额（李春雷，2006）。其次，根据突变级数法的基本原理，给出各层指标的突变系统类型。财务类指标为燕尾突变系统，为非互补型；一般类指标为尖点突变系统，为互补型；中小企业成长性评价系统为尖点突变系统，为非互补型。再次，利用标准化公式进行评价排序。利用标准化公式计算各被评价单位各评价指标控制变量的突变级数，取每个被评价单位的各评价子系统的突变级数，并作为上一层评价系统各指标的控制变量。最后，以取级数的方式得到各被评价单位的中小企业成长性评价总得分，由此得分可对被评价单位的成长性进行排序。取级数的原则是：非互补型突变系统以“大中取小”来取，互补型突变系统取各突变级数的平均数（陈晓红 等，2004）。
下面列举盾安环境（代码002011）的实证数据计算过程，其他样本企业不再赘述。盾安环境市值48.92亿元，资产账面价值8.06亿元、智力资本40.86亿元。
1.第三级指标系统
（1）营业利润率、主营收入增长率、资产周转率是燕尾突变系统，为非互补型。燕尾突变系统的归一公式为：xa=a[SX(]1[]2[SX)] ， xb=b[SX(]1[]3[SX)]， xc=c[SX(]1[]4[SX)]。
对这三个指标进行标准化处理得到的数据为：营业利润率0.1138；主营收入增长率0.5936；资产周转率0.2694。
（2）市净率、本期资产总额是尖点突变系统，为互补型。尖点突变系统的归―公式为：xa=a[SX(]1[]2[SX)]， xb=b[SX(]1[]3[SX)]。
对这两个指标进行标准化处理得到的数据为：市净率为0，本期资产总额为0.4530。
xa=a[SX(]1[]2[SX)]=[KF(]0[KF)]=0， xb=b[SX(]1[]3[SX)]=[KF(S]3[]0.4530[KF)]=0.7680
按照互补求均值原则，对指标 “XB：一般类指标”有：
2.第二级指标系统
XA（财务类指标）和XB（一般类指标）是尖点突变系统，为互补型。尖点突变系统的归―公式为：xa=a[SX(]1[]2[SX)] ，xb=b[SX(]1[]3[SX)]。 对XA、XB这两个指标进行标准化处
本文研究假设为中小企业智力资本水平与企业成长性正相关。变量定义为：X――样本中小企业智力资本；Y――样本中小企业成长性。使用Minitab软件对自变量X和因变量Y进行相关性分析（参见表1）。分析结果显示：样本中小企业智力资本与企业成长性二者的Pearson相关系数为0.412，[JP+1]对Pearson相关系数进行显著性检验，显著性检验的p值为0.0224，本文设定的显著性水平α为0.05,则p＜α, p值小于原先设定的显著性水平，说明假设成立。即：中小企业智力资本与中小企业成长性在0.05的水平上显著正相关。中小企业智力资本的快速发展能够扩大中小企业的市场竞争力，推动企业快速成长。中小企业要保持持续的成长性，就要重视智力资本所起的推动作用。
三、研究结论
本文以我国中小企业上市公司为研究对象，通过实证分析，研究了中小企业智力资本与企业成长性之间的相关关系。分析结果显示，中小企业智力资本水平与企业成长性成正相关，即中小企业智力资本对企业的成长性具有显著正效应。中小企业智力资本的快速发展能够扩大中小企业的市场竞争力，在市场上获得竞争优势；能够迅速扩大公司市场份额和知名度，推动企业快速成长。
参考文献：
陈晓红，彭佳，吴小瑾. 2004. 基于突变级数中小企业成长性评价模型研究［J］. 财经研究（11）：5-15
.
李春雷. 2006. 中小企业成长性评价指标体系分析［J］.中国市场（28）：36.
关键词：新形势；企业；知识经济；行政管理
一、知识经济的概念
知识经济是人类通过社会发展到一定阶段的产物，主要表现在科学技术推动社会进步方面。概括地讲知识经济是以知识信息为载体，通过人类社会活动将知识信息激发、传递及应用的全过程，创造知识经济与运用知识的能力和效率，是支持知识经济国家发展的根本动力，同传统的土地或资金要素有本质区别。
二、知识经济对企业行政管理的影响
1.知识经济推动企业行政管理发展
首先，企业要在知识经济社会中求发展，需要不断改进企业行政管理方法，知识经济推动了企业行政管理摆脱传统的管理模式。由于行政管理在企业行政部门被误解为简单的执行过程，行政管理人员扮演着可有可无的角色。但新形势下知识经济时代彻底结束了此行政管理模式，知识经济时代要求行政管理活动必须具有创新性，企业行政管理人员一定要有创新能力。此外，随着知识经济快速更新，企业行政管理人员必须不断汲取新知识才能满足工作需要。可见，原有的企业人才管理关键将发生质变。其次，知识经济规避了传统的行政管理方法摒弃了。受到知识经济时代到来的影响，信息技术快速发展，并且在人类生活的各个领域得到普遍应用，先进的信息技术已成为现代企业行政管理的代名词。在这样的新形势下，企业行政管理也势必会与现代科学技术密切融合，当前企业管理已经被深深打下信息化管理的烙印。再次，知识经济时代对企业行政管理资源优化有积极地促进作用。例如，计算机网络在企业行政管理中的应用，可以减少人的管理强度，在原来的企业会议中需要人们现场参加，这样就会消耗许多人力和时间成本，在信息社会里，许多会议都可以用网络形势代替，这样就能实现资源优化的目标。最后，知识经济时代切实提高了企业管理的效率。知识经济时代要求企业行政管理人员要具备创新能力，要求他们在行政管理活动中融入人性化的管理方法，也就是说在工作中要有自己的东西，不能什么事都要生搬硬套，由以前的混日子转化为主动地投入到管理中，这样积极的工作态度是各项行政管理得以落实的保障，最终实现企业行政管理的实效性。
2.知识经济带给企业行政管理的挑战
第一，无论社会发展到何种程度都离不开人类活动，也正是人类活动推动了社会进步，这是社会发展遵守的必然规律。那么，在知识经济时代到来的新形势下，企业行政管理活动也存在这样的规律，也就是说行政管理人员更新传统的管理观念是知识经济社会发展需要，行政管理人员将面临着严峻的挑战，知识经济与传统经济的本质区别就是创新，原有的"按部就班"行政管理观念已落后于社会发展的步伐，没有创新意识的行政管理人员即将被淘汰，总之现代行政管理人员应该具有创新意识。现代企业行政管理人员对信息技术、办公科技最新动态有所了解。例如，在企业日常行政管理中，管理人员要应用计算机网络来处理实际问题。然而，在我国大多数企业行政管理人员仍是中老年龄同志占比重较大，他们缺乏计算机知识、网络知识，对现代企业网络管理一窍不通。第二，知识经济使企业行政管理人员面临巨大的挑战。知识经济时代的标志就是信息激增，大多数行政人员对更新的知识不能及时了解，此问题存在的原因有两方面：一是行政人员主观获意识淡薄；二是受客观条件的制约。传统的企业管理模式中认为行政人员是闲职，所有人都能从事行政管理，但知识经济社会中，企业行政管理离不开行政管理人员，并且他们的个人能力及素质对企业发展起着决定性作用。
三、企业行政管理在知识经济下的发展趋势
通过上述分析可知：在知识经济时代到来新形势下，企业要想生存发展就必须重视企业的行政管理，而企业行政管理的好坏最终取决于行政管理人员。可见，随着知识经济时代的到来，企业行政管理对人才的需求量会增加，并通过不同渠道来引进具备创新意识的高级管理人才。主要表现在四方面：第一，求才方面。知识经济时代，传统的企业行政管理模式得到改革，企业需要具有创新意识、敢于挑战、脑袋灵活、擅于发现特质的人才。第二，用才方面。企业将为管理人员提供更加广阔的发展平台，让他们自由地去创造，并尽可能提供条件去支持。第三，育才方面。在不影响人才个人创造的前提下，安排专业的行政管理人员去引导新人学习，让他们在实践工作中充实自我培养创造能力。第四，留才方面。透过工作设计、工作丰富化等增加工作内在报酬的方式，来重新调整行政管理工作内容和界定新角色。
四、结语
综上所述，随着知识经济时代到来，企业行政管理面临着更多机遇与挑战。企业行政管理要适应新形势发展需要，就必须通过改革传统的管理模式、引进新的管理技术、培养具有创新能力的人才等，建立可靠、系统、实用的信息管理系统，切实提高企业行政管理质量。
参考文献：
[1]石书灿，赖月莲，崔连秀.知识经济时代：企业管理的六点思考[J].管理科学文摘. 2001（06）.
［关键词］ 石油企业； 基层管理； 思想政治工作
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 04 . 033
当前，为了适应经济全球化和市场一体化的发展步伐，我国石油企业也加快了改革的进程，企业体制改革、减员增效和撤并机构等措施的实施，必然涉及石油企业基层的体制改革和企业基层员工的利益调整，也必然对石油企业基层思想政治管理工作产生新的冲击，企业基层员工的思想、生活和诉求越来越多元化，企业基层的思想政治管理工作面临着很多新问题和新情况。
一、新形势下石油企业基层思想政治管理工作面临的新问题
第一，经济全球化和市场一体化催生石油企业基层员工思维的多元化。步入21世纪以来，经济全球化和市场一体化趋势进一步加强。这也致使部分石油企业基层员工的思想观念发生了巨大的转变，道德标准缺失，享乐主义、拜金主义和极端利己主义滋生，造成石油企业基层人员思想的退化。并且，随着我国社会主义市场经济的飞速发展，各种资源在市场配置中的作用也更加明显。石油企业基层员工的思维也更加活跃，其对经济利益的需求越来越高。越来越多的知识人才、专业人才和技术人员等不再安于现状，而是更多地去追求个人经济利益的最大化。石油企业基层的思想政治管理工作者面对的职工牢骚越来越多，工作量亦成倍增加，疲于应付，导致石油企业基层管理工作的效率低下，成果也并不显著。
第二，随着国民经济水平的不断提高，社会越来越呈现多样化发展的趋势，石油企业基层员工价值取向和行为方式也发生了重大的改变，他们对民主的诉求越来越多。随着社会主义市场经济的飞速发展和国民生活水平的不断提升，石油企业基层职工的群体意识正在淡化，而个体意识却普遍增强，维权意识也得到明显加强，他们对话语权的诉求也越来越高，更加重视自我设计和自我价值的实现。其中，石油企业基层员工的最大愿望是石油企业尊重自己的知情权，增加自己在企业决策中的发言权，以达到影响企业决策方向和力度的目标，从而为自己谋求更大的发展空间。这也给石油企业基层思想政治管理工作提出了新的难题，需要更好地认识基层员工高度关注的突发性利益撞碰事件，有效缓解企业内部矛盾，解决大量实际工作中的思想认识问题，转变企业基层员工的思想政治观念。
二、加强新形势下石油企业基层思想政治管理工作的措施
新形势下，如何搞活石油企业的思想政治管理工作，是我们所面临的重要课题。要做好新形势下石油企业基层思想政治管理工作，就必须做好传承工作，并与时俱进，进行创新，建立与
第二，做好石油企业基层思想政治管理与解决思想问题和实际问题的有机结合。关心基层员工的生活是我们党、我们石油企业的优良传统。石油企业基层思想政治管理工作的目的就是要解决基层员工的生活问题和思想问题。在现代化企业改制的大背景下，企业基层职工的思想问题往往与生活问题相伴而生，要想做好新形势下企业基层的思想政治管理工作，就要将帮助基层职工解决工作生活困难作为思想政治管理工作的内容之一，关心基层职工生活，善于将思想政治管理工作贯穿于解决企业基层职工生活困难的全过程，因势利导，以此增强企业基层职工的向心力。
第三，做好石油企业基层思想政治管理组织机构的组建。面对不断发展变化的新形势，石油企业基层思想政治管理工作要应对多方面的不适应。建立健全基层思想政治管理组织机构，形成交叉管理的合力，提高相关管理人员在岗积极性，增强其对新问题新情况的有效预见性，改变传统的思想政治管理方式和管理手段，与时俱进，应对新形势下的突况，实现石油企业基层思想政治管理工作的连续性，建立相应的激励机制，增强基层思想政治管理工作的说服力和感染力，调动企业基层员工的积极性，形成企业的凝聚力，充分发挥企业基层思想政治管理工作的有效性，最终全面提升石油企业的工作质量和效益。
三、结束语
思想政治工作作为我们党的传家宝，也是我国各大企业实现长远发展的生命线。我国石油企业历来重视基层的思想政治管理工作。我国石油企业改革建设的实践证明，越重视和加强石油企业基层思想政治管理工作，越能有效促进石油企业的长远发展。新形势下，只有顺应形势发展，不断提高石油企业基层思想政治工作的管理水平，才能确保石油企业顺利实现其改革和发展的长远目标。
主要参考文献
［1］ 覃章梅，吕绍杰．对石油企业思想政治工作的几点思考［j］． 经济师，2010（1）．
[关键词] 财务能力;企业价值;相关性;实证研究
[中图分类号] F272 [文献标识码] B
一、引言
研究财务能力与企业价值之间的关系是很必要的。随着社会的进步，企业逐渐步入了以财务能力为导向的阶段，企业应关注财务能力与企业价值的关系，准确识别显著影响企业价值的主要财务能力因素，努力通过改善这些财务能力因素来提升企业价值，实现企业价值的持续、稳定增长。尽管目前有关企业价值方面的研究很多，但是从财务能力角度分析其与企业价值之间相互关系的研究尚不多见。
本文对财务能力与企业价值的相关性问题展开研究。首先构建财务能力指标体系，以实现对企业财务能力进行更全面的评价;然后借助所构建的财务能力指标体系，以我国上市公司数据为样本，从实证角度探讨企业财务能力与企业价值之间的相关性，运用相关分析和回归分析来识别企业财务能力中影响企业价值的有利因素和不利因素，进而为企业通过财务能力来提升企业价值提供理论依据，促进企业的持续、稳定、健康发展。
二、企业财务能力指标体系的构建
财务能力的评价是研究企业财务能力的一项关键问题，目前有关财务能力评价的研究很多是从定性的角度进行的，即使有部分学者构建了财务能力评价的指标体系，但是其不足主要表现在：一是考虑问题不够全面，很多财务能力指标体系仅从偿债能力、营运能力、盈利能力和发展能力四个方面来进行构建，这忽略了影响财务能力的其他重要因素，例如财务战略能力和财务活动能力等;二是对企业外部利益相关者来说，财务能力指标体系中的一些指标数据是无法获取，因而也就失去了实际意义的。
本文试图克服上述不足，将站在企业外部利益相关者的角度，运用可获得的公开信息来评价上市公司财务能力。由于企业的财务过程可以概括为在财务战略的引领下实施财务活动最终实现财务目标，因而本文将以财务战略―财务活动―财务表现这一逻辑线索来构建财务能力指标体系（如表1所示），这样构建出来的财务能力体系能够更全面地反映财务能力。
其中，二级指标中的CFO影响力的取值方法为若CFO进入董事会，取值为1，否则取值为0;控制能力的具体指标为注册会计师审计意见和股权制衡，如果是无保留意见，注册会计师审计意见设为1，其他设为0，股权制衡的测算方法为第2-5大股东持股比例之和/第一大股东持股比例;战略支撑能力的具体指标为EVA回报率和财务杠杆;投资能力的具体指标为投资活动现金流入与流出比、投资收益率、投入资本回报率以及长期资本收益率;筹资能力的具体指标为利息占带息负债比、股权扩展能力、资产负债率以及筹资活动现金流入与流出比;经营能力的具体指标为利润成本率、总营业成本率和经营活动现金收入与流出比;分配能力的具体指标为每股税前现金股利、现金股利保障倍数和每股股利变动比率;盈利能力的具体指标为总资产净利率、净资产收益率和营业毛利率;营运能力的具体指标为应收账款周转率、存货周转率、营运资本周转率和总资产周转率;偿债能力的具体指标为流动比率、速动比率、现金比率、权益乘数和长期资本负债率;发展能力的具体指标为资本积累率、净资产收益率增长率、净利润增长率和可持续增长率;现金流量能力的具体指标为营业收入现金含量、现金周转率和净利润现金净含量。
表1 财务能力指标体系
三、实证分析
（一）样本选取
为了对财务能力和企业价值的关系进行实证研究，本文选择来自沪深300指数的300家公司的2013年数据为样本。样本数据来源于国泰安CSMAR数据库。在剔除金融类企业及财务指标存在异常的企业后，样本数量为267个。
（二）相关性分析
为了识别财务能力中能够显著影响企业价值的因素，本文选择托宾Q值作为衡量企业价值的指标，以各财务能力为独立单位，引入皮尔森相关系数，首先进行各财务能力与企业价值的相关性分析，所应用的统计分析软件为spss22。
表2 财务战略能力与企业价值相关性分析结果
从表2可以看出，审计意见、CFO进入董事会情况、财务杠杆与托宾Q的相关性不显著，说明三者与托宾Q不具有相关性，而股权制衡、EVA回报率与托宾Q的相关系数分别0.153、0.275，而且相关系数均显著，说明股权制衡、EVA回报率与托宾Q具有一定的正相关关系，因而企业应更多地关注财务战略能力中的这两项指标，进而提升企业价值。
表3 投资能力与企业价值相关性分析结果
从表3可以看出，在投资能力中，只有一个指标（投资活动现金流入与现金流出比）与托宾Q相关性没有通过检验，其他指标均与企业价值具有正相关关系。由此可以判断，投资能力与企业价值具有正相关性，提升投资能力有利于企业价值的创造。
表4 筹资能力与企业价值相关性分析结果
从表4可以看出，在筹资能力中，除了利息占带息债务比没有对托宾Q产生影响，筹资活动现金流入与流出比、股权增长率与托宾Q具有正相关性，相关系数达到0.311和0.285，而代表筹资风险的资产负债率与托宾Q有负相关性，系数高达-0.602，说明筹资风险的提升会大大降低企业价值。由此可以判断，提升筹资能力有利于企业价值的创造。
表5 经营能力与企业价值相关性分析结果
从表5可以看出，在经营能力中，除了利润成本率没有对托宾Q产生影响，经营活动现金流入与流出比与托宾Q具有正相关性，相关系数为0.157，而代表经营成本的总营业成本率与托宾Q有负相关性，系数为-0.140，说明经营成本的变大不利于企业价值的提升。由此可以判断，提升经营能力有利于企业价值的创造。
表6 分配能力与企业价值相关性分析结果
从表6可以看出，分配能力指标与托宾Q不具有相关性，每股税前现金股利、每股股利变动比率、现金股利保障倍数与托宾Q的相关性系数均不显著，这也说明企业的分配能力一般不会对企业价值产生影响。在接下来的回归分析中，分配能力指标也不会作为解释变量参与分析。
表7 盈利能力与企业价值相关性分析结果
从表7可以看出，盈利能力整体指标与托宾Q具有明显的正相关性，特别是营业毛利率、总资产净利润率与托宾Q值的相关系数达到了0.474、0.444，而净资产收益率与托宾Q值相关系数为0.248。由此可以判断企业获利能力对企业价值的贡献很大，企业应该重视盈利能力培养，而投资者也应该重视投资对象的盈利能力。
表8 营运能力与企业价值相关性分析结果
从表8可以看出，营运能力指标与托宾Q不具有相关性，应收账款周转率、存货周转率、营运资本周转率、总资产周转率与托宾Q的相关性系数均不显著，这说明企业的营运能力对企业价值不具有显著影响。在接下来的回归分析中，营运能力指标也不会作为解释变量参与分析。
四、结论
本文构建了财务能力指标体系，在此基础上分别对财务能力指标体系各部分与代表企业价值的托宾Q进行了相关性分析。通过分析可知企业的财务战略能力、投资能力、筹资能力、经营能力都会对企业价值产生重要影响;企业偿债能力对企业价值的影响情况有所不同，其中短期偿债能力有利于企业价值提升，长期偿债能力不利于企业价值的提升，可能是由于筹资成本过高的原因造成的;而分配能力与营运能力不会企业价值产生影响。
[参 考 文 献]
[1]陈晶璞.论企业财务能力[J].技术经济，2005（7）：60
自2006 年教育部和财政部先后启动了100 所国家示范性高等职业院校建设计划、100所国家骨干高等职业院校计划（以下简称“双百计划”）以来，“双百计划”的实施成效和示范（骨干）高职院校的建设成绩有目共睹。“双百”院校在自身综合办学实力、教育教学质量、管理能力水平、办学综合效益和社会服务能力等方面得到显著增强或提升的同时，也有效地发挥了示范引领和辐射带动作用，形成了我国高职院校的新版图。经过近10年“项目式”建设之后，示范性（骨干）高职院校的建设与发展已进入“后示范”时期，迎来了“后示范”建设暂时的“政策真空期”[1]，需要职业教育工作者在冷静评价、理性回归、面向未来的基础上，结合经济转型、产业升级新常态的新要求、构建现代职业教育体系的新问题和共筑“中国特色、世界水平”的职教梦，思考未来建设与发展的问题。
可以说，当前我国职业教育尤其是高职教育迎来了自1999年以规模发展为主、2007年以内涵发展为主、2015年以高水平发展为主的第三个黄金发展新起点。《中华人民共和国国民经济和社会发展第十三个五年（2016-2020年）规划纲要》明确提出：“坚持教育优先发展，加快完善现代教育体系，全面提高教育质量，推进职业教育产教融合”[2]。当前，我国高等职业教育正面临着经济转型发展、产业结构升级新常态的新挑战和新要求，也迎来转型升级提质、内涵质量特色发展的新机遇。毋庸置疑，高职教育发展的潜在需求是巨大的。但是，潜在的需求不等于现实的满足，还需要我们肩负使命、立足现实、破解难题。
一、正确处理好高职院校“规模、数量”与“内涵、质量”的关系
新世纪以来，我国高职教育把握了院校合并升格、规模扩张、迎评促建、示范院校建设、骨干院校建设五轮重大的历史发展机遇期，实现了超常规、跨越式发展，为我国高等教育实现由“精英化”向“大众化”的历史性转变、为社会经济发展提供高素质的技术技能型人才支撑发挥了重要作用。但客观地说，这种发展更多地体现为外延的变化、规模的扩张，内涵与质量提升严重滞后，高职院校同质化、人才培养规格同样化现象严重。外延与内涵矛盾凸显，致使部分高职院校人才培养质量不高、社会吸引力不够、发展后劲不足。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《教育规划纲要》）明确指出：“促进职业教育发展由注重规模扩大，向强化内涵、提高质量转变”[3]。当前，高职教育正处于由“规模、数量”到“内涵、质量”转型发展的关键期，高职教育要实现转型提质、科学发展，必须要首先正确认识并处理好“规模、数量”与“内涵、质量”的关系。因此，后示范时期，从国家层面上，应坚持高起点准入、高标准建设的原则，控制高职教育规模、数量，建立高职院校退出机制，促使其由外延型（规模、数量）发展真正转向内涵型（质量、特色）建设的轨道；立足于建设高水平、特色化的职教目标，改革创新管理体制，对缺乏特色、缺乏竞争力、办学条件差的高职院校和职业教育资源进行战略性重组；尽快制定并落实符合职业教育属性和技术技能型人才培养要求的有差别的、动态的生均拨款长效机制，解决其办学经费主要依靠生源学费的后顾之忧。从高职院校层面上，应积极主动适应经济转型、产业升级新常态和职业教育新形势、新要求，牢固树立以质量为核心的人才观和可持续的发展观，注重内涵发展、质量发展，办出特色、办出水平。
二、正确处理好高职人才“全面发展”与“一技之长”的关系
高职教育不仅应当重视工具理性，也应当关注价值理性；不仅应当重视学生技术技能的培养，也应当关注学生的全面发展。这是后示范时期高职教育内涵再深化的必然要求，也是高职教育质量再提升的一个标志。《教育规划纲要》明确指出：“树立科学的质量观，把促进人的全面发展、适应社会需要作为衡量教育质量的根本标准”。高职教育人才培养目标和规格定位在为经济社会发展培养“高素质的技术技能型人才”，这就要求学生必须具备过硬的职业技能，练就一技之长，这也是市场经济条件下高职毕业生职业发展、转岗换岗的现实要求。但在高职教育3年有限的教学时间内，如何既实现学生全面发展，又要让学生有一技之长，既有当前择业之本钱，又有转换岗位之砝码，这就要求高职教育必须要突出“素质教育与高职使命”主题，正确处理好“全面发展”与“一技之长”之间的关系。因此，后示范时期，一方面，高职教育要从人才培养质量的根本目标的一致性出发，从人才培养目标、系统管理、体系架构三个角度进行顶层思考，系统构建“语言与文学”“历史与文化”“哲学与人生”“艺术与审美”“社会与职场”等文化素质教育模块体系，以体制机制建设为着力点，为素质教育提供组织保障；以学分认证体系建设为着力点，为素质教育提供制度保障；以目标评估体系建设为着力点，为素质教育提供质量保障。另一方面，着力培养学生的职业素养、职业精神和人文精神。着眼于高职生的就业和未来的职业发展，促进素质教育与“工学结合”渗透融合，牢固树立“做中学、学中做”的教学理念，充分应用第一、第二、第三课堂，积极创新载体，将企业文化、职业素养、职业精神贯穿于人才培养模式、课程设置、教材建设、教学方式和校园文化建设始终，着力培养学生的职业道德、职业技能、就业创业能力和职业生涯可持续发展能力。
三、正确处理好高职教师“学术型”与“双师型”的关系
双师队伍建设是高职教育发展的关键和核心问题。职业教育的本质属性和技术技能型人才的培养规律，要求高职教师必须要参与企业生产实践、技术开发、社会服务等，要到对口企事业单位定期实践，成为“技能大师”[4]。然而，当前高职院校在师资队伍建设上片面追求高学历、高职称，忽视教师教学能力特别是实践教学能力的适应性；高职教师职称评聘仍采取“学术主导”，将教科研课题、学术论文、英语、计算机作为职称评聘的刚性要求。同时，高职院校急需的企业、行业技术专家、能工巧匠由于没有相关政策和经费保障，一些与新兴或紧缺行业相关专业的师资难以引进，这已成为制约高职院校提高人才培养质量的难题。高职院校如何处理好教师“学术型”与“双师型”的关系，打通校企师资双向流动通道是当前紧迫的任务。因此，后示范时期，一方面，政府要先从政策、制度层面上打通校企师资双向流动通道，并建立相应的保障机制，促进产教融合、校企合作、工学结合。应根据高职院校规模的变化制定动态的编制标准，依据在校生人数逐年核定，对高职院校只核编到院校，院校在编制内自主聘任；改革高校教师职称评审“一刀切”的办法，将教师下企业锻炼、双师认定和服务社会能力纳入职称评审、岗位聘用和绩效考核，建立适应高职教育发展实际、体现“双师”特征的职称评定标准、评价标准和考核标准；建立校企共建的企业师资培养、锻炼基地，加强“双师”素质教师队伍建设等，以提高师资队伍整体水平。
另一方面，高职院校要转变“选才、用才、留才”观念，以“双师型”队伍建设为目标、以教学科研项目任务为载体，推行师资队伍建设“专业带头人培养计划”“骨干教师培育计划”“双师素质提升计划”“兼职教师团队建设计划”和分层培养培训机制，加大企业“能工巧匠”引进力度。
四、正确处理好高职专业“均衡发展”与“特色发展”的关系
专业建设是龙头，专业特色是高职院校最本质、最核心的办学特色，是提升人才培养质量、打造品牌优势的重要载体和最优路径[5]。然而，高职高专院校片面追求大而全或受办学成本影响专业设置文多理少，与地方区域经济社会发展严重脱节。各高职院校都“瞄准市场设专业”，缺少宏观引导与管制，导致重复建设，盲目招生，毕业生供过于求。这是导致高职院校同质化、缺乏特色的重要原因之一，我国目前高校毕业生结构性失业矛盾突显就是例证。因此，后示范时期，一方面，教育行政部门应联合地方和行业主管部门共同建立人才需求预测机制和专业设置预警机制，引导高职院校及时调整专业方向，增强专业建设机制的适应性和应变性。同时，要在把好新建专业审核关的同时，通过运用政策、资金等杠杆引导高职院校发展产业急需的专业。另一方面，高职院校要强化有所为、有所不为、错位发展战略，进一步突出“区域”意识、“服务”意识和“本位”意识，以专业建设与改革为突破点，依据“适应产业结构，立足区域经济，瞄准岗位需求，强化技能培养”的专业建设思路，依托行业协会，合作骨干企业，着力构建院级专业、省级专业、国家级专业逐步递进、三层并进的专业建设体系，以特色品牌专业建设引领带动专业群发展，进一步提高专业布局与地方区域经济转型的吻合度和技术技能型人才培养对产业结构调整升级的支撑度。
山东省《国营企业劳动争议处理暂行规定》实施细则第一条 根据国务院的《国营企业劳动争议处理暂行规定》（以下简称《暂行规定》），结合我省实际情况，制定本实施细则。
第二条 本实施细则适用于《暂行规定》第二条规定的劳动争议。
因履行劳动合同发生的争议，是指经劳动行政部门批准招用并签订劳动合同的合同制工人、计划内临时工、季节工、轮换工同企业行政发生的劳动争议。
第三条 处理劳动争议应当以事实为依据，以法律、劳动法规为准绳。当事人双方在适用法律上一律平等。
第四条 劳动争议当事人中因故不能参加仲裁活动的，经受理劳动争议的仲裁委员会批准，可委托一名人参加仲裁活动。当事人委托人应当向仲裁委员会提交授权委托书，被委托的人按照委托的权限和事项参加全部或部分仲裁活动。
第五条 集体劳动争议职工一方应当推举一至三名代表参加仲裁活动，并向受理劳动争议的仲裁委员会提交由劳动争议职工一方所有人员签名的全权委托书。
劳动争议的职工一方，人数在四至九人，并且具有共同申诉理由的，可参照前款规定办理。
第六条 实行职代会制度，并且建立了工会的企业都应当按照《暂行规定》第七条的规定设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会），负责调解处理本单位发生的劳动争议。
国家机关、事业单位、社会团体根据需要并且具备设立调解委员会条件的，应当设立调解委员会或调解小组。
第七条 企业调解委员会办事机构设在本企业工会委员会，根据需要可确定专职或者兼职人员负责处理日常工作。
第八条 省、市、地、县（区）应当设立劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）。
各级仲裁委员会由同级劳动行政部门、总工会、经委的负责人共三人兼职组成。
仲裁委员会主任由劳动行政部门的负责人担任，总工会、经委的负责人为委员会成员。
第九条 县以上各级劳动行政机关的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构。办事机构可根据仲裁委员会的授权处理劳动争议案件。
第十条 省仲裁委员会受理跨省、市、自治区和省内跨市、地发生的劳动争议；在全省有重大影响的劳动争议；省仲裁委员会认为应当受理的劳动争议。
对中央、部队以及省属企业发生的劳动争议，企业驻在省辖市的区或行署驻地市的，由省辖市或地区仲裁委员会受理；驻在县（市）境内的，由所在县（市）仲裁委员会受理。
市地属企业发生的劳动争议的管辖，由市政府、行署确定。
第十一条 仲裁委员会受理劳动争议，实行一次裁决制度。仲裁委员会对企业调解委员会是业务指导关系。
第十二条 因履行劳动合同发生的争议，当事人一般应向本单位的调解委员会申请调解。调解不成或者一方确实不愿调解的，可向仲裁委员会申请仲裁。设有两级调解委员会的大企业，一般应先经二级调解委员会调解，调解不成的，当事人可以向一级调解委员会申请调解，也可以直接向仲裁委员会申请仲裁。
因开除、除名、辞退违纪职工发生的劳动争议，当事人应当直接向当地仲裁委员会申请仲裁。
第十三条 当事人申请仲裁，应当按规定提交书面申请。
仲裁委员会决定受理的，应当向申请当事人发出受理通知书，并在作出决定之日起五日内将应诉通知书及书面申请的副本送达对方当事人。
对方当事人在收到应诉通知书和书面申请的副本后，应当在十日内向仲裁委员会提交答辩书和有关证据。对方当事人没有按时提交或者不提交的，不影响案件的处理。
仲裁委员会决定不予受理的，应向申请当事人发出不予受理通知书。
第十四条 因履行劳动合同发生的争议，当事人应当从争议发生之日起六十日内，或者从调解不成之日起三十日内向仲裁委员会提出。
因开除、除名、辞退违纪职工发生的劳动争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起十五日内向仲裁委员会提出。
超过上述规定有效期限申请仲裁的，仲裁委员会一般不予受理。如果是在时效届满前发生了不可抗力的事由，或有其他正当理由而超过时效的，可视具体情况，酌情受理。
上述期限最后一天是国家法定节假日的，可顺延至节日后的第一天。
第十五条 仲裁委员会成员及其他仲裁工作人员凡具有《暂行规定》第十二条列举的三项情形之一的，必须自行回避，当事人也有权用口头或者书面方式申请其回避。
当事人申请回避，应当说明理由，在仲裁会议开始时提出。
仲裁工作人员回避，由仲裁委员会主任决定；仲裁委员会主任或委员回避，由仲裁委员会决定。
第十六条 仲裁委员会在处理劳动 争议过程中，有权向有关单位及人员进行调查，调阅与案件有关的档案和原始凭证，有关单位和人员应积极协助，并如实地提供材料和出具证明。
仲裁委员会委托有关单位进行技术鉴定时，受委托单位应当按照委托鉴定的要求认真办理。
第十七条 仲裁委员会对经调解达成协议的，应当制作调解书，由双方当事人签字，仲裁委员会主任署名，并加盖仲裁委员会印章。调解书送达后即具有法律效力。
第十八条 调解未达成协议或者调解书送达前，当事人一方反悔的，仲裁委员会应当及时仲裁。
第十九条 仲裁委员会在进行仲裁时，当事人经两次通知，无正当理由拒不到场或未经仲裁委员会允许中途退场的，对申诉人按撤诉处理，对被诉人按缺席仲裁。
第二十条 仲裁委员会仲裁劳动争议，实行“仲裁会议”的形式。
仲裁会议由仲裁委员会主任召集并主持，仲裁委员会成员、有关仲裁工作人员、双方当事人参加。必要时，经仲裁委员会同意也可约请有关单位的代表列席会议。
第二十一条 仲裁委员会成员因特殊情况不能出席仲裁会议时，可委托本部门同级负责人出席会议，并履行授权委托手续。
仲裁委员会如有两名成员不能如期出席仲裁会议时，应考虑变更仲裁会议的时间，并通知当事人及其他与会人员。
第二十二条 仲裁委员会经协商后，按照少数服从多数的原则作出仲裁决定。协商中的不同意见，必须如实记录。
第二十三条 仲裁委员会作出仲裁决定后，应当制作裁决书，由仲裁委员会主任署名，并加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。
第二十四条 仲裁委员会受理的劳动争议，应当在规定的期间内结案。因案情复杂或特殊情况需要延长结案时间的，应当在规定的结案期限之前报当地人民政府批准。
第二十五条 当事人一方或者双方对仲裁不服的，可以在收到裁决书之日起十五日内向仲裁委员会所在地有管辖权的人民法院。一方当事人期满不又不执行的，另一方当事人可以申请该人民法院强制执行。
第二十六条 仲裁委员会进行仲裁，应当收取仲裁费。收取标准和办法按国家有关规定办理。
第二十七条 当事人干扰调解、仲裁活动，扰乱工作、生产秩序或者拒绝、阻碍国家机关工作人员执行职务的，由公安部门按照《中华人民共和国治安管理处罚条例》的有关规定处理。构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第二十八条 处理劳动争议的工作人员必须遵守国家法律、法规和政策，按照《暂行规定》和本实施细则进行调解和仲裁。违者视其情节轻重，给予批评教育或行政处分；触犯刑律的，提请司法机关依法追究刑事责任。
第二十九条 国家机关、事业单位、社会团体以及县以上集体所有制单位和外商投资企业发生的劳动争议，可参照《暂行规定》和本实施细则执行。
第三十条 劳动争议处理中使用的仲裁申请书、通知书、授权委托书、调解书、裁决书等各类文书表格，由省劳动局统一印制。
第三十一条 《劳动争议仲裁委员会组织工作规则》由省劳动局另行制定。
第三十二条 本实施细则由省劳动局负责解释。
本规定下发之前已经取得执行证券、期货相关业务许可证的会计师事务所，应于2000年换发证券、期货相关业务许可证之前，达到本规定所要求的条件。逾期达不到规定条件的，不予换发证券、期货相关业务许可证。
经查实尚未达到脱钩改制政策要求的会计师事务所，不得申请证券、期货相关业务许可证，已经取得证券、期货相关业务许可证的，不予换发证券、期货相关业务许可证。
附件：注册会计师执行证券、期货相关业务许可证管理规定
第一章 总则
第一条 为了规范注册会计师在证券、期货市场中的执业行为，维护投资者、债权人和社会公众的合法权益，根据《中华人民共和国注册会计师法》、《中华人民共和国证券法》及其他有关法律、行政法规的规定，制定本规定。
第二条 财政部和中国证券监督管理委员会（以下简称中国证监会）对注册会计师、会计师事务所执行证券、期货相关业务实行许可证管理。
注册会计师、会计师事务所执行证券、期货相关业务，必须取得证券、期货相关业务许可证（以下简称“证券许可证”）。
第三条 本规定所称证券、期货相关业务，是指证券、期货相关机构的会计报表审计、净资产验证、实收资本（股本）的审验及盈利预测审核等业务。
本规定所称证券、期货相关机构，是指上市公司，证券、期货经营机构，证券、期货交易所和证券投资基金管理公司等。
第四条 注册会计师、会计师事务所依法执行证券、期货相关业务，不受行政区域、行业限制，任何单位和个人不得干预。
证券、期货相关机构有权自主选择有证券许可证的会计师事务所。但是，证券、期货相关机构一旦确定了有证券许可证的会计师事务所，无正当理由不得任意更换。
第二章 证券许可证的申请条件
第五条 注册会计师申请证券许可证，应当符合下列条件：
（一）所在会计师事务所已取得证券许可证或者符合本规定第六条所规定的条件并已提出申请；
（二）具有证券、期货相关业务资格考试合格证书；
（三）取得注册会计师证书1年以上；
（四）不超过60周岁；
（五）执业质量和职业道德良好，在以往3年执业活动中没有违法违规行为。
注册会计师证券、期货相关业务资格考试办法，由财政部另行制定。
第六条 会计师事务所申请证券许可证，应当符合下列条件：
（一）依法成立3年以上，内部质量控制制度和其他管理制度健全并有效执行，执业质量和职业道德良好，在以往3年执业活动中没有违法违规行为；
（二）具有20名以上符合本规定第五条或者第十四条或者第十五条第二、三款相关条件的注册会计师；
（三）60周岁以内注册会计师不少于40人；
（四）上年度业务收入不低于800万元；
（五）有限责任会计师事务所的实收资本不低于200万元，合伙会计师事务所净资产不低于100万元。
第三章 证券许可证的申请与审批程序
第七条 注册会计师和会计师事务所申请证券许可证，应当由会计师事务所向财政部、中国证监会提出申请。
财政部、中国证监会每年9月受理申请。
第八条 注册会计师、会计师事务所申请证券许可证，应当根据财政部、中国证监会的要求报送有关材料。
第九条 注册会计师申请证券许可证，应当报送下列材料：
（一）省级注册会计师协会同意注册会计师申请证券许可证的文件；
（二）注册会计师申请证券许可证申请表；
（三）证券、期货相关业务资格考试合格证书复印件；
（四）注册会计师证书复印件；
（五）身份证复印件；
（六）由人才交流中心等人事管理中介机构出具的有效人事证明或者退休证明复印件；
（七）财政部、中国证监会要求报送的其他材料。
第十条 会计师事务所申请证券许可证，应当报送下列材料：
（一）省级注册会计师协会同意会计师事务所申请证券许可证的文件；
（二）会计师事务所证券许可证申请报告；
（三）会计师事务所基本情况表；
（四）会计师事务所申请证券许可证注册会计师汇总表；
（五）注册会计师申请（变更、恢复）证券许可证申请表等有关材料；
（六）会计师事务所其他注册会计师及助理人员汇总表；
（七）经过其他会计师事务所审计的上年度会计报表和审计报告复印件；
（八）会计师事务所最近3年执业情况总结；
（九）会计师事务所内部质量控制制度及执行情况说明；
（十）财政部、中国证监会要求报送的其他材料。
第十一条 注册会计师、会计师事务所申请证券许可证的有关材料，应经省级注册会计师协会根据本规定第五条第一款、第六条的要求审查并出具有关文件后，一同报中国注册会计师协会一式两份。中国注册会计师协会审核后，报财政部、中国证监会批准。
中国注册会计师协会认为申请材料不足时，应当及时通知会计师事务所补充。
中国注册会计师协会、中国证监会对申请证券许可证的注册会计师、会计师事务所的执业质量、职业道德和其他资格条件进行抽查。
第十二条 财政部、中国证监会自收到申请材料之日起30日内作出同意或不同意的决定并通知会计师事务所。
第十三条 对于符合规定条件的注册会计师、会计师事务所，由财政部、中国证监会批准授予证券许可证，并对取得证券许可证的会计师事务所予以公告。中国注册会计师协会办理颁发证券许可证的有关事宜。
第四章 证券许可证的管理
第十四条 具有证券许可证的注册会计师离开原具有证券许可证的会计师事务所，转入其他具有证券许可证的会计师事务所，应当及时办理证券许可证的变更手续。
注册会计师变更证券许可证，应当由个人提出申请，现所在会计师事务所提出意见，经现所在省级注册会计师协会审查，送中国注册会计师协会审核，报财政部、中国证监会批准后，由中国注册会计师协会办理证券许可证变更手续。
第十五条 具有证券许可证的注册会计师离开原具有证券许可证的会计师事务所从事其他行业工作，或者转入未取得证券许可证的其他会计师事务所，其原所在会计师事务所应当将其证券许可证收回，送省级注册会计师协会转交中国注册会计师协会。
有前款所列情形的注册会计师，在证券许可证上交后3年内重新进入具有证券许可证或者符合证券许可证申报条件的会计师事务所，并符合本规定第五条第（四）、（五）项条件的，可以申请恢复证券许可证；超过3年的，经过省级以上注册会计师协会认可的培训，并符合本规定第五条第（四）、（五）项条件的，可以申请恢复证券许可证。
注册会计师恢复证券许可证，应当由个人提出申请，现所在会计师事务所提出意见，经现所在省级注册会计师协会审查，送中国注册会计师协会审核，报财政部、中国证监会批准后，由中国注册会计师协会办理证券许可证恢复手续。
第十六条 注册会计师变更、恢复证券许可证，应当报送下列材料：
（一）省级注册会计师协会同意注册会计师变更、恢复证券许可证的文件；
（二）注册会计师变更证券许可证申请表或者注册会计师恢复证券许可证申请表；
（三）原证券许可证或者证券资格批准文件复印件；
（四）注册会计师证书复印件；
（五）转所批准文件或转所登记表复印件；
（六）身份证复印件；
（七）由人才交流中心等人事管理中介机构出具的有效人事证明或者退休证明复印件；
（八）财政部、中国证监会要求报送的其他材料。
第十七条 注册会计师取得、变更、恢复证券许可证后，12个月之内不得变更。
第十八条 具有证券许可证的会计师事务所变更名称，涉及证券许可证变更的，应当由会计师事务所提出书面申请，经所在省级注册会计师协会审查，送中国注册会计师协会审核，报财政部、中国证监会批准后，由中国注册会计师协会办理证券许可证变更手续。
具有证券许可证的会计师事务所发生合并、分立等行为，涉及证券许可证变更的，应当由合并后或分立后符合证券许可证申请条件的一家会计师事务所提出书面申请，经其所在省级注册会计师协会审查，送中国注册会计师协会审核后，报财政部、中国证监会批准，决定保留、收回或者变更其证券许可证。
第十九条 注册会计师、会计师事务所的证券许可证实行年检制度。
证券许可证年检办法另行规定。
第二十条 中国注册会计师协会、中国证监会对取得证券许可证的注册会计师、会计师事务所执行证券、期货相关业务的情况进行检查。
第五章 罚则
第二十一条 会计师事务所未取得证券许可证或者在暂停执行证券、期货相关业务期间，擅自执行证券、期货相关业务的，责令改正，给予警告，没收违法所得，可以并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款。对有关责任人员根据有关法律、法规予以处罚。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
注册会计师有前款行为的，责令改正，给予警告；情节严重的，永久不得执行证券、期货相关业务。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十二条 会计师事务所以欺骗或者其他不正当手段获得证券许可证的，收回其证券许可证，给予警告，没收违法所得，可以并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款。对有关责任人员根据有关法律、法规予以处罚。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
注册会计师有前款行为的，收回其证券许可证，给予警告；情节严重的，永久不得执行证券、期货相关业务。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十三条 会计师事务所在执行证券、期货相关业务中，违反《中华人民共和国注册会计师法》、《中华人民共和国证券法》及其他有关法律、法规，给予警告，没收违法所得，可以并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；情节严重的，暂停执行证券、期货相关业务或者吊销证券许可证。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
注册会计师在执行证券、期货相关业务中有前款行为的，给予警告；情节严重的，暂停执行证券、期货相关业务或者吊销证券许可证。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十四条 对本规定第二十一条、第二十二条、第二十三条所列行为给予的行政处罚决定，由省级以上财政部门、中国证监会作出，其中，属于吊销证券许可证的行政处罚决定，由财政部会同中国证监会作出。
第二十五条 注册会计师、会计师事务所对行政处罚决定不服的，可以依法申请复议，或者依法直接向人民法院提起诉讼。
第二十六条 省级以上财政部门、中国证监会、省级以上注册会计师协会的工作人员，在实施证券许可证管理检查中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊或者故意刁难有关当事人的，依法给予行政处分。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第六章 附则
第二十七条 本规定所称“以上”、“以下”、“以内”，均包括本数。
关键词:企业行政管理;教学方式;改进措施
中图分类号:G64文献标识码:A
企业行政管理是适应社会经济建设需求的一门社会科学,具有较强的应用性与实践性,是高校行政管理专业的核心课程和专业必修课程。究其课程内容本身,主要包括企业行政计划、企业行政协调、企业行政控制、企业行政监督、文书、会议事务管理及行政领导方法,等等。很多高校的行政管理专业都将培养理论功底扎实、具有创新技能,既能从事机关事务管理工作,也能适合企业行政管理岗位的管理人才作为培养目标,企业行政管理这门课程起着举足轻重的作用。然而,在企业行政管理教学中普遍存在着一定的问题,鉴于此,本文试图去分析教学中的问题,并提出改进教学的措施,力求提高教学效果。
一、企业行政管理教学中存在的问题
1、企业行政管理课程定位不准确。企业行政管理是以全面提高企业组织效能而提供必要的保障服务,决策、计划、控制、协调等构成了企业行政管理的框架,企业行政管理在企业管理中居于主导和轴心位置,是企业管理科学化和规范化的基础。但企业行政管理既不同于行政管理,也不同于企业管理,确切地说,应是后二者的有机结合体。企业行政管理的学习有助于学生用管理学的知识去分析企业行政管理中的问题,具备处理企业内部事务、后勤事务的能力。但是,国内一些高校教师在教学中,容易单方面从公共部门出发,用纯粹的行政管理知识体系来讲授企业行政管理课程,抛开了“企业”这个立足点,学生往往感到与已学的课程有重复,与企业衔接不紧密,实用性和适用性不够。如果仅从企业管理的角度入手,整个课程以企业管理体系来梳理,也会形成貌似企业管理,深究起来又不是,造成似是而非的现象。因此,使得大多数高校教师对企业行政管理教学颇感棘手。
2、可供选择的教材与辅助资料匮乏。虽然企业行政管理课程在国内众多高校行政管理专业中处于核心地位,但其教材体系建设是较为薄弱的环节。目前,大多数高校普遍采用的是苏伟伦主编的《企业行政管理要素》、干方彬等编著的《做优秀的行政主管》,还有几本高职高专的教材,教材总量明显偏小。囿于教材等相关资料的限制,加上案例素材的选取存在一定的难度,适合我国国情的本土企业行政管理方面的案例较少,一些高校教师在备课时感到比较吃力。有人认为可以利用丰富的网络资源来弥补,但是在本科生的教学中,教材的使用还是必要的。笔者在课下与学生交流过程中得到的信息是,学生希望高校教师结合自己的教学与科研,在前几位专家学者贡献的基础上,加入到企业行政管理课程教材建设的队伍中,编写出融合案例与理论于一体的教材,拓宽学生阅读选择的范围。
3、教学方式单一,实践性环节虚置。行政管理专业的人才培养模式必须由传统的学术型(理论型)向应用型(实务型)转变,以适应市场经济和现代化建设对复合型、应用性公共管理人才的需求。目前,高校教师中从事企业行政管理教学的是年轻的群体,他们中大部分是研究生刚刚毕业,一般是从学校到学校,没有在企业工作的经历,不排除他们中理论功底比较扎实,有一些研究成果,但置身于教学中,常采用的方式是“板书+PPT”灌输式的教学方式,讲课也很认真,希望学生能掌握知识体系,可效果并不理想,这与我国高校普遍缺乏既懂理论又有实践经验的师资有关。大部分高校行政管理教学计划中均有实践课时或环节的安排,但很多是流于形式,无法付诸于实际操作。
二、改进企业行政管理教学的措施
在我国高校行政管理专业实现大规模发展之后,如何实现向质量转型,培养出适应企业所需要的管理人才,是高校不容回避的课题。为此,改进教学既是高校创新性人才培养的起点,也是关系到此目标实现的关键因素。
1、合理设置企业行政管理课程内容。高校教师应研究社会主义市场经济条件下企业行政管理的规律和方法,为企业行政管理提供系统的理论支撑和实证技术。企业行政管理要把课程培养目标定位于三个层面,即知识目标,这是教学的基础目标;能力目标,这是教学的关键目标;成才目标,这是教学的核心目标。课程内容既要立足于行政管理学科知识,也要吸收企业管理理论的精髓,跳出二者分割的怪圈。行政管理注重的是机关及事业单位的管理,企业管理强调的是企业组织的全盘管理,不仅仅是行政事务的管理。统筹设置企业行政管理课程内容是务实之举,寻求适合企业行政管理的理论区域。实践性是企业行政管理的关键元素,要从企业实际中发掘问题,让学生熟悉各种实践形式的操作流程。学生通过此课程的学习,既有相关理论的储备,又能对企业行政管理的实务开展具体工作,这些是学生胜任今后工作、具有创新能力的重要基础。
2、丰富企业行政管理课程教材体系。知识经济时代的企业发展迅速,为教学的实践者既带来了机遇,但也带来了很大的挑战。在不同的行业、不同的市场条件下,企业面临的环境有很大的差异。如果高校教师能把典型的企业行政管理活动精炼成具有普适性的教材,或者是编写成案例专辑,通过校内课题组的团队合作形式或校际合作等方式,对企业的行政管理实践进行描述、分析,完成从具体到抽象的过程,这样既发挥了高校教师的理论水平,也找到了理论与实践结合的契合点。笔者在企业调研中得知,企业组织中的很多人员希望有这样的人员来完成此项任务,高校的学生群体也盼望能有这样的教材资料面世,能把这项工作做好,既有益于学生,也是对企业实体界的贡献,同时也能为教学工作的顺利开展奠定很好的基础,也是对高校教师理论水平的检验,也可以促进科研能力的提高。
3、采用“案例教学+情景模拟参与”相结合的教学方式。案例的选择和使用的目的是让学生置身于案例的氛围中,如何运用自己“智库”里面的储备,去分析问题,有助于学生去积极思考,从而提高学生分析问题、解决问题、临场应变的能力。企业行政管理的案例可以由教师自己整理得出,也可以从网络资源中获取,既可以是成型的案例,也可以是毛坯式的案例,既有与课程章节相配套的专题案例,也有几章节串联起来的综合性案例;既有事实描述性案例,也要有能让学生有发挥空间的案例。
参与式教学的基本特点是重视学生学习中的主体性和主动性。学生在参与教学中,围绕某一专题,自己查阅文献、综合分析和讨论,学生的主体性得到很好的体现,主动性明显提高,很多模糊的概念和原理也得以理解,学习效率也得到提高。情景模拟参与是参与式教学的一种形式,它和案例教学是密不可分的,案例教学是前提和基础,是对学生分析能力的基本训练,配合使用以问题为导向的情景模拟参与就会有点拨的效果,可以弥补学生对企业行政管理实践的不足与片面。情景的设定可以由教师拟定,也可以由学生出题。具体步骤为:把学生分为4～6组(根据人数,也可适当增加组数);划分小组之后,宣布小组的目标;做好准备工作,然后展开模拟;总结评估情景模拟的结果。整个过程由教师作为指导者,也可由班级的某位同学主持,或者教师只给予辅指导,最后对情景模拟做出点评,并指出今后在企业行政管理的学习中需要努力的方向。
4、注重校企合作和实践环节建设。实践教学的优势在于社会生活实际,侧重学生动手能力的训练、心理素质的培养,教学内容生动,教学形式活泼,具有近距离的接触,能有亲身体验,学生也应是积极的参与者和实施者。在企业行政管理课程教学中,企业行政管理者(如行政总监等)的参与是必不可少的,在课程设置和实施过程中就要合理安排,定期和不定期地聘请企业的行政管理人员到高校课堂为学生开展讲座,互动交流,因为在企业一线行政管理工作岗位上的管理者真正知道企业需要什么样的行政管理人员,应当具备怎样的素质、管理能力。同时,努力创造条件,建立良好的校企合作关系,教师和学生也有了实践的机会和平台,这样学生对企业的行政管理工作有了更具体、更客观的认识,企业也可以在合作中觅得自己需要的管理人才,实现共赢。但在加强实践环节建设的过程中,确定实践教学的主题要具体、务实,具有可操作性,切忌大而空;同时要建立有效的考核评价机制,科学全面地考核学生的实践成绩,使学生在实践环节能珍惜机会,有所收获,这些还需在实践中总结和探索。
三、结束语
关键词：企业行政管理；必要性；素质要求；措施
现阶段的经济形势渐入疲软，国内的改革也在如火如荼进行当中，企业的发展面临着日益增强的竞争压力。企业要发展、要生存，所能依靠的一个重要途径就是加强自身的核心竞争力。新世纪最重要的是人才，在行政管理日益凸显在企业中的作用时，加强企业行政管理人员的综合能力，在经济渐入疲软的不利形势下，强化人才综合能力，苦练内功，方为企业长盛不衰的有效途径。
一、行政管理概述
企业行政管理，是管理学中的一部分，包括企业管理与行政管理两个方面，其含义是现代企业的性质系统依靠法律、原则、制度以及方法，实现企业的生存与发展。随着经济的发展，企业行政管理但对于现代企业来说，作用越来越显著。企业当中的行政管理同政府职能部门的行政管理是不一样的，企业行政管理主要是要推动企业一切经营活动的有序进行，协调各部门以及资金等。
二、行政管理对企业的必要性
1.新形势的要求。现阶段我国经济发展陷入一定疲软状态，企业要生存发展，对行政管理提出了一定的新要求，也就是要求企业内部要在经济不景气的情况下苦修内功，在经济回暖时可实现飞速突破。企业行政管理在新时期，新形势下，是企业制胜宝典，重点在于国家政策的指导作用，使企业紧靠政策风向，始终处于经济形势的风口。
2.企业核心竞争力的要求。企业的核心竞争力包括经济实力、科技实力以及可持续发展能力。企业的行政管理就是通过行政管理的手段，将企业各部门整合起来，紧密围绕决策层，增加企业凝聚力，从而努力打造一个知识型经济体。要求企业员工不断吸收新的知识、理念、科学技术等，并积极将这些有利于企业发展的因素注入到日常的经验活动中，增强企业的核心竞争力。
3.企业发展的要求。企业在发展过程中并不是一帆风顺，困难是在所难免的，若是没有优秀的行政管理体系，一旦遇到挫折对整个企业来说是毁灭性的。这主要体现在缺乏行政管理体系的企业对于企业职员的思想、实际生活中的一些问题难以把握，企业凝聚力不强，在遇到困难时，往往就会出现大量人才的流失，这很显然是不利于企业的健康发展的。企业行政管理就是要为企业的发展创造良好的内外部环境，在寻求政府部门的合作时加强企业内部的凝聚力，是稳定企业保持发展的重大举措。
三、行政管理人员素质要求
由于企业中的行政管理部门在整个企业中的作用十分巨大，同时在如今国内深化改革，经济渐入疲软的新形势下，处于行政管理岗位的人员需要具备以下几个方面的素质。
1.思想。思想主要包括行政管理人员的道德、作风等方面所应具备的素质，具体讲就是需要具备良好的职业道德，作风正派，努力乐观积极向上，具备强烈的事业心。国内企业在思想方面的要求较高，其他素质包括技能、知识等都是要建立在思想的基础之上的。
2.知识。如今社会对知识型人才的要求与日俱增，尤其是处于行政岗位的企业职员更是需要具备足够的知识，这一点是评判行政职员的重要指标，随着社会的发展，会有旧观念、旧思想、旧技术等被社会淘汰，只有知识是永远不会被淘汰的。在企业的发展中，处于企业人才结构中的一员，必须要跟随企业一同发展，不断学习积累新的知识，否则可能面临被淘汰的命运。当然在知识这方面行政人员至少应该具备以下知识储备：经济理论；政策以及法律法规；行政管理知识。
3.技能。企业行政管理人员在新形势下知识的积累有一个基础，具备丰富行政管理经验的人员将具有强大的竞争力。行政管理在企业中是一项专业的工作，仅仅掌握先关的知识是不够的，还需要能够将知识运用到实际的企业行政管理中，也就是要具备实施行政管理的手段或技能或经验。主要包括思维能力，决策能力，处理人际关系的能力，发掘人才的能力、抗压能力以及创新能力。
4.身体及心理。在新形式下，企业行政管理岗位对从业人员身体以及心理方面的素质提出了新的要求，不仅需要一副健康体魄，还需要具备良好的心理素质、抗压能力。身体素质主要是强敌身体健康、充满精力、记忆力好、思维敏捷等；心理素质主要强调具备敏锐的认识力包括观察力、注意力、记忆力、想象力以及思维能力。这些心理品质对于发现工作中存在的问题作用是显著的。在心理素质方面还强调具备健康的情感、坚强的意志等等，具体将就是需要具备强大的心理素质，是从业人员能够胜任日益复杂的行政管理工作。
四、提高综合能力的有效措施机制
提高企业行政管理人员的综合能力需要建立一套完善的人才机制，梳理企业的人才结构，从而在整体上提高行政管理人员的综合能力。这一套机制，重点要以法律法规为依托，强调以人为本，以科学发展观指导人才机制的建立。随着社会不断的发展，现阶段很多企业面临着一种较为尴尬的情况，就是留不住人才，这跟企业文化、企业氛围以及薪资待遇有着一定的关系。因此，建立一套完善的人才体制首先要正确认识人才的流动，“人往高处走，水往低处流”，说明人才的流动在新时期是十分正常的一种现象，关键在于要将人才的流动利用起来，达到梳理企业人才结构的目的。其次，要建立科学的培训体系，在电子信息技术不断更新换代的今天，电子信息技术为培训体系的建立提供了极其便捷的途径。比如，网络培训体系，这种体系打破了地域和时间的限制，这种方式对人才的培养是十分便利的。当然纯粹依靠网络进行培训并不是很合理，应该将这种方式和其他诸如内部培训，邀请企业管理咨询公司这样的培训机构帮助培训，以及推送行政管理人员至相应的高校开设的培训班进行学习。
五、要建立一套科学合理的考评机制
1.引进方法。企业在建立一套人才体制时，可以适当的引进国内或国际上先进的行政管理体系，这不失为一种提高行政管理人员综合能力的有效措施。这方面最关键的一点在于引进先进的竞争机制，以竞争促提高。任何一个团队都需要一种狼性，狼性并不是专属于业务人员的。行政管理人员的狼性主要体现在由上至下地建立一种学习的氛围，也就是将企业建设成学习企业，以氛围促学习。以此提高企业行政管理人员的综合能力。
2.科学绩效考评。科学的绩效考评机制也是提高行政管理人员综合能力的积极措施。任何一家企业都需要绩效考评，这是现代企业的一个重要特征。科学的考评机制，需要一定的考核标准，并依据这一标准对行政管理人员的思想、业务能力、知识水平等各个方面进行综合考量。同时与竞争机制结合起来，优胜劣汰，梳理出一条方便的晋升之路。而绩效考评的目的就是要通过考核使行政管理人员对自身有一个充足的认识，进而敦促自身，不断进行充电，以此提高综合能力。
六、结语
在面对日益复杂的经济形势以及激烈的市场竞争下，企业最重要的财富是人才，要在充分认识到行政管理重要性的基础上，不断提高行政管理人员的综合能力。要将新时期企业行政管理的必要性以及行政管理人员所必须具备的综合素质加以深入认识，同时合理利用人才的流动性帮助企业梳理出一套完善的人才结构，并结合优秀的培训体系、竞争机制、晋升体系以及科学的绩效考评机制，不断提高行政管理人员的综合能力，从而加强企业的核心竞争力，以保证企业的长盛不衰。
参考文献：
[1]张国梁.合理设置企业行政管理岗位提高企业综合素质[J].经营管理者,2013,13:113.
[2]任彦忠,徐佳玉.浅谈风电企业行政管理人员综合素质提升[J].风能,2015,01:64-67.
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