时间：2023-09-18 17:19:42
导语：在事业单位合同管理的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
1事业单位合同管理风险及成因分析
1.1风险。在事业单位运行及发展过程中，合同是现代化交易过程中的一种重要方式，能够对经济活动的双方进行有效的约束，促使合同参与双方自觉履行职责和义务，进而促进共同目标的实现。就事业单位合同管理的实际情况来看，合同也具有一定的风险性，尤其是事业单位在制定及履行合同的过程中，缺乏细致的规划和管理，风险意识存在明显不足，此种情况下，不可避免的导致事业单位运行结果与预期目标存在一定的差异性，为事业单位的发展造成了极为不利的影响，在此种情况下，加大力度对事业合同管理的风险进行有效的预防，是当前事业单位相关部门所面临的一项重要任务。
1.2成因分析。就事业单位合同管理的实际情况来看，合同管理风险的形成主要有以下几方面原因：一是事业单位在签订合同的过程中，相关法律意识不足，合同文件缺乏规范性，甚至存在口头合同的情况。部分合同中，尽管以标准的合同文件为基础来开展各项活动，但是合同上缺乏具体的签订日期以及签订双方的具体信息，此种情况下，也加剧了合同管理的风险，为事业单位的经济活动埋下了一定的安全隐患。二是事业单位所签订的合同缺乏规范性和准确性，部分合同在签订过程中，其条例并不规范，极易出现歧义。与此同时，部分合同条款存在缺项漏项问题，付款方式不明确，此种情况就不可避免的对事业单位财务筹措以及资金使用的合理性造成了严重的影响。一旦出现纠纷，难以对经济活动双方的责任进行准确的判定。三是行政事业单位合同的管理不规范，合同条款未能很好的执行在行政事业单位中，存在部分单位未对合同进行统一归口管理现象；合同未进行单位统一编号；签订补充合同的附意性大；对基本建设项目中的签证、设计漏项、变更设计方案等增加的建设内容未以具体的合同内容加以固化；对与外单位的经济往来合同的工程尾款或收入款不能及时收回，或难以收回，形成长期挂账而无人催收的局面。由于合同管理上的不规范，造成单位经济损失隐患。
2事业单位合同管理的风险预防措施
2.1树立法律意识，掌握合同签订流程。在签订合同之前，要对对方主体资格进行审查。在签订合同之前，应对签合同的另一方单位的主体权限、业务资质、企业性质、履行能力和信誉进行关注和调查。确认对方有营业资格证等相关证件。一般情况下，公司不能与自然人签订经济合同。比较对方履行合同的能力。调查合同签署方是否有履行责任和义务的能力非常的重要，不能与无法承担民事责任的公司进行合同的签订。签订前做好自身主体资格的审查和承担能力。在与对方签订合同前，行政事业单位要审查自身的主体资格是否符合合同签订的相关法律、本单位是否具有偿还能力以及合同签订的资金是否得到财务部门的批准，是否有资金保障。签订书面形式合同。首先，在签订合同前要对合同上所有的条款进行仔细的检查，确保无误后再签订合同；其次，在签订正式的合同时，要关注空白处，以免给其他人加入其他不合理条款的机会；再次，在签订前期合同时，应要求对方先加盖公司公章；为了减少风险发生的概率，双方都应采用钢印章；最后，要在合同正式签订后，对签订的合同进行现场见证，以免日后由乙方自行改动合同，以此保障单位的财产安全。
2.2明确应签订合同的经济活动范围和条件。在事业单位运行及发展过程中，应当了解所签订合同的具体条款，并明确其实际界定的经济活动范畴，以促进事业单位合同管理的效率。若对经济业务是想存在特殊要求，可以在原有格式合同的基础上加以补充完善，促进合同管理工作的顺利开展，最大程度上对合同管理风险进行科学化预防。
2.3实现合同归口管理。在事业单位合同管理过程中，待合同签订后，应当及时交由合同管理部门、监督部门以及财务部门进行有效的管理，委派专门的部门和工作人员来对事业单位合同进行统一连续编号，并进行科学化管理。在此基础上建立精准的电子合同，实现电子化合同管理，并编制电子目录，以待相关部门和人员在有需要时进行查阅，切实提高事业单位合同管理的便捷性和高效性，将合同管理风险降到最低水平。
2.4对合同履行情况进行监控。在事业单位合同签订时，应当有专门的监审部门到场，确保合同签订的科学性和合理性。与此同时，相关监审部门应当对合同的履行情况进行全程跟踪审计，以事业单位收入合同为主要依据，建立科学化的合同抽查对比制度，明确事业单位的合同入账情况，最大程度上对事业单位运行过程中的呆账进行有效的控制，促进合同管理效率的提升，进而降低事业单位合同管理的风险，推进事业单位的现代化发展。
2.5在合同订立及履行过程中，注重财务人员的参与。也就是说，在事业单位合同订立及履行的过程中，财务人员应当积极参与，尽可能减少由于付款方式存在不足所导致的合同执行风险出现，并且事业单位实际运行过程中，其财务部门应当结合合同实际履行情况来进行账务处理等，严格遵照合同条款来开展各项经济活动。若未能够按照合同条款履行合约的，事业单位财务部门应当及时向上级相关管理部门报告，以免对事业单位造成无法预知的经济风险。
2.6做好人员引进和管理工作。员工作为企业工作得以开展的基础，合同管理当然也不例外，在管理人员的引入过程中，应当具备清晰的条件要求，努力避免过去在管理过程中因人设岗，随意性相对较大，等各种不当做法。具体来说，应当制定引入的管理制度，明确规定这个方面，在此基础上，严格控制好引进关口，充分保障所招入的人员为单位必须的，而并非闲人。关于人员流动这一个环节，应当按照劳动法有关规定，结合本单位具体状况，制定相应的流动管理制度，尽可能的将优秀人才留住，并且还可以尽快将不合格的人员淘汰掉。切实加强对合同制人员的人文关怀，使他们实现体面劳动。有关资料指出，职工在缺乏归属感的情况下，往往无法积极的为组织工作。合同制人员属于事业单位发展的有机组成部分，因传统思想与体制等方面的影响，存在一定的不平衡与自卑情绪，这对事业单位和谐氛围的维护非常不利。事业单位需要注重他们的日常生活与工作，了解合同制人员的所思所想所需，帮助他们解决生活中的难题，对于那些困难家庭的人员更应加倍关注，多给他们一份帮助，多一份了解和爱护。
3结论
合同管理作为行政事业单位进行经济活动业务层面的风险评估关注重点之一，也是行政事业单位加强管理的重点，合同的管理工作直接影响到单位的正常发展，同时也是保障单位正常运作的一个重要手段。
作者:葛传武 单位:河南省有色金属地质勘查总院
参考文献:
[1]杨长飞.塞内加尔劳动法比较研究与实践[J].国际工程与劳务，2016（3）：120.
[2]劳动合同期满不及时续签的也要支付劳动者两倍工资[J].当代工人，2016（3）：34.
作为一个以服务政府为核心主体的公益类事业单位，产出是公共物品，大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点，无需通过市场就可以消费。这种无形的产出无法直接用数字计量，难以量化个人的贡献份额，这就使人力资源绩效考评和管理难度加大，因此人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》）中对岗位职责和考核规定：岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件；事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效；考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。依据《条例》精神，信息中心在现代人力资源管理思想的指导下，利用现代化信息手段，结合实际工作需求，建设了一套与部门工作密切相关，符合工作需求的考核系统，对全单位人员工作进行绩效考核。从而实现全中心个人绩效考核的网上填报、查询、统计汇总等工作，提高工作效率。
二、系统整体描述
本系统主要实现在线绩效考核和汇总分析功能。个人绩效考核指标主要包括个人品德、工作能力、工作实绩、课题研究和项目建设、工作成果、考勤情况等六部分，考核包括月度、半年度和年度考核三类。个人最后测评结果是汇总自我测评和领导测评的得分。中心每个员工都能实时在线查询、统计分析各自的考核结果，中心主任和副主任、办公室主任能够查询、统计分析所有员工考核结果，处长能够查询、统计分析本处员工考核结果，而处室员工只能查询、统计分析自己的考核结果。
三、系统考核设置
个人绩效考核指标主要包括个人品德、工作能力、工作实绩、课题研究和项目建设、工作成果、考勤情况等六部分，根据指标性质分为月度、半年度和年度三类，考核方式包括个人测评和领导测评两类。每年根据具体情况，能调整考核指标和分值。中心通过对月度、半年度和年度考核对个人绩效进行考核，并生成月度、半年度和年度考核表三类。其中月度考核表根据每位职员本月的工作日志填写情况由处长填写本处员工本月的月度考核表。半年度考核表包括个人品德、工作能力、月度绩效得分三个方面的自我评价和处长评价生成半年度绩效考核分数。年度考核表除了汇总员工半年度的绩效得分之外还将根据课题研究、项目建设和工作成果情况生成分数，最后汇总得到年度绩效总分。
四、系统功能介绍
中心个人绩效考核管理系统功能设计主要包括在线考核、数据查询、数据维护、统计分析、统计报表、用户管理和角色管理等功能。其中在线考核可以实现用户分权限在线对相应的考核内容进行评分，提交数据传至后台保存，在线评分因考核指标不同设有不同时间限制。数据查询功能可以按照员工姓名、年度和月度等条件进行查询。统计分析功能可以对个人绩效考核数据进行统计。处室可以分年度或月度统计个人绩效考核结果。另外，系统还能进行各处室同一年度或月度的横向比较，同一处室多年度或多月度的纵向比较。统计报表功能可以生成个人绩效考核详细情况报表，主要包括个人月度、年度、半年度的绩效考核报表。
五、系统运行情况
关键词：事业单位；人事管理；聘用合同
事业单位具有鲜明的中国特色的概念，在世界其他国家并不常见。简单地说，事业单位就是不以盈利为目的的，提供各种社会服务的社会组织，它一般分布在科学、教育、文化、卫生领域。事业单位不是国家机关，但是又具备国家机关的一些属性，这种特点使得事业单位在管理上存在着一定难度，其中人事管理就是其中之一。由于事业单位的特殊性质，聘用合同制度全国范围内做法不一，奖惩制度不够健全，发生人事争议处理的依据也不够明确，鉴于此，《条例》应运而生。
一、《事业单位人事管理条例》的积极意义及作用
首先，《条例》的颁布实施建立了更加规范与灵活的用人机制。《条例》的颁布真正实现了事业单位员工能进能出、职务上能上能下的灵活转换机制，形成了符合社会主义市场经济的事业单位与员工之间的双向选择制度，为实现从固定用人向合同用人的转变提供了政策依据。公开招聘和竞聘上岗的规定有利于真正切实引进人才，更有利于单位本身发展。值得注意的是，《条例》明确规定了聘用合同是唯一能够确立或者终止事业单位与个人之间人事关系的依据，打破了长久以来的户籍身份、地域等限制，将身份管理转化为岗位管理，既能充分调动事业单位人员的工作积极性，大大提高对事业单位的人力管理效能，又能够激励人才的自我发展进步。
其次，《条例》是切实贯彻落实党的十和十八届三中全会精神的重要举措。中央提出加快事业单位分类改革和深化干部人事制度改革的目标任务，提出了建立集聚人才体制机制，加快形成具有国际竞争力的人才制度优势的新要求。虽然我国事业单位人事制度已经推行了12年之久，但是随着社会经济的发展，各种问题与矛盾凸显。事业单位现有的人力资源管理模式一定程度上阻碍了人才流动，身份壁垒、地域壁垒障碍依然存在；招聘时信息不公开现象严重；激励制度和奖惩制度不够完善等等。解决这些问题无法通过事业单位本身自发调节，也不能仅仅靠微调纠正，必须在制度层面上进行改革。《条例》的颁布实施正是在十和十八届三中全会精神指导下对事业单位人事制度改革的探索，是有利于事业单位长期稳定发展的。
再次，《条例》的颁布是对人才的有效激励，也是对事业单位工作人员的权益保障。事业单位人事制度推行的12年来，个别事业单位萝卜招聘、吃空饷等不公平、不公正的选人用人现象频繁曝光，身份和地域成为制约人才进入事业单位的巨大屏障。而在准出制度上的不明确，也影响着人才的发展空间和工作积极性。另外在工作中遇到不公正的待遇，员工并没有很好的途径进行解决。《条例》的出台将事业单位工作人员纳入到了平等的主体范畴内，发生人事争议可以依照劳动争议等规定处理，既能够切实保障员工的合法权益，也能够加强对事业单位的党风廉政建设力度，在很大程度上杜绝了腐败、歧视等不正之风，为事业单位健康发展提供了良好环境。除了上文所说，《条例》还规定了事业单位员工工资福利和社会保险等内容，兼顾了社会分配公平。
二、聘用合同在劳动合同法中的适用
事业单位聘用合同与劳动合同法是否适用，首先要从适用主体的身份上分析。不是所有事业单位的工作人员都适用于劳动合同法，要根据不同情况灵活分析。
首先，参公人员不应当适用。参公人员即参照公务员法管理的人员，不论是本身具备公务员身份委派到事业单位的人员还是比照公务员制度进行管理的人员，其都具备公务员的属性，严格来说都算作公务员，那么该部分工作人员只能由《公务员法》调整而不适用劳动合同法。
其次，实行聘用制的工作人员，要灵活地适用。从法理上来说，事业单位的聘用合同和劳动合同都是用人合同的一种，分别由《条例》和劳动合同法所调整，但实际上二者是有很大差别的。《劳动合同法》第九十六条明确规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”这也就是说，《条例》与劳动合同法是属于一般法与特别法的关系，《条例》中关于聘用合同未规定的内容，应当适用劳动合同法中的规定。举例来说，《条例》第十五条至第十九条规定了事业单位和其工作人员的单方解除聘用合同的规定，但是在双方协商解除聘用合同方面并没有规定，那么就应当依照劳动合同法的相关规定进行调整。
但是笔者认为，即便如此，聘用制工作人员的人事争议也不宜完全适用劳动合同法调整。这是因为，现阶段事业单位工作人员的劳动关系还处于人事、劳动二元化的背景下，在经济体制转轨和事业单位深化改革没有完成之前，很容易在具体实践中引发混乱。
最后，《劳动合同法》第2条明确规定：“……事业单位……的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”即除了上述两类人员，事业单位的其他人员是必须完全适用劳动合同法的。
三、《事业单位人事管理条例》中存在的问题
尽管《事业单位人事管理条例》的颁布解决了很多悬而未决的问题，但是不可否认，一些很重要的细节问题仍然没有解决。
首先，养老问题依然没有突破。《条例》第36条规定：“事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。”这仅仅是笼统地将大原则进行规定，没有将事业单位工作人员在养老保险方面的基本权利和义务规定清晰，暂时回避了养老保险的问题。目前，事业单位人员的养老仍是双轨制运行，但是《条例》模糊处理了这方面的内容。
其次，事业单位仍然缺乏用人方面的自。目前来说，国家对事业单位的用人管的过严，制约着事业单位发展活力。事业单位不同于国家机关，它涉及科教文卫等与公民社会生活息息相关的各个领域，需要的专业人才也涉及多个领域。《条例》虽然规定了事业单位具备设置岗位的权力，但是在现实生活中，人事权是被政府部门当作管理事业单位的重要手段，该条原则在各地的具体实施仍然任重道远。
最后，工资增长机制依然任重道远。目前，绝大多数事业单位工作人员的工资水平不仅远远低于公务员，某些单位工资甚至已经与当地经济发展水平完全脱节。工资水平低不仅打击了工作人员的工作积极性，也制约了事业单位本身对人才的吸引。《条例》第三十三条规定：“国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。”但是从现实来看，这仍然是一个笼统的原则性的规定，各地根据自身实际情况制定的工资增长幅度，以及对该增长幅度的监督机制并未完善。
四、进一步解决事业单位的人事争议的举措
随着聘用制度的实行发展和事业单位深化改革的进行，事业单位工作人员的权利意识也随之加强，各种因聘用合同或者辞职等引发的人事矛盾和争议越来越多。《事业单位人事管理条例》专章规定了人事争议处理的相关内容。第三十七条规定：“事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。”换句话来说，依然是适用劳动法解决人事争议。在聘用制度下，事业单位与工作人员之间的法律关系已经由过去的行政管理关系转变为类似企业平等的双向管理关系。但是由于事业单位的特殊属性，事业单位发生人事争议在处理上并不像企业那样简单。另外，与公务员发生人事争议适用《公务员法》相比，事业单位工作人员发生人事争议适用的法律层级明显偏低。
要进一步解决事业单位人事争议，单纯依靠《条例》中原则性的寥寥几条规定是远远不够的，应当更加具体地对各项内容进行规定。首先，应当完善人事争议立法。比照劳动法解决事业单位人事争议并不是科学的最优解。企业人事争议有劳动法，公务员人事争议有公务员法，事业单位专门立法也应当提上立法日程，将事业单位管理的立法层级提升才是立法者应当考量的重点。其次应当实行多元化的人事争议解决方式，建立复核申诉、协商、调解、仲裁、诉讼的层次分明的争议解决方案，实现仲裁与诉讼的有效衔接。再次，应当完善事业单位深化改革，将事业单位按照其属性合理分类，将部分履行国家机关职能的事业单位纳入公务员法调整范围，将其他履行社会职能的事业单位比照企业进行管理。只有事业单位概念明晰，分类明确，处理具体的人事争议时才不致因管理混乱而不能及时解决。最后即是应当建立内外结合的监督制度，并且与时俱进地根据社会经济的发展和事业单位改革进程适时调整制度。
五、事业单位人力资源管理的新趋势
随着《条例》的颁布，我们可以看出国家对于事业单位的深化改革的重视和对事业单位人力资源管理的重视。我们可以从《条例》的规定看出事业单位人力资源管理的新趋势。
首先是以人为本，人才为本，切实保障人才的利益。无论是可进可出的灵活制度，还是完善的激励奖惩制度，都强化了平等、竞争的工作环境，将事业单位与市场经济接轨，运用市场机制吸引人才、留住人才、注重人才的发展，将人力资源市场化，为人才发展提供平台。
其次是逐步完善事业单位工作人员的各项社会保险。社会保险也是人力资源管理的重要组成部分，《条例》已经从原则上规定了其工作人员享有基本的社会保险权益，下一步应当完善事业单位独有的社会保险体系，与企业社会保险接轨。但是这个体系需要长期的发展，需要国家的政策支持，也需要事业单位本身的改革。
再次是管理者的行政属性将大大削弱，具备现代人力资源管理的管理者将成为未来事业单位的管理主体。传统事业单位的管理者偏行政而轻管理，管理水平低、知识水平低，日常管理围绕“事”而不是“人”，在深化改革事业单位的进程中，适应现代市场需求的管理者将成为促进事业单位向前发展的重要引领者。
参考文献：
[1] 吴庚.行政法之理论与实用[M].台湾：台湾三民书局，1998.
[2] 中华人民共和国国务院.事业单位人事管理条例[Z].广东农业科学，2014-04-25.
[3] 刘霞.事业单位聘用制特点分析[J].前瞻与思考，2009.
[4] 王全兴.劳动法学[M].北京：人民法院出版社，2005.
按照劳动和社会保障部、财政部《关于调整原行业统筹企业缴纳基本养老保险费比例等有关事项的通知》（劳社部发〔1999〕3号）的要求及《关于印发〈北京市关于调整原行业统筹企业缴纳基本养老保险费比例及并轨方案〉的通知》（京劳社养发〔1999〕26号）确定的原则，我市原行业统筹企业2000年基本养老保险费率调整方案已经劳动和社会保障部、财政部批准，现转发给你们，请按照执行。
本通知自2000年1月1日起执行。
附件：劳动和社会保障部、财政部关于对北京市原行业统筹企业2000年缴纳基本养老保险费比例的批复
（2000年2月28日 劳社部函〔2000〕45号）
北京市劳动保障局、财政局：
你们《关于北京市调整原行业统筹企业、单位2000年缴纳基本养老保险费有关问题的请示》（京劳社养文〔1999〕77号）收悉。经研究，同意你市原行业统筹企业2000年费率按附表所列标准调整。请严格按照执行。
附件：北京市原行业统筹企业2000年批复费率表
单位：％
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
｜ ｜1999年｜2000年
序号｜ 行业及单位名称 ｜ ｜
｜ ｜批复费率 ｜批复费率
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
｜铁道 ｜ ｜
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
1 ｜施工 ｜16 ｜ 16．5
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
2 ｜运输 ｜19 ｜ 18．5
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
3 ｜中铁建 ｜13 ｜ 15
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
4 ｜中铁建厂工程局及附属单位｜16 ｜ 17．5
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
5 ｜铁道大厦 ｜17 ｜ 18
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
6 ｜其他事业单位 ｜ ｜ 18．5
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
7 ｜邮电 ｜19 ｜ 18
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
8 ｜水利 ｜19 ｜ 19
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
｜电力 ｜ ｜
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
9 ｜生产 ｜18 ｜ 18
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
10｜火电施工 ｜14．5 ｜ 15
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
11｜水电施工 ｜13 ｜ 14．5
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
12｜事业单位 ｜16．5 ｜ 17
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
13｜ ｜18 ｜ 18
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
｜交通 ｜ ｜
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
14｜公路咨询监理公司 ｜13 ｜ 14．5
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
15｜中外理总公司 ｜13 ｜ 14．5
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
16｜华建交通经济开发中心 ｜13 ｜ 14．5
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
17｜中国公路车辆机械总公司 ｜13 ｜ 14．5
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
18｜中国海洋工程公司 ｜13 ｜ 14．5
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
续表
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
｜ ｜1999年｜2000年
序号｜ 行业及单位名称 ｜ ｜
｜ ｜批复费率 ｜批复费率
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
19｜集团（机关） ｜13 ｜ 14．5
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
20｜招商局集团 ｜13 ｜ 14．5
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
21｜中交水运工程设计咨询中心｜15．5 ｜ 17
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
22｜水运规划设计院 ｜15．5 ｜ 17
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
23｜公路规划设计院 ｜15．5 ｜ 17
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
24｜第一公路工程总公司 ｜15．5 ｜ 17
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
25｜路桥集团 ｜17 ｜ 18
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
26｜北京中交建筑安装工程公司｜18．5 ｜ 19
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
27｜交通印务公司 ｜18．5 ｜ 19
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
28｜交通出版社 ｜18．5 ｜ 19
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
29｜中远集团 ｜13 ｜ 14．5
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
｜中建 ｜ ｜
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
30｜中建集团 ｜13 ｜ 14．5
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
31｜一局、二局 ｜15 ｜ 17
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
32｜石油 ｜22 ｜ 20
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
33｜民航 ｜13 ｜ 14．5
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
34｜有色 ｜19 ｜ 19
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
｜金融 ｜ ｜
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
35｜工行 ｜17 ｜ 17．5
－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－－－－－
黑龙江省高级人民法院：
你院〔1992〕黑法经请字1号关于三棵树粮库、民革哈尔滨市委与农行道里办事处借款合同纠纷一案的请示报告收悉。经研究，答复如下：
同意你院关于三棵树粮库“以库存粮食和物资作担保”无效的意见。对造成该担保无效，担保人三棵树粮库和债权人农行道里办事处都有过错，三棵树粮库应负主要责任，农行道里办事处也有责任。担保人三棵树粮库应对农行道里办事处无法收回的贷款本息承担与其过错相适应的赔偿责任，其余由农行道里办事处自行承担。
此复
关键词：事业单位；内部控制；管理
中图分类号：C93
文献标志码：A
文章编号：1000-8772（2012）09-0092-02
内部控制是指一个单位为了实现其经营目标，保护资产的安全完整，保证会计信息资料的正确可靠，确保经营方针的贯彻执行，保证经营活动的经济性、效率性和效果性而在单位内部采取的自我调整、约束、规划、评价和控制的一系列方法、手续与措施的总称。
事业单位职能是为社会公众和国家安全提供公益，不同于企业，不以赢利为目的。但为了保证国有资产的安全和完整，保证会计信息资料的正确可靠，保证事业工作的效率、效益，提高财政资金使用的绩效，推进廉政建设，维护社会公众利益，仍需建立一套完整的内部控制制度体系。
一、事业单位内控的作用
1.提高会计信息的真实性和准确性。事业单位要保证各项事业工作的顺利开展，必须及时掌握单位经济运行情况，以确保决策的正确性，而内控制度的建立，规范了各项经济业务的管理，确立了内部牵制和监督，有利于提高信息的准确性和真实性。
2.保证事业活动顺利开展。内部控制制度通过确定单位各项工作职责分工，建立规范、严格的审批程序，实现有效的检查监督手段等，可以有效地控制单位各项业务活动，即提高了资产的使用效益，又保证了事业活动的顺利开展。
3.保护国有资产的安全完整。事业单位的资产属国有资产，内部控制通过适当的方法，对预算的制定和实施，货币资金的收支，合同的签订和实施，物资采购、验收、保管、领用等活动进行控制，防止挪用、贪污、滥用、毁坏等，以保证国有资产的安全完整。
4.推进单位廉政建设。有效内部控制的建立和实施，将会对通过公款吃喝、旅游、送礼等方式任意挥霍财政资金，将公款直接或间接挪为己用，私分国有资产等行为实施控制管理，防止腐败，积极推进单位廉政建设。
二、事业单位内控的现状
近年来，国家加大了对事业单位和事业单位承担任务的审计检查工作力度，除国家审计部门常态化、持续审计监督外，在事业单位开展了“小金库”和反腐倡廉等专项治理工作，对个别领域开展了专项的审计检查工作。在审计检查过程中，发现了一系列的问题，究其原因，内部控制制度的建立完善与否，及是否得到有效的实施，是重要因素之一。在此背景下，大多数事业单位能够意识到内控制度建设的重要性，也在逐步地建立和完善单位内部控制制度，但通过调查和沟通发现，事业单位内部控制仍然存在一些问题。
1.制度体系建设不完整。事业单位现有执行较为有效的内部控制制度多是独立的、不成体系的，也是历年积累下来的，如审批权限控制，往来账款控制管理等，而对于采购、投资、合同和项目管理等关键经济业务事项，大多缺少控制制度；新建内控制度多是因某种需要或是检查查出问题而促动制定，如单位为了应付ISO9000认证检查，突击制定了借款管理制度等，制度缺乏指导性和应用性；已有制度中也存在为了体现单位管理者意志，与部门相关规定相冲突的情形；现有制度体系存在没有结合国家财政管理要求变化，与时俱进进行修改和完善的情况，制度时效性差。总体而言，事业单位内部控制度缺乏系统性和完整性。
2.职责分工不明确。事业单位内部控制制度中，对于每个经济事项各环节的职责分工存在不明确的情形。如经济合同管理方面，谁要对合同的经济条款负责，谁要对合同的真实性负责，合同是否履行由谁来负责，在合同管理制度中往往缺少明确的责任，常常会出现一些合同纠纷，当出现合同纠纷时又互相推诿。在审批权限内部控制方面，存在单位领导“一支笔”或是“放权”的情形，即单位报销业务不论金额大小全部由领导签字，或是单位领导只管百万元以上的报销业务，两种情况都不是有效的控制模式，内控管理比较机械化，控制往往流于形式，潜在风险较大。
3.流程控制不规范。业务事项过程管理的有效性与合理性，决定了内控制度能否得到有效的实施。现有事业单位内控制度在流程设计方面，往往过于简化或是过于烦琐，在实施过程中要么因为缺少必要的过程牵制和监督，不能达到真正控制风险的目的；要么因为程序过于复杂，执行难度加大，增加了控制的成本，得不到有效的实施，久而久之，制度就会被束之高阁。
4.关键风险点控制不准确。对事业单位发生的一些违法违规情况进行分析，会发现在关键经济业务的管理和控制方面，控制的手段和措施过于形式化，甚至于缺少必要的控制制度，从而让一部分人钻了空子，导致国有资产的流失。如在事业单位“小金库”治理过程中，发现了较多收入未纳入符合规定的账簿进行核算、甚至于收入由个人收取，因缺少监督和制约机制而私存私用的情况；通过列报虚假会议费，结余存入宾馆归个人或是小团体自由使用的情况也较为普遍。
5.内控制度执行不到位。好的制度需要认真落实执行，才能有效地发挥制度的作用。当前大多事业单位建立了单位内部控制制度，但很多制度没有发挥应有的作用，究其原因，主要是单位对内控制度执行推进力度不强，全员认识和参与程度不够，单位管理者对内部控制制度执行重视程度不够，内部控制制度缺乏实施监督机制等，当然也存在制度本身不尽合理的情况。
三、事业单位内控的重点内容
水利工程管理单位在其经济活动中严格按市场规则办事，规范合同管理，维护合法权益，对完成工作任务和经济发展至关重要。水利工程管理单位需要高度重视合同管理工作，规避风险，避免经济损失，为水利事业发展做出应有贡献。
关键词：
水利工程管理单位；合同管理；问题研究
水利工程管理单位（以下简称水管单位）是水利行业重要组成部分，它即要承担防洪、排涝等社会公益性任务，又要利用管理范围内水土资源、技术、人力优势，搞好供水、发电和综合经营生产。其特点是数量多，类型繁杂，基础薄弱，管理任务艰巨。水管单位的重要性，可以说大到国计民生，小到每户人家，都与水管单位的有着密切关系。水管单位如何在市场经济条件下执行好《中华人民共和国合同法》，规范其经济行为，维护自身合法权益，对水管单位完成社会公益任务和经济发展意义重大。我们联系工作实际，对水管单位加强合同管理问题进行了研究，目的是强化水管单位合同管理，提高管理水平。
1水管单位合同管理存在的主要问题
通过调查，我们发现水管单位在合同管理上主要存在以下问题：
1.1领导重视不够。水管单位多数属事业单位，长期以来习惯于用行政手段管理经济，现在我国已经步入市场经济，需要按市场规则办事，部分水管单位领导对合同管理重要性认识不足，重视不够，管理不到位。甚至有的单位发生合同纠纷，官司败诉，给单位带来不必要的经济损失，其教训是十分深刻的。
1.2管理机构不健全。很多水管单位没有设置专门合同管理机构，合同管理多数由办公室或财务部门管理。这些部门主管的业务工作专业性很强事务事很多，对管理合同不热心，有的就起到保管员作用，业务部门签完后送来，主管部门进行登记存档就完事，对合同不审查、不监督，谁签错谁负责，使合同处于无人监管状态。
1.3合同管理水平低。有的水管单位缺乏一套严谨科学的管理制度，合同管理规范性差。主要表现是：在合同签订阶段经常出现合同文字表述不准确，合同条款不完整，合同内容不全面。在合同中只讲好话，只讲君子语，不讲丑话，小人语，不明确违约责任，一旦出现问题无法维权；合同缺乏履行监控，导致合同不能全面履行，导致诉讼失败，经济利益受损；履约阶段经常出现的问题是：有的水管单位执行合同意识不强，措施不力，情况变化不能做到及时变更合同。
1.4人员素质不适应。多数水管单位合同管理人员没有受过正规的专业培训和学习，缺乏系统的合同管理知识，工作不适应。
2对加强水管单位合同管理的建议
2.1要提高对合同重要性认识。水管单位领导要带头提高对合同管理重要性认识，要充分认识到合同管理是一项重要单位内部控制措施，运用好合同可以规避经济风险，维护自身合法权益。要明确市场经济是法治经济、契约经济，而合同作为商品经济的产物，可以规范市场经济行为，有利于市场经济运行，是客观规律，人们不能违背。
2.2要健全合同管理机构。一项工作任务的完成，需要靠人去完成。合同管理工作也是同样，需要有强有力的管理部门去完成工作任务。所以，我们建议大型水管单位要设置单独合同管理机构，专门从事合同业务工作，使其静下心来专心进行工作，完成合同管理工作任务；中小型水管单位也要配备专门合同管理人员，从事合同管理工作。
2.3要建立健全合同管理制度。水管单位要根据实际需要，按照合同法要求，制定完善合同管理制度，建立事前防范、事中控制、事后补救的风险防范机制。使合同管理达到规范化，从而规范签约和履行行为，堵塞法律风险可能发生的漏洞。
2.4要提高合同执行力度。水管单位对合同管理要实行全过程、全方位管理，科学规范制定和履行合同。在合同订立时要做到内容准确完整，文字表述科学严谨，权利义务明确，法律依据充分；在合同的履行时要认真按合同约定办事，合同变更要严格履行手续，遇到合同纠纷，要认真收集证据，有理有据维护自身权益。
2.5要全面提高合同管理人员业务素质。水管单位要给合同管理人员创造宽松工作学习环境，有组织、有计划对他们进行业务培训，鼓励他们进行自学，千方百计提高他们业务工作能力，适应工作需要。
3结束语
关键词：内部控制体系建设事业单位
一、事业单位内控建设存在问题与改进方向
我国行政事业单位内部控制建设从2014年1月施行《行政事业单位内部控制规范（试行）》开始，通过实践取得了一定成果，但是也普遍存在内控体系建设缓慢、内控制度建设不健全、内控体系组成不科学等问题导致内控未能有效发挥作用。在发现问题与改进过程中应逐步建立风险监控、自我评价和风险预警系统，借助信息平台进行数据分析，发现风险并及时化解。
（一）内控体系组成不够全面，内控流程有待完善
内部控制是单位层面和业务层面的双重控制，不能有所偏颇。现阶段，我国事业单位内控意识有待提升，部分单位有制度未落实到具体部门、具体岗位，相关制度建设存在瑕疵，操作性差。内控流程不是空泛的表面工作，它应与业务流程保持协调，例如全面预算管理应落实到业务科室，财务工作应加强事前评估与事中监督等。
应建立卓有成效的内部控制体系与可监督、可管控的内控流程。单位主要负责人应对本单位内控报告的真实性、完整性负责，必须高度重视内控工作，全面理清内部职能、明确工作环节，加强不相容岗位分离与审批授权控制、加强预算控制及财务监管、分析总结内控风险点，完善风险评估机制，制定风险预案及对应策略，才能建立科学的内部控制体系。
（二）内控架构设置不够科学，内控有效性有待加强
事业单位内控架构应当依据内部控制规范，明确职责分工。有单位未成立内控建设领导小组，无重点监控与风险评估机制，未设立整改固化与信息公开机制；有单位忽视不相容岗位设置，出现合同订立与审核不分、采购与审批职责不分等问题。事业单位特e是涉及财政资金分配使用、国有资产监管、政府采购等重点领域和关键岗位，若没有合理实行权责配置方案，没有科学细化权力运行流程，就会丧失对风险节点控制，形成风险隐患。
提高内控针对性和有效性必须建立健全内控制度，确保会计信息真实可靠、国家财产安全稳定。应明确分配职责、合理配置人员。事业单位应根据自身组织架构、业务性质，确定内控重点和目标，确认相关部门管理职能，严格执行分事、分权、分岗，责任到位、责权对等，强化内部流程控制，防止权力滥用。
（三）内控信息公开机制不够健全，自评机制有待落实
在事业单位内控体系中，信息公开机制是重中之重。目前常见问题的：单位原有档案信息和部门电子数据没有充分利用，未建立内控信息化平台，内控信息未定期对外公开。事业单位须充分考虑内控信息化平台的设计和运行问题，应当依据内控规范，遵循重要性、全面性原则通过整理数据资料，保证内控信息完整，保证内控信息公开机制的有序实施。
在内控信息公开基础上，积极开展内控自我评价也是应重视和改进的内容。包括内控建设实施与制度完善情况、不相容岗位与职责分离情况、内控管理信息系统覆盖情况、各业务层面管理控制情况，并基于以上评价结果形成自评报告作为部门决算报告和财务报告的重要组成内容，同时也成为今后内控体系与实施工作改进方向，达成内控目标。
（四）内控监督检查不够常态化，考评整改有待提升
事业单位内控制度定期、定点、定岗的监督检查很关键。虽然事业单位管理制度健全，但内控制度执行不到位，部分单位负责人内控制度建设“第一责任人”意识还比较薄弱，缺乏内控知识学习。内控监督检查需要通过日常监督和专项监督形成常态化，要在整个业务流程中时时监督检查，不能掉以轻心。
在开展业务活动时需严格按照内控程序、不相容岗位分离制度执行，内控专职监查人员，借助内控信息平台发现突出问题和薄弱环节，不断改进完善，将风险系数控制在最低值。同时将单位和个人内控制度实施情况和检查结果与干部任命、绩效评定、年终考核相结合，加强监督与奖惩制度，及时解决问题。对内控过程中相关失职、失察部门和责任人违规行为进行追责问责，才能使考评整改成为内控制度趋于完善的推动力。
二、事业单位内控体系建设目标与建设重点
（一）事业单位内控体系建设目标
事业单位内控建设目标是健全内控制度、完善内控措施、提高内控执行力、确保内控有效性，最终建成权责一致、制衡有效、运行顺畅、执行有力、管理科学的内部控制体系，保证事业单位的经济活动合法合规、国有资产安全使用、财务信息真实完整、监督反腐有效长效、公共服务有序推进。
内控体系建设还须严格遵守内控五大基本原则：1.全面性原则：全员参与、全面覆盖、全程监控；2.重要性原则：重点岗位、重要项目、重大环节；3.制衡性原则：职责分工、相互制约、有效监督；4.适应性原则：紧跟法规、调整提高、修订完善；5.成本效益原则：控制成本、扩大效益、适当平衡。
（二）事业单位内控体系建设重点
制度完备不等于管理到位，内部控制的有效实施才是二者通达的必经途径。事业单位内控建设重点应在以下四个环节，战略制定、机构人员、内控实施、检查评估。
1.强化内控意识，制定科学合理的内控战略目标。加强事业单位主要负责人及相关领导责任主体意识，强化政治意识，确保制度健全、执行有力、监督到位，培养良好的内控意识，打造适宜的内控环境。科学合理的内控战略目标必须与事业单位主旨相一致，旨在规范事业单位业务活动，提高管理服务水平和风险防控能力，建立健全科学高效的约束和监督体系，提高公共服务效能，实现管理服务目标。
2.加强职业道德教育，提高内控人员综合素质。事业单位内部控制实施关键因素在人，内控从业人员应严守职业道德，爱岗敬业、勤奋善思、知识丰富、知法守法、公正客观，应在专业性、政策性、法制性三方面加强培训，加强内控人员继续教育工作，促进个人业务素质与专业知识不断提高。应科学完善内控人员考评办法，完善人才激励机制，制定奖罚政策，激发内控人员积极性、责任感，实现个人目标和组织目标和谐统一。
3.建立健全内控制度，保障内控体系实施畅通。内控制度不能用一般性管理制度来代替，应当围绕收支业务、全面预算、财务管理、政府采购、资产管理等活动寻找内控重点，保障组织权力规范有序。科学制定内控制度，确认内控管理职能和部门关系，合理进行责权分配，保证单位内控体系科学高效运行。
4.建立内控信息系统，加强检查整改效果。事业单位要建立科学高效的内控信息系统，减少人为差错。将内控全面性、重要性、制衡性等原则融入系统中，通过分析发挥内控系统的反馈作用。信息系统的建立也将为内控监督与整改创造条件，通过基础指标数据比较，使得风险预警、阶段评价和节点整改成为可能，借助信息系统可健全内控监督制约机制，可对内控实施质量及检查整改效果进行动态评估。
三、事业单位内控建设制度配套与实施步骤
（一）事业单位内控体系建设制度配套
1.事业单位内控建设制度配套在单位层面上应包含内控组织机构设置制度、审批决策制度、关键岗位设立及轮岗制度、财务管理制度以及内控信息管理制度。具体如组织层级、汇报对象、工作岗位设定、工作人员要求、规则与原则标准、信息公开等。尤其是具体执行机构必须明确，内控工作范围必须明确，内部审计与监察部门必须明确。
2.事业单位内控建设制度配套在业务层面上主要分以下几部分：一是预算业务方面应包括预算编制及执行制度、预算岗位责任制度、预算绩效管理制度、决算管理制度等；二是收支业务方面应包括收入管理制度、经费支出管理制度、业务岗位责任制度、收入支出风险管理制度、收入支出备查表、收入支出业务流程表、公用经费管理办法等；三是政府采购业务方面应包括采购管理岗位责任制度、采购申请授权审批制度、采购招投标管理制度、采购业务管理制度、采购风险管理制度、供应商管理责任制度、供应商风险管理表等；四是国有资产管理业务方面应包括国有资产管理制度、国有资产管理岗位责任制度、国有资产管理流程、国有资产管理风险管理制度等；五是合同管理业务方面应包括合同管理制度、合同管理岗位责任制度、合同风险管理制度、合同违约纠纷处理管理制度等；六是建设项目管理业务方面应包括建设项目管理制度、建设项目管理岗位责任制度、建设项目管理风险管理制度、建设项目管理流程等；
3.内控体系的评价与监督方面应包括内部评价与监督制度、内部评价与监督流程等。
（二）事业单位内控体系建设实施步骤
事业单位内控建设必须加强宣传培训，强调其重要性。单位主要负责人应当主持制定工作方案并承担领导责任，明确工作任务及人员分工，健全工作机制，充分利用信息化手段定期沟通反馈，统筹部署。
1.明确组织保障与机构设置：成立内控建设领导小组、工作小组和办公室，明确职责分工，编制计划，确定流程，开展内控专项知识培训，组织项目启动。可请专业咨询公司或机构指导协助，以保证体系的专业化、系统化和合理化。
2.开展风险识别与风险评估：通过设置问卷调查，结合内部调研，分析统计并对单位层面风险进行风险评估，编制风险数据表，识别重大风险。
3.梳理内控流程与监控重点：对单位关键业务流程进行细化梳理，了解管理现状，发现薄弱环节，建立内控流程图，标识监控重点。内控流程须明确围绕预算管理、收支管理、政府采购、资产管理、合同管理、建设项目管理等建立，以保证内控流程的全面与规范。
4.内部控制评价与整改完善：按照监管要求及管理实践，对内控建设实施与制度完善情况、不相容岗位职责分离情况、内控管理信息系统覆盖情况、预算收支采购等业务层面管理控制情况进行评价，可进行内控抽样测试，查找执行缺陷，编制内控缺陷汇总表，按照一般缺陷、重要缺陷和重大缺陷提出分类整改意见，直至整改优化。
5.建立信息系统与内控报告：事业单位要利用信息管理系统做为内控制度落实平台，定期编制内控实施情况汇总表，汇总各阶段、各环节实施情况，定期编报单位内控管理反馈表，每年末应根据全年内控评价及内控缺陷整改情况，编制单位内控自我评价报告，由单位内控领导小组审核报上级领导审批，同时按规定及时公开披露。
四、结语
事业单位内部控制体系建设规划单位层面包含组织机构、决策部门、关键岗位、会计系统、信息系统，业务层面包含预算、收支、合同、采购、资产、建设管理等，可设置重点领域进行专项风险防控。通过全面调研、梳理业务流程、识别系统风险、选择风险对策、确定整改方案等措施修订完善管理制度，应充分贴合单位实际，具可操作性、可评价性。
建立框架。搭建适合本单位的内控体系框架，通过梳理财务内控管理体系，转向预算、采购、资产、信息系统等各业务环节，再延伸到人力资源管理、单位组织架构、单位文化等单位层面。
发现风险。事业单位业务性质千差万别，管控风险，投资风险，资金风险、资产风险等风险点各不相同。识别关键点、控制风险点，及时纳入信息系统动态管控，及时评估整改，保证内控体系有效长效。
制定制度。风险逼人，制度先行。内控体系最直观的成果就是各项内控制度。制度是否科学，表现在单位风险的整体把控、单位发展的良性推动、单位内部的和谐互动、单位文化的全面优化中。
评价完善。内控体系的规范长效运行，依靠监督改进和持续完善机制来保障，借助信息系统定期评价、持续修正，才能让内控体系良好运转。内控风险评价能帮助发现风险、评估风险，及时控制、整改、优化，解决风险。
事业单位内控体系建设按照内控标准和规范发挥作用，体现其系统性和科学性。整体策划、找准目标、分段实施，真正使内控体系成为强化事业单位管理、提升内部治理水平的推手，从而促进事业单位公共服务效能的提高。
参考文献：
[1]刘晓凌.关于推动我国行政事业单位内部控制建设的研究[J].现代经济信息，2015（08）.
[2]潘维庆.行政事业单位内部控制体系优化建设研究[J].行政事业资产与财务，2014（21）.
关键词:高校人事制度岗位设置聘用
岗位设置管理是现代大学的一项重要制度设计和制度安排，是当前高校人事制度改革的重要内容。教育部部长周济指出：“岗位管理制度是现代人力资源配置与管理的重要内容，是带有基础性、根本性和长期性的重要制度。”目前，全国各高校正在按教育部统一部署和要求，组织实施高校岗位设置和聘用工作。高校推行岗位设置管理制度，不仅是国家深化事业单位人事制度改革和收入分配制度改革的紧迫要求，也是高校转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变的内在需要。在新的形势下，如何进行科学有效的岗位设置管理，以利于充分调动和发挥各类人员的积极性、主动性和创造性，是摆在高校人事部门面前一项重要而艰巨的任务。合肥工业大学自2000年以来，已经进行了两轮全员竞聘上岗，并实施和岗位相结合的校内津贴分配制度。这些工作为当前进行的岗位设置管理工作奠定了良好的基础。
一、积极推行岗位设置管理工作是高校人事制度改革的必然要求
1．实施和推动人员聘用制为开展岗位设置工作奠定了良好的基础
近几年来，全国各高校为了自身发展的需要，根据国家有关政策，相继进行了内部管理体制的改革，其核心都是改革干部、人事和分配制度，强化竞争机制，破除干部职务和专业技术职务终身制，建立以聘用制为基础的用人制度。教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》指出：“实行教师聘任制和全面聘用制，加强考核，竞争上岗，优化教师队伍”。1999年颁布的《关于当前深化高等学校人事制度改革的若干意见》指出，高校实施用人制度改革，“推行高等学校教师聘任制和全员聘用合同制”，为高校人事管理工作的改革推进提供了政策上的指导。随着2000年《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》和2002年《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的颁布和出台，我国高校人事制度得到不断改革和发展。《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》明确提出：“事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。”可以看出，我国高校逐步实行教师聘任制和全员聘用合同制，是高等教育发展的必然要求。
2．事业单位人事制度的改革和发展推动了高校岗位设置管理工作的开展
新的事业单位人事制度改革主要体现在两个方面：在用人制度方面，旨在建立岗位设置与分级管理，实现由身份管理向岗位管理的转变；在分配制度方面，改革旨在建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，以岗定薪，岗变薪变。人事部的《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》要求：“尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。”人事部的《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》也提出：“不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。”《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》还规定：“政府人事行政部门和事业单位主管部门对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇”。这一系列文件的颁布和出台，为高校人事管理由身份管理向岗位管理的转变提供了政策上的支持，同时也要求高校要结合自身实际情况，加快推进岗位设置管理工作。
二、坚持标准、统筹兼顾，切实推行岗位设置管理工作
1．坚持从学校实际出发，既要尊重现实又要着眼长远发展，科学设置岗位
岗位设置科学与否直接关系到学校各类资源的合理配置，影响教职员工工作潜能和工作积极性的发挥，最终影响学科乃至整个学校的发展。岗位设置管理工作必须着眼于学校现实状况，不能脱离学校实际，又要充分考虑学校未来的发展方向和目标，按需设岗，总量控制。首先，摸清学校现实情况，即对学校的现实情况有一个全面、系统、深入的了解和评价。这些情况包括：上级部门下达给学校编制数，现有教职工数，现有人员结构情况等。其次，对学校未来的发展有一个前瞻性的分析，根据学校发展总体规划，人才队伍建设规划以及学科建设规划等预测未来学校所需岗位情况。特别是对于高校教师岗位设置既要保证现实工作需要，保证队伍的相对稳定，同时又要充分考虑学科发展和人才队伍建设的需要，为优秀人才的成长、引进和优秀学科带头人及其团队预留足够的发展空间。最后，在设置岗位数量上，要遵循科学合理、精简高效的原则，进行总量控制。结合上级下达给学校编制数和学校现有教职工队伍状况，依据各单位的教学工作量、科研工作量及学科建设、科学研究、人才培养等工作，确定各单位的岗位数量和结构比例。岗位总量过多，容易产生以次充好的现象，增加人力成本开支；岗位总量过少，就会影响优秀人才的正常晋升，不利于调动优秀人才的积极性和创造性，影响教师队伍的稳定和发展。
2．重视现实、兼顾历史，科学制定岗位任职条件
制定科学合理的岗位任职条件是做好岗位设置的基础性工作，根据学校教学科研及各项事业发展等的需要，设置各级各类人员岗位，并制定切实可行的任职条件。首先，要认真学习领会国家及主管部门有关文件精神要求。上级有关岗位设置管理的文件是指导高校岗位设置管理工作的纲领性文件和重要依据，不仅具有指导性，还具有约束性、强制性，必须准确领会，贯彻落实。其次，要充分考虑学校现有教职工队伍的结构现状，在根据主管部门有关文件规定的任职条件的基础上，合理制定本校各类人员任职条件。制定的条件不能脱离实际，否则不利于队伍稳定；条件也不能太低，否则，不利于学校的发展和人才队伍整体素质的提升。最后，在制定具体的岗位任职条件上要重视现实并兼顾历史，既要保证历史上为学校的学科建设和发展做出贡献的老教师的利益，即制定任职条件时充分考虑他们的历史贡献，又要充分体现调动中青年教师工作积极性的一面，即制定条件时主要侧重于业绩水平、学术贡献和发展潜力。
3．坚持条件、严格管理，做好聘前评审及聘后的管理工作
对于岗位设置分级工作最关键的是要做到公平、科学的评审，使广大教职工能够心甘情愿地接受。在岗位聘任中，必须树立岗位意识，淡化身份概念，以岗位的任职条件为标准，以应聘者的素质和能力为依据，平等竞争，择优聘用。科学设岗的同时，必须明确规定受聘该岗位的教师应履行的工作职责和应承担的教学、科研任务；合理确定应聘者须具备的学历、资历、教育教学能力和学术水平等方面的要求。只有每个岗位的职责和任职条件明确了，才能实现“以岗择人”、“人岗匹配”。通常采用分级评审制度：在专业技术岗位的评审中，不同级的岗位由相应的上一级岗位的校内外同行专家评审；在管理岗位和工勤技能岗位的评审中，主要以行政评审为主，也采用分级评审的办法，聘请学校同一系列上一级岗位的人员评审。在评审工作中，要坚持条件，严格管理。
对各类人员的聘后管理和考核是保证岗位设置管理成效的关键。对于专业技术人员尤其是教师，考核可以采用定性和定量相结合的办法，既要重视教师的绩效考核，也要尊重教育和科学研究的规律，采用弹性考核机制，尤其是尊重同行评价。在对教师的考核中，要正确处理好“质”和“量”的关系。若对教师的考核数量重于质量，一定程度上会助长科研工作急功近利、急于求成的浮躁风气；对学术研究过分强调量化标准的结果，使教师注重“短、平、快”科研成果，原创科研成果相对减少甚至不能产生；对于管理和工勤岗位的人员，管理和考核在量上相对弱化一点，主要依据岗位职责考核他们的履职情况。
4．保证重点、统筹兼顾，促进各类学科共同发展
岗位的设置既要体现对重点学科、优势学科、特色学科和新兴学科的倾向，又要兼顾一般学科的发展，按需设岗，动态管理。在岗位设置管理中，要统筹兼顾各种学科共同发展，共同发展不等同于同步发展。既要优先考虑重点学科、优势学科的岗位数及结构比例，尤其是高级职务岗位数及结构比例，又要兼顾到基础学科和一般学科，在岗位数及结构比例上给予政策上的适当倾斜。既要坚持公平的原则，又要兼顾到特殊学科的利益；既要考虑到促使优势学科重点发展，又要考虑到所有学科共同发展，即所谓的根据学科的差异和发展需要的不同，采取普适政策和特区政策相结合的方针。
5．明确岗位、规范管理，积极做好规范的合同管理
《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（[2002]35号）、《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部第6号令）、《关于印发“事业单位聘用合同（范本）”的通知》（国人厅发[2005]158号）等一系列文件都在积极推动事业单位对人员积极实施和规范合同管理，高校也不例外。从理论上讲学校应该与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同,明确受聘岗位职责、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘任合同变更、解除和终止的条件以及聘任合同期限等方面的内容。在以往的工作中，往往以文件的形式对同类人员的岗位职责、福利待遇等做出统一规定，而没有签订聘用合同，从而造成管理松散，特别是人员的考核效果不佳。借岗位设置与聘用的机会，积极实施和规范合同管理，针对不同岗位，制定不同内容的岗位目标任务书，以契约合同的方式明确双方在聘期内的权利、义务、职责、待遇等问题，合同条款作为岗位考核的主要依据。按照契约履行职责，不仅可以打破职务终身制，促进人员的合理流动，同时也激励广大教职员工不断努力，在竞争中求生存、求发展，从而有效实现人力资源的开发与利用。
三、对继续深化岗位设置管理工作的思考
1．探索符合不同类型学校特点的各类人员岗位比例控制问题
高等学校与其它事业单位一样，其工作人员的岗位分为三类：专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。其中专业技术岗位又细分为教师岗位和其他专业技术岗位。在高等教育不断发展的过程中，由于多种因素影响，目前各高校的发展很不均衡，而且由于学校类型、办学历史及办学特点等不同，人员结构状况有明显的区别，且存在不合理的因素。例如，有的高水平大学教师所占比例不足55%，而其他专业技术人员比例明显偏高；部分工科为主的院校、农林类院校其工勤技能人员比例明显偏大等。不同类型学校其人员组成应该存在差别，岗位结构比例应区别对待，需要研究制定适合不同类型学校岗位的结构比例。
2．建立健全社会保障体制和人员合理流动机制，优化人力资源配置
长期以来，高等院校属于事业单位，准公务员管理，“吃皇粮”成思维定势，能进不能出的问题普遍存在，人员流动渠道不畅，社会保障体制不健全。岗位设置管理工作中，改革的重点是人岗分离、竞聘上岗、岗变薪变，从而实现人力资源的优化配制。因此就存在竞争，就有人员被分流和淘汰的可能，不能上岗人员的分流和安置问题就成了不稳定因素，影响到人事制度改革的成败。因此，一方面高校要积极参加社会保障体系，健全社会保障制度，为落聘和待岗人员的生活问题提供保障；二是实施积极的培训、进修等再教育措施，提高人员素质和能力，为他们尽快胜任岗位提供支持和帮助。
3．在岗位设置管理工作中要正确处理好个人发展和团队发展的关系
科学合理的教师岗位设置管理，可以促使每个教师积极进取、锐意创新，从而营造出积极向上、良性竞争的学校组织氛围。但由于教师岗位设置管理制度落实结果是个人的利益，如果在制定政策上考虑不周，就有可能对学术团队建设带来冲击和负面影响。例如，由于教师只关心自身业绩导致的学术行为个体化；由于岗位竞争导致的学术行为封闭化；由于追求业绩成果导致学术成果短期化等。这些情况的出现与岗位设置管理的目的是相悖的。因此，在岗位设置管理工作中，要立足于团队建设和学科发展，正确处理好岗位设置管理与学术团队建设的关系，既要引导教师个人积极向上、奋发进取、敢于冒尖，又要激励教师强化合作意识，促进团队建设和学科发展。
参考文献：
[1]劳凯生.高等教育法规概论[M].北京师范大学出版社，2000（6）
[2]面向21世纪教育振兴行动计划[Z]./，1998（12）
[3]唐峻.高校教授岗位分级设置管理的实践与思考[J].中国农业教育，2007（3）
[4]周春燕、董师润.高校教师聘任制改革的几个关键问题[J].中国高教研究，2006（6）
[5]刘丽萍.历史与现状:我国高校人事制度简析[J].榆林学院学报，2007（1）
购物车(0)