时间：2023-09-19 16:20:26
导语：在企业培训的管理的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词：组织职业生涯管理；自我职业生涯管理；企业员工培训
一、引言
随着信息革命和知识经济时代进程的加快。企业面临着更加激烈的全球化竞争。一个企业要在国际竞争中获得先机，必须以知识为基础。培训作为企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作，可以帮助员工补充和更新知识，提高技能。它以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升，保证了企业在竞争中的优势地位，成为21世纪企业从内部寻求竞争优势的最优方式。同时，知识的获得、技能的提高依赖于“人”，人的因素越来越受到企业界和管理者的重视。因此，如何以企业培训为依托，以员工职业生涯发展为核心，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面，是企业留住人才、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键。
1．企业培训。员工培训作为人力资源管理的重要内容，是现代企业必不可少的投资活动。它不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工提高职业能力、促进潜能的开发。在企业培训的实践中，一些员工在培训中成长成熟后，或跳槽另觅高就，或要求加薪提职。企业因此认为，与其这样，不如凑合不搞培训。然而，因噎废食显然是不可取的。根据美国人力资源管理专家舒斯特对1284家公司的专门调查：接受企业内训、强化人力资源开发的企业，其投资收益率平均比没有做这些事的企业高11％左右。
培训不仅仅可以提高员工的技能，提高组织的效率，更重要的是，它可以增强企业对员工的吸引力，提高员工对企业的归属感。因为大部分人力资源调查显示，大多数员工在选择是否进入一个企业时，都会注重未来的发展机会，因而培训也是大多数人重点考虑的筹码。如果一个企业始终只想着如何利用员工的知识、技能和热情，是很难取得长足发展的。
良好的企业培训体系可以为改进员工的态度、提高知识与技能管理提供服务、满足员工的职业发展需要，提升企业的人力资源质量，最终可以提高企业适应市场的竞争能力。培训后即使出现人才流失的现象，只要不是群体行为，员工所带走的只是个人学到的技能，整个组织的文化和结构是带不走的。
2．职业生涯管理。职业生涯管理指企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供在工作中增长职业素质的培训机会，从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致．建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。它包含如下两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理：二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。
知识经济背景下的职业生涯管理，应是一个满足员工、管理者和企业三者需要的动态过程，它是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。企业要认真了解员工尤其是核心员工希望从职业中得到什么，他们的优势和局限、价值观以及他们与组织正在考虑的备选职业是否匹配。同时，企业还必须提供自身发展的目标、政策、计划和制度等，帮助员工做好自我评价，为员工提供培训机会和良好的竞争机制。管理者则要鼓励员工对自己的职业生涯负责，让员工对某些问题进行认真思考，以便在进行个人工作反馈时提供更好的帮助，并提供员工感兴趣的职业发展机会等信息。
企业的培训需要和员工的职业生涯规划保持一致，重要的在于使员工的发展和培训同步，或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。因此，许多公司把培训与员工的职业发展结合起来。科学有效的职业生涯管理是使企业和员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。
二、企业培训与职业生涯管理的实施方略
1．以组织战略目标为导向，提高培训有效性，改善职业生涯规划。组织战略目标为企业培训提供了方向，为员工职业生涯发展提供了源源不断的动力。但是许多企业缺乏将“个人奋斗”整合为“共同愿景”的过程，而一个缺少战略目标的组织必定人心涣散，互相制约，难以发展。同时，企业发展是建立在“个人奋斗”之上的，是在“个人奋斗”基础上的整合。以组织战略目标为导向，通过组织的系统设计，将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来，才能实现组织与个人的互动和共同发展。在个人阶段目标不断实现的同时，也不断地向组织的战略目标靠拢，既激励了员工们持续的努力和奉献，又使得组织朝着既定的方向发展，体现了以人为本的现代管理指导思想，实现了组织和个人“双赢”的管理模式。
员工的职业生涯规划重视个人学习和个人技能的提高，而企业培训则更强调组织成员的合作和群体知识、技能的开发。在企业组织的发展中，强调员工培训、植入职业生涯规划，由个人职业规划、个人知识积累、个人技能提高推动组织整体绩效的改善，进而实现组织的战略目标。同样，组织的整体发展也可以带动个人发展，两者互相促进。比如我们可以一改过去员工个人独自的职业生涯设计方式，由组织引入科学的评价体系，如个人性格测试、素质测试、技能评估等，帮助员工理性地认识和评价自己的兴趣和能力，并结合组织发展战略、人力资源现状、人力需求态势等，向员工科学地提供员工职业发展和职业规划的参考，与员工共同制定符合组织需要的个人职业生涯规划。同时，在组织内部设立职业发展通道，调动组织内部的岗位资源，促进员工职业生涯规划的实施，避免由于信息不对称，使得员工的职业生涯设计受到组织发展目标的影响，规避企业培训后人才流失对组织的战略发展产生的分险。
关键词：精细化 培训体系 构建 职责 流程 监控
企业要想得到可持续发展，成为学习型、创新型企业，就必须加强和重视员工培训体系的建设和培训的管理。
一、企业加强培训精细化管理的意义
1.提高培训的质量。通过将培训工作中的每一个环节落实到位，做到按需培训，理论结合实际，从而改善和提高绩效，保证培训的质量。
2.降低培训的成本。通过对培训流程的规范化和精细化的管理，可以做到及时发现问题和解决问题，避免不必要的损失发生，从而降低成本。
3.有效整合和利用培训资源。通过精心地规划和策划培训项目，制定科学合理、可操作性强的计划，可以有效利用和整合企业内部的培训资源。
4.及时发现问题和解决问题。通过对整个培训过程的监督和控制，及时发现培训过程中出现的问题，并及时予以解决，保证培训能按计划完成，并保证一定的质量。
二、精细化培训体系的内涵
精细化管理的思想，最早可以追溯到20世纪初美国的“科学管理之父”泰勒所创立的科学管理理论。泰勒的科学管理思想无不体现着对细节的重视，强调每个细节的规范，以致于对细节的控制，渗透着精细化的管理思想。二次世界大战后，随着企业规模的扩大，生产技术日趋复杂，产品更新换代的周期缩短，生产协作要求更高。在这种情况下，对企业经营管理提出了更加精细化的要求。精益生产方式和精益思想的诞生对精细化管理思想的形成有着划时代的意义。
精细化管理是一种管理理念和管理技术，是通过规则的系统化和细化，运用程序化、标准化、数据化和信息化的手段，使组织管理各单元精确、高效、协同和持续运行。精细化管理是建立在常规管理的基础上的一种管理模式。精细化管理强调对具体工作过程中一系列细节的高度关注；抓好关键细节、重要细节为着力点；增加组织执行力，确保组织目标的顺利实现。因此，精细化管理的内涵体现在注重细节、规范流程、严格执行、确保质量、节约成本等方面，强调责任明确、程序规范、制度有效、执行到位、末端检查和及时纠偏。
将精细化的管理思想运用到企业培训体系的构建中去，就是用精细化的理念去组织实施企业的培训工作，注重细节的控制。具体思路就是专岗专人负责培训工作，细化、量化、明确岗位责任，规范各项工作流程，明确具体任务，完善各项培训制度，确保培训工作有效执行和监控。
三、精细化管理视角下的企业培训体系构建
将精细化管理的思想应用到企业培训体系的构建中，主要从以下七个方面入手。
（一）专岗专人负责
培训既可以是企业独立的职能，也可以是在人力资源管理与开发中的一个核心职能。在美国，早在20世纪70年代末就已经开始了将培训与开发设置为独立的部门的运动。“奉行人才第一原则”的韩国三星集团，早在1957年即设立了自己的培训中心，人员一旦被录用，就要对其投入大量的资本进行培训，否则不能上岗。精细化培训体系的精髓之一就是要由专岗专人负责培训工作，细化、量化培训管理人员的岗位职责，明确培训管理人员选拔的标准。如果企业发展达到一定规模，还需设立独立的培训机构或部门承担此项职能。
（二）培训需求的分析
培训的成败，在很大的程度上取决于需求分析的准确性和有效性。培训需求分析一般从组织分析、岗位分析、人员分析等三个层面进行。按照iso10015国际培训标准中关于关键质量要素的阐述，在确定培训需求时分5个步骤进行：一是明确组织的总体需求；二是明确并分析岗位对人的要求（一个企业应该确定影响产品质量的每项工作需要的那些能力）；三是分析现有人员的能力水平；四是明确现有能力和要求能力之间的差距；五是识别差距中可用培训来缩小的那一部分，确定培训需求细则。
（三）培训课程的开发
企业培训课程开发是一项复杂而细致的系统工程。由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训对象的类别层次非常复杂，市场上又缺少合适的培训教材，因此，培训课程的开发具有一定的难度。实际上，课程开发的质量取决于培训讲师的水平。培训课程的开发可以按照以下6个步骤进行。如图1所示。
编写学员手册的目的是为了帮助学习。很多讲师的学员手册，实际上就是课程讲义，或者直接是教学课件，这虽然有利于节省讲师的时间，却不利于水平参差不齐的学员更好地掌握培训内容。既然如此，编写学员手册就要克服以上的缺点，使其成为独立于教学课件之外的word文档；内容尽量翔实，语言通俗易懂；留有合适的地方和空间方便学员记录；章节清楚，文字格式统一，便于阅读。
讲师手册是讲师授课的工具包，包括课程大纲、案例、教案、课件、影像资料、游戏说明、互动的问题、道具等一切和课程相关的所有内容。因此，企业也要保留好讲师手册，使其成为企业知识管理的重要资源，确保知识传递的延续性。
（四）培训讲师的培养及聘任
内部培训师往往能根据企业的具体情况有针对性地进行课程开发，从而激发员工的听课热情和参与培训的积极性，不仅效果好，还能省去高额的培训成本。对于内部培训师的培养要注重知识和技巧两个方面。虽然他们自身有一定的专业知识和经验，但对于要讲授的课程，还是需要重新进行系统的梳理，并编制成规范的讲师、学员手册。同时，要对他们进行专门的关于讲师技巧的培训，进行多次试讲，并且让有经验的讲师进行指导和现场点评，最后才能独立上课。因此，内部培训师的培养和选拔是需要一个过程的。如图2所示。
企业除了培养内部培训师之外，有时还需要聘请外部培训师来满足企业培训的需要。
（五）培训项目实施的条件保障
为了使得培训项目得以有效实施，除了确保各个环节的工作按照流程规定严格执行外，还需要其他的条件保障。
1.建立科学、完备的培训制度
建立科学、完备的培训制度是进行有效培训管理的基础，为企业整体培训体系的运行提供支撑。然而，作为一项管理制度，企业要结合自身的实际情况制定培训制度。企业培训制度一般包括新员工入职培训制度、培训组织管理制度、培训评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。
2.设计规范的培训管理流程
（1）培训前期的准备工作。培训管理者最好准备一份工作清单，对照清单逐项检查准备工作的进展情况，以免遗漏。这一阶段的工作包括：打印一份学员名单；发放书面培训通知；通知具体培训时间和地点；检查确认培训场地和设备；贴好座位标签；与培训师见面，沟通确认培训大纲及内容；编制学员手册或外购教材、资料；印制签到表、调查表、考核试卷、结业证书等。
（2）培训上课前的管理工作。这一阶段的工作包括：茶水准备；学员签到；发放培训资料；引导学员按座位标签入座；学员心态引导；宣布课堂纪律，包括考勤制度、请假办法等；介绍培训课程；介绍讲师；介绍后勤安排和时间安排等。
（3）上课过程中的管理工作。这一阶段的工作包括：器材和设备的维护；观察讲师的表情和学员的课堂反应；做好培训记录；协助上课、休息时间的控制；及时与讲师和学员沟通；做好考勤记录；发放培训满意度调查问卷；出现问题及时解决等。
（4）课程结束时的总结工作。课程结束之际的总结是今后继续学习的开始，因此，培训管理者要协助讲师做好知识的总结和归纳，协助讲师设计学员的后续学习目标，并给予学习方法及途径的指导。
（5）培训后期的管理工作。培训结束后的管理工作应包括：向讲师致谢；回收培训满意度调查问卷；颁发结业证书；清理检查设备；培训记录整理；评估培训效果等。
（六）培训过程的监控
培训过程的监控是对培训的整个过程进行监控，也就是说按照培训的流程进行监控。那么，每一个阶段监控什么？谁来监控？监控的关键点设在哪？这些问题非常关键。在整个培训的过程中，控制点可以分布如下：培训需求分析是否到位？培训计划是否可行和实用？课程定位是否准确？讲师是否合适？课前引导是否奏效？培训内容和进度是否与计划相符？评价结果是否真实？绩效的改善是否明显？
通过监控，将收集到的受训者对项目设计和培训讲师的意见建议、项目实施过程中出现的特殊情况和即时评估的结果等向有关的部门和负责人及时反映，可以使他们及时掌握情况，做出正确的判断和调整；将重要的培训项目或课程聘请的讲师的评估结果及时反馈给有关领导和教学部门，可以为调整其他教学活动提供信息和参考；将受训者座谈会记录及时整理成会议纪要及时反馈给有关部门和人员；对出现的问题和特殊情况及时进行协调和处理等。
（七）培训效果的评估
培训效果评估是指收集培训成果数据以衡量培训是否有效的过程。虽然从培训的整个流程上看，培训效果评估处于培训工作的最后环节，实际上，培训效果的评估贯穿于培训的整个过程中。因为培训效果的评估离不开培训需求的分析、培训目标的确定以及在培训过程中培训成果信息的收集等环节。具体来说，培训效果评估的流程包括：设定培训评估目标；制定评估方案；收集、分析评估所需原始资料；实施评估；撰写评估报告。评估报告的内容如表1所示。
评估结果既是企业的一项重要资料，又会涉及到员工的隐私等内容，因此，要根据评估的目的有针对性地向高层管理者、培训管理者、讲师、受训者主管进行反馈。
企业要想提高培训的质量和效果，必须注重培训的每一个细节，明确职责、规范流程、完善制度、严格执行、有效监控、快速反馈、及时纠偏。从企业高层到培训管理部门，从培训管理人员到受训者都要重视细节，执行到位。受训者也要转变培训观念，积极参与培训。企业还要加大培训投入，建立并完善培训配套制度，建立健全企业培训的选拔、签约、激励和考核制度，将培训工作落实到位。
参考文献：
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一、客观分析现状，科学编制计划
“凡事预则立，不预则废”。员工的能力素质水平直接决定了管理工作的成败，成就了企业核心竞争力。笔者供职于一家中型国有企业，员工的平均年龄已近41岁，平均工龄已达20年。员工一方面具有丰富的工作实践经验，另一方面也存在按部就班得过且过的思想，抗冲击能力有限。 面对竞争日趋激烈的市场环境，要推进公司的快速、健康、安全、和谐发展，必须打好管理创新的攻坚战，通过管理工作的提档升级，在向市场要效益的同时，向管理要效益，双管齐下，切实提升产品的品牌价值。
公司希望广大员工在保存各自文化价值观的同时，接受行业系统独特的企业文化并主动融入到这种文化氛围中。通过每一堂课，不仅使员工个人有所思有所得，更通过每一位员工的点滴成就形成一股巨大的合力，为公司的发展提供人才支撑，使得“全员培训提升工程”成为看得见成果，经得起检验的质量信得过工程，并为公司的长远发展夯实基础。
而在《ISO9001：2008 质量管理体系要求》6.2.1中也明确“基于适当的教育、培训、技能和经验，从事影响产品要求符合性工作的人员应是能够胜任的”。表明通过质量管理体系认证的企业，有着教育、培训的义务。公司在质量管理体系认证过程中的程序文件，对人力资源管理程序，也据此明确提出了有关培训工作的程序性要求。
所以，从制订培训计划这个环节开始，就引入了标准化运作的要求。目的就是通过培训，使得各级管理人员，经过理论化的系统培训和交流互动，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力；各级操作人员，经过分级化的技能培训和实际演练，熟练掌握并不断提升操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
二、精心搭建平台，严格规范实施
企业培训特别是国有企业的培训工作，有时难免会为了培训而培训，使得培训工作流于形式，有效性也大打折扣。当培训成为一项管理措施，特别是与企业质量管理体系相结合时，就必须从计划、组织、实施、领导和控制等方面去思考。
实践中，配合质量管理体系的认证工作，“全员培训提升工程”的实施，也按照相关程序文件、作业文件的要求，在可控范围内标准化地规范实施，这不仅符合公司管理工作提档升级的初衷，也符合《ISO9001：2008 质量管理体系要求》的6.2.2“能力、培训和意识”中要求的“提供培训或采取其他措施以获得所需的能力”。
从编制计划开始，由职能部门根据各自管理权限和幅度，提交针对不同类别人员、不同受训方向的《教育培训申请表》；人力资源部根据各部门的教育培训申请，结合公司年度工作思路及措施，编制《年度培训计划》并。根据培训计划的时间、课程安排，由责任部门组织具体实施。这个起始过程要符合《ISO9001：2008 质量管理体系要求》4.2.3关于文件控制的要求，比如“为使文件是充分与适宜的，文件前得到批准”、“确保文件在使用处可获得适用文件的有关版本”、“确保组织所确定的、策划和运行质量管理体系所需的外来文件得到识别，并控制其发展”等等。
实施中，责任部门首先要填写《培训开班审批表》，就培训时间、课程安排、授课老师、参培人员、培训费用等内容进行申报，经人力资源部和分管领导签署意见后开始实施。培训中的签到、培训记录、试卷等，都必须由责任部门统一整理，交人力资源部归档保存。对于参加社会或行业系统适宜性教育、培训的，也要按照相应流程报批，培训结束撰写培训体会，形成完整的培训档案。整个起始过程符合公司人力资源管理的程序性要求，也符合《ISO9001：2008 质量管理体系要求》4.2.4“记录控制”的相关要求。
貌似繁琐的流程，标准化规范运作后的好处也是显而易见的，这使得各项活动更易于受控。严格来说，培训计划提供了一个目标，但是目标不能保证必要的行动，所谓“变化要比计划快”，不仅是一种现象也可以成为一个借口。所以一个可控的有效实施，更利于培训目标的实现。
三、及时组织评价， 反馈培训效果
纵观整个培训过程，最重要的是培训有效性的评价，这也是最难以衡量的。
在实施全员培训提升工程中，结合质量管理体系要求，对各项培训的有效性应及时进行评价和反馈，以形成一个完整的培训链。比如在进行质量管理体系认证过程中，分层次进行了多场培训。作为培训评价，一方面是考核认证过程中，整体工作是否有序推进，并顺利通过认证；另一方面，对全员进行的有效性评价，分基层和公司两个层面进行测试，由基层单位对所属员工进行测试后，选拔出优秀人员参加公司测试，确保培训不留空白。客观分析将培训工作按照质量管理体系要求标准化实施以来的得与失，笔者觉得存在的问题主要在于：一是在培训计划的制订上，员工人文关怀方面的内容尚有欠缺，难以满足员工不同层次不同方面的需求。按照质量管理体系的要求，这部分内容并非必须，但从企业员工队伍现状和企业发展战略来说，这类培训的重要性和紧迫性又不可忽视。二是在培训有效性评价方面，手段过于单一，缺乏一些更直观更明了的数据支撑，比如产品合格率或者客户满意度的提高，是否与员工培训存在正相关关系，因为时间限制，缺乏完善的对比数据。
一、员工流失的原因
员工流失的原因是多方面的，薪酬待遇、发展机会、人际关系、工作环境等因素都会造成员工流失，而调查发现，企业自身存在的问题是员工流失的主要原因，比如缺少良好的企业文化和氛围；任人唯亲，而非任人唯贤；不注重员工的发展与培训，等等，在众多原因中，缺少企业培训是一个重要方面，一个员工从对企业毫无所知、毫无感情转变到对企业的历史、发展和未来了如指掌，对企业产生归属感，视企业为家，这个转变过程，培训是起到不可或缺的作用。本文以企业员工培训的角度分析。
二、员工培训的重要性分析
一个持之以恒的有效企业培训，是提升企业综合竞争力的过程。而事实上，培训效果是否理想并不取决于受训者个人，企业组织本身作为一个组织参与者同样起着非常关键的作用。越来越多企业重视员工的培训原因，无非在于企业已经意识到培训是对员工素质和营造企业文化的重要性。
（一）企业培训可以增强员工对企业的归属感 培训组织越系统科学，培训内容越充实，员工就越能接受培训，越能理解企业的行为，就越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。
（二）企业培训可以增强企业凝聚力 通过培训营造了企业文化，企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。
（三）企业培训可以提高员工综合素质 美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。素质良好的员工能够通过自身对技术的改良和对成本的节约，为企业节约资源并且创造利润。
（四）企业培训可以增强企业竞争力 在当前激烈的企业竞争中，对人才的竞争是核心。通过培训留住人才，通过培训吸引人才，因此培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。
三、民营企业员工培训存在问题分析
目前，与国有企业、外资企业相比，民营企业员工文化水平、受教育程度、思想素质相对较低，且成为了民营企业发展的主要制约因素。提高员工的素质，直接的行动就是让员工接受培训，基于受时间、空间、资金的限制，在众多培训组织中，企业本身的培训就成为了最主导地位，甚至是唯一的选择。然而，当前民营企业员工培训还相当原始，主要方式仍然是讲座、会议学习和拓展形式，内容涉及大都是企业主的创业史、企业的发展过程、产品特点、岗位基本技能、安全意识和质量意识，等等，培训期一般设置在新员工入职后两周，无论是培训的形式还是培训的内容，民营企业员工培训还是处在相当简单和落后状态。
当然，也有很多企业越来越重视员工的培训工作，并且投入了大量的人力、物力及财力搞培训，不过结果却不如人意，一方面员工参与积极性不高，甚至反感或逃避培训，另一方面培训效果并不理想，最后恶性循环，企业无法继续支持培训。究其原因在于许多民营企业的培训往往是片面性、被动性、临时性，不能激发员工感动身受，这种缺乏系统性和科学性，缺乏培训体系的规划，导致了培训目标并没有与岗位相联系，培训并未与员工个人发展和工作绩效的提高相联系。
三、项目管理在民营企业员工培训管理的应用
（一）项目管理概念
一般认为， 项目管理是指在项目活动中运用专门的知识、技能、工具和方法，使项目能够在有限资源限定条件下，实现或超过设定的需求和期望。项目管理是对一些与成功地达成一系列目标相关的活动（譬如任务）的整体。
（二）项目管理在民营企业员工培训管理的建设与实施
1、建立员工培训项目管理目标 首先分析一下企业和员工对培训的需求是什么，要准备做较为深入的需求分析，以此来确定这个项目的基本方向。
2、建立培训师资源系统 在现实操作中，企业行政人员或公司高层人员往往就充当员工培训的老师，这样会导致不良后果：一是培训师的专业知识非常狭窄，并不具备系统性，多数会出现谈经验、讲阅历的局面；二是培训师并没有给员工带来除企业和产品以外的知识，比如人生规划、职业规划等；三是改变了培训性质，扭曲成行政任务。基于上述原因，企业必须建立一个培训师资源系统。资源库中老师的来源可以有高校老师、行业领导和本企业的高层，根据他们不同的专业领域和知识层面组成一个资源库，这样培训涉及的领域就宽广了，带给员工的信息就多了。
3、组建培训项目组织架构 在一般企业中，建立起一个系统的培训项目管理需要动用到许多人力和资源，因此在构建一个适合自身企业的项目组织架构是非常重要的。职能型的组织架构在培训项目中在节省资源、提高效率有一定的作用，它是是一个层次化的结构，每个成员有明确的上级。优点在于：（1）有利于充分发挥资源集中优势；（2）在人员使用上具有较大的灵活性；（3）技术专家可同时参与不同的项目；（4）同一部门的专业人员在一起易于交流知识和经验；（5）当有人离开项目是，仍能保持项目的技术连续性；（6）可以为本部门的专业人员提供一条正常的升迁途径。
4、建立培训项目评估机制 在企业自身实行的培训中，评估培训项目的效果往往是从培训者是否演讲出色或是现场效果是否理想这两方面进行评估，其实这是不科学，也并没有达到培训的真正目的，因为这种评估方式忽视了被培训者自身的体会，也并没有时间让他们把培训后带给他们的效果充分体现出来，所以评判一个培训项目是否有效，需要对参加培训的人在其接受培训前和接受培训后的表现进行比较，还有就是有参加培训和没有参与培训的的人在工作和生活上的认知是否已出现不同，比如80%的参加者在培训项目结束后认识到职业生涯规划和设定自己如何去实现的计划，而没有参加培训项目者当中只有10%的人能够做到这点，之间的差距70%就是培训的“净效应”，即对收益的估计，它为评估培训项目的公共投资回报提供了一个基础。
1 目前企业管理人员培训现状
目前企业的管理人员培训取得了一些成就。成绩虽然很多，但问题也不少。这主要表现为以下几个方面：（1）培训投资仍严重不足；（2）培训体系不健全，模式单调僵硬；（3）培训实践效果差。
2 怎样做好企业设备管理人员的培训工作
要想做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，培训是企业可持续发展的动力保证。所以，要想作好培训工作，必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要，对于一些管理机制的问题，则可以通过一些其他措施得以有效克服。 作好企业培训，必须选择受训员工 企业在送培员工时，除了考虑岗位需要，也应考虑员工自身特点，因势利导，把岗位需要和员工需求结合起来，作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖掘潜能。 作好培训工作，必须拥有足够的教学资源投入，培训教育与学历教育不同，它不仅仅是知识的更新，同时是企业文化的孕育与灌输，通过进一步提高员工已有知识技能，达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高，要求任教培训的师资既有理论又有实践经验，同时还应有一定的前瞻性。为了不与企业实际脱节，培训教师应根据需要不断访学、深造，不断身临现场了解项目的进展，发现、项目。另一方面，企业在培训过程中还应有针对性地对一些仿真系统进行建设，提高学员的实际应用技能，同时根据实际情况，在现有师资无法提供有效培训的时候，合理外聘教师或送学员外出进修。这一切都需要有财力、物质等教学资源的充分保障，才能做好培训工作。
3 设备是企业进行生产活动的物质技术基础，是决定企业生产效能的重要因素之一
加强设备管理人员的培训，对于保证企业进行正常生产秩序，提高企业生产效率，增强企业活力，促进企业发展和技术进步有着举足轻重的作用。设备管理水平体现着企业的管理水平和市场竞争能力。在市场经济条件下，企业如果没有较高的设备管理水平和良好的设备运转状态做保证，就会严重影响企业的生存发展，因此研究如何做好现代企业设备管理，是一个十分具有现实意义的问题。
3.1 设备管理的重要作用
目前，在设备管理理念上存在着设备管理与企业增效相脱节的现象，往往按部就班管理设备，而很少想到如何使设备的管理等更好地适应企业增效的要求。设备维修也缺乏经济效益观念，把设备的技术管理和经济管理割裂开来，设备维护费用投入不足，设备失保失修，或者更新缓慢、技术落后，产品缺乏竞争力。从另外的角度而言，设备有自身的运转规律，企业管理人员进行的各项生产必然要受到设备运转规律的支配，任何违背这一规律的主观随意行为都会给生产带来影响。在现代企业中，设备管理绝不能用小生产或旧的模式进行管理，而必须根据现代企业的内在客观规律以科学的管理模式来进行管理，因此，在现代企业中进一步运用与现代企业相适应的科学设备管理模式，对于保证正常的连续生产，提高企业经济效益具有十分重要的意义。
3.2 完善企业设备管理的几点建议
（1）提高对设备管理重要性的认识。随着科学技术的不断发展，生产设备日益机械化、自动化、大型化、高速化、复杂化，设备在现代工业生产中的作用和影响也随之增大，同时与设备有关的费用（如设备的投资、基本折旧、维修费用、能源消耗等）在产品成本中的比重也越来越高。因此，设备管理水平如何直接影响着企业的经济效益，尤其是企业正处于市场经济激烈竞争之中，要生产出高质量的产品，必须有先进的技术设备，同时保证设备的良好运行状态。由此可见设备管理的重要性，作为企业的领导，一定要克服重生产、轻维修、重使用、轻管理的思想和做法，提高对设备管理的认识，只有这样，才能抓好企业各级设备管理人员的工作，发挥各级设备管理人员的主观能动性，切实抓好设备管理工作，保证设备正常运转，增加企业的效益。
（2）完善设备管理制度。首先，企业必须高度重视设备管理制度，把建立健全和贯彻落实设备管理制度放在与技术同等甚至更重要的地位。其次，制度要及时更新，不断完善。随着企业改革的深入，我们对设备管理的认识也在不断深化，同时，与之相对应的各种制度也应适时进行修改，使设备管理制度能逐步摆脱传统管理思想的束缚，适应现代设备管理的要求。此外，制度要有完整性和连贯性。修订和完善设备管理制度，应该尊重企业的实际情况，循序渐进，既要避免墨守陈规，保证思路上的完整性，又要防止盲目冒进，保证思路上的连贯性。
【关键词】人员素质；员工培训；业务培训
1.电力企业内部培训工作中存在的问题
随着我国电网规模的不断扩大，技术和设备的不断引进，对电力企业的要求也越来越高，为了在日益激烈的市场竞争中适应和发展，电力企业必须拥有一支高素质的员工队伍。只有不断强化对电力企业员工的教育培训管理，才能不断提高管理人员的管理水平以及整体的素质。当前，电力企业在日常的教育培训管理工作中，还存在一些问题，需要逐步解决。
1.1职教人员知识老化，难以适应形势需要
大部分电力企业的职教人员都来源于工作经验丰富的老师傅中，他们虽有较丰富的工作实践经验，但相当一部分人没有接受过正规的专业培训，存在着理论基础薄弱的问题，近年来，随着大量设备的更新和新技术的应用，职教人员自身掌握的知识已难以适应当前培训工作的要求。
1.2生产任务繁重，工学矛盾突出
生产班组是电力企业生产管理的基本单位，班组各项工作完成的好坏决定了整个企业指标完成的好坏。同样，班组成员的素质决定了企业的管理水平。班组如何在完成生产任务的同时，对员工开展岗位技能培训，这个矛盾始终困扰着各级管理人员，如果只抓生产不问培训，不能适应形势发展的需要；发展培训又会出现大量的工作无法按时完成，而班组工作与培训同时开展，会使生产任务更加繁重，有些企业还出现要求员工加班加点完成生产任务的现象，最终导致员工精疲力竭，培训也就无从谈起。工学矛盾的突出，使员工常年忙于现场工作，而疏于新知识的学习，自身的技能水平得不到及时的更新和提升，最终工作效率得不到有效的提高。
1.3员工素质参差不齐，培训工作难已开展
在电力企业的班组里，存在着员工的学历高低不一、素质参差不齐、技能水平差距悬殊的情况，给开展培训工作带来一定的难度。统一培训，因水平不一，达不到预期的效果；区别对待，根据各人员的技术特点分别培训，则操作难度大，且工作量大，最终只会导致培训工作出现应付现象。
1.4员工学习积极性不高的现象时有出现
随着设备不断的更新和改造，班组的工作任务愈显繁重，而大部分企业为确保机组的安全经济运行，在安全生产、定期工作的执行情况及班组工作的完成情况等方面均制定了严格的考核管理制度。面对以上各种因素，员工对学习容易产生厌倦情绪，参与培训的自觉性、积极性不高。尽管有一部分员工是为了提高自身素质及本岗位业务水平而能主动学习，但也有部分员工只安于现状，对专业知识的学习缺乏主动性，使培训工作的开展十分被动。
1.5培训工作的实施缺乏有效的监督
很多电力企业为开展员工培训而制定了培训计划，并多次强调要加强员工的培训，但往往在培训实施过程中缺乏有效的监督管理，使培训工作达不到预期的效果。技术问答、考务问答、事故演习等培训都是电力企业生产人员的岗位常规培训，这种培训若能认真实施，经过一段时间的培训积累，能大大提高生产人员的操作技能水平及事故处理能力，培训效果比较好。但是，很多企业对这种常规培训缺乏有效的监督管理，若班组对培训工作不重视，容易弄虚作假，把这种培训作为应付上级的定期工作，培训效果将大打折扣，起不到真正的培训作用。
2.当前电力企业员工培训的方向
针对以上问题，怎样才能有效地利用好现有的岗位培训条件，提高培训质量，采取行之有效的培训手段，提高电力企业技术人员的专业理论知识和实际操作技能，就成了培训工作的主要任务。
2.1不断改进培训方法，努力提高培训质量
在实际培训工作中，如果没有合理的培训方式和方法，培训工作难以开展，更难达到预期效果。培训方法的优劣是决定培训质量的关键，随着培训工作的不断深入发展，培训方法也不断得到创新。
2.1.1经验传授式培训
企业应充分调动技术骨干的积极性，聘请各专业的技术骨干成为企业内部教师，并制定奖励办法。技术骨干将自己摸索出的新技术、好方法写出来，编写成课件，由培训部门组织开展技术培训。这样的培训教材能紧贴员工岗位生产实际，且教师是员工熟悉的同事，教师的工作能力大家有目共睹，讲课就更有一种说服力，班组员工更容易接受，同时也明确了大家学习的目标，是一种比较受员工欢迎的培训方式。
2.1.2讨论式培训
由班组长或班组技术员定期组织班员进行讨论，分析近期工作中遇到的问题，班员对有疑问的地方提出问题，大家各抒己见，并进行记录、总结。这种培训方式较实用，较适用于技能水平参差不齐的员工队伍的培训，以讨论的形式代替讲课的形式，使原本有疑问但不敢发言的员工能积极提问并参与讨论，对提高低岗位人员的技能水平起到较大的作用。
2.1.3案例警示式培训
众所周知，事故案例多数都是员工用生命和鲜血换来的，也是电力企业安全培训教育中鲜活的素材。在员工的安全培训中，要充分利用安全简报和事故通报中的一些典型案例进行讲解：①可以强化职工安全意识；②可以增强职工对安全规程、措施、规定的理解和重视程度；③避免了空洞的说教；④给员工积累了实践经验或教训，起到事半功倍的培训效果。
2.1.4以考促培式培训
尽管考试是大多数员工无法接受的一种培训方法，但考试所起到的培训效果还是比较明显的，企业培训管理部门应结合各部门的实际情况制定合适的考试制度及管理办法，定期组织安全知识、运行规程、检修规程考试，每年至少举办一次员工技能竞赛，制定方案，明确考试目标。对员工的考试成绩进行奖励及考核，并纳入个人年度绩效考评，作为员工岗位晋升的依据。
2.2抓好两个结合，发挥培训的作用
由于客观原因，现在电力企业员工在年龄和受教育程度都有一定的差别，员工的培训工作必须和实际状况相适应，才能发挥出培训的最大作用。
2.2.1新、旧方法相结合
企业不少老员工因长期从事本岗位工作，经验积累加上自己的努力，成为本岗位工作上的行家。但是，老员工接受新知识比较慢，不容易接新设备、新知识，对他们来说，更新知识、学习新技术是最重要的。企业要通过积极有效的再培训教育，调动老员工的工作及学习积极性，使他们努力掌握操作技能。年轻人一般都接受过较高的文化教育，知识更新和接受新事物的速度相对要快，但是由于工作时间不长，业务知识、工作能力相对较弱，对于这部分人，培训工作重点应放在专业识和业务能力的培训上，让他们迅速了解并掌握专业知识。
2.2.2实践经验与理论知识相结合
培训过程中把实践经验与理论知识有机地结合在一起，聘请经验丰富的老师傅及理论知识扎实的员工同时开展培训。让有经验的老师傅从结合实际解决问题的角度讲授专业课程，使授课生动而富有实效。但是，因老师傅往往偏重于实践而缺少理论的研究，因此，要想使员工既有良好的业务能力，又有较好的理论基础，就需要理论知识扎实的专业人员协助培训，助一臂之力。他们可以透过事物的现象，从理论的高度进行归纳总结，从而提高员工认识事物本质的能力，进而提高实际工作能力，并为今后的创新打下理论基础。
2.3制定合理的培训管理制度及实施计划
培训管理制度及实施计划是开展员工培训的引导者，其操作性的强弱关系到培训开展的效果。因此，企业培训管理部门应制定合理的培训制度及培训计划，并要不断修改和完善，以使培训工作的开展更具实效性。各级管理人员要深刻认识到员工培训工作的重要性，对各项培训工作充分发挥好监督、督促作用，并且要持之以恒，使员工形成一种自觉参与企业培训的习惯。
2.4创建有效激励机制，确保培训取得实效
建立一个培训、考核、使用相结合的长效培训考核激励机制，是培训工作质量和实效的重要保证。培训工作是一项长期的工作，为适应不断发展的需要，必须建立一个行之有效的机制，来增强员工培训工作的内在动力，激发员工参加培训的积极性和自觉性，形成良好的学习风气和你追我赶的竞争氛围，达到培训质量和员工素质全面提高的目的。
2.5创造良好的外部培训环境
企业员工培训工作的开展需要企业最高领导的支持与重视。培训因不能直接产生效益，往往被很多人所忽视，但是企业最高领导必须重视，要让全体员工知道领导对培训工作的态度，否则培训工作就会被边缘化。另外，在培训实施过程中，企业应为员工培训创造便利条件，尽量利用业余时间、合理安排课程，使培训对员工工作和生活的影响最小。
2.6建立员工培训发展体系
员工的技能提升、岗位轮换、职位晋升都和培训密切联系。应建立完善的员工培训发展体系，培训应该是系统化的，不能是零散的、孤立的。培训管理部门要和相关部门以及技术人员本人一起，共同制定个人职业生涯发展规划，并配以相应的培训，帮助员工实施个人职业发展规划。
3.结束语
人才领先是企业领先的智力基础，是企业兴旺发达的根本。“得人才者得天下”，面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战，企业发展的最佳选择是大力培训开发人力资源，这样，才能吸收、保留、激励和发展一流人才，才能创造出一流的企业。
参考文献
人才是企业最重要的资源，也是资产，是企业中每个人优秀品质和能力的总和，企业可以通过招聘方式获得自己需要的人才，但自有人才的培养仍被视为企业最主要的竞争武器，所以说，培训是企业的人力资源管理的重要工作之一。
有人认为培训只是一种消费，事实上对企业而言，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入，较之其他投入比，更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，具有综合性、长远性。据美国培训与发展年会统计，投资培训的公司，其利润的提升比其他企业的平均值高37％，学者的研究得到的统计数据表明，对员工的培训投资1美元，可以创造50美元的回报。
一、人力资源开发与培训
人力资源开发就是企业通过培训及其他工作改进员工能力水平和企业业绩的一种有计划的、连续的工作。
培训是使培训对象获得目前工作所需的能力和知识，使职工具备应知、应会、应有的专业技能，即理论知识、实际操作、政治素质及劳动态度，提高工作质量。
人力资源开发不能等同于培训，二者是有区别又有联系的。培训的目的是使培训对象获得目前工作所需的能力和知识，提高专门的业务能力，培养经营管理能力，扩大视野。开发的目的比培训更广，是要使开发对象掌握目前工作和未来工作所需的知识和能力，它着眼于更长期的目标。培训是人力资源开发的主要手段。
二、培训的作用
“培训是最好的福利”，这句流行的话说得比较准确，由此可见培训的重要性。
（一）培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段
随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高，越来越新，人与事的结合处在动态的矛盾之中。“因事选人”，靠人员流动的方法实现人事和谐；“使人适事”，用培训的方法实现人事和谐。因此，通过必要的培训手段，使其更新观念，增长知识和技能。
（二）培训是快出人才、多出人才、出好人才的重要途径
企业对人才的需要是多层次、全方位的，走“在生产实践中培训，在培训中成才”的道路，接受必要的技能培训，使其成为专门的特殊人才，培育和造就适应企业发展需要的自有人才。
（三）培训是调动员工积极性的有效方法
企业员工都渴求不断充实自己，完善自己，使自己的潜力充分发掘出来，在工作中得到锻炼和成长；企业根据员工的这种自尊人、自我实现的需要组织培训，将大大激发员工的工作动力。
（四）培训是建立优秀组织文化的有力杠杆
企业文化建设，离不开人力资源管理活动，培训是建设企业文化的重要环节。企业的管理理念、企业精神、企业口号等可以通过培训的方式，传递到每一个员工，使企业文化在潜移默化中建立、形成，从而表现出企业独有的风格。
（五）培训是企业竞争优势的重要来源
企业竞争是人才的竞争。通过技术培训，使企业的技术队伍不断更新知识，更新技术，更新观念，整体素质不断提高。
（六）培训有助于个人与企业的双赢
企业通过培训，使员工获得企业所要求的工作能力，企业获得了合格的劳动力，增加了新人力资产，盘活了旧的人力资产，实现了人力资产的升级换代，从而促进了企业的发展；员工则提高了个人的素质，学会了劳动技能，增加了收入，从而实现了双赢的目的。
三、培训的原则
（一）理论联系实际、学用一致的原则
要全面规划，根据人员的实际情况，制定培训计划，培训内容要根据各类人员的工作性质和素质现状，有针对性的进行；培训的方法应采取“学、用”结合的原则。
（二）知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则
既要有文化知识、专业技能的培训内容，又要有企业文化、企业精神、企业道德、企业制度等。
（三）全员培训和重点提高相结合的原则
全员培训是对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质；重点就是对有影响力的管理和技术骨干进行培训。
（四）严格考核和择优奖励的原则
严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段，通过培训进行技术选拔、择优，进行奖励。
四、培训的分类
（一）从培训与工作的关系来划分，有在职培训、脱产培训和半脱产培训
在职培训即人员在实际工作中得到培训，利用现有的人力、物力来实施培训，优点是成本低，同时培训对象不脱离岗位，可以不影响工作或生产。但这种培训方法往往缺乏良好的组织，不太规范，受技术、场所、人员的限制，影响培训效果。脱产培训即受训者脱离工作岗位，专门接受培训，特点是成本较高，培训人员时间集中，精力集中，培训效果较好。半脱产培训介于两种形式之间，在一定程度上克服二者的缺点。另外，工作轮换是在职培训的重要方法。
（二）培训的目的来划分，有文化补习、学历教育、岗位职务培训等
（三）从培训的层次上划分，有高级、中级和初级培训
初级培训侧重于一般性的知识和技术方法；中级培训可增加有关的理论课程；高级培训则侧重于学习新理论、新观念、新方法。培训的级别越高，所采用的组织形式越小型化、短期化。
（四）从培训的时间上划分，有短期培训和长期培训
新员工上岗培训，专题培训，转岗培训等属于短期培训，一般几天完成或几个学时完成；脱产进修、岗位培训等相对较长。
新员工培训是职前教育，目的是让员工了解企业，适应工作，增强对企业的归属感，主要培训企业文化、规章制度、业务技术等；专题培训是企业为推广应用新工艺、新设备或新的管理方法等，组织进行的专题性培训；转岗培训是内部调动，新岗位要求补充必要的新知识、新技能的培训。
（五）从培训的方法上划分，有授课、学徒、研讨会、声像教学、案例模拟、远程教育、自学等方式
授课是成本最低的培训方法之一，但缺少实践和交流的机会；学徒，是中外流行的培训方法，节省成本，因为学徒工作的报酬相对较低；研讨会，适用较少群体的培训，提供双向讨论的机会，效果较好。
培训的方法很多，各有其特点，企业应根据自身的特点进行组织，但新员工的培训必须引起高度重视。
因为新员工的培训是员工职业生涯的开始。新员工的培训直接关系到员工对企业的认识，关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事部门负责组织，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理念、企业的发展历程和目标。简言之，就是告诉新员工我们公司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么地方去等等。培训的内容不仅在常规说教之间，而是要涉及到新员工入职后与新环境发展接触的各个环节，注意每个小细节，体现人性的关怀，帮助员工增强对工作的归属感和积极性。
五、培训的组织
培训的工作流程，主要包括培训需求分析、培训设计和实施、培训评估三个阶段。
（一）培训需求分析
需求分析关系到培训的方向，对培训的质量起着决定性的作用。需求分析包含组织分析、任务分析、人员分析三项内容。
（二）培训设计和实施
培训设计主要完成两方面的任务。即培训内容设计和方法设计。在设计培训的内容时，要密切联系企业的实际，保证达到培训目标。培训的方法，可根据企业的实际情况，采用一种或多种形式相结合的方法。
做好培训关键是要得到员工的认可。培训前，要进行广泛的宣传，说明本次培训的意义，让员工从思想上接受，让员工了解整个培训过程如何进行，并创造宽松的培训场地。
（三）培训评估
评估就是要评价培训的效果，决定是否应在企业内继续进行该项培训；并对培训进行改进。检查考核受训者的学习效果、行为变化等，也可通过回任工作考核，对培训结束后工作的评价，检验培训效果。回任工作考核的方法有问卷调查、实地考察、回任小结等。
六、安钢一轧厂的培训实例
一轧厂于1958年建厂，现拥有职工1263人。2005年以来，随着技术进步和装备水平的不断提高，管理水平不断提升，生产经营、企业文化建设等成为集团公司的一面旗帜。第一轧钢厂在培训方面，创建学习型企业，建立优秀的企业文化，提高全体职工的整体素质，团结奋进、拚搏创新，先后荣获“河南省管理创新最佳企业”、“省级园林工厂”等荣誉称号，主导产品螺纹钢再度荣获河南省“名牌产品”。生产水平实现标志性突破，技术经济指标大幅攀升，年产由2005年218万吨提高至2009年243万吨。尤其是09年产量连跨两个“十字头”，创历史最高水平，三机组共有8项指标进入行业前5名，成为安钢集团公司战危机、保增长、求生存最大的创效亮点。为安钢的科技进步、为安阳市的经济发展均做出了积极贡献。
在培训方面，全员参与创建学习型企业，建立优秀的企业文化，提高全体职工的整体素质，按照集团公司和厂部工作安排，把职工培训工作做为人力资源开发的重中之重，主要采取基层车间、科室自主办班培训按照年初制定的培训计划和相关的管理规定，逐项组织检查落实。编制了《新员工入厂培训管理规定》、《操作岗位人员、管理人员培训管理规定》、《培训评价管理规定》等，带动一轧厂整体人力资源开发工作的开展；在全员培训的基础上，开展“优秀人才”的选拔，培养“知识型员工”，进一步提高了一轧厂整体队伍素质和竞争力，推进了“科技兴厂”战略实施。采取因人制宜、因事制宜的方法，开展多种形式的培训，逐步形成了一套较为完善的培训网络，培养和造就了一支技术精湛的高素质职工队伍。具体做法是：
（一）重视新员工的入厂教育，搞好岗前培训
在新员工培训上，贯彻“理论联系实际、学以致用的原则、因材施教的原则、讲求实效的原则、激励的原则”。通过岗前培训，使新入厂员工掌握从事某项工作所必需的技术技能，尽快走上工作岗位，胜任本职工作，融入到企业文化的大环境之中，培养新员工对企业的忠诚度和归属感，调动员工的工作积极性和主动性。
采用分级培训，即厂、车间、班组培训形式。厂级培训，侧重于介绍一轧厂概况、企业文化与经营理念、以及国家有关安全生产的法令和规定、法制法规知识等。车间级培训，侧生于安全技术规程和安全生产规章制度、车间生产概况、相关岗位安全技术规程、技术操作规程、设备维护规程。班组培训，侧重于工作环境、岗位安全操作规程以及安全预防措施、本岗位职责、工作内容、工作规程。
培训方法主要采用师带徒的方法。师傅与新入厂员工签订师徒协议，在工作岗位上对新员工进行培训，采取“手把手”的方法，使新入厂员工尽快熟悉自己的工作岗位，掌握该岗位的技术要求；而对于大中专以上毕业生，采用岗位轮换的方式，让新员工在预定时期内（三个月或半年）变换工作岗位，全面了解车间生产工艺流程，掌握相关岗位所需的操作技能，使新员工找到更适合自己的岗位，从而调动员工的工作积极性和主动性；另外，还不定期举办学习会，针对生产实际工作中存在的问题展开讨论，分析生产中发生的事故，有针对性的进行教育，帮助新员工提高技能。
（二）加强岗位技术培训
按照“普及与提高相结合、培训与工作相兼顾”的原则，在全厂范围内，根据岗位分工，进行专业技术培训。结合岗位技术等级鉴定，将现场操作人员按工种分类，组织不同形式的培训，满足生产作业过程对岗位人员的技能要求；同时，规范技能培训，技能等级鉴定机制，建立职工培训档案。
在培训时间的安排上，结合生产工作日，安排统一的培训时间，在每年4－6月份进行；并根据生产情况及培训需要，临时安排培训时间。培训方式主要采取集中组织和自主学种，并开展多种喜闻乐见的培训形式，利用工作间隙，编写学习答题，如每日一题、抽签问答、专题讨论等。通过培训，有计划地组织岗位等级考试，采用理论、实操和综合考评相结合的考评办法，综合得分80分以上，晋级；79－60分，保级；60分以下降级。
另外，还组织一些短期的岗位培训，如厂内轮岗、带职锻练、经验交流等方式，进行岗位培训。
（三）组织管理人员的培训
组织二级机关管理人员进行集中和工作空余时间学习先进的管理方法和专业知识。通过培训，实现知识、技能、态度和行为方式的目标。不仅使管理人员具有管理方面的知识，同时具有良好的沟通能力、书面表达能力、创新能力，分析解决问题能力；对本职工作有较强的敬业、奉献精神；在衣着、仪表、风度、说话方式、工作作风以及感情流露的方式和感情的色彩等方面，达到一个优秀管理者的要求。
在时间安排上，鼓励自主学习，并制定了学习制度，要求每周利用工作日时间学习两个半天。学习期满后，有计划地组织培训考试。劳动人事科负责对所有管理人员的自学效果建档，将定期普查结果记入档案，并作为年度管理人员绩效考评的依据。
（四）开展脱产或半脱产学习培训
鼓励员工参加学历教育，进行脱产学习或接受函授教育，在学习期间，提供基本的生活费用，为防止人才的流失，与学习者签定劳动合同，收一定的“保证金”，起到既鼓励又制约的作用。组织中期培训班，选送一些技术骨干到专业技术学校培训，增强技术才干。
（五）建立培训效果评价体系
为提高员工培训效果，按照ISO2000版要求，建立培训评价机制，把培训效果评价作为检查工作质量、提高管理水平的一项长期、经常性的工作来抓。以评价促制度建设，以评价促管理水平，使职工培训工作为企业创造效益。
（六）建立有效的“培训与选拔相结合”的用人机制
建立了完善的培训与选拔机制，制定一系列管理制度，如《岗位技术能手、优秀人才及首席工人选拔管理规定》、《优秀人才管理使用与绩效考核管理规定》等。每年在培训工作结束后，在全厂范围内开展“优秀人才”的选拔，通过培训与选拔，不断创造培育“优”、提炼“优”的环境。在选拔过程中，坚持“德才兼备、公开公正公平择优、优中选优”的原则，突出专业技术水平，体现业务能力，注重实绩、重在贡献，注重公论；要求“优秀人才”具备解决现场实际问题的能力，参与厂技改、管理创新项目，敬业爱岗、无私奉献，具有强烈的事业心，高度的责任感和协作精神，熟练掌握本专业的基本知识，专业技术业务精湛、扎实。
将优秀人才作为企业技术管理上的精英层进行全方位的培养，让其发挥技能作用，体现“优”势。并利用“优秀人才”对知识的渴求和对事业的发展表现出的强烈愿望，将个人目标与组织目标融合为一体，让其无私地把自己的“知本”释放出来。同时，通过多层面来体现“重用”，奖励方式由单纯的津贴、表彰，逐步扩充到高层次的知识培训、企业内外部的学习交流、岗位职位的转换与提升等，从2006年至2011年底共有26名优秀青年人才被提拔到科级领导岗位，占现有一轧厂科级干部的50%以上，表现出一轧厂决策层对人才的重视与重用。
七、企业培训工作的管理存在的问题及对策
目前，培训工作的管理水平还远不适应企业生产经营、培训规模扩张的需要。主要反映在缺乏长远规划、培训目的性针对性不强、培训质量控制不力、培训方法选择不当等方面。据对部分国企抽样调查的结果显示，我国国有企业的培训费用投入呈大幅度减少的不良趋势。只有5％的国有企业加强对员工的培训投入；20％左右的国有企业的教育培训费人均仅10元－30元；30％的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在10元以下；有不少有能力进行培训的企业，绝大多数已放弃对员工的岗后和中长期培训。这些企业认识不到自身的人力资本在不断的退化贬值，只是一味在生产上下功夫，于是企业陷入了一个恶性循环：不重视培训素质低人力资本贬值员工士气低落人力资本继续贬值。针对存在的问题，认为应采取以下对策：
（一）明确培训的目的，确立培训工作在企业中的重要地位
企业进行培训的终极目的是增强企业的核心竞争力；培训是一种投资行为，投资是讲求回报的。一方面企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率；另一方面，员工也希望通过培训提高自已的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。
（二）进行全方位培训前调查，制定行之有效的培训目标、培训内容等
培训前的调查十分必要。需求调查中应从不同角度收集具体信息。在培训的需求调查基础上，结合组织分析、工作分析、个体分析等决定培训重点、目标和内容，整合企业和员工的培训目的，以使培训目标准确，培训的内容符合实际需要。
（三）制定培训计划，必须从企业实际出发全面规划，统筹安排
培训计划必须从企业战略出发，满足企业及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性。培训计划的制定，要切合企业的实际，既考虑目前、也要考虑长远，结合企业发展规划制定，创出自己的特色。要提倡“学以致用”，提倡“大人才观”，全方位地认识人才在企业发展中的作用，要转变观念，摆脱传统的思维方式的束缚，改变过去“企业人才即是工程技术人才”的狭隘片面观念。
（四）建立健全培训组织，和完善的培训机制
按照“加强领导、统一管理、分工负责、通力协作”的原则，搞好分级培训。各级组织要按照职责分工，组织好培训，合理利用人、财、物，达到提高员工知识、技能，培养技术精湛人才的目的，实现“培训收益”最大化。
（五）严格规范培训的绩效考核
对培训者和受训者进行考核，真正达到培训的目的。为保证培训的有效性，建立完善的绩效考核机制，通过考核找出培训工作中存在的问题，纠正预防措施，进一步推进企业培训工作的完善。
（六）加大培训的资金投入
建设培训的硬件，如场地、设施等，我国规定企业的培训经费应占到工资总额的5％，发达国家比我们要高的多，一些优秀企业达到了5－10％，培训资金已成为企业生存必需的费用支出，加强资本的前期投入，才能获取效益与回报。
（七）开展多种形式的企业培训，创造多维的培训空间
随着社会需求的多样化，除了传统的培训外，开展个性化的培训也必不可少。如 “温情培训”，它培训包括：职业形象培训、礼仪培训、语言表达培训、情趣修养培训、心理调节培训等等。这类培训尽显职业关怀、形象呵护，超越了知识、技能培训范畴，更关注培训个体的深层需要，将个人气质、交往能力、协作能力看作与专业能力同样重要，更贴近素质教育的本质；而且授课形式多样，不需要死记硬背和考试，能够让工作压力得以释放。培训后，不仅能改变一个人的精神面貌，更能增强一个人的自信心。得体的礼仪和优雅的举止，是企业形象最外在的表现，可为企业大大增色。
近些年来，电力体制改革不断落实，电力企业迎来了新的发展机会和新的挑战。电力企业越来越注重对职工能力进行培养，提升企业自身对外界变化的适应能力。所以，面对如今很多企业培训效率低等情况，结合电力企业实际情况和经验，强调从效果监督、过程管理、制定计划等诸多环节中对培训管理全过程进行把握和控制，从本质上提升培训管理水平。进而保证电力企业在市场竞争中站稳，为电力行业培训出高素质、高能力的人才。
1 电力企业培训管理内涵
作为电力企业培训基础建设工作，培训管理对于电力企业规范以及电力企业有效运行具有至关重要的作用。通常情况下，电力企业的培训管理体系主要包括运营层面、资源层面以及制度层面这三个层面的内容。其中，电力企业培训管理运营层面的内容涉及到培训实施、培训评估、培训跟踪、培训方案制定、培训需求分析等。资源层面的内容主要包括培训讲师体系、培训课程体系、培训职工成长体系等。制度层面包括培训方法、培训总则、培训标准、培训制度、培训管理规程等。
如果把电力企业培训体系比喻成高速公路，那么，培训制度体系就是高速公路的桥墩，对高速公路具有重要的支撑作用。电力企业培训流程就是高速公路的超车道和行车道，对高速公路上的车辆具有分隔作用，好比各个类型的电力企业培训工作，各行其道。而高速公路上的汽车就扮演电力企业培训课程的角色，培训讲师则是驾驶汽车的司机，是电力企业培训工作的资源体系，司机驾驶汽车在高速公路上行驶便是电力企业的运营体系。如果电力企业的培训规程和培训制度完整，其培训流程通畅，电力企业讲师体系技术强，电力企业培训课程体系完美，那么，电力企业的人力资源培训便是一件愉快、轻松的事情，想要收获良好的效果也是情理之中。
2 提升电力企业培训管理水平的途径
2.1 制定完整的培训计划
在电力企业开展人力资源培训之前，要做好充足的准备工作，其中，制定完整的培训计划是提升电力企业培训管理水平的前提和基础。作为组织职工培训的人员，必须要根据职工实际情况、企业发展规划、职工技术需求，制定出详细、完整的培训计划，帮助职工提升自身的认识和水平，积极投入到培训之中去。想要使职工通过培训获得良好的效果，必须要使企业全体职工端正对于培训的态度，对参与培训的目的进行明确。在日常工作过程中，要使职工意识到参与培训是提升自身工作能力的重要途径，培训工作对于职工自身和企业均有百利而无一害，只有提升自身专业技能和学习能力，才能够为企业发展贡献力量。进而使职工主动接受培训，主动参与到培训中去，将学习看成是一种乐趣和习惯，开展自主学习和自主探究，集体组织的时候，要营造出共同学习的氛围。
2.2 改进培训方法和内容
电力企业的培训管理工作虽然已经形成了一套固有的模式，但是，在培训过程监督、培训师资力量、培训课程设置、培训方法运用方面都存在着一些缺点和不足。因此，电力企业的培训组织人员应该对培训的方法进行完善和改进，分析现有问题，具有针对性地对其进行改进，进而提升培训管理水平，推动培训工作良好运行。
在培训内容方面，必须要根据不同层次的职工来决定不同的培训内容，有些电力企业的培训内容常年不变，全体电力企业职工均学习同样的培训内容，内容缺少实用性，更缺少适合的培训教材。并没有根据企业实际需求和职工的实际情况来决定培训的内容，而是照本宣科，导致培训工作与专业岗位相脱离，授课的内容与实际需求相脱离。没有生动和详实的培训内容和授课内容，即便拥有再完美的教学方法和方式，再优秀的师资队伍也是白费力气。所以，电力企业在制定培训内容的时候，要对职工需求进行充分了解，根据职工实际需求来设置培训课程，根据电力行业的特性，聘请专业的技术人员来为职工进行培训，保证培训的内容具有很强的实用性。这样便可以在提升职工专业技能的同时，又将重点突出，实施具有针对性的个性培训。
2.3 创建高水平的师资队伍
在电力企业培训过程中，培训教师具有重要的作用，扮演不可替代的角色。良好的培训教师可以使培训具有事半功倍的作用。在电力企业日常经营管理过程中，有些教师经过长期的工作，积累了充足的经验，但是，他们的教学方法和理论并没有经过系统的培训和学习，在开展培训活动过程中，常常会觉得心有余而力不足，也缺少权威性和专业性。有些电力企业在开展培训工作的时候，往往会选择外聘教师。外聘教师的缺点便在于教师不能充分了解电力企业的实际情况，无法在培训过程中根据企业的实际情况来制定培训计划，更无法满足岗位性质、培训对象、培训目标等需求，讲授的内容也不符合电力企业职工的实际需求，不能够保证培训工作具有良好效果。因此，电力企业应使内部职工中经验丰富的职工担任培训教师职责，注重提升他们的专业水平和理论水平，激发这些职工人力资源培训和开发潜力，建设一支具有丰富经验，熟悉电力企业经营管理和业务情况的培训讲师队伍。还可以在电力企业的外部选择具有丰富经验的培训教师，采用内部培训教师与外部培训教师相结合的方式来开展培训工作。
摘 要 知识经济时代下，面对当前激烈的市场竞争形势，企业要想从根本上提升自身的核心竞争实力，并实现自身的可持续发展，就需要给予人力资源培训工作以充分重视。而将精细化管理思想应用在企业培训体系之中，能够确保企业实现人力资源培训的目标，为提高企业组织绩效、提升企业竞争实力奠定基础。本文首先阐述了企业强化员工培训与实施精细化管理的意义，其次为如何将精细化管理思想应用在培训体系之中提出对策，以供参考。
关键词 精细化管理 管理理念 企业培训体系 应用
前言：在改革开放逐步深入以及中国加入WTO的背景下，我国企业迎来了全新的发展机遇，但是，机遇与挑战并存，国际市场的形成使得企业间的竞争逐渐激烈化。在此背景下，我国企业纷纷踏上改革与创新之路，在更新管理理念、构建现代企业制度体系的过程中，逐渐意识到竞争的核心力量――人才在企业发展中的重要性。而要想从根本上提升企业的核心竞争力，就要求企业要通过完善培训体系的构建来强化企业员工的综合能力素质，将精细化管理思想融入该体系之中，则能够为确保企业培训工作的成功开展提供保障。
一、企业强化员工培训与开展精细化管理的现实意义
（一）企业强化员工培训的意义
首先，对于企业来讲，构架完善的培训体系，强化对企业员工的培训能够在提升人才能力素质的同时，提高企业的生产绩效，并且能够促进企业组织文化的发展，为提高企业凝聚力、推进企业创新的步伐并强化企业的核心竞争力奠定基础，从而为企业实现自身的可持续发展注入动力与活力。其次，对于员工自身来讲，企业培训工作的开展能够激发员工的潜力，提升员工的能力素质，并通过以人为本理念的落实来调动员工的积极性，使其在培训的过程中树立职业生涯意识，为实现自身的职业发展目标奠定基础。
（二）企业开展精细化管理的意义
第一，明确职责、提高员工工作效率。这是精细化管理理念的优势作用之一，其能够以标准且完善的管理制度体系来规范员工的行为，确保员工能够明确自身的工作职责，并使相应的管理者能够从以人为本的管理理念出发，在调动员工主观积极性的同时，落实有效的控制措施；第二，提高管理质量与效率。精细化管理的核心在于精益求精，也就是将管理的各项内容进行精细化的分类与管控，进而在优化资源配置、实现成本有效控制的同时，为提高企业管理质量与效率奠定基础；第三，为构建完善的企业文化奠定了基础。精细化管理理念的落实能够以规范化的制度体系、人性化的管理模式来充分调动员工的主观积极性，并使员工积极承担起自身的职责，进而营造良好的企业文化氛围。
二、将精细化管理思想应用于企业培训体系之中的有效对策
（一）设立培训部门并实现培训总体规划的制定
首先，在培训部门的设立上，企业要结合自身实际发展规模与现有经济实力，在此基础上设立与企业现阶段发展相适应的培训部门，在此基础上，要制定完善的培训制度体系，明确培训部门的职责范围，确保相应的培训管理人员能够满足实际培训工作之需；其次，实现培训整体规划的制定。这就要求企业要结合自身内外部实际发展环境，并充分考虑人力资源现状与所需，进而制定相应的战略目标，与此同时，要通过对培训需求与资源等的分析，明确培训对象、内容等，并构建与之相适应的管理制度，进而形成培训总体规划。
（二）明确培训需求并实现相应培训课程体系的开发
要想确保企业培训工作的成功开展，首要前提是需要实现对相应培训需求的分析，这就要求要结合企业的战略发展目标，以企业总体需求为出发点，对各个岗位对人力资源的具体需求进行分析，同时要明确现有岗位人员的能力素质，进而找出差距与不足，明确培训需求；与此同时，要实现培训课程体系的开发，在定位培训目标的基础上，结合员工的实际能力水准来制定培训方法，确保培训内容的有效落实。
（三）定位培训讲师的选择标准与具体培训项目内容
在培训讲师的选择上，首先可以从内部选择出能够胜任该项工作的人员，并以有效的培训手段来提升其专业能力素养，进而能够充分发挥出内部人员的优势，进一步调动员工参与的积极性；其次可以通过外聘来选择培训讲师，在实际招聘的过程中，一定要结合企业的实际所需来选定相应的讲师人员。在具体培训项目上，要求企业要制定相应的年度培训计划，结合企业实际所需与相应的培训成本预算，以完善的年度培训计划为培训工作的成功落实奠定基础。
（四）落实完善的监管与评估
首先，在培训课程监管上，要求企业要制定完善的培训管理制度体系，在此基础上，根据培训课程开展的各个阶段制定相应的管理流程，制定监管各项指标，以实现对培训工作的全方位监管；其次，在评估工作上，要求要根据培训的具体内容对参与培训的人员进行考核与评估，可以采用四层评估方式来进行。然后综合监管与考核的结果进行及时的反馈与分析，找出培训工作所存在的不足之处进行及时的改善，以确保培训工作的开展能够切实提升企业人力资源的竞争实力。
总结：综上所述，面对当前激励的市场竞争形势，企业在谋生存、促发展的过程中，需要意识到人才这一核心竞争力是企业提升自身竞争实力、实现自身可持续发展的根本基础，因此，这就要求企业要落实完善的培训工作。将精细化管理思想融入培训体系的构建之中，能够确保企业在落实以人为本管理理念的基础上，制定完善、科学且规范的培训体系，进而为确保培训工作的成功落实奠定基础。
参考文献：
[1] 王丽静.基于精细化管理思想的企业培训体系构建研究[J].科技管理研究，2011.14：141-144.
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