时间：2023-09-20 16:08:47
导语：在健康管理知识培训的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
（一）医方调查结果394名接受调查的医务人员中，男性占33．5％，女性占66．5％。年龄20～60岁，平均年龄（36．75±9．09）岁。工作岗位分布：内科医生、儿科医生占18％，外科医生占18％，妇产科医生占5％，护理人员占36％，医技人员占16％，管理人员占7％。学历情况：硕士及以上占9％，本科学历占59％，大专学历占28％，中专学历占4％。职称构成情况：高级职称占23％，中级职称占36％，初级职称占38％，未定级占3％。调查结果显示，对目前医患关系的看法：接受调查的医务人员中2．8％认为医患关系密切，6．1％认为医患关系较好，34．3％认为医患关系一般，56．9％认为医患关系紧张。77．2％的医务人员自己或所在科室曾遇到过医患纠纷。71．8％认为患者对医院及工作人员最不满意的是收费问题。88．8％处理医患关系中自感力不从心。76．1％认为有必要在工作中接受必要的培训以改善医患关系。88．3％认为培训会改善自己的临床工作。需要培训的课程涉及医学专业技能、沟通技巧、服务礼仪、心理学知识、管理知识（图1），全部受调查对象选择了要参加一种或几种课程的培训，其中60．4％选择了专业技能，81．7％选择了沟通技巧，68．5％选择了心理学知识，28．2％选择了服务礼仪，19．5％选择了管理学知识。
（二）患方调查结果400名接受调查的住院患者及家属中，男性占46．3％，女性占53．8％。已婚87．5％，未婚12．5％，年龄19～83岁，平均年龄（47．55±15．50）岁。受教育程度：硕士及以上3．8％，学士6．3％，大专15．0％，中专12．5％，高中及以下62．5％。个人年收入情况见表1。医疗费用支付方式：城镇职工医疗保险占53．8％，城镇居民医疗保险占17．5％，新型农村合作医疗保险占17．5％，全自费占11．3％。60．0％的患者最满意的是医护人员态度好；7．5％的患者最满意医护人员技术水平高，专业知识丰富；23．8％的患者最满意医护人员沟通强，能耐心解释；8．8％的患者最满意医护人员能关心自己。最不满意调查项目中有15．0％的患方最不满意医护人员的技术，11．3％对医护人员与之交流的方式不满，55．0％对医院收费不满。对医护人员的最大期望，16．3％选择态度好，31．3％选择技术好，52．5％选择医德好。对医护人员离岗培训的态度：96．3％支持，2．5％无所谓，1．3％反对。在最希望与自己交流的内容方面，85．0％选择了真实的病情及最适合的治疗方案，10．0％希望医生提供几种选择方案供选择，3．8％希望医生告知与疾病预防治疗有关的日常生活注意事项，1．3％选择家庭生活。不同年龄阶段对医务人员的最大期望调查结果。
（三）关于医患纠纷增多的原因调查受调查医务人员中认为导致医患纠纷增多是因为医院收费太贵的占71．8％，认为是患者对医疗技术、态度不满的占25．2％，而患方对费用不满意占50％，对医疗技术、服务态度不满意占45％，医患之间认识差异存在统计学意义（χ2＝30．4，P﹤0．05）。
二、讨论及建议
（一）讨论医学生毕业后进入临床，需要继续接受持续整个职业生涯的终身学习，这是一种职业义务，也是提高卫生服务质量的先决条件。而在原有的继续教育中，培训课程的设置主要以教师为中心安排课程，重视医疗技能中的诊断治疗等专业知识的培训，轻视应该作为医疗技能之一的沟通能力、服务能力和管理能力等的培训，教学内容没有充分考虑到医务人员的实际需求，导致理论与实际严重脱节，不能学以致用［1］，所以医务人员参加继续教育学习的积极性不高，即使参加了继续教育培训，在实际工作中处理医患关系的时候仍感到困惑。本研究通过调查了解到医务人员有主动参加继续医学教育的愿望，学习的内容除专业技能外，还包括沟通技巧、心理学知识、服务礼仪、管理知识等。不仅管理人员，部分临床医务人员也希望参加管理知识的学习。患方对目前医务人员的技术水平、沟通方式方面存在不满意，期望医务人员既医德好又技术水平高，对医务人员参加继续教育持支持态度。在医患双方交流的内容方面，患方选择最多的是真实病情和最适合的治疗方案。本研究调查结果表明，医务人员对继续医学教育的作用持认可态度，88．3％的医务人员认为通过继续教育可以对自己的临床诊疗活动产生影响，提高处理医患关系的水平，达到改善医患关系的目的。
（二）建议继续职业发展是一个更广的概念，包含着高质量医务工作所需要的更广泛的专业范围，如医学、管理学、社会学和人文学科［2］。通过对此次调查结果进行分析，对医务人员继续医学教育培训内容的调整提出以下建议。
1．坚持专业知识技能的培训本次调查结果显示，15．0％的患者对当前医生的医疗技术水平存在不满。医疗机构可以通过改进医疗技术，提供更加安全的医疗服务来增加患者的信任感，提高患者满意度［3］。反之，如果不能以精良的医术解决患者病痛，治疗达不到预期目标，增加了患者身心痛苦和经济负担，必然会引发患者不满，导致医患纠纷。近1／3的受调查患者最期望医务人员的医术好，因此专业技术培训仍是医务人员继续教育的一项重要内容。而当前医疗技术也正以前所未有的速度快速发展，知识的更新速度大大加快，如果不能坚持专业知识与技能的培训，医务人员将无法为患者选择最优的治疗，陈旧的知识和理念甚至可能导致误诊误治。
2．继续医德教育需贯穿医务人员职业生涯的始终孙思邈在《大医精诚》中提出的医德定义，一是精，即精湛的医术；二是诚，即高尚的品德修养。司马光在《资治通鉴》里也指出“才者，德之资也；德者，才之帅也”。对于医务人员来说，德才兼备才能成就良医。本次调查52．5％的患者及家属最期望的医生是医德好。古往今来，医德高尚的医者无不受到百姓的拥护和爱戴，而受当今社会上拜金主义的影响，一部分医务人员逐利的思想和行为已经严重损害了医务人员救死扶伤的高尚形象。基于患者的期望，在对医务人员的培训中，应不断进行医德思想的培训，以医德模范为榜样，真正树立全心全意为人民服务的思想。
3．重视医患沟通技巧的训练医患沟通不到位是导致医疗纠纷激发的重要成因［4］。在本次调查中，11．3％的患者表达了对医务人员交流方式的不满，医务人员承认自身在交流方面存在不足，81．7％的受调查医务人员提出了学习医患沟通技巧的意愿。在沟通的内容与方法方面，调查显示，85．0％的患者选择了希望医生与自己交流真实的病情及最合适的治疗方案。因此，患者的真实病情是医患沟通的重要内容。如何合理告知是一门艺术，需要一定的技巧，告知的过程及方式必须适应患者的心理承受能力。医患沟通是医务人员临床实践中的重要技能之一，有必要不断进行训练以提高沟通水平。
4．开展心理学知识的学习活动本次调查发现，68．5％的医务人员有学习心理学知识的需求。罗小虎等［5］对苏北地区三级医院的医护人员进行工作压力与心理健康关系的研究，结果显示医护人员的心理健康水平低于全国常模，且医护人员的工作压力与心理状况密切相关。医务人员只有维护好自身的心理健康，才能为患者提供更高质量的医疗服务。对医务人员进行心理学知识培训，通过掌握一定的心理学知识，可以帮助他们缓解压力，同时，医护人员服务的对象都是心身双重受损的患者，掌握一定的心理学知识也有助于在工作中给予一定的心理干预，促进患者生理与心理功能的恢复。此外，具有一定的心理学知识基础，也有助于提高医务人员在医患沟通中移情能力的培养和移情偏好的运用，从而培养医患沟通的策略，增进医患之间的相互理解，达到优质有效的医患沟通，保证医疗活动的顺利进行［6］。
5．安排管理学知识的学习与应用有效的管理有助于提高工作效率、实现目标已经成为共识，而包括科主任、护士长在内的医务人员在学校教育过程中很少接受过系统的管理学知识培训，在实际科室管理和患者管理中又迫切需要管理知识与技能，因此他们希望能系统地学习管理知识，此次，19．5％的医务人员提出学习管理学知识的愿望。对医务人员进行管理知识技能的培训，提高管理能力，为患者创造和谐温馨的就医环境，提供流畅便捷的就医服务，对改善医患关系必将产生有利作用。
6．重视医学人文知识的学习医疗技能、医患沟通技巧、心理学知识、管理知识的培训都是基于临床实践的实用技能，我们的继续教育不应局限于实用技能的培训，而应逐步增加人文知识的份额。人文教育可以教会如何阅读、如何思考、如何分析、如何进行有说服力的论述，可以培养分析深度、创造力，一定的文学素养还可以理解怎样才能打动人［7］，这些能力在医务人员进行医患沟通时非常重要。在影响医患关系的诸多因素中，医务工作者人文素质的缺失也是造成医患关系紧张的重要原因［8］。医学专业性强，医学生在校期间专业课程任务重，学习压力大，医学人文课程学时不足，人文素质普遍偏低［9］。此次调查，只有8．8％的患者最满意医务人员能关心自己，可见医务人员对患者的人文关怀还很不够。一直以来，毕业后医学教育仍以临床技能培训为重点，对人文素质培训一方面没有足够地重视，另一方面也缺少合格的师资，使医务人员尚不能得到适当的人文知识培训。医学人文素质不是一朝一夕就能养成，需要把人文素质的培养贯穿于医学教育的整个过程，并一直持续终生，在临床实践中不断积累、内化、应用，医学人文知识教育应成为继续医学教育中不可缺少的一项重要内容。
7．促进医学教育理念的改变在当前医学研究中，把生命体看作各个器官组织之和的还原论观念仍占主体地位，这种思想在医学发展的过程中，曾起到过积极作用，但随着人口老龄化，慢性病疾病负担日益加重、患者行为方式等的变化，医学模式逐渐向生物—心理—社会医学模式转变，医生既往所受的教育已经不能满足医学职业生涯发展的需要，在继续教育过程中需增加新医学教育理念的内容，改变既往医务人员只需重视专业技术的观念，重新认识医学的目的：帮助和照料患者，解除痛苦，维持健康，并在此基础上学习各种知识、技能、管理、辅导等各种预防疾病、保障健康的知识［10］。医务人员转变医学观念，把服务对象当作一个完整的人来关心爱护，而不是只针对疾病治疗，必将对缓解紧张的医患关系大有裨益。
1预防医学本科专业设置运动营养方向课程的必要性
1.1我国公众营养问题和亚健康问题日益严重
2002年中国居民营养与健康状况调查报告显示,目前我国居民的营养健康问题表现在营养缺乏和营养过剩并存。少部分地区和人群仍然存在营养缺乏病;大部分地区随着经济收入和生活水平不断提高,尤其是体力活动减少,造成营养失衡或“过剩营养”等一系列慢性病或富贵病等健康问题,严重影响了我国居民的身体素质和社会经济的发展。与此同时,增龄引起机体器官趋于萎缩、生理功能明显退化、免疫能力相对低下,出现了生理性衰老的亚健康状态。亚健康又称第三状态,主要以慢性疲劳为主要症状,是21世纪威胁人类健康的重大问题,发生率呈逐年增加的趋势[1]。世界卫生组织(WHO)的一项全球性预测表明,真正健康者仅占5%,患有疾病者占20%,而75%的人群处于亚健康状态,其年龄分布多在35～55岁之间[2]。目前,中国处于亚健康状态人口已超过7亿人[3],并呈上升趋势。一项对全国22个省市青少年调查显示我国有3000万青少年处于亚健康状态,青少年亚健康状态达到20%以上[4]。因此如何采取有效的保健措施和生活方式的调整促进亚健康向健康状态转化,对于促进人群健康和提高生活质量具有重要意义。
1.2我国健康管理专业人才相对缺乏制约
公众营养慢性病和亚健康问题解决。据1994年统计,慢病治疗费用年增长速度为17.72%,这对国家的宏观经济形成重大压力,也构成阻碍企业发展的巨大包袱,更成为个人生活水平下降的主要因素。而慢性病中的70％和亚健康问题是可以通过预防——“健康管理”来控制的。目前,美国、德国等西方发达国家对健康人和处于亚健康状态人群的健康管理已非常成熟,健康管理师已形成稳定职业。日本通过实施“营养改善法”来提高国民营养水平及改善国民营养状况,以维持和增进国民健康与体质。日本一亿多人口,平均有40万名营养师,每100多人口就有一名专业运动营养师;而我国l3亿多人口,营养师不足4000名,其中运动营养师不足几十个,专业人士绝大多数分布在医院等机构,为疾病人群服务,面向普通大众的很少。虽然目前国家已经建立健康管理师职业,但行业尚未成熟,培训市场混乱,而且国内尚无高等院校培养健康管理人才,导致行业专业人员严重匮乏。
2预防医学本科专业设置运动营养方向课程的可行性
2.1开设运动营养方向课程是适应健康管理市场要求的需要
目前在中国健康市场,营养师和健康管理师在近三年里被称为是“朝阳职业”乃至“黄金职业”,健康管理师和营养师的培训机构也如雨后春笋搬冒出。虽然每年有大量培训人才走出培训机构,但大多都缺乏系统专业医学教育,可谓是“一本培训教材,一位健康管理师”。因此健康管理人员专业能力参差不及,严重阻碍了国内健康管理行业的成熟和发展。由于我国人口特征的变化、慢性病相关危险因素和亚健康问题流行日益严重、医疗费用急剧上涨,个人、集体和政府不堪重负以及健康保障模式的改变等原因,促使国内健康管理专业人才的需求迫切而且巨大。健康管理是一门综合叉学科,主要涉及预防医学、临床医学和运动医学等重要学科。所以健康管理师不完全等同于全科医生或公共卫生医师,健康管理通过采集和分析健康信息或危险因素,运用专业知识为人们评价自身的健康状况并通过运动、营养、心理调节和生活方改变等进行健康促进。随着现代预防医学的扩大,同时伴随康复医学迅速发展,传统预防医学课程设置与健康管理知识结构体系相比,所缺少或需要加强的学科正是运动营养学知识体系。体育运动锻炼具有较全面的健康职能,既能促进人体整体机能的全面发展还能加强人的社会性和生物性在健康方面的高度协调,促进心理对人生理的调控作用以及加速疾病的康复作用。因此,在新的医学模式改变的推动下,医学与体育运动以以一种特殊的方式发生交融,产生新的学科领域——运动营养学,它是未来健康管理人才、预防医学工作者和营养师必须具备的知识领域。
2.2医学生对运动营养学知识兴趣浓厚
【关键词】医院感染 护理管理 问题 控制
中图分类号：R47 文献标识码：B 文章编号：1005-0515（2012）2-253-01
医院感染是指病人在医院获得的感染。医院是各种病原微生物聚集的场所，医护人员在为病人治疗护理过程中，直接或间接地成为各种病菌的携带者和传播者，这是客观存在的事实。随着人们对医院感染的深人研究而逐渐被认识，但尚未引起普遍重视院内交叉感染是当今全球性医院人群健康特别是住院患者群体康复的重要问题，是衡量医院管理水平、评价医院医疗护理水平的重要指标。医院感染控制贯穿于护理工作的各个环节，与护理工作密切相关。因此，护理管理在医院感染控制中起着至关重要的作用。现就护理管理在院内感染控制中存在的问题作简单的分析，并提出相应的对策。
1 存在问题
1.1 对护理管理在院内感染控制中的作用认识不足 相当一部分护理管理者没有认识到护理管理在院内感染控制中的重要作用，对院内感染管理的目的、意义认识不足，职业防护意识淡泊，没有认识到护士是控制和预防医院感染的主力。认为院内感染管理是院内感控科的事，护理管理工作的重点在病人的治疗护理上，忽略对各病区医院感染的监控和护士在预防医院感染中的作用，没有将有关院内感染的预防知识融入到病人的健康教育中，影响了医疗护理质量，有的甚至引起医疗纠纷和医疗事故。
1.2 感染管理知识缺乏 由于种种原因，有关感染管理知识培训不到位，相当一部分的护理管理者和护士对标准预防的概念不清楚，不知哪些属于高危、中危、低危物品，对高中效、低效消毒液含糊不清，致使临床工作中出现高危物品采用低效消毒液进行消毒的现象。
1.3 院内感染管理相关制度落实不到位 在临床工作中护理管理者比较重视治疗护理查对制度的落实检查，而忽略了医疗废弃物管理制度、一次性物品管理制度的检查，造成一些违反规范要求的操作行为，如锐器盒的使用不规范、生活垃圾和医疗垃圾区分不清、换下的脏被服管理不善、一些消毒物品有过期的现象等。
1.4 职业安全意识缺乏 护理管理者比较重视病区的经济管理、成本核算，缺乏对护士进行相关的自我防护知识的培训，使护士自身防护意识淡薄，为了节约成本，有的护士接触病人的体液不戴手套，一些护士缺乏手的清洁消毒意识，操作前后没有按要求洗手，被锐器损伤后不清楚正确的处理方法。
1.5 忽略对重点环节的感染管理监控 重点环节的管理是预防和控制医院感染的主要措施，护理管理者对供应室的管理认识不足，认为供应室不用上夜班，各医院又面临护理人力资源不足，故通常安排一些老弱病残的护士到供应室工作，使消毒供应室的消毒工作质量受到一定的影响，而对导管室、内镜室、产房、ICU的医院感染监测不到位，也是引发院内感染不安全的重要因素。
2 对策
2.1 增强护理管理者的院内感染控制意识 护理管理人员要充分认识院内感染控制工作是护理管理工作的重要组成部分，患者的各种治疗护理检查活动都由护士完成或协助完成，控制院内感染的各项措施都离不开护理工作，院内感染控制贯穿在护理工作的各个环节。故护理管理者一定要加大对医院感染管理的监控，把预防控制医院感染的各项措施纳入每月护理质量检查中去，主动加强与医院感控科的联系，对各病区存在的不安全因素，及时的分析，采取积极有效的措施，预防感染的发生，从而促进医院感染控制各项工作的落实。
2.2 加大对护理人员院内感染知识的培训力度 在加强对护士进行“三基”理论知识的培训时，护理管理者要把医院感染管理的知识纳入到护理理论的培训考核中，使护理人员能自觉的学习感染防治知识和自我防护知识，增加护理人员主动预防的观念。护理部应与感控科一起举办院内感染管理知识培训班，内容包括《医疗卫生机构医疗废物管理办法》、《消毒技术规范》、《医院感染管理规范》等，在制定护理操作流程、规范护理操作的同时，与感控科一起制定护理质量感染控制标准、病区消毒隔离制度等，并督促制度措施的落实，以提高护理人员在临床工作中的感控意识。
2.3 加强有关院内感染控制制度的落实 护理指挥系统要认识到护理管理在院内感染控制中的重要性。要把院内感染控制工作落实到每个护理操作的环节，每个病区设一名兼职的感控护士，制定感控护士职责，并要求感控护士认真履行职责，督促病区预防医院感染措施的落实。护士长与感控护士要加大对病区感染控制工作的检查，检查内容包括：病房的保洁制度，消毒隔离制度的落实，护士操作前后是否洗手，医院废物的管理，使用中的消毒剂和紫外线强度是否符合标准，各项护理操作是否符合要求等。对病房发生的感染病例要进行登记上报，并随时与医院感控科联系。
2.4 加强重点环节的监控 院内感染预防和控制的重点应放在供应室、手术室、ICU、产房、婴儿室、内镜室、导管室和血液透析室。护理管理者要特别重视重点科室环节质量过程的监控，对一些薄弱环节重点检查，发现问题随时记录，及时反馈给相关病区，认真分析问题的原因，及时提出改进措施，组织落实并及时追踪措施落实情况，有效的预防院内感染的发生。
2.5 把预防院内感染知识融入病人的健康教育 护理管理者要教育护理人员把预防医院感染作为自己的职责之一，把相关的预防知识融人病人的健康教育中。各病区根据自己的专科特点，制定相应的预防医院感染的措施。在病人人院宣教时，就耐心讲解探视、陪护等规章制度在预防感染中的作用，向病人讲解疾病的病因、病原体侵入的途径和潜在的并发症，强调洗手和保持手清洁对预防医院感染的重要性，使患者和家属能认识到他们自己在预防医院感染中的作用，提高病人的遵医依从性，从而达到保护自己又保护他人的目的，有效的降低院内感染的发生。
总之，随着人们对医院感染的深人研究而逐渐被知晓与认识，但尚未引起普遍重视，院内交叉感染是当今全球性医院人群健康特别是住院患者群体康复的重要问题，是衡量医院管理水平、评价医院医疗护理水平的重要指标。护理管理在院内感染控制中有着举足轻重的作用，加强护理管理者的感控意识，加强护理质量和重点环节的监控，加强病人、医疗环境和医疗用具管理，是预防控制院内感染的重要手段。
参考文献
[1]刘萌萌.院内感染与护理有关的问题[J].Medical Equipment， Vo1．23，No．2：94.
护理管理 教育 科研对临床护理发展的影响
护士是构成医疗队伍的主体，对护士的管理是否科学、合理直接关系到医院管理及医疗质量的高低。护士的服务对象是患者，护床护理的发展起举足轻重的作用。纵观我国护理历程，护理质量不是技术问题，而是管理问题，根本的是人的素质问题。护理应从“面面俱到”向“删繁从简”的理观念转变；从“制度规范”向“制度文化”的观念转变，以适应人的健康为中心的护理需要。我国护理管理人员大多是从临床一线的护士中提拔而成，教育层次偏低，且大多数没有经过管理课程的正规培训，使其在人力资源管理、质量控制方面，存在护理管理水平滞后于护理管理需求的问题。护理管理方式、方法仍以经验型为主，缺乏科学化管理。在新形势下，护理管理人员应当具备多方面的知识和能力，应不断更新观念，改变僵硬的工作方法，树立以人为本的管理理念，为临床护理工作的提供一个良好的管理环境，为临床护士营造一个积极、主动、有更多思考和创新的工作氛围。只有强化管理意识，加强对护理管理人员的素质培训。知识培训，纠正护理管理过程中的盲目性和偏差性。根据目前的护理管理现况，就护理管理者进行护理管理的政策、护理管理理论以及先进的管理技术和方法等管理知识的培训并进行资格考核认证，合格者才给予上岗。从而更新她们的管理知识结构，拓宽管理思维和理论视野，强化管理队伍的职业素质和能力，以规范护理管理行为、提高护理管理质量。
护理学经历了以疾病为中心、以病人为中心、以人的健康为中心三个阶段的不断发展。护理教育也从类同于医学教学课程，发展为重视继续教育和发展高等护理教育，强调护理是现代科学体系中一门综合性、独立性的应用科学。而目前的护理教育不能满足服务的需要。护士角色的多元化，促使护理教学的改革应着眼于提高护士的全面素质，传授知识、培养能力、提高素质于一体，科学地把握立德、立才、立业、立品的关系，使四者有机地结合起来，相互渗透，共同构筑护士素质的基本框架。护理教学的改革首先是各级领导的高度重视和护理师资观念的改变，这样才能使护理教学迈出坚实的第一步。在明确护理专业培养目标的同时，应根据本地区医疗机构对护理人才的需求制订相应的可操作性强的、实施性教学计划，既要创新，又要遵循教学规律，避免培养目标与现实相距甚远。重视培养知识应用能力和动手操作能力，为培养实用、外向、复合型的人才而设置课程，不断改进教学计划。在护理教育过程中应注重培养护生运用现代信息资源、学习现代医学知识与发展能力；驾御临床护理、解决疑难问题的创造性工作能力；参与社会活动的交际能力；除此之外，自我约束能力(情绪的自我认识、自我控制、自我驱策能力和对他人情绪的识别，移情及适度反映能力)也很重要。
疾病和健康是一个动态的连续过程，护士的任务就是参与其全过程，既治愈疾病又促进健康，协助病人最大的恢复机体功能，使病人心理、社会、生物、文化及个人行为都处于安静状态。要达到这个目标，护理科研势在必行，并需着眼于特殊临床护理现象以及护理措施的不断改进。要为病人提供全新的护理服务，创造和运用科学方法来满足病人需要。一名优秀的临床护士应具备科研能力。科研者角色就是通过临床实践和掌握的边缘学科知识，设计和完成科研课题，发展和掌握护理整体知识，并以病人生命质量和病人满意度来进行临床科研的评估。护士，特别是受过高等教育的护士，在临床护理工作中积累了不少经验，他们积极进行护理工作研究，通过研究验证、扩展护理理论知识，发展护理新技术，指导、改进护理工作，提高护理质量，促进护理专业发展。同时，护士还需探讨隐藏在症状下的真正问题，以便更实际、更深入地帮助患者。
在开展整体化护理的今天，护士必须扮演多种角色，护士在护理的过程中要随时转换角色。根据不同的工作任务，不同的时间，不同的场合，扮演不同的角色，要做到恰到好处。成功的改变护理模式，必须在护理管理，护理教育和护理科研等方面进行精心的策划和组织，不仅应有一个高水平教育计划，更应广泛调动工作人员的积极性和工作热情，得到各有关部门大力支持才能得以实施。
一、 岗位综述：建设公司绩效管理体系、薪酬管理体系，并负责具体实施;对部门职能说明书、岗位说明书进行日常维护，保持其最新;员工调岗、调薪等相关手续办理。
二、 岗位职责及对应能力要求：
职能项目 工作职责 周期 绩效标准 能力要求(a专精;b理解;c熟悉;d了解)
应知知识 度 应会技能 度
1、绩效管理的相关制度和流程的拟写 1、 1、在企业总部绩效管理制度指导下，拟写公司绩效管理的相关制度和流程。
设定 1、制度拟写的全面性、可操作性、有效性。 绩效管理知识
企业绩效管理制度 b
b 书面表达能力 b
2、实施绩效考核 1、 根据绩效管理制度设定绩效考核表单;
2、 绩效考核的跟踪反馈;
3、 3、绩效考核数据的统计汇总;
4、 4、绩效考核相关资料存档。 设定 1、 绩效考核及时性;
2、 资料存档完整性;
3、 数据统计准确性。 绩效管理制度
档案管理知识 b
c 沟通协调能力 b
3、公司薪酬管理相关制度和流程的拟写。 1、在企业总部薪酬管理制度指导下，拟写公司薪酬管理的相关制度和流程。 设定 1、制度拟写的全面性、可操作性、有效性。 企业薪酬管理制度
财务基本知识 b
c
4、薪资计算(月度/年度) 1、 根据信泰人力资源部提供的考勤汇总表，计算每月薪资;
2、 计算年终奖金;
3、 员工调薪、晋升、转正等相关手续的办理。 设定 1、薪资核算准确率 财务基本知识
个所税相关政策 c
b 熟练运用办公软件 b
5、部门职能说明书、岗位说明书更新维护 1、 1、及时更新部门职能说明书;
2、 及时更新岗位说明书 随时 及时性 岗位说明书基本知识 b
6、上级领导交办的临时性工作随时 上级领导满意度
三、工作接触：
接触对象 所在单位 接触性质 接触方式 相关联的具体工作活动 频率
各部门主管 各部门 内 面谈、电话、e-mail 绩效考核 b
人力资源部经理 人力资源部 内 面谈、电话、e-mail 工作沟通、汇报、审核 a
出纳 财务部 内 电话、e-mail、面谈 薪资发放 c
人事专员 信泰人力资源部 外 电话、e-mail、面谈 员工考勤数据 c
四、工作环境：自然环境舒适(工作地点宽敞、安静、温度湿度适宜、无震动)，工作时有时受其他同事干扰。
五、工作风险：
1、劳动强度：工作有一些紧张，节奏较快;每周平均工作时间45小时左右，平均每周需加班20—30小时左右。
2、精神压力：本岗位工作脑力劳动的程度较强;培训关系着企业的发展和员工的稳定性，培训需求的调查和培训计划的设置都和企业战略和人力资源战略规划有着重要密切的关系，故岗位工作压力比较大。尤其是培训课程的开发和培训绩效的考核都是该岗位的重点和难点。新大学生的培训工作关系着公司人才梯度的建设，该岗位在工作的广度和深度上都有着较高的要求。
六、学历要求：专业教育( e 大专 )专业：人力资源、管理或相关专业大专以上学历。
七、工作经验：
工 作 经 验 的 类 型 年 限
绩效管理、薪酬管理等相关工作经验 2年以上
八、特定资格或补充能力要求：( 无 )
九、生理素质：
健康程度 正常
相貌、性别、身高、口齿、体型等 正常
力量、耐力、协调性、平衡性等 正常
视觉、听觉、味觉、触觉、嗅觉状况 正常
十、心理素质：
记忆、思维、语言、操作活动能力、应变能力等 正常
兴趣、爱好、性格、气质类型等个性特点 正常
十一、道德品格：尽责、专注、善用资源。
十二、转型时间： 3—6个月
一、开展员工职业生涯管理的目的
员工职业生涯管理是指根据公司经营工作需要，结合公司发展愿景和事业计划，充分了解员工能力及职业性向，建立职位体系、设定能力标准、明确职业通道和路径、实施能力开发，并通过晋升机制的牵引和激励，帮助员工实现职业发展计划，提升员工成就感、归属感和满意度，实现公司和员工共同发展而开展的一系列管理活动。通过员工职业生涯管理，为提升员工个人能力和绩效，促进人才成长提供支撑，为公司“选拔人才”、“用好人才”“培养人才”、“留住人才”、提供依据，为公司健康、快速发展提供人才保障。
二、员工职业生涯管理体系建设的主要问题
通过近几年的员工职业生涯管理实践，现在最大的困惑主要是对员工针对目标职位进行了能力评估后，找出了能力短板，并制定了完整的个人能力发展计划后，但员工个人能力提升计划执行情况一直不是很理想。针对这一情况，公司组织了相关研讨后，梳理了两个方面的主要原因：一是职位胜任能力标准与职位晋升能力标准不一致；二是员工对待个人能力发展计划实施的积极性不高。针对主要问题，公司制定了能力积分制度，促使职位胜任能力标准与职位晋升标准保持一致，员工能积极、主动的完成个人能力发展计划，员工的能力不断得到提升，从而保障员工职业生涯管理真正落地。
三、建立能力认证积分制度，促进员工职业生涯管理落地
能力认证积分制度是一项将员工职业生涯管理中的职位管理、能力评估、培养发展、晋升发展关联串接起来的机制，即确定目标职位对应的能力标准，量化能力标准折算为能力积分，有针对性培养以提升员工能力，将能力认证积分与能力评估结果结合运用于员工晋升发展中。
1.将职位胜任能力标准中的知识、技能项目折算为能力积分
每个职位的胜任能力标准都是由经验、知识、技能和行为组成，其中经验作为门槛条件，不作为能力积分基础，行为是执行公司统一的行为规范要求，也不纳入能力积分的范畴。重点将知识、技能作为能力积分的依据。
职位胜任能力标准中的知识项主要分为专业基础知识和专业相关知识，技能项主要分为业务运作能力、业务变革能力、指导或影响他人能力。
职位胜任能力标准
每个职位的知识、技能要项一般都分别由十项知识、技能要项组成，其中将知识、技能要项中的三项作为关键要项，作为职位晋升必须满足条件之一。单位组成相应的专家小组，确定每个职位的知识、技能要项，并根据每项知识、技能要项对本职位的层级要求，依次将每项知识、技能要项对应到一定的分值。如下图所示：
2.对员工进行能力评估，并对能力评估结果进行积分记录
在员工职业生涯规划过程中，直线经理根据单位的职业发展地图，结合员工绩效和职业性向测试结果与员工面谈，共同确定员工的职业发展路径和下一个阶段职业发展的目标职位。一般应在员工已良好胜任现职位之后再确定更高层级的职位。
将目标职位的能力标准对员工的现有能力进行能力评估，主要是为了发现员工现有能力与目标职位能力要求的差距，以及个人行为与企业行为规范的匹配程度。目前，公司能力评估方式主要采用90°直线经理评估或结合项目组评估的方式。经过能力评估后，形成雷达图，如下图：
从能力评估的结果，我们清晰的能找准员工的现有能力哪些能力项已经满足目标职位的能力要求，哪些能力项与目标职位还有差距。
在能力认证积分制度中，职位胜任能力标准中的每项知识、技能要项对应了相应的积分，在能力评估时，要将每项的知识、技能要项用分值评估并进行记录。如：在知识要项评估中，目标职位中的现场管理知识项为3分，方针管理知识项为3分，对员工进行能力评估，现场管理知识项为2.5分，方针管理知识项为3.5分，说明方针管理知识满足了目标职位的要求，现场管理知识需进行培训。
将知识、技能项目的能力短板项目进行分析，结合公司的资源，制定相应的个人能力提升计划。能力提升计划一般以年度为单位，主要包括培训、挂职锻炼、岗位轮换、参加项目等方式。个人能力提升计划应充分考虑单位资源、相关环境等可行性因素，并明确实施内容、实施时间、效果评价办法等。
3.针对能力短板项目，进行培训、培养后，再次根据目标职位胜任能力标准进行能力评估和积分记录
员工实施个人能力提升计划期间，人事部门和直线经理应及时了解项目的进展情况，给予必要的辅导。员工个人能力提升计划落实情况应作为部门和直线经理的评价指标。次年初，直线经理应就员工上年度个人能力提升计划实施效果进行沟通，并作出客观、公正的评价，同时结合员工上年度绩效评价结果，对员工个人能力提升效果进行分析，调整、修订下年度个人能力提升计划。
员工在实施个人能力提升计划后，要及时的对员工进行能力评估，确定知识、技能等能力要项与目标职位的匹配程度。并记录现有能力分值。
4.能力积分在职位发展、晋升中的应用
单位根据业务需求，按照职位发展、晋升标准，按照竞争、择优原则，实现员工的职位的发展、晋升。
根据每个职位对应的知识、能力标准对应的积分，设定发展、晋升职位的总分值，同时要对该职位关键的知识、技能项目的分值进行说明。员工在职位发展、晋升时，能力积分的总分值和关键知识、技能项目的分值要达到目标职位的要求，才能有机会进行职位晋升、发展。
四、能力认证积分制度管理的亮点
通过建立能力认证积分制度，最直观的就是对员工的能力进行量化，使员工的能力提升程度有了科学的评价。
1.员工参加培训、培养项目的积极性更加主动
员工的能力进行量化后，对员工产生了一种外在的压力，促使他们不断地、有针对性地参与培训、培养项目，提升自己的能力，增强自己的竞争力，以避免在职位晋升、发展中被淘汰。
2.培训、培养资源分配的目的性更强
通过对员工个人能力的积分分析，可以更加直观的反应出员工个人的能力短板，员工会积极、主动的提出培训的需求，使单位培训、培养计划的准确性得到提升，单位、部门在培训、培养资源分配上更加具有针对性。
3.培训、培养效果的衡量更加准确
根据计划开展有针对性的培训、培养项目，使培训、培养对象能改善能力短板。员工参加培训、培养项目后，及时对员工进行能力评估，并转化为能力积分，可以根据员工能力积分提升情况，直观的反映出培训、培养项目的效果。
4.员工职位晋升、发展的依据更加公平、公正
员工职位晋升、发展是员工职业生涯管理落地的关键环节，通过能力认证积分制度，可以将能力认证积分作为职位晋升、发展的门槛条件，避免使用职称、工作年限等非关键因素，使筛选出的员工是满足公司发展的人才。
五、能力认证积分制度下一步的思考
组织一般都存在职业高原、职业倦怠的现象，越是高端的职位，晋升的几率越低，从事相同的职位时间越长，员工工作的热情和积极性也就越低。
通过能力认证积分制度提升员工能力后，个人和组织绩效也将会得到提升，但是员工晋升、发展职位的是有限的。为更好的将个人能力与个人、组织绩效相结合，成为员工提升个人能力的驱动力，是下一步重点考虑的方向。
1.将员工的能力积分与绩效强相关
重点探索员工个人与绩效的关系，尤其是新增的个人能力对个人绩效的影响，并制定相应的绩效激励的措施。
2.将员工的能力积分与薪酬、福利强相关
一、组织管理
㈠县卫生局负责培训的管理和监督指导工作。
㈡项目技术指导组和督查组负责项目培训和专项技术工作的实施、监督和指导。
㈢乡镇应根据本方案的要求并结合当地的实际情况，制定乡镇培训计划。
二、培训目标
通过对各级行政管理人员、各级医疗卫生机构妇幼卫生相关人员的培训，全面深入学习项目相关文件，理解项目内涵，强化对孕产妇的综合管理能力，提高产科技术服务水平，从而降低全县孕产妇死亡率和消除新生儿破伤风，提高妇女儿童的健康水平，推进全县妇幼卫生事业同社会经济协调发展。培训具体要求达到以下指标：
㈠县、乡、村三级项目管理及业务人员降消知识培训率达100%；
㈡村干部、孕产妇对农村孕产妇住院分娩平产免费政策的知晓率达100%；
㈢县、乡、村三级医疗保健机构人员业务知识掌握率达90%以上，培训考核合格率达90%以上。
三、培训对象
项目领导小组成员单位有关领导,项目实施单位领导及全体工作人员，项目管理办公室、村孕产妇转运小组全体成员，项目技术指导组、督导组、专家组全体成员。
四、培训内容
㈠管理知识
1、责任部门：县卫生局为主，县妇联配合。
2、培训内容：培训内容为项目目的意义、项目实施及各执行单位职责与管理、项目实施及经费管理、项目监督及协调、健康教育方法、孕产妇急救系统建立与运行。
㈡业务知识：充分利用省卫生厅派驻我县项目专家的技术资源，重点加强全县各级医疗保健机构妇产科骨干的业务培训。
1、县级师资培训：主要内容包括开展项目培训的目的、要求、培训方法、培训计划的制定；孕产妇保健、产科危急重症的处理及转诊，有关服务技术规范、产科常用技术操作规程及急救设备规范、设备的管理和使用等。
2、县级人员进修：县级医疗保健机构于2008年12月以前选派3名产科医生、助产人员在市及以上医疗保健机构进修产科基本知识、基本技能、技术操作规范以及新生儿窒息复苏技术等。进修时间每人不少于4个月，通过努力，争取将县级医疗保健机构相关人员全部送市以上医疗保健机构轮训一遍，使之成为全县业务骨干和专家。
3、乡镇卫生院产科人员培训:中心卫生院产科人员重点培训产科急救基本知识、技能和技术规范，以提高产科急救能力;一般乡镇卫生院的产科人员重点培训正常产科处理、常见产科急救基本技能及转诊过程中基本急救技能。乡镇卫生院产科人员可通过理论学习、见习和到县级临床进修轮训一遍。扎实做好乡镇产科队伍建设工作。
4、乡村医生、保健人员培训:由乡镇卫生院具体负责，妇幼保健院指导，通过培训不断提高乡村医生、保健人员筛查高危孕产妇和高危儿童的业务能力，全面掌握农村孕产妇住院分娩平产免费政策。
五、培训方式
按照培训内容和要求，采取以会代训、集中培训、选派进修、蹲点指导、现场督查等多种形式，完成项目培训各项工作目标。
六、培训要求
㈠时间要求
第一阶段：行政管理培训在2008年6月30日以前完成。
第二阶段：对县乡村三级产科人员分批进行业务培训。县级产科业务人员进修在12月前完成，力争通过3年时间完成轮训；乡镇卫生院产科人员培训按宜昌市卫生局的培训工作安排进行；村级保健人员的培训由各乡镇具体负责，妇幼保健院指导，10月30号以前全部完成。在项目实施过程中，定期开展项目评审监督工作，针对管理及产科临床、妇幼保健服务存在的问题与不足，适时进行强化培训。
1培养现代医院管理人才的必要性与紧迫性
1.1培养现代医院管理人才是医院改革与发展的需要。面对日趋激烈的医疗市场竞争，医院管理人才的培养已经刻不容缓，这是我国卫生体制改革和医院管理与发展的必然趋势。未来五年，中国医疗改革将以常人难以想象的速度超过其他行业。可以预期：与健康有关的产业将成为国民经济新的增长点，医疗市场出现大的变革，不仅是完全可能的，而且将是必然的趋势。面对医院组织既分工明细又交叉综合的管理特征，对管理人员的理念、技术、协作、政策、经营等综合能力提出的特殊要求，现有的医院管理人员已难以胜任。
1.2培养现代医院管理人才是现代化医院管理的需要。医院管理是一门实践性很强的管理科学。高素质的医院管理者是实现现代化医院管理的基础和前提，医院越现代化，对医院管理者的要求越高。现代医院管理者需要具备政治、机遇、代价、风险及危机意识，把握领导方法的客观性、动态性和条件性，才能增强超前意识及洞察规律、把握局势、适时决策的应变能力。而当前我国医院的管理人员显然已经不适应时代的要求。
1.3培养现代医院管理人才是医院工作性质的需要。医疗活动中，医方处于主导地位，医院工作尤其需要强调自觉承担社会责任；医疗技术成果必须应用于临床之后才能真正得以验证，并由知识形态产品转化为物质成果；医院在为社会提供服务时，与政府诸多部门产生联系，成为社会结构中的互动实体，医院行为总是受到社会各界的关注，受到不同方面的评价。要处理协调好这些关系，努力营造良好的内外环境，就要求医院管理者必须具备现代化的管理水平。
1.4培养现代医院管理人才也是医院管理者自身发展和创新的需要。医院管理人员是医院发展的设计师和执行者。为医院中、长期目标的有效实现，医院管理人员必须广泛收集组织相关信息，认真学习国家的政策法规，科学预见未来对医院经营活动产生影响的要素，要对本行业的高新技术动态了如指掌，能够回答相关领域的基本问题，并依据对问题的理解对各种可选择方面进行检验选定。面对这一瞬息万变、循环往复的能动过程，医院管理人员必须具有稳定性和连续性。否则将影响医院的可持续发展。研究表明，在结构、人员不变的情况下，改变管理可以提高一倍以上的效益。科学技术已经成为第一生产力，创新成为医院成功的必备条件，新的医学模式决定当今医学发展方向，崭新的管理理念的不断引入和产生效益，特别是卫生体制改革的不断深入，对医院的管理范围、内容、性质、要求强度和复杂程度都提出了新的挑战，这一切都对医院管理者的素质提出更高的要求。
2医院管理人员的现状及存在的问题
2.1医院管理人员的结构以业务型为主，专业型为辅。目前，医院管理人员主要从医务人员中选拔。业务型干部对如何根据专业特点，结合医学科学规律来加强医院管理，促进医院发展方面确实发挥了重要的作用。但是，由于业务型干部既要抓行政管理，又要钻研临床医学技术，难免顾此失彼，很难有充足的时间和精力来系统学习、研究和运用现代医院管理知识。另外，业务型管理干部虽有精深的专业知识，但缺乏系统全面的管理知识。这些都造成了医院管理水平不高，跟不上卫生改革步伐，制约了医院的发展。我国自80年代以来，逐步建立并完善了卫生管理专业教育体系，一批有志于从事医院管理事业的年轻人走上了工作岗位，他们虽不存在管理、业务一肩挑问题，能专心从事管理工作，但这批人数量少，资历浅，实践经验不足，目前还只能担负一些初级管理职责，这就形成了我国医院管理以业务型干部为主，专业型管理干部为辅的局面。
2.2医院管理人员普遍存在“四少、四缺、四弱”的问题。四少，即：管理人员中专门学习过管理专业的少；受过高层次学历教育的少；专职从事管理专业的少；经过医院管理知识专门学习和培训的少。四缺，即：管理人员中缺乏医院经营管理的专门知识；缺乏协调人际关系的能力和知识；缺乏行政管理、财物管理、生产管理、信息管理的基本原理和专业知识；缺乏金融、保险、法律、资本经营等方面的知识能力。四弱，即：医院管理人员中经营管理知识和管理能力较弱；经营意识和创新能力较弱；市场竞争意识和能力较弱；战略决策能力较弱。致使许多人工作缺乏自主性、创造性，更谈不上开拓进取。面对竞争日趋激烈的市场经济、医疗市场的变化、医学模式的转变等感到很难适应。这也是我国医院管理水平不高、发展缓慢的一个重要原因。这种现状已经并正在影响着医院的现代化建设。
2.3医院管理人员能力素质考核的方法缺乏统一的标准，且与任用脱节。医院管理属新兴学科，涉及内容多，范围广，学之不易，考核形式和标准更难掌握。目前，卫生技术人员的考核已步入正轨，多以定量考核为主，直接与晋升职称挂钩，提高了技术人员的工作积极性。而管理人员的考核方法较抽象，缺乏统一的标准，很难客观准确地反映其实际能力，并且其考核结果未能与职务晋升、职称晋级相联系，这在一定程度上影响了管理人员的工作积极性。
3培养现代医院管理人才的对策和措施
3.1根据不同类型的管理人员，实行针对性目标化培养
3.1.1对于直接从业务技术岗位调任的管理人员，应进行一定时间的脱产或半脱产岗前培训。培训以高等医学院校管理专业授课为主，请省内外知名管理专家讲座为辅来开展。制订3～6个月的培训计划，重点是提高管理人员的理论水平和实践能力。
3.1.2对在职的大多数中青年专业技术管理人员则以不脱产函授学习为主，特别是像目前部分院校已开设的在职管理学研究生班，这种培养高层次管理人才的方式应大力加强。
3.1.3对于正规医学院校或干部进修学院管理专业的毕业生，应参照临床住院医师培训方法，先不定科室，而在医院各职能科室进行轮转，时间每科3个月至半年，轮训周期以2～3年为宜，根据其特长和需要，再固定科室。这样可使管理专业毕业人员能尽快熟悉医院整体情况，了解医院各方面的业务，为以后从事医院管理工作奠定坚实的基础。
3.1.4对管理人员分层次进行目标化培训。对管理人员按高、中、初三级划分层次，实施相应的目标培养和培训：对高级管理人员以参加一些短期医院管理研修班为宜，让他们掌握国际医院管理信息，着眼于医院发展带有战略性的全局性问题；中级管理人员要以弥补管理基础理论、技能及方法的不足为主；初级管理人员要密切联系实际，以尽快熟悉医院整体情况，掌握基本的管理知识和方法为主。
3.2采取“走出去，请进来”的方式提高管理人员的整体素质
我国医院管理起步较晚，目前有些理论及方法还有待进一步完善，特别对医院发展方向、管理体制等还缺乏成熟的理论。
3.2.1组织到国内外医院管理工作较好的地方参观学习，以便增长知识，开阔视野，更新观念及管理理论。
3.2.2请国内外知名管理专家来举办专题讲座，不断更新管理理论，使我国的医院管理尽快与国际接轨。
摘要目的：探讨无痛病房规范化护理对控制晚期癌症患者疼痛的影响。方法：将我院肿瘤科2012年2月~2013年9月收治的中重度癌痛患者152例作为研究对象，按照无痛病房管理的实施时间分为对照组和观察组，均采用三阶梯镇痛治疗，对照组62例给予常规疼痛管理；观察组90例给予无痛病房规范化管理，2周后比较两组患者癌痛缓解率和满意度。结果：观察组患者癌痛缓解率及护理服务满意度明显高于对照组，差异有统计学意义(P＜0.05)。结论：无痛病房规范化管理提高了癌痛患者治疗依从性，有效控制了癌痛，对实现癌痛患者的无痛化管理目标起到了积极的促进作用，并提高了患者满意度。
关键词 无痛病房；疼痛控制；规范化；护理
doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.09.039
Effect of painless ward standardized nursing in the treatment of cancer pain
LU Mei-hua,MAI Hui-cheng,ZOU Xiu-ling
（Longjiang Hospital of Shunde District Foshan city,Foshan528318)
HUANG Min-qing
（Guangdong Provincial People′s Hospital,Guangzhou510010）
AbstractObjective:To investigate the effect of painless ward standardized nursing in the treatment of cancer pain.
Methods:The tumor in our hospital from February 2012 to September 2013,152 patients with moderate to severe pain as the research object,and they were divided into experimental group and control group.Au of the patients in two groups received three steps analgesic therapy 62 cases in the control group received routine nursing,while 90 cases in experimental group received therapy painless ward standardized nursing.Compared two groups of patients with pain after 2 weeks of treatment,pain relief rate and satisfaction.
Results:The pain after 2 weeks of treatment,pain relief rate evaluation,statistics,comparison of the therapeutic effect of two groups of pain,the difference was statistically significant (P<0.05).The experimental group satisfaction was significantly higher than the control group,the difference was statistically significant (P<0.05).
Conclusion:The painless ward standardized nursing care of cancer pain,improve treatment compliance,can effectively control the pain,to facilitate the realization of the goal of painless patients with cancer pain,and improved patient satisfaction.
Key wordsPainless ward；Pain control；Standardization；Nursing
癌症严重威胁人类健康和生命，限于目前的医疗水平，许多癌症患者一但查出就已到了中、晚期阶段，癌细胞已经扩散、转移，严重浸润和破坏周围各器官的正常功能，导致难以忍受的疼痛，对患者的精神、心理、体质等多方面产生不同程度的影响［1］，直接导致患者生活质量下降。以WHO“三阶梯镇痛原则”为基础的药物治疗是癌痛治疗最基本和最常用的方法，通过药物治疗，80%的癌痛患者可以得到较为满意的缓解［2］。根据WHO在肿瘤防治规划中提出“让癌症患者无痛”的目标，我院肿瘤科于2013年创建癌痛规范化治疗示范病房，实施无痛病房管理，提高了癌痛患者止痛治疗的依从性、满意度及生存质量。现报道如下。
1临床资料
选取肿瘤科无痛病房创建前(2012年2~9月)及无痛病房创建后(2013年2~9月)收治的晚期癌症并伴有中重度癌痛患者共计152例为研究对象，其中男89例，女63例。年龄29~77岁，中位年龄56.7岁。肠癌31例，胃癌29例，乳腺癌27例，直肠癌33例，肺癌32例。入组标准：(1)均符合WHO诊断标准，确诊为晚期癌症的患者。(2)癌痛患者数字分级法（NRS）评分在4~6分以上。(3)认知功能和沟通能力良好，能准确描述疼痛情况。(4)对本研究的目的和方式知情同意并自愿参与。将2012年2~9月收治的62例患者作为对照组，将2013年2~9月收治的90例患者作为观察组，两组患者年龄、性别、病情比较差异无统计学意义(P＞0.05)，具有可比性。
2方法
2.1无痛病房规范化护理的实施两组均实施三阶梯镇痛治疗，对照组给予常规护理，观察组给予无痛病房规范化管理，具体措施如下：
2.1.1 注重护士培训针对卫生部癌痛示范病房标准细则，了解护士对癌痛知识的理解和态度，以及患者对疼痛和镇痛药物的认知度，然后根据医护患三方的不同要求，从理论到实践，对无痛示范病房的护士制订培训方案，确定培训内容，包括：癌痛的基本知识、评估方法，止痛效果评价，镇痛药物不良反应的处理和护理，对患者和家属的健康教育等。培训形式：每周组织1次疼痛知识的小讲课或疼痛护理技能的操作示范；每周组织1次癌痛患者的护理查房；每周组织1次医护联合病例讨论；提供癌痛治疗和护理的专科书籍让护士学习。通过强化培训，增加护理人员对疼痛护理知识的掌握及运用能力，使癌痛患者得到有效规范的治疗。
2.1.2转变观念，提高患者止痛治疗依从性对无痛示范病房的护士进行强化培训，使护士深刻理解和掌握疼痛管理知识，树立尽早控制癌痛利大于弊的基本理念，从而转变观念，做到以下几点：(1)护理人员正确评估疼痛。(2)教会患者如何评估疼痛强度，并向医务人员准确报告。(3)消除患者和家属对成瘾性和耐受性等理解上的误区，解答疑虑，帮助患者和家属树立对癌性疼痛和止痛药的正确认识，告诉患者癌痛是一定能够控制的。(4)需要时对癌痛患者进行“全人、全家、全程、全队”的照顾［3］。
2.1.3“三化一体”的健康教育即健康教育常规化、个体化、专病化［3］，对癌痛患者做到真实评估、按时服药，确保给药剂量准确，出现副作用时及时报告。健康教育由床位责任护士负责，制订针对患者及其家属的疼痛相关知识教育，解除其疑虑，明确告诉患者和家属疼痛是可以缓解的，鼓励其向医务人员及时报告疼痛，不必要忍受疼痛。指导患者和家属正确使用疼痛评估工具，同时能准确表达疼痛的性质、部位和强度。告知患者按医嘱、按时、按量使用止痛药，提高止痛治疗依从性，以有效控制疼痛。帮助患者学会疼痛的自我管理，书写“疼痛日记”，做好疼痛记录，教会患者应对用药后可能出现的不良反应和处理方法，同时发放疼痛教育小册子，让患者进一步加强对疼痛知识的理解和掌握。
2.1.4药物护理药物治疗的原则是根据患者轻、中、重度疼痛分别选择三阶梯止痛药物，优先选择患者易接受的口服给药途经，因为口服给药途经患者可自行完成，同时减少了因反复静脉注射给患者增加的不必要痛苦，提高患者治疗的依从性［4］。护理人员应遵循以患者为中心的原则，严格掌握药物的半衰期，制订个体化治疗方案，做到按时、按量地规律给药，并对用药前后进行对比，观察镇痛药物的疗效，及时记录相关内容。对用药后出现的副作用，及时报告医师处理。如患者出现不能耐受的副作用，应及时调整镇痛药物。
2.1.5心理护理责任护士用换位法充分理解患者的处境和感受，同情、关心和支持患者，耐心倾听其主诉，让患者疏泄其不良情绪。运用放松疗法有目的地训练患者的意志力，如倾听音乐、深呼吸、按摩放松等技巧，使患者身心放松，从而缓解其疼痛。进行“全人、全家、全程、全队”总动员，安慰、支持、鼓励、帮助患者，提高其对疼痛的耐受程度。
2.2评价指标（1）癌痛评估。从患者的入院评估到出院评估是一个系统、持续、动态的过程［5］，责任护士在入院8 h内使用《疼痛护理单》对患者进行首次整体的疼痛评估，内容包括疼痛的部位、性质、强度，患者对疼痛的认识、理解合作能力等。常用评估方式包括数字分级法、口述词语描述法、视觉模拟评分法、面部疼痛表情量表法［5］，我院使用《疼痛护理单》，责任护士在患者报告疼痛时、服用镇痛药物后30 min进行疼痛评估，疼痛治疗过程中或疼痛评分>3分的患者每2~4 h评估1次，把疼痛评分及时记录于疼痛护理单中。将疼痛分为0~10不同的数字，并制成疼痛测量尺，对癌痛患者的疼痛进行分级，根据NRS评分分成无痛0分；轻度疼痛1~3分，表现为不适、重物压迫感、钝性疼痛；中度疼痛4~6分，表现为刺痛、触痛、跳痛、痉挛痛、烧灼痛；重度疼痛7~10分，表现为疼痛妨碍正常活动，共分四级。此评分法有利于护士准确掌握疼痛程度，适用于动态评估及疼痛控制效果的观察。（2）患者满意度。于出院前1 d对患者发放满意度调查表，并现场收回，分为很满意、满意、一般、不满意4个层次。（3）癌痛缓解评价标准［6］。 完全缓解(CR)：治疗后疼痛消失，不影响睡眠；部分缓解(PR)：治疗后疼痛缓解明显，对睡眠影响减小；轻度缓解(MR)：治疗后疼痛有所缓解，但仍影响睡眠；无效(NR)：疼痛没有缓解，甚至加重。
2.3观察与记录以患者主诉为依据，结合其实际情况，客观准确地在《疼痛护理单》上记录疼痛的时间、部位、性质、评分、疼痛时的伴随症状、体症及活动情况等。镇痛后再次评估疼痛的情况，并严密观察药物疗效，发现不良反应，及时通知医师并进行相应护理，做好记录。每次评估后均要及时记录，记录时间具体到分钟。
2.4统计学处理采用PEMS 3.1统计软件，等级资料采用两独立样本的Wilcoxon秩和检验。检验水准α=0.05。
3效果
3.12周后两组患者癌痛缓解比较（表1）
3.2两组癌痛患者治疗2周后的满意度比较（表2）
4讨论
4.1对缓解癌痛效果显著表1结果显示，中度癌痛患者疼痛缓解情况比较差异有统计学意义(P＜0.05)，表明通过无痛病房规范化管理，注重护士培训，转变观念，准确的疼痛评估，三化一体的健康教育，药物护理和心理护理，落实疼痛护理的各项措施，提高了患者止痛治疗依从性，护士帮助患者争取家属与社会的支持，强大的社会支持系统是战胜疾病的重要条件，可为患者遵医服药提供保障［6］，癌痛控制效果更为明显。重度癌痛患者疼痛缓解情况比较没有统计学意义(P＞0.05)，这是因为重度癌痛患者大多数因癌细胞转移及扩散累及多个器官，导致病情反复，患者的治疗依从性较差，造成癌痛控制效果不明显，这在今后的护理工作中值得高度重视和实践。
4.2能提高了患者疼痛控制的满意度表2显示，观察组患者满意度明显高于对照组，差异有统计学意义(P＜0.05)，说明通过落实无痛病房规范化管理，护士为患者镇痛提供了有力支持，最大程度体现对患者的人文关怀，建立满足患者需求的长效机制，真正落实“三好一满意”的医疗护理服务，提高了患者满意度。
4.3提升了护理人员素质通过优化癌痛评估和健康教育，消除了癌痛患者的疼痛误区，减轻了癌痛患者的痛苦，充分发挥了无痛病房护士的作用，尤其是低年资护士的作用［7］。癌痛是癌症患者最常见的症状之一，但未得到规范的诊疗、护理是普遍现象［8］。癌症中晚期患者忍受着疼痛的折磨，治疗和生活质量受到严重影响，此时患者希望更多的是缓解疼痛，而护士是各项治疗护理工作的具体落实者，掌握了患者第一手病情资料，在控制患者癌痛中发挥着重要的作用，因此，建立无痛病房护理工作模式是满足患者需求的前提。目前，我国护士疼痛知识水平与实践尚待改善［7］，对护士进行疼痛管理规范化培训与继续教育，加强疼痛相关理论知识与实践技能的培训，增加了护士疼痛管理知识，转变了护士对疼痛的处理态度，并能正确评估患者疼痛，观察药物的不良反应，通过无痛示范病房建设，提升了护士素质，从而保证了护理工作质量。
4.4规范了癌痛治疗创建无痛病房的目的是规范、合理、高效镇痛。疼痛是中晚期癌症患者最难忍受的症状，因此，建立健全癌痛规范化治疗的具体制度和评估机制，采用个体化给药和治疗方式、癌痛规范化的诊断方式和护理措施［9］，是创建无痛病房的最终目标。要使晚期癌症患者从疼痛中解脱出来，是肿瘤科医务人员最紧迫的任务，护士在癌症疼痛护理管理中起着非常重要的作用。
综上所述，通过肿瘤无痛示范病房建设，提高了癌痛的规范护理水平和护士疼痛管理意识和技能，责任护士掌握正确的疼痛评估方法，对肿瘤患者实施有效的止痛措施和完善的疼痛护理，可提高患者治疗依从性，有效地控制癌痛，提高癌症患者的生活质量。因此，无痛病房护理工作模式的深入开展是今后肿瘤科护理工作的重点，有待进一步探索和研究。
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