时间：2023-09-20 18:19:17
导语：在人力资源的培训的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
人力资源从古至今都是一种能够为社会创造物质文化财富的人文性资源，从古时候的人事管理到如今现代化的人力资源管理，人类之所以能够形成社会化的生活环境是与人力资源的作用分不开的。而随着时代的发展，社会的进步，科技的不断革新，人与人之间的关系也不再像传统人事管理中那样简单。现代化的人力资源管理更多的是通过现代化的科学方法，对“人”这种具有潜在价值的资源进行合理的招聘、应用、培训、组织、调配，进而形成一个动态的人力资源管理循环链，使每一个人都能发挥其最大的价值。而这整个循环链中又以招聘和培训两个环节最为重要。招聘是企业人力资源管理的起点，而培训则是企业人力资源管理层次提升的一个平台，只有对这两方面的内容有清楚的认知，才能够帮助企业更好的把握内外部人力资源管理的方向，并实现企业长远发展的宏伟目标。
一、人力资源管理的招聘管理
招聘作为企业获得人力资源的一个核心方式，可以说也是企业人力资源管理的起始点。而招聘从目的上来讲就是为了为企业选拔、招揽高素质的人才为企业所用，为企业发挥其价值。但是相比于传统引荐式的人事管理来讲，现代人力资源管理内容中的招聘环节要更加复杂、多变。特别是当今时代互联网技术高度普及，无论是招聘渠道还是招聘流程，再到如何应聘者的素质评判等都是有着非常讲究的学问。
1.招聘渠道
从传统的广告、现场招聘、校园招聘会等形式衍生到互联网招聘、猎头公司等，可以说当前企业招聘环节的渠道五花八门，并且各有优势也各有缺陷。不过其实对于企业来讲，最主要的招聘形式最多还是以校园招聘、网络招聘、猎头公司三种为主。校园招聘不同于广撒网传统广告招聘，由于学校具有非常严谨的专业限制，这就为企业定向选择人才提供了便利。而网络招聘同样作为一种广撒网似得的招聘形式，虽然在质量上不能够得到完全保障，但是胜在数量上能够给予企业选择的巨大空间，特别是在企业底层员工极度缺乏的情况下，通过网络招聘企业能够获得想要得到的大量的低廉的人力资源。而猎头公司则是针对于企业中高层而言，对于企业来讲，如果校园招聘为企业提供的是长期发展的不竭动力的话，那么猎头公司为企业提供的中高层人才就为企业的发展提供了战略和方向保障。
2.招聘流程
目前企业招聘的流程已经形成了一种固定的模式，首先由应聘者通过各种方式投递简历，企业对应聘者的简历进行筛选，进而进行测试，测试又分笔试和面试，最终获得企业认可的应聘者就能够加入到企业中成为企业员工。这种模式从效果上来讲确实能够为企业选拔人才提供一定的依据，但是就现代人力资源管理层面上来看，并不是所有企业都必须完全按照这种模式来进行人才招聘的。企业应该根据行业的特点以及企业的真正需求对求职者的能力以及素质进行综合考察，特别是在创新思维方面，是否能够满足企业未来的需求。当前我国的许多企业更多的是关注应聘者此时此刻的能力、价值，却没有深刻的认识到人力资源管理并不仅仅是能力的管理，同时也是一种潜力的管理，而一个具有发展潜力的员工要比一百个有能力的员工更具有价值。所以这就不得不提及员工培训的重要性。
二、人力资源管理中的培训管理
现代人力资源管理在人力资源方面的定义不仅仅是对能力的考校，同时也是对人潜力的评判，特别是现代市场竞争如此激烈的情况下，企业要想实现长期发展就必须要招聘具有发展潜力的人才。但是，光有潜力还不行，企业还必须要通过内外部的资源来挖掘员工的潜力，并使其发挥出最大价值，反馈于企业，这就是我们所说的人力资源管理中培训管理的重要性。
从当前我国企业的培训管理制度上来看，许多企业都没有在员工培训方面建立良好严谨的培训体系。我们说现代人力资源管理中的企业培训不仅仅是对企业相关规章制度进行讲解那么简单，而是从企业文化、相关工作技能的培养、未来技术的创新思维等内容的培训都是当今企业在培训管理上所必须具备的内容。还有就是企业要能够为员工量身定做未来职场的发展规划，特别是中低层领导干部，不仅要提高他们的管理能力，还要培养他们对于企业发展的大局观，打开发展的视角，只有这样才能够保证企业各个机构的领导干部都能够实现自我价值的体现。
总之，企业发展离不开领导层的决策，同样离不开底层员工的付出，而现代企业发展不仅仅要考量企业的综合实力，同时也是考校企业在人力资源管理方面是否做到科学合理。面对当前竞争全球化的大趋势，我国企业只有充分把握人力资源管理中招聘与培训的深刻含义，才能够真正的在未来的全球市场中占据有利地位。
参考文献
[1]何竞梅.对国有企业培训管理创新的思考[J].江苏经贸职业技术学院学报，2010（6）
[2]刘洪昌，蒋松桂.关于提高人员招聘有效性的思考[J].商场现代化，2009（7）
1.计算人力资源培训成本：进行人力资源培训所支出的总成本包括：培训期间人力资源培训师们的工资总和、参加培训的所有员工在整个培训期间的工资总和、培训所需教材和物品费用、培训设备及场地租赁或使用费用总和、培训相关管理人员工资总和、其他相关费用。
2.总结人力资源培训收益：（1）员工工作积极性及工作能力都得到提高，工作效率和工作质量也进一步提高。（2）能够整体提高企业的日常工作质量，改善企业形象，有利于企业的长期良好发展。（3）培训对单个员工产生了积极影响，而单个员工组成的整个团体也随之产生变化，整体团队的综合工作水平和质量都有了很大提高。
3.探究培训成本和培训收益之间的联系，分析人力资源培训效果。通过对培训效果评估的整体把握，能从全局方面掌握整个人力资源培训的具体情况，了解培训总支出，员工培训大体情况，培训初步效果等各方面的具体工作和内容，做到整体把握，心中有数。
4.对人力资源培训基准化测量：我们可以从具体的相关类目从发，对企业人力资源培训的具体效果用具体数据进行更加客观，全面的计算和分析，然后与相应的标准或者企业已有的相关标准进行对比，就能够较为直观的看出企业当前的人力资源培训现状。从而正确评估企业人力资源培训的效果，发现培训过程中出现的问题，进而得出解决问题的办法。具体需要计算的内容有：（1）人力资源培训总支出在全体员工工资总额中所占比例，即总培训支出/总工资数×100%。（2）单个员工所需的平均培训费用：培训总支出/参与培训员工总数。（3）单位学时的培训费用：培训总费用／培训总时间。（4）单个员工平均接受的培训时间：小时数×参与培训的人员／员工总人数。（5）每年接受培训的员工在全体员工中所占比例：参与培训人数／员工总人数×100％。（6）每千人中从事人力资源开发工作的人员比例：从事人力资源开发的总人数／员工总数×100％。（7）单个员工平均年效益：年总利润／员工总人数。
二、案例分析
下面，我们用实际案例，采用上面提到的相关项目和计算方法，用具体计算的形式对企业的具体人力资源培训效果进行具体评估。现在，某企业要对刚刚结束的人力资源培训效果进行评估，企业已经制定的人力资源培训相应标准为：人力资源培训中的支出费用占员工工资总额的1.5％，每位员工每年参加培训的时间总计为30个小时，全体员工每千人中从事人力资源开发的人员为5人。然后，通过企业人力资源培训相关数据的具体计算，我们得出，该企业在人力资源培训中所花费的总费用占到了全体员工工资总额的2％，每位员工每年参加培训的时间约为35个小时，而企业每一千人中的人力资源相关开发人员为7个。将企业制定的数据标准和经过具体计算得出的数据结果按照各项类目进行具体对比可知，显然，培训评估数据结果高于这些相应的数据，说明该企业在人力资源培训方面过于侧重，有些浪费资源。所以，该企业在进行了人力资源效果评估后，就可以按照评估结果适当的进行制度调整，资源分配等。例如，可以适当削弱相应的培训力度，减少培训经费和培训时间，合理利用企业各种资源。将更大的精力，物力，财力投入到企业更需要的相关工作中去，做到资源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我们可以看出，人力资源培训效果的评估对企业有着至关重要的意义，能够为企业提供科学准确的数据分析，对相关的培训工作做出正确总结和明确指导，为企业更好，更快的持续发展保驾护航。
三、总结
关键词：人力资源;人力资源培训与开发;企业
人力资源是企业发展的灵魂，企业与企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，在现阶段，大力开发人力资源建设，是企业生存的主要途径。
一、人力资源的基本概述
人力资源又称为劳动力资源或是劳动力，指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。也可以说是一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。
二、我国企业人力资源培训与开发的现状
1、中国企业在人力资源来源上有两大主流群体，一个是管理层，另一个是普通员工，由于这两个阶层存在着很大的差异，每个人都想在领导层，而忽略了普通员工的存在意义，人力资源培训与开发也着重放在管理层，这就造成了两级分化的局面。还有一部分管理层在人用选用方面也有很大的问题，中国企业人力资源正在发生变化，干部是从基层选拔上来的，可有些企业在人事管理问题上是根据人和事的匹配，忽略了他是不是真能适合或更好的完成这个工作。比如某某医院探讨的是如何才能选拔更的院长，在高等院校是什么样的人能够做校长等等。但是我国目前缺的是大量合格的经理人。管理是一项重要的学科，但在中国一些中小型企业却没有被重视起来。
2、现阶段我国企业人员流动性大。据调查发现，现阶段我国企业员工流动率已经超过了百分之十。为什么会有那么多员工跳槽，这与企业的有关制度与福利有关，企业要切实的为员工的利益着想，绝不仅仅局限于员工的工资、奖金及福利，还要从员工的身体健康以及生活环境上来考虑。科学的管理，科学的招聘，是现代企业目前应该考虑的具体问题。
3、很多企业都把大量的资金投入到企业的生产建设当中，忽略了人力资源的开发。一些企业只考虑如何用人，而不考虑如何对员工进行培训，还有就是一些企业领导本身就不重视人力资源开发，对人才培养缺乏自信，担心投入和回报不成比例，也是造成人才外流的一个主要原因。
4、在一些企业中，根本就没有制定培训计划，没有专门的培训管理制度，就连教师也是临时招聘来的，即使一些企业有培训计划和相应的培训管理制度，但那往往也是纸上谈兵形同虚设。
5、我国企业现阶段存在的最大问题是企业人员配置不科学，人力资源管理制度混乱。一些企业非常重视企业的管理思想，忽略了一些基础设施建设。一些企业在招聘上往往有性别的区分，年龄和学历的限制，这无形当中就给企业的人才招聘设立的障碍。
6、在员工培训上同样也存在很多问题，具体表现为三个方面：一是员工受训的目的不明确。大部分职工参加培训是以完成任务为目的，如果没有严格的考勤制度来约束，员工培训也是想去就去想走就走，没有目的参加培训，稀里糊涂的学习，轻轻松松的结业，这样人力资源培训根本起不到作用。第二方面是员工培训没有动力，根据企业调查显示，一种培训是为了应付上级领导检查而设立的办证培训，根据有关部门的文件精神，所有员工必须持证上岗，员工要想在这个岗位上工作就必须拿到上岗证，而员工的思想意识薄弱，他们只注重的是培训的结果而不注重培训过程，他们的目的是拿到上岗证，而不是要在培训当中学到真正的技能。一些监管部门在检查时也是走形式而已，从某种角度上来讲，一些培训部门，也把人力资源培训作为财务创收的一种手段。第三方面，培训教师没有尽到教师的职责，大部分的培训教师是兼职，并非专业的讲师，有的根本就没有教学计划，有的教师甚至连课也不备，草率的列几个提纲，更有甚者是照本宣科，不主动，不用心，没有做到教师的根本职责。
三、完善人力资源的培训与开发方法
1、现在社会经济飞速发展，企业要想生存，企业就必须改善现在的培训思想，以人为本，把工作的重心放到如何开发人才，合理利用人才，有效管理人才工作上，从根本上关注员工的基本利益，只有这样，企业才能从竞争中脱颖而出。
2、企业应该积极开展下岗再就业职工的培训，把职业技能培训落到实处，从思想上认识人力资源培训的重要性。
3、明确企业人力资源培训的方向，根据企业的实际情况和和企业的发展需求定向人力资源培训，做到学以致用。例如，决策层应从决策者的基本素质开始培训，使其具备快速的决策能力。管理层，应培训他们如何指挥，调配，组织人力物力，这是决策不打折扣的执行。操作人员，应培训他们如何使用设备，快速有效的完成工作。
4、确立企业人力资源培训的内容。根据企业的实际情况和当前的生产相互结合起来，确定人力资源培训内容，可以包括企业文化培训，生产技术培训，营销管理培训等。根据不同的阶层，确定不同的培训内容，针对性强，要力求立竿见影。
5、成立专业的培训机构，完善企业人力资源培训条例，招聘专业的培训人才，制定培训内容和教学大纲，有计划有方法的对企业人力资源进行培训。
四、人力资源的培训与开发意义
1、对企业员工进行培训可以增强员工的主人翁责任感，有助于集体团结增强集体荣誉感，企业对员工进行是对员工的最好奖励，对员工培训的内容越多越丰富，对员工的吸引力就越大，发挥人力资源的高效性，从而为企业降低成本，创造了更大的经济效益。美世咨询公布了对上海40家跨国公司的最新薪酬调查。调查显示，这40家公司认为吸引员工最为重要的三项因素分别为：员工发展计划78%、对员工的奖励和肯定60%、薪酬福利56%等。其次是培训计划40%、工作环境28%和工作内容25%。由此可以看出人力资源培训的意义重大。
2、人力资源培训是企业发展的力量源泉和生存发展的需要。人力资源培训能够促进普通员工和管理层的双向沟通，从而增强企业的凝聚力。人力资源培训还可以培养人才发现人才，全面提高员工素质，这样企业才能够持续发展。
3、人力资源培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。一块废铁，可以锯融消损，同样也可以百炼成钢。员工就像这块废铁一样，你让他锯融消损，也可以让他百炼成钢，但是决定权不在于员工而在于企业。每个企业都想引进好的人才使其成为企业发展的希望，那为什么不可以在自己的企业当中发现人才，利用人才，而非要舍近求远从外部引进人才。宝剑锋从磨砺出，人力资源培训就是最好的磨刀石。企业需要人才，人才也需要一个好的舞台，千里马常有，但是伯乐不常有，企业要想发展，就必须充当一个伯乐，发现千里马，给他一个广阔的天地任他驰骋。只有海阔才能凭鱼跃，只有天高才能任鸟飞。
4、人力资源培训是企业储备后备力量的一个重要手段，企业要想生存发展，又必须有新鲜的血液注入，人力资源培训恰恰就是最好的方法，他可以为企业提供汽车动力，这就是所谓的人本投资。
综上所述，人力资源是企业发展的原动力，是一项长期的过程。能否培养出优秀管理人才和有知识的企业员工，人力资源培训与开发尤其重要。从宏观上讲，它关系到一个国家或地区的前途和命运。从微观上讲，它直接决定着一个单位或企业的兴盛和衰败，重视企业的培训与开发，加强优秀管理人才和有知识的企业员工的培养，是企业发展的根本。
（作者单位：中海油能源发展股份有限公司天津人力资源服务分公司）
参考文献：
一、人力资源培训和企业文化的内涵
1、人力资源培训的内涵。人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
2、企业文化的内涵。企业文化简单来说就是企业的组成人员共同拥有的价值和信念体系，企业成员的行为方式与这一体系有着千丝万缕的联系。文化是人类社会实践过程中创造的精神财富，是社会存在的完美体现。企业文化是生产经营的结晶，它是全体员工所认同的价值观和经营理念，是推动企业发展的重要意识形态，它蕴含着丰富的内容，凭借企业的价值和行为规范作为载体，渗透在企业管理中的各种文化领域，为企业的内部员工树立了行为准则和榜样。
二、机电企业人力资源培训现状
1、机电企业人力资源培训目的。培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。绝大部分的机电企业对员工进行培训后，使他们获得了足够的知识与技能来应付企业的发展，帮助他们可以和公司更好的融会贯通，同时还要摆正他们的学习心态，引导他们走向正确的价值观，逐渐实现机电企业的快速发展和转变。企业的主要培训项目就是机电企业文化培训、管理培训和艺术技能的培训，更加重要的是员工的学习心态、价值观等内容的塑造，最终将员工塑造成具有独特竞争力，具有特殊观念和知识理念的人。
2、人力资源管理的组织方面。非公机电企业受到自身发展规模的阻碍，只能以直线职能型的组织结构为主导，不仅形成了企业信息传递的载体，也构成了员工分工协作的良好氛围。人力资源管理的目标差异性意味着企业针对不同部门进行的管理方式是不同的，各个部门各司其职依然是不变的理念。因此，针对他们的人事管理就建立在了目标管理的基础之上，自然而然就形成了人力资源管理目标差异性的现象。而对于人力资源措施的差异性又有不同的解释和说法。管理措施可以理解为，应该运用怎样的手段和方法对企业内部人员进行管理，从而达到预期的目标。因为各个岗位的职能不同，所以在管理方面也会有所不同，针对各个企业管辖的范围来满足他们的需求，建立起适合员工的管理制度。
3、机电企业人力资源培训内容。第一，企业文化培训主要是公司的发展情况与现代企业发展状况相结合，与企业文化的实际情况离不开。通过学员自身的优点和缺陷安排专业性强的文化知识，提高学员的责任意识和文化素养，进而使学员树立正确的人生观和态度；第二，就是对产品的基础培训。了解目前市场发展的需求后，新的产品也不断问世，所以注重对新产品的了解也是关键，足以确保学员能够充分掌握对所有产品的了解，为企业的销售做贡献，也可以适应市场需求的发展变化，不断为企业创造新的销售记录，提高公司实际利润；第三，对市场营销的基础性知识的了解与市场培训时间的长短两者相结合，从而达到提高业务人员的销售技能和对产品的基本认知的目的，促进企业业绩的提升。也能有效地促进人员工作的积极性，高层管理者更应该以身作则。
4、人力资源管理制度方面。与其他企业相同，非公机电企业依然将人力资源管理制度作为重要的制度。其中最为关键的是激励机制的建立。不仅是为了完善企业的制度体系，同时也有利于提高员工的自信心，为企业创下更好的业绩。
三、机电企业人力资源培训中存在的不足
1、人力资源培训中对企业文化不重视。企业的文化体现着企业的核心竞争力，也就是说文化是决定竞争力的关键。但是，唯一不足的地方就是大部分机电企业的核心竞争力体现在企业文化上依然存在许多问题。例如，企业内部缺少制度规则、缺乏完整的激励机制、员工工作过于懒散并且缺乏远见。所以企业必须拥有优秀的企业文化，以企业文化作为中心，积极提倡改革创新精神。要想将正确的价值观整合成特殊的经营模式，做到有明确的发展方向、具备高素质的管理层，建设社会主义文化，企业就一定要具备一定的经济规模。
2、人力资源缺乏企业文化战略思考。机电企业中的培训往往是被动的，没有根据企业的发展趋势、规模、发展模式和前景来开展，也没有对员工进行针对性的培养，没有整体的规划，没有长期的战略目标。
3、缺乏科学规范的培训评估体制。在企业培训中，一定要有相应的效果评估政策，不然培训只会是一种形式。按照目前我国的情况来看，大量企业在员工培训的质量与成效上没有形成切合实际的质量评估。难以做到与企业的各项制度有效地对接，未能形成企业管理人员参与培训的压力和动力，以至于导致了当前的培训评估无法做到科学有效。
四、解决企业人力资源培训中相关问题的措施
1、提升企业员工对相关企业文化的了解程度。当前的时展下，培训已经是提高企业竞争力的必然选择，知识已经越来越成为国家的软实力，是国家发展的重要资源。如今的企业已不再是单一的组织形式，大量企业投入对员工进行彻底的企业文化的灌输，注重研发新产品来推动营销。新时代的背景下，公司企业转变原来的理念，提升员工对相关企业文化的了解程度，才可以更好地适应企业的变化发展。
随着时代的发展，科学技术的不断革新，人与人之间的关系已经不似传统人事管理中那样简单。现代化或战略性人力资源管理更多的是通过现代化的科学方法，对“人”这种具有潜在价值的资源进行合理的招聘、培训、组织、调配，进而形成一个动态的人力资源管理循环链。循环链中最不能忽视的两个关键的元素便是人力资源的招聘和培训机制。只有对这两方面的内容及其关系有了清楚的认知，才能够帮助企业更好的把握人力资源管理的方向，实现企业价值最大化。
二、人力资源的招聘管理
招聘作为企业获得人力资源的一个核心方式。换言之，从目的上来讲，招聘就是为了为企业选拔、招揽高素质人才并为企业所用。相较于传统引荐式的人事管理，战略性人力资源管理模块中的招聘环节要更为复杂、多变，尤其是如今时代“互联网+”时代技术的高度普及，无论是招聘渠道还是招聘流程，在这应聘者胜任力的评判等都有着非常讲究的学问。
1.招聘渠道
企业招聘环节的渠道可以说是五花八门，比如传统的广告、现场招聘、校园招聘会以及衍生的互联网招聘、猎头公司等，各有千秋，但最主要的招聘形式以校园招聘、网络招聘、猎头公司三种为主。其中，校园招聘不同于广撒网的传统广告招聘，由于学校严谨的专业限制，企业定向选择人才更为便利；网络招聘虽然在质量上不能够得到完全保障，但是在数量上却能够给予企业巨大的选择空间。例如在企业基层员工极度缺乏的情况下，通过网络招聘能够获得大量廉价劳动力；猎头公司主要针对于企业中高层，能够为企业持续健康的发展提供战略和方向保障。
2.招聘流程
当前企业招聘的流程几乎已经形成了一种固定模式：（1）应聘者通过各种方式投递简历；（2）企业对应聘者的简历进行筛选，然后安排笔试和面试；（3）最终通过测试并获得企业认可的应聘者加入到企业中成为企业员工。尽管这种模式确实能为企业选拔人才提供一定的依据，但是从战略性人力资源管理层面上分析，并不是所有企业都要按照这种模式来进行人才招聘的。企业应该根据所处的不同行业的特点以及企业的战略需求来综合考察应聘者胜任能力是否能够满足企业未来发展的需求。然而一个难以规避的误区，便是许多企业更多地关注应聘者现存的能力或价值，但事实上一个具有发展潜力的员工要比一百个有能力的员工更具有价值。
3.胜任力评判
“胜任力”的概念最早由哈佛大学教授戴维?麦克利兰（David?McClelland）提出；美国学者R.博亚特兹（Richard Boyatzis）对其进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。
一个企业可以利用胜任力来识别求职者是否可以帮助整个企业达到预定的发展目标，而且胜任力对预定目标的影响是可以衡量的。因而，企业可以据此评定应聘者胜任力，以发现其与工作方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。对此，常用方法有三种：行为事件访谈法、专家小组讨论法和问卷调查法，这三种方法各有利弊，应结合企业实际情况予以选择。
三、人力资源管理中的培训管理
战略性人力资源管理对人力资源的定义不仅仅是对能力的考核，同时也是对人潜力的评判。在市场竞争如此激烈的情况下，企业要想实现长期发展就必须要招聘具有发展潜力的人才。但是光有潜力还不行，企业还必须通过内外部资源来挖掘员工潜力，使其发挥个人最大价值反馈于企业，这便是人力资源培训管理的意义所在。
现代企业员工培训不仅仅是讲解企业相关规章制度、培养相关工作技能，更重要的是企业文化价值观、未来技术创新思维等内容的培训，尤其是中基层领导干部，不仅要提高管理能力，还要增强企业发展的战略意识。另外，企业要为员工进行职业生涯规划与指导，帮助他们实现自我价值。
现代企业发展不仅考量企业的综合实力，也考量企业在人力资源管理方面是否做到科学合理。然而面对当前全球化竞争的浪潮，我国许多企业还没有建立科学有效的员工培训体系。对此，我国企业只有充分把握人力资源管理模块中招聘与培训职能的深刻含义，才能够乘风破浪，并在全球市场中占据真正有利的地位。
四、招聘与培训的内在联系
据世界顶级创意公司IDEO总裁蒂姆?布朗（Tim Brown）设计思维观点，企业人力资源管理不应该是线性思维，而应该是“思维导图”，即不能局限于某一模块，而必须与其它模块相衔接。虽然HR招聘和培训模块的工作各有侧重点，但就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。换言之，招聘与培训既具有相对独立的内容和体系，又相互联系、相互制约、相互影响。
1.招聘为培训提供依据
首先，培训是招聘环节之后必不可少的后续工作。新员工进入企业后所面对的是全新的环境、知识和技能，因而，“先培训，后上岗”是新员工进入岗位之前不可或缺的重要环节。同时如果新员工配置不合理，不但会影响到人力资源使用效率，更会影响到企业新招聘员工的稳定，这就要求员工招聘模块设计时，必须把培训纳入其中，作为企业招人和用人中间的一个必要环节。
其次，在培训的过程中，培训需求的确定也要以职位说明书对业务知识、工作能力和工作态度的要求为依据，培训开发的内容和难度也决定于招聘的质量。
最后，招聘作为企业人力资源素质和效能的关口，招到好的人，培训可以少投入，少花时间，甚至他可以作为母体来培训影响其他人，考核方面会减少博弈成本，使复杂问题简单化。这一点将后文详细展开。
2.培训对招聘的促进作用
首先，培训日益成为吸引人才的重要法宝。随着从业人员需求层次（如尊重需求和自我实现需求）的提升，企业要想招到优秀的人才，除了保证一定的薪酬福利外，企业内部良好的企业文化以及培训机制，“为人才提供培训和发展机会”也成为了重要砝码。
其次，培训可以促进企业招到最合适的人才。培训可以作为企业人才招聘选拔的条件，贯穿于招聘选拔过程当中，有助于企业择优录用有相应岗位培训经历或获取资格认证的员工。另外，对于一些难以通过企业外部找到合适人才的岗位，企业通过加大培训力度，可以从内部培养候补人才。
最后，培训的合理安排可以提高招聘质量。只有对招聘人员进行培训，使之充分了解对企业所需人才的要求制度等，才能在招聘过程中正确传递招聘信息、企业文化，减少员工组织社会化过程中的内心挣扎；同时通过培训沟通，企业可以尽可能多地了解内心真实想法的信息，提高招聘质量。
3.都围绕“人”开展工作
资源是社会财富的源泉，人对财富形成能起贡献作用的不是别的方面，而是人所具有的知识、经验、技能、体能等能力，在这个意义上人力资源的本质就是能力，其载体就是人。因而人力资源的招聘和培训管理和服务的对象都离不开人，其管理只不过是过程，目的是为了促进个体和组织的系统优化，发挥最大效率。根据系统论观点，把模块割裂开来，单个模块做的好，综合效果不一定效果最优。例如某些垄断型的企业，尽管丰厚的利润会支持人力资源管理的投入和改善，但其管理水平不一定与投入成正比。
4.招聘成本与培训成本博弈分析
企业人力资源的招聘和培训是相关联的，企业在雇佣人力资源时究竟把招聘或培训哪个环节看得更重要，则体现了不同的经营哲学，但唯一可以肯定的是招聘成本和培训成本之间的互补关系。对此，我们不妨大胆借鉴博弈论思想排除两种极端做法，即（ ， ），（ ， ）；同时根据财务管理复利现值内容，建立模型求解最优方案。具体如下：
应聘者
现假设企业与员工的雇佣关系延续 年期，前 期是投入期， 为无风险收益率； 为投入期员工的劳动生产率， 为回报期劳动生产率； 为投入期给员工的工资水平， 为回报期工资水平；这里仅考虑招聘成本 和培训投资 ，尚不考虑福利支出等成本； 为企业期望利益现值。
假设企业不给员工提供培训，则上述模型简化，没有投入期和回报期的区别，企业从市场雇佣到所需劳动力，对其劳动生产率 提供一个固定的工资水平 ，也就是说工资总额等于劳动生产率；
假设企业提供培训，投入期的劳动生产率 由于员工自身技术还不够熟练，但 高于 ，加之培训支出，因而投入期企业真正的损失是 - - ；回报期，结合货币时间价值可知，在招聘成本和培训支出情况下，员工工作为企业带来的利润现值为
通过人力资源招聘成本与培训成本关系的博弈分析，我们可以清楚地看出双方在博弈中各自的地位。在此基础上，人力资源管理者可以选择出最优化战略，在最大化经济效益的前提下有效控制成本，从而实现企业的可持续发展。
[关键词] 酒店业；人力资源；培训
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 21. 064
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）21- 0127- 02
0 引 言
现代酒店业发展过程中遇到的最大障碍之一为专业人才培训与个人发展的不足。酒店人力资源部主要工作职责是要向雇员提供各种知识、技能和态度以提高他们的工作表现，进而提高组织的工作效率。从狭义上看，培训指的是用一种系统化的学习和发展方式来提高个人、团队和组织的表现。早在2003年就有学者指出培训是提高个人生产力同时达到组织目标最合适的方法（Bell，et al，2003）。在酒店这种劳动力密集性行业，高层管理者已经认可一个说法，就是酒店最根本、最珍贵的资源是人力资源。无论饭店拥有何种的丰富硬性、软性资源，比如时间、空间、资金等，只有人才能充分调配使用这些资源，通过融合形成独特的服务接待能力，达到酒店的经营目标。
尽管员工培训在酒店业发展过程中起到如此重要的作用，我们依然可以看到有大量未经系统培训的员工在酒店各岗位工作。
1 酒店人力资源培训的意义
随着国际酒店品牌的扩张和国内本土酒店的兴起，酒店业发展面临着前所未有的挑战。酒店运营团队必须清楚的认识到酒店员工才是一个酒店最重要的核心竞争力。在强调服务制胜的今天，管理者要明白服务的质量是由员工的素质而决定。员工素质又可以进一步细分为专业知识、操作技能和服务理念这三块。因此成功的酒店集团始终把员工培训看做发展策略的重要组成部分。
1.1 人力资源培训对个人和团队的意义
培训能给个人和团队带来以下好处：首先最重要的是培训能够增加员工的知识和技能，从而提高生产力。总体来说，可以提高产出的质量和数量。训练有素的员工在工作情境中有足够的自信因为他充分了解该做什么以及应该怎么做，并且能够更好利用各种材料和设备，避免浪费，进而减少对上级督导的需求。此外由于机器和设备不良操作带来的事故和损坏的发生率会极大降低，帮助酒店达到经济化的可持续发展。
1.2 人力资源培训对社会的意义
学术界对企业培训行为与其带来的社会效益之间关系的研究主要集中在经济研究领域。经济学家研究得出的结果可以总结为企业对员工的培训提高了劳动力的整体质量，从而促进当地经济发展。许多国家鼓励全国层面上的培训和发展项目，并把此看做国家发展政策的一部分。
1.3 人力资源培训对雇员的意义
培训能够显著提高员工的工作满意度和工作认知度。经过系统培训后，员工能够充分了解到自己岗位的重要性，并且通过培训获得了更丰富的信息、知识和经验。同时，培训能够帮助员工做好自己的职业规划，为其提供更多选择。他们能够有机会了解其他职位，提高获得晋升的可能性。
1.4 人力资源培训对管理的意义
人事专家在培训过程中能够准确判断每种员工的类型，并为其选择合适的培训方法，因此能获得更好的培训效果。在培训中，经验丰富的培训者能够识别员工能力与个性，进行合理的人力配置。学者阿姆斯特朗（1999）总结了高效培训需要遵循的原则；培训费用最低的同时从生产力、品质和速度三个方面提高个人和团队的表现。员工通过培训掌握多元化的技能可以提高组织的运作灵活度，同时降低流动率。在传统观念里，酒店工作与低门槛、低技能相联系，员工往往认为在酒店尤其是在一线部门工作不能提高自身素质，也不会有发展前景。调查显示，国内品牌酒店的员工流失率高达38%，国际酒店品牌的员工流失率相比之下只有24%左右，主要原因就是国际品牌比如万豪建有完整科学的培训体系。
2 酒店人力资源培训发展趋势
现代酒店业发展过程中面临极大的挑战与机遇，包括国际化的竞争、技术的迅速发展、企业功能重组以及对优质人才的需要。尽管现有的趋势是让培训更加现实，更贴近岗位需求，企业仍在不断设计创新的培训计划。除了以上提到的脱岗培训和在岗培训方式，酒店已经在整合资源，为员工设计系统化、综合性的培训方案。
然而现如今酒店管理者在设计培训方案的时候仍走入一个误区，认为培训就是前辈向新人手把手传递工作知识和操作技能的过程。尤其在一些小型酒店，管理层为了缩减人力成本，根本不会对新员工进行培训，只安排老员工带领熟悉岗位后上岗，采取口口相传的师徒关系。这种做法短期内看似可行，长期上会严重酒店整体服务水平，因为员工无法体会到酒店标准化的意义。
一、何为情感承诺
组织承诺概念最早被美国的社会学家Becker提出，Becker认为组织对员工的承诺是促进员工不得不呆在企业内部的一种心理活动和变化。而将组织承诺体系细化区分又可以将其分为情感承诺、继承承诺和规范承诺三个方面。情感承诺主要是依附在员工对组织的情感基础之上，强调员工的高度忠诚和全力奉献的精神，并不是单方面从实际物质的角度去考虑。
从三方承诺的相关研究来看，情感承诺持续的时间将最长远，这也是组织内部对员工内心变化进行引导的体现。以相关研究结果的数据表明，具有高度情感承诺的组织往往员工的忠诚度都比较高，进而员工所产生的工作绩效和业务水平也将持续上涨。所以，在员工培训过程中对员工进行情感承诺是非常有意义的。
二、企业人力资源培训对员工情感承诺产生的影响
企业的人员培训并不是单方面的人力资源管理工作实践，更是促进企业员工组织社会化发展的一个过程，这个过程将会对员工的情感承诺产生较大的影响。关于企业培训员工对情感承诺产生影响的研究，部分研究学者对这些进行了一些变量的研究和变量数据之间的客观分析。研究中最具代表性的无疑是：Tannanbaum等在1991年开展的研究，发现企业脱产培训能够有效提高员工的组织承诺。Bartlett等人在2003年对德国五所公立医院的注册医护人员调研中也发现，开展人员培训与员工的情感承诺有着直接的关系。社会学家Ahmad和Bcinl在对西班牙私企与公关部门工作的156名白领工作中的情感调查研究总进一步发现，企业员工的培训与员工的情感承诺不仅有着直接的联系，并且还具有较强的正向引导关系。例如：四川成都C公司的人力资源培训只是关乎员工的当前业务能力，并且以当前的业务水平来衡量员工的实际工作水平，业务水平高就是好员工，业务水平低就是差员工，这样差异性的对待不仅不能帮助优秀员工得到进一步的提高，同时还可能导致业务水平低的员工持续低迷下去，进而导致企业的人力资源流失。
还有部分研究学者通过分析企业中介变量关系来探究企业人力资源培训对员工情感承诺的影响。2002年Msibug和Cnighk就曾指出企业的支持和公平的对待，可以让人力资源培训对员工的情感承诺产生相应的调节效果。通过研究分析指出，多数员工都认为企业对其进行的培训工作是支持自身发展的一种表现，是企业组织愿意培养自身的一种集体表现，而企业组织对员工开展的培训工作不仅能够强化员工的综合工作能力，还可以加强员工对企业的归属感。
1 人力资源培训绩效层级评估方案
通常情况下，可将人力资源培训绩效层评估方案分为五种，下面分别介绍。
1.简单测定方案。这种方案是就是在完成人力资源培训之后，对培训的效果进行简单的测定，具有较强的可操作性，但是由于其测定的方式较为单一，无法准确的评估培训的成果，因此在实际操作时，不能将该方案用在评估行为层与结果层中。
2.单组先后测定。此种评估方案是在培训开始前以及接受分别开展一次评估，对比二者之间的结果，其差距便是具体的绩效。使用单组先后测定方案，能够准确的测定培训的成效，同时操作简单，但是无法保障培训过程中改进的效果。
3.多重测定方案。在培训的开始与结束时进行多次的测量，该方案的准确性较高，在坐标上描绘数据的变化，能够将培训之前与结束之后的变化直观的呈现出来。这种方案需要长期跟踪调查、评估而获得结果，因此对评估员工满意程度与工作方面具有良好的作用。
4.简单时间序列。开展培训之后，对培训项目进行跟踪评估，获得不同时间段的绩效值，然后将数据进行对比、描绘，分析时间与培训成果之间的关系，从而得出培训对人员的绩效成果。这种方案适合于培训时间较长的绩效评估，通过干预培训项目，获得评估结果。
5.对照测定方案。这样方案就是对人员之间的差距进行对比。例如：将成员成为两个小组，A组参与培训，B组不参与培训。当A组完成培训之后，对两个组别进行比较，分析培训绩效。对照测定方案的优势就是排除干扰培训效果的因素，但是依赖于两组之间的对比[1]。
2 人力资源培训绩效层级评估模式
2.1 评估反应层
评估反应层的具体内容为：培训教师、教学设施、教学材料、培训方法以及课程内容等，通常评估反应层会在结束培训之后进行，主要采用问卷调查的方式。人力资源培训结束之后，以受训者为对象，开展问卷调查，了解其在培训过程中的反应、效果等，因此问卷内容的设计成为评估反应层的关键。设计调查问卷时，评估者需要结合培训课程的主要内容开展设计问卷的工作，保障问卷内容的可实施性、易于分析与总结性。但是，由于问卷的内容是由评估人员设计的，因此主观意识较强，同时以受训者的情感、意见为基础，如果受训者的意见具有较大的偏差，便会直接影响评估结果的准确性。因此，在评估反应层时，可以适当的使用一些更加细致的手段，提高评估结果的准确性，例如：电话调查、座谈会、面谈等。就面谈而言，评估者能够在访问的过程中，清楚的掌握受训者的情绪、意见等，同时能够对其进行追问，是评估更加深入、准确。但是面谈的过程，需要大量的时间，因此评估的效率较低。
2.2 评估学习层
评估学习层市较为普遍、常见的方式之一，主要包括模拟工作内容、技能操练、角色扮演、辩论讨论、笔试等方法。完成人力资源培训之后，培训者可以通过笔试的方式，测定受训者的技能水平、提高的程度等，但是笔试仅仅适用于基础理论反方面的检测，技能方面的评估需要采取其他方式。在评估技能技巧是，可以让受训者参与到工作模拟之中，例如会计培训结束时，需要对其受训者的技能进行评估，虽然可以使用笔试的方式，但终究是“纸上谈兵”，因此可以将实际的工作案例引入考核评估之中，让受训者建立各类数据报表、企业预算等，通过这样的方式，能够更加准确的对学习者的成果进行评估。
评估学习层时，除了上述的方式之外，通常会选择前后测定方案以及对照测定方案。例如：在开始培训之前，设定评估内容检测受训者的水平，并将结果进行妥善的保管；当培训结束之后，对受训者进行相同内容的评估，然后对比前后测定的结果，分析人力资源培训绩效层的效果。如果需要增强评估的结果的准确性以及科学性，便可以使用对照测定的方案，即将受训者分成两个不同的小组，一组为实验组，参与培训，另一组为对照组，不参与培训。人力资源培训结束之后，对两个小组进行交叉对比，使用先进的软件处理相关的数据，如：SPSS，数据分析结束以后，会将其呈现给评估者，如果两组之间绩效差距较大，则说明人力资源培训的质量较高，如果二者之间的数据相近，则说明没有良好的培训效果，或者是测定受训者的内容不具科学性与系统性。
2.3 评估行为层
评估行为层的方法较多，下面主要列举两种评估方法。
第一种为目标评价法。这种方法就是在建立计划的时候，设定的具体的评估目标，完成人力资源培训之后，将设定的目标与受训者日常的工作质量进行对比，获得评估结果。通常情况下，使用目标评价法会在结束培训之后很长一段时间进行绩效评估，如三个月、半年等，主要包括过程考核与绩效考核。评估时，要将受训者参与培训之前的评估与当前的工作质量、设定的目标进行对比，然后结合实际情况，划分绩效等级，获得评估结果。
第二种是360°绩效评估方法。这种评估方法主要是通过调查受训者下属、客户、同事、上级等人员，了解受训者工作方面的变化。例如：调查受训者的客户，如果没有良好的沟通，很容易引起客户的反感，不仅没有取得良好的评估效果，还有可能会造成客户的流失，因此在调查之前需要与客户进行深入的沟通，使其了解调查的用意，培训评估工作；调查下属与领导时，很容易掺杂个人的情感，这样的现象便会直接影响评估结果的准确性。如果单使用某一种方式很难保障绩效评估的有效性，因此需要结合不同的方式，进行三百六十度的评估，综合各方面的意见与建议，全面的对受训者开展评估工作[2]。
2.4 评估结果层
结果层的评估直接影响企业的发展与效益，需要评估企业的工作组织，这时可以评估客户满意程度、员工满意程度、投资回报率等关键指标。就客户与员工而言，可以通过问卷调查的方式，开展绩效评估，但是在设计问卷的过程中，尽可能的减少评估者的主观意识，设计大家能够接受且具有针对性的问卷，同时在评估之前，做好宣传工作，使大家了解绩效评估的重要性，避免受到主观意识的影响，保障结果的有效性。另外，结果投资回报率公式、离职率公式等，分析员工对企业的忠诚度与满意度，结合前后测定评估方案，对结果层的培训绩效进行评估。
3 结语
综上所述，人力资源之间的竞争，提高了培训的重要性，因此需要对人力资源培训绩效层进行评估，了解培训的质量与效果。开展评估工作的方式较多，但是每种方式都具有自身的优势与劣势，因此需要将多种方式结合在一起，保障绩效层评估的准确性以及有效性，促进人力资源培训的发展。
参看文献
1、讲演(Lectures)
讲演是指对某一议题有深入研究的专家，经过充分准备后，以口头叙述的方式，将该议题系统地讲述给学员。
讲演法的优点为：（1）易于安排整个讲述程序；（2）比单纯的阅读成效高；（3）适合任何数量的听众。
讲演法的局限性在于：（1）学员处于被动的位置，不容易调动其积极性；（2）不容易找到所谓的"名嘴"或"讲手"；（3）专家并不见得就具备良好的表达能力；（4）不适当的环境容易影响倾听的效果；（5）由于是单向沟通，学员的回馈有限，学习的成效并非很高。
因此，要组织好演讲，就应注意以下的问题：（1）妥善安排好演讲的环境，如场地、音响、辅助媒体等，使所有的学员都能清晰地听到其声音；（2）事先发给学员讲演的大纲与摘要，以便于学员了解演讲者的意图、方向和重点；（3）避免在太短的时间内灌输给学员太多的资讯，以造成接收不良；（4）演讲结束后，适当安排问答或讨论，以便于双方沟通，提高学习成效。
2、示范(Demonstrations)
示范是指在学员面前展示某种动作、解释某种程序或技巧，以使学员能重复相同的动作或程序。
示范的方法主要适用于教授某种特殊之技能或介绍某一新的程序或技巧。
示范的优点是：（1）示范的程序比较具体，可重复进行，能"从做中学"，掌握快，见效快；（2）所谓的"百闻不如一见"，其效果比单纯的听或独要好得多。
示范的局限在于：（1）学员人数不宜太多；（2）常常需要特殊的环境加以配合，如场地、设备、材料、温度、灯光等；（3）需要耗费较多的时间和金钱。
良好的示范应尽可能作好以下工作：（1）准备好相关的材料与设备，场地的布置应使所有的学员都能看清楚细微的动作；（2）事先说明示范的目的及希望达成的目标；（3）间断性地进行示范，使学员能够获得较完整的概念；（4）示范时可配合适当的讲解或其它媒体，使观看的学员均能体会示范的内容与目标；（5）示范后可根据学员的需要说明重点或回答学员的问题。
3、练习(Exercise)
练习是指给学员提供一定的机会尝试或熟练所学的或业已生疏的知识或技能。
练习主要适用于学员在学习完某种知识或技能之后，用此法来测试和增强学员的学习成效，并能给学员提供提高和熟练有关知识和技能的机会。
练习的优点是：（1）可提高学员的自我学习能力；（2）有助于激发学员的学习兴趣和学习动力；（3）能够很好地将理论与实际相结合。
练习的局限性有：（1）事先需要良好的策划与试验；（2）如果练习过程需要辅导或协助时，学员人数就不宜太多。
有效的练习需要一定的条件予以配合：（1）提供必要的场地、资料、设备、材料等；（2）练习前给予学员详细的说明、指示和要求；（3）练习的项目应具有挑战性并能兼顾学员的兴趣；（4）尽可能提供回馈，以便于学员作及时适当的调整。
4、演练(Skits)
演练就是指两个以上的人经过简短的排练之后，通过固定的对话，进行具有幽默感或讽刺意味的表演，以此来唤起学员对某种特殊议题的重视和兴趣。
演练主要适用于管理中凸现的某种特殊情况。通过演练，从不同的角度对某一特殊问题进行描述，以此来塑造学员的语言或行为模式。
演练的优点是：（1）能吸引学员积极参与；（2）能制造学习，激发学员的学习兴趣；（3）能使学员具有置身其中的感觉，容易吸引学员投入。
演练的局限性有：（1）需要找到好的演员；（2）需要耗费相当的时间和精力进行筹划与排练；（3）所转达的信息层面较窄。
要搞好演练：（1）准备好场地、舞台、服装、基本道具等，使所有的学员都能清楚地看到表演；（2）定好主题，撰写好台词，挑选好演员；（3）要安排预演；（4）演出前要向观众说明主题；（5）演出后要进行讨论与总结，检讨演出的得失。
5、参观(Fieldtripsorvisit)
参观就是指针对某一特殊环境或事件组织学员作实地的考察和了解。
参观主要适用于某些无法或不易于在课堂上讲述的议题。通过参观帮助学员了解现实世界的一些真实情况，了解理论与实际之间的差距。
参观的优点有：（1）能够激发学员对实际问题的关注；（2）可加强学员与外界间的联系；（3）学习气氛较为轻松。
参观的局限性为：（1）交通与食宿费用可能较高；（2）计划与安排行程可能相当费时；（3）实际行程的安排不见得合乎学习目标；（4）学员的实际参与程度可能较低；（5）学习成效可能不高，易流于玩乐而忽略了学习。
如何组织好参观至关重要。（1）应事先详细计划与联系参观的地点及有关人员；（2）准备详细的行程表、地图、参观地点简介等书面材料；（3）出发前，应使学员了解参观的目的及学习目标，以提高学习的兴趣及成效。（4）每一参观行程结束后，进行简短的讨论以加强学习效果。
6、程式化教学(Programmedinstruction)
程式化教学是指根据学员的学习步调，以小单元、由浅至深、由简至繁等程序化的步骤，使学员逐渐学得所需的知识技能。学习的内容可能为书面资料、录音影带、电脑软件等。
程式化教学主要适用于长距离学习或学习地点太过分散时；以及自我学习或进修。
程式化教学的优点是：（1）学员可自行决定深入学习的方向；（2）比某些传统的教学法更有成效；（3）学员自行决定学习的进度，可减少其焦虑感；（4）学员对学习成效进行自我评量，有助于自我调整。
程式化教学的局限性为：（1）教材所涵盖的议题有限；（2）欠缺学员间或与教师间的沟通与交流；（3）预设的教学程序可能太过僵化，反而失去弹性；（4）学员数量过多时可能会因争取设备而引起纷争。
程式化教学若要取得成效：（1）准备安静的学习场所与必要的设备；（2）让学员预先阅读有关的学习手册，并了解其中各学习单元的划分；（3）配合学员程度，适度调整学习单元的长短，使学员能够依据教材指示循序渐进；（4）教材中的内容应具挑战性、激励性和趣味性，以丰富学习内容，提高学习兴趣；（5）进行讨论或练习以增强学习效果。
7、脑力激荡(Brainstorming)
脑力激荡就是指鼓励学员针对某一特殊问题，在不受任何限制的情况下，提出所有能想象到的意见。
脑力激荡主要用于帮助学员尝试解决问题的新措施或新办法，用以启发学员的思考能力和开阔其想象力。
脑力激荡的优点为：（1）适合任何人的参与和贡献；（2）可以对旧有问题产生新的解决方法；（3）能最大限度地鼓励学员发表其意见。
脑力激荡的局限性为：（1）所得的部分意见可能一文不值；（2）多数学员可能因拘泥于旧有的观念，不愿踊跃发言。
有效的脑力激荡则需要以下的条件加以保证：（1）准备一个舒适而无干扰的场地；（2）寻找一个热诚而又有激励与统合技巧的主持人；（3）参与者人数不要多于8人；（4）讨论过程要有记录；（5）给予时间限制，让参与者感受压力；（6）激励学员间的资讯交流与辩论，鼓励良性竞争；（7）讨论之前禁止参与者批评任何意见（8）讨论之后，鼓励学员选出最佳意见并进行比较。
8、个案研究(Casestudies)
个案研究就是指藉由口头、书面、或影片等辅助资料，再经讨论程序，以求得对特殊议题的确认与了解。
个案研究适用的时机为：学习解决问题的技巧或教授解决问题的程序。
个案研究的优点是：（1）可以帮助学员学习分析问题和解决问题的技巧；（2）能够帮助学员确认和了解不同解决问题的可行方法。
个案研究的局限性有：（1）需要较长的时间；（2）可能同时激励与激怒不同的人；（3）与问题相关的资料有时可能不甚明了，影响分析的结果。
成功的个案研究要求：（1）研讨前要提供充裕的时间让学员阅读相关的资料；（2）主持人应详细介绍议题，并解释研讨之个案与学员应有的表现或成果；（3）主持人要适时引导研讨以便于达到研讨的目标；（4）所选案例最好来自真实的问题，但切忌透露相关人员的真实姓名。
9、学习契约(Learningcontract)
学习契约就是一份由学习者拟定的书面资料，清楚载明学习的内容、学习的程序和方法、学习的时间以及评估的方式等，以详细规范教、学者的职责。
制订学习契约的目的主要是为了培养成人学习者规划学习的能力和加强成人学习者自我学习的责任心。
学习契约的优点有：（1）可加强教与学之间的良性互动；（2）可使教学更具弹性，更能顾及学员间的差别；（3）能够有效的控制学习程序；（4）能够同时培养教与学双方的教学设计能力；（5）学员具有一定的主动权，能激发其学习的积极性。
学习契约的局限性为：（1）学员可能对未知产生恐惧、退缩或反感；（2）当学员规划能力不足时，可能会影响学习的质量；（3）课程时间可能造成重大压力。
学习契约的实施则要求（1）先向学员说明拟定学习契约的目的；（2）给学员学习契约的范例，并说明要点；（3）要求学员根据学习目标、学习方法、学习时间、学习成果、评估方式等项目，列出切实可行的个人学习契约；（4）单独与学员沟通，修正并确认契约内容；（5）按照契约进行学习，教、学双方共同对学习过程及学习效果进行检查。
10、角色扮演(Roleplays)
角色扮演即学员在观众面前，未经预先演练且无预定的对话剧本而表演实际遭遇的情况，并讨论在类似情况下的各种反应与行为；其演出具有即兴表演的意味。
角色扮演的目的是为了给学员提供不同的待人处事的观点和练习处理各种人际关系的技巧，寻求在情绪激动下解决问题的可能方法。
角色扮演的好处是：（1）能激发学员解决问题的热情；（2）可增加学习的多样性和趣味性；（3）能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见；（4）能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会；（5）可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。
角色扮演的局限性有：（1）观众的数量不宜太多；（2）演出效果可能受限于学员过度羞怯或过深的自我意识。
角色扮演若欲取得好的效果：（1）要准备好场地与设施，使演出学员与观众之间保持一段距离；（2）演出前要明确议题所遭遇的情况；（3）谨慎挑选演出学员与角色分配；（4）鼓励学员以轻松的心情演出；（5）可由不同组的学员重复演出相同的情况；（6）可安排不同文化背景的学员演出，以了解不同文化的影响。
11、多媒体教学(Multimediapackage)
多媒体教学是指针对某一特殊议题所设计的自学教材，其中可能包括影片、幻灯片、自学手册、讨论问题、参考资料等。现在的多媒体教学多强调应用电脑科技，配合光碟设备，以满足学员个别差异、自学步调与双向沟通的需求。
多媒体教学适合学员自我学习的情况。它几乎可以涵盖任何专业主题，可满足标准化、长距离或学习地点分散的需求。
多媒体教学的优点有：（1）适合重复与大量使用；（2）大多不需要专人在旁指导；（3）学习的程序与成效标准化，较易评估学习成果；（4）电脑可储存所有学员的学习记录，易于分析比较；（5）学员能马上知道学习成效，能够满足其立即回馈的需求；（6）学习资讯经严格的选择、设计与测试，符合大多数学员的需要。
多媒体教学的缺陷在于：（1）制作成本较昂贵；（2）有时缺乏弹性；（3）制作耗费相当的时间（以CD－ROM而言，每小时的教学至少需要400小时设计与发展）。
多媒体教学的运用需要一定的技术设备与条件的支持：（1）准备适当的教学软件、电脑与其它辅助设施。如CD－ROM或触摸式监视器等。（2）要求学员先阅读相关资料或手册后再依各单元顺序学习，直至结束。（3）学习结束后召集学员进行讨论或问题解答。（4）避免将多媒体教学流于追求时尚的形式；（5）强化学员的电脑知识，消除其对高科技的恐惧感。
12、电脑化训练(Computer-basedtraining-CBT)
电脑化训练就是应用电脑快速计算、整合、探求相互间的关系，或寻找资料，以提升相关知识和技能。
电脑化训练适用于学员数量极多、工作场地分散、难以匀出空挡时间或需要将学习内容与学员回馈标准化的训练等情形。
电脑化训练的优点有：（1）可降低训练时间；（2）可以提高训练的成效；（3）可以配合学员的空挡时间；（4）可以降低学员的差旅时间与费用；（5）可减少相关昂贵设备的损坏；（6）当学员数量极多时，可降低训练的成本。
电脑化训练的局限性有：（1）学员需要具备基本的电脑知识；（2）初期发展阶段需投资相当的成本去购买电脑设备；（3）自行开发训练软件需花费一定的时间，且成本较高。
电脑化训练的条件与技术支持为：（1）准备良好的学习场所与配备齐全的电脑设备；（2）对毫无电脑基础知识的学员要先教授基本的电脑知识；（3）上机前要先研读有关的资料，严格按照指定的程序进行操作；（4）电脑化训练可配合其它学习方法，将更有成效。
13、模拟(Simulations)
模拟有些类似经角色扮演化并加入许多决策点的程式化个案研读，通常多由多个学员组成团队，以对应真实状况，共同谋求解决问题的方法。
模拟主要是为了给学员提供处理动态人际关系的机会，训练其团队合作和决策判定的知识与技能，鼓励学员相互学习。
模拟的优点是：（1）使学习活动多元化并能增进学员的学习兴趣；（2）以团队的方式处理问题，更接近真实情况；（3）可为学员提供冒险犯难的机会。
模拟的局限性有：（1）模拟与真实之间仍有一定的差距；（2）一些学员可能过度强调竞争而破坏学习经验；（3）需投入相当的时间、金钱和精力去发展。
成功的模拟：（1）需准备简单、明了、但详尽的书面资料；（2）准备各小组讨论的场地与其他设备；（3）依学员的数量、特质与实力，平均分组；（4）召集各小组解释模拟训练的意义与目标；（5）安排充分的时间，避免匆忙进行；（6）给予各小组自我讨论和分析的机会，使学员能感受到模拟学习的乐趣；（7）模拟结束后，要召集各小组进行分析和评估。
14、敏感性训练(T-groupsorsensitivitytraining)
敏感性训练就是通过团队活动、观察、讨论、自我坦白等程序，使学员面对自己的心理障碍，并重新建构健全的心理状态。
敏感性训练主要用于为学员提供自我表白与解析的机会和了解团队形成与运作的情况等。
敏感性训练的优点有：（1）使学员能够重新认识自己；（2）能够使学员重新建构自己。
敏感性训练的局限性在于：（1）所需的时间较长；（2）有造成学员心理伤害的可能与危险；（3）需要一名受过专业训练的支持人与数名有一定基础知识的助手；（4）学员可能不愿泄漏内心深处的秘密而影响整个程序与效果。
要组织好敏感性训练，就必须按照以下的程序来进行：（1）需准备一个舒适的场地，以免给学员形成任何的心理压力；（2）主持人需事先说明训练的程序、规则与目的；（3）主持人先交付所有学员共同参与并完成一项任务；（4）任务结束后，以一学员为中心，其他学员则依序将任务中所见、所听、所闻，与所想象与该目标学员有关的资讯报告出来（包括个人言行与如何影响他人等作为），并由目标学员详细说明、坦白为何产生如此言行；（5）轮流指定目标学员，重复上一步骤，直至所有学员均参与为止；（6）由主持人作最后的评价、总结，并鼓励、赞许学员面对自我的勇气。
15、辩论(Debate)
辩论就是不同立场的参与者面对争议性的议题提出自身看法并反驳对方论点的公开竞赛。
辩论的目的主要是为了训练参与者的逻辑思考能力和表达与思辨能力。
辩论的优点有：（1）能够激发学员参与的热情；（2）能为学员提供动态学习的机会与经验；（3）能够为学员提供生动、活泼、热烈的学习气氛；（4）能够提高学员在具有一定压力的情形下独立思考问题和随机应变的能力。“”版权所有
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