时间：2022-11-24 10:56:35
导语：在资源管理的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
【关键词】渔业养殖与开发的管理；预防污染；对策
前言：
渔业资源管理的措施，大致有规定禁渔区、禁渔期，规定禁用渔具、渔法，限制网目尺寸，控制渔获物最小体长，限制捕捞力量，限制渔获量等6项。其中前4项主要是保护幼体和亲体，以利繁殖活动的正常进行，是定性的初级管理手段；后2项在于控制捕捞死亡量，是定量性的高级管理手段。但是随着水域的污染，预防污染也成为了维护渔业资源的再生产能力和取得最佳持续渔获量而采取的措施和方法之一。
渔业资源开发
已开发利用的渔业资源中，70%直接供应人们食用，如鲜品、冻品、罐藏以及盐渍、干制等加工品；30%加工成饲料鱼粉、工业鱼油、药用鱼肝油等综合利用产品。
在渔业资源开发利用程度上可分为：①利用枯竭。即在相当长时期内资源量难以恢复到正常水平。②过度利用。即资源已衰退，但只要采取保护措施，尚能恢复。③充分利用。即能适应资源自然更新能力，保持最佳持续产量。④未充分利用。即资源利用尚有潜力。中国东南濒临大海，海域辽阔，海岸线长，内陆水域网络纵横，渔业资源丰富，品种繁多，已知海、淡水鱼3000多种，常见经济种类有150多种。渔业资源管理措施
规定禁渔区、禁渔期
根据渔获对象的各个生活阶段及产卵场、越冬场和幼鱼发育的具体情况规定禁渔区、禁渔期或保护区，其目的是为了保护亲鱼的正常繁殖和稚鱼、幼鱼的索饵成长，保护鱼类顺利越冬。由于大部分海洋鱼类都有长距离洄游的习性，每年活动的海域范围很大，在绝大部分时间里不在规定的禁渔区范围，所以规定禁渔区的措施不能有效地把可捕体长控制到第一次性成熟的年龄，但作为整个海域的渔业资源初级管理，则是非常必要的。规定禁渔期是限制捕捞力量和保护幼鱼的措施。通常在产卵季节实行，可对处于衰退状态的渔业起到保护鱼种的作用。在产卵季节进行禁渔的缺点是在这个渔获率通常较高的时期实行禁渔，实际上将使捕捞开支增大，这对捕捞力量也有限制作用。
规定禁用渔具和渔法
凡严重损害鱼卵、幼鱼或会引起渔获群体大量死亡的渔具渔法，都会破坏渔业资源。因此，中国《水产资源繁殖保护条例》中明确规定，对为害渔业资源较轻的渔具和渔法，应有计划、有步骤地予以改进，对严重为害资源者应加以禁止或限期淘汰，在没有完全淘汰之前，应适当限制其作业场所和时间。
限制网目尺寸
一般来说，网具的网目越大，则小鱼逃脱率就越高。使用网目大小适当的渔具时，渔获物中成鱼的比例高、杂鱼少，渔获物受损失也少，经济效益也随之上升。放大网目比调整渔捞力量有大得多的潜力，有可能大幅度提高世代产量。中国对各类网具的最小网目尺寸都有明确规定。但在一个拥有众多鱼种的渔场中，各鱼种在不同时间内所占数量比重有差异，各种鱼体形状和大小也相差很大，故网目尺寸的确定比捕捞单一鱼种时要困难得多。
控制渔获物最小体长控制
是控制被捕捞群体再生产能力的重要手段之一。规定捕捞长度的目的在于保护将达性成熟的个体，保障生殖群体有必要的补充量，保障被捕捞的群体逐年提高和稳定其产量。鱼类的最小体长是根据不同鱼类的生物学特性和捕捞经济效益确定的。如中日渔业协定规定，拖网捕捞每航次的渔获量中幼鱼所占比例不得超过同种渔获量的20%，小黄鱼体长19厘米以下、带鱼肛长23厘米以下为幼鱼。控制最小体长的措施在渔港进行比较有效，多与网目限制的措施相结合。
限制渔捞力量
对渔业投入量的限制措施。包括对许可船数、吨位、马力、渔具数量和捕捞力量的限制等。由于某些渔业的捕捞参数几乎是变化无常而难于精确测定，用控制船、网、工具数量的方法来控制捕捞死亡就非常困难。虽然如此，这仍不失为一种常用的管理措施，特别在国际间的渔业协定中普遍采用，表示捕捞力量的有：渔场滞在天数、作业天数、拖网次数和时间等。
限制渔获量
对渔业产出量的限制措施。国际渔业条约往往以最大持续产量为标准规定总允许渔获量，然后对有关国家进行配额。随着沿海国渔业管理权的扩大，对所有渔业资源都将开始实行渔获量的限制。这种措施可直接控制捕捞死亡量，是资源管理的重要手段。但对资源量变动大或资源量评估准确程度低的鱼类，可能导致配额不均和生产的低效能。
预防污染
近年来，随着经济的快速发展，受内源性因素和外源性因素的影响，渔业水体污染情况十分突出，渔政机构要加大对排污单位法律、法规的宣传力度，不断加强自身队伍建设。为预防渔业养殖水域污染事故的发生，提出如下管理对策。 1提高排污单位保护环境的法律意识 为了做好渔业水域预防污染的工作，渔政机构的执法人员要重点宣传渔业环境保护的法律、法规和依法治污的重要性。发挥媒体的舆论监督作用，利用媒体曝光的已经追究了相关人员责任的污染事故，作为典型教材来教育和警示排污单位。通过对排污单位多渠道、多手段、多方式的宣传，提高了他们对保护渔业环境重要性的认识，增强了他们防治污染的法制观念和社会责任心，产生了良好的社会效益、生态效益和经济效益。 2提高渔政队伍保护渔业环境的执法能力 针对这项执法难度大、业务技术要求高、责任心强的工作，渔政执法人员要努力学习渔业环境保护的法律知识和渔政执法的实体法。为了适应当前预防污染工作的需要，要核准渔政机构检测水质的法定资质，充实水环境监测的专业人才；执法人员要经常到养殖水域监测、监视和评估水质状态，对上游来水及水源要加强监控，到了汛期要让渔民对养殖水体加强防护措施，为及时有效地防止污染并推广无害化养殖提供科学依据和技术支持，为实现渔业的可持续发展和生态稳定，减轻渔业污染危害奠定基础。 3履行法定职能，加强对排污单位的监管力度 为了确保渔业水环境的安全，渔政机构要促使排污单位认真遵守水污染防治的法律、法规，执法人员要经常深入排污单位进行现场执法检查，要了解他们的生产原料和排污成分，及时查清污染源、污染物和危害程度，发现问题及早解决，防患于未然。《水污染防治法》第二十八条第二款规定：“造成渔业污染事故的，应当接受渔政监督管理机构的调查处理。”为了有效地预防水质污染，渔政机构要依照法律程序，充分利用法律手段来制约违法排污活动，加大对排污单位的行政处罚力度，让其痛定思痛，吸取深刻教训，促使其积极治理污染。 4领导重视，加强配合，综合治理 渔业行政主管部门要大力支持渔政机构防治污染的工作，分管领导要亲自抓，执法人员要积极、大胆、主动地开展工作，依法执法、文明执法、为民执法，努力把部门职能转换成政府行为。
渔业资源增殖
是用人工方法直接增加水域生物种群的数量或移入新的种群，以提高水产资源的数量和质量的措施。广义的也包括某些间接增加水域种群资源量的措施。常用的渔业资源增殖的方法有：①人工放流。即将一定规格和数量的用人工繁殖培育的苗种，选择在环境条件适宜、敌害少和饵料丰富的水域放流，以补充和增加水域的自然资源量。②移植驯化。即将新的水产资源生物种群移入一定水域，使其适应新的环境自然定居繁殖，形成新的有捕捞价值的种群。③改善水域环境。包括为鱼类产卵提供条件，兴建过鱼设施，以维持洄游性鱼类的洄游通路等。
华丽和实用兼顾
玩转PSP的XploRa
论“资历”是轮不上“XploRa”首先登场的，但“XploRa”却以华丽的界面和实用的功能成为了目前使用率最高的PSP资源管理软件。“XploRa”无需安装插件，包含了多种文档的浏览、编辑器，并且可以用它来实现PSP的重启和休眠等操作。
“XploRa”的安装非常简单，将安装包解压缩到本地磁盘后，拷贝文件夹到记忆棒的PSP目录内“Game”文件夹即可，这样在PSP的游戏列表内就可以找到“XploRa”的图标，选中即可运行。进入程序后PSP内所有的目录就会以“文件夹”和文件的形式显示出来(如图1)，通过移动方向键或摇杆可以移动鼠标，按下X键可以进入到目录中或打开文件，键可以回到上级目录，键可以弹出“右键菜单”，而L键则可以切换按照大小、类型和名称来排列文件。
“XpIeRa”的“右键菜单”包含了打开(Open)、打开方式(OpenWith)、复制(Copy)、剪切(Cut)、删除(Delete)、重命名(Rename)、新建(New)和属性(Properties)等功能(如图2)。其中打开方式内可以根据文件类型来选择不同的浏览器，新建功能内则包含了新建目录和文件的功能。属性内可以查看文件或文件夹的大小以及日期等内容。通过右键菜单管理PSP内的文件就轻而易举了。
“×PIoRa”可以支持zlp文件的查看，并且可以将文件解压缩到记忆棒内。
我们知道PSP并不是只有记忆棒负责存储，如何查看传说中的“F1”呢?其实很简单。按下Start键后在弹出的菜单内选择“Memory Devlce”后就可以更换资源位置了(如图3)。“USBConnection”可以选择更个性的USB连接模式，除记忆棒可以识别为u盘外，还可以设定FO或F1为可移动存储设备。在“App Ications'’内可以选择与程序相关的功能，比如“Homebrew Sorter”就可以手动调节游戏列表内PSP自制软件的排序或打开浏览器等功能。在“XploRa”的弹出菜单内还可以选择锁定、关机和重启等操作。
小技巧
调整游戏列表的次序
启动“XpIoRa”后按下Start键(如图4)，依次进入到“ApplicatiORS－＞Homebrew Sorter”，在随后出现的程序列表内选择某一个程序后按下×键，被激活的程序名称为红色。移动方向键即可改变当前选中程序在列表内的次序，按下×键后取消激活状态，多次操作后就可以随意定制游戏列表了。键可以保存列表并退出。
高效就是王道
功能丰富的Filer
和“Xplora”相比“Flier”的界面就非常“简陋”了，但“Filer”在功能上却毫不逊色，尤其是文件管理功能。“Filer”不仅能对单个文件进行操作，还可以标记多个文件后操作，直观的目录查看和用快捷键来完成操作的功能设计，也让文件管理更加快捷。
“Filer”的安装和“Xplera”类似，将安装包文件解压缩后拷贝到记忆棒PSP目录内的Game文件夹就可以了。在程序列表内选择“Filer”的图标后就可以运行(如图5)，通过方向键和键就可以进入到PSP记忆棒的目录中，×键相当于右键菜单，包含了复制／移动()、移动目录(■)、重命名目录(R键)、新建目录(L键)、显示／编辑文件信息()、退出(X)等操作。
小提示
按下Start键可以切换包含记忆棒在内的存储区域，按下select键则可以查看“Filer”的所有操作。
[关键词] 班组资源管理；人为因素；管制差错
中图分类号：V2 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）48-0264-01
引言
随着航空科技的高速发展，由飞机设备故障所引起的飞行事故概率已经微乎其微，而人为因素则成为了当今航空飞行事故的主要原因。作为民航运输系统中三大安全支柱的空中交通管制，随着航班量的不断增加，空管单位所面临的工作负荷和工作压力不断加大。空中交通管制早已不是一两个管制员所能承担的，它必须由一个相对比较成熟的系统来完成，也就是由一个班组来承担。在班组中合理分析、利用个体差异，研究和探讨人为因素在各种不安全事件中所处的位置和起的作用，是进行班组资源管理、减少差错和降低事故率的一个重要手段。
一、班组资源管理
（1）班组资源管理概念的引进
目前业内对班组资源管理还没有一个统一的定义，笔者总结归纳为：有效地利用所有可利用的人机资源，以达到稳定、持续安全的目标的过程。
（2）空管班组资源管理的关键知识点：情景意识；临场决策；沟通与交流；团队作业；现场管理；应急处置。
二、利用班组资源管理概念对空中交通管制不安全事件分析
（1）事件的简要描述：
2013年7月23日，深圳9683航班，执行长沙至西宁任务，起飞时间10：06（北京时，下同），预计VISIN时间11：46，飞行高度11000米。东方2628航班，执行兰州至武汉任务，起飞时间11：09，飞行高度8900米，预计VISIN时间11：34。由于天气原因绕航深圳9683在进入04扇区时偏在H14 航路南侧，管制员指挥深圳9683直飞VISIN，没有执行侧向偏置程序。
11：32：03，两机相距127千米时，管制员指挥深圳9683离开11000米下降到8400米，下降率2500英尺。
11：35：19，STCW黄色告警，两机相距36.6千米，深圳9683高度9110米下降，东方2628高度8870米，管制员指挥深圳9683 保持高度9200米、飞航向360，指挥东方2628米飞航向180。
11：35：56，STCA红色告警，两机相距19.6千米，深圳9683高度8750米下降，东方2628高度8870米保持。
11：36：18，两机相距9.8千米，深圳9683高度8720米保持，东方2628高度8870米保持，两机高度差150米。11：36：36 两机最小侧向间隔4.1千米时，两机高度差270米。
（2）该起不安全事件的班组资源管理分析
情景认知：主班管制员空间感缺失，盲目蛮干。
交流沟通：指挥席没有与监控席交流重要决策信息，监控席意识到了指挥深圳9683下降8400米与对头东方2628存在潜在冲突，但未提醒主班管制员
临场决策：1、指挥席情景意识，连续做出错误决策；2、缺少操作指引或规章制度帮助管制员执行正确的工作程序、做出正确的决策；3、监控席责任心淡薄、注意力分配不当，没有起到应有的辅助作用。
班组运行：在大面积雷雨绕飞的复杂环境下，未能形成一个安全有效的闭环。
带班主任现场管理：1、带班主任在事前已经发现指挥席连续呼错航班号，工作状态不佳，提出要将指挥席换至监控席，但该管制员予以拒绝，带班主任没有果断予以更换；2、事发前带班主任发现该管制员没有执行侧向偏置后仅口头进行提醒，没有采取更为有效的措施；3、值班人员搭配不合理，指挥、监控席管制员是师徒关系，且二人在管制指挥过程中欠缺沟通和协作，监控席对师父事发前多次出现的违规操作，未进行提醒和制止。
应急处置：当两机出现STCW告警时，两机相距36.6公里，主班管制员未能采取合理有效的冲突解脱，导致两机“二次穿越” 最终小于规定间隔。
三、事件主因及相关建议
空管班组资源管理特指班组中管制员的管理。从上文的不安全事件分析中我们可以看出，人员管理的缺失是本次事件的主要原因。人员管理主要包括两个方面：人员关系和组员搭配。
1、人员关系。空管班组人员之间存在两种关系，一是带班主任与组员的关系。带班主任是班组的核心，带班主任同组员之间存在着工作责任上的上下级和工作伙伴的关系。在上面的不安全事件中，带班主任对于现场的两次干涉都未能得到落实，运行现场管理存在不足。二是班组成员之间的关系。作为管制单位最基本的元素，管制员与管制员之间存在相互支持、补充和监督的关系。这起事件中，监控席没能发挥应有的作用是一个重要诱因。
2、组员搭配。每个管制员都有各自鲜明的特点，好的搭配能够分工合作、协调配合、相互提醒、相互弥补，从而使班组形成一个安全闭环。该起事件中，指挥席和监控席是师徒关系，且二人性格内向，管制指挥过程中欠缺沟通和协作，监控席对师父事发前多次出现的违规操作，未进行提醒和制止。笔者所在的合肥进近管制室就有相关规定：刚放单两年内的管制员需要与管制教员搭配，对新同志加以保护；另外刚放单管制员要求尽量调离师父所在班组，避免师徒处于同一扇区。
从这次事件中我们可以看出科学的排班、优化的班组人员结构以及合理调配岗位安排可以大大降低空管不安全事件的发生，可以充分发挥班组资源力量，提高协调配合力度，提升工作效率。笔者认为组成持续安全的班组主要应该注意：1、管制技能互补。这是排班最重要的一点，管制的管理系统具有计划、组织、指挥、控制和协调等多方面的功能，因此，需要管制员协同工作以完成各种复杂任务。在实际工作中我们往往会根据管制员的业务技能特点安排在相应的岗位上，以实现单个扇区的安全闭环。2、管制经历互补，由于管制工作的特殊性，管制经历以及年龄的差异造成了管制员在精力、反应、判断能力及处理问题的方式等方面的差别。因此，处于不同阶段的管制员，各有其优缺点。在排班时，应根据管制员的不同特点，充分发挥其各自优势；3、性格互补相互搭配是比较理想的配置。差异个性的管制员恰当地组合在一起，可以更好地相互支持、补充和监督，有利于加强团结合作，减少矛盾与不必要的内耗。.
四、结语
民航作为朝阳产业，正在大踏步地前行，作为保障民航安全的中坚力量，空管部门任重而道远。保证持续安全，班组资源管理的作用不言而喻，为了保障空管安全，减少空管差错，人的因素是根本。如何降低空管人为差错，这就要求我们合理排班，重视班组资源的管理，使空管不安全事件中人为因素的发生率降至最低，为确保空管系统的持续安全而不懈努力。
参考文献
[1] 罗晓利.驾驶舱资源管理.重庆：西南交通大学出版社，2002年
关键词：国土资源管理;保护观念;执法力度;市场化;补偿机制;前言
社会和经济的不断发展提出了国土资源需要不断提升的实际问题，虽然我国国土资源较为丰富，但是由于人口基数较大，导致国土资源处于长期紧张的局面，这就需要加强国土资源管理工作，通过对国土资源科学地规划、有序地开发和全面地管理，形成国土资源更为合理地应用。当前，在市场化的背景下国土资源管理工作出现了很多问题，客观上导致管理工作出现了观念、行为上的困境，导致国土资源不能够得到有效地开发与保护，失去了国土资源管理工作的价值。要认真而科学地对国土资源管理工作存在的问题进行分析，加强国土资源管理工作的保护观念，提高基层国土资源管理工作的执法力度，在通过市场化调节和运用的基础上，以更为合理而有效地补偿机制来创新国土资源管理工作的新局面。
一、国土资源管理工作存在的困境
1.1 国土资源管理工作保护观念不强
国土资源工作的首要任务是保护宝贵的国土资源，而实际的国土资源管理工作中相当多的人员和基层单位没有形成保护观念，对于国土资源乱审批、乱管理、乱开发的现象依然十分普遍，这会加重国土资源的负担，而且会造成国土资源的流失，形成了对国土资源的恶性开发，不但造成了国土资源的枯竭，并且形成了国土资源管理工作的漏洞。
1.2 国土资源管理工作执法力度不够
执法是确保国土资源管理工作有效性的基础，国土资源管理工作出现困境的一个重要原因就是执法力度存在严重的问题，未能将国土资源的违法乱纪现象做到迅速处理和全面禁止，在源头上出现了国土资源滥开发的可能。在国土资源管理工作中一些人员和单位不能很好利用法律武器，导致国土资源管理工作责任不清，不能形成国土资源管理工作的权威，既影响了国土资源管理工作的质量，又不能实现对国土资源的保护与管理。
1.3 市场化没有在国土资源管理工作体现
国土资源管理工作的基础是对市场化的遵从，要通过市场这只看不见的手去调节和管理国土资源，这样才能有效发挥出经济方面和社会方面的优势。而实际的国土资源管理工作中还存在市场化不足的实际问题，导致国土资源管理工作不能适应当前的资源需求形势和社会发展形势，对各种主体利用国土资源带来各种障碍，无法形成国土资源的市场环境和竞争氛围，造成低质量、低效率的国土资源开发格局，对国土资源管理工作自身和国土资源开发带来负面影响。
1.4补偿机制不健全
补偿机制是有序开发和合理利用国土资源的前提，特别在当下的发展形势下，国土资源管理部门更应该执行好补偿政策，在满足现实建设需求的同时，为国土资源的重建与合理开发创造更为优良的经济环境和发展空间。但是，由于没有健全的国土资源补偿机制，导致补偿过程中出现补偿金额和方式上的问题，不但出现了相关主体的不满和矛盾，而且影响了整个国土资源管理工作的顺利进行。
二、新时期国土资源管理工作的对策
2.1 提高国土资源管理工作的保护观念
一方面，国土资源管理工作人员要端正实际工作的态度，尽快建立国土资源管理和保护的观念，在促进国土资源管理工作全面开展的同时，确保国土资源的全面管理。由于领导干部工作态度问题，导致土地违法审批行为的发生，造成土地资源的不合理利用，造成行业竞争出现严重失衡，最终带来非常严重的社会影响。因此，我们要加强对国土资源管理部门的监督力度，对于相关违法乱纪行为叫停，加大处罚力度，净化社会风气，促进我国国土资源管理工作的顺利开展。另一方面，要加强国土资源保护工作的宣传力度，特别要加强国土资源法律法规的宣传力度，提高个人及企业的土地资源保护意识，使个人及企业能够充分了解到国土资源保护的重要性，能够有效避免相关违法行为的发生。
2.2 提高国土资源管理工作的执法力度
在具体的国土资源管理工作中要端正执法的态度，加大对国土资源违法现象的打击力度，依照国土资源管理法律和法规以及相关程序严格地履行相关执法工作，全面排查、严格整治，确保我国土地资源的有效利用，确保我国矿产资源的合理开发。
2.3 完善国土资源的补偿机制
一方面，要以国家的层面，出台和制定国土资源管理的科学、规范、统一的补偿机制，确定国土资源的补偿标准和补偿制度，并且根据国家社会经济发展作出及时的调整，使征地补偿费用尽量满足群众需求和意愿，从而确保土地征收征用工作的顺利开展。同时，国家相关部门应该加强对地方基层国土资源管理部门的监督力度，防止征地补偿的克扣和截取，防止补偿资金落实不到位。此外，要确保群众对相关法律法规政策及补偿措施的知情权，尽量拓宽补偿途径，对被征地群众作出妥善的安置，以减少相关纠纷问题的发生。
三、结束语
根据国土资源管理工作的经验和本研究对国土资源管理的困境分析，我们应该看到国土资源管理工作的价值与作用，要对加强国土资源管理抱有正确的态度。新时期，要针对国土资源管理工作中存在的问题和困境，端正国土资源管理工作的关键，以体系构建和制度健全为途径，在丰富国土资源管理工作经验的同时，促进国土资源管理工作顺利地开展，满足发展和建设的过程中对国土资源的综合性、全面性需要。
参考文献：
[1] “十二五”开好局――评新形势下的国土资源管理工作[J].中国国土资源经济，2011，（2）.
一个公司的人力需求,在此一公司未具规模时,往往视老板的财力与公司业务拓展状况来订定,亦即无规则可循,而其需求可能仅是季节性或临时性之工作需求,而未经评估引进一群人,若公司财力与业务拓展许可或许仍能继续提供就业机会,若业务紧缩或经营环境变迁,则容易因此而造成裁员、资遣等现象,进而引发 社会 问题 。但人力需求之多寡除经优质之工作设计外,完善的工作分析亦能除却找错人、多找人等经营上之不良进用情形。
工作分析的目的
工作分析的主要目的有以下各项,兹分别说明之:
一、组织规划
人力资源规划者在动态的环境中分析组织的人力需求,所以必须要获得广泛的信息。在组织内工作任务的分配状况可从工作分析中得到较详细的资料,根据这些资料可以作为利润分配时的准绳。另外在组织不断 发展 中,工作分析可作为预测工作变更上的基本资料,并且可让该职位上的员工或其主管预先进行准备因应改变后的相关工作。
二、工作评价
工作评价依赖工作分析以说明所有工作之需要条件与其职务,以说明工作间之相互关系;并指出哪一部门应包含何种类型之工作。如缺乏此等决定工作相对价值之事实资料,则评价人员单凭书面之定义,以从事于缜密的评价工作是不可能的。
三、召募征选
说明专业知识技能的标准,以及相关工作经验的要求,可以作为雇用该职位新进员工的考量标准,而且在招考新进人员时,用人单位可就工作分析当中所得到的职掌范围内所需之专业技能制作笔试、口试或实作测验试题,以测出应征者之实力,是否符合该职位之需求。
四、建立标准
工作分析可提供机构中所有工作之完整资料,对各项工作的描述都有清晰明确的全貌,故可指出错误或重复之工作程序,以发觉其工作程序所需改进之处。所以工作分析可谓为简化工作与改善程序之主要依据。
五、员工任用
人力资源部门在选拔或任用员工时,需藉工作分析之指导,才能了解那些职位需要哪些知识或技术,以及如何将适当的人才安排于适当的职位上。
六、职涯管理
在既定的工作架构及内容下,从“纵”方面去整合上工程及下工程的工作,以达到『工作丰富化:而在既定的工作架构及内容下,从“横”方面去增列相关度较高的不同工作,以达到『工作多样化;作为 教育 训练规划及训练需求调查的基准,以遴选出需要训练的员工,再依组织之需求及员工个人能力与兴趣,提供训练发展之机会,并作为员工职业生涯规划的重要 参考 资料。
七、训练
工作分析之说明,列出所需职务、责任与资格,在指示训练工作上有相当的价值。有效的训练计划需要有关工作的详细资料,它可提供有关准备和训练计画所应安排的资料,诸如训练课程之内容、所需训练之时间、训练人员之遴选等。
八、绩效评估:
绩效评估指的是将员工的实际绩效与组织的期望做一比较。而透过工作分析可以决定出绩效标准及来设定各项加权比重及绩效考核制度中的评量标准与公司经营总目标、员工个人调薪标准结合。
九、其它:
工作经过详细分析后,还有许多其它的效用,如有助于工作权责权范围的划定;改善劳资关系,避免员工双方无方因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。此外,工作分析亦有助于人力资源研究与管理、工作环境不适、人事经费、转调与升迁等问题都有莫大的助益。
工作分析的方法
一、重大事件法:是由熟悉工作的专家去找出工作中对绩效有重大 影响 的行为
二、面谈式:可以采个人、小组的方式来进行,其进行的原则为:
(一)与主管密切配合
(二)与被面谈者尽速建立融洽的气氛
(三)准备完整的问题表格
(四)要求对方依工作重要性程度依序列出
(五)收集妥后之资料让任职者及其上司阅览,以利补修。
三、工作条件法:是研究工作者本身的信息,由SME去定义工作所需的知识、技能、态度、及个人特质。并将每种要素分为四种尺度,让员工在从事一项新工作时知道所必须具备的技能是什么,以及应该接受的训练有那些。
关键词 信息资源 管理 特征
中图分类号：G203 文献标识码：A
信息资源管理，企业信息资源管理属于微观层次的信息资源管理的范畴，指企业为达到预定的目标运用现代的管理方法和手段对与企业相关的信息资源和信息活动进行组织、规划、协调和控制，以实现对企业信息资源的合理开发和有效利用。是70年代末80年代初在美国首先发展起来然后渐次在全球传播开来的一种应用理论，是现代信息技术特别是以计算机和现代通信技术为核心的信息技术的应用所 催生的一种新型信息管理理论。 信息资源管理有狭义和广义之分。狭义的信息资源管理是指对信息本身即信息内容实施管理的过程。广义的信息资源管理是指对信息内容及与信息内容相关的资源如 设备、设施、技术、投资、信息人员等进行管理的过程。敏锐的鉴别力、果敢的创造力、协调的控制力。经过百余 年的发展，信息管理的过程已经经历了传统管理时期，技术管理时期，信息资源管理时期，现在正逐渐向“网络信息资源管理”阶段演进。这种演进和发展对信息管理工作模式和服务模式势必造成巨大的变化，产生新的社会需求，而网络信息资源管理正是这种新需求下的产物。
在现代信息环境中，信息技术的主导地位越来越明显，信息资源管理人员的主要任务将不再是从事具体的信息资源的采集、组织、存储、检索、开发和传播工作。而将主要从事信息资源管理的研究，并设法将研究成果转化为信息技术，然后由这些信息技术组成的自动化系统代替人来完成上述这些具体工作。在网络信息资源管理活动中，数据库技术具有非常广泛的应用领域，它是实现资源共享，节省开支，提供系统的反映能力，工作质量和服务水平的重要手段和技术保证。世界提供的大型数据库有1万多个，总记录数上百亿，这些数据库通过发达的网络向机关、团体、学校、公司以及个人提供各类科技信息、金融信息、商业信息、文化信息等。从目前的状况看，我国可供服务的信息资源显得比较匮乏，我国现在有可读的信息资源还是很少。虽然与发达国家相比，我国的数据库建设还不太令人满意，但是我国的网络信息资源的开发建设工作也有相当的成就，特别是高校系统内的网络信息资源的开发建设已经达到相当水平。如：国家科委西南信息中心，“超星数字图书馆”、重庆维普资讯公司出版的“中文科技期刊数据库”，万方数据集团公司推出的“万方数据库”等，特别是中国学术期刊电子杂志社开发的“中国学术期刊光盘数据库”等更是将我国的网络信息资源开发与建设工作推向了一个新的阶段。
第一章总则
第一条为加强水资源管理，促进水资源的合理开发利用与保护，依照《中华人民共和国水法》、《取水许可制度实施办法》和《广东省实施〈中华人民共和国水法〉办法》，结合我省实际，制定本办法。
第二条在本省行政区域内，凡利用水工程、机械提水设施直接从江河、湖或者地下取水的单位和个人，必须遵守本办法。法律、行政法规另有规定的，从其规定。
前款所称水工程，包括闸、坝（陂）及其形成的水库、水电站、渠道、人工河道、虹吸管等蓄水、引水工程。
第三条下列取水免办取水许可和免征水资源费：
（一）为家庭生活、家庭禽畜饮用取水的；
（二）为农业灌溉年取地表水量10万立方米以下的；
（三）用人力、畜力或者其他简易方法月取水量100立方米以下的；
（四）农村敬老院、中小学校直接取水自用的；
（五）为农业抗旱应急必须取水的；
（六）为保障矿井等地下工程施工安全和生产安全必须取水的，但作为水资源利用的除外；
（七）为消除对公共安全或者公共利益的危害而必须取水的。
前款（一）至（六）项取水如妨碍公共用水或他人用水权益，水行政主管部门可予以限制。
第四条取水许可必须符合江河流域或者区域的综合规划、供水规划和水长期供求计划，遵守经批准的水量分配方案或者协议，防止水资源污染、地下水枯竭。
第五条取水许可证持有人的合法权益受法律保护。
持证人有实行计划用水、节约用水、防止水污染、保护水资源并按规定缴纳水资源费的义务。
第二章取水许可管理
第六条取水许可应首先满足城乡居民生活用水，统筹兼顾农业、工业用水和航运、环境保护需要。当水源的水量不足时，省人民政府可对特定区域规定具体的取水优先顺序。地下水年度计划可开采总量、井点总体布局和取水层位，由县级以上水行政主管部门会同地质矿产行政主管部门确定；对城市规划区地下水年度计划可开采总量、井点总体布局和取水层位，还应会同城市建设行政主管部门确定。
省水行政主管部门应会同省地质矿产行政主管部门划定地下水超采区和禁采区，报省人民政府批准后实施；涉及城市规划区和城市供水水源的，由省水行政主管部门会同省地质矿产行政主管部门和城市建设行政主管部门划定，报省人民政府批准后实施。
第七条取水许可证统一使用水利部制作的《中华人民共和国取水许可证》。取水许可证。
有效期不超过5年。取水期限届满，取水许可证即自行失效。如需要延长取水，持证人须在期限届满前90日内，持取水许可证等有关文件到原批准机关办理更换取水许可证手续。
第八条新建、扩建、改建的建设项目，需要申请或者重新申请取水许可的，建设单位应在报送建设项目设计任务书前向县级以上水行政主管部门提出预申请。建设项目批准后，建设单位应持设计任务书等有关批准文件向县级以上水行政主管部门提出取水许可申请。
大中型建设项目的地下水取水许可申请、供水水源地的地下水取水许可申请，须经地质矿产行政主管部门审核同意并签署意见后，由水行政主管部门审批。
地下取水许可申请经水行政主管部门批准后，取水单位方可凿井，井成后经过测定，核定取水量，由水行政主管部门发给取水许可证。
需要取用城市规划区内地下水的，水行政主管部门可委托城市建设行政主管部门审批发证，并报水行政主管部门备案。
第九条本办法实施前已经取水但未办理取水登记的单位和个人，须在本办法实施之日起60日内向水行政主管部门补办登记，在城市规划区内地下取水的，水行政主管部门可委托城市建设行政主管部门办理，经核定后发给取水许可证。
第十条取水许可实行分级管理：
（一）省水行政主管部门负责省管水利（含供水，下同）、水电及火力发电工程取水申请的受理、审批和发证，以及其他日取地表水量10万立方米（含10万立方米）以上取水申请的审批、发证；
（二）市水行政主管部门负责市管水利、水电及火力发电工程和未设水行政主管部门的县级行政区域内取水工程取水申请的受理、审批和发证，以及其他日取地表水量3万至10万立方米和日取地下水量单井2000立方米以上（含2000立方米）、单位井群1万立方米以上(含1万立方米)取水申请的审批、发证；
（三）县级水行政主管部门负责本行政区域内（一）（二）项规定外的取水申请的受理、审批和发证；
（四）跨县级以上行政区的取水和县级以上行政区边界河流、湖泊有争议的取水，由共同的上一级水行政主管部门负责取水申请的受理、审批、发证；
（五）珠江干流西江的取水，按国务院水行政主管部门的规定办理。
第十一条申请取水许可，申请人应提交申请书、申请取水所依据的有关文件；如申请取水与第三者有利害关系，应附具第三者的承诺书或说明情况的材料。
第十二条申请书应包括下列事项：
（一）申请单位（个人）的名称（姓名）、地址；
（二）申请理由与取水目的；
（三）取水量、年内分配、保证率；
（四）申请取水起始时间及期限；
（五）水源及取水地点；
（六）取水方式；
（七）地下取水的井深和取水层；
（八）节水措施；
（九）污水处理措施；
（十）退水地点及退水中所含主要污染物浓度的总量。
第十三条水行政主管部门或其委托部门接到取水申请后，对符合本办法第十一、十二条规定的，应在60日内给予批准。如有不尽事项，应在20日内通知申请人补充或者修正。对不符合条件的，不予批准，并书面通知申请人。申请取水有争议的，应待争议解决后审批。
取水工程竣工后，经审批机关核验合格，发给取水许可证。
第十四条持证人应依照取水许可证的规定取水，并按规定填报取水计划、总结和报表。水行政主管部门检查取水情况时，持证人应予以协助。
第十五条发证机关应做好取水许可管理的年审工作。年审包括下列内容：
（一）持证人的合法权益是否得到保护；
（二）持证人是否遵照规定取水和退水；
（三）持证人的节水和防止水污染措施是否落实；
（四）持证人的取水、量水设施是否合格和运转正常。
第十六条有下列情况之一的，经原审批机关批准，发证机关可核减或者限制持证人的取水：
（一）自然原因使水源发生明显变化；
（二）需水量增加而水源无法满足；
（三）因地下水超采发生地面沉降等不利影响；
（四）节水措施不落实；
（五）防止水污染措施不落实；
（六）其他特殊情况。
第十七条取水许可证不得转让、出租、转借、涂改和伪造。
第三章水资源费征收、使用和管理
第十八条水资源费具体标准，由县级以上水行政主管部门会同同级物价行政主管部门在以下规定幅度内制定，报同级人民政府批准执行；省管水利、水电及火力发电工程取水的水资源费标准，按以下标准的平均值计收：
生活用水一立方米18～3分；
工业用水一立方米25～4分；
生活、工业混合用水一立方米25～35分；
火力发电、核电、抽水蓄能发电用水一立方米02～04分；
农业灌溉用水一立方米01～03分；
水产养殖用水一立方米03～05分；
水力发电用水，大中型水电站每千瓦时03～05分，小型水电站每千瓦时02～03分；
其他用水一立方米2～4分；
地下水按以上用途和标准加收50％；
向香港、澳门供水，按协议水价或合同水价的5％计收。
第十九条水电厂发电用水、火电厂的循环冷却用水、农业灌溉用水、水产养殖和农药、化肥、农用薄膜生产用水以及单站装机容量100千瓦以下水电站用水缓征水资源费，具体开征时间由省人民政府规定。
第二十条水资源费按实际取水量和实际发电量计收。水资源费列入成本。
取水许可证持有人应在取水点装置经计量管理部门测试合格的量水设施，并保证正常运行。
无量水设施或量水设施运行不正常的，按取水设施最大取水能力计算。
第二十一条取水单位和个人必须按规定缴纳水资源费。省管水利、水电工程、火力发电用水水资源费，向省水行政主管部门缴纳；市管水利、水电工程、火力发电用水水资源费，向市水行政主管部门缴纳；其他取水工程的水资源费，向取水口所在县水行政主管部门缴纳。对取用城市规划区地下水的水资源费，水行政主管部门可委托城市建设行政主管部门代收。
农业用水水资源费按半年或1年缴纳一次，其他用水按月或季缴纳。
取水单位和个人在接到交费通知后，应在10日内到指定地点缴纳。
第二十二条水资源费实行分级分成管理。县级水行政主管部门征收的水资源费，上交市20％，市水行政主管部门征收的水资源费（含县级上交部分），上交省20％。
计划单列市、民族自治县按上述比例减半上缴。
第二十三条水资源费统一上缴同级财政，作为水资源管理专项资金，专款专用，以收定支，节余可连年结转使用。
收费单位应到物价部门申领《广东省行政事业性收费许可证》，使用财政部门印制的行政事业性收费票据。
第二十四条水资源费用于水资源的管理，科学考察、勘查、调查评价、监测，水资源政策和节水方法研究，节水措施推广和奖励，水资源开发利用及地下水补源规划、水资源保护等。
第二十五条水资源费的使用，由水行政主管部门征求城市建设行政主管部门、地质矿产行政主管部门的意见后，编制年度计划，报财政部门批准，按计划使用；年终须编报财务决算，报同级财政部门和上级水行政主管部门。
水资源费的使用管理接受财政部门、审计部门的监督。
第四章罚则
第二十六条违反本办法规定，有下列行为之一的，由县级以上水行政主管部门分别情况，责令其停止违法行为，补缴水资源费，可并处1000元至5000元罚款，情节严重的，报县以上人民政府批准，可吊销其取水许可证：
（一）未经许可取水的；
（二）不按照取水许可证规定取水的；
（三）拒不缴纳水资源费的；
（四）拒绝或妨碍发证机关按规定进行检查的；
（五）拒不向发证机关提供有关资料或提供假资料的；
（六）拒不执行水行政主管部门对取水进行核减、限制的；
（七）转让、出租、转借、涂改、伪造取水许可证的。
第二十七条逾期不缴纳水资源费的，每日加收5‰的滞纳金。超过30日不交的，可暂时停止其取水，经县以上人民政府批准，可吊销其取水许可证。
第二十八条当事人对行政处罚决定不服的，可以在接到处罚通知之日起15日内，向作出处罚决定机关的上一级机关申请复议；对复议决定不服的，可以在接到复议决定之日起15日内向人民法院。当事人逾期不申请复议或者不向人民法院又不履行处罚决定的，由作出处罚决定的机关申请人民法院强制执行。
第二十九条水资源管理工作人员、、的，由其所在单位或上级主管机关给予行政处分；情节严重，构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
【关键词】森林资源，管理
【中图分类号】S757 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）01―0319-01
一、现阶段基层森林资源管理中存在的问题
1、进一步加强林地管理工作。虽然近几年人民的法律意识、生态意识有所增强，但一段时间以来存在只有“长大树的地方才是林地，不长树的地方就不是林地”的不正确认识，群众意识有待增强。
2、森林资源权属管理工作有待强化。由于历史遗留和其他种种原因，个别地方还存在林地、森林、林木存在权属不清现象，不能及时确权、登记发证，使林权权利人的合法权益得不到保护，极大地挫伤了林农发展林业的积极性。
3、森林林木采伐限额管理过于严谨。森林资源采伐限额管理制度的实施，虽然有效控制了森林资源的年消耗量，对森林资源有序增长起到了积极的正面作用，但由于在实施过程中缺乏灵活性，对人工商品林经营者、栽植“四旁”树的林农以及承包管理天然林的集体或个人的造林积极性起到了负面影响，“年年经营不见利”极大地挫伤了他们投资的积极性。
4、森林资源监测管理工作有待加强。由于缺少经费、缺少有经验与技术的调查人员，以及现代化设备，使用监测队伍的建设步伐明显滞后，不能及时开展森林资源的调查工作，建立和更新森林资源档案、森林资源数据库，致使对现有森林资源底数不清，不能为林业发展决策提供可靠的数据支持。
5、森林资源管理机构、队伍建设工作还很薄弱。随着国家政策对林业投入的倾斜，森林资源管理机构、队伍建设虽然已有一定规模，但工作人员整体素质水平参差不齐，还有待进一步提高。经费不足，交通工具缺少已成为当前管理机构和队伍建设中亟待解决的问题。
二、现阶段森林资源管理工作的对策
1、依法加强林地保护管理。坚持把林地放在与耕地同等重要的位置，实施严格的保护管理制度，把加强林地管理做为当前森林资源管理的首要任务，我们必须把林地管理放在特别突出的位置上，严加保护管理。各级林业主管部门应结合实际，做好林地保护利用规划，按照分类保护、分区管理的原则，确定林地保护、利用等级，制定分区域的林地主导用途和利用方向，实施林地用途管制。严格依法审核审批各项建设工程征占用林地，加强工程建设征用占用林地全过程的监管与服务，对征用占用林地选址情况、用地规模实行预先论证，确保工程建设不占或少占林地；加强征用、占用林地实际使用情况的检查。任何单位和个人不得以任何借口未批就占、未批就建、少批多占、超范围或异地使用林地；坚决制止毁林开垦和乱占林地的行为，杜绝林地的非法流失，加大对违法使用林地的查处力度，对于构成犯罪的，要依法移送司法机关，依照《最高人民法院关于审理破坏林地资源刑事案件具体应用法律若干问题的解释》中的规定进行查处，限期恢复植被，补办征占用林地手续，绝不姑息迁就。
2、加强林权管理。为切实保护好林权权利人的合法权益不受侵犯，给合集体林权制度改革工作对权属明确无争议的及时核发林权证，保护广大林权所有者的利益。对权属不清或有争议的要及时进行调查、调解，尽快确定其权属予以发证，保护广大林农发展林业的积极性。进一步抓好林权交易流转工作，特别要做好森林、林木和林地使用权发生流转的档案管理，同时要制定有效措施，掌握流转动态，监管服务到位，确保林权登记手续完备，发证程序合法。
3、进一步调整林业政策。对森林资源的管理要分区施策，分类管理。在管理中不断探索新的有利用于林业大发展的成功的林业政策改革。对于不同类型的林分要采取不同的经营管理政策和模式。对公益林要认真落实公益林管护补偿政策，完善公益林管护管理法规，严格管护，科学经营，使其充分发挥最大生态效益。对商品林要依法放活，集约经营，特别是人工商品林要依法放活，在管理采伐方面要给予充分的处置权和收益权，为林农提供优惠政策，使其最大限度地发展经济效益。要积极推进承包、转包、出租、互换、转让、招标、拍卖等多种形式的林业产权制度改革。
4、做好森林资源综合监测工作。要采取切实有利措施，积极争取各级主管部门和地方政府增加监测经费，引进人才，更新设备，加快高新技术应用步伐，尽快建立一支高素质的森林资源监测队伍。要整合现有监测资源，扩展监测内容，地一步摸清森林资源家底，实现对森林资与生态状况的综合监测，为本地区林业如何实现持续、快速、健康发展提供可靠数据依据。
【关键词】传统人事管理人力资源管理转变
一、什么是人力资源管理
人力资源管理是近30年来逐渐出现并普及的新概念与新术语。现代人力资源管理作为管理学一个崭新和重要的领域，已经大大突破了传统人事管理的范畴。它是指运用现代化的科学方法，将人作为特殊的资源来进行开发及利用，对人进行合理的培训、组织和调配，使人力与企业中的其他资源保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当地诱导、控制和协调，调动其积极性，开发员工的潜能，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织发展的目标。
二、医院人力资源管理包括哪些方面
1．人力资源规划。根据医院的发展战略，评估医院的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给和需求方面的信息和资料，制定医院的人才招聘、调配、培训、开发及发展计划。
2、人力资源成本会计工作。人力资源管理部门与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。
3．职位分析和工作设计。对医院中的各个工作岗位进行分析，确定每一个工作岗位的要求。
4．人力资源的招聘与选拔。根据医院的岗位要求，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会等从医院内部或外部选拔人才。人力资源的选拔应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。
5．员工关系。每一个医院都必须有效地处理好医务人员与医院的关系，给职工创造一种安全、稳定、融洽的工作氛围，提高职工的工作满意度，保证双方能共同发展。
6．培训和管理开发。为了提高医务人员的医疗服务水平，有必要开展有针对性的岗位技能培训。
7．工作绩效考核。工作绩效考核是对职工的业务能力、工作表现、职业道德及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。考核结果是职工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的重要依据，它有利于调动职工的积极性和创造性。
8．帮助职工的职业生涯发展。医院人力资源管理部门有责任鼓励和关心职工的个人发展，帮助职工制定个人发展计划，并进行监督和考察。
9．职工工资报酬与福利保障设计。科学、合理的工资报酬与福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。
10．人力资源信息管理。人力资源管理部门负责保管职工的工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的记录材料，为管理者在决策时提供相关的信息。
三、传统医院人事管理的弊端
医院作为社会公益事业的一部分，长期以来依靠国家财政的支持，因此长期以来残留着等、靠的思想。医院人员的工作积极性不高，创造性得不到有效利用。随着我国改革开放的进一步深入、社会主义市场经济体制的确立和贯彻落实科学发展观要求的提出，许多医院暴露出了与市场经济不适应的问题，与科学发展背道而驰的局面，尤其在人事管理方面存在着很多弊端，严重束缚了人才的发展和使用，阻碍了我国医疗卫生事业的进一步发展。
1、传统的管理体制不适应市场经济的要求。人事管理是管理体制不可分割的一部分。传统的计划经济模式造成我国的医院由政府多个部门或机构管理，条块分割的现象比较严重，医院管理人员在工资改革、员工激励、人事改革和人力资源规划方面缺乏自主性。因此导致医院的改革滞后，机构重叠和效率低下的问题比较严重。
2、医疗补偿机制不完善，医务人员收入不平衡，影响了职工积极性的发挥。医疗机构补偿是医疗机构维护生存和发展的来源。我国的医疗机构补偿方法延续医疗机构服务收费，药品加成收费和财政拨款补贴三种方式。近几年来，卫生部门的财政补贴的逐渐减少，影响了一部分医院的工资发放，挫伤了职工的积极性。医疗服务收费是对医院为患者提供医疗服务所耗费的人力和物力的一种合理报酬。由于医院过去一直以来都属于公益性企业，导致医疗服务收费一直偏低，医务人员的劳动价值没有得到充分的体现。而随着市场经济在我国的确立，商品价格由供求决定，医院提供医疗服务所需的一些药品、医疗器械、卫生材料的价格不断上涨。有些医务人员为了弥补心理上的失衡利用职务之便收受红包、回扣，造成恶劣的社会影响。同时，出于自身利益的考虑，医院提高检查费，造成病人看病贵、看不起病的现象出现。另一方面，因为利益驱动医院纵容医务人员提高用药的档次，对一些能用低档药治疗的疾病也引入贵重药物或进口药物，加重了患者的经济负担，造成了药物的严重浪费。
3、自主招聘、择优录用仍是人事制度改革中的难点。由于相应制度的不配套，医院仍难执行对职工的辞职和辞退管理。虽然人事部早已下发相关文件，但在实际的执行过程中困难重重。由此导致的“能进不能出”的状况造成医院编制紧张，难以引进急需的专业技术人才。在医院内部的人员流动上，职务终身制和能上不能下更是一个长期得不到解决的问题。由于存在地方保护主义和人情关系，在医院的招聘和录用过程中，公开、公平、公正的原则没有得到严格的贯彻，重复引进一般人员，造成医院缺乏高技术人才和管理人才，不利于医院的人才成长。
4、没有建立合理的绩效考评体系。恰当的绩效考评能起到很好的激励作用，它明确地表明了医院对员工的要求是什么。目前多数医院的考评流于形式，只有年度考核，没有每月和季度考核。考核时也是自我评价，到头来你好我好大家都好，考核结果不与工资和晋升挂钩，达不到考核的目的，起不到预期的效果。另外，专业技术评审不是从专业技术水平、实际工作能力、工作表现、工作成绩等方面全面考察，而是单纯以资历、工龄、年龄、数量作为评选条件，造成评选结果不公，成为内部人事矛盾的导火线，不利于人才的成长和引进。
四、如何完成传统人事管理向人力资源管理的转变
1、管理内容结构化、系统化。管理内容结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面多层次地划分成独立的条块进行全面系统管理的管理方法。一个人事部门的管理，从时间上来看，其工作主要是以下三方面的相关内容：人员的引进、人员的使用、人员的调出；从工作内容上来看，有人员调入、培训、聘任、上岗、职务晋级晋升、离退或辞退等；从工作性质上来看，可根据人员的技术工种、岗位、年龄、身份、不同的用人办法等进行分类分层管理。
2、管理要由“人”管走向“制”管。尽管一段时期以来，国家已经提出了管理要制度化，但是，传统的封建的管理思想、手段依然存在，并很难消除，集中地体现在决策缺乏深入的调查研究，决策方式既无科学性，又无民主性，工作政策依据不足，制度不健全等方面。因此，人事管理制度化，是深化改革的必然要求。一方面要建立健全科学的人事制度。制度不仅仅是指国家制定的法律法规，而且还包括在不违反国家制度的前提下，各单位要根据自己的实际情况制定管理办法和制度细则，要根据自己的管理内容结构化的思想，分块、系统地制定人事工作各方面的办法，形成有章可循，按章办事的工作作风。另一方面增强人事工作的民主性。用民主促进制度，用制度保障民主。民主与制度是一个问题的两个方面，不能将二者割裂开来。没有民主，就不会有制度，没有制度，也不会有真正的民主，所以一定要建立健全人事工作的民主制。通过制度化的办法，通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用；通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作成绩来确定工资与奖惩。
3、要努力做到权责相适应。要做到一定的权力与一定的职责相适应，或一定的职责与一定的权力相适应，这是发展规律的新要求。但是目前很多人事部门只限于办理用人关系等方面的日常具体事务。然而，人事部门作为一个组织的有机构成部分，它除了负有一定的事务性职责外，还应拥有与职责相应的权力或更大的职责，才能进行组织的管理、协调与优化资源配置工作。因此，管理工作必须要有一定的职责以及与其相应的权力。解决人事部门的权责问题的途径有三种：领导放权；理顺人事部门管理与服务职能的关系；开拓思路，寻求新的管理内容和管理方法等。
4、机构设立科学化、灵活化。随着市场的发展，改革的需要，人事部门机构设立也需要科学、灵活。要摆脱过去单单设立劳资和人事两大机构的模式，医院也应如此。例如，一些大中型组织根据工作量及内容繁复程度，可以将人事部门工作细化，分为行政干部管理、技术干部管理、工人管理、劳动定额管理、劳动保护管理、各类保险管理等股或组。一些小型企业也可以将人事科虚设在其他的部门中带职。归根结底，设立什么样的人事部门取决于怎样更适应市场的发展。
5、建立完善的人力资档案管理系统。
人事档案管理作为人事管理的一部分，是提高医院人事管理水平的一重要部分后。随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。要通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享等，为医院的经济发展提供必要的服务。具体体现在要增强对人事档案管理目的和意义的认识，加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。
6、提高管理人员专业化、职能化水平。目前，医院人事部门的人员大多数是单纯的行政人员，他们善于做职工思想政治工作，协调各部门各层次之间的人员、部门的关系等。但是，他们缺乏全面系统的管理思想和管理知识，他们的管理仍然只停留在传统的经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段。随着人力资源管理工作的难度越来越大，科学化程度越来越高，专业化程度也越来越强，要求管理人员具备更多的专业知识，成为人力资源战略策划专家、人力资源开发专家及劳动关系专家等。医院人事管理人员同样要具有职业化的精神、职业化的道德、职业化的守则。因此，要求医院人力资源管理人员在掌握专业知识和工作能力的基础上，也要学习和了解临床和医技科室的知识，知道员工的工作难度与强度，以便对人才做到科学管理、合理配置和有效开发。
人力资源是第一资源，要对人力资源进行科学管理和合理配置、更好地体现其以人为本的管理理念，要求人事工作者以时不待我的紧迫感和责任感，多方面提高自身素质，尽快掌握现代人力资源管理工作所需的各种知识，为早日实现医院由传统人事管理向现代人力资源管理的转变做出应有的贡献。
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