时间：2023-09-21 16:55:18
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[关键词] 资本结构 治理结构 人力资本 中间治理结构
一、文献回顾
关于资本结构、治理结构与人力资本关系的研究成果主要包括：资本结构和治理结构是互动的关系，即资本结构和治理结构是相互影响的；人力资本分别通过对资本结构和治理结构的影响而对二者关系产生影响力等。
财务治理结构是公司治理结构的核心（杨淑娥等，2002），本文在分析中侧重于财务治理结构，但也不仅限于财务治理结构。
1.关于治理结构对资本结构影响的研究
资本结构与治理结构具有一定的独立性，但更多的是相互影响的互动关系。关于二者联系的研究存在两种观点：一种观点认为资本结构就是治理结构。Williamson(1988)认为在市场经济条件下的企业中，债务和股权不应仅仅被看作是不同的融资工具，而且还应该被看作是不同的治理结构。另一种观点认为资本结构和治理结构存在紧密的联系。Jensen和Meckling（1976）分别从激励理论、信息传递理论和控制权理论研究了融资结构优化及其决定因素，阐述了企业资本结构和公司治理之间的关系。
治理结构对资本结构的影响。目前对治理结构影响资本结构的研究相对较少，主要在以下几方面进行分析：(1)笼统的介绍这种影响关系。(2)外部治理结构（如资本市场和产品市场）对资本结构影响。如李杰（2004）分析了不完全资本市场与企业资本结构选择问题。(3)也有学者分别从内部治理结构和外部治理结构对资本结构影响进行了分析。
2.人力资本对二者关系的影响
在目前的研究中，几乎没有对人力资本与资本结构和治理结构关系的研究，而更多的学者关注的是人力资本对治理结构影响的研究。一方面，从人力资本对治理结构的影响角度进行研究；另一方面，从人力资本与公司治理的相互影响关系角度进行研究，如罗能生等（2004）。
通过上述文献梳理，不难发现：（1)在治理结构对资本结构影响的研究中大多将注意力放在公司的市场机制和内部治理结构对资本结构的影响上，很少有对国有企业集团外部治理结构中的行政机制、社会机制和中间治理结构对资本结构影响的分析；(2）目前的研究主要是将重点放在人力资本对企业治理结构的影响上，几乎没有人力资本、资本结构和治理结构关系影响的研究。从国有企业集团角度研究这一问题的更是甚少。
本文所做的工作是以国有企业集团作为研究对象，重点研究:(1)国有企业集团外部治理结构中的行政机制与社会机制和中间治理结构对资本结构的影响;(2)企业集团人力资本对资本结构和治理结构关系的影响。
二、国有企业集团中间、外部治理结构对资本结构的影响分析
国有企业集团内部治理结构、中间治理结构和外部治理结构对资本结构均有着一定程度的影响，目前对内部治理结构的研究相对较多，因此本文只分析国有企业集团中间、外部治理结构对资本结构的影响。
1.中间治理结构对资本结构的影响
企业集团中间治理结构是指集团总部或成员企业的其他利益相关者对集团各成员企业的经营管理和绩效进行监督和控制的一套制度安排。
企业集团作为企业联合体，每个企业都有自己的经营效益最大化目标，但是由于企业集团是为了整体利益最大化组建而成，所以各成员必须加强合作，企业集团的中间治理结构即起到了这个作用。企业集团中间治理结构的完善，可以充分发挥其规模效应，使集团作为一个整体对外融资，加强了融资能力，而且在向银行借款时，企业集团采用集中借贷方式寻求资金通常会取得优惠的条件，从而降低融资成本。 因此，企业集团的中间治理结构通过“中间治理结构完善集团的整体优势发挥融资能力提高资本结构优化”的形式影响集团的资本结构。
另一方面，企业集团母子公司中间治理完善，有利于企业集团成员之间及母子公司之间的联系，在以资本为纽带的企业集团中，集团整体的资本结构与集团成员的资本结构形成互动关系，因此，在保证企业集团整体资本结构优化的同时，也要考虑到成员企业的资本结构。企业集团的中间治理结构的不断完善，使资金在集团内部流转通畅。企业集团由于所属企业众多，在资金使用与周转上往往存在着一定的时间差，当一些成员企业资金紧张时，另一些成员企业的资金可能十分充裕，在一个中间治理结构完善的集团中，集团内部把暂时闲置不用的资金可以调剂给需要的企业，从而完善成员企业的资本结构。
2.外部治理结构对资本结构的影响
国有企业集团存在三重外部治理机制，市场机制、行政机制和社会机制，由于目前对市场机制的研究相对较多，故本文只分析后两种外部治理机制对集团资本结构的影响。
企业集团外部治理的行政机制是政府的经济管制机制，它是集团治理结构的重要外部治理机制，因为行政机制是一种强制性的机制（尚衍国，2005），特别是对于国有企业集团来说，这种机制的约束力更强。国有企业集团的行政机制对于集团的各项决策都有着重要的影响，资本结构决策同样如此。政府主要通过相关法律、政策的制定影响资本结构。比如,目前我国开始对银行实行商业化改革的政策，这在一定程度上保证了债权人的利益，消除了其对集团的借贷情绪，为逐步形成债务的硬约束提供了前提条件，同时这一举措可迫使集团CEO合理进行融资，考虑融资成本，而不是将债务融资作为银行无偿提供的资金，这在一定程度上有利于债务的合理利用，对于资本结构的优化也起到了一定的作用。
企业集团的社会机制是指集团以外的社会组织利用信号传递等功能影响集团的经营行为的机制，包括社会中介机构，如证券公司、会计师事务所等中介机构的诚信机制，以及社会意识形态、文化价值观、历史传统、道德规范等（尚衍国，2005）。企业集团的这种社会机制充分发挥着其信号传递的功能，向外界投资者、债权人和其他利益相关者传递着集团经营运作情况的信号。以审计报告为例，审计意见旨在对会计报表的合法性、公允性提供合理保证。如果没有这一层信息的披露，会计信息的可信度和使用价值将变得极为有限，因此，审计意见作为对外公布的信息之一，可以看作注册会计师对公司的“会计信息”产品出具的“质量鉴定”。 标准无保留意见的签发意味着会计信息产品的质量合格，提高了会计信息的可信度，那么其在融资中就能吸引投资者的目光，有利于集团融资，从而调整集团的资本结构。
三、人力资本对国有企业集团资本结构与治理结构关系的影响
企业集团的人力资本包括集团内部管理人才、技术人才，以及其他员工等这些影响企业现在或未来收益的有价值的知识、技能和能力，同时集团内部的董事会的董事等的知识和能力对集团的发展也具有非常重要的价值（席酉民，2005），他们也属于企业集团的人力资本。人力资本的影响贯穿于企业集团财务活动全过程，拥有参与分享集团剩余的权利。因此其对企业集团的资本结构和治理结构的关系有着重要的影响。
第一，人力资本影响着企业集团的资本结构。人力资本对资本结构的影响，主要表现为企业股权结构的创新，即企业内部股权和外部股权的结构变化上（张志宏，2003），以及企业集团无形资产所占比例的急剧攀升。
第二，人力资本影响着企业集团的治理结构。从集团治理的角度看，人力资本影响并决定着集团治理结构的变化和未来的形式；决定对现有企业集团关键的利益分配格局，企业集团治理结构本质在于制衡集团中各利益主体的利益关系，以保证集团经营决策和执行的高效进行。
由于人力资本对资本结构和治理结构均有着重要影响，而资本结构和治理结构二者也是互动的关系，并且资本结构和治理结构有着共同的目标――企业集团价值最大化，因此我们可以得出人力资本影响着企业集团资本结构和治理结构的关系，而这种影响最终反映在企业集团价值上（即如图所示）。
四、结语
国有企业集团治理结构通过内部治理、中间治理和外部治理影响着集团的资本结构；人力资本对企业集团的资本结构和治理结构的关系也有着重要的作用。因此，我们在优化资本结构的同时也要合理安排企业集团的治理结构，实现企业集团资本结构和治理结构的双重优化，同时充分重视人力资本的作用，以实现企业集团价值的最大化。
参考文献：
[1]杨淑娥金帆:关于公司财务治理问题的思考[J].会计研究,2002（12）:51～55
[2]Jensen, M.C., and Meckling, W. Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs and Ownership Structure[J].The Journal of Financial Economics,1976(3):305～360
[3]Williamson, O.E. Corporate Finance and Corporate Governance[J].The Journal of Finance,1988(6)
[4]李杰:不完全资本市场与企业资本结构选择[J].金融证券,2004（10）:98～99
[5]罗能生洪联英:人力资本产权优化与公司的动态治理[J].财经理论与实践,2004年5月.第25卷129期:92～95
[6]尚衍国:母子公司财务控制[M].北京:企业管理出版社,2005:9～11
从上面可以看出，电力施工企业项目成本管理是一个相当复杂的过程。在实际操作当中，存在着相当大的问题。
1.1工程项目部花费超支
工程项目部本身的成本占整个工程合同成本的六分之一左右，对这一部分成本的节约和合理运用能有效地为电力施工企业降低成本。但是，现在的工程项目部的经费支出主要有以下两个问题，首先是在工程项目部所有的成本当中，临时设施使用所消耗的财政支出占五分之二，是工程项目部财政支出的主要消费用途，但是，许多工程项目在建设过程当中，这些临时设施建设较为浪费，甚至还存在超支情况。另外，许多企业的工程项目部在业务招待方面超支严重，虽然大部分电力施工企业允许有业务招待的情况，而其一般支出费用都有预算指标，但是绝大多数的指标都不能满足业务招待消费需求，甚至有些项目部利用招待费用来进行不正当的交易，给公司造成极大的损失。
1.2专业技工及工地违规夸大其工作量
从成本核算方法上可以看出，核算明细内容包括专业技工的工作量以及工地的工作量，这些项目在进行成本核算时，只是由工地的负责人报知工作总量，而这个工作总量是由工地内部进行独立核算的。就是说具体工地有多少的工作量，小一点的差别在成本核算时是看不出来的，所以在每一次进行核算的时候，工地方面都会略微夸大自己这一阶段的工作量，来提高自己所获得的报酬，这种做法日积月累下来，就会给企业无故地增加很大一笔开销，造成严重损失。
1.3外包工程款项结算滞后
许多的电力施工工程项目的一些技术性不是特别强的工程工作电力公司都会外包给其他的施工单位，而这些外包项目在整个工厂当中所占的比例也是越来越大了。但是，在实际项目建设当中，由于欠缺沟通和制度问题，许多外包工程款项滞后问题严重，造成的直接后果就是外包工程队伍提不到款，对农民工的工资也形成拖欠。这是一个社会问题，电力施工企业要想解决这些已经发生的问题，就必须拿出更多的精力和款项，由此使得工程成本增加。
1.4材料采购环节存在不正当交易
材料采购款项在整个项目成本上大约占五分之二，但是在项目当中的材料采购环节经常出现一些不好的状况。比如对于材料的仓库管理不严格，采购的材料仓库验收滞后而不能入库，入库后不及时登记，出库时不进行及时记录，这都是在仓库管理当中出现的问题，在这一些环节上容易造成对成本核算的偏差，可能导致一些损失，但是更大的损失在于在材料采购的时候，不对材料的市场价格进行比对，而是继续与以往关系比较好的供应商合作，所谓的招标已经形同虚设，而且由于和经销商的关系，许多时候对于材料不进行验收和数量统计，导致有可能付出高的价钱而买来了更少、更差的材料，这对于电力施工企业的损失是无法弥补的。
2加强电力施工企业工程项目成本管理的方法
2.1转变思想，建立经济意识
电力工程项目一般都是大工程，一般情况下，这些工程的利润都很稳定，在日常的管理中，施工企业不会因为一点点预算的超支就引起重视，总是有稳赚不赔的想法。但是随着经济的发展，电力施工企业之间的竞争不断加剧，这种想法已经不再适合，只有珍惜一点一滴的利润，企业才能有发展。
2.2制定制度，使成本责任到人
在树立了经济意识之后，就要设立一系列规章制度，追究每一笔款项的去处，严查不良资金使用，发现使用不当的要进行警告，发现擅自挪用和借用的，要进行严厉处罚，另外，对于成本控制良好的模范代表，要进行相应的奖励，使每一个人都意识到控制成本的重要性。
2.3建立经济的工作方案，避免不必要的资金投入
在满足工程需要的前提下，对于施工方案的设计要尽量考虑经济性，每一个环节都要考虑它到底有没有必要，到底需要下多大功夫，例如，施工过程当中的工程临时设施到底需要多少，有多少是没有必要的？在考虑周全之后建立书面的工作方案。当然，对于方案当中没有考虑周全的地方，允许对其提出意见，在单位经过意见审核之后，如有可行性，则对工作方案进行修改。
2.4加强对外包工程的管理
对于外包的工程部分，要有专人与工程施工队伍接洽，保证沟通的实时性，对于制度上存在的不合理地方，在经过与施工队沟通之后及时汇报给企业，由企业来做相应的改动，对于账务问题，一定要及时、准确地落实，不能有丝毫差错。
2.5严格控制材料采购及管理
对于施工材料的采购，要遵循经济原则，采用严格的招标制度，确保价格合理、质量过硬。对于采购进来的材料，要对其进行严格的仓库管理，确保其在施工过程中不存在数量差错。
3结束语
一、财务会计与管理会计的本质区别
管理会计作为一个独立的会计分支形成后，会计便由财务会计和管理会计两部分所组成。从会计报表的报送对象来看，财务会计应定期向投资者和债权人提供会计报表，管理会计则定期或不定期地向企业管理当局和有关管理人员提供会计报表。鉴于此，西方会计学家一般把财务会计称为外部会计或对外报告会计，把管理会计称为内部会计或对内报告会计。这一观点，基本上为我国会计学者所接受。
笔者认为，依据会计报表报送对象的不同，把财务会计称为对外报告会计，把管理会计称为对内报告会计，这只是对会计进行分类的一种方式，只能说明两者一个方面的差异，并未揭示它们的本质差别。对于财务会计与管理会计的区别，只能从会计对象与会计目的上去寻找。
关于企业财务会计的对象，我国会计学界把它界定为企业生产经营过程中的资金运动。关于管理会计的对象，许多人对其进行过探讨，如“现金流动说”、“价值差量说”、“资金流量说”，等等。尽管众说纷纭，但也都没离开资金范畴。简言之，就总体而言，财务会计对象与管理会计对象都是企业的资金运动。那么，两者的区别又何在呢？笔者认为两者之间的区别是总体内部的差异。
资金运动具有两重性。一是价值增殖性。在商品中，企业作为自主经营、自负盈亏的商品生产者，其投入在再生产过程中的资金，必须在运动中不断地增殖，这是资金的一般属性。从这一属性出发，可以说资金的运动过程也就是资金的增殖过程。没有资金的增殖，企业就失去了生存与的基础，投资者也就失去了投资的目的。另一方面，资金的运动总是在一定的经济关系中进行的。资金及其运动，必然体现一定的经济关系，如产权关系、债权关系、分配关系等。资金运动只能在特定的经济关系中进行，并在运动中再现这些关系，否则，资金运动就失却了存在的条件，这是资金及其运动的特殊规定性。从这一属性出发，可以说资金的运动过程也是特定的经济关系的运动过程。
资金及其运动客观地存在着价值增殖和特定经济关系运动这两重属性。从本质上说，财务会计是以后者作为其存在的基础，亦即作为其核算与监督的内容。财务会计核算与监督的基本目的正在于正确处理经济关系，维护人们的经济利益，保护企业财产的安全和保障社会经济生活的正常进行。与财务会计不同，管理会计则是以前者、即以价值增殖过程作为其存在基础的。价值增殖是资金的属性，但价值的增殖并不是自发地进行的，而是一种在人的参与下的有意识、有目的的活动。人们只有对价值增值过程进行的运筹、规划与控制，才能实现增殖并达到预期目标。
经济关系的本质是利益关系，价值增殖则是经济效益问题。于是，我们可以得出如下结论：财务会计是以资金运动中的经济关系为对象，以维护相关人的经济利益为目的的；管理会计则是以价值增殖运动为对象，以追求企业经济效益为目的的。这就是财务会计与管理会计的本质区别。这里应提及的是，事物之间的差异只是相对的，而不是绝对的。财务会计与管理会计的区别，也只是就它们的对象与目的的主要方面而言。在实际工作中，二者是不可能截然分开的。它们作为会计工作的两个方面，既各自独立，又相互联系，是一种“分工不分家”的关系。
在对财务会计与管理会计加以区分的同时，必然要涉及到对成本会计的认识。成本作为资金运动的一个环节，作为资金投入的一项内容，它既与资金运动中的利益关系相联系，又与资金运动中的效益成果相联系。就成本的前一性质而言，它应属于财务会计的核算内容。实际成本的高低、真伪，直接对实际利润发生，对各相关者的经济利益发生影响。因而在有关法规中，对成本的列支范围、开支标准、补偿方式等都有明确的规定。就成本的后一性质而言，它又属于管理会计的内容。在管理会计学中人们研究成本习性，量、本、利关系，成本控制等，以求用尽可能少的成本消耗获得更多的经济效益。在国外会计学中，产品实际成本的核算与成本控制实际上是分属于财务会计和管理会计的，这一做法也为上述观点的成立提供了旁证。在我国出现的把有关成本核算与管理的内容独立出来，成立成本会计学的做法，主要是基于成本在企业经营管理中的重要性和会计教学的系统性而作出的一种选择。既然如此，成本会计就应该既具有财务会计的某些特点，又具有管理会计的某些特点。而在会计实务中，实际成本的核算是不可能脱离财务会计核算体系的。
二、财务区别于管理会计的主要特点
财务会计与管理会计具有不同的特点。那么，决定它们各自特点的因素是什么呢？笔者认为，只能是会计对象的性质与会计目的。下面便以此为依据，对财务会计不同于管理会计的主要特点试析如下：
第一，财务会计必须以国家或行业组织制定的会计法规、会计准则、会计制度及有关规定作为其工作的准绳与规范。这一不同于管理会计的特点，是由财务会计核算的特定对象和目的所决定的。既然财务会计是要对资金运动中的关系进行确认、计量与反映，那么，便只有按一定的规范进行，才能保证各利益相关主体的权益不受侵害，才能为各利益相关者所认可。
第二，财务会计实行严格的凭证制度。因为财务会计处理的每笔业务都与人们的实际利益息息相关，只有实行严格的凭证制度，才有可能保证经济业务处理的真实性、可靠性，防止各种侵犯财产的行为发生，以保证企业财产的安全和完整。
第三，财务会计实行定型的会计模式。由于财务会计工作直接涉及到相关者的经济利益，所以人们十分重视财务会计工作的质量，并要对其工作质量，即会计资料的可靠性、真实性、客观性进行检验。为了保障财务会计工作的有章可循和便于对会计工作进行检查与监督，财务会计需要定型的会计模式。
第四，会计相对固定，缺乏灵活性。会计方法的变化，必然会引起会计核算结果的变化。为了避免由于轻易变动会计方法而某些相关者的利益，或以变动会计方法为手段去谋求某些相关者的利益而侵害其他相关者的利益，各国的会计准则均规定，财务会计选用某种会计方法后，一般不得轻易变动。如确有改动的必要而变动会计方法时，一般需要在会计报表中作出说明。
三、正确认识财务会计与管理会计本质区别的意义
从本质上揭示财务会计与管理会计的区别，无论是对会计，还是对会计实践，都有重要的意义。
第一，有利于正确认识会计的目的。通过前面对财务会计与管理会计本质区别的，笔者认为会计的目的并不是单一的，而是双重的。会计的双重目的，简要地说就是“利益”目的和“效益”目的。勿庸置疑，会计对象的二重性必然规定着会计目的二重性。以来我国所进行的一系列会计改革的探索与实践也雄辩地说明了这一点。如果说在我国设立管理型会计与开展管理型会计活动，充分地体现了讲求经济效益这一会计目的的话，那么，全面实施会计准则与新会计制度，以便使会计制度和会计核算方法适应变化了的经济条件和经济利益关系，则充分体现了维护一定经济利益关系这另一会计目的。
【关键词】人本管理；安全发展；提升素质；本质安全人
在现代管理哲学中，人是管理之本。管理的主体是人，客体也是人，管理的动力和最终目标还是人。在安全生产系统中，人的素质是占主导地位的，人的行为贯穿安全生产过程的每一个环节。因此，人在安全管理中起着决定性的作用。近年来，大平矿紧紧抓住实现人本管理这一关键，始终坚持把提升员工素质摆在谋求企业发展的首要位置，不断出台以人为本管理新举措，着力培育想安全、会安全、能安全的本质安全人，收到了以本质安全人保障班组安全、以班组安全促进区队安全、以区队安全推动矿井安全发展，以矿井安全发展提升矿井经济效益的良好局面，为实现建成“五优”矿井的目标奠定了坚实的基础。
一、以企业安全理念引导人
安全理念是安全生产的先导，是保证矿井长治久安的最持久因素。没有树立正确的安全理念，没有对安全理念的深层次认识，培育企业安全文化，提升员工素质就是一句空话。近些年来，大平矿坚持用正确的安全文化理念引导人，精心设计乐于参与、易于接受的活动载体，广泛吸引员工参与其中，造就了一支思想统一化、行动军事化、作风严谨化、工作标准化的员工队伍。
开展安全诚信体系建设。坚持月评安全诚信员工，根据安全情况、三违情况、隐患整改、工程质量、安全活动等方面，将员工分为诚信、可信、失信三个等级，月评100名优秀安全诚信员工和50名安全失信员工，引导广大员工树立“安全诚信为荣、安全失信为耻”的价值观。选准“三种人”，因人施教。每月把基层区队的上班不足100天新工人、“三违”人员、安全失信员工确定为安全不放心的三种人，对其进行重点教育，定期组织学习事故案例，使“一举一动，规章至尊”的安全行为观入脑入心。强力推行了“两述一化”工作法。先后完善了公司57个工种的手指口述、岗位描述，开展全员军事化训练，旨在让员工熟悉掌握操作要领，践行“精心、精工、精品”安全质量观，锻造军人的良好作风，形成“上标准岗、干标准活”的工作习惯。推行班组安全网络建设。将员工划分若干个小组，由各个小组自主开展学业务、查隐患、反三违等安全活动。通过开展班组安全网络建设，引导员工践行“不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害”的安全道德观，树立自保、互保、联保的意识。
二、以安全宣传教育感化人
安全宣传教育工作是一门艺术。艺术就要掌握方式和方法，就要如春风化雨，给人以如啖如诒的精神享受。大平矿安全宣传教育围绕安全管理，思想认识，行为管理，影响带动，人物激励等各个方面入手，做到丰富多彩，方法创新。一是将安全宣传教育融于心。围绕不同时期的工作重点，开展丰富多彩安全宣传教育活动，使教育活动深入持久、常态化，做到警钟长鸣。重点对员工进行案例教育，明白事故的诱发原因，知道哪些应该做，哪些不应该做，以及采取什么样的对策，增强员工处理和应对各种安全隐患的能力，让员工想安全、会安全、能安全。二是将安全宣传教育融于眼。在员工宿舍、入井长廊、副井底候罐室、轨道上山以及工作面巷道等地点醒目位置设有安全宣传标语、警言警句、安全常识以及安全标识等。同时，还利用LED播放安全宣传教育片，举办安全文艺演出、事故案例展览、安全漫画展、安全板报展，时时处处提醒员工，营造安全生产浓厚氛围。三是将安全宣传教育融于口。坚持班前安全宣誓制度，组织开展“员工上讲台、主人话安全”、班组长讲安全、区队长安全承诺，举办安全演讲比赛等，使安全人人讲、时时讲、处处讲，安全意识强化做到常规化。
三、以安全知识培训造就人
矿井安全系于人，人的安全系于自身的安全素质。大平矿石是高突矿井，对员工队伍要求高，为提高队伍的对矿井的适应性，大平矿牢固树立抓好安全培训的实质就是在治理不安全隐患的理念，坚持“素质在培养，技能在训练”的培训观，在提升培训针对性上下功夫，在增强实效性上做文章，有力提升了全员素质，在较短时间内打造一支适应矿井的干部员工队伍。坚持根据各自不同工种、不同特点、不同内容，着重抓好“薄弱点”、“特殊点”和“困难点”，形成多层次、多渠道安全培训工作格局，培训出采、掘、机、运、通五大系统现场的高水平组织者、管理者和操作者；坚持增强培训工作的灵活性，做到“三个结合”（全员一般培训与重点培训相结合，业余培训与脱产培训相结合，安全业务培训与新技术普及教育相结合）和“四个不同”（不同时期有不同重点，不同工种有不同内容，不同对象有不同方法，不同层次有不同要求）。同时，深入开展岗位练兵、技术比武活动，使员工学习理论在现场得以应用，大大提升了员工的实际操作水平。坚持培训工作重心下移，明确基层区队培训工作的第一责任，为基层区队购买国家安全监督管理总局培训中心与西安利德软件有限公司合作发展的《煤炭主干专业多媒体教学系统》软件，安装在区队电脑上，利用会议室投影系统对员工进行培训，形象逼真，重点突出，易于理解，便于掌握。坚持为员工搭建“学知识、钻业务、增技能”的平台，投资20多万元购买50多台计算机，建立煤矿各工种题库，实行每月一次上机考试制度，考试结果与工资奖金挂钩，与风险抵押金挂钩，促使员工由“被动学”向“主动学”转变。坚持突出重点抓现场，把课堂办到井下，做好井下一线作业人员现场培训，每月对特殊工种和关键岗位人员现场考核一次，提高作业人员安全意识和现场操作技能。坚持每周五举办科室管理人员、区队管理人员、大中专毕业生素质教育课，提升管理人员的素质，为企业发展提供人才支持。
四、以管理机制创新激励人
大平矿始终坚持以人为本，创新推出了等一系列安全管理新机制，使安全管理逐步实现了从“他律”到“自律”、“互律”和从“外控”到“自控”、“互控”的良性转变，收到了人人讲安全、事事为安全、时时想安全、处处要安全的效果。
关键词：中职院校；人本主义；学生管理
高中阶段的教育是学生个体成长和未来发展的分水岭，与中学毕业后顺理成章考取理想高中的学子们相比，中职学生是被高中以及再教育拒之门外的群体。他们被贴上“后进生”的标签，进入中职院校后整体状况不容乐观。
一、中职院校学生面临困境
中职院校学生逆反心理严重，学生角色定位偏差，校园环境过早地社会化，学习风气普遍差，教学秩序混乱，学生整体素质偏低。浪费了教育投资资源、师生的时间和精力。
二、现状形成原因分析
1.个体发展的阶段遗留问题
（1）成长背景不同，“三观”的引导不够。中职院校学生成长背景迥异，来自不同的社会圈层，受不同的家庭经济、社会背景和家庭教育、初中学校教育影响，个体人生观、世界观、价值观尚未塑造定性，对于成长理想、信念教育和向何处去处于迷茫和从众状态，性格上会出现偏见扭曲等心理，这个阶段需要家庭学校给予正确健康的人生规划方向性的引导和信念意识的培养。如攀比心理、依附心理、不平衡心理、拜金心理，破罐子破摔心理等。功利欲望强烈、过分自我等。
（2）知识积累不够，缺乏继续前行的动力。在知识论英雄的学生时代，知识积累的长期欠缺，弱化了他们成长中的自信心，与其他相对优秀的学生存在许多实际的和隐形的差距。在教育的道路上缺乏继续前行的动力。
2.教师教育引导缺陷。中职院校部分教师思维定势，立足岗位却不尽职尽责，对于学生群体一概贴上后进生标签，没有认真深入了解学生的心理发展程度、具体个性，优势劣势和发展潜力，而是从表面现象明显分出优异等级，认为“朽木不可雕者”听之任之，单纯对听话成绩好的学生进行培养，伤害了学生自尊心，降低主体的存在感，诱发学生心理不平衡，加重逆反心理，形成两级分化局面，甚至差者心理扭曲以负面影响正能量环境。
另一面，简化了教育的本意，狭隘地认为只是单纯的管理，而非从长远的人的发展角度出发。
3.社会环境监管不力，不良影响因素潜滋暗长。
（1）网络影响：无处不在的网络，网站、网页、微博、微信、人人网等时刻影响着青少年，他们不是通过网络途径拓展视野查询资料发挥其实用性和功能性，而是沉溺于网络的娱乐性和隐蔽性强的信息迷失自我，控制力不强，意志薄弱，和对网络内容辨识度不够导致他们价值观的多元化，道德意识滑坡，社会责任感缺失，网络交流的隐藏性、无约束性引发青少年违反常规冲动行事甚至步入犯罪深渊。
（2）赢利场所：如赌场、狂欢店等不适合青少年加入的环境，由于中职生群聚盲从的习惯，追求刺激的心理，他们往往会无视学校的制度，擅自外出，抽烟喝酒意气用事，甚至采取过激或违法行为。
三、人本主义的基本内涵
唯物辩证观点强调以人为本，就是以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展，促发展，把人民的利益作为一切工作的出发点和落脚点，不断满足多方面需要和促进人的全面发展。尊重和保障人权，不断提高人们的思想道德素质、科学文化素质和健康素质，创造人们平等发展，充分发挥聪明才智的社会环境。
充分肯定人的尊严和价值，积极倡导人的潜能实现。在管理活动中把人作为管理的核心，在满足人需求、理解人心理、尊重人态度、关注人命运的基础上，充分发挥积极性、主动性来实现管理目的。落实到学生管理上，就是以学生根本利益为中心，实施人性化的管理，以达到“教”与“学”双蠃，教学相长的目的，促进学生的思想道德素质和科学文化素质的提升和全面发展。
基于此，既把学生视为教育对象，又当作服务主体，重视人性化管理，以学生的根本利益为出发点和落脚点，充分尊重学生人格和自由成长健康成长规律，除了管学习、管纪律外，更要对学生给予人文关怀，疏导学生的身心健康、满足学习生活需求，鼓励其发展前途命运等问题。
四、人本主义指导思想融入学生管理的对策
1.教育管理新思想。解放思想，转变意识，将以人为本理念根植于中职学生管理教育实践过程中。教师是人类灵魂的工程师。教师职责绝不仅仅局限于简单的知识传递，而应该从社会责任感角度出发，着眼于学生未来人生长远发展命运，切实改观中职学生的萎靡不振的态度、不良的学习风气、扭曲的心理状态等问题。以学生为中心、以育人为己任、以全面推进素质为主线，教书育人、管理束人、服务暖人、环境养人，全方位创新引导，一视同仁促进学生全面发展。
严格制定和实施管理制度的前提是分门别类对学生的档案背景个性等加以理解，充分沟通学生各自的需求，如物质缺乏、精神空虚、心理问题等问题，创造融洽的师生关系，便于开展人性化的管理互动。
课堂学习以轻松多元创新互动方式讲学，提升教学质量和效率，长期制订方案勉励学生读书、认知，社会实践，对于存在思想问题的部分学生先情理引导借力多方进行劝说直至其回心转意，纠正方向，凝聚人心。对于物质匮乏的部分学生，发动力量捐助，并激发大家自强自立。坚持平等、尊重、合作、发展思想，平等发言和发展机会，深入研究其心理、情绪、态度、意志、观念等，更深入地交流沟通，人性化管理。
2.引导学生职业生涯规划。参考国内外知名的职业生涯规划经验，引导学生从盲目迷茫中走出，对自己的主客观条件进行测定分析总结，把握他们的兴趣爱好能力特长经历及不足，综合时代职业分工分析权衡后，确定其职业奋斗目标，避免以后走弯路，规范塑造其价值取向。
3.建立学生参与管理的机制，营造公平竞争环境，民主参与集体事物管理机制，激发个人潜力，人尽其才，同时鼓励为大多数人创造价值的思维方式，培养锻炼社会实践能力。加强学生干部培训，树立模范代表。
4.拓展心理健康教育。学习国内外经典案例，研究学生心理，拓展心理健康教育，通过文学艺术美术音乐等陶冶情操。
5.构建和谐校园。以仁义礼智信等传统教育内容和现代博爱自由平等信任等思想灌输学生，常规组织活动寓教于乐，树立真善美风气，纯净校风，构建和谐校园。
五、结语
人本主义理念的教育理念模式，需要教育主体的人文关怀占主导，先进有思想有魄力的学生队伍为枢纽，搭建良性互动平台，建立机制和活动载体，改变个体影响风气良华和谐的土壤。
参考文献：
[1] 樊香芝.从马斯洛需要层次理论看中职学生管理[J].河南农业，2010，（14）：17.
【关键词】团队 人本管理 硬机制 软机制 维护机制
团队和组织发展的最终目标是实现人的全面发展。团队及其管理者必须更新传统的管理思想，按照构建和谐社会、和谐团队的要求，进行管理内容、方法和机制的变革，实施体现以人为本思想的人本管理。构建完善的人本管理机制，应包含硬机制、软机制和维护机制三个方面，且硬、软机制和维护机制三者要实现有机地结合。
一、人本管理的硬机制
硬机制与一个团队必不可少的规章、制度和职责等紧密相连，并依靠这些规章、制度和职责确保其正常运行。根据团队可持续发展的要求，人本管理的硬机制建设主要包括两大机制建设，即压力机制与约束机制。
（一）压力机制
这里所说的压力主要包括竞争压力和目标责任压力。人无压力轻飘飘，地无压力不出油。竞争使人面临挑战，使人感到危机四伏，也正是这种危机感和挑战才使人产生一种拼搏向上的力量。因此，团队在用人、选任、激励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰竞争机制的作用。现代社会是一个充满竞争的社会，只有竞争，才会有进步，社会才会有发展，团队才会壮大，事业才会兴旺。作为团队管理者，要切实为构建良好的竞争机制努力创造条件，营造氛围，增强意识。目标责任机制，是要使团队成员有强烈的目标责任意识，明确自己的奋斗方向，迫使人去努力履行自己的职责。目标责任压力要求团队成员要有一个明确的目标，团队成员要实现这一目标，必须付出相应的努力，经过努力能不能达到目标，这就在心理上形成了一种压力。所以压力机制有利于团队成员形成一种动力，而一旦明确了目标，又拥有了动力，就会为团队成员完成工作并取得绩效提供极大的可能。
（二）约束机制
无规矩不成方圆，无约束容易放纵。约束机制很好地体现了人本管理工程中的行为工程。制度规范和伦理道德规范使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做，怎样去做才对。制度是一种有形的约束，而伦理道德是一种无形的约束。当人的精神境界进一步提高时，这两种约束都会转化为自觉的行为。所以，一个团队制定好的约束机制是相当重要的。约束机制不但能规定人的行为，也可以制约人的行为。因此，团队要善于运用并有效地发挥约束机制的作用，服务于团队的人本管理。
二、人本管理的软机制
人本管理的软机制，激励机制是重点。激励机制一般可分为物质激励和精神激励。这两种机制的有机结合，会产生强大的激发力量，并形成有效的动力机制。
（一）物质激励机制
一个团队应高度重视保障机制建设。建立这一机制可以较好地解决和消除团队成员的后顾之忧。保障机制建设的重点主要包括法律保障和社会保障。法律保障主要是通过法律保障人的基本权利、利益等合法权益不受侵害；社会保障是保障团队成员在病老、伤残及失业等情况下的正常生活。建立健全保障机制，不仅事关团队的长远发展，而且也充分体现了团队对人的尊重，体现了团队以人为本的管理思想。要建立并健全团队内部的年功序列制度，逐年提高团队成员的薪酬与福利待遇，通过提供学习、深造和旅游等机会，激发团队成员的工作热情，增强团队成员的创新意识，使团队的人力资源更好地转化为现实的生产力。
（二）精神激励机制
我们知道，每个人都有重视和信任的渴望。团队应全力为成员施展才华提供舞台、给予机会、创造条件。比如，给成员参加团队管理的机会，从而使成员因体验到自己的利益与组织的发展密切相关而产生强烈的责任感。同时，主管人员与下属们在商讨组织问题时，对双方来说都是提供了一次取得别人重视的机会，这会使人产生一种良好的成就感。马斯洛的需要层次理论告诉我们，信任与尊重是人的一种高层次需要，如果获得满足，将会对人形成强大而持久的激励作用。所以，在团队里我们应该采用记功命名、宣传表彰、授予称号、提职晋级等方式来满足成员的精神需求。特别是在“大众创业、万众创新”的崭新时代，对于任何一个团队而言，给予团队成员必要的信任和工作中更大的决策权是精神激励的重要组成部分。随着经济的发展，人们在物质生活水平不断提高的同时，对精神生活的追求日趋强烈。因此，探索并创新有效的精神激励机制，对团队管理而言，是一个十分紧迫而又极具现实意义的课题，我们有责任去努力探索。
三、人本管理的维护机制
除了硬机制和软机制的建设外，人本管理还需要构建其他一些必要的机制。这里重点探讨人本管理的维护机制问题，维护机制主要包括无缝沟通机制和环境影响机制。
（一）无缝沟通机制
团队的管理，不可避免地会涉及人与人之间的沟通、人与组织之间的沟通。在“互联网+”的信息时代，十分讲求时效。所以，沟通不畅、沟通受阻对团队管理是极其有害的。当今团队的沟通，已不再是简单的上传下达了，了解团队成员的需求和期望，听取他们对团队和组织的意见，反馈团队和组织对他们工作的考评结果，部门间的交流，团队有关情况的通报等都属于沟通的范畴。创造团队组织与成员及部门间的无缝沟通，不仅有利于及时发现和处理问题，而且还能极大地提高成员的满意度。对成员而言，工作群体是他们表达思想和情感的主要社交场所，因此，沟通既是一种释放情感、宣泄情绪的方式，更是一种行之有效的交流机制；同时，良好的沟通环境还可以起到成员知识共享、信息互补的作用。成员在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，他们彼此学习，互相提高。然而，我们也知道，团队组织层次通常是影响沟通效率的主要因素，因为沟通本身是一个信息双向传导的过程。一般地，信息在传导过程中可能会由于理解和传播方式的问题而失真，传送的层次越多，失真的可能就越大，所以必须降低金字塔层次，构建扁平化组织。作为团队的管理者，不能24小时静坐办公，这样既不容易发现问题，也不便于与成员的有效沟通。因此，管理者要安排足够的时间进行巡游式管理，同时还需要永远敞开自己办公室的大门，接纳每一位成员。这里还有一个重要问题需要认识清楚，那就是谈到沟通，我们往往认为就是上下级之间因工作而进行的正式沟通，而忽视非正式沟通。事实上，在一个团队和组织中工作，一个人不可能除了工作而与其他人不发生任何关系，人们往往会因为共同的性格、经历、兴趣、爱好等形成各种各样的密切联系。心理学家的研究表明，一个人容易脱离自己的团队和组织，但是很难脱离自己的社会关系网，在团队中应为成员营造融洽和谐的氛围和关系网，从而提高成员的工作效率。因此，团队和组织中的非正式沟通是极其重要的。
（二）环境影响机制
环境虽然是外因，从矛盾的角度来说它不起决定作用，但它对人和事物的影响作用却是不可忽视的。人的积极性、创造性的发挥，必然受到环境因素的影响。这里的环境因素，一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作；反之，则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。改善工作条件和环境质量，首先是指工作本身水平方向的扩大化和垂直方向的丰富化；其次是指完成工作任务所必备的工具、设备、器材等的先进水平和完备状况；再次是指工作场所的宽敞、清爽、舒适程度（如绿化、美化、整洁程度等）。创造良好的人际关系环境和工作条件环境，让所有的成员在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人们文明程度的提高。制定良好的环境影响机制，对实施人本管理和推进团队的良性发展意义重大。
综上，我们认为，人才是知识的载体，是创新的决定性因素。团队要形成“尊重知识，尊重人才，尊重劳动，尊重创新”的良好风尚，就必然要善于“用实践造就人才，靠机制激励人才，依法制保障人才”。经济的发展，社会的进步，科技的飞跃，这一切都是人们改造社会、改造自然的结果。随着管理理论的不断创新和人们思想的现代化，人本管理必将成为每一个团队和组织的必然选择。
【关键词】医院；成本控制
一、医院成本控制管理存在的问题
（1）领导对成本控制管理重视程度不够。长期以来，医院受到经济体制的影响，重医疗质量管理，轻成本控制管理，对成本控制管理的重要性还处于一个模糊认识的阶段。领导对成本控制管理的重要性认识不够，目前，大多数医院没有建立专门的成本控制核算、分析、考评的组织机构，甚至没有专职的成本控制管理人员来对成本资料进行收集、整理、统计、分配、核算，成本控制管理只能根据现有的会计资料，做简单的成本分配，无法制定有效的成本控制考核制度。（2）医院建立的计算机管理系统不完善。由于认知的原因，医院的战略规划出现缺陷，对医院的计算机管理平台的建设，没有做细致的调研、考察、借鉴，His系统开发公司不熟悉医院业务的开展流程，更不了解医疗市场的竞争环境，以及医院成本的管理、控制要求。（3）医院成本控制制度不健全。没有对招标、采购，工程建设，筹资、投资等环节进行成本控制，也没有对行政、后勤管理成本进行管控。
二、医院进行成本控制管理的难点
（1）医院的服务项目繁多，对计算机管理软件的功能要求高。医院的医疗服务流程复杂，各种卫生材料名目繁多，药品种类几千种，手术名称上千种，因而医院的成本控制管理复杂，没有功能完善的his计算机管理系统，就不能准确、及时地完成资料的收集、整理以及成本控制核算、分析、考评工作。（2）医院不能自主制定医疗服务项目价格。目前，医院医疗业务的开展，是关系国计民生的大事，必须在政府的监督、指导下进行。医疗服务价格由各地方政府统一制定，医院不能根据市场情况来确定价格，有些项目入不敷出，没有成本补偿来源，为了达到政府对医院的考核目标，又不能放弃亏损医疗项目的开展，因此难以实现成本控制的目标。（3）不能很好地控制人力成本。医疗服务是一个对技术要求很高的服务项目，对医务人员的学历及综合能力要求高，高素质人才会要求高的薪金待遇，这样必会增加医疗成本。医院要提高竞争力，不能光靠热情的服务态度，优雅舒适的医疗环境；更要依靠先进的医疗技术，和掌握高端医疗技术的优质人才，才能提高医疗服务质量，吸引更多的病人前来就医，提高医院的经济效益和社会效益的同时也增加了医院的医疗成本。（4）单病种成本控制的因素复杂。单病种的成本控制因素复杂，它会因为实施治疗的人员的薪资待遇不同，成本就不同，也会因为病人的身体健康状况、年龄阶段、男女性别不同，成本就可能不同。不同类型的病人，医生会根据病人的具体情况，制定不同的治疗方案，给与不同的检查方式，不同的治疗药物，治疗的成本就会不同。
三、医院有效进行成本控制管理的措施
（1）提高领导对成本控制管理的认识。领导不仅要对医疗质量进行管理，也要有医院经济管理的概念，提高自身对开展成本控制的重要性认识，同时还要动员全院职工积极参与到成本控制的工作中来，开展群众性的增产节约活动，使降成本、增效益深入人心。（2）完善医院的计算机管理系统。完善医院的经济管理平台，建立及完善以财务成本管理系统为核心，包括预算管理、绩效考核、资金管理、物资管理、决策分析等系统。在完善医疗业务平台时，应注意与系统开发商沟通，共同设计his系统的病人就医流程，做到就医流程简单化，最大化地利用计算机资源，节约病人在就医过程中对资源的消耗。（3）完善医院成本控制管理制度，在各个环节实施成本控制。建立医院成本控制管理组织机构，制定完善的成本控制制度，对成本控制进行核算、分析、考评。（4）建立成本控制费用预算管理制度。建立成本控制费用预算管理制度，定期对成本费用预算执行情况进行分析，及时发现医院在成本费用预算执行过程中存在的问题，并提出改进措施及建议，对明显失控的项目进行重点分析，属于必要支出的，可定期进行预算修正，属于非正常的浪费则应找出问题的关键，及时堵塞漏洞。（5）优化组织机构，最大化地利用人力资源。合理控制人力成本，优化组织机构，发挥人力资源的最大效能，医院应坚持以人为本的科学发展观，既要为开展新技术新项目招聘高级专业技术人才，又要根据本院实际情况，合理设置科室和工作岗位，做到以岗定责、以岗定员，最大限度地发挥人的潜能，避免因人员配置不当造成人力资源耗费。（6）加强成本控制管理人员的素质培养。加强成本控制管理人员的培训工作，提高成本控制管理人员的工作能力。医院成本控制管理工作比较复杂，在实施过程中，需不断改进和完善。根据医院成本控制管理人员的整体素质情况，适当引进高素质人才和加强现有人员的培训，使成本控制制度得到有效执行。
参 考 文 献
关键词：国际工程管理；施工成本；控制策略
1施工成本控制的重要性
施工成本乃一个工程的重中之重，而对施工成本进行控制是降低成本，增强市场竞争力的关键所在。施工成本控制，包括工程管理费用和工程造价费用两个方面的内容。在工程管理费用上，应尽量减少劳力和物力消耗；在工程造价上，必须做好工程的前期工作，即招标、投标，这样才能更好的控制施工中的成本。只有使施工成本尽可能的低，才能确保成本目标的实现，获得利润，达到企业经济效益的目标。而且，对施工成本进行控制，有利于提高施工质量，明确各项工作的管理责任。
2影响施工成本的主要因素
2.1资源耗用数量及其价格因素
资源耗用量是指在施工过程中消耗的资源量占总资源的数量，这个是影响施工成本的主要因素，因为资源耗用量是施工内部可以控制的；而资源的价格是由外部因素决定，不受企业的控制。所以，在施工过程中要有效管理这两个因素。根据工程施工需要合理采购资源，通过对比不同商家的资源价格与质量，选择质量好、价格优的材料，不可盲目追求材料的高质量，要结合实际情况。
2.2施工安全因素
施工安全成本包括两个方面的内容：安全管理费用和安全损失费用。安全管理费用是指为了保证施工安全而投入的安全预防措施而产生的费用；安全损失费用是指由于管理问题而发生的事故损失等突况。它们形成反向关系，安全管理的增加会降低安全损失；反之，安全损失就会升高。
2.3施工工期因素
工程的成本受工期的直接影响，工期越短，成本会由于突击施工而增加；工期越长，突击施工的程度就越低，成本也就越低。所以，在施工过程中合理控制工程工期，对施工成本有重要影响。
2.4工程质量因素
工程质量包括质量的检验与保障和质量不符的补救工作，这两项工作都会产生费用，成为质量成本。质量的检验与保障是施工过程中不可或缺的环节，所以在成本控制方面，主要集中力量减少质量不符的情况，质量符合率高，成本就相应的降低。质量成本的投入太多或者过少，都会增加施工总成本。
3施工成本控制策略
（1）做好成本决策和预算。收集资源耗用量和市场价格的相关资料、数据，制定可行的工程实施方案，根据施工类型和标准做好成本决策，根据收集的资料和信息，了解工程施工过程中可能发生的成本，做出较为准确的成本预算。确定控制标准。在施工合同上，合同中的施工成本是施工成本控制的标准。由于市场竞争具有恶性竞争的可能性，会使实际的施工成本高于单价的施工成本，从而使企业得不到利润。所以在制定控制标准时，应结合单价平衡和综合评价对价格进行合理调整。同时，不同国家的发展水平和技术水平有所不同，对于不同国家，应采用不同的控制标准。（2）实时记录并整理施工过程及存在的问题。必须仔细分析施工现状，确保记录内容的准确性与完整性，例如，材料的耗用量，机械的消耗量等。及时发现并记录施工过程中的问题，通过科学合理的方法解决问题，并总结经验。加强对相关材料的管理力度，材料费是施工成本的主要部分，在材料的使用和质量方面，要严格要求，以免发生不必要的损失。不断完善材料原始记录，原始记录反映了原始材料，各项工作的进行都得以原始记录为依据。对原始记录的完善有利于进行施工成本的控制。（3）严格做好施工安全管理工作，尽量减少安全事故，以减少安全损失。加强安全防护工作，确保工作环境安全可靠。不断提高工作人员的综合素质能力，加强安全管理，降低安全成本。合理控制工程工期，以减少工期过长而导致的突击成本。运用先进科学技术，努力提高和完善工程的质量水平，满足客户的需求指标。（4）实行成本控制好责任制。大力宣传成本控制知识，培养工作人员成本控制意识，相互监督，从每一位工作人员做起；建立资源消耗管理制。建筑施工中的资源消耗种类和数量多而大，所以必须严格控制资源的管理，减少不必要的资源消耗，降低成本。（5）施工后成本控制策略：①整理和完善相关材料。在施工完工后，收集相关验收资料，为竣工结算、成本核算和成本控制奠定基础，以保障工程的交付和工程款项的到账。②做好施工后的完善工作。对设备进行登记并及时归还。对于该施工过程中的工作人员，根据新的建筑工程的需要，作出合理的辞退或者继续录用工作，这些工作是成本控制方面的程序，能够合理有效的节约成本。
4结语
综上所述，只有充分认识成本控制的重要性，了解和分析影响成本的各种因素，然后根据其影响因素作出相应的、有效合理的成本控制策略，并加以实施，才能严格控制施工成本，以此保证企业利润目标的实现，从而不断加强市场竞争力，促进稳定发展。
参考文献
[1]顿新春，代园伟，王博.基于WBS的房地产项目成本预算与成本控制研究[J].河北工程大学学报：自然科学版，2013（3）.
[2]梁殷.房建项目施工中成本节约具体措施的探讨[J].建材与装饰，2013（22）.
关键词：绩效管理；施工企业；施工成本
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
从绩效管理模式运作的成本来看，绩效管理的价位在于其经济收益高于投入的成本。一般而言，绩效管理成本包括管理运作成本、组织成本以及信息的收集与管理成本。其中，企业规模的大小直接影响绩效管理成本。例如信息收集成本，量化管理棋式的成本要高于定性的，但定性管理模式又会因信息传递过程中的失真较大而增加成本。即企业规模越大，绩效管理信息传递的失真会越大，甚至会超过量化的成本。地方建筑施工企业组织结构扁平化、理层次少、信息传递失真小，可以采用目标管理的方式，当然借鉴与采用kpl和平衡积分卡等模式也是相当有效的。有必要让管理者了解到绩效管理中存在的主要问题，趋利避害，避免主要问题的发生，从而提升施工企业人力资源绩效管理的水平，提升施工企业的管理水平与竞争力。
一、施工企业绩效管理存在的问题
将绩效管理等同于绩效评估
在许多施工企业中，管理者与员工错误地把绩效评估等同于绩效管理。这也是在实际工作中最常见的一个问题，同时也是很重要的问题。绩效评估也称为员工评定、员工评估、绩效问题和绩效考核。绩效评估是评价员工工作完成情况以及将这些信息反馈给员工的过程。而施工企业的绩效管理是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效管理计划的制定、绩效管理辅导培训的实施、工作绩效考核与评价、绩效管理情况的反馈以及绩效管理目标提升的持续循环过程，施工企业绩效管理的目标就是持续提升施工企业组织和个人的绩效。而很多施工企业的管理者和员工都存在着将企业的绩效管理等同于绩效评估的误区，内容就是对职位及薪资的调整。
（二）职责定位于人力资源部门
绩效管理是人力资源管理中的一个中枢环节，因此，在我国施工企业内有很多人都认识到了它的重要性。企业的绩效管理工作需要得到整个企业所有工作人员的支持，尤为重要的就是得到企业中高层管理者的大力支持。举个简单的例子，施工企业的高层对绩效管理工作的推广实施就负有一定的责任，假设如果没有得到高层的支持，那么人力资源管理部门在实施绩效管理工作的时候就会步履维艰，甚至是事倍功半、毫无效果。人力资源部门在推进绩效管理的过程中会遇到很大的阻力，会承受很大的压力。一方面，施工企业的各级管理者认为绩效管理的开展占用了他们宝贵的时间，影响到了他们的正常工作的顺利进行；另一方面，员工也会害怕在管理者面前暴露自己的弱点或是不足会受到批评处罚等，这些因素都会导致各级管理者以及员工对企业绩效管理工作的抵制。
（三）、绩效管理实施中缺乏科学性与系统性有的管理者
只注重绩效管理工作的结果而不重过程，进而由这些结果来得到他们所期望的职位调整以及员工薪资的依据，但是，这些只体现了绩效管理工作的成果，而忽视了其过程价值，缺乏全局观和系统性。有的管理者只是在初期将工作计划以及任务分配给员工，之后就仅仅在季度末或年未来对员工进行绩效考核，至于其所分配的任务能不能完成、任务完成的情况如何以及员工的能力能不能得到提升等问题，与他们无关。
绩效考核不透明
很多企业的管理决策层虽然认识到了绩效考核的异常敏感性，一方面如果完全按照绩效考核结果进行划分，处在末位的就强制淘汰甚至解聘，那样不仅会带来很多的麻烦而且处于末位的人员并不一定是能力不足，有可能有其他的原因。而另一方面如果把绩效考核的结果直接公示出来，那么就极有可能导致各级管理者与员工之间的矛盾与冲突，这对于管理工作的开展极为不利。而管理者的这种想法往往使绩效考核成为了领导协商的结果，这就必然导致施工企业的绩效管理工作不能真正的进行下去，其科学性也就无从谈起，使得绩效管理体制成为表面文章。
二、施工企业绩效管理改进措施
（一）提升绩效管理理念
企业绩效管理的真正意义其实是它的“平台作用”，也就是利用这个工具，通过搭建一个包含管理层在内的员工交通平台。这个平台可以提升施工企业的整体绩效，同时推动整个组织的繁荣与发展，全体员工为施工企业整体战略目标的实现而努力。通过这个平台还能够开发和提升员工的潜在优点与长处，进而推动其绩效水平的提升，促进其个人能力的发展，将施工企业的战略目标以及员工的个人发展目标相结合。而高层管理者的支持作用同样也要自始至终贯穿于整个绩效管理过程，从一开始的决策到最后的完全实施都不能放手。在这里还需要引起重视的一点就是持续性沟通在施工企业绩效管理中的重要性，因为在科学的绩效管理理念下，员工的绩效计划是由管理层与员工本人共同制定的，这就要求各级管理者与员工务必要保证双向沟通的通畅性，而在施工企业中上下级特别是管理者与普通员工之间往往缺乏沟通。要解决这个问题，首先，各级管理人员要向员工提供一定的资源以及帮助和建议，与此同时，员工还需要获得在工作中所遇到困难的解决方法以及自己现阶段工作情况等相关的信息资料。其次，随着施工企业组织外部环境与内部状况的变化，需要随时调整企业的相关的战略目标及其相关的计划。各级管理者与员工要真正认识绩效管理的理念，共同努力，进而实现施工企业可持续发展。
（二）采用科学的测评方法
随着世界工程建设领域的发展，对于施工企业的能力以及技术的要求不断提高，仅仅靠使用传统的财务指标来进行绩效管理活动已经明显落后了。这就需要施工企业采用更科学合理的测评方法。例如美国哈佛大学商学院的卡普兰教授所首创的“平衡计分卡”方法。该方法的思想就是在为员工制定绩效管理计划和评估的标准时，不能仅从财务角度来看问题，而应聚焦于怎样使组织获得可持续的竞争优势的目标上来。应该在施工企业要从组织业务流程角度、顾客角度、组织学习与创新的角度来综合建立绩效管理指标体系，将施工企业的短期绩效和长期绩效协调在一起。此外，施工企业的人力资源管理部门还应定期跟踪与修正施工企业绩效考核的准则及其标准，与此同时还要加强对考评人员的培训、监督与控制，在绩效考核的体系当中尽可能选用一些相对客观或者可以量化的指标。
（三）建立科学的绩效管理信息系统
对于实施时缺乏系统性、考核不透明等问题，要建立科学的绩效管理信息系统，并严格贯彻落实。首先，绩效管理信息系统所提供的科学信息能够作为员工招聘以及选拔、晋升工作等的“标尺”。在员工的招聘工作中，绝大多数的人才测试与评价技术侧重考察的一些潜在能力倾向或者性格与行为风格特征都是从具有优秀绩效的现有员工中提炼出来的。绩效管理信息系统还能够为员工的“新老交替”以及职业生涯的管理提供坚实的保障。通过绩效管理信息系统所提供的科学信息，员工就能够根据自己的实际情况找到自己具备优势潜力的方面以及需要学习改进的方面，从而不断改进工作，提高绩效表现。也就降低了施工成本。
（四）进行施工成本控制绩效反馈
使绩效评价结果能够充分发挥作用，最关键的一环还是进行施工成本控制绩效反馈。考核者与被考核者之间可以通过面谈的方式，帮助项目经理部在下一个绩效考核周期完善成本控制工作，进一步改善绩效。员工也会通过绩效反馈，查找差距，明确自己努力的方向，通过学习新知识、新技能以提高自己胜任工作的能力。有效的反馈不仅使管理者了解实现目标的进展，更能通过沟通及时肯定员工的成绩，提高员工的满足感，充分调动其工作积极性，使个人目标与公司目标相结合，改善公司整体绩效，增强施工企业凝聚力和整体竞争能力。
结束语
在企业成本控制方面，向科学管理要效益，抓好质量、安全同时，以降低施工企业成本为目的，加强绩效管理，使个人利益与企业利益直接挂钩，营造员工与企业共同成长的组织氛围。
参考文献：
［1］胡国良．绩效管理“误区”探析［J］．科技和产业，2011（8）：68－70．
［2］邓婷，刘兴阳．绩效管理错在哪里［J］．人力资源开发与管理，2009（9）：18－25．
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