时间：2023-09-22 09:48:19
导语：在人力资源的管理的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
在最近几年来，常常在书本上看到关于战略性人力资源管理的介绍，战略性人力资源管理被引用，并且作为新的学术概念被关注。战略性人力资源管理是一种科学性质的管理，既是现实的维度又是一个历史范畴。战略性人力资源管理是现代人力资源发展到一定阶段的必然结果。
1新时期人力资源管理面临的严峻挑战
在现在日益严峻的形势下，我国航空公司必须要面对激烈的市场环境，来自国内和国外双重挑战。在人力资源管理方面也存在一些挑战：
第一，高度国际化的协作。经济全球化发展，为了适应现在的经济形式，国航、民航形成战略联盟，共创项目。创建全球性质的网络集成销售组织，提高营销理念，有效的经营。
第二，利益相关者的形成。企业的管理人员、投资人员及员工为企业利益相关的群体。
第三，专业人才的占有。缺乏专业性质的人才，对于各类人才有不同的需求，企业加大对人才的培养，对人才进行战略性质的投资。国际上人才之间竞争，就是企业之间的竞争，现在，人力资源的管理关系着企业的生存与发展。我国国航招募人才的时候，猎头公司的眼睛也在盯着我国国航内部的员工。
二、强化战略性人力资源管理的措施
第一，抓住战略性人力资源管理体系的关键。
首先，加强战略性人力资源体系。人力资源要满足企业在生产、经营过程中对人员的需求，为企业未来的生产、经营提前做好准备，有效、系统的对企业进行分析、研究，按照公司的发展情况有效的培养适量的人才。企业要加强运营能力，就要关注公司的人力资源情况。企业通过人力资源可以解决很多问题，人力资源要满足企业一定时期内的特殊的需求，在正常情况下，企业的人力资源供给、需求之间要平衡。
其次，完善的选择基于策略的配置系统。对人力资源的合理分配，人力资本的控制，必须在严格的条件下进行。人力资源与企业的生产、经营的岗位有效的结合，从而达到最合理、最有效的分配。创建公平、公正的竞争舞台，双向选择，人员各尽其职，人力资源合理分配，从而满足企业业务的发展和结构的调整。严格控制员工的数量，进行最有效的人力资源配置。所以，要建立绩效，分析、研究员工为企业创造的价值，创建人力资源的评价体系，根据员工创造的价值确定绩效的制定。
第二，强化人力资源管理战略职能角色。
伴随着企业规模的扩张，人力资源管理作为职能部门越来越受到重视，企业要加强对人力资源的管理，在此基础上，重点参与企业的战略性发展。人力资源的合理安排促进企业的竞争实力，起到了很好的作用，强化企业人力资源管理战略的只能角色。促进企业员工工作的积极性。
第三，健全价值分配系统。
吸引人才、保留人才、激励人才是人力资源有效分配的必要条件。战略性的人力资源管理的价值分配不仅仅是在工资、奖金、分红、股权上，还包含培训、学习的机会。设计企业的战略目标，企业的人力资源管理根据企业的战略目标进行有效分配。根据企业的经营战略进行薪酬的设计。合理的进行人力资源配置，提高公司的竞争力。站在企业经营战略的角度，合理的组织人员安排，明确企业的战略目标，从而实现企业的战略方针。吸引人才，留住人才，通过激励的方式促进这些核心人才，比如通过薪酬进行激励。企业必须专注于创造企业的价值，对企业进行评价。尤其是哪位职工创造了什么样的价值对企业来说，哪些人参与可，以及怎样评估不同人创造的价值。
关键词：人力资源管理；重要性；再认识；
Abstract: along with our country economic and technological change, enterprises are facing internal and external environment are undergoing significant changes, competition among enterprises is becoming increasingly fierce. Facing the huge pressure of competition, it is impossible for any enterprise to focus only on the immediate interests, but pay attention to the present but also for the survival and development of tomorrow save. In view of this, the author on the enterprise human resources management to further understanding the.
Key words: human resource management; importance; know again;
中图分类号：D035.2文献标识码： A 文章编号：
人是知识、信息和技术等资源的载体，人才是企业最宝贵的资源。在市场竞争日益激励的今天，企业间的竞争归根结底表现为人才的竞争。有人运用拆字法形象地比喻说：企业无人则“止”。这就要求作为市场主体的企业，必须高度重视人力资源的管理，充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。美国钢铁大王卡内基曾经说过这样一句话：“厂房、材料都毁了我不怕，只要我还拥有我的员工”。由此可见，人力资源在企业中具有举足轻重的作用，是企业生存和发展的决定性因素。
一、加强人力资源管理的重要性
人力资源就是指企业中的“人”，是指那些有正常智力，能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。人是企业持续经营的必备因素，人的知识和技能对企业经济增长起着决定作用。美国经济学家丹尼森把影响经济增长归结为六个因素：即劳动、资本存量的规模、资源配置状况、规模经济、知识进步及其它因素。知识进步中的各种技术知识、管理知识及其应用全部都是由“人”来掌握和使用的，人力资源可以堪称为企业的第一资源。因此，加强人力资源管理是企业经营管理的重要组成部分，具有着十分重要的现实意义。那么，什么是人力资源管理呢？
顾名思义，人力资源管理就是对企业中“人”的管理。具体地讲，人力资源管理就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
二、对人力资源管理的认识误区
由于受传统思维方式的影响，大多数企业的领导者和人力资源部门把人力资源管理当作是行政事物性工作，没有把人力资源的规划、开发和合理使用与企业长远发展战略有机结合起来，因此，在人力资源的管理上存在以下误区。
1、思想观念陈旧，没有把“人”看做是真正的资源。
对于中国的企业而言，最大的优势就是拥有大量的劳动力资源。有的企业经营管理者把“人”视为召之即来，挥之即去的一种“工具”，没有把“人”看做是一种资源去珍惜。有些企业在用人上只注重员工学历、职称，不根据员工知识技能和工作能力使用他、培养他，使员工的自身价值得不到实现。在日常工作中主要表现在：
一是在生产组织上，把“人”视为“工具”。企业为了完成上级考核指标，特别是在工作时间紧、任务重时，有时不考虑个体差异和工作环境好坏及安全状况如何，把“人”视同一种“工具”去操纵和使用，因而，在企业内部时而发生由于违章指挥和违章操作等原因引起安全事故发生。
二是在人员的管理上，缺少“柔性”。在企业的生产一线，有些领导者对岗位工人实行的是一种旧社会的“家长式”管理，刚愎自用、独断专行，对职工没有亲情感，这样，职工的积极性和创造性就难以调动起来。只有尊重他、体贴他，他的自身价值才能得到实现，内在的潜能才能得到发挥。
三是在用人机制上，缺少灵活性。改革开放多年，大多数国有企业目前仍然没有打破干部和工人的界限，仍然是泾渭分明。特别是对企业内部一些知识渊博、技术能力高的技术工人，由于没有文凭和专业技术职称，水平再高、能力再大也不能以干部的身份去使用和管理。这样，职工个体的自尊心就得不到满足，由于他的聪明才智得不到社会的认同，他的自身潜能就得不到有效发挥，从而造成资源的浪费。
2、只顾眼前利益，重“人”的使用、轻培训。
在市场竞争日益激烈的情况下，多数企业由于生产任务重、指标考核严，一些领导只顾眼前利益，重视使用人、不重视培训人，没有把职工个人职业生涯的成长与企业发展同步考虑。突出表现在：
一是为完成上级规定的培训指标，把工作任务轻、岗位技能要求低的服务性人员作为培训的重点，对岗位技能要求高、关键重点岗位人员，由于他们是企业财富的直接创造者，怕影响工作、耽误产量，不安排培训，以此应付上级。
二是许多企业的领导者认为，企业招收的员工就是为企业创造财富，使企业发展的，企业没有义务投资对员工进行培训。也有的领导认为，对员工培训的成本很高，而且在短期内看不到有什么收益，这种看法是普遍存在的，却是十分错误的。著名的企业管理学教授沃伦.本尼斯说：“员工培训是企业风险最小、收益最大的投资”。
3、缺乏因才用人、合理配置人力资源的理念。
有些单位在人员配备上没有考虑“因才用人、因岗配人”的选人用人方式，只考虑了现行岗位和作业班次的设置，使人的技能同岗位需要不匹配，造成人力资源配置不合理。因此，在人员的配备上，要从企业可持续发展出发，既要考虑员工个体的知识技能，也要考虑岗位设置要求，让合适的人做合适的事，使员工自身价值得到实现，企业收到最大效益，从而保证企业与员工“双赢”。
三、更新观念，探索劳动力资源管理的新途径
从当前企业对人力资源管理的认识上看，特别是企业经营领导者必须解放思想、转变观念，既要兼顾眼前利益，又要放眼未来，站在企业与职工双方共同利益的角度出发，研究加强人力资源管理的措施，并牢固树立以下观念：
关键词：人事管理 人力资源管理 人力资本管理
人力管理经历了从人事管理到人力资源管理和人力资本管理漫长的嬗变过程。
一、人事管理
我国解放以来一直都是实行的人事管理，它是计划经济的产物，至今还广泛存在于政府行政部门和事业单位中。这种管理一般是指在特定时间和岗位对具体人与事的具体安排的事务性工作的总称。它的主要任务是招录、辞退、劳资关系、工资发放、考勤、晋升等。人事管理把人当成工具和成本，当成领导实现和满足领导的客体，它注重事务、技巧、方法、成本，具有被动性、机械性、不流动性和招用脱节性。人事管理的不足非常明显，那就是缺乏战略规划，一切领导说了算，人浮于事，人不尽其才，才不尽其用，员工积极性不高，人力成本高，效率和效益差，人事部门权力小，而且易滋生腐败。
二、人力资源管理
传统的人事管理是产生于计划经济体制下，它与市场经济体制发展明显不相适应，存在很多弊端，所以改革开放后，我国引进了现代人力资源管理。“人力资源”这一概念于1954年由德鲁克提出，从此人力资源管理逐渐风靡全世界。通俗地讲，人力资源管理就是以人力资源为对象所进行的一系列管理活动；如果从专业角度讲就是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制等管理活动。人力资源管理注重资源的挖掘、使用、配置、调控，被动性，它和人事管理的本质区别在于更具有整体性、战略性和未来性。与人事管理相比，人力资源管理实现了从执行到战略的转变，从人事管理到人力资源开发的转变以及从行政管理角色向咨询、服务角色的转变，从而提高了经营效率和效益。
三、人力资本管理
尽管人力资源管理有这么多优势，但它却无法解决人力成本居高不下，而员工凝聚力和忠诚度低、急功近利和流动频繁等困扰企业的问题。它把人当成资源，却忽视了人力资本市场状况，忽视了人的文化性和在市场经济中，人作为特殊的资本所具有的价值和增值特性，忽视了人力资本投资回报率。于是人们又寻找新的人力管理理论，那就是人力资本管理理论。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。
人作为资本具有六种特性：一般资本的两种特性：价值性和增值性；人作为特殊资本的四种特性：能动性、传播性、多元性和衰减性或永恒性。
人作为资本的价值性和增值性包含了健康和文化两大方面。健康包括身体健康、心理健康、道德健康；文化包括精神、知识、经验和各种能力，如技能、学术能力、学习能力、创造力、组织能力、沟通能力、表达能力、设计能力；而精神包括敬业精神、拼搏精神、创新精神、奉献精神、合作精神。所以，人力资本的内容包含健康、精神、知识、各种能力、经验、人脉、荣誉、家庭背景等，换句话说，所以这一切都可作为资本，为企业带来效益、创造利润。此外，人作为特殊资本，还具有以下四种特性：能动性、传播性、多元性和衰减性。能动性指的是主观能动性，人不是一种静止的资本，他能充分发挥自己的主观能动性，通过改革创新，调动各种资源，克服各种困难，使自己的实际价值大大超过本身的价值。传播性是指人可以向公司内部和外部传播文化、知识、技术等，使公司更多的人力资本增值，塑造公司品牌，扩大公司的影响。物质或金融资本是一种机会资本，投资一种渠道后就不能同时投资其他渠道，而人不同，人可以同时投资许多渠道，从而具有投资和回报的多元性。衰减性是指人是一种生物，是有受限的，随着年龄的增长，疾病不断增多，知识更新速度减慢，记忆力降低，活动范围、能力和影响都下降直到价值折旧为零。当然，人尽管具有衰减性，但同时他可作为一种精神长期保存下来，成为一个企业的精神财富，也就是说转化成一种永恒的资本，从这个角度上讲，人这种资本又具有永恒性。
人力资本管理站把员工视为投资者。认为员工和企业除了聘用关系外，还存在投资合作关系。员工与企业的这种双重关系，应使员工获得双重回报。一部分是由于聘用关系而得到的报酬，另一部分是由于投资关系而获取的利润回报，如奖金、分红和期权。前者进入人工成本，后者由税后利润分配。人力资本管理强调投入与回报，风险的最小化，利润最大化；关注作为资本的市场价格与价值的动态变化；重视人力资本的价值分类、价值评估、价值标准、价值要求；重视人力资本战略规划、计划。
需要说明的是，人事管理、人力资源管理和人力资本管理这三者在现代企业管理中并不相互排斥，而是既存在事务性管理的人事管理，也存在战略、制定组织架构、计划、培训、岗位价值评估、职业生涯规划等人力资源管理，这两种管理都是人力资本管理的基础。
所以人力资本部门除了做好事务性工作外，还要求制定人力资源战略规划；了解人力市场行情；注重人才投入产出比，投入不止是工资奖金，还包括培训、机会；注重人岗、人企双向价值匹配；注重企业文化建设；注重价值投入和价值评估；注重部门绩效考核和核心资本群（高管、董事等）的投资、评估与考核。
1.1人力资源信息管理改革的必要性目前，人力资源的信息在企业中的利用率普遍较低。如某些企业还在采用原始的人力资源管理方法，未能对企业员工的整体结构信息进行全面客观地记录，在员工职位升迁、工资变动时，不能准确、客观地反映各个员工的长处与短处，因此对员工是否适合此职位不能进行客观的说明；其次，当前很多企业的人力资源管理部门对人力资源的信息使用效率不高，都是在相关部门有需求时才会提供资料，缺乏研究的主动性。还有，很多的企业受传统思想的束缚，有些员工的资料不真实，导致与之相关的情况不能准确反映出来，这些对企业的用人都有一定的不利影响，可能会使企业出现人才的浪费等现象，不利于企业的发展。因此就需要改革和创新企业的人力资源管理系统，使其能够更真实、快捷的反映企业的人力资源状况，更方便的被企业所利用。1.2大数据时代下人力资源管理的新趋向“大数据”的时代特征是三个“大”。第一，管理难度大。海量数据使得其收集、储存、维护、研究的难度加大。第二，研究价值大。数据是最能够忠实记录实际的生产生活的，海量的精准数据，辅以信息技术，探求数据背后的规律必将给生产生活带来重要的研究价值。第三，对社会影响大。对海量数据的研究，能够从纷繁复杂的大数据中提取信息，进而提炼出有规律的知识，将这些知识普遍应用于企业生产生的方方面面，将极大地激发其生产力，产生革命性的影响。在“大数据”时代，所有的企业都将是一个数据集，即数据化企业，因此对数据的利用尤其是有效利用是所有企业发展的共同趋向和重要的竞争力。当今的人力资源管理已经不单单是记录员工简单的信息，而是根据企业的发展需求，招聘和选拔适合企业发展的人才，制定合理的薪酬激励机制，并提供其发展的舞台，从而实现高效率的利用人才。尤其在大数据时代下，获取有价值的人力资源信息并进行整合对企业人力资源管理部门来说是至关重要的。而要做到这些，首先，人力资源管理部门一定要加强人力资源信息收集工作，在德、能、勤、绩方面全面收集资料，并定期对企业员工进行信息刷新，而且要保证人员信息的真实性、正确性，使之能够全方位地体现员工的真实情况。其次，要健全人力资源管理信息系统的制度。当今的人力资源管理信息包含的内容非常多，信息量也非常大，这些就要求企业健全人力资源管理信息系统的制度，使之能真正地为企业的发展服务。例如：增加数据的编辑功能，能够随时更新、修改信息；加入分类统计的功能，利用统计图直观地展示数据库的变化；增加组合查询的模块，便于对各个员工进行分析、比较，选择最适合企业发展的人才。
2建立基于云计算信息平台的人力资源管理信息系统
关于大数据和云计算间的关系，麦肯锡是这样描述的：“如果说云计算为数据资产提供了保管、访问的场所和渠道，那么如何盘活数据资产，使其为企业决策服务，则是大数据的核心议题，也是云计算内在的灵魂和必然的升级方向”。随着海量数据的不断增长，传统的集中式数据挖掘方法已不再适应企业发展的进程，而云计算由于其海量的存储能力和可弹性变化的计算能力终将成为解决海量数据挖掘的有效方式。随着公司信息化步伐的加快，以云计算为主的信息技术在公司管理当中所起的作用将会越来越大。2.1云计算技术在企业管理中的发展前景对于规模较大、有条件的大公司来说，由于其内部庞大且复杂的人事关系和生产关系必然会带来纷繁的海量数据，因此可以在其内部专门设置相关的云计算服务部门，来实现生产和人事管理的高效化。目前，大家公认的云计算的服务模式有三种：即Iaa（s基础设施即服务）、Paas（平台即服务）、Saa（s软件即服务）。其中，最常用的是Saas。企业可以利用云计算分布式处理与虚拟化技术对数据挖掘算法加以综合处理，从而为人力资源管理部门提供数据挖掘云的软件即服务平台，在此分布式平台环境下，将大量的网络资源、硬件资源、计算资源和数据资源等加以虚拟化，使计算资源可以自主分配，这样便于数据挖掘算法的调用。也更有利于企业实现信息化管理。对于企业的管理来说，云计算意味着IT与业务结合而引发的突破式创新，它能将信息技术转化成生产力，推动企业管理模式的创新，从而引领企业开拓出一片经营蓝海。同时，也能够在目前不断变化的商业环境和不断调整的产业链中，能够为企业带来巨大的商机和竞争优势，这也是各行各业在今后的发展中必然的选择。2.2建立应用于人力资源管理的企业级桌面云企业级的桌面云是由前端小体积、低功耗的接入终端和后端桌面虚拟化软件及相应服务器、存储、网络资源组成的系统，它将原本运行在用户终端上的桌面和应用程序托管到服务器端运行，并由服务器终端通过网络进行远程访问，而用户终端本身仅实现输入输出与界面的显示功能。桌面云系统整体架构分为终端接入层、桌面虚拟化层、虚拟平台层、硬件资源层。其中，最重要的、也是最核心的是桌面虚拟化层，其基本原理是构建桌面虚拟化中心，向用户提供统一的桌面虚拟化服务，实现和本地终端的数据隔离（如图1所示）。在桌面云系统中，共享服务是桌面云的一种重要实现方式。同时也是Saas的一种解决方案。例如，企业将其相关的办公软件、阅读软件、邮件客户端、窗口服务业务终端软件通过共享服务给需求部门，而不是直接安装在终端用户的桌面上。并且用户的应用全部在服务器端维护。这样可以让企业的系统运行更加迅速和方便。在人力资源管理信息系统中的三个子系统，即人事管理子系统、工资核算子系统、绩效评估子系统中，桌面云技术也将发挥其巨大的作用。例如企业的人事管理子系统主要是针对企业员工进行系统设置和处理，如：录入员工的个人基本信息，招聘员工并进行培训，以及办理员工的离职手续等。在人事管理系统中，招聘管理系统又是其最核心的部分。通过建立基于云计算模式的招聘管理系统，将招聘管理模块从人力资源管理中单独拿出来并细化，并根据用户自身需求，研发出多种人才招聘的流程管理解决方案，建立集多种人才招聘方案于一体的人才招聘管理平台。这些都可以在服务器端的后台实现。而企业的人力资源管理部门只需要在终端设备中按照相关指示进行操作即可。通过基于浏览器和服务器结构模式的候选人跟踪软件来支持职位的、简历收集、来源控制、人才库管理、面试流程管理等日常招聘工作，以及多人协作等招业务的全程管理。企业的工资核算子系统主要是核算企业的各项工资款项，例如企业的工程款、员工的工资核算、各项费用汇总等等，而绩效评估子系统主要是对企业员工进行日常工作考核、阶段考核、部门绩效考核等，然后根据考核结果进行评估，完成企业的绩效评估工作。企业的计算机部门可以基于生产和员工工作绩效之间的相关关系，建设相关的虚拟化程序接入端，来为人力资源管理部门的工资核算和绩效评估服务。
3结论
【关键词】国有企业;人事管理;人力资源管理;转型
国有企业的发展离不开内部管理的变革，特别是在现代企业制度越来越受到方方面面重视的新形势下，国有企业改革也在积极向前推进，在这样的大背景下，国有企业要将“人才强企”战略作为推动发展的重要基础性和保障性事业，高度重视人力资源管理工作，但当前国有企业由于还具有很强的“行政色彩”，因而还没有脱离传统的“人事管理”模式，“人力资源管理”的意识、水平、模式、方法等等都存在诸多不足之处，尽管很多国有企业已经认识到现代人力资源管理的重要价值，但在具体的实施过程中仍然没有形成有效的模式，因而必须进行创新和转型，通过深入开展人力资源管理，使国有企业“人才强国”战略更有效实施，为国有企业提供强有力的组织保障、人才支撑以及管理创新。
一、国有企业人事管理向人力资源管理转变的重要性
从传统的“人事管理”来看，主要是采取“行政化”的管理方法，重点在国有企业员工“进管出”三个方面狠下功夫，尽管能够对国有企业人才建设有一定作用，但其工作职能以及作用发挥仍然具有很强的局限性，因而必须加快向人力资源管理转变。特别是在国有企业改革持续深化的环境下，更具有十分重要的价值，主要体现在以下两个方面:一方面，能够推动内部管理变革。国有企业在实施“人才强国”战略过程中，改变传统的人事管理模式，推动其向人力资源管理转变，能够有效推动内部管理变革，这主要是由于人力资源管理是企业管理的重要内容，而且涉及到方方面面，国有企业加强人力资源管理，能够使“人事”向“资源”转变，工作职能将发生重要变化，国有企业将更加重视内部管理模式的变革，使“人”发挥更大的作用，进而能够促进国有企业发展，同时对于国有企业推动现代企业制度建设更具有重要的支撑作用。另一方面，能够更好发挥人才作用。人力资源管理最为重要的理论就是将员工、人才作为“资源”和“资本”，使他们能够发挥更大的作用，为企业发展创造价值。目前国有企业已经步入了“新常态”的发展阶段，需要各类人才，而人才短缺仍然是国有企业发展中的“绊脚石”，国有企业开展人力资源管理，能够改变传统“人事管理”以“进管出”为主的管理模式，使人力资源管理能够在教育培训、发现人才、激励约束等诸多方面取得更大的突破，进而使国有企业员工在国有企业改革过程中发挥更大的作用，使国有企业人力资源的“效能”充分发挥出来、挖掘出来、激发出来，为国有企业创新发展服务。
二、新常态下国有企业人力资源管理存在的突出问题
尽管当前有很多国有企业已经开始重视人力资源管理，积极探索人事管理转型的有效措施，但仍然存在诸多不足之处，“人事管理”的意识过淡，人力资源管理理念还没有完全形成。一是不注重管理规划。人力资源管理如果想取得好的效果，必须从企业实际出发，做好管理规划。但当前有很多国有企业特别是中小型国有企业，仍然受到“人事管理”理念的限制，尽管也提出“人力资源”的概念，并开展管理工作，但却不注重规划工作的制定和落实，导致人力资源管理仍然还没有形成科学的运行体系，即使想要做一些创新性工作，但由于受到局限，“进管出”职能仍然占很大比重，对如何发挥员工的积极作用、如何更好的开发员工的能力等方方面面做的不到位，归根结底就是缺乏工作规划。二是不注重高效配置。人力资源管理最重要的目标就是使员工发挥最大的效能，这就需要科学配置人力资源。但当前一些国有企业由于受到“行政化”的影响，因而在员工配置方面的效能十分低下，没有从企业需求、员工实际进行科学的岗位配置和调整，比如某员工比较适应行政工作，但一直在生产部门，尽管管理人员也发现了这名员工的优势，但却没有进行岗位调整;再比如还有个别国有企业缺乏对员工绩效的评估，在具体的使用过程中，没有使员工的优势发挥出来，这实际上是一种浪费，与人力资源管理格格不入。三是不注重激励功能。激励是人力资源管理的重要内容，最为重要的目的就是通过有效的激励，让员工发挥更大的价值，同时也使员工能够对企业具有很强的归属感，乐于为企业奉献。从当前一些国有企业的实际情况来看，在开展“人事管理”或者“人力资源管理”的过程中，不注重激励功能的发挥，特别是很多国有企业在管理过程中，更多的是靠“制度”规制员工，管理过程中缺乏“人性化”，没有正确处理好规范与引导、刚性与柔性、管理与服务等方方面面的关系，而且也没有将人力资源管理作为企业文化的重要内容，教育和引导的功能十分有限，根本无法发挥有效的激励作用，很多员工都是抱着“混饭吃”的心态，试想，员工这样的心态如何才能为国有企业发展服务、如何才能以自身的行动推动国有企业改革呢?这就是传统人事管理最为薄弱的环节，国有企业在这方面一定要引起重视，并且要积极探索符合国际企业实际的激励模式，让员工的作用能够在国有企业更有效发挥。
三、国有企业人事管理向人力资源管理转变的优化对策
国有企业要想更好的开展人力资源管理，特别是要改变传统“人事管理”模式，必须在思想上重视人力资源管理，同时还要加强工作模式的改革和创新，形成适应人力资源管理的工作模式，这一点要引起重视。一是牢固树立人力资本理念。人事管理尽管是国有企业管理的重要内容，但在新形势下，国有企业人事管理的局限性已经十分显著，特别是在国有企业发展环境不断变化、竞争越来越激烈的情况下，国有企业必须重视“人才强企”工作，这就需要国有企业要牢固树立“人力资本”的人力资源管理理念，将国有企业员工、人才作为最大的“资本”，制定科学的“人才强企”规划，将人力资源管理融入到国有企业“价值链”管理与发展体系当中，凸显人才的价值，为人才成长打造平台。二是注重人力资源优化配置。人才浪费是最大的浪费。国有企业当前正处于爬坡过坎阶段，对人才的需求与日俱进，但国有企业长期以来培养了大批人才，如何使这些人才更好地发挥作用，必须通过卓有成效的人力资源管理来实现，更为重要的则是要在“优化配置”方面取得突破。这就需要国有企业一定要注重发现人才，对于发现的优秀人才，无论在什么岗位、无论从事什么工作、无论多大年龄、多无论多高学历，都要大胆“启用”，一定要解决“画地为牢”的人事管理模式，而是要形成“不拘一格降人才”的发展模式，只有这样，才能更好地发挥人力资源管理的巨大功能和作用，才能使国有企业员工的作用发挥更大。要重视员工调查，根据不同员工的不同能力，给他们不同的发展舞台，这一点至关重要，国有企业可以对现有员工现状进行调查，输入计算机系统，通过“大数据技术”来分析国有企业员工现状、未来需求情况，并据此配置员工。三是大力加强激励机制建设。激励在人力资源管理中具有重要价值，这是“人事管理”不具备的工作职能。国有企业在人力资源管理过程中，一定要重视激励工作，通过优化激励机制，形成员工创新发展的浓厚氛围。要高度重视“任务激励”的实施，对于国有企业员工来说，一定要帮助他们确立职业发展规划，使他们在国有企业能够实现自身的发展与国有企业发展“双赢”，加强对员工教育培训，提高他们的素质，锻炼他们的能力。加强激励机制建设，国有企业还应当完善激励内容，树立“人本”理念，强化人文关怀，关心员工的生活，关注员工的精神状态，加强教育和引导，解决他们遇到的一系列问题，切实感化员工，使员工在内心对国有企业产生无比的依赖和信任，这同样是人力资源管理的内容，而且也是人事管理所不具备的内容，国有企业对此要重视。综上所述，国有企业在未来的发展过程中，一定要重视“人才强企”战略的组织和实施，而要想使其得到有效组织和实施，必须从人事管理向人力资源管理转变。从当前国有企业人力资源管理的实际情况来看，尽管已经具备了一定的现代管理意识，但在管理过程中仍然存在很多不足之处，这就需要国有企业在向人力资源管理转变的过程中，一定要积极推动管理创新，特别是要牢固树立国有企业员工的“人力资本”理念，通过解放思想、通过模式创新等一系列新举措，使人力资源管理能够为国有企业改革、创新提供服务，既推动“人才强企”战略、又要在服务国有企业发展方面奠定坚实的人力资源基础。
【参考文献】
［1］叶旭雄，魏文科，肖莹．国企人事管理向人力资源管理转变的途径［J］．企业改革与管理，2016(02)
关键词：医院人力资源管理；现状；创新
目前，经济全球化迅速发展，全球化竞争也变得更加激烈。所以医院的进一步发展与竞争中的脱颖而出不仅要依靠医院的硬件条件，包括医院本身的规模大小、设备条件等等物质资源，还和医院内部所掌握的专业技能与知识具有紧密关系，而人才的竞争是知识技能的核心，作为最为关键的资源，人力资源管理在医院的不断发展中占据十分重要的作用。在医院人力资源运行的整个过程之中，医院人力资源管理始终贯穿其中，包括人力资源的规划预测、人才的选拔、培养和分配以及工作的分析和设计等等，各项工作之间形成综合性系统，保证医院的健康有序运行。
一、医院人力资源管理现状
目前，我国医院人力资源的发展面临诸多挑战，主要分为以下四个方面：
（一）人力资源结构不合理
我国人力资源虽然总量相对来说较大，但就整体素质而言水平却较低。医院工作人员的整体素质水平较低，缺乏能够代表医院学术特色的高等人才，医疗技术梯队会有断档现象出现，在一定程度上不能满足医疗服务的要求。人力资源结构相对来说还是缺乏一定的合理性。
（二）恶性的人才竞争
随着人才自主择业、单位自主用人机制的发展与完善，人才流动虽然得到了一定的保证，但也在一定程度上加剧了人才的竞争，出现了恶性人才竞争等不良现象。过于频繁的人才流动也会导致医院增加人力成本与人力风险。
（三）高层次人才缺乏
医学人才的培养与普通的人才培养不同，其需要更高的投入，而且投资回报期较长，目前医院的发展主要受到高层次技术人才稀缺的限制。高层次人才缺乏，直接加重了医院人力资源管理的负担，高级管理人才的引入和培养也遭遇困境。目前医院卫生管理人员队伍的整体素质比较低下，缺乏现代科学管理理念，缺乏管理知识和技能，医院卫生管理缺乏高素质人才，文化素质的差异也表现出我国医院人力资源管理的弊端。
（四）人力资源管理机制不健全
人力资源管理机制相对来说不够健全，虽然目前医院对人力资源管理部门功能进一步加强了管理，但仍不能满足医院人力资源快速发展的要求，其功能的局限性主要表现在培训、薪酬管理、福利等方面，而且对于人力规划、岗位规范的制定、有效激励机制的形成方面关注不足，没有形成以人为本的管理理念，缺乏创新等等。医院内部没有建立完善的竞争机制与激励体制，这在很大程度上影响员工发挥自身的积极性，此外，绩效考核制度和薪酬管理制度也需要改进和完善。
二、医院人力资源管理的实践和创新
（一）完善战略规划
作为人力资源管理的核心部分，战略规划也是实现人力资源管理十分重要的一步。首先要合理评估医院人力资源现状，合理配置资源总量与结构，其主要是从性别、年龄、职称结构、文化素质以及政治面貌结构等方面入手，根据评估结果找出人力资源中存在的具体问题，再结合医院发展战略与目标进行人才的引入，根据岗位需求合理规划人力资源管理，提出具体措施。
（二）建立公平的竞争机制
招聘就是医院从外部吸收优秀人才的过程，是人力资源管理中十分关键的环节，其可以保证人力资源的需求。在引进人才时，需要首先明确医院选拔的具体数量与规模，明确所需人才的基本方向，认识到人才对医院发展的重要性，通过优秀人才的引进实现医院人力资源管理合理化。其次医院要按照精简效能、科学合理的原则进行岗位设置，依据岗位需要科学选择人选，在公开的竞争机制上引进人才，充分调动员工的积极性。
（三）建设人才梯队
医院从人才组织现状出发来加强人才梯队建设，在不同发展需求与规模的基础之上进行岗位配置，使岗位需求与人才结构更加适应。人才培养过程中不但要加强高级人才与管理人才的建设，还要注重后备人才的培养，为医院的长远发展提供动力。努力建设高素质、有活力的医院人才梯队，高效的、与现代医学发展相适应的高素质人才队伍。无论是医学人才还是管理人才，都需要进一步加强培养与完善，优化医院人才组织结构建设。
（四）实现人尽其才
医院在人力资源配置中要保证人尽其才，正确分配人才，最大限度地实现人力资源的效能，达到人才的激励作用，使医院的员工能在自己的工作岗位上充分发挥个人能力，保证整体组织的有序健康运行。
（五）完善高层人才引入方式
医院要积极引进高素质人才，在医院学科建设中需要专业知识功底扎实、经验丰富的人才，努力提高人才综合素质，从而提升医院的整体素质。人力资源的重要部门是医院学科的带头人，更加需要加强其自身管理能力的培养与提高，让其充分发挥积极的带头作用，更好地引领团队，提升医院的科研能力，加强医院整体素质的提高。
三、结语
总之，随着经济全球化的迅速发展，市场竞争日趋激烈，人才的竞争也随之加剧，医院的经营环境也变得更加复杂化。作为知识密集型的重要行业，医院的人力资源管理对于医院的发展具有十分重要的意义与作用。医院只有科学合理的进行人力资源管理，加强管理机制的健全与完善，才能增强市场竞争力。
参考文献：
[1]肖静.我院人力资源管理改革与实践 .中国医院管理，2011，31（ 5） ： 75 - 76.
关键词：医院 人力资源 危机管理
医院作为一种特殊的企业，具有非盈利的性质，正式这一性质决定了医院对人力资源的强烈依赖性，强大资深的医疗团队是医院生存与发展的先决条件。随着市场经济的日益发展，医院对于人力资源的需求已经达到了前所未有的程度，随着人才需求的不断增长，相应的危机和风险也频频出现，由于之前经验尚浅，医院在危机管理方面做得不到位，且危机意识较浅，在危机的防范及治理上没有给予足够的重视。因此医院必须对人力资源方面的危机特征及发生征兆进行仔细研究，及时地做好危机防范工作。
一、医院人力资源危机的特点
（一）持续性和长期性
医院在人力资源管理活动中安排不当或管理不当会引起客观积累的持续性和长期性危机，这些失误往往发生在不同时期内的人才招聘、选拔与聘请、岗位晋升与岗位调动、在职培训与考核、薪酬管理、绩效考核等过程中。例如在招聘途径无效会导致原定的招聘计划无法按时完成，引起人员紧缺；薪酬管理方面的不公平和不合理，会导致员工降低工作积极性，甚至选择离职；对工作岗位要求和职能的理解失误，也会导致聘用不合适的职工。
（二）多样性和突发性
医院的经营环境种类增多，也加速了人力资源管理危机的发生。医院经营环境的多样化及经营过程的多样化都会造成各种人力资源危机，在上一段中已经讲过，医院在人力资源管理的任何一个过程中发生失误都可能引起程度大小不同危机，且这些危机收到多方面原因的影响，少部分原因是可以通过事先预防来进行控制的，但更多的原因是突发的，且突发时的危机程度若超出此时医院所能承担的风险限度时，医院便会陷入危机状态，严重时甚至会遭受巨大的损失。举一些最简单的例子，医院中资深主任医生的辞职会导致医院医疗技术的降低或内部效益的损失；医疗人员之间的名利斗争和复杂的人际关系也会引发人际冲突。
二、导致医院陷入人力资源危机的主要因素
（一）医院人力资源管理制度不完善
医院只有在充分认识人力资源危机形成因素的情况下，才能对这些危机进行有效的防范。人力资源危机产生的根本原因是医院没有制定完善的管理制度，导致医院内部的人力资源组织的整体能力下降。导致人力资源危机发生的重要因素是组织的决策人员没有制定科学合理的愿景来进行人力资源管理。若医院在经营理念方面把握不准确、人才使用不当、加薪制度不合理、激励制度不合理、人力资源的规划与企业文化不一致、员工对工作环境不满意、员工关系不和谐，会大大降低医院的经营效益。资深主任医生的离职也会导致一部分职位空缺，甚至还可能引起一些医院机密的泄露，医院中核心医疗员工的离开也会对其他在职员工造成情绪方面的影响，削减医疗团队的战斗力，对医院的形象造成严重的影响，并使医院的服务质量受到外界的质疑。
（二）医院管理层在领导能力方面存在一定缺陷
领导层是医院中最核心的任务，他们素质的高低能够直接影响医院的整体素质，但是目前大部分医院中的领导层自身素质不高，并存在一定的管理缺陷，难以胜任领导的职位。目前医院中存在的一系列问题，都可能是由于领导层的决策力和能力不足所造成的，例如绩效远远小于目标值、目标制定不合理、职工分配不恰当、内部沟通障碍、岗位职责不明确、奖罚激励制度不合理、创新能力不足等等。
三、医院人力资源危机的预防措施
（一）提高对人力资源规划的重视程度
医院应对人力资源进行合理的规划，使其与其他部门的规划保持同步协调状态，以此来改善人力资源在医院中的薄弱地位。例如大部分医院中员工的工资基本都是根据财务部门的年度预算而决定的，那么人力资源部门对于人力资源的规划只是一纸空文。因此只有保持人力资源规划与其他部门规划的协调性，才能取得有效的业绩。医院在对人力资源进行规划时，由于负责人员技能有限，不能取得良好的成效，因此医院必须制定专业的负责人员进行人力资源规划，及时避免危机的发生。
（二）组织人力资源危机预警方面的培训
在进行人力资源危机管理时，不仅仅要做好事后的应对措施，更重要的是前期预警工作。根据以往的经验总结危机发生前的预警信息和特征，并根据危机程度的大小来制定不同的防控方案。医院应建立人力资源危机防范制度，若员工的满意度和出勤率发生明显的变化，则意味着该名员工离职可能性较大。在一些外国的公立医院中，每年都会举行一次组织内部的自我审核和调整，其中包括一些主要职能部门的撤销或合并，其目的在于不断完善医院的人力资源管理系统，同时预防人力资源方面的危机产生。
（三）构建有效的预防制度
医院的任何工作环境都离不开员工的参与，而一个医院的文化理念会对员工的行为造成很大程度的影响，因此医院必须对在职员工尊重，并应人而异地为员工提供更广阔的发展空间。并注重领导与员工之间的交流与沟通，应设置一个独立的员工意见反映渠道，有效地获取员工的各方面需求与想法，为员工建立一个轻松和谐的工作环境。医院改善员工激励制度的同时，要着重改进薪酬制度。只有创造这样一个良好的工作环境才能长久地留住优秀的医疗团队及员工。
参考文献：
[1]龙洪波，王国斌，张玉.大型医院人才建设路径的探索和实践[J].中国医院管理，2008
[2]陈杰.医院管理学[J].北京：人民生出版社，2005
关键词 胜任力理论 医院 人力资源管理 探究
随着人们生活水平的提高，大家对医疗、教育等社会服务工作有了更为严苛的要求，为了适应时代的变化，医疗机构必须不断提高管理水平和医疗质量。胜任力模型是企业管理中较为实用的一种理论体系，同样也适用于医院管理，利用@一理论，人力资源部门可以明确各个岗位的职工所需具备的职业素质，制定招聘标准，任人唯能、举才唯贤，确保院内各项事宜顺利开展。
一、胜任力理论概述
胜任力理论，是评估个体想要完成某职位的工作而必须具备的一系列素质的人力资源管理理论。这些基本素质都是可以从个体的行为和语言中观察获取的，其中包含了心理学中的各个要素，囊括了个体的技能、知识、性格、社会角色、自我认知、行为动机等多个方面。在胜任力模型中，根据个体的综合素质分析，可将其分为成就与行动族、帮助与服务族、冲击与影响族、管理族、认知族、个人效能族。[1]
医患关系紧张是现阶段我国存在的一个难以解决的社会问题，虽然医疗事故的发生不一定是人祸，但是医患关系与医护人员的专业素质有着不可分割的联系。通过胜任力理论的应用，能够让医院管理者明确各个职位需要什么样的人才，进而更好地完成这份工作。站在职工的角度考虑，胜任力模型能够帮助职工重新认识自己，清晰地认识到自己与该职位能力标准之间的差距，进而不断提升自己的能力以及在相应模块的工作素质，对自己的职业生涯进行正确的规划。而作为管理者，胜任力理论则充当了职工职能培训的指路明灯，发现职工的长处与弱点，进行适当的职位调动，不断挖掘职工的潜能，提高其综合素质，以实现职工个体的发展来推动企业整体实力的进步。
二、胜任力理论在医院人力资源管理中的应用
（一）职工招聘
医疗机构其实并不缺乏储备力量，全国各地都有着大大小小的医学院，源源不断地为医院提供着新鲜血液。然而在医疗机构中，最大的问题就是人员流动大，尤其是护理人员，这从侧面反映了医院人力资源管理中存在的问题，医院不缺少具备医学专业的人才，但缺少具备“医者心”的人才。就护理人员来说，护理技巧可以在实习的时候学习，但是必须具备耐心、细心、吃苦的品质，大部分护理人员都因为不具备这些品质而无法胜任自己的工作，也影响了医院的护理质量，对职工本身来说也是一种煎熬。胜任力理论的应用，能够帮助医院人力资源管理部门制定各个岗位的基本要求，进而使医院聘用合适的人才。
（二）医院职工培训
胜任力理论很好地表明了不同职位所需要的职业素质，同时客观评价了每个职工的自身能力与性格特点，能够让管理者明确个体与职位之间的素质差异，帮助职工提升自己的工作能力，从而全面发展。就某一职位的培训来说，人力资源管理部门可以根据职位的胜任力制定科学合理的培训计划，提升职工的综合职业素质，将自己的本职工作做得更好。而单纯就企业职工个体的培养来说，胜任力模型指出了职工的不足之处，让职工明白自己的长处与弱势，在工作中就可以扬长避短，通过学习和培训，充分发掘自己的潜能，申请岗位调动，选择一个适合自己的岗位。
（三）人才选拔任用
每个人的人生经历都不一样，所以其阅历和能力也会不一样，“垃圾是放错地方的能源”，这句话同样适用于人才，合适的岗位才能发挥一个人最大的潜能。医疗机构系统庞大，其中包含着各个科室，由于其专业的限制，一般医生的岗位较为固定。而护理人员的工作安排通常都是轮班轮岗制，这样能够帮助护理人员找到自己合适的岗位，在这一过程中，管理者也应该运用胜任力理论，正确评估各个职工的个人能力，将其放在合适的位置，在院内岗位调动时可以根据平时的审查结果作出正确的判断。
三、结语
胜任力模型是近年来兴起的用于人力资源管理的经济理论，它能够帮助企业正确评估不同职位的能力需求点，正确认识每一个职工的能力特性，对于企业的绩效管理、人才培养、人才提升选拔都具有很大的帮助。[2]在医院的人力资源管理中应用胜任力理论，确保不同岗位上的职工都能胜任自己的本职工作，同时让职工意识到自己在工作上的不足，对于促进医患关系和谐发展，提升医院的医疗服务质量都具有积极意义。
（作者单位为辽宁电力中心医院）
参考文献
[1] 关晨光，唐慧，陈宏，姜旭坤，郑志涛，姜辛，庞舒遥.基于胜任力理论的医院人力资源管理初探[J].中国卫生产业，
2016（30）：30-32.
关键词：完善；人力资源；管理；探讨
中图分类号：TU3文献标识码：A文章编号：
随着经济的发展，科技的进步，我国的市场经济已经进入国际化进程，人才作为经济和科学技术的推动者，越来越为社会所重视，对于人力资源的管理，更是重中之重。越来越先进的生产力要求有先进的生产关系与之相适应，然而先进的生产关系要求现代管理观念的日趋成熟和深化。人力资源管理问题，是社会资源管理问题中非常重要的一个问题，人力资源管理更加科学化、系统化、人性化，发挥人力资源的使用效益，是人力资源得以可持续发展的一个极其重要的因素。我国的经济正在由计划经济的封闭型、粗放型管理向市场经济的开放型、集约型管理方式转变，随着社会经济的发展，新事物、新关系的不断涌现，新问题也不断摆在我们面前，我国的人力资源管理虽然正步入正轨，但还存在着一定的问题和弊端。
1 当前人力资源管理存在的问题
目前我国的人力资源管理方面还存在着以下几大问题：
1.1 人力资源管理的观念相对滞后，对人力资源的重视程度相对欠缺。由于受生产力发展水平、社会文化理念等因素的影响，我国各类企事业在人力资源管理的观念方面都存在着相对滞后的现象。传统观念形成了管理与被管理者的不同社会地位，潜移默化的影响着管理者的决策和思维，管理者由于复杂的人际关系不能进行人力资源的合理分配现象尤其突出。我国的人力资源管理与开发大多是粗放性的，有些甚至是随意性的。对人力资源的潜能发挥和促进生产所带来的经济效益认识不明，体会不深，对人力资源的资本性缺乏明确的认识，不能合理地进行人力资源的管理，不能发挥人尽其才的作用，达不到人尽其才的效果。严重制约了人力资源潜能的发挥。
1.2 人力资源管理过程中缺乏有效的人才激励机制。人力资源不同于其他的资源，人力资源效力的发挥受到人的思想、地位、运用方式等等因素制约，外部的环境直接影响它所达到的经济效益和价值效益。人力资源需要合理有效的激励机制才能正常发挥或者超常发挥其效能。如果没有有效的人才激励机制，不能科学合理的设定薪资结构，使员工绩效达到相对一致，则会严重挫伤员工的积极性、主动性和创造性。没有明确的奖惩措施，员工就会丧失活力和信心，出现得过且过甚至是消极怠工的现象。
1.3 我国的人才资源使用率相对较低。由于对于人力资源管理的认识不够深刻，用人时常出现只注重学历，不注重人才素质和实际能力的现象。现代的招聘制度对一些在生活和工作中并没有较高学历，但却有着丰富经验的人来说，显现了极大的不公平性。这些有着丰富实践经验，工作能力强的员工常常被各种条条框框拒之门外，造成了人才的极大浪费，抑制了人力资源潜力，形成了人力资源的严重浪费。学非所用，大材小用，只注重技术水平而忽视道德修养等都造成了经营管理上的混乱，直接带来经济上的损失。
1.4 人力资源的管理者自身素质不高。现代的人力资源管理既是一门技术，又是一门科学。我国的人力资源管理者中普遍存在主动性不足，开创性不够积极的现象，观察事物的视野不够广度和深度，专业性不强，这就局限了人力资源管理合理化的程度。
2 提高人力资源管理水平的对策
面对人力资源管理观念落后，机制不科学、不合理，人才使用率低下等带来的一系列后果，我们应该果断采取有效的措施，通过各种途径和方法，实现人力资源科学有效的管理。以达到人力资源的合理配置，充分发挥竞争优势，为社会带来最大的经济效益和最佳的人力效力。措施归纳起来有以下几点：
2.1 突破人力资源管理的传统观念，进一步确立“以人为本”的管理理念，重视对人力资源的管理。要想以更优的产品、更快的信息资源和技术占领市场，不断开拓生存和发展的空间，要靠人才来实现。以人为本的核心理念就是把人力资源视为发展最重要的资源，重视人才的地位和作用，为人才搭建一个公平的平台，创造一个良好的展示环境，使其具有更强大的竞争力，使企业得到强大的发展动力，快速成长和发展。
2.2 建立有效的人才激励制度和灵活的薪酬管理机制。从传统的平均分配制度向激励式薪酬管理制度转变，可以打破平均分配中消极怠工，得过且过的工作作风，让人才能够自我发现，自我推荐，自我展示，积极的参与到工作当中，能够以主人翁意识积蓄和发挥力量，完成工作中的各项挑战和任务。
2.3 提高人力资源的使用率，不流于形式，注重人才的实际操作能力。以多样的形式来选聘人才，不只以学历为选人的唯一标准。人才的经验也是一笔无形的财富，人才的实际操作能力和发挥来源于各个方面，因此要科学规范操作程序，不能只看重数量，而要更看重质量。
2.4 提高人力资源管理者的自身素质，使人力资源的管理更科学、更合理。随着管理内容的不断丰富，管理方法和管理手段的不断进步，这就要提高人力资源管理者的自身素质，具备选对人、看清人的能力，掌握协调和调动的方法，拓宽视野，以更高的高度来完成对人力资源的管理。我们需要看清问题，抓住实质，运用多种有效的方式和方法来对人力资源进行科学化管理，以推动经济的持续、快速增长。
2.5 要适当实行柔性管理。知识型的人才是新经济时代所必需的，它是企业得以发展的关键因素。知识型的人才具备全面的知识、并充满个性，而这样的人才往往又是难以驾驭与管理的。对于这样的人才，就要适当地以柔性的方式进行管理。即改变硬性规定，提供更为开放的工作环境，以共同的价值观念为基础，促进知识型人才的提高，使其能力得到充分的发挥。
3 结束语
随着科技的进步和社会的发展，我们已经进入知识时代，知识就是推动社会进步的动力，人对知识的掌握和运用能够达到的程度就是时代进步程度的微缩。随着我国市场化进程的不断深入，人力资源正在成为知识经济时代的第一资源。科学管理人力资源，发挥人力资源的最大效益，是实现最大社会效益最直接、最有效的途径。管理作为企业的核心部分当然也不例外，而企业的人才资源管理更是重中之重。企业的人力资源管理是企业管理中的重要环节，良好的人力资源管理对提高企业竞争力，促进企业的可持续发展有着至关重要的作用。可见，如何发展新经济形势下的人力资源管理是中国企业的当务之急。对此，本论文将对新经济的基本内涵作了解，对新经济形势下的人才需求的发展方向进行分析，并在此基础上探索发展新的人力资源管理的措施，以期促进企业的发展。新经济时代是以信息技术为依托，提高了对创新型、个性化、合作化、复合型综合人才的需求。而人才资源管理作为新经济形势下企业管理的重中之重，必须通过更新管理观念、营造良好的企业文化与创新管理模式，以改善其管理，以适应新经济形势的发展要求，促进企业的可持续发展。
参考文献：
[1] 曾湘泉.人力资源管理(中国版).中国人民大学出版社.
[2] 彭建峰.人力资源管理概论.复旦大学出版社.
[3] 张德.人力资源开发与管理.清华大学出版社.
[4] 乔国秀. 浅谈新经济时代的企业人力资源管理创新[J]. 内蒙古水利 , 2008, (02)
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