时间：2023-09-22 09:48:24
导语：在普通企业管理的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
惠普通用CMDB将提供一个以业务服务为中心的CMDB，实现自动发现、建模和可视化、变更追踪、影响分析、协调能力，以及跨所有IT运营机构联盟CI数据的能力；充分利用领先的服务相关性映射解决方案，并且提供一个开放且基于标准的架构和应用程序接口(API)联盟。通用CMDB能够充分发挥数据的价值实现对服务管理工作和其他外部数据源进行获取信息、定制基线、分析数据、报告主要性能指标、显示趋势等功能，由此帮助企业做出准确的管理决策。
惠普提供了全面的解决方案以发挥通用CMDB更大的价值，其中包括围绕着通用CMDB的六大管理中心：
惠普配置与变更管理中心
惠普配置管理方案通过无发现机制与程序更新CMDB，可以发现在网络中分布的(CIs)如：网络设备、打印机、个人台式机、笔记本电脑、服务器等设备。定期更新通用CMDB每个配置项目的属性，可确保CMDB数据的准确性和完整性。
此外，惠普配置管理方案还可以实现软件配置的部署，并且自动交付软件服务来满足业务需求，即从对目标设备进行紧急更新，到CRM或ERP等应用在企业范围内的预先部署；实现了软件环境的标准化，显著消除了与软件相关的服务台呼叫，从而降低了 IT 运营成本。这种部署能力和ITSM的事件、配置、变更流程以及惠普通用CMDB紧密联系。
惠普服务管理中心
惠普运维管理方案是惠普的一个统一服务台产品，可帮助IT提高服务级别、平衡资源、控制成本。使用内置的IT基础设施库(ITIL)最佳实践来进行IT服务管理，可对突发事件、问题、变更、版本、请求、合同、服务目录及SLM管理的服务管理流程进行自动化与优化，解决方案包括内置的工作流，用来记录、发送、上报和监督，提供开放式体系结构和基于Web的框架，方便进行部署。同时通过Web Service和各种系统保持紧密集成。
惠普安全管理中心
这一中心可提供直观的用户界面，支持用户通过点击鼠标轻松更改用户访问IT资源的权限，包括单点登录及用户自助工具；支持对身份审计进行控制建模，以提供符合合法性准则及企业审计策略的可视化信息面板，支持通过审计权限管理和防篡改数据，实现责任与数据保密性的隔离；提供安全的、集成化、自动化用户账户链接，改善客户服务，同时通过增加交叉销售机会来提高收入，包括可选的用户控制功能，提供了独特的隐私管理功能，帮助满足个人、企业和管理隐私的需要；提供自动化的账户和权限配置功能，可有效降低管理开支与成本，同时还可简化用户账户和权限的创建、维护与终止任务，通过使用全面的内置审计与报告功能分析公司范围内的用户权限情况，轻松满足法规遵从需要；支持无限级别的委托管理，通过使用流程化Web界面，提供安全、精细的职责分割。
惠普网络管理中心
这一中心可实现网络拓扑自动发现、实时监控等功能，并可提供多种监控视图；提供全面的网络事件处理功能，包括事件关联、路径诊断、syslog解析；针对大规模网络的分布式管理，提供拓扑上传、故障上传等业界领先的分布式管理能力；针对动态网络环境的路由协议状态检测和故障管理，管理运行BGP、EIGRP、IS-IS or OSPF的路由器；网络调整模拟和优化的工具；针对于广播、IP telephone等网络应用的深入管理功能。
惠普运维管理中心
这一中心以基于服务的方式实现对IT系统的端到端管理，对来自系统、网络、数据库、应用、安全、Internet等问题和故障进行监控、报警、关联分析、处理，并通过图形化的服务视图，建立故障传播分析机制；对各种操作系统主机进行管理的核心模块，自动轮询各被管服务器的系统参数，包括：CPU、内存、交换区、文件系统、磁盘I/O、日志文件，监控进程状态等；通过预先配置的SPI，可以方便地扩展功能，并更全面地管理业界领先的商业应用、电子商务平台、消息传送服务、数据库和Internet基础设施。
关键词：创新管理；企业管理创新；管理创新机制
一、企业管理创新的特点
1.系统性
该特性源于企业的系统性，它是指在寻找企业管理创新的着力点以及评价管理创新的成果时要依据企业的系统性来进行。众所周知，企业是一个复杂系统，系统内的各要素相互联系、相互作用。当系统内某个或某些要素处于不良状态时，必有其它要素受到影响，同时，企业系统从整体上看也会处于不良状态。进一步地看，企业系统是由人来运行的，也是为人服务的。当企业系统处于不良状态时，必有相关的人感到不满。反过来也可以这样讲，如果没有相关的人感到不满，企业系统就处于良性状态。企业的系统性为管理创新寻找着力点提供了可能，同时也为管理创新成果的评价提供了标准。
2.全员性
企业管理创新的程度有大有小，创新程度不高的管理创新只是对现有管理工作一定程度上的改进，或者是对成熟管理技术的引进，其复杂程度不高。因此，可以认为企业所有员工都能成为管理创新的主体。依靠员工来解决问题已被认为是改变现代管理面貌的十二种创新之一[1]。从根本上看，企业管理创新涉及到企业中的每一个人，每一个人对管理系统是如何影响他本人以及从他的角度来看应该如何改进都是最有发言权的，因此，企业中每一个都能够且应该成为管理创新的主体。
3.变革性
该特性是指管理创新一般会涉及到企业内权益关系的调整，因此，许多管理创新，尤其是程度大的管理创新实质上就是一场深刻的变革。从管理史上较为著名的管理创新来看，它们都具有变革性。比如，泰勒科学管理原理的应用需要劳资双方进行精神革命，协调利益关系；梅奥人群关系论的应用也需要企业管理者改变管理方式，尊重员工。由于企业本身就是一个利益聚合体，或者是一个政治实体，因此，不触及现有权益关系、皆大欢喜的管理创新是不存在的。
二、企业管理创新过程的主要阶段
1.发现及确认不满
企业利益相关者的不满主要表现在以下六个方面：（1）消费者对企业产品及服务的不满；（2）企业普通员工对企业薪酬制度、绩效考评制度及用人制度的不满；（3）企业所在社区对企业行为的不满，如环境污染等；（4）企业内部各部门之间出现的不满；（5）投资者对企业业绩的不满；（6）企业面临危机、挑战及运行上的问题时，会有许多利益相关者对现状感到不满。以上六种不满中，前两种是最主要的。以上六种不满一般来说都是容易发现的。但企业高层管理者有可能漠视它们的存在，尤其是对消费者的不满以及企业普通员工的不满。当企业在市场处于强势地位时，这种情况更容易发生。这在很大程度上限制了管理创新的开展。
2.寻找技术对策
为消除上述不满，企业需要进行管理创新及技术创新。由于管理创新是技术创新的先导，因此，也可以认为消除上述不满的根本措施是管理创新。管理创新在技术上一般有三种选择，一是改革企业管理制度，例如改革薪酬制度、用人制度等；二是引入成熟的管理技术，如流程再造、平衡记分卡等；三是企业自行进行创新，提出新的管理模式及管理技术。在前两个方面，有着大量的成功范例可以借鉴。一般来说，企业管理创新在技术上也是以前两种为主。后一种是少数领先企业的行为，它的成功或者是偶然的，或者要经过长期的实践探索，因而不是多数企业努力的方向。这也即是说，企业管理创新一般无需另辟蹊径，主要是根据自身情况引入成熟的管理制度及技术。当然，这并不表示管理创新从技术上来看是容易的。它需要对企业具体情况有深入的了解，需要对引进的管理制度及技术进行调整以适应企业的具体情况，并与之很好地结合起来。
3.分析权益关系
先进的管理制度及技术之所以不能够在多数企业中得到很快应用，主要是受企业内部权益关系的限制。法约尔曾言，企业中总是有一部分人想把自身利益凌驾于他人之上，这是人类持久的斗争[2]。 这表明企业内权益管理关系的调整是困难的、甚至是痛苦的，管理创新因此也是艰难的、甚至是痛苦的。可以这样认为，企业管理创新难不在于技术，而在于权益关系的调整。管理创新者在选择先消除或减轻何种不满，从以及相应地引入何种管理制度及技术时应充分考虑企业内部的权益关系。
4.实施及评价
管理创新方案在实施过程中一般来说会遇到阻碍。在创新的成效没有充分显现出来之前，各个利益相关者的得失都不是很清晰。那些有可能失去较多的人就会以各种借口反对。此时，企业高层领导的支持是至关重要的。另外，外部力量的肯定及支持也是很重要的。为确保创新能够顺利地推行，可以先选择影响范围较小，且容易取得成果的项目进行创新，以尽早取得成效，赢得企业内部的肯定与支持。对管理创新的评价应坚持利益相关者评价的原则，只有相关的不满得以消除或减轻才能确认创新成功。评价应注意时滞问题，在创新的成效还没有充分显示出来之前就进行评价是不恰当的。比如，管理制度创新的效果一般要两至三年才能显示出来。在此之前，完整地评价它是困难的。
三、企业管理创新机制的主要内容
1.定期对利益相关者的满意度进行调查
企业应该形成制度定期（例如每年一次）对主要利益相关者进行满意度调查，以发现及确认他们的不满，尤其要重视消费者满意度调查及员工满意度调查。就发现及确认消费者不满而言，仅仅依靠销售员的反馈以及消费者的投诉是不够的，因为这两个渠道所涉及到的消费者的面不够广，因而所涉及到的问题也很可能不够全面、深入。通过定期对消费者满意度进行大范围的调查，企业可以对平时所收集到的信息进行鉴别，可以较为全面地分析消费者对企业产品及服务存在哪些不满，进而可以明确在管理上有哪些问题需要改进。就发现及确认员工不满而言，尽管管理人员平时与员工接触也了解到了不少信息，但系统的、全面的调查还是必须的，这样才能做到科学、客观，避免一些模糊的、似是而非的观点的存在。就发现及确认其它利益相关者的不满而言，也应采取必要的措施，不可随意而为。
2.推行管理人员的竞争上岗制度
从现实的情况来看，企业管理创新主要是靠外部市场竞争来推动的。这一点可以从泰勒科学原理的应用过程得到验证。泰勒科学管理原理在应用过程中曾遭到工人的强烈抵制，随后资方也失去了对它的热情。因为资方在卖方市场条件下依然可以通过传统的管理方式（延长劳动时间、加大劳动强度）来获取利润，而无需劳心费神地去刻意改进管理。泰勒科学管理原理最终得到广泛的认同及应用是在买方市场出现以后，此时，资方不进行管理创新，就会在市场竞争中失利，甚至倒闭。由于市场竞争在多数行业是不完全的，因此，外部市场竞争对企业管理创新的推动是有限的。但是，将外部市场由不完全竞争变为完全竞争，或者提高其竞争程度是不现实的，这有着难以克服的技术障碍及上限。因此，必须另辟蹊径来寻找对策。一个可行的路径是实行管理人员的竞争上岗，通过企业内部的竞争来推动管理创新。企业管理人员竞争上岗在现实中已有较多的实践，其效果也是好的。
3.改革管理人员的考评方式
为了有效地开展管理创新活动，企业的用人制度及奖励制度应具有导向作用。如果管理人员对上级的忠诚在管理人员的提拔及奖酬上起重要作用，企业内部的政治氛围将十分浓厚，这样管理创新活动就很难有效展开。提拔及奖励管理人员，考核是基础。由于管理人员的工作是作决策，决策是他们的产品，普通员工则是其决策的直接“消费者”。根据消费者评价产品质量的一般市场逻辑，作为管理人员决策的消费者的普通员工也应该有权力评价管理人员的决策。这一评价方式与目前的通常做法有很大的不同。后者强调业绩，对管理决策本身很少关注。由于管理人员决策的影响是他们对企业或部门绩效的真实贡献，因此应该根据管理人员的决策质量及影响来评价管理人员，普通员工作为管理人员决策直接消费者应该有权参与评价。如果企业提拔及奖励持续改进管理工作的管理人员，并鼓励普通员工参与评价，管理创新活动的障碍就会极大地消除，企业管理创新活动效率也会极大地提高。
4.有效进行管理人员的技能开发活动
企业管理创新活动需要管理人员提高管理技能，企业应该有效地开展管理技能开发活动。对管理人员的技能开发不可过多地注重理论学习，可采用Mini MBA及行动学习相结合的形式。Mini MBA课程可以帮助管理人员形成管理思维的基本框架。行动学习是强调真实的人于真实的时间在真实的问题中进行学习的一种管理技能开发方法，在国外流行甚广。行动学习项目的选择应与企业管理创新联系起来。企业内部管理一般存在着许多需要创新的地方。如果企业制定有管理创新计划，可以从中选择一个项目作为行动学习的项目。这样，行动学习就与管理创新活动直接联系起来，行动学习将直接促进企业管理创新活动的开展，并提高企业管理创新活动的效率。
作者单位：三峡大学经济与管理学院
参考文献：
关键词：班级管理；企业模式；管理机构
班级是学校工作的一个基本单位，也是学生学习生活的基本组织。班主任是班集体的组织者和教育者，是学生德、智、体、美诸多方面发展的指导者。但中职学校的班级的管理对象具有异于普通学校学生的特殊性和复杂性：（1）中职生渴望被肯定却因为应试教育阶段成绩欠佳成为被否定的一族，是单一教育评价体系的“失败者”。中职学校的生源主要来自初中毕业没能考取普通高中的学生。这些学生不仅在学科学习方面落后于整体水平，而且相当一部分处于一种自卑、不自信的心理状态（自己比普通高中差），这种心理极其严重，持久地影响学生学习的精神状态和目标动力。（2）大部分中职学生家庭状况普通，父母忙于谋生或文化水准低下而忽略或无力对自己孩子的关注和教育，形成或多或少的学习和生活陋习，是家庭教育的“失败者”。很多学生多有这样或那样的毛病和恶习――讲粗口，自我为中心，抽烟，怕困难，懒惰……（3）由于教育由普通教育向职业教育转变，发展方向由升学为主向就业为主转变而使中职学生毕业后将直面社会和职业的选择，学生毕业后必须要能适应企业的管理要求。
综上所述，也就是说中职学校的学生是普通教育的失败者与准职业人。因而进行班级管理时也应该具有非普通高中学校班级管理的管理模式，既要帮助学生树立生活和学习的信心，又要逐步改变学生的一些不良行为习惯，还要培养能适应企业需求的专业技术人才。在近些年来的班级管理中本人做了一些探索，即运用企业模式进行班级管理。
一方面班级管理与企业管理在班级班风的建设与企业形象的树立、班集体与企业团队的建设、班级文化建设与企业文化的营造等方面有着相似之处；另一方面班级管理又落后于企业管理，管理的落后是由于学校管理的落后所决定的。企业管理必须考虑管理效益，其效益与管理时紧密型的，管理产生的效益是即时的、迅速的。而学校管理与效益是松散型的，其所产生的经济效益是异时异地的、隐性的。企业是营利性的，学校是公益性的。并且目前学校教师和班主任的素质、管理理论和管理水平参差不齐，这些因素决定了班级管理必然远远落后于企业管理。传统的班级管理模式已远远不能适应当今社会需求，传统班级管理模式下培养出来的中职毕业生在逐渐被社会企业淘汰，管理模式的改革创新是迫在眉睫。运用企业模式进行班级管理，本人认为，主要做好下列工作：
一、确定企业模式的班级目标
明确的班集体的共同奋斗目标是班集体的理想和前进的方向。班集体如果没有共同追求的奋斗目标，就会失去前进的动力。所以在班级管理中首先要有一个明确的班集体的奋斗目标，这样可加大班级的凝聚力，那么作为班主任应结合本班学生的思想、学习、生活实际制出本班的奋斗目标。对一个班集体来说，既要有远期目标，又要有近期目标。特别是近期目标要切合实际，学生易于接近，易于实现，只有实现了一个又一个近期目标，才能引导学生实现其理想的远大目标，并为实现这些目标而努力。所以我们需要发挥整个集体中每个学生的积极性，促使其形成集体荣誉感和责任感。中职教育的目标是要培养适用企业要求专业技术型人才，能够为企业创造经济效益和社会效益的员工。因此，我们在进行班级管理时要将这些企业目标渗透到班级中，让学生知道要这个企业即班级创造财富，作出贡献。可以把学生在校的几个学期作为企业发展的几个不同阶段，分别列出班级目标和学生个人目标。将学校对班级评估作为实现班级目标的重要依据，将综合学分（包括德育、学业成绩、实习表现等）作为学生个人实现个人目标的重要依据。
二、确定企业模式的班级管理机构
为了便于学生明确今后进入企业的管理模式，因此我们在班级管理时也及时地引进企业的管理机构。
1.设立董事会。董事会由学校校长和所有学生家长担任，在每学期开学初，召集所有董事会成员开会确定“企业”目标（也就是校长和家长对学生的期待）张贴在教室，让每一位都知晓本学期的目标是什么。学期末将“企业”完成工作状况报告给董事会成员，即向家长发放《学生成绩报告册》，向校长写出“班级工作总结”。
2.选聘“企业“管理机构，主要成员有总经理（即班主任）、执行总经理（即班长）、行政部经理（即纪律委员）、生产经理（学习委员）、后勤部经理（即生活委员、劳动委员）、工会组织（即团支书、体育委员、文娱委员）。这些人员（班主任除外）最初由竞聘产生，待运行一段时间后，根据个人的表现进行调整。
3.建立生产小组。将全班同学（管理机构的同学除外）分成若干生产小组（即学习小组），设生产小组长一名。
三、使用企业模式进行日常运作
1.建立严格的、科学、合理的“企业”管理制度。企业运行有多种管理模式，如友情化、亲情化、温情化、随机化、制度化，但最有效的是制度化管理模式。因此严格、科学、合理的制度是企业得以实现目标的重要保障。
2.建立企业模式的考核办法。对学生考核也应实行企业模式，不沿用普通教育的“唯分数论”，运用企业对员工的考核办法：对工作人员在工作过程中表现出的品行、工作态度、工作能力、工作业绩进行全面评价，将学生在校学习期间的学习、活动视为在企业的应该完成的每项工作，完成学习、活动的情况视为其在企业所拥有的业绩，并将此视为其在“企业”的地位和“薪酬”。
3.定期召开“员工”例会。及时总结“企业”管理的成绩和发现存在的问题。职业学校的班级管理是一项琐碎复杂的工作，需要耐心、细心和信心。班主任要学习先进的教育经验，不断探索新的教育和管理方法，运用企业模式进行班级管理只是在本人在工作中的一点探索，还需要不断完善和创新。我相信只要脚踏实地，辛勤耕耘，关心热爱学生，对学生晓之以理，动之以情，导之以行，持之以恒，班级管理工作定会跃上一个新台阶。
沟通是企业管理工作中最为基础和核心的环节，它关系到管理工作目标的实现和组织文化的塑造。从组织管理的角度来看，组织沟通是指组织内部进行的信息交换、传递和理解的活动。在组织内部，既存在着人与人之间的沟通，也存在着部门与部门之间的沟通。从一定意义上讲，沟通就是管理的本质。管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面，通畅的沟通有利于加强企业管理人员与普通员工之间的相互了解，以更好地促进企业各项管理工作的顺利开展。
一般说来，根据不同的划分标准，沟通可以分为不同的类别。按照组织系统来划分，沟通可分为正式沟通和非正式沟通，这也是企业中比较重要的两种沟通方式。正式沟通是指以企业正式组织系统为渠道的信息传递，如市场调研报告、投资财务分析报告、领导与基层人员之间的正式会谈和接触等等。非正式沟通指以企业非正式组织系统或个人为渠道的信息传递，所传递信息一般属于“非官方”消息。非正式沟通是组织中存在的非正式组织的副产品，组织成员通过情感、兴趣、爱好等建立的信息沟通方式，不受组织专门监督，如宴会、生日聚会等各种形式的非正式的团体活动、员工之间私下非正式接触、社交、背后议论别人、谣言等等。在平常工作中，企业员工常常听到的传闻与小道消息，就是非正式沟通的两个主要形式。概括而言，在企业组织中，非正式沟通具有以下几个特点：（1）信息交流的速度较快。由于非正式沟通信息与企业员工的切身利益相关或者是他们比较感兴趣的问题，再加上可以任意选择信息传播渠道，从而大大加快了信息的传播速度。（2）沟通方式的灵活多样。非正式沟通不需按照固定、规范的程序和方式进行，它可以发生于任何地方、任何时间，其方式也不受限制。（3）沟通的自发性。当企业员工的利益需求在正式组织中得不到满足时，就会在正式组织之外自发地寻求非正式沟通途径、渠道、方法，释放内心的不满和压抑。非正式沟通在企业中是一种不可避免的客观存在。虽然这种沟通难以控制，传递的信息往往不确切，容易造成失真、曲解，易于传播流言蜚语而混淆视听、引起思想混乱、破坏组织内部团结、打乱组织计划、妨碍或减弱正式权力的效力及其行使等消极影响。但是，在现在的企业管理活动中，非正式沟通作为正式沟通渠道的一种必要的补充方式，有着正式沟通无可比拟的优势，如果利用和控制得好，可给企业管理工作带来积极影响，其主要表现在以下四个方面：首先，非正式沟通可弥补正式沟通的不足，传递正式沟通所不愿传送的消息，以便企业管理人员及时掌握在正式场合下所没法获取的关于组织的重要情况。在企业中，正式沟通是依据组织的规章制度和明文规定的原则进行的信息传递与交流，其结构、内容、形式都具有较强的规范性、约束力和权威性，一些较为微妙的信息往往不适合在正式沟通中进行交流、传递。这时，非正式沟通能起到无可取代的作用，如在企业的变革时期，当组织正式渠道不畅通或出现问题时，企业管理人员可以通过非正式渠道传递相关信息。另外，在大多数情况下，由于难以获得显著的利益，或者为了避免引发无故的争端和非议，企业内部成员在正式场合常常隐藏自己内心的真实态度、观点、见解，敷衍行事。而借助非正式沟通渠道，企业管理人员就可以了解到员工们私下表述的真实想法，从而有针对性地解决问题，如企业管理人员通过各种非正式的形式，着便装深入基层，了解民意。其次，企业管理人员可合理利用非正式沟通来激发员工参与企业管理的热情，减少人际冲突，构建积极的、健康的、紧密的人际关系。一般情况下，企业的各项重要管理决策都是由企业高层管理人员负责协商制定的，普通职工无从参与管理决策的决定，这容易使职工对决策认识不充分，而导致决策得不到强有力的执行。为了避免这种情况的发生，企业管理人员可以在正式出台企业员工所关心或与他们有关的重要决策之前，先有意识地在企业内部运用非正式沟通渠道传播这一重要决策，让员工有机会发表自己对决策的看法，并仔细观察员工的态度、解析员工的心态，收集意见和建议，为最终决策的制定提供参考依据。这样企业管理人员就可以在无形中引导员工参与到企业的重大决策的制定中来，进而增强员工对决策的理解和把握，让决策得到顺利实施。同时，在轻松、友好的非正式交流中，企业管理人员与员工都比较容易表达内心真正的想法，自由地交流感情，发泄不满情绪，缓和双方的紧张气氛，让彼此都保持良好的状态，以积极地投入到工作中。
再则，企业管理人员可以利用非正式沟通来满足员工的需要、密切与员工的关系，提高企业的凝聚力。由于非正式沟通不是基于企业管理者的权威，而是出于职工的社会和个人利益和需要，与企业正式的要求无关，通常是在一种非正规、非严肃的场所进行，比较轻松随意。所以，在这种沟通过程中，企业管理人员可以把自己看作是企业员工中的普通一员，以朋友的身份、而不是以领导的身份与员工进行交流，这有利于拉近企业管理人员与员工之间的距离，缓解工作压力，营造和谐、融洽的气氛，增进理解，密切企业管理人员与员工之间的关系，如在企业内部的业余足球队、乒乓球队、员工生日聚会等活动的举办过程中，企业管理人员可以让普通员工担任这些业余娱乐活动的组织者，充分调动员工的积极性、主动性及创造性，满足员工的安全、社交、尊重等需要。通过非正式沟通，凝聚人心，提高员工的向心力和凝聚力。最后，企业管理人员可以有效地利用非正式沟通渠道及时的传播信息。通常情况下，企业内部信息都是通过组织内部的正式沟通渠道进行传递，如自上而下、或者自下而上地进行书面的或口头的传播，中间需经过一系列繁琐的程序，这势必会造成信息难以准时传递到接收者，延误时机。而利用非正式沟通渠道传递信息就可以避免出现这种情况。非正式沟通是多渠道、多方向的，不受企业等级结构、沟通时间、地点的限制，信息发送和接收几乎是同时进行的，不用经过众多繁杂的程序，传递效率高。因此，企业管理人员可以随时随地利用非正式沟通渠道进行有选择性地、针对个人的兴趣传播信息，将组织中的正式命令变成基层人员比较容易了解的语言，让员工容易接受，满足员工的心理需求，以更好的实现对企业的全面管理。
总之，非正式沟通在企业中是客观存在的，并且在企业中扮演着非常重要的角色。有效的非正式沟通可以为企业管理人员节省很多时间和精力，避免正式场合的拘束感和谨慎感，减轻企业员工的沟通压力。为此，管理人员应该认真对待非正式沟通：一方面，管理人员必须认识到非正式沟通是一种不可或缺的沟通方式，任何否认的态度都会铸成大错。另一方面，管理人员应学会用不同的方式去影响非正式沟通渠道，充分利用它为组织服务，使其成为组织中正式沟通渠道的有益补充，以获得许多从正式沟通渠道不可能得到的信息，以便增强企业的凝聚力、促使企业管理工作目标的顺利实现。
第一类，具有专业技能的核心员工。这类核心员工主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才，其工作效果关系着企业的正常运转。
第二类，具有广泛外部关系的核心员工。这类员工拥有企业所需的广泛外部关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁，如关键的销售人员和业务人员，企业需要通过他们获取所需的资源和产品的输出。
第三类，具有管理技能的核心员工，这类员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险，节约管理成本，其工作绩效与企业的发展密切相关。
核心员工有哪些特点呢？
首先，他们具有较高的知识或技能。核心员工之所以为核心，主要是他们拥有与企业需求相配的知识或技能，他们在这些领域的研究比一般性员工更为透彻、深刻，所掌握的知识或技能是企业的核心竞争力之一。
其次，对企业的发展至关重要。企业发展的关键是人才。核心员工就是企业发展的关键之一，对企业发展速度、效率、规模有着重大影响。
再次，是各大企业争夺的目标。核心人才作为企业参与市场竞争、保持或提高竞争优势的法宝，必然是各大企业之间争夺的对象。
管好核心员工应坚持这样几个理念：
核心员工是核心知识和技能整合的结晶。将核心员工定位于企业核心竞争力之一，就是将这部分群体视为企业核心。企业应围绕如何管好企业核心这个问题展开具体的方案讨论，从中选择最满意方案实施管理。
核心员工作为企业核心竞争力，对其管理应归结为企业战略性管理。这样一方面有利于企业从战略性管理原则和要求出发，对核心员工实施有效管理，另一方面也有利于核心员工群体感受到组织的期望，在不断增强的组织归属感中积极发挥自身潜能，促进企业战略性目标的实现。
【关键词】 自媒体 员工 企业精神
1 自媒体平台的特征
自媒体是一个普通人能通过数字科技与其知识体系相联，向大众提供并分享信息、思维情感、自身新闻的平台，最具代表性的自媒体表现形式是博客、播客、微信等，在我国，则是以各门户网站的微博和腾讯的微信发展最为普遍。特别是微信发展更为迅速，我们已经全面进入自媒体时代。自媒体与传统媒体相比有其独特的优势：（1）亲民性。每个人只要在各种自媒体平台上通过申请注册，就可以拥有“自己的媒体”，可以向广大的社会受众表达观点、信息、抒感。构建自己的“自媒体”平台。（2）交互性。随着现代信息技术的发展，移动网络设备的普及，每个人在任何地点，任何时间，都能方便地将文字、图片、语音、视频等等上传到自己的“自媒体”平台，也可以随时通过自己的“自媒体”平台转发别人的信息，参与评论，互动交流。（3）快捷性。传统媒体如电视报纸甚至门户网站的信息要受到制作采访编辑周期的影响，即使门户网站的消息也只能针对少数有影响的事件，因此事件发生至信息有时间差。
2 自媒体对企业员工企业精神培育的影响
自媒体的亲民性、交互性和快捷性的特点，让企业员工可以随时关注同事朋友的思维动态以及自己感兴趣的主题，在自媒体平台上可以自由地表达自己的思维观点，企业员工可以随时掌握最新信息。
2.1 积极的影响
（1）开阔员工视野，促进企业员工思维成熟。企业的员工也可以在自媒体平台上关于本企业的信息以及评论等，自媒体平台上信息全面，内容覆盖面广，对整个企业各个层面进行全面的报道与评议。（2）引导员工关注企业，提升企业员工的意识。以前，在媒体上信息是一种特殊的权力。企业员工普遍关注企业的事物，企业员工能在自媒体平台本企业的信息和各种评论，从而引导企业员工关注企业，提升企业员工培育企业精神的意识。
2.2 消极的影响
（1）价值观多元化，企业员工对企业的看法容易发生分歧。企业员工尤其对企业了解不多的员工，思维较为简单，如果长期接受到对企业的负面信息，会受到不同的思维，不同声音的冲击，使得企业员工在企业价值观、对企业的情感、企业伦理道德方面产生动摇。
（2）自媒体平台信息不规范，企业员工责任意识淡漠。会使企业员工职业道德认识模糊，企业情感淡漠，进而造成在自媒体平台上甚至在企业的实际运营管理中的员工的企业精神偏差。
（3）员工在自媒体平台上自我约束不够，法律意识淡薄。目前我国自媒体平台的规范不够健全，企业员工在自媒体平台匿名隐形时就会摆脱现实法律法规的约束，这也使得企业员工对自己的损害行为更为轻率，比如发言过于随意，恶意发表不利于企业的言论，随即就会引来无数员工的围观评论，在自媒体平台上损害企业权利现象比传统传播形式上更为严重，甚至做出违法行为。这些都有可能为企业员工企业精神培育增加难度。
3 自媒体环境对企业员工企业精神培育的影响及培育的方法
3.1 自媒体对企业员工企业精神培育的消极影响加大了企业员工企业精神培育的难度
首先，在自媒体上各种观点激烈碰撞，价值观多元化，使企业员工对企业精神培育的逆反心理加重。企业员工接受了的来自各阶层多渠道的信息，企业员工会对从企业精神培育过程中的所宣扬的信念和价值观产生怀疑，从而对企业开展的企业员工企业精神培育产生不良的影响。
其次，由于在自媒体平台上信息获取便捷，使部分企业员工藐视权威。在自媒体平台下，企业员工获取信息快速便捷，企业员工接受了各种各样的信息，因此企业管理者在企业精神培育的培训内容，员工好像都“知道”，在培育课程上传播的企业价值观被员工质疑，其影响力还不如微博的一个评论，企业管理者的权威性受到挑战，但是由于员工的知识局限，其掌握的信息而未能形成知识体系，更缺乏深刻的理解，所以企业的员工企业精神培育课程效果就会大打折扣。
3.2 自媒体背景下提升员工企业精神培育效果的方法
面对自媒体时代企业员工的思维特点，企业管理者必须转变旧观念，适应新时代的发展的要求，探索在自媒体环境下提升员工企业精神培育效果的方法途径。
第一，提升企业管理者的管理水平和素质，改变员工培训的方式。面对能接受到各种形形信息“知道分子”，企业管理者首先要有深厚的企业管理理论基础、科学的管理理念，面对自媒体平台上的信息，能正确分析处理。企业管理者在培训过程中对企业内部的各种矛盾不要采取回避的方式，更不能与普通企业员工一样，夸大企业的内部问题，而是应该理性地为企业员工提供思考问题的方式，引导员工理性、辩证、综合、全面分析问题，鼓励员工关注企业里发生的事情，采用讨论、辩论等沟通方式让员工将自己的观点在比较宽松的氛围中同企业管理者进行讨论，给员工建立一个发表不同观点的平台。
第二，加强企业员工媒体素养培育。自媒体简单的方式也带来了大量虚假的信息，对企业员工的思维可能带来一些负面的影响，这就要求企业员工必须有一定的媒体素养。媒体素养是指包含如何解读媒体信息、如何对媒体进行批判和如何正确使用媒体。企业管理者应对企业员工如何从自媒体平台筛选信息、判断信息真伪、正确地使用自媒体信息进行引导和训练。
第三，建立企业员工企业精神培育的自媒体平台。自媒体的发展迅速，企业不能在自媒体平台上失语，企业管理者应认识到自媒体在信息传播、思维碰撞中的优势，建立企业官方的企业精神培育的自媒体平台，与员工加强互动，将主流思维、企业价值观通过员工喜欢的大众化的语言在自媒体平台上出去，建立企业员工企业精神培育的自媒体平台。
参考文献：
[1]方步青，陈登.自媒体语境下企业员工理想信念教育的困境及其对策[J].现代营销（学苑版），2010（3）.
首先，法治化管理可以提高企业管理者和员工的法治观念。与计划经济不同，市场经济是法治经济，企业在市场中进行竞争必须遵循一定的市场规则和法律制度，这就要求企业建立现代化的法治思维，从企业管理者到普通员工都要知道什么是违法行为，什么是合法行为，在法律的框架内提高企业经营效率，维护企业利益。
其次，法治化管理可以帮助企业防范法律风险。随着世界经济一体化进程的加快，现代企业面临的市场竞争压力越来越多，企业发展的外部环境越来越复杂，稍有不慎，企业就会遭受法律风险。如果企业不具备一定的法治观念，不懂得如何应对法律风险，轻者会遭受财产的损失和企业信誉的受损，重者会面临严重的法律诉讼，甚至破产清算。因此，现代企业要建立现代法治思维，提高法律风险防范意识和能力。
最后，法治化管理可以提高企业管理成效，推进企业改制。为了应对激烈的市场竞争，无论是国有企业还是民营企业，都在进行企业管理制度的改革，国有企业通过改制重组来建立现代企业管理制度。民营企业也逐渐从家族式企业管理的桎梏中走出来，进行相应的企业管理制度的变革。这些过程都需要法律规范为指导和约束。因此，企业要充分把握国家立法精神，遵守国家法律规范和原则，提高企业法治化管理水平，这样才能在企业改制过程中应对一系列问题。
二、现代企业加强法治化管理的措施
1、加强企业家的法治精神建设
长期以来，我国一直有人治的悠久传统，企业中奉行的也是人治的管理理念，企业家一言堂的现象比较普遍。在传统企业向现代企业的转变中，人治的思想逐渐被法治思维所替代，在一个成熟的市场经济和法治社会中，如果企业家依然坚持人治化管理模式，强调能人在企业发展中的作用，这样的企业是不具备竞争力的，最终也逃不掉死亡的后果。我们所提倡的法治管理，强调企业发展要依靠管理制度和规范，企业家的权利来源和权利使用都要在法律的框架之下，接受法律的监督和约束。法治不仅是一种管理手段，更是企业文化、企业精神和社会文明在企业管理制度的体现。当然，我们这里强调法治并不是完全抹杀企业家在企业发展的作用，而是将企业家的才能与企业法治管理有效结合起来，最大限度的发挥企业的资源优势，提高企业核心竞争力。
2、完善企业内部规章管理制度
法治化管理的核心就是依法办事。企业的内部规章制度是企业员工的行为规范，是现代企业将国家法律法规与企业生产实际相结合，制定出来对所有员工的生产和经营行为进行规范的制度。首先，企业在进行重大决策时，要严格按照决策程序进行，实行民主协商、程序公正，尊重员工的意见，避免企业管理者独断专行的现象发生。这样的决策综合了各方面的因素，考虑了各主体的利益，能够最大限度的降低决策风险和不确定性。其次，企业要加强宣传教育，提高员工的法治化观念和意识，教育员工自觉遵守企业的规章制度，在日常生产和经营实践中严格依法办事，自觉践行企业制度规范，履行员工应尽的义务。对于触犯企业规章制度的行为，企业要加强惩戒力度，无论是企业管理者还是普通员工，都要一视同仁，充分体现企业规章制度的教育与强制功能。
3、完善企业法律顾问制度
法律事务是现代企业制度的重要组成部分，在处理企业日常法律事务、化解企业法律风险、维护企业合法权益等方面作用显著。目前，我国企业已经认识到法律事务工作的重要性，也将其纳入企业正常管理的范畴，取得了一系列长足的进步，企业法律事务工作的开展离不开法律事务管理机构，企业要成立专门的机构来负责法律事务，由企业高层管理者挂帅，制定规范的、科学的法律事务工作细则，加强法律事务管理具体工作的实施和执行，使得这一项工作能够落实到实处。并制定严格的监督管理制度，对企业法律事务工作的执行进行严格监督管理。另外，企业的法律事务管理工作对专业技能的要求非常高，从业人员不仅需要专业的法律知识，而且需要有一定的商贸知识、管理知识，对员工的交往能力、人际关系理能力、应变能力都有要求。这就要求企业不断加强法律事务管理人员的素质和能力。
4、加强对知识产权的保护
对知识产权的重视程度与企业法治建设息息相关。知识产权是企业发展过程中所形成的技术、信誉、品牌等无形财富，是企业实力的重要体现，对推动企业发展具有重要作用。以往，我国企业往往对知识产权不重视，随意剽窃他人的专利技术、品牌等知识产权。同时，也不懂得保护知识产权，造成企业重要的专利技术等流入市场，给企业发展带来极大的伤害。为此，企业要加强宣传力度，让企业所有员工正确认识知识产权在企业发展中的重要作用，树立知识产权的保护意识。同时，加大对知识产权的申请与管理，对知识产权做好跟踪保护工作，随时注意每个地域内相关品牌的检索与注册，避免竞争对手损害企业的知识产权，发现问题立即向司法部门反映，及时制止对方侵权行为，保护企业的利益。总之，通过对知识产权的保护，将知识产权这一无形资产融入企业竞争力，实现企业经营的法治化以及企业自身的规范与法治化。
酒店员工的流动率控制是管理体系中最重要的一环，每一个酒店管理者都知道，优质的莱品来自优秀的厨师，优质的服务来自优秀的服务人员。然而，有些管理者对酒店员工却极少给予“人文关怀”，眼睛只盯在效益上，不能做到“以人为中心”管理企业，从而导致酒店员工流动性过大，影响了酒店的正常经营活动。
目前在一些酒店存在的员工流失严重问题主要体现在两个方面：一是得不到顾客的尊重，随着“顾客就是上帝”的观念日益被人接受，很多客人也把自己摆在“上帝”的地位，不尊重服务人员的劳动成果，对服务人员呼来唤去，致使他们常常忍气吞声，因而能坚持在一家酒店干下来的寥寥无几；二是酒店老板在管理中缺少“以人为本”的理念，加之主管领班管理人员素质不高，缺乏人力资源管理方面的理论知识，很少与普通员工沟通，片面地认为员工理所当然地应该服从，而批评、指责员工是天经地义的。由于员工的意见不能表达，又得不到尊重和重视，难以调动其积极性，更谈不上主人翁、责任感、归属感和价值认同感，另外加上工作时间长，体力消耗大，收入比较低，福利保障不健全，造成了酒店员工的高流动率。这种状况，给酒店带来管理上的困难，从而影响到酒店的接待服务质量，最终影响到酒店的核心竞争力。
针对上述现象，笔者认为酒店管理者应当改变管理观念，走出管理上的误区，将“以人为中心”视为企业管理中最根本的策略。目前随着社会生产力水平的不断提高和经济社会的不断发展，在企业生产经营管理中，已由“以物为中心”的管理转变为“以人为中心”的管理，强调以人为本。善于“经营人心”，已成为众多以“情感投入”为治企方略的管理者的管理理念。对人的要素挖掘、开发和使用的好坏，直接制约着企业核心竞争力的强与弱，同时也是决定企业成败的关键。所以，“以人为中心”既要重视物质激励，也要重视精神激励，以此激发每一个普通员工对企业发展的责任心，这是现代企业管理最基本的理念，也是企业文化建设的时代要求。
在中国，改革开放之前的企业管理，主要强调的是“精神激励”，根本否定了“物质激励”，在技术标准、质量标准方面水平也较低。改革开放以来，通过逐步学习、借鉴西方发达国家企业管理的基本理论和经验，许多企业都能根据行为科学的理论，由重视物的管理转变为重视人的管理，由把被管理者当作“经济人”转变为“社会人”，采用“情感管理”、“目标管理”等多种人性化的管理方式，有效地调动了被管理者的积极性。如果企业管理者对员工的“情感投入”不够，“关心与沟通”这一环节做的不好，那么“产量、质量、效益”就不可能落实，就是一时实现了，也一定不会长久，这是被无数事实证明了的经营之道。
关键词：柔性管理；旅游企业；职业倦怠
柔性管理是以人为本的人性化管理，是企业依照自身的企业文化和企业的共同价值观进行注重人的管理，在知识经济时代，人是企业最重要的资源，员工为企业创造价值，企业为员工提供积极和谐的工作氛围对现代企业实现良好效益意义重大。
随着我国市场经济发展，市场经济推动旅游行业蓬勃发展，我国旅游企业如雨后春笋般迅速发展的同时在企业管理方式上面临着种种挑战，与传统意义上刚性管理相比，柔性管理更符合企业管理的要求和时展的特征。因此，本文在分析柔性管理在现代旅游企业应用必要性的基础上，本文研究的思路是先介绍柔性管理，进而探讨旅游企业在管理困境，接着针对柔性管理在解决旅游企业管理困境中的应用提出建议。
1.柔性管理
1.1 柔性管理的概述
柔性管理是以刚性管理为参照物的一种管理理念，而刚性管理是以规章为核心，以奖励惩罚考核员工、以制度约束员工、以规章制度规范员工的一种管理理念，柔性管理结合了心理学、社会学等多种学科，在研究人们心理和行为规律的基础上，针对员工所变现出来具体行为采取相应人性化的措施，从而使得员工从思想发生根本转变，以企业利益出发，自觉地使自己的行动符合企业发展需要，使企业目标转化为员工自觉行动的管理理念。
1.2 柔性管理的内容
柔性管理是一种灵活多变、反应灵敏、适应性强的新型管理模式，作为一种新型管理模式的柔性管理在内容上具有多样性、具体性、实践性强的特点。柔性管理内容主要有质量柔性、组织柔性、情感柔性、战略柔性、市场营销柔性和技术柔性等几个方面。
2.现代旅游企业管理中的困境
近些年，伴随社会主义市场经济推动我国旅游行业的迅速发展，从旅游企业发展态势来看，旅游企业已从自然增长阶段进入竞争性增长阶段，企业管理中也面临着一些问题。
2.1 旅游企业招工难
随着我国旅游业迅速发展，旅游企业的规模和数量逐年攀升，涉及旅游业的各大星级酒店、旅游景区、旅行社等旅游企业出现用工荒、招工难的现象，旅游企业招工难在严重影响到旅游企业正常运转和长期发展。导致旅游企业招工难的原因很多，主要表现在旅游企业管理人员观念陈旧和薪酬制度不合理这两个方面。首先，旅游企业高层管理人员观念陈旧，由于旅游行业整体的专业教育严重滞后，职业教育走的是低端路线，以培养基层服务人员为主，受过高等教育的经营管理人员很少，导致基层管理者能力较差，素质偏低，管理方法的简单化、粗暴化和随意化使员工产生逆反心理。其次，旅游企业薪酬机制不合理，薪酬机制缺乏科学性、公平性。目前，我国部分星级酒店、景区、旅行社等旅游企业在薪酬管理上，未配套公正、完善的业绩考核体系或者部分星级酒店、景区和旅行社虽然引进了先进的薪酬管理方法，但在实际执行时，执行力度不够，仅仅停留在形式上，实际上，还是由上级主管人员来决定员工薪酬或是根据当地劳动力市场给出的薪酬标准来决定员工薪酬。分配不公平损害了员工的积极性；程序不公平导致员工不能明确的了解自身奖金多少的来龙去脉，从而导致员工不在乎薪酬激励制度，甚至对企业的薪酬制度有抵触情绪。所以造成旅游企业出现用工荒、招工难现象。
2.2 旅游企业员工职业倦怠
职业倦怠是企业员工长期在某个特定的岗位从事机械的工作内容，而产生一种疲惫、困乏、厌倦的心理，工作积极性不高，工作效率低下的情况。近些年，旅游企业员工职业倦怠现象愈演愈烈，极大影响到旅游企业的服务质量和旅游企业的业绩和在激烈的竞争中生存的问题。
据调查发现，旅游企业员工职业倦怠主要表现为以下两个方面，（1）员工没有活力，没有工作热情，常常感到自己的感情处于极度疲劳的状态。（2）员工在日常工作中，刻意在自身和上下级、同事和顾客间保持距离，对上下级、同事和顾客和环境采取冷漠和忽视的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪癖，提出调度申请等。（3）员工比较容易看轻自己，认为自己没有能力做好工作，觉得自己的工作机械乏味没有意义。
2.3 旅游企业员工频繁跳槽
跳槽是市场经济下一种正常的现象，但旅游企业员工频繁跳槽将会导致企业人才流失、企业利益受损等不良影响。从人力资源管理方面考虑，对跳槽的管理是企业对长远发展人才队伍建设的关键环节，人才流失给企业带来的损失已经成为不可回避和急待解决的现实问题。目前造成我国旅游企业员工跳槽的原因有以下几个方面：
2.3.1 员工的因素。首先，目前我国旅游企业员工，大多数是来自中西部农村的青年和毕业大学生，这些员工对现有工作抱有积累工作经验、不准备长期呆在一个工作岗位的心态。其次，旅游企业员工自身素质不足，大多数员工专业不对、口业务不熟练忍受不了工作压力。最后，旅游企业大多数员工职业规划不明确。
2.3.2 企业的因素。首先，目前我国大多数旅行社、酒店等旅游企业的工作环境差，没有具有凝聚力、感召力的企业文化。其次，一部分旅游企业工资福利低。最后，旅行社、酒店等旅游企业工作岗位单调乏味。
2.3.3 社会环境的因素
首先，目前旅游企业对知识型管理人才的需求很大，人力资源市场上知识型管理人才稀缺。其次，我国目前职业教育还需要大力发展，高校教育与人才市场需求相差甚远。
3.柔性管理在旅游企业管理困境中的应用
3.1 柔性管理在旅游企业招工难的应用
解决旅游企业招工难的问题，必须从以下几个方面入手，首先，管理者要树立以人为本的新观念旅游企业的发展要求员工具有主动性、积极性和创造性。所以企业在实际管理过程中要做到以人为本，将企业员工当作企业第一资源，管理者要学会尊重员工、信任员工并且要放下身份主动与员工交流，关心员工，作为服务性为主旅游企业要把尊重顾客意愿与尊重员工意愿相结合，对员工服务质量进行柔性管理就是要不断提高员工综合素质、职业道德和个人品德，让企业员工对自身工作满意的同时员工才能够为顾客提供优质和满意的服务，此外，以人为本为核心管理者还要做到对企业所员工，不论职位高低，不论贡献大小一视同仁，主动关心企业员工的薪酬和福利，增强员工的企业归属意识和忠诚意识，其次，建立公平的薪酬制度，薪酬制度要体现公平的原则，克服有亲有疏的人情风，在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的薪酬方案，并且将薪酬方案向全体员工公布，管理人员要严格按方案执行并长期坚持，要严格考核制度。企业管理者只有这样做，才能使得员工在各个需求层面上得到满足，激发员工工作积极性、主动性和创造性。
3.2 柔性管理在旅游企业员工职业倦怠的应用
旅游企业员工工作量大，工作方式枯燥，基层员工从事的工作岗位得不到社会上传统职业观的认可，旅游企业规模和数量剧增，造成企业之间竞争激烈，企业员工迫于业绩、心理等压力容易使旅游企业基层员工职业倦怠。此外，旅游企业中层员工、高层核心人才匮乏，中层员工、高层核心人才渴望更好的职业前景和更多发展机会，也会对当前自己从事的岗位产生职业倦怠的情绪，面对如此困境，旅游企业可以利用柔性管理的措施加以解决。
旅游企业可以对基层员工采取以下措施：一是尊重基层员工，旅游企业应该通过民主方法决定基层员工薪酬福利和基层工作计划方案，鼓励员工参与企业管理。给员工创造尊重人的具有生活意义的工作环境。使职工从中感受到自我价值。产生工作热情。二是宽容基层员工的过错。基层员工工资较低，工作经验欠缺，若基层员工犯错受到严厉的惩罚，将会打击员工工作积极性和服务质量。三是重视基层员工的培训，为员工岗位技能创造优良平台，增加新老员工交流次数，分享工作经验使新员工迅速成长。四是改善工作条件，重新配置员工作环境。比如改善员工的工作环境，可以在办公区摆放一些绿色植物、为员工增设一个下午茶休息时段等工作细节改变来舒缓员工工作压力，放松员工心情，减轻员工厌工情绪。
旅游企业在面对企业中层员工、高层核心人才职业倦怠时，可以采取以下两个措施：一是采用员工帮助计划减轻企业中层员工、高层员工的职业倦怠；二是为中层员工、高层员工设置良好的职业路径。旅游企业管理人员要通过设计员工职业生涯管理方案，与中高层员工就自我职业发展进行深层次的对话，让中高层员工对自己有更清晰透彻的自我认知，在管理者与员工对员工自我认知的达成基础之上，管理者帮助中高层员工技能提升方案和职位晋升建议，这样做可以为中高层员工更高层次的职业需求提供可明确的发展机会，减轻中高层员工的职业倦怠感。
3.3 柔性管理在旅游企业员工频繁跳槽的应用
针对旅游企业员工跳槽频繁跳槽的现象，企业应当注重柔性管理的应用，具体措施如下：
3.3.1 完善企业用人机制。旅游企业的发展需要各类人才，企业要树立重视人才的意识，在用好人，留住人方面，完善薪酬、福利、晋升等方面的激励机制。企业要奉行“以人为本”的管理理念。首先旅游企业要设立公平公正、认真负责的人力资源部对员工的绩效考核，可以根据普通员工工作态度、工作技能、顾客满意度把普通员工分成优秀员工、良好员工、合格员工，给三个层次的普通员工三个等级工资福利待遇，同时，为优秀普通员工提供职业晋升机会，调动员工工作的积极性、创造性和工作热情。此外，旅游企业管理者还要对员工进行定期培训、开展团队活动培养企业员工团队意识、合作精神，尽力化解员工之间不良竞争，把企业员工能力凝聚在一起为企业持续健康发展做贡献。
3.3.2 注重实行柔性多样化激励措施。旅游企业在实际管理工作中，还应该针对不同的情况，从实际出发，综合运用一种或多种激励手段，才能收到事半功倍的效果，良好的激励机制应根据人的不同层次需求，采取不同的激励方式，使合理的需求得到相应的满足。目前国内大多数旅游企业激励机制不健全，激励手段单一，企业仅仅注重用物质激励，由调查可知单一的物质激励已经远远不能满足旅游企业员工的要求。因此旅游企业管理在管理过程中，要注重运用柔性管理思想，用柔性管理的思想设计企业激励方案，针对不同工作岗位，设计不同的激励方案，充分运用柔性管理灵活性的特点。收集不同类型员工对激励方案的看法，做好调查总结，在激励机制具体实施方案执行时，兼顾员工不同层次的心理需求，做到激励措施多样化，激励结果有效性。
3.3.3 加强企业文化建设
旅游企业要大力开展企业文化建设，企业管理者要通过宣传教育等方法去引导良好的企业文化的形成，用企业文化创造良好工作氛围。开展集体活动，在活动中推广企业文化，并把具体活动做到实处，把对员工的关爱融入日常工作生活中，让员工通过具体事件亲身感受到企业文化，进而了解企业文化，学习企业文化，用实际行动实践企业文化，而不是用填鸭式的方法向企业员工灌输企业文化。
企业管理者要及时了解员工的工作生活状况，与基层员工进行心灵交流，处处为员工考虑，激发员工工作积极性，企业与员工建立牢固的情感，以情感为桥梁使得员工与企业团结一致，为企业创造更好效益。
4.结语
在旅游企业实际管理实践中，很少有企业选择单一的管理模式，但是无论一个旅游企业面临的管理难题有多么复杂，单一运用传统意义的刚性管理是无法解决企业当前面临的企业招工难、员工职业倦怠、员工频繁跳槽等难题，企业单单依靠刚性管理使得旅游企业发展举步维艰，换个角度来说，近些年，旅游企业慢慢地接受柔性管理的管理思想，并开始在企业管理的实战中运用柔性管理，取得的效果也是明显的，在一个企业中，针对不同管理问题也需要采取不同的管理方法，从发展趋势看，柔性管理将会被广泛采用；因而越来越多的旅游企业将会采用柔性管理，并与传统意义上的刚性管理结合，力求做到刚柔并济，帮助旅游企业走出管理困境。（作者单位：海南师范大学地理与旅游学院）
参考文献：
[1] 陈蔚峻。企业人力资源管理新思路――柔性管理理论和实证研究[J].科技信息，2011（4）：3-7.
[2] 孙健敏，李原。组织行为学[M].上海：复旦大学出版社，2005.34-35.
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