时间：2023-09-27 09:37:16
导语：在人力资源法律培训的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
05级课程实训的初步尝试我们根据毕业生跟踪调查的目的制定了调查问卷，在05级进行人力资源岗位的课程实训时，每2人（一组）一份问卷、一名03级毕业生的联系方式，进行一对一（面对面）的问卷调查及访谈，要求05级的每名同学写出调查过程及感受，这个环节的考核方式是：上交填好的调查问卷、2000字以上的调查报告；每组在最后的实训总结课上用PPT的方式讲解调查访谈过程、问卷中的主要观点、调查的感受和启示等。经过调查获得了如下数据：目前（2006年12月）正在工作单位工作的有32人，占毕业生总人数的84.21%。其中从事人力资源管理相关岗位的有16人，占从业总人数的50%。从06年3月起到目前（2006年12月）为止，曾在3个单位工作过的有3人，占总人数的7.89%。曾在2个单位工作过的有13人，占总人数的34.21%。曾在1个单位工作过的有19人，占总人数的50%。目前（2006年12月）没有工作的有6人，其中正在本科深造学习的3人，占总人数的7.89%，暂时没工作的3人，占总人数的7.89%。毕业以来一直未就业的0人，占总人数的0%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、计算机、统计学等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、人力资源规划等，比较喜欢的专业课程有计算机、培训管理、人力资源概论等。这些数据对我们制订08级的教学计划有一定的参考意义，对我们的教学改革也有一定的指导、借鉴之处。更重要的是，05级的学生在调查的过程中不仅加强了与师兄（姐）的联系与友谊，了解了师兄（姐）们的工作情况，间接熟悉了用人单位的人力资源管理状况，而且无形中上了一堂容思想教育、专业教育、就业择业等多方面内容于一体的课外教育课，不仅达到了实训的目的，也获得了额外的收获，使得学生课程实训与毕业生跟踪调查相结合的尝试获得了双赢。
06级到09级课程实训的继续跟进有了05级的成功尝试，我们在以后年级（第三学期）的课程实训都加入了毕业生跟踪调查这一项内容，而且在05级的基础上增加了用于调查和课程实训的课堂交流时间，目的是让学生更从容地完成任务及更好地分享其他同学在调查中的收获及感受。实训过程的具体操作步骤与05级的基本一致，部分的改动有：06级是两个班，04级是一个班，调查的时候基本是两名06级的学生结组调查一名04级毕业生；07级、08级是一个班，05级、06级是两个班，调查的时候是07级、08级的一名学生调查05级、06级的两名毕业生。调查获得的数据如下：1.06级对04级的调查数据目前（2008年1月）正在工作单位工作的有34人，占毕业生总人数的87.18%。其中从事人力资源管理相关岗位的有17人，占从业总人数的50%。从07年月起到目前（2008年1月）为止，曾在3个单位工作过的有5人，占总人数的12.82%。曾在2个单位工作过的有6人，占总人数的15.38%。一直在1个单位工作的人有26人，占总人数的66.67%。目前（2008年1月）没有工作的人有5人，占总人数的12.82%。毕业以来一直未就业的0人，占总人数的0%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、计算机、统计学、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、工作分析等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、人力资源规划等，比较喜欢的专业课程有计算机、培训管理、人力资源概论等。2.07级对05级的调查数据目前（2009年1月）正在工作单位工作的有59人，占总人数的77.63%。其中从事人力资源管理相关岗位的有21人，占从业总人数的35.59%。从08年7月起到目前（2009年1月）为止，曾在3个单位工作过的有4人，占总人数的5.26%。曾在2个单位工作过的有20人，占总人数的26.31%。一直在1个单位工作的人有42人，占总人数的55.26%。目前（2009年1月）没有工作的人有17人，占总人数的22.37%。毕业以来一直未就业的有2人，占总人数的2.63%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、数据库应用、统计学、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、薪酬福利管理、沟通管理等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、培训管理、人力资源概论、人力资源法律法规等。3.08级对06级的调查数据目前（2010年1月）正在工作单位工作的有66人，占调查总人数的97.06%。其中从事人力资源管理相关岗位的有33人，占从业总人数的50%。从09年7月起到目前（2010年1月）为止，曾在3个以上（包含3个）单位工作过的有6人，占总人数的8.82%。曾在2个单位工作过的有13人，占总人数的19.12%。一直在1个单位工作的人有45人，占总人数的66.18%。目前（2010年1月）没有工作的人有2人，占调查总人数的2.94%。毕业以来一直未就业的有1人，占调查总人数的1.47%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、数据库应用、社会保险与劳动保障、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、薪酬福利管理、沟通管理等。
毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、培训管理、人力资源概论、人力资源法律法规等。鉴于篇幅关系，2009级对2007级的调查数据，2010级对2008级的调查数据，2011级对2009级的调查数据就不在这里一一展示了。单从一届、几届的毕业生跟踪调查获得的数据可能还看不出太多的规律，但是如果一届届地做下来，这些数据将是极其珍贵的原始资料，我们也会从中获得有价值的规律性内容，这对我们的教学改革、专业教学计划的制订、课程建设都会有一定的借鉴意义。毕业生跟踪调查与课程实训的结合体现在2012级的教学计划中人力资源专业2012级的教学计划中对第三学期人力资源岗位模拟实训的主要目的、要求及内容描述见表2。上述两个表节选自2011级和2012级人力资源管理专业教学计划中的文字说明部分，表2中“与上届毕业生访谈”就是指对毕业生的跟踪调查，即面对面的问卷调查及访谈。鉴于以往学生实训时反映时间有点短的问题，2012级的计划对第三学期的实训在时间安排上由原来的3周调整为4周，增加的1周时间主要用于与毕业生访谈、写调查报告和准备课上交流的ppt等。
毕业生跟踪调查是对学生进行延伸管理的体现，是学校办学可持续性的需要。通过跟踪调查，了解学生的就业趋向、就业率及合格率，了解毕业生走向社会后对课堂上所学课程的反馈，了解社会用人单位对我院人力资源管理专业教育反应评价等。根据上述信息反馈，及时改进和调整教学计划、教学模式、教学方法等，不断适应社会和市场需求。因此，进行毕业生跟踪调查应该成为教学工作的常态，而不是说起来重要、做起来次要、忙起来不要的工作。如何把它变为常态，人力资源专业几年来所做的毕业生跟踪调查与课程实训相结合的尝试，不愧为一种经济、实惠，学生、教师、学校几方面都达到共赢的模式。当然，本文中只做了毕业生毕业半年后的跟踪，所得的数据还有局限。下一步，需要做3—5年甚至更长时间的跟踪，这样获得的数据就更有意义。人力资源的岗位实训是人力资源专业教学实践性的要求。如何做好这个环节？花钱买模拟软件、建校内实训室、专业负责人利用个人关系网与企业联络、建校外实训基地等都是很好的做法。但突破传统思维、“曲线进入”毕业生的所在单位与岗位，利用毕业生与学校的特殊关系，利用校友们的横向沟通，把学生的实训与毕业生跟踪调查相结合，把学生的实训与教师的科研相结合，优势互补，教学相长，是教学、实训、科研良性发展的很好途径。
作者：于静慧
[关键词]中小企业；人力资源；管理；问题；对策
[中图分类号]F27292[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）24-0031-03
1人力资源和中小企业的概念
人力资源（Human Resource，简称HR）指一定时期内组织中的员工所拥有的能够被企业所开发和利用，且对企业价值创造起积极作用的能力、知识、技能、经验、体力、脑力等的总称。[1]1954年，著名管理学家彼得・德鲁克在《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”的概念，他认为，人是企业里具有其他资产所不具备的“特殊能力”的资源。人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。[2]
所谓中小企业，在不同的国家不同的时期标准不一样。我国对中小企业的划分也有不同的标准，进行了许多修改，最新的标准是在2011年6月18日下发的《关于印发中小企业划型标准规定的通知》里进行的规定。该“通知”把中小企业划分为三种类型：中型、小型、微型，具体标准根据企业员工数量、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。以工业企业为例，员工数量在1000人以下或者营业收入在4000万元以下的被划分成中小微型企业。其中，员工数量在300人及以上并且营业收入在2000万元及以上的为中型企业；员工数量在20人及以上并且营业收入在300万元及以上的为小型企业；工作数量在20人以下或营业收入在300万元以下的为微型企业。[3]中小企业在我国经济社会发展中发挥非常巨大的作用，中小企业占中国企业数量的98%以上，为中国新增就业岗位贡献是85%，占据新产品的75%，发明专利的65%，GDP的60%，税收的50%，所以不管是就业、创新，还是经济发展都非常重要。[4]
2我国中小企业人力资源管理存在的问题及其原因21我国中小企业人力资源管理存在的问题
（1）观念上重形式，轻实践，整体水平落后。虽然改革开放后，特别是近几年，国内企业积极向发达国家学习人力资源的管理经验。但是由于遵循传统观念的时间太长，并深受中国传统文化的熏陶和影响，思想观念的转变会需要更长的时间。再加上许多中小企业的管理还停留在传统的作坊式管理水平，特别是人力资源管理更是没有系统性可言，很多中小企业的经营者往往就是投资者本人，因此往往对外人不信任，事必躬亲，大事小事一把抓，特别是人力资源管理方面的招聘和薪酬等，更是必需自己掌握，最终导致了企业的各项工作混乱，人人惟命是从，虽有人才但是个个不敢发挥作用，造成了人才闲置和浪费，长久下去，人的创造性都被一成不变日复一日的工作扼杀了。仅仅看到员工的经济利益，没有做到“以人为本”，没有将人力资源作为最重要的生产要素。管理者不能理论联系实际，不顾及员工的感受，导致员工的工作积极性不高。
（2）在人力资源的资金投向和比例上不科学。主要体现为对员工培训上很重视，而对员工的人力资源的开发上不重视，或者投入很少。中小企业在进行人力资源的开发与培训时有许多不规范的地方：培训方式不科学。中小企业规模小，员工数量少，难以建立本企业固定的培训方法和培训体系，所进行的培训都是企业的硬性或临时需求，培训课程不具有连续性和系统性，重眼前而轻长远不注重培训课程与本企业的适用程度，使得员工对培训产生了抵触心理。没有建立培训后的评估机制。（3）在人力资源管理制度建设上不健全。我国的中小企业由于规模较小，人数少，管理手段和方法往往是依靠企业领导的个人权威。具体体现为：没有进行人力资源规划，招聘工作混乱。人员配备和任用机制不合理：选用员工凭感觉和关系；岗位配置：帮派化、主观性、裙带关系现象严重。企业组织机构不科学。企业员工发展机会不公平。企业员工招聘面子工程严重，盲目引进高层次人才。企业绩效考评机制不完善，如没有及时的激励措施。绩效考评主体单一，评价缺乏依据、考评标准设计简单。大多数中小企业不知道怎样设计各部门员工绩效考评的指标，降低员工的工作积极性。薪酬制度不健全，缺乏有效激励，员工的收入没有与他们的业绩结合起来，收入既不体现岗位差别，也不反映能力差别。激励手段单一（多局限于提薪和奖金，忽略了员工对在精神方面和自我实现的需要）等。
22我国中小企业人力资源管理产生问题的原因
（1）宏观因素的原因。一方面，人力资源市场不健全。如部分地方人才市场流于形式，设备简陋，信息化程度低，反应滞后、缺乏配套设施，关联机构如承担企业人才评价、开发培训等内容的中介服务体系不完善，不具有相关资质，对企业的人力资源服务没有针对性和专业性；人才市场又是事业单位隶属于政府部门，服务意识不强。
另一方面，人力资源法律和制度不完善。目前，中小企业根本大法《中小企业促进法》还没有完全成为促进我国中小企业进一步发展的基石，其中涉及中小企业人力资源管理的内容还比较少，不够充分。与《劳动法》相配套的相关法律和行政法规不够健全，有关劳动者保护、薪酬工资发放标准、社会保障等的制度建设不够完善，这些方面全凭中小企业的业主说的算，劳动者只能被动接受。解决中小企业劳动争议的相关法律法规不够完善，无法为企业和劳动者提供相关法律保障。
（2）微观方面的原因。第一，企业自身存在一定的问题。如经营管理方式的家族式和管理者缺乏对人力资源理解和认识。我国的中小企业一般都由家族企业发展而来，不可避免地带有很多家族企业的管理特点，达不到现代人力资源管理的要求。家族式的人力资源管理的缺体现为：封闭了人力资源的合理配置。家族式管理论资排辈、任人唯亲，在关键性岗位上，特别是财务和人力资源上，家族以外的人无法担任，无法为岗位安排最合适、最优秀的人，影响了企业的运行效率，造成企业人力资源的质量不高。组织结构不科学，企业主处于企业组织架构的顶层，中间层即管理层多选择与其有亲属关系或私交好的人担任，中间层机构很庞大，工作职责设计不合理，管理模糊混乱。家族以外的成员工作压力大，缺乏安定感和归属感，员工人员非常不稳定。企业领导者引进和安置人才时过度依靠个人决策，不考虑企业发展的状态和需求，造成企业人员配备机制混乱。
第二，企业管理者缺乏对人力资源的理解和认识。如意识不到合理、互补的人力资源的作用，反而认为多一个人就多一份人力成本，往往让企业员工身兼多职，对人力资源的开发利用缺乏长远打算，只重视短期利润。还有的中小企业在招聘时，为了面子工程，造成人才闲置和资源浪费。
第三，我国中小企业很多是劳动密集型企业，员工受教育程度比较低，导致企业员工没有人力资源的意识，企业不设置相应的人力资源管理制度，也不会有人有异议。造成企业人力资源管理制度形同虚设，起不到任何作用。
3我国中小企业人力资源问题的对策
针对我国中小企业人力资源管理方面存在的问题，可以从以下方面进行解决：
31建立和完善科学的招聘制度
人员招聘，是人力资源管理的第一步。招聘工作成功与否不仅关系到企业眼前面临的问题，还会影响整体人力资源规划的顺利实施。做好招聘工作，要根据企业的人力资源规划做好招聘计划，确定哪些岗位需要人才；要选择适合企业的招聘方；招聘完成之后，要对招聘进行效果评估，以便改进和完善。
32建立科学的员工激励机制
激励有助于员工更好的工作，科学的员工激励机制不仅仅包括物质激励还应包括精神激励。物质激励主要是薪酬激励，精神激励主要是对员工心理需求的满足。薪酬是增加员工满意度的第一要素，薪酬主要包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬指货币，间接薪酬指保险、福利等。企业在设计岗位薪酬时，首先要对每一个工作岗位进行准确公正的评估，依据胜任该工作所需的知识和技能、工作的强度和难度以及工作人员承担责任的大小确定该岗位的薪酬等级和水平。在构建中小企业薪酬制度时，要根据不同的岗位性质，结合企业所在的行业特点，采用多层次、多种类的薪酬方式。在建立薪酬系统之前，要调查市场薪酬和内部员工的薪酬意愿，进而合理设计企业的薪酬结构和水平，并不断结合实际情况进行调整，依靠对员工需求的满足来实现对员工的激励。在激励时，应坚持物质激励和精神激励相结合的原则，尽可能多地给优秀员工荣誉和鼓励，把员工和企业紧密联结在一起，以良好的企业政策吸引和留住人才。如建立员工参与公司管理决策的民主制度，鼓励员工多为企业出谋献策，培养员工的参与意识和归属感。注重满足员工的高层次需要，帮助员工建立职业生涯发展规划，打造多元化的职业生涯通道，提供其施展才华的舞台。
33建立科学的培训制度
想做好人力资源的培训，首先，要端正对培训的态度，打消害怕培训的心态。对员工进行培训和开发，提高员工的知识技能和工作能力，可以使员工增加对企业的感情，从而更努力的工作，承担更大的挑战。同时，企业应该建立合理有效的激励机制，以加强对员工的吸引力。完善企业的人力资源培训与开发工作，可以降低人员的流动性，增加企业的人员稳定性和连贯性，因为这样的企业不但给予员工不停进步的机会，还能使员工不断挑战自我，尝试更多的领域，使其价值得到更好的发挥。其次，要注意外部培训和在职培训两种方法相结合。最后，还要培训内容针对性。[5]
34建立科学人力资源规划制度
人力资源规划是指在企业总体发展战略的引导下，全面核查、梳理企业现有的人力资源，进而对企业未来的岗位设置、人员招聘、培训等进行的具有战略性的计划。科学人力资源规划的前提是做好企业的岗位设计和岗位定员。现代管理要求企业按岗定人，即先确定企业需要设置的各个岗位，然后往岗位上分配合适的人才。根据人力资源管理的要求，中小企业必须建立由领导层、人力资源管理部门和各个部门经理共同组成的人力资源管理体系，分工负责开展企业的人力资源工作，并不断地进行沟通和调整。[6]
35建立科学的绩效考核制度
绩效考核是指企业为了实现经营目标，运用特定的标准和指标，采用科学的方法对企业工作人员的工作业绩和由此带来的效果所进行的价值判断的过程。绩效考核的结果可以作为员工升职加薪或培训的依据。首先，要正确认识绩效考核，发挥绩效考核应有的作用。其次，完善企业的绩效考核方法，综合运用关键事件法、因素级评法、行为锚定等级评价法、行为观察量表法、360度考核法等方法。[7]
参考文献：
[1][美]加里・德斯勒人力资源管理[M].12版北京：中国人民大学出版社，2012
[2][美]德鲁克管理的实践[M].北京：机械工业出版社，2009
[3]工信部联企业〔2011〕300号关于印发中小企业划型标准规定的通知
[4]马骏中小企业占中国企业数量的98%以上[EB/OL].http：//financesinacomcn/hy/20120426/100211929864shtml
[5]王淑珍，王铜安现代人力资源培训与开发[M].北京：清华大学出版社，2010
[6]刘明鑫，刘崇林人力资源规划[M].2版北京：电子工业出版社，2010
关键词：FRAIP；人力资源；审计；高校
一、引言
人力资源管理是对人力这一推动整个经济和社会发展的智力人口资源进行有效的开发、合理的利用与科学的管理。人力资源审计是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路。传统审计只审查流动资产实物因素，未把人力资源纳入审计体系加以监督和管理。知识经济时代，加强对人力资源管理和使用的审计监督，加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督，以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性，是审计在知识经济时代呈现的新特征。
高校的人力资源管理有其自身特点，既有行政管理性质，又带有企业管理色彩，还必须重视学术管理。我国高校传统的人力资源管理和审计已不能适应社会经济发展对高等教育的要求以及自身的持续发展。在以人力资源为主的高校，人力资源审计更需要把人力资源作为一项重要的会计要素纳入学校的会计核算体系，客观真实地反映一个学校在人力资源方面的状况和优势，真正贯彻落实“以人为本”的管理思想，有利于实现学校人力资源的合理配置。
二、人力资源审计原理
（一）人力资源审计分类
人力资源审计一般从审计者的不同可以分为内部审计和外部审计两类。人力资源的内部审计主要关注执行的结果与执行的过程，目的是要保证组织政策制度的规定与成员的获得一致，审计的侧重点是在于做得怎么样。因此，内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能，一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、成员培训与发展、管理者继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等重点要素。人力资源的外部审计往往关注整个人力资源体系对组织发展的支持程度，目的是保证人力资源体系始终能在为组织达成战略目标作出贡献，能够真正在帮助为公司赢得竞争优势方面发挥作用。外部审计的要素一般会从管理审计角度出发，选择合适的审计的要素。首先要考虑的外部竞争情况与外部环境。
（二）人力资源审计具体操作
人力资源审计范围广阔，包括检查常规的人事职责如工资支付处理、薪资福利管理及出勤记录的行政管理审计，包括招聘和雇佣组织成员实际操作的成员记录审计，以及对成员流动性、工作满意程度、有效激励机制结果进行审核的成员关系审计。此外，福利细项审计、多样性审计、人事信息系统审计等也是人力资源审计的重要内容。
在执行人力资源审计的过程中，首先要审查人力资源在促进完成组织目标和战略过程中所扮演的角色。然后调查各方面审计中的人力资源指标情况。这些指标包括新成员招聘，人员流动频率，法律纠纷，成员投诉，薪资市场指标，信息系统，以及培训成效评估。并且将这些指标数据与成员战略目标的关系进行分析向管理层汇报。最后，检验员工和管理层经理是否遵守公司制订的政策和操作准则，这是衡量组织和人力资源审计是否成功的真正标准。
（三）FRAIP人力资源审计模型
人力资源审计方面模型众多，国内学者提出的FRAIP模型突破了目前人力资源审计学科的散点式结构而迈向了系统阶段，具有完整的结构和严密的逻辑。FRAIP人力资源审计模型有四个显著性质：即关注问题、关注方法、关注基准、关注机理。FRAIP模型试图完整地反映人力资源审计的逻辑结构:：FRAIP的完整结构由五个重要部分构成．
功能[FA]
规则（RA）人力资本[SPA]行动[AA]
基础结构[IA]
1.人力资源功能审计(FA)：确定人力资源管理功能能否在战略上支撑组织战略，它所包含的内容有：人力资源功能审计、人力资源功能兼容审计、人力资源功能整合审计与人力资源管理技术审计。
2.人力资源规则审计(RA)：为了实现组织的人力资源功能而为具体的人力资源管理活动确定的行动准则，具有相对的稳定性。所有的人力资源管理活动必须在规则的框架下进行。人力资源规则分为外部的法律规则与内部的制度与流程。内部规则中，制度是实体性规则，而流程是程序性规则。人力资源规则审计的核心内容是人力资源法律审计、人力资源管理制度审计与人力资源流程审计。
3.人力资源行动审计(AA)：所有的功能最终都必须通过具体的管理行动才能得以实现，人力资源行动是实现人力资源功能的全部过程。人力资源行动审计包括对行动的开始(人力资源管理计划)、行动的过程(人力资源项目)和行动的结果(人力资源绩效)三个方面的审计。
4.人力资源基础结构审计(IA):人力资源基础结构是人力资源管理运行的平台。人力资源基础结构审计包括治理结构审计、组织结构审计、职位结构审计与人力资源信息系统审计等。人力资本是组织人力资源功能价值实现的最终决定因素。人力资本审计的内容为人力资本结构审计、人力资本流动审计、人力资本价值与收益审计、人力资本倾向审计。
5.人力资本审计(SPA):人是能动的战略性资源，人力资本审计是模型的核心部分。人力资源审计中必须将人放在最容易发挥其潜在和特殊能力的地方和岗位上，努力做到“人尽其用”。重点审查组织有无人力资源考核机制，有无相应的企业人力资源配调机制以及企业人力资源使用现状。包括调查人力资源审计中各项指标的内容，如招聘、人员流动频率、法律纠纷、信息系统以及培训成效评估。
三、基于FRAIP的高校人力资源审计分析
当前我国高校人力资源现状存在不少不足，突出表现在人才流失比较重、人力资源配置不合理。不能人尽其才。为更好地发挥高校人力资源的作用促进高校的发展，必须对高校人力资源进行审计以使其优化配置。
（一）高校人力资源功能审计(FA)
高校人力资源功能审计中，要在战略思维和长远眼光，国际视野和前沿意识下规划高校的远景发展目标。审计中高校领导应从学校的实际情况出发，进行科学的定位和制定长远发展战略，研究办学理念、未来办学方向、学科发展方向、和人才培养战略。学校对外应争取更多的教育资源，对内将有限的资源在各院、各学科及部门之间合理配置，并重点加强战略控制，经常监测和分析环境的变化，将学校发展现状与战略目标进行比较，以纠正和修改学校战略规划方向和发展态势。（二）高校人力资源规则审计(RA)
规则对事务的发展是非常重要的，规则优化能降低组织运行的费用，能使组织系统良性运行。外部规则通常指国家对高校发展的重视程度、出台的各种政策、投资的数量、管理模式等。良好的外部规则为我国高校发展营造了一个良好发展的空间和社会环境。内部规则是指高校本身为教师人力资源开发所创造的环境，如为教师提供的发展空间和机会、良好的学术研究环境和生活上的关心照顾、资金设备的投入、校园的治理、美化等。最终要培育优秀的校园文化，为高校在人力资源管理方面营造的一种工作氛围与工作环境。高校人力资源规则审计对于高校教职工发展具有导向、凝聚和激励作用，从而提升人力资源的士气，提高人力资源的积极性。
（三）高校人力资源行动审计(AA)
相对于功能审计的战略性，高校人力资源行动审计主要是战术控制，由职能部门和院（系）来实施，通过制定一系列的教学科研评价标准，建立合理的绩效评价和激励机制，完善内部评价和控制体系，来规范和约束全体教职工的行为，以确保学校总体目标的实现。日常教学中，学校审计部门要通过修订完善教学保障系统各有关部门和单位的职责任务，进一步明确教学保障责任制和教学事故责任追究制。教学质量监控要实现规范化，将教学基础监控、教学过程监控和教学效果监控进一步细化量化，以增强可操作性，如学校可以采取定期和不定期方式对教师上课等情况进行检查并做好纠正记录工作。此外，学校对于学校后勤人员、图书馆教职员工等也应在计划、过程、绩效方面加强审计。
（四）高校人力资源基础结构审计(IA)
在高校人力资源基础结构审计上，高校应尽快建立现代学校制度，依法自主办学、民主管理。宜建立以院（系）为主体的二级管理模式，使院（系）真正成为按学科、专业性质所设置的具有教学、科研、社会服务三项基本功能的基层组织。高校应该成为是学校教学、科研、学科建设、学生工作等整合一体的实施单位，各院（系）应在各自涉及的学科内搞好学科建设、教学科研工作，培养优秀人才、多出科研成果，同时正确处理教学、科研、后勤服务及校办产业的关系。
（五）高校人力资本审计(SPA)
高校人力资本主要包括从事教学、从事科学研究、从事行政管理以及从事服务工作的人员。在高校人力资本审计中尤其要注意对教师的合理配置和优化组合，根据专业需求和教师教学、科研等各方面的能力合理配置，充分发挥教师的作用。学校在人力资本审计中要建立合理的分流制度，对于不能胜任工作岗位的人员及时调整，避免人力资源的浪费和给工作带来损失，同时建立有效的激励机制，对做出贡献和有突出工作能力的教师要及时奖励，如青年教师创新奖、发明奖、成果奖等，中青年教师的学科带头人奖等。此外，学校审计中，还可以进一步完善倾斜政策吸引人才以及教职员工培训等相应措施。
四、总结
在科教兴国中，高等教育担负着重要的历史使命，其发展水平对于我国经济的增长和社会的进步有着十分重要的影响。而高等教育的发展水平、人才培养的质量又在很大程度上取决于高校人力资源的合理管理、分配和有效利用。基于FRAIP的人力资源审计模型采用综合性的研究分析方法，对高校的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，反映了高校人力资源审计完整的逻辑结构，为改进高校人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路，从而为高校整体竞争力提高的实现提供科学支撑。
参考文献：
1.杨伟国.战略人力资源审计:历史、结构与功能.经济理论与经济管理[J],2005,(7)
2.王菲.对高校人力资源管理的理性思考.吕梁教育学院学报[J],2006,(6)
3.林丽.漫谈人力资源审计.科技成果纵横[J],2005,(4)
一、建立人力资源会计的必要性
（一）财务信息披露的需求
当今社会，知识已经成为企业重要的资源，这使得人力资源的因素在企业生产经营中起到了越来越重要的作用。所以，让财务信息使用者了解企业人力资源信息成为财务信息披露的一项重要内容。
（二）企业生产经营决策的需要
目前，在实际工作中，大多数企业会计将人力资源相关支出全额计入当期费用。这样虽然符合会计准则和相关税收法规的规定，但不能单独提供人力资源相关的投资情况及相应的经济效果，同时也不能如实地反映出人力资源的经济价值等方面的信息，不能为企业决策者制定经营决策，特别是不能为人力资源投资相关决策时提供充足的信息。
（三）会计核算原则的要求
现行的会计核算办法某些方面与会计核算的原则也存在冲突。首先，按照现行的会计准则要求，会计核算时应遵循权责发生制原则，而目前普遍的做法是将人力资源投资全部计入当期费用，在一定程度上违背了这一原则。权责发生制原则要求相关收入或期间费用的确认，不是以该期间内是否收到或付出对应现金为标志，而应该根据相关业务是否真正归属该期间来确定。企业的人力资源投资，大部分对企业损益的影响都要超过一个完整的会计期间，按照权责发生制原则的要求，该部分投资应作为资本化支出在以后的受益期分摊。其次，将人力资源投资支出费用化，不符合配比原则的要求。按照配比原则的要求，企业在进行会计核算时，相关的收入与其成本、费用应当配比，应当归属于同一会计期间内的各项收入和与其相关的成本、费用，应当在该会计期间内确认。这里的配比包括两方面的内容：一是相应收入与对应的成本数额的配比，即收支之间因果关系的配比；二是将一定期间的收入与相对应期间的成本费用相配比，即收支时间上的配比。这样才能合理地反映特定时期的经营成果，从而正确评价企业的经营业绩。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，而以后各受益期间的盈利又会虚高。
二、人力资源会计的内容
（一）“人力资源“的确认
企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称。与传统会计不同，人力资源会计要求将人力资源投资作为一项资产，即将相关投资支出资本化，而不是作为当期的一项期间费用。为什么要这样做呢？原因主要是以下几点。一是人力资源投资影响着企业未来经济收益。人力资源是劳动者的能力，企业之所以要对其投资就是希望它能给自己带来预期的经济收益。目前，大多数会计工作者认为人力资源给企业所带来的预期利益很难合理地预计与确定，所以不将人力资源投资资本化，确认为一项资产。但我们对资产的定义是“由企业过去经营交易或各项事项形成的，由企业拥有或控制的，预期会给企业带来经济利益的资源。”人力资源投资完全符合这一定义。首先该投资是可以用货币计量的。其次该项投资是一项可以取得预期收益的权力，而且是企业能够控制和利用的，所以人力资源投资是完全可以作为企业资产予以确认的。
（二）“人力资源”的会计核算
“人力资源”的会计核算包括人力资源投资的初始计量，对符合资本化条件的人力资源资产的摊销、期末计价、损失确认以及相关资产的转销等内容。在进行人力资源资产的核算时，应设立以下几个基本账户：一是“人力资源资产”账户。该账户属于资产类账户，反映相应“人力资源资产”的增减变动情况，其性质类似于“无形资产”。其借方反映当期对符合资本化条件的相关“人力资源资产”的投资增加，贷方反映当期“人力资源资产”的减少，余额一般在借方，反映企业当期期末“人力资源资产”的取得成本或历史成本。企业可根据需要按职工类别在本账户下设置二级账户进行明细核算。二是“人力资源资产累计摊销”账户，该账户是“人力资源资产”账户的备抵科目，其发生额在贷方，反映的是按一定摊销率计算的相关“人力资源资产”摊销额，其借方反映相关人员因辞职、辞退、退休等原因不再向企业提供相关服务而转销相关“人力资源资产”时，转出的累计摊销额，其账户余额反映的是现有“人力资源资产”的累计摊销额。本账户应按照与之相对应的“人力资源资产”二级明细账户设立相应的二级科目。三是“人力资源资产研究成本”和“人力资源资产开发成本”账户。其中“人力资源资产研究成本”指在进行人力资源开发前，进行可行性研究等相关活动而投入的成本。这部分成本由于是在研究阶段投入的，不符合资本化条件，应于期末全额结转到当期的期间费用。而“人力资源资产开发成本”账户是指企业在人力资源资产开发阶段投入的成本，其作为成本计算性质的过渡账户，用来分类归集企业为开发“人力资源资产”而投入的各项资源，该账户借方反映相关人力资源投资实际支出的数额，贷方反映对符合资本化条件转入“人力资源资产”账户的金额，期末余额在借方，反映对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。四是“人力资源资本”账户，该账户以公允价值反映从有关方面无偿调入的人力资源。如公允无法计量，可按“1元”记，这时相关人力资源资产不进行摊销。当相关人力资源已不存在使用价值或不为企业所控制时，在对人力资源资产进行正常处置的同时，应将“人力资源资本”账户相应的数额转入“营业外收入”账户。
三、人力资源会计实务中的具体操作
（一）人力资源的初始计量
在进行人力资源的初始计量工作前，首先要确认计量对象。按照计量对象的不同，人力资源资产的价值可以分为两类：一是群体价值计量模型，二是个人价值计量模型。
1.群体价值计量模型。在该模型下，人力资源资产的价值被视为相关个体在组织中所体现的价值，作为相应组织组成部分的每一个个体，其离开了组织，其价值就无法衡量。并且，每个个体的价值相加不一定等于整个组织所体现的价值，所以在这种模型下，人力资源会计所要计量和核算的应该是作为这个组织群体的价值，而非相关个体的价值。
2.个人价值计量模型。在该模型下，相应人力资源资产的价值被视为整个组织中每个个体价值的总和，要想知道整个组织的价值，就必须先知道组织中每个个体的价值。目前大多数企业的很多决策都是以个人为中心的，取得每个个体的价值的信息对企业的决策更具相关性。其实在实际操作中，两种价值模型是相互补充的，群体价值计量模型主要针对一些有组织的群体人力资源价值的评价，如班组、部室、车间等；而个人价值模型则更适用于个体员工的价值评价，各有侧重，而对其初始计量的基本原理是相同的。
（二）人力资源初始计量的确认途径
人力资源的初始计量可按成本法和收益法两种途径来确认。
1.成本法。成本法即按照取得人力资源资产的直接投入来确认其初始确认价值。按人力资源取得途径不同，可分为以下几种情况：一是通过直接培训取得。这种情况下可把培训过程中发生的全部直接相关支出作为人力资源资产的入账价值。这种方法的优点是原理简单，操作性强。但由于培训目的是否能够达到，参与培训的人员最终能否成为企业所需人才，在培训过程中及培训结束后的较短时间内很难确定。所以这种结果会使人力资源资产的入账价值可能会与其实际价值产生巨大的偏差。二是通过招聘取得。企业对某方面人才的需要有时会通过招聘等方式在人才市场等途径取得。这种情况下，企业为被招聘者支付的薪酬往往要超出正常员工水平。这时可以将其超额工资进行折现，以确定其入账价值。通过招聘取得的人才通常已经具备了相应的工作能力，达到了企业的用人要求，这样便有效地解决了通过培训获取人才过程中的不确定性。但是这种人力资源的取得方式造成人力资源价值与相关工资的关系被颠倒了，它认为相应工资支出的折现值决定了对应人力资源的价值，这就好像商品的价格决定着其真实价值，令人难以理解。同时工资支出的多少受到很多非经济、非市场因素的影响，使这样测算出的相关人力资源资产价值具有很大的不确定性。而且这种方法在实际操作过程中相关指标的确定也存在较大困难。首先是超额工资的确认。目前企业为激励和稳定自己的人才队伍，会采取多种激励措施。包括业务提成、股票期权，甚至直接给予一定比例的公司股票或股份。在这种情况下很难准确确定其超额工资支出。其次是工资支付期限的确定。目前企业间人员的流动非常频繁，一方面，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强其危机意识和自我提升的动力，增强企业活力；另一方面这也给企业确定相关人员对企业的服务年限造成了很大的困难。企业作为资产核算的人力资源，应该是能够为企业带来超额收益的，但成本法虽然在最大程度上遵循了历史成本原则，但其未能考虑相应人力资源资产的收益情况，无法体现相关人力资源的真实价值。
2.收益法。收益法就是从人力资源资产所能够给企业带来的超额收益出发，将相应超额收益在收益期内进行折现，以确定其入账价值。收益法是一种基于未来预期收益的评估方法，同时考虑了货币的时间价值。其主要优点：一是着眼未来，以预期收益为基础，更加真实、客观地反映相关人力资源资产对于企业的价值；二是在进行相关人力资源资产的投资决策时，决策者更愿意接受收益现值法测算出的价值。其主要缺点：一是由于其以预期的收益为基础。要想准确预测难度较大，在很大程度上受到决算者主观判断和未来收益不可预见因素的影响；二是人力资源的流动性，使企业在确定受益年限时，会产生很大的不确定性。企业在确定人力资源资产的价值时，应根据自身的实际情况和相关指标的可获得性，来选择适用的相应方法。为了保持会计核算的要比性，相应的方法确定后一般情况下不得修改。
（三）人力资源的期间核算
1.人力资源的摊销。人力资源资产确认后，应在受益期间按平均年限法进行摊销。摊销时应按受益对象，借记“管理费用”“制造费用”等科目，贷记“人力资源摊销”。“人力资源摊销”科目余额作为“人力资源资产”科目的备抵科目，当人力资源资产转销时，对应的“人力资源摊销”科目余额一并转销。
2.人力资源的减值。企业至少应在每年末对人力资源资产进行估价，对其价值明显低于账面价值，且在可预期的期间内不会恢复的，应计提减值准备。计提减值准备时，借记“资金减值损失”，借记“人力资源资产减值准备”。且人力资源资产减值准备一经计提不得转回。
（四）人力资源会计的报告
对于确认为资产的人力资源应在会计报告中予以充分披露。对于“人力资源资产”的报告，应当分两部分：一是对内报告，二是对外报告。
1.对内报告。与“人力资源资产”相关的内部报告内容主要应包括两部分，一是货币计量信息，主要是披露企业各责任中心拥有和控制的人力资源资产的价值；相关投入产出比；特别是对于一些投入高成本引入的重要人才，应单独披露其相关成本及其创造的效益，以确定投资效益。二是非货币性信息，主要披露企业现有的人力资源资产的构成，对以前相关人力资源的分配及利用，特别是对那些高成本引入的重要人才，应重点说明。
2.对外报告。首先应该在资产负债表中，将人力资源资产情况在无形资产项下单独列示，列示的内容主要包括其原值、摊销值、净值等数据。其次应在报表附注中详细披露人力资源资产的状况。披露内容至少应包括以下内容：一是在报告期内追加的人力资源投资总额占本期总投资的比重等数据，并说明具体的投资方向；二是至报告期末，人力资源资产占企业总资产的比重，并对所核算的人力资源的学历构成、职称等情况进行说明，以展现企业人力资源投资的具体情况。现如今，科技的快速发展对企业生产经营的影响越来越深入，这一趋势使得企业间的竞争由物质资源的竞争向人力资源的竞争转变，对人力资源的开发、利用和管理已经成为社会经济发展的关键性因素，在这种情况下必然离不开人力资源会计。在人口众多而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。
四、在我国建立人力资源会计面临的问题
（一）理论研究方面的局限性
成熟的理论指导是建立完善的会计体制的必要条件。但是，目前我国在人力资源会计相关理论的研究上仍然存在诸多问题。在我国，目前与人力资源会计相关的理论大部分来源于对西方论著的翻译，与我国国情的联系不够紧密，这一局限性严重阻碍了建立人力资源会计的进程。
（二）人力资源法制不完善
企业对人力资源的确认、管理应有充分的法律依据，人力资源的流动也应有相关法律予以规范，这样才能确保企业对其所雇佣的职工的劳动力享有完全的所有权；对那些中途违约离职的职工进行相应的处罚，也应有相应的法律依据，这样才能保证企业人力资源的相对稳定性。但是，由于目前我国整体的法制体系还不够完善，也就造成了企业在对人力资源进行确认和管理时缺乏依据以及相关权利法律保障。
参考文献：
[1]杜兴强．人力资源会计的确认、计量与报告[J]．会计研究，1997(12)
[2]许汉友．浅谈人力资源会计的前提条件[J]．财会月刊，1998(09)
[3]罗雪梅,张萍．人力资源会计新构想[J]．上海会计，2001(07)
[4]孙丰林．对我国人力资源会计核算的一点设想[J]．会计研究，2001(06)
[5]郭宗文．对知识经济时代会计创新的思考[J]．财务与会计，2000(01)
[6]潘学模．对人力资源会计的思考[J]．财会月刊，2007(32)
[7]倪晓丹．知识经济与人力资源会计[J]．辽宁财专学报，2003(02)
[8]郦凤君．人力资源会计计量研究[J]．当代经济，2006(06)
[9]李小东．谈企业人力资本的投资管理[J]．港口科技，2009(05)
[10]何有振．医院人力资源成本核算简析[J]．医院管理论坛，2009(08)
根据美国会计学会人力资源会计委员会的定义，人力资源会计是指用来确认和计量有关人力资源方面的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力（包括体力和脑力），并掌握有更高层次知识和技能的人员，是将企业中人的因素予以资产化处理。
人力资源之所以能被确认为企业的一项资产，是因为其体现了资产的本质特征。
我国《企业会计准则》规定：“资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益”。根据政治经济学原理，相对于机器设备等物质资源，人力资源所具有的独特的使用价值在于其是价值创造的源泉，并且是大于自身价值的源泉。由此可见，人力资源的使用能够给企业创造更大的价值、带来更多经济利益的流入。也就是说，人力资源符合资产的本质特征。此外，人力资源是企业通过招聘、培训、定期支付报酬等一系列事项所形成的，在合同期限内，人力资源事实上为企业所控制，人力资源创造的价值也为企业所拥有。因此，人力资源应被企业视为一项资产予以确认。
关键问题是，只将人力资源笼统地确认为资产是不够的，物质资产有着流动资产和非流动资产之分，同样，也可以对人力资产作出类似分类。因为企业中必然存在着一部分临时工，同时也有长期的雇员。他们在企业中的分布和作用大不相同，而人员结构不同的企业，情况更不一样。也就是说，仅仅这样揭示企业的人力资源信息（指只将人力资源笼统地确认为资产）还远远不能满足信息使用者的需要，因为这样揭示的会计信息并没有说明企业人力资源的结构组成以及人力资源在企业内部的分布情况。而恰恰是这些信息对企业的利益相关者有着非常重要的作用。
在现代企业中，内部机构设置的科学性可以反映企业管理的先进性，而内部机构的设置具体又表现在人员的结构和分布上。在以前的计划经济体制下，企业机构设置呈“纺锤型”，企业的生产经营重点是生产，生产一线人员很多，而市场营销人员和科研人员相对较少。随着经济的发展，这种机构的设置已远远落后于时代的要求。现代企业管理和营销理论认为，市场经济下，一个理想的人力分布配置应是“哑铃型”，企业的科研人员和营销人员相对来讲应该较多，而生产人员应该较少。在这种情况下，就可以按人力资源的作用即生产部门人力资产、管理部门人力资产和销售部门人力资产对人力资产分别确认。这样一来，信息需求者就可以了解企业人力资源的分布，分析企业的人力结构是否合理，据此作为预测企业未来前景的工具之一。
二、关于人力资产的计量
“人”不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素，还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物。企业可以通过支付工资等费用来拥有人的劳动力使用权，但企业不可能对人本身拥有所有权和控制权。可见，人力资产的使用权和所有权是分离的。经济理论告诉我们，企业所拥有或控制的只能是人的劳动力，也即人力资源的计量对象是劳动力，是人所具有的能力，使用该能力可以为企业创效益作贡献。由于计量的对象是劳动力，而劳动力是没有实物形态的资产，这样一来，人力资产就具有无形资产的特征。同时，企业中人力资产的流动性是不一定的，有的终生服务于企业，有的经常变换单位。也就是说，在总体上人力资产既有流动资产的性质又有非流动资产的特征。
由于人力资产具有上述特点，应该如何对其进行科学的计量呢?关于人力资源会计的计量问题，目前得到公认的模式有两种，即成本会计模式和价值会计模式。
人力资源成本会计模式是指对人力资源按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费作为人力资源的价值入账。成本会计模式又分为按历史成本入账、按重置成本入账等主要方法。其中，按历史成本入账是将人力资源的获得、维持、开发费用按其实际发生额资本化；按重置成本入账，是指在现时重新获得与原来相同的人力资源所要花费的成本。
人力资源价值会计模式是指按照人力资源的实际价值入账。这是因为企业获得、维持、开发人力资源过程中的支出往往远远小于人力资源的实际价值。根据其特性，可采用货币计量法（包括经济价值法、未来工资贴现法、商誉评价法等）和非货币计量法（如技能评价法等）相结合的方法。
比较而言，人力资源成本会计模式更强调信息的真实性，人力资源价值会计模式更强调信息的相关性。笔者认同人力资源成本会计模式，同时认为可以根据人力资源发生的费用采取不同的处理方法。企业取得人力资产之前，必然要发生一定的费用支出，如招募成本，选择成本等，取得人力资产后还要发生一定的培训费。对于前者，由于费用是在资产取得之前发生的，并且费用的发生与资产的取得与否没有直接关系，如果花费在特定对象身上的支出有效，也就是说，对某人力资产的费用支出结果是取得了该资产，那么此费用应该计入该人力资产价值。反之，如果也计入此人力资产的价值，则不恰当，而是应作为当期费用处理（这类似于研究开发费的处理）。对于有效费用和随后发生的培训费，如果有合同并且数目较大则在合同期内摊销，如没有合同则在三到五年或更适当的年限内摊销；如数目较小，则作为当期费用处理（这类似于固定资产修理改良费的处理）。人力资产取得后，正常情况下企业都会每月支付工资，而支付工资是企业对劳动者的劳动力使用权的购买。
可以这样认为，一项人力资产的取得，是企业多了一位供应商，此供应商供应给企业的是劳动力这一特殊的商品。在有效人才市场假设下，企业每月付款，供应商定期供货。否则，如果供应商不满意，就会停止供货，这表现为员工离开企业，同样如果企业不满，则停止购货，这表现为企业解雇员工。这样一来，企业就好像在购买如原材料这样的流动资产。会计处理时就可以参照类似于原材料等流动资产的处理方式，借记“人力资产”，贷记“应付职工薪酬”或“银行存款”等科目。
这种计量方法的优点主要体现在以下几个方面：
第一，提供信息的相关性较强。会计信息的提供也应贯彻“以需定产”的原则，从需求者的角度出发。笔者认为，会计信息的需求者更关心的是人力资源为企业创造的价值大小，期望人力资产信息能帮助他们预测企业未来的现金流量，对人力资源价值的需求相对而言要小些。
第二，可靠性较高。这里的会计计量所用的是投入价值中的历史成本，而历史成本的可靠性是不言而喻的。同时，影响人力资源的因素有很多，除了工资因素以外还受工作环境和社会关系等各方面的影响，人们追求的既有物质上的享受又有精神上的满足；而精神方面是难以衡量的。但在一个有效的人才市场中，买卖双方必定会权衡自己物质上和精神上的得失，工资可以很好地充当交易的显示器。第三，用工资成本提供的信息，可以使信息的需求者根据工资成本和企业效益推断企业人力资产使用的效益性。
第四，用工资成本来计量人力资源，还可以使企业领导层提高尊重知识，尊重人才的意识。因为企业人才会根据企业所给的工资和企业所提供的精神上的报酬，做出是否继续在本企业工作的决策。而工资因素是最重要的，是决定性的因素。这样一来，对一个深知人才重要性的管理者来讲，必然会尽量满足企业有用人才的物质和精神上的要求，以使他们有充足的精力和更大的动力为企业服务，为企业创造更大的效益，从而物尽其用，人尽其才。
此外，用工资成本计量人力资源还可以保持会计发展的连续性，增强企业之间会计信息的可比性。
还应该看到，尽管我国现行的人力资源会计管理模式有了进一步的发展和完善，但由于人力资源成本与价值计量的瓶颈以及人力资源管理的复杂性，使得人力资源的会计管理滞后于现代企业人力资源管理的需要。具体表现在这样几个方面：一是人力资源投资成本是费用化还是资本化缺乏明确的界定标准；二是人力资本价值核算基本上是空白，会计实务中，人力资源价值的相关信息仍被排除在会计核算体系之外；三是人力资本权益核算滞后于经济发展需要；四是没有一个完整、健全的人力资源会计管理模式，对具有中国特色的人力资源会计理论体系的构建缺乏整体的把握。
存在这些问题的主要原因有两点：一是我国会计目标中对人力资源会计管理的忽略。由于人力资源投资成本及价值计量的困难，我国人力资源市场发展严重滞后，企业用人机制单一、僵化，以历史成本来计量人力资源投资成本和价值并不可行，这些都造成目前我国人力资源会计管理的相关信息无法满足受托责任观会计目标对会计计量可验证性和客观性的基本需求，也是我国会计理论构架中人力资源会计长期得不到发展的重要原因。二是我国人力资本产权制度模糊。改革开放以来，尽管我国企业实施了产权制度改革，但产权的深层次问题并没有解决，改革的对象仅为法人产权，对自然人产权的改革严重滞后。这种人力资本产权的长期模糊与缺失，一方面使得我国企业的用人机制僵化、人力资源配置落后和效益低下；另一方面也使得与经济发展相适应的会计理论框架一直以来以物质资本为核心，无法对产权模糊的人力资本实施必要和完善的会计管理。
因此，我国人力资源会计的全面实施，除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系外，还应注意宏观经济环境方面的因素。一方面，要大力发展健全人力资源市场。一个完善的人才市场能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据，同时，人才的自由流动，也可以使企业自由获得其所需要的人才。另一方面，对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，也就是提倡人力资源法制化。对人力资源的交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣职工的劳动力的所有权，对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对稳定性。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。在实践中还应大力开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备。目前，我国人力资源会计的研究理论上虽有所发展，但还很不完善，而且大部分理论还停留在对西方论著的翻译方面，人力资源会计的全面实施任重道远，需要理论工作者与实务工作者共同的不懈努力。
【参考文献】
[1]孙凤凤.浅议人力资源会计[J].内蒙古科技与经济，2005，（09）.
[2]赵灵芝.人力资源会计的确认和计量[J].人才资源开发，2004，（Z1）.
[3]张永宏，刘权保.试论人力资源会计.内蒙古煤炭经济，2005.
关键词：环保组织；环境公益诉讼；社会参与；治理现代化
2015年1月1日新《环境保护法》施行当天，全国第一例生态环境破坏类环境公益诉讼案件获南平市人民法院正式立案。无独有偶，2015年7月20日，漳州市中级人民法院生态巡回法庭对另一起环境公益诉讼立案并公开审理。两案中的原告——北京市自然之友环境研究所、福建省绿家园环境友好中心以及中华环保联合会，所代表的都是当前法律所唯一明确的环境公益诉讼参与主体——环保组织，其重要性自然不言而喻，近年来国家亦相继修改、出台了数部与之相关的法律法规，对环保组织参与环境公益诉讼具有纲领性指导作用。即使如此，其境况依然不容乐观：面临制度障碍和现实困难。如何突破困境——探索环保组织有效参与环境公益诉讼的出路霎时被推到研究与实践的“风口浪尖”。
一、环境公益诉讼概念及其特征
目前，环境公益诉讼在法律层面上尚无严格的概念界定，在学界内亦是众说纷纭，本文采用徐祥民、陶卫东（2011）的观点，认为环境公益诉讼是包括法定国家机关、有关组织和公民的社会参与者，在环境已遭受损害或有合理证据证明即将遭受损害的情况下，为了保护环境公益，对不法侵害人或行政机关提起的诉讼[1]。需要说明的是，从诉讼对象上区分，环境公益诉讼可分为环境民事公益诉讼和环境行政公益诉讼，本文所指“环境公益诉讼”特指“环境民事公益诉讼”。概念虽未获统一，环境公益诉讼的两个特征确是得到广泛共识：一是公益性。环境公益诉讼是为了环境范畴内的公共利益所提起的诉讼，其目的是保护环境公共利益不受侵害。二是明确环保组织的参与主体资格。几乎所有学者均认为环保组织是保护环境、参与环境公益诉讼的重要主体，更有甚者，如环保部法规司司长别涛（2008）直接将诉讼的原告主体界定为“环保组织”[2]。这都表明在学界内，环保组织的参与主体资格已获共识。
二、环保组织及其诉讼参与资格规定
（一）环保社会组织的概念界定
2010年国家环保部颁发了《关于培育引导环保社会组织有序发展的指导意见》，其中明确环保社会组织是参与各类公共性环保活动，以人与环境和谐发展为宗旨，为社会提供环境公益服务的社会组织，志愿性、非政府性、非营利性是其本质特征。
（二）环保社会组织诉讼参与资格规定
从时间的脉络看，由《民事诉讼法》中“只言片语”式的描述——“法律规定的机关和有关组织”，到《关于审理环境民事公益诉讼案件适用法律若干问题的解释》（简称“司法解释”）数个条款的详细规定，环保社会组织诉讼参与主体资格正在一步步明确、放宽。
三、环保组织参与环境公益诉讼的困境分析
（一）环保组织代表社会利益缺少法理依据
目前，虽然新《环保法》以及“司法解释”都确定环保组织参与环境公益诉讼的合法性资格。但可以代表公众、社会提起环境公益诉讼，并不意味着环保组织可以代表社会利益要求被告方进行经济赔偿并管理此项赔偿款，即环保组织作为社会利益的代表缺少法理依据，这种“子为父先”的畸形状态将不利于环保组织参与诉讼。在南平案中，原告方提出要求四位被告人3个月内恢复被其破坏的林地植被并赔偿134万元作为生态环境服务功能损失费，被告方对此提出异议——其中就有这方面的质疑。
（二）环保组织的原告资格法律规定仍然存在漏洞
通过南平案我们可以看到一个有趣的现象，虽然新《环保法》以及“司法解释”中都不同程度的对环境公益诉讼的主体资格进行描述，但其原告及被告关于环保社会组织的主体资格问题依然产生了强烈的意见分歧，争论的焦点在于“五年”的规定上。被告方依据“自然之友”所提供的相关资料指出，其在民政局的登记日期为2010年6月18日，在提讼时并不满足新《环保法》中规定的“依法在设区以上市级民政部门登记，并专门从事环境保护公益活动连续五年”，因此被告方认为原告不适格。原告方则提出“自然之友”早在1994年就开始专门从事环境保护公益活动，与新《环保法》的规定并无矛盾。案例中双方关于诉讼主体是否适格问题的争执，其实就是对新《环保法》的条款在不同角度有不同理解的问题。新《环保法》和“司法解释”关于环保社会组织在时间界限上的资格界定，到底是以环保社会组织开始从事环保社会工作的时间算起还是以其在相应民政部门的登记时间算起，至今还没有明确的解释，在实际操作中也依然存在歧义[3]。
（三）双重管理体制制约环保组织的主体扩展
所谓双重管理体制是指每一个正式的环保组织都必须依靠在一个与之相关的业务主管部门，受其业务指导，并在相应层级的民政部门登记管理机关进行登记注册，接受其监督。新《环保法》以及“司法解释”对环境公益诉讼的主体资格进行了较为严格的限制，据此有学者考证，我国目前有700余家环保组织符合环境公益诉讼主体资格，但另据“自然之友”从2014年6月搭建的环境公益诉讼支持网络的不完全统计，符合资格的仅有十余家[4]，还包括一些没有诉讼意愿的组织。造成这种尴尬局面的原因是我国对社会组织实行严格的登记和管理制度，导致很多环保组织找不到挂靠单位，无法在民政部登记，而只在工商部门注册或者挂靠为二级社团甚至未注册。总体而言，由于双重管理体制的严重束缚，致使参与环境公益诉讼的环保组织主体难以扩展，造成大量的制度性浪费。
（四）行政管理限制环保组织的独立性参与
我国有相当一部分的环保组织是由政府发起的，接受政府的指导和管理。据调查，只有30%的在政府支持下建立的环保组织愿意通过环境公益诉讼来维护公民的环保权益，绝大一部分有政府背景的环保组织还是受制于政府的行政权力，不愿提起环境公益诉讼。环保组织参与诉讼的主观意愿不强与政府的行政压力有密切关系[5]。于是，我们发现政府与环保组织在参与环境公益诉讼时形成一个悖论：环保组织所提起的无论是针对污染企业的民事公益诉讼或是针对行政部门的行政公益诉讼（尚未立法），其利害结果均直接或间接地与政府发生关系，政府若以其行政权力对环保组织的行为进行干预，环保组织因自身利益考虑，是否放弃诉讼？如果放弃，则背离环保公益的原则和宗旨；如果不放弃，则必然招致来自政府的多方压力，生存堪忧。环保组织在双重管理体制的重压下丧失了独立性，导致诉讼参与举步维艰。
（五）环保组织专业人才严重不足
在人力资源数量上看，环保组织普遍没有专职人员，同时，由于我国社会组织普遍存在的对志愿者资源利用效率不高的因素，环保社会组织的志愿者利用效果也差强人意，可供利用的人力资源数量极其有限。在人力资源质量上看，环境公益诉讼所涉及的专业领域相当广泛，包括管理学、法学、环境学等，多个学科门类的交叉考量和综合运用，对环境公益诉讼的提起者——环保组织作出了相当高的要求，致使一般环保组织遭遇人才能力困境。“自然之友”和绿家园组织在提起南平生态破坏案时，绝大程度上是倚赖南平市人民检察院、中国政法大学环境资源法研究和服务中心的专业支持，从前期考证、司法鉴定到中期开庭诉讼以及后期的证据完善等，都不乏这两者的身影，这从侧面显示出当前环保组织参与环境公益诉讼的人力资源薄弱现状。
（六）环保组织面临严峻的资金困境
作为非营利性组织的环保社会组织，其资金来源主要为会员缴纳的会费、社会捐赠以及政府的资金支持等，但是多数环保社会组织的社会认识度不高，社会影响力较低，导致社会及企业捐赠资金甚少，而政府对环保社会组织的支持也多局限于提供宣传服务、活动场地等，真正的资金支持相当疲软，资金筹集向来成为环保社会组织的头等难题。环保社会组织的自身运行经费已然捉襟见肘，如若再参与牵涉复杂利益关系的环境公益诉讼，高额的鉴定费用、诉讼费用将使多数环保社会组织难堪重负、望而却步。2013年，作为原告的“自然之友”在云南省提起了一场环境公益诉讼，鉴定公司为其提供了高达700万元的鉴定报价，而“自然之友”在2011年的全年总支出也才500万元，强烈的数字对比显示出的环保组织参与环境公益诉讼将面临的严峻资金困境。
四、优化环保组织参与诉讼的路径分析
（一）完善法律法规，保障环保组织依法参与
破解环保组织代表社会公益法理依据不足的困境，迫切地需要加快《社会组织法》的立法和出台[6]。目前，针对社会组织的管理，国家已经相继出台了《社会团体管理管理条例》、《基金会管理条例》以及《民办非企业单位登记管理暂行条例》等三大条例，但尚未出台关于社会组织核心法律——《社会组织法》，在中国公民社会愈发显现、社会组织愈发活跃的今天，国家应该果断地抓住时机，推动立法。正如当年《公司法》的颁布，及时为我国的经济体制改革规范现代公司体制，并最终建成市场经济制度，当前国家应当及时推动《社会组织法》立法，明确社会组织的社会公益代表的角色，促进现代社会组织体制的形成，以保障环保组织的依法参与。同时，完善环保组织参与环境公益诉讼的法律法规，进一步明确环保组织的诉讼权利。“依法行为”是法治国家的重要准则之一，做到“依法行为”必先实现“有法可依”。通过司法实践和案例总结，重点关注和审视《民事诉讼法》、新《环保法》以及两高“司法解释”中的相关规定，积极主动地加以完善。如本文中提到的关于“五年”的规定，相关部门应当及时通过修改法律、做出说明等方式，向社会提出解释意见，避免产生歧义和误解造成不必要的内耗和麻烦。此外，进一步降低环保组织参与诉讼的门槛，鼓励环保组织参与诉讼。当前我国已经进入全面深化改革的深水区，进一步创新社会治理方式方法，提升治理现代化水平是全社会的共识。环保组织是社会治理的主体之一，在社会治理过程中扮演着十分重要的角色。立法者应该继续降低环保组织参与诉讼的门槛，鼓励更多的环保组织参与到环境公益诉讼中来，参与到环境保护中来，推进国家治理体系和治理能力的现代化。
（二）改革管理体制，优化环保组织诉讼环境
一方面，进一步落实社会组织直接登记制度。2013年3月10日，国务院明确规定四类社会组织直接登记制度，环保社会组织作为公益慈善类也被涵盖进直接登记的范围。直接登记是指符合条件的社会组织可以直接向相关民政部门登记注册，无需再提供“业务主管单位的批准文件”、“业务主管单位同意设立的文件”等，弱化了挂靠业务主管单位的登记门槛限制，应当说这是一项利好制度改革。因此，要继续落实该项登记制度，进一步减轻手续、减少条件，让更多的环保组织可以不用因为严苛的条件而注册于工商部门甚至未注册成为“黑户口”，可以合法身份平等享受政府鼓励和支持政策，并积极参与到环境保护事业中来。另一方面，改革业务主管部门业务指导制度。直接登记制度并非完全抛弃业务主管部门的管理体制，相应的业务主管部门依然需要监督和引导社会组织的日常活动，政府的干预问题还将长期存在。为此，笔者提出两点改革意见：一是拓宽业务主管部门的授权范围。社会组织的业务主管部门主体一般限定于政府行政部门，这很可能演化为前文所述的悖论，可以尝试将环保组织的业务主管部门延伸至中华环保联合会、“自然之友”等大型全国性环保组织，实现更具针对性的业务指导，也避免出现过度的行政干预。二是为政府建立的环保组织“松绑”。政府应当还原这类环保社会组织的活动空间，减少政府部门的行政干预，保证环保社会组织的独立性[7]。这类社会组织可以继续为政府的政策性工作提供协助，如环保宣传、教育等，也应该承担法律赋予的提起环境公益诉讼的责任。
（三）加强扶持力度，提升环保组织诉讼能力
首先，加强对环保组织工作人员的业务能力培训，提升环保组织诉讼能力。结合环保部《关于培育引导环保社会组织有序发展的指导意见》中“加强业务培训”的要求，政府部门应该引导环保组织充分借鉴各专业领域的研究成果，联合诸如中国政法大学环境资源法研究和服务中心等公益组织，以及法院、检察院等司法部门，在环保社会组织内部建立业务能力培训的长效机制，提高环保组织工作人员的业务水平。其次，建立环境公益诉讼基金制度，为环保组织提供长效的资金支持。借鉴南平生态案的做法，“自然之友”成立环境公益诉讼支持基金，基金重点资助对象为符合环境公益诉讼资格的环保组织。基金主要用于提讼的费用，包括调研、取证、聘请专家等。基金制度的设计可应用基金滚动支持模式，在这种模式下，可先对一件环境公益诉讼案提供前期的成本支持，待该案件胜诉且获得胜诉案件成本补偿后，再从该补偿中补回当初基金支持的诉讼案件成本，以为下一个环境公益诉讼案件提供办案基金。再次，完善诉讼费用减免制度，减轻环保组织的诉讼资金压力。依据“司法解释”等相关法律法规，建议在环境公益诉讼的相关规定中完善诉讼费用减免制度：一是降低诉讼费用计算比例；二是全面适用诉讼费用缓交；三是一定条件下指定被告预交诉讼费用；四是规定鉴定费用被告预交；五是被诉案件采取相应的减免制度。运用以上制度措施，改善涉事企业以“经济优势”压倒环保组织“经济劣势”带来的“不平等”的现状，着力提升环保社会组织环境公益诉讼的参与水平。
五、结语
无论是漳州案双方达成调解协议，或是南平案立案成功并进入质证环节，都向我们表明环保组织参与环境公益诉讼的能力完成了质的飞跃。在环境公益诉讼领域，以公民社会为理论背景，透视治理现代化，强调环保组织的参与并非排斥政府、市场的力量，恰恰要突破法律规范下的常规思维——环保组织是提讼的“唯一主体”，运用社会治理的主体多元互动方式提供新思路：正如南平案中的环保组织提起环境公益诉讼，行政部门（当地环保部门）提供帮助，检察部门（南平市检察院）提供指导，其他社会力量（中国政法大学环境资源法研究和服务中心）协同支持，这样一种多部门、多主体的协同配合构建起现代化的治理格局。当然，现今首要的是克服和完善环保组织参与环境公益诉讼的困境和问题，探寻优化参与的路径，提高参与的质量和效率。在此基础上，我们还要很多问题值得探讨：环保组织提起环境公益诉讼，其他主体如何协同参与？由包括环保组织在内的社会组织组成的社会力量是否会发生萨拉蒙称之为慈善不足的“志愿失灵”？等等，这些问题都将成为今后研究的方向和重点。
参考文献：
[1]徐祥民,陶卫东.生态文明建设与环境公益诉讼[M].北京:知识产权出版社,2011:34-60.
关键词：女职工;女工队伍;素质提升;巾帼
一、“以优带弱”激活力
师徒结对，突出一个“帮”字。女职工隋爱妮是河口采油厂首位女子采油首席技师，采油管理六区利用这一人才优势，开展导师带徒活动，结合生产实际，选择曾经在同一个基层站的单芳作为隋爱妮的徒弟。在“比、学、赶、帮、超”的氛围中，隋爱妮倾囊相授，帮助单芳提高各方面技能，所谓“严师出高徒”，在“同样的错误不得出现3次”的培养训练过程当中，徒弟单芳以骄人的速度迅速成长。
班组互动，强调一个“练”字。郭向华，是采油管理五区注采601站的副站长，她曾经将自己的小站打造成“全国巾帼文明岗”。离该站不远处就是注采602站，这个站上的员工经常去注采601站取经，在一来一往的“串门子”中，开展“每周一练、每周一赛”的岗位练兵活动，以练促学，不断提高班组团体技能水平，结合注采602号站青年员工多的特点，深挖该站绿色生产潜力，2013年，该站成功荣获管理局“青年绿色生产示范班组”称号。渤南油区女工委利用优秀女职工的资源，将她们组成培训小组，让她们担任老师，对青工进行培训，让优秀的女工团体带领青年女工团体共同进步。
二、“以小搏大”增效益
“小课堂”强意识。这个管理区开设“女职工创新小课堂”，由女干部和女技师组成专业师资队伍，开展机械原理与制图、计算机设计应用等培训，补齐职工创新技能“短板”;尝试“三在岗”、“三结合”培训和“一岗双证”、易岗教学。女职工付建霞原本是一名普通的采油女工，但她凭借对职业目标的孜孜以求，充分利用“小课堂”资源，成就了自己“知识积累改变人生”的真谛，如今，她已经成长为一名出色的技术干部。目前，这个管理区拥有女高级技师6人，女技师22人，达到中级工以上水平的女工人数占女职工总数的69.6%。
“小创新”出成效。在实际生产当中，企业应该务求实效，注重积少成多、聚沙成塔，克服好高骛远、眼高手低的弊病，灌输“从小事做起，从身边发现创新点”的理念，定期征集影响生产的小难题，汇集全员的创新智慧。油井间隙出油造成盘根干磨、影响生产时率一直困扰着采油工们，女职工周丽萍在生病输液时想到用吊瓶点滴机油在盘根盒中可以实现盘根。这个点滴小装置在10多口油井运用后，“顽疾”得到根治，每年节约材料费2000多元，年增油100余吨，小点子变成了点金石。
“小技改”有门道。女职工往往在技改方面的摸不着头绪，而这个管理区却积极为女职工搭建平台，筹划了“挖潜增效攻关竞赛”，通过课题承包，把制约生产的难点作为技术团队攻坚方向。刘云是基层站的一名女职工，她和站上的姐妹们组成攻关团队，针对部分燃气水套炉冬季加热温度不达标造成油井流程堵塞的问题，提出了《自动温控水套炉》的设计构想，经不断改进完善，成功运用于生产，累计增油100吨，每年节省维修费用20多万元。
三、“以点促面”谋发展
争优赶先为企业营造氛围。每个企业中都会涌现出一些特别优秀的女职工代表，将这些女职工作为典型树起来，并不是“一树了之”，他们所起的模范和带头作用，是更多女职工赶超她们的动力源泉。通过典型示范，先进引路，在女职工中掀起“比、学、赶、帮、超”的热潮，增强全体女工的战斗力，为广大女工的发展提供广阔的空间。
勇于尝鲜为企业优化机制。河口采油厂渤南油田女工委在机制优化方面有一些经验，一是完善干部选拔培养机制，对那些有着良好沟通能力、有理想、有道德、精通业务的优秀女工，进行重点培养，将其选拔到重要工作岗位上来，激励女工岗位建功。二是建立公平竞争机制，确保整个竞争过程公平、公正、公开，让广大女工在竞争中进步，在竞争中挖掘自身潜力。三是多元化激励机制，奖励各类考试合格者或者竞赛优胜者，有条件的还可把学习培训、外出交流等作为奖励形式，让她们扩大视野，增加阅历，掌握新思维和新信息。
文化渗透为企业稳定后方。一个优秀的企业应该具有女职工这个团体自己的文化，用软文化来提升女职工的硬实力。将文化渗透到女职工群体当中，会让女职工队伍对企业更有认同感，增强女性在企业中的向心力和凝聚力，对企业的归属感和责任感也随之上升，这是女职工队伍集中力量实现突破的关键所在。女职工队伍的不断进步，在激发企业活力、增加企业效益、谋求企业发展三方面起着积极的助推作用。着眼于长远发展，要充分发挥好女职工的作用，合理利用好女职工的优势，让女职工队伍的不断进步成为利于企、惠于企、泽于企的强力支撑。
参考文献：
关键词：档案信息资源；共享；机制
档案信息资源共享是档案信息资源数字化及档案信息资源整合的最终目的，是档案信息资源社会化的一个重要标志。它是以计算机技术、信息技术、数据库技术等多种技术为前提，以档案数字化加工及整合为基础，进行档案信息资源交流与共享，其实质是以用户为中心、以网络为工具、以利用为目的，开发档案信息资源为社会提供信息服务为目的的档案管理模式。
一、开展档案信息资源共享的基础
1.信息技术的日趋成熟为档案信息资源共享的实现提供了技术保障。随着我国网络基础设施的快速建设与完善，数字化技术、数据库技术、网络通信技术、多媒体技术和超文本技术的发展，我国档案网站体系、档案系统的局域网体系的初步建立，这些都为数据库的数据采集、异地查询和档案信息资源传递等档案信息资源共享活动提供了强有力的技术支持。
2.档案数字化工作的深入开展为档案信息资源共享的实现提供了现实基础。现阶段档案数字化工作已经全面开展，多数档案馆已经完成档案资源的目录级数字化工作，全文档案数字化工作也正在大范围推进，所形成的内容充实、类型多样的数字化馆藏为开展档案信息资源共享活动提供有力的支撑。
3.公众对档案信息需求的立体化、多元化为档案信息资源共享提供广阔的发展空间。社会发展的大背景下，档案用户对档案信息需求的社会化趋势日益明显，不仅仅局限于工作查考和编史修志，而是广泛涉及社会政治、经济、科学、文化、外交和民众生活的方方面面，内在需求和外在推动使档案部门提高信息服务能力成为必然的趋势。这些都为开展档案信息资源共享工作提供巨大的发展空间。
二、档案信息资源共享存在的问题
1.责任主体缺失，缺乏统一规划。我国档案工作实行统一领导、分级管理的原则，但在实际过程中受我国条块分割的影响，统一领导成为一种宏观指导，没有强制性。档案共享工作缺乏整体的统筹规划和管理。各档案部门的档案信息化建设处在自发性、分散性、发展不平衡的阶段，这导致各个档案馆之间难以相互合作，在档案信息化建设中存在着重复建设、信息孤岛、系统间资源布局不合理、难以共享等问题。
2.资金不足。档案信息资源共享是一项长期的、复杂的工程，从购买数字化所需的基础设施，开发专用软件，到馆藏资源的数字化和后期维护工作，都需要持续、稳定资金投入做支持。但就实际情况看，资金的投入非常有限，导致信息化和档案信息共享工作无法顺利开展。
3.档案信息资源共享的制度、标准不够完善。档案数字化工作的相关标准总体上制定了很多，内容涉及纸质档案数字化的格式、档案管理系统的功能及数字档案馆的建设规范等。但档案数字化工作的相关标准大多为推荐标准，没有强制约束力，而且对档案信息资源的标识、描述、存储、查询、交换、管理、使用和检索等方面尚未做出统一的标准与规范。在实际工作中，各个档案管理部门往往采用本部门的标准和要求，不可避免造成一些差异，使得档案信息资源整合的难度大大提高，进而影响到档案信息资源的社会共享。
4.档案人力资源队伍建设有待完善。档案人员的素质参差不齐。从信息化素质来说，由于档案馆很多人员都没有接受过正规和系统的专业教育和专业培训，对于电子文档形成、信息的存储、传输、检索、利用等技术知之甚少。要想实现档案信息资源共享，档案工作部门的信息管理人员不仅应当精通档案管理过程中的各种原则及规则，还要了解一些相关的计算机网络知识，这就需要培养同时具备档案管理以及计算机网络知识的复合型专业人才。
三、档案信息资源共享机制的构建
1.体制构建。
（1）组织建设。要建立档案信息资源共享管理与协调组织，该组织对整个共享体系进行宏观调控，统一管理各个档案馆的人力资源、设备资源及技术资源，带动整个共享体系协调发展，最终达到提高档案信息资源共享水平的目的。其主要职责包括：制定档案信息资源共享总体规划、发展战略、实施方案等；制定有关档案信息资源共享所需政策法规、管理规范、技术标准等；建立专业的网络运行维护中心，负责整个档案信息资源共享网络中包括安全监控、用户认证、数据库管理与维护等整套工作。
（2）制度建设。档案信息资源共享是一项需要多机构、多行业参与的系统工程，要想保证资源共享的持续有效展开，创造良好的档案信息资源法律环境是前提条件。首先，修订、完善现有的《档案法》中有关档案信息资源共建共享的条款，明确资源共享的原则、总体要求、组织方式、共享模式等具体实施措施等。其次，制定相关档案信息资源共享的法规。我国档案信息资源共享仍处于起步阶段，我国政府对档案信息资源共享建设的指导大多停留在宏观的战略框架上，涉及具体实施与运作的法律法规还很不完备，立法部门应会同有关部门组织相关专家开展深入的调查研究，制定一套具有前瞻性、包容性、规范性的共享法规。另外，现有的《专利法》、《技术合同法实施细则》、《著作权法》、《计算机软件保护条例》中均未明确规定所有的档案信息资源共享活动必须在不引起侵权条件下才可开展，故应在相关规定中，就如何规范档案信息资源的共享做出明确规定。最后，建立健全档案数字化应用系统、数据库管理等环节的档案信息安全管理制度。加强技术研发，提升在病毒防护、网络防护、漏洞修复、访问控制等方面的技术水平，制定数据备份和灾难恢复机制、信息公开制度、数字签名条例等制度。
2.资源整合机制。要想实现档案信息资源的共享，前提条件是拥有完整、翔实、丰富的档案资源并对其进行科学、有效的数字化加工建设形成内容充实的数据仓库。
（1）加大归档力度，充实现实馆藏。档案工作者要采取多种途径、方式，做好档案收集工作，特别重视有较高社会价值、经济价值的档案信息。要做到定期收集与跟踪收集相结合、一般号召与个别强调相结合，全面收集与定点收集相结合。除此之外，还应注意隐藏在组织内部的隐性知识的收集。如开展科研项目的调研报告、会议记录等程序化生成文件，组织内部经多年实践所形成的不成文的作业流程、工作方法、口述资料等。按照组织知识资源体系扩大归档范围。
（2）加强电子档案收集和馆藏资源数字化建设。为更好实现电子文件的实时管理与利用，要完善电子文件收集制度，明确收集范围，确保电子文件的完整性、真实性。不仅要收集正式性电子文件，尤其要注意收集那些有保存价值及用户检索要求的过程性文件。对于多年才能完成的任务或项目，对其所形成的电子文件要进行连续或分阶段收集，以防电子文件丢失。在进行档案数字化建设时，要对馆藏情况进行评估，因地制宜，制定建设方案。在建设中，利用率高、重要的档案优先数字化建设，要详细制定著录标准、扫描标准并实时跟进校验，保证档案著录、扫描质量；适时进行数字信息的批量上传，做好原始数据备份工作。
（3）努力挖掘特色资源，构建特色数据库。网络环境下，档案馆的信息资源不仅仅是本馆的馆藏集合。应充分利用来自于互联网、媒体等多种渠道的信息充实馆藏，将有利用价值的特色信息进行归类、整理、加工形成具有本馆特色的馆藏资源。在此基础上，要想真正实现档案信息资源的共享，必须有高质量的多类型数据库，要在进一步完善档案案卷题名数据的基础上，大力发展全文数据库、各类专题数据库，如科研成果数据库，还有文献型、索引型、事实型数据库，做到各有千秋、各具特色。
3.经济机制。加大对档案信息资源共享建设的投资力度，从长远出发以战略的眼光支持档案信息资源共享的建设，适时提高档案信息资源共享的建设经费。在政府的财政支持的基础上，档案管理机构应采取多种方式向社会公众宣传档案重要性，增强档案意识，争取社会各界的支持和投入，建立多渠道的资金投入机制。
4.技术机制。在网络环境下，要根据档案信息资源自身的特点及资源共享利用的实际需要，采取相应措施，保证档案信息资源的安全性与可靠性。
（1）采用实用、可靠的防火墙。防火墙实际上是一种建立在互联网和内部网之间的安全网关，是硬件和软件的结合。它通过制定严格的安全策略，实现被保护网络、数据系统免受外来侵入，是目前被认为最有效的网络隔离、防黑客入侵的手段。各档案管理机构应根据自身特点与需求，采用相适应的防火墙。
（2）利用数据加密技术和身份认证技术。数据加密是通过网络中的加密机构，对原始信息进行重新组合，只有事先有通讯协议的双方才能解码还原信息。即由明文变为密文。它是实现数字档案信息保密性的一种主动的、开放性的防范手段。身份认证是通过CA认证系统验证访问者身份的合法性并确定其相应的权限，不同权限的访问者只能查询利用相应等级的档案信息资源。若需要下载档案信息，需提交相应申请，得到管理员同意后方可下载。
（3）做好安全管理工作，防范网络病毒。解决病毒问题最好的办法就是防范。即要安装防病毒软件，又要注意及时升级、更新。另外要定期对重要数据进行备份，建议使用双硬盘、移动硬盘等进行备份。还要建立健全相应安全规章制度，禁止将不明来源文件、程序在系统中复制、运行，接入系统的软硬件要进行病毒检查。
当前，档案信息资源共享建设已成为必然趋势，从技术角度来讲，在部分发达地区开展基于网络环境的大规模档案信息资源共享的条件已经成熟；从观念来讲，人们已经逐渐认识到，网络环境下利用档案信息资源的方式正在发生深刻变化；从需求上来讲，广大利用者对信息的需求，促使档案信息资源共享建设速度的加快。在信息环境的巨大变化之下，我国档案学理论界对网络环境下档案信息资源建设模式所发生的变化给予了极大的关注，尽管关于档案信息资源共享机制的研究才刚刚开始，但是可以肯定地说，它必将对我国今后档案信息资源共享建设的理论和实践产生深远的影响。
参考文献
[1]刘建军.基于集成管理的档案信息资源共享研究[D].内蒙古大学，2011.
[2]王运彬.近十年来档案用户需求研究综述[J].档案学通讯，2011（01）.
[3]刘雯雯.区域性档案信息资源共享平台建设研究[D].云南大学，2012.
笔者认同新制度经济学的基本观点，确信利用制度要付出成本，但利用好的制度会获得更大的收益，即“合作剩余”，正因为笔者置身于地质勘查与矿业开发这一领域，通过对贵州省矿业权市场制度环境的分析，找出我局治理制度存在的差距，提出“帕累托改进”建议。威廉姆森把制度分为四个层次，第一层次是嵌人制度或者社会和文化的基础。这是制度层级的最高层次，包括非正式制度、习俗、传统、道德、宗教以及语言和认知的一些方面。这个层级的制度是社会制度的基础，笔者把它理解为组织的基础。第二层次是指基本的制度环境。这个层级的制度包括:详细制定的宪法、政治体制和基本的人权;产权及其分配;使政治权利和产权、货币、基本的金融制度和政府的征税权力得以实施的法律、法院以及相关的制度;规定移民、贸易和外国投资规则的制度;推动基本制度环境变迁的政治、法律和经济机制。笔者把它理解为组织的环境。第三层次的制度是治理机制。这个层级的制度包括:个人交易商品、服务和劳动的制度;制约和影响合约及交易关系的结构、商业企业的垂直和水平的结构以及内部调节的交易和市场调节的交易之间的边界的制度;公司治理以及支持私人投资和金融制度等。笔者把它理解为组织治理机制。第四层次是指资源分配制度。这个层级的制度实际上指的是经济的日常运行，即组织的管理体制，为了实现组织上的目标而选择的资源配置。笔者把它理解为组织资源配置。笔者从以上四个层次分析，来探讨所处的制度环境。
一、组织的基础
历史选择了我们走具有中国特色的社会主义道路，并利用市场经济机制发展经济，2006年1月20日，国务院《国务院关于加强地质工作的决定)}(下文简称《决定}))明确了地矿工作的发展方向。
(一)存在问题
《决定》是指导新时期地质工作的纲领性文件。《决定》的实施是我国地质工作发展史上的里程碑。《决定》指出:地质工作是经济社会发展重要的先行性、基础性工作，服务于经济社会的各个方面。《决定》提出加强地质工作的根本目的在于:增强地质勘查对经济社会发展的资源保障能力和服务功能，促进地质工作更好地满足经济社会发展的需要。因此，加强地质工作，不能简单地理解为仅仅是地勘单位的改革。加强地质工作的主体应该是地质勘查单位。一方面要通过推动国土资源管理部门切实履行好地勘行业管理职责，认真执行国家有关矿产资源管理法律法规和方针政策，研究制定管理、保护与合理利用矿产资源的方针政策，依法规范地质勘查行业准人，引导、监督和检查地质勘查单位实施矿产资源勘查规划、计划执行情况，整顿和规范矿产资源勘查开发秩序。另一方面，地质勘查单位要发挥好人才、技术设备手段、已掌握的地质资料等组合优势，认真履行好实施地质矿产勘查中、长期规划和年度计划职责;组织实施好全省基础性、公益性、战略性地质矿产勘查工作;完成全省地质灾害预防治理、应急调查、地质环境监测任务，为我省经济社会发展提供资源保障和地质技术服务;通过循序渐进的改革，最终实现事企分体运行。由于处于由计划经济向市场经济转轨时期，地矿改革存在诸多不适应我省社会与经济发展与地质有关的主要问题:
1.地质矿产勘查与资源开发利用方面
矿产资源的保障涉及国家安全，地质科学研究与地质工作程度不高，保障程度不够。如饮水安全、地热资源勘测查与开发利用、地学旅游资源调查、地质公园建设等方面。
2.生态、城市及矿山环境治理方面
石漠化治理任务艰巨、“西电东送”、交通建设、矿产资源开发等一批重大工程、矿山建设安全与生态保护、地下水污染治理都需要作大量地质调查工作。
3.地质灾害预报与环境监渊方面
贵州省地处高原斜坡地带，又为岩溶区，地质环境条件复杂，生态环境条件脆弱，突发性地质灾害多。随着社会和经济的发展，预测未来新的地质灾害预报与环境监测工作任务将不断增加。
(二)对策建议
从制度的第一层次看，要以科学发展观为指导，按《决定》要求，转变观念，促进改革。
1.按照政事分开的原则，完成“厅管政务，局管事务”的目标
2.建立适应社会主义市场经济的地质工作组织机构，切实履行职责①在省政府的层次上，首先要明确省公益性地质调查队伍建设方向。关于几家省级地勘单位改革重组问题，鉴于省地矿局、省煤田地质局、省有色地勘局等主要地质勘查单位在20。。年前后才分别下放省政府管理，时间比较短，各项管理工作正在规范。这三个单位队伍大，内部管理、队伍结构等存在较大差异，除共性问题外，个性问题还比较多。重组改革是方向，但进程过急，势必会影响到队伍的稳定。建议在队伍管理体制改革上，应稳妥推进。各局完成内部改革后，再适时推进此项工作。②全局干部职工要提高认识，统一思想，共同主动稳妥推进内部改革，建立适应社会主义市场经济的地质工作体制。把公益性地质工作与商业性地质工作分体运行，其核心就是将投资主体、运行机制和队伍分开。对于地方地勘队伍而言，改革的一个难点就是很难把现有队伍分成两支性质不同的队伍，即公益性地质调查队伍与商业性矿产勘查队伍。按公益性地质和商业性地质工作分开运行原则，公益性地质调查工作需要人员精干并相对稳定、装备精良，以高新技术为支撑、调查与科研相结合，能担当重大战略任务、善于攻坚打硬仗的高素质、专业化队伍。同样，商业性矿产勘查队伍也需要一支适应全球化竞争、能在市场中立足的队伍。在一个地质勘查局范围内，如果专门抽调骨干人员组成公益性地质队伍，并从地质勘查局分离出去，而把非骨干人员、甚至家属留给商业性地勘队伍，很难想象这支队伍还能闯市场。由于人才资源是地质工作最主要的战略资源，因此，公益性与商业性地质工作分离过程中，要想从原有队伍中分离出两支都是“精英”的队伍，显然是十分困难的。建议地勘单位改革的原则为:积极探索有利于加强地质工作的改革途径，按照统一部署、分类推进、逐步深人、择机到位的原则，继续推进国有地勘单位的改革，激发活力，促进地勘事业发展。因此，对地勘单位内部改革应先做好定位，分类进行指导，强化公益性事业职能，稳步推进准公益性企业职能，渐进过渡，最终实现事企分体运行。
二、组织的环境
(一)存在问题
从制度的第二层次分析，面对竞争与地矿改革的制度环境极待改善.
(l)政府规划指导不力。统一协调布局差，造成部门之间相互封锁、力量分散、工作重复，超前意识不够。
(2)投人保障不足，勘查资金短缺。总体_L看从“八五”至“十五”三个五年计划期间总的勘查资金严重不足，极大地影响了新的资源地的发现和已发现的资源地工作程度的提高。
(3)政府监管不力。实施《矿产资源法》管理不到位，矿业权是产权，产权不是指人与物的关系，而是指由物的存在及关于它们的使用所引起的人们之问相互认可的行为关系。产权可归结为四种基本权利，即所有权、使用权、用益权和让渡权。在一个资源不稀缺的世界里，产权是不起作用的。但是，人类社会面临的是一个资源十分稀缺的环境，每个人的自利行为都要受到资源的约束。如果不对人们获取资源的竞争条件和方式作出具体的规定，亦即设定产权安排，就会发生争夺稀缺资源的利益冲突，以产权界定为前提的交易活动就无法进行。因此，产权制度对资源使用决策的动机有重要影响，并因此影响经济行为和经济绩效。对矿业权产权保护不力，最明显的是矿业权的申办程序，其过程存在“权力寻租”的漏洞，干扰地质勘查和矿业开展市场的健康成长。
(4)政事不分，既当运动员，又当裁判员，体制不顺，权责不明，不利于地质工作的加强。
(5)改革成本不足。地勘单位有很多长期遗留问题没有得到解决。
(二)对策建议
从制度的第二层次看，要落实地勘单位改革政策。1999年地勘队伍管理体制改革后，〔1999〕37号文、[2003〕76号出台了许多支持地勘队伍改革的优惠政策，这些政策部分得到了落实，但是，为进一步支持地勘单位的发展，还需落实的政策有:
(l)按照《决定》精神和我省“十一五”规划纲要目标要求，切实实行政事分开，围绕中心，服务大局。
(2)进一步健全和完善地质工作投资体制。
①按照“十一五”计划对地质工作的要求，在用好中央财政国土资源大调查和各类专项经费的基础上，努力争取加大投人，解决事关民生的基础地质研究和调查工作。②改革一家独营，形成多元(国有、民营、国外及混合型)投资格局。③设立专项基金，保障重点投人。主要设立“风险地质勘查专项基金”，严格审批和筛选对地勘单位自身发展有利的矿产勘查项目，用于地质勘查前期投人，建立风险地质勘查经费补偿机制，加强矿产地质工作，为矿业开发提供有力的资源保障。④保障风险收益，形成风险投资机制。
(3)财税等政策支持。
(4)加强监督、规范市场，扩大地质勘查和矿业开发领域开放。
(5)解决历史欠账，促进改革发展。
三、组织治理机制
(一)存在问题
从制度的第三层次分析，我局从治理体制机制方面要大胆改革。
(1)事企分离的改革任重道远。这涉及职工的思想观念、改革成本、改革的配套措施，需要创造条件循序渐进推进。
(2)地勘事业拨款严重不足。
(二)对策建议
从制度的第三层次看，我局要着力用好政策，夯实基础，，推进改革。
(1)争取对地质勘查工作的投人支持，突出重点，统筹部署全省矿产资源勘查工作。
建议按照《决定》精神和我省“十一五”规划纲要目标要求，突出重点，统筹部署全省矿产资源勘查工作，重点突出以煤与煤层气、铝土矿、金、锰、磷矿、重晶石、硫铁矿、水泥原料、新型用途非金属等矿产的勘查工作。
(2)归口省国土资源厅管理，做好政府部门的技术支撑。
(3)地勘单位改革原则。
“总的原则是改革要符合‘切实加强地质工作’的大目标，而且使这支队伍(地勘队伍)更具活力。”①我省生态脆弱，地质灾害频发，地质环境问题多，要实现生态立省的战略目标，达到保障人民生活，改善生态环境的目的，除现在有关部门开展的有关工作外，需要地质工作进一步出力。无论是改善饮水条件、防治地方性疾病、满足人们衣食住行对能源原材料的需要，还是开展国土整治，恢复矿山环境，治理地面塌陷，都需要地质工作提供服务。处理好改革、发展、稳定的关系，充分发挥现有地勘单位的作用，调动其积极性，促进地质工作的发展。《决定》要求推进地勘单位改革必须落实政策措施，必须给足改革成本，必须解决好地质勘查单位的后顾之忧，只强调推进地勘单位企业化改革，不落实好有关的政策措施，是不符合《决定》精神的。②自1999年地勘队伍体制改革以来，[1999〕37号、〔2001〕2号、[2003〕76号3个文件已经明确给予地勘单位改革的扶持政策共12条，但在我省尚未全面落实到位。我局希望，除原12条政策在我省应尽快全面落实兑现外，在我省落实《决定》中，既要要求地勘单位模范遵守法律法规和方针政策，又要体现出对现有地勘单位给予关心、扶持的意见，达到《决定》和曾培炎副总理要求的“总的原则是改革要符合‘切实加强地质工作’的大目标，而且使这支队伍(地勘队伍)要具活力”的目的。
(4)地勘单位改革的定位。
①地勘单位改革的终极目标是全省地勘行业统一构建为一个从事公益性、基础性、战略性的事业单位，作为我省资源环境保障工作的技术支撑，但这是一个长期的、渐进的改革过程。“十一五”期间各地勘局主要进行内部资源整合，按照事业单位分类改革、分类管理的要求，深化改革，夯实基础，发展地质经济，为进一步推进改革创造有利条件。目前，地勘单位在职职工、离退休职工工资缺口较大，住房、基地建设、福利等历史欠账较多，技术设备落后，社会保障体系不健全。需要把以上问题逐步解决后，方可实现改革的目标。②局改革定位。局机关定位为监督管理类事业单位;地质调查院、地质科研所、环境总站、实验室、地质学校定位为纯社会公益类事业单位，承担国家及省的基础性、战略性、公益性项目，为社会提供公益服务;地质队定位为准社会公益类事业单位，承担基础性、战略性、公益性地质工作和部分社会性地质工作。局属公司及野外地勘单位多种经营实体对外创收，弥补地勘经费的不足，最终改造为自收自支的事业单位。鉴于上述情况，地勘行业局机关应列人参照国家公务员制度管理的事业单位。③今后改革的主要工作。一是建实建强纯社会公益性地勘队伍。《决定》明确提出“健全公益性地质工作体系，开展公益性地质工作。实施公益性地质调查，加强公益性地质调查队伍建设。”、“积极发展地质教育。大力发展地质高等教育和中等职业教育。”“推进地质科技进步。完善地质科技创新体系，加强重点实验室、工程技术研究中心、野外长期观测站网等科技平台建设。”“强化地质灾害和地质环境调查监测。全面推进农业地质、城市地质、矿山环境地质调查工作。”的要求，建实建强纯社会公益性地勘队伍(地调院、实验室、环境总站、地质学校)。二是适时推进准公益性地勘队伍建设，地质队伍以资质为纽带，以区域相近、产业相似进行整合重组，使其资质、人员、工作性质、工作覆盖范围、竞争能力等适应公益性地质工作和商业性地质工作的需要，满足我省资源环境保障工程各项工作的需要。目前地勘单位改革仅在管理形式上完成了从部管划归省管的管理体制的转变，在人财物整合，组织结构制度改革，投人机制等深层次改革方面并没有大的突破，延续着部管模式。地质工作已纳人省经济社会发展规划，但省财政投人基础地质工作经费不足，属地化以来，局主要是抓住资源开发的机遇发展经济，解决了部分职工历史欠账，实现再就业，稳定职工队伍，地勘单位改革的目的是为了加强地质工作，改革是一个长期的过程，要贯彻国务院关于事业单位改革的总体部署和方针，按照有利于发展，有利于地勘队伍更好地发挥作用，有利于构建和谐社会的原则，实事求是，因地制宜，合理定位，稳步推进，要避免脱离省情和地勘单位实情搞改革，又要避免畏难情绪止步不前。由于我省的省情是一个欠发达欠开发为特点的省份、从全国各省各兄弟地勘单位来看，我省人才实力不足，经济发展落后，从我省事业单位来看，地勘单位历史负担较重，历史欠账较多，因此，地勘单位的改革要比兄弟地勘单位和省内其他事业单位的改革要慢半拍为宜。总之，地勘单位改革是一个长期的过程，需要在法律法规健全，政策环境改善的条件下逐步推进。通过不断精简队伍，把地勘单位改造为一支地质事业技术支撑单位，剥离商业性地质队伍和其他经营性实体，实现事企分离。回、组织资源脆笠
(一)存在问题
从制度的第四层次分析，我局要改善内部资源配置。
(1)地勘单位事企不分。
(2)目前贵州地矿局人力资源开发存在的主要问题。
一是人才总量中高、中级专业技术人员严重不足。二是人力资源的结构性矛盾凸现和人才的年龄结构不均衡，制约地勘经济的可持续发展。三是引进和留住人才面临挑战。在当前的地勘市场中，人才竞争日益加剧，地质专业人才的工资待遇偏低，时有人才流失的现象.在引进和留住人才方面还面临较大的挑战。四是培训的软、硬件急需改善，培训的质量还有待于提高。
(3)地勘单位历史包袱沉重，管理成本高。
(二)对策建议
从制度的第四层次看，我局要着力推进改革创新。
(1)公益性和商业性地勘工作分体运行。
从200。年开始，由于西部大开发和社会主义市场经济的建立和完善，除国家外，社会对地质矿产、地质环境的投人增加，商业性地质工作市场逐步建立。野外地勘单位在从事公益性基础地质、环境地质和工程工作之外，也从事商业性地质工作。到了20世纪90年代中期，为促进地勘工作的发展，国家提出建立公益性地质工作和商业性地质工作分开的体制。这是大势所趋，应积极稳妥推进，这有利于地调院、环境监察院、实验室、地校的可持续发展，同时顺应国家改革的潮流，通过重组改造，打造有竞争实力的商业性地质队伍。事业单位是提供公共产品的，非公共产品应由企业提供，新制度经济学指出，在利用价格机制配置资源的情况下，通过形成一个组织，并由一个权威(组织领导者)来支配资源，就能节约某些市场运行成本。科斯分析了企业相对于市场(价格机制)具有成本优势的原因:一是因为企业存在减少了签约数量。二是企业可以以低于它替代的市场交易的价格得到生产要素(否则要素交易将重新回到公开市场)。三是企业契约关系的特性在于，生产要素通过签约获得一定的报酬(固定或浮动的)并同意在一定限度内服从企业家的指挥，企业家在限定的范围内，利用其权力在不确定环境中将生产要素配置到“最优”的用途。由此可见，企业的存在是为了减少交易费用，是在利用价格配置资源存在较高交易费用时对价格机制的替代。资源最优配置的条件是满足“等边际成本”原则—利用市场价格机制配置的最后一个单位资源的边际成本(交易成本)等于利用企业配置的最后一个单位资源的边际成本(组织成本)。由此可见，市场交易费用和企业组织成本的高低决定了企业可以配置的资源数量的多少，从而决定企业规模的大小(企业的边界)。当追加的交易由企业家组织时，企业就变大;当企业家放弃对这些交易的组织时，企业就会变小。这对我局规划事、企业单位的规模提供了科学依据。行为经济学家指出，人们“追求满意”而不是最优化，仅限于停留在某些较好解决方法，而不是继续寻找最好的方法。简言之，人类倾向于追求“满意”水平，往往“设定”一个渴望程度进行探索，直到发现了满足渴望程度标准的办法，选择该办法，从而解决了问题并制定了决策。这有助于我局设计事、企分离的办法、条件和时机。集体行动的选择标准是效率与公平。经济效率是考虑经济成果的大小，公平是考虑经济成果在社会成员间如何分割。公平、道德、平等、正义、分配等作为一个社会可能追求的意愿目标，都属于公平这一标准。当效率和公平这两个标准在某一议题上不能在相同方向起作用时，这就需要我们能够基于其他人可以接受或拒绝的明确标准，判明我们的建议。有效率可能不公平，公平的也许无效率。因而，在集体选择中，必须经常进行效率和公平的取舍。明确标准和进行取舍这两种活动，有助于集体选择。要有一些手段能对选择结果进行评价和判定。一般而言，集体选择的标准具有模糊而非清晰、暗含而非明显、多重而非单一的特点。经济学家已发展了净经济价值的思想，即商品和劳务提供给消费者和生产者的货币价值量，以此作为进行比较效率的统一尺度，最有效率的行动是能够导致净福利最大化增长的行动。这有助于我们判断改革成败。
(2)积极推进地矿事业单位人事制度改革。
新制度经济学对传统的经济人假设作出了修正，对人的行为内涵作了一些新的分析和假定。可归结为三点假定:一是人的行为动机的双重性。新制度经济学认为，人的行为动机是双重的，一方面追求物质财富预期，另一方面又追求精神财富预期。二是人的有限理性。这一假定涉及人与环境的关系。人的有限理性包含两个方面的含义，从客观上看，环境是复杂的，人们面临的是一个充满不确定性的世界;从主观上看，人对环境的认识能力和计算能力是有限的，即心智有限。三是人的机会主义倾向。这是指人对自我利益的考虑和追求，意思是指人具有随机应变、投机取巧，甚至不择手段以便自己谋取最大利益的行为倾向。这有助于对人力资源的管理。实行聘用制，实行岗位管理，按照“定编、定责、定岗”的办法设定岗位，岗变薪变，一人多岗，发放岗位绩效工资。按照两低于原则，即工资总额增长低于经济效益增长，职工平均工资增长低于本单位劳动生产率的增长，切实贯彻按贡献大小领取报酬，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，并处理好分配与效益、分配与积累的关系。建立适应地勘经济的人事人才管理模式。①继续围绕我局产业结构调整，实施人才结构调整，提高人才的整体素质。②建立激励人才和广揽人才的新机制，完善人才竞争和选拔激励机制，建立人才评价机制。③高度重视人力资源开发，积极创造有利于实现人才价值的有利环境。④突出培养创新人才，建立起人才创新的培训体系。造就一批既有科研能力，又有管理才干，敢于从事技术开发和成果转化，在地学领域具有较高的学术造诣，起骨干作用的学术带头人;要培养一批既有较强创新能力又有市场头脑的经营管理人才。对学术带头人和专家型人才实行动态管理，以中青年高级专业技术人才为主体，形成我局高级人才队伍。⑤建立以智力交流为特征的“人才柔性流动”制度，允许系统内专业技术人才、经营管理人才合理流动，高级专家可实行延退政策，鼓励已经退休的老专家进行二次创业，发挥退休人员的作用，继续为单位作贡献。
要以改革创新精神抓人才培训和引进等各项工作。根据贵州局的实际，未来人才的培养和引进主要围绕地质勘查、工勘施工和矿业开发，加大人员结构调整力度，以实现地质找矿突破，推进矿业开发，构建和谐地矿的目标。
(3)加强地质矿产勘查，为贵州省提供资源保障和技术支撑。
根据贵州省社会与国民经济发展“十一五”规划纲要，未来贵州省发展与基础地质、水文地质、工程地质和环境地质有关的主要工作有:①在生态环境建设方面:以建设“两江”上游生态屏障为目标，以保持水土、防治石漠化为中心，推进以石漠化为主的生态恢复治理工程和水土保持、生态建设工程。②在农业方面:推进社会主义新农村建设，坚持把解决“三农”问题作为全省工作的重点，努力提高粮食产量和发展特色农业。③在水资源方面:以加快解决缺水为重点的水利设施建设，着力解决农灌、城镇防洪和人畜饮水三大问题。加强解决饮水安全问题。通过对地表水资源缺乏地区、地方病多发区、石漠化区地下水的有效开发，配合地表水工程，解决或缓解岩溶干早造成的农田灌溉和人畜饮用缺水，以及城市、工矿、农村饮水不安全问题，促进石漠化生态环境的改善、岩溶石山区经济的发展、贫困区人民脱贫，实现国家新农村建设的目标。④在基础实施建设方面:加速建成省内主要的交通干线高等级公路;加快黄织铁路、贵阳铁路枢纽的建设，加快民用航空体系的建设;加快整治乌江、赤水河航道，疏通南盘江、北盘江和红水河、都柳江、清水江航道以及天生桥库区港口建设。⑤在矿产开发方面:以大型煤矿建设为重点，建成一批大型骨干煤矿，并扩大铝土、磷等非煤矿山建设。⑥在能源建设方面:依托大型煤矿建成一批火电站，并加快乌江、南北盘江、清水江等主要河流水电开发。⑦在城市建设方面:逐步扩大主要城市，加快小城镇建设。推动经济发展。⑧在地热、旅游开发方面:发挥贵州省自然资源的优势，以地热资源带动城市建设和旅游业发展，把旅游业培育为新的支柱产业。
(4)推进矿业开发，为改革提供经济动力。
通过找矿突破推进矿业开发。依靠技术创新实现找矿突破，依靠技术创新推动制度创新。技术变迁(创新)与制度变迁(创新)相互影响、相互促进。技术变迁(创新)与制度变迁(创新)两者共同构成相互联系、相互推进的有机整体，唯有它们整合在一起，才形成推动经济增长的现实力里。一般而言，技术创新是生产力中最活跃的部分，因为技术创新的主体是人，而人具有积极主动性，是生产力中最活跃的因素。人们在实践过程中，会遇到各式各样的问题和困难，这些都促使人们去思考、去解决，随着问题的解决，技术进步了，生产力也发展了。生产力的发展，迟早会冲破旧制度的束缚，导致制度的变迁，而制度的变迁又为新的技术创新提供更为广阔和宽松的创新条件，激励进一步的创新。正是由于技术创新和制度创新的此起彼伏的矛盾运动，才构成了创新系统的不断上升。通过制度创新实现改革目标。
(5)构建和谐地矿。
购物车(0)