时间：2022-03-28 21:28:18
导语：在企业资本论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
新型伙伴关系的强化,使员工跳槽和企业对员工某项技能的放弃不再被视为不忠诚和没有承诺。这种关系将有助于人力资本的更新升级,同时也坚固了这样的文化氛围:所有员工都有机会并且必须提升能力,不能允许任何停滞。因此,企业氛围要更加民主和开放,信息要更加公开和透明,甚至和他们分享所有的尤其是敏感的信息,如企业核心能力的构建、未来业务的发展方向、项目增减规划等。另外,企业还必须对员工自我职业发展有所投入,帮助员工获得信息资料、培训机会并战略性地思考自己的职业生涯。这种由上而下的伙伴关系的确立是知识共享企业文化的核心所在。
二、以知识共享技术设施来建设企业文化硬环境
要使个体资本能力向企业能力转化,还必须以技术手段改变以往的知识信息传递模式,以企业文化的硬环境改变人们的思维和行为方式。
1、以信息关系网促进个体能力的转化
首先,选择关键职位、工作业绩好、学习意愿强烈的专业员工组成信息关系网,使他们成为传导外部知识的桥梁,向同事提供技术咨询,促进组织学习。企业必须意识到,只有通过关系网络迅速获得专家知识和能力,才能有效防止个体能力随着其载体的离职而流失。其次,以内在激励促进能力转换。信息桥梁人员多是高成熟度员工,要通过精心的工作设计和再设计,使其兴趣同工作相吻合;要重视授权和参与,使他们感到自身的责任和价值;要实施沟通能力和信息网业绩的考核,以考核来满足他们的工作成就感。再次,以外在激励促进知识共享。信息桥梁人员多是专业人员,由于专业人员之间存在竞争性,分享彼此的知识和经验会面临一定的困难。因此网络参与和贡献必须被认可,对提高了他人的技能从而使之完全替代自己工作的“师傅”给予晋升,使知识型员工培养指导的员工数量和质量同他们在企业内的地位和薪酬水平正相关。最后,做好人力资本接续工作。随着专业人员的不断提拔,最终行政级别会使技术才能的运用机会越来越少,因此要做好后备信息管理人员的培养工作。
2、以技术网络实现关系网络
[关键词]企业社会资本表现形式
企业与其利益相关者的关系连结构成了企业的社会网络，企业的生产和价值创造活动依赖企业社会网络的存在。企业从内外部利益相关者获得物质资本、人力资本等基本生产要素，在此过程中企业形成了从其社会网络中获得稀缺资源的能力，积累了社会资本。
一、企业社会资本的概念
社会资本一词最早出现于Hanifan于1920关于社区(community)研究的著作“TheCommunityCenter”一书中。由于社会学、政治学、经济学等领域的学者的研究角度不同，以致社会资本至今仍没有一个可为众人所接受的定义。
Bourdieu(1977)最早将社会资本引进社会学的领域，以个体为出发点，他把社会资本定义为：个人藉由参与群体网络所能取得实际或潜在资源的集合。Putnam(1993)以社会、社区、群体的集体概念为出发点，将社会资本界定为社会组织的特征，如：信任、规范与网络。
结合学者对社会资本的定义，作者将企业的社会资本定义为：通过企业与利益相关者间所形成的关系网络，促进有形、无形资源的流动，同时形成相互信任及行为规范，有助于组织目标达成的资源。
企业社会资本分内部社会资本、外部社会资本。以企业部门为分析的单位时，则某部门对外与其他部门之间的关系连结，即形成该部门的外部社会网络，进而能获取外部社会资本。某部门内部的成员之间所建立的互动连结，则可视为该部门的内部社会网络，而能为此部门带来内部社会资本。随着分析的单位和所探讨的范围、层次不同，内部及外部社会资本的意义便不相同。
二、基于社会网络的企业社会资本
企业的社会网络是以利益相关者之间的关系连结为基本结构，由全部利益相关者间的互动关系集合而成。
在社会网络中两节点之间的连结，视互动关系的有无，而分为有连结及无连结。依据关系的内涵，可区分为强连结及弱连结。强连结表示节点间高度的互动频率、长期维持的关系、互惠关系(双向关系)、拥有多重关系(Krackhardt,1992)等；而弱连结则表示是低度的互动频率、非对称的单向关系、单一关系、短期互动(Hansen,1998a)。
根据企业社会网络中关系连结的表现特征，企业社会资本也可以分为纽带社会资本、桥梁社会资本和环形社会资本。纽带社会资本存在于有大量的强连结的社会网络中。内部社会资本也可以是纽带社会资本。桥梁社会资本存在于有大量的弱连结的社会网络内，其结构基础是结构洞。环形社会资本多是指垂直维度的社会资本，存在于组织的层级关系的上下级间，缺乏他们将会导致权力不能履行。
企业的社会网络是一个结构概念，它可以定义为一个由企业的利益相关者个体或群体间的社会关系构成的相对稳定的系统。知识经济时代的企业，各种关系形成的网络结构本身就是社会资本的一种形式和组成要素。企业社会资本是镶嵌在行为主体之间形成的关系结构中。
企业社会网络是社会资本生成并发挥作用的基础，即支撑硬件，是客观和有形的；基于企业社会网络产生的不同利益相关者间和群体间的信任、规范是企业社会网络形成和资本积累的软件，是主观和无形的。从宏观角度看，不同企业之间和企业内部都存在信任问题。社会信任支持着人们之间的交往和合作，并发挥着提高交往效率、降低交易成本的作用。规范的稳定性和信任的长期性，决定了企业社会网络的稳定性和社会资本的维持力。而社会网络、社会关系的有效维持，直接关系到社会资本的作用和价值
三、基于资源的企业社会资本
企业的利益相关者之间是互相依赖的，而其关系连结是传送资源的管道。社会资本在企业层面上，代表了企业内部一个网络或多个互动的网络中一些有价值的资源的总和（如社会网络关系中的经济，政治，文化或社会资源）。
资源基础理论是学者们谈论组织竞争优势时的重要观点，强调组织所拥有的资源及能力必须具备独特性及难以模仿的特性(Wernerfelt,1984;Barney,1986;Teece,1988;Teece,Pisano,&Shuen,1994;Chandler,1990)。Freeman根据资源依赖理论提出，因为组织经常依赖外部的利益相关者去获得他们的一些资源,当一个利益相关者提供资源并对资源实施一定形式的控制时，资源依赖就存在了。利益相关者对资源的控制可以是基于被控制的资源的量、资源的非可持续性和必要性。
企业需要组织动员其资源去创造各种产品、服务和能力，参与和影响企业的活动。资源的稀缺性和不可模仿性决定了它为企业提供的生存和竞争的优势。利益相关者是企业需要的资源的守门人，企业与其关系影响和决定组织的各种资源的获得。
以资源为基础的理论使我们可以更好地理解企业的社会资本如何去影响组织获得各种有形和无形的资源和组织的价值创造。不论是学者还是企业的管理者都一致认可顾客具有战略地位，顾客的资源对企业的发展所做出的贡献体现在以下四个方面。首先，顾客是企业收入的来源。第二，顾客是企业提高市场价值的关键。第三，顾客是企业获取可持续竞争优势的来源。第四，顾客是企业学习和创新的原动力。正因为如此，企业应该密切注视着顾客及其竞争对手的变化，企业的未来是与顾客息息相关的。
对社会资源的研究理论认为，有价值的资源在多数的社会中是以财富、权力和地位为代表的。依据分析的角度不同，企业的社会资本可以表现为利益相关者在自我为中心的网络中可以使用的资源和在社会为中心的网络中可以动员的资源。
企业对待这两者的态度和目的是不同的。对待前者，利益相关者的期望是加强和更多地保持，这些资源经常是可以期望从关系亲密和同质的伙伴中获得。对待后者，利益相关者的期待是获得更多不同种类的、特别是稀缺的有价值的资源。
企业从这两者中得到的回报是不同的。如，企业可以动员的资源包括经济资源、政治资源和社会资源。经济资源和政治资源都是很明确的。社会资源是多方面的，作者认为企业的声誉是重要的方面。在企业与利益相关者的社会交换中交易可以是不对称的，不对称的社会合同交换关系，企业积累了社会信任。社会信任使公众公开地承认，并在社会网络中的传播了企业的声誉。企业的声誉越好，组织也就越容易动员和获得更多的经济投入、社会支持和政府许可，获得足够的经济、组织和社会资源。而在自我为中心的网络中，利益相关者通过在密集或同质的网络中的获得、聚集或共享其中植根的资源。对群体内标准和规范的服从，可以分为三类回报：身体健康，精神健康和生活满意。
在经常的情况下，不同资源表现形式的企业的社会资本的回报互相加强。如，对企业的利益相关者个人来说，物理（身体）健康提供了达到经济、社会和政治地位需要应对的持续的工作负担和责任的能力。同样地，经济，政治或社会地位经常提供保持身体健康的资源（锻炼，节食，和健康维护）。精神健康和生活满足同样地被认为与经济，政治和社会地位有互惠作用。不同的影响因素使社会资本表现了不同的形式。
四、小结
企业是微观经济的主体，社会资本对于改善企业经营环境、减少交易成本，提高投资效益和对企业发展具有重要的意义。
以企业的社会网络和网络资源为基础和表现形式的社会资本对企业的生存发展的影响的主要表现为:一是企业社会网络就是企业的信息通道；二是社会资本粘合功能及企业交易成本降低；三是提高企业的资源获得和使用效率；四是提高企业创新能力。企业利益相关者群体之间良好的社会资本积累可以促进企业各部门的协调和联系，从而使企业的知识竞争优势才得以表现和发挥出来。企业与战略合作者间的频繁的交流也有助于新知识、技术和市场优势的建立，而建立的共同语言还可以使联盟企业更快地获取新知识，促进企业之间的资源交换和组合，从而产生积极的推动作用。
参考文献:
[1]Krackhardt,D.1992.Thestrengthofstrongties:TheimportanceofPhilosinorganization.InN.NohriaandR.G.Eccles(Eds),Networksandorganizations(pp.216-239).Boston:HarvardBusinessSchoolPress.
[2]Hansen,M.T.1998a.Thesearch-transferproblem:Theroleofweaktiesinsharingknowledgeacrossorganizationsubunits.Workingpaper,HarvardBusinessSchool,Boston,MA.
[3]Wernerfelt,B.1984.Aresource-basedviewofthefirm.StrategicManagementJournal,vol.5:171-180.
[4]Barney,J.B.1986.Strategicfactormarket:Expectation,luck,andbusinessstrategy.ManagementScience,vol.32(10):1231-1241.
[5]Teece,D.J.1988.Technologicalchangeandthenatureofthefirm.InG.Dosi,C.Freeman,R.Nelson,G.Silverberg,&l.Soete(Eds.),TechnicalChangeandEconomicTheory,London:FrancesPinter.
[6]Teece,D.J.,Pisano,G.,&Shuen,A.1994.Dynamiccapabilitiesandstrategicmanagement.WorkingPaper,CenterforResearchinManagement,UniversityofCaliforniaatBakerley.
[7]Chandler,A.D.1990.Scaleandscope:Thedynamicsofindustrialcapitalism.Cambridge:Belknap/HarvardUniversityPress.
2.薪资管理体系不够完善
与国外发达国家相比，我国煤矿企业薪资管理的起步比较晚，管理体制机制仍以粗放型为主，缺乏精细化管理，特别是在持续长效增长方面，还未形成长效机制。有的煤矿企业采取降低薪资标准减少成本开支的方式，这样虽然从表面上看节约了成本，但却影响了工作效益，严重影响了员工积极性。
3.薪资管理激励手段单一
在煤矿企业中，有的企业采用现金支付方式，缺乏与之配套的方式与手段。作为企业员工，就会感觉到自己是在给企业打工，在给企业创造劳动价值，而无法感受到主人翁的待遇。正是因为员工主人翁精神的缺失，员工就会将工作单纯地看着不得不完成的任务，降低了员工工作的主动性，影响企业对员工的凝聚力，削弱员工集体战斗力。
4.薪资管理缺乏民主性
在煤矿企业薪资管理中，薪资管理主要是由经营者单方面制定的，没有广泛听取员工意见。在这种非民主模式下制定的薪资管理制度，是缺乏民意基础的，很难获得广大员工的认可与支持。从煤矿企业的工会组织来看，在维护员工的合法权益方面，难以发挥出积极有效地作用。因此，员工也就很难参与到薪资管理中去，从而就会对这种薪资管理不满，引发消极思想与行为，严重阻碍企业的安全生产和高效运行。
二、企业员工薪资对策与建议
1.科学制定薪资标准
在煤矿企业中，要针对存在的同工不同酬问题，实行绩效薪资制度，尽量做到公平公正。一是工资待遇向底层倾斜。要将工资待遇与工作环境、工作强度、工作危险系数联系起来，要着实提高底层员工的薪资待遇。二是要坚持公平原则。应按照同工同酬的要求，不管是正式员工，还是临时工，必须一视同仁，不让普通员工感到委屈，增强他们的积极性。三是实行绩效工资制度，将薪资待遇与工作绩效联系起来，尊重不同技能人才待遇的差异性。对于专业技术性较高、工作绩效优异的人员，应该获得更高的薪资待遇，而对于工作绩效较差，则只能享受较低的经济待遇。这样及可以增强员工的工作积极性和主动性，还能增强员工做好工作的责任感。
2.建立长效增长管理机制
要建立长效的薪资增长机制，以此增强企业对员工的吸引力，让员工获得更强的归属感。用充分考虑员工的工龄、工作强度及工作能力，构建科学的薪资管理制度，形成长效机制。一是采用“职级加薪级”的薪资体系，构建绩效薪资制度，要让拥有高新技术和业绩突出贡献突出的员工，获得长效的奖励。要实现动态薪资管理模式，与行业发展、企业运营、工作业绩等情况为依据，奖励动态化的薪酬制度。二是注重薪资考核管理。要分门别类地进行考核，采用扁平化考核的方式。将考核结果与薪资地待遇联系起来，可以采用月考核、季度考核和年度考核联系起来，从而实现部门、员工的有序竞争。
3.采用“做资入股”的方式
要避免只采用现金支付这种单一的薪资方法方式，可以采用做资入股的方式，将员工的一部分薪资作为股份。一是员工入股，年终分红。将普通员工成为企业的小股东，采用年终分工的方式，让员工在年末也能享受到企业盈利带给自己的好处，这样员工就能够增强主人翁意识，从而在工作中更加积极和更加主动。二是员工入股，企业融资。采用员工利益部分薪资入股的方式，在一定程度上也对企业的资金进行了支持，这是一种间接的融资方式。由此可见，做资入股的方式，不仅可以增强员工与企业的联系，而且将员工的利益与企业捆绑成休戚与共的共同体。
4.增强薪资管理民主性
一是广泛听取民意。在煤矿企业薪资管理中，要广泛听取广大员工的意愿，让员工更加信服，切实增强薪资管理的民意基础。二是充分发挥企业工会作用。作为企业工会，要切实维护好企业的根本利益。通过工会作用的有效发挥，就能够增强员工工作的积极性和主动性，从而为企业创造更多的经济效益。
三、结语
目前，国内外研究文献中对人力资本投资风险审计的直接论述尚未见到，有的只是少量的与此相关的人力资源（本）审计的论述。如1986年最高审计机关第十二届国际会议的《悉尼声明》中关于绩效审计、公营企业审计和审计质量总说明明确使用了“人力资源利用审计”的概念，并明确指出：“人力资源利用是决定任何公营机构的经济性、效率性和效果性的关键因素。人力资源通常是构成经营成本的最主要因素，必须特别加以控制（熊汉祥，1998）”。声明进一步指出：在进行人力资本利用审计时，应当了解：（1）在人力资源利用审计的作用、审计的目标和选择审计的准则等方面，均与其他绩效审计一样；（2）当对公营企业的人力资源利用以法律形式，或通过中央人事机构或由财务机构加以控制时，结论中应考虑这些因素并在审计报告中作出说明；（3）在评价项目目标所获主要结果的职责中，包括各系统以更经济、更有效率和效果的方式保证获得预期成果的职责，也包括人力资本的利用；（4）促进管理部门或中央机构在绩效指标和信息以及人员使用控制系统方面的发展，工作的最初阶段应侧重于易于衡量的领域，并将评价这类指标和系统是否适合作为审计的基准点；（5）当管理部门或中央机构还没有制定出适当的准则和指标时，最高审计机关应制定他们自己的准则和指标，以便能够对人力资源利用的效率和效果提出意见；（6）最高审计机关应当安排这类工作所需专门技能审计人员的培训（段兴民，1997）。近几年来，我国也有少量的人力资源（本）审计的研究成果发表于有关报刊。无疑，这些相关的研究成果可以为本项研究所借鉴。
由于企业人力资本投资风险主要由环境风险和管理风险组成，因此，本文拟主要运用现代审计理论，从企业人力资本投资内部控制制度评审入手，试对环境风险、预测风险、决策风险、招聘培训风险、配置使用风险、风险、流失风险等方面的审计展开探讨。
一、内控制度评审
对内控制度测试和评价，确定审计的重点是现代审计的重要特征。因此，人力资本投资风险审计也应先以人力资本投资内控制度评审为突破口。所谓人力资本投资内控制度是指企业为了保证持续经营的需要，保护人力资本投资的安全完整，确保投资信息正确、可靠，协调投资经济行为，控制投资活动等而制定的一系列具有控制职能的组织、措施、方法和程序的总称。在进行人力资本投资内控制度评审时，应首先取得企业现有的人力资本投资内控制度，并对其健全性和有效性进行评价。
健全性评审应主要从如下几方面进行：
1.审查人力资本投资管理部门是否健全；责权利是否明确；不相容职务是否分离，分工能否起到应有的相互制约作用。
2.审查人力资本投资方面的会计信息及相关的经济信息、簿记、报告制度是否健全；其信息记录、传递程序是否都有明确的规定；有无审核和定期核对制度。
3.审查企业是否建立了严格的人力资本投资经济责任制；责任是否落实；是否严格执行了奖惩制度。
4.审查企业是否对各项人力资本投资活动的程序作出明确规定；有无清晰的流程图交由有关人员严格执行。
5.审查企业各项人力资本投资业务循环中的各关键控制点是否都设有控制措施；各项控制措施是否符合党和国家的方针、政策、法令制度；是否经济；是否切实可行。
6.审查企业是否建立了人力资本投资内部审计监控制度；内部审计监控对查错揭弊、改进投资管理、提高人力资本投资效益是否发挥了作用。
通过上述几方面评审，评审人员应发现企业内控制度的设计是否齐全，每项制度的内容是否完善，有无较强的内部控制功能等，并对其作出总括性评价。
然后，根据健全性评审结果进行有效性评审，如果决定全部或部分的信赖内部控制，审计人员还必须对有关的内控制度的执行情况进行详细审查，确定每项具体控制程序是否被严格执行，执行是否有效。
通过内部控制制度健全性和有效性的评审，审计人员就可以对企业人力资本投资潜存的风险有一大概认识，并确定企业人力资本投资实际业务是采用抽样审计还是采用详细审计。
二、环境风险审计
企业环境变动会导致风险。如宏观政治经济形势变化、国家法律法规政策调整、产业结构调整、市场需求转变、科技重大突破、行业前景、行业竞争性、突发灾害事故等，都会使原来投资形成的人力资本贬值和过时。审计人员针对该种风险应主要进行如下几方面审查：iH0G?fv)~n*H $O9nQ ne?(;Vt#fZE德育论文@ID€7mx(`x6h%*?)=o3kD&
1.审查企业是否对宏观政治经济形势变化和本行业有关的法律、法规、政策的最新变化进行识别和跟踪；是否根据这些最新变化对人力资本投资活动进行适当调整。
2.审查企业是否对本企业所生产的产品以及相关产品的最新技术进步情况和未来的发展趋势进行识别和跟踪；是否根据跟踪结果对人力资本投资活动作出适当调整。
3.审查企业是否识别、计量和跟踪本企业产品的衰退和过时风险；研发部门是否在人力资本投资方面及时采取措施排除该风险；该措施是否有效。
4.审查企业是否对本企业所生产的产品以及相关产品的消费需求变化进行识别和跟踪；是否了解现有产品的销售趋势；是否在人力资本投资方面针对消费需求变化和现有的销售趋势而适时采取风险控制措施；该措施是否有效。
三、投资预测风险审计
人力资本投资预测风险对企业影响巨大。审计人员应重点审查人力资本投资需求预测是否建立在现有人力资本现状调查分析的基础之上；是否充分考虑了企业未来发展中内外环境变化和总体战略要求；企业是否满足预测模型的假定条件；预测数据是否真实、可靠；是否根据预测的对象、任务、内容和条件选择与之相适应的预测方法和技术。
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四、投资决策风险审计
人力资本投资决策失误所致的风险同样不容忽视。审计人员可主要进行如下几方面审计：
1.审查人力资本投资目标是否与企业的战略目标一致。
2.审查投资决策所使用的假定是否合理；所使用的基本数据是否是最新的、完整的，其来源是否可靠。
3.审查人力资本投资对象的决策标准是否客观。
4.审查人力资本回报和成本数据是否真实。
5.审查人力资本投资对象的决策是否客观和理由充分。
6.审查所放弃的人力资本投资方案是否可行。
鉴于人力资本投资决策与物质资本投资决策基本相似，因此，审计中也可借鉴物质资本投资决策风险审计的方法和程序。
五、招聘、培训风险审计
在进行人力资本招聘风险审计时，要重点审查：企业是否具有全面的职务（工作）分析报告；是否有合理的招聘计划；招聘计划是否符合企业发展的规划；是否对应聘者的背景进行调查；有无科学的人力资本评价制度和试用制度；新增的人力资本是否符合该评价制度和试用制度；是否与被录用人员签订“对履历真实性保证协议”、“服务期限约定”等，被录用人员是否适合企业文化和具体工作岗位的要求。
对于人力资本培训风险，应重点审查：企业是否根据本单位的实际情况制定切实可行的培训目标；培训计划是否健全，短期和长期计划是否有效衔接；为提高培训的针对性，培训是否按时对申请培训员工的条件进行摸底，培训对象的选择是否有客观公正的资格认证标准、制度，并能予以严格执行；是否与将要参加培训的员工签订培训合同，合同中是否对培训期间培训费用的承担和担保、接受培训员工的工资、福利、培训后的服务期限以及违约责任等做出明确规定；培训项目是否实行专人负责制，项目负责人在选聘专家或教师前是否对其以前的施教情况、个人业绩以及在原单位的表现有所了解；培训方法和途径是否灵活多样而有效；是否针对不同层次人力资本的特点建立多层次的培训内容，培训内容的确定是否既符合企业技术、管理技能的全面要求，又符合市场化需要和企业未来发展的要求；培训经费有无保障；培训效果是否有科学合理的考核评价指标或方法，并能利用该评价指标或办法予以严格的考核和评价；对考核合格的是否给予恰当的安排，不合格的又如何处理；培训前签订的合同是否有效执行；培训后的员工能否严格地按规定的职级、任务、责任和权利履行其职责。
六、配置使用风险审计
人力资本配置不当、使用不充分也会带来风险。审计时，应主要从以下几方面进行：
（一）审查员工能力与岗位要求是否匹配
员工能力与岗位要求匹配是企业人力资本配置的首要环节。审计时，审计人员应从了解岗位的具体要求，应完成的任务，以及岗位处理的问题所涉及的范围和复杂程度入手，审查员工能力是否适应岗位的要求。具体审查时应主要审查：本岗位工作是否适合员工的技能和专长爱好，岗位人员是否了解所在岗位的工作条件，是否掌握本岗位所需的资料和知识。对于员工能力低于岗位要求的，应审查对这些员工是否有调整计划和培训计划；对于员工能力超过岗位要求的，应审查对这些员工是否有扩充职务、加重担子的计划。
（二）审查劳动定员和劳动定额
员工能力与岗位要求匹配审查工作完成后，应接着进行人力资本配置的核心环节-劳动定员和劳动定额的审计。审计时，应重点审查：企业人事部门制定的定员计划是否按劳动效率、设备和生产岗位等依据正确计划和编制；超计划的增员是否经主管部门审批，有无导致人力资本的闲置和浪费；超计划减员是否确实是实际生产需要，有无导致生产设备的闲置。审查劳动定额是否处于正常生产技术组织条件下多数员工经过努力能够达到或超过的水平；定额水平是否随生产的发展而不断调整；对于超额完成定额的员工，是否及时给予适当的激励；而对于没有完成定额的员工，有否进行相应的处罚。
（三）审查人力资本结构和分布
合理安排人力资本结构和分布也是人力资本配置的重要环节。人力资本结构的审查可按不同的标志进行。根据工作性质的不同，人力资本分为生产工人、技术人员、管理人员、服务人员和其他人员五类。对此应重点审查非直接生产人员，如后勤服务人员、管理人员和其他人员等是否存在超编过剩，人浮于事的情况；生产工人配备是否齐全；管理人员分工是否明确，责任是否清楚（陈思危，2002）。生产工人内部各种工人的人数、比例是否符合生产要求；技术人员内部各专业人数比例是否合理；管理人员内部经营、营销、政工人员的比例是否恰当。同时，还要将各类人员的实际结构与计划结构，与上期和历史某一时期结构或与同类企业结构比较，审查其变动是否合理。就年龄结构而言，应重点审查企业员工年龄结构是否老化，有无后继乏人的倾向；有无因徒工或新招收人员过多而出现员工素质低下，急需大量培训的现象。除此之外，还应按员工的技术级别或技术职称结构进行审查，主要审查人员配备是否称职，是否有高级或高职人员从事较简单的工作而造成人力资源浪费，低级或低职称人员从事难以胜任的复杂工作而影响工作质量的现象（陈思危，2002）。
一个企业，即使各类、各年龄段、各专业、各级员工结构合理，但分布不合理，也会导致人力资本投资风险。因此，还应对人力资本分布进行审计。审计人员应审查生产、管理、服务部门、各车间、各科室的员工人数占员工总数的比例是否合理，有无某些部门人浮于事，而另一些部门人手不足的情况；另外，还应重点审查科技人员、高层次员工在各部门、各单位的分配是否合理，有无部门对此类关键人员不需要但却抓住不放的情况。
（四）审查员工工作时间的利用情况
员工工作时间利用情况，主要包括工作日利用情况、工时利用情况、工作效率等。审计时，应重点审查员工有无非正常缺勤、计划外停工和在班内从事不必要的非生产性活动；对此，企业是否制订过相应的监督和惩罚措施；对于工作效率的审查，应主要审查员工是否完成了劳动生产率的计划；审查影响劳动生产率计划完成的各种人为的因素以及企业对该因素的重视程度；同时，还要将本期劳动生产率与上期（过去某时期或历史最高时期）、与同类企业先进水平进行对比，审查它们之间的差距以及造成这些差距的原因，以便在更大的范围内寻求降低人力资本投资风险的途径。
七、风险审计
对于经营者败德行为和逆向选择行为、员工偷懒行为所致的风险是最难控制的风险。审计人员对此风险应予以充分的重视。应重点审查企业是否建立健全员工考核标准和制度，考核制度内容是否科学、完整，考核方法是否科学，是否根据员工考核结果设计相应的激励和约束机制，设计的激励机制是否体现多劳多得和按能力分配原则，是否建立了明确的员工报酬制度和人力资本利润分配制度，不同等级、不同岗位、不同情况、不同贡献的员工报酬和人力资本利润分配差距是否合理，分配政策、程序、要求和内容是否公开透明；激励机制是否体现未来原则，是否把员工个人利益与企业的长远发展直接挂起钩来；激励机制是否体现市场化原则，员工特别是企业高层次人才的激励率是否高于同行业市场平均激励率；是否设计能激发员工特别是高层次人才事业心、社会地位与价值、个人荣誉等非物质性激励；激励机制的设计能否达到员工与企业成为利益共同体，员工与企业的发展紧密相联的理想境界；员工有无偷懒行为，经营者有无败德行为和逆向选择行为，其程度如何？企业是否对此设计了一套完善的内外部约束机制，该约束机制是否带来良好的效果；对于效果不理想的是否及时予以改进。
关键词跨国并购直接投资资产重组市场化
1引言
改革开放以来，我国利用外商直接投资获得了长足的发展。截止2002年12月底，全国累计批准外商投资企业424196个，合同外资8280.60亿美元，实际使用外资4479.66亿美元，跨国公司直接投资在我国国民经济中的地位日益突出。但由于我国政策的限制，国际直接投资进入我国一般都是采用新设投资的方式，跨国并购这一跨国直接投资的最主要方式在我国利用外资中所占比重并不高。2002年“世界投资报告”显示，2001年我国吸收了468.88亿美元的国际直接投资，但只有不到5%是通过跨国并购的方式进入我国的。本文论述了汽车工业跨国并购之所以难以在我国广泛展开，主要面临着法律、体制、资本市场、企业文化等方面的障碍。
2跨国并购面临的主要障碍分析2.1法律障碍
（1）有关外资并购的法律体系不健全。我国还没有专门适用于外资并购的法律，仅有的几个用于调节外资并购活动的规章制度，如2002年10月证监会颁布的《上市公司收购管理办法》，2002年11月，证监会、财政部、国家工商总局和国家外汇管理局联合的《利用外资改组国有企业暂行规定》，特别是2003年3月7日颁布、4月12日起施行的《外国投资者并购境内企业暂行规定》，成为我国第一部外资并购的综合性行政法规。综观这些法规，其规定原则性太强，缺乏可操作性。另外，缺乏一系列的外资并购配套法规，如《反垄断法》、《社会保障法》等等，在一定程度上阻碍了外资并购的发展。
（2）缺乏科学、高效、透明的外资并购审批制度。我国在《合资经营企业法》、《合作经营企业法》、《外商投资企业法》及其实施条例、细则中对外资进入做了规定，但这些规定从总体上看，具有重审批权限和程序界定，轻操作办法的特点。例如《外商收购国有企业的暂行规定》虽然是直接针对外商收购国有企业行为制定的，但其中的实质性内容只是设定了审批权限和审批程序，而对许多细节性操作问题没有明确规定，缺乏内在协调性和结构的严密性，难以构成一个相对完整和独立的审查外资准入的审批制度，因而极易引起外商的误解。
（3）缺乏排斥地方利益约束及国有股权管理的法律制度体系。由于汽车制造企业是以资本为纽带，以全球为资源利用销售市场的综合产业，其本质决定了该产业排斥地域封锁和地方保护主义。而我国汽车制造企业一般都与所在地方具有密切的联系，许多汽车生产厂家都是借助于地方性产业政策及地方法律法规得以发展起来。更多的地方通过设立国有股权投资公司来对相应的地方汽车生产企业达到控股或参股。因此，急需建立排斥地方利益约束的法律制度体系。汽车制造企业一直以国有股权为主控制，虽然多数汽车制造企业特别是上市公司都已经进行了改制，但国有股包括国有法人股的股东权利的行使路径并没有真正清晰过。因此如何建立关于国有股权管理的法律制度体系是中国汽车工业发展需要解决的首要问题。
2.2体制障碍
(1)企业产权不清，治理结构不健全。在企业产权不清晰的条件下，跨国公司对国内企业的收购标的本身就蕴涵了巨大的风险，收购后的企业组织也难以通过产权来实现对资源的内部化配置，并形成跨国直接投资的内部化优势。因此，企业产权不清严重制约了跨国公司的并购意愿。又比如股权结构的缺陷，目前我国企业的大股东平均控股比例大多在50%以上，这种特殊的股本结构使得外商想成为控股股东就必须取得较大比例的股权，无形之中增加了并购成本。外资企业若不能控制被并购企业，就无法获得转移技术和管理能力优势的收益，也无法把在生产经营、营销手段、售后服务等方面的经验嫁接到国内企业中来，跨国并购的优势就不能得到充分发挥。
(2)资产评估问题。外商购买国内企业时遇到的首要问题就是购买价格。目前，国内企业的资产评估大多采用国有资产评估制度。评估部门的评估和国有资产管理部门的确认是以账面资产为准的，而外商接受的价值不是账面价值而是市场重置价，即该企业的实际价值，这和账面价值有较大的差距。这个问题是外商购买国内企业难以成交的结症之一。另外，全国仅有国有资产评估机构400多家，专门从业人员
1000余人，远不能满足需要，评估实际水平距国际水平差别甚大，操作过程中有时还受行政干预。一些国内企业的资产没有经过规范化的核定和评估，如对企业品牌、商标、信誉等无形资产的评估。
2.3资本市场障碍
所谓资本市场障碍是指现阶段我国资本市场的缺陷，从而为企业之间产权交易设置的障碍。资本市场的建立和完善是企业间开展并购的前提条件和基础。不仅如此，资本市场的发达程度还决定了企业并购活动的发达程度。对于上市公司而言，证券市场的发展直接影响着上市公司并购的质量。国外大多数企业间的并购都是在证券市场上完成的。我国的证券市场起步较晚，仍处于初级发展阶段，不仅市场规模比较小，而且本身带有很多的不规范性。目前国内的资本市场，除A股市场刚开始对合资企业开放之外，基本不对外资开放；证券市场上“一股独大”现象突出，国有股、法人股不流通，而流通股B股、H股数量有限，加之股市低迷、信息披露不规范、幕后交易时有发生。这些都大大限制了外资通过证券资本市场进行跨国并购。
资本市场发育不成熟的另一表现是金融工具品种少，企业筹资渠道狭窄。并购活动耗资巨大，单纯依靠一个公司自有资金显然是不现实的。在西方发达国家，跨国公司主要利用国际资本市场和证券市场，借别人的钱来完成跨国并购。90%以上的并购资金是通过发行股票、债券、以股换股、抵押贷款、信用贷款等融资手段筹资。但我国绝大部分并购活动还仅仅停留在资产无偿划拨、承担债务或现金收购等方式上，并购活动中的融资效率十分低下。
2.4企业文化差异造成的整合障碍
在知识经济时代，企业并购呈现出范围广、巨额化、跨国化等一系列新特点，逐渐成为世界各国企业扩大规模、获取竞争优势的最有效的战略选择。但这一战略选择的实现并不完全取决于有形资产规模(如厂房、机器、技术、资本等)的简单叠加，更重要的是实现并购企业和目标企业从有形资源到以企业文化为核心的无形资源的整合，从而在根本上提高企业的核心竞争力。跨国并购中，并购双方来自不同的国家，政治、经济背景不同，社会制度和经济发展程度不同，东西方文化差异造成的冲突不可避免。由于并购中往往要涉及到人员变动、管理模式选择等问题，双方文化的差异就表现得更为突出和明显。据有关数据统计，在全球范围内资产重组的成功率只有43%左右，而那些失败的重组案中80%以上直接或间接起因于新企业文化整合的失败。因此，如何通过整合在企业内部建立统一的价值观和企业文化，实现“l+1>2”的效应是并购双方必须认真考虑的问题。
3采取的主要对策与建议
3.1健全外资并购法律法规，适当简化审批程序
首先，充分借鉴发达国家及其发展中国家的成熟经验，构建起既符合国际惯例，又体现我国具体国情的、操作性强的外资并购法规体系。具体而言，应将重点放在《企业兼并法》、《反垄断法》、《产业政策法》等法律的制定上。在制定上述法律的基础上，还应完善其他配套法规和制度，以更好适应外资并购的需要，如修改《公司法》中关于公司投资限制的规定，适当放宽收购资金的到位期限；完善《证券法》中要约收购的规定，使国有股向外资转让的比例进一步合理化；完善《企业破产法》，使破产企业的债务清晰、职工安排与安置进一步合理化，减轻外资并购的相关成本等。其次，简化外资并购的审批程序。外资并购的审批制度要按照国际惯例改为实行有限度的自动核准制，用统一的法律法规来规范审批程序，明确审批权限，强化审批责任，简化审批手续，合理规定审批时限。外资并购的审批权力可以适当下放，此外，国家及各省市都应该尽可能设立或委派专门机构开展外资并购的审批工作，以防止出现政出多门、相互冲突的现象。
3.2规范资产评估制度，提高资产评估水平
科学合理的资产评估制度为企业并购提供了可靠的依据，有助于外商对目标公司的资产结构、经营状况、资产价值、获利能力等重要指标进行详细了解与科学分析，从而确定恰当的并购交易价格，使得整个外资并购工作定量化、规范化，避免主观随意性。因此，必须进一步改进和完善我国现有的资产评估制度，努力提高评估水平，积极与国际惯例接轨，以实现既保护国有资产在外资并购中不受侵害，同时又保证外资并购活动顺利进行的目标。我们在转让相关资产时，要尊重国际通用的评估原则和方法，不应人为地要求国有资产、国有股权的转让定价不得低于净资产价格，同时，也要改变不论国有资产质量如何，一律用重置成本法来评估其价值的做法。
3.3大力发展资本市场，畅通外资并购的市场渠道
资本市场是跨国并购的重要平台。就目前来看，我国资本市场的规模还相对较小，而且缺乏高度流动性和稳定性，要想真正成为外资并购国内企业的基本平台，还应重点做好以下工作：一是加快推进符合条件的外商投资企业在A股市场上市；二是当市场发育相对成熟，监管制度相对健全时，有限度地对外资开放二级市场，适当允许外资通过收购流通股来达到并购的目的；三是对于外资收购的上市公司国有股、法人股等非流通股，在“禁售期”满之后，是否可以借助QFII机制，以及其他配套措施来解决其持有股份的流通问题，以调动外资并购国内上市公司的积极性，也给外资退出被并购企业提供一个良好的市场渠道；四是建立上市公司国际并购审查制度，防止国家相关的优惠规定被纯粹的投机性外资所利用，扰乱正常的市场秩序；五是建立一支能够为外资并购提供全方位服务的国内中介机构。
3.4以建立现代企业制度为核心，规范汽车制造企业治理结构和股权制度
按照现代公司制度规范，依法落实股东责任、董事责任和经营责任，实现责权利相结合，使其成为符合市场经济要求、具有完全行为能力的独立主体，彻底脱离行政附庸的角色。逐步实现地方国有股权在当地汽车制造企业中退出控股地位，这样在消除地方保护主义影响的同时，还可以保障汽车制造业在全国甚至全球范围进行零部件采购和汽车销售，彻底消除地区贸易壁垒和资源壁垒。与此同时，建立清晰有效的中央与地方两级有机结合的国有资产管理体系。
3.5加快产权市场建设
市场化是汽车制造企业进行产业内并购重组的根本保障。要建立以自由竞争为特征的企业并购市场环境，通过企业之间的股权关系纽带，逐步形成以股权并购为主要形式的产业内并购，同时以法律制度的形式确立企业并购市场规则。同时通过汽车制造企业国有股权出让获得资金，专门建立以汽车技术开发为主的投资公司，支持中小科技企业，确保中国在汽车新技术方面的合理利用和技术开发，再以向大企业转让或由原企业股东回购的方式退出，逐步建立中国自主知识产权的汽车技术支撑体系。
参考文献
1史建三.跨国并购论[M].北京：立信会计出版社，1999
2叶勤.跨国并购影响因素的理论解释与述评[J].外国经济与管理，2003(1)
信息化产品的优点是保证生产计划的模块化。国内企业中，一半的客户都没能有效地利用信息化产品。一些企业崇洋，花费巨资购买国外的ERP系统，在消耗自身资源成本的同时阻碍了民族工业软件的发展步伐。事实上，国外ERP系统的逻辑结构、业务应用很有优势。可是，任何的拿来主义，都要结合自身实际情况，不能盲目照搬，否则会出现“水土不服”的状况。国内信息化产品应用逐步升级，软件的核心功能在不断根据企业的实际状况更新发展，软件使用者趋于成熟化思考，成本管理不断用来检验ERP系统的实用性。这样，我国的软件行业将会逐渐少有国外的信息产品，民族工业和企业才能立于竞争的不败之地。面对ERP运用的问题，国内生产商也在努力生产更加适合的产品和探讨更成熟的管理方式，比如，将国内ERP系统和企业数字化责任成本的管理方式融合，提供了解决问题的出口。
二、成本管理问题的解决措施
（一）责任成本差异法上报解决
责任成本差异法，是企业新的成本核算方法，优势突出，用于考核责任车间当期业绩完成动态。生产车间利用责任成本差异报表进行考核。项目明细报表用于成本差异产生原因描述、工作效果评价。其计算单位是货币成本差异额，用于阐述指标背离的程度、方向。责任成本差异项目也可以阐述成本差异总额受活动效果的作用力大小。车间上报的产品成本差异和责任成本差异总数相等，结构却不同。责任成本差异报表内部结构是成本差异产生的原因，产品成本差异报表内部结构是产品细节、项目、零件，主要用于核算产品成本。责任成本差异法集各家之所长，功能强大。
（二）产品成本差异分项结转
国外ERP系统包含产品差异、材料价差、单独处理成本差异子结构或者称物料成本差异账。通过将其成本差异进行ERP系统加工，逐步分项结转工作的错误就会解决。成本差异分项结转可以通过平行结转和逐步结转法进行。平行结转法也即三维管道结转法，具体工作是以成本项目、零件、车间划分归类成本差异，月底分配一次，广义、完工产成品两者的定额成本是其分配的权数。系统在产品层次结构复杂时，环境要求不高、运行时间短暂，客户既可以买得起软件也可以买得起硬件。此法计算出的产品成本差异明显，节省成本的同时节省差异分配的时间。逐步结转法就是目前普及的成本差异。它按照被加工的实物转动逐步结转，实物转动的地方、合件、总成，同样差异也会转动到。但由于没有三维分类，结转时各种相异的零件、车间被合并同类化，难以分清。其结转是全部产品产生过程，相比平行结转法而言，客户就只能买得起软件买不起硬件。
（三）融合国内ERP与企业数字化责任成本经营之道
论文摘要：随着社会的发展,企业的管理者已经把人力资源看作是企业各种战略资源中最为重要的一种资源。人力资源成本的使用和管理对企业的发展有着极其重要的意义。企业应根据自身的特点及竞争情况，采取科学有效的措施，为企业管理服务，从而达到提高企业竞争力的目的。
0引言
人力资源是一种稀缺性资源，取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价。正因如此，人力资源成本管理成为现代人力资源管理的重要内容。对人力资源成本的管理水平如何直接关系到企业的经济效益，在现阶段加强人力资源成本管理意义重大。
1人力资源成本的概念与分类
1.1人力资源成本的概念人力资源成本是指雇佣劳动者所花费的全部代价。人力资源成本是企业支付给劳动者的人工费用，其实质就是企业人力资本的消耗是企业为生产和销售一定品种和数量的产品支付的人工费用的总和。或者可以说，是生产经营过程中消耗并且转移到产品销售收入中去的那部分人工费用。当然，在企业人力资源成本的构成中除了产品成本支出，人力资本与人力资源成本都围绕着“人”这一生产力中最活跃的因素而展开二者有着密不可分的关系，从企业作为投资主体的角在企业资本运行过程中，必然度来看发生人力资本消耗，这种企业人力资本的消耗就是企业的人力资源成本在企业的资本循环周转中，为进行生产经营活动，企业必须将资本分为两部分，一部分用于购买生产资料，一部分用于支付劳动报酬。
1.2人力资源成本的分类按发生的时间特性，人力资源成本可分为原始成本和重置成本。原始成本是指为取得和开发人力资源而招致的牺牲。它通常包括员工的招聘、选拔、录用、安置及培训等过程中所需支付的一系列费用。重置成本是指由于置换目前正在使用的人员所必须付出的代价；按是否实际发生人力资源成本可分为实支成本和机会成本。实支成本是指获得或重置人力资源而必须发生的实际现金支出。机会成本是指为获得或重置人力资源而放弃或损失掉的那部分收入。由于资金是有限的，所以人力资源的获得与开发而进行的每一项投资，必然会带来其他可能收入的损失；按是否能直接分清归属，人力资源成本可分为直接成本和间接成本。直接成本是指能够直接计入人力资源成本的有关支出如直接用货币支出的招聘费用、培训费用等；间接成本是指不能直接计入人力资源的财务账目，而以时间、数量、质量等形式表现的成本；按是否可以控制，人力资源成本可分为可控成本和不可控成本。可控成本是指在管理者的权限范围内，可以控制的有关人力资源费用的支出，如招聘、选拔和培训等活动中的支出都是人力资源管理部门可以控制的；不可控成本是指在管理者的权限范围内很难加以控制的那一部分人力资源费用的支出。比如由于市场变动造成的各项费用的上升，由于员工自身的因素而造成的人力资源成本的上升等。
2我国企业人力资源成本控制现状
人力资源成本控制是对人力资源的取得、开发、使用、管理等支出及其效用进行掌握和调控过程。目前，我国企业对人力资源成本控制没有足够重视，致使企业人力资源成本长期居高不下，严重影响了企业的经济效益。究其原因主要有：
2.1企业普遍缺乏与自身发展战略相匹配的人力资源的投资和开发规划。目前我国企业成本管理的主要精力一般放在产品的物耗成本的降低上，对人力资源成本管理还未达成共识，企业人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划，人力资源成本支出的随意性和盲目性较大，造成人力资源成本浪费严重。
2.2企业缺乏正确的人才观。目前企业在人才的使用上存在两种误区：一是人才高消费误区，一些企业片面追求高学历，对聘用人员学历要求过高，如只需职高、中专水平就可胜任的工作，非要聘任本科生，甚至研究生；二是人才凑合使用误区，表现在一些需要高素质、高能力人才的工作岗位，采取凑合的方式，降低要求或随意招聘一些员工，这必然会影响到工作的质量及工作的效率，造成人力资源成本严重浪费。
2.3企业缺乏科学有效的员工绩效考评体系。目前我国许多企业的绩效管理只做到了绩效考核的层面，缺乏有效的目标管理和沟通跟进，形式的东西太多，没有涉及到管理的深层次。缺乏沟通与目标的绩效考核表肯定是不能保证其公平性的。不能保证公平性，员工在“个人发展”、“学习机会”、“工资福利”、“成就感”等方面就会产生不满情绪，企业员工流动性异常，不仅带走企业的技术、市场及其他资源，甚至还会影响到其他员工的士气和整个组织的氛围，企业人力资源成本严重流失。因此，在这种情况下，企业对人力资源成本进行合理的控制显得尤为重要。超级秘书网
3现代企业人力资源成本控制应采取的措施
随着现在企业制度的建立，企业对人力资源成本进行合理的控制就显得尤为重要。我国企业如何制定正确的人力资源成本控制策略呢？应从以下几个方面着手：
3.1强化预算管理，控制总体费用企业应该严格预算制度，根据企业经营计划，在确保企业安全健康的情况下制定人工成本总额计划，工资总额计划，福利计划，招聘费用计划、培训费用计划和保险福利计划。并且严格按照预算执行，对各项人力资源运营费用分项控制，坚决杜绝预算外开支，确保人力资源成本在预算控制内。
3.2创新人力资源运营模式创新人才招聘模式，降低招聘的直接费用。削减猎头费用或停止和猎头的合作，参加免费的人才招聘会，利用网站、专业网站、论坛、博客等渠道免费招聘信息等方式降低广告费用。立足内部培训，降低培训费用。充分发掘内部培训资源，创新培训模式，以岗位培训，工作经验交流，内部案例讨论分析为主。通过更加经济的方式开展培训活动以降低培训费用。策略性用工，降低使用成本。对短期用工，临时性岗位进行优化，实施简单辅助业务整体业务外包，以便整合资源降低用工成本。
3.3加强工时管理，降低无效成本。推行“满负荷工作法”提高工作效率，强化监督措施，杜绝有效工作时间内无关工作的发生。提高工作效率，降低运营成本。
3.4合法操作，降低违约成本。在企业不得不采取裁员的时候，一定要提前策划，重点关注劳动合同到期的员工是否续签，以降低补偿成本，对于不得不裁减的人员一定要合法操作，减少违约成本。
3.5提高招聘质量，降低错选成本。错误的甄选将造成新聘人员的低效成本，录用不合格的人员离职将造成新的补充成本，企业对重要关键的岗位的招聘更要慎之又慎，严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入细致的背景调查，提高招聘甄选的有效性，同时结合市场情况确定合理的薪酬待遇，确保人员配置的经济性。
3.6关注员工忠诚度，降低离职成本。为避免企业核心人才的跳槽到竞争对手那里，在考虑企业成本上的基础上，采用适宜的经济激励，同时，要特别关注核心人才，关键岗位人才的思想动态，降低离职风险和由离职带来的人力资源成本。
总之，企业要对人力资源成本进行精细化管理，最大限度的了解、理解、掌握人力资源成本的构成，进行战略性分类控制，从而有效地全面降低企业运营成本。
结语：企业为获得人力资源和优秀的人才，就需要很多的投资，这种投资在企业中就体现为人力资源成本。企业要实现自己的目标，创造最佳经济和社会效益，就要建立与企业发展相适应的人力资源成本管理控制策略。
参考文献：
[1]吴振顺.企业人力资源成本控制探析[J].技术经济.2004（12）.
[2]雷国瑜.企业人力资源成本控制[J].上海企业.2007（8）.
(一)物力资本产权主导剩余索取权分配阶段契约关系中的基本形式是委托———形式，由于契约关系的不确定性和不完全性以及信息不对称等原因，容易出现“道德风险”和“逆向选择”。从古典企业的契约安排开始，资本家占有剩余索取权，普通劳动者获取固定工资。原因是相比生产劳动，经营决策对企业收益影响更直接，并且更难以被监督，因而企业家理应获得更多的剩余索取权，但是主导企业剩余索取权分配的还是物力资本所有者，只有管理型人力资本才分享部分剩余索取权，而对于一般人力资本则无法分享。在当今资本主义社会中，逐渐出现了新变化:由资本家独占剩余索取权向社会公众让渡部分剩余索取权。其主要方式有四种:［2］1．资本家向经营者让渡部分剩余索取权。随着社会分工和专业化发展，过去的那种“两权合一”(即所有权与经营权)的企业制度逐渐让位于“两权分离”的现代企业制度。这种分离的现象早在20世纪30年代被称之为“经理革命”。企业经理拥有“没有财产的权力”逐渐强化，其中包括部分剩余索取权，其具体形式有两种:(1)购买股票优惠权;(2)高额年新制。［3］2．资本家向普通职工让渡部分剩余索取权。“职工持股计划”是美国路思•凯尔索20世纪60年代提出的。现代西方发达国家普遍实行职工持股制度。资本家主要通过职工持股制度来向普通职工让渡部分剩余索取权，这就为企业职工提供了一条可以凭借自己的劳动贡献来分享企业剩余索取权的路径。3．资本家向机构法人让渡部分剩余索取权。20世纪初，资本主义上市公司的股权大部分为私人所有，但20世纪中叶以来，私人持股比例逐渐下降，而各种机构法人持股比例逐渐攀升。在美国，机构法人持股比例超过60%。尽管机构持股并未改变资本家对企业剩余索取权分配的主导地位，但它打破了少数私人资本家独占企业剩余索取权的旧例。4．资本家向社会公众让渡部分剩余索取权。这种企业剩余的“让渡”主要反映在西方国家税收的新变化上:(1)普遍实行个人累进所得税;(2)普遍开征了遗产费和馈赠税;(3)实施“负所得税”改革。税收的上述变化增加了国家承担社会公共事物的能力，也就相应提高了社会公众的福利。正是从这个意义上说，资本家向社会公众让渡了部分企业剩余。
(二)人力资本产权主导剩余索取权分配阶段在知识资本社会，专有技术、专用性人力资本等要素的相对稀缺程度得以大幅度提升，作为知识资本的人力资本已经取代物力资本成为决定经济增长的稀缺资源，并终于占据人力资本支配物力资本的主导地位。人力资本产权通过股权化路径来分享企业剩余索取权。在知识资本社会，企业剩余索取权分配也就相应地演进到人力资本产权主导剩余索取权分配阶段。
二、人力资本产权形式的历史演进逻辑
(一)人力资本产权形式取决于产出的不确定性和供给的稀缺性。现代企业理论认为，各种生产要素的稀缺性及其相对重要性决定了企业产权的结构特征。稀缺而重要的生产要素所有者取得企业的剩余索取权的机会可能性更大。在企业“合约”中，决定人力资本产权分享剩余索取权形式有3个:一是人力资本要素自身条件;二是人力资本要素的稀缺性;三是企业组织形态的复杂化程度。其中人力资本要素本身条件决定了其在企业经济活动中的重要性;人力资本要素的稀缺性决定了其所有者在产权交易中的谈判地位;企业组织形态的复杂化程度则决定了人力资本的潜在价值。而不同时期的各个生产要素的相对稀缺程度是不断变化的，人们在社会经济活动中的地位及其对剩余索取权的分配比例取决于其各自拥有的资源的相对稀缺程度。
(二)人力资本产权形式随企业形态的不同而变迁。企业组织形态及内部过程的复杂化程度经历了一个从简单到复杂的历史变迁过程。在经济活动十分简单的企业，人力资本供给充裕，物力资本所有者独占全部剩余索取权，而一般劳动力只以固定的价格被雇佣。随着社会化大生产的到来，企业组织形态和内部过程日趋复杂，企业管理活动越来越具有不确定性。“委托—”关系应运而生，从而导致经营权和所有权的分离以及职业经理人的出现，作为企业家的人力资本虽然取得企业剩余控制权的主体地位，但仍未取得企业剩余索取权的主体地位。直到知识经济时代，创新成为企业间竞争的焦点和企业管理活动的重点，传统的委托—理论受到了新挑战:一是因信息不对称对经营者行为监督难度加大;二是经营者“逆向选择”行为等道德风险越来越大。知识经济催生了企业制度创新。解决经营者和所有者一致性命题的方法有二:一是加强以监督控制为主要内容的反面约束;二是强化以剩余索取权分享为主要内容的正面激励。但因反面约束无助于挖掘企业家人力资本的内在潜力，正面激励也就理所当然成了首选。至此，企业家人力资本产权终于获得了企业剩余索取的主体地位。
三、人力资本产权分享企业剩余索取权的逻辑理据
(一)从契约原则看，人力资本和物力资本产权都有平等要求参与企业剩余索取权分配的权利企业是人力资本所有者和物力资本所有者订立的不完全合约，合约当事人都是独立、平等的产权主体，从契约“自由平等”的根本原则和事前的应然权利要求来看，两者都有平等要求分享剩余索取权的权利。在现实社会中，人力资本所有者和物力资本所有者分享剩余索取的比例则取决于双方在契约谈判中的地位，是双方合作博弈达成的结果，而博弈双方主要依据资源的稀缺性、专用性、风险偏好、监督成本及抵押性等因素。
(二)人力资本分享企业剩余索取权是由人力资本产权的特殊性决定的1．企业是以一个市场契约代替一系列市场契约，但这是一个包含了“劳务利用”在内的特别市场契约。就企业契约特点而言，各种物力资本可以分属于不同所有者，但人力资本的所有权与其载体不可分离。人力资本产权天然属于个人特性导致直接使用这些经济资源是无法采取“事前全部讲清楚”的契约模式。在市场条件下，要想充分发掘人力资本价值，企业除了激励之道，别无它法。阿—德强调“以剩余索取权方式来激励”;奈特提出以“利润”回报。总之，经理人的监管积极性、企业家的创新才能，除了用分享企业剩余的办法，别无它途。2．违背人力资本产权特性的任何交易原则和制度安排，都会导致人力资本产权“残缺”。一旦产权权益受损，产权的所有者就会将人力资本“关闭”起来，其资产可立即贬值或荡然无存。因为人力资本的私人性是一种天然的内在规定性，人力资本价值完全受其所有者掌控。因此，在企业契约中应保证人力资本产权合法的剩余索取权。
(三)人力资本所有者其实也是企业风险的真正承担者主张把企业剩余索取权安排给物力资本所有者的人认为，唯有物力资本所有者才是企业风险的真正承担者，其依据有:(1)物力资本与其所有者的可分离性意味着其具有“可抵押性”，是一种“抵押品”，其所有者不可随意退出企业;而人力资本与其所有者不可分离性特征意味其不具有可抵押性，其所有者可随意退出企业，逃避风险。(2)人力资本与其所有者的不可分离性意味着人力资本容易“偷懒”，因而需要激励或监督;而物力资本与其所有者的可分离性意味着物力资本容易受到“虐待”，因而需要一个监护人。张维迎从人力资本的“不可分离性”进一步细化人力资本的不可抵押性及其无力承担风险，因而不能成为真正意义上的剩余索取者。笔者认为，如果单从表面上看，物力资本是企业风险的全部承担者。事实不然，人力资本其实也是企业风险的真正承担者。理由如下:1．上述说法只考虑了物力资本的风险问题，并且只适用于资本形式比较单一的“古典企业”时期。但在资本市场高度发达时代，资本的表现形式已经多样化和社会化，可以通过不同类型物力资本的相互转换进出企业来减弱其抵押性，降低或逃避风险。物力资本社会表现形式的证券化趋势使其所有者与企业关系逐步弱化和间接化，而人力资本所有者与企业关系逐步强化和直接化。2．人力资本专用性和团队化趋势使得其所有者日益成为企业风险的真正承担者。理由有二:(1)从人力资本的专业化特性来看。专用性是指人力资本一旦投入某企业，其知识、能力、权利、地位、荣誉、人际关系、心理平衡状态等都是在特定经历和特定环境的结果，一旦离开这个企业，就会使原有人力资本价值贬值，在新的企业，须重新进行新的人力资本投资者的积累。在社会化大生产条件下，现代公司制企业是一种将“联合专业化”资产的运用加以组织和管理的安排。企业的各种利益相关者都可以做出专业投资，而且与投资者面临着完全相同的风险。人力资本在社会形态上具有专业化特征，当人力资本所有者将自己的资本投入某一特定的行业或企业后形成的专业化技能，这种技能只对特定的企业具有价值，这种人力资本投资往往成为一种抵押品，带有人质的特征，往往更具有抵押性，他们承担了一旦企业倒闭破产其投资尽失的风险。人力资本的专用性反映了社会分工对人力资本所有者进入或退出企业的客观性制约。(2)从人力资本的群体特性来看。群体特性是指人力资本所有者共同协作形成的集体力。一旦单个的个体人力资本所有者退出企业，就不能分享这种集体力的优势。如果离开社会协作体系，具有专用性特征的人力资本便无用武之地。一旦加入了分工协作体系，人力资本的团队性也就构成人力资本所有者退出企业的障碍，增强了人力资本所有者对企业风险的承受度。人力资本的群体性使人力资本具有了抵押的功能，必然成为企业风险的承担者。
(四)人力资本对经济增长和发展比物力资本更重要人力资本理论已经表明，在知识资本社会，以知识和创新能力为特征的人力资本已经取代物力资本成为企业主导性生产要素，企业最有价值的资本是知识资本而不是物力资本。知识资本的成长促使企业剩余索取权的分配朝着高级智能资本所有者倾斜。斯蒂格利茨指出，在经济增长的要素中，人力资本在全部资本中的贡献应占到2/3—3/4。人力资本理论创立者舒尔茨指出“高收入和低收入各国经济现代化的一个组成部分是农田的经济重要性下降，而人力资本———技能和知识的重要性上升”。由此可见，人力资本产权拥有企业剩余索取权是“天经地义”的事。
(五)专业性人力资本在企业剩余形成过程中发挥更为重要作用当人力资本进入企业后，人力资本的质量同时就得到了改造，转化为专用性的人力资本。对于那些在特定企业长期就业的职工来说，这种专用性更为严格，可以说，专用性人力资本在企业剩余的形成过程中起着决定性作用。现代企业组织内部的团队生产，每个团队成员承担着专门化的分工职能。分工的技能和协作的技巧，在长期的熟练劳动过程中，就转化为专用性人力资本含量。与企业内部专用性物力资本相比，这些专用性人力资本在企业资本构成中具有更为重要的作用。
(六)人力资本股权与物力资本股权相结合参与企业剩余分配是社会主义公有制本身内含的理论逻辑马克思提出以社会主义公有制取代资本主义私有制，正是要消除私有制中物力资本所有者对剩余价值的无偿占有，代之有人力资本产权主体凭借自己的贡献分享企业剩余。人力资本产权享有企业剩余索取权体现了社会主义公有制分配制度的基本原则，即按劳分配和按生产要素分配相结合的原则:(1)劳动者劳动力价值的体现———工资，是按劳分配的机制;(2)劳动者劳动力资本要素收入———企业利润的创造者，理应与其他生产要素一样参与企业利润的分配，体现出资本要素的本质共性。因此，对人力资本主体对剩余索取权的确认，体现了马克思“劳动创造财富”这一劳动价值论的经典结论，也体现了社会主义分配制度的本质要求。
一、成本及其本质
（一）成本本质的一般理解
在会计研究领域，成本是一个发展变化最大的概念之一。财务会计学认为成本是取得资产的代价，或是生产产品和提供劳务所发生的支出。这一认识目前普遍为人们所接受。管理会计学则认为，成本是实现一定目标未来要付出或承担的价值牺牲，甚至包括在决策过程中可能要放弃相应收益的代价。美国会计学会在《成本概念与标准》的报告中给出如下定义：成本是为了实现一定的目的而付出（或可能要付出的）、用货币测定的价值牺牲。这一概念充分考虑了成本的内涵与外延，概括内容相当广泛，且十分抽象，因为它不仅仅局限在某个具体的成本计算对象上，而是扩展到企业生产经营目的上。它强调成本是在特定目标下将要付出的价值牺牲，并以此认识为基础，重整企业的成本规程，为企业的成本控制服务。同时，提醒我们在设计成本计算程序或为成本管理提供服务时，必须紧紧围绕着企业生产经营管理目的来展开。
我们注意到，这一定义给出的成本本质内涵是“价值牺牲”，无疑是正确的。但是，笔者觉得这一说法过于抽象。价值是货币计量的结果和表现，此处的价值是货币计量什么事物的结果和表现呢？我们认为不管这一事物是什么，它才是成本的本质。我们在企业成本管理中必须认清这一事物，才能使成本管理变得具体，其方法的运用才会可靠有效。
马克思指出：“商品W的价值，用公式来表示是W=c+v+m.如果我们从这个价值中减少剩余价值m，那么在商品中剩下的只是一个在生产要素上耗费的资本价值C+V的等价物或补偿价值——商品价值的这个部分，即补偿所消耗的生产资料价值和所使用的劳动力价格的部分，只是补偿商品及资本家自身耗费用的东西，所以对资本家来说，这就是商品成本价格”。这是我们一直信奉的关于成本本质内涵的经典论述。马克思从补偿角度论述了“资本耗费”这一成本范围。资本耗费即成本，只包括C、V两个部分。资本主义经济中的生产成本即生产费用，是生产过程中耗费的资本，是指商品生产中实际消耗的不变资本（C）和可变资本（V）所构成的价值，不包括剩余价值（m）部分。而西方微观经济学认为，商品的生产成本是指生产活动中使用的生产成本，如果活劳动社会必要劳动耗费价值补偿不足，就会从（m）中加以补偿。这一观点其实也是从补偿角度来认识成本，是马克思资本耗费的延伸和扩展，具有明显的实用性（实用主义）。在会计中，资本家的资本表现为一种权益，投入企业后，总是对应着一定的占用形态，而表现为资产，因此从占用形态来说，权益以资产而存在，然而，在企业生产经营中资本家的权益不会被耗费，被耗费的实际是资产。
（二）资源及其企业观
提到“资源”，人们自然会想起矿产、河流等自然形成的为人们所利用的物品。通常资源一词最一般的意义是指自然界及人类社会中一切为人类有用的资财。也就是说，在自然界及人类社会中，有用物即资源，无用物即非资源。因此，资源既包括一切为人类所需要的自然物，如阳光、空气、水、矿产、土壤、植物及动物等等，也包括以人类劳动产品形式出现的一切有用物，如各种房屋、设备、其他消费性商品及生产资料性商品，还包括无形的资财，如信息、知识和技术以及人类本身的体力和智力。
美国著名的资源经济学家阿兰。兰德尔认为：资源是由人们发现的有用途和有价值的物质，由于资源具有量、质、时间和空间等多种属性，因而，它应当是一个动态的概念。没有发现或发现了但不知其用途的物质不是资源，虽然有用，但与需求相比数量太大而没有价值的物质也不是资源。技术、信息和相对稀缺性的变化都可以把以前没有价值的物质变成宝贵的资源。
经济资源是一般资源的一个子系统。它是指在人类的经济生活中，一切直接或间接地为人类所需要的，并构成生产要素的、稀缺的、具有一定开发利用选择性的资财来源。其范围仅包括人类所需求的一般资财中，作为生产投资要素的那部分资财。具体地说，经济资源具备的特征为：（1）有用性，即必须是为生产或消费者所需求的，对经济生活有用，（2）稀缺性，即表现为社会需求量与存在量有差距，并非取之不竭；（3）可选择性，即指资源的用途可以有多种选择且可循环使用。
企业要进行正常的生产经营必须拥有一定的经济资源，因为只有具备了可以带来未来收益的经济资源，企业才能依靠资源的潜力的发挥，才能赢得利润，以实现企业生产经营的目的或目标。
单一资源是难以创造发挥其潜力的，企业的收益必然是不同种类的资源相互组合、相互“激发”的结果。所以企业必须拥有多种形式的资源，即既要具有有形资源，又要具有无形资源，既要具备物质技术方面的资源，又要具备人力，财力方面的资源。
一个企业，特别是制造业企业，其生产经营必须耗用材料、人力和财力等。这些生产要素的本质就是资源或是原始资源的转化物。所以，我们可以说，所谓费用就是资源的耗费（或转化）。耗费（或转化）过程是各有不同的，如会计上称为资本性支出和收益性支出的内容（除投资）大都会转化成费用。资本性支出的内容是分年度逐步转化，而收益性支出则在年度内直接转化。当企业发生这两种支出，其实就是用一种资源置换另一种资源，是一种资源形态上的置换。其原因是因为生产经营需要不同资源组合才能实现。当我们将这些置换后的资源与一定的生产经营目的相联系，按一定期间或一定目的来归结这种置换时，就形成了置换后的资源价值（成本），被置换的资源其实就可以认为被耗费了。当然，是一种广义的理解。狭义的理解往往只认识到企业内部诸如材料、人力的耗用才是一种耗费。其实这种耗费，也只是一种置换，即将材料、人力等资源置换为产品这种资源。从广义上理解，无论是企业外部置换还是企业内部置换都是耗费，即费用。再将这些费用按照一定标准（或目的）加以对象化就形成了特定对象的成本。因此，成本的本质就是一种资源耗费，所谓计算成本就是对资源耗费的计量。认识成本这一本质，会引起我们对下列问题的思考：
——关于成本的研究必须以资源及由其而产生的行为为内容进行思考，
——关于成本的管理必须以资源配置及其效率为中心进行实施，
——关于成本的核算必须以企业生产经营目的（或目标）为标志进行设计。
二、企业资源及其配置
（一）企业资源的种类
以一个企业或公司角度，研究的重点显然是经济资源。基于资源企业观认为，每家公司都拥有大量独特的有形资产、无形资产和组织能力（OrganizationalCapabilities）就是所谓的资源。国内外大多数经济学家将经济资源按其经济属性，分为自然资源、人力资源、资本资源和信息资源四大类。其他资源则主要是指人文资源和旅游资源等。就一个公司或企业来说，经济资源可分为：（1）有形资源，也称有形资产，是指具有一定实物形态的资源，包括生产设施、原材料、产品等，它可以在资产负债表上充分表达。（2）无形资源，也称无形资产，是指诸如公司的声望、品牌、文化技术知识、专利和商标以及日积月累的知识和经验等不具有具体实物形态的资源。（3）人力资源，是指企业拥有的参与企业生产经营的劳动者的能力。企业人力资源的概念是一种微观意义的人力资源，以企业为单位进行划分和计量。（4）货币资源，是指在企业中以货币等形态存在的资源，确切地说是价值存在的一种特殊形态，如现金、银行存款及应收款项。（5）组织资源，是指资产、人员与组织投入产出过程的复杂结合而表现出的能力。
从企业资源的会计计量看，资源可以分为可计量资源和不可计量资源。可计量资源是指可以用货币加以计量的资源，如会计资产负债表中可以计量表达的资产等。不可计量资源是不能用货币加以确定计量的资源，如上述的部分无形资源、部分人力资源和组织资源等。
显然，企业生产经营既耗费有形资源，又耗费无形资源；既耗费可计量资源，又耗费不可计量资源。从费用的成本一般内容来说，涵盖了所有企业资源的耗费，但是从会计计量与核算角度来看，费用成本主要包括可计量资源的耗费，也就是必须能够对其进行货币计量，才能纳入会计的费用成本的核算。企业成本信息主要也是指这部分资源耗费，对于不可计量资源的耗费，只能作为辅助补充的信息，在相关信息报告中采用文字（而不是确定的数字）来表达或反映。
（二）企业资源配置方式
企业资源的配置一般表现为企业生产经营过程中对资源在时间上、空间上和数量上的要求，其实质就是选择不同资源构成满足社会需求的产品。也可以认为企业资源配置是企业根据企业的目标将资源的用途在不同的时间上、空间上和数量上进行不同的分配。
资源配置的原因主要来自资源的稀缺性和可选择性，这两种特征使得企业资源配置有合理或不合理的问题，即迫使人们对资源配置加以研究，而克服其稀缺性和可选择性所带来的不确定性。
企业资源配置研究的焦点应是配置的有效性和资源消耗的节约。就企业来说，最高目标是追求消耗降低和收益增长，而消耗的降低是企业管理的重要内容，也是在影响收益的诸多因素中企业最具控制力的因素。企业资源配置的有效性最终体现在消耗的降低上。因此，企业管理中必须引入资源配置的问题，探求资源配置的有效性。
一个企业必须拥有资源，在开办时就应考虑所需资源的配置，要按照产品目标来规划资源用途的分配。在进入正常生产经营状态而去合理消耗资源（或进行资源转换），从而使生产经营中资源消耗降低。
资源配置一般理解为利用资源的可替代性，使之在不同用途之间进行的分配。就社会资源来说，资源配置就是选择用途置于不同部门或地区。资源配置方式主要有市场配置和政府配置。市场配置是指根据市场经济体制下，根据市场供求关系变化，按利益驱动原理将资源配置于不同的部门和地区。在一个充分竞争的市场体制中，资源总是向收益最高的部门和地区流动，市场供求比例的变化以及由此而引起的价格波动，将把资源配置于适当的部门和地区。政府配置，也称为政府干预，即政府通过各种干预手段直接或间接地调节资源配置的格局和规模，以降低资源配置成本，减少资源的浪费。政府配置对于我国当前的市场经济的建立具有不可缺少的作用，它可以大大克服市场的盲目性和垄断趋势。
企业资源的配置是建立在资源企业观的基础上的，根据企业的目标（主要是产品）和企业所处的资源环境，对资源不同用途加以合理利用和组合。一个企业可以依据自己的产品进行资源组合。我们所谓对企业进行管理，以某种意义上来看就是对资源的管理，企业的效益也就是资源有效性的体现。企业的资源配置贯穿着整个生产经营过程，因为产品就是资源配置的结果，产品的生产过程就是资源配置的过程。在产品生产过程中，不同的资源不断地按工艺要求附加上去，被消耗转化为产品。当然，企业的资源取得必须遵循社会资源配置的规律，不是孤立的。因此企业资源配置也必须受到社会资源配置方式的影响，必然成为社会资源配置的一部分。然而，企业资源配置方式与社会资源配置方式不尽相同。一个企业一旦设立并投入生产经营，其设备或工艺过程决定着产品生产的行业性质。要想改变这种行业性是很难的，最起码需要一段时间，所以企业资源在企业设立时就要考虑社会资源配置方式的影响，也只有这个时候影响最大。企业可行性研究报告中必须有关于资源配置的分析，必须考虑企业所处的地区和行业以及资源供给的可行性。要得出一个正确答案，就必须分析国家和社会资源配置的状态以及对即将设立企业的影响。从这一意义说，企业资源配置方式仍然包括市场配置和政府配置两种方式。但是从微观角度来看，企业资源配置还存在着具体方式。笔者认为，企业资源配置主要采用价值工程和作业组合两种具体方式。
价值工程（ValueEngineering）是美国工程师麦尔斯（L.D.Miles）在进行企业原材料采购过程中对短缺材料寻找代用品时发现的一种价值分析体系。
价值工程成功地被世界各国所推广运用，其中主要原因之一是基于价值工程对“生产产品所消耗的资源是有限的甚至是紧缺的”的认识。消耗的资源的货币表现即是费用或成本。资源的稀缺性迫使节约成本，从而使“价值”上升。麦尔斯指出：“功能导向的工作，基本上是以完成人们渴望与需要的新功能为中心而利用资源的，而价值导向工作的目的，则在于用更少的物资资源和时间资源来完成这些预定的功能。实际上，成本是一种衡量资源消耗数量的尺度。价值工程则作为一种更优利用资源的研究，帮助人们合理使用每个单位资源以满足更多的需要，因此，它是一种更加有效利用资源、增进人民富裕的手段。由此可见，价值工程是企业资源配置的有效手段之一。它主要是运用在产品设计和生产准备阶段，主要是以价值提升高度阐述成本（费用）的节约和资源配置的方式。
作业组合是围绕着企业生产经营而必需开展的各种活动的合理组合。这些活动是以产品生产为中心的，它是需要各种资源供给的，是一种资源的组合。价值工程突出某一种资源的功能替代，而作业组合关注的是多种资源的合理组合，以达到资源配置的有效。作业组合之所以成为企业资源配置的手段之一，是因为作业组合的成因是适应围绕产品而开展生产经营的需要。产品的生产需要各种活动（或作业）来完成，企业的经营同样需要各种活动（或作业）完成。同时，作业也具有替代性，也就是说，同样的目的可以采取不同的行为和活动来完成或达到，但是不同的行为或活动将会需要不同的资源。因此，不同的作业选择和组合必然会对资源用途采取不同的选择。
作业组合这一配置方式与价值工程方式一样必然受到特定产品特定工艺技术要求的制约，会受到社会资源配置方式的制约。企业设立、产品选定时必须遵循社会资源配置的规律，而一旦确定，企业资源配置在日常工作中主要采用价值工程和作业组合这两种方式。从中可以看出，企业资源配置更多地追求企业资源消耗的节约，企业资源配置有效性是企业资源配置的真正目标所在。
作业组合方式源于生产经营的需要但是要以价值工程方式为基础，而价值工程方式主要源于产品功能组合的需要。作业组合方式对于价值工程方式也必然有“反作用”。有时会出现这样的情况：价值工程方式从资源替代角度认为更换某种资源重新配置有效且节约，但是作业组合达到产品功能却很困难或可以组合实现功能但成本很高。也就是说作业组合方式使得资源配置出现无效或浪费。如何看待这一问题，就要求我们将两种配置方式互相协调而去考察整体企业资源配置的有效和节约。这一方面要求我们预先必须进行价值工程配置方式和作业组合配置方式的结合，另一方面要充分展开项目可行性研究和企业预算工作。
三、成本管理战略
（一）战略和经营战略
“战略”一词来源于希腊字strategies，其含义是“将军”，原意是指“指挥军队的艺术和科学”。引入企业经营管理，是“用来描述一个组织打算如何实现它的目标和使命”。经营战略是企业面对激烈变化、严峻挑战的环境，为求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划。它是企业战略思想的集中体现，是企业经营范围的科学规定，同时又是制定规划（计划）的基础。具体地说，经营战略是在符合和保证实现企业目标条件下，在充分利用环境中存在的各种机会和创造新机会的基础上，确定企业同环境的关系，规定企业从事的事业范围、成长方向和竞争对策，合理调整企业结构和分配企业的全部资源。
从“战略”到“经营战略”的演变说明，经营战略是一种以变革为实质的概念，让我们注意到一个企业的经营所涉及到的全部因素。在过去，我们往往只注意到诸如技术、工艺、资金、耗费等某一项“战术”上的因素，不能将我们仅认识到的因素联系（组合）起来去考察企业在竞争中的水平和层次。因而，我们的经营就会出现这样一些问题：（1）抓住一个因素，“穷追猛打”，使之达到控制目标，却花费了很多蛮干的费用。（2）追随别人之后，不管自身现状，照搬照套，结果费了九牛二虎之力，也不见成效。经营战略思想的引入，使企业经营关注一些新的方面：（1）关心企业外部胜于企业内部，特别是关系到企业生产的产品构成和销货市场，决定企业干什么事业，以及是否要干：（2）企业现在和未来经营成效的测量标准，即企业要达到的目标，（3）企业内部各部门、各因素之间的关系的协调性：（4）企业总体日常控制体系的建立，如作业管理规定。
成本管理战略是企业经营战略的一个核心组成部分，其目标应是以企业经营战略目标为目标，并加以具体化。从上述论述可以看出，合理调整企业结构和分配企业的全部资源是企业经营战略的内容之一。成本是资源的耗费，控制成本、降低资源的耗费，必然是企业经营战略的内容及目标之一，经营战略中，这二体系就构成了成本管理战略。
（二）成本管理战略的构筑
经营战略的特点在于：（1）全局性：（2）长远性；（3）抗争性；（4）纲领性。作为经营战略的核心内容的成本管理战略也具有这四个特点。问题在于既然将战略的思想引入成本管理，如何来确定成本管理战略的具体内容，或是在传统成本管理思想有什么必须突破的。
传统成本管理的目标是降低成本，所采用的方法也是限制消耗、节约开支的一些硬方法，追求一种成本的绝对下降，加之引入的加强考核的方法，将成本指标压得很低，并与职工利益相结合进行考核，搞得人人自危，甚至被“逼”去偷工减料以达到指标。当然，笔者并不否定这种绝对控制的方法，但是，成本下降总是有极限的，压到一定程度已无法改变。此时，这种绝对控制方法就不适用。那么就要采取一种相对控制方法，即通过改变成本发生的基础条件来改变成本发生的动因。如通过技术改造、管理思想的变革和新的生产组织的引进等途径，使成本持续降低。这就是成本管理战略的起因。
成本管理战略就是企业根据自身客观条件和环境，联系企业经营目的，正确分析和判定企业的费用成本在市场竞争对手中的水平，并在此基础上通过物流技术、资源配置及作业管理等一系列方法，制定成本目标，以及达到这一目标的实施方案，以保证企业长期生存和不断发展，取得竞争优势。简言之，成本管理战略是企业围绕成本费用而开展的一种长期谋划。与经营战略一样分成两个阶段：战略规划和战略实施。
成本管理战略规划分为下列步骤：
（1）规定组织使命：根据企业经营目标，按企业各组织的职能，规定其在成本管理中的地位和作用，并创造一种人人重视成本的氛围。
（2）制定方针：根据企业成本目前水平，由各职能部门提出成本管理的方法和措施。
（3）选择战略：其实是指对上述（4）战略方案的选择。其原则是成本管理战略必须适应企业经营战略的需要，必须符合成本效益原则。
（4）鉴别方案：采用一定预测决策分析方法，围绕长期目标和短期目标，制定不同的成本管理战略方案。
（5）建立长期目标和短期目标：汇总各组织机构的方法和措施并分析其可行性，确定成本管理长期目标和短期目标。
成本管理战略实施分为下列步骤：
（1）确定组织结构：根据新选择的战略，按照企业管理的原理，确定层次分明、责权利相联系的实施战略的主体（即组织结构）。
（2）管理组织活动：按企业各组织机构的作用，下达其目标，并要求各组织机构严格执行。
（3）监控战略在实现组织目标中的有效期：每个战略方案的实施都有一定时期，为了实行动态过程控制，要定期检查和考核各组织的目标完成情况。
（三）我国企业成本管理应关注的问题
本文认识到成本是资源耗费，并结合战略管理的思想，是期望结合我国实际提出成本管理战略的思路。这一思路提醒企业在成本管理中应关注以下问题：
（1）结合资源配置的原理，重构企业作业链和价值链。正如前述，企业的作业链的形成其实是资源耗费或置换的一种连续形式。按照作业成本管理的思路，“作业消耗资源，产品消耗作业”。因此，可以对企业的作业进行分析，利用先进的制造理论，采用先进的生产组织（如JIT，CIMS等），重新构筑作业链，减少成本发生的动因（包括资源动因和作业动因），从而使企业价值链得以优化。
（2）成本管理必须扩展到自立项、设计至销售、使用整个过程。因为，一旦某一项目确定后，各种技术条件已基本固定，该企业的成本费用发生也相对确定了。“在产品的策划、构想设计阶段，成本的66％左右已经被决定即无法在后续阶段更改了。因此，这一阶段的成本管理较之后续阶段就显得更为重要”。同样，销货于顾客以后，使用过程还会出现返修退货现象，这也会使企业成本费用升高。
（3）重视过程控制，根据企业工艺流程，制定各种作业文件，使企业生产经营标准化。虽然在设计及规划中有较好的作业组合，但是如果执行这些作业的人或组织工作不规范，无标准可寻，也是难以实现设计和规划时的“美好愿望”。因此，制造出各种工作或作业的标准并依据这些标准加以控制和考核，才能使成本管理（战略）取得实效。
参考文献：
1.史忠良肖四如著：《资源经济学》，北京出版社，1993年版。
2.干春晖著：《资源配置与企业兼并》，上海财经大学出版社，1997年版。
3.史忠良肖四如著：《资源经济学》，北京出版社，1993年版。
4.[美]阿兰。兰德尔著施以正译：《资源经济学》，商务印书馆，1989年版。
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