时间：2022-03-28 21:28:18
导语：在企业资本论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
新型伙伴关系的强化,使员工跳槽和企业对员工某项技能的放弃不再被视为不忠诚和没有承诺。这种关系将有助于人力资本的更新升级,同时也坚固了这样的文化氛围:所有员工都有机会并且必须提升能力,不能允许任何停滞。因此,企业氛围要更加民主和开放,信息要更加公开和透明,甚至和他们分享所有的尤其是敏感的信息,如企业核心能力的构建、未来业务的发展方向、项目增减规划等。另外,企业还必须对员工自我职业发展有所投入,帮助员工获得信息资料、培训机会并战略性地思考自己的职业生涯。这种由上而下的伙伴关系的确立是知识共享企业文化的核心所在。
二、以知识共享技术设施来建设企业文化硬环境
要使个体资本能力向企业能力转化,还必须以技术手段改变以往的知识信息传递模式,以企业文化的硬环境改变人们的思维和行为方式。
1、以信息关系网促进个体能力的转化
首先,选择关键职位、工作业绩好、学习意愿强烈的专业员工组成信息关系网,使他们成为传导外部知识的桥梁,向同事提供技术咨询,促进组织学习。企业必须意识到,只有通过关系网络迅速获得专家知识和能力,才能有效防止个体能力随着其载体的离职而流失。其次,以内在激励促进能力转换。信息桥梁人员多是高成熟度员工,要通过精心的工作设计和再设计,使其兴趣同工作相吻合;要重视授权和参与,使他们感到自身的责任和价值;要实施沟通能力和信息网业绩的考核,以考核来满足他们的工作成就感。再次,以外在激励促进知识共享。信息桥梁人员多是专业人员,由于专业人员之间存在竞争性,分享彼此的知识和经验会面临一定的困难。因此网络参与和贡献必须被认可,对提高了他人的技能从而使之完全替代自己工作的“师傅”给予晋升,使知识型员工培养指导的员工数量和质量同他们在企业内的地位和薪酬水平正相关。最后,做好人力资本接续工作。随着专业人员的不断提拔,最终行政级别会使技术才能的运用机会越来越少,因此要做好后备信息管理人员的培养工作。
2、以技术网络实现关系网络
人力资本的价值在古典学中虽已受到注意，但直到20世纪60年代，美国经济学家、人力资本理论的奠基人舒尔茨才开始真正重视人力资本在经济中的意义。舒尔茨人力资本理论的基本内涵是，把资本分为物质资本和人力资本两种形式。人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本。劳动者的知识水平、劳动技能的高低不同，决定了人力资本对经济的生产性作用的不同，结果使国民收入增长的程度也不同。舒尔茨认为，人力资本是体现在人身上的知识和技能的存量，它是通过、培训、保健等方面的投资形成的。这些知识、技能在其使用中具有资本的基本属性——增值性，高投资必然会产生高回报。经营者人力资本被认为是最重要的人力资本，而且还是最稀缺的资源，具有较高的价值。既然经营者是企业的一种投资资本，那么就应该像企业的其他资本一样，构成企业产权的一部分，并享有企业剩余收益的索取权。因此，在经营者报酬分配中，不仅要考虑其作为一种劳动力按“劳”分配，而且要考虑其作为一种资本按“资”分配。对企业经营者进行薪酬激励时要充分考虑到这一特性。
现代企业制度所具有的经营权与所有权“两权分离”的特征促进了经济与的发展，但正是由于“两权分离”，导致了现代企业制度的组织缺陷——以及由此而产生的内部人控制现象。在这种情况下，如果想要人力资本的所有者即企业经营者为实现企业所有者的目标而努力，就必须建立有效的激励机制，按经营者达到的业绩水平给予恰当的奖励。行为者期望理论认为，人们采取某种行为方式是因为人们相信这种行为方式将产生他们期望得到的回报。根据行为者期望理论，企业激励机制的作用就在于当行为者的行为有助于实现企业的目标时，企业就向他们提供他们期望得到的回报。企业激励机制有助于协调企业委托人与人的矛盾，从而减少问题。同时，由于人力资本与财务资本不同，人力资本的所有权天然属于经营者个人，因此企业激励机制实质上是对经营者的激励机制。对经营者的激励问题存在的基本前提是经营者作为经济人，他们有自己的利益偏好和目标函数，他们不会而然地把企业所有者的利益作为自己的行为目标，否则对其进行激励就是多余的。
二、企业人力资本的特点
1．企业人力资本的专用性和专有性。专用性是指资产在用于特定用途以后，很难再移作他用的性质。经营者人力资本的专用性来自于经营者在特定企业中的实践，是专门为支持某一特定团队的生产而进行的持久性知识和技能的投资，它强调了经营者与企业这一环境之间形成的在知识或技能上的依赖性。一个具有某种专用性人力资本投资的人若退出企业，不仅会给企业带来损失，而且会给自己造成损失，因为这种专用性形成的价值在企业外部将得不到充分体现。专有性是指一种资源一旦从企业或组织中脱离，将给企业或组织带来巨大的经济损失；或者说，专有性资源是一个企业或组织产生、存在和发展的基础，其参与状况直接到企业或组织规模的大小以及团队其他成员价值的高低。
2．人力资本作用的发挥具有不确定性。一方面，人力资本是一种无形的潜藏在其所依附的个体身上的资本，其作用的发挥受个体心理意识的影响。也就是说，作为主体的个人来讲，他有做出努力和不做出努力的有意识或无意识的选择，其选择的过程和结果受外界环境的影响，而这种选择又会影响其人力资本作用的发挥。
3．人力资本具有能动作用。人力资本是活的资本，而世间其他物力资本和自然资源都是死的资源，其本身并不会自行释放出巨大的生产力，必须要有人力资本的投入才能获得效益。因此，人力资本的能动性是最大的生产力和社会财富，是技术得以不断进步的动力和源泉。人力资本的能动性使得人力资本不但具有发挥自身能力的功能，而且具有吸收、消化等功能。比如那些具有高人力资本存量的企业，不但具有巨大的内在创造力，而且具有强烈的吸收和消化外来技术的能力，从而能够有效地改造自身技术和推进其发展，形成企业强大的竞争力。三、人力资本的激励模式
人力资本区别于其他形式资本的本质特征就在于人力资本存在于人体内，与其承载者密不可分。这一特征决定了企业人力资本效用的发挥是由其主体即员工的主观性决定的，并且这一资本形式并非企业固有，而是具有极强的流动性，员工的主观感受状况决定其是否流动和如何为企业工作。员工不会无条件地服从企业的安排而主动为企业的价值努力，除非企业为其设定有意义的激励机制。表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20％～30％，如果得到激励，一个人的能力则可以发挥到80％～90％。关于激励机制，笔者认为应该从利益和非经济利益两方面来。
2.薪资管理体系不够完善
与国外发达国家相比，我国煤矿企业薪资管理的起步比较晚，管理体制机制仍以粗放型为主，缺乏精细化管理，特别是在持续长效增长方面，还未形成长效机制。有的煤矿企业采取降低薪资标准减少成本开支的方式，这样虽然从表面上看节约了成本，但却影响了工作效益，严重影响了员工积极性。
3.薪资管理激励手段单一
在煤矿企业中，有的企业采用现金支付方式，缺乏与之配套的方式与手段。作为企业员工，就会感觉到自己是在给企业打工，在给企业创造劳动价值，而无法感受到主人翁的待遇。正是因为员工主人翁精神的缺失，员工就会将工作单纯地看着不得不完成的任务，降低了员工工作的主动性，影响企业对员工的凝聚力，削弱员工集体战斗力。
4.薪资管理缺乏民主性
在煤矿企业薪资管理中，薪资管理主要是由经营者单方面制定的，没有广泛听取员工意见。在这种非民主模式下制定的薪资管理制度，是缺乏民意基础的，很难获得广大员工的认可与支持。从煤矿企业的工会组织来看，在维护员工的合法权益方面，难以发挥出积极有效地作用。因此，员工也就很难参与到薪资管理中去，从而就会对这种薪资管理不满，引发消极思想与行为，严重阻碍企业的安全生产和高效运行。
二、企业员工薪资对策与建议
1.科学制定薪资标准
在煤矿企业中，要针对存在的同工不同酬问题，实行绩效薪资制度，尽量做到公平公正。一是工资待遇向底层倾斜。要将工资待遇与工作环境、工作强度、工作危险系数联系起来，要着实提高底层员工的薪资待遇。二是要坚持公平原则。应按照同工同酬的要求，不管是正式员工，还是临时工，必须一视同仁，不让普通员工感到委屈，增强他们的积极性。三是实行绩效工资制度，将薪资待遇与工作绩效联系起来，尊重不同技能人才待遇的差异性。对于专业技术性较高、工作绩效优异的人员，应该获得更高的薪资待遇，而对于工作绩效较差，则只能享受较低的经济待遇。这样及可以增强员工的工作积极性和主动性，还能增强员工做好工作的责任感。
2.建立长效增长管理机制
要建立长效的薪资增长机制，以此增强企业对员工的吸引力，让员工获得更强的归属感。用充分考虑员工的工龄、工作强度及工作能力，构建科学的薪资管理制度，形成长效机制。一是采用“职级加薪级”的薪资体系，构建绩效薪资制度，要让拥有高新技术和业绩突出贡献突出的员工，获得长效的奖励。要实现动态薪资管理模式，与行业发展、企业运营、工作业绩等情况为依据，奖励动态化的薪酬制度。二是注重薪资考核管理。要分门别类地进行考核，采用扁平化考核的方式。将考核结果与薪资地待遇联系起来，可以采用月考核、季度考核和年度考核联系起来，从而实现部门、员工的有序竞争。
3.采用“做资入股”的方式
要避免只采用现金支付这种单一的薪资方法方式，可以采用做资入股的方式，将员工的一部分薪资作为股份。一是员工入股，年终分红。将普通员工成为企业的小股东，采用年终分工的方式，让员工在年末也能享受到企业盈利带给自己的好处，这样员工就能够增强主人翁意识，从而在工作中更加积极和更加主动。二是员工入股，企业融资。采用员工利益部分薪资入股的方式，在一定程度上也对企业的资金进行了支持，这是一种间接的融资方式。由此可见，做资入股的方式，不仅可以增强员工与企业的联系，而且将员工的利益与企业捆绑成休戚与共的共同体。
4.增强薪资管理民主性
一是广泛听取民意。在煤矿企业薪资管理中，要广泛听取广大员工的意愿，让员工更加信服，切实增强薪资管理的民意基础。二是充分发挥企业工会作用。作为企业工会，要切实维护好企业的根本利益。通过工会作用的有效发挥，就能够增强员工工作的积极性和主动性，从而为企业创造更多的经济效益。
三、结语
人力资源会计是会计学科的一个新分支，本文将从人力资源会计的确认角度，就人力资源是否属于企业的资产和是否属于企业的无形资产作如下探讨。
一、人力资源属于企业资产
根据《企业会计准则——或有事项》的规定，资产的确认必须符合三项条件：首先，由过去的交易或事项形成的；其次，能为企业拥有或控制；最后，预期会给企业带来经济利益。目前，理论界对人力资源争论的焦点在于企业对其是否能够拥有或控制。反对者认为人力资源具有流动性，企业拥有的只是人力资源的使用权而非所有权，因而不能将人力资源作为一项资产进行确认。但笔者却认为企业是能够拥有和控制人力资源的，分析如下：
人力资源会计不仅扩充了传统会计的内容，还极大地冲击了传统会计思想。虽然传统会计对人力资源也进行核算，但那是一种在“资本雇用劳动者”观念下的零星核算。直到现在的股份制改革仍继承了这种观念。那些创新的职工股、技术股等形式都采用货币资金股份的形式就是最好的证明。生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有剩余索取权及其份额。随着知识经济时代的到来，知识必将成为最稀缺的生产要素，这使得最先进知识载体——人力资本者成为企业的剩余权益索取者。人力资源会计正是在这一前提下认可人是企业的人力资本投资者，是企业的所有者，人力资本者和非人力资本者共同承担企业的风险。但二者承担风险的程度有所不同。随着直接的实物、货币投资形式逐渐向间接的证券投资方式转化，非人力资本者越来越灵活采用“用脚投票”的方式转移风险，以获取企业剩余价值为主转向以赚取股票差价为主，这种投资方式和目的的转变使得他们可以迅速转移和脱离企业。而人力资本具有专用性，所谓专用性是指工作中部分人才具有的某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息。这种专用性有效地制约了人力资本者进入或退出企业。因为一旦进入一个适合自己专长的企业，人力资本者就会对该企业产生依赖，希望自己投入企业的时间和精力能得到回报。因此，人力资本的专用性激发了其承担企业生产经营风险的自觉性和主动性。可见，伴随着非人力资本者与企业关系逐步的弱化和间接化，人力资本者与企业关系却在逐步强化和直接化，并使其逐渐成为企业的主要风险承担者。由于风险与收益是成正比的，因而企业的收益分配也会倾向人力资本者。所以，人力资本者不仅有资格成为企业的所有者，同样有资格成为企业风险的真正承担者。
二、人力资源不属于无形资产
无形资产的确认需满足三个条件：①符合无形资产的定义。无形资产是指企业为生产商品、提供劳务。出租给他人，或为管理目的而持有的、没有实物形态的非货币性长期资产；②产生的经济利益很可能流入企业；③成本能够可靠的计量。虽然现在很难准确的将人力资源货币化，但这个技术问题必将会在未来得到解决。所以，从无形资产的确认条件来看，人力资源很符合无形资产。但是，笔者认为，如果人力资源归属于无形资产，那么就应提取折旧，但倘若如此，就违背了的有关理论。理由如下：
1．固定资本和流动资本的回顾。马克思认为生产资本按照其在生产过程执行职能的资本机制或价值周转方式的不同，可分为固定资本和流动资本。固定资本的使用价值可以在一个较长时间内保持它独立的、原有的物质形态，并在多次生产过程中反复执行相同的职能；而且其使用价值根据它在使用中的社会平均损耗程度，一部分一部分地转移到新产品中去，并随着产品的出售以货币的形式陆续收回。正是这种特殊的流通，使得这部分资本价值获得了双重存在的形式：一部分仍固定在执行职能的物质形式中，另一部分则与它的物质形式相分离而转化为货币形式。可见，固定资本就是指在生产资本中，物质形态全部参加生产过程，而价值逐渐转移到新产品中去的那部分资本。与此对应，流动资本则在一次生产过程中被全部消耗掉，价值也一次性全部转入到新产品中去，并通过产品的流通，以货币的形式收回。
2．人力资源是企业的流动资本。人力资本的使用具有特殊性，如果企业无力补偿人力资本者所消耗的，就无法延续企业的生产力。工资就是企业弥补人力资本者所消耗的，维持企业生产力延续的形式。它是人力资本者内在价值的体现，故而人力资本者必然就会按照工资的高低来决定投入量的大小。人力资本者在执行过程中，不仅将他们价值的等价物加到产品中去，而且还将剩余价值，即无酬劳动的化身，加到产品中去。这个等价物和剩余价值随着产品的流通转化为货币。可见，人力资本者拥有的人力资本同产品一起经过了流动领域的两个形态变化，并且往复循环。鉴于此，人力资本者投入的人力资本应属于流动资本，并且无需提取折旧。
关键词跨国并购直接投资资产重组市场化
1引言
改革开放以来，我国利用外商直接投资获得了长足的发展。截止2002年12月底，全国累计批准外商投资企业424196个，合同外资8280.60亿美元，实际使用外资4479.66亿美元，跨国公司直接投资在我国国民经济中的地位日益突出。但由于我国政策的限制，国际直接投资进入我国一般都是采用新设投资的方式，跨国并购这一跨国直接投资的最主要方式在我国利用外资中所占比重并不高。2002年“世界投资报告”显示，2001年我国吸收了468.88亿美元的国际直接投资，但只有不到5%是通过跨国并购的方式进入我国的。本文论述了汽车工业跨国并购之所以难以在我国广泛展开，主要面临着法律、体制、资本市场、企业文化等方面的障碍。
2跨国并购面临的主要障碍分析2.1法律障碍
（1）有关外资并购的法律体系不健全。我国还没有专门适用于外资并购的法律，仅有的几个用于调节外资并购活动的规章制度，如2002年10月证监会颁布的《上市公司收购管理办法》，2002年11月，证监会、财政部、国家工商总局和国家外汇管理局联合的《利用外资改组国有企业暂行规定》，特别是2003年3月7日颁布、4月12日起施行的《外国投资者并购境内企业暂行规定》，成为我国第一部外资并购的综合性行政法规。综观这些法规，其规定原则性太强，缺乏可操作性。另外，缺乏一系列的外资并购配套法规，如《反垄断法》、《社会保障法》等等，在一定程度上阻碍了外资并购的发展。
（2）缺乏科学、高效、透明的外资并购审批制度。我国在《合资经营企业法》、《合作经营企业法》、《外商投资企业法》及其实施条例、细则中对外资进入做了规定，但这些规定从总体上看，具有重审批权限和程序界定，轻操作办法的特点。例如《外商收购国有企业的暂行规定》虽然是直接针对外商收购国有企业行为制定的，但其中的实质性内容只是设定了审批权限和审批程序，而对许多细节性操作问题没有明确规定，缺乏内在协调性和结构的严密性，难以构成一个相对完整和独立的审查外资准入的审批制度，因而极易引起外商的误解。
（3）缺乏排斥地方利益约束及国有股权管理的法律制度体系。由于汽车制造企业是以资本为纽带，以全球为资源利用销售市场的综合产业，其本质决定了该产业排斥地域封锁和地方保护主义。而我国汽车制造企业一般都与所在地方具有密切的联系，许多汽车生产厂家都是借助于地方性产业政策及地方法律法规得以发展起来。更多的地方通过设立国有股权投资公司来对相应的地方汽车生产企业达到控股或参股。因此，急需建立排斥地方利益约束的法律制度体系。汽车制造企业一直以国有股权为主控制，虽然多数汽车制造企业特别是上市公司都已经进行了改制，但国有股包括国有法人股的股东权利的行使路径并没有真正清晰过。因此如何建立关于国有股权管理的法律制度体系是中国汽车工业发展需要解决的首要问题。
2.2体制障碍
(1)企业产权不清，治理结构不健全。在企业产权不清晰的条件下，跨国公司对国内企业的收购标的本身就蕴涵了巨大的风险，收购后的企业组织也难以通过产权来实现对资源的内部化配置，并形成跨国直接投资的内部化优势。因此，企业产权不清严重制约了跨国公司的并购意愿。又比如股权结构的缺陷，目前我国企业的大股东平均控股比例大多在50%以上，这种特殊的股本结构使得外商想成为控股股东就必须取得较大比例的股权，无形之中增加了并购成本。外资企业若不能控制被并购企业，就无法获得转移技术和管理能力优势的收益，也无法把在生产经营、营销手段、售后服务等方面的经验嫁接到国内企业中来，跨国并购的优势就不能得到充分发挥。
(2)资产评估问题。外商购买国内企业时遇到的首要问题就是购买价格。目前，国内企业的资产评估大多采用国有资产评估制度。评估部门的评估和国有资产管理部门的确认是以账面资产为准的，而外商接受的价值不是账面价值而是市场重置价，即该企业的实际价值，这和账面价值有较大的差距。这个问题是外商购买国内企业难以成交的结症之一。另外，全国仅有国有资产评估机构400多家，专门从业人员
1000余人，远不能满足需要，评估实际水平距国际水平差别甚大，操作过程中有时还受行政干预。一些国内企业的资产没有经过规范化的核定和评估，如对企业品牌、商标、信誉等无形资产的评估。
2.3资本市场障碍
所谓资本市场障碍是指现阶段我国资本市场的缺陷，从而为企业之间产权交易设置的障碍。资本市场的建立和完善是企业间开展并购的前提条件和基础。不仅如此，资本市场的发达程度还决定了企业并购活动的发达程度。对于上市公司而言，证券市场的发展直接影响着上市公司并购的质量。国外大多数企业间的并购都是在证券市场上完成的。我国的证券市场起步较晚，仍处于初级发展阶段，不仅市场规模比较小，而且本身带有很多的不规范性。目前国内的资本市场，除A股市场刚开始对合资企业开放之外，基本不对外资开放；证券市场上“一股独大”现象突出，国有股、法人股不流通，而流通股B股、H股数量有限，加之股市低迷、信息披露不规范、幕后交易时有发生。这些都大大限制了外资通过证券资本市场进行跨国并购。
资本市场发育不成熟的另一表现是金融工具品种少，企业筹资渠道狭窄。并购活动耗资巨大，单纯依靠一个公司自有资金显然是不现实的。在西方发达国家，跨国公司主要利用国际资本市场和证券市场，借别人的钱来完成跨国并购。90%以上的并购资金是通过发行股票、债券、以股换股、抵押贷款、信用贷款等融资手段筹资。但我国绝大部分并购活动还仅仅停留在资产无偿划拨、承担债务或现金收购等方式上，并购活动中的融资效率十分低下。
2.4企业文化差异造成的整合障碍
在知识经济时代，企业并购呈现出范围广、巨额化、跨国化等一系列新特点，逐渐成为世界各国企业扩大规模、获取竞争优势的最有效的战略选择。但这一战略选择的实现并不完全取决于有形资产规模(如厂房、机器、技术、资本等)的简单叠加，更重要的是实现并购企业和目标企业从有形资源到以企业文化为核心的无形资源的整合，从而在根本上提高企业的核心竞争力。跨国并购中，并购双方来自不同的国家，政治、经济背景不同，社会制度和经济发展程度不同，东西方文化差异造成的冲突不可避免。由于并购中往往要涉及到人员变动、管理模式选择等问题，双方文化的差异就表现得更为突出和明显。据有关数据统计，在全球范围内资产重组的成功率只有43%左右，而那些失败的重组案中80%以上直接或间接起因于新企业文化整合的失败。因此，如何通过整合在企业内部建立统一的价值观和企业文化，实现“l+1>2”的效应是并购双方必须认真考虑的问题。
3采取的主要对策与建议
3.1健全外资并购法律法规，适当简化审批程序
首先，充分借鉴发达国家及其发展中国家的成熟经验，构建起既符合国际惯例，又体现我国具体国情的、操作性强的外资并购法规体系。具体而言，应将重点放在《企业兼并法》、《反垄断法》、《产业政策法》等法律的制定上。在制定上述法律的基础上，还应完善其他配套法规和制度，以更好适应外资并购的需要，如修改《公司法》中关于公司投资限制的规定，适当放宽收购资金的到位期限；完善《证券法》中要约收购的规定，使国有股向外资转让的比例进一步合理化；完善《企业破产法》，使破产企业的债务清晰、职工安排与安置进一步合理化，减轻外资并购的相关成本等。其次，简化外资并购的审批程序。外资并购的审批制度要按照国际惯例改为实行有限度的自动核准制，用统一的法律法规来规范审批程序，明确审批权限，强化审批责任，简化审批手续，合理规定审批时限。外资并购的审批权力可以适当下放，此外，国家及各省市都应该尽可能设立或委派专门机构开展外资并购的审批工作，以防止出现政出多门、相互冲突的现象。
3.2规范资产评估制度，提高资产评估水平
科学合理的资产评估制度为企业并购提供了可靠的依据，有助于外商对目标公司的资产结构、经营状况、资产价值、获利能力等重要指标进行详细了解与科学分析，从而确定恰当的并购交易价格，使得整个外资并购工作定量化、规范化，避免主观随意性。因此，必须进一步改进和完善我国现有的资产评估制度，努力提高评估水平，积极与国际惯例接轨，以实现既保护国有资产在外资并购中不受侵害，同时又保证外资并购活动顺利进行的目标。我们在转让相关资产时，要尊重国际通用的评估原则和方法，不应人为地要求国有资产、国有股权的转让定价不得低于净资产价格，同时，也要改变不论国有资产质量如何，一律用重置成本法来评估其价值的做法。
3.3大力发展资本市场，畅通外资并购的市场渠道
资本市场是跨国并购的重要平台。就目前来看，我国资本市场的规模还相对较小，而且缺乏高度流动性和稳定性，要想真正成为外资并购国内企业的基本平台，还应重点做好以下工作：一是加快推进符合条件的外商投资企业在A股市场上市；二是当市场发育相对成熟，监管制度相对健全时，有限度地对外资开放二级市场，适当允许外资通过收购流通股来达到并购的目的；三是对于外资收购的上市公司国有股、法人股等非流通股，在“禁售期”满之后，是否可以借助QFII机制，以及其他配套措施来解决其持有股份的流通问题，以调动外资并购国内上市公司的积极性，也给外资退出被并购企业提供一个良好的市场渠道；四是建立上市公司国际并购审查制度，防止国家相关的优惠规定被纯粹的投机性外资所利用，扰乱正常的市场秩序；五是建立一支能够为外资并购提供全方位服务的国内中介机构。
3.4以建立现代企业制度为核心，规范汽车制造企业治理结构和股权制度
按照现代公司制度规范，依法落实股东责任、董事责任和经营责任，实现责权利相结合，使其成为符合市场经济要求、具有完全行为能力的独立主体，彻底脱离行政附庸的角色。逐步实现地方国有股权在当地汽车制造企业中退出控股地位，这样在消除地方保护主义影响的同时，还可以保障汽车制造业在全国甚至全球范围进行零部件采购和汽车销售，彻底消除地区贸易壁垒和资源壁垒。与此同时，建立清晰有效的中央与地方两级有机结合的国有资产管理体系。
3.5加快产权市场建设
市场化是汽车制造企业进行产业内并购重组的根本保障。要建立以自由竞争为特征的企业并购市场环境，通过企业之间的股权关系纽带，逐步形成以股权并购为主要形式的产业内并购，同时以法律制度的形式确立企业并购市场规则。同时通过汽车制造企业国有股权出让获得资金，专门建立以汽车技术开发为主的投资公司，支持中小科技企业，确保中国在汽车新技术方面的合理利用和技术开发，再以向大企业转让或由原企业股东回购的方式退出，逐步建立中国自主知识产权的汽车技术支撑体系。
参考文献
1史建三.跨国并购论[M].北京：立信会计出版社，1999
2叶勤.跨国并购影响因素的理论解释与述评[J].外国经济与管理，2003(1)
信息化产品的优点是保证生产计划的模块化。国内企业中，一半的客户都没能有效地利用信息化产品。一些企业崇洋，花费巨资购买国外的ERP系统，在消耗自身资源成本的同时阻碍了民族工业软件的发展步伐。事实上，国外ERP系统的逻辑结构、业务应用很有优势。可是，任何的拿来主义，都要结合自身实际情况，不能盲目照搬，否则会出现“水土不服”的状况。国内信息化产品应用逐步升级，软件的核心功能在不断根据企业的实际状况更新发展，软件使用者趋于成熟化思考，成本管理不断用来检验ERP系统的实用性。这样，我国的软件行业将会逐渐少有国外的信息产品，民族工业和企业才能立于竞争的不败之地。面对ERP运用的问题，国内生产商也在努力生产更加适合的产品和探讨更成熟的管理方式，比如，将国内ERP系统和企业数字化责任成本的管理方式融合，提供了解决问题的出口。
二、成本管理问题的解决措施
（一）责任成本差异法上报解决
责任成本差异法，是企业新的成本核算方法，优势突出，用于考核责任车间当期业绩完成动态。生产车间利用责任成本差异报表进行考核。项目明细报表用于成本差异产生原因描述、工作效果评价。其计算单位是货币成本差异额，用于阐述指标背离的程度、方向。责任成本差异项目也可以阐述成本差异总额受活动效果的作用力大小。车间上报的产品成本差异和责任成本差异总数相等，结构却不同。责任成本差异报表内部结构是成本差异产生的原因，产品成本差异报表内部结构是产品细节、项目、零件，主要用于核算产品成本。责任成本差异法集各家之所长，功能强大。
（二）产品成本差异分项结转
国外ERP系统包含产品差异、材料价差、单独处理成本差异子结构或者称物料成本差异账。通过将其成本差异进行ERP系统加工，逐步分项结转工作的错误就会解决。成本差异分项结转可以通过平行结转和逐步结转法进行。平行结转法也即三维管道结转法，具体工作是以成本项目、零件、车间划分归类成本差异，月底分配一次，广义、完工产成品两者的定额成本是其分配的权数。系统在产品层次结构复杂时，环境要求不高、运行时间短暂，客户既可以买得起软件也可以买得起硬件。此法计算出的产品成本差异明显，节省成本的同时节省差异分配的时间。逐步结转法就是目前普及的成本差异。它按照被加工的实物转动逐步结转，实物转动的地方、合件、总成，同样差异也会转动到。但由于没有三维分类，结转时各种相异的零件、车间被合并同类化，难以分清。其结转是全部产品产生过程，相比平行结转法而言，客户就只能买得起软件买不起硬件。
（三）融合国内ERP与企业数字化责任成本经营之道
论文摘要：随着社会的发展,企业的管理者已经把人力资源看作是企业各种战略资源中最为重要的一种资源。人力资源成本的使用和管理对企业的发展有着极其重要的意义。企业应根据自身的特点及竞争情况，采取科学有效的措施，为企业管理服务，从而达到提高企业竞争力的目的。
0引言
人力资源是一种稀缺性资源，取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价。正因如此，人力资源成本管理成为现代人力资源管理的重要内容。对人力资源成本的管理水平如何直接关系到企业的经济效益，在现阶段加强人力资源成本管理意义重大。
1人力资源成本的概念与分类
1.1人力资源成本的概念人力资源成本是指雇佣劳动者所花费的全部代价。人力资源成本是企业支付给劳动者的人工费用，其实质就是企业人力资本的消耗是企业为生产和销售一定品种和数量的产品支付的人工费用的总和。或者可以说，是生产经营过程中消耗并且转移到产品销售收入中去的那部分人工费用。当然，在企业人力资源成本的构成中除了产品成本支出，人力资本与人力资源成本都围绕着“人”这一生产力中最活跃的因素而展开二者有着密不可分的关系，从企业作为投资主体的角在企业资本运行过程中，必然度来看发生人力资本消耗，这种企业人力资本的消耗就是企业的人力资源成本在企业的资本循环周转中，为进行生产经营活动，企业必须将资本分为两部分，一部分用于购买生产资料，一部分用于支付劳动报酬。
1.2人力资源成本的分类按发生的时间特性，人力资源成本可分为原始成本和重置成本。原始成本是指为取得和开发人力资源而招致的牺牲。它通常包括员工的招聘、选拔、录用、安置及培训等过程中所需支付的一系列费用。重置成本是指由于置换目前正在使用的人员所必须付出的代价；按是否实际发生人力资源成本可分为实支成本和机会成本。实支成本是指获得或重置人力资源而必须发生的实际现金支出。机会成本是指为获得或重置人力资源而放弃或损失掉的那部分收入。由于资金是有限的，所以人力资源的获得与开发而进行的每一项投资，必然会带来其他可能收入的损失；按是否能直接分清归属，人力资源成本可分为直接成本和间接成本。直接成本是指能够直接计入人力资源成本的有关支出如直接用货币支出的招聘费用、培训费用等；间接成本是指不能直接计入人力资源的财务账目，而以时间、数量、质量等形式表现的成本；按是否可以控制，人力资源成本可分为可控成本和不可控成本。可控成本是指在管理者的权限范围内，可以控制的有关人力资源费用的支出，如招聘、选拔和培训等活动中的支出都是人力资源管理部门可以控制的；不可控成本是指在管理者的权限范围内很难加以控制的那一部分人力资源费用的支出。比如由于市场变动造成的各项费用的上升，由于员工自身的因素而造成的人力资源成本的上升等。
2我国企业人力资源成本控制现状
人力资源成本控制是对人力资源的取得、开发、使用、管理等支出及其效用进行掌握和调控过程。目前，我国企业对人力资源成本控制没有足够重视，致使企业人力资源成本长期居高不下，严重影响了企业的经济效益。究其原因主要有：
2.1企业普遍缺乏与自身发展战略相匹配的人力资源的投资和开发规划。目前我国企业成本管理的主要精力一般放在产品的物耗成本的降低上，对人力资源成本管理还未达成共识，企业人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划，人力资源成本支出的随意性和盲目性较大，造成人力资源成本浪费严重。
2.2企业缺乏正确的人才观。目前企业在人才的使用上存在两种误区：一是人才高消费误区，一些企业片面追求高学历，对聘用人员学历要求过高，如只需职高、中专水平就可胜任的工作，非要聘任本科生，甚至研究生；二是人才凑合使用误区，表现在一些需要高素质、高能力人才的工作岗位，采取凑合的方式，降低要求或随意招聘一些员工，这必然会影响到工作的质量及工作的效率，造成人力资源成本严重浪费。
2.3企业缺乏科学有效的员工绩效考评体系。目前我国许多企业的绩效管理只做到了绩效考核的层面，缺乏有效的目标管理和沟通跟进，形式的东西太多，没有涉及到管理的深层次。缺乏沟通与目标的绩效考核表肯定是不能保证其公平性的。不能保证公平性，员工在“个人发展”、“学习机会”、“工资福利”、“成就感”等方面就会产生不满情绪，企业员工流动性异常，不仅带走企业的技术、市场及其他资源，甚至还会影响到其他员工的士气和整个组织的氛围，企业人力资源成本严重流失。因此，在这种情况下，企业对人力资源成本进行合理的控制显得尤为重要。超级秘书网
3现代企业人力资源成本控制应采取的措施
随着现在企业制度的建立，企业对人力资源成本进行合理的控制就显得尤为重要。我国企业如何制定正确的人力资源成本控制策略呢？应从以下几个方面着手：
3.1强化预算管理，控制总体费用企业应该严格预算制度，根据企业经营计划，在确保企业安全健康的情况下制定人工成本总额计划，工资总额计划，福利计划，招聘费用计划、培训费用计划和保险福利计划。并且严格按照预算执行，对各项人力资源运营费用分项控制，坚决杜绝预算外开支，确保人力资源成本在预算控制内。
3.2创新人力资源运营模式创新人才招聘模式，降低招聘的直接费用。削减猎头费用或停止和猎头的合作，参加免费的人才招聘会，利用网站、专业网站、论坛、博客等渠道免费招聘信息等方式降低广告费用。立足内部培训，降低培训费用。充分发掘内部培训资源，创新培训模式，以岗位培训，工作经验交流，内部案例讨论分析为主。通过更加经济的方式开展培训活动以降低培训费用。策略性用工，降低使用成本。对短期用工，临时性岗位进行优化，实施简单辅助业务整体业务外包，以便整合资源降低用工成本。
3.3加强工时管理，降低无效成本。推行“满负荷工作法”提高工作效率，强化监督措施，杜绝有效工作时间内无关工作的发生。提高工作效率，降低运营成本。
3.4合法操作，降低违约成本。在企业不得不采取裁员的时候，一定要提前策划，重点关注劳动合同到期的员工是否续签，以降低补偿成本，对于不得不裁减的人员一定要合法操作，减少违约成本。
3.5提高招聘质量，降低错选成本。错误的甄选将造成新聘人员的低效成本，录用不合格的人员离职将造成新的补充成本，企业对重要关键的岗位的招聘更要慎之又慎，严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入细致的背景调查，提高招聘甄选的有效性，同时结合市场情况确定合理的薪酬待遇，确保人员配置的经济性。
3.6关注员工忠诚度，降低离职成本。为避免企业核心人才的跳槽到竞争对手那里，在考虑企业成本上的基础上，采用适宜的经济激励，同时，要特别关注核心人才，关键岗位人才的思想动态，降低离职风险和由离职带来的人力资源成本。
总之，企业要对人力资源成本进行精细化管理，最大限度的了解、理解、掌握人力资源成本的构成，进行战略性分类控制，从而有效地全面降低企业运营成本。
结语：企业为获得人力资源和优秀的人才，就需要很多的投资，这种投资在企业中就体现为人力资源成本。企业要实现自己的目标，创造最佳经济和社会效益，就要建立与企业发展相适应的人力资源成本管理控制策略。
参考文献：
[1]吴振顺.企业人力资源成本控制探析[J].技术经济.2004（12）.
[2]雷国瑜.企业人力资源成本控制[J].上海企业.2007（8）.
(一)物力资本产权主导剩余索取权分配阶段契约关系中的基本形式是委托———形式，由于契约关系的不确定性和不完全性以及信息不对称等原因，容易出现“道德风险”和“逆向选择”。从古典企业的契约安排开始，资本家占有剩余索取权，普通劳动者获取固定工资。原因是相比生产劳动，经营决策对企业收益影响更直接，并且更难以被监督，因而企业家理应获得更多的剩余索取权，但是主导企业剩余索取权分配的还是物力资本所有者，只有管理型人力资本才分享部分剩余索取权，而对于一般人力资本则无法分享。在当今资本主义社会中，逐渐出现了新变化:由资本家独占剩余索取权向社会公众让渡部分剩余索取权。其主要方式有四种:［2］1．资本家向经营者让渡部分剩余索取权。随着社会分工和专业化发展，过去的那种“两权合一”(即所有权与经营权)的企业制度逐渐让位于“两权分离”的现代企业制度。这种分离的现象早在20世纪30年代被称之为“经理革命”。企业经理拥有“没有财产的权力”逐渐强化，其中包括部分剩余索取权，其具体形式有两种:(1)购买股票优惠权;(2)高额年新制。［3］2．资本家向普通职工让渡部分剩余索取权。“职工持股计划”是美国路思•凯尔索20世纪60年代提出的。现代西方发达国家普遍实行职工持股制度。资本家主要通过职工持股制度来向普通职工让渡部分剩余索取权，这就为企业职工提供了一条可以凭借自己的劳动贡献来分享企业剩余索取权的路径。3．资本家向机构法人让渡部分剩余索取权。20世纪初，资本主义上市公司的股权大部分为私人所有，但20世纪中叶以来，私人持股比例逐渐下降，而各种机构法人持股比例逐渐攀升。在美国，机构法人持股比例超过60%。尽管机构持股并未改变资本家对企业剩余索取权分配的主导地位，但它打破了少数私人资本家独占企业剩余索取权的旧例。4．资本家向社会公众让渡部分剩余索取权。这种企业剩余的“让渡”主要反映在西方国家税收的新变化上:(1)普遍实行个人累进所得税;(2)普遍开征了遗产费和馈赠税;(3)实施“负所得税”改革。税收的上述变化增加了国家承担社会公共事物的能力，也就相应提高了社会公众的福利。正是从这个意义上说，资本家向社会公众让渡了部分企业剩余。
(二)人力资本产权主导剩余索取权分配阶段在知识资本社会，专有技术、专用性人力资本等要素的相对稀缺程度得以大幅度提升，作为知识资本的人力资本已经取代物力资本成为决定经济增长的稀缺资源，并终于占据人力资本支配物力资本的主导地位。人力资本产权通过股权化路径来分享企业剩余索取权。在知识资本社会，企业剩余索取权分配也就相应地演进到人力资本产权主导剩余索取权分配阶段。
二、人力资本产权形式的历史演进逻辑
(一)人力资本产权形式取决于产出的不确定性和供给的稀缺性。现代企业理论认为，各种生产要素的稀缺性及其相对重要性决定了企业产权的结构特征。稀缺而重要的生产要素所有者取得企业的剩余索取权的机会可能性更大。在企业“合约”中，决定人力资本产权分享剩余索取权形式有3个:一是人力资本要素自身条件;二是人力资本要素的稀缺性;三是企业组织形态的复杂化程度。其中人力资本要素本身条件决定了其在企业经济活动中的重要性;人力资本要素的稀缺性决定了其所有者在产权交易中的谈判地位;企业组织形态的复杂化程度则决定了人力资本的潜在价值。而不同时期的各个生产要素的相对稀缺程度是不断变化的，人们在社会经济活动中的地位及其对剩余索取权的分配比例取决于其各自拥有的资源的相对稀缺程度。
(二)人力资本产权形式随企业形态的不同而变迁。企业组织形态及内部过程的复杂化程度经历了一个从简单到复杂的历史变迁过程。在经济活动十分简单的企业，人力资本供给充裕，物力资本所有者独占全部剩余索取权，而一般劳动力只以固定的价格被雇佣。随着社会化大生产的到来，企业组织形态和内部过程日趋复杂，企业管理活动越来越具有不确定性。“委托—”关系应运而生，从而导致经营权和所有权的分离以及职业经理人的出现，作为企业家的人力资本虽然取得企业剩余控制权的主体地位，但仍未取得企业剩余索取权的主体地位。直到知识经济时代，创新成为企业间竞争的焦点和企业管理活动的重点，传统的委托—理论受到了新挑战:一是因信息不对称对经营者行为监督难度加大;二是经营者“逆向选择”行为等道德风险越来越大。知识经济催生了企业制度创新。解决经营者和所有者一致性命题的方法有二:一是加强以监督控制为主要内容的反面约束;二是强化以剩余索取权分享为主要内容的正面激励。但因反面约束无助于挖掘企业家人力资本的内在潜力，正面激励也就理所当然成了首选。至此，企业家人力资本产权终于获得了企业剩余索取的主体地位。
三、人力资本产权分享企业剩余索取权的逻辑理据
(一)从契约原则看，人力资本和物力资本产权都有平等要求参与企业剩余索取权分配的权利企业是人力资本所有者和物力资本所有者订立的不完全合约，合约当事人都是独立、平等的产权主体，从契约“自由平等”的根本原则和事前的应然权利要求来看，两者都有平等要求分享剩余索取权的权利。在现实社会中，人力资本所有者和物力资本所有者分享剩余索取的比例则取决于双方在契约谈判中的地位，是双方合作博弈达成的结果，而博弈双方主要依据资源的稀缺性、专用性、风险偏好、监督成本及抵押性等因素。
(二)人力资本分享企业剩余索取权是由人力资本产权的特殊性决定的1．企业是以一个市场契约代替一系列市场契约，但这是一个包含了“劳务利用”在内的特别市场契约。就企业契约特点而言，各种物力资本可以分属于不同所有者，但人力资本的所有权与其载体不可分离。人力资本产权天然属于个人特性导致直接使用这些经济资源是无法采取“事前全部讲清楚”的契约模式。在市场条件下，要想充分发掘人力资本价值，企业除了激励之道，别无它法。阿—德强调“以剩余索取权方式来激励”;奈特提出以“利润”回报。总之，经理人的监管积极性、企业家的创新才能，除了用分享企业剩余的办法，别无它途。2．违背人力资本产权特性的任何交易原则和制度安排，都会导致人力资本产权“残缺”。一旦产权权益受损，产权的所有者就会将人力资本“关闭”起来，其资产可立即贬值或荡然无存。因为人力资本的私人性是一种天然的内在规定性，人力资本价值完全受其所有者掌控。因此，在企业契约中应保证人力资本产权合法的剩余索取权。
(三)人力资本所有者其实也是企业风险的真正承担者主张把企业剩余索取权安排给物力资本所有者的人认为，唯有物力资本所有者才是企业风险的真正承担者，其依据有:(1)物力资本与其所有者的可分离性意味着其具有“可抵押性”，是一种“抵押品”，其所有者不可随意退出企业;而人力资本与其所有者不可分离性特征意味其不具有可抵押性，其所有者可随意退出企业，逃避风险。(2)人力资本与其所有者的不可分离性意味着人力资本容易“偷懒”，因而需要激励或监督;而物力资本与其所有者的可分离性意味着物力资本容易受到“虐待”，因而需要一个监护人。张维迎从人力资本的“不可分离性”进一步细化人力资本的不可抵押性及其无力承担风险，因而不能成为真正意义上的剩余索取者。笔者认为，如果单从表面上看，物力资本是企业风险的全部承担者。事实不然，人力资本其实也是企业风险的真正承担者。理由如下:1．上述说法只考虑了物力资本的风险问题，并且只适用于资本形式比较单一的“古典企业”时期。但在资本市场高度发达时代，资本的表现形式已经多样化和社会化，可以通过不同类型物力资本的相互转换进出企业来减弱其抵押性，降低或逃避风险。物力资本社会表现形式的证券化趋势使其所有者与企业关系逐步弱化和间接化，而人力资本所有者与企业关系逐步强化和直接化。2．人力资本专用性和团队化趋势使得其所有者日益成为企业风险的真正承担者。理由有二:(1)从人力资本的专业化特性来看。专用性是指人力资本一旦投入某企业，其知识、能力、权利、地位、荣誉、人际关系、心理平衡状态等都是在特定经历和特定环境的结果，一旦离开这个企业，就会使原有人力资本价值贬值，在新的企业，须重新进行新的人力资本投资者的积累。在社会化大生产条件下，现代公司制企业是一种将“联合专业化”资产的运用加以组织和管理的安排。企业的各种利益相关者都可以做出专业投资，而且与投资者面临着完全相同的风险。人力资本在社会形态上具有专业化特征，当人力资本所有者将自己的资本投入某一特定的行业或企业后形成的专业化技能，这种技能只对特定的企业具有价值，这种人力资本投资往往成为一种抵押品，带有人质的特征，往往更具有抵押性，他们承担了一旦企业倒闭破产其投资尽失的风险。人力资本的专用性反映了社会分工对人力资本所有者进入或退出企业的客观性制约。(2)从人力资本的群体特性来看。群体特性是指人力资本所有者共同协作形成的集体力。一旦单个的个体人力资本所有者退出企业，就不能分享这种集体力的优势。如果离开社会协作体系，具有专用性特征的人力资本便无用武之地。一旦加入了分工协作体系，人力资本的团队性也就构成人力资本所有者退出企业的障碍，增强了人力资本所有者对企业风险的承受度。人力资本的群体性使人力资本具有了抵押的功能，必然成为企业风险的承担者。
(四)人力资本对经济增长和发展比物力资本更重要人力资本理论已经表明，在知识资本社会，以知识和创新能力为特征的人力资本已经取代物力资本成为企业主导性生产要素，企业最有价值的资本是知识资本而不是物力资本。知识资本的成长促使企业剩余索取权的分配朝着高级智能资本所有者倾斜。斯蒂格利茨指出，在经济增长的要素中，人力资本在全部资本中的贡献应占到2/3—3/4。人力资本理论创立者舒尔茨指出“高收入和低收入各国经济现代化的一个组成部分是农田的经济重要性下降，而人力资本———技能和知识的重要性上升”。由此可见，人力资本产权拥有企业剩余索取权是“天经地义”的事。
(五)专业性人力资本在企业剩余形成过程中发挥更为重要作用当人力资本进入企业后，人力资本的质量同时就得到了改造，转化为专用性的人力资本。对于那些在特定企业长期就业的职工来说，这种专用性更为严格，可以说，专用性人力资本在企业剩余的形成过程中起着决定性作用。现代企业组织内部的团队生产，每个团队成员承担着专门化的分工职能。分工的技能和协作的技巧，在长期的熟练劳动过程中，就转化为专用性人力资本含量。与企业内部专用性物力资本相比，这些专用性人力资本在企业资本构成中具有更为重要的作用。
(六)人力资本股权与物力资本股权相结合参与企业剩余分配是社会主义公有制本身内含的理论逻辑马克思提出以社会主义公有制取代资本主义私有制，正是要消除私有制中物力资本所有者对剩余价值的无偿占有，代之有人力资本产权主体凭借自己的贡献分享企业剩余。人力资本产权享有企业剩余索取权体现了社会主义公有制分配制度的基本原则，即按劳分配和按生产要素分配相结合的原则:(1)劳动者劳动力价值的体现———工资，是按劳分配的机制;(2)劳动者劳动力资本要素收入———企业利润的创造者，理应与其他生产要素一样参与企业利润的分配，体现出资本要素的本质共性。因此，对人力资本主体对剩余索取权的确认，体现了马克思“劳动创造财富”这一劳动价值论的经典结论，也体现了社会主义分配制度的本质要求。
(一)企业人力资源成本的涵义
2007年以前，人力资源成本，又被称之为人工成本。其主要包含员工的工资、福利费、社会保险费用、住房费用、劳动保护费用、教育经费、其他七项。但我国从2007年1月1日开始执行新的会计准则起，对职工的薪酬又做出了新的定义。职工薪酬，它主要包括员工的工资、补贴、津贴；福利费；工会经费、教育经费；住房公积金；失业、养老、医疗、工作、生育等保险；非货币福利等。这种统一口径的人工成本，不仅使企业的会计核算上明朗了，也使得员工的福利待遇得以提升。
(二)影响企业人力资源成本的因素
1、劳动力市场的变化
“民工荒”从2004年的初次出现，一直延续至今。随着经济的快速发展，用工短缺的现象，不仅仅是出现在一线上，而中高端人才也出现了短缺现象。所谓的“民工荒”就是指不存在廉价的劳动力。而这种现象的出现，其原因很多，而低工资是这种现象的主要原因。一个企业的核心就是中高层人员，而为了使这些人才能够留住，这就不得不使企业提高薪酬的门槛，也因此企业的成本随之增加。
2、《劳动合同法》的实施
在2008年以前，企业不给员工缴纳社会保险、克扣工资等现象屡见不鲜。自从《劳动合同法》的实施，对企业的种种现象加以克制，法律条文有了明确的规范。在经济发达的地区，都会要求企业给员工“五险合一”。《劳动合同法》的实施，对劳动者的合法权益得到了保护，但却在无形中增加了企业的人力资源成本。
3、CPI的持续走高
在日常生活中员工的薪酬水平与之分不开，如果倾向薪酬发生了变化，对员工的生活都有着重要的影响。若倾向薪酬变动小于上涨或不变，这就会使其生活水平下降；相反，就会使薪酬水平上升。因此，在日常生活中，物价上涨，企业就要给员工进行加薪，来保证其生活质量。
二、人力资源的相对成本控制的措施
我国的劳动生产率自改革开放以来，有了明显的提高，但与发达国家相差甚远。据经验分析，新兴经济体增长的关键——提高劳动生产率。因此，我国劳动生产率，有非常大的提升空间。人力资源成本的控制与管理，最重要是在于对人力资源成本的节约（人力资源成本总量的控制）与人力资源相对成本的降低（人力资源产出的提高）。而人力资源成本最主要部分就是薪酬，如何将薪酬得以控制，对人力资源成本进行管理与控制，要使劳动生产率得以提高，使人力资源的相对成本降低。具体措施如下：
(一)优化组织结构
随着企业的不断发展壮大，其内部组织结构也不断的臃肿，而工作效率也越来越低下。在企业中应当建立起优秀的团队，对企业的组织结构进行优化，减去不重要的中间层，使各部门之间业务没有重叠性。建立起明确的岗位职责、制度，对任职者的选拔、考核、能力都要进行严格公平的考察。做到岗位分工明确，做到人尽其用。
(二)提高员工素质，加强员工培训
虽然说，人多力量大，但从企业方面来说，拥有数量不如拥有质量。员工的素质得以提高，能使企业节约更多的人力资源。站在企业的角度来说，对于一批员工进行培训，能够使员工的专业技术水平得到提高，但也很可能会造成人员的流失。在企业中，对员工的培训不够重视，其培训的内容、方法等不够科学合理，也会导致培训工作没有效率。因此，当企业加强培训工作时，要从组织管理方面、投入力度方面着手，双管齐下，才能够真正做到提高培训的效率。
(三)技术创新、设备更新
劳动生产率的高低，主要取决于生产工具与生产设备。先进的生产工具、设备，在一定程度上对劳动生产率起到重要作用。设备、工具的先进，它可能取代人工，进而减少企业的人工成本，对企业的生产效率有一定的提高。因此，企业想要提高劳动生产率，就应当引进新的技术，对企业的设备进行改造、更新，从而来减少员工数量，提高工作效率。
(四)对员工的流动进行合理管理
员工的流动，它是一把双刃剑，一方面能够使企业不合格的员工得到替换，使员工的创造性、积极性得以调动，不断为企业注入新的血液。在另一方面，也会给企业造成一定的损失。在无形中，削弱了员工的士气，使企业的无形资产有所流失。员工向外的流动过度，会给企业的开发、培训等方面产生一定的费用，使企业的生产进度受到影响。如何防范、维护好员工的流动，是一件很重要的工作。员工有序的流动，会给企业的发展带来好的影响，但无序的流动，会给企业造成损失。在员工的流动方面，要提前做到交接工作，防止无法接替现象的出现。企业在员工流动上，应当做好防范工作，使企业的损失降到最低。
三、结束语
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