时间：2023-10-07 09:02:30
导语：在管理心理学情绪的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
动性
【中图分类号】 G635.5
【文献标识码】 C
【文章编号】 1004―0463（2016）
11―0029―01
心理干预在学生情绪管理中起着至关重要的作用，适当地对学生进行心理干预可以有效对学生情绪进行管理，对于学生而言，心理干预和心理健康等问题对学生成长影响很大。本文结合笔者实践谈谈对学生普遍存在的心理问题和采取心理干预的必要性进行简单的分析，并对心理干预在学生情绪管理中的应用谈谈自己的认识。
一、学生普遍存在的心理问题及采取心理干预的必要性
对学生心理进行合理的干预有助于促进学生学习成绩的提升，这样的心理干预也会对学生的情绪管理有着一定的影响。在面对着严峻的社会考验和学习压力的时候，学生往往会表现出厌烦的情绪，很多时候厌烦的情绪并不仅仅来源于学习，还会来源于家庭和同学之间。例如当学生在与同学的交流当中产生了一些矛盾，就会影响到自己的情绪，这时候如果教师可以给予学生积极的帮助，并且能够引导学生调整情绪、缓解压力，就可以让学生以最好的状态去学习。当前，很多学校频繁出现校园暴力事件，这些事件的发生实际上说明学生在思想上和心理上已经出现了问题，如果不及时地制止此类问题的发生，将会对学生的未来生活造成很大的影响。所以只有教师在日常的生活和学习中多观察学生的所作所为，才会对学生有更加深入细致的了解，在发现问题的时候及时、积极地给予解决，这样才能有利于学生正常的学习和成长。
二、心理干预在学生情绪管理中的应用
1. 有助于缓解学生的焦虑情绪。利用心理干预的手段去缓解中学生的情绪主要体现在两个方面，分别是学习方面和生活方面。在高中生的学习和生活中较容易出现焦躁的情绪，教师要采取从侧面干预的手段去帮助学生缓解焦躁的情绪。教师一定要根据学生的内心想法来帮助学生缓解这一情绪。有些时候学生是因为考试成绩不理想而表现出低落的情绪，对于这样的学生教师就应该及时给予开导，教导学生在未来实际的生活和工作当中应该勇敢面对困难，不能一遇到挫折就表现出抵触的情绪。例如一些学生在与同学之间相处上出现了问题，因为不能够很好地与同学相处，导致了学生出现焦虑的情绪，面对这样的情况，教师一定要对学生的性格特点有所掌握，因为有一些学生是由于自身孤僻的原因而导致与同学之间的关系产生问题，对于不同的学生教师一定要运用有针对性的心理干预手段，力求让学生保持愉悦的心情去学习和生活。
2. 可以帮助学生解决一些心理上的问题。帮助中学生解决心理上的问题实际上非常简单，因为中学生虽然处于叛逆阶段，但是对于教师的严格要求有利于自身成长，能使学生有着明确的辨别能力，所以当学生遇到心理问题的时候，教师就可以运用心理干预的手段去帮助学生解决这些心理问题。除此之外采用适当的谈话也会对学生的心理问题有很大的帮助，对于高中的学生而言，与教师进行谈话是很平常的事情，很多学生甚至厌烦了这种与教师之间的一般流，但是如果教师改变自己的身份，在与学生谈话的过程中时刻保持着平和的心态与学生进行交流，就会让学生感受到一种亲切感，进而达到沟通和交流心理问题的目的。据有关数据统计显示，当前我国高中院校中学生由于早恋而导致的情绪问题占所有学生情绪问题的80%左右，要想解决这一问题，教师就一定要抓住学生的心理特点，高中生不仅仅处于成长期，很多学生仍然处于青春期，对于这一时期的学生，很容易因为一些个人所谓的“爱情”而做出一些错误的选择，也容易产生一些极端的心理，所以针对于这一问题，教师就一定要在日常的生活和学习中加强对学生心理的干预，让高中生时刻都保持正确的价值观和人生观。
既然情绪智力对一个人一生的影响在大多数时间内都要比智商更为重要，那么促进孩子情绪智力的发展，让情感促进智力的发展，无疑就是我们中学老师最有意义的责任了！怎么样来促进孩子情绪智力的发展呢？
首先，让孩子认识自身情绪，培养妥善表达和管理自身情绪的能力。
有一个初一女生小莉，刚接手时有人就告诉我：她有神经病，别去惹她！
接下来的两个星期，我静心观察发现：她的情绪真的很激烈：每天都有人来报告说“她一直叽叽咕咕的，没人理她她也会说个不停”；说她“又把口水吐到别人身上了”；“她一直骂人”；“她老来拉我的帽子，不理她她就打我后背”……
我是她初中生涯的第一个老师，我应该从正面引领她，而不应该在她还没有知道自己是怎么回事时就放弃她！带着一定要改变她的信念，我走近了她。她其实很漂亮，白白净净，小小章子怡的脸蛋，小小章子怡的身材。就是整天紧蹙着眉头，好像谁都是她的敌人似的。在她又一次因为追打一个男生一头撞到我怀里的时候，我顺势抱住了她，并心平气和地问：“宝贝，撞得痛不痛？”她一抬头看见我微笑着看她时，她的脸羞红了。我没有因为她的难为情而指出她的问题，而是拉着她的手，走到那个男生面前问他是不是抢了她的东西，在那个男生还没有来得及辩解的时候我就训起那个男生说：“你是男生，男子汉大丈夫不懂谦让、不懂宽容，和女孩子打打闹闹，这样太有失风度了！”说完又对她说：“以后谁要是再惹你，你过来叫我！我看谁再敢来欺负小小的你！”
话是说给她听的，而那个男生的问题我背地里单独找他解决了!
对于这件事的处理，她占足了便宜！她只是感觉老师处理问题的方式很简单，而且明显偏向她。她不知道我是为了弄清楚她面对各种情景时所做出的情绪反应才那样处理问题的。
这样“偏爱”她的结果是：她对我产生了兴趣！
慢慢地我感觉出：她的自尊心很强，可是因为她学习速度慢，所以一直落后于别人，因此一直被老师批评、被同学嘲笑。长期受压抑的心情让她一直处于激动状态，烦躁、愤怒、过激言行等等情绪都是有着深层原因的，不是她天生这样，不是她想这样，她自己也身不由己。
针对这一情况，我在班会课上强行规定：谁再惹我们班的小美女我就跟他急！
被我称作小美女，她很开心！我的规定，理由很简单：她是女生，需要被关爱。这种理由虽然说服不了这些一直被关爱的孩子，但因为是老师说的，同学们多少会给老师一点面子，让她三分，这样她的情绪也会稍稍稳定下来了。
一天自习课上，我挤在她的板凳上歇脚！她一看见我来和她一起坐了，连忙站起来，说：“老师坐！”我拉她一起坐下，和她闲聊了起来，问最近有没有人欺负她，心情怎么样。
她很开心，话匣子一开，什么都说：说在外开店的爸爸天天晚上给她打电话问她要买什么，说身边谁谁变好了，说好朋友羊溢昨天默写错了几个，说哪个老师今天朝她笑了……听了她叽叽喳喳一番话后，我的心情十分舒畅，我知道她已经能感受到身边的乐趣了……我告诉她：生活就是一面镜子，你朝她笑，她也会朝你笑的。
通过逐步引导，一个学期下来，她逐渐学会了如何去调节自己的情绪，具备了管理自身情绪的能力，已经学会笑着说话了，而不是原来一张口就要哭出来的样子。
其次，认识他人的情绪，培养理性包容和与人合作的能力。
还是这个被人认为有“神经病”的女孩小莉，她之所以开始不受人欢迎，是因为她的心中一直认为自己是受害者，她的理由是：“为什么我叫他做这个他不做？”“为什么我拉他帽子他还不理我？”“为什么他要来惹我？”“为什么他不小心要踩到我？”这样的逻辑说明：她的心中只有她自己！她不明白：人是社会之人，人与人之间要有包容、要有理解才能和睦相处，事与事之间要有协调、要有合作才能成功！
针对这种情况，我多次开展多种形式的主题活动，并要求她每次都参与。当本学期最后一次主题班会——欢度元旦晚会上，她居然和其他三个同学自行排练了一个小品。虽然时间很短，排练中她一会儿告诉我：“老师，来不及了！”一会儿又会跑来说“老师，某某要做作业，不肯排练！”“老师，劳技课老师允许我们去排练，你同意吗？”……一系列的行为举止都可见她虽然依然紧张急促，但已经学会了适应性地调节和控制自己，学会了认识他人的情绪并想通过老师来协调。当我告诉她“你自己试着解决看一看”时，她几乎没有因为同一个问题来找过我第二次。结果她的小品得到了同学们的好评。与人合作中，她懂得了：原来每个人都有个性，每个人都有情绪，自己必须理解、宽容，才能办好一件事！
再次，学会自我激励，培养愉悦和积极的心态。
自我激励，是指面对自己欲实现的目标，随时进行自我鞭策、自我说服，始终保持高度的热忱、专注和自制。只有这样，才能使自己有高度的办事效率。特别是如小莉一样过分在意自己留给别人印象的女生，当她的行为没有被家长、老师和同学认可与接受，并得到自我的维护和自尊的满足时，她往往会以异常甚至反常的方式引起人们的关注：叛逆、发怒、打骂……如果长期处于类似的心理状态，她就总会感到自己是失败者，或认为自己没有良好的个人素质，不能做出有价值的行为，所以不自觉地就会淋漓尽致地发挥着自己的情绪。
对于此类的学生，我们教师必须互换心理位置，多层次、多渠道地沟通，以期望行为代替批评行为，采取正面激励和建立荣誉感的方式，为其转型安置方向盘和轮子，并把肯定信任的信息传送给他们，使其在不否认自身主体的前提下，内化认识优秀品质，引导他们学会正确地认识自己、尊重自己、激励自我，每天进步一点点，做最好的自己，以积极健康的心态看待周围的世界。
记得那次做“突破重围”的游戏，当所有的重围都被突破时，我让班级10个最强壮的男孩组成铜墙铁壁，让班级最柔弱的女孩去冲。别的女生都不敢，害怕冲不过去让人笑话，这时小莉第一个站出来，还对边上的女孩说：怕什么，不试一试怎么知道结果呢？再说到现在还没有冲不过去的例子呢！
关键词：管理心理学；组织管理；应用
随着管理心理学在组织管理中运用和所达到效果愈加普遍和明显，管理心理学与同样把“人”作为研究对象的人力资源管理密切相连。在解决实际问题的时候，心理学能够充分阐释人力资源问题中的各种现象，不仅得出科学的解决方案，还能体现人本思想和人文关怀。总之，利用管理心理学的原理进行人力资源开发成为了组织管理的必然的趋势。
1管理心理学的研究内容
管理心理学的整个知识体系分为两个部分，一是涉及人和其所在组织的相关研究，包括个体研究、群体研究、组织研究、绩效管理研究；二是研究外部环境、内部环境及心理学理论对上述自体研究的影响，强调了人的因素在管理环境中的作用。因此，管理心理学要通过对动机管理、认知管理、情绪管理、行为管理、组织管理等方面的研究进行对人的动机和激励理论、人的认知思维与决策、群体意识和管理、情绪劳动与管理、领导行为和决策方法、组织气氛管理和组织变革发展等方面进行梳理，从而指导实践。
2管理心理学在组织管理中的应用
2.1消除人员心理障碍，促使目标达成一致
组织、部门间和个人的三者目标和利益一致，是组织正常运转的必要条件，也是组织存在的基本条件。只喊口号脱离组织内人员利益的组织目标是不切实际的，运用管理心理学的研究方法，如观察法、访谈法、问卷法、公众意见调查等方法，可以及时了解个体的思想动态，部门的思想倾向，作为解决问题的客观依据。积极消除实现组织目标达成的障碍，消除组织内部个体和部分群体的心理障碍，要从心理这个切入点去解决问题，帮助他们调整心理、矫正心理，建立组织人员心智模式研究、建立关爱人员心理健康机构，配合形势教育、理论教育，以情感上的理解、融洽、支持和和谐的心理气氛进行实现目标一致的手段和方法。
2.2提高组织人员的自我效能感
社会心理学家班社拉指出，自我效能感的理论贯彻人力资源管理工作的整个过程，对建立更加人性化的人力资源管理机制意义重大。自我效能是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念。在组织中，具有高自我效能感的员工才能实现自我调节、自我激励、适应组织的要求，取得好的工作绩效，保证组织目标的实现。如何提高组织人员的自我效能感，是组织管理中需要关注的问题。了解组织人员对提高自我效能的意愿，如何采取措施调动个体积极性，采用什么方式和内容激发和提高自我效能，这些环环相扣的解决问题，都需要管理心理学的渗透才能有效完成。比如，在培训中引入个体成功榜样案例，用于培养个体正确的个人能力观，让其相信成功的因素很多，但在很大程度上还是受制于自身的努力和技能。再如，提高自我效能感也能促进群体决策的良性循环，能够满足个体被尊重和信任的需要，另一方面由于个体参与决策的人数越多，次数越多，对群体的认同感就会增强，进而做出越有利于群体的决策。只有管理技巧中加入心理学的因子，就会在管理效果上达到事倍功半的效果。
2.3完善组织激励体系和机制
心理学认为，激励即激发人的行为动机，以促使个体有效地完成行为目标。在组织管理中，激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为。激励体系是由激励主体、激励方式、激励机制和报酬系统构成的，并保证激励机制与制约机制相结合。对于薪酬激励，根据马斯洛的需要层次理论，薪酬是成为组织成员满足自己高层次需要，即尊重的需要和自我实现需要的重要手段之一，薪酬的设置，要兼顾外部竞争性带来的高薪酬的要求，也要保证薪酬在内部公平性。亚当斯的公平理论指出，员工的工作动机不仅受到其所得报酬的影响，也受相对报酬的影响。因此作为管理者，如何把控这个薪酬设置的度，是需要用管理心理学植入来考量的。对于成员的工作及发展激励，根据赫茨伯格的双因素理论，只有与工作直接相关的激励因素才能产生激励作用，因此，只有靠工作、成就、成长等激励因素才能更好地调动员工的积极性。
2.4协调内部关系的管理心理学效用
在组织运营中，成员与外部环境的矛盾、部门间的矛盾、部门内部的矛盾，都是运营中不可避免的冲突，却又是如果处理不好直接影响组织成败的管理问题。如何处理冲突，要看冲突的性质，是建设性冲突还是破坏性冲突，建设性冲突是为实现集体目标、为提高工作效率提出新思想、新建议，以增强企业员工主动参与意识，这个时候要充分发扬民主，召开一些工作协调会，把各方意见建议摊开，避免因信息传递不到位，不全面造成的矛盾，把矛盾方的问题进行梳理，哪些可以避免，客观分析解决办法，这样不仅可以让矛盾方对组织想解决问题持信任态度，保持对组织的忠诚度，也更能以共赢的态度解决各矛盾方问题。对于破坏性冲突，要把握好管理心理学的应用方法，要了解矛盾各方的文化背景、各方诉求、各方利益，做好心理疏导、从而有的放矢。
2.5推动企业心理资本的积累
关键词：人力资源管理 心理因素 影响
现今社会的竞争已经由过去的成本竞争、设备竞争、数量竞争变成了人才竞争，要想在这么一个环境中取得竞争优势，就要把握好、管理好人才。通过对企业员工心理素质、心理因素、心理意识等的研究就能够更加清楚如何为员工提供更合适的发展空间以及采取什么样的办法来激励员工等一系列的管理细节，在提升了员工的整体素质和素养的同时也提升了企业的整体形象。
一、现代企业管理中的管理心理学
（一）管理心理学的发展
19世纪末20世纪初，管理心理学逐渐成为一门系统的学科。伴随着科学技术的迅猛发展，人在组织（企业）中发挥的作用越来越大，管理心理学日渐为人们所重视，客观上推动了企业管理学与心理学两门科学地交叉，使得研究理论更加丰富，反过来也推动了企业管理中心理学的广泛运用。
（二）管理心理学在企业管理中的作用
管理心理学是研究社会管理过程中人的心理活动和行为规律的科学，它研究的主体是人，强调了社会管理过程中人作为一个参与体的重要性，作为一种社会科学，管理心理学注重的是其理论在相关实践活动中的应用，体现在企业管理上，管理心理学不仅可以有助于企业合理配置调配人才，而且还能增强企业的凝聚力，调动各部门员工的工作积极性，此外，也能增强领导指挥的有效性，总之，管理心理学是管理学在心理学中的反映，也是心理学在管理学中的体现，二者在企业管理中得到了很好的结合。
二、企业人力资源管理中的心理因素
有效的人力资源管理是建立在对人的个性心理的把握之上的，管理者必须对企业员工的个性心理有一个客观全面公正的了解，才能在此基础之上挖掘潜力、开发动力、调动员工的积极性，提高企业人力资源管理的整体水平。
（一）影响企业人力资源管理的心理因素
在企业的人力资源管理中，员工的心理因素主要包括横向因素和纵向因素。横向因素是指员工与周围的同事和环境等相互影响的因素，例如人际关系、交际能力等，而纵向因素通俗点来说就是员工个人的一些心理特征，例如教育背景、价值观、对企业的认知态度等等。在横向因素和纵向因素这两因素体系下，需要着重注意的员工的心理因素主要有以下几个方面：（1）态度。态度是一种心理反应倾向，包括认知成分、情感成分和意向成分，在此基础上，态度不仅影响着员工的认知和判断，还影响着员工的行为过程以及工作效率。（2）价值观。价值观是人们对客观事物从总体上的一个认识以及所持有的看法，影响着人的态度和行为，并且对于组织的行为也有一定的影响，这就涉及到了企业人力资源管理的通畅与否。（3）自我效能感。自我效能感是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心和信念。它是1977年由心理学家班都拉提出来的，自我效能感影响了一个人的行为选择，并且还直接影响着其从事的工作的坚持性和努力程度。（4）情绪智力。情绪智力是指个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力。情绪智力促进了人们在企业管理中的交流和沟通，另一方面也给管理造成了一定程度的可能的阻碍。（5）动机。动机是由特定需要引起的，激发个体维持活动并且坚持下去实现一定目标的内部动力，动机不属于行为活动，而是行为活动的原因。
（二）在心理学基础之上的企业人力资源管理
进行人力资源管理是根据企业发展战略和目标的要求，有计划地对人力资源进行合理配置。而基于心理学基础之上的企业人力资源管理，则是将人力资源管理学与心理学结合到了一起，它的特点就是要将企业宏观的人力资源管理通过心理学细微入至的研究方法，运用先进的管理以及心理理论充分调动企业员工的积极性，通过研究个体的心理活动和行为规律激发潜力，提高心理素质，使得企业这个组织能够在众多优秀的个体的共同努力之下取得更好的业绩。
三、如何注重人力资源管理中的心理因素
（一）建立有效的员工培训基地
要想拥有优秀的人才，并不是单单通过招聘就能拥有的，而是要在招聘之后进行相应的员工培训，尤其是勘察设计行业，不仅需要专业的技能，而且还需要特定的心理素质要求，因此在培训过程中，可以适当聘请心理咨询师来培训企业员工，要根据个体不同的心理素质和兴趣爱好等适宜地进行培训，这样，在引导他们走向自己的工作岗位的同时，也让他们在心理有了一种个体目标与企业目标一致的感觉，也就有了很大的工作动力。培训也不仅是在最初的几个月，而应该结合员工的实际工作情况分阶段、分对象进行培训，全面建立起随时培训随时工作的培训基地，这主要是培养企业员工端正的态度和与企业文化相切合的价值观。
国家安全生产监督管理局的数据表明，中国企业员工现在面临的压力越来越大，每天会产生5000个职业病人，而企业每天都因此遭受2000万元的损失。有调查显示，99.13%的在职白领受“压力”、“抑郁”、“职业倦怠”等职场心理因素困扰;56.56%的被调查者渴望得到心理咨询，但却从未尝试过;79.54%的职场人士意识到“职业心理健康”影响到工作，因此，在培训的时候还要注意培养员工强硬的心理素质。
（二）结合心理特点制定考核和奖惩制度
员工的考核及奖惩必须与员工的心理特点相结合，关注员工的价值观、工作动机等才能对提高员工的工作绩效及企业的发展起到长期、有效的促进作用。如勘察设计行业的员工多为知识型员工，具有独立性、自主性、讲求团队合作、追求自我实现，而管理专家玛汉坦姆仆的研究表明，知识型员工的关注重点为：个体的成长占34%，工作自主性占31%，业务成长占28%，金钱及财富占7%。笔者在多年的绩效考核工作中发现，对于知识型员工，多应采用目标管理，直接考核其工作成果，同时如果考核的结果仅与金钱财富挂钩，产生的刺激、促进作用时效非常的短，而与个人成长以及教育培训方面结合往往能促使员工在较长的时期内保持极高的工作热情。而对于企业的高管人员因为需要其拥有较强的责任心，能从企业的全局从发，考核可以依据EVA（经济增加值，即税后净营业利润-资本成本）结合目标设置、业绩评估、战略评估、等多方面进行，使高管人员不但从管理者角度也从投资者角度来思考管理问题。
（三）建立完善的激励制度
激励是企业人力资源管理中必不可少的一项，但是有些企业则不予重视。激励分为精神激励和物质激励，精神激励可以从员工的荣誉感和成就感出发，而物质激励则是对员工的奖金和奖品等，通过激励可以进一步激发员工的积极性和能动性，并且提升自我效能感，进而提高了团队效能感，但是建立激励制度的前提是要有一个良性的竞争环境（即企业文化和内部环境），还要员工本身良好的素养（其对工作的态度和价值观）。
（四）建立富有特色的企业文化
企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象，企业文化必须把人放在第一位，根据企业的精神理念和价值观，围绕以人为本的中心开展管理。从个体的心理角度来讲，企业文化为个体的工作提供了动力和精神支柱，同时也围绕着个体的心理因素进行了升华，让个体在工作的过程中能够感受到动力和激情，这才是一个企业文化所应该有的作用。
企业人力资源管理中的心理因素只是一种形象的东西，并不是以一种物质的形式存在，因此也就有了一定的难以捉摸性和难以把握性，但是在管理心理学的理论之下，则要尽可能把握企业个体的心理因素，让企业个体在发展自己能力和创造力的基础上，使得自己的目标与企业的大目标相适应，进而实现企业的管理目标和经济利益。
参考文献：
[1]白存友.人才流失的心理因素及对策探讨[J].中国医学创新，2009
对档案管理人员职业倦怠的原因分析
（一）工作负担过重，难以调动工作自主性要做好档案管理工作不只需要档案管理工作人员对这档案管理工作充满热情，认真、耐心的对待。然而，在实际工作中，由于任务过于繁杂，常常导致工作人员在工作中缺乏积极性。
（二）工作内容或职场环境失衡档案管理人员长期面对大量档案材料的收集、整理、鉴定、检索、统计等繁杂工作，工作内容重复单一，导致了工作人员产生心理疲劳，被动应付状态。
（三）缺乏成就认可，发展空间较小现在很多单位中对业务发展极为重视，相对的就忽视了对档案管理人员的重视程度。而另外一些单位由于经费紧张或管理体制等问题，对档案管理人员的重视程度也相对不足，造成档案管理人员缺少接受培训、进修的机会，其专业知识的掌握也相对落后。导致档案管理人员工作落后，发展受阻，工资待遇随之不平衡，长此以往难免形成失落感，工作积极性随之下降。
（四）社会现实与个人理想过大的差距由于现实社会与未来预期存在着巨大的差距，而长期以来这一差距一直未能得到根本性的改变，造成了一部分档案管理人员对未来工作前景产生怀疑，甚至对档案管理事业的发展丧失信心，怀疑自己的未来前途，因此导致个别档案管理人员失去信心，同时对这一职业失去兴趣。
管理心理学在档案管理工作中的着力点
（一）激励管理这里的激励可以理解为调动档案管理人员积极性的一个过程，通过激发工作人员的动机，是档案管理人员能够有一股向期望目标努力前进的内在动力的心理活动过程。在实际工作中，通过适当的激励能够使档案管理工作人员更为充分的发挥其技术和才能，转变档案管理工作人员的消极思想，保持积极向上的动力，从而保证高效的工作质量。激励的方式主要通过外在的福利、晋升、嘉奖等认可奖励与工作人员内在的如责任感、光荣感、成就感的激励。通过外在的方法激励可以显著的提高效果，但是却无法持久，而内在的激励虽然需要经过较长的过程逐渐熏陶，但是其持久力更强，并且对工作效率的提高也较为显著。
（二）个性差异管理由于每个人的生活背景不同，成长环境不同，其思考模式与价值观也不同，从而形成了个人之见的差异。这种差异不仅是经验和能力上的差异，也是人的某些情绪因素如信念、气质等的差异，而这种差异就组织来看，有利也有弊。一方面，人与人之间的个性差异也反映了个体的优势与特长，是组织解决问题、创新发展、获得成就的动力，通过扬长避短，可以有效的对个人知识和技能的差异进行补救。首先应对档案管理工作人员进行专业培训，并适当的设立奖惩措施，增强培训效果；其次，要保证档案管理工作人员的心理均衡，让每个档案管理工作人员都能对自己所处的环境有一个清楚的了解，并对自身进行合理定位，以求得个人能力的成长，改善工作态度和行为方式，增强其对环境的适应性。另一方面，个体间的差异也反映出了每个人的缺点与不足，由于性格的冲突、矛盾引起的影响，很容易导致组织办事效率低下。因此，档案工作管理者必须对工作人员的差异进行了解，并根据其性格特点制定不同的管理办法，既要兼顾个人的专长，又要确保每个档案管理工作人员都能充分发挥自己的才能，高效的创造工作业绩。
加大对档案管理心理学专业人员的培养
在将管理心理学引入到档案管理工作中的同时，要注重档案管理中渗透的人性化管理，更多的关注档案管理工作人员的心理需求。为此，需要具备专业管理学、心理学等知识及工作经验的相关人员对档案管理工作中相关工作人员出现的心理问题进行疏导，而这就需要组建一支专业的管理团队。这一团队的组建主要可以从以下两方面着手：
（一）对优秀档案管理工作人员进行集中专业培养对年轻的优秀档案管理人员进行培养，在档案管理知识的基础上学习专业性更强的档案心理学、管理学等相关的业务知识，做到理论与实践相结合，从而快速、准确的理解并掌握专业理论知识，能够在短时间内弥补缺乏专业档案管理信息学人才的现象。
（二）设立专业学科，培养专业人才通过在大学设立专门的管理心理学学科，从而培养大量的专业性人才，填补我国档案管理工作人才的缺口。加大对档案管理心理学专业人才的培养力度，并将之应用于档案管理工作，能够有效提高档案工作效率，加速档案管理科学现代化进程，且践行“以人为本”的科学发展观。档案管理工作的开展关键在于对“人”的培养，为保证档案管理活动的运行效率及质量，档案管理人员除了要具备良好的政治思想素质与文化业务素质外，还必须具备良好的心理素质。
一、高校人才管理存在的问题
( 一) 人才结构不合理
我国高等教育虽近些年来发展迅速,但由于起步较晚与发达国家相比仍有很大差距.据 2006 年《中国教育事业统计年鉴》中记载,截止 2006 年,我国普通高等学校初级及以下职称人数占 28. 9%,具有博士学位 10. 1%,硕士学位 29. 5%,本科学位57. 6% 、专科及以下 2. 7% .而在美国,早在 1973年,高校教师中具有博士学位的人才就占 40. 8%,具有硕士以上学位的占教师总数的 85. 7%,目前具有硕士研究生以上学历的已达到 95% 以上.同时,我国普通高校逐年扩招,发展规模随之扩大,为满足日益增长的学生队伍带来的庞大的教学任务,高校特别是新建高校每年都招聘大批研究生,甚至在一些新办专业上为满足教学任务招聘本科生,发展速度过快、发展缺乏计划性都导致了我国高校人才结构的不合理.
( 二) 人才流失现象突出
在市场经济条件下,人的流动能促进信息和知识的流动.但对一所高校来说,教师队伍特别是高层次人才的流失却是人才管理中面临的一大难题,尤其是对于一些地方性新建院校来说此现象非常突出.年轻教师刚从高校毕业思想易波动,容易受到当代社会"金钱至上"不良风气影响,致使部分年轻教师易产生弃教从商、从政的现象; 而那些在教学和科研中有所成绩的教师则会选择到更有名气或待遇更好的高校工作.而高层次人才的流失现象则更为严重,由于高层次人才引进相对于高校面向社会的招聘来说具有较大灵活性,各项制度、工作方式以及人才评测系统没有一个公平、公正、全面的评判标准和监督机制,这就导致了某些高层次人才出现"高智低能"的现象,从而陷入了引进人才不能用,真正人才却无法留住的尴尬境地.
( 三) 教师职业倦怠严重
职业倦怠也称"工作倦怠",用来描述在工作的重压之下身心俱疲的状态.据中国人力资源开发网日前的"中国工作倦怠指数调查报告"显示,在15 个行业的倦怠指数调查中,高校教师的倦怠程度仅低于公务员和物流从业人员居第三位.随着高等教育的发展及高校体制的改革,高校对教师的要求也越来越高,不仅是繁重的授课任务,科研、项目、发明等更是给教师提出了较高的要求,教师面临着日益严重的心理压力,进而表现出情绪低落、工作热情丧失,以消极、否定或麻木不仁的态度对待同事和学生等现象.教学是一项与人沟通的活动,需要教师全情投入,低迷的工作情绪和负面的工作态度不仅会对学生的学习积极性造成挫伤, 也会对高校的发展带来不利影响,因此,教师职业倦怠现象有必要引起重视并进一步改善.
( 四) 人才创新缺乏后劲
我国高校的人才管理大多是建立在传统的计划经济基础上,视人为执行指令的机器,是单位、部门的财产,只重拥有而不重使用,人才闲置、人才压制的现象较为普遍,创新人才培养措施、创新人才成长激励机制以及良好的创新文化环境都需下大力气着手改善.虽然在人才引进、干部任免、教师培养等方面进行了一些有益的尝试,但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子,仍没有把人才开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑.这就导致部分学校自主创新后劲不足,教师特别是年轻教师缺乏有效的提高和发展的良好途径.
二、高校人才管理问题的心理学归因
( 一) 人才管理理念不科学
传统行政式的垂直管理只重视学校对教师单方面的管理,将教师视为执行教学任务的机器,从而忽略了教师的需要、感受与诉求,这种管理模式是与管理心理学相违背的.管理心理学从诞生之日起就是以"人"为研究的中心,在人的自主意识越来越彰显的现代社会,人,特别是高校知识分子更是对自身的意愿和价值有着强烈的诉求.现代管理心理学具有鲜明的人本化特质,是以"人"为研究中心的学科,而高校和谐人事管理的核心也必须是"以人为本".
"以人为本"是科学发展观的本质和核心,是科学发展观出发点和落脚点,其在高校人事管理中同样也起着指导性作用."以人为本"的实质和基本要求是依靠人、尊重人、理解人和关心人,对高校来说,教学是中心,大学的办学质量归根结底体现在人才培养质量上,所以大学以人为本,就是以学生为本、以教师为本.
( 二) 对教师的切实需求关注不足
"需求是指人对某种目标的渴求或欲望,是人对客观条件需求做出反应的一种主观状态.需求是个人心理活动与行为的基本动力,它在人的活动、心理过程和个性中起着重要作用."马斯洛将需求分为生理需求、安全需求、爱与归属的需求、尊重需求和自我实现的需求,这些需求之间并不存在着低级和高级的区别,生理需求、安全需求等也同样应该引起人们的重视.教师也有着最为基本的物质需求,特别是新教师刚进入社会,生存和生活压力较大,如果没有给他们提供坚实的物质保障,更别谈良好的成长和贡献.另外高校教师作为社会的高级知识分子,不仅有物质需求,精神方面的需求更为突出.高校教师是一个对于人格尊严、教育理想、社会抱负更为敏感和重视的群体,是一个要求自身不断学习不断进步的群体,因此他们对于尊重和成就需求更为强烈,他们都希望自己个人能随学校的发展而不断成长.有关研究表明: 让教师对学校目标制定参与越多,教师工作积极性越高、归属感越强,学校就越能迅速地成长.
( 三) 对教师工作"动机"挖掘不够
随着知识经济的迅猛发展和高等教育改革的不断深入,高校教师面临的挑战和压力越来越大,工作中需求投入的精力和时间也越来越多,长期的情感投入加上繁重的教学任务与科研任务,使多数高校教师明显感觉到疲惫,工作中难以呈现出更多的热情."倦怠"这种心理性问题与心理学中的一个重要理论相对立---动机理论."在管理心理学中,动机是一种由目标引导、激发和维持个体活动的内在心理过程或内部动力系统.也就是说,动机是由一定的目标引导和激发的,它产生原动力推动个体的行为."而这种推动力的丧失就是导致"倦怠"的重要原因.高校教师教学管理活动动机缺乏的原因是复杂多样的.一方面从社会大因素来看,在现有的社会现实状况下,教师的经济待遇和社会地位较低,在市场经济蓬勃发展的现代社会,我国教师工资收入不仅远远低于国际平均水平,同社会其他职业相比也明显偏低.在收入待遇偏低的情况下,导致了部分教师工作积极性的减退,更愿意出外讲座、做项目.另一方面,从学校因素来看,高校中各种各样繁冗的规章制度、评价方式以及对教师教学过程的过度监控等,都在很大程度上增加了教师的心理压力.
( 四) "群体心理"控制不到位
除了上述个体心理学角度之外,"群体心理"控制不足也是导致人才管理问题频发的重要原因.现代大学已是一个庞大的组织机构,如何将对教师个体的考虑和措施落到实处,真正有效地将个体融合成一个组织有效的群体,是高校管理工作中的实质性问题.管理心理学认为群体规范、群体压力和群体凝聚力是影响群体整体性的重要因素,而群体规范因其可以起到维系群体、统一群体成员认识、引导群体行为的作用尤为重要."模仿"是人类与生俱来的一种能力,个体在群体或群体规范压力的影响下,主体会逐渐放弃个人意见而与大家保持一致,或遵从纪律、规范的权威性."要改变个体的行为,与其从个体入手,不如从改变其群体规范着手. 这是因为,在群体规范不变的情况下改变个体的行为,很可能只会使个人在群体中处境困难.而人们往往并不希望自己被群体中的多数人视为异端,只有恢复原来的行为,才会有一个安稳的心态."因此,制定明确有力的高校人事管理制度是高校人事管理工作的重要抓手.
三、解决高校人才管理问题的对策建议
( 一) 树立"以人为本"的管理理念,形成开发型人才管理模式
一流的学科、一流的师资、一流的设备是建设一所高水平大学的三大支柱,缺一不可,人的因素是建设高水平大学的关键因素.因此,树立"以人为本"的人才管理理念,充分发挥人的作用至关重要.首先,从"人"出发的现代管理学应用到高校人才管理中,不单是要从学校团体组织中考虑如何实现教师的高度管理和最大化利用率,更是要把广大教师的切身利益放在首位,从其根本利益出发谋学校发展.
百年大计,教育为本,教育大计,教师为本.通过学校的发展来不断满足教职工日益增长的物质文化需要,让学校发展的成果惠及全体师生员工.在高校管理中处处体现师生主体意识,关心教师的不同心理需要及各种生活要求,保护教师从事教学科研工作和自主学习的积极性与热情关心师生的成长,克服高校管理者官本位绝对权威与服从的旧观念.其次,要注重人才的开发和培养.社会的发展靠人,人的发展是社会发展的前提,以人为本的管理要以人的全面发展为核心,注重对教师的培训和潜能的开发.树立"人才是第一位"的观念,变过程管理为目标管理,变以事为中心为以人为中心,变"被动反应型"的操作型管理为"主动开发型"的策略式管理,一方面为教师提供良好的培训渠道,鼓励教师提高学历、加强进修; 另一方面,为教师创造相对宽松的工作氛围,让教师充分发挥其创造力和创新力,学会自我成长和自我开发.
( 二) 完善人才竞争激励机制,激发教师工作动机
如何真正激发教师工作热情和工作动机,是高校教师职业倦怠普遍存在的严峻形势下,高校人才管理的当务之急.从管理心理学来看,动机的激发可由多方面入手: 首先,要合理设置与运用动机的外在诱因,运用物质奖励的方式推动教师工作积极性的提高.高校应建立强有力的绩效管理机制,将薪酬与绩效挂钩、创建科学的人才评价与绩效考核模式,完善分配、激励、保障制度,建立与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的分配激励机制.建立以岗位绩效考核为基础的教职工考核评价制度和工资分配模式,将管理心理学中的关键事件法、行为定位评分法、多人比较法、目标管理法、三百六十度反馈法等多种考核绩效法结合在一起,做到评价客观、奖励公平.其次,必须激发动机的内在起因,高校教师是一个特殊的群体,他们对于精神需要比物质需要更为强烈,因此物质激励是基础,精神激励才是根本.第一,高校必须在充分了解高校教师的现实需求,在经济上实行绩效工资的同时,更多地为教师树立正确良好的教育理念, 赋予教师更多的专业自主权,让教师充分发挥教育教学机智,使他们形成较强的责任感与归属感; 第二,高校应该把学校目标和教师个人发展有机地结合起来,让教师参与到学校长远发展规划的制定中来,有研究表明,让教师参与学校发展规划工作越多,教师的责任意识和认同感越强,这不仅为学校留住了人才,更使学校和教师之间形成良好互动,形成共赢发展.
( 三) 加强高校人才管理制度建设,实现刚性和柔性的结合
高校管理工作在充分考虑教师个体的基础上,必须制定和执行系统而明确的规章制度,使教师的行为有章可循、有据可依.现代大学已经是一个队伍庞大的组织,在充分重视人的意志和情感的情况下,如何更好地整合人力资源,从而形成一个良好的整体,最重要的就是在规章制度对于群体的整合.
制度管理可以保证教师行为的明确性,克服教师行为的随意性,保护和调动教师的积极性.首先,在教师的招聘和高层次人才的引进上必须制定严格、清晰、操作性强的规章制度,坚持人才引进的公平、公开、公正原则,避免"官本位"和行政化的影响.对引进人才进行全面的素质测评和业务专项考核,做到"人职匹配",确保引进人才的使用质量; 其次对在职教师必须规定明确的职责和指标,使教师产生自我约束、自我控制、自我调整的内驱力,不仅有利于协调教师与教师之间、教师与高校之间的关系,对于维护高校正常的教学、科研秩序,提高教学、科研质量也是有力的保障.再次应强调量化考核评价,根据一定的工作标准以及具体的工作评价和奖励方式对教师进行统一、公平、合理的考核和评估.总之,高校人才管理必须做到刚性和柔性的完美结合,在管住人才的同时更要盘活人才,这样既能达到管理目的,又能获得最大的管理效益,使得高校真正实现长久稳定的发展.
参考文献:
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关键词：教学；心理环境；新课程；管理
心理环境是管理心理学的特有概念，它是指对人的心理发挥着实际影响的整个生活环境。在学校教学过程中，对师生教和学的活动直接产生心理影响的那些共同的环境因素，我们将其称之为教学的心理环境。当前，在实施新课程改革中，我们不仅要在教学内容和教学方法上大胆革新，而且还应从管理心理学的角度进行探讨，以求进一步优化新课改的教学心理环境，促进新课程目标的全面实现。
一
反思现行的中小学教学，应该说我们还没有彻底从“片面追求升学率”的怪圈中解脱出来。其原因固然是多方面的，但从管理心理学的层面上来讲，则是由于缺乏良好的心理环境所造成。多少年来，“分数第一”、“升学唯一”已成了一股强大的社会舆论压力。而我们的学校教学在社会压力的逼迫下，常常把这种外部的压力转嫁到教育对象中去，乃至于学校教学也形成了令人压抑不安的心理氛围。学生们进入学校如同进了“压力锅”，他们接受的是封闭式的教育、强迫式的管理、填鸭式的灌输、超负荷的作业、连续不断的考试，使得学生们在“书山题海”中痛苦地跋涉。尤其是那些大量的所谓差生，在教师偏激、厌弃和不公正的待遇下，常遭白眼、冷遇，他们视学习为畏途，普遍存有“失败者”的心态。很多学生由于情绪压抑，因而形成抑郁、猜疑、妒忌、对立等病态心理。
在错误教学思想和片面的人才观、学生观和质量观指导下，很多学校领导至今仍在以各种形式向教师层层下达“升学指标”，并以考分和升学率作为奖惩的“硬件”。在教学管理上，只抓重点，忽视一般；只抓尖子，放弃差生；只抓统考科目，轻视其他学科，加之应试中猜题、押题、作弊，搞升学率排名次评比，对“片面追求升学率”现象更是起着推波助澜作用。在这种“考分大战”和升学率竞争中，教师之间，学校之间，教学信息相互封锁，工作中互相排斥，缺乏一种真正的团队合作气氛。而那些富有个性、有抱负的教师，教学心境总是不佳，他们的创造才能难以得到充分的施展，教学改革、教学研究总是摆脱不了传统模式的束缚。
上述现象表明重视和加强教学心理环境的创建与管理，对我们进行新课改该是多么必要。
过去，我国教育界一些学者对这一问题的研究和讨论已有所涉及。如，有人提出情境教学问题、课堂教学氛围的营造等等，但笔者认为，这些问题的研究仅局限于课堂教学这一范围内，并不是教学心理环境的全部内容。因此，从更广阔的视野讨论教学心理环境的创设与管理，不仅有重要的实践意义，也具有一定的理论价值。
二
要创设良好的教学心理环境并对其实施有效管理，就应该对它的构成要素进行分析研究，进而实现调节和控制。
优化教学心理环境必须从影响师生教和学的活动的那些共同因素进行综合考虑，在管理中要做好以下八个方面的工作：
(一)端正教学思想
教学思想是人们对教学的认识和看法。教学思想正确与否，直接制约着心理环境的性质和方向，左右着师生教学的心理过程。因此，在实施新一轮课程改革中，我们必须把端正教学思想作为优化教学心理环境的首要任务。在日常教学活动中，要认真贯彻落实教育方针和新课程实施纲要，并通过各种舆论宣传，使全校上下逐步摆脱“升学唯一”“分数第一”的心理行为定势，确立“一切为了学生的全面发展”这一教学观、学生观和质量观。在教学过程中，要始终坚持全面教学、全过程教学和全因素教学的质量管理，摆正教书与育人、教学与发展、主导与主体、课内与课外、统一要求与因材施教等各种关系。学校领导要从素质教育的根本目标出发，站在时代的高度和人才发展的战略高度思考问题，只有这样，才能以改革家的胆略和勇气同一切陈腐教学思想决裂，从根本上净化教学的心理环境。
(二)健全教学目标体系
动机理论指出，需要只有指向一个客体目标的时候，才能成为实在的动机而推动行为。新课程教学目标和学校教学的总体目标是国家、学校集体和个体需要的统一，更具有吸引力，它是创建心理环境的重要因素。尤其是当学校中大多数师生为实现教学目标努力拼搏时，这种目标的吸引力就显得更为强烈。因此，在创建教学心理环境中，学校领导应通过建立教学目标体系来调节，控制师生的心理倾向和行为倾向，鼓励师生参与教学目标的制定，吸引他们对教学愿景的认同。此外，围绕教学目标，还应建立健全有效的教学指挥系统，把握教学的动态和发展变化的原因，不断调整，及时决策，保证教学目标落实到位。
(三)丰富教学内容和开展教学活动
教学思想和教学目标作为教学的心理环境，它们最终总是要通过教学内容和教学活动体现出来。如果教学内容单一，教学活动贫乏，那么师生必然会精神疲惫，心理郁闷，教学情绪不佳。因此，在教学心理环境的创设与管理中，必须根据新课改的精神和课程内容，开展教学活动，努力为师生提供良好的情绪场，让师生能在轻松愉快的心境下更好地完成教学任务。
在新课程改革中，我们必须严格按国家下达的新课程方案开齐开足各类课程，努力把必修课、选修课、综合实践活动和校本课程兼顾起来。在教学内容设计上，应把着眼点放在促进学生乐学上，调动学生的学习兴趣，促进师生之间、生生之间的互动与交流，激发并满足全体学生的求知欲，让他们在轻松自如而饶有兴趣的学习中体验到探索与成功的欢乐。在教学活动的安排中，要把课堂教学与个别教学、小组教学结合起来，开展丰富多彩的课外实践活动，如现场教学、社会调查、科普讲座、举办读书节、艺术节等。总之，只有对教学内容和教学活动进行整体设计，才能创造轻松愉快的教学环境、多彩自主的活动环境，而这样的心理环境，正是教学目标的重要追求。
(四)强化教学常规管理
教学常规是指正常状态下教学的规章制度、惯例程序和行为规范。当教学常规有利于教学活动的开展、并且为大多数人共同实践形成习惯和风气时，它就具有群体压力的意义。例如围绕教学环节制定的“教学六认真”，要求学生的学习规范、课堂常规等，如果这些规范要求已经形成一种心理环境时，就会迫使那些违反常规的少数人不得不顺从集体环境。因此，学校领导者一定要重视教学常规的制定，做到切实可行，具有操作性和可检性。贯彻各类教学常规一定要在严、细、实上下工夫，经常依据常规要求检查指导师生的教学工作，并通过这一途径来达到影响师生心理的目的，使之成为集体舆论的基础。
(五)建立和谐的教学人际关系
重视教学中的人际关系，是当代国际教改的两大潮流之一。教学中的各种人际关系直接影响着师生教学的态度、情绪和行为反映，它是心理环境中最敏感最具有影响力的典型因素。因此，建立良好的人际关系，创造严格要求与宽容和谐相结合的客观环境，是构建教学心理环境的重要前提，也是获得教学成功的关键。
教学中要改变领导方式，既要面向教学工作，又要面向人际关系。领导者应当关心师生，尊重教师在教学中的主导地位和学生的主体地位，经常深入教学第一线，心平气和、一视同仁地和师生商讨教学中的问题，及时帮助他们解决教学中的各种困难和障碍。交往中领导者与师生应保持在同一水平上的心理接触，要表现出热情、坦率、宽容和涵养自制，努力做到与师生心理沟通、心理相容和心理平衡。这一点正如苏霍姆林斯基总结的那样，学校领导进行个别的、亲切的、友好的和推心置腹的交谈，由此而产生的良好人际关系则会使人增添无穷的力量，这种经常性的关注比集中检查更能提高教学质量。根据心理互动的原则，教师应处理好与领导、与学生的关系，还应处理好师生之间、学校与学生家长之间的关系，通过人际之间这种积极的相互作用，加强集体交往，努力形成团结和谐的教学集体和师生合作的教学氛围。
(六)抓好教风、学风建设
教风和学风是一种带有个性特色的教育心理环境，它具有深刻的强制性和感染力。良好的教风、学风，对那些不符合教学要求的心理和行为，更是一种无形的压力，强制个体与集体的风气相适应，这就是个体对集体或者群体的从众行为。如果个体不采取从众行为与集体风气保持一致，那么他就难以在集体环境中很好地工作和学习了。
在教风建设中，我们应提倡严谨认真之风，教学民主之风，同时还应重视教师的仪表教态问题，这是组成教风的重要内容之一。它不仅对学生的道德品质起着潜移默化的影响，而且对课堂教学气氛乃至整个教学活动都有着巨大的感染力。
在学风建设中，尤其要重视班集体学习气氛的建立。学校领导和教师应依据一定的教学目的、内容以及班级学生的特点，运用教师自己的人格、形象及语言等手段来调节和控制各种教育影响因素，促进良好学风的形成。
(七)营造教学科研氛围
教学科研是推动新课程改革、保证教学质量稳步提升并向纵深推进的根本动力，它是创设教学心理环境不可忽视的因素之一。为此，学校领导应经常进行高成就的思想发动，帮助教师创造条件，带领教师投入到教改实验中去，鼓励教师参加业务进修和学术交流活动，及时把教学经验上升到理论层面进行深入研究。在学校科研管理中，要倡导学术自由和学术争鸣，努力创造宽松民主的学术研究氛围。
(八)正确运用教学评价
教学评价是领导者对来自师生或者教师对来自学生的信息反馈，它对教和学的活动具有激励或抑制的作用。社会心理学研究也表明，主体的心理行为往往会受到社会评价的制约。教学评价如能得到正确的运用，将会有助于形成积极健康的心理环境，促进师生教学情绪的稳定，激发自尊与自信，不断追求新的目标。如果教学评价不当，过于苛求或者过多地使用反面评价，则会引起师生失意心理，甚至会出现过敏性焦虑、冷漠、敌对等情绪反应。在运用教学评价时，我们应围绕新课改提出的三维目标，从评价的心理效应出发，坚持标准化、公开化和多样化的原则，坚持以正面评价为主，做到客观公正，奖惩结合。
上述因素主要来自学校管理的内部，但是，也不能忽视影响教学心理环境的外部因素，尤其是家庭教育和整个社会大环境的影响。在建设教学心理环境中，我们应坚持系统的观念，全面分析，综合治理，保证教学心理环境在整体上健康良好，进而实现对教学的优化管理。
参考文献：
【关键词】 会计心理学； 会计心理； 会计行为
一、会计心理学概述
我国对会计心理学的研究近些年才开始，徐国君（2004）在人本会计理论中指出会计系统应以会计人为中心，而会计心理又直接影响着会计人的行为。1990年以后，随着我国会计体制改革发生重大转变，会计心理学得到了重视并开始逐步发展。
（一）概念
宋书文等（1984）认为：“人的心理是人类社会实践的产物，具有自觉性和能动性”。
于玉林（1994）认为，会计心理是会计人员在会计活动中的心理现象、过程及发展变化规律，阐述会计人员的个性和群体心理特征，揭示其心理活动与会计业务的依存关系及对各种会计模式的不同心理要求。
胡国良、史元（2001）认为会计心理学是研究会计行为心理活动规律的科学，运用心理学、生理学、社会学、伦理学、行为学、管理学等学科的理论知识，来研究会计人的心理行为、人际关系、工作积极性、心理障碍等方面的问题。
乔兴旺（2003）认为，会计心理是会计人在会计生活中的一种自发的心理反映，表现为会计人对会计生活中某一特定方面的认知、情感、情绪、兴趣、愿望等。
我国学者对会计心理学的概念研究还处于初级探索阶段，现基本沿用熊振华（2003）的观点，认为会计心理学是心理学的一个分支学科，是关于会计人员由于财会及其他活动引起的心理的发生、发展及其变化规律的学科。
（二）特点
会计心理学是一门新兴的交叉学科，由会计认知、会计情感、会计动机和会计态度构成。会计认知过程是整个会计心理体系的基础，是会计人形成会计情感的前提，会计动机是会计行为的直接动因，会计态度的倾向性决定了会计行为的选择指向。
关于会计心理学的特点，我国学者论述较少。乔兴旺（2003）认为，会计心理的主体是处于一定的会计体系和会计关系之中，具有一定会计意识的会计人。会计心理是会计人在会计生活过程中对社会会计生活的心理投影以及不系统的、不定型的感性认识。会计心理作为一种精神生活，积淀相对稳定且较难改变，是对现实社会中会计关系、会计体系、会计行为、会计现象等会计生活的各个方面的反映，因会计人的个体差异、社会地位和所处环境的不同而不同。
二、会计心理学研究的意义
社会心理学认为，会计是一种社会角色、职业角色和管理角色。会计角色是由各种不同会计岗位组成的一个有机整体，于是就出现了“角色差”和角色互补的心理作用问题，会计心理学的研究就是要解决这些问题，改善会计工作。
胡庆洋、美（1990）提出，建立并应用会计心理学是会计管理、会计理论发展和会计现代化的需要，是会计人员在经济管理中的重要作用决定的，能协调和健康地发展会计管理中的人际关系，并且加速会计改革。罗勇（1995）认为，会计心理学的研究有利于会计学科系统工程建设，帮助建立“以人为本”的会计哲学思想，有利于会计人员思想政治工作的开展和工作效率的提高，还能有助于加强会计监督和廉政建设。朱峰（1997）从会计实务工作的角度思考，指出开展会计心理的研究，有利于会计管理关系的改善和健全、会计心理的健康发展以及会计心理学的形成。曹聘、曹晖（2008）认为，各种压力形成的合力，使不少会计个体左右为难，由此极易形成双重人格或多重人格，进而导致人格异化，而这一危害的后果往往使某些会计人员心理活动及心理现象日趋复杂，因此有必要从心理学角度研究和解释会计心理现象。
笔者认为，会计心理学的研究完善了会计理论，是制定财务和会计法律、法规和政策的参考依据。现阶段，我国正处于社会主义经济转型期，会计改革也正在进一步深化中，研究会计心理学有助于建立财会战线的精神文明，减少经济犯罪，有助于根据会计人员的心理活动规律去影响并指导其会计行为，提高会计工作效率和质量，从而推动具有中国特色社会主义的经济建设。
三、会计心理学研究的对象和内容
胡国良、史元（2001）认为，会计心理学研究的主要对象包括人们选择财会职业的心理状态、财会人员的人际交往心理和服务心理、会计服务对象的心理状态、财务人员的心理障碍及其咨询与治疗等。
罗勇（1995）认为，会计心理学的研究内容主要包括会计心理学基本理论，会计职业心理、核算心理、监督心理、管理心理、个体心理、群体（组织）心理、教育心理和常见财经违纪犯罪心理及对策等。朱峰（1998）认为开展会计心理学研究应该抓住会计这个大纲，围绕会计管理（核算）、会计监督（审核）和会计服务（精神的、实务的和效率的）三个方面做文章。具体而言，管理心理应包括规范、责任和效益心理；监督心理应包括设防、披露和抵制心理；服务心理应包括好客、名誉和公道心理。
熊振华（2003）指出，探讨会计心理过程产生和活动的规律以及各过程之间的联系和关系，是会计心理学研究内容的一部分；另一部分则是会计个性以及心理特征。
任何科学都有自己特定的研究对象，对于某一现象的领域所特有的某一种矛盾的研究，就构成某一门科学的对象。会计心理学的特殊矛盾性，就表现在会计心理上。因此，会计心理学以会计人员的心理现象及其规律为自己的研究对象。
四、会计心理学与相关学科的关系
罗勇（1995）指出，会计心理学与会计行为学既有区别又有联系。从区别来说，二者的研究对象和内容不同，前者侧重于心理现象的研究，后者侧重于行为规律的研究。从联系来说，心理活动是外部行为的内在原因，外部行为是心理活动的外在表现，会计人员的心理活动指导其外部行为并通过外部行为表现出来。因此，二者的研究离不开对彼此的分析和揭示。他还提到，会计心理学和会计学的根本目的是一致的，都是为会计行为主体提供会计工作的理论和方法。
熊振华（2003）认为，会计心理学是介于普通心理学、管理心理学、会计学和公共关系学之间的交叉学科。普通心理学是会计心理学的基础，会计心理学是对普通心理学原理的具体应用。会计人员必须有效利用公共关系学处理好与外部的联系，达到事半功倍的效果，同时其参与公共关系的过程也势必带来一系列变化，进一步促进会计心理研究的进程，可见会计心理学与公共关系学是相辅相成的。
罗勇（1995）和熊振华（2003）都认为，管理心理学为会计心理学提供了主要基础，而会计心理学又可进一步论证和充实管理心理学的研究内容，两者是互为借鉴的。张萍（2010）则提出，会计心理学是行为会计学的一个分支，是一门新兴的交叉学科，其主要与会计学、行为科学和心理学相关。
对于会计心理学与其他相关学科的关系，我国学者持有不同观点，但有一点交集，大多认为会计心理学至少结合了会计学和心理学的范畴，其主要目的还是服务于会计实践，使会计主体有效地作用于会计客体，提高工作效率。
五、会计人员心理与违规行为
近年来，会计哲学思想逐渐由物本会计过渡到人本会计，即会计应“以人为本”。如今的会计工作中，会计人员的行为直接受到其心理状态的影响和制约，而会计信息失真主要来源于会计违规行为。因此，会计人员心理的各个方面应纳入会计心理学研究的重点范围，其中，探析影响会计人员心理的因素并寻求应对不良会计心理和行为的途径，又是当前会计心理学更应关注的。
德国心理学家勒温的“心理场理论”认为，人的行为是自身“内力场”与环境“外力场”交互作用的函数。“内力场”是指人内心的欲望和行为倾向，表现为一种潜在的内驱力；“外力场”是指一定的外部环境影响力。因此，会计人员的行为应该是个体的主观动因与客观动因相互作用的综合结果。
（一）影响会计心理的因素
倪维芳（2001）认为，影响会计心理的因素主要有会计环境（核心层次、紧密层次和松散层次）、会计职业和会计角色等三个方面。张萍（2010）认为外部环境的影响主要来自行政和法律方面，内部因素则是来自会计人员的价值观、个体需要和情绪方面。
在对会计行为心理的深层分析中，卢新国（2004）认为会计个体因素对会计行为的影响来自个体特质，会计人员的认识、兴趣，工作动机，个体情绪及对会计目标的意见；会计群体因素对会计行为的影响主要来自会计群体结构、企业文化、群体中的竞争与合作以及群体的凝聚力。
（二）不良会计心理和行为的对策
陈作华（2004）认为，会计违规行为主要有外部环境和会计人员主观心理的影响，其中，外部环境影响主要来自从众行为、会计人员之间的博弈和忠诚下的心理压力；会计人员主观心理影响主要是会计人员的需要受到威胁或者其价值观所驱使。因此要应对会计不良心理和行为应制定、完善相关法律法规，加强企业文化管理，并且积极推行会计诚信教育。
乔兴旺（2004）指出，调适会计心理，深化会计改革，一方面是会计人的自我会计心理调适，要树立发展意识，增强对会计改革的理念认同和心理承受能力，调节会计需求，改革会计认知，端正会计态度以及加强个人修养；另一方面是组织引导会计心理调适，既要发挥政府总的会计心理调适功能，又要发挥非政府组织（含企业单位、事业单位、社会团体等）的具体会计心理调适功能。
潘玉红、张艺煌（2007）认为，会计人员自身心理的优化应该追求价值观与需求的统一，提高会计人员调控情绪的能力，学会抗压、消释、换位思考、前瞻激励、合理流动和素质搭配。曹聘、曹晖（2008）指出，应对会计不良心理和行为，应为会计提供宽松的工作环境、社会支持以及培训和发展机会，增强会计的控制感。唐志贤（2009）认为应大力优化会计人员的心理，从外部会计环境、内部会计环境和会计人员自身的优化三方面努力。
综上所述，要应对会计不良心理和不良行为，除了有待完善各项会计法规制度建设，建立健全会计监督体系以外，更要分析和研究会计心理及会计职业道德等因素对会计行为的影响，寻求会计性格的互补与优化，提高会计人员的心理及道德素质，从根本上找到规范会计行为的思路和方法。
六、会计心理学研究的总结与展望
笔者认为，国内的会计心理学研究刚刚起步，缺乏综合的、成熟的理论作为指导，研究缺乏深度，内容不够丰富。综观国内会计心理学的研究现状，给人的印象是尚处于拓荒阶段，缺乏相对集中的探讨。但随着社会和经济的发展，会计学和心理学本身的发展，会计心理学必将有很大的突破。
因此，我们应进一步理解会计心理学的内涵和范畴，深刻认识到其研究的必要性，时刻关注重视会计人员的心理变化和行为动态，建立会计人员的学习型组织，既要开展学术理论研究，又要加大会计人员的培训力度。在科学发展观思想的指导下，结合国内外各种经验教训，增强会计心理相容性和心理弹性，调整会计人员的性格角色，提高其综合素质，保证会计系统有效性。
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关键词：教学；心理环境；新课程；管理
中图分类号：G441
文献标志码：A
文章编号：1002-0845(2007)02-0102-02
心理环境是管理心理学的特有概念，它是指对人的心理发挥着实际影响的整个生活环境。在学校教学过程中，对师生教和学的活动直接产生心理影响的那些共同的环境因素，我们将其称之为教学的心理环境。当前，在实施新课程改革中，我们不仅要在教学内容和教学方法上大胆革新，而且还应从管理心理学的角度进行探讨，以求进一步优化新课改的教学心理环境，促进新课程目标的全面实现。
一
反思现行的中小学教学，应该说我们还没有彻底从“片面追求升学率”的怪圈中解脱出来。其原因固然是多方面的，但从管理心理学的层面上来讲，则是由于缺乏良好的心理环境所造成。多少年来，“分数第一”、“升学唯一”已成了一股强大的社会舆论压力。而我们的学校教学在社会压力的逼迫下，常常把这种外部的压力转嫁到教育对象中去，乃至于学校教学也形成了令人压抑不安的心理氛围。学生们进入学校如同进了“压力锅”，他们接受的是封闭式的教育、强迫式的管理、填鸭式的灌输、超负荷的作业、连续不断的考试，使得学生们在“书山题海”中痛苦地跋涉。尤其是那些大量的所谓差生，在教师偏激、厌弃和不公正的待遇下，常遭白眼、冷遇，他们视学习为畏途，普遍存有“失败者”的心态。很多学生由于情绪压抑，因而形成抑郁、猜疑、妒忌、对立等病态心理。
在错误教学思想和片面的人才观、学生观和质量观指导下，很多学校领导至今仍在以各种形式向教师层层下达“升学指标”，并以考分和升学率作为奖惩的“硬件”。在教学管理上，只抓重点，忽视一般；只抓尖子，放弃差生；只抓统考科目，轻视其他学科，加之应试中猜题、押题、作弊，搞升学率排名次评比，对“片面追求升学率”现象更是起着推波助澜作用。在这种“考分大战”和升学率竞争中，教师之间，学校之间，教学信息相互封锁，工作中互相排斥，缺乏一种真正的团队合作气氛。而那些富有个性、有抱负的教师，教学心境总是不佳，他们的创造才能难以得到充分的施展，教学改革、教学研究总是摆脱不了传统模式的束缚。
上述现象表明重视和加强教学心理环境的创建与管理，对我们进行新课改该是多么必要。
过去，我国教育界一些学者对这一问题的研究和讨论已有所涉及。如，有人提出情境教学问题、课堂教学氛围的营造等等，但笔者认为，这些问题的研究仅局限于课堂教学这一范围内，并不是教学心理环境的全部内容。因此，从更广阔的视野讨论教学心理环境的创设与管理，不仅有重要的实践意义，也具有一定的理论价值。
二
要创设良好的教学心理环境并对其实施有效管理，就应该对它的构成要素进行分析研究，进而实现调节和控制。
优化教学心理环境必须从影响师生教和学的活动的那些共同因素进行综合考虑，在管理中要做好以下八个方面的工作：
(一)端正教学思想
教学思想是人们对教学的认识和看法。教学思想正确与否，直接制约着心理环境的性质和方向，左右着师生教学的心理过程。因此，在实施新一轮课程改革中，我们必须把端正教学思想作为优化教学心理环境的首要任务。在日常教学活动中，要认真贯彻落实教育方针和新课程实施纲要，并通过各种舆论宣传，使全校上下逐步摆脱“升学唯一”“分数第一”的心理行为定势，确立“一切为了学生的全面发展”这一教学观、学生观和质量观。在教学过程中，要始终坚持全面教学、全过程教学和全因素教学的质量管理，摆正教书与育人、教学与发展、主导与主体、课内与课外、统一要求与因材施教等各种关系。学校领导要从素质教育的根本目标出发，站在时代的高度和人才发展的战略高度思考问题，只有这样，才能以改革家的胆略和勇气同一切陈腐教学思想决裂，从根本上净化教学的心理环境。
(二)健全教学目标体系
动机理论指出，需要只有指向一个客体目标的时候，才能成为实在的动机而推动行为。新课程教学目标和学校教学的总体目标是国家、学校集体和个体需要的统一，更具有吸引力，它是创建心理环境的重要因素。尤其是当学校中大多数师生为实现教学目标努力拼搏时，这种目标的吸引力就显得更为强烈。因此，在创建教学心理环境中，学校领导应通过建立教学目标体系来调节，控制师生的心理倾向和行为倾向，鼓励师生参与教学目标的制定，吸引他们对教学愿景的认同。此外，围绕教学目标，还应建立健全有效的教学指挥系统，把握教学的动态和发展变化的原因，不断调整，及时决策，保证教学目标落实到位。
(三)丰富教学内容和开展教学活动
教学思想和教学目标作为教学的心理环境，它们最终总是要通过教学内容和教学活动体现出来。如果教学内容单一，教学活动贫乏，那么师生必然会精神疲惫，心理郁闷，教学情绪不佳。因此，在教学心理环境的创设与管理中，必须根据新课改的精神和课程内容，开展教学活动，努力为师生提供良好的情绪场，让师生能在轻松愉快的心境下更好地完成教学任务。
在新课程改革中，我们必须严格按国家下达的新课程方案开齐开足各类课程，努力把必修课、选修课、综合实践活动和校本课程兼顾起来。在教学内容设计上，应把着眼点放在促进学生乐学上，调动学生的学习兴趣，促进师生之间、生生之间的互动与交流，激发并满足全体学生的求知欲，让他们在轻松自如而饶有兴趣的学习中体验到探索与成功的欢乐。在教学活动的安排中，要把课堂教学与个别教学、小组教学结合起来，开展丰富多彩的课外实践活动，如现场教学、社会调查、科普讲座、举办读书节、艺术节等。总之，只有对教学内容和教学活动进行整体设计，才能创造轻松愉快的教学环境、多彩自主的活动环境，而这样的心理环境，正是教学目标的重要追求。
(四)强化教学常规管理
教学常规是指正常状态下教学的规章制度、惯例程序和行为规范。当教学常规有利于教学活动的开展、并且为大多数人共同实践形成习惯和风气时，它就具有群体压力的意义。例如围绕教学环节制定的“教学六认真”，要求学生的学习规范、课堂常规等，如果这些规范要求已经形成一种心理环境时，就会迫使那些违反常规的少数人不得不顺从集体环境。因此，学校领导者一定要重视教学常规的制定，做到切实可行，具有操作性和可检性。贯彻各类教学常规一定要在严、细、实上下工夫，经常依据常规要求检查指导师生的教学工作，并通过这一途径来达到影响师生心理的目的，使之成为集体舆论的基础。
(五)建立和谐的教学人际关系
重视教学中的人际关系，是当代国际教改的两大潮流之一。教学中的各种人际关系直接影响着师生教学的态度、情绪和行为反映，它是心理环境中最敏感最具有影响力的典型因素。因此，建立良好的人际关系，创造严格要求与宽容和谐相结合的客观环境，是构建教学心理环境的重要前提，也是获得教学成功的关键。
教学中要改变领导方式，既要面向教学工作，又要面向人际关系。领导者应当关心师生，尊重教师在教学中的主导地位和学生的主体地位，经常深入教学第一线，心平气和、一视同仁地和师生商讨教学中的问题，及时帮助他们解决教学中的各种困难和障碍。交往中领导者与师生应保持在同一水平上的心理接触，要表现出热情、坦率、宽容和涵养自制，努力做到与师生心理沟通、心理相容和心理平衡。这一点正如苏霍姆林斯基总结的那样，学校领导进行个别的、亲切的、友好的和推心置腹的交谈，由此而产生的良好人际关系则会使人增添无穷的力量，这种经常性的关注比集中检查更能提高教学质量。根据心理互动的原则，教师应处理好与领导、与学生的关系，还应处理好师生之间、学校与学生家长之间的关系，通过人际之间这种积极的相互作用，加强集体交往，努力形成团结和谐的教学集体和师生合作的教学氛围。
(六)抓好教风、学风建设
教风和学风是一种带有个性特色的教育心理环境，它具有深刻的强制性和感染力。良好的教风、学风，对那些不符合教学要求的心理和行为，更是一种无形的压力，强制个体与集体的风气相适应，这就是个体对集体或者群体的从众行为。如果个体不采取从众行为与集体风气保持一致，那么他就难以在集体环境中很好地工作和学习了。
在教风建设中，我们应提倡严谨认真之风，教学民主之风，同时还应重视教师的仪表教态问题，这是组成教风的重要内容之一。它不仅对学生的道德品质起着潜移默化的影响，而且对课堂教学气氛乃至整个教学活动都有着巨大的感染力。
在学风建设中，尤其要重视班集体学习气氛的建立。学校领导和教师应依据一定的教学目的、内容以及班级学生的特点，运用教师自己的人格、形象及语言等手段来调节和控制各种教育影响因素，促进良好学风的形成。
(七)营造教学科研氛围
教学科研是推动新课程改革、保证教学质量稳步提升并向纵深推进的根本动力，它是创设教学心理环境不可忽视的因素之一。为此，学校领导应经常进行高成就的思想发动，帮助教师创造条件，带领教师投入到教改实验中去，鼓励教师参加业务进修和学术交流活动，及时把教学经验上升到理论层面进行深入研究。在学校科研管理中，要倡导学术自由和学术争鸣，努力创造宽松民主的学术研究氛围。
(八)正确运用教学评价
教学评价是领导者对来自师生或者教师对来自学生的信息反馈，它对教和学的活动具有激励或抑制的作用。社会心理学研究也表明，主体的心理行为往往会受到社会评价的制约。教学评价如能得到正确的运用，将会有助于形成积极健康的心理环境，促进师生教学情绪的稳定，激发自尊与自信，不断追求新的目标。如果教学评价不当，过于苛求或者过多地使用反面评价，则会引起师生失意心理，甚至会出现过敏性焦虑、冷漠、敌对等情绪反应。在运用教学评价时，我们应围绕新课改提出的三维目标，从评价的心理效应出发，坚持标准化、公开化和多样化的原则，坚持以正面评价为主，做到客观公正，奖惩结合。
上述因素主要来自学校管理的内部，但是，也不能忽视影响教学心理环境的外部因素，尤其是家庭教育和整个社会大环境的影响。在建设教学心理环境中，我们应坚持系统的观念，全面分析，综合治理，保证教学心理环境在整体上健康良好，进而实现对教学的优化管理。
参考文献：
[1]丁志强.教育管理心理学[M].沈阳：辽宁大学出版社，2003.
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