时间：2023-10-07 15:57:29
导语：在中小企业招聘问题研究的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、研究背景
随着社会主义市场经济的不断深入发展，中小企业在我国国民经济中扮演着越来越重要的作用。截至2014年末，我国中小企业注册数量已超过4300万家，占全国企业总数九成以上，创造了我国近60%的经济总量，占据我国经济的半壁江山。但是中小企业在如何吸引和招聘到合适的人才，以获取企业生存与发展壮大的力量源泉方面存在着诸多问题。例如企业对招聘不重视、没有树立正确的招聘观念、忽视招聘的基础工作、缺乏招聘的专业人才、筛选手段的科学性不够等，这些问题导致中小企业在激烈的人才市场竞争中，常常招不到合适的人才。由于人力资源是第一资源，人才是企业最宝贵最具竞争力的资源，招不到合适的人才往往限制了中小企业发展规模的扩大，使中小企业在竞争中处于劣势。当前，越来越多的中小企业开始意识到自身在招聘方面的缺陷，但苦于企业规模较小、缺乏专业的招聘人才等原因，无法很好地解决人才招聘的问题。
二、影响中小企业招聘的归因分析
（一）内因分析
（1）企业内部招聘部门机构设置不合理。对于大多数中小企业来说，企业规模都相对较小，大多数中小企业都没有完善的人力资源部门去为企业进行人才招聘。一些规模较小的企业由于没有足够的资金以及人员甚至没有设立单独的人力资源部门，这样就导致了企业本身对外招聘人才的力度大大降低。（2）中小企业招聘观念落后，招聘人员专业性不强。在很多中小企业，人事管理仅仅被作为一种单纯的业务技术管理活动，没有把人力资源管理作为企业战略管理的一个重要的组成部分[1]朱晓华。此外，对于一些设有招聘部门的中小企业，由于招聘人员没有进行过专业的招聘培训，因而招聘的方式方法也存在各种各样的问题。比如面试官未接受过专业培训，有些面试官主观随意性太强，仅凭着直觉和经验就决定面试者的去留，这在很大程度上提高了招聘失败的风险。中小企业的面试官在招聘人才时，一般都是利用他们多年来积累的经验、常识、零散的信息或建议来进行面试，大部分面试官未受过良好培训，使得招聘和选择的标准不仅会和现实脱节，而且还会变得不公平，并带有歧视性[2]苏小丽。（3）中小企业人力资源管理的信息化、网络化程度低。信息作为21世纪最重要的资源之一，已经深深地影响到了各行各业。随着互联网时代的日益发展，企业的人力资源管理也必须与时俱进。而许多中小企业的人力资源管理信息化网络化程度很低，无法紧跟时代的脚步，因此在招聘方面就会落后。使用适合本企业的人力资源的管理软件将会促进本企业的发展。目前虽然有很多企业都在使用网络建设本企业的网页， 但是却很少有企业将这一切运用到人力资源管理方面， 使用相关的软件来进行管理就更是少之又少了[3]魏兴。
（二）外因分析
（1）来自同行业领先企业的竞争。中小企业人才招聘难的问题，不仅与企业自身有关，而且与外部市场人才竞争激烈有密不可分的关系。由于人力资源是第一资源，因此企业对于人力资源十分看重，一些经济实力雄厚，规模较大的企业就更是如此。在同行业中，处于领先地位的企业由于招聘机构完善、经济待遇好，在人才竞争方面有很大的优势，而中小企业则处于十分不利的位置。（2）优秀人才的稀缺。人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。招聘优秀的人才能够给企业带来诸多的益处，为企业的发展注入新鲜的血液。然而既然是优秀人才，那么必然有特殊性及稀缺性，人才的稀缺就更凸显出优秀人才的珍贵。市场上的优秀人才总量并不多，因此中小企业想获得优秀人才的概率就更小了。
三、以招聘外包的方式解决中小企业招聘难的优势分析
（一）招聘外包可以弥补中小企业招聘部门的不足
中小企业由于招聘机构设置不合理、部门职责划分不完善，在人才招聘方面的效率及能力都很低。而招聘外包则可以很好地弥补中小企业在该方面的不足。招聘外包，顾名思义就是用人单位将全部或部分招聘、甄选委托给第三方的专业人力资源公司，专业的人力资源公司利用自己在人才资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。专业的人力资源公司在招聘方面有多样的招聘方式及多种招聘途径去吸引人才；完善的机构可以合理地展开招聘流程；有专业的招聘人员可以明确地对面试者做出判断。
（二）招聘外包可以降低中小企业招聘以及人力资源成本
中小企业在人才招聘方面由于专业性不足，极大的可能会发生招聘进企业的人才不能够胜任该工作导致招聘失败，因此企业必须进行二次招聘，这就产生了重置成本，加大了企业的招聘成本。而招聘外包的专业性使企业能够获得合适的人才，在很大程度上提高招聘的概率，这就减少了中小企业的招聘成本。此外，由于中小企业能够招聘到合适的人才，这就在一定程度上可以减少公司冗余的人员，能够使人员配置更加合理，直接带来的效果就是降低中小企业的人力资源成本。美国Mck
insey公司曾做过的调查表明，全球财富500强企业通过人力资源外包使其劳工成本削减了25%～30%[4]曲。
（三）招聘外包可以适应中小企业自身的发展阶段
中小企业在不断追逐企业的经济发展、规模扩大的同时，必然会产生人员结构的需求变化。不同的人员需求就要求企业引进新的人才，不断地为企业注入新的活力。企业所处的发展阶段不同，其外包的动机和外包的具体形式也会有所差别[5]辛。在企业建立的初始阶段，招聘外包可以为企业招聘稳定的管理人才；在企业的成长阶段，招聘外包能够为企业解决优秀人才的空缺。招聘外包不仅能够很好的为中小企业解决人员需求问题，更能适应中小企业不同发展时期的需要，为中小企业提供发展的助力。
四、当今招聘外包公司存在的一些问题及应对方法
（一）目前市场上招聘外包公司存在的问题
当今在市场上也有不少招聘外包服务公司，然而由于该市场的发展不够完善，依然存在着诸如以下方面的问题：（1）招聘外包的服务费用偏高。目前在招聘外包的市场上，存在着服务费用偏高的现象，甚至有一些招聘外包公司乱定价、乱收费。而大多数中小企业的经济实力并不雄厚，因此过高的费用可能会使中小企业难以承担，这不仅限制了招聘外包市场的进一步完善和发展，同时也不利于中小企业的经济发展。（2）招聘外包公司的能力水平参差不齐。在招聘外包市场中，并不是所有的招聘外包公司都是很专业很可靠。因此中小企业在鱼龙混杂额招聘外包市场中进行选择时，总存在一些中小企业难以避免的碰上能力水平差的外包服务公司。一些能力水平差的招聘外包服务公司，不仅无法替企业寻找到合适的人才，导致自身的信誉降低，更会招聘外包市场的可信度。（3）市场上存在一些以诈骗为目的的招聘外包服务公司。我国外包服务机构的服务水平低、种类少，外包商以中介组织的名义注册，提供的大多是基础。虽然我国重视第三产业的发展，并在宏观政策方面给予支持，但是目前还没有规范人才招聘外包行业运作的法律法规，法律立法有滞后，这使得广大中小企业在人才招聘外包项目中很难保障自身合法权益。法律法规的欠缺使得一些用心不良的公司有机可乘，这些公司打着招聘外包公司的招牌明目张胆地进行诈骗，给诸多中小企业带来了重大损失。
（二）应对办法
（1）通过政府协调及市场调节制定合理的招聘外包服务费用。市场是一只无形的大手，市场在一定程度上能够使商品的价格趋于合理地水平，但是市场也有其盲目性、自发性以及滞后性等缺点，招聘外包的服务市场也不例外。因此，在招聘外包的服务市场中，不仅要依靠市场自身的调节，还需要政府进行相应的协调。只有制定出一个想对合理能够为中小企业所普遍接受的价格水平，才能更好地促进招聘外包市场以及中小企业的发展，这是一个互惠互利的双赢结果。（2）企业合理选择招聘外包公司以及通过市场淘汰能力水平不足的招聘服务公司。实践是检验真理的唯一标准。一个企业能存在多久，不仅取决于其规模大小，更取决于其品牌信誉。一个不成熟且无法自我完善的企业难以在竞争激烈的市场上长期生存下去。因此，一些不成熟的、能力水平低下的招聘外包服务公司终究会被市场所淘汰。然而市场的完善需要相当长一段时间，因此在完善的招聘外包市场形成之前，中小企业在选择招聘外包服务公司的时候必须要多方考虑、均衡抉择。（3）完善招聘外包服务行业的相关法律法规。 招聘外包服务市场的不完善，其中之一就是相关法律法规的不完善。法律是维护权益必不可少的武器，诸多中小企业在选择招聘外包服务的时候可能会受到欺骗，而一些以诈骗为目的的招聘外包企业更是可能钻着法律的漏洞来危害市场。政府应当联合工商部门共同制定和完善市场上有关招聘外包服务的律法，以保证中小企业以及外包服务公司的权益。
【关键词】胜任力模型；企业；人力资源；招聘体系
前言
近年来，随着社会经济快速发展，企业竞争愈发激烈。人力资源是企业日常管理工作中的重要组成部分，其中人员招聘作为人力资源管理的主要内容，招聘成功与否直接影响企业未来生存和发展。胜任力模型作为一种新型招聘理念，以其自身高效、准确等优势受到了越来越多的关注，将其应用于企业人力资源招聘体系建设中，不仅能够提高招聘有效性，还能够减少离职率高等诸多招聘问题。因此加强对该课题的研究，能够帮助企业进一步认识胜任力模型，为企业现代化建设提供更多支持和帮助。
一、胜任力模型概述
（一）概念
所谓胜任力模型，主要是指对特定行为方式进行定义和描述，明确员工完成工作必备的知识、技巧及品质等，能够确定核心能力，同时考察个体能力的熟练程度。这些行为与技能具有可衡量、可观察等特点，对于员工在企业未来发展中发挥的绩效具有十分深远的影响。该模型是社会经济发展到一定阶段的产物，为企业现代化建设及发展提供了一定支持。从不同的角度来看，胜任力分类存在一定的差别，如职位要素，岗位职能及特点的差别，对于个体的工作绩效要求也会有所差别。
（二）特点
就本质层面上来看，胜任力模型是为了达到一定的绩效目标而形成的要素组合。具有多元特点：一是行业性，能够真实地反映行业内对人员的整体要求，如知识、技能等；二是企业性，是企业对特定人员的具体要求，要求较为细致，即便同处于一个行业，但是受到企业文化等诸多因素的影响，对于人员的具体要求也存在一定差别；三是阶段性，由于与企业经营存在密切联系，企业发展所处的时期不同，相对应的具体要求也会发生变化。
（三）构建流程
胜任力模型构建具备固定的流程：第一，收集信息，成立模型开发小组，其中包括高层管理人员、人力资源管理者等，对企业的价值观、远景等提出一些要求后，为模型建立做好铺垫，同时人力资源部门给予一定的技术支持，确保该项工作顺利开展。另外，还需要对岗位需求进行分析，确定需要消耗的人力、物力等，以此来制定合理的招聘方案，规避招聘风险。
第二，模型开发及改进，该环节主要涉及访谈、调查等，Spencer提出一套具有适用性特点的访谈程序，如图1。
二、H公司人力资源现状分析
（一）人力资源现状
H公司成立于2000年，是一家以软件开发为主的技术类企业，主要为医院、航空信息方面提供服务。当前，公司内部员工90%以上为本科学历，45%为研究生以上学历。公司规模不大，目前员工数量为100多人。不同于制造、销售类企业，公司拥有的知识型员工就是企业发展的资本。目前，公司内部人力资源发展现状如下。
第一，人才实践能力较为薄弱。就公司人员结构而言，企业拥有很多高素质人才，但是与同行业相比来看，公司产品、开发质量却不尽人意。主要原因在于招聘人员多来自于科研单位，缺乏实战经验。加之部门负责人将理论作为招聘的主要标准。
第二，与客户沟通不畅。一直以来，公司选拔人才主要将技术作为标准，忽视了对人才交际能力的考核，而当代社会，满足客户需求成为企业与客户建立长期合作关系的重要途径，忽视这一点，不利于企业未来发展。
第三，人才流失率较高。H公司在创立初期并不缺少优秀的人才，但是近年来人才流失率却持续增加。
出现此类问题的主要原因在于企业薪酬结构不合理，难以稳固人才，且忽视了对人才的发展规划，使得人才长期以来大材小用。
第四，绩效考核不合理。自公司成立至今，对于员工的激励政策并未发生变化，而现行制度存在的指标不规范、考核权力过于集中等问题，难以起到有效的激励作用，进而导致企业的人力资源管理水平处于较为落后的状态，难以为公司实现长足发展提供充足的人力资源支持。
（二）企业招聘存在的问题
针对企业对于新入职员工满意度调查中，我们能够发现公司认为新入职员工与企业需要的人才存在一定差距，如忠诚度不够等。导致这一问题的关键在于招聘这一源头出现了问题。具体来说：一是企业忽视对人才潜在能力的考察，一个人才创造的价值不仅仅表现在他已经掌握的知识和技能层面上，而是其具备的内在潜能。尤其是信息时代背景下，人才的创造力无限可能，由于招聘时，忽视这一方面，将会影响招聘效果。H公司在招聘中，关注应聘者的计算机编程、相关技术证书等。
二是缺少科学的判断标准。公司在面试时，招聘人员主要集中在技术部门，而考官缺少人力资源专业知识，对于应聘者的考核主要停留在主观层面，而人力资源不了解业务，导致新入职员工难以在短时间内满足工作需求。
三是考察项目不合理。H公司曾招聘一名毕业生，虽然该名学生具备较强的综合能力，但是其并非计算机专业，在软件开发工程师职位上始终得不到认可，最后离职。
三、建立胜任力模型
建立该模型的方法很多，如行为事件访谈法、评价中心法等，结合H公司的实际情况来看，本文将选择专家小组及外部标杆法构建模型。
（一）组织专家小组
为了促使H公司胜任力模型建设有效性，在模型建设准备环节，应组建专家小组，成员由公司内部人员构成，有高层领导、人力资源管理人员等，从上至下选择专家小组，促使专家能够从不同层次思考问题，确保模型建设完整性及可行性。其中外部专家的加入，能够发挥其专业知识，确保模型更具权威性，满足企业招聘需求，以便为招聘体系的建设及良性循环做好铺垫。
（二）明确企业文化
行业不同，企业职位设置也会存在一定差别，因此个体素质，岗位及组织情景要素之间具有密切联系，首先要了解企业的战略目标及企业文化等。第一，行业特点，软件研发行业作为一个技术改革速度较快的行业，竞争异常激烈。具有高智力投入、自主性强等特点，其中最为突出的就是行业具有十分明显的马太效应，即客户基于口碑、维护方便等因素，会选择市场占有率较大的产品。在此过程中，企业占有率越大，能够分散更多固定研发成本，为企业争取更多发展资金，最终在市场竞争中占据优势地位。
第二，企业发展勿忘成立初心，致力于成为在航空维修与医院HIS领域的专业化IT服务及咨询公司。可见，公司发展的战略目标是围绕着客户需求，提供更加优质的服务。
第三，企业文化成立多年并未重视文化的建设，而是最近几年提出了“为员工创造舞台”的口号。因此企业文化体系还不够完善，有待进一步发展。
（三）建立模型
模型建设是一项综合性、复杂性工程，对企业的人力、物力都提出了较高的要求，尤其是中小企业，无法对全部职位进行模型构建。基于此，本文提出了基于核心职位的模型构建，充分考虑上文提到的诸多的因素后，从企业综合效益，确定目标岗位。H公司缺少的核心职位有软件项目经理、高级程序员等。本文将以软件项目经理作为主要研究对象。
第一，当前，项目经理作为企业发展的重要职位，国际上对该职位的能力要求体现在三个层面：行动力、服务力及影响力。整合PMCDF和ICB能力模型要求来看，该职位的最佳胜任力特征如下。
第二，完成职位胜任力特征大方向分析后，组织专家小组根据本公司特点对个体的知识技能、经验等进行进一步分析，最终确定该职位的具体职责、工作内容等要求后，为招聘工作提供具体依据。该环节不但能够提高选拔的信度及效度，还能够有效控制招聘成本，为企业招聘更加符合岗位需求的人才，确保人才能够在短时间内适应岗位工作需求，提高工作有效性。经过分析后，项目经理工作职责包括组织协调项目小组进行软件产品开发、制定项目计划等。同时项目经理作为一个核心职位，具有协调和领导等作用，其要具备高度责任心、良好的职业道德等，且能够认可企业的战略目标。
第三，对各要素进行具体的行为特征描述，获取胜任力模型。如针对胜任力要素中的个体行为，其中主动性、执行力确定为四级、而目标导向等其他要素可以确定位三级。根据不同的目标设置针对性的等级，最终形成胜任力模型。
第四，模型的建立并不代表着结束，为了提高模型建设准确性和适用性，还需要对其进行检验，及时发现其中存在的问题，并进行相应调整和修正。具体可以采取实践检验法，对录用人才进行业绩跟踪调查，检验模型应用效果。
第五，人员招聘是一项系统化工作，构建模型后，对人员进行甄选，主要设置心理测试、评价及面试等环节，不同的测试方式考察的重点也会有所差别，企业可以根据自身需求进行灵活调整。完成测试后将需要的人才选拔到企业内部后，对人员进行合理配置，结合所有其他甄选过程的结果形成一份详细的配置建议给人力管理部门。
（四）应用效果
H公司对招聘进行胜任力模型改进后，实施了一段时间后，相比较传统招聘体系发现该种方法更有效果。如提高了人才辨识度。对于项目经理的业绩跟踪，能够发现经理具备所需要的素质、发展潜能等，且经理任职后改变了团队的传统观念，在执行力、责任心等方面都表现良好。正因如此，公司开发的产品得到了客户的一致好评，顺利完成了公司的项目任务，为公司树立了良好的形象，在行业内站稳了脚跟。另外，利用胜任力模型招聘的员工当中，公司对人员的满意度评价有所提升。
由于胜任力招聘体系是建立在企业文化等综合因素基础之上，招聘的人员与企业战略目标相契合，为此员工离职率大大降低，员工的就业倾向十分稳定。
相比较传统招聘体系来看，胜任力模型更具科学、客观性优势，能够突破原有评价标准不明确等弊端，避免过于主观性的判断，尤其是在人力部门与业务部门之间，能够统一选人标准，确保人员能够满足企业发展需要。
四、相关配套措施
胜任力模型招聘体系的建立一项具有可评价性，但是实施过程中对于企业的要求也提出了较高的要求，为了能够促使胜任力模型最大限度发挥积极作用。在具体实施过程中，还应积极完善相关配套制度，以此来提高模型实施有效性。
第一，建立面试选拔制度，企业要根据既定的招聘流程等制定具体的实施办法，对于参与面试和评估人员的选择等做出具体且明确的规定。参与招聘面试的考官，应参加过相关培训获得面试资格后方可参与该环节，以便对人员做出更为客观的评价。
第二，重视招聘技术培训，侧重对相关人员先进招聘技术的培训，面试主考官要掌握科学的面试方法，才能够获取更为真实可靠的信息，为人员招聘提供科学的依据。不但如此，人资部门还需要掌握人格潜能测量工具的操作方法，为招聘工作提供一定技术支持。
第三，重视对考核结果的利用。H公司要加强对制度执行全过程的监督和控制，严格按照具体规章制度开展招聘工作，落实各个环节的责任，以此来提高招聘质量和效率。随着企业的发展，企业对于人才的要求也会发生一定变化。因此企业要定期审视胜任力模型，对其进行更新和改进，促使其始终与企业需求协调并进。
五、结论
根据上文所述，当今社会，招聘作为企业获取人才的重要途径，良好的招聘体系在促进企业持续发展、优化企业人才结构等方面占据至关重要的位置。因此企业管理者要树立现代人资管理理念，明确认识到胜任力模型的优势，并将其引入到企业招聘体系当中，结合企业文化、战略目标等因素构建完整的模型，实现对人才的全面、系统化考核，了解并掌握人才具备的潜能，满足企业职位需求，从而促进企业持续、良性循环。
参考文献：
[1]张世免.基于胜任力模型的高校教师招聘体系探析[J].湖南工程学院学报（社会科学版），2014，（04）：1316
[2]黄乐.基于胜任力模型的人力资源测评体系构建――以华为公司外派招聘专员为例[J].商，2015，（08）：4748
[3]苑木辛.员工能力开发体系（ECDS）：基于胜任力模型的人才价值提升工具[J].中国人力资源开发，2015，（18）：2130，46
一、解析现阶段民营企业的招聘现状以及存在的缺陷
1.招聘理念上存在的偏见
例如某市A房地产集团有限公司成立于1998年，是民营企业的典型代表，注册资金高达5000万元，现有在职员工300人，管理人员45人，专业技术人员70人，该民营企业设置的子公司有房地产、装饰、物业管理、金融担保。人力资源管理部门是在2004年设置并启动，各个子公司的人事业务由人事专员分管。之所以所该民营企业在招聘理念上存在偏见，是因为对于企业中的任何职务，只要应聘者满足高学历、高职称的标准就有极高的几率被录用，而且在录用人员的使用上目光相对短浅，急功近利，提倡“招之即来，来之即用”的人力资源使用原则。例如有的民营企业的招聘工作中对前台文秘的学历要求是研究生以上，保安的学历不能低于本科。总之，唯学历论、唯职业论这些传统招聘理念在企业招聘进程中的渗透，降低了企业招聘工作的效率。
2.招聘工作做得不到位，人事规划以及岗位分配工作不合理
民营企业受自身条件的约束，一般会采用现缺现招的方式开展企业员工的招聘工作。这样的招聘方法使企业相关人员不能对以后岗位人员的需求量或者配置的形式进行评估工作，有时在时间条件的限制下而下调人员录用的水准。此外，民营企业频繁性的出现对录用指标改动这一随意举措，标准泛泛，对录用人员的配置工作造成了阻碍。
3.招聘流程随意性大，实施过程不规范
有关调查数据显示，56%的民营企业认为所处企业对外传播的招聘标准与实际职业之间存在统一性，但是对此只有4%的应聘者表示赞同。招聘工作实施的不规范具体可以体现在：一是负责招聘工作的人员随意分配，主体与辅体人物不明确，招聘环境的简陋以及在面试过程中对答案得标准设置得不一致。此外，不规范的招聘操作流程还体现在经验式招聘理念的渗透，使招聘让分院更容易以貌取人，这使民营企业形象亏损的同时，也是对应试者人格不尊重的外在表现形式，此时民营企业的招聘工作缺乏公平性。上述的数据信息还证明了招聘企业在招聘标准的拟定以及执行方面存在很大的出路，也就是说“内外不符”的形象极为显著，这也折射出这样的道理，开展对招聘工作者的职前培训的工作是势在必行的内容。
4.负责招聘工作的人员职业化素质不高
在很多民营企业的招聘工作中，很多工作人员不能依据科学的分析工作去决定应试者去与留的问题，他们凭借自己的主观感觉去落实取舍工作。尽管有些招聘人员认识到评价中心、人才测评以及情景设置等现代化招聘手段的重要性，但是由于对其理解的不透彻等因素，致使这些招聘手段的性能没有充分的发挥出来。中人网《人才招聘问题调查报告》中显示，只有18%的面试者对企业招聘人员的专业素质表示肯定的态度。总之，民营企业招聘工作人员职业化素质不达标，会给企业的招聘工作带来负面的影响。
二、探究民营企业完善招聘工作的可行措施1.解放用人思想观念，创新用人理念
（1）建立健全人力资源观念。这就需要企业招聘工作人员对社会主义经济体制下的现代化招聘的含义透彻的理解，端正思想态度，不要认为企业人事部门的工作项目就是完成人力资源活动的开展，企业的其他部门以及人事部门应该树立对人力资源进行有效开发与管理这一工作意识与观念；
（2）树立职业岗位与能力互为匹配的招聘观念。要想树立这一招聘观念，负责招聘的工作人员应该积极摒弃经验主义、封建思维模式，以及学历论与海归论等片面观念的困扰，在招聘过程中以应聘者的能力最为录用的主要指标，学历发挥的仅是一种极为普通的辅能。此外这一招聘观念要求从事招聘工作的人员时刻秉持德才兼备、任人为贤的现代人事招聘原则；
（3）端正招聘的工作态度，理性的对各种招聘工具进行应用。在部分民营企业招聘中，有时会出现以血型、星座、相面等招聘方式去决定应聘者的去与留，这是极为不科学的。因此端正招聘态度是极为重要的，这样能力测评、评价中心这些招聘技术的实用性才会充分的发挥出来，这是对毛姆崇拜、机械操作等不良显现的有效遏制。
2.积极落实民营企业人力资源的基础工作内容
（1）拟定完整度高、科学性强的人力资源规划。参照民营企业的发展战略目标，对该企业在未来几年发展的人力资源需求量进行科学的预测，拟定重要人力资源获得、储存以及应用的制度与措施，这样民营企业就能在某一时间点上获得必要的人力资源去辅助企业事业的顺利运营与高效发展。所以本文作者认为，人力资源的规划工作是企业在招聘工作开展时必须落实的一项重大工作项目，它是一项长期的、系统的工程，需要民营企业人力资源管理部门拥有坚持不懈的工作风范，对与人力资源规划相关的资料进行不断修整与改进工作，使其处于优化的模式中，更加符合民营企业事业的发展趋势；
（2）开展企业岗位的分析工作，进而明确工作的性质。这是指在招聘工作开始的阶段，招聘工作人员对岗位开展的分析工作，借助这一途径明确相关岗位的具体责任、技能操作水平以及职业工作者综合能力的标准与要求。对招聘岗位的说明书进行详细的编写，这招聘工作才会落实标准化的目标。此外科学的分析工作还发挥着其他的现实作用，它能使民营企业中各个部门、各个职位的工作内容、工作义务以及技能水准明确化、公开化，在这一分析工作的配合下，招聘标准以及任职资格的拟定工作践行科学化的路线，此时招聘工作不再受招聘工作人员主观意识的制约，更具客观性、公正性、可行性等多种性能。
3.拓宽人才招聘的渠道现阶段，人才招聘的渠道是多样化的，例如人才市场、报刊、因特网、猎头公司或者是熟人引荐等。对于民营企业而言，人才招聘的渠道也不应该是单一化的，将各种招聘渠道的优势汇聚在一起，灵活的对其加以应用，协助招聘工作的顺利进行。
（1）从民营企业内部选拔优质人才。这是实现人才培养最简单的途径，因为如果这些人才来源于企业的内部结构，那么他们固然比外部人员遵守规章制度，便于管理，节约成本费用，这也是实现优质人才培养的最有效的方法之一。总之，对于我国大多数中小型民营企业而言，在资金相对短缺，时间不充足的局势下，有重点、有目标、有计划的对企业内部人员进行培养与选拔工作，例如对销售业绩好的企业员工进行栽培与选拔，使其销售经验愈发充实，最终使其胜任销售总监等职务。总之，从民营企业内部选拔优质人才，是提高招聘工作效率极为可行的对策；
（2）外部选择性招聘工作的开展。这一举措的落实，使民营企业在外部环境中比较容易的获取企业发展过程中所需的人力资源。外部选择性招聘的渠道也是极为广泛的，例如借助人才市场的大环境完成人力资源的选择与招聘工作，这就对民营企业负责招聘工作的人员提出标准，要求在激烈的人才竞争的市场局势中构建“会获取到企业所需人才”的招聘信念，在对人才招聘的过程中将民营企业的创造成果成就展示出来，以吸引优质人才的目光，最大限度的落实适用人才的招聘工作。当然外部招聘的渠道还有米哦你赢企业积极与科研机构、高校联合，慧眼识珠，完成对优秀人才的识别与利用工作；此外民营企业也可以以加薪等条件作为吸引人才的诱饵，这就会使同行企业中的人才资源涌入进企业中。
4.提高民营企业招聘人员的综合素质
（1）民营企业应该建立健全招聘岗位的窗口意识。对招聘工作人员的选择进行严格的把关，提高对他们举止言谈的重视程度，尽可能的挑选一些形象好、素质俱全的人员参与招聘工作或者辅助招聘工作的开展。将招聘工作纳入进民营企业日常化管理的体系中，分配一些专业技能强的人员对人力资源的管理、开发、利用进行把关工作，这样民营企业招聘人员的综合素质得到全面提高的同时，企业的人才资源也会应用得恰到好处，为企业最大经济利润的获取贡献自身的力量；
（2）完善从事民营企业招聘工作人员的专业素质。专业化培训工作的开展可以使民营企业从事招聘工作的人员建立并健全企业现代化招聘的意识观念。此外在招聘工作开始的初期，工作人员将与招聘有关的知识反复的温习，在此期间还可以有专业的人士对其进行相关的指导工作。总之当参与招聘工作的人员具有服务意识、形象意识以及竞争意识之时，他们的专业知识才会更加的充实，招聘技巧以及策略才会多样化，此时从事民营企业招聘工作人员才会将专业化以及职业化的特性为己所有，为已所用，提高招聘工作的质量；
（3）考核评价激励体制的确立提高招聘工作人员的素质能力。民营企业考评体制在招聘工作中的渗透，可以最大限度的提高招聘工作人员的服务质量。考核评价激励体制是什么呢？就是应聘者以文书的形式对从事招聘工作人员的行为表现进行点评，对其工作过程中存在的不足进行投诉。目前这一体制已经成为民营企业对从事招聘工作人员绩效考核的又一大重要依据。总之这一体制的应用，使招聘人员对自己的言行举止更加严格的约束，不负责任、不礼貌等不良行为出现的几率明显的降低，也就是说民营企业招聘工作人员的综合素质水平大幅度的提高，此时企业有更大的可能去吸引更多高素质的应用型技能人才，推动招聘工作的高效运转。
三、探究企业招聘的意义
企业开展人才招聘工作具有极大的现实意义，具体可以在以下几个方面得以体现：一是它可以作为企业人力资源的填充的有效途径。尤其是对我国中小型民营企业来说，他们的人力资源处于动态化的模式中，这主要是因为企业内部人员的升迁、降职、辞退、解聘、伤亡等因素造成的，最终导致企业人力资源的结构松散与不完整。此时招聘工作的开展自然就成为补充企业人力资源的基本途径；二是招聘工作可以被视为传播与发扬企业形象的重要手段。德斯勒在《人力资源管理》的著作中曾写道“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”这样一句话。在相关经验的陪衬下，我们能够认识到这样的道理：民营企业招聘工作的开展有利于影响力以及知名度提高档次，当然招聘工作也是企业形象建立健全的有效路径之一。在民营企业招聘的进程中，与该企业有关的文化以及营销理念顺利的传达到外界，当然企业结构也随着招聘工作的运营而充分的显现出来，一方面有利于应试者充分的了解企业的整体情况，另一方面使企业面貌得以展现；三是人才招聘工作可以作为提升企业市场竞争力的主要捷径。
四、结束语
随着社会的发展以及企业用人理念的日新月异，民营企业中传统的人力资源管理模式已经不满足时展的需求了。因此积极的引进优质的人才，优化人力资源的结构，这已经是民营企业在生产运营过程中必须开展的工作内容之一。总之，提高对招聘工作的重视程度，拟定并不断完善招聘思路与规划，尽最大努力使人力资源规划与战略规划有机融合，坚持以道德为先的用人原则，那么在此基础上，民营企业必然会在招聘工作中收获技能强、职业道德素质高的优质人员，以推进企业的发展进程。
参考文献：
[1]凌文辁等.有效的招聘[M].中国纺织出版社，2003(1).
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