时间：2023-10-09 11:02:16
导语：在劳动力市场的灵活性的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
考虑这一问题，不仅出于经济上的考量，也事关对单一货币前景的判断。自金融危机以来，很多人认为加入欧盟的好处减少了。对波兰等国家来说，需要先判断自己处于怎样的经济环境，再决定是否加入欧元区。
1992年的《马斯特里赫特条约》规定了加入欧盟的标准，其中涉及政府债务、预算赤字、通货膨胀、利率和汇率目标。但是，达到这些标准并不一定能成为欧盟成员。事实上，马约标准的可变性引发了欧元区的大量问题。只要欧元区债务继续上升，成员经济体继续两极分化，潜在成员国就应该先做压力测试，看看是否能长期经受外部冲击，保持成员资格标准。
波兰决定与其主要贸易伙伴国共用一种货币前，应该考虑三个关键的经济因素：国际竞争力、劳动力市场的灵活性及公共财政健康状况。
波兰的出口市场在稳步增长。但这不是因为波兰主要与新兴经济体做贸易，也不是因为世界对波兰商品有巨大需求。相反，波兰只是提供了高质量产品。因此，波兰有时被称为“欧洲的中国”。
但基于成本优势而不基于品牌价值或创新能力的竞争力，让波兰经济十分脆弱。波兰的商品难以与德国、荷兰、奥地利、瑞典和瑞士的商品相提并论。波兰出口的商品很少能以波兰语名字通行世界（就像意大利语之于制鞋业、英语之于制衣业），其机械出口也只是德国、荷兰和其他全球公司主导的多国网络的一部分。如果兹罗提大幅升值，波兰的成本优势也将消失。
尽管波兰公司努力建立海外品牌，但这可能需要几十年时间。同时，波兰在加入汇率机制（ERM II，在采用欧元之前，申请国货币汇率的波动范围必须限制在一个狭窄范围内，时间不短于两年）时要慎之又慎。这样做可能导致兹罗提升值（就像斯洛伐克克朗一样），使得波兰失去竞争优势。
波兰竞争力的另一个重要方面是其灵活的劳动力市场。每四个工人中，就有一人拥有固定合同或是个体户。波兰工资构成中，通常有四分之一是浮动因素。这意味着，在经济不景气时，工资很容易冻结甚至降低；企业在商业前景不明朗时，可以与员工签订短期合同。总体而言，这一灵活性有助于波兰经济抵御外部冲击。
但灵活的劳动力市场也有劣势。公司不再愿意投资于人才和新技能开发，现有技能质量也会受到冲击。长期看，灵活的劳动力市场还增加了结构性失业。
此外，波兰住房租赁市场的不足，限制了员工随工作移动的可能。可以说，波兰的劳动力市场与西班牙更加类似，而与斯堪的纳维亚的全面员工培训计划不相似。
最后，波兰需要可靠的公共财政，即经济危机期间的财政自动稳定器。政府可以通过为困难时期储蓄实施反周期措施，同时保证整个经济周期中的财政稳定。
这样的政策在2009年和2010年成功实施过，但当经济条件大幅恶化时，波兰政府缺少所需资金。可靠的公共财政不但需要较低的公债水平，也需要合理的预算政策，包括在繁荣期而不是衰退期（如现在）减少支出（或增加税收）。
关键词：劳动关系管理；劳动力市场；供需结构；变动
中图分类号：F2文献标识码：A文章编号：1672-3198（2013）07-0022-01
随着经济结构战略性的调整、经营方式和分配方式的多元化以及劳动力市场的形成，劳动者和企业之间的利益关系不断变化，劳动关系凸显了一些矛盾，劳动关系管理也出现了一系列的问题，如劳动关系的确立、变更、终止存在很大随意性，劳动关系与劳务关系交叉的情况日益复杂化，用工形式多样化，劳动合同期限短期化等。目前劳动力市场发生了一系列的变化，劳动力供给呈现减少的趋势，同时需求在不断增加，出生人口性别比呈下降的态势，城镇人口比例不断增长，流动人口增加，劳动者整体素质水平不断提升等等。劳动力市场的变化必然会对未来劳动关系的管理产生直接的影响，因此也为未来劳动关系管理呈现出新的特征奠定了基础。
1劳动关系管理的现状
劳动关系，又称劳资关系，是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系。随着经济结构战略性的调整、经营方式和分配方式的多元化以及劳动力市场的形成，劳动者和企业之间的利益关系不断变化，劳动关系也日趋多样化、复杂化，并出现了一些突出矛盾和问题。国家相关法律法规的出台和不断修订，特别是近期的《中华人民共和国劳动合同法》，也对劳动关系的变化产生了很大的影响。因此，劳动关系管理变得极为迫切。目前，我国劳动关系管理存在以下一些新问题：
第一，劳动关系的确立、变更、终止存在很大的随意性。虽然一直以来国家都对劳动关系的确立、变更、终止这方面的问题比较关注，也出台了一些相关法律，采取了一定的措施着手解决这个问题，但是由于社会中本身劳动力的供给量大大的高于需求量使得劳动者的竞争压力极大，在与用人单位发生冲突时就处于极弱势地位，难以与用人单位进行抗衡。因此在劳动关系的确立、变更、终止方面只能被动地接受用人单位的安排。另外，劳动关系监督制约机制不完善，法律执行力低下，企业在用工方面仍然不规范，在劳动关系的确立、变更、终止等方面存在很大的随意性；
第二，劳动关系与劳务关系交叉的情况日益复杂化，劳动关系，是指劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位产生的一种社会关系，受《劳动法》和《劳动合同法》规范和调整，劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系，由《民法通则》和《合同法》进行规范和调整。两者极易混淆。随着市场的发展与完善，用工形式更加灵活。现在很多劳动争议案件中，企业经常利用劳动关系与劳务关系两者之间的相似性，否认与劳动者之间的劳动关系，而将之定义为劳务关系，从而逃避在劳动争议案件中的责任，而这样劳动者的权益却受到了损害；
第三，用工形式多样化。随着市场的不断发展与完善，市场的灵活性不断增强，企业的用工形式也日趋多样化，非全日制用工越来越普遍，这样也使得劳动关系的管理难度加大，劳动争议案件数量在也不断增涨，劳动者权益受到侵犯的现象越来越普遍；
第四，劳动合同期限短期化。为了保护劳动者的合法权益，国家出台了新劳动合同法，其中在无固定期限劳动合同的签订方面对劳动者有了一个更强有力地保护。然而为了避免与劳动者签订无固定期限合同给企业增加负担和风险，目前企业更多的与劳动者签订短期的劳动合同或是将企业的部分任务外包出去，使劳动者工作的保障性和安全性降低，增加了失业的风险；
第五，劳动争议案件增多，劳动者权益受损严重。据相关统计，2006年劳动争议案件立案总数为31.7万件，其中因劳动报酬和社会保障问题引发的劳动争议分别位居第一、二位，占到全部劳动争议案件的三分之二；而解除劳动合同争议占第三位，2006件立案5.6万件。2008年《劳动合同法》实施以来，全国的劳动争议案件数量出现激增，市二中院的劳动争议案件收案数近年来也呈现连年大幅增长趋势。但2011年这一猛增的趋势得以转变，近4年来首次出现收案数下降，相比2010年减少了707件，降幅达到27.13%。
2劳动力市场的变化对未来劳动关系管理变动的影响
随着经济、政治等方面的政策的不断调整，我国劳动力市场发生了显著性的改变。中国人口的老龄化使得劳动力的供给减少，经济的转型使得就业形势和就业人员的结构均发生很大变化。劳动关系管理依赖于对劳动力市场的观测与分析，因此，未来劳动关系管理也会产生一定的变动。
（1）我国劳动力供需总量缺口逐步缩小将使得未来劳动关系管理中劳动者的谈判力量增强。劳动年龄人口增量持续下降、农村劳动力转移速度放缓、劳动力价格不断攀升，是近年来我国劳动力供给出现的三大变化，这些变化将导致我国劳动力供给趋于减少的长期特征。同时劳动力需求总量呈不断增长趋势，影响劳动力需求的因素很多，但总需求的大小归根到底取决于经济增长，从国家统计局近些年的数据来看，中国经济不断增长，而劳动力的增长率快于GDP的增长率，由此可见劳动力的需求量是呈增长趋势的。劳动力需求大于供给，会使得未来的劳动力不再低廉，劳动者在劳动关系管理中的谈判力量得到加强，其利益的维护也有了更大的保证。
（2）出生人口性别比呈下降的态势将会使得企业女性职工的比例增大，劳动关系管理也会针对这一变化作出一
定的变动。女性职工在企业的力量不断增强，企业会逐渐增强对女性职工需求的关注，性别歧视的情况会有一定程度的减轻。女性一般具有比较感性的特征，因此劳动关系管理中会更加注重职工的情感需求，关注他们的心理变化，形成良好和谐的组织文化氛围，比如在企业组织中形成“家”文化增强员工的归属感等。
（3）城镇人口比例的增长将会使得劳动关系管理中城乡统筹管理进一步深入。户籍制度的障碍会导致劳动力流动充分性的问题。城镇人口比例的增长在一定程度上缓解了企业对城乡劳动力的歧视性差别对待的问题，由此引发的劳动争议也会减少，公平性会得到一定程度提高。
（4）流动人口的增加将会导致未来劳动关系的管理更具灵活性。2011年，全国人户分离的（居住地和户口登记地所在乡镇街道不一致且离开户口登记地半年以上的）人口为2.71亿，比上年增加977万人；其中，流动人口（人户分离人口中不包括市辖区内人户分离的人口）为2.30亿，比上年增加828万人。流动人口增加，使得未来劳动力的流动性增强，企业在聘用劳动者方面的竞争更加激烈，这一方面会迫使企业尽量改善自身的管理策略去留住劳动者，另一方面企业必须“因材施教”，采用更灵活的，更个性化的方式对劳动者的进行管理才能使自身得到可持续发展，适应时代的特征与要求。
（5）劳动者整体素质和水平的提升、法律的不断完善会使得劳动关系管理更趋科学化，双方解决矛盾的方式和手段更加理性化。劳资关系会得到一定的缓和。随着国家素质教育的普及，劳动者的法律意识和维权意识不断增强，劳动者的素质水平也会有很大提高，基于此，面对着这一发展趋势，过去那种压榨式的剥削管理方式也会不复存在，劳动关系管理会更加以人为本，劳资关系会向和谐共赢的方向发展。
参考文献
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要与保就业的目标紧密结合，从就业入手创造国内消费需求，为经济稳定增长提供更可持续的源泉。本文对当前就业压力和失业状况做出估计，概括并解析中国转轨时期劳动力市场的特殊性，并从此出发提出稳定就业和治理失业的政策建议。
如何看待当前劳动力市场
在2008年以前的若干年中，由于经济高速增长和劳动力供给速度减缓的双重影响，我国就业形势良好，农村剩余劳动力大幅度减少，甚至许多地方遭遇到劳动力短缺。但是，当美国次贷危机演变为全球金融危机并对我国实体经济产生影响以后，就业的这种局面就发生了变化，即劳动力需求大幅度减少。根据人力资源和社会保障部在全国88个城市收集的劳动力市场供求信息，我们看到，劳动力市场求人倍率（岗位供给数与岗位需求数之比）从2001年的0.75大幅度逐年回升，并持续到2007年的0.98。但是，到2008年的第四季度，求人倍率急剧下降到0.85，系2002年以来的最低点。可见，我国实体经济增长显著减缓的后果，主要表现为就业增长的减速，以及失业率的上升。
如果失业率上升得到证实，很显然，其性质属于直接受经济增长波动影响的周期性失业率。我们可以利用有关分析机构提供的采购经理指数（简称PMI）的情况来理解这个性质。PMI是反映经济运行情况的先行指标。它主要通过企业调查，将以下五类指标合成为一个综合指数，即企业的新定单情况，存货水平，生产情况，供应情况以及就业环境等。一般认为，PMI在50以上表明经济处于上升的区域，而低于50则表明经济处于收缩。考虑到PMI的先行性，因此，它是预测其他宏观经济指标走向的一个有用指标。从PMI中的产出指数与就业指数两者之间的相互关联性来看（图1），它们从相对景气的水平上同时下跌到50以下，从而证明了当前失业率的周期性质。
图12008年下半年的周期性失业
资料来源：MarkitEconomics《CLSA中国制造业PMI报告》,2008年12月1日
根据国家统计局的数字，2008年城镇登记失业率为4.2%，仅比2007年提高了0.2个百分点，与大多数人所预期的情形不尽相符。中国社会科学院社会学研究所根据一项样本为7139个城镇居民的抽样调查，发现在2288个经济活动人口中，有215人符合失业的定义，据此推算城镇调查失业率为9.4%（汝信等主编，2008）。这个结果的积极意义在于，采用更具有可比性的调查失业率指标，及时反映了经济下滑对就业的影响，以引起决策者对周期性失业的关注。此外，这个关于调查失业率估算的优点，还在于它把农民工的失业状况首次包括进来，而这在正式的统计中和以往的调查中是一个缺项。然而，由于以下原因，如果以这个调查的结果推断整体，并不令人十分信服，应该说高估了城镇调查失业率。
首先，这个调查的样本量太小，难以推断整体。特别是其中的农民工是一个户籍所在地与常住地及工作地点截然分离的就业群体，他们在地区的分布是非常不均匀的，因此，把他们混在一个仅7000人的样本中，实在无法具有任何代表性。
其次，农民工的抽样是难度极大的，该调查没有足够的信息让我们确信其具有对农民工的代表性，尤其是农民工与城镇本地劳动者之间的比例关系。在经济处于下滑区间的时候，农民工又是最先遭到冲击的群体，就业损失最为严重。如果在城镇调查的抽样中高估（或低估）了他们的比重，在正常的年景中就会低估（或高估）城镇调查失业率，在危机年景则会高估（或低估）城镇调查失业率。
最后，根据调查失业的定义，农民工的劳动力市场状态通常难以精确判定。面对农民工群体，我们常常难以精确地区分失业与退出劳动力市场之间的差别，简单把失去某一项工作看作失业，与调查失业率的概念是不符的。
怎样估计就业冲击程度
认识当前劳动力市场状况，判断失业严重的程度，从而正确地制订应对政策，的确需要借助失业率指标。但是，中国目前的统计信息相对复杂，不了解统计定义就难以准确理解。因此，我们先从关于失业的统计谈起。
我们通常从公开的统计年鉴上看到的是城镇登记失业率。这个指标在2003年以前并不能充分反映劳动力市场的实际状况，这是因为当时在城镇还有一批没有工作的下岗职工，他们不被统计在登记失业中。但是，2003年以后，由于实现了下岗人员与登记失业并轨，这个指标对城镇就业状况的反映程度就提高了。不过，登记失业仍然有一些条件，如达到退休年龄的不再登记，没有当地户口的不予登记，那些不愿意登记或暂时没有登记意愿的人，即使处于没有工作的状态，自然也没有被统计在内。
根据公开发表的统计数据，我们还可以计算一个符合国际劳工组织的定义，因而可以进行国际比较的城镇调查失业率。失业人员和就业人员都是针对16岁以上的劳动年龄人口。如果满足下列三种情况，他们就处于失业状态：（1）调查周内未从事有劳动报酬或经营收入的劳动（即就业不到一小时）；（2）有工作机会可以在一个特定的时期内（现规定调查时点之后两周内）应聘就业或从事自营职业；（3）某一特定期间（现规定调查时点前三个月）内采取了某种方式寻找工作。否则，如果不符合第一种情况就属于就业；如果不符合第二和第三种情况就属于退出劳动力市场。根据中国的统计特点，这个调查范围仅仅能够包括少量在城市务工的外来常住人口，所以它主要还是反映城镇户籍人口的失业情况。可惜的是，尽管中国已经开始了可以计算该指标的调查项目，但是，迄今为止没有官方的关于调查失业率数字。
我们在（图2）中提供了城镇登记失业率和调查失业率两组数字，前者是国家统计局实际公布的，后者则是我们估算的。鉴于这些数字分别代表的意义以及不同的来源，特别是由于一些数字带有估计的性质，这里的失业率数字只能作为一种有胜于无的参考信息。从图中我们首先可以看到，公布的城镇登记失业率自2003年以后一直处于下降的趋势，直至2008年再次上升到4.2%。由于登记失业率的一个重要特点是失业者必须自愿主动进行登记，才可以反映在整体登记失业人群之中，城镇就业在2008年较晚时期才开始遭遇明显的就业冲击，因此，该指标对就业市场的状况反映相对迟钝一些。因此，我们仍然需要用调查失业率作为一种补充，以便更全面和及时地认识劳动力市场的最新变化。
图2两种城镇失业率的统计和估计
资料来源：国家统计局《中国统计年鉴2008》及作者估计
根据国家统计局公开发表的数据，我们可以间接计算城镇调查失业率。1997-2005年期间为实际计算数字，2006年及以后为估算数字（在图2中用虚线表示）。人力资源和社会保障部虽然没有公布调查失业率数字，但指出近年来该指标与登记失业率的变化趋势相同，并且比后者高1个百分点左右。以此作为估算的依据，我们在2006年和2007年登记失业率的基础上加1个百分点，作为调查失业率的估计值。
我们估计2008年城镇调查失业率为6%，即偏离了该指标与登记失业率相差1个百分点的规律，比2007年提高约1个百分点。关于这个估计有两个依据。第一，根据对美国经济中采购经理指数（PMI）与失业率关系的经验，根据中国2008年后期PMI的下降情况，我们推算了失业率可能的提高程度。第二，根据有关研究机构估算的出口下降对GDP增长率的影响（Green,2008），以及“奥肯法则”显示的GDP增长率与失业率变动之间的关系，推算出的失业率提高幅度也大致如此。值得指出的是，这个估计并不精确，但是也不失参考价值。一般来说，美国PMI与失业的关系也好，美国经验形成的奥肯法则也好，都不能直接应用于中国的情形。但是，中国与美国相异之处通常表现在前者的劳动力市场结构特殊性，而这主要影响自然失业部分。鉴于此次失业具有明显的周期性特征，所以，用美国经验印证中国在经济下滑情况下失业率的变动，在一定的范围内有其合理性和参考价值。
至于谈到农民工遭受的就业冲击，根据农业部调查，因失去工作提前返乡农民工2000余万，占1.3亿的15.3%。我们根据投入产出表数据，模拟了2008年因出口下降而导致的非农就业减少量为1763万，其中服务业664万，制造业969万。我们的判断是，迄今这些岗位损失主要压在农民工身上，这是因为容纳大规模就业的外向型企业大都集中在沿海地区，雇用的主要是农民工，而且解雇农民工的制度成本很低。这样的话，看上去我们的估计就与农业部的调查结果十分接近。
这两个数字的接近纯属偶然。实际上，我们还利用投入产出表还估计了投资和消费对2008年就业的拉动效果，两者都是正数，形成的该年度总就业是净增长的（图3）。不过，我们并不尝试把这个推算的结果与有关部门公布的就业增长数量进行一致性比较。这是因为，在我们的模拟中，出口、投资和消费的就业效果都是理论数值，即按照常规的系数关系，相关因素的变动会引起就业数量的增加或减少，但是企业实际应对的方式可以不同，例如他们并不采取立即裁员的办法，因此实际结果并不一定符合理论模拟。因此，我们仍然采用前述估计，即认为城镇劳动力所受经济危机影响，一方面是因房地产等行业滑坡，及其通过产业关联关系使前向和后向产业遭到冲击以后才发生的，另一方面主要是增量意义上的，如表现为大学生等新成长劳动力的就业难等现象。到2008年底，城镇失业的增加可以用前述1个百分点的调查失业率所包括。
图3就业受三大需求因素影响的分解（2008年）
资料来源：张华初、王德文、蔡昉《抵御就业冲击的最佳宏观经济政策组合——利用投入产出表的模拟分析》，2009年备忘录
中国劳动力市场的特殊性
中国虽然已经接近其劳动力无限供给时代的尾声，但是，经济结构的二元特征仍然十分明显，由此也构成劳动力市场制度的二元性甚至多元性。依照劳动经济学教义，劳动力市场状态无非三种，即就业、失业和退出劳动力市场。但是，中国劳动力市场上的状态，比教科书上所讲的这三种类型要丰富得多，我们分别描述如下。
1．城镇正规就业。主要指拥有城镇户籍的劳动者，大多数从未经历过下岗或失业，在国有部门、集体部门和一些相对正规的新兴部门就业。他们具有稳定的劳动合同、法定的社会保障网络、随着工作年限而逐年提高的工资。宏观经济遇到危机的冲击时，他们总是最后被裁员的，他们的工资甚至具有一定的刚性。对于国有企业职工来说，其工资刚性来自于制度性的保护；对于某些新兴的非公有企业来说，工资刚性则来自于效率工资。如果忽视细节上的差异而仅仅以单位的注册类型来划分的话，这类就业人群占不包括农民工在内的全部城镇就业人口的约40%。而按照某些更有针对性的定义来划分，城镇户籍就业人口中大约60%-70%属于这个正规就业群体。
2．城镇正规失业。主要形式是登记失业，即在拥有本地户籍身份的前提下，享有进行失业登记，从而在规定的时期中取得失业保险金的权利。除此之外，城镇最低生活保障制度还为同一群体提供更加保底的社会安全网。在政府实施积极就业政策的情况下，各种瞄准到企业、社区、个人和家庭的就业扶助措施，也主要针对这些有本地户口的人群。在2008年4.2%的登记失业率下，这个登记失业群体大约有886万人。
3．非正规就业。他们的特点是在非正规的部门，如一些用工不规范的个体、私人企业，以及没有进行工商注册的经济活动；或者在正规的部门却不享有正规劳动待遇，如没有稳定的劳动合同，工资低于市场决定的水平，没有加入法定的基本社会保障项目。城镇居民中一部分经历过下岗或失业的再就业人员，以及一些新成长劳动力目前处于这种状态，大约为全部城镇户籍就业者的30%-40%。不过，由于具有本地户口，他们通常可以被最低生活保障制度所覆盖，也能够享受到一些地方性的就业扶助。
在城镇就业的农民工，处于非正规就业状态的比例就更高了，据调查大约在2/3以上。目前，在城镇就业的农民工中，那些在城镇居住超过6个月的，已经被统计为城镇常住人口，而另一部分则具有更强的流动性，统计对他们的捕捉能力有限。但是，无论是否被统计为城镇常住人口，农民工和他们的随迁家属大都没有被纳入城镇社会保障网络，迄今为止也难以被纳入登记失业统计和就业扶助对象之中。此外，本地和外地农民工在乡镇企业的就业，也具有这样的非正规性质。
4．农业就业。在二元经济中，非农产业发展和城市化过程中所需要的劳动力，都来自于农业中的剩余。由于把城乡劳动力市场割裂开的户籍制度的存在，每当发生经济周期，城市对劳动力需求降低时，劳动力转移就会遇到系统性政策阻挠，农民工只好退回到农村的承包土地或其他家庭经营上面，而农业和农村家庭经济则周期性地执行剩余劳动力蓄水池的功能。这种中国特色的“工资分享制”导致农村劳动力转移的临时性、农村就业的不充分、农户收入的不稳定，以及城乡收入差距的持续存在。
在农村务农的劳动力，可以被划分为常住务农劳动力和返乡农民工两个部分。常住务农劳动力的人数大约在1.78亿-2.28亿之间，他们呈现出年龄偏大的特点，只有18.8%在30岁以下，而81.2%超过31岁。至于返乡劳动力，在常规的情况下是个体行为，即有来有去，他们的年龄结构大致与上述常住务农劳动力相似。然而，受经济危机影响和劳动力市场冲击的返乡行为，则是以成批成群的方式进行的，而且返乡劳动力的年龄结构更接近于外出农民工，即61.3%年龄在30岁以下，38.7%超过31岁。
这种劳动力回流现象既有其积极的意义，也产生了消极的影响。从积极的角度说，由于近年来农村剩余劳动力已经大幅度减少，农业和农村非农产业已经遇到一定程度的劳动力短缺，而且农村劳动力的年龄结构已经趋于老龄化，因此，这些相对年轻的劳动力返乡对于新农村建设具有积极的意义。另一方面，由于许多长期在外打工的农村劳动力已经没有了承包土地，其中年轻劳动力从未有过务农的经验，因此，他们中许多人回到土地上的可能性已经很小。加上农村社会保障水平尚不完善，就业机会不足和社会保护不充分，会使他们陷入比较脆弱的劳动力市场状态和生计境况。
应对就业冲击的政策建议
从上述几个就业群体的划分，可以看到具有中国特色的错综复杂的劳动力市场结构，相应的则是劳动力市场上寻求就业岗位人员的多样化。例如，对全国88个劳动力市场的监测显示，在城市职业介绍市场上，寻职者的构成十分多样化和分散化，没有哪些组成部分占有绝对优势的比重。根据中国劳动力市场信息网监测中心“历年分季度部分城市劳动力市场供求状况分析”，就业转失业人员占17%，本市农村人员占15%，其他失业人员占13%，在业人员占5%，失业青年占22%。外埠人员占22%，由此我们可以得出的一般结论是，虽然我们可以针对每一组特定人群制订相应的就业扶助，或者分别提供有效的社会保护，但是，除了稳定和恢复经济增长这个普遍有效的举措之外，并不能指望用某种单一的劳动力市场手段来一揽子解决所有群体的失业问题。
自2008年以来，中央和地方政府已经出台很多具体的保增长和促就业的措施，中央经济工作会议也明确提出“实施更加积极的就业政策”。在上个世纪90年代末以来形成的积极就业政策基础上，实施更加积极的就业政策，就是要求把保增长、调结构和扩内需，更加紧密地与扩大就业结合起来。具体来说应该包括政府积极就业政策在以下几个方面的拓展。
1．以扩大就业为目的的经济增长。经济增长是就业扩大的前提，但是，同样的经济增长率却可能产生不同的就业扩大效果。特别是在刺激经济增长的投资计划中，偏重哪些产业会产生十分不同的就业拉动。在利用投入产出表对16个非农业部门进行分析时，我们可以发现，产业的GDP拉动效果与就业拉动效果没有明显的正相关关系，实际计算的相关系数为-0.225。中央政府进行的大规模投资和实施的产业振兴规划，通常以基础设施等大型项目和重化工业部门为关注重点，对于替代房地产等行业不振影响到的对上下游产业的需求，预期能够产生显著的拉动效果。而对于吸纳就业效果最明显的劳动密集型产业，则需要利用上述投资计划的地方和民间配套投资，以及减税、减负等财政手段给予扶持。
历史经验显示，经济危机的时期也是进行创新和产业重组的大好时机，包括在东部地区进行产业升级的同时，把一些劳动密集型产业向仍然具有比较优势的中西部地区转移。这是因为一方面企业竞争压力加大，创新和产业升级成为生存的必需；另一方面生产要素价格相对低廉，有利于进行重组和产业承接。例如，返乡农民工为中西部地区带回有制造业技能的人力资源，劳动者接受更多教育和培训的机会成本也下降了，投资者和创业者可以利用这个时机积聚人力资本；一部分机器设备处于闲置状态，通过形成租赁和转让市场低价转让，可以大幅度降低产业形成的投资门槛；相对宽松的货币政策、积极的财政政策以及鼓励性的产业政策，为东部的产业升级和中西部的产业转移承接，创造了良好的政策环境。
2．就业和创业扶助的瞄准点是青年劳动者。在整体就业压力加大的同时，青年就业难问题更加凸显。除了农民工就业面临困难之外，大学毕业生等新进入劳动者群体也面临前所未有的困难。在正常的经济增长情况下，青年就业遇到的难度就比其他群体要大，失业率也更高。例如，2005年按照城镇调查失业率口径计算，16-24岁年龄组失业率与平均水平相比高83.7%。在经济增长减速，就业机会减少的情况下，即使一些企业努力不解雇现有员工，也会大幅度减少对新人的雇用。目前在每年需要解决的就业人群中，各类毕业生大约占一半，他们在经济危机中面临着最严峻的就业困难，各种扶助就业和创业的措施应该更加瞄准青年人。
创造良好的政策环境，使创业与产业结构升级、转移和承接相互促进。把就业指导、信息服务和就业扶持等政策扩大到城乡所有需要就业的对象，消除对农村劳动力的政策歧视。这包括将农村劳动者纳入小额担保贷款、就业援助、职业培训和技能鉴定等就业扶助政策范围；探讨适当的方式，将税收减免、信贷担保和岗位补贴等政策覆盖到进城求职农村劳动者；加大培训力度，提高就业和创业能力。培训是教育的补充，在经济危机中加强培训，不仅有助于改善求职者的就业能力，也有利于提高企业的竞争力，从而整体经济的更快恢复。此外，提供对路的职业培训，不仅可以帮助农民工尽快回到劳动力市场，在达到这个目的之前，还可以延缓青年劳动者进入劳动力市场的时间。
3．保持劳动力市场规范性和灵活性的统一。《劳动合同法》的严肃性决定了不应该因为经济形势变化而在其执行力度上有所减弱，更不应暂缓执行。因为经济波动周期是永远都有的，因为经济周期波动就对一部法的执行力度有所差别，显然是非常不严肃的态度。另一方面，企业遇到困难，职工自然会受到影响，依法守法，保持良好的劳动关系对保持社会稳定尤为重要。在规范的同时，制定更多的提高劳动力市场灵活性的措施，应该说是解决当前劳动关系的正确思路。在困难的时候，灵活的就业渠道对保持就业稳定是至关重要的。劳动合同法的目标不是伤害劳动力市场灵活性，而是规范后者，因此我们要在执法中格外重视发挥劳动力市场的灵活性，进一步规范劳务派遣用工制度等。
观察过去不同时期的GDP增长速度和就业的关系（图4），我们发现1991年—1996年GDP平均增长率（历年增长率的算术平均值，下同）是11.9%，1997年—2002年是增长率较低的时期，平均增长8.4%，2003年之后又达到了11%。但是，在上述三个时期就业的增长是同样的，增速都很快，差别在于凡是GDP增长率下降的时候，非正规就业，也就是说灵活就业就加速增长，而正规就业有所减少。特别是在1997年以后一段时间里，正规就业增长是负数，但是通过灵活的就业渠道，这个损失是可以补回来的。在困难的时候，灵活的就业渠道对保持就业稳定是至关重要的。
图4经济增长表现与就业渠道消长
关键词：就业能力：感知的就业能力；无边界职业生涯
分类号：B849：C93
1 引言
裁员、并购、流程再造、组织扁平化等已成为当前企业管理的热门话题。与之相适应，强调终身雇佣、情感承诺、工作专门化和垂直晋升的传统雇佣关系正逐步让位于强调灵活雇佣、利益交换、工作边界模糊化和跨职能流动的新型雇佣关系。
在新型雇佣关系下，由于企业不再承诺为员工的未来工作提供保障，再加上工作本身的不确定性，员工不再终身固守在相同的组织或工作，其职业生涯呈现出更宽广，不确定、更灵活/不稳定的趋势，即由传统的职业生涯（organizationalcareers）转变为无边界职业生涯（boundaryless careers）。
在无边界职业生涯时代，员工就业能力（employability）如何无论是对其个人的职业发展还是公司的业绩获得都是十分关键的。员工如果具有更好的就业能力，就更可能取得好的工作绩效，更好地识别和实现职业生涯机会，更自如地适应工作的频繁变化和激烈的就业竞争：而对企业来说，员工就业能力更强则意味着将有更好的组织绩效和资源弹性应对不断出现的新情况（VanDer Heiide&Van Der Heijden，2006；郭志文，范.德.赫登，2006）。
就业能力这一概念可以溯源到20世纪初，50年表了首篇研究报告，进入90年代后开始有更多的实证研究对其进行专门探讨（McQuaid&Lindsay，2005；Thijssen，Van Der Heijden，&Rocco，2008）。到目前，该主题已经成为欧美工业与组织心理学、人力资源管理等诸多学科的研究热点。而在我国，虽然自本世纪之后开始陆续有该主题相关的研究性综述发表（郭志文，宋俊虹，2007；郭志文，范.德.赫登，2006），但直到目前在该方面的理论和实证研究仍相对缺乏。
2 就业能力的概念
2.1 概念的发展轨迹
就业能力是一个“无处不在（ubiquity）”和“五彩斑斓（variegated）”的概念（Fugate，Kinicki，&Ashforth，2004；McQuaid&Lindsay，2005），广泛渗透于人们生活的各个领域。由于所处时代、社会背景和学科领域的不同，人们在如何定义和理解其概念内涵上存在很大差异。
70年代以前，就业能力更多地被视为一种劳动力市场工具。Beveridge在1909年最先引入了这一概念。之后，该概念在美国得到了进一步发展，并被定义为健全员工（able-bodied workers）的可获得性（De Grip，Van Loo，&Sanders，2004）。二战后，欧美国家经济复苏但劳动力紧缺，政府出于保障经济发展的目的而将重点放在引导和帮助社会弱势群体（如存在身体、心智或社交障碍的民众）和其他失业民众弥补自身和工作需求的技能差距、端正就业态度、提升自我形象，以刺激和促进充分就业。60年代到70年代，欧美经济发展速度日渐放缓、失业人口增多。政府仍然从保障经济和促进就业的方面关注就业能力，而其关注点也逐渐扩展到如何提升一般民众的工作能力和潜能，以促进充分、胜任地就业。
进入80年代，企业，组织出于应对外部竞争和环境变化的需要而更关注如何获得、提升、配置和激发与其需求相适应的就业能力来完成工作、达成业绩和增强灵活性。在这种情况下，就业能力更多地被视为一种重要的能够给公司/组织的健康经营和持续发展带来灵活性的人力资源管理和开发工具，如通过优化组织内部管理获得人员配置上的数量灵活性（人员人数适当）和质量灵活性（核心员工的就业能力和功能性灵活性）。
90年代以后，很多企业为保证自己的竞争力和灵活性，比以往更为看重员工可能或实际带来的贡献，而不再愿意为“忠诚”的员工提供长期就业承诺。与之相适应，就业能力被重新视为一种劳动力市场工具，而其关注点则从贫困或失业民众的就业促进扩展到所有民众的就业灵活性、职业安全和持续发展，从职业态度、形象、知识、技能等扩展到生理适配度、认知适配度、职业发展、职业学习、职业认同、灵活性、适应性、去专门化（de-specialization）和外部网络关系等诸多方面（Forrier&Sels，2003；McQuaid&Lindsay，2005；Thijssen et a1.，2008）o
2.2 概念的内涵梳理
不少研究者试图循着欧美就业能力概念的发展轨迹来归纳和梳理各方视点，以求明确本质、区分差异和达成一致。其中，Gazier、Versloot、Forrier、Thiissen等的观点比较具有代表性。
Gazier在将就业能力概念发展过程划分为三个主要波段的基础上。细分出与之相对应的七种不同的就业能力：（1）20世纪初：基本是一种“二分就业能力”（dichotomic employability），其主要用于区分社会救济对象（不具有就业能力）和健全工作者（具有就业能力）；（2）60年代左右：来自不同领域的统计学家、社会工作者和劳动力市场政策制定者分别采用三种不同的定义形式：社会一医疗就业能力（socio-medical employability，反映存在身体、心智和社交障碍的社会弱势群体所具有的实际工作能力和就业工作要求之间的差距）、人力政策就业能力（manpower policy employability，反映各种社会弱势群体所具有的实际工作能力和就业工作要求之间的差距）和流动性就业能力（nOW employability，反映求职者能够找到工作的客观可能性）；（3）80年代以后：三种新的定义形式开始占据主流：劳动力市场绩效（labour market performance，指通过政策干预的劳动力市场结果，如就业天数、工作时间、工资率等）、主动性就业能力（initiative employability，指成功的职业发展所需要发展的可迁移性技能和在不同工作角色中变动的灵活性）、互动性就业能力（interactive employability，既强调个体主动性，也认可个体的就业能力是相对于其他人的能力和劳动力市场的机会、制度和规则而言的）（McQuaid&Lindsay，2005）。
Versloot等通过梳理70-90年代的有关就业能力的研究成果，指出有三种视角特别重要：（1）社会（或国家）的视角（70年代）：就业能力能够带来社会弹性（nexibility），促进充分就业，它是工作适龄人群获得充分就业的指标，即低失业率和经济健康运行；（2）企业（或组织）的视角（80年代）：就业即意味着员工为获得报酬而完成相应的工作，就业能力是有多大机会在变化的组织中实现企业和员工“供一求”匹配的指标；（3）个体（或员工）的视角（90年代）：就业能力是个体有多大机会在内部或外部劳动力市场获得或保持有吸引力工作的指标（Thijssen et a1.，2008）。
Forrier和Sels则通过对90年代和本世纪初有关就业能力研究的文献进行概要回顾发现：在理论定义上，人们一般从组织内部劳动力市场、外部劳动力市场或二者的综合来定义就业能力，并分别将其命名为内部就业能力、外部就业能力和综合就业能力（Forder&Sels，2003）。
Thiissen采用层次分析来探讨各种就业能力的定义差异，他发现既有的就业能力定义可以分为如下三种类型：（1）核心定义：指在特定劳动力市场执行多种工作任务和职能的个体能力，关注的是人的实际就业能力；（2）拓展定义：不仅关注实际的就业能力亦关注加强和使用特定就业能力的意愿、态度、期待、行为等；（3）综合定义：不仅包括核心定义和拓展定义所包含的要素，亦包括促进或阻碍就业能力使用的情境因素，如企业培训机会、劳动力市场环境和就业促进政策等（Forrier&Sels，2003）。
如前所述，就业能力的内涵和关注焦点随着时代的发展而不断演变，与每个时代的就业重点相联系，并发挥着不同的功能。近年来，随着传统的雇佣关系日渐为新型的雇佣关系所取代，员工或工作适龄个体在自我职业生涯发展中越来越多地承担起主体责任，基于个体或员工视角的就业能力定义得到了最大的关注。例如，Fugate等将就业能力视为一种心理一社会结构（psycho-social construct），并将其定义为能使员工识别和实现职业生涯机会的与工作相关的积极适应性（Fugate&Kinicki，2008；Fugate et a1.，2004）。Van Der Heijde和Van Der Heiiden等基于胜任素质来看待就业能力，他们认为如果将定义的范围限定在工作情境，就业能力和胜任素质可以视为同义词（synonym），它是特异性胜任素质和一般性胜任素质的综合，既有利于当前的工作绩效，也有利于长期的职业成功，体现在个体通过合适地运用胜任素质来持续地贯彻、获得和创造工作（Van Der Heijde&Van Der Heiiden，2006）。另外，由于认识到新型雇佣关系下员工的就业安全（employment security）绝非完全取决于个体，而同样受外部就业环境的影响，互动性就业能力也开始日益受到关注。例如，Hillage和Pollard提出就业能力即获得最初就业、维持就业、在同一组织中转换角色和必要时获得新的就业的能力，并认为其本质是在劳动力市场自如流动，通过持续就业实现自身潜能。在他们看来，个体的就业能力不仅依赖于其所拥有的知识、技能和态度，以及将这些资产呈现给（潜在的）雇主的方式，也依赖于其找工作的环境（如个人环境、劳动力市场环境等）（Hillage，Pollard，&Britain，1999）。
3 就业能力的结构与测量
不同时代、不同领域的研究者对就业能力的结构与测量也有不同的看法。关于就业能力的结构，以个体特征为焦点的研究者，更倾向于将其区分为个体发现和保持工作的能力、态度和意向等：以情境因素为焦点的研究者，更倾向于将其区分为雇主对劳动力、人员可流动性（mobility）等方面的需求和雇主在职业发展条件、可能性方面的欠缺等；以就业效果为焦点的研究者，更倾向于将其区分为员工在劳动力市场的地位、所获得工作的质量（例如和学位的相关性、职业成长可能性）等；以开发活动为焦点的研究者，更倾向于将其区分为员工对就业能力提升活动的态度和行为。而在就业能力的测量评估上，更多的人使用了单维的整合分数，尽管也有些人使用了多维的因素分数；更多的人采用了主观指标分数（即感知的就业能力，如感知的流动易度和获得新丁作的可能性等），尽管也有些人采用了客观指标分数（如个体的教育、培训和职业地位等）；更多的人采用了自我评估方式，尽管也有些人尝试采用了他人评估或多源评估方式（De CuypeL Bernhard-Oettel，Berntson，De Witte，&Alarco，2008；Forrier&Sels，2003）。
最近，随着人们越来越多地关注个体（或员工）的就业主体性和深层次心理动因，越来越多地意识到单维、自我评估的测量分数可能制约了人们更为具体、深入、客观、准确地了解就业能力实际状况及其与相关变量的关系，开始有越来越多的研究者聚焦于个体特征及其与情境因素的互动对就业能力的内在结构进行探索，尝试更多地开发和采用多维、多源的测量工具和方式，并取得了较为丰富的成果。
3.1 Fugate和Kinicki等的主张
Fugate等最初将就业能力视为一种以个体为中心的心理一社会结构，包括三个相互关联、相互影响的维度：职业生涯认同、个体适应性、社会和人力资本。职业认同指一个人在特定工作情境中如何定位自己。定位一般从两个角度进行：一个关于“我是谁？”，其内容涵盖人们对其现有个人品质、价值、信念、准则等的评价和定位；另一个关于“我想成为谁？”，其内容涵盖人们对未来职业的规划，以及在工作中追求的个人目标和抱负。个体适应性指改变个人因素（如知识和技能）和个人行为以满足环境需要的意愿和能力，它包括乐观主义、学习意愿、接纳变化、内控特质以及一般自我效能感等五个特性。社会资本则指个人拥有的、可用于拓展个人身份认同和实现职业生涯机会的社会人际网络。人力资本指影响个人职业生涯发展的年龄、教育水平、工作绩效、情商、感知能力等一系列因素（Fugate et a1.，2004）。
而在后续的研究中，Fugate和Kinicki对就业能力的结构进行了重新调整，――他们认为就业能力是一种心理结构，主要包括五个维度：对待工作变化的开放性、工作和职业生涯韧性、工作和职业生涯前摄主动性、职业生涯动机、工作认同。对待工作变化的开放性反映个体愿意接受和积极响应变化，当变化发生时一般认为它是积极的。工作和职业韧性反映个体能乐观看待其职业机会和工作，感觉自己能掌控职业生涯，能在工作上做出真正的、可见的贡献。工作和职业生涯前摄主动性反映个体去获取潜在影响工作和职业机会的信息的倾向和行动。职业生涯动机反映个体倾向于作出特定的职业规划和策略，倾向于自己控制职业生涯管理和设定与工作或职业相关的目标。工作认同反映个体在何种程度上根据特定的组织、工作、职业或行业的特征或要求来定义自己，它更多关于一个人做什么、做得有多好、以及其他人的印象如何等方面。基于新的概念框架，他们开发出就业能力倾向性测量量表（DME，a dispositional measure of employability），该量表经过专家小组讨论和严格的预测、复测而形成，正式量表包含30道题目。Fugate通过对来自互联网公司员工的大样本问卷调查数据，进行探索性因素分析、验证性分析和外在效标检验等实现了量表的有效化（Fugate&Kinicki，2008）。
3.2 VanDerHeijde和VanDerHdjden等的主张
Van Der Heiide和Van Der Heiiden基于胜任素质，认为就业能力包括五个维度：职业技能、期待和最优化、个性灵活性、合作意识和平衡。职业技能指与特定工作或职业相关的专业知识和技能，它是取得积极职业结果的前提。期待和最优化指以个性化的、创造性的方式为未来工作变化做准备，以努力争取最好的工作或职业结果。个性灵活性指能够容易地适应内外部劳动力市场的各种变化。合作意识指能在不同的团队里工作，能与团队成员分享责任、知识、经验、情感、信任、目标等。平衡指能有效平衡雇主与员工、雇主与雇主、员工与员工之间和工作、职业及利益相关的冲突。基于所提出的概念模型，他们开发出相应的就业能力量表，此量表测量就业能力的五个维度，共包含47道题目。Van Der Heiide和Van Der Heijden应用配对取样的方法，让员工自评以及让员工的直接管理者对其进行评价（研究样本包括314名员工和334名直接管理者，其中290组配对）。通过对调查数据采用验证性因素分析和多层线性回归分析进行效标检验，成功地验证了量表的信度和效度（Van Der Heijde&Van Der Heijden，2006）。
3.3 Hillage和Pollard等的主张
Hillage和Pollard等认为个体的就业能力依赖于其所具有的知识、技能和态度等方面的资产，运用和施展这些资产的方式，将这些资产展示给雇主的方式以及所处的求职环境，并在此基础上认为就业能力包括四个最主要的要素：（1）资产：包括基础资产（如基本的技能和必备的个人属性）、中间资产（如职业特定技能、一般或关键技能和关键的个人属性）和高层资产（对产生组织绩效有帮助的技能，如团队工作、自我管理、商业意识等）。（2）施展：包括职涯管理技能、求职技能和策略方法等，如自我意识、机会意识、决策技能、转换技能。（3）展示：包括通过简历、资格证书、推介信、证明信、面试技巧、工作经历和发展记录等方式展示“就业能力”资产。（4）求职环境：包括个人环境（如护养责任、残疾、家务状态等）和劳动力市场环境（如宏观经济需求、当地工作机会、劳动力市场政策法规、福利政策、雇主的招聘和选拔行为等）（Hillage et a1.，1999）。
3.4 Rothwell和Arnold等的主张
认识到就业能力并非单纯的个体属性。亦受组织内外部因素影响，Rothwell和Arnold结合既有的关于内部就业能力和外部就业能力的视点，从内部劳动力市场一外部劳动力市场、个体属性一职位属性将就业能力划分为四个维度，分别是：对自己在组织内的价值的评价、对自己在组织外的价值的评价、对自己职位在组织内的价值的评价、对自己职位在组织外的价值的评价。基于这四个维度他开发了16个项目的就业能力自我感知量表，并以234名员工为调查样本，对量表的有效性进行了检验（RothweU&Arnold，2007）。最近，有国内学者以企业员工为样本对此量表在国内的适用性和有效性进行了初步验证（曾垂凯，2011）。
需要注意的是，以上就业能力结构的提出大多源自文献回顾或逻辑推断，而非基于“扎根式”探索或质性研究的成果。另外，既有的研究更多强调与获取工作相关的就业能力，而对如何在职业生涯中保持就业安全和促进职业发展相关的就业能力关注不够。
4 就业能力的前因变量
关于就业能力前因变量的研究主要集中于探索个体的一般传记特征（如性别、年龄、体重、教育水平、婚姻状况、社会经济地位）、职业资格和经验（如知识、技能、公司归属、工作任期等）、职涯态度和行为（如多变职涯态度、就业能力导向、职涯洞察力、职涯自我管理行为等）、工作属性和类型（如工作特征、工作资源、工作契约类型等）、组织学习和领导（如胜任素质发展活动。、组织学习氛围、领导行为风格等）等对就业能力感知和提高的影响。
4.1 一般传记特征
Paraponaris，Ventelou和Saliba研究了员工本身所具备的个体特征的不同是否会引起就业能力的差异，结果发现肥胖、体重超重的人具有的获取、维持就业的能力明显低于其他人群，男性的就业能力高于女性（Paraponaris，Saliba，&Ventelou，2005）。Berntson，Sverke和Marklund的研究表明，社会经济地位、教育水平和感知的就业能力存在显著的正向关系，年龄则与之存在显著的负向关系，而性别对其影响不显著（Berntson，Sverke，&Marklund，2006）。Wittekind，Raeder和Grote的纵向研究结果显示，员工的年龄对感知的就业能力有较强的负向影响，而教育水平对其有显著的正向影响（Wittekind，Raeder，&Grote，2010）。Van Der Heijden，Boon，Van Der Klink和Meijs的研究发现，性别（男一女）和就业能力的子维度一个体灵活性及平衡存在显著负相关，年龄和合作意识存在显著正相关，婚姻状况（单身一已婚，同居）与个体灵活性及合作意识存在显著正相关（Van Der lieijden，Boon，Van Der Klink，&Meiis，2009a）。Snaders和De Grip以低技能员工为样本的研究发现，男性、年轻的员工对自己的公司外部就业能力期待更高；另外，年轻员工对自己的公司内部就业能力期待也更高。而从两年后的实际情况看，女性员工更多地实现了公司外部就业转换（Sanders&De Grip，2004）。
4.2 职业资格和经验
Berntson等的研究发现，员工的工作任期与其感知的就业能力存在显著的正向关系（Berntson et a1.，2006）。Van Der Heiiden等进而发现，工作任期与就业能力的子维度一个体灵活性、合作意识存在显著负相关（Van Der Hei.jden，et a1.，2009a）。Snaders和De Grip的研究则发现，工作专业层次高、在同一工作上任期相对较短的员工对自己的公司外部就业能力期待更高：而在服务性部门工作的员工对自己的公司内部就业能力期待更高。从两年后的实际情况看，在同一工作上任期相对较短和在服务性部门工作的员工更多地实现了公司外部就业转换；在同一工作上任期相对较长的员工更多地实现了公司内部就业转换（sanders&De Grip，2004）。
Wittekind等的研究发现，员工的公司归属对感知的就业能力有显著的影响，而是否处于领导地位则未能产生显著影响。在控制年龄、公司归属和领导职位等变量的影响后，工作相关的技能水平和感知的就业能力存在正向关系，而就业机会意识（或就业机会信息）和自我展示技能却无法显著预测感知的就业能力（Wittekind et a1.，2010）。Van Der Heijden通过实证研究发现专业特长的五个方面（专业知识、元认知知识、专业技能、社会声誉、成长和灵活性）中，前二者和就业能力之间的关系均不显著，而后三者则均和就业能力存在显著的正向关系（Van Der Heijden，2002）。
4.3 职涯态度和行为
De Vos和Soens的研究探讨了多变职涯态度、职涯洞察力、职涯自我管理行为与感知的就业能力的关系，其结果表明三者均和感知的就业能力存在正向关系，并且职涯洞察力能显著中介多变职涯态度和感知的就业能力之间的关系（De Vos&Soens，2008）。就业能力导向也常被认为是实际就业能力必不可少的前因变量（Nauta，VanVianen，Van Der Heijden，Van Dam，&Willemsen，2009；Van Dam，2004）。Van Dam等的研究证实对各种就业能力增强政策持更多积极态度的员工一般将采取更多的发展和维持其就业能力的行动，员工的胜任素质发展参与和其感知的就业能力存在显著的正向关系（Berntson et a1.，2006；De Vos，De Hauw，&Van Der Heijden，2011；Van Dam，2004）。Snaders和De Grip的研究则发现，员工的培训参与对其公司内部就业能力期待没有显著影响，但增加了其在公司内部劳力市场转换工作的机会；员工的工作满意度同时负向影响其公司内/外部就业能力期待，公司内，外部就业能力期待正向影响其实际的公司内部就业转换，公司内部就业能力期待还正向影响其后来的培训参与（Sanders&De Grip，2004）。Wittekind等的研究亦发现，在控制年龄、公司归属和领导地位等变量的影响后，员工变换工作的意愿和感知的就业能力存在正向关系，而发展新胜任素质的意愿以及胜任素质发展参与（参与公司培训的持续时间）却均未能显著影响感知的就业能力（Wittekind et a1.，2010）。此外，De Cuyper和De Witte的研究还发现印象管理与感知的内/外部就业能力同时存在显著的正向关系，并能够中介就业类型对感知的就业能力的影响（De Cuyper&De Witte，et a1.，2010）。
4.4 工作属性和类型
Van Emmerik，Schreurs，De Cuyper，Jawahar和Peeters等以工作属性模型和工作需求一资源模型为理论出发点的实证研究发现，工作资源各因素（如反馈性、自主性和多样性）、内部激励、外部激励均和就业能力存在显著的正向关系，并且，工作资源各因素对就业能力的正向影响受外部激励而不是内部激励的中介（Vall Emmerik，Schreurs，De Cuyper，Jawahar，&Peeters，2012）。另外，Van Dam也认为工作和任务的变化亦是促进就业能力提升的方式，因为它能给员工带来新的工作经验和发展机会（Van Dam，2004）。Snaders和De Grip的研究则发现，员工的任务灵活性正向影响其公司内部就业能力期待，负向影响其公司外部就业能力期待，但未能增加其实现公司内部就业能力期待的机会（Sanders&De Grip，2004）。
Van Der Heiiden等的研究结果表明，工作契约类型与就业能力的子维度一职业专长、个体灵活性、合作意识和平衡均存在显著相关，全职员工相对于兼职员工就业能力水平更高（Van DerHeiiden，et a1.，2009a）。De Cuyper和De Witte以教育领域不同契约类型的员工为样本的研究发现，临时雇佣类型的员工相对于长期雇佣类型的员工，就业能力更强（De Cuyper&De Witte，2010）。
4.5 组织学习和领导
认识到正规或非正规学习，是增强或提高就业能力的基石，并贯穿人的整个职业生涯，有研究者对就业能力增强活动与就业能力之间的关系进行了探究。Van Der Heiiden等的研究发现，在所采用的两个与学习氛围相关联的组织情境因素中，缺少学习时间和就业能力的子维度一职业专长、个体灵活性、平衡均存在显著的负向预测关系，而团队支持则和职业专长存在显著的负向预测关系；在两个正规学习因素中，正规的与工作相关的学习和职业专长、期望和乐观、合作意识均存在显著的正向关系；而其他正规学习则和所有子维度均无显著关系；在非正式学习的四个因素中，和上级的互动和合作意识、平衡存在显著的正向关系；工作的学习价值和职业专长存在显著负向关系；组织内网络关系和职业专长、个体灵活性、合作意识及平衡均存在显著的正向关系，而组织外网络关系则和期望和乐观存在显著的正向关系（Vall Der Heijden et a1.，2009a）。De Vos等的研究发现组织对胜任素质发展活动的支持能显著正向影响员工自我感知的就业能力（De Vos et a1.，2011）。Wittekind等的研究发现，在控制年龄、公司归属和领导地位等变量的影响后，公司对员工职业和技能发展的支持显著正向影响员工感知的就业能力（Wittekind et a1.，2010）。
Camps和Rodrfguez开创性地对变革型领导、组织学习能力、就业能力之间的关系进行了探索。他们基于对变革型领导风格、组织学习能力和就业能力各子维度（职业特长、期待和乐观、个体灵活性、合作意识和平衡）关系的逻辑推导，认为员工关于管理者变革型领导风格、组织学习能力的感知均和其自我感知的就业能力水平存在正向联系。其随后的实证研究结果，有力地支持了该观点（Camps&Rodriguez，2011）。Van Der Heijden和Bakker等最近以来自丹麦某建筑公司的对偶数据进一步探索了员工评定的工作的学习价值、变革型领导、工作相关的流体验和上级评定的就业能力的关系，并发现工作的学习价值、变革型领导均对就业能力有间接影响，而工作相关的流体验在其中扮演着中介变量的角色（van Der Heijden&Bakker，2011）。此外，有的研究者开始关注领导者一成员关系与员工就业能力之间的关系，他们指出处于高质量领导者一成员关系情境下的员工更可能得到来自上级的正规工作关系之外的信息、支持和责任赋予，更可能得到额外的、有挑战性的工作和工作资源，因而也能得到更多的工作发展机会，更容易提高就业能力（Schyns，Torka，&Gossling，2007）。
综合分析以上研究成果可以发现，一些前因变量（例如年龄、教育水平、专业技能、胜任素质发展参与和组织支持、职涯自我管理、工作资源和激励、组织学习氛围、领导等）与（感知的）就业能力之间的关系得到了基本一致的证明，尽管仍有少量分歧存在；而在另一些前因变量（例如性别、工作任期、工作契约类型）与（感知的）就业能力之间的关系上却差异明显。
这些差异的存在开始使研究者意识到相应前因变量与就业能力的关系可能受某些调节因素的缓冲或加强，――尽管迄今为止相关的实证研究仍寥寥无几。例如，Van Der Heijden的研究发现，员工的专业技能、社会声誉、成长和灵活性对就业能力的影响均受年龄的显著调节，对于年轻员工来说，此三种专业特长对就业能力水平的影响要更明显和积极（Van Der Heijden，2002）。
5 就业能力的后果变量
就业能力与组织行为研究领域相关后果变量的关系，一直吸引着该领域众多研究者的关注。回顾现有的研究成果可以发现，人们在探索就业能力与（再）就业和职涯成功、自我效能感和工作不安全感、主观幸福感（工作和生活满意度）、工作绩效和生产力、组织承诺和离职意向等方面做出了大量的努力，并已经取得丰富的成果。
5.1 （再）就业和职涯成功
就业能力水平越高的人应该比就业能力水平越低的人更容易获得就业或再就业常被视为是显而易见的（Clarke&Patrickson，2008），，但现实中，该方面的实证研究成果却相对匮乏，并大多以失业人员为样本。例如，McQuaid发现，与职业资格相关的个体属性及基本的就业能力技能均和求职成功存在显著的正向关系（McQuaid，2006）。Wanberg等的研究结果表明人力资本和社会资本均和再就业正向相关（Kanfer，Wanberg，&Kantrowitz，2001；Wanberg，Kanfer，&Rotundo，1999）。Mcardle，Waters，Briscoe和Hall的纵向研究结果则进一步揭示，就业能力通过自尊而间接影响求职行为，就业能力既可以直接也可以通过自尊而间接影响再就业（McArdle，Waters，Briscoe，&Hall，2007）。
就业能力亦常被视为职涯成功的关键因素。员工在就业能力尤其是可泛化和可迁移职业知识和技能上的投资有利于促进其在职业生涯中的工作流动，因而有利于获得职涯成功。De Vos等的研究发现自我感知的就业能力和主观职涯成功（以职业满意度和感知的市场竞争力为指标）正向相关；而Van Der Heiiden等的研究也部分支持就业能力和客观职涯成功（以在当前组织中的晋升次数，参加工作后总的晋升次数和当前的月收入为指标）存在正向相关（De Vos et a1.，2011；Van Der Heijden，De Lange，Demerouti，&Van Der Heijde，2009b）。
5.2 自我效能感和工作不安全感
Berntson，Niswall和Sverke认为就业能力和自我效能感是两个互相区分而联系紧密的概念，他们通过两轮纵向研究。发现在控制年龄、性别、教育水平和地区差异等因素的影响后，就业能力仍能显著预测后续的自我效能感（Berntson，Niswall，&Sverke，2008）。McArdle等以失业人员为样本，通过历时6个月的追踪调查研究证实，就业能力的三个维度――个体的职业认同、适应性、社会资本和人力资本均能积极显著影响其自尊（McArdle et a1.，2007）。
从“个体所具有的应对资源越丰富，对威胁的感知就越小”的工作压力理论（Lazarus&Folkman，1984）主张出发，Fugate等认为高就业能力也是一种重要的应对资源，它既能使个体在工作环境中更好地识别和实现工作机会，也能以更积极的态度（更高的应对效能）对待工作中的挫折和意外，因而更少地感受到工作不安全感（Fugate et a1.，2004）。De Cuyper等在对一系列与工作相关的变量和人口统计学变量进行控制的基础上研究了就业能力与工作不安全感之间的关系，并证实就业能力显著负向影响工作不安全感（De Cuyperet a1.，2UUS）。
5.3 主观幸福感
De Cuyper，Notelaers和De Witte等基于工作需求一资源模型（JD-R）认为，就业能力是一种持续整个员工职业生涯的能产生工作生活控制感的个人资产（资源），它能减少工作紧张，并从而和员工幸福感（工作满意度和生活满意度）积极相关（De Cuyper，Notelaers，&De Witte，2009b）。然而，以上观点并未得到现有实证研究的一致证实。例如，Gamboa，Gracia，Ripoll和Peiro等发现就业能力显著正向影响外部工作满意度、内部工作满意度和社会关系工作满意度，并将其原因归结为更高的就业能力常伴随更好的薪酬待遇和工作条件、更好的能力/期待/偏好匹配性和更好的工作地位等（Gamboa，Gracia，Ripoll，&Peir6，2009）。De Cuyper等的研究发现，就业能力通过工作不安全感而间接正向影响工作相关的幸福感（工作投入）和一般的幸福感（生活满意度）（De Cuyper et a1.，2008）；后来，他们又发现就业能力正向影响工作满意度和自我评定的幸福状态（De Cuypeg De Witte，Kinnunen，&Nitti，2010）。但令人意外的是，De Cuyper等也在其他的几个研究中分别发现，就业能力和工作满意度、生活满意度之间存在显著的负向关系或并非显著的关系（De Cuyper et a1.，2010；De Cuyper et a1.2009b；De Cuyper，Van DerHeijden，&De Witte，2011b）。
5.4 工作绩效和生产力
在逻辑上，就业能力强意味着适用的知识、广泛的技能和主动的变化意向与适应性，并常和工作投系在一起，因而能带来胜过他人的绩效和生产力（De Cuyper et a1.，2008；Fugate et a1.，2004；Sandberg，2000）。然而，直接探索就业能力和工作绩效之间关系的实证研究却很少，而其研究结果也并不一致。Camps等的研究表明，公司员工的就业能力水平和其个体任务绩效存在正向关系（Camps&Rodrfguez，2011；De Cuyper et a1.，2011b）。Kinnunen，Makikangas，Mauno，Siponen和Ntti的研究进一步证实无论是长期性员工还是临时性员工，其感知的就业能力均和其自我评定的绩效正向相关（Kinnunen，Makikangas，Mauno，Siponen，&Natfi，2011）。但De Cuyper和De Witte最近的一项研究却发现，自我感知的各种亚型的就业能力（内部数量就业能力、内部质量就业能力、外部数量就业能力、外部质量就业能力）和绩效的相关并不显著（De Cuyper&De Witte，2011）。
5.5 组织承诺和离职意向
在不少人看来，就业能力对组织来说既能带来绩效和生产力，亦是一种潜在的风险因素，因为它可能负向影响组织承诺，而正向影响离职意向。Mowday等在其提出的组织承诺模型框架中将就业能力（可选工作机会的获得性）作为一个重要变量，并认为它可能带来不太积极的态度（组织承诺降低）。Pierce和Dunham试图通过实证研究对其进行验证，但并未得到预期的结果（Pierce&Dunham，1987）。Benson提出了另外的观点，他们认为在公司不再承诺就业安全的新形势下，就业能力的提升和开发将成为员工互惠承诺的基础，通过提升和开发员工就业能力，减少其在必要时的求职不确定性，有利于员工产生承诺感而愿意留在组织（Benson，2006）。而De Cuyper等基于社会交换理论（心理契约交换理论）认为就业能力和情感性组织承诺存在负向关系，其关系的强弱则取决于员工是否将就业能力视为心理契约权益（psychological contract entitlements）（De Cuyper eta1.，2009b）：他们亦曾指出就业能力弱意味着缺少感知的可选机会（持续承诺的成分），因此其可能和持续承诺存在负向关系（De Cuyper et a1.，2011b）。然而，他们接下来的研究成果却表明，自我感知的内部质量化就业能力（internal qualitafiveSRE）直接正向影响情感性组织承诺；而自我感知的内部数量化就业能力（internal quantitative SRE）则既可以直接正向影响亦可以通过自我感知的内部质量化就业能力而间接正向影响情感性组织承诺。自我感知的外部质量化就业能力直接负向影响情感性组织承诺：而自我感知的外部数量化就业能力则既可以直接正向影响亦可以通过自我感知的外部质量化就业能力而间接负向影响情感性组织承诺（De Cuyper&De Witte，2011）。Kalyal，Berntson，Baraldi，Niswall和Sverke则探索了就业能力和对组织变革承诺的关系，他们发现作为组织变革中一种重要的应对资源，就业能力和组织变革情感承诺、规范承诺存在正向关系，而和持续承诺存在负向关系（Kalyal，Berntson，Baraldi，Nswall，&Sverke，2010）。
人们通常认为就业能力和离职意向之间的正向预测关系是显而易见的，――一个人感觉转换工作容易或有更多的就业选择，就更容易产生离职意向（De Cuyper，Mauno，Kinnunen，&Makikangas，2011a）。既有的研究结果也为此提供了较为有力的支持。例如，Hom，Caranikas-Walker，Prussia和Griffeth在一项关于员工离职的元分析研究中发现，感知的离职容易度或可选机会与离职意向存在中度的正向相关（Hom，Caranikas-Walker，Prussia，&Griffeth，1992）：De Cuyper等的研究也一致发现感知的就业能力和离职意向存在显著正相关（De Cuyper et a1.，2011a；De Cuyper et a1.，2011b）。
综上不难发现，既有研究成果在（感知的）就业能力与相应后果变量的关系方面仍既存在基本的一致，亦存在一定的分歧。基本的一致表现在（感知的）就业能力能正向预测就业和再就业、职涯成功、自我效能感、离职意向，和负向预测工作不安全感等方面，而相应的分歧则主要表现在（感知的）就业能力正向预测主观幸福感（工作满意度、生活满意度和工作投入）、工作绩效和生产力，和负向预测组织承诺等方面。
最近，越来越多的研究者试图从探究就业能力与相应后果变量关系的调节因素人手，来揭示这些分歧背后的真实原因。这些调节因素包括年龄、个人主动性、工作契约类型、心理契约权益、工作资源等。例如，Van Der Heijden等发现，对于40岁以下的员工群组来说，自我评定的就业能力和参加工作后的总晋升次数、以及当前的每月毛收入存在显著的正向关系。上级评定的就业能力和当前的每月毛收入存在显著的正向关系；对于40岁以上的员工群组来说。自我评定的就业能力和参加工作后的总晋升次数存在显著的正向关系，上级评定的就业能力则和参加工作后的总晋升次数存在显著的负向关系，而其他关系则不显著（Van Der Hei.jden et a1.，2009b）。Gamboa等发现，个人主动性显著调节就业能力和外部满意度、内部满意度之间的关系。个人主动性越高，就业能力对其外部满意度和内部满意度的影响越大；但个人主动性未能显著调节就业能力和社交满意度之间的关系（Gamboa et a1.，2009）。Kinnunen等发现，感知的就业能力和工作倦怠以及心理症状之间的显著负向关系，相对于志愿性临时员工（而不是非志愿性临时员工）来说更强（Kinnunen et a1.，2011）。De Cuyper等发现，对于固定期限合同员工样本和临时派遣性员工样本来说就业能力和工作满意度、情感性组织承诺存在显著的负向关系，而对于长期性员工样本来说，就业能力和二者的关系均不显著（De Cuyper et a1.，2009b）。他们还发现，就业能力强且缺少工作控制的员工其离职意向更高（De Cuyper et a1.，2011a）：在心理契约权益很少的情境下，感知的就业能力和工作满意度、生活满意度以及自我评定的绩效正向关联，而在心理契约权益很多的情境下，则几乎看不到联系（De Cuyper et a1.，2011b）。
6 就业能力作为中介变量和调节变量
以就业能力作为中介变量和调节变量的实证研究非常匮乏，并基本出现在最近几年。例如：De Vos等的研究发现感知的就业能力在胜任素质发展和职涯成功的关系中起到中介作用，具体来说，感知的就业能力完全中介员_T参与组织提供的胜任素质发展计划与职涯成功的关系，而在感知的组织对胜任素质发展计划的支持与职涯成功的关系中仅起到部分中介作用（De Vos et a1.，2011）。Mowday等曾提出就业能力可能有效调节两种主要前因变量（感受到的责任和组织承诺倾向）与组织承诺的关系，但后续的实证研究结果却未能就此提供预期的支持（Pierce&Dunham，1987）。Kalyal等的研究发现就业能力可以显著缓和就业不安全感对组织变革情感承诺的影响，而不能显著缓和其对持续承诺和规范承诺的影响（Kalyal et a1.，2010）。De Cuypen Baillien和De Witte等的研究发现，工作不安全感和感知的就业能力存在交互作用，在就业能力低的情况下工作不安全感和目标对象所汇报的工作场所的欺负行为存在更强的关系（De Cuypea Baillien，&De Witte，2009a）。Kalya|等的研究发现当员工产生高度工作不安全感时，就业能力强的员工会更多地选择离开企业，且会在更大程度上减少申诉而选择忽视并降低对组织的忠诚度（Kalyal et a1.，2010）。Silla，De Cuypeq Gracia，Peiro和De Witte的研究发现工作不安全感与就业能力间存在交互作用，当就业能力越高时，工作不安全感与生活满意度间的负相关关系越强（Silia，De Cuyper，Graeia，Peiro，&De Witte，2009）。
7 评价与展望
关于就业能力的既有研究已从多方面对其定义、结构、测量及其与相应变量的关系进行了探索，并已取得众多有价值的成果。但研究者也必须清楚地看到，人们在以下与就业能力相关的关键问题上仍存在分歧和局限，需要在以后的研究和实践中进一步探索。
7.1 概念、结构与测量
到目前为止，关于就业能力概念、结构和测量的争议和局限主要表现在：
（1）是否有必要探索和采用统一的、整合的就业能力的定义。前文的回顾表明，由于存在时代‘背景、研究视角、关注焦点等的不同，人们在定义就业能力时常存在明显差异和不一致。这些差异和不一致，一方面带来了就业能力研究的多样性和丰富性，另一方面也带来了人们对就业能力理解的困惑和研究结果的“不可比较性”。
（2）就业能力结构中是否应该包含一些客观社会环境因素（如个人的社会关系网络、家庭背景、劳动力市场机会、就业促进政策等）。例如，Fugate等曾认为就业能力是一个心理一社会结构（psycho-social construct），人的社会资本应该是就业能力的一个结构维度（Fugate et a1.，2004，），但在后续研究中，他们又对就业能力的结构进行了调整。认为就业能力是一种心理结构，去除了社会资本和人力资本结构维度（Fugate&Kinicki，2008）。
（3）就业能力结构中是否应该包含人口统计学变量（如性别、年龄、教育水平）和其他非心理性特征（如肥胖、体重、工作绩效等）。现有的研究有的将这些变量作为就业能力结构的一部分，但另外一些研究则将其视为影响就业能力的前因因素。例如：Rothwell和Arnold认为Fugate等的分析有混淆就业能力和其前因变量的倾向，而认为Hillage和Pollard的定义更有吸引力（Rothwell&Arnold，2007）。
（4）就业能力的测量是测量个人的实际就业能力还是测量个人对自身就业能力的感知，是测量单维表现还是多维表现。在已有的研究中，有人尝试通过多维评估、多源评估、神经心理测验等来实际测量个人的就业能力（Van Der Heijde&Van Der Heiiden，2006），但大多数情况下仍是根据员工自己对就业能力的整体（单维）感知来进行测评（De Cuyper&De Witte。2010；Rothwell&Arnold.2007；Rothwell，Herbert，&Rothwell，2008；Rothwell，Jewell，&Hardie，2009）。
针对以上前3项争议，我们认为，寻求大一统的就业能力定义没有必要也无实现可能，但在一定的学科领域内应确保就业能力定义的统一性和规范性。研究者应根据所在学科领域的特点和实际情况等来努力探索、澄清和形成相应层次或类型的权威就业能力定义，并以之作为该领域理论或实证研究的基点。在心理学学科领域内，将就业能力更多地定义在个体心理属性或心理结构层面，也许能更好地确保概念纯净性，避免就业能力、客观社会环境因素和个体非心理性特征之间不必要的混淆，并更符合该学科实证研究的实际需要。
在就业能力测量方面，我们认为，单维测量不利于详细分析就业能力的内部构成和水平，自我感知的测量常容易和自我效能感等混杂在一起，并可能受社会称许性、基本归因错误等的影响，因此在以后的研究和实践中应更多地开发和采用多维评估、多源评估等更为具体、客观的测评工具或测评模式。
7.2 和其他相关变量的关系
在就业能力和其他相关变量之间的关系方面，尽管人们已经开展了大量的实证研究对其进行探索和验证，但仍在如下几个方面存在争议和不足：
（1）对就业能力与某些变量，尤其是组织相关的、与无边界职业生涯条件相对应的某些核心关键变量之间的关系关注不够。例如，现有的研究更多地关注就业能力与压力、工作不安全感、幸福感和心理健康等之间的关系，而较少关注其与生产力、工作绩效、创新和离职等之间的关系；更多地关注就业能力与获得工作之间的关系。而较少关注其与保持当前工作、工作流动性（内部的，外部的）、终生职涯成功等之间的关系。
（2）大多用“感知的就业能力”作单维测量，而未能具体考察相应前因变量与就业能力各维度（如内部就业能力、外部就业能力和其他维度）或就业能力各维度与相应后果变量的相对预测关系。显然，在后续研究中，进一步区分就业能力各维度有利于促进人们对在同一组织或不同组织中就业能力各维度和就业能力整体感知之间的关系的理解（Van Emmerik et a1.。2012）。
（3）就业能力与某些变量之间到底存在怎样的关系尚需进一步的探究。例如，关于就业能力与其相关前因变量（如性别、工作任期、工作契约类型等）或后果变量（如主观幸福感、工作绩效、组织承诺等）之间关系的研究成果仍存在某种程度的不一致；既有的研究往往将培训参与、社会经济地位等作为就业能力的前因变量，而将就业不安全感、自我效能感、工作满意度等作为其后果变量，但最近有研究者提出就业能力和就业不安全感、自我效能感、工作满意度、培训参与等之间也许存在互相影响的关系（Berntson et a1.，2008；De Cuyper et a1.，2008；Sanders&De Grip，2004）。
（4）偏重于从单一方面验证前因变量对就业能力或就业能力对后果变量的影响，而相对缺少对前因变量、就业能力和后果变量相互作用过程的中介和调节效应及调节因素的系统考察。例如，系统考察在什么样的情况下具有高就业能力的人却未能成功就业、具有高就业能力的人却具有高组织承诺和低离职意向？在这其中，个体职业生涯导向、组织嵌入、组织就业能力文化、劳动力市场供需关系等个体、组织和社会因素是否发挥着重要的作用？
（5）既有研究大多关于就业能力作用机制的探讨，而缺少对其形成机制的关注。例如，如何通过有效的个体自我职业管理或组织职业促进策略来促进就业能力的提升和发展；就业能力如何随着年龄、职位的变化而发生结构或水平的改变等。
论文关键词 非典型雇佣 灵活性 经济全球化
21世纪对于一些国家来说，在工作与产业关系领域可以称之为创造性职业工人纪元。劳动力市场发生着巨大的变化，越来越多的人加入失业的行列，曾经标准固定的工作逐渐消失，而非标准灵活的工作不断出现。工人们面临着巨大的考验，对于大部分人来说，工作还是通向美好人生的最好途径，而没有工作，就意味着被边缘化并被市场所排斥。所以，工作是一个关乎人类尊严的话题。在最近一个关于就业情况的报告中，经济合作与发展组织描述了长期失业人员的情况：一个25-55岁的男人或女人，工作技能较低，身体情况不佳，对于他们来说自杀或死亡的风险是20%，比工作者高出50%。豍所以，我们需要穷尽每条道路来使人们得到体面合适的工作。
一、国际视角下推动非典型雇佣发展的因素
首先，经济全球化对于非典型雇佣的影响是巨大的。经济全球化导致了一个结果，那就是经济无国界。在经济全球化中每个经济体都要求在最合理的价格（通常是最低的价格）上，得到最好的产品或服务，这就意味着企业需要降低成本，从而对工作产生了影响，那些标准固定的工作，通常待遇较好，其在无形中提高了产品或者服务的价格，影响了产品或者服务的竞争力，其规模逐渐减小是必然的。而此时，非典型雇佣作为灵活性的代表应运而生，并且得到越来越多企业的青睐。
经济全球化还导致了货币与产品服务的分离。在全球数十亿的“互联”美元中，只有大约10%用于产品或服务的给付。大部分货币，成为商业投机的工具，用来满足短期最大收益的需求。这在一定程度上对工作也产生了的影响，工作机会减少，只有那些灵活的非标准的工作，才能适应这种趋势，满足经济发展的需求，而那些固定的标准的工作，只会逐渐减少。
当然提到经济全球化，不得不说到全球性或者区域性经济组织发挥的作用。就拿欧洲货币联盟来说，其主张在欧洲保持一种无通胀的经济。这样的经济以一定程度的失业为先决条件。用来控制通货膨胀的紧缩性财政政策和货币政策，就是要保持一定的失业率或者提高失业率。这里必须提到一个概念，就是非加速通货膨胀失业率（NAIRU），它是用来检验通货膨胀的就业率最低值，这个最低值不是一种水平，而是随时间地点不同而不断变化的。虽然把失业作为武器来控制通胀是一种很笨拙的方式，但是，这在客观上对欧洲传统就业结构产生了影响，不得不说欧洲货币联盟的低通胀、无通胀政策在一定程度上导致了灵活性在欧洲的扩散，成为推动非典型雇佣的一股力量。豎
在经济全球化过程中，各国对于经济的发展也有自己的考虑。从微观经济学来讲，供给经济学家主张从某些规制限制中释放企业，提供给企业更多灵活性空间从而推动经济发展并且创造更多工作。保护性劳动措施，例如最低工资，工作时间限制和解雇保护等，被视为发展的阻碍，应该被限制。劳动成本必须减少。世界上很多国家发现引进灵活性是必要的，他们采纳了供给经济学家的理论，但是，实际上，他们没有其他选择，因为市场强制他们这样做，非典型雇佣的趋势是难以阻挡的。
其次，对于非典型雇佣的推动，一个重要的因素就是人炸。这里的人炸主要是指两个现象。第一个现象是世界范围内每小时12500个新生儿出生，每10年我们的星球就会增加10亿居住者。豏第二个现象是平均寿命期望上升。新生儿无疑意味着以后的就业压力，传统的就业模式在就业人炸式增长的背景之下，已经不堪重负，我们需要新的就业模式，它可以容纳更多就业人口，可以更加灵活多变，从而适应人口数量的变化与经济发展的需求。而平均寿命期望的上升，则意味着社会保障负担的加重，这种负担在传统就业结构中，是不能承受的，我们需要高效的有活力的就业形式与结构，非典型雇佣就是一个很好的选择。当然，人炸对于工作来说还存在积极的一面，那就是对老年人的照顾将成为一个重要的商业领域。
最后，信息技术的快速发展对于非典型雇佣的推动作用是不可忽视的。我们从“福特制”走向了“盖茨主义”。人类的发展一直都是由科技来主导的，农业社会的牛马，工业社会的煤电，直到现在的信息科技，每个人使用的电脑，我们的社会需要的是不断的发展与革新。当然，很多东西会随之而变，技术戏剧性地影响着我们的社会，包括劳动力市场。当时的“福特制”已经不复存在，我们不会看到几乎每个有能力工作的人都有工作，几乎每个人都会得到“合理”的薪水，并且这些人都是勇敢的“消费者”。三十年的光荣时代已经过去，“福特制”已经完结，而“盖茨主义”——以微软总裁名字命名的一种模式，正把我们引进新的世界——自由但缺少安全感。现在的信息技术，决定了企业的专业与集中，可以说，市场权力属于专业者而非全面者。豐专业与集中，企业要做的，就是改制，分立，做出工作转变，而这些，都直接推动了非典型雇佣的发展。
第三产业化，顾名思义，服务业变得越来越重要。无论是什么产品，无论是农业还是制造业，都处于服务业的掌握之中。产业仍然是驱动经济机器的发动机，但它自身却是由服务驱动的。现在服务变得如此多样化、专业化，快速革新且被迫切需要，以至于一个企业本身无法为它可能需要的服务提供足够的空间并且保持很高的水平。而且，对于服务的需求也不是持续的，只是在特定时间或者特定专业点上的一种短暂需求。所以，这时我们需要的，是将这部分企业需求外部化，也可以称之为外包，由那些专业的提供高水准服务的企业来满足自身的需求。这时，我们发现，真正需要的劳动者已经不是传统意义上那些长期稳定的劳动者了，我们的企业需要灵活性，需要非典型雇佣。
二、国际视角下非典型雇佣的主要形式
非典型雇佣的范围是非常广泛的，对于非典型雇佣的研究，国际上主要是从四方面入手，而这四方面，也恰恰是非典型雇佣的四种主要表现形式，即：兼职工作、临时工作、偶然工作和自营。
（一）兼职工作（Part-time Work）
兼职工作是非典型雇佣中最常见，最透明的形式，但是，就像非典型雇佣的其他形式一样，它也很难被定义。国际劳工组织第175次会议给出了以下的定义：“兼职工人即正常工作时间低于可以比较的全职工人的雇员”。工作时间可以按每周或者按某个就业期间来计算。这个定义是抽象的，所以对于每个国家来说都会有不同的理解。例如对于法国来说，兼职工作就是少于正常工作时间80%的工作，而西班牙这个比例是60%。而对于美国、澳大利亚来说，兼职工作就是每周工作小于35小时的付薪工作，而芬兰，加拿大的界限则是30小时，土耳其36小时，而挪威则是37小时。豑
根据VanBastelar，Lemaitre等的调查，在世界范围内，按兼职工人占全体工人的比例可以分为高发国家（20%）、中等国家（10%-20%）和低发国家（10%以下）。豒其中高发国家包括瑞典、挪威、荷兰、丹麦、冰岛、瑞士、英国、澳大利亚、日本、墨西哥和土耳其。中等国家有美国、加拿大、德国、法国、比利时、奥地利和爱尔兰。低法国家包括芬兰、波兰、卢森堡、西班牙、意大利、匈牙利、捷克、葡萄牙和希腊。而经济合作与发展组织的调查还发现，兼职工作往往是女性所从事的。在荷兰女工的三分之二是兼职就业，在冰岛这个比例是二分之一，在挪威、英国、澳大利亚、瑞典、墨西哥和土耳其这个比例是五分之二。这个调查发现在1980-1993年这段时间，兼职工作占总就业的比例除了希腊，其他被调查的国家均有不同程度的提高：比例较低的国家（尤其是在南欧）已经开始慢慢地成长；在法国比利时一带增长迅速而在北美比较平稳。自1983年以来兼职工作在美国的相对重要性基本不变。
（二）临时工作（Temporary Employment）
“临时工作”这个概念似乎是很普通的并且很容易理解。临时工作的特征就是缺乏稳定性。缺乏稳定性这一特征得到明确认可并且发生于双方同意的一段时间内，例如在固定期限劳动合同中，这就是临时工作。最终，临时工作能够被定义为这样一种情况：工人相信他们的工作是临时的，不考虑他们实际被雇佣多久。临时工作一般来说或者作为一种短期弥补固定岗位空缺的手段，或者作为一种帮助企业度过短期岗位需求高峰的方式。对于临时工人含义不同的解释导致了很大程度上对于他们重要性评估的变化。在英国，临时工人约占劳动力的7%，但是这些人中的一多半是固定期限合同签订者。更小的一部分是临时机构雇员并且大约三分之一是非正规工人或者短期工人，他们都可以被描述为“临时”。在美国，只有临时机构的雇员被官方划分为临时工人，但是这个概念涵盖了随叫随到工人和合同雇员。同样被涵盖的，是那些工作被改变成短期或临时的工人。由于定义广泛，在美国1997年有560万临时工，占了就业人口的4.4%。豓在大多数国家，雇员被定义为临时工如果他们的工作有短的或者固定的期限。这个定义是合理的因为它既包含了合同工人（工作期限预期是合同期限），也包含了非正规工人（短期的，没有特定时间段）。根据Eurostat的欧洲临时雇佣发生率的统计，在欧洲除了西班牙，临时雇佣大约占付薪雇佣的10%，并且每个国家女性从事临时工作的都比男性多。
（三）偶然雇佣（Casual/Contingent Employment）
在澳大利亚，临时雇佣有一个扩大的，不同的形式，即偶然雇佣（casualemployment）。在这个国家有两种方式可以定义偶然雇佣。澳大利亚统计局使用雇主提供的福利来定义。在这种情境下，偶然工人是那些在他们的日常工作中没有年假和病假的人。相比之下法律观点认为：每个从事偶然工作的人签订了“分离的”雇佣合同。换句话说，法律观点认为在非典型雇佣和典型雇佣之间最大的区别在于结束合同的通知期。将两者结合可以得出偶然雇佣的特点：偶然雇佣没有得到法律授权获得年假和病假福利，并且没有得到法律授权而无法获得雇主解雇提前通知的权利。
偶然雇用的核心，是内在的不稳定性。在美国，偶然工人（contingentworkers）被定义为那些没有明确的或者隐含的长期雇佣合同的人。根据美国劳动部的数据，美国劳动力可以通过传统和可选安排以及全职和兼职状态划分。偶然工人全部分布在这些部分中尽管他们主要由随叫随到工人，临时中介工人和合同雇员组成。
（四）自营（Self—employment）
自营是非典型就业中的一种传统方式。在就业人群中有那么一部分人，一般是在专业或技术交易活动中，他们为自己工作并且很多情况下他们也扮演雇主角色。最近，自营的另一种表现形式已经出现，与之有关的主要是两类人，一类是“经济难民”，他们不能找到稳定的工作并把自营作为生存方式。与之相关的还有一种是“非独立合同者”，主要指那些由于雇主不愿意接受非薪资成本而导致他们就业地位改变的人，但是他们只为一个雇主或者组织工作，一般是企业减少核心人员规模的产物。从供给层面来讲，对于自营追求人数的增加，表明人们在追求就业的灵活性以及其它就业方式所不具有的经济优势。很多自我动因的“独立合同者”，他们利用新的技术，特别是信息科技，来获得更大的工作灵活性并且，在一些情况下他们可以减少自己的税负（推行发薪扣除制的国家）以取得更多收入。
（五）劳动力派遣（Labor Force Dispatching）
劳动力派遣是非典型就业中非常重要的形式。劳动力派遣作为一种特殊的用工方式产生于20世纪20年代。第二次世界大战以后，劳动力派遣在世界各国发展迅猛，比利时、法国、卢森堡、荷兰、英国及美国都已经拥有十分成熟的劳动力派遣市场；奥地利、丹麦、芬兰、德国、爱尔兰、意大利、日本、挪威、葡萄牙、西班牙、瑞典及瑞士则是尚在发展中；东欧、远东地区、南美及南非则是新兴的劳动力派遣市场。豔劳动力派遣作为非典型雇佣的一种重要形态，其在各国的发展离不开国际劳工组织对它态度的转变，从开始的“劳动力不是商品”的片面认识到“禁止把劳动力仅仅看成商品”的全面理解的回归，私营职业介绍所的发展得到鼓励，并在规范中不断向前推进，在世界范围内确立了职业介绍所公私并存的局面，很大程度上推动了劳动力派遣的发展。劳动力派遣，即由劳动力派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间的灵活用工形式。这种用工形式更加突出了企业用工的灵活，对于企业在专业化，高效化市场中展现其竞争优势，优化企业结构，具有极其显著的作用。可以说，劳动力派遣，正是在经济全球化、企业专业化、用工灵活化背景下产生的符合经济发展趋势的非典型雇佣形式。
（六）其他形式
[关键词]中小企业；劳动力价格；应对策略
[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005―6432(2011)18―0133―02
1、劳动密集型中小企业劳动力价格上涨的原因
1.1 劳动力市场供求结构失衡
劳动力供求直接影响劳动力价格，当前，我国劳动力市场供求失衡，导致劳动力价格不断上涨。一是从总量上看，劳动力总量供求结构失衡。一方面，就劳动力需求而言，近年我国经济的快速增长提供了众多的就业岗位，特别是长三角、珠三角等沿海地区，其经济增长更是强劲，对劳动力的需求更是日益旺盛。2009年，农村劳动力外出就业增量分别为2071万人，比2002年增加了1512万人。就劳动力供给而言，劳动力供给明显下降：2009年年末，我国60岁以上老年人口占比已高达12.5％，生育率已降低到0.2％以下，2009年，劳动年龄人口的增量仅为665万人，比2002年的1511万人减少了846万人，劳动力人口扩张明显放缓，供不应求现象日益明显。二是从结构上看，劳动力技能供求失衡。随着人们对生活品质的提高，劳动密集型中小企业对劳动力的技能要求也越来越高。但我国具有一定技能的技术人才却相对短缺，加之国家近年来采取了一系列惠农政策，农民工外出务工的机会成本明显上升，企业只有通过大幅提高对这些技能人才的薪资水平，才能吸引和留住人才，这在经济较发达珠三角和长三角地区尤为明显，这也是导致劳动密集型中小企业总体劳动力价格水平上涨的原因之一。
1.2 国家相关政策和法规等因素的外部约束
一是国家政策要求提高最低工资。随着我国逐步把职工工资正常增长机制纳入政府的议事日程，国家采取了一系列的措施改善和提高劳动者的工作环境和待遇。据不完全统计，自2010年至今，全国先后有15个省、自治区、直辖市上调了最低工资标准，上调幅度平均达20.6％，大多中小企业按照国家的规定，相应地提高了劳动者的最低工资水平。二是新劳动法的颁布助推了劳动力价格的上涨。2008年《劳动合同法》正式施行，要求企业必须为职工购买相关保险、对劳动合同的签订、履行、合同解除与终止等问题进行了详细的规定，规定了企业不与员工签合同将赔付双倍工资、劳务派遣工应与其他员工同工同酬等，这也在客观上使劳动密集型中小企业的劳动力成本上升。
1.3 劳动者素质与维权意识不断提高
一是劳动力素质提高。劳动力价格是由工人为维持其自身及家属的生存所必需的生活资料的价值决定的。近年来，劳动密集型中小企业劳动力在参加工作时加大了对自身教育的投入力度，受到教育和培训的年限普遍增加，总体素质有了大幅的提高，因此对工作就要求较高的回报。二是“新生代”农民工对工作环境待遇等有更多的诉求。当前，“新生代”农民工已成为劳动密集型中小企业劳动力供给的主要来源。这批农民工从小生活在城市，其价值观念更加现代，维权意识明显提高，他们开始要求享受同城市居民一样的权利，要求更好的待遇以及更高的发展机会，这也直接导致了许多按照传统方式和待遇水平招聘劳动者的劳动密集型中小企业无法获得足够的劳动力。
1.4 劳动者通胀预期不断强化要求提高工资水平
受通货膨胀预期因素的影响，劳动者因通胀侵蚀其购买力而相应地要求企业提高劳动力价格，进而增加企业的劳动力成本，而企业为消化这些成本，又会提高其所生产的产品和服务的价格，从而推高通胀水平，而此时劳动者会进一步要求企业增加工资，进而进一步加剧通胀水平和工资水平，如此反复，形成恶性循环。近年来，国际流动性泛滥，国际大宗商品价格不断上涨，输入性通货膨胀压力不断加大，国内资源品价格改革、极端天气频发与较多的自然灾害导致粮食价格不断上涨，2010年11月，CPI同比上升5.1％，高于上月的4.4％，创下25个月来的新高，国内面临很大的通货膨胀预期压力，劳动者在通胀预期的作用下，纷纷通过多种方式要求企业增加工资水平，从而提高了劳动力价格。
2、劳动力价格上升对劳动密集型中小企业生产经营的经济效应
2.1 劳动力价格成本上升对劳动密集型企业的负面影响
一是直接导致企业生产成本上升，利润下降。劳动力价格实质上是企业的成本。一般而言，劳动力成本在劳动密集型企业的生产成本中所占比重较大，比如采掘业的比重就高达33％左右，由此可见，劳动力价格的提升将对这些中小企业的利润产生很大的冲击，导致其利润率水平的大幅下降。二是削弱企业产品在市场中的竞争优势。长期以来，劳动密集型中小企业由于在技术、管理和资金实力上都还存在差距，国际竞争力主要体现在劳动力价格比较低的成本优势上，而劳动力价格快速上升无疑将削弱这种优势，必将对这些企业的国际竞争产生重大影响，对出口产生不利的影响。三是强化通胀压力。劳动力价格是构成CPI篮子的一个重要组成部分。劳动力价格的上升，无疑会导致物价水平的提升。
2.2 劳动力成本上升对劳动密集型企业的正面影响
一是有利于中小企业提高生产经营效率。劳动力价格的提高使得资本要素的相对价格降低，中小型企业利用机械化和自动化等先进设备替代劳动力投入的成本下降，为其进行技术改造创造了有利的条件。二是有利于提高劳动者收入水平。劳动密集型中小企业劳动力价格的上升提高和改善了这部分相对低收入水平劳动者的收入和福利水平，即使劳动者能获取更多的自由，也有利于劳动者扩大对自身以及子女的人力资本投入，从而进一步提高其技能水平。三是有利于促进我国经济发展方式的转变。劳动力价格的提高有利于中小企业走出经营管理“低成本陷阱”，注重和加强人力资本投资，积极引进和消化吸收先进的技术，促进产业结构高级化和合理化，加快经济发展方式转变，实现人力资本对经济可持续增长的持续拉动。
3、劳动密集型中小企业应对劳动力价格上涨的现实策略
3.1 出台相关政策措施，增强政策执行的灵活性
一是出台相关扶持劳动密集型中小企业加快发展的法律法规。劳动密集型企业具有利润微薄的特点，在劳动力价格全面上涨的背景下，政府在遵循市场优胜劣汰规律的前提下，可通过适当的税收减免等优惠的税收政策、建立中小企业发展基金等优惠的金融政策，积极鼓励企业加快技术升级，提高产品的附加值，不断提高其利润率和竞争力。二是提高部分政策执行的灵活性。我国地域辽阔，各
地经济发展水平和层次不尽完全一致，因此在政策执行时应考虑实行差别化的政策，防止一刀切，同时还应根据经济社会环境的变化，适当地调整相关政策，防止政策执行的僵化。
3.2 建立完善相关管理制度，做好公共服务工作
一是要加强劳动力市场建设，完善人才流动机制。要积极鼓励劳动力市场中介组织的发展，并运用经济和法律等手段强化对中介市场的监督管理，提高劳动力市场供求信息的透明度，应强化和完善人才的流动机制。二是建立和完善农民工的社会保障制度。要进一步改革和完善城乡户籍制度、就业制度、社会保障制度，出台全面、规范的保障农民工权益的法规，切实解决农民工所遭受的就业歧视、欠薪、职业安全卫生差等问题，彻底解决农民工的后顾之忧。三是要加强监控，引导和监督建立合理的工资决定机制。积极指导企业依法建立正常的工资增长机制、工资分配共决机制和工资分配监督机制，逐步完善工会制度，积极发挥工会在劳动维权和工资协商中的作用，不断增强企业工会维权和谈判能力。四是大力发展职业教育，提高劳动力素质和技能水平。提高人力资本是应对劳动力价格上涨的根本举措。
从中小企业方面看，要有效应对劳动力价格的上涨，就要切实改善经营理念，加强经营管理，提高技术和知识含量，走专业化人力资本依托型的内涵式、高级化发展道路。具体而言，可以采取以下措施：
(1)促进技术进步，加快产业升级和转移。一是要以促进技术进步为抓手，抓住资本要素价格相对劳动力价格开始下降的时机，加大对先进机器设备的投资力度，积极消化吸收先进的技术，同时要注重同职业教学学校的合作，培养和引进技术人才，不断提升自主创新能力，将粗放式劳动力成本优势转变为集约式技术优势，提高劳动生产效率，促进产品(服务)向技术密集型、技术含量高型转变，切实提高产品(服务)的技术含量，促进产业的优化升级。二是积极实行产业转移。当前，中国劳动力成本存在明显的地区差异，中西部地区绝对水平相对较低，在我国公路、通信等基础设施的完善，西部大开发优惠政策继续延续的良好基础设施、政策环境下，东部有条件的劳动密集型中小企业可以将产业向西部转移，通过区域之间的产业承接，从而在一定程度上消除劳动力成本上升造成的负面影响。
(2)强化劳动力管理科学管理，提高劳动生产效率。一是要转变观念，高度重视人才。要正真认识到人才是企业的第一资源，是企业发展的根基。把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，充分尊重人才，营造良好的工作环境，切实做好人才开发、使用与管理工作，充分挖掘人的潜能，使其发挥更大的作用，创造更大的收益。二是要改进劳动力成本管理方法。实施劳动力业务流程自动化技术，对劳动力工作量进行科学核算，使劳动力大到一年的休假时间、小到一天的加班时间，都能完整真实记录，这样既有利于对考核的公正性，也避免减少工资发放存在的摩擦，更好地调动劳动力的积极性，切实提高劳动生产效率。
参考文献：
[1]胡学勤，秦兴方，劳动经济学[M]，北京：高等教育出版社，2004(9).
关键词：湖北省；公共就业服务；标准化
公共就业服务是公共部门提供的公益性就业服务，是国家实施就业政策和劳动力市场调节政策的载体，在扩
大就业方面发挥着重要的作用。依据国际劳工组织的观点，公共就业服务机构的职能主要包括：职业介绍服务、职业指导服务、就业培训服务、就业岗位开发服务。近年来，湖北省公共就业服务工作在促进就业、维护社会稳定方面发挥了积极的作用，但是长期存在的就业压力和严峻的就业形势对湖北省公共就业服务工作提出了更高的要求。因此，加快建设和完善湖北省公共就业服务体系，帮助就业困难人员实现就业和再就业，是当前湖北省政
府工作的一项重要任务。
一、湖北省公共就业服务体系面临的繁重任务
湖北省就业形势严峻，公共就业服务所承担的工作任务十分繁重：一是全省劳动力供给总量庞大，据预测，每年有近1000万城乡劳动者需要就业，其中城镇劳动者近150万，公共就业服务机构每年要向全社会广大求职者提供基础的公益性就业服务。二是城镇新成长劳动力特别是高校毕业生就业问题日益突出，初步预计，今后3-5年，每年有近60万新成长劳动力需要就业，其中高校毕业生有近40万，促进其就业已经成为各地政府和各级公共就业服务机构的一项重要任务。三是农村富余劳动力转移就业压力巨大，预计每年有80余万农业富余劳动力需要转移安置就业，公共就业服务机构承担着为大量进城务工人员提供免费的信息服务、职业介绍、职业指导等工作任务。四是各类下岗失业人员中的困难群体人数集中，零就业家庭不断产生，据统计，近年来就业困难人员始终保持在30万人左右，就业援助工作非常艰巨。五是在劳动力供求关系上存在结构性矛盾，企业用工短缺和劳动者就业难并存，需要公共就业服务机构提供全方位的市场信息服务和供需匹配服务。六是在经济全球化的背景下，劳动者失业风险明显加大，需要政府通过公共就业服务进行提前预警和及时应对。因此，要解决好广大劳动者就业问题，必须进一步健全公共就业服务体系，提升公共就业服务能力，为满足社会日益增长的就业需求提供覆盖城乡、优质高效的公共就业服务，这是保持全社会就业形势基本稳定和经济社会顺利发展的重要手段，是各级政府当前和今后一个时期转变政府职能、强化服务型政府建设的重要内容。
二、湖北省公共就业服务的发展现状难以适应促进就业的需要
面对严峻的就业形势，湖北省的公共就业服务体系还存在较大的差距，制约了公共就业服务基本功能的发挥。主要体现在以下几个方面：
（一）公共就业行政组织职能定位不清晰
目前，全省公共就业服务机构大多数具有混合职能，既有政策制定、政策监管职能，又从事公共服务和经营性业务。其工作人员有的参照公务员管理，有的按照事业单位管理，还有部分实行企业化管理。这种职能定位的“滥”、“乱”状况，致使公众把社会公益服务机构与社会民营中介机构混同。公益机构与经营两项业务的交叉，导致公共就业服务机构在实际运营中，面临着既要提高公共就业服务质量，又缺乏资源的尴尬局面。
（二）劳动力市场信息传递功能不健全
劳动力市场管理信息系统是劳动力市场体系的重要组成部分，尤其是在当今这个信息时代，劳动力市场的信息传递功能对于劳动力市场的完善显得尤为重要。《湖北省劳动力市场管理实施细则》明确规定：公共职业介绍机构应当在服务场所公开当地岗位空缺信息、职业供求分析信息、劳动力市场工资指导价位信息和职业培训信息。而实际的情况往往是，全省各市区信息平台建设及外延的信息网络建设缓慢，劳动力市场就业管理的工作重点仍然没有放在信息的收集和研究上，而是忙于处理和应付日常的事务性工作，缺乏对就业动态变化和发展趋势预测和分析，劳动力供需信息很不完善，各地市人才市场的人才储备库中的人才，无论从质量还是数量上都不能满足社会对人才的需要，从而不能向劳动者和用人单位提供优质高效的就业服务。
（三）工作人员专业化程度与服务质量难以适应需要
公共就业服务质量的标准主要包括可靠性、回应性、专业化、公平性、便利性、灵活性、有形性和个性化。其中“专业化”一项在公共就业服务质量标准中占有举足轻重的位置，因为公共就业行政组织作为相关法规、条例的执行者，对自己部门的业务和知识最为精通，可以向人民群众提供专业而可信的服务。例如，职业指导是就业服务工作的关键环节，很多国家规定，不管是新进入的求职者还是失业者，均可获得专家的职业指导。湖北省的公共就业服务机构也都建立了相应的职业指导中心，但在职业选择、政策咨询、岗位推荐、需求信息提供等方面仍然存在较大差距。目前，全省就业服务队伍的职业指导师的持证率还处在一个较低水平，队伍的政策水平不高，服务意识还不强。职业素质测评、职业生涯规划这些高端业务，在全省的公共就业服务机构中还鲜有所见。
（四）缺乏具体、明确的服务标准
清晰的、明确的服务标准不仅会为公共就业服务人员提供准确的改进方向，减少公共资源的不必要内耗，降低行政成本，而且会促使全社会帮助和监督公共就业部门达到标准、履行承诺，提高政府部门的公信力，增强顾客满意度。在我国，由于受传统的社会背景和文化观念的影响，“重结果、轻程序、轻标准’’的错误观念至今仍占据主导地位，我国大多数政府部门缺少服务标准，在政府服务的过程中，大量不科学、不合理、不规范的行为广泛存在，政府部门工作人员大多依靠经验办事。湖北省公共就业服务部门虽然确立了服务标准，但这些服务标准大多模糊不清，服务的测量工具与指标，难以对服务的效率和效果进行评估，资源的投入否达到最佳收益也难以衡量。如“我们将对您负责”、“我们将尽力为您服务”等无法测量的标准对于具体提供服务的工作人员来说几乎毫无意义，只有具体的、易于执行的标准才能真正提高服务质量。
三、完善湖北省公共就业服务体系的建议
（一）逐步剥离经营性业务，明确政府在公共就业服务方面的职能
明确公共就业服务机构属于非营利性机构，从事公益事业，确定公共就业服务管理机构为监督管理类事业单位，人员参照公务员管理；工作机构属于纯公益类事业单位，人员按照事业单位管理。在全省范围内，通过试点，将公益和经营分开管理。选择市场发育成熟的地区，试点将经营性业务在转让、外包给私营中介机构，让公共就业服务机构主要负责政策指导、依法监管职能和公益。同时也可以逐步将部分公益外包给私营中介机构，这样，一方面可以引进竞争；另一方面也可以更好地满足公众对公共就业服务的需求。
（二）完善就业信息管理、畅通就业渠道
针对就业过程中出现的信息不对称问题，畅通信息传播渠道是重要的对策之一。用人单位的就业信息，可以通过互联网、招聘公告栏等渠道进行公布，求职人员的信息也可以通过互联网进行公布。当前就业信息的的在利用互联网方面还大有潜力可挖，应对现有资源进行整合，建立大型且有广泛影响的网站，使之成为求职人员、用人单位双向选择过程中的门户网站。同时，用人单位的很大一部分信息是通过政府就业部门传递求职人员的，政府就业部门一方面可以发挥互联网的优势，及时将就业信息在网上公布，使求职人员通过就业指导信息网络掌握就业信息。另外，政府就业部门还可建立信息传播网络，在求职人员中及时传播就业信息，保证信息的畅通。
（三）加强公共就业服务队伍人才建设
随着我国公共就业服务市场体系的初步形成，公共就业服务机构在缓解就业压力，调整结构性失业方面的基础性地位日益彰显。但与之不相适应的是公共就业服务人才队伍素质较低、数量偏少。在目前暂无条件招用大量人员的情况下，建议从企业人力资源管理人员中发展一批兼职队伍，以满足目前工作的急需。将公共职业介绍机构开展的职业指导工作延伸到中学、大学、各类培训机构、拓展服务范围，实现普通教育、职业培训与劳动力市场的广泛链接，同时通过建立有效的激励机制，加强对就业服务工作人员的服务岗位技能培训，提高服务能力和效果。
（四）加强公共就业服务标准化建设
公共就业服务标准化建设是为了获得最佳社会效益，对就业服务各类服务项目的品质要求、研发、供给活动、后期服务等制定共同的和重复使用的规则。加强湖北省公共就业服务标准化建设，进一步规范管理服务行为，需做到以下几点：一是公共就业服务机构在硬、软件的建设上应实现标准统一。包括机构、场地、设施、职能、人员、名称、标识、制度及工作软件推广安装等，各个城市应统筹规划指导。二是公共就业服务窗口基础设施建设应实现规范统一。省级、市级、县（市、区）级综合性公共就业服务窗口、乡镇（街道）劳动保障服务站、社区劳动保障服务中心服务场地面积应达到一定标准。县级以上综合性公共就业服务大厅应设“一台五区”：咨询服务台、信息区、综合服务区、职业指导区、招聘洽谈区和失业保险经办区。三是要统一信息网络。建立全省统一的人力资源信息库，依托街道社区和乡镇工作平台，开展城乡劳动力资源调查采集，形成人力资源的基本信息库和台账；实现各级就业服务机构微机联网，有条件的地区要向乡镇、社区延伸，逐步覆盖全省，形成信息运作畅通、快捷、高效和供求信息充足的信息网络。四是建立公共就业服务标准化制定机构。标准的制定可以是政府、协会、研究机构。国外制定行业标准往往是协会承担，而在我国，特别是公共就业服务的公益性质和部分行政职能属性，由政府部门或授权机构来承担更具有权威性。
参考文献:
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[关键词] 新劳动合同法 财政政策
2008年中央经济会议文件显示，目前中国实行的是稳健的财政政策和从紧的货币政策。财政政策对于一个国家经济发展的影响是相当巨大的，财政政策是一个国家政府对经济工作的指导，从中可以看出国家经济的走向。财政政策主要分为政府支出和政府收入两部分，政府支出包括政府购买，转移支付等，政府收入包括税收政策等。
新劳动合同法于2008年年初开始实施，其对经济层面的影响可以说是众说纷纭，本文从一个全新的角度，即将新劳动合同法作为一项财政政策进行论述，并对其政策效果进行分析。
一、新劳动合同法的是财政政策吗
根据财政政策的定义，财政政策是一种政府计划。内容包括：商品和服务的购买及转移支付等支出;税收的数量和种类。从定义上来看。一部关于劳动者的法律很难和政府购买，转移支付和税收相关。然而，笔者认为，如果政府直接采取的一项非金融类政策对宏观经济层面存在一定积极和消极的影响时，那么这项政策就可以被称为财政政策。因为，它与书面意义上的财政政策有同样的政策效果。
税收被公认为是一种财政政策，税收的一个重要作用就是影响市场交易的数量，并表现为将私人的一部分货币转移给政府或相关部门。同样，一项旨在影响劳动力市场的法律我们同样可以认为是一项财政政策，只是这里的货币转移较为隐蔽而已，这些将在后文进行叙述。
二、新劳动合同法为什么是紧缩的财政政策
在明确了新劳动合同法是财政政策之后，下文将论述新劳动合同法是紧缩的财政政策的原因。
首先，一项法律或管制，无论是处于什么原因，一定会减少市场的作用。用最基本的经济学例证，最低工资减少了就业的数量，租金限制降低了出租房屋的质量。因此，仅从政策性质来说，一项作为管制和具有强制力的政策一定会减少市场的交易，即紧缩的财政政策。
其次，从新劳动合同法的内容来说。这里仅以无限期合同和须订立书面劳动合同为例。新劳动合同法引入了无限期劳动合同这个“时髦”的名词，然而其效果并不“时髦”，反而引发比较“时髦”的事情――华为用工门事件，企业以用脚投票的方式表示对新劳动合同法的不满。华为为什么从上到下都要重新签订合同，就是因为无限期合同给企业带来的成本太高，企业无法承担。世界上有采取终身雇佣制度的国家――日本，然而，日本不是人人都是终身职工，只有雇员人数超过999人的大企业才会采取终身雇佣制，且终身职工的数量还在不断下降。中国的劳动合同法明确规定应当订立书面劳动合同，这在世界上都是绝无仅有的。一般劳动合同的形式，有书面形式和口头形式两种。口头形式适用于一些灵活的，临时的用工场所。根据合同的定义，只要是当事双方自愿平等达成的协议都应该被当作合同履行。因此，书面合同的规定会不会减少对这种用工的需求呢，至少可以说它降低了劳动的灵活性。
从上述可以得知，新劳动合同法无论从本质还是其内容均体现了和税收类似的紧缩特征。新劳动合同法的种种规定很有可能以增加就业成本的代价减少劳动力市场就业的数量，增加企业的用工成本。并且，通过比较各国在劳动立法上的成败经验，凡是有过多的立法来干预劳动力市场的国家，比如德国、印度，尽管立法者的初衷都是为了保护劳动者福利，最后都事与愿违，出现了长期持续失业和劳动者福利下降的情况，国民经济长期不景气。因此，新劳动合同法是紧缩的财政政策。
三、新劳动合同法作为紧缩的财政政策的效果分析
作为一项紧缩的财政政策，新劳动合同法可以在一定程度上减少劳动合同的不公平现象。但是如果一个社会大量劳工都是在比较低工资的条件下工作，这说明社会经济是相当不发达的，解决这个问题的途径，是提高经济效率，促使经济的发展。劳动者的工资水平，和市场上其他产品的价格是一样的，本质上由供求关系决定的。一个蓬勃发展的经济，形成对劳动力的旺盛需求，工资就会节节上升。一个落后的经济，就业机会非常稀有，劳动供给大量过剩，工资水平就会非常低，无论政府做什么，工资水平都高不了。过度的管制只能增加劳动力的雇佣成本，使劳动力市场萎缩，进而造成失业的增加。
同时，面对增加的失业人群，政府将提供更多的救济金（最低生活保障）来维持其基本生活。也就是说，政府的转移支付有一部分是因为不当的劳动合同法规所造成的，这也就是前文所提到的“隐蔽”的货币转移。并且，新劳动合同法不同于税收，税收政府在扭曲市场交易的条件下还可以获得一部分收入，而新劳动合同法在政府扭曲劳动力市场后还要提供更多的转移支付来维持失业人员的基本生活，所以新劳动合同法不仅是一项紧缩的财政政策，还是一项政府、民众两边都得不到好处的政策，这样的政策有使用的必要吗？
四、关于新劳动合同法作为财政政策的使用问题
有人也许会问，难道政府不应该维护劳动者的公平和合法权利了吗？是的，政府应当维护，但政府管的不应过多。政府应管的是两件事：一是保证劳动者的健康和安全，避免劳动时间过长、强度过大、劳动场所的不安全性等。其次，政府要帮助维护劳资双方合同的严肃性，帮助劳资双方认真地执行双方签订的劳动合同，而不该过多干预合同里应该包含什么内容，比如工资、福利、劳动时间等。在不损害劳动者健康的前提下，劳资双方可以根据供求关系、工作内容，以及工作需要来决定劳动时间的长短。
因此，笔者认为，新劳动合同法是一项对国民经济有着一定负面影响的财政政策，对其实施应抱有谨慎态度。对于当年的中国，如何增加企业的效率，增加就业的数量和经济发展的质量才是关键。
参考文献:
关键词：技能形成；劳动力市场；生产系统柔性
中图分类号：F241.2 文献标识码：A 文章编号：1000－176X(2010)06－0119－06
近年来，我国制造业转型已成为理论界和实业界关心的话题，现代制造业是未来的发展方向，但是在现阶段还存在很多困难。首先，现代制造业是资金和技术密集型的产业，需要巨额的资金投入。其次，高级技术工人的匮乏制约了现代制造业的发展，现代制造业不仅需要先进的机械设备，而且需要有维修、改造和自创的能力，否则花大量资金购入的设备，不久又会面临淘汰，因此，高技能工人的培养是重要的一环。然而，高技能工人的培养不仅仅是建立技工学校，我们需要借鉴当年英国的经验，英国面临技能工人短缺时虽然也开办了许多技工院校，培养了大量的熟练技术工人，但是由于没有建立起完整的劳动力市场秩序、技能形成模式和雇用制度，导致劳动技能无法实现高级化，并因此丧失了其在制造业的竞争优势。笔者认为，一国制造业的竞争优势源于一国技能形成模式与生产系统柔性之间的高度耦合，并在此基础上形成一国劳动力市场秩序。因此，有必要研究如何在特定劳动力市场环境下提高劳动者技能，从而增强企业生产系统对市场需求和技术进步的柔性适应能力。本文试图从技能形成模式与生产系统特性相契合的角度，通过对各国制造业劳动者技能形成(尤其是劳动力市场条件下)与生产系统柔性之间关系的分析，在借鉴国际经验基础上，探寻提升我国制造业竞争力的途径。
一、技能的界定
不同国家在技能(skill)的界定上具有其自身的工业导向性，即不同国家对技能定义本身就反映出该国具有竞争优势的制造业领域。以美、英、德、日为例，对技能的定义可做如下归纳：首先，美国对技能定义有两个特征：一是较明显的行为主义特征(受时间动作研究和胜任力模型的影响)。二是强调与工作相关的技能(job-related skill)。其次，英国对技能的定义，自20世纪80年代开始推行国家主导的职业技能概念，使技能向通用职业化方向发展(Knasel&Meed)，Chivers认为这一职业技能包括认知能力、就业能力、行为能力、伦理能力和无能力，这样英国更侧重于“可雇用性”等方面的研究。再次，德国对技能的定义受“双元制模式”的影响，技能的概念深深地扎根于Beruf概念基础上，包含了通用技能和工业技巧两个方面。最后，日本对技能的定义，小池和男从“知的熟练”的角度对现代企业中技能熟练的涵义进行了重新解释。松本雄一在综合相关研究成果基础上，认为技能应包含以下要素：是练习和经验的产物；是一种可以实现预期成果的能力，不仅指运用体力的作业能力；技能本身和使用技能的能力，以及在此结构基础上的对环境的应对能力。
通过对以上技能理论的梳理，可认为技能实际上包含两重含义：一是劳动者保有的技能(skill)，所谓技能形成实际上就是指技能现存能力和潜在能力的形成；二是劳动者如何发挥其技能的能力(ability)，它受企业雇用制度和人力资源管理模式的深度影响。
二、技能形成及劳动力市场的国际比较
技能形成(skill formation)的研究涵盖了很多领域，包括教育学、劳资关系、劳动力市场和政治经济学等，相应地在这些领域中，技能形成的主要模式包括如下典型分类：Furth划分为学院模式、双元模式和混合模式；Green划分为雇主拉动模式、教育拉动的学院基础模式；Calloids划分为企业基础模式、制度基础模式和双元制模式；国际劳工组织划分为合作模式、企业基础模式、意志模式和国家驱动模式(又可分为需求拉动模式和供给推动模式)；OECD划分为市场驱动的高技能模式、市场驱动的低技能模式、交互模式、企业基础的交互模式和中介驱动模式。然而，在讨论制造业竞争优势的前提下，技能形成模式研究则主要聚焦于“劳动力市场研究”视角，劳动力市场下的技能形成是以“生产系统对技能的需求”为逻辑起点的，所以本文将以劳动力市场视角对技能形成进行深度阐述。
1、技能形成与劳动力市场的类型
根据各国熟练劳动力市场(skilled labor markets)的现实状况，可以将劳动力市场大致分为两种类型，即“内部劳动力市场”(Internal Labor Markets，以下表示为ILM)和“职业劳动力市场”(Occupational Labor Markets，以下表示为OLM)。这两类劳动力市场的共同点在于它们都具备完整的技能形成机制。
ILM的技能主要是在OJT(On The Job Training)的基础上形成的，通常被称作“基于工作的技能”(job-based skills)。由于ILM中的“工作”是企业内部定义的，因而这种“契合工作”的技能形成通常有“企业特殊性”(firm-specificity)；而OLM则基本以徒弟训练为主，其形成的技能被称为“基于职业的技能”(occupation-based skills)，由于职业通常是独立于个别企业而存在的，因而这种“契合职业”的技能形成方式相应也具有更大的企业间可移动的特性。以OLM为主要技能形成机制的国家，如德国和英国，其技能具有更大的企业间可转移的性质；而以ILM为主要技能形成机制的国家，如日本，其技能则具有更多企业特殊的性质。
2、制度化的技能形成及运用体系
从技能形成的角度，熟练劳动力市场可被分为ILM和OLM两种类型。那么，技能在这两种劳动力市场中是如何形成的，又有什么特点呢?
(1)OLM模式――基于职业的技能形成。在德国，劳动者的技能形成主要包括两个部分：一是通过徒弟训练，指的是就职前的“初期训练”(initial training)，形成的是在整个行业都能通用的技能，并通过社会化的职业资格制度保障其企业间转移的可能性。二是被特定企业雇用后通过追加形成的部分，是技术工人晋升到高级技师(master diploma)所需的训练。由于这种训练是由所在企业进行的，因而有着更多的企业特殊性。需要指出的是，这里所说的追加训练，不仅是对企业内部经验的学习，还包括以脱产培训形式在专门学校和工科大学等外部教育机构进行
的专业学习培训。这种初期训练和追加训练相结合的方式，构成了德国型技能形成的“双元制”特征。
而英国的OLM模式则有所不同，其技能不是根据职业而是根据职群(craft)来划分的，因此在经过了徒弟训练之后，形成的是一种多技能的熟练，并能够在职群的范围内从事多种职业工作。这些经历了徒弟训练的熟练劳动者通过成立行业工会来保障其权益。但行业工会一方面保障了熟练劳动者对保全和修理等熟练技能岗位的独占，另一方面却又阻碍了他们技能的进一步提高。从劳动者的角度来看，由于工人与管理层的分离，隔断了工人向管理层晋升的可能性，同时又未在全社会范围内建立起相应的职业资格制度来保障熟练劳动者的权益，因而员工缺乏进一步提高自身技能的意愿。而对企业来说，由于工会成员对熟练劳动岗位的独占，企业无法通过对一般劳动者进行追加训练来将其安置在熟练岗位上，只能从市场上直接雇用现有的技能劳动者，这也构成了英国低技能的现状的主要原因。
从德国与英国的国际比较来看，虽然它们都属于OLM的技能形成模式，由于在劳资关系、社会教育体制上的差别，使得二者分别向着OLM高技能和OLM低技能方向发展。这种高技能与低技能的差异在ILM中也同样如此，即美国ILM低技能和日本ILM高技能。
(2)ILM模式――基于工作岗位的技能形成。与科学管理密切结合的OJT，将各个阶段的技能培育限制在局部工作范围内，通过短期内在职培训使大量没有工作经验的劳动者能够适应岗位的技能要求。OLM模式中的徒弟训练过程，如果除去脱产专业课程的学习，与美国工厂劳动型初级技能形成实质上很相似。在美国企业的岗位结构中，其职务被严格定义和细分化，因此面向工作的技能形成也是细分化的，特点就是定型化和标准化，但其“技能熟练程度”并不高，即与日本相比形成了低技能局面。正如小池和男研究发现：在日本和美国的很多产业里，在ILM中都存在通过OJT来提高技能水平的机制。但是，日、美两国在技能形成过程中，在平均水平上，日本的技能工人对工作中发生的变化和异常问题的处理能力要明显高于美国工人的处理能力。
ILM型的技能形成在很大程度上是依存于其职务结构的，但与美国型ILM的工作控制型细分化职务结构不同的，日本型ILM由于实行的是职能资格制度，其职能的范围较宽。在美国企业中，人力资源管理是以特定的职务为依据的，因而对劳动者的岗位变更比较困难，同时劳动者的晋升也要受到特定岗位是否空缺的影响。而日本由于实行的是职能资格评价，因而增加了晋升可能性，职能资格是与职务范围的扩大、作业范围边界相对模糊、较灵活的岗位配置转换，及以对工作内容变化的适应性为导向的宽幅技能形成是相辅相成的。因此，日本企业的劳动者能更深刻地理解各个生产设备和生产环节之间的相关关系，从而提高员工处理工作中发生的变化和异常问题的能力。这也就形成了日本高技能ILM和美国低技能ILM的对比局面。
三、技能形成模式、生产系统柔性与制造业竞争优势
为了解劳动力市场下的技能形成模式与制造业竞争优势的关系，需要在技能形成模式与企业生产系统之间建立对接关系，这种对接关系就是一个国家的社会生产体制，它限定了一国的优势产品种类，并决定了劳动力的技能需求结构，所以有必要分析生产系统及其柔性对技能的需求。
1、生产系统与生产系统柔性
生产系统是由相互关联、相互作用的生产要素组织，其充分利用生产方法和生产技术，并将输入的加工对象转换为具有一定功能的产品过程。生产系统包括硬件(hard-ware)、软件(soft-ware)和人件(human-ware)三部分：硬件涵盖了车间的物理因素，包括了类似于设备设计和细胞式生产等；软件则聚焦于生产流程与制度，包括物流、信息流、拉力系统、快速换模、质量内建和工作组织等；人件则是生产车间的最基本要素，包括持续改进、团队作业、工作扩大化和对同事的尊重与信任等。
生产系统柔性则是指生产系统应对不确定性的能力，具体体现在引进新产品的能力、调整产量的能力、产品组合的变化能力、交货周期的变化能力和客户定制变化的应对能力。因此在实现生产系统柔性的过程中，要释放硬件、软件和人件的柔性潜能。但生产系统柔性的实现是以一定稳定性为前提的，正如De Leeuw和Volberda研究指出：一个柔性生产系统具有天然的稳定性，不稳定性是柔性不足或柔性过多的结果。因而生产系统柔性必然要求具备稳定性，这一稳定性的实现是通过“人一机”匹配得以实现的。以日本的JIT柔性生产为例，多功能机器(硬件)与快速换模时间(软件)很大程度上依赖于作业人员对细微操作技术的不断改进，这对多能工、频繁岗位轮换、团队自主活动等内部柔性提出了很高的要求，同时作业人员的这种内部柔性必须以长期雇用承诺为保障，即雇用制度起到了稳定器的作用。
2、生产系统柔性的实现方式
至此，技能及其对应的劳动力市场的差异性通过“人一机”匹配系统表现在生产系统的差异性上，可从两个维度来衡量：一是作业岗位配置的自由度。二是雇用调整的自由度。前者可称之为内部柔性维度，后者可称之为外部柔性维度。那么日本和德国的生产系统属于内部柔性和外部刚性相结合的模式，即其岗位配置的柔性较大，而雇用调整的柔性则较小。美国和英国恰好相反，其生产系统属于内部刚性和外部柔性相结合的模式，即其岗位配置的柔性较小，而雇用调整的柔性较大。根据前述内容和对各国生产系统比较研究的归纳，可以对各国代表性生产系统做进一步地映像，如表1所示。
3、技能形成模式的社会基础
各国劳动技能的形成和生产系统柔性特征并不是固定不变的，而是在内外环境变化下进行不断的演变。总体来看，经济全球化的竞争压力正在迫使现有体系向更加柔性化方向发展，因此内部柔性和外部柔性，即岗位设置柔性和雇用调整柔性相结合的模式似乎是最好的选择。但需要特别指出的是，向更加柔性方向的转变是需要很大代价的，不仅包括教育体系和技能评价体系等的重构成本，还包括原有的雇用制度和劳动管理模式变革的成本。各国原有典型生产系统的竞争优势越大，其转变的成本相应地也就越高。因此，生产系统与技能形成的发展之间不存在简单的线性关系。
Lloyd和Payne则认为，在对技能进行经济学分析时，必须高度重视劳资之间的根本利益冲突以及国家在解决这种利益冲突中所扮演的角色。由于企业内部的权力关系与外部的制度约束这两个因素，在影响工作的组织方式以及劳动者技能水平的提升方面发挥着关键作用，所以要转变技能形成方式就需要优化制度环境和平衡劳资力量方面进行重大变革。因此，我们可以这样概括：技能形成、生产系统和劳动力市场秩序(包括雇用惯例、教育制度和劳资关系等)等所
有这些制度形态共同构成了一个国家的社会生产体制，这一社会生产体制受其初始状态的影响，具有较强的路径依赖性，而对技能形成体系和生产系统柔性的改变往往要受到这一路径依赖性的限制。P0weⅡ认为，一个国家要实施一种高技能发展路线需要具备以下条件：首先，需要开发一种能够鼓励并且支持工人进行持续性终身学习的工作环境。其次，必须确保所有相关利益者齐心协力于技能形成过程，并且积极参与对这些过程进行规划和执行的实践。最后，在开发那些有利于技能发展的国家战略时，需要确保各种决定是建立在最新的精确劳动力市场信息基础之上。
根据本文上面的分析，这种影响是通过大的社会生产体制来实现的，在于技能形成模式与生产系统柔性之间匹配关系，这样的逻辑关系如图1所示。
4、对我国制造业竞争优势的解释
美国的大批量生产体制始于20世纪五六十年代，在当时美国大的同类市场逐渐形成的，竞争完全基于价格，规模经济和标准化生产成为竞争优势的主要来源。在生产系统上，生产设备专用化，生产技术稳定且变化缓慢，技术并不复杂，同时生产环节倾向于垂直整合。这样的生产系统要求职务被严格定义和细分化，技能形成体系的特征是细分化、定型化和标准化，并且在较窄的职业领域中技能具有企业间的转移性，即前文强调的技能形成模式。这种技能形成模式增强了美国企业的系统分工能力――能够拆分相互磨合的产品组件并迅速地连接产品组件，并逐渐在模块型产品架构上展现出竞争优势。Fujimoto等人认为，美国的这一历史一直延续至今，从过去的福特互换型产品到近年来的数字网络化产品(消除设计上的相互磨合)，都可反复看到美国企业减少“相互磨合”的实例。
日本的生产体制也被称为灵活性生产体制、综合性生产体制等，始于战后日本企业在资金和人力短缺情况下针对异质性的市场而形成的。由于市场存在更多不同的偏好，竞争完全基于质量，在生产系统上较多采用多功能生产设备，生产环境倾向于垂直分解。因此其职务范围的扩大、作业范围边界相对模糊、较灵活的岗位配置转换，技能以宽幅技能或多项技能为主，技能具有企业特异性。这样的柔性生产体制使得日本企业擅长的技术即统合一体化的组织能力，例如对产品组件之间的微妙相互调整、开发与生产的联合、自始至终的工序管理、工作现场的密切交流等。因此，在汽车、小型家电产品、需要精密加工技术的机械产品等磨合型产品领域，Fujimoto认为日本企业的制造优势持续至今。
如果以本文技能形成模式的观点来考察，美国在模块型产品和日本在磨合型产品上的竞争优势差别，就存在着其历史必然性。那么，如果以社会生产体系的视角去观察中国，其优势的竞争产品是什么呢?改革开放初期，由于我国研发与创新资源大都向国有研发机构集中，因此造成了当时我国制造企业设计资源不足的现象，因此海外技术授权、代工生产或模仿海外产品成为制造企业的主要生产方式。同时，由于劳动力流动性较高和二元劳动力市场的形成，劳动力的主要形态不是以长期雇用为前提的多技能工，而是优秀的单技能工。这样便形成了我国在所谓的“准模块化”产品中展现出竞争优势。概括而言，即流动的劳动力市场和单项技能形成体系造就了我国制造业在所谓劳动密集的模块化产品具有了竞争优势，但是这样的竞争优势却因为劳动力成本低和产业结构转型而逐渐衰弱，也为我国制造业的发展提出了挑战。
四、研究启示
对于一个国家来说，技能形成体系、雇用模式和生产系统特征的形成有以下特点：首先，形成的周期较长，少则四五十年(如日本)，多则长达一百多年(如德国)。其次，生成的路径各不相同，由于这些系统的生成要综合考虑各国历史、经济、社会和文化情况，因此，在不同的路径依赖下，所产生的技能形成、雇用模式和生产系统也有所差别。再次，优势领域不同，在不同的产业领域所发挥的效用有较大差异。例如，德国在高精尖产业有着独特的优势，但在对成本要求严格的产业如日用消费品方面的发展却极为有限。最后，从当前应对经济全球化的需要来看，生产系统整体的柔性已经成为日益重要的问题。以上提到的各个国家的技能形成、雇用制度和生产系统特性都在朝着这个方向发展。但是，Brown认为，由于原有体系的惯性，其可能改变的途径和范围都有较大的区别，对其制造业竞争优势的强化或重构的作用也有很大不同。
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