时间：2023-10-09 11:02:20
导语：在人事档案个人托管的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
（一）档案材料内容陈旧缺失，无法反映现代社会对人才素质的整体要求
随着我国改革开放和人才社会化的不断发展，计划经济时代的“单位人”逐渐被市场经济时代的“社会人”所取代，以控制人员自由流动为主的严格僵化的人事档案管理制度开始出现了松动。公立医院编内人员的人事档案管理虽然纳入了传统档案管理体制，但由于管理不到位，在一定程度上造成了档案材料严重缺失和不完整。同时，随着公立医院员流动人员的不断增加，录用医务人员的手续也开始简化，档案审点仅局限于录用人员的学历、职称等材料，其它材料常常不做严格要求。另外一些流入各地人才交流中心的流动人员的托管档案材料也基本得不到及时补充和更新。因此，公立医院部分人员的档案材料无法完整地反映建档人的真实情况，根据档案材料内容难以对建档人作出客观的整体评价。在公立医院人事档案主要由相应级别的组织或人事部门管理，专业技术档案由上级业务主管部门管理，传统的人事档案侧重收集建档人的个人经历、政治状况、工资职级、奖惩等情况，而许多记载医务工作人员的工作业绩、专业技术水平和学术研究等有关专业技术档案材料，没有完整地集合在建档人的人事档案案卷里。现代社会对人才的评价不能仅仅依据他的社会出生、家庭背景、工作经历等客观的历史资料和简单地现实表现记录，更重视人才的品性、个性、技术特长、突出的业绩等鲜活的真实的个体表现。由于传统的人事档案材料材料收集过于狭隘，凭借传统人事档案材料，同样不能全面反映管理相对人的真实情况。
（二）“以档管人”僵化管理模式，无法适应现代社会对人才社会化管理需要
由于受传统管理思想的影响，我国公立医院人事档案管理至今仍没有彻底走出“以档管人”的传统理念。“以档管人”的人事档案管理模式，使档案管理相对人与医院之间形成一定的人身依附关系，是医院通过对档案的管理权的控制来实现对内部人员自由流动控制的一种手段。计划经济时代公立医院进人的主要方式是通过行政计划性招工、招干、调动等途径来实现，任何人员的进出都有严格的政策规定和相应的档案记录，并按照“档随人走”原则，对人事档案管理相对人进行全程建档和跟踪管理。这种单一的档案管理体制对人才的流动具有较大的制约作用，有利于医院对内部人员的“终身制”管理。但随着我国经济社会的快速发展和国家人事政策调整，“终身制”人事管理模式已越来越不能适应社会发展需要，在公立医院人才的自由流动普遍化后，“以档管人”的人事档案管理模式已退化成医疗卫生行业健康发展的阻力。因此，公立医院不能以职工队伍的稳定为由，扣留职工人事档案，限制个人对工作单位的自由选择。这种“以档管人”人事管理模式，严重背离了国家人才自由流动的政策，不利于全社会人力资源的合理配置和整体开发利用，并在一定程度上影响到了各类医疗卫生人才工作的积极性和创造性，影响到医疗卫生行业正常发展，无法实现现代社会对人才社会化管理的需要，最终影响到公立医院对各类人才的合理需求和医院的正常发展。
（三）“分散多头”的无序管理状态，制约了人事档案管理机制的创新和发展
建立在“终身制”人事管理体制基础上的严格的档案管理模式，是我国计划经济时代最具有时代特色的人事管理制度之一，是公立医院人员稳固的制度基础，有利于保持人事档案的完整性，并便于通过人事档案的查阅历史地、全面地了解建档人有关情况。但随着超常稳定的人事管理体制被打破后，公立医院出现了大量医院自行招聘和引进的编外人员，人事档案管理的难度增大了，单一的人事档案管理方式不能适应对不同性质人群管理的需要，多样的人事档案管理方式也应运出现。根据目前的人事档案管理政策，公立医院正式编制人员仍列入传统人事档案管理体系，管理相对规范，但编外人员（非正式编制人员）人事档案的管理由于缺少应有的政策指导，存放方式各种各样，管理很不规范。档案材料得不到及时地补充、整理和确认。人事档案管理权没有得到应有地维护，管理权被非法分散，人事档案出现了“分散多头”状态。人事档案陷入无序管理状态后，不但产生了一定数量的“弃档”或“死档”，而且由于人事档案的对象仅局限于大中专毕业生和行政事业单位辞职人员，大量的未纳入传统人事档案管理体系的其他人员，却不能进入政府主办的人事档案体系，许多人的人事档案管理无变成了无着落。因此，制定各类人员人事档案管理规范，建立全社会统一的人事档案管理体系，是创新和发展人事档案管理机制基础性工程。
（四）档案管理专业化建设落后，无法适应信息化和数据化管理时代的需要
人事档案管理人员是开展档案管理工作的实施者和策划者，其个人专业素质和综合素质的高低将直接影响到管理质量。然而，目前许多公立医院没有专门的管理部门和专职管理人员，人事档案管理大部分挂靠人事部门。档案管理工作人员常常由人事部门工作人员兼职管理，有的虽设立了专职管理人员，但多为半路出家，未曾接受系统专业知识教育和培训，其专业素质严重先天不足。同时，部分综合素质强的管理人才,常常选择离开人事档案管理岗位，从事其他管理工作，人员变动不居，相应管理人员在有限的工作时间内，难以积累必要的工作经验。因此，部分公立医院的人事档案管理仅属于一种简单经验性管理，使得我国部分公立医院人事档案管理工作，难以同其它各项工作协同发展，专业队伍建设严重滞后于公立医院现代化建设的需要。随着医疗卫生事业的不断发展，社会对医疗卫生人才的要求越来越高，同时医疗卫生行业的人才的成长过程，相对于许多行业而言，培养周期长，其知识更新快和经验的积累缓慢，因此，对医疗卫生人才的评价难以凭借简单地人事档案材料做出科学的结论，医疗卫生人才的人事档案材料，必须按照建档要求不断予以充实和丰富，增加应有的信息含量，从而发挥医疗卫生人才人事档案在人才评价和推介方面应有的作用。人事档案材料信息的不断增加，传统的手工处理方法难以信任繁杂的资料处理工作，人事档案管理必须借助于现代信息技术和数据化管理平台，提高人事档案资料收集、整理和处理能力，提高工作效率。但我国大部分公立医院信息化建设和数据化管理近几年才刚刚起步，人事档案资料的管理仍主要依靠手工操作方式来完成，传统的操作和处理方式难以满足大数据时代需要。
二、推进和完善公立医院人事管理改革的主要对策
要想全面落实人事档案管理工作，提高管理质量，医院必须要重视该项工作的重要性，走出传统管理模式和认识的误区，实现管理模式的转型发展，以现代管理理念为指导思想，逐步建立起完整的人事档案管理程序，进而提高医院档案管理质量，推动医院健康、可持续发展发展。以下从当前医院人事档案管理实际出发，立足问题，分析改进管理工作的可行性策略：
（一）规范建档内容，将主要技术档案材料纳入人事档案内容，不断完善档案内容
加强公立医院人事档案建档规范，应按照公立医院不同人员类别，进行分类规范。正式编制人员，就目前而言，是公立医院人员最主要组成部分和医院发展的核心力量，人员异动较少，相对较为稳定。这类人员的人事档案管理，应参照国家干部人事档案管理的要求，规范建档，同时，维护原始档案材料的统一性、连续性和完整性。在档案材料的整理过程中，应及时发现和补充缺失的档案材料，适时扩大档案材料收集范围，将能反映建档人品性、个性、技术特长和突出业绩的原始性材料，特别是，能反映建档人业务能力的技术性档案材料纳入收集和整理范围。同时，公立医院应重视编内外进出人员的人事档案管理，不能因这部分人退出了或暂时无法纳入传统人事档案管理体系，而不予以重视。在人才自由流动的社会大环境下，公立医院应摆正心态，按照国家人才政策要求，做好辞职人员的人事档案材料的归档、整理和交接工作。公立医院在招聘人员和引进各类人才时，首先应通过正常途径调阅相关人员人事档案，依靠现有的档案材料内容，对其作出相对客观的总体评价，为医院人事决策提供科学依据，进院后，再按照政策要求和建档规范，对相应人员人事档案材料进行查漏补缺，完善档案材料内容。有档案管理权的，还要做好相应人员的人事档案后续管理，没有档案管理权的，可委托中介机构进行档案托管。在档案托管期间，应加强同托管机构的联系和沟通，及时将档案管理相对人的新成档案材料移交托管机构入档。规范人事档案建档内容，是不断完善公立医院人事档案管理的基础和前提，人事档案管理人员应采取科学细致的工作态度，按照人事档案管理规范要求，做好人事档案材料的收集、补充、甑别和整理工作，并适时创造性的将能反映建档人技术能力等鲜活的真实的个性化档案材料，纳入人事档案材料的收集和整理范围，不断完善建档内容。
（二）按照内外有别的要求，人档适度分离的原则，建立并行统一的社会化管理体系
目前公立医院人事档案管理是一种内外有别的管理体制，编内人员的人事档案由具有人事档案管理权的相应行政级别的组织或人事部门，参照干部人事档案管理要求，实行集中统一、分级管理。县（区）及以上（含县）单位按照人事档案管理权限，设置档案处、科、室等机构集中统一管理干部人事档案；县（区）以下单位的人事档案实行由县（区）组织部集中管理，或由县（区）组织部、县（区）人事局等单位相对集中管理，不具备保管条件或档案很少的单位，其人事档案由上一级单位管理。公立医院编外人员的档案管理主要由具有人事档案管理权的所在单位或由所在单位委托政府主办的人才交流中心进行管理。但本人认为，公立医院编外人员的人事档案管理应统一归口到政府主办的人才交流集中管理，这样既可以发挥集中管理的优势，又可以防止个别公立医院以各种理由非法扣留人事档案，保证医疗卫生人才的合理正常的自由流动。从而有利于培育同传统认识档案管理体系并行不勃、相互补充的社会化管理体系。当公立医院编内人员因某种原因，需要改变工作环境，放弃在体制内工作时，其人事档案管理可以通过一定程序及时由传统管理体系转入政府主办的人才交流中心人事档案管理体系；反之亦然。除了公立医院编外人员的人事档案交由人才交流中心管理外，其它性质的非公立医院编制人员，特别是，暂时没有工作单位的流动人员，其人事档案更应纳入人才交流中心管理。由于大部分人才交流中心至今并没有足够重视委托人员的人事档案管理，制度很不健全，没有按照人事档案管理的要求，进行档案材料的收集、整理、建档和审核，将工作简化为工龄认定和工资审核，甚至个别人才交流中心仅把档案托管作为创收的门路，行为地异化了档案托管的社会职责。因此，政府主管部门应重拳出击，严肃处理各种不作为行为，规范人事档案的托管。同时，传统人事档案管理体系和人事档案托管体系应并行不勃，加强业务沟通管理，按照相关要求，及时做好档案进出人员档案的移交和后续管理工作。
（三）提高管理人员素质，运用现代科技手段，创建人事档案信息化数据化管理平台
关键词：公立医院 人事档案 创新
人事档案指的是现在及过去的各类事件直接产生的对个人具有保存价值的物体，具体包括文字、图片、录像等不同记录形式，可以详细再现个人的发展与经历。一套科学的档案管理系统对于公立医院的人才管理具有重要意义，但是目前大部分公立医院仍然保持着传统人事档案管理模式的使用习惯，这已经难以满足现代社会对于公立医院人事管理的要求了。
一、公立医院人事档案管理的现状
（一）档案内容陈旧
随着我国改革开放及人才化社会的不断进步与深化，计划经济时代中典型的“单位人”慢慢被市场经济时代中的“社会人”所代替，以预防员工自由流动为核心的人事档案管理制度也逐渐开始松懈了。公立医院中编内员工的人事档案管理制度虽然被纳入传统档案管理系统中，但其管理并不到位，很大程度上引起了档案材料的流失，降低了完整性。与此同时，随着公立医院人员流动性的与日俱增，其医务人员的聘用流程也逐渐被简化，对其档案审核的重点仅仅放在人员学历及职称等方面，对于其他档案内容并不严格要求。因此，公立医院中使用的传统人事档案管理方式并不能完全反应员工的真实情况，人事部门也无法根据档案内容对员工做出客观的评价。
（二）人事档案管理混乱
以“终身制”为核心思想的传统人事档案管理模式，是我国计划经济时代中最具特色的人事管理管理方式之一，是提高公立医院人员稳定性的保障制度，并有利于人事档案的完整性。但随着这种“终身制”模式被打破之后，公立医院逐渐出现了大批编外人员，人事管理的难度也日益增加，传统的人事档案管理模式已经不能满足复杂的人群管理需要，各种多样化的人事档案管理方式也层出不穷。在这种情况之下，正当的人事档案管理权并没有得到有效地维护，其管理权也被非法分散，人事档案管理陷入了混乱局面。
（三）人事档案管理缺乏专业性，无法满足信息化发展要求
人事档案管理人员是档案管理工作的主导者及操作者，其个人专业素质及素养都会直接对人事档案管理工作的质量造成影响。然而目前在大部分公立医院中，大部分医院并没有针对人事档案管理岗位设置专门的人员，大部分都是由人事部门进行兼任。有些公立医院虽然设置了专门的岗位用于进行人事档案管理，但其管理人员往往是从其他部门调配过来的，并没有接受过任何专业系统的培训，严重影响了其专业性。与此同时，一些在人事档案管理岗位从事管理工作且综合素质较高的人员，通常会认为该岗位发展前景较小，从而选择其他岗位，人员流动较大，管理人员在短时间内很难积累到相关工作经验，对人事档案管理工作也造成了一定影响。
二、完善公立医院人事管理创新与发展的对策
（一）规范建档制度，完善档案内容
强化公立医院人事档案的规范性，应根据公立医院不同人员类型来进行分类管理。对于公立医院来说，编内人员是目前最核心且最主要的群体，其稳定性较高，流动性较低。在对这类人员进行人事档案管理时，应按照国家干部人事档案管理的要求来进行规范操作，并确保原始档案材料的完整性及一致性，避免遗漏现象的发生。在对档案材料进行管理的过程中，一旦发现缺失的档案材料应及时想补充，扩大档案材料的覆盖领域，将所有能够反应员工经历、个性、特长及经验的原始材料进行存档。当然，公立医院也不可忽视编外人员的人事档案管理工作，在人才自由流动的大环境中，公立医院应将自身位置摆正，严格按照国家人才管理的要求，对于已辞职人员的档案进归档、管理及交接。公立医院在招聘大量人才的同时，首先应使用正确的渠道来查找到该人员的人事档案信息，并根据档案中的具体内容对该人员作出客观评价，为医院的人事决策提供合理的依据。成功聘用之后，人事档案管理人员应继续按照相关规定，对该人员档案材料缺失部分进行补充，完善内容。在档案托管过程中，应和托管机构保持联系，确保员工最新档案材料的移交工作得到及时开展。
（二）建立统一的社会化人事档案管理体系
现阶段我国公立医院所使用的人事档案管理模式沿用了内外有别的管理体系，编内人员对应的人事档案是由具备人事档案管理特权的行政组织或者人事单位，按照国家规定的干部人事档案管理要求，进行统一、集中的分类管理。县 （区） 及以上 （含县） 单位根据规定的人事档案管理权限，分别设立档案处、科、室等行政机构对编内人员的档案实施统一化管理；县 （区） 以下单位的人事档案工作是由县 （区）组织集中化管理，若不具有档案报关权利或档案较少的单位，其人事档案都是由上级单位进行统一管理的。公立医院编外人员的档案管理工作通常是由所在单位委托政府机构或人才交流中心来进行报关的。但笔者认为公立医院编外人员的人事档案应统一交由当地人才交流中心进行保管及归档，这种管理方式既可以充分发挥集中管理这一制度的优势，有可有效预防个别公立医院通过各种非法手段扣留编外人员人事档案，确保医疗人才人事档案的自由流动。当公立医院编内人员由于某些个人原因需要放弃编内工作时，其人事档案可以通过一定的流程转入人才交流中心。
参考文献：
[1]杨美玲.医院人事档案管理存在的问题和解决对策[J].山西医药杂志，2014
[2]唐梅.现代化中医院人事档案管理的构想[J].重庆医学，2013
关键词：医院；人事档案管理；管理制度
医院人事档案管理是一项非常重要的信息资源管理工作，它是医院职工个人经历和社会实践的重要记录，是其业务能力、工作表现、实战业绩等的重要反应，也是重要的人事信息资源。重视和加强医院人事档案管理工作，充分发挥人事档案的资源优势，是促进医院人事制度改革，合理有效配置医院人力资源，推动卫生事业发展的重要举措。
一、医院人事档案的特点
（一）全面性。人事档案是记录员工个人成长、思想发展的历史，能展现员工家庭情况、专业情况、个人自然情况等各个方面内容。
（二）现实性。人事档案是正确使用人才、合理解决工资等问题的一个重要依据，是直接为现实工作服务的。
（三）真实性。人事档案必须做到整体内容完整齐全，个体材料客观真实。
（四）动态性。人事档案随着当事人人生道路的延伸不断形成新信息材料。
（五）流动性。人事档案必须坚持“档随人走”。
（六）机密性。人事档案的内容涉及个人功、过等诸多方面情况，任何人不得泄露和私自保存人事档案材料，不能向社会无条件地提供服务。
二、医院人事档案管理的现状
医院人事档案管理是一项复杂的系统工程，要加强管理，就必须充分认识到医院目前人事档案管理的现状，并从实际出发，科学合理地进行人事档案管理。
（一）人事档案管理制度相对落后。随着医疗卫生体制改革的不断深入，医院人才流动频繁，选拔和使用人才的手续不断简化，但由于人事档案管理“终身”制，人事档案管理制度未能得到及时补充和修正，原有的人事档案管理制度与新的人事管理要求有较大差距，一定程度上阻碍了人才的流动，制约了人事档案管理的发展。
（二）人事档案管理方式和手段相对落后。人事档案管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作，人事档案材料需要专人管理，单独存放。但大多医院目前没有专门的人事档案室，也没有专门的档案管理人员，在管理方式上欠规范。在管理手段上，基本采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。
三、医院人事档案管理的对策
（一）增强对人事档案管理目的和意义的认识。医院人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化为医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的_发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。
（二）建立和完善人事档案管理制度。实行人事档案的社会化管理，制定《医院人事档案管理办法》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。
（三）加强人事档案管理，有效利用人力资源。人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德，是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据。因此，加强干部人事档案管理，实行开放式管理模式，才能更有效利用人才资源，为各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门人才结构调配方面发挥重要作用。
一是建立卫生技术人员业务档案。建立卫生技术人员档案，为专业技术人员提供有效的服务，为医院管理提供准确及时的信息，对专业技术人员在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。
二是实行人事档案，促进人事档案的社会化。人事档案是在当前市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化，人事档案社会化开放式管理模式将成为一种通用的管理模式，将人事档案托管给人才交流中心，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。
三是建立以人力资源信息为基础的医院信息管理。建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。
以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。
（四）提高档案管理人员的素质。新形式下要提高档案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。
（五）增强人事档案管理的现代化手段。加大资金投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备档次，设置专门的人事档案室；引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。
四、结语
人事档案是医院考察和了解人才的重要手段，是医院能否科学用人的重要依据，对于医院人才的开发具有至关重要的意义。因此，通过对医院人事档案现有问题的分析，提出相应的改革措施，实现医院人事档案管理的科学化、规范化、现代化，对开发医院人力资源，促进医院的发展具有十分重要的作用。
参考文献：
[1]张洪江.医院人力资源档案管理的科学化与规范化[J].河北职大学报，2009，17（2）.
（一）人事档案管理体制比较之后，不符合新形势下的需求目前的人事档案管理机制主要依据管理者的权限及其隶属关系来管理，对组织人事管理工作可以起到重要的作用，但现在是属于科技新时代，人员流动速度快且量大，人员关系时常变动，档案管理经常出现新状况，让人应接不暇。其一是档案管理的关系混乱，比如某些企业单位的部分员工档案在人事部，但有些却在人才交流中心，还有的在劳保部门或社保部门等，其主体混乱不清，管理有难度。其二，档案时有脱节，一些企业单位档案管理意识不强，经常出现人档分离，也有出现“死”档、弃档或无档的状况，导致某些员工档案最后无踪可查。其三，管理力度不够，常有盲区。有些企业单位在招聘时，私自存贮收受应聘员工档案，一些流动人员和工作还没有着落的毕业生以及退伍军人，被截留档案也时有发生的，造成管理的盲区。
（二）人事档案管理人员技能和素质有待加强首先，员工的思想观念跟不上时代的步伐，有些传统守旧。有些员工一直沿用以前的管理方式，埋头苦干，整天插在繁琐的日常事物中，对思考和变革人事档案管理工作从来都是漠不关心，对新出现的状况或问题无从下手，或置之不理，没有积极进取和创新的精神。其次，员工的技能水平比较低，现代化的人事档案管理要求人员具有较高的文化水平，掌握专业的管理知识和科学技能，比如计算机技能。还有平时缺乏系统的技能培训，经常会犯一些低级的错误。最后员工的工作热情度不高，档案管理工作是一件非常复杂而且琐碎的工作，这要求档案工作者有很强的的工作信念和无私奉献的精神。
（三）人事档案服务水平低人事档案的资料是非常多，而且可以随时增加，而档案管理工作者又相对比较少，有时不能及时收集档案资料，又不经常整理，造成档案信息滞后，无法为企业单位领导管理者提供及时又全面的信息。而且管理层面比较单一，仅为各单位政工的干部和人事部门。还有档案服务的路径比较单一，现在是信息时代，虽然人事档案管理有逐步加入计算机手段，但是多数只有录入中、高级人员的信息，总之信息的不全面、不准确，最终还要通过纸质版查询，从而影响工作效率。
二、人事档案管理工作的建议和策略
人事档案管理是一项具有政策性和业务性的工作，而且他要求比较高的保密性，可以促进人事资源的开发与利用，同时还能为和谐社会的发展起到推动作用。所以，提高人事档案管理工作的效率，要与时俱进、解放思想和开拓进取，通过强有力的措施改革，加强和完善管理制度和工作细则，从信息化和科技化上改进人事档案管理工作，为企事业单位提供良好的、全面的人事管理信息。
（一）建立区域性人事档案管理中心
区域性档案管理中心，就是指企事业单位和党政机关的全体工作人员的人事档案管理中心，要利用现代化的手段管理人事档案并作合理的开发利用，才能更好的为企事业单位服务。比如在水利管理这方面，整体上全国的水利人事档案管理是一个庞大的中心系统，其中包括许多的子系统，而子系统直接连着省市县的人事管理中心，这样可以方便人事档案的控制和管理，可行性高，而操作上主要是由员工所在的企事业单位或者托管中心来完善新材料，按期缴纳保管费用。人事档案管理中心经过一系列系统的保管、更新、利用开发等方式发挥其职能，实现服务社会和促进人才资源整合的作用。
（二）加强和完善档案内容制度
人事档案管理要从人力资源的管理和开发利用方面出发，客观记录员工业务水平、技术能力、业绩、诚信度等方面，特别要凸显个人的能力，加强认识档案信息的使用价值。因此，各企事业单位要从这些方面入手，充分完善内部人员的档案资料，而且能够及时的更新完善，确保档案资料与时俱进。
（三）考核评估人事档案管理工作
根据企事业内部档案工作管理体系，创建符合市场需求的人事档案管理工作的评估体系，逐渐形成公平、公开、公正的人才竞争机制，可以为企事业单位的人力资源开发利用带来客观的经济效益。其中可以分为三个方面，其一是建立主管部门的评估制度，主管人事档案的各个组织有责任对企事业人事档案进行监督和管理，可通过定期评估考核的方式来执行。其二，建立中介机构的测评章程，从长远来考虑，人事档案测评将会起到举足轻重的作用，这与人事档案管理的现代化和市场化是相呼应的。其三，建立个人的监督制度，将相同的档案资料交予档案管理部门和档案当事人共同审核鉴定，并且将持有异议的部分进行重新审核，确保对个人和组织双方的负责。
（四）加强档案管理工作队伍的建设，提高人员素质
管理工作者是人事档案的直接管理者，其队伍的工作效率将影响到人事档案管理的成效，所以需要加强队伍建设，提高人员的综合素质。一方面要完善档案管理人员队伍，调动有责任心、专业的人员负责具体工作，落实管理人员的薪酬待遇，保证队伍的专业性和稳定性。另一方面，加强对管理工作者的培训，企事业单位要根据计划有理有据的定期对员工进行培训，开展一些相关的讲座，或者选拔一些员工到学校或一些比较先进的单位学习，从而提高员工的各项业务水平，同时建立奖罚机制，实行量化考核，可以充分激发管理人员的工作能动性和创造性。由此才能保证员工有条理地、有效率地完成人事档案管理工作。
三、结语
论文摘要：在我国社会实现由计划经济向市场经济转型的过程中,人才的流动已经成为一种客观的事实,,但是在传统人事档案管理制度中总是存在着主观随意性强、容易弄虚作假、以及多头管理混乱等弊端,使得档案制度改革难以实施。本文主要从人事档案管理制度改革出发,从人才强国的战略高度,提出了相应的改革意见和建议。
档案是知识的宝库与历史的见证，是人们在长期的社会实践活动中积累形成的宝贵历史材料，记录社会不同时期、不同阶段的发展历程，对了解历史、查考现实、总结经验教训、制定政策规划、教人育人，具有极其重要的作用。如一个单位在制定各项改革方案、描绘未来发展蓝图时，都要参考档案资料;又如学校、单位、企业，通过档案编写史料、举办展览、电教宣传等方式来教育人、感染人，增加职工的责任感、荣誉感、归属感等等。
一、传统人事档案管理中的弊端
（一）主观随意性强
传统人事档案中有“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”的规定。这一规定源自干部人事档案制度，并应用到其他人事档案规定中。对当事人保密的目的一般认为是安全的需要以及方便组织管理，但正是这种高度保密性反而降低了人事档案的真实性和可靠性，因为信息垄断而使“组织意见”主观随意性增强。
（二）弄虚作假,以档谋私
在传统管理方式控制下，“以档谋私”现象屡屡出现。欲从行政部门、国有企事业单位跳槽的人受到单位扣留档案不放人的“人质档案”现象并不鲜见。部分“弃档族”在进入需要人事档案的单位就业办理调转、报考公务员、考研等时候，也徒叹“档到用时方恨无”。现实中有个别人通过在档案中伪造干部履历、入党材料和专业证书，靠弄虚作假，平步青云走较高级领导岗位;也有单位个别领导通过档案打击报复，给职工带来极大的伤害。不同形式的虚假档案,“以档谋私”现象的屡屡出现,使档案制度的严肃性、准确性、惟一性屡受挑战。由于传统的人事档案管理无法适应我国经济的高速发展，而新的人事档案管理方式尚未建立完善，当前的档案管理工作出现一些新情况和新问题。
（三）社会主义市场经济进程中呈现“弃档族”
过去个人只能对人事档案所决定的命运无条件接受，而在现在这一转轨时期，大量新阶层与流动人员在很大程度上摆脱了它的影响。根据不完全统计，全国各级人才流动中心为15.4万个国有和非国有单位代为管理保存的三四百万份人事档案中，至少有60多万份与主人失去联系。作为60多万“弃档族”中很多人是“漂”到大城市就业，档案现在对他们来讲没有什么用;有人甚至长期拖欠人才流动服务中心档案托管费，且未作补交的打算。调查显示:有68%的被访者认为档案在他们求职及职业发展中不重要或作用不大，而且越是年轻人和非党员，越是不重视档案。对于流动人员而言，调整档案工资、进行职称评审、提供合同鉴证、办理社会保险和出国政审等人事项目实际上也并不需要。流动人员并不在国有单位，按照党政机关、事业单位的工资制度给他们定级、晋资可谓是画蛇添足。
（四）在非公企业，不关心员工人事档案
与部分人自动抛弃档案相应的是许多非公企业在招聘员工时也并不关心人事档案。企业经理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式评价聘用员工。某咨询公司的一项调查表明，不关心员工人事档案的企业占了调查总数的80%。在政府机关或国有企事业单位，情况就不一样了,人事档案在提干过程中“还是相当重要的。”如今，企业必须在市场上寻找最优秀的人才，以应对激烈的竞争。但现有的人事档案，在很大程度上已经不能够帮助他们正确判断某个人的真实才能和准确的客观背景，有些甚至提供了与实际情况截然相反的结论。因此，它已越来越成为用人单位的一块“鸡肋”:“食之无味，弃之可惜”。三是对人事档案处于越来越忽略的状态。目前，众多跨国公司、民营企业、上市公司越来越多地转向去做人才的背景调查，而对人事档案基本上都处于越来越忽略的状态。用人单位在忽略旧的人事档案的同时，却又发现或多或少需要建立每个人员的新“人事档案”，只不过这份“人事档案”现在有着更多不同的形式:有的企业是建立在人事信息管理系统之中，有的企业干脆自己建立在人才中心保管的人事档案之外的“第二人事档案”;然而这些都处于各自为政的状况，随着市场经济的发展和各种所有制市场参与者的大量涌现，具有社会公信力的集人才信息与信用的人事档案管理制度又确实有其存在的价值，现行的人事档案管理制度乃“弃之可惜”。
（五）人事档案管理改革难以推进的原因
人事档案虽小，但关系到千百万劳动者的切身利益，关系到我国人事制度改革进程的进一步深入，关系到依法治国和人才强国战略的具体实施。由于传统体制下人事档案管理牵涉到组织、人事、劳动、档案等多个主管部门，档案的功能则延伸到民政、公安、教育等其他有关部门，特别是由于档案收费管理为政府所属人才流动服务机构、职业介绍机构带来巨大收益，致使目前人事档案制度改革举步维艰，大大落后于干部人事制度改革的整体进程。
二、对新型人事档案管理制度的设想
（一）明确流动人员人事档案管理的公共服务性质
在组织人事部门成立人才交流机构之前，干部人事档案一直是由组织人事部门集中统一管理的，在性质上属于公共服务，而且带有很强的政治性。出于深化机构改革和机关转变职能的需要，党委组织部门和政府人事部门在成立人才交流服务机构后，把流动人员档案管理这类比较具体的事务性工作委托或授权给人才交流服务机构负责，但这并未改变流动人员人事档案管理的公共服务性质。所以应当进一步明确流动人员人事档案管理的公共服务的性质，维护人事档案的真实性、严肃性,完善流动人员人事档案管理的公共服务体系和人才流动社会化服务体系。
（二）建立人事档案管理相互分离的管理制度
从长远看，我国的人事档案制度改革必须明确所有社会组织都具有建立和保管本单位人事档案的权利和责任，不管公共部门或三资、民营企业都应在法律规定的制度和原则下享有人事档案的管理权。为保障流动人员权益和各单位的专有知识信息，非公单位的人事档案应以单位为中心建立，主要用于企业日常管理，不得作为个人身份证明随个人在不同单位之间调动。个人到新的单位供职服务，则新的服务单位应重新为其建立档案。个人离职后原单位应在若干年内保留其人事档案。
个人求职或服务的新单位欲了解查阅其原单位的人事档案由本人书面授权，原单位应无偿提供。非经个人授权，任何单位和个人不得以任何理由扣留、公开、披露个人档案信息。
（三）发挥好人事档案管理工作服务作用
档案管理绝不仅仅是单纯保管，而是有一系列服务内容。比如《人事档案管理暂行规定》第七条明确:“人才流动服务机构应认真做好流动人员人事档案的收集、整理、保管、利用、转递等管理工作，认真做好与流动人员人事档案管理有关的流动人员身份认定、档案工资记载、出国(出境)政审工作，经授权做好相关的职称资格考评、合同鉴证、社会保险等社会化服务工作。”为了适应服务人事工作的需要,《规定》还要求“做好流动人员档案材料的收集工作，不断充实流动人员人事档案的内容。”这些服务内容是今后人事档案管理的很重要内容,也是发挥档案作用，促进经济发展的有效途径。超级秘书网
(四)执行“收支两条线”
为了保证规定落到实处，应当收取少量服务费，必须严格执行物价部门批准的标准，并接受群众监督。但是要坚决执行“收支两条线”，收取的服务费要如数上缴政府财政部门，不得私自截留。“收支两条线”是对行政事业费的管理措施，对企业则无法执行，这也从另一个侧面说明了企业是不能管理流动人员人事档案的,因为那样一来，实际就把这项公共服务变成了企业行为。
总之，只有以“以人为本”和“以民为本”来进行人事档案管理制度的合理改革，才能使人事档案成为一个透明、适度开放的个人社会公信平台，才能充分保障人事档案当事人的合法权利得到保障，才能解除就业者的后顾之忧，让人们安居乐业，使现有制度的既得利益者在公共平台上实现共赢，促进社会主义和谐社会建设。
参考文献
[1]胡伟.浅谈人事档案的特点和作用[J].科技，2004,(10).
[2]孙鹏.人事档案如何更好地发挥作用[J].中国科技信息，2005,(06).
人档分离，即人事档案管理单位出现了有档无人或有人无档的现象。这种现象的产生，在人事档案管理过程中成为一个明显的问题。近几年，社会经济快速发展，人才竞争日益激烈。每个单位都想引进高新技术人才，导致人才的流动越来越频繁。许多人才频繁调单位，走向高新企业。单位为了发展，不惜代价引进高职称、高学历、高层次的人才，并出台特殊政策引进人才，可以不要人事关系和人事档案，只要人过去就行，从而造成现单位有人无档，原单位有档无人的人档分离现象。
二、人档分离的影响
人档分离是人事档案管理工作面临的重要问题，随着这一现象越来越多，势必影响人事档案管理工作的正常秩序。使就业单位不能及时查阅人事档案，造成管人与管档相脱节，使档案不能很好地为干部人事工作服务，同时也失去了档案存在的价值和意义。
三、人档分离条件下，采取的政策
面对人档分离现象，我们必须采取相关政策，完善人事档案管理体系，加强对档案的管理工作。同时转变人们传统的档案理念，随着社会的发展，人才流动是一种趋势，相关单位无法阻碍档案的转移，不得不为人才流动创造条件。
（一）加大档案投资力度，适当提高档案员的待遇。人事单位管理者要充分认识到档案工作对企业发展的重要意义，加大档案硬件设施和工作软件的投入，有效开展档案工作。要认识到档案员在档案工作中的重要性，通过开展各种方式的培训，提升档案员的综合素质。制定管理档案的规章制度，使档案管理工作规范化。
（二）加强档案网络化管理，应对人档分离现象。要逐步运用新手段管理档案，通过开发管理软件，对档案信息实行维护和动态化管理；建立电子档案，不仅可以防止纸质档案的丢失，还可以方便查阅，使档案的利用价值不断提升。
（三）用IC卡形式实现对档案的管理，解决人档分离现象。档案的电子化将普遍应用，它以IC卡形式实现对档案的管理。个人的基本资料储存在IC卡里，个人可以持有，当转单位时，马上可以输进电脑。如果企业想查询个人的相关资料，只要通过网络就可以了解一切。目前，国家档案局开通了相关网站，以实现全国各地档案网站联网，方便查询各界人士的档案信息。这种信息化的管理方式很有好处：一方面是安全，传统纸质档案容易搁置、遗失或出错。另一方面是方便，任何单位需要时都可查阅，更方便及时，这样有效地避免了人档分离现象，人事档案的利用价值大大提升了，就不会有人轻易放弃自己的档案了。
四、人档分离时规范流动人员的档案管理
加强对流动人口的档案管理工作，对贯彻国家人才政策，实现人才合理流动有重要意义。加强对流动人员人事档案管理工作，并制定相关的法律法规，既可以保障流动人口和用人单位的合法权益，又可以实现用人单位对流动人员的有效管理。要抓紧完善和建立流动人员人事档案的管理责任和审核制度。对每一份档案的进出，都要明确审核管理的程序、内容和责任人，建立档案登记制度。有效地对流动人员人事档案进行管理，使之走向科学化、正规化。
五、转变观念，正当的人才流动应予以支持
随着改革开放的不断深入，经济高速发展，部分高科技人才主动放弃公职，向经济发达的地区涌进，流向高薪聘请单位，在这种新形势下，我们应该支持这种合理正当的人才流动，原单位负责人应当接受这种新生事物，支持人事档案的转移，使档案随着人才的流动而转移。不要人为地制造障碍。相关人事档案管理人员要转变传统的人事调动观念，支持流动人员转移档案，做到人走档走，使档案转递与人才流动同步进行，从根本上改变人档分离现象。
六、流动人员应重视自己的档案，使之及时合理归位
流动人员要重视自己的档案，落实了工作单位以后，要把原单位的档案带走，使之合理归位，如果在具有人事管理权的单位工作，应主动联系原单位将档案转递到新单位；如果新单位不具备人事管理权，则应将人事档案托管到新单位所在地的人才交流中心，以便招聘企业查看。
对没有落实工作单位的毕业生的档案管理工作，要具体分析，因情况而定。如果没有申请待业，把人事档案回转到生源所在地的人事部门。在规定的时间内，这类毕业生应及时到当地人事部门报到，办理人事档案转移的相关手续，以便企业查阅招聘，避免日后给自己带来麻烦。此外，按照国家相关部门的规定，在毕业离校前仍?]有落实工作单位的应届毕业生，可申请延长择业期，和学校签订相关的协议，档案在学校可以保留两年。
七、总结
【关键词】医院;人事档案管理:信息管理
1人事档案管理的现状
人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。
1.1人事档案管理制度相对落后随着人事制度的
不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。
1.2人事档案管理方式和手段相对落后人事档案
管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。
2医院人事档案管理的设想
随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理(含档案)的整体管理水平。
2.1增强对人事档案管理目的和意义的认识医院
人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。
2.2加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加强干部人事档案管理，有效利用人才资源
干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。
2.3.1建立卫生技术人员业务档案建立卫生技术
人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告，学术论文(分级)，专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。
2.3.2实行人事，促进人事档案的社会化开放式
管理人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。自1999年起，我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。2.3.3建立以人力资源信息为基础的医院信息管理
系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。
2.4提高档案管理人员的素质新形式下要提高档
案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。
2，5加强人事档案管理的现代化手段图增加资金
投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。
人事档案管理作为人事管理的一部分，我们也相应制定了人事档案管理平衡计分卡。通过愿景规划和战略目标的设定，使我们认识到自身工作的价值及业绩。总之，平衡计分卡通过指标分解让职工参与管理指标的设立，让员工都了解医院的战略规划，认识到自身工作对医院战略及整体业绩的作用，从而提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益。
【参考文献】
［关键词］医院 人事档案 管理设想
一、人事档案管理的现状
人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件，是促进人才合理流动、合理配置和合理使用的重要依据。但由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以目前医院的人事档案管理工作也存在不少问题。
1． 人事档案管理制度相对落后
由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善（在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案），他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。
2． 人事档案管理方式和手段相对落后
人事档案管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。
二、医院人事档案管理的设想
随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理（含档案）的整体管理水平。
1． 增强对人事档案管理目的和意义的认识
医院人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。
2． 加强和完善人事档案管理制度，实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。
3． 加强干部人事档案管理，有效利用人才资源
干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此人事档案是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。
（1）建立卫生技术人员业务档案
建立卫生技术人员档案对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括：①基础材料：个人基本情况；学历、学位证明；继续教育及专业技术进修证明、证书；专业技术工作总结；参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料：专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表；专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料：著作专题研究报告，学术论文（分级），专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料：“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料；参加专业学术会议的证书、证明；优秀医务工作者的材料、证书和奖状；专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。
（2）实行人事，促进人事档案的社会化
开放式管理人事是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。自1999年起，我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。
（3）建立以人力资源信息为基础的医院信息管理
人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。
4．提高档案管理人员的素质
在改革开放的新形势下，要提高档案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。
5．加强人事档案管理的现代化手段
增加资金投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备档次，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。
参考文献：
［1］唐微微，李秀艳.医院专业技术人员业务档案管理初探［J］.中国医院管理，2006，21（4）：50.
民办高职院校毕业生在离校之前没有落实就业单位的学生，需要将档案返回生源地由院校就业指导中心派人送至即人才交流中心进行登记编号，毕业生择业期一年内可以进行免费存放。
二、民办院校就业档案服务程序
1.开具证明。择业期内未落实就业单位并且档案还存放在市人才交流服务中心的毕业生可以享受一下服务：凭就业报到证开具存放档案证明、开具未就业证明其他与档案相关的证明。
2.档案提取。择业期（2年）内就业手续办理完的毕业生，可以凭就业报到证、加盖公章的就业协议书，到各级人社局进行档案提取。择业期内没有就业毕业生不能进行档案的提取。
3.对于自谋职业、出国留学、择业期未满的毕业生档案和派遣期内自谋职业或自费出国留学以及择业期满后仍未就业的毕业生，可在各地市人才交流服务中心办理人事档案保管。
三、民办高职院校学生“学籍档案”与“人事档案”的主要区别
民办高校毕业生学籍档案是指学生通过参加全国统一高考并被录取的学生档案，它以文字资料形式记录学生在校期间的学习成绩、家庭状况、高考成绩、在校期间表现、在校期间的奖惩情况等。民办高职院校毕业生的人事档案是由学籍档案转换的，毕业生毕业后将其学籍档案中放入该毕业生的报到证当中，然后由学校将档案转交毕业生就业单位或人才交流机构。学籍档案也就正式成为毕业生的人事档案，它需要通过毕业生与用人单位或人才交流机构签订就业协议，取得报到证后才能得以实现。
四、民办高职院校毕业生档案存在问题及解决办法
一是毕业生进入国家机关、事业单位、国有企业，这些用人单位本身具有人事管理权，他们可以直接接收毕业生档案。二是各类非公企事业单位与民营机构他们没有档案管理权。毕业生毕业后一定将档案交由各级人才交流服务机构进行统一管理。档案存放在人才交流中心，方便又安全。三是毕业生在档案的转递过程中需要注意一下几点：
1.在不能完全搞清楚用人单位是否具备人事管理权之前，不能把档案转入该用人单位，应将档案转交给该用人单位所在地的人才交流中心进行管理。
2.个别没有档案管理权的单位违规接收档案，导致档案丢失。为了避免上述情况发生，毕业生应首先询问用人单位的性质，在确定对方是否具有人事档案管理权限后再决定将档案投向哪里。
3.档案的归属是有相关规程的，学生在离开学校之前要制定好档案调离时间，不要将档案来回调离，最好做到一步到位。
4.毕业生毕业后在异地找到工作单位，户口不落回本地的毕业生、考研的毕业生以及无法确定是否在用人单位长期就职的毕业生，这部分学生可以将自己档案交由人才交流服务中心进行托管。
五、民办高职院校毕业生工作后档案提取及补办办法
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