时间：2023-10-09 11:02:30
导语：在人力资源规范管理的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
中小企业是我国经济结构中的主要组成部分，相对于大企业而言它们数量众多、经营方式多样，更可能利用劳动密集型的生产过程，在促进就业、培育企业家与企业精神、增加人民收入、推进技术创新、缩小城乡差距等方面发挥着更重要的作用。由于我国中小企业生命周期一般较短，随着我国经济发展和转型以及全球竞争的加剧，对中小企业的发展也提出了更高的要求。回顾管理理论发展的百年历程，管理学科的发展，从本质意义上来说，是在科学理性、制度理性和道德理性三者之间寻求一种“最优解”，其实质是在人性化和规范化中寻求最佳融合。然而，反观中小企业现实，很多中小企业都是依靠低的劳动力成本来获取生存与发展，人力资源管理的人性化和规范化难以得到有机融合和有效兼顾。但随着我国廉价劳动力时代的渐行渐远，迫使中小企业进一步提高效率，与此相伴的是员工忠诚度和敬业精神的明显降低。就中小企业而言，仅仅依靠提高工资已经不足以吸引工人，必须革新传统的“用工模式”。我国正处在经济发展和社会转型时期，是企业进行组织变革、探寻组织动力与雇佣关系变化的活跃时期，在此过程中，具有非明文性或暗示性特点的心理契约开始在企业的人力资源政策中扮演着越来越重要的角色。而且由于心理契约能给许多尚不清楚的组织现象（ 如可感知责任的作用、组织与员工关系等问题） 以强有力的解释，而成为最敏感、最集中反应这些变化的因素。企业作为一个生命有机体，不同发展阶段具有不同的特点，企业与员工之间未公开的相互期望也处在动态变化之中，员工心理契约也相应地呈现出阶段性特点。对其进行动态分析对于实现企业员工心理契约相对平衡，减少员工抱怨、提高员工的工作满意度以及工作绩效起到相当重要的作用。因此，笔者拟结合企业生命周期理论，从企业不同发展阶段员工心理契约的特点出发，分阶段从人力资源管理的人性化和规范化上改变中小企业传统“用工模式”的观念和方式，为解决当前中小企业生存与发展困境、进一步提升中小企业竞争力打开一个突破口，从而推陈出新，带来企业的长远发展。
二、中小企业人力资源管理规范化与人性化现状
（一）人力资源管理规范化与人性化的理念滞后 中小企业因其企业规模较小、融资困难、生存环境相对不利等原因，致使其管理者不得不更多地从短期利益出发关注企业的效率问题，而非从长远角度出发，以人为本，考虑企业的可持续发展问题。很多中小企业在经营中存在唯利是图、不顾伦理道德、拖欠员工工资、辱骂体罚员工、不依法支付加班费、不提供法定的福利待遇等问题。而且绝大多数中小企业属于家族式或泛家族式企业，反映在企业内部，企业主的家长作风、任人惟亲和个人主义可能使企业达不到科层组织所拥有的秩序和效率）。另外，也有些中小企业仅关注规范化，把整个企业的流程拆解开来，找出关键点，进行简化，从对机器应用有利而不是从对人有利出发设计动作和制定规范与标准，凭借制度和纪律对员工实行严格的控制与监督，忽视员工的心理和社会需求，将员工更多地视为成本的增加因素而不是利润的创作者。仅少数管理者具有人性化意识，但兼具规范化与人性化的中小企业则寥寥无几。
（二）企业员工类型的多元化倾向对规范化和人性化提出更高的要求 目前，一方面，大量的独生子（1980年以后出生）开始涌入职场，成为职场的生力军。他们具有受教育程度较高、对职业的期望较高、年轻有朝气、对工作比较挑剔、讲究公平感、流动性较强等特点，与60后、70后出生的员工在人生观、价值观以及期望值上有很大的区别，而且在今后很长一段时期企业都将会面临这种代际更替问题；另一方面，在同一代群不同群体之间价值观也呈多元化。这就使得忽略人性和个体能力差异的基于同质化理论的人力资源管理理论和实践难以有效应对现代职场的发展变化，进而引发群体冲突增加、员工敬业度和组织公民行为明显下降等大量的人力资源管理问题。正所谓“老人老办法解决不了新人新问题”，这就对企业人力资源管理的规范化和人性化提出了更新、更高的要求。
三、中小企业不同发展阶段员工心理契约特征
（一）员工心理契约的构成 心理契约是存在于员工和所在企业之间的非正式的、未公开说明的隐性契约，它体现了员工与组织之间对相互责任和义务交换关系的态度与理解，它不受法律约束，但却在雇佣关系中发挥着重要作用。个体对自身与组织间心理契约关系的认同评价水平对其工作满意度的表现具有很强的影响。员工心理契约通过工作满意度对离职意愿具有预测能力，如果一个组织员工的心理契约出现失衡，不但会降低员工对雇主的忠诚度，甚至可能会使大批核心员工脱离组织，使企业丧失竞争优势。目前对心理契约内容的研究较多地集中在员工心理契约中的组织责任方面，主要表现在工资报酬、奖金福利、长期工作保障和职业发展方面。但心理契约是一个复杂的心理结构，其具体内容可能包含很多方面，很难全部将其罗列出来。因此不少研究者在对心理契约内容进行探讨的基础上，对心理契约的维度进行分析，以期概括性的了解其主要成份。目前对心理契约的结构维度尚无统一定论。我国学者陈加州、凌文辁、方俐洛（2003）在实证研究的基础上指出，在现有的二维、三维和多维模型中，二维模型最优。而且还指出由于生存和发展是我国员工和企业面临的首要问题，员工与企业关系中最根本、最重要的内容是现实、发展权益的约定。因此用“现实-发展”责任比用“交易-关系”契约和“内在-外在”契约结构更贴合我国企业员工心理契约结构的实际。
因此，基于“现实-发展”责任模型，从员工个体视角来探讨员工心理契约中的组织责任，结合陈加州、凌文辁、方俐洛（2003）指出的现实责任和发展责任的定义（现实责任是指组织为员工担负的维持员工当前正常工作生活所必须的面向现在的责任义务，发展责任是指组织为员工担负的维持员工长期工作生活所必须的面向未来的责任义务）和高琛（2012）对山西省忻州市中小企业基层员工心理契约等其他相关研究，结合中小企业应承担的社会责任，笔者提出如图1所示的中小企业员工心理契约构成图。
图1 中小企业员工心理契约构成图
（二）中小企业生命周期各阶段员工心理契约的特点 中小企业从诞生到消亡的整个过程，分为初创期、成长期、成熟期和衰退期四个典型时期。不同时期组织特点不同，心理契约也相应的随之呈现出阶段性特点，具体如表1所示。
（1）初创期：现实责任高、发展责任低。此阶段企业规模相对较小，企业的发展与绩效几乎完全依靠企业的少数关键人才。企业运作一般凭企业主的经验，“人治”色彩相对较重，决策权高度集中但愿意听取员工意见，人情味浓，人际氛围良好，但受资金、资源等制约，产品的市场占有率低，员工工作条件艰苦，薪资与福利待遇和同行相比基本持平或较低，但可能经常需要无偿加班。存在人力资源投入低与人员素质要求高的矛盾。企业的管理制度还没有走上正轨，人力资源管理系统尚未形成，部门岗位设置粗放，员工岗位职责不明确，绩效考评简单而随意。正是这些特点决定了初创期企业员工心理契约的特点，总体来说是现实责任高、发展责任低。
（2）成长期：现实责任高、发展责任高。该阶段企业高速发展，主导产品开始具有一定的市场占有率，产品质量日益稳定，企业知名度逐渐上升。企业盈利不多但增长速度很快，而且随着企业的业务逐渐走上正轨，员工总量不断增加，员工结构也相应发生变化，人力资源管理系统开始形成，组织结构开始明确，领导者开始授权，工作职责与任务的合理性和丰富性增强，并通过规章制度安排使之有效运行。企业旺盛的生命力和发展前景不仅吸引新员工，也为老员工增加长期留在企业发展的信心，员工内部晋升机会增多，人际氛围比较和谐；而且随着企业经济状况的进一步好转，企业会不断改善工作条件和工作环境，增加员工工资福利，逐步建立激发潜能的薪酬和晋升制度。正是这些特点决定了成长期企业员工心理契约的特征，呈现出现实责任高、发展责任高的双高状况。
（3）成熟期：现实责任低，发展责任高。目前我国的中小企业真正处于成熟阶段的为数并不多，绝大部分处在初创期及成长期。经过成长期的资本积累，企业的主要业务日趋稳定，企业财务状况良好，企业的战略目标与竞争优势已显现出来，组织结构、部门岗位设置和各项规章制度也趋于合理，企业的稳定性和灵活性达到了平衡，抗外界干扰能力显著增强，但团队成员冲突加重、和谐度差，保守思想开始出现，各工作岗位满员，员工晋升的机会明显减少，且晋升多考虑资历而非能力，企业创造力和冒险精神减退，这导致员工进而转向期望得到较高而长期稳定的经济回报。正是这些特点决定了成熟期企业员工心理契约的特征：现实责任低、发展责任高。
（4）衰退期：现实责任低，发展责任低。在衰退期，企业对变革产生疑虑（如果能够在此期间采取有效的企业重组或战略转型，企业有可能获得新生），日益失去活力，运营机制老化，产品更新速度慢，设备陈旧，市场竞争力大幅下降，利润与销售收入均下降甚至出现负增长，财务状况开始恶化，企业官僚风气浓厚，制度繁多，但缺乏有效执行，部门和员工协作能力变差；员工专业职业发展期望低，队伍开始不稳定，流动率增大，各种冲突及内讧层出不穷，员工士气低落，不公平感增强，整个组织缺乏积极上进的组织气氛，工作职责和任务的丰富性及合理性因企业的停滞不前而下降，员工的工资、福利待遇也相应下滑，企业为了生存往往不得不实行裁员或劝退。正是这些特点决定衰退期员工心理契约的特征：现实责任低，发展责任低。
企业在不同的发展阶段，对人力资源管理的人性化和规范化的要求不同，但随着学习型组织、7S模型等理论以及决策学派、社会系统学派的进一步发展，使得在充分考虑人性的前提下设计制度成为一种必然。要实现人性化和规范化的阴阳和合，企业就要在不同发展阶段把员工的心理契约与企业的发展目标相融合，依靠积极有效的沟通协调机制，使人力资源管理更加公正、人性和规范，有效地推动企业所需的员工主动，促进企业稳定健康发展。
四、基于员工心理契约的中小企业人力资源管理优化
（一）初创期 针对初创期员工现实责任高、发展责任低的特点，企业应在维护良好现实责任的基础上，在改善发展责任方面做工作。具体而言，企业应利用初创期创业的激情和一致的目标，与员工保持频繁的正式或非正式的沟通，巩固和强化创业者与员工融洽的关系，并收集员工的想法和意见，促进员工参与管理，让员工体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感，并从根本上把员工的安全健康放在所有工作的第一位，为员工提供符合基本行情的报酬，并尽量不拖欠员工工资，在不违背法律的前提下，体现出尊重、信任和人文关怀。制定的规章制度虽然没有必要面面俱到，但应通过在招聘时如实告诉应聘者企业的真实情况、在绩效考核制度处于“从无到有”的过程中，始终邀请员工参与其中、通过风险收入和远期收入将核心员工的长远利益和企业的长远利益有机结合等措施来减少因员工心理契约的违背而带来的企业成本的增加。
（二）成长期 针对成长期企业员工心理契约现实责任和发展责任“双高”的特点，企业应根据科学的管理理论，树立以人为本的人力资源管理理念，借助各种先进的技术手段，制定出完善的包括工作分析、人力资源规划、人员招聘、培训开发、绩效管理、薪酬管理等为主要内容的人力资源管理制度，逐步按照规范化的人力资源管理思想开展各项具体的人力资源管理工作。具体而言：在现实责任维护上，应把员工作为企业的主体，关注员工的内心需要，开展基于平等与尊重的情感管理，并借助情感投资吸引新员工；对发展责任维护则一方面应通过有针对性的培训，增加员工的职业发展信心，使他们的职业发展和企业发展的方向一致；另一方面建立公平、科学有效的绩效考核和薪酬管理体系，实现分配与晋升的合理化，以对员工进行充分激励。
（三）成熟期 针对成熟期企业员工现实责任低而发展责任高的特点，员工心理契约违背的关键在于职业发展机会下降而导致员工隐性和显性的流失。因此，组织应以规范的手段充分考虑员工的利益，在维护良好现实责任的基础上改善发展责任。在改善现实责任上，针对企业因规范化、制度化的加强，而导致、团队和谐度差等问题，一方面，企业可以通过为员工提供学习和成长机会、提供餐后水果、为员工送上生日祝福等人性化措施来强化团队内部关系，并通过实施员工参与、进行组织变革和工作轮换，实施团队奖励性薪酬等措施来促进企业团队的和谐；另一方面，应通过倾听员工心声、对员工进行授权等措施营造公平、相互尊重和关爱的工作氛围。在维护发展责任方面，企业应针对职业高原现象，鼓励员工参与薪酬和绩效考评体系的制定，以公平、公正、严格的薪酬体系与绩效考评体系为管理依据，切实从根本上、制度上保障企业人员评价、晋升、奖酬的客观性、科学性和可靠性。
（四）衰退期 针对衰退期企业员工现实责任和发展责任“双低”的特点，以及本阶段员工心理契约违背的关键在于薪酬福利待遇下降、员工离职增多、个人职业发展期望降低等因素，企业应在改善发展责任的基础上重塑良好的现实责任，激励员工与企业共同转型或蜕变。在改善发展责任方面，第一，将创新、营销能力等作为重要的绩效考核指标，设计出维持不低于中等水平的薪酬福利体系，并实施长期激励体系如员工持股计划或管理层收购计划等，减少核心员工由于收入下降而导致的发展责任违背所带来的离职，鼓励其与企业共渡难关；第二，立足于企业现在的生存与未来的发展，合理裁员与科学增员，从长远发展的角度储备人才，并进行组织机构和岗位的重构，通过进一步授权和鼓励创新来改善任务的合理性与丰富性.重塑良好的现实责任。对此，可提高员工基本工资和福利在薪酬总额中的比例，对被裁员工作出适当的安置和补偿，还要采取各种途径尽可能在短时间内使留职员工恢复信心， 重新焕发高昂的组织士气。
五、结论
中小企业是我国市场经济体中最为活跃的一个群体，其生命周期短。要实现中小企业健康发展，就必须从规范化和人性化角度加强和完善自身的人力资源管理。为了避免员工心理契约随企业的成长而发生失衡，中小企业应在综合平衡人力资源管理的人性化和规范化基础上，结合中小企业初创期、成长期、成熟期和衰退期的组织特征和员工心理契约的特点，以规范化的手段充分考虑员工的利益，并实现人性化和规范化的相互促进，以调动员工工作的积极性和主动性，来创造性的解决企业所面临的难题，实现中小企业健康、长远发展。
[本文系教育部人文社科基金项目“组织中跨边界学习、行为、机理与路径研究”（12YJA630145）和连云港市社会科学基金项目“企业社会责任视角下连云港中小企业人力资源管理存在的困境与对策研究”（12LKT18）阶段性研究成果]
参考文献：
[1]何华宇：《西方管理理论与思想百年发展的回顾及思考——从历史中寻找管理的坐标》，《山东工商学院学报》2009年第10期。
[2]赵霞：《基于人性化的企业规范化管理策略研究》，《中国人力资源开发》2012年第9期。
[3]曹威麟、陈文江：《心理契约研究述评》，《管理学报》2007年第5期。
[4]高丹竹：《员工心理契约、工作满意度与离职意愿关系研究》，东北财经大学2010年硕士学位论文。
[5]陈加州、凌文辁、方俐洛：《企业员工心理契约的结构维度》，《心理学报》2003年第3期。
[6]高琛：《中小企业基层员工心理契约动态机制实证研究》，山西师范大学2012年硕士学位论文。
近年来，市委、市政府创新工作思路，采取切实措施，进一步加强了以砂矿为主的矿产资源管理，推行了采矿权招标拍卖办法，增加了政府收益，矿产资源管理工作已开始步入正轨。但从前段全市矿产资源管理总体情况看，砂矿资源的管理已基本到位，其它矿种的管理仍存在一些亟待解决的问题。一是无证开采现象普遍存在。全市非煤矿山企业和采矿业户140家，办理采矿许可证的只有一半左右，特别是粘土矿和石矿，办证率更低。无证非法开采失去监督管理，不能纳入全市矿业发展规划，乱采乱挖，破坏不可再生的资源，导致政府收益流失。二是无序开采问题严重。有些单位和企业以及采矿业户只顾眼前利益和局部利益，不顾市场需求，盲目扩大产量，竟相压级压价出售，产出效益非常低。三是采矿权、矿产资源任意买卖。有的单位和基层村委无视国家法律法规，擅自以承包的方式任意买卖采矿权和矿产资源，造成国有资源大量流失。四是安全隐患非常突出。全市涉及到爆炸物品的80多家矿山企业，都未取得安全生产许可证，爆炸物品贮存、管理混乱，厂(矿)长、特种作业人员无证上岗，超层越界、陡壁开采现象严重。为进一步整顿和规范矿产资源开采运销管理工作，把我市矿产资源管理水平推向新高，根据国家有关法律法规和上级精神，特作如下通知：
一、加大宣传力度，进一步提高认识。改革矿产资源管理办法，实行市场化运作是形势发展的需要，也是经营城市的重要内容。下步，各新闻媒体要进一步加大力度，广泛宣传矿产资源法及其有关法律、法规，宣传我市对矿产资源实行市场化管理的重要性和必要性，努力在全社会营造依法开矿光荣、违法采矿必纠的浓厚的舆论氛围。各乡镇（街道）也要动用各种宣传工具加强宣传攻势，强化干部群众的矿产资源属国家所有观念和开矿必须依法有偿取得采矿权的意识，使矿产国有、有偿使用的观念真正深入人心。
二、加快矿产资源市场化运作进程。按照国土资源部国土资发（20__）197号《探矿权采矿权招标拍卖挂牌管理办法》的要求，对所有探矿、采矿企业都要遵循公开、公平、公正和诚实信用的原则出让采矿权。自20__年7月1日起，市国土、矿管部门要按照“五个统一”的原则，切实加强全市矿产资源规范管理工作。
一是统一规划定点。市矿管部门要根据《龙州市矿产资源总体规划》，结合市场需求和生态环保需要，制定矿产资源开采近期计划；对矿产资源开采实行统一定点，严格限定开采范围、深度和开采量；要建立环境保护和恢复治理履约保证金制度，确保生态环境保护和矿业可持续发展；市矿管部门根据规划和管理规定，对采矿点的设立进行审核后报市政府批准。
二是统一采矿权评估。对全市所有的建筑、建材用矿产资源，按矿种、矿产品质量及不同的开采条件，选择若干有代表性的点，聘请有评估资质的中介机构或者采取询价、类比等方法进行矿业权评估，作为采矿权有偿出让的依据和标准。
三是统一有偿出让。停止一切无偿方式授予采矿权，新办矿山企业或延续登记的矿山企业，采矿权一律有偿出让；所有以招标、拍卖、挂牌等方式有偿出让采矿权的，以评估价作底价，最后成交价为全部采矿权价款（含采矿权使用费、采矿权价款、资源税、水土流失防治费、道路补偿费等）；采矿许可证到期的，需补交矿产资源补偿费和价款后，方可参预采矿权竞买。
四是统一收费标准。在出让采矿权的同时，其它需要买受人依法依规缴纳的各项费用一并收取；买受人一次性缴齐各项费用后，除办理各项有效证件需再缴工本费之外，任何单位和个人均不得到矿区收费；中标人或买受人支付的采矿权价款，扣除交易成本，其余全额上缴市财政，由市政府按4：3：3的比例在市、乡镇（街道）、村之间分配。
五是统一运销管理。出售矿产品必须使用带税章标记的销售发票，并按《全国票据统一管理办法》管理使用。矿产品的运输实行准运证制度，销售、收购、运输矿产品的单位和个人，须到市矿管部门办理登记手续，领取矿产品准运证后，方可从事经营运输活动。
笔者结合在基层人资工作中对县级供电企业人力资源管理基础和管理现状的了解，从深层次分析人力资源“成事管理”中的硬道理，浅显总结如下：
以人为本，是人力资源岗位角色规范管理的“生命线”
企业是由人构成的，企业发展的核心资源也是人，人力资源各岗位角色的规范性是一个企业组织中，保证企业管理获得充分好的效率和效益的前提，引进什么样的人、培养什么样的人、优化什么样的人、盘活开发什么样的人，如何确定以人为本、人尽其才的管理理念，这首先取决于这个企业人力资源管理各角色对职业的定位和对企业发展脉动的规范把握，所以只有首先在从业理念上规范好企业中人力资源各岗位角色，才能让人力资源通过意志管理使岗位角色形成做好工作的意志意愿，通过能力管理保证每一个岗位角色都具备与其岗位工作职责相适应的能力素质，通过情感管理和情绪管理，使岗位角色在不断强化外在激励的同时，强化内在激励，以不断提升岗位角色的信心和责任感，形成其做好工作的稳定意志意愿和工作热情和工作抗压力。让以人为本的专业从业理念成为自己职业的生命线。
建章立制，是人力资源规范制度标准的“地平线”
企业是一个有机整体，对企业进行管理的行为方式、方法，也就不能是只看现在或停留在过去或只想一蹴而就实现未来。就拿县级供电企业来说，人力资源管理这一职业性质的普及性以及县供电企业历史沿革中，在从业人对人事管理向人力资源管理理念转变过程，既是县级供电企业规范化管理的一个里程碑，更是县级供电企业从业人员思想经历重大变革的过程，在制度钢性执行和地方人情关系的碰撞中，需要一整套完善的人力资源管理长效机制，让基层人力资源管里过程中能够做到有据可以。例如在本次会议中省公司领导一再强调的“三考、三定”工作重点，人力资源管理工作自上而下不走形、不变样、没有差异化的人力资源管理“六统一”指导原则，成为县级供电企业规范化管理过程中人力资源管理强有力的抓手，成为企业内部一致认同的价值观念体系，同时也成为基层人力资源管理工作用来协调企业组织运行和管理行为的指导思想，使企业通过严格考勤、考责与各层级从业人绩效挂钩的方法和管理技术，融合为一个整体，并彼此协调照应。靠制度管人、管事，成为基层供电企业规范化管理的首要特征，为彻底摒弃过去县级供电企业百衲衣式地把其它企业的管理方式、方法东搬一点，西凑一点管理模式奠定了制度基础，设置了靠制度规范企业行为标准的“地平线”，为各层级诸如县级供电企业这样的基层组织提高自我免疫、自动修复机能的自我管理能力设定了管理不可逾越的“红线”。
因地制宜，是人力资源规范培训工作的“水平线”
可以这样说，大部分企业的发展都有其个性的人文、地域、历史沿革背景，任何一个基层供电企业在目前规范户推进过程中都有着不同的历史遗留问题需要解决，如何圆满地让各岗位角色做好工作的标准条件和资源条件设定，是一个企业培训组织架构设计是否规范化的标志。这也就是说，只有注重解决历史问题，重视现在发展趋势，提前谋划好未来企业发展方向，因地制宜、因人而异、分层级、分岗位、理论联系实际地去切实加强对基层供电企业各类从业人员的培训工作，才能在一定的时间内有效提升农电从业员工整体素质，才能有效解决在过去工作中我们仍然存在的生产一线结构性缺员和结构性庸员的问题，让基层供电企业在规范的过程中，有一个合理的规范周期，“让培训成为员工最大的福利”理念通过加强培训，在从业人心中生根发芽，不要让对培训考核管理的手段和方式成为员工心中抵触的矛盾焦点，让加大培训成为各层级人力资源管理者用正确的方法，去正确的解决问题的法宝，而不要成为开展有效管理的绊脚石，让人力资源规范化培训工作，既符合历史发展，有适合当期企业需求，同时也为企业各层级从业者跟上发展整体要求，提供拥有同一个未来的“水平线”。
刚柔相济，是人力资源规范基础管理的“高压线”
在现代企业管理中人力资源角色作为一个原则性、制度化极强，但又必须要在以人为本的社会管理体系下存在的角色，刚柔相济对于各层级人力资源管理者来说也就显得尤为重要。譬如在本次会议中提及的国网、省公司年度人力资源重点指标的设定征求意见稿，就在很大层面上，相对过去高高在上、脱离时际的纯粹理论管理上与基层实践管理拉近了距离，也让同行业高管与基层管理者之间在管理沟通上找到了一定的切合点和沟统交流的方式，在专业领域内，更容易让各基层人力资源管理者意识到自己的管理职责所在；让广大基层从业员工对上级管理者深入基层的调研和各类细致报表的设定能够给予更大空间的理解。让员工从更高层级管理机构直接专业垂直管理的方式中，明白制度的刚性和柔性之间构筑的是一道不能触及的规范化管理的“高压线”，进而逐步养成尊重制度、敬畏制度的从业习惯，牢固树立起依法治企、依法从业、靠制度规范企业和自己的从业行为。
所以，在企业规范化管理中既要强调必须完整地承认被管理者的主体地位，也要充分尊重人的价值、尊严、地位和个性 。只有在刚柔相济的人力资源规范管理中，才能不断创新企业关于“人”的管理方式，更好地盘活和优化企业现有人力资源。在以人为本的人力资源管理核心指导下，当社会赋予了企业组织一种生命力量，让企业像一个生命有机体一样，无论内部原因，还是外部原因，致使企业组织发生创伤和病变后，具备能够自动恢复健康机能的根本保证，必然是企业所建立和不断完善后的成系统的闭环长效管理机制。
关键词：人力资源管理 信息化 科研院所
人力资源管理信息化，是以计算机信息处理技术和网络通信技术为基础，以信息管理为内容，以网络化业务协作和流程化业务审批为核心，集先进的管理理论、方法、流程为一体的新型管理模式。人力资源管理信息化不仅仅是将以往人力资源管理工作向信息管理系统的简单移植，而是将二者统筹规划、有效整合，将会产生一加一大于二的整体效果。
一、推进科研院所人力资源管理信息化建设势在必行
当前，以知识型员工为主体的科研院所在人才竞争与管理方面面临着巨大的挑战。新形势下，科研院所人力资源管理工作必须按照院所发展战略要求，围绕战略定位、管理理念与方法、信息化建设等方面进行相应的变革。在人力资源管理信息化建设方面，如何引入先进的管理理念，并借助信息化手段提升人力资源管理的专业化和科学化水平，已成为一个亟待解决的问题。
人力资源管理信息化（简称eHR）是人力资源管理发展到一定阶段的必然趋势。一方面，eHR可以“Do things better”，减少人力资源工作的重复操作，使工作流程自动化，减少不必要的人为干扰因素，提高事务性工作效率；另一方面，eHR可以“Do better things”，使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源知识和解决方案，从事务性工作发展到更为重要的策略性工作。
人力资源管理信息化主要包括三个层面：一是数据电子化，即把各类人力资源信息以电子数据的形式保存起来，可以随时查询；二是流程电子化，即把已经规范化的一些流程以软件程序的方式固定下来，使流程所涉及岗位员工的工作更加高效、规范；三是管理电子化，即运用一些数学模型、信息管理模型和计算机仿真模型，对人力资源管理进行优化控制和战略分析，从而为组织管理和决策提供支持。
二、对院所人力资源管理信息化建设定位的思考
国内人力资源管理信息化经过近二十年的发展，取得了一定的应用成效，但至今仍没有形成系统化、规范化、实用化的成熟应用模式，据有关机构和专家统计，国内人力资源管理信息化系统的建设成功率不到20%。
对科研院所而言，推进人力资源管理信息化建设同样面临着诸多挑战，主要表现在信息化基础薄弱、人力资源管理流程不统一、管理理念与技术手段滞后等方面。要切实推进这一工作，不能照搬企业的成套软件，必须结合院所管理实际，分析当前业务需求，找准项目建设定位。针对上述问题，建议确立“三位一体”的人力资源管理信息化建设总体定位，即搭建“一个数据汇聚与共享中心、一个业务管控与决策平台、一个全员自助与交互网络”。
1.整合人力资源信息资源，搭建数据汇聚与共享中心
从“信息化”的字面理解，人力资源管理信息化首先是以信息获取、处理、存储、传递、利用为基础，并将信息管理与日常的人力资源管理业务相融合、相协调。因此，人力资源信息化建设的首要任务就是整合人力资源信息资源。即通过建立院所统一的人力资源信息数据库，搭建数据汇聚与共享中心，实现对分散数据的集中存储和管理，确保数据的唯一性和全面性。
如何提升数据的集中存储能力和共享利用水平呢？首先需要按照国家通用信息结构体系和标准，结合院所实际对各类信息进行有序的组织，将原来以文书、档案等形式保存的资料电子化、数字化，进而将信息资料提炼、加工成便于检索和重复利用的结构化数据；其次，对信息的收集、存储、加工、传播和再利用等方面进行整体规划，明确维护更新信息的职责，保证信息数据的完整、准确、规范；第三，明确信息内容的访问权限，在安全保密的前提下，实现信息资源的充分共享。
2.支持人力资源管理过程，搭建业务管控与决策平台
人力资源信息化建设能否成功的一个关键，就是要通过信息化的技术手段，实现人力资源管理业务的流程化和协作化，并为业务决策提供适时准确的数据支持，最终达到不断提高科学管理水平与效率的目的。
（1）基于流程运转的业务管控平台。对人力资源业务的有效运转和监控是人力资源管理工作的基础。通过eHR建立的电子化业务流程平台，将人力资源管理业务流程通过信息化平台管理起来，然后对各级管理人员、人力资源管理业务人员和广大员工进行授权，可以使人力资源管理业务运转更加高效、监控更加清晰。在这个过程中，以往业务流程中不合理的环节也会随之暴露出来，可以重新加以优化，使人力资源业务流程与组织的战略流程充分整合。同时，通过充分共享信息数据，可以使院所在各个层级之间实现信息数据和业务进展情况的透视，避免由于信息不对称、不一致引发的管理偏差，提高决策的针对性和准确性。同时，凭借信息化高效的信息处理和网络传送能力，可以有效拓宽管理幅度，减少管理层级，实现扁平化管理。信息化管理可以将目标管理和过程控制有机地结合起来，形成目标明确、职责到位、过程清晰的管理格局，实现信息、流程和状态的可视化管理。
（2）基于数据分析的决策支持平台。正确的决策是一个单位成功的基石，决策失误有时会给单位带来巨大的损失。决策的正确与否，不仅取决于管理者的能力和水平，更多的还取决于管理者是否有足够的决策依据，也就是数据支持。管理者通过eHR系统可以更有效地实现对人力资源管理信息的全局把控，能够快速准确地完成各种人力资源状况的静态结构分析和动态趋势分析，达到领导决策有可靠完整数据、决策质量更高、减少决策失误的目的。
3.服务人力资源全员管理，搭建全员自助与交互网络
人力资源管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，也是各级管理者的责任，还需要广大员工的积极参与。全员人力资源管理，意味着人力资源管理工作不仅仅局限在人力资源管理部门，而应该是单位的所有人员。
人力资源管理信息化为全员人力资源管理提供了必要的技术基础。要满足全员管理需求，其系统建设必须集合院所两级单位、覆盖每一个员工、覆盖每一个和人力资源相关的模块。使院所各级管理者、专职人力资源管理人员、全体员工共同参与到流程化、网络化的管理活动中。
在系统建设过程中，要正确处理好管理和服务两者的关系。从某种角度来看，人力资源管理部门提供的是一种服务，其顾客就是参与业务中的各类人员。借助人力资源管理信息化项目，可以使人力资源管理部门从传统的以权力为中心转变为以服务为中心，让绝大多数的人事工作流程，如员工信息变动、工作调配、工资晋升、职称申报、培训课程学习、人事政策查阅咨询、职业生涯规划辅导等都在网络上进行。这样能既提高了管理的透明度，也能提升了员工参与的积极性，从而提高员工满意度。
三、推进院所人力资源管理信息化建设的建议
在推进院所信息化建设过程中，建议重点关注业务流程、用户需求、系统应用与整合三个方面的问题。
1.业务导向，以业务流程梳理与规范为前提
推进人力资源管理信息化建设，梳理流程是基础。人力资源管理信息化建设，从某种意义上说是对人力资源管理流程、管理步骤的程序化。人力资源管理信息化的前提是建立人力资源管理的流程体系。建议按照“管理规范在前，软件应用在后，边建设边应用”的原则，稳步推进人力资源管理信息化建设。
2.用户导向，以用户需求分析与实现为中心
由于院所人力资源管理信息化系统将覆盖全体单位，能否顺利应用并取得成功，很大程度上取决于管理层的决心和用户的使用体验。因此，在软件开发过程中，应重点分析院所各级管理者、院所两级专业人力资源管理人员、员工三类用户的不同需求；并以用户的需求实现为出发点，对软件功能、界面、操作方式等进行设计。
3.应用导向，以信息系统应用与整合为根本
（1）统筹考虑院所共性与个性业务需求，提升人力资源管理系统兼容性。在科研院所人力资源管理中，大多业务贯穿院所两级。院所之间在人力资源管理业务中既有共性部分，又有个性部分。个性业务流程与数据结构存在着或多或少的差异，不能强制进行统一。因此，在系统建设中必须统筹考虑共性与个性需求，建立“共性业务统一管控、个性业务灵活定制”的软件开发模式。一方面，业务流程可灵活定制。按照关键节点控制的原则，构建业务流程体系。即院里只负责关键节点控制，节点之间的流程由业务负责部门控制。流转数据规范由下游节点负责部门制定。另一方面，数据结构可规范设置。按照“业务谁负责、字段谁设置”的原则，构建人力资源管理系统字段结构。其中：院对各单位共性业务涉及的数据字段采用统一的数据结构，基层单位不能删除、修改字段设置；而各单位个性业务流程涉及的字段，如院里并未统一要求，可以由基层单位自主设置，但必须符合院整体的数据结构设置规范。
（2）有效整合各类信息系统，提升人力资源管理附加值。人力资源管理信息化建设是科研院所信息化建设的重要组成部分之一，要将其置于院信息化建设的大格局中进行规划。将人力资源信息化管理系统与各类信息化系统相互整合，协调好好统一的数据接口。由人力资源管理系统提供统一、实时的组织、岗位和人员信息，实现人的管理与各项管理活动有效互动，拓展人力资源管理的内容和领域，提升人力资源管理的附加值。
人力资源管理信息化是一个管理变革的过程，也是信息化大环境下的一种新型管理模式。它将为科研院所推进全员人力资源管理提供一个良好的技术平台。其建设不是一朝一夕的事情，不仅需要管理理论、方法、技术的创新和整合，也需要结合实际工作统筹规划、积极探索、勇于实践、不断提升。
参考文献：
关键词：SAP-HR；人力资源；管理系统；开发
一、SAP-HR的实施可以增强企业管理者的管控能力
SAP-HR系统的建立，为企业建立了一个统一、稳定、准确的人力资源信息平台，将企业的组织架构管理、员工的招聘管理、日常调动管理、考勤管理、薪酬福利管理、培训管理、绩效管理和职业发展管理等有机整合于一体。便于企业的管理者能确切的得到企业各部门的各种人力资源的管理和使用状况，如员工岗位配置的合理与否、员工的工作表现、各项薪酬的发放使用情况以及培训情况等等，为企业的管理者提供人员队伍状况的数据分析，便于更好的在人力资源管理方面作出正确的判断和决策，
目前公司运行的SAP-HR系统由“业务操作平台”和“综合应用平台”两个平台构成。人力资源业务处理平台由各项基础数组成，如员工个人基本、薪酬数据、合同信息、培训信息等信息。用于满足日常单项业务处理需求，实现各类业务的高度集成和数据维护，为综合应用平台提供数据支撑；综合应用平台通过相关报表工具等技术手段，从业务平台中抽提各种数据，形成图表，向管理者提供管理分析、查询统计、定期报表等方面的信息。从而为人力资源业务决策乃至战略决策提供精确、及时、全方位的数据分析支持，满足了决策层、管理层、执行层各方面的应用需求，全面提高了人力资源信息化管理水平，为顺利实施企业人才战略提供良好的信息化支撑。因此，SAP-HR的实施提高了企业的人力资源管理效率，全面提高了人力资源管理水平。
二、SAP-HR系统对人力资源管理起到促进作用
SAP-HR全面整合了人力资源的管理和操作工作，为人力资源管理带来了先进、规范的管理思想和理念，SAP-HR系统由组织管理、人事管理、时间管理和薪酬管理四大基础模块组成，它的实施，使的人力资源系统实现了高度集成化、规范化的管理。系统的建设使企业人力资源管理工作实现了在一个统一平台上的业务整合：在一个平台上涵盖了主业单位、代管单位等组织机构对象；涵盖了正式职工、长期合同工、劳务派遣工、离退休人员等人员对象；涵盖员工选聘、配置、培养、使用、激励等人力资源管理的重点环节，为组织人事、劳动工资、教育培训等管理工作提供支撑服务；涵盖了组织人事、考勤管理、薪酬福利等业务对象；涵盖了信息查询、辅助决策等功能。通过模块化实施的方式，将人力资源管理业务统一在一个系统平台上，系统通过规范各职能部门的业务操作，达到对具体人力资源管理工作者的督促和促进，从而推动人力资源管理工作的整体进步和提升。
具体到工作中，我们可以看到，由于系统规范操作的要求，使的我们的工作必须做细做实，从日常的队伍人员管理、到薪酬管理、到培训管理以及相关的合同管理等等，都必须规范操作，只能是按次序从一个工作环节的走到另一个工作环节，第一工作环节的结束意味着第二环节的开始，而不能进行跨越。例如，在薪酬管理模块，如果在岗的某一职工没有出勤情况，则该员工的工资薪酬则无法计算产生，无形中规范了薪酬的发放；在人员岗位管理中，如果企业无某一工种岗位的设置要求，则有关人员就不能因人设置岗位、增加单位的人员；培训模块在设置了培训要求条件后，只有符合条件的人员才能申报某种专业技能的培训，对有限的培训资源能够合理的运用。计算机系统的铁面无私在SAP-HR系统的运行中被真正的发挥了出来。从而就要求具体从事人力资源管理的工作者，必须按照规范的要求，严格执行政策、标准、规范操作步骤，无形中提升了人力资源的具体管理水平。
三、是SAP-HR系统对企业员工个人成长发展的积极作用。
“以人为本”的概念正被企业管理者所接受，建立人才成长通道，提高人力资源素质，加强企业人力资源储备是企业持续发展的必要条件，而系统在记录员工学历水平、培训经历、个人工作状况方面都有很确切记录要求，能够为管理者提供具体数据，从而为管理者对某一部分人员的培训趋向提供依据。同时，SAP-HR系统的员工自助服务功能，允许人力资源部门管理者和员工通过系统建立的信息通道获得更多的互动沟通，通过授权，利用Web浏览器来维护其自身的个人基本信息，查看相关的规章制度、内部招聘信息、个人薪资状况、个人考勤休假情况等信息，也可以通过系统实现提交个人培训申请、提交休假申请等自助活动。
基础数据是SAP-HR系统的基础保障。SAP-HR系统功能强大，在此只是简单的例举其具备的几项功能，但同时我们也应该看到，所有的这一切都是建立在每一个机构设置、每一个员工的基础数据之上的，没有基础数据作支撑，SAP-HR系统功能再强大，也是空中楼阁，相关功能是无法实现的。
今年在SAP-HR系统的基础数据准备过程中，各单位把过去胜利系统建立的许多有用的基础数据通过技术手段导入了SAP-HR系统，从而使得油田的SAP-HR系统得以顺利上线并进行了试运行工作。使得我们体验到了现代化管理系统工具所带来的规范管理、数据的使用便利、对人力资源管理的新认识。但同时在使用中也发现了许多在过去人力资源管理中存在的问题。过去，人力资源管理相对粗放，岗位工种名称划分不规范，管理岗位和操作岗位的划分界限不明显，员工个人基本信息不完善等等。都需要具体人力资源管理工作者在今后的工作中进行补充完善，并对过去一些相对模糊的概念进行划分、甄别；SAP-HR系统对系统的操作管理人员要求相对较高，需要操作人员自觉的强化操作、练习。
四、结束语
SAP-HR系统为人力资源者提供了一个业务操作平台，为企业管理者提供了一个综合分析平台。它能实现各类人力资源管理、信息维护和管理控制，并可以满足各级领导和管理人员的浏览查询和综合分析需要，实现统计报表的填报汇总、综合应用和分析功能。并可借助Internet网络，组建人才招聘和远程教育培训等远程服务网站，从而形成了互动、实时、统一的人力资源管理信息系统。所有这些，都为我们今后的人力资源管理工作提供了便利，因此，需要我们对SAP-HR系统进行认真的学习、开发和利用。
参考文献：
关键词：人力资源；管理；内控
一、引言
人力资源管理内控体系建设，源头治理和过程控制是核心，通过建立一套设计科学、简洁适用、运行有效的内部控制体系，保证各项人事管理工作实现程序化、规范化、标准化，规避和防范业务管理风险。
二、立足公司管理实际，完善人力资源管理控制环境
人力资源管理控制环境是人力资源管理内部控制体系整体建设实施方案的基础，是有效实施内部控制的保障，直接影响着公司内部控制的贯彻执行及整体战略目标的实现。一般而言，人力资源管理的控制环境建设主要包含如下内容：1、优化调整组织机构设置，明确各机构间职责分工，编制明晰的组织机构图；2、明确各岗位工作职责、权限及员工胜任工作所需的基本知识和技能等，按照统一的岗位职责描述标准，编制员工岗位说明书；3、健全完善人力资源管理制度。要对现行规章制度进行梳理，进一步规范的公司招聘、培训、职业发展、绩效考核和薪酬福利等方面的制度，体现科学、规范、公平、公正的原则，内控建设中要对内容不够全面、不明确的制度进行补充完善，从而明确责任、规范管理，使内部控制有章可依，有据可查。
三、以现有制度文件为依据，将人力资源管理制度流程化
人力资源管理内控流程建设应以现有的制度文件为依据，结合公司实际业务特点，考虑将来管理及发展的需要，通过流程的方式体现业务程序与制度要求，使人力资源业务流程可视化、规范化。人力资源管理内控流程建设主要包括以下几个方面内容。第一，对公司人力资源管理业务进行梳理，确定内控体系建设涉及的主要业务，按照公司内控流程目录设置原则及编制方法，编制人力资源管理基本业务流程目录。第二，制定业务流程描述标准和模版，据此绘制公司人力资源管理业务流程图，编制流程说明。第三，确认重要业务流程。按照公司经营发展战略，确定人力资源管理业务的重要流程。
四、进行人力资源管理流程风险评估，制定风险控制措施
人力资源管理风险评估工作要依据公司内控风险分析与评估的方法和标准，对人力资源管理业务流程，开展风险识别、分析及评估工作，包括以下内容：1、建立风险识别机制，包括对公司层面的风险识别和业务层面的风险识别两个方面；2、建立《风险评估规范》，明确风险分析的方法和内容，并不断完善；3、根据风险评估结果，制定相应的控制措施。控制活动是确保公司制度和指令得到贯彻执行的必要措施，存在于整个人力资源管理过程中，通过包括批准、授权、查证、核对、业绩评价、职责分工等活动，将可能的风险控制在可承受范围之内。
五、严格人力资源管理内控体系执行，不断测试完善
人力资源管理内控体系建设完成后应形成《公司人力资源管理内部控制管理手册》，作为以后年度进行公司内控体系运行及监督的依据。员工在执行具体工作中，应根据手册中制度规定、业务流程说明和流程图了解本岗位的具体工作，并根据流程图中已标注的风险编号在风险控制文档里查找对应的风险，重点关注风险，积极的做好本职工作，严格执行控制措施，在按流程执行的关键环节都必须留下可供查实的证据，使规章制度执行检查有标准、考核有依据。在要求部门员工严格执行人力资源管理内控体系的同时，公司还要定期组织相关人员通过访谈、抽样调查、查阅相关原始凭据、观察业务人员操作等方法对人力资源管理内控体系建设和执行情况进行测试，同时也应要求部门每年开展一次自我测试。内控测试的目的一方面查找内部控制设计有效性方面的不足，验证初步建成的内控体系是否全面反映了部门主要业务环节、相关风险及控制措施，是否符合相关制度及管理规定；另一方面查找内部控制执行有效性方面的不足，找出流程描述和风险控制文档的内容与实际执行情况的差异，验证实际执行与体系建设内容是否一致。通过测试及落实整改工作进一步完善人力资源管理内控体系，确保了内控体系的有效性，从而保证公司管理活动高效有序进行，全面提升公司管理水平。
参考文献：
1.1未能及时转变会计新理念
在企业当中，人力资源成本会计的应用价值要想得到有效体现，便需及时转变现代化会计理念。但就目前而言，由于受到传统会计观念的影响，使得大部分人一时间很难接受人力资源成本会计这一全新的科学。主要表现为：如果把一项表现为实际物质的资源视为资产，那么便能够让大部分人普遍接受。总之，由于未能及时转变会计新理念，使得企业人力资源成本会计应用受到较大的阻碍。
1.2人力资源成本的计量存在较大的难度
对于人力资源来说，是具备潜存性特点的。以此特点为依据，可明确唯有处于劳动过程中，人力资源才能够演变成为一项能力，进而才能够使其价值有效体现出来。与此同时，这项能力绝非永恒不变的，会在运作过程中受到较多因素的影响，包括环境因素、组织结构因素以及管理因素等。除此之外，它还和劳动者的能力、特点等要素密切相关。以上种种问题便使得人力资源成本的计量存在较大的难度。
1.3人力资源成本核算、报告缺乏规范性
人力资源成本核算、报告缺乏规范性是目前一些企业存在的较为明显的问题。该问题倘若得不到及时有效的解决，则会导致企业人力资产的安全性受到极大的影响。
2.人力资源成本会计应用的强化策略
2.1及时转变现代化人力资本理念
要想使人力资源成本会计应用得到有效强化，及时转变现代化人力资本理念非常重要。首先需认清传统理念的不足之处。将人力资源与非人力资源以同等的形式规划为一种资产，不要纠结于人力资源的特性，因人力资源每年是不相同的，当变动性变大，则会使人力资本在应用上表现的较为随意，且不具可操作性。其次需将普通人力资源和重要人力资源一同参与剩余价值的分配当中。众所周知，普通人力资源所创造的价值与重要人力资源相比，存在很大的差距，但企业若没有普通人力资源的支撑，在运作上便会造成一定阻碍。
2.2选择规范合理的计量模式
在人力资源成本计量当中，计量模式属于非常重要的一部分。所以，要想使计量问题得到有效解决，选取规范科学的计量方式非常重要。在计量模式的选取过程中，需将会计报告者的信息用途作为标准，进一步保证选择的规范性及科学性。若主要是为了使内部管理者对企业人力资源管理的需求得到满足，那么可使用三种计量模式，分别是公允价值计量模式、重置成本计量模式、机会成本计量模式。其中，公允价值计量可对对人力资源的实现价值成本做出具有规范性与合理性的估计，使企业管理层或外部信息使用者在判断上，提供有效的参考依据。重置成本计量模式能够使企业管理层对具备的人力资源价值进行实时掌握。机会成本计量模式则是企业管理层在做出决策时，需充分考虑的一种收益，且这种收益具有舍弃性。
人力资源信息化管理即 electronic-Human Resource，中文叫做电子化人力资源管理，又称为人力资源信息化管理。是信息化技术与人力资源管理理论结合的产物。实现人力资源信息化管理需要以计算机和管理软件的支持，通过集中式的信息库自动处理信息，员工参与服务，外联服务共享，使人力资源管理流程电子化，达到提高效率、降低成本、改进员工服务模式的目的的过程。随着信息化理念在企业管理中的普及，人力资源信息化管理作为信息化与企业管理理论结合的产物被视为是 21 世纪全新的人力资源管理模式，受到企业的欢迎和追捧。人力资源信息化管理系统可以为企业提供各种同 IT 技术相关的人力资源管理方式，比如通过打卡、指纹识别的方式实现考勤，通过系统信息自动筛选的方式帮助 HR 进行人才的甄别和选用。另外还可以通过计算机平台的方式实现远程的培训等等，为企业人力资源管理提供了极大的便利。
对于人力资源管理信息系统，国内外学者对其有着不同的定义：Kovach 和 Lathe （1999 ）认为人力资源管理信息系统是一个利用数字技术对传统人力资源进行信息化改革的过程。人力资源管理信息化系统通过信息的采集形成数据库，可以进行实时的更新，也可以对数据永久保存，当人们需要提取数据时，只需要输入关键字。美劳伦斯.克雷曼（1999）将人力资源管理信息系统定义为：人力资源管理信息系统为管理机构提供跨越区域的、全面的记录，拥有强大的储存、分析信息的能力。
国内学者储征（2003）将人力资源信息化管理定义为是一种结合了信息技术和人力资源管理理论的信息平台。让认为将这一平台应用到企业日常的管理活动中去，帮助各个职能部门处理相对复杂的工作，达到提高工作效率和管理效率的目的。
综合上述学者对人力资源信息化管理概念的观点，本文将人力资源信息化管理系统界定为利用互联网技术、信息技术并结合人力资源管理理论将人力资源管理活动进行标准化、流程化、系统化的管理系统。
1.2 人力资源信息化管理的作用
将人力资源信息化管理系统应用到企业日常的人力资源管理活动当中，可以帮助重新梳理人力资源管理的流程并形成管理的固定秩序，无纸化办公节能环保，同时也减少了耗材的使用，节约了一部分成本。企业之所以推崇人力资源信息化管理是因为它确实对企业的发展有着一定的推动作用，具体表现在三个方面：第一是可以帮助企业降低管理成本。在以往的人力资源管理活动中，为了保证效率，一项工作可能需要 2-3 个人，以档案管理为例，紧靠一个人是绝对忙不过来的。但是应用了人力资源信息化管理系统之后，只需要一个人和一台电脑就可以轻松完成工作。节约了人力就意味着节约了劳动力开支，节约了管理的成本。第二，可以帮助人力资源管理负责人减轻工作负担，同时提高员工的满意度。人力资源信息化管理系统为人力资源管理人员省去了很多不必要的工作步骤，另外对于员工来说，人力资源信息化管理系统的存在也为他们提供了很大的便利。比如考勤，以往需要员工签字，但是有了人力资源信息化管理系统，员工只需一刷考勤 IC卡就可以轻松完成出勤报告，十分方便。人力资源信息化管理系统的存在某种程度上实现了员工的自助管理模式。
1.3 人力资源信息化管理系统相比传统人力资源管理的优势
1.3.1 成本降低效率提升的优势
人力资源信息化管理系统相较于传统的人力资源管理在效率上的优势主要表现为：不需要手工统计和查询，计算机可以帮助人完成这些相对繁琐复杂的工作，简化了工作步骤，缩短了工作时间。其次计算机的数据处理功能十分强大，克服了人脑的局限性，也克服了传统管理模式在时间和空间上的限制，大大的提高了办公效率。
在成本优势上的表现主要是节省了一部分人力成本，同时减少了纸、笔、胶水、印泥等办公用品的消耗，还包括一些不可见的隐性成本。这是人力资源信息化管理系统低成本优势的体现。
1.3.2 规范标准化优势
系统管理流程与一般的管理流程不同，系统管理的流程是固定的，是不可更改的。比如传统人工记录考勤，会存在错记或漏记的现象，在人力资源信息化管理系统中就不会出现这种情况。再比如考勤结果生成，要经过人力资源部门主管的签字才能生效。在传统的人力资源管理中这个步骤很肯可能被忽略，但是在人力资源信息化管理系统中会设有这个步骤，即人力资源部门主管不授权，考勤报告就无法生成。系统化的运作让一切操作都必须符合标准，否则无法进行下一步操作。这是对操作人员行为的一种规范和敦促，这样一来就不会因为忽视一个环节或出现一个小失误而降低人力资源管理的效率。
1.3.3 规范标准化优势
一、招聘对象和报名条件
(一)招聘对象
全日制高校2016年应届毕业的统招本科及以上学历研究生(定向培养、委托培养生除外)。
(二)报名条件
1.应届毕业生，必须同时具有相应学历和学位证书，所学专业与岗位需求一致;
2.国家大学英语四级、六级考试成绩达到425分以上;
3.爱岗敬业，具备岗位要求的工作能力和身体条件，有强烈的责任心和良好的团队合作精神，具有较强的文字能力;
4.年龄在35周岁以下(1981年7月1日以后出生);
二、招聘岗位
信息系统管理与开发岗位拟招聘计算机、软件工程、信息安全等相关专业硕士研究生以上学历工作人员8名。
三、招聘程序
1.报名。报名采取网上报名的方式。
2.资格审查。对报名人员提交的有关材料进行初选。通过相关岗位资格审查人员进入笔试。
3.笔试和面试。笔试内容为招聘岗位专业知识和技能。根据笔试成绩排名，确定面试人员名单，面试一般采用结构化面试方式。
4.体检和考核。根据笔试面试总成绩，确定参加体检
人员名单。体检合格者，进行组织考察。
5.公示和聘用。根据考试、考核及体检结果，择优确定拟聘人员，并进行为期7天的公示。公示结果不影响聘用的，办理相关入职手续，签订事业单位工作人员聘用合同，享受国家规定的工资福利及待遇。
此次招聘工作拟于2016年3月-4月开始进行，具体招聘公告、岗位设置及时间安排将在人力资源和社会保障部网站(mohrss.gov.cn)人事信息栏目中公布，敬请关注。
人力资源和社会保障部信息中心
2016年1月27日
人力资源和社会保障部信息中心简介
人力资源和社会保障部信息中心是受部委托，综合管理有关人力资源和社会保障信息化工作的部直属事业单位，现有工作人员80人，下设综合处(人事处)、财务处、宏观规划处、社会保障卡管理处、决策支持系统管理处、人力资源系统管理处、社会保障系统管理处、公务员系统管理处、网络建设管理处、信息安全管理处、政务信息管理处、数据分析处理处(全国人力资源市场信息监测中心)、技术保障服务处共13个业务处室。主要职责为：
(一)拟订人力资源和社会保障信息化建设的总体规划和实施方案，组织信息系统总体设计，并组织实施。参与国家级信息化建设项目立项文件编制的有关工作。
(二)组织开展全国人力资源和社会保障信息系统建设工作，拟订人力资源和社会保障信息系统标准、技术规范和管理制度。承担全国公务员管理信息系统的建设和公务员统计的具体工作，组织拟订相关的标准规范及管理制度。
(三)负责人力资源和社会保障全国统一应用软件技术规范和标准的制定，组织软件的研发、推广和升级维护工作，并组织拟订相关管理制度。
(四)负责组织和推动以信息系统为基础的全国统一的人力资源和社会保障公共服务系统建设。
(五)负责人力资源和社会保障系统全国网络建设的规划设计和标准规范的制定工作，承担全国联网的组织实施和运行维护工作。
(六)负责制定人力资源和社会保障系统信息安全方案、标准规范和相关规章制度，并组织实施，负责部本级网络运行管理和计算机信息系统安全保密工作。
(七)拟订中华人民共和国社会保障卡的标准和规范，负责全国社会保障卡应用管理工作。
(八)拟订人力资源和社会保障网络安全信任体系相关标准和规范，并组织实施。承担全国信任源点的建设和运行维护工作。
(九)负责人力资源和社会保障国家级、部级数据库的建设和维护管理。
(十)组织部本级信息资源的整合和开发利用工作，承担部内有关调查的数据处理，参与分析预测和研究工作。
(十一)负责人力资源和社会保障系统网站建设的规划和指导，承担部网站建设、维护和管理，指导“中国国家培训网”建设。
(十二)负责对部办公自动化提供技术支持服务，对部内工作人员进行信息技术应用培训。
(十三)指导地方人力资源和社会保障信息系统建设。
(十四)组织开展全国人力资源和社会保障信息技术人才培训工作。
(十五)组织人力资源和社会保障系统信息化工作的对外交流与合作。
购物车(0)