时间：2023-10-09 11:03:07
导语：在劳动力与劳动关系的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
1．1人力资源管理与劳动关系管理的相关性
胡小寒，刘志虹，杨晓丹从历史演变角度观察劳动关系在劳动法及管理思想中演变过程，发现劳动法和人力资源管理正朝向同一方发展。在法治社会时代，劳动力是特殊的商品，并非一般物品，因为劳动力与劳动者具有依附性，在事实上具有不可分割性。因为劳动的依附性，劳动关系包含劳动者身份关系。现代劳动关系研究不仅包括单纯劳资之间债权关系，而且包括劳动关系中不对等的劳动者的身份关系。劳动法不仅保护劳动者权益，更注重消除劳动歧视，解决劳动关系中的不公平。同时，人力资源管理开始重视人际关系研究，认为人是一个具有欲望、为实现某一目标而需要不断激励地个体。如何将个体目标与组织目标紧密结合，促进企业发展，最大发挥企业人力资源效用，使得企业和劳动者的目标都得以实现，实现双方共赢，是人力资源管理研究的永恒主题。与此同时，这也会改进劳动关系，促进和谐。
1．2和谐的劳动关系是企业发展的关键因素
企业一切活动离不开人，人是活动的主体。资本、技术、材料和其他资源虽然很重要，但仍然依赖于拥有这些资源的人。由于人具有极其的“复杂性”，因此比“资源”难以控制。然而企业的发展只依靠个人不够的，还要依靠团队的力量，这就产生了人与人的关系和劳动关系，和谐的劳动关系才能提高个人绩效和整体绩效，促进企业发展。和谐一致的个人目标与组织目标有助于激励员工努力地工作；和谐的员工之间关系有助于提高企业的整体绩效；和谐的员工与岗位的匹配将有助于优化个人绩效。所有这些和谐项目都是和谐劳动关系的主要内容。因此，劳动关系和谐与否，将关系到企业的生存与发展。
1．3和谐的劳动关系是人力资源管理的任务
在经济制度、劳动产权结构、生产方式、劳动力市场、雇佣模式的影响下，劳动关系日趋多样化，复杂化。劳动争议也变得更加频繁。解决冲突和构建一个和谐的劳动关系是一项十分紧迫而重要的任务。在当前社会背景下，通过人力资源管理构建和谐的劳动关系是最有效的方式。从外部因素来讲，目前，劳动关系正处于过渡阶段。集体谈判的机制没有很好地进行，而工会组织在一定程度上依赖于政府和企业，这一依赖制约了工会独立的作用。这种情况已存在了很长时间，没有迹象表明现在与以前有多大的变化。很显然，我国劳动关系调整和运行机制，远远落后于现实需要，并且无法有效地解决、调解和预防冲突，其直接导致劳动冲突无法在基层得到解决，自然地劳动冲突就以非正常的方式显现出来。报纸上关于劳动冲突的报道很常见。这在一定程度上会影响到社会稳定和经济发展。新颁布的“劳动合同法”反映了劳动冲突的严重性和普遍性，其实施遭到了来自各方面的批评，而其对劳动关系的调整仍有待时间的考验。事实上，我国的劳动力市场不健全，相关法律制度不完善，缺乏有效地外部治理机制。外部环境存在的不足导致劳动关系问题屡有发生。而劳动关系问题一般都发生在企业或需要在企业内解决。从管理的角度来看，要构建和谐劳动关系，就需要人力资源管理实现其职能，解决劳动争议。从内部因素来看，劳动关系的若干问题不应是事后处理，应事先在雇主和雇员之间进行调节（雇主往往是掌握主动权的一方，而雇员一般处于被动地位）。因此，人力资源管理作为保持员工和雇主之间和谐关系的方式是非常适合当前需要的。人力资源管理追求的是一种以人为本的管理，这与中国传统文化“和谐”是一致的。人力资源管理是建立劳动关系双方间有效沟通渠道、妥善解决劳动争议问题的有效方式。实际上，许多人力资源管理部门的主要任务是处理企业与员工之间的关系，如劳动纠纷、劳动保护、员工奖惩、员工歧视、人才外流等问题。
2如何营造和谐劳动关系
劳动关系包含了三方面的关系：雇主与雇员之间的关系、雇员与雇员之间的关系、雇员与工作之间的关系。要实现劳动关系改进，组织应该建立并不断完善人力资源管理体系，主要包括：人力资源规划体系，人力资源招聘和定岗体系，绩效评价体系，薪酬和福利体系，培训和开发体系。
2．1人力资源规划体系
人力资源是现代企业最重要的资源，是企业的核心竞争力。现代企业间的竞争实际上是各企业间人力资源的竞争。人力资源是企业战略规划、科学管理、技术创新的基础。人力资源是企业的动态资源，用人力资源规划系统确保人力资源的需求和供给平衡，这将有助于企业实现战略目标。人力资源规划系统应规划企业人才的数量和质量、人才的结构和企业对人才的要求。在人力资源规划的基础上，企业可以调整人力资源活动，如招聘、定岗、培训、绩效评估等。
2．2人力资源招聘和定岗配置体系
人力资源招聘和配置体系关注候选人的能力和候选人是否符合岗位要求。在招聘之前，企业应该做工作分析，工作分析可以使人了解胜任这项工作应具备的能力，这同时也是招聘标准。工作分析与招聘可以确保工作和员工之间相匹配。内部招聘可以为内部员工提供机会，促进员工职业生涯发展，但它可能失去劳动市场上其他优秀人才，因此，企业应利用多种方法来平衡内部招聘和外部雇佣。人力资源配置是人力资源活动的重要组成部分，它是有助于企业和员工建立科学、公平和有竞争力的人力资源配置系统，这一系统包括人员配置和新员工晋升、离职机制和岗位轮换。所有这些措施都将优化人力资源配置，为员工创造广阔的职业发展道路，降低人力资源管理成本。
2．3绩效评价体系
绩效评价体系结合定量评价定性评价来构建一个平等与公平的体系。绩效评价体系与晋升制度相挂钩，以便其能够激励员工。绩效评价系统将筛选出一些有潜能的员工，并对这些员工的晋升提出参考意见，这一过程将给予员工充分发挥自己能力的机会，这亦是其他员工的激励。企业应建立科学的评价指标，评价指标应该是结合企业战略目标、部门绩效目标和个人绩效目标来确定。
2．4薪酬和福利体系
薪酬激励是人力资源管理的核心，设计薪酬和福利体系的目的是激励雇员的主动性、积极性和创造性。具有竞争力的薪酬和福利能够获得或维持核心员工，这样就能够赢得企业竞争优势和和谐的劳动关系。当企业设计薪酬和福利制度时，它应该关注员工工作创造价值的差异、员工的能力和职业规划。薪酬和福利制度应更加注重核心员工，并为他们提供广阔的职业发展道路，设计薪酬和福利体系最重要的原则是薪酬应与员工绩效相结合，这样企业才能根据员工的贡献来给予奖励。
2．5培训和开发体系
员工的培训和开发是人力资源开发的主要内容。从员工的角度来看，培训与开发能够帮助员工发掘自己的潜能，提高工作满意度；从企业的角度来看，员工培训投资和员工教育是企业最重要的投资，这些投资会在以后给企业带来利润。因此，适当的、科学的培训和开发是实现和谐劳动关系目标的重要途径。培训和开发应该有计划的进行，且要与员工的绩效和晋升相联系。在这个过程中，企业可以挖掘到有潜力的员工。为实现培训目标，企业应采取多种方法，以满足员工的不同需求。
3结语
[关键词]职业教育 劳动力市场 关系 职业流动
[作者简介]米靖(1975-)，男，内蒙古固阳人，天津大学职业技术教育学院副院长，副教授，博士，研究方向为职业教育学。(天津 300072)
[基金项目]本文系全国教育科学规划“十一五”2008年教育部重点课题“职业教育工学结合、校企合作的体制和机制研究”的研究成果之一。(项目编号：GJA080003)
[中图分类号]G710 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2012)08-0012-03
职业教育要为人们的未来工作做准备，它与劳动力市场之间的关系极为密切。深入分析社会工作何以能获得以及人们怎样被配置在这些工作中的原理和现实，为完善职业教育的政策与规划、体制与机制以及课程与教学等奠定坚实的理论基础。
一、劳动力市场的内涵
“配置劳动力并且协调就业决策的市场称为劳动力市场”，它是以一定的工资率将工人配置于工作岗位。这种配置不仅符合个人的需要，也适应社会的需求。通过劳动力市场，劳动力被分配到不同的企业、行业、职业和地区。
劳动力市场形成了对劳动力资源进行配置和调节的一种机制，是市场经济体系的重要组成部分。它一般应当涉及劳动者从求职、就业、培训、失业和转业直至退休的全过程，涉及用人单位招聘、给付报酬、提供劳动安全卫生条件、确立福利待遇等诸多环节，还涉及企业和劳动者之间劳动关系的确立、调整和终止以及市场中介服务、信息交流等相关内容。一般来说，劳动力市场具有统一、开放、竞争、有序等特性。
现代社会分工的复杂性决定了劳动力市场的分割性。大量不同种类的产业部门及其子部门的存在，又形成种类不同的劳动力市场。根据现代劳动力市场理论，可以依据不同的分类标准将劳动力市场加以区分。由于职业教育更多地参与到劳动力在劳动力市场中的资格获取、流动与发展，因此，我们在研究职业教育与劳动力市场的过程中，需要根据“职业条件的要求”与“劳动力交易条件”来区分劳动力市场。这种区分标准也正是劳动力市场分割理论所倡导的。
根据劳动力市场分割(Labor Market Segmentation)理论，劳动力市场可区分为普通劳动力市场、专业劳动力市场和内部劳动力市场(在公司之内)三种。第一种又被称为二级劳动力市场，后两者被称为一级(或初级)劳动力市场。二级劳动力市场不要求任何特殊的知识技术和严格的准入条件。雇主通常找寻那些用最少量的训练便能工作的工人，且不一定存在长期合约。这里的劳动力与经济的低技术部分联系最紧密，工资较低，工作条件较差，就业不稳定，管理水平低，个人升迁机会极少。一级劳动力市场则针对不同的产业及其中的不同职业，要求劳动力拥有产业需要的专门技术。进入此市场必须具备从经过认可的训练和实践中获得的相关知识技术。此市场管理非常严格，工资较高，工作条件优越，就业稳定，升迁机会多。
二、职业教育与劳动力市场的关系
在20世纪产生的人力资本理论中，教育被视为是对个体生产能力的投资，并且这种投资会受到由此投资带来的收益的刺激，即个体在学费和时间上的投资会因能够得到一个更好的工作而获得更高的回报性收益。从一般意义上来讲，在教育和培训方面的投资会在两个方面影响到个人与劳动力市场的关系，即能够使个体增加就业的可能性和获得更高的工资水平。一般情况下，职业教育与劳动力市场之间的关系也吻合上述基本规律，但由于职业教育与劳动力市场之间存在特殊的关系，因此，二者的关系还表现在以下三个方面：
(一)职业教育与劳动力市场之间的关系必须有制度性保障
现代社会中的工作组织与学校组织之间有着密切的呼应与联系，但这种呼应和联系是有限的。许多学者指出：“学校教育的结构与劳动岗位的结构在许多方面是相互呼应的。不过应予注意的是，由于其他内部的因素也影响学校教育的性质，这种呼应从来也不是完全的。”因此，发达国家在推动职业教育与劳动力市场之间建立密切的关系方面，首先要解决的问题就是建立良好的、完备的制度保障。这些保障机制在发达国家具有普遍性和一致性，我们就以澳大利亚为例。澳大利亚存在五种制度来保证职业教育与劳动力市场之间的密切关系，分别是培训合同制、培训包制度、产业技术委员会、产业顾问机制、准入机制。
所谓培训合同，是澳大利亚在1991年之后建成的新学徒制和培训者制的基础上形成的雇主和受训学徒之间的合同。通常是在一个雇主和一个新学徒之间签订一份培训协议，在这份协议下，雇主为自己的新学徒提供实习和培训，以达到双方议定的具体职业或行业所要求的能力标准，培训协议要在相关的州或领地的培训当局注册。这种培训是澳大利亚职业教育体系的重要组成部分，参与此种职业教育的人数在最近几年急剧增加。
培训包是一套由国家认可针对职业技能的培训、认证和评估的标准、原则和资格。由产业部门开发，其目的在于适应产业群或产业的需要。之所以说培训包是职业教育和劳动力市场之间的重要联系体制，就是在于这套体系是由产业部门开发出来，它直接使得职业教育的结果与产业需求沟通。
产业技术理事会的作用在于向政府提业趋势和未来技术需求以及培训要求的信息。此外，它也支持国家认可的培训产品和服务(包括国家产业培训包)的开发、执行和持续完善的工作。截至2005年6月，澳大利亚共有9个产业技术理事会，分别针对服务产业、运输和物流产业、资源产业、电子和能源产业、社会服务和健康产业、农业食品产业、创新和商业产业、机械工业、建产业而设。
产业顾问机制是澳大利亚国家培训局改设为澳大利亚教育、科学和培训部之后出现的新机制，主要由澳大利亚国家产业技术委员会来负责组建。这个委员会的作用在于向部长会议提供关于劳动力规划、未来培训的优先领域以及解决各类培训部门所面临的重要问题的高水平方案。这些方案必须要充分地考虑到包括各注册培训组织和团体培训公司在内的相关利益。
准入机制是劳动力市场入门的标准与要求，是职业教育和劳动力市场最直接的联系。澳大利亚的这一机制覆盖了大量的企业和部门，也为职业教育提供了标准和受教育者未来的资格要求。
从澳大利亚的这些做法可以看出，职业教育对劳动力市场的适应需要政府设计和出台多方面的制度与政策加以保障，而不能仅仅依靠职业学校或职业培训机构去自主地调整与适应。这个系统工程，需要有政府、行业、教育主管部门、劳动主管部门、学校和企业共同的协作与参与才可以顺利完成。
(二)职业教育在提供给受教育者特定的专门知识和技术的同时，应当提供更为宽厚的基础知识和技能，为个体在工作生涯中的可持续发展服务
职业教育必须为个体的终生发展做准备，不能成为只是面向某种职业的定向的、人门水平的、狭窄的技能培训。这一点，国际职业教育的发展历程与经验已经充分昭示。因此，职业教育除了提供给专门的职业技术之外，还必须提供给个体较为宽泛的普通知识和技能。
从经济学的视角，尤其是在人力资本的视角下，职业教育应当提供可迁移性强的知识和技术，以确保受教育者能够在未来的职业生涯发展中跨越多个工作领域进行发展。早在1985年，美国经济发展委员会就指出，通常企业并不对狭窄的职业主义感兴趣。对于绝大多数学生而言，雇主更倾向于他们能够接受那种强调阅读写作能力、数学技巧和问题解决技能的课程，接受那种强调学会如何学习和适应变化的课程。
提供可迁移性强的知识和技术、提供精专化的知识和技术这两个方面并不矛盾，而应当在职业教育中完美地结合在一起，体现在课程设计和教学过程中。
(三)职业教育要适应劳动力市场的动态变化机制
现实中的劳动力市场是动态发展变化着的，因此，教育部门所培养的劳动力不一定能够适应劳动力市场的要求。而且不难发现，职业教育尽管要与劳动力市场相适应，但许多受教育者并不会在受培训的那个行业领域中就业，这已经是一个普遍的趋势和现象，不容职业教育忽视。
劳动力市场中劳动力的短缺和富余受多种因素影响。首先是教育能够提供的合格的劳动力的数量，这是一个根本的因素，但却不是根本原因。第二是某个劳动领域的社会地位、工资待遇和工作条件会直接影响进入到这个领域从事工作的劳动力的数量。因此，职业教育能够在多大程度上影响社会经济的发展，在一定程度上它首先是一个社会问题，职业教育的地位越高，它影响经济发展的作用就越强；反之，则越小。第三是劳动力市场会发生结构性变化，产业结构和经济结构的变化都会直接影响到劳动力市场的供给、需求和工资水平，因此，这也是影响劳动力及其教育的重要因素。
通过上述分析可以知道职业教育与劳动力市场之间的一般关系。显然，职业教育会对劳动力在劳动力市场中的流动与发展产生重要作用，那么这种关系的具体细节如何?这便是我们接下来要讨论的问题。
三、劳动力市场中的职业流动
劳动力市场中的职业流动是一个非常重要的问题，职业教育与培训对它有明显的影响作用，这同样是职业教育对劳动力市场具有巨大作用的一项表现。
(一)职业教育
个体与劳动力市场的主要关系体现为就业和转业两方面。其间，职业教育有三重任务：一要为个体进入工作生活做一般性准备；二要为个体从事哪种职业做准备；三要为个体在工作中所处的特殊地位和角色做准备。这三项任务又与劳动力市场的分割与组成密切相关。在其间，职业教育决定了劳动力在劳动力市场之间的流动。20世纪的西方经济学界，对于职业教育与劳动力市场中的职业流动研究非常深入，不仅对职业教育与劳动力市场流动的一般规律进行了研究，也就职业教育对劳动力职业流动的影响作用和具体表现进行了深入研究。
人力资本学说的问世为教育包括职业教育与培训对于劳动力的市场流动构建了坚实的理论基础。在20世纪90年代。先后出现了几项关于人力资本投资对劳动力市场流动性影响的重要研究。其中，斯彻曼(Sicherman)和盖勒(Galor)于1990发表了《职业流动的理论》一文，通过理论与实证分析了在劳动力市场中的职业流动现象，并且讨论了这种现象对于个体职业生涯所具有的意义和作用。它从一个崭新的视角对人力资本、不同个体的工资差异以及升迁、辞职和跨公司的职业流动之间的关系等问题进行了深入的分析和研究。这项研究显示接受“回归教育”会为职业的上升提供更高的可能性。对于任何一个特定的职业来说，学校教育都会增加其向上的职业流动的可能性。
关于人力资本的研究使人们注意到人力资本投资会对劳动力收人产生影响，进而引发劳动力的流动。这一点，在今天的劳动力市场中仍然是非常重要的规律性现象，我们以澳大利亚为例来说明这一情况。澳大利亚的劳动力市场非常发达，职业教育也得到举世公认的赞誉。通过本页的表我们可以看出，在成熟的劳动力市场中，教育包括职业教育水平与在劳动力市场中所处位置之间的关系。
从表中可以看出来，资格证书的水平和劳动力市场之间的关系非常密切。专职性工作的就业率对于那些高水平资格证的人来说更高；相反，失业率就会低。因此，总体而言，对于一级劳动力市场而言，职业教育及其资格认定是进入劳动力市场的基本条件。又由于人力资本的投资对劳动力市场流动性有着巨大影响，因此，教育和培训对三种劳动力市场分割中职业的向上流动性都有积极影响。这已被一些实证研究所证实。因此，职业教育和培训事实上成为使劳动力从二级市场向一级市场流动，且不断获得提升机会的推动力。
人力资本理论进而对公司和企业内部的培训与职业流动进行了深入研究，早在1962年贝克尔(Becker)就通过研究得出结论，即“一般的培训”和“特殊的或公司定向的培训”会导致不同的职业流动，贝克尔指出，特殊培训不增加员工流动的可能性，企业可以占有由此带来的收益，因而企业愿意进行特殊的培训投资。由于当雇员被雇主解雇时，特殊培训的投资收益将会丢失，因此，特殊培训总是与低离职率相伴随。一般培训能够提高员工在其他企业的生产率，而由于其他企业并不承担培训成本，他们能够通过提高劳动报酬来吸引受培训的员工。因此，提高一般培训的成本得不到培训投资的收益，企业不愿意承担一般培训的成本。但是，也可以发现，尽管贝克尔的理论具有明显的科学性，但在现实中很难找到纯粹的一般培训和特殊培训。许多学者通过研究都明确提出任何培训课程计划都具有将一般培训和特殊培训混合起来的特点。
真正将培训与职业流动的研究提升到一个新的思路与方向的研究是由巴坦(Bartel)于1992年提出的。巴坦根据培训目的对培训进行了分类，将劳动力在进入要求准入资格的劳动力市场后的正规培训区分为两种类型：其一为核心培训(Core Train-ing)；其二为员工开发或职业培训(Employee Development orCareer Training)。
所谓核心培训，旨在适应由技术和组织发展带来的工作变化，以提升劳动者工作能力为目的的培训。由于技术和组织的发展，处于内部劳动力市场和专业劳动力市场中的劳动者不断面临着知识和技术落伍的风险，这种风险尤其在技术类的职业领域中会比较高，因此，提供培训就成为减少这种风险的主要途径。核心培训对于在专业劳动力市场中就业的劳动者具有重要作用。通过培训，可能使他们的人力资本得以提升和更新，使其在劳动力市场中的就业能力不会下降。巴坦认为，处于二级劳动力市场中的员工不需要核心培训，主要是因为其所从事的工
作对员工的资格要求比较低。
员工开发或职业培训不是为了目前的工作变化进行准备，而是为了员工生涯中的下一步发展做准备(比如在组织中的提升)。因此，职业培训有非常重要的作用，即决定和影响员工未来的潜在的生产能力和职业能力。这一方面符合人力资本理论的基本原理，即培训可以提升个体的职业能力；另一方面，它也符合筛选(Screening)理论，即雇主在雇用员工之初，并不会掌握每位员工的生产能力和职业能力的完整信息，但雇主可以通过培训员工，来发现员工职业能力的水平和特点。因此，在内部劳动力市场中，通过职业培训，不断明确受训人员的职业能力，从而使职业培训这种活动实际也成为企业管理的一种工具和手段，而参与培训次数多的员工被提升的机会也就比较大。当然，职业培训是否一定能够确保提升，这还要依赖于组织当中的提升制度。罗森堡姆(Rosenbaum)讨论了三种提升机制，即竞争性流动机制(contest mobility regime)、赞流动机制(spon-sored mobility regime)和锦标赛流动机制(toumament regime)，这三者根本的不同在于所强调的是“效率”还是“机会”。
竞争性的流动制度中，“职业前景”是推动每位员工维持生产力和防止懒惰的重要工具。尽管提升的机会是有限的，但员工能够参与到提升所需要的培训课程中，这是一个公平竞争的过程，是一个强调“效率”第一的过程。
赞的流动往往是在专业化程度非常高的劳动力市场中存在，选择总是在最初，并且有可能只有一次，而且培训成本很高。提升的机会有限，而且并不依赖于是否参与培训。因此，赞流动从根本上并不取决于“效率”，而是“机会”。
锦标赛流动制度是前两种制度的混合，既强调“效率”又不忽视“机会”。它类似于体育比赛中的锦标赛，雇主会如同锦标赛中的事先确定奖金一样，提供某种“员工奖励”或“获得良好职业前景”的承诺，以此激励员工创造好的业绩。这种流动体系主要在内部劳动力市场中，可以有许多员工获得提升所必需的培训，但雇主会决定哪位受过培训的员工可得到进一步的提升，被淘汰者可能会被调整工作岗位甚至是完全离开组织。
通过上述分析可知，“职业培训对内部劳动力市场中的职业流动会产生两种不同的影响。它可以直接地增加员工向上流动的可能性，或者增加其内部提升的机会，即职业培训只是提升的必要条件但并不能保证提升”。
(二)过度教育(Overeducation)与职业流动
随着对教育包括职业教育与培训研究的深入，学者越来越关注另一个重要问题，就是超过职业需要的过度教育会对劳动力的流动产生什么影响，是否过度的职业教育一定会对劳动力的流动产生正向的推进作用?美国学者弗雷曼(Freeman.R.B)最早对这一问题进行了研究，其标志性成果为1976年出版的《过度教育的美国人》。从20世纪80年代开始，在这个领域不断涌现出有影响的研究成果。
过度教育是指“一个社会(或个人)所拥有的教育超过了需要”，即社会的总体教育水平超过了经济发展的需要，或个人拥有的教育水平超过其所从事工作的需要，即劳动力市场配置劳动力的作用失效。我国有学者总结出过度教育的主要表现为：第一，受教育人口的失业率比较高，甚至超过未接受过教育的人口或教育层次较低的人口；第二，受教育人口的专业技能未得到充分利用或就业不充分，或学非所用；第三，高才低用，如大学毕业生通常从事高中毕业生承担的工作，高中毕业生从事常由初中毕业生承担的工作；第四，接受过同一水平教育的人，现今的实际收入要比以前低。
总体而言，过度教育对于职业流动有重要影响。首先，当雇主对于员工的生产率不确定时，过度教育可以作为这个工人潜在的生产率的指示器，从而为雇主使用员工提供重要的参考依据。
其次，对于不同的劳动力市场，过度教育对职业流动性的影响存在明显的差异。在内部劳动力市场中，劳动力在入门之时，过度教育是很普遍的现象，但会随着工人不断被提升而降低过度教育的程度。在专业劳动力市场，过度教育的情况较少，主要是因为在职业教育和工作之间有着密切的关系。在二级劳动力市场中，过度教育的现象最为普遍。在内部劳动力市场，过度教育只是在刚进入劳动力市场时暂时存在，这种现象随着劳动力在内部劳动力市场中向上提升而减少；但是，当有技术的工人在二级劳动力市场中就业后，过度教育也会随着劳动力的升迁而减少。
关键词：非常规性员工 人力资源管理 劳动关系 和谐企业
外部劳动力市场是企业制定人力资源管理战略和政策的重要考虑因素，劳动力市场的变动趋势影响着人力资源管理的运作方式。近年来，一种被称为非常规性员工的劳动力成为劳动力大军中的重要组成部分，并对社会结构和企业人力资源管理战略管理提出了挑战，已经成为我国构建和谐社会、和谐企业中不可忽视的问题。
非常规性员工产生背景
非常规性员工是指不被看成是全日制雇员的临时工、非全日制员工和自我雇佣人员。非常规性员工一词最早是由Audrey Freedman1985年在一项雇佣安全的会议上提出来的，所指的范围十分广泛，成为一个与所有全职、全薪典型工作安排不同的工作的总称。非常规性员工包括从最初的出租车司机、行政秘书、建筑工人、流水线工人等低技能群体，到现在出现的CEO、助理教授、律师和软件设计人员。非常规性员工最早是在20世纪70年代早期引起人们的关注的，当时，由于经济、技术和社会环境的影响，市场要求企业快速、灵活地对消费者需求变化做出反应。大规模企业的市场优势逐渐消失，大企业纷纷进行“瘦身”行动：裁员、缩减规模，造成大量工人失业。传统的雇佣合同―对忠诚员工的终身雇佣正在瓦解，近年来，产生了另一种称为“弹性”形式的雇佣契约。
非常规性员工成长是企业缩编或企业再造的结果，受全球扩张、企业的周期循环或是季节性变动的影响。非常规性员工的发展还可以从劳动力市场中的供给面和需求面进行分析。从需求上看，为更为迅速地适应市场需求的变动，雇佣方寻求更加弹性化的雇佣方式。企业希望不用随着经营环境的改变而不断地调整人力资源，把企业的员工规模控制在一定范围内，节省相应的雇佣和解雇员工的成本。大量地使用非常规性员工代替企业的专职员工，由于工资和福利的差异，也可以节省企业人力成本。有一项研究指出，多数企业需要非常规性员工的原因是为了获得弹性劳动力（81％），再者是为了获得具有特别技能的专家（48％），以及控制缩编后的员工人数（46％）。从供给方面来说，非常规性工作可以满足员工所期望的工作多元化、时间弹性化或者临时过渡等多种需要。随着社会、经济的变迁和劳动力构成多元化的趋势，工作场所以及员工需求也发生了巨大的变化，而且这种变化一直在不知不觉中演进。有些员工由于家庭原因不能适应企业的全职员工的要求，有些员工以非常规性工作充实工作经验和技能，作为寻找长期性、稳定性工作的跳板或者过渡期，还有一种类型的从事非常规性工作的工人是因为找不到长期、稳定的工作，是一种无奈的选择。
非常规性员工增长对企业劳动关系管理的挑战
现有的人力资源管理哲学和思想是建立在一种所谓的忠诚和长期雇佣的假设基础上的，企业雇佣关系体现出情感――承诺的特征。虽然非常规性员工为企业的人力资源成本和规划弹性起到了重要作用，但是，应该看到，这种类型的员工与企业之间是一种经济交易式的契约关系。非常规性员工对企业劳动关系管理提出了新挑战。
非常规性员工缺乏对企业的认同度和归宿感
由于非常规性员工的特点和企业在使用中持有的临时雇佣态度，决定了这类员工在工作中不会对企业产生多高的认同度和归宿感。雇佣非常规性员工对于企业的安全具有非常大的潜在危险，特别是对于知识、科技含量比较高的企业。企业的核心竞争能力来源于企业所拥有的不为人知或不可复制的资源、经验和能力，这是企业在市场竞争中克敌制胜的密码，一旦解密，可能会导致企业在市场中的优势尽失。企业雇佣了非常规性员工之后，人才的流动加大，增大了企业的经营风险，人才的流动可能会带走企业的许多核心机密和客户资源，对企业的未来是一个致命的打击。
非常规性员工会降低团队协作效率
随着分工专业化的深入，企业越来越表现出团队生产的特征，每个员工都负责流程中的一个部分，工作结果如何取决于团队中每个人、每个环节的工作质量和协作程度。在团队导向的工作环境中，对由临时员工和核心员工组成的混合团队的有效管理是比较困难的。非常规性员工被雇佣后，面临着如何社会化的过程，对企业文化的认可接受程度以及对企业成员的互动影响，与团队中的成员进行适应、融合。两种性质员工的相同性质工作而不同的待遇水平会对他们的认知产生影响，降低团队的人际关系和生产效率。
非常规性员工增加企业潜在成本
从表面上看，雇佣非常规性员工能够为企业带来很大的成本节约，但是，使用这种工人在具体的工作中会形成一些潜在成本，抵消一部分原本可以节省的成本。这些潜在成本包括：培训成本、缺勤成本、怠工成本和离职成本。不论企业是雇佣全日制正式员工，还是使用非常规性员工，都会发生培训成本和离职成本，而且正式员工的培训成本比非常规性员工的要高得多，但是由于非常规性员工的短期性和高流动性，也就使得企业花在他们身上的培训成本和给企业带来的离职成本总体较高。至于缺勤成本和怠工成本，非常规性员工对企业无法建立归宿感，对于企业的规章制度和责任感不强，随意缺勤和消极怠工的概率和动机要比核心员工高，这方面的潜在成本也比较高。
非常规员工会导致企业人力资本积累问题
传统的长期或终身雇佣制在人才的梯队建设方面十分有效，通过缓慢晋升和人才的长期评价能够保证企业拥有的人才质量。当非常规性员工得以大规模发展后，如何在弹性雇佣条件下保证企业的人才梯队建设和未来人才质量上出现了问题。社会关于雇佣关系的价值理念变了，人才更有个性和流动性，他们不再是找一个一辈子稳定的工作，而且这种工作也不复存在，他们需求的是价值观念相同、能够获得更多自我实现的职业，否则，宁愿作为非常规员工继续寻找也不愿迁就。这就要求企业在对人才的识别能力、识别周期和吸引人才的能力上具有优势，能够为企业所需要的核心人才提供个性化和更为全面的薪酬条件。
调整企业劳动关系的管理策略
非常规性员工的发展，体现了劳动力市场和企业雇佣关系的未来发展趋势，人力资源管理正由“大锅饭”式的均一模式向“手风琴”式的弹性管理模式转变。非常规性员工是在构建和谐社会、和谐企业的形势下，企业人力资源管理和劳动关系管理策略都必须要进行调整，以发挥这部分人力资源的积极作用，降低负面的影响。
重新定位人力资源管理战略
企业面对的是愈加稍纵即逝、瞬息万变的市场环境，弹性化成为了人力资源管理的战略重心。弹性的人力资源管理不再把企业员工看成是同一的，而是根据其对企业的价值和市场稀缺性进行分类，分为：核心员工、边缘员工、外部员工等，分别进行相应的管理策略。这是员工个性化管理理念的一个粗略应用。核心员工由企业内最主要的员工组成，处理企业内最关键的事务，他们被期望随着企业改变的需要不断学习新的知识和技能，所有新技术的转移以他们为对象，这是企业需要大力培育、关注、激励和保留的群体，是创造企业市场竞争优势的核心。边缘员工是由企业内次要员工组成，主要承担专业化和辅的工作，对企业价值不大，外部劳动力市场供给丰富且差异不大。外部员工即非常规性员工，主要是为完成企业临时性的、额外的或紧急任务。在弹性的人力资源管理战略下，企业既能够降低人力成本，又能够集中资源用好企业真正有价值的核心员工，充分利用外部劳动力市场的作用，适应产品市场的剧烈竞争。
科学规划人员使用
核心员工团队负责保持企业的基本的或常规性运转，在此基础上，主要通过使用非常规性员工的方式来调整企业劳动力数量的扩张与收缩。以上这种做法需要确定人员配备的需要；提前决定应由哪些员工或岗位组成“核心”；以及哪些岗位和员工应该更具有流动性。非常规性工人的规划中，意图要明确、具体。非常规性员工对企业的积极作用很大，但使用不当，也会有一定的风险，所以，科学的人力规划还是建立在对企业未来人才需求趋势和劳动力市场变动的准确把握的基础上，还要分析时点、区域非常规性员工的流动和知识、技能结构的变化。总之，科学的人力资源规划是企业人力资源管理的前提，也是用好非常规性员工的前提。
实现人力资源一体化
人力资源一体化是企业发挥各岗位员工贡献价值的手段，将员工有效地融为一个有机的整体，实现企业的目标。非常规性员工与企业员工队伍的一体化十分重要，也十分困难。企业可以从文化、培训、团队交往和薪酬方面消除两个群体的身份差异和认知差异。企业首先需要从培训着手，增进非常规性员工对企业历史、文化的了解和认同，还包括对企业员工的观念培训。在两个群体融合之初，就将双方可能存在的各种冲突可能性消除掉。随着社会对于非常规性员工发展的认可，企业文化要适时、适度的将这种观念融入进来，把非常规性员工看成是合作伙伴，倡导平等、尊重、包容的团队交往模式，相互借鉴和学习。薪酬差别可能是导致团队矛盾的主要原因，企业在确定非常规员工的来源时，尽量选择一些大规模人才公司，他们为非常规性员工提供有较好的薪酬水平，企业也可以根据自己对非常规性工人的需求目的适当地进行补贴，特别是对于希望获得他们的特殊知识和能力的非常规性员工。培训、企业文化、团队交往的重视和薪酬差距的消弭，非常规性人力资源一体化的程度就可以得到很大的提高
完善评估与激励机制
员工价值的发挥，依赖于企业的有效激励，非常规性员工也不例外。企业应该针对他们的需求结构制定相应的激励措施，比如，有些工人只是希望多获得收入，基于绩效的现金激励就比较有效；有些员工是为了获得灵活的工作时间，企业可以制定弹性的工作时间，允许一些工作远程办公或两人共同承担一份工作，共享一份工资收入；有些员工是为了获得工作中的刺激和成就感，企业可以适当授权，关注结果质量，将过程的控制权放手。还有一种类型的员工，他们之所以成为非常规性员工，主要目的是为了向企业证明自己的知识和能力，以获得企业的正式员工地位，企业可以将非常规性员工作为自己正式员工来源的一个渠道，为其提供一种上升通道，也可以低成本、低风险地获取企业所需要的员工。
美国非常规性员工的发展趋势表明其经历的是从低技能、被动成为非常规性大军的构成群体到各种层次、寻求职业发展为目的的劳动力大军的过程，在一定时期引发了较大规模的劳动关系冲突。这点对于我国劳动力市场发展的预测和规范管理是十分有价值的。
企业内部因岗位、收入、权力等形成的内部阶层之间能够相互开放和平等进入，各个阶层应当得到有所差别的并且是恰如其分的回报，企业与员工之间以及各个阶层之间应当保持一种互惠互利的关系，这是一个和谐企业应该具备的基本特征。非常规性员工问题处理不好对企业人际关系的和谐、社会的稳定造成很大的负面影响。如何使我国企业对非常规性劳动力的使用上可以更稳妥、更有成效，需要相关部门和企业作进一步深入研究。
参考文献：
关键词： 企业管理； 心理契约； 劳动关系
1心理契约的内涵
美国组织心理学家Argyris（阿吉里斯）于1960年首次在《理解组织行为》一书中提出了“心理工作契约”一词，主要用来描述主管和员工之间的关系。他认为，如果主管和员工能达成一定的心理期望，能够保证和尊重员工的非正式文化，员工也会相应地予以高产出、高效率、少抱怨等积极的回报。此后，美国著名管理心理学家施恩教授在其《组织心理学》一书中提出了“心理契约”这个概念，指组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。心理契约是一种存在于雇佣关系中的隐性契约，是组织和员工对双方相互责任和期望的感知。
2心理契约对构建和谐劳动关系的影响
在雇佣双方中，劳动关系不再只是以一种单纯的雇佣经济关系存在，由于它本身具有人身性和社会性，所以劳动者在提供劳动力后不只是满足于单纯地获取经济利益，同时还希望能从企业获得更高层次的心理需求，这就使得和谐劳动关系的构建不仅仅是依靠劳动契约的管理。心理契约的变化对于员工的工作态度、工作效率、工作情绪都有很大的影响，一旦心理契约遭到破坏则很可能会使劳动关系恶化，甚至导致劳动关系的解除。良好的心理契约能使员工在心理上与组织达成共识，弥补劳动契约的空白，减少雇佣双方的不安全感，提高员工对组织的忠诚度，这对改善劳动关系产生了积极的影响。因此，要构建和谐的劳动关系，不仅要基于具有法律效应的劳动契约之上，还要努力维护和保持双方的心理契约，凝聚全体员工的积极性、主动性和创造性，为企业的发展积聚力量，共创美好的未来。
3加强心理契约管理，构建企业和谐的劳动关系
3．1诚实招聘，为和谐劳动关系奠定基础
随着企业与人才之间双向选择成为人才流动的主题，招聘工作成为了企业吸纳和开发人力资源的一个至关重要的环节，在招聘过程中双方传递真实有效的信息是建立心理契约的前提。许多企业为了吸引人才，在招聘过程中容易在企业效益、薪酬福利、职业发展等方面夸大宣传和承诺，从而使求职者怀着美好的愿望对企业形成较高的心理期望。如果员工长期无法兑现企业在招聘中许下的承诺，则容易引发双方心理契约的破裂，使员工对企业丧失信心，这对和谐劳动关系的构建将是极为不利的。同时，不少求职者为了顺利获取就业机会，会对自身工作能力、综合素质、工作要求等方面向企业做出不真实的许诺，这也会使得双方之间心理契约建立在不对等的基础上，为劳动关系的破裂埋下了祸根。所以，在招聘中企业一定要提供实际的职位说明，对应聘者做好全面深入了解，同时对于入职员工进行心理变化跟踪，及时调适和解决他们的心理问题，为企业创造一个良好的工作氛围。
3．2及时有效地沟通，维护心理契约的动态平衡
由于心理契约是一个动态发展的过程，会随着不同的组织和个人产生不同的感知，也会因为经济局势、企业发展、就业环境、个人需求、工作经验等多种因素而发生改变。通过与员工的沟通，管理者可以随时了解和关注员工的心理期望和工作问题，及时采取有效的方案来应对，解决工作上的难题；而员工则能更好地获悉企业的发展方向、人才需求等，了解自己是否能接受或适合该企业的发展，尽早对自己的职业发展做出合理的选择。因此，建立及时、有效的沟通和信息反馈机制，保持双向的信息交流，维护心理契约的动态平衡，是组织与员工相互了解、增加彼此之间信任感，形成融洽劳动关系的重要环节。
关键词：供给侧结构改革；劳动力价格；产业结构升级；VEC模型
我国劳动力价格变化与产业结构升级
统计年鉴数据显示，我国的平均货币工资在25年间是不断上升的，从1990年的2140元上涨到2014年的56339元，上涨了26.33倍。从图1可知，我国的产业结构从1990年到2014年也是不断变化的，在1990年第一产业占41.7%，第二产业占41%，第三产业占17.3%，从这组数据可以看出，1990年第一、二产业在GDP中占比达到近83%，是GDP增长的主力。到了2014年，我国的第一产业GDP占比为4.78%，第二产业GDP占比为47.14%，第三产业GDP占比为48.08%，首次超越第二产业在GDP中的占比（刘丽等，2011）。总之，通过分析可以看出，二者之间的变化趋势存在着密切的关系，一方面产业结构的优化，二、三产业的发展无疑会需要更高层次的劳动者，他们必然会要求更高的工资；另一方面，随着劳动者技术和知识的不断进步也会促进产业结构的升级（刘丽等，2012）。
劳动力价格与产业结构优化之间关系的实证模型
（一）变量的设定及数据
处理本文研究的是劳动力的价格与产业结构之间的关系，选取平均货币工资来表示劳动力价格，因为劳动力作为生产要素之一，他的报酬即为工资，所以用工资表示。产业结构用第一、二、三产业在GDP中的占比来表示。将劳动价格设为变量W（Wage），第一、二、三产业占GDP的比重分别用Y1、Y2、Y3来表示。数据来源为中华人民共和国统计局官网。为了消除异方差，本文对时间序列进行取对数处理。
（二）单位根（ADF）检验
本文选取的平均货币工资及第一、二、三产业的占比均为时间序列数据，因此要对其进行平稳性检验，本文选用常用的单位根检验法进行检验。首先假设H0：时间序列存在单位根。用软件进行单位根检验，检验结果如表1所示。在5%的显著水平下，ADF检验统计值与临界值进行比较，当前者小于后者时，拒绝原假设，即不存在单位根，为平稳的时间序列；W、Y1、Y2、Y3原序列均存在单位根，原序列均为非平稳序列，做一阶差分处理后经ADF检验，均不存在单位根，也就是说这四个序列都为一阶单整序列。
（三）数据序列的协整检验
由于四个时间序列原数据序列均不平稳，但是同阶协整，所以要做VEC的模型还需要进行协整检验。检验时间序列的协整性有两种方法：EG两步法和Johansen检验。EG两步法即对残差项的单位根检验的方法检验协整关系。前者适用于一组数据，本文选取的是多组数据，因此采用Johansen检验方法进行协整性检验，这里假设H0：有0个协整关系；H1：有M个协整关系。经过检验其结果如表2所示，本文选取置信区间为5%，首先看第一个假设None， 51.62525>47.85613，说明拒绝原假设。再观察概率值，在假设没有协整关系时的概率为0.0212，小于5%，这也说明原假设不成立，因此这四个变量之间存在协整关系。同理可以观察其它结果，最后得出结论：通过Trace检验结果可以看出存在一个协整向量。所以货币工资与第一、二、三产业GDP占比之间存在长期协整关系，进一步做VEC模型。
（四）确定滞后阶数
本文将滞后变量引用到VEC模型中，是因为加入滞后分析的模型更加符合经济运行的规律。本文分析的问题是劳动力价格变动和产业结构之间的相互关系，也存在着一定的滞后，要做VEC模型分析，因此首先要确定最优的滞后阶数，运用软件进行检验后的结果如表3所示，根据AIC、SC信息准则，可以看出最优滞后阶为4期。
（五）格兰杰因果检验
为了避免研究结果出现伪回归的可能性，本文要进行格兰杰因果检验。由于前面的分析可以看出W、Y1、Y2、Y3之间同阶平稳且存在长期协整关系，因此可以进行格兰杰因果检验。假设四个变量之间均不存在因果关系，通过检验得出的结果如表4所示。通过观察概率P值可以看出，在原假设下P值均大于0.05，也就是说在5%的置信区间，所以均拒绝原假设。得出结论为劳动力价格和产业结构升级优化之间互为因果关系。
（六）构建VEC模型
VEC模型即为有协整约束的自回归模型，从前面的检验可以发现，数据序列不平稳但存在协整关系，因此本文选取VEC模型作为实证分析的工具。通过软件的运行得到的结果如表5所示。CointEq1表示的是误差修正项的系数估计值，通过这一结果可以看出货币工资、第一、二产业GDP占比的修正系数均为负值，说明存在反向修正机制，第三产业占比修正系数为正值，说明存在正向修正机制，与此同时协整机制相对较弱。当劳动力价格、第三产业偏离均衡的状态时，ECM会对其进行正修正；第一、二产业偏离时修正为负。对于劳动力价格，上期变化1%时，对下期的影响为80%，对于第一产业上期变化为1%，对下期影响为12.1%，之后下降为1%；第二产业为148.7%，之后上升为22.6%；第三产业为105.6%。通过这些数据可以看出，产业结构对于劳动力价格变动的影响是比较显著的。
（七）脉冲响应函数图
为了更好地观察劳动力价格与产业结构之间的关系，本文对研究的变量进行了脉冲响应分析，得到的脉冲响应函数图进行组合后，共得出三组图（见图2、图3、图4）。从图2可以看出，劳动力价格对于第一产业的响应从第一期到第十期是不断增强的，并且劳动力价格对第一产业GDP占比的响应是负的。劳动力价格对第二产业占比的脉冲响应也是不断增强的，第1、2两期几乎没有，之后逐渐增强。第二产业占比对劳动力价格的响应是正向的，前期比较强，后期逐渐减弱；劳动力价格对于第三产业占比的响应是正向的，并不断增强，并且反应程度大于第一、二产业，第三产业占比对劳动力价格的响应是从负向到正向的一个转变，从第六期开始为正向的。
（八）方差分解
对于劳动力价格来说，除了自身的变化贡献最大外，对其贡献最大的是第三产业，贡献率为18.83%，第二产业贡献率最大时达到9.53%，第一产业的贡献率最大时达到3.07%（见图5）；劳动力价格对第一产业的贡献率最高为17.82%，对第三产业的贡献率最高达到23.08%（见图6）。这可能是因为劳动力价格变化推动了产业升级，其中影响最大的是第三产业，劳动力价格的上涨推动产业结构的优化升级（罗来军等，2012）。
结论与政策建议
关键词：劳动法律；人力资源；关系
随着我国法制社会不断的发展，我国的许多法律法规都有了不同程度的完善，为人们的利益提供了更加优质的保障 。近年来，我国的劳动法律体系开始逐渐的完善起来，最大程度的降低甚至消除了人力资源管理的许多弊端，使人力资源管理具备了严格的行为规范。依法进行的人力资源管 理为劳动者提供了信心保障，改善了员工和企业之间的关系，为企业发展提供了不可缺少的力量。
人力资源管理的弊端
我国人力资源管理上存在一些 的问题，随着市场的迅速发展，这些问题更明显的暴露出来。
首先，工作单位克扣员工的工资甚至存在辛苦劳动而一无所得的状况，这种情况屡见不鲜。如建筑单 位，民工辛苦了半年或一年的工资遭到包工头无故拖欠，民工前去讨要工资被各种借口搪塞或遭到暴力驱赶。还有例如某些工厂存在加班却没有加班费等等状况。
其次，企业的社保和福利等存在问题。根据我国劳动法的规定，企业单位是必须要为员工提供社会保险等福利，但是部分企业却拒绝为员工提供相关的福利，如定期更换员工 以及使用短期工等手段逃避法律责任，或企业将员工等级化，只针对领导和部分员工提供各项福利，而其他的员工却没有任何福利的享有权，这种行为最后必然会致使人才流 失，直接动摇了企业的根本。
第三，劳动者的安全没有得到保障。由于部分工作存在一定的危险性，企业未对员工提供一定安全保障和措施，如某些工厂内存在大 量的灰尘或有害气体，工厂负责人没有为工作人员提供防尘防毒用品，导致员工的健康存在危险。除此之外，还有一些企业公然无视劳动法规定，拒绝与员工签订劳动合同， 不履行劳动者应有的权利。
正确进行人力资源管理的方法
由于人力资源管理上存在着许多问题，一度导致劳动者和用人单位的关系极为尴尬。要想改 变这种局面，那么企业单位就要依法进行人力资源管理，给予员工信心，这样才能使员工和企业单位的关系融洽，推动企业良性的发展。
首先，企业的管理层必须 认识到劳动法的重要性，理解依法进行人力资源管理能够为企业发展带来巨大的进步，根据劳动法的规定，企业单位需要一视同仁，给予员工合理的工资和福利，将劳动法的 各种规定都能够在人力资源管理中得到完美实施。在严格按照劳动法的规定进行人力资源管理时将会出现各种变化，管理层不得干涉甚至妨碍，只要顺其自然就行了，因为依 法进行管理只会为企业带来良性的变化。
其次，加强依法执行管理观念的培训，提高企业员工对劳动法和人力资源管理观念的认识。企业依法管理必然会带来许多 的好处，最直接的好处就体现在员工和企业之间关系将会变得更加融洽，长远点思考，这也将促进企业能够良性的发展。按照劳动法的规定，企业提供优质的福利和工资，这 是招揽人才的必然手段，随着市场经济的竞争激烈，人才就是不可或缺的重要资本，是提高企业竞争力的最主要的方法。
劳动法律和人力资源管理的关系
企业管理理念是以人为本，劳动法律规范的是员工和企业单位之间的劳动关系，它的建立不仅仅是出于对弱势一方提供利益保障，还是为企业能够进入良性发展路线提供 行为规范，它明确的告诉企业要想不断发展取决于企业能否依法进行管理，并且严格按照劳动法建立完善的管理制度。随着市场经济一体化，企业之间的竞争将会越来越激烈 ，如果无法严格遵守劳动法规定，那么最后的结果便是市场经济将会进入一个恶性竞争局面。
由此可知，依法进行人力资源管理不仅为劳动者提供利益保障，企业 单位也能够通过劳动合同获得利益保障，因此，人力资源管理和劳动法应该是一种和谐并存的关系。此外，我们还需要了解社会责任和法律责任是不同的，前者是人们对自身 道德的约束，而后者是基于法律而对人们进行的硬性约束。人力资源管理理念是以人为本，企业内部每位员工都应该严格遵守自身的法律责任，协调好员工与企业之间的关系 ，如此才能实现劳动法律和人力资源管理和谐并存的关系。
【关键词】 劳动争议;劳动关系;调解;和谐
【中图分类号】R471【文献标识码】B【文章编号】1005-0515(2010)011-0015-01
随着劳动人事改革的不断深化,劳动者与用人单位的矛盾比以往增多,工会依法参与调解,促进了和谐劳动关系的建设,有利于医疗单位的稳定与和谐发展。
《劳动法》第七条规定,“工会代表和维护劳动者的合法权益”,《劳动法》第八十条和《企业劳动争议处理条例》第七条规定,“劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。”这样就把医院工会作为劳动争议调解的地位、责任和作用明确了。
党的十六届六中全会明确提出了“发展和谐劳动关系”的全新论断,这是党对工会组织提出的新的更高要求。我们所追求的和谐社会,是人与人、人与社会、人与自然之间整体和谐的社会。其中人与人、人与社会之间的关系主要是通过劳动关系体现出来,没有劳动关系的和谐,也就没有医院科学发展和社会和谐。要构建社会主义和谐社会,就必须把发展和谐劳动关系放在突出位置上。劳动关系作为生产关系的重要组成部分,是在劳动过程中劳动者与用人单位之间形成的一种社会关系。劳动关系和谐是经济发展的前提,是社会和谐与医院发展的基础和具体体现。如果劳动关系不和谐,职工合法权益得不到维护、工作岗位不稳定,劳动安全卫生得不到保证,不能得到合理的劳动报酬,职工的生存权受到影响,那么劳动关系势必处于紧张状态,和谐社会也就无从谈起。因此,工会积极参与劳动争议调解,发展、加强和谐劳动关系,是历史的责任。
1 要加大协调劳动关系力度,切实维护职工合法权益
目前,我国劳动关系总体是协调稳定的,职工利益得到较好的实现。但由于我国正处在经济转轨、社会转型和企业转制时期,工会面临着经济成份多元化、分配方式多样化、劳动就业市场化、劳动保障社会化的新形势,劳动关系和经济关系日益复杂,一些深层次的矛盾和问题日益显现。因此,党和政府比任何时候都更加需要工会组织协调劳动关系,发展和谐社会关系方面发挥重要作用。工会是劳动关系矛盾的产物。协调劳动关系是工会的主要任务,是工会突出履行维护职责的集中体现。职工权益的产生和发展,与劳动关系的建立与运行息息相关。工会要坚定不移地走中国特色社会主义工会发展道路,贯彻落实“组织起来,切实维权”工作方针,牢固树立“以职工为本,主动依法科学维权”的中国特色社会主义维权观;就必须抓住发展劳动关系这条主线,解决职工群众最关心、最直接、最现实的收入分配、社会保障等利益问题为重点,通过加强源头参与,积极开展创建劳动关系和谐医院活动、完善困难职工帮扶体系等多种途径,协调劳动关系,切实维护好职工群众的劳动经济权益。当前许多医院实行人事制度改革,对近年新参加工作的医生、护士基本实行临时合同制。许多医护人员工作了四至五年,还是临时工,待遇达不到同时工作的其他系统职工。这支临时合同制的医务人员队伍正在不断扩大,这一切影响了医务人员队伍的稳定,影响了医务人员技术水平的逐步提高,也影响了医院整体的和谐发展。为此,一是医院工会要主动介入,从源头上维护这部分职工以及全体职工的合法权益。工会要在劳动者就业时就介入,要推动积极就业政策的贯彻落实,加强劳动合同管理。依法督促医院规范用工行为,稳定就业岗位,提高就业质量。二是在收入分配方面,要按时召开职代会,要按照提高劳动报酬在初次分配中的比重要求,大力推行工资集体协商。完善工资正常增长和支付保障机制,促进职工工资与医院社会效益、经济效益和国家经济社会发展水平同步增长。三是社会保障方面,工会要督促医院依法为职工缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险等费用和住房公积,加强职工互助互济保障体系建设。
2 建立健全发展和谐劳动关系的制度与机制
制度和机制更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。健全和完善协调劳动关系制度和机制,是发展和谐劳动关系、促进社会和谐、实现医院科学发展和全面建设小康社会的重要保证。王兆国在全总十四届十次主席团(扩大)会议上明确指出,当前,各级工会组织要按照六中全会的要求,围绕劳动关系的建立、运行、监督和调处等环节,在建立健全科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制上下功夫,积极开展创建劳动关系和谐活动,促进建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系,努力为工会加强维权工作,参与协调劳动关系,发展和谐劳动关系提供制度机制保证。因此,从宏观上,要建立健全劳动关系三方协商机制和工会与政府联席(联系)会议制度,协助人大、政府制定和出台协调劳动关系、维护职工权益的政策和法律法规,进一步推动协调劳动关系的法制建设,从源头上参与协调社会利益关系和劳动关系;从微观上,医院要建立健全劳动合同、集体合同与医院职代会制度。积极落实《劳动合同法》和“全面推进劳动合同制度实施三年行动计划”,推动医院全面实行劳动合同制度,提高劳动合同签订率和履约率,积极推行集体合同制度,重点抓好以工资和福利为主要内容的集体协商,建立健医疗卫生行业性平等协商和集体合同制度。建立健全以职代会为基本形式的职工民主管理制度,进一步落实职代会的“五权”和职工代表的知情权、参与权、表达权、通过权、决定权和监督权,促进医院和谐发展与职工权益的实现。
3 坚持党政主导和工会运作的协调劳动关系工作格局
【论文摘要】马克思的劳动生产力与商品价值量关系理论是马克思的劳动价值论的重要内容，决定这种关系的有多种因素。马克思在劳动决定价值的基础上，认为劳动生产力与抽象劳动无关，认为劳动生产力与商品价值量成反比关系的结论是不符合实际的。
马克思在论述劳动两重性决定商品两因素时，提出了劳动生产力与商品价值量关系的论点。在这个问题的论述过程中，马克思劳动价值论的基本观点、基本思路、研究问题的基本方法、基本逻辑得到充分的体现，给研究马克思的劳动价值论提供了极好的素材。在实践中，劳动生产力始终是企业和社会关注的问题，如果能证明提高劳动生产力不仅可以增加社会财富总量，而且可以增加社会价值总量，这能对提高劳动生产力的意义提供新的理论依据，克服马克思劳动价值论的不足。
马克思在这个问题上的基本有这样几层意思。第一，指出了商品价值量与劳动量的关系。价值是劳动，价值量是劳动量；劳动量的天然尺度是劳动时间；不是个别劳动时间，而是社会必要劳动时间决定商品的价值量，“社会必要劳动时间是在现有的社会正常的生产条件下，在平均的劳动熟练程度和劳动强度下制造某种使用价值所需要的劳动时间。”劳动有简单和复杂之分。复杂劳动必须折算成简单劳动，构成社会必要劳动时间。第二，指出了劳动生产力与商品价值量的关系。“生产商品所需要的劳动时间随着劳动生产力的每一变动而变动。”劳动生产力越高，生产一种物品所需要的劳动时间就越少，凝结在该商品中的劳动量就越小，该物品的价值就越小。相反地，劳动生产力越低，生产一种物品所需要的劳动时间就越多，该物品的的价值就越大。可见，商品的价值量与体现在商品中的劳动量成正比，与这一劳动的生产力成反比。”第三，指出了这种关系存在的原因。“生产力当然始终是有用的具体的劳动的生产力，它事实上只决定有目的的生产活动在一定时间内的效率。因此，有用劳动成为较富或较贫的产品源泉与有用劳动的生产力的提高或降低成正比。相反地，生产力的变化本身丝毫也不会影响表现为价值的劳动。……不管生产力发生了什么变化，同一劳动在同样的时间内提供的价值量总是相同的。”
在这里，有两个问题值得研究。其一为：劳动决定价值和劳动生产力与商品价值量关系的关系；其二为：劳动生产力的变化只影响有用劳动而丝毫也不影响表现为价值的劳动。
从劳动决定价值和劳动生产力与商品价值量关系的关系来看，存在着自相矛盾。这矛盾首先是劳动决定价值和劳动量决定价值量的矛盾。马克思在研究价值的时候认为它是由抽象人类劳动决定的。这种抽象人类劳动，“它们的一切可以感觉到的属性都消失了。”“它们剩下的只是同一幽灵般的对象性，只是无差别的人类劳动的单纯凝结，即不管以哪种形式进行的人类劳动力消耗的单纯凝结”。但是，在分析价值量的时候却引进了“现有的社会正常的生产条件”，认为它是决定价值量的因素之一。同时马克思又认为“生产商品所需要的劳动时间随着劳动生产力的每一变动而变动”，而“劳动生产力是由多种情况决定的，其中包括：工人的平均熟练程度，科学的发展水平和它在工艺上应用的程度，生产过程的社会结合，生产资料的规模和效能，以及自然条件。”如果把不同的人的天然特性和他们的生产技能上的区别撇开不谈，那么劳动生产力主要应当取决于：(1)劳动的自然条件，如土地的肥沃程度、矿山的丰富程度等等；(2)劳动的社会力量的日益改进，这种改进是由以下各种因素引起的，即大规模的生产，资本的集中，劳动的联合，分工，机器，生产方法的改良，化学及其他自然因素的应用，靠利用交通和运输工具而达到的时间和空间的缩短，以及其他发明，科学就是靠这些发明驱使自然力为劳动服务，并且劳动的社会性质或协作性质也是由于这些发明得以发展起来。”这些观点，显然是有悖于劳动价值论，否定了劳动是决定价值的惟一因素，同时也否定了“生产力的变化本身丝毫也不会影响表现为价值的劳动”的观点。其原因是马克思论述中出现了矛盾。马克思在论述价值时只承认劳动因素，认为价值是劳动决定的，而在论述价值量时引进了非劳动因素。马克思研究价值的质时，竭力排除了非劳动因素，把劳动作为决定价值的惟一因素，这是可能的。因为这是研究商品经济中最简单的细胞——商品中的一个最基本因素，马克思运用了高度抽象的方法，把其他的因素排除掉了，使价值成为纯之又纯的高度抽象的东西。在研究价值的量时，尽管马克思仍然借助了抽象法，但他无法回避价值量是一个有差别的东西。而造成价值量差别的因素不仅是劳动，而且包含着非劳动因素。仅仅用劳动因素无法说明有差别的价值量，所以非劳动因素在这里就必须引进而无法回避。其次，这矛盾又表现为劳动决定价值和劳动生产力与商品价值量关系的矛盾。根据上述分析，决定商品价值量的不仅是劳动因素，而且包含着非劳动的因素，因此劳动生产力与商品价值量不会是一种简单的反比关系。必须从劳动的因素和非劳动的因素两个方面进行分析，呈现出比较复杂的比例关系。
从劳动生产力的变化只影响有用劳动而丝毫也不影响表现为价值的劳动来看，这就是通常所说的劳动生产力与使用价值有关，而与价值无关的问题。
上述观点是有问题的。第一，按照马克思的价值理论，我们从总量角度来看，劳动生产力(率)与价值量无关，因为不管劳动生产力如何变化，在既定时间内形成的价值总量是不发生变化的。但从个量的角度来看，劳动生产力的变化会使单位商品内包含的价值量发生变化，即劳动生产力与商品价值量的形成直接相关了。所以在这个问题上决不能以偏概全。决不能说劳动生产力仅仅与使用价值相关，而与价值形成无关。第二，即使从总量角度来看，如果其他条件不变，劳动生产力提高了，而价值总量没有增加，似乎也是不合常理的。原因何在?其实马克思的简单劳动和复杂劳动的理论已解决了这问题。马克思认为：“比较复杂的劳动只是自乘的或不如说多倍的简单劳动，因此，少量的复杂劳动等于多倍的简单劳动。……一个商品可能是复杂的劳动的产品，但是它的价值使它与简单劳动的产品相等，因而本身只表示一定量的简单劳动。”因此，随着劳动生产力提高，劳动的复杂程度也提高，价值总量应该增加。否则，劳动生产力提高后，只是增加社会财富，而没有增加社会价值总量，似乎无法理解，也没有意义，更有悖于马克思的原意。第三，我们还必须看到，这个总量的角度，是一个高度抽象的角度，排除了不同企业，不同行业，不同地区，不同国家的“个量”差别，实际上就形成了很难把握的一种高度抽象[31。而我们在现实的经济活动中，直接面对，易于把握的是“个量”，更关心的是“个量”的变化，这一变化与劳动生产力密切相关，并且正是这种相关的变化，促使了企业改进技术，提高劳动生产率，从而促进了社会的进步，经济的发展。从总量的角度来看，其实际意义远没有从个量的角度来得大。第四，马克思的总量理论和总量分析方法已触及到了价值的本质，即人们之间的社会关系，这个关系应通过两个基本因素即劳动因素和非劳动因素表现出来。马克思从劳动价值论的角度出发，否定非劳动因素在价值决定中的作用，采用了高度抽象和总量分析方法，从各种因素中抽象出劳动因素；从各种形式的劳动中抽象出一般人类劳动；从各种个别劳动中抽象出社会必要劳动时间；从各种私人劳动中抽象出社会劳动，使劳动成为难以理解的东西。之所以难以理解，是因为马克思把各种决定价值的因素归结为劳动，并以劳动量的变化来反映各种因素错综复杂的变化，实在勉为其难。在论述劳动生产力与商品价值量关系时，马克思又提出总量理论和总量分析方法，体现了他思维的特点，同时，也体现了他劳动价值论走向价值本质论的一种趋势。
综上所述，马克思认为劳动生产力的变化只影响有用劳动而丝毫也不影响表现为价值的劳动的观点值得商榷。劳动生产力的变化不仅影响有用劳动而且也影响表现为价值的劳动，这是符合实际的结论。
从以上分析中可以看出马克思的思维进程出现了较大的矛盾，第一，在研究价值的质时，把劳动作为决定价值的惟一因素，而在论述价值的量时引进了非劳动因素；第二，在论述劳动生产力与商品价值量关系时，忽略了劳动复杂程度的因素，得出劳动生产力的变化只影响有用劳动而丝毫也不影响表现为价值的劳动的结论。
出现上述矛盾的原因是：第一，劳动价值论的局限性和马克思的过于坚持；第二，马克思已经提出价值本质论而没有贯彻到底。
价值理论始终是经济学说的基础，认为劳动决定价值的观点是一定历史条件的产物。马克思一方面以创造性的思维，提出了如劳动两重性理论、劳动力商品理论、生产价格理论等，克服了古典经济学说的局限，发展了劳动价值论；另一方面以高度抽象的方法，排除非劳动因素的作用，维护劳动决定价值的思维的一贯性，把劳动价值论推向新的阶段。但是劳动价值论毕竟有其局限性，它否定非劳动因素的作用，使其理论体系不尽完善，不得不在某些地方悄悄地引进非劳动因素，或者运用社会总劳动理论和总量分析方法，使价值成为高度抽象的东西。它无法科学地说明市场经济殊商品的价值，如：一些商品的价格高度偏离价值；非劳动产品取得价格形态等。在劳动生产力与商品价值量关系问题上，特别是在说明商品价值量问题上，马克思的思维进程的矛盾，就是这种局限性的表现。
（一）国内劳动关系评价指标研究
尽管国内在劳动关系评价指标方面的研究较西方还有较大差距，然而随着我国企业中劳资矛盾问题的凸显，相关研究近年来进展很快，积累了丰富的研究成果。詹婧（2006）构建了包括对工资的满意程度、对领导层的评价、对职位的评价、对工会的评价以及民主参与状况等指标的劳动关系评价体系，并以此来全面评估企业的劳动关系状况。赵海霞（2007）通过实证研究设计了一套包含三级指标的劳动关系评价指标体系，其中有四个一级指标，分别是民主参与管理等权利的分配情况、劳动关系确立与变更的情况、劳资双方的合作与对抗情况和企业劳动关系的其他影响因素（如员工对公司价值观的认同度等）。周恋（2013）等在心理契约理论的基础上，通过实证研究设计了一套包含五个一级指标的劳动关系评价体系，推动了该理论在改善劳动关系等方面的应用。其评价体系包含员工行为合格情况、员工行为优秀情况、员工基本权益保障情况、工作及生活环境情况、发展前景及受尊重情况等指标。孙波（2014）基于我国劳动关系的现状，构建了包括管理行为和管理结果两个一级指标的劳动关系评价体系。该指标体系包含46个具体指标，能够较为全面地评估企业劳动关系现状。
（二）研究启示
纵观国内外学者的相关研究可以发现，学者们设计的评价指标体系非常繁杂，不同学者间的研究指标存在较大差异，选择的指标大部分也都是基于主观因素。并且构建的指标涉及面非常广，缺少一致的标准指标，实证研究也很少。此外，学者们的研究对象大多是社会整体劳动关系，少有专门针对某一行业或地区的细化研究。因此，针对同一行业不同所有制的企业实施抽样调查来构建微观层面的劳动关系评价指标，则更具实践意义。通过回顾以往学者的研究，笔者认为企业劳动关系评价指标大致可分为两种类型，一类是劳资双方确立的一些契约关系指标，如劳动合同期限、工作时间、办公条件、员工薪酬等，这些指标类似于赫茨伯格双因素理论中的保健因素，企业在这些指标方面做的比较完善能有效地消除员工的消极与不满情绪，有助于构建和谐的劳动关系，因此借鉴双因素理论中的保健因素，将这类能消除员工不满的指标总结为契约型劳动关系评价指标。如同双因素理论中所提及的那样，这些契约型指标的改善虽然能消除员工的不满，但却往往不能给员工带来满足感和激励感。真正能够给员工带来积极情绪转变的是企业的晋升机制、企业的授权程度、企业对员工的职业生涯管理、企业的民主管理水平等因素。这些指标类似于双因素理论中的激励因素，是能满足员工较高等级需要的评价指标，这些指标的改善能有效提高员工的满足感，激励员工更好地工作，是构建和谐劳动关系的有力保障。因此，借鉴双因素理论中的激励因素，将这些能激励员工、给员工带来满足感的指标总结为发展型劳动关系评价指标。本文基于上述分类来设计劳动关系评价问卷，并依此来设计评价指标体系，并运用该指标体系评估各劳动关系指标对企业现实劳动关系状况的影响。
二、研究设计
（一）评价指标体系设计
本研究所选用的评价指标来自于劳方和资方，即员工和企业两个方面，由于员工在劳资关系中往往处于劣势，故本研究的评价指标大多来源于普通员工，以使评价指标更加准确合理。同时为保证评价指标体系的系统性和科学性，本研究在指标体系的设计过程中综合运用了文献检索、访谈调查、问卷调查等多种方法。首先进行文献的检索，获得相关的调查问卷，如劳动关系调查问卷、员工满意度调查问卷等，总结归纳出劳动关系评价指标的原始题项。其次，对企业的人力资源管理者和基层员工分别进行走访调查。在研究过程中先对来自南京、苏州、扬州等地9家制造企业中的9名人力资源管理者和36名企业基层员工进行访谈研究。访谈内容主要是关于员工所在企业的劳动合同履行情况、薪资状况等劳动关系影响因素的现状以及员工对这些影响因素的看法，同时让员工提出改进劳动关系的建议。随后依据文献检索和访谈调查的结果，编制出劳动关系影响因素的初始调查问卷。然后根据初始调查问卷，随机抽取来自不同制造业企业不同职位的普通员工进行预测试。最后根据回收的问卷，对初始问卷中的一些条目进行删减和修正，最终形成了本文所用的调查问卷，共包含22个题项。
（二）样本选择
近年来江苏省制造业企业扩张迅速，但这些企业在高速发展的同时，企业的劳动关系问题也越来越突出，故本文选取江苏省机械加工、电器制造、纺织等制造业企业为调研对象。问卷在各企业人力部门的帮助下进行发放，调研对象为各企业随机抽取的普通员工，涉及生产、营销、研发等部门。本次调研总共发放270份问卷，回收258份，去掉漏填较多以及填答有明显错误的问卷后，本次调查共收集到235份有效问卷，问卷有效回收率为87.04%。
三、实证分析
（一）问卷信度分析
运用SPSS16.0对本文所使用的调查问卷进行信度分析。整体问卷由契约型劳动关系问卷和发展型劳动关系问卷组成，采用Cronbach''''sα值分别对整体问卷和两个分问卷进行信度检验。分析结果表明整体问卷Cronbach''''sα值为0.863，发展型劳动关系和契约型劳动关系问卷的Cronbach''''sα值分别为0.790和0.722，都超过了0.7的研究标准，结果表明通过此问卷收集的数据具有较好的信度。
（二）因子分析
1.评价指标萃取和效度检验
利用SPSS16.0进行数据处理，得到契约型劳动关系部分KMO值为0.759，发展型劳动关系部分KMO值为0.789，同时，两者的Bartlett球度检验统计量的值都在p<0.001水平上显著，结果表明本文使用的调查问卷适宜做因子分析。首先利用SPSS16.0对契约型劳动关系问卷实施主成分分析，通过极大方差法旋转后，该部分问卷共提取出3个特征值大于1的因子，累计方差贡献率为62.43%，并且所有题项的标准化因子载荷均大于0.5，说明此问卷具有较好的结构效度。本研究将因子一命名为“薪酬福利”，其由薪资发放状况、保险缴纳情况、薪资分配水平、员工津贴补助等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.80、0.73、0.77、0.70，基本体现了员工所在公司的薪酬福利状况。因子二命名为“工作环境”，其由工作场所的工作条件、工作强度、劳动安全保障状况等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.82、0.85、0.68，大致体现了企业办公场所的硬件条件、企业对员工休息休假权利的保障情况以及企业对员工健康和安全的保障程度。因子三命名为“合同管理”，其由劳动合同期限的合理性状况、合同履行情况、合同条款的合法合规情况等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.85、0.75、0.72，体现了公司的合同管理状况与水平。同理，利用SPSS16.0对发展型劳动关系问卷实施主成分分析，通过极大方差法旋转后，该部分问卷共提取出3个特征值大于1的因子，累计方差贡献率为52.66%，且所有题项的标准化因子载荷也都大于0.5，说明此问卷也具有较好的结构效度。本研究将因子四命名为“职业成长”，其由技能提升、工作指导与帮助、职业生涯管理、培训计划体系等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.80、0.71、0.73、0.67，体现了公司对员工职业成长的帮助情况以及公司对员工的职业生涯管理状况。因子五命名为“民主参与”，其由员工参与公司相关政策的制定、员工得到授权、企业与员工就工作目标进行协商、公司为员工的创新性工作提供帮助等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.61、0.61、0.77、0.54，体现了公司的民主管理状况与水平。因子六命名为“企业文化”，其由公司对员工的尊重和关心、公司的沟通机制、公司的人性化制度、员工对企业文化的认同度等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.81、0.68、0.58、0.54，主要体现了公司在企业文化建设方面的情况。
2.因子分析确定指标权重
对于各劳动关系评价指标权重的确定，本文选取因子分析法对相关的指标实施客观赋权。对于6个一级指标权重的确定，选用特征值作为定权的依据。通过运用SPSS16.0进行因子分析得到6个因子，即6个一级指标各自的特征值，分别以各一级指标相应的特征值占全部6个一级指标特征值总和的比值来计算得出各个因子的权重值，即将6个一级指标各自的特征值实施归一化处理，再计算出各个指标的特征值在其中所占的比例，此比例值就是各个一级指标的权重。对于二级指标权重的确定，选用共同度作为定权的依据。共同度是指某个指标在其公因子上的因子载荷量的平方和。具体方法是对某个公因子下的各个二级指标的共同度进行归一化处理，计算出各个二级指标的共同度在其中所占的比例，此比例值就是相应的二级指标的权重。
（三）相关分析
为探究上述一级评价指标和企业现实劳动关系状况之间的相关关系，我们对二者进行了相关性分析。相关分析的结果表明契约型劳动关系的3个影响因素，即薪酬福利、工作环境和合同管理与企业现实劳动关系状况感知之间的Pearson相关系数分别为0.65、0.48、0.46；发展型劳动关系的3个影响因素，即职业成长、民主参与和企业文化与企业现实劳动关系状况感知之间的Pearson相关系数分别为0.55、0.54、0.65，并且6个相关系数的p值均在0.01的水平上显著。上述结果表明该劳动关系评价指标与企业现实劳动关系状况之间具有显著的正相关。
（四）回归分析
为进一步验证上述6个一级评价指标与企业现实劳动关系状况之间的关系，我们对二者进行了层级回归，回归分析的结果如表4所示。回归分析的结果表明薪酬福利、合同管理、工作环境、民主参与、职业成长、企业文化这6个一级指标的标准化回归系数分别为0.30、0.13、0.17、0.09、0.23、0.28，且这6个回归系数均通过了显著性检验。回归方程总体的F值为89.91，且通过了显著性检验。这进一步验证了上述6个劳动关系评价指标对企业现实劳动关系状况具有显著的正向影响。
四、结论与讨论
（一）研究结论
本文以江苏省制造业企业为研究样本，借鉴赫茨伯格的双因素理论将影响企业劳动关系状况的因素分为契约型劳动关系影响因素和发展型劳动关系影响因素两种类型，并依此设计了一套较为系统和全面的企业劳动关系评价指标体系，包括6个一级指标以及22个二级指标。实证研究表明契约型劳动关系的三个评价指标（薪酬福利、工作环境、合同管理）及发展型劳动关系的三个评价指标（职业成长、民主参与、企业文化）都与企业现实劳动关系状况之间存在中等程度的正相关（0.4<r<0.7），且6个一级指标均对企业现实劳动关系状况的感知产生显著正向影响。从各个劳动关系评价指标体系的权重系数来看，“薪酬福利”指标在整个评价体系中所占的比重是最高的，且其对企业现实劳动关系状况的影响力也是最大的。
（二）管理启示
江苏省制造企业在当前经济转型时期面临诸多劳资矛盾和冲突，企业劳动关系质量普遍不高。为改善企业劳动关系，依据本文构建的劳动关系评价体系，企业可以着力做好以下几方面的工作，从而提高劳动者的忠诚度和归属感，进而提升企业经营绩效。
1.提高员工的薪酬福利水平。
“薪酬福利”指标作为权重系数最高的评价指标，其对和谐劳动关系的构建起着关键作用。然而江苏省制造业企业普遍存在员工工资偏低、福利水平不高、社会保险制度不健全等问题，先期的走访调查也表明有超过50%的制造业企业员工对自己的薪资待遇感到不满。因此企业应通过提高员工的工资和福利水平、给员工缴纳足额的社会保险等措施来满足员工基本的物质和精神需求，为构建和谐的劳动关系奠定基础。
2.创造舒适的工作环境。
访谈调查的结果表明，江苏很多制造业企业工作强度较大、加班加点问题突出、劳动保护措施不得当，其中民营企业尤其突出。这使得企业与员工之间关系比较紧张，员工抵触情绪较大，极易诱发。因此，为缓解劳资矛盾，企业应严格遵守法定工作时间制度，保证员工应有的休息和休假的权利。同时企业应提高劳动保护措施，保障员工的健康和安全。
3.健全合同管理制度。
笔者通过研究发现，江苏省制造业企业的合同管理相对比较规范，但仍有超过六成的员工对合同期限感到不满，短期合同现象较为普遍，同时半数以上员工对企业的合同执行状况表示不满。因此为提高劳动关系质量，企业应提高合同管理水平，进一步规范合同管理制度。企业在与员工签订劳动合同后，要严格履行合同中的相关条款。当劳动合同中的条款存在争议时，要积极与员工进行沟通和协商，保障员工的基本权利。
4.完善员工职业生涯管理。
“职业成长”指标的权重系数仅次于“薪酬福利”指标，并且从回归结果可以看出，其对企业现实劳动关系状况的影响也仅次于“薪酬福利”和“企业文化”。但笔者在走访中发现，制造业企业的员工职业成长空间普遍不足，具体表现为企业给员工的工作指导较少、企业培训过于简单，培训流于形式、企业没有给员工制定清晰的职业生涯规划等，这导致员工对企业的归属感不强、劳动关系不稳定等问题。因此，为改善劳动关系的现状和水平，企业应给予员工相应的工作指导、加大培训的力度、提供更多学习的机会，同时企业应为员工制定清晰的职业生涯规划，建立明确的人才晋升机制，从而多方面多渠道的保障员工的职业成长。
5.强化民主参与意识。
相关研究发现很多江苏制造企业存在工会制度缺失、职工代表制度不健全、企业管理者集权思想严重等问题，民营企业表现尤为突出。并且很多一线员工的工作缺乏自主性，机械劳动现象突出。企业民主意识不足、员工参与意识薄弱使得双方很难建立高质量的劳动关系，员工怠工现象较为严重，甚至罢工事件也时有发生。因此，为构建和谐劳动关系，企业应给与员工一定的工作自，鼓励员工民主参与。同时企业应加强工会制度建设、强化职代会职能，让员工参与工作目标和相关政策的制定，从而增强员工的民主参与意识。
6.加快和谐企业文化建设。
本研究的问卷调查结果表明，员工在“企业文化”指标上的评分普遍很低，说明企业在文化建设方面存在问题，这符合当前江苏省制造业企业的现状。因为这类企业一般重生产管理轻文化建设，看重效益和效率，而对于员工的管理则缺乏人性化，甚至有的企业形成了独特的“打骂”文化。并且员工之间因缺乏必要的沟通，导致制造企业员工关系普遍比较冷漠。员工在遇到问题时，申辩渠道往往也不畅通。因此，为改变当前现状，依据本文的研究结果，企业应坚持以员工为本的基本理念，努力营造一种尊重、共融的和谐企业文化氛围。企业应设立扁平化的组织结构来加强员工之间、员工与企业之间的交流和互动，从而增强彼此间的情感和信任。同时企业应以人性化的管理制度来取代简单粗暴的管理模式，为构建和谐的劳动关系奠基铺路。
（三）研究局限与展望
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