时间：2023-10-10 10:43:33
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第一条为了规范公务员录用工作，保证新录用公务员的基本素质，根据公务员法，制定本规定。
第二条本规定适用于各级机关录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员。
第三条录用公务员，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，按照德才兼备的标准，采取考试与考察相结合的方法进行。
第四条录用公务员，必须在规定的编制限额内，并有相应的职位空缺。
第五条录用公务员，应当按照下列程序进行：
（一）招考公告；
（二）报名与资格审查；
（三）考试；
（四）考察与体检；
（五）公示、审批或备案。
必要时，省级以上公务员主管部门可以对上述程序进行调整。
录用特殊职位的公务员，经省级以上公务员主管部门批准，可以简化程序。
第六条民族自治地方录用公务员时，依照法律和有关规定对少数民族报考者予以适当照顾。具体办法由省级以上公务员主管部门确定。
第七条公务员主管部门和招录机关应当采取措施，便利公民报考。
第二章管理机构
第八条中央公务员主管部门负责全国公务员录用的综合管理工作。具体包括：
（一）拟定公务员录用法规；
（二）制定公务员录用的规章、政策；
（三）指导和监督地方各级机关公务员的录用工作。
中央公务员主管部门负责组织中央机关及其直属机构公务员的录用。
第九条省级公务员主管部门负责本辖区公务员录用的综合管理工作。具体包括：
（一）贯彻国家有关公务员录用的法律、法规、规章和政策；
（二）根据公务员法和本规定，制定本辖区内公务员录用实施办法；
（三）负责组织本辖区内各级机关公务员的录用；
（四）指导和监督设区的市级以下各级机关公务员录用工作；
（五）承办中央公务员主管部门委托的公务员录用有关工作。
必要时，省级公务员主管部门可以授权设区的市级公务员主管部门组织本辖区内公务员的录用。
第十条设区的市级以下各级公务员主管部门按照省级公务员主管部门的规定，负责本辖区内公务员录用的有关工作。
第十一条招录机关按照公务员主管部门的要求，承担本机关公务员录用的有关工作。
第三章录用计划与招考公告
第十二条招录机关根据职位空缺情况和职位要求，提出招考的职位、名额和报考资格条件，拟定录用计划。
第十三条中央机关及其直属机构的录用计划，由中央公务员主管部门审定。
省级机关及其直属机构的录用计划，由省级公务员主管部门审定。设区的市级以下机关录用计划的申报程序和审批权限，由省级公务员主管部门规定。
第十四条省级以上公务员主管部门依据有关法律、法规、规章和政策，制定招考工作方案。
设区的市级公务员主管部门经授权组织本辖区公务员录用时，其招考工作方案应当报经省级公务员主管部门审核同意。
第十五条公务员主管部门依据招考工作方案，制定招考公告，面向社会。招考公告应当载明以下内容：
（一）招录机关、招考职位、名额和报考资格条件；
（二）报名方式方法、时间和地点；
（三）报考需要提交的申请材料；
（四）考试科目、时间和地点；
（五）其他须知事项。
第四章报名与资格审查
（一）具有中华人民共和国国籍；
（二）年龄为十八周岁以上，三十五周岁以下；
（三）拥护中华人民共和国宪法；
（四）具有良好的品行；
（五）具有正常履行职责的身体条件；
（六）具有符合职位要求的工作能力；
（七）具有大专以上文化程度；
（八）省级以上公务员主管部门规定的拟任职位所要求的资格条件；
（九）法律、法规规定的其他条件。
前款第（二）、（七）项所列条件，经省级以上公务员主管部门批准，可以适当调整。
公务员主管部门和招录机关不得设置与职位要求无关的报考资格条件。
第十七条下列人员不得报考公务员：
（一）曾因犯罪受过刑事处罚的；
（二）曾被开除公职的；
（三）有法律规定不得录用为公务员的其他情形的。
第十八条报考者不得报考与招录机关公务员有公务员法第六十八条所列情形的职位。
第十九条报考者应当向招录机关提交报考申请材料，报考者提交的申请材料应当真实、准确。
招录机关根据报考资格条件对报考申请进行审查，在规定时间内确认报考者是否具有报考资格。
第五章考试
第二十条公务员录用考试采取笔试和面试的方式进行，考试内容根据公务员应当具备的基本能力和不同职位类别分别设置。
第二十一条笔试包括公共科目和专业科目。公共科目由中央公务员主管部门统一确定。专业科目由省级以上公务员主管部门根据需要设置。
第二十二条笔试结束后，招录机关按照省级以上公务员主管部门的规定，根据笔试成绩由高到低确定面试人选。
面试由省级以上公务员主管部门组织实施，也可以委托招录机关或授权设区的市级公务员主管部门组织实施。
面试的内容和方法，由省级以上公务员主管部门规定。
面试应当组成面试考官小组。面试考官小组由具有面试考官资格的人员组成。面试考官资格的认定与管理，由省级以上公务员主管部门负责。
第二十三条录用特殊职位的公务员，经省级以上公务员主管部门批准，可以采用其他测评办法。
第六章考察与体检
第二十四条招录机关按照省级以上公务员主管部门的规定，根据报考者的考试成绩由高到低的顺序确定考察人选，并对其进行报考资格复审和考察。
第二十五条报考资格复审主要核实报考者是否符合规定的报考资格条件，确认其报名时提交的信息和材料是否真实、准确。
第二十六条考察内容主要包括报考者的政治思想、道德品质、能力素质、学习和工作表现、遵纪守法、廉洁自律以及是否需要回避等方面的情况。
考察应当组成考察组，考察组由两人以上组成。考察组应当广泛听取意见，做到全面、客观、公正，并据实写出考察材料。
第二十七条体检工作由设区的市级以上公务员主管部门负责组织，招录机关实施。
体检的项目和标准依照国家统一规定执行。
体检应当在设区的市级以上公务员主管部门指定的医疗机构进行。体检完毕，主检医生应当审核体检结果并签名，医疗机构加盖公章。
招录机关或者报考者对体检结果有疑问的，可以按照规定提出复检。必要时，设区的市级以上公务员主管部门可以要求体检对象复检。
第七章公示、审批或备案
第二十八条招录机关根据报考者的考试成绩、考察情况和体检结果，择优提出拟录用人员名单，向社会公示。
公示时间为七天。公示内容包括招录机关名称、拟录用人员姓名、性别、准考证号、毕业院校或者工作单位、监督电话以及省级以上公务员主管部门规定的其他事项。
公示期满，对没有问题或者反映问题不影响录用的，按照规定程序办理审批或备案手续；对有严重问题并查有实据的，不予录用；对反映有严重问题，但一时难以查实的，暂缓录用，待查实并做出结论后再决定是否录用。
第二十九条中央机关及其直属机构拟录用人员名单报中央公务员主管部门备案；地方各级招录机关拟录用人员名单报省级或者设区的市级公务员主管部门审批。
第三十条新录用的公务员试用期为一年。试用期内，由招录机关对新录用的公务员进行考察，并安排必要的培训。试用期满合格的，予以任职；试用期不合格的，取消录用。中央机关取消录用的，报中央公务员主管部门备案。地方各级机关取消录用的审批权限由省级公务员主管部门规定。
第八章纪律与监督
第三十一条公务员录用工作要接受监督。公务员主管部门和招录机关应当及时受理举报，并按管理权限处理。
第三十二条从事录用工作的人员凡有公务员法第七十条所列情形的，应当实行回避。
第三十三条有下列情形之一的，由省级以上公务员主管部门或设区的市级公务员主管部门，视情况分别予以责令纠正或者宣布无效；对负有领导责任和直接责任的人员，根据情节轻重，给予批评教育、调离录用工作岗位或者给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）不按规定的编制限额和职位要求进行录用的；
（二）不按规定的资格条件和程序录用的；
（三）未经授权，擅自出台、变更录用政策，造成不良影响的；
（四）录用工作中，情节严重的。
第三十四条从事录用工作的人员有下列情形之一的，由公务员主管部门或所在单位，视情节轻重，给予批评教育、调离录用工作岗位或者给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）泄露试题和其他考录秘密信息的;
（二）利用工作便利，伪造考试成绩或者其他招考工作的有关资料的；
（三）利用工作便利，协助报考者考试作弊的;
（四）因工作失职，导致招考工作重新进行的；
（五）违反录用工作纪律的其他行为。
第三十五条对违反录用纪律的报考者，视情节轻重，分别给予批评教育，取消考试、考察和体检资格，不予录用或取消录用等处理。其中，有舞弊等严重违反录用纪律行为的，五年内不得报考公务员。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第九章附则
第三十六条参照公务员法管理的机关（单位）录用工勤人员以外的工作人员，参照本规定执行。
第三十七条公务员录用所需经费，应当列入财政预算，予以保障。
“紧张复习了一年的公考,今天终于考完了,可以暂时放松放松了。”今年的国家公务员考试刚一结束,一位考生便长长地舒了口气。在他看来,如果这次考上公务员,自己就不用愁找工作了,不用回老家,也不用和相恋四年的女友分开了。“幸福”全部会因为考上公务员而到来。“中国幸福指数调查”显示,公务员已经成为当下公认的最幸福的职业。
在大多数人眼里,如果自己没考上公务员,有个“公务员老公”或“公务员老婆”也是件幸福的事。当今社会的就业形势无奈地“逼”出了一群“考碗族”,而为了幸福的生活同时也冒出了一群“嫁碗族”。公务员这个职业不但在就业方面很吃香,而且在女性择偶方面也很“抢手”。
国内一婚介网曾在网上“最有异性缘的男性职业排行榜”,榜单显示了最受女性择偶青睐的十大职业,公务员高居榜首。由此看来,女性在选择结婚对象时,男方的经济状况成为绝大多数女性优先考虑的条件。除了工作的稳定性以外,“实用性”也成了考虑的要点,现在的女性更渴望安稳的婚姻生活。
对此,“嫁碗族”们也纷纷表示认同,“公务员是一个相对高学历、高素质的群体,无论是生活态度、文化、思想还是品德等等,都比其他职业群体有优势。”“公务员的感情和婚姻状况会直接影响个人政治前途,所以在婚姻方面比较靠得住。”“普遍来说,公务员虽不像商人那样大富大贵,但也没有大起大落,能维持一种中等偏上的生活质量。”
公务员考试的应试考试的最大特点之一就是侧重于对考生是否具备从事行政管理工作所必备的素质和能力的考察。那么，习惯于学校死记硬背，高分低能的“书呆子”不一定取得好成绩。在公务员考试中，常常见到的现象是，很多高学历的考生成绩反而不高。但据此一部分考生认为，公务员考试不需要准备，靠平时积累就能通过，这样的观点也是不对的。我们认为考生要想在公务员考试中取得好的成绩，就应该从以下几个方面入手：
第一，考生要了解公务员考试的报考条件、录用职位、考试性质和程序，报考及考试时间、地点，考试内容和方式等基本情况，根据自身条件、现实状况、兴趣爱好，分析自己的优势和劣势，再决定是否报考，不盲目跟风，白白浪费时间和精力。
第二，考生决定报考之后，就应及早准备复习，复习越早，准备越充分越好。建议考生精心选择一套权威应试教材，认真研读，了解公务员考试的考试内容、所出题型、题量、难易程度等情况，多做一些练习，先熟悉考试，学会各类试题的答题思路和应试方法。有条件的考生，可根据自身情况参加一些权威机构举办的考前辅导班，听一听该领域专家的点拨和辅导，可大大减少个人复习的盲目性，达到事半功倍的效果。
第三，要看淡得失，保持良好心态。近几年来公务员考试报考人数节节攀升，竞争日益激烈，一些热门职位甚至出现了三百多人争抢一个职位的现象。面对激烈竞争，好多考生感到压力很大，心理负担过重，似乎千军万马过独木桥，稍不小心就有落水之虞。他们担心考不好，担心考不过别人，担心第一轮笔试就被淘汰，从而失去当公务员的机会，忧心忡忡，长期被焦虑、恐惧、自卑、失望等不良情绪所困扰，以至于影响了复习和考试。建议考生要相信自己，摆正心态，天生我材必有用，不要把一次得失看得太重。把时间用在认真复习上，只要自己尽心尽力了，那结果随其自然好了。只有积极、健康、向上的心态才会助你更快走向成功。
第四，就是对症下药，科学复习考生除了应具备积极、自信的应考心态外，还应对公务员考试的性质和内容有一个基本了解，然后才能有的放矢地去准备复习。我们已经知道公务员考试是一种能力考试，它不仅考察考生对理论知识的掌握，更重在对考生的理解分析、判断推理及解决实际问题的能力考察。只有知己知彼，才能百战不殆，所以，对广大考生来说，充分了解公务员考试的性质、内容和考试特点，从而采取相应的复习策略，就成了备考的第一要务。具体来说，公务员录用考试一般要经过报名、笔试、面试、体检、考核等几个阶段，其中最重要的是笔试。因为只有先通过笔试，才能进入下一步面试，最后才能被录取。就这次北京市2005年面向社会在职人员公务员考试来说，考生首先要通过《行政职业能力测验》和《申论》两门考试，才能拿到笔试合格证，才能去参加下面的面试。而以上两门课都有自己的特点，需要考生采取不同的方法去准备复习。
《公务员法》（草案）确立的这三个层次的立法目的应该说是比较全面、比较适当的。问题在于我们如何去实现这些立法目的，我们应设计什么样的具体法律制度和法律规范去实现这些立法目的。考察现行《公务员法》（草案）的整个内容，应该说，上述立法目的大多是有一定具体法律制度和法律规范加以保障，从而是能在一定程度上得以实现的。但是无庸讳言，现行《公务员法》（草案）设计的具体法律制度和法律规范也有某些欠缺和某些不科学处，并不能充分保障上述立法目的的实现，甚至有些具体法律制度和规范与相应立法目的还存在不一致之处，即这些具体法律制度和规范不仅不能保障相应立法目的的实现，反而可能妨碍相应立法目的的实现。下面我们分别对之加以分析。
第一，关于“规范公务员的管理”
根据世界各国公务员管理的经验，特别是法治发达国家的经验，规范公务员管理的最重要途径就是对公务员实行分类管理。没有分类就不可能有规范管理，不可能有科学管理。因为不同类别公务员行使着不同性质的国家职能，而不同性质的国家职能的运作方式是很不相同的，从而要求不同的公务员管理制度与之相适应。
在国外，公务员通常分为特别职公务员和一般职公务员、政务类公务员和事务类公务员。特别职公务员包括议员、法官、政府内阁组成人员等，一般职公务员包括所有国家机关和国有企事业单位中的常任文职人员。政务类公务员指通过选举或任命产生，与执政党共进退，行使决策职能的公职人员，如内阁总理、部长、政务次长等，事务类公务员指通过考试或聘任产生，不与执政党共进退，主要从事执行性事务职能的公职人员，包括在国家机关中工作的副部长（除政务副部长外）以下的公职人员和在国有企事业单位中的公职人员。
根据分类管理的原则，各国公务员法通常只调整一般职公务员，即事务类公务员。有的国家的公务员法虽然将特别职公务员和政务类公务员也列为公务员的范围，但明确规定法律的具体规范只适用于一般职公务员，即事务类公务员（如日本）.有的国家的公务员法则一开始即将特别职公务员和政务类公务员排除出公务员法的调整范围（如法国）。
但是我们现在的《公务员法》（草案）却将所有的“依照法律规定管理国家事务和履行社会公共事务管理职能、使用国家行政编制、由国家财政负担工资福利的机关中除工勤人员以外的工作人员”均纳入公务员的范围，由一个法律统一调整。即对完全不同性质的公职人员，无论是考任、委任、聘任职人员，还是通过人大选举产生或任命的政府组成人员、法官、检察官；无论是国家机关工作人员，还是政党、社会团体的工作人员，均适用同样的法律、同样的制度。显然，这不符合规范管理、科学管理的原则，而是将计划经济时代的“大一统”干部管理模式法制化。
首先，政党和社会团体不是由人大产生，向人大负责，接受人大监督的机关，也不是法律法规授权的组织，其工作人员不能直接行使国家公职，自然而然地成为公务员。否则，就与我国宪法确立的政治制度相矛盾。党的机关的工作人员与国家机关工作人员的要求是很不相同的，例如，党的机关的工作人员的录用能向所有公民平等开放吗？对党的机关的工作人员的考核能适用与国家机关工作人员考核同样的条件吗？显然不能。因此，将政党和社会团体的工作人员纳入公务员法调整是不科学的。
其次，法官与政府工作人员的工作性质完全不同，法官审理案件，只服从法律，而政府工作人员执行公务，必须遵循下级服从上级的原则。为了保证法官的公正，其任用、考核、奖惩、职务任免、乃至工资、福利等，都不应该实行与政府工作人员相同的制度。将法官与政府工作人员同样对待，同样管理，这种计划经济时代的“大一统”干部管理模式是与建设法治国家的要求不相适应的，而且在实践中已经暴露出种种弊端。正因为如此，我们在上世纪末即已开始改革，单独制定《法官法》，对法官进行分类管理。现在我们自然没有理由倒退回去，走回头路。
再次，通过人大选举产生或任命的政府组成人员与通过考试、聘任产生的一般政府工作人员在职位和工作性质上也有重大区别，对之适应统一的法律调整也是不适当的。通过人大选举产生或任命的政府组成人员有严格的任期限制，任期结束，其就不再是公职人员。在任职期间，他们主要应是向人大负责，接受人大监督，从而对一般公职人员的考核、奖惩、晋升、任免、辞退等制度不应适应于他们。因此，将此类人员纳入《公务员法》调整也是有违规范管理、科学管理原则的。
第二，关于“保障公务员的合法权益”
“保障公务员的合法权益”是《公务员法》立法的第二个层次的目的。这一立法目的所针对的法律关系主体是作为管理对象的公务员，与前一层次立法目的“规范公务员的管理”所针对的法律关系主体不同，前一立法目的所针对的法律关系主体是管理者：使管理者科学管理，如要求对公务员分类管理等。“保障公务员的合法权益”与后一层次立法目的“促进勤政廉政，提高工作效能”所针对的法律关系主体也不同，后一立法目的所针对的法律关系主体是社会公众，是公务员服务的对象。“促进勤政廉政，提高工作效能”是为了使公务员为社会公众提供优质和高效的服务。
《公务员法》（草案）为了实现“保障公务员的合法权益”的立法目的，设计了一系列的制度和规范，如职位保障制度、培训制度、辞职制度、工资、福利、保险制度、申诉、控告制度以及其他权利规范。但是，这些制度和规范对于公务员合法权益的保障仍是不够的。要实现“保障公务员的合法权益”的立法目的，还必须增加另外一些保障制度或保障措施。
首先，就公务员职位保障而言，仅有“非因法定事由，非经法定程序，不被免职、降职、辞退、处分”的规定是远远不够的，更重要的在于程序保障。现在的法律草案对于免职、辞退，乃至开除这些涉及公务员“饭碗”的重要权益的行政行为，设定了哪些救济程序呢？除了对于处分（开除是最严重的处分）设定的告知、陈述、申辩程序和对于免职、辞退、处分设定的申诉、控告程序外，几乎再没有提供其他程序保障，既没有为当事人提供事前听证程序，也没有为其提供事后复议、诉讼程序。对于被免职、辞退的公务员，甚至没有提供陈述、申辩这种起码的最低限度的正当程序。为公务员提供陈述、申辩、听证程序本不应该存在任何理论或实践的障
碍，就是复议、诉讼程序，其理论上的障碍——所谓“特别权利关系”理论（行政机关对内部人员实施的行政行为不受司法审查）——实际上也早已过时，连最先创立这一理论的德国人都已在上世纪放弃了这一理论，我们为什么还要坚持呢？从实践上讲，免职、辞退、开除的案件并不会太多，从而也不会存在复议机关和法院承受不了的问题。因此，不为受到免职、辞退、开除处分的公务员提供复议、诉讼权利是很不合理的：一个公民罚款几元钱都可以复议、诉讼，一个公务员被砸掉“饭碗”却不能复议、诉讼，这很不公平。
其次，就公务员与上司的关系而言，下级服从上级，公务员必须服从和执行上级的决定和命令，这是行政法律关系的基本要求。没有这一条，政令就不可能畅通，行政管理的秩序就不可能保障。但是，根据现代法治原则，“下级服从上级，公务员必须服从和执行上级的决定和命令”这一要求已经不再是绝对的，在上级的决定和命令有明显或重大违法的情形下，公务员可以不服从上级的决定和命令。行政法治原则之所以有这一发展，是人们通过无数血的教训而认识到绝对的“下级服从上级”的极大危害性。例如，在某种突发事件（如洪水、火灾、地震等）出现时，上级由于不了解情况而了错误的决定、命令，下级如果无条件执行，可能造成千千万万人民生命和财产的损失；又如，在某种地方、部门利益的驱使下，上级因追求“政绩”而作出可能造成自然、生态环境严重破坏的某种决定、命令（如修建或拆毁某一工程），下级如果无条件执行，很可能给人们的生存环境造成灾难性的后果。因此，《公务员法》应赋予公务员抵制上级明显、重大违法的决定、命令的权利。这一权利不仅对于社会公益的维护是必要的，对于公务员个人权益的保障同样具有重要意义。例如，上级命令公务员刑讯逼供，公务员如果不抵制，将会与上级一道构成违法或犯罪；上级命令公务员捕杀国家保护的野生动物，公务员如果不抵制，也将会与上级一道构成违法或犯罪，受到法律追究。
再次，《公务员法》要实现“保障公务员的合法权益”的立法目的，应增加公务员“劳动争议”的解决途径。公务员具有双重身分：其在代表国家行使公共职能时，方具有“公务员”身分；其通过执行公务取得工资福利以养家糊口时，则具有“劳动者”身分。作为“劳动者”，其在劳动条件、工作岗位和地区调动、工资福利、休假、退休、退职等方面，与企业、事业单位的劳动者一样，不可避免地会与所在单位发生这样那样的争议、纠纷。这种“劳动争议、纠纷”虽然具有特殊性，但同样需要法律为之提供适当的解决途径和制度。企业的劳动者与企业发生劳动争议时可通过劳动争议仲裁或民事诉讼解决；但公务员与所在单位发生“劳动争议”目前法律则未提供解决的途径和制度。现在的《公务员法》（草案）虽然规定了人事争议仲裁制度，但只适用于聘任制公务员。然而，聘任制公务员只占公务员队伍的很小部分，对于公务员队伍中占绝大多数的考任制人员来说，法律草案却没有为其提供解纷渠道：既无诉讼途径，又不适用仲裁，其合法权益显然难以得到充分有效的保障。
第三，关于“促进勤政廉政，提高工作效能”
应该说，《公务员法》（草案）设计的大部分制度和规范都是为这一立法目的服务的，其中最重要的制度有考试录用制度、考核制度、职务升降制度、纪律处分制度、培训制度、交流制度、回避制度、辞退制度等。这些制度对于加强对公务员的监督，建设高素质的公务员队伍，最终实现促进勤政廉政，提高工作效能的立法目的无疑是必要的。而且，立法起草者对这些制度的设计也是比较周密、比较科学的，从而是能够比较有效地保障相应立法目的的实现的。但是，无庸讳言，其中某些制度的设计也有不够完善之处。
（一）评估内容
2006年，《国家公务员法》正式实施，该法第33条规定：对公务员的评估，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩，五个方面构成一个统一的有机体。这是根据我国实际情况和考核目的，并按照德才兼备原则及履行岗位职责所需条件，对公务员考核内容所作的科学界定。
德，主要是指思想政治素质、政策法制观念、组织纪律观念、思想作风和职业道德、社会公德等方面的表现。
能，主要是指学术水平和业务、技术、管理能力，履行职责的业务素质和能力等。
勤，主要是指勤奋精神、工作积极性、责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，主要是指完成工作的数量、质量、效率。
廉，主要是指遵纪守法、依法行政和廉洁自律等情况。
（二）评估标准
年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。确定为优秀等次须具备下列条件：思想政治素质高；精通业务，工作能力强；工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；工作实绩突出；清正廉洁。确定为称职等次须具备下列条件：思想政治素质较高；熟悉业务，工作能力较强；工作责任心强，工作积极，工作作风较好；能够完成本职工作；廉洁自律。公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：思想政治素质一般；履行职责的工作能力较弱；工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：思想政治素质较差；业务素质和工作能力不能适应工作要求；工作责任心或工作作风差：不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；存在不廉洁问题，且情形较为严重。公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。
二、目前公务员绩效考核制度存在的问题
我国虽然已经建立了公务员考绩体系，但是，在公务员的考绩工作中，还存在着评估标准比较笼统和抽象，评估主体比较单一，定性评估指标所占比重较大等有待进一步改进和完善的问题。
（一）评估内容和标准比较笼统，缺乏针对性
当前，我国公务员职位分类还不规范，领导职务与非领导职务的划分，还有不完善之处，职位设置与实际应用还存在“两张皮”现象。在这种情况下，考核内容的评定标准比较难定，要么过于复杂，难以操作，要么原则性太强，使考核标准变得模糊，起不到考核的实际作用。科学化、实践化的评估指标体系的缺失，使得考核主体没有遵循的客观尺度，无法对公务员的绩效进行正确的衡量，无法判断公务员是否己经完成了本职工作，抑或是完成到了什么程度，工作质量如何等。而公务员的绩效对政府部门和社会群体的依存性强，大多由部门绩效或社会实际效果反映出来，并且反映周期长、效果不明显，给评估标准的制定带来困难。
评估内容缺乏针对性，致使公务员考绩的管理功能难以实现。现行国家公务员评估标准是以国家公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，各等次的基本标准采用的都是定性描述。公务员评估从内容到标准都比较原则，在具体操作中难以把握，只能泛泛的进行考核，评估无异于个人工作总结和对个人工作总结的认可，最后对每个人的评语很难有明显区别，较难体现评估的准确性和客观性。一般地，公务员考绩以公务员职位分类为基础，现在公务员考绩将公务员考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，重点考核工作实绩。但是在实际工作中，不同部门的不同类别、不同层次的公务员在这五个方面的要求不尽相同，因此，现行考核制度并没有体现出不同类别、不同层次公务员考核的基本要求，评估内容规定的过于原则，难以体现和衡量不同类别公务员因职务、工作性质、工作责任等不同而在“德、能、勤、绩、廉”五个方面的不同表现。
（二）定性评估指标所占比重较大，部分评估标准难以量化当前，我国的公务员考绩体系还存在着偏重定性，忽视定量分析的现象。部分评估方法缺乏科学性与操作性，评估结果优劣难分。定性分析是中国人事考核的传统方法，由于它简便易行，又由于政府机关的很多工作很难进行定量，所以公务员考绩选择了以定性为主的方法。长期以来，我们的公务员考绩注重定性分析，对定量分析的关注程度偏低，评估标准的可操作性低，评估方法过于简单，受人际关系影响比较大。大多数评估的结论是主观色彩浓郁的评语式的，伸缩性大，反映公务员工作实绩的力度比较小。《国家公务员法》明确了从“德、能、勤、绩、廉”等五个方面对公务员进行全面考核，以考核实绩为主。这五个方面虽然能够比较全面地反映出一个公务员的业绩，但评估内容过于抽象，指标难以量化，在实际操作中难以准确把握。并且公务员的绩效并不像企业工作人员那样容易量化，大多是在定性的基础上，由考核者根据自己的印象和经验做出评价，主观性较强。如果没有详细、具体的考绩标准，很难客观地对某一公务员做出正确评价。
三、解决上述问题的对策与建议
（一）全方位完善绩效考核指标，增强考核指标针对性科学合理的绩效考核指标应尽量细化量化，具有可操作性。论文格式所以，开展工作分析与职位分类工作是十分必要的。所谓职位分析，就是对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作各类人员所应具备的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点、工作性质和工作内容，以及各类人员胜任本职工作所应具备的知识、技能。职位分析是人力资源管理的基础工具，绩效考核必须通过职位分析确定所需考核职位的工作目的和需要完成的工作活动，期望工作所产生的结果，形成客观的考核项目，为考核制定标准。对乡镇公务员进行职位分析应包括两个主要内容，一是职位职责说明，二是对人员的要求。首先要根据乡镇的机构设置、人员编制、职能范围和工作任务，合理设置部门和岗位。明确规定每个岗位的职责、应有的权限和工作程序，使每个人都知道自己应该“做什么”和“如何做”.其次，针对不同类型的部门与公务员，列出共同适用的共性方面的要求，即公务员一般的素质要求，作为考核所有公务员的共同指标。然后在考核共性的基础上，要将公务员工作类型细化，增加现行考核指标的针对性，力争做到每一类岗位都有相对应的考核标准。绩效考核应充分考虑到公务员个体及岗位环境因素的千差万别，在充分反映共性指标的基础上，因地制宜、因时制宜，实行差别化的绩效考核。
（二）提高考核体系的量化管理
以考核目标为导向，根据性质的不同，对现行考核指标的四个维度分开考核。
现行评估内容的重复性，只能反映公务员的一个或两个维度的绩效。为了提高绩效考核指标的有效性，应该将对绩效的考核和对影响绩效的特质的考核分开进行。具体操作中，还可以针对不同的评估目的和评估职位选择不同的评估指标和方法。例如，对于旨在改进绩效的评估，可以采用关键事件法、目标管理法等目标取向的评估标准和方法；对于旨在福利分配的评估，应采取排序法、图表法等结果取向的评估标准和方法。
制定明确具体的工作说明书、健全岗位责任制，为绩效考核提供科学依据。
第一条为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据公务员法，制定本规定。
第二条本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。
第三条公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
第二章考核内容和标准
第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。
第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
第七条确定为优秀等次须具备下列条件：
（一）思想政治素质高；
（二）精通业务，工作能力强；
（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
（四）工作实绩突出；
（五）清正廉洁。
第八条确定为称职等次须具备下列条件：
（一）思想政治素质较高；
（二）熟悉业务，工作能力较强；
（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
（四）能够完成本职工作；
（五）廉洁自律。
第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
（一）思想政治素质一般；
（二）履行职责的工作能力较弱；
（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
（一）思想政治素质较差；
（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；
（三）工作责任心或工作作风差；
（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
（五）存在不廉洁问题，且情形较为严重。
第十一条公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。
第三章考核程序
第十二条公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。
机关在年度考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。
第十三条年度考核按下列程序进行：
（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；
（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；
（三）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；
（四）由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；
（五）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。
对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。
第十四条公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。
第十五条各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案，同时将本机关公务员年度考核情况报送同级公务员主管部门。
第四章考核结果的使用
第十六条公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
第十七条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：
（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；
（五）享受年度考核奖金。
第十八条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（一）对其诫勉谈话，限期改进；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）一年内不得晋升职务；
（四）不享受年度考核奖金；
第十九条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（一）降低一个职务层次任职；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）不享受年度考核奖金；
（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
第二十条公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。
第五章相关事宜
第二十一条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
第二十二条调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。
挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次。不足半年的，由派出单位进行考核。
单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。
第二十三条病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。
第二十四条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
第二十五条受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：
（一）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（二）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
第二十六条公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
【关键词】公务员聘任制；意义；问题；完善
深圳从2007年即开始试点公务员聘任制，目前在聘的聘任制公务员已经超过了1500人，并且深圳从2010年1月起，实行新进入行政机关的公务员都一律实行聘任制度。在深圳，聘任制的公务员和委任制公务员在身份和待遇上没有任何差别，都是实行行政编制来履行公务员的权利和义务，在责任权限、能力要求以及职务升降等方面也执行相同的制度。在我国的很多地方都已经开始试行或实行公务员聘任制，在河南，2012年公务员聘任制首次“破冰”，焦作市公安局公开招聘3名聘任制公务员；在辽宁，2013年沈阳市沈北新区将试点聘任制公务员，此次试点聘任制公务员聘期为3年；在江苏、四川、河北等地，也都在试点公务员聘任制。
所谓聘任制公务员，是指机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，对不涉及国家秘密的专业性较强的职位和辅职位，按照平等自愿、协商一致的原则以合同的方式聘用而产生的公务员。其特点是：合同管理、平等协商、任期明确。根据公务员法规定，实行聘任制的是机关专业性较强的职位和辅职位。
聘任制公务员要按照公务员法和聘任合同进行管理。不实行公务员法有关录用、职务任免、职务升降、交流、辞退、申诉和工资福利等规定，其聘任年限、职位职责要求，工资、福利、保险待遇，违约责任以及聘任合同变更、解除、终止的条件由聘任合同规定。那么实行公务员聘任制有什么好处呢？
首先，打破公务员“铁饭碗”是必然的！在以前的考任制下，人们一旦就如被录用，如若没有犯大错，一般都是犹如就入了保险箱一样的保险，这样也就让人们失去了对工作的积极性以及斗志，而每天慵慵懒懒的。但实行公务员聘任制后，公务员不再是稳定的代名词，身份上的“铁饭碗”、职务上的“铁交椅”和分配上的“大锅饭”将被彻底打破，公务员也将为了自己的前程而十分努力、认真的工作，形成职务能上能下，人员能进能出，收入能高能低的公务员录用机制。有利于调动每一个公务员的工作积极性，使他们也有危机意识。
聘任制公务员在实行的过程中，可以将人们群众的意见、心声作为对他们进行考评的重要指标之一，这样可以破除以前的公务员在面对人们群众的时候慵懒、态度极其不友好的局面。以使我们广大的公务员真正成为人们公仆，真正的做到为人民服务。这一点，可以借鉴中国移动的客服管理经验。
其次，有利于公务员热的降温。这一点无需赘述，很多人之所以去考公务员，就是看中了公务员的“铁饭碗”，既然“铁饭碗”被打破，相应的各种福利也随之改变，自然会使很多追求稳定的人放弃去考公务员。
再次，公务员聘任制有利于提升整个公务员队伍的整体素质，特别是专业知识方面的提升。聘任制可以吸引一些政府部门急需的相关专业的人才。比如政府在做某个开发区的建设时，就可以高薪聘请一些相关领域的人才来做整体的规划、设计以及相关的招商引资工作；还比如政府想要将一个汽车领域的生产厂家吸引过来投资，就可以聘请汽车领域的人才去做相关的谈判、招商工作，这样可以更好更顺利的开发，去促进经济的发展。等到项目结束，双方的聘任也可随之结束，双方来去自由，双方都各有所得。
最后，还可以给那些已经当上公务员，却又发现自己不适合公务员之路的人一个更加顺畅的退出方法，有利于人们找到更加适合自己的岗位，利于人员的自由流动。
既然实行公务员聘任制有这么多的好处，那么可否将公务员聘任制推广开来，让整个公务员的任用都实行聘任制呢？
答案显然是不行的。正如硬币有两面一样，公务员聘任制有好的一面，同样也有坏的一面！
首先我们可以想象一下，假如我国所有的公务员都是聘任的，由于聘任制是双向选择，所以聘任期一到，他们就可以选择留下或者直接走人，这样可能会突然出现许多空职位，使相应岗位的工作陷入混乱，使机构无法正常运作。
我们还要思考公务员聘任制会不会为某些特权阶层提供便利。比如说某些没有能力和学历、通过公开招录无法通过的人，却可以借着聘任制的名义上位；比如说某些领导们可以更加堂而皇之的排除异己。由于聘任制的考核标准不是很明确，可能仅凭领导的一句话就决定了能否在自己的岗位上继续留任，所以一些人为了保住自己的“乌纱帽”，会更加的谄媚领导，从而缺乏独立的见解。久而久之，这都会不利于公务员队伍的长远发展。
面对公务员聘任制出现的一系列问题，我们需要去改善、完善。具体来说，关键在于加强公务员聘用考核程序的公正：
1、科学设置招考条件，实现考录机会平等。打破报考条件的各种限制性规定，给考生营造一个客观公正、平等竞争的聘用考核环境，真正把各类优秀人才集聚到公共部门中来。
2、建立高素质聘用团队，对于考核的考官，需要具备所要聘用岗位的相关知识与技能，并对他们进行相关的培训与考核，合格的人员可以授予证书并编入面试考官信息库，成为政府以后在聘任人员方面的专业指导人员。
3、对聘任过来的人员，要合理的安排岗位，让每一位人员都最大限度的发挥自身的价值，政府在聘任之前就有一个详尽的招录目标与岗位需求，然后按着需求去招录。
4、建立科学、严谨的考核评价体系。至于具体的评价体系，可以采用上级评价和群众评议相结合的方法，也要讲聘任者在任期内的成绩和其平时的表现相结合，这样可以最大限度的调动聘任者的工作积极性。
公务员在行政法中的地位，通过行政法关系体现出来，行政法关系是指由行政法调整的，以权利义务为主要内容的社会关系。主要有两类:行政法律关系和监督行政法律关系。[1]
一、 公务员在行政法律关系中地位
行政法律关系是指行政法在实现国家行政职能过程中调整的各种社会关系，是行政主体之间以及行政主体与其它各方之间的权利义务关系，是行政法规范对一定社会关系(行政管理关系)调整后形成的特定的法律关系的总称。[2]按不同的标准，行政法律关系可以有不同的分类，如果以行政法律关系主体之间的隶属关系为标准，可以将其分为外部行政法律关系和内部行政法律关系。
1.公务员在外部行政法律关系中的地位。外部行政法律关系是行政主体与行政相对人之间因外部行政活动而形成的权利义务关系。公务员在外部行政行为中，既不是行政主体，更不是行政相对人，因而不具有外部行政法律关系主体的地位，而仅是作为行政法律关系主体之一的国家行政机关的人。因为:
第一，公务员不能成为行政法律关系中的行政主体。行政主体是指享有国家行政权，能以自己的名义行使行政权，并能独立地承担相应法律责任的组织，要成为行政主体，则必须具备以下条件:一是行政主体必须是社会组织，而不能是个人，公务员本身是分散的个人，所以公务员就不能成为行政主体。二是该社会组织拥有国家行政职权，其行政职权可以是依宪法、组织法或其它法律、法规的授权。三是能以自己的名义对外行使行政权，即能在法律范围内依照自己的判断作出决定，命令，并以自己的职责保障这些决定和命令的实施，独立采取行政行为等，能否以自己的名义行使行政权，是判断行政机关及其它组织能否成为行政主体的主要标准。四是能独立承担法律责任，而能否独立承担法律责任是判断行政机关及其它组织能否成为行政主体的一个关键性条件。公务员是从事公共行政活动的国家机关公职人员，因此不能成为行政主体。
第二，公务员行政法律关系中的行政相对人。行政相对人是在外部行政法律关系中，与行政主体相对应的一方主体，相对于在行政活动中具有并行使国家行政权力的行政主体而言，行政相对人是不具有也不能行使国家行政权的公民、法人或其它组织一方，行政相对人在行政活动中所行使的权利和履行的义务都是其为公民、法人或其它组织自身的权利或义务，这些权利、义务与行政主体权利义务即行政或职责相对应。且行政相对人是行政主体的外部行政行为所直接约束的对象，当其认为行政主体对其作出的具体行政行为损害了其合法权益时，有权以自己名义提起行政诉讼或申请行政复议以得到救济。而公务员则不具有这些特征，不能成为外部行政法律关系中的行政相对人。
但是公务员在外部行政法律关系中和行政主体之间存在着一种特殊的法律关系，因而拥有特殊的地位。第三，行政机关的职权、权限和优先权涉及到公务员，即行政机关的职权由公务员履行，同时行政机关的优先权成为公务员当然的权利，行政机关的职权和权限同样约束着公务员。
第四，公务员在分享行政机关的职权、优先权和分担行政机关的职责、权限时，行政机关有权对分享和分担物进行再分配。如行政机关对公务员的职责权限进行进一步划分，公务员不仅不能超越其所属行政机关的权限，而且同样不能超越本机关内部公务员之间的权限。
第五，公务员实施行政管理活动时，必须以行政机关的名义，按行政机关的意志进行，在符合形式要件和实质要件的前提条件下，公务员的行为所引起的一切法律后果，都归属于行政机关，而公务员对外不承担责任。行政机关对公务员的过错行为承担责任，支付行政赔偿费用后再根据公务员的故意或过失程度，决定是否行使追偿权，是否追究公务员的个人责任。所以公务员在外部行政法律关系中，以行政主体名义，根据行政机关意志在行政机关的委托范围之内，代表行政机关对外行使政权，进行行政管理活动，其行政行为的法律后果由行政机关承担，而在整个上部行政法律关系中，不享有属于自己的权利，对外部不承担法律责任，这实质上构成一种委托关系，公务员成为行政机关的人。
2.公务员在内部行政法律关系中的地位。内部行政法律关系是行政主体之间或者行政主体与所属的公务员之间因内部行政管理活动而形成的权利义务关系。内部行政法律关系中的权利义务具有许多内部管理的特征，如上级机关对下级机关及其公务员具有绝对的命令权，下级机关或公务员则有服从的义务等。公务员在内部行政法律关系中具有主体地位，这是因为:
第一，公务员在内部行政法律关系中享有特定的权利并承担相应义务，即这些权利和义务是公务员在内部行政法律关系中才能享有或履行的。当公务员作为普通公民或以公务员的身份进行对外行政管理活动时不能享有这些权利，也无须履行这些义务。
第二，在具体的法律关系中有无自己的权利义务，是判断有无主体资格的根本性标准。如我国《公务员暂行条例》第7条第7项规定公务员有权“依照本条例规定辞职”，即有辞职的权利，即当公务员由于主观或客观原因不愿意继续担任公职，可要求重新选择职业。这种权利，普通公民是无法享有的，他们并未在国家行政机关中担任公职，连辞职的前提条件都不具备，又何来辞职权?而作为公务员，要辞职也只能向其所在的行政机关提出，而不能向外部行政法律关系中的行政相对人提出。由此可见，公务员的辞职权是公务员在内部行政法律关系中一项特有权利。以其义务而言，暂行条例规定了公务员有公正廉洁、克已奉公的义务。公正廉洁、克已奉公作为道德要求，对任何公民都适用，但作为一项法定义务，却仅是对于特定身份的人提出的，公务员就是其中一类。进一步规定了不得“经商办企业及参与其它营利性的经营活动”。这一些义务都体现了公务员与普通公民的差异。由此可见，公务员在内部行政法律关系中有自己的权利和义务。
第三，公务员是内部行政法律关系的实际参加者，并受内部行政行为的约束，在内部行政法律关系中，公务员是以个人名义与行政机关之间各享权利，互相承担义务，如行政机关要保障公务员获得劳动报酬和享受保险福利待遇的权利和参加培训的权利，相对国家行政机关而言，公务员须要对国家行政机关履行忠于职守、勤奋工作、尽职尽责、服从命令的义务，而这些义务需要由公务员自己去实际履行，不可放弃。
第四，当公务员认为国家行政机关对其合法权益造成侵害的时候，可以向有权机关寻求救济。当行政机关给予公务员行政处分，如给予记过、记大过、降级、撤职、开除或扣除其薪金等，而公务员认为行政机关的这些行为损害了其合法权益，公务员能够以自己的名义向主管行政机关或专门的行政监察机关申诉解决。
二、 公务员在监督行政法律关系中的地位
监督行政，即对行政的监督，是指一切国家机关、社会团体、群众组织、派、公民等对行政机关的行政管理活动及其公职人员遵守法律、执行法律的情况进行监督的活动。监督行政法律关系则是指在对行政的监督过程中，监督主体与被监督者之间受行政法规范调整而形成的权利义务关系。
在行政监督中，监督者的范围是极为广泛的，其中有公民、政党、社会组织、国家机关等，然而，公民、政党及社会组织等主体的监督却不会必然地产生法律效力，而国家专门机关，上级行政机关对下级行政机关，行政机关对公务员执行公务的行为的监督却会产生法律效力，这类监督被称为行政法制监督。在这一类监督行政法律关系中公务员处于当事人的地位。
监督者监督的是行政机关行为和公务员的职务行为，作为专门监督机关实施的行政监察，其监督范围甚为广泛，要监督一切行政机关及其工作人员遵守政纪、法纪的情况，而不受行政管理部门的限制，且不仅仅限于行政机关和公务员的公务活动。根据我国《行政监察法》第18条的规定，监察机关的以下权限将会直接涉及到公务员的权利和义务:
第一，受理对国家行政机关、公务员和国家机关任命的其它人员违反行政纪律形式的控告检举。
第二，调查处理国家行政机关、公务员和国家行政机关任命的其它人员的违反行政纪律的行为。
第三，受理公务员和国家行政机关任命的其它人员不服主管行政机关给予行政处分决定的申诉。这三方面的规定对公务员的权利和义务带来直接影响，使公务员在行政监督法律关系中具有自己的特定权利与义务。
三、 公务员在行政诉讼中的地位行政诉讼法律关系，是由行政诉讼法确定和调整的，法院因解决行政争议同一切诉讼参与人之间存在的诉讼权利义务关系。公务员在行政诉讼法律关系中，能够成为行政诉讼法律关系的主体之一，但与诉讼主体的主体地位有极大差异。
行政诉讼法律关系的主体，就是行政诉讼权利义务的承担者，即在行政诉讼法律关系中享有诉讼权利承担诉讼义务的人。在行政诉讼法律关系中，凡是参加行政诉讼活动的组织和个人，都是行政诉讼法律关系主体，但主体之间存在着极大差异。法院是行政诉讼法律关系中不可缺少的当事人一方，当事人实施诉讼行为后，还必须有法院的受理、审理、执行等审判活动，行政诉讼法律关系方能发生。
行政诉讼法律关系主体中，诉讼主体是参加行政诉讼活动的主体，他们的诉讼行为能够引起行政法律关系的产生、变化和发展。其它行政诉讼法律关系主体不能够直接引起行政诉讼法律关系的发生、变化和发展。诉讼主体包括法院、原告、被告、共同诉讼人和第三人。公务员不能成为诉讼主体，这是因为:行政诉讼是公民、法人或其它组织，认为行政机关和行政机关人员的具体行政行为侵犯其合法权益而依法向法院提起诉讼，法院受理当事人的诉讼请求，在双方当事人和一切诉讼参与人参加下，审理行政案件，对具体行政行为是否合法进行审查的制度和活动，以及这些诉讼活动产生的诉讼法律关系的总和。主要可以从以下几个方面来理解:
第一，原告只能是作为行政管理相对人的公民、法人或其它组织，公务员在外部行政管理活动中，是作为行政管理者的身份出现的，而不可能是行政管理的相对人。
第二，行政诉讼的被告只能是行使行政权力作出被诉具体行政行为的行政机关。公务员虽然是以其所在的行政机关的名义进行行政管理活动，但由于公务员与行政机关的关系是一种特殊的委托关系，其活动的后果最终归所属行政机关承担，而公务员并不对外承担行政责任。由于公务员失去了对外承担行政责任的基础，所以不可能成为行政诉讼的被告。
第三，共同诉讼人只能是共同原告或共同被告，第三人则是与被诉具体行为有利害关系而参加到诉讼中来的公民、法人或其它组织。公务员亦不能成为共同原告、共同被告或第三人。而当公务员加入到行政诉讼中来时，不具有诉讼主体身份，而只能以其它诉讼参加人的身份加入进来，具体而言，可以作为行政诉讼中的证人或(被告的)诉讼人。
参考文献:
为了客观公正地评价公务员的德才表现和工作实绩，根据《浙江省公务员考核实施细则（试行）》文件精神，结合本市实际，现就如何做好2007年我市公务员年度考核工作通知如下：
一、公务员（含参照公务员法管理人员）的考核按照《浙江省公务员考核实施细则（试行）》文件执行，考核采取“领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，公务员考核与单位目标考核相结合”的办法，考核结果等次按优秀、称职、基本称职、不称职确定，公务员年度考核优秀等次的人数，一般控制在本机关实际参加年度考核的非领导成员公务员总人数的百分之十五以内。上年度目标考核为优胜的机关和获奖的乡镇或受到县级以上党委、政府或省级以上主管部门与公务员主管部门联合表彰的先进单位，在组织年度考核前，报经市公务员主管部门核准同意后，本年度考核优秀等次比例可按百分之二十确定。上年度目标考核受通报诫勉的单位，其本年度考核优秀等次的比例按百分之十确定。
二、确定为优秀等次须具备下列条件：1、思想政治素质好；2、精通业务，工作能力强；3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；4、工作实绩突出；5、清正廉洁。
三、确定为称职等次须具备下列条件：1、思想政治素质较高；2、熟悉业务，工作能力较强；3、工作责任心较强，工作积极，工作作风较好；4、能够完成本职工作；5、廉洁自律。
四、具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：1、思想政治素质一般；2、履行职责的工作能力较弱；3、工作责任心一般，或工作作风存在明显不足；4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足；6、有《公务员年度考核基本称职、不称职等次确定标准》（详见附件1）所列相应情况的。
五、具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：1、思想政治素质较差；2、业务素质和工作能力不能适应工作要求；3、工作责任心或工作作风差；4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或恶劣社会影响；5、存在不廉洁问题，且情形较为严重；6、有《公务员年度考核基本称职、不称职等次确定标准》（详见附件1）所列相应情况的。
六、有下列情况之一的公务员不参加年度考核。1、非单位派出，但经单位同意外出学习超过考核年度半年的；2、当年因病、事假累计超过考核年度半年的；3、当年到龄办理退（离）休手续的；4、经市组织人事部门批准有其他特殊情况的。
七、有下列情况之一的公务员参加年度考核，但不得确定为优秀等次：1、根据《*市国家公务员（机关工作人员）培训学分制管理办法（试行）》的要求，当年必修课少于10学分者不能确定为优秀等次；2、有其他特殊情形的。
八、有下列情况之一的公务员参加年度考核，不确定等次，不计算考核年限：1、新录用的公务员在试用期内参加年度考核，只写评语，不确定等次，但考核情况作为任职、定级的依据；2、公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不确定等次。结案后，对无违法违纪以及未受党纪、政纪处分的，从立案当年起按规定补定考核等次，计算考核年限；受党纪、政纪处分的，从受处分的当年起，在处分期内按规定进行考核；3、受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不确定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
九、工作岗位发生变化的公务员，其年度考核按下列规定办理：1、调任或转任的公务员，由其调任或转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或转任前的有关情况，由原单位提供。2、挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位按规定进行考核并确定等次。挂职锻炼不足半年的公务员，由派出单位进行考核并确定等次。3、单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。4、对军队转业干部，由转业后所在单位考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，无大问题者，一般当年应定为称职等次。
十、机构改革期间经组织人事部门批准离岗退养的人员，无大问题者，其年度考核当年应定为称职等次。
十一、市行政服务中心窗口工作人员年度内在窗口工作累计半年以上的，年度考核由行政服务中心单列组织，考核后结果由中心函告各部门，优秀比例参照市行政服务审批中心执行，不占派出单位指标。
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