医药培训课程

时间：2023-10-11 16:23:40

导语：在医药培训课程的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。

医药培训课程

第1篇

关键词：内训课程内训师定位生态体系

一、当前内训师制度实践中存在的部分问题

内训师需求的产生，源自于企业培训体系的延伸，当一个企业的内部培训体系基本建立而逐渐深入时，一些难以处理的矛盾就会逐渐突出，如：

第一，培训经费有限、各部门人员培训需求存在着专业方向性的差异，而外部培训讲师的费用高昂，企业难以同时满足各类人员的培训需求；

第二，即使是同一方向的培训，不同培训对象对培训的深度、广度、培训内容、培训方式的要求也各不相同；

第三，外部标准化的课程内容与企业的需求契合度不高，培训针对性不强；

第四，相当一部分培训需要培训讲师的持续跟踪才能保证培训效果的有效落地，而外部培训难以实现长期服务或成本高昂。

这些情况的出现使得内部培训师的培养成为众多企业的选择，许多优秀企业在实践中也进行了有效地实践，对企业的发展产生了不少的推动作用。

然而，从众多企业反映的实际情况来看，当前的内训师体系还存在着一定的问题，如内训师前期积极性很高，但后来的渐渐热情渐渐消减，对组织的贡献也慢慢减小，或者组织对内训师的重视程度不如初期，导致内训师的工作热情消退；课程不能持续更新，创新性和培训深度停留在原来的水平；内训师一般是兼职，所在部门对其付出的部分时间不满，或者内训师因工作之外还要额外付出的工作时间而不满。以上这些情况容易导致内训师的内部流失和外部流失，给组织带来不小的机会成本。

二、内部培训课程在组织中的定位

从当前内部培训体系的研究成果及企业实践情况来看，主要重点围绕在内训体系对企业管理的价值、内训师选拔与使用、内训课程开发、内训师队伍建设等方面，这些研究对我们开展企业的内训师培养实践具有很好的参考意义，但也存在着一定的局限性，如对内训师的定位过高，对内部资源（时间和费用支出、领导支持）的要求过高，重于内训师队伍的养成而轻于长效机制的建立等。

从实践中内部培训师的课程内容来看，主要有以下几种类别：

第一，以企业价值观或核心理念为主要内容的培训课程，面向全体员工，与企业战略紧密度高；

第二，以管理能力或职业素质为主要内容的培训课程，面向某一管理群体，如中层管理人员、中层后备干部等；

第三，以某一方向的专业知识和能力为主要内容的培训课程，受众较广，如销售技能、公司所处行业的行业知识、公司经营产品的相关信息、某一领域的专业知识等；

第四，针对某一群体或某项技能开发的培训课程，如新员工入职培训、办公软件培训等等。

因此，从这些内容来看，内训课程在企业中的定位也可以分为以下几种：

第一，服务于组织需要和发展战略，使培训对象与组织的企业文化相匹配，使培训对象的行为模式、思维方式和价值选择符合组织发展的需要，是组织长期稳定的培训需求；

第二，满足组织当前或未来的管理需要，通过提升人员的管理能力和职业素质服务组织发展，是组织长期的培训需求，但培训的内容、形式、途径会发生变化；

第三，满足组织发展要求或培训对象群体要求，一般是短期的培训需求，培训的内容、形式相对稳定；

第四，促进培训对象的能力素质满足组织的基本要求，一般是短期或暂时性的培训需求，培训的内容、形式相对稳定。

区分内部培训课程定位的意义往往被忽略，在研究和实践中，这些不同的定位往往被揉和在一起，内部培训课程的作用被无意放大或缩小，内训师选拔和使用缺乏针对性，内训师队伍建设脱离企业管理需求和发展实际。不注意根据企业的需要开展培训课程的开发和培训师的培养，往往造成资源的浪费、难以产生预期效果或难以长期发挥作用，如果内部培训课程对企业资源的占用超过了其可以产生的管理价值，这样的培训课程只能面临被舍弃的结果。另一个方面，对内部培训师清晰的定位还是建立培训师体系的必要基础，只有明晰了不同培训师的定位和在组织中的角色，才能有效设计出适合不同培训师的考核、管理体系。

三、内训师的生态体系建设

内训师及其课程不能在企业中长期有效发挥作用的很大原因在于，在内部培训课程的建立和发展阶段，管理者经常仅仅从内训师培养的角度来设计培训师的激励、考核、发展机制，忽略了内训师所在企业的大环境，由于内部培训师一般由组织内的人员兼职承担，他们所需求的激励不仅仅是培训课程的激励，还有上级、同事的评价，他们所应对的考核不仅仅是内训课程的考核，还有本职工作的绩效考核，他们所需要的发展需求不仅仅局限在内训课程、专业方向的发展，还有个人对职位晋升、个人职业等方面的需求，因此，仅仅从内训师、内训课程培养方面来进行制度、体系的设计往往会脱离企业的管理实际，脱离内训师所处的生态环境，难以产生预期的效果。内训师在为内训课程付出时间和精力的时候，他们也付出了一定的机会成本，所以只有从不同内训师的定位出发，综合考虑内训师所处组织的发展阶段、组织需要、培训对象需要、内训师所在部门的管理实际和内训师个人的发展诉求等内容，才能有效构建确保内训师长期发挥作用的生态体系。

以A公司内训师的绩效考核为例，具体表述如何根据内训师的定位及所处的生态环境制定绩效考核指标。

A公司是一家医药企业，由于公司的成立时间比较长，公司的员工的平均年龄偏高，责任心和进取心存在明显的提升空间，中层管理人员的专业化水平存在不足，为适应公司的发展需要，公司从2012年起开展了较大规模的新员工招聘，为公司发展注入新鲜血液。根据公司发展面临的新情况，人力资源部开展了内训师的培养，其中有四门具有代表性的培训课程：以宣扬企业文化为核心的主人翁精神培训；以促进管理者自我提升学习为目的的中层管理人员自我管理培训；以通过学习行业知识宣传企业发展战略的制药行业知识培训；新员工办公软件操作技能培训。

A企业对中层管理人员和职能部门一般员工绩效考核分为日常工作、专项工作和个人提升三部分，并根据各岗位的工作内容设计各项工作的考核权重。人力资源部在选择内训师时，以“内训课程的内容和管理价值与岗位任职者的工作职责相关”为主要标准之一，“将内训课程融入绩效考核，以绩效考核促进内训课程”。目前，四门内训课程已完成第一阶段的课程开发，人力资源部在总结经验的基础上，分别对四门课程的内部培训师即综合管理部经理、人力资源总监、风险运营部经理和培训主管设计了不同的绩效考核方式，以促进内部培训课程持续更新，其思路分为三种：

第一，将内训课程的开发、更新和宣讲融入到岗位的日常工作考核中。综合管理部经理的主人翁精神培训是组织长期稳定的培训需求，企业文化的宣传是综合管理部的部门职责之一，因此，人力资源部将课程的开发和完善列入综合管理部经理的日常工作考核，使综合管理部经理在履行工作职责的同时承担起企业内部培训师的角色。

第二，将内训课程的开发、更新和宣讲作为岗位的专项工作进行考核。人力资源总监的自我管理培训课程是公司领导根据公司管理人员现有水平提出的工作要求，风险运营部经理的行业知识培训是历次培训需求调研中员工提出次数最多的培训课程，两门课程都是企业短期内的培训需求，因此，公司将培训课程的更新和宣讲作为人力资源总监和风险运营部经理在本年度的专项工作，明确需更新的内容和宣讲次数，并综合考虑培训效果进行该专项工作的考核得分。

第2篇

中医药讲究配伍，一副中药基本上按照君、臣、佐、使来配制，有时会加一些神秘的‘药引子’。其实，药引子是将敌方(病灶)引出来，引药归经的俗称，指某些药物能引导其他药物的药力到达病变部位或某一经脉，起“向导”的作用。

另外，“药引子”还有增强疗效、解毒、矫味、保护胃肠道等作用。

培训中的三个铆钉

为什么很多企业、很多管理者参加了很多培训、听了很多课，也请过咨询公司，但企业就是没有大的改善?不少老总百思不得其解，深受困扰，艰难地前行着……

而之所以“培训”投入经常与公司“业绩”表现为“两张皮”现象，是由于企业没有针对这“两张皮”作好“三个铆钉”。

第一个铆钉：培训投入与公司“发展目标”结合起来；第二个铆钉：培训投入与公司“管理实践”结合起来，第三个铆钉：培训投入与学员“行为改变”结合起来。

在这个三个铆钉中，难度最小的是第一个，借助外界专业的力量就可以把培训课程设计得非常适合公司发展的需要。

从第二个铆钉开始，难度就骤然加大。培训课程中，讲师会讲解和训练很多更好的管理思路、管理方法、管理工具。但是，人们都不愿意放弃自己喜欢的、习惯的去做正确的。培训结束后，他们又回到以前的管理状态。公司的管理者也不积极推行。

最困难的是第三个铆钉。人们不愿意改变自己，包括行为、思维、心灵。所以，培训的内容再好，员工们也不会主动地去应用，因为改变是痛苦的。培训要转化成业绩，企业的高层管理者们必须逼迫员工改变习惯。但是，有一个不好的现象，很多企业的老总往往不和员工一起参加培训，很多时候是出席一下讲讲话、表示重视就撤退了。他们认为培训是员工的事，想当然地认为员工学习后就会主动地去应用。这是极其错误的!

当这个三个“铆钉”发挥不了作用时，再少的培训投入都是浪费。

为什么三个“铆钉”会失效

其中的奥妙是中医里说的“药引子”。

老师讲授的知识就像按照“君、臣、佐、使”配制的药方。这些药能否充分发挥疗效，关键取决于“药引子”。

管理“药方”中的一味极其重要的“药引子”是管理者的领导力。

领导力就是能改变自己、改变团队、不断带领团队实现业绩突破的能力。也就是在带团队时表现出的一股力量。

这种力量主要来自四个方面：

一是领导艺术，即：把握处理各种事情的度，前后顺序、轻重缓急，二是思想力，即：思维的深度、广度、远度，三是爱，即：为上司、为下属、为同事、为客户、为社会创造价值。四是原则力，即：敢于坚持自己的观念、坚持制度、坚持原则的力量。

上述四种力源中的任何一种的缺失和不足都将使你的“力量”衰弱，甚至为零。你对团队改变的越大，对你的力量要求的就越强。

管理者只要缺乏这味“药引子”，三个铆钉就铆不起来，管理培训中的知识就发挥不出作用。

一位“力量”不足的领导者将一事无成。

没有“力量”的领导者在管理团队时无原则的“软弱”，无异于用麻木法把自己和团队凌迟处死!

没有“力量”的领导者是团队的“刽子手”!

一位领导力不足的人常走的歧途是不积极修炼，而是到处寻找灵丹妙药。

中国乃至世界企业家的偶像韦尔奇的2004年的中国行，让人们看到了众多“寻医问药”的人。

韦尔奇成功的最大奥秘在于用人，他论坛上向在场企业家公开了他的“秘诀”：“很简单，热爱为你工作的人，对他们负责，亲自培训他们，尽全力调动他们的积极性，不能进步的员工，就请他们走人。”“倾听员工的想法并给他们以尊严，取得成果立刻庆祝。”

但是我们的企业家却不这样认为。

“我想你应该有一个秘密的配方，但是你提供的只是常识。”

2004年6月23日下午，北京中国大饭店，华润总经理宁高宁追问韦尔奇，韦尔奇回答说他所说的这些就是基本的常识。这是中国企业家与自2001年以来的偶像韦尔奇之间微妙关系中最戏剧性的一幕。也许这也就是为什么中国企业的竞争力不如欧美强国的原因。

第3篇

医学沟通，尤其是针对医学专业人士的沟通，是医药品牌推广不可或缺的环节。传统的医学沟通模式往往是通过推广一个有利于产品的学术理念，使品牌获益，并树立品牌良好的学术形象。日益激烈的竞争环境、医药品牌推广的种种限制以及非专利药的冲击等等，使得以往“洗脑式”的医学沟通模式已经不能完全满足需求，如何从众多竞争对手中脱颖而出是其市场推广面临的巨大挑战。

CMG（Complete Medical Group）是麦肯健康传播旗下提供专业创新医学沟通方案的公司，帮助医药品牌的市场部细分目标客户，深入了解不同客户的真正需求，并给予度身定制的、创新的个性化沟通方案，不仅传递品牌推广的专业信息，还能很好地树立品牌的专业形象，赢得专业客户对品牌的支持和认同。

例如，CMG为有一定学术水平、在地区范围内有影响力的中青年乙肝专家设计的“影响因子提升项目”就是典型的个性化解决方案。经过深入剖析后，我们认为提升在全国乃至国际范围内的学术影响力以及提升专业外的个人技能是这群目标客户的独特需求，由此催生出“影响因子提升项目”。CMG在中青年专家中展开了如何提升自己的影响因子的讨论，并邀请国外高级医学编辑就如何提高英语论文撰写技巧、如何向国际性期刊投稿等话题进行培训和讨论，并在讨论中巧妙地融入乙肝治疗药物品牌的专业信息。培训课程后，国外的医学编辑帮助审阅专家们准备投稿的英语稿件、修改语法及用词，还提供专业的建设性意见，受到专家们的一致好评。

第4篇

1资料与方法

1.1一般资料选择2013年7月～2014年7月在我院产科门诊建档的孕妇163例。纳入标准：①年龄：22～35岁；②孕周>32 w的孕妇；③孕产次：G1P0；④文化程度：高中及以上；⑤知情同意；⑥无妊娠合并症；⑦单胎头位；⑧表达及理解能力正常。排除标准：①不能坚持参加干预者；②转院或中途引产者。其中有110例孕妇符合纳入标准及排除标准。将此110例孕妇随机分为干预组和对照组，每组各55例。两组孕妇在年龄、孕周、孕产次、文化程度等方面的差异均无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2方法对照组孕妇进行常规产检及护理，干预组孕妇在此基础上参加医院组织的"轻松分娩"特色培训课程。干预组的干预措施如下：①产前干预：？K培训课程：将干预组的55例孕妇分为5个小班，每班11人，由1名资深助产士以小班形式进行授课，1次/w，鼓励孕妇及家属共同参与。授课内容主要包括分娩相关知识，包括产前（何时住院分娩、入院物品准备、临产先兆）、产时（分娩的3个产程、精神减痛法、呼吸减痛法、导乐分娩、陪伴分娩、硬膜外无痛分娩）及产后（产褥期自我保健、母乳喂养、新生儿护理技巧）相关知识等[2]。？L运动干预：从孕妇怀孕32 w直至分娩，在条件允许的情况下，指导孕妇每天坚持30 min～1 h的散步，运动以不感觉劳累和安全为前提，如在散步的时候出现宫缩或胎动频繁，应立即停止散步并深呼吸，待情况稳定后再循序渐进地增加活动量，并注意观察宫缩和胎动情况。②产时干预：产妇临产后实行责任制护理，当产妇产生规律宫缩且宫口开大超过2 cm 时由一位高年资的助产士全程陪护或采用导乐分娩及家属全程陪伴分娩，并在家庭特需产房进行。由经验丰富的专业"导乐"助产士为产妇提供"一对一"支持和护理，包括严密观察产程、适时检查宫口情况、减痛呼吸指导、抚触按摩等，并指导准爸爸的互动配合，直至产后2 h。

1.3统计学处理应用SPSS 17.0统计软件进行数据分析，两组分娩知识、态度及产时应对行为比较采用独立样本t检验，两组分娩方式的比较采用χ2检验，两组孕产妇对孕期干预支持的满意度比较采用Wilcoxon秩和检验。检验水准α=0.05，P≤0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1两组分娩知识、态度及产时应对行为的比较授课前两组孕产妇的分娩知识、分娩态度差异无统计学意义（P>0.05），产后干预组产妇的分娩知识、分娩态度及产时应对行为均高于对照组，差异有统计学意义（P

2.2两组分娩方式比较干预组的顺产率（78.2%）明显高于对照组（45.5%），差异有统计学意义（P

3讨论

3.1干预时机的选择随着分娩的临近，妊娠进入晚期，各种常规检查次数的增多，不规律宫缩的频繁出现，选择何种分娩方式是在这个阶段孕妇越来越关心的问题。护理人员应针对孕妇的需要及心理进行健康宣教，指导孕妇进行合理的运动，提高自然生产的机率。本研究干预时间选择在孕32 w，是由于孕32 w之前产检次数是1次/4 w，而以后为1次/2 w或1次/w。随着干预的次数增多，既有利于对干预内容及时检查，又可以巩固干预效果。另外，32 w以后胎儿的胎位已经相对固定，对于胎位正常及具有自然产条件的孕妇，根据情况给予自然产鼓励是可行的[3]。

3.2孕期支持干预可提高孕妇对分娩知识的掌握程度，改善态度及产时应对行为通过本研究发现，授课前两组孕产妇的分娩知识、分娩态度无统计学差异，产后干预组产妇的分娩知识、分娩态度及产时应对行为均高于对照组。说明医院举办的"轻松分娩"培训课程有效地提高了孕妇的分娩知识，改变其对分娩的态度，认为分娩是一个自然的生理过程，没有必要过分地紧张焦虑，而且改善了其产时的健康应对行为，使孕产妇对妊娠分娩的过程有了正性体验，同时也大大增加了她们对护理干预支持本身的满意度，如表3所示。

3.3分娩教育可提高自然分娩的比例本研究显示干预组孕产妇自然产率高于对照组，分娩教育可以有效减轻孕产妇焦虑和缓解产痛，提高自然分娩的比例。在干预支持中，由经验丰富的助产士以小班形式授课，与孕产妇建立亲密的信任关系，使其正确看待分娩，消除对阴道分娩的焦虑恐惧心理，坚定其自然分娩的信念和决心，为其分娩提供充分的心理准备，很大程度上降低了"社会因素"的影响，从而降低剖宫产率。因此，孕期护理支持干预在一定程度上改善了分娩结局，减少了分娩并发症的发生。

综上所述，孕晚期护理干预支持充分调动了孕产妇主观能动性，增强了自然分娩的信心与决心，大大降低了剖宫产率。在孕晚期健康宣教中讲授分娩的相关知识、指导孕妇提高散步的方式坚持运动直至分娩，方法简单，操作方便，值得进一步临床推广。关于如何进一步改善孕妇的心理状态、具体活动量及开始运动的时间，需要进一步扩大样本量进行随机对照试验，这也是我们今后努力的方向。

参考文献：

[1]WHO全球调查显示剖宫产率高[J].中国计划生育学杂志，2012，20（1）：70.

第5篇

本文介绍了SWOT（态势分析）的基本原理，针对中医医院的继续教育管理现状，探讨了中医医院继续教育管理的SWOT分析策略。即SO战略――利用外部机会，发展自身优势；WO战略――利用外部机会，克服内在劣势；ST战略――发挥内部优势，克服外部劣势；WT战略――克服内在劣势，回避外部威胁。

【关键词】

中医医院；继续教育；管理；SWOT分析（态势分析）

身处信息化时代，知识的增长速度惊人，知识的更新周期更是大大的缩短，继续教育的必要性和重要性毋庸置疑。结合中医院各类人员工作岗位实际需求，开展和工作岗位相匹配的知识理论、技术方法培训，是提升员工核心竞争力的重要举措，是促进医院医教研、行政后和谐发展的必然要求。本文应用 SWOT 分析法从管理学层面正确、客观地对泸州医学院附属中医医院继续教育管理现状进行分析，从而提出中医医院继续教育管理的综合性措施。

一、SWOT的基本原理

SWOT分析又称为态势分析，SWOT是由优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）和威胁（Threat）四个英文单词首字母组成。它通过对研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部机会、威胁等进行客观而准确地分析，然后运用系统分析的思想，形成S0，ST，WO，WT策略组合，对策略进行甄别和选择，确定目前应该采取的具体战略与策略。

二、中医医院的继续教育管理现状

1、内部优势（Strength）

（1）医院领导高度重视。2009年2月，医院组织牵头成立了继续教育中心，设专职人员3名，制定了一系列继续教育管理制度，增强了继续教育的约束力与执行力。

（2）医院有丰富的专家资源。泸州医学院附属中医医院现有高级职称专家100余人，博士及硕士研究生导师近50人。并拥有5名泸州市首届名中医、12名四川省名中医等一大批国内知名专家、学者和优秀的中青年医务工作者。医院丰富的专家资源为医院和面向地区的继续教育工作提供了良好的师资保障。

（3）覆盖面广。泸州医学院附属中医医院继续教育管理主要针对临床医护人员和行政后勤人员，继续教育覆盖面100%。

（4）专科特色和品牌效应。医院耳鼻喉科是国家级“十一五”重点专科，心脑病科、肝病科、肾病科和重症医学科是国家级“十二五”重点建设和培育专科，还有皮肤、肺病等9个省级重点建设专科和一批院级重点专科。医院在省内具有较大的学术影响力。目前耳鼻喉科、疼痛科、皮肤科等已多次主办或承办了国家级、省级、市级学术会议或培训班。

（5）医院继续教育培训内容丰富。医疗类占43.5%，医药类占11.3%，辅检技术类占1.6%，护理类占35.5%，其他类占8.1%（其他类包括医患沟通、文化建设、礼仪培训、公文写作等）。

2、内部劣势（Weakness）

（1）继续教育的观念有待进一步加强。近年来，虽然医院不断加强继续教育学分管理工作，但仍有部分医务人员对继续教育的意义认识不足，认为继续医学教育就是拿学分，而不是以获得新知识和新技术、提高自身专业素质为目的。所以不免出现“混学分”、“代学习拿学分”等不良现象。

（2）受教育职工划分欠细致。2011年，本院医护人员接受继续教育的形式依次为院内讲座（占80.28%）、院外培训（占17.49%）、脱产进修（占1%）和学历教育（占0.5%）。在院内讲座中，经现场走访认为，不同学历的员工未分开培训，划分仍欠细致。

3、机会（Opportunity）

（1）国家政策支持。2009年5月《国务院关于扶持和促进中医药事业发展的意见》出台。《意见》强调要“采取有效措施，全面加强中医药工作，开创中医药事业持续健康发展新局面”。因此，继续教育要借“十二五”期间发展中医药事业的大好机遇，“储能蓄势”促发展。

（2）中医药院校本科毕业生就业率逐年升高，加之医院规模扩大，医院引进人才的学历层次逐年增高，这为中医院继续教育管理成效奠定了良好的基础。

（3）信息化的发展。随着现代信息技术的发展，为远程继续教育的实现提供了可能。

4、挑战（Threat）

（1）激烈的市场竞争。随着国家中医药管理局三级医院评审的推进，区域内的三级中医院逐渐增加，医院间的竞争日趋激烈，使继教管理的重要性和紧迫性更加凸显。

（2）参加培训的人员逐年增多，医院培训场地有待进一步扩大。

三、中医医院继续教育管理的SWOT分析策略

根据上述SWOT四元素的分析结果，可导出系统SWOT分析策略：

1、SO战略――利用外部机会，发展自身优势

按照《国家中医药管理局关于加强中医药继续教育基地建设的通知》文件中的目标要求，在我国大力发展中医药继续教育的政策背景下，大力开展各项继续教育工作，积极申报各级继教项目，提升中医院继续教育影响力，打造中医药继续教育基地。

2、WO战略――利用外部机会，克服内在劣势

邀请省级、国家级知名专家不定期到医院讲课，提供技术指导和扶持，共享优秀的教学资源，成熟的中医药科学实践和最新进展，不定期派送医护临床和管理骨干进修培训。

3、ST战略――发挥内部优势，克服外部劣势

医院应该把这项工作看成是提高医院学术地位、创立医院品牌的好机会，充分挖掘、发挥医院中医药临床和科研的特色优势，调动重点学科和重点专科积极性，组合起人才优化的教学团队。在继教培训内容上突出中医、中西医结合主题，把本专业国内外前沿的先进理念作为教学授课内容，形成文字教材、讲义，并按统一设计的范本规范操作。

4、WT战略――克服内在劣势，回避外部威胁

医院应进一步加强中医药继续教育宣传，增强意识，充分调动员工的积极性。在教材制作上广泛征集医院各类人员培训需求，设计合理的培训课程，给予一定学时的实践操作课程，充分采用现代化教学技术手段，鼓励开发利用多媒体课件进行教学。继续教育培训产生的效果往往要在一段较长时期后进行评估，培训结束后要组织学员对本次培训的项目内容、教学效果等内容进行评估，不断提高医院中医药继续教育项目的质量和整体水平。同时，要加大资金投入，扩大培训场地。

第6篇

一、企业培训基本情况

年度，我公司的各级分支机构中，有区域经理、店长、见习店长153名，实际培训153人，培训率为100%，平均每人96天/年；执业药师、药师共有212人，全部参加继续教育和岗位培训；健康咨询师培训达到89人。目前在基地培训储备人员达159人。

公司现有500平方电教化培训中心一间；1个药师培训基地，2个店长培训基地，8个健康咨询师培训基地；培训教官14名。

年秋，公司的培训基地被杭州市人事局授予“杭州市大学生见习基地”称号。年4月在中百药店联盟大会上被行业推广，一系列的做法得到50余家全国名列前茅的药品零售连锁企业的肯定。四川杏林大药房、贵州芝林大药房等安排了20多名见习店长前来学习交流。

二、主要经验和亮点

（一）创新一种模式：实训基地模式

公司的培训一直是每年的重点内容，以往有请进来学校老师的讲座，有行业协会的会议，有送出去的昂贵的课程，但是只是一味的采用“上面讲、下面听”讲座的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员学得快、忘得快；还有一些是“听听激动、想想感动，回到岗位，无法行动”。花费了大量的人力物力财力，在实际工作中不能发挥和贯彻执行，影响了培训的信心。

在年底，公司领导痛下决心，开展培训改革，把300平米的古墩店作为实验田，改造了电教化的培训中心。陈金良董事长说：“在岸上学游泳，永远不可能成为游泳健将的。”我们摸着石头过河，采取了实训模式，边实验、边研究、边开发。教官既是学习者，又是实践者和研究者。为了更好地落实培训任务，公司以岗位和技能学习相结合，以实际工作作为培训的出发点和落脚点，建立起学考用实践培训机制，即用什么就学什么、考什么。指导思想是培训不是你学了多少时间，会了多少内容，而是在工作你会用多少。

（二）态度技能两手抓

只有通过培训才能最终使自己成为一名职业化的现代药学工作者。职业化最通俗的理解就是：肯学、肯干、会干。职业化主要包括态度和技能两个方面，“态度决定一切”。公司结合源远流长的医药文化、药学职业道德、企业使命、管理制度，对学员进行思想教育，通过改变态度来改变行为，强化行为来固定模式。

关联用药、慢性病防治、自我药疗、处方审核、健康教育等专业化的“药学服务”是培训课程的重中之重，药品零售行业区别于其他商业零售的最大特征就是专业化，这就要求所有工作人员尤其是药学技术人员，必须全面掌握新时期的“药学服务”理念。门店一线培训合格的员工必须达到初级药师的考核标准。

（三）主攻三大领域：药师、店长、和健康咨询师

药师是主要专业骨干，作为药品流向患者的最终把关者，药师的继续教育和知识更新也就显得尤为重要。在实际招聘来的药师中，有很大一部分来源于生产企业、批发流通企业、外省通过资格认定得到职称的情况，这样他们在零售门店就不了解药品零售行业的基本规则，从审核调配医师处方到店内药品的分类管理，从用药咨询指导到跟踪收集不良反应、gsp认证和实施，gsp与企业经营管理之间的关联，医疗保险政策都有个全新的重新学习重新适应过程，还有很大一部分药师专业知识和技能老化。

店长是门店经营的灵魂人物，更多的需要熟悉天天好大药房一线工作流程，熟知公司的管理方式和运作方式，经营指标、人员管理，团队建设等重要工作。外来的店长对新公司的运作需要有专人引路。

店员特别是刚从学校毕业的学生普遍存在三大问题：一是不熟悉必要的药品专业知识，不能充分了解所推荐的药品，没有信心正确指导顾客购买使用；二是缺乏零售行业的服务理念，店员定位不准，不能吸引顾客；三是对本店陈列储存的药品的位置、价格、作用、产地、规格、疗效等不了解，面对顾客的询问不能做详细专业的解答，不能满足顾客的需求。

针对人员岗位和需要技能的不同，公司分别建立不同的培训基地，选择不同层次的教官，选择不同的课程，分别培训。对于公司历程、企业文化、管理制度等通用的课程，就由培训中心统一安排课程。消除入职前的各种紧张情绪，树立积极地执业心态，进行执业生涯教育，确立在公司中的企业定位。

（四）改良四化培训课程：详实化、基础化、针对化、模块化

1、详实化

药店培训是很广泛的，小到营业人员的1个站姿、1句话语、1个补货计划、1张标价签；大到1个药疗方案，1种药品、1张处方、药品监督管理法律法规、医疗保险等相关政策知识等等，培训内容繁多复杂。我们把以上技能和知识按照3种岗位全部分解，做成具体详实的课程，其中理论占20%，现场实训占70%，集体活动占10%。

2、基础化

从基础抓起——建立一个使每一位学员都能会学、都能学好的基础教学模式。对于一个公司发展而言，基础管理起着决定性作用，夯实基础是一个公司发展最重要的步骤。基础制胜，没有什么绝招奇招。所培训的课程全部是岗位的基本技能和基本知识。我们认为初始培训不是培养解决疑难杂症的问题，而是解决授之以渔的事情。我们所采用的课程不是精英化、理论化的课程，而是像教练教学员学车一样，全部是基础性的课程。

3、针对化

培训要有针对性，与公司实际工作紧密联系，也要了解员工的愿望，结合公司需要。经过客观分析，认真制订每个员工未来发展领域和方向，每个人都建立培训档案，有每个员工的培训计划，他们的设置本身就是很有针对性和目的性的。而且，其培训内容也是针对员工的个人短板，根据企业在发展中遇到的问题来设定的，员工通过学习，最终要达到能够提高个人技能和解决企业实际问题的目的。

4、模块化

培训是一个连续不断的过程，对员工采取集中3个月的标准化连续的课程，在3个月中，在确保培训时间的基础上，让每个人要通过每个模块的考核。药师培训有近36个小模块，店长培训有近45个的小模块，营业员有近23个小模块，学员哪个模块是弱项，找出短板，加强该模块的学习。

（五）强化五项机制：考试考核机制、员工激励机制、评比交流机制、流程闭环机制、科学评估机制

1、考试考核机制

主要是各个模块一个一个严格考核，考试及格就发结业证书。再就是绝不降低考核标准，严格统一考核。学员没有通过考核的继续留在基地学习，一般结业是3个月，约有10%的人会延长培训时间，在实际培训中，在基地培训时间最长的一名见习店长是9个月。

2、员工激励机制

“培训、考核、使用、待遇”相结合的培训激励机制是激发人们内在动力的重要途径。在培训之初，参训员工要提出申请，做出自己的承诺，发出自己的誓言——流血流汗不流泪，掉皮掉肉不掉队。帮助参训员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”。

从坚定信心抓起—一让人人相信没有一个学不好的学员，并把信念变成信心和行动。每期培训开学初，基地要举办演讲会，主题都是“没有一个学不好的学员”，用自己的亲身经历来说明没有教不好的学生，树立和宣传典型事例。在实际培训过程中，公司没有主动淘汰一个学员，只有4名学员因为自身家庭原因退出学习。

在学习之中，第一，设定目标，调动个人学习的力量。第二，结对帮扶，调动团队合作的力量。第三，特别关注，调动情感的力量。教官和学员同吃同住，不仅关心他们的工作，也关心他们的生活、思想、情感，以全方位的人文关怀激励学员奋发向上。

在考核结束，举行结业典礼，在全公司每月的管理干部大会上隆重表彰，让他自己陈述自己培训历程和取得的成绩，全场近200人为他鼓掌庆贺，分享成功的喜悦，公司董事长亲自颁发证书和鲜花。很多店长在表彰大会上激动得热泪盈眶，欣喜欲狂。

3、评比交流机制

学员之间的经验交流必不可少。培训工作不能仅仅局限于教官的集中带教，还要充分发挥学员自身的资源，通过集体活动、野外拓展、早晚会讲评等方式加强他们之间的交流。通过新老学员之间的经验交流，可以达到传帮带的效果，使新进学员尽快熟悉工作；通过学员内部的经验交流，可以使彼此熟悉和了解，增强他们的集体意识和团队意识。

4、流程闭环机制

在每一次培训中都引入学习---考核---跟踪—改进的闭环管理机制。其中培训考核包括对学员的考核、教官的考核和培训管理人员的考核。其重点是教官的带教实效、学员的工作实况跟踪、所学知识的运用率、培训是否导致行为改变，通过反馈信息实现培训的改进，通过考核提升培训的效果。

5、科学评估机制

必须建立科学的培训评估机制，包括培训资格审查制度、培训基地培育考评制度、日常教学管理制度、教官能力评估制度、培训成果评估制度等，通过评估比较、促进基地之间、教官之间、学员之间良性竞争。

第7篇

总结危机管理在危重新生儿外出检查安全管理中的应用体会。回顾性分析258例外出检查的危重新生儿出现危机事件的原因，提出危机管理的方法，即组织开展危机培训课程、建立危机管理制度、定期进行急救技能培训考核、充分做好转运前准备等。经过两年危机管理的实践，危机事件发生率明显减少。

关键词：

新生儿；危机管理；安全管理；外出检查

为了进一步明确诊断，新生儿尤其是危重新生儿住院期间，需到辅助科室行相关检查，对需要持续监护或生命体征维持的危重新生儿来说，从病房转运到检查科室并接受检查的过程中，随时会出现病情变化或发生不安全事件。因此，如何采取有效措施维持新生儿生命体征的稳定、减少并发症，并安全顺利地完成检查，是非常重要的问题。危机管理是对危机事件进行预测分析，对各种危机情况进行规划、调整等一系列活动过程，其目的在于减少和避免危机因素带来的威胁［1－2］。本院新生儿科自2013年初将危机管理应用在新生儿外出检查的安全管理中，通过危机前的预防及控制进行管理，两年来在安全、质量和护患关系等方面都收到了较好的效果。现报告如下。

1方法

1．1新生儿外出检查危机因素分析

回顾性分析2011年1月至2012年12月期间外出检查的258例危重新生儿，原发病有新生儿窒息、新生儿低氧缺血性脑病、新生儿颅内出血、新生儿呼吸窘迫综合征、新生儿肺炎、先天性心脏病、消化道畸形等，外出检查过程共发生新生儿窒息2例、呼吸暂停6例、呕吐5例、低体温26例、镇静无效12例、设备物品故障4例。组织全科护理人员对出现的危机事件进行原因分析。

1．1．1患儿因素

新生儿由于刚脱离母体，身体各组织和器官功能发育不成熟，对外界环境变化的适应性和调节性差，呼吸、循环、体温等尚不稳定，病情危重，变化快，随时有生命危险，而且同时做多项检查（如CT、MRI、彩超、脑电图、胃肠道钡餐等），需要辗转多个科室，而这些检查又多要求新生儿处于安静状态下才能完成。因此，新生儿外出检查对镇静的需求也显著增加，然而新生儿脏器功能不完善，镇静药物易在体内蓄积，产生呼吸抑制等不良事件发生［3］。

1．1．2疾病因素

外出检查新生儿原发疾病有新生儿窒息、新生儿低氧缺血性脑病、新生儿颅内出血、新生儿呼吸窘迫综合征、新生儿肺炎、先天性心脏病、消化道畸形等，由于病情危重、复杂且进展迅速，易在检查过程中出现面色紫绀、呼吸暂停、呕吐或口鼻腔分泌物所致的呼吸道堵塞、呼吸心搏骤停、低体温等危机表现。

1．1．3护士因素

转运护士的资格和能力是确保转运成功的基础［4］。本科室护士的平均年龄为28岁，护龄在3年以下的占40％，护士普遍年轻，经验不足，预见性差，缺乏良好的沟通技巧，理论知识缺乏或急救技术不熟练，同时法律观念淡薄，不了解“医疗风险无处不在”这一特殊的职业特性，护理工作稍有疏忽或沟通不到位，极有可能诱发危机。外出检查前护士未与相关检查科室、途经电梯及护送工人沟通协调，导致患儿等候时间过长，或镇静超时失效，结果未顺利完成检查。

1．1．4设备物品因素

由于在转运途中一般用氧气袋供氧，流量调节欠准确，另外由于对转运患儿所需时间估计不足，未多准备氧气袋，都可造成氧气供给不足导致患儿出现经皮氧饱和度（SpO2）下降。由于危重患儿带有各种仪器如呼吸机、微泵注射仪、便携式氧饱和仪等，在转运途中无交流电，只能依靠仪器中的内置电池供电，内置电池供电量不足而导致仪器低电压报警。另外，护士对患儿检查可能出现的危机预见性不够，未携带所需使用的药品和物品也是可能的因素之一。

1．2危机管理的方法

1．2．1组织开展危机培训课程

科室组织开展专门的危机培训课程，要求护理人员参加培训，树立危机意识。设置的课程包括危机管理的重要性、危机管理理论、危机的发生与发展、处理危机的方法等。同时告知护理人员尽管危机很难预测，但大多数危机并非突然发生，而是有预兆、有过程的，并通过多途径、多形式来强化护理人员的防范意识［5］。提高法律意识和风险意识，定期组织护理人员学习护理警讯事件与案例剖析，不断提高护理安全意识。

1．2．2建立危机管理制度

完善的管理和护理制度是保障危机管理顺利实施的基础［6］。科室成立质量管理小组，分工到位，明确护理人员的责任，定期进行安全检查，及时对科室潜在的危机作出分析、评估和预测。制定危重新生儿外出检查制度及护理应急预案，如突发呼吸心搏骤停、窒息、低体温、意外拔管、停氧、停电等事件发生时的处理预案，患儿家属投诉处理预案等。

1．2．3定期进行急救技能培训考核

对3年以下护理人员重点培训窒息复苏、心肺复苏等各种急救技能，开展各种急救仪器、急救药物使用的培训与考核。定期进行各种患儿转运途中发生意外的应急模拟演练，当场点评，通过案例的学习与分享，让护理人员充分了解外出检查安全隐患的相关危险因素，从而增强新生儿科护理人员的急救意识，提高急救水平。另一方面，根据新生儿科专科特点及疾病特点，制定专科培训计划，并定期对所学知识进行考核，促进护理人员专业知识水平及前瞻性预防危机发生能力的提高。

1．2．4充分做好转运前的准备工作

1．2．4．1准确评估病情

危重新生儿病情凶险、变化快。严格遵循“转运前尽可能使患儿病情达到最佳稳定状态”这一基本原则［7］。护理人员在转送前对患儿进行全面的病情评估，着重评估呼吸、循环系统，预见性掌握可能出现的并发症。针对性给予吸痰、胃肠减压、扩肛、镇静止惊、止血、保暖、纠酸等相应的处理。需气管插管者，配合医生进行气管插管并妥善固定；必要时抽吸净胃内容物，防止转运途中因呕吐而窒息。使用静脉留置针为患儿建立静脉通道，便于转运途中静脉输液和抢救用药，对需要安静睡眠状态检查者按医嘱使用镇静剂诱导入睡，动态监测心电和SpO2。

1．2．4．2转运人员配备

为确保转运途中的安全，转运护理人员必须由具有新生儿抢救经验的护师或主管护师担任，以使对新生儿病情有正确估计，对途中可能出现的问题有足够认识，并能积极采取相应的急救与预防措施。

1．2．4．3转运设备物品的配备

抢救仪器由专人负责，定时充电、班班检查，保证处于良好的备用状态。估计检查所需时间，备足氧气袋供氧、连接便携式监护仪监护，携带简易呼吸气囊及便携式的急救箱备用，内置相应的急救用物，如肾上腺素、多巴胺等抢救药品，注射器和吸痰管等。

1．2．4．4鼓励家长陪同

通知患儿家长，向家长交代患儿病情、检查的目的和必要性，以及途中可能出现的变化，取得患儿家长最大的理解和配合，并陪同完成检查。

1．2．4．5与各部门有效沟通协调

外出检查前与各相关部门有效沟通协调，包括检查科室相应人员及科室的相应准备、沿途各关口（如电梯等），以减少患儿在转运途中不必要的等待。告知检查科室患儿的基本情况，包括初步诊断、目前生命体征、镇静效果等，需要准备的抢救药物和仪器，并应配备氧气筒和足够多的电插座以备仪器使用；冬春季节通知检查科室先开空调预热，保持室内足够的温度，避免在检查过程中松衣被而受凉。

1．2．5转运过程的处理与救护

1．2．5．1安置合适

视不同病情采取不同。呼吸道分泌物多者采取侧卧位，防止呕吐时误吸，病情稳定者采取平卧位、头偏向一侧。搬动患儿时注意动作轻柔，尽可能减轻震荡。

1．2．5．2呼吸道管理

转运途中密切观察患儿SpO2变化等，保持呼吸道通畅，随时观察气管插管的位置，听诊两肺呼吸音是否对称，防止气管堵塞、气胸等异常情况发生。

1．2．5．3注意保暖

新生儿体温调节中枢发育不完善，基础代谢低，产热少，而体表面积相对大，当环境温度较低，保温措施不全时极易发生低体温。低体温不仅可引起患儿皮肤硬肿，还可使其体内各重要脏器组织损伤，甚至死亡。为了减少患儿低体温的发生，转运途中可使用棉被包裹患儿，由家长或护理人员抱于怀中取暖。

1．2．5．4病情观察

转运途中密切观察新生儿肤色，因其可综合反映呼吸、心搏和周围循环状况。尽管检查前已清理呼吸道，但在途中仍有可能出现呕吐致呼吸道堵塞，一旦出现，立即以纱布清除口鼻腔分泌物或吸痰，窒息者按窒息复苏处理，予托背、拍打足底刺激患儿，如患儿出现口唇紫绀、呼吸困难、SpO2下降，予皮囊加压给氧；心率＜60次／min，予正压人工呼吸同时胸外心脏按压，维持呼吸、循环功能，就地处理后如需进一步复苏应立即返回病房，做好进一步抢救工作，恢复正常后安慰患儿家长，稳定紧张情绪。

2结果

2013年1月至2014年12月，将危机管理方法应用于危重新生儿外出检查中，进行事前的预防和控制，期间共有362例危重新生儿外出检查，发生呼吸暂停1例、呕吐2例、低体温5例、镇静无效2例，未发生新生儿窒息及设备物品故障，危机管理后危机事件发生率明显减少。

3体会

危重新生儿的检查过程是一个连续监护和治疗的过程，首先，要建立完善的外出检查制度和流程，降低风险的发生率［8－9］。充分做好转送前的评估和准备、途中监测和必要的处理以及急救是确保危重患儿安全转运和成功检查的重要保证，只有做好以上各项工作，才能保证危重新生儿安全、顺利地完成各项检查。危机管理是指组织对所有危机发生因素的预测、分析、化解、防范等而采取的行动，是为应对各种危机情景进行的正确决策的动态调整，以消除或降低危机所带来的威胁［9］。而化解危机是一项长期、持续的工作，要使危机管理更加完善，需不断培训护士防范护理危机的意识和能力，不断健全护理管理制度，有效地推进科学化、系统化、制度化的护理质量管理工作，真正为患儿提供安全、有序、优质的护理。本院新生儿科将危机管理理念引入到危重新生儿外出检查中，取得了较好的效果，不仅历练了护士预防危机的能力，也减少了不安全事件的发生。

作者：朱惠仙林美玉单位：浙江省嘉兴市第二医院

参考文献：

［1］洪燕玲，叶丽君，季双美．危机管理理论在呼吸科护理安全管理中的应用［J］．中医药管理杂志，2015，23（13）：96－98．

［2］胡祝红，罗艳，叶会玲．危机管理理论在老年糖尿病低血糖管理中的应用［J］．护理与康复，2013，12（3）：264－266．

［3］金立红，陈煜．儿科镇静的安全问题［J］．麻醉与监护论坛，2011，18（5）：390－393．

［4］万玲燕，潘丽慧，刘寅素．危重新生儿转运的护理［J］．护理与康复，2011，10（4）：332－333．

［5］夏欣蓉，宋云平．危机管理在老干部病房护理安全管理中的应用［J］．医药杂志，2011，23（4）：210－211．

［6］黄文祥．危机管理在急诊外科护理中的应用［J］．药物与人，2014，6（9）：258．

［7］金汉珍，黄德泯．实用新生儿学［M］．3版．北京：人民卫生出版社，2003：143－147．

第8篇

首先，我认为在概念上大家要有清楚界定，我们时常会提及“专业化学术推广”，在我看来专业化不能作为学术的定语，因为学术必然是专业化行为，蕴涵“科学、严谨、技术、创新、循证”等等概念，专业化的范畴要更广泛一些，更多的是代表一种“素养、修为、规范或标准”等。

药品的营销思想大家都知道它应该从本身的特性来区别于其他商品，药品既有一般商品属性，又具有特殊商品属性，一般商品属性在于价值交换，参与市场竞争；特殊商品属性在于不可缺少、质量的严格性、疾病治疗的对应性、有效期内使用、使用被动性、副作用及毒性等。

正因为药品有其诸多的特殊属性，又密贴关联人体健康和生命安全，所以它的使用和销售才倍受关注和贬评，作为从事药品营销的职业人员，我们有责任和义务将药品的专业特性准确科学的推广使用，那么作为制药企业学术推广工作到底该怎么做？在什么层面做才能发挥其对销售的带动？找什么样的人才是正确的学术推广对象？尤为重要，下面就我个人的一些感悟和体会做以阐述。

在以招商为主导营销模式的企业，普遍存在学术推广力度不足，理解偏移的现象，往往会导致企业花钱不少，却仍不见销量有明显的提升，再加之领导者经营理念的不同，以及对学术推广的浅表认知，致使学术推广不能贯彻始终，执行层面上不知如何适从，对公司的意图和做法领悟不明白，曲高和寡。

作为领导者，无非就两个重要认知问题需要解决，第一：药品学术力的体现必须是其本质具备可挖掘和延伸的医学价值；第二：药品使用信息传播的首选对象是临床处方医生。只有抓住这两个主要矛盾，以此为投入主体，方可打造产品学术推广持续竞争力，起到对销售的正面带动和政策弱化。

在目前医药市场政策导向和竞争方向双调双控的引导下，药品商单纯利益追求的价值取向也在不断发生变化，更加看重产品的内涵和竞争的持久性，拥有强势终端资源的商势必更希望其队伍的稳定和产品结构的丰盈，商渴望企业在产品上注入能够影响医生处方的灵魂附体，渴望企业对代表知识的补充和推广技巧的指导，但企业必须清醒的认识，这种学习培训交流不是单一的产品知识的灌输，而是竞争方向的确定和医学概念的提升，不然则会难以催化销售，既花费人力财力，又避免不了与商合作关系的复杂，这是当下众多中小企业普遍存在的现象。

切记，请不要对商、代表讲学术，他们更多的是需要政策、工具和方法，学术推广的对象是关注学术和参与学术的人，是临床医生，这样我们就不难做针对性的投入和计划，那么围绕医生——这个在处方药销售过程中直接决定销量的水龙头，做那些相应的工作才能带动销售。我个人认为，首先要考虑这个群体需要什么？我曾经和一家公司的老总在交流的时候，说出我对销售的理解，我说：“企业和商共同的客户是医生，我们只是在面对共同客户时提供不同的服务而已。”的确是这样，企业需要解决产品在医生中的临床治疗认识和顾虑，商则在满足医生的个人需求。

第9篇

为振兴和发展祖国传统特色中医药文化，培养高素质特色医疗专业人才，给更多热爱本职业的人员提供就业创业机会，我中心常年举办各类康复技能培训班：

一．入门基础班

本培训班是针对无基础的学员开设的，教学方式通俗易懂，与市场上的各类短训班相比，更真实可靠，学员通过培训可以真正领悟到理疗的真缔，培训课程有中医经络学全息反射学诊断学康复理疗的理论与各种理疗手法（推拿按摩、刮痧拔罐、电气通经、循经火疗等）的操作。培训期因学员接受能力而定，学到满意为止，学费1800元（包括教材、证书及住宿费）。

二．特色疗法班

（一）颈肩腰腿痛特效综合疗法高级研修班

该疗法是一种以手法结合穴位热疗的综合治疗方法，主治：颈椎病、腰椎间盘突出症、骨质增生、风湿、肩周炎、跟痛症、各种神经痛等疾病。85%患者经治疗一次见效，2-3个疗程即可康复。

（二）中医整脊正骨手法培训班

中医整脊正骨手法，主要为治疗颈椎病、胸椎病、腰椎间盘突出症等的特效、多方整脊手法，此法博采众长，安全、速效、立竿见影。

（三）全息移毒疗法培训班

全息移毒疗法，是一种传统而古老的疗法，它结合经络学说和气血学说的精髓，针对各种疾痛不同穴位的治疗，具有操作简单方便见效快、疗效高无毒副作用等特点，对高血压、高血脂、心脑梗、糖尿病等病症有独特的疗效

（四）中药循经导入疗法培训班

中药循经导入疗法，是利用皮肤的多种生理特性，使药物通过皮肤表层吸收，角质层渗透和真皮层转运进入血液循环而发挥药效。药借热力，通过神经系统形成新的反射，从而破坏了原有的病理反射联系，达到治愈疾病的目的。

该疗法无毒副作用，简便易做，对风湿、类风湿、腰间盘突出、椎管狭窄、颈椎病、脊髓型颈椎病、肾病、股骨头坏死、痛风、肩周炎、关节炎、关节增生等疾病，疗效显著。

（五）绿健贴敷疗法培训班

该疗法主要传授本机构多年来积累的针对各类骨病乳腺增生、前列腺疾病等治疗的经验外敷效方，包括各种黑膏药及无铅膏的制作方法。现场演试，保证所传配方真实可靠，效果立竿见影。

以上各科培训班单学一科2180元，全学4800元。包括证书费、资料费，学员随到随学，学会为止，学员免费住宿。学员如果开店，中心赠送高科技电脑检测仪一台及相关开业用品。